Co se stalo hromadné propouštění? Dnes, podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace, tato definice zahrnuje propouštění zaměstnanců, což vede ke snížení celkového počtu zaměstnanců za jakékoli časové období. Dnes je to v Rusku relativně nový koncept. Po mnoho desetiletí byla této skutečnosti v důsledku zvláštních politických a ekonomických faktorů v naší zemi věnována malá pozornost. Například v sovětských dobách neexistoval žádný požadavek na právní předpisy týkající se tohoto typu snížení.

Vše se však změnilo v 80. letech. 20. století, kdy začal proces ekonomické reformy, která vedla k četnému propouštění. A teprve tehdy, ještě v roce 1971, se v zákoníku práce objevila kapitola „Zajištění zaměstnávání propuštěných pracovníků“. Objevila se instituce hromadného propouštění, byly stanoveny normy, práva a záruky propouštěných pracovníků. Devadesátá léta přinesla nové problémy související s rozsáhlou privatizací apod. Byly identifikovány četné mezery v samotné legislativě.

Kritéria pro masovou účast

Pro definici pojmu „hromadné propouštění“ existují určitá kritéria:

• , kde působil minimálně 15 lidí.
• Propouštění pracovníků v počtu 50 nebo více do 30 dnů, alespoň 200 do 2 měsíců, 500 nebo více do 90 dnů.
• Uvolnění 1 % z celkového počtu zaměstnanců při likvidaci ústavu nebo jeho částečném snížení ve lhůtě do jednoho měsíce při umístění v regionu s celkovým počtem zaměstnaných osob nižším než 5 000 osob.

Kromě obecná kritéria, regiony země mohou mít své vlastní.

Postupné kroky zaměstnavatele

První, co musí zaměstnavatel před hromadným propouštěním udělat, je vše zdokumentovat, tedy schválit příkazem a sestavit nový. V důsledku operace by se měl výrazně snížit celkový počet personálu v různých odbornostech nebo jedné kategorii pracovníků.

Manažer je povinen 90 dnů před zahájením řízení podat informace úřadu práce (v souladu s články 25 a 21 federálního zákona ze dne 21. dubna 1991 „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruské federaci“ č. 1032 -1) a odborovému oddělení.

Dalším krokem před hromadným propouštěním je stanovení a zohlednění práv každého zaměstnance. To znamená, že šéf musí vzít v úvahu nuanci: právo určitých kategorií občanů zůstat v organizaci.

Tato skupina zahrnuje:

• Ženy čekající dítě.
• Ženy s dětmi do tří let.
• Ženy vychovávající děti bez otce do 14 let (u postiženého dítěte se věk zvyšuje na 18 let).
• Občané, kteří mají ve své péči děti bez matky v podobném věku.

Těmto osobám náleží hlavní možnost zůstat po propuštění. Ředitel musí při výběru lidí na propouštění striktně dodržovat tato pravidla. Mezi touto skupinou pracovníků mají přednost pracovníci s lepšími výkonnostními výsledky. Také velkou roli Roli hraje také kvalifikace osoby, například akademický titul, druhé vzdělání.

V případě, že kvalita práce je stejná, právo na zachování pracoviště uznávaný pro:

• občan, který má v rodině osoby, které jsou na něm finančně závislé;
• občan, jehož rodina je zbavena druhého živitele, který přináší potřebný příjem;
• osoba, která již utrpěla pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
• invalidní pracovník bojových operací souvisejících s obranou země;
• člen týmu, který zdokonaluje své vlastní dovednosti, aniž by přerušil svou hlavní práci;
• osoba, která vlastní jakýkoli vynález;
• manželka (manžel) vojenského personálu (pro vládní organizace);
• občan (a jeho rodinní příslušníci), kvůli kterému byl propuštěn z vojenské služby na toto působiště, jakož i svobodné matky, jejichž synové podstupují veřejná služba(Federální zákon ze dne 27. května 1998 č. 76 „O postavení vojenského personálu“);
• zaměstnanec, který po katastrofě v Černobylu dostal nemoc z ozáření nebo byl evakuován z uzavřené zóny;
• občan, který dostal určitou dávku záření na testovacím místě Semipalatinsk.

Poté, co manažer určí kontingent pracovníků, kteří mají být propuštěni, musí je o tom informovat podpisem 60 dní před zákrokem podle zákoníku práce Ruské federace (článek 180, část 2). V případě, že osoba odmítne podpis, musí jí být tento dokument zaslán osobně doporučeně s oznámením a musí být sepsán akt o odmítnutí podpisu zaměstnancem. To vše je pro manažera nezbytné jako důkaz jeho dodržování všech kroků propouštěcího řízení.

Po dokončení tohoto kroku musí manažer vzít vše nezbytná opatření pro zaměstnání propuštěných členů týmu. Mělo by se jednat o pomoc při rekvalifikaci, možnost obsadit další volné místo ve stejné instituci nebo pomoci získat práci v jiných. Jak ideální varianta je nabídnout člověku pozici, která by odpovídala jeho dovednostem a schopnostem. Pokud to není možné, měli byste se pokusit najít jinou práci mimo organizaci.

Všechny tyto úkony musí být rovněž písemně zdokumentovány. Pokud souhlasíte, manažer tento postup provede. Pokud dojde k odmítnutí, je vypracován akt o odmítnutí. Není-li překlad možný, musí být vypracován příslušný dokument.

Dva měsíce po oznámení zaměstnancům musí šéf poskytnout odborovému oddělení všechny dokumenty související s propuštěním (pro ty, kteří jsou členy odborové organizace).

Dále podle čl. 373 zákoníku práce, do 7 pracovních dnů je odborová organizace povinna poskytnout vedoucímu zaměstnanci odůvodněné stanovisko ohledně odvolání. Pokud v této lhůtě není písemnost doručena nebo je poskytnuto nemotivované stanovisko, není vedoucí zaměstnanec povinen k němu přihlížet.

Odborová organizace, pokud s rozhodnutím manažera nesouhlasí, je povinna s ním do 3 dnů situaci projednat, dospět ke společnému rozhodnutí a toto formalizovat do protokolu. Li obecné řešení není dosaženo, musí být ještě sepsán protokol. Po 10 dnech ode dne předání dokumentů odborové organizaci má vedoucí pracovník plné právo učinit konečné rozhodnutí.

Pokud nebylo dosaženo dohody, a. Do 10 pracovních dnů je posouzena otázka zákonnosti výpovědi a je rozhodnuto. Pokud , manažer obdrží příkaz ke splnění.

Bezprostředně před ukončením pracovní smlouvy je nutné písemně nabídnout zaměstnanci všechna dostupná volná pracovní místa.

Pokud dojde k vzájemné dohodě, lze ji ukončit před datem splatnosti. V tomto případě propuštěný zaměstnanec obdrží všechny platby, které mu náleží. Zaměstnance nemůžete propustit v době jeho nemoci (dočasné invalidity) a dovolené.

Dále se s ní seznamuje každý pracovník písemně do 3 dnů po jeho zveřejnění. Zaměstnanec je placen všemi typy peněžitou náhradu v den propuštění. On dostane odstupné ve výši průměrné mzdy za měsíc. Nejpozději 2 měsíce před nástupem do zaměstnání má také nárok na měsíční náhradu.

Jedním z posledních kroků je registrace, po které je osobě osobně předložena, stejně jako splatné platby. Pokud propuštěná osoba nesouhlasí s výší plateb, je nutné uhradit nespornou částku.

Možné důsledky pro zaměstnavatele

Za nedodržení zákona během řízení o hromadném propouštění pracovníků čelí vedení správní odpovědnosti.

Například předčasné poskytnutí informací úřadu práce nebo jejich neposkytnutí hrozí manažerovi sankcemi ve výši až 3 000 rublů za den. individuální a až 50 000 rublů za legální.

Jedním z nejdůležitějších pojmů ve světě ekonomiky je hromadné propouštění. Tento jev je vždy spojen s mnoha událostmi a z nich vyplývajícími faktory a něco takového nebude možné udělat „potichu“. Pokud se majitel firmy nechce dostat do křížku se zákonem a svými bývalými zaměstnanci, musí si důkladně prostudovat všechny aspekty a důkladně se připravit. Kromě toho záleží i na umístění podniku a specifikách legislativy – např. hromadné propouštění pracovníků v Ruská federace se liší od podobných praktik v jiných zemích.

Existuje takový termín jako lockout (z anglického lock-out - zavřít dveře). Tento koncept souvisí s likvidací podniků, protože zahrnuje také hromadné propouštění pracovníků. Tato praxe vznikla v kapitalistických zemích a v drtivé většině případů je reakcí na stávku zaměstnanců podniků. Když dělníci stávkují nebo mají extrémně vysoké požadavky, majitelé se uchýlí k výluce – propustí všechny zaměstnance nebo zlikvidují či reorganizují svou společnost.

Je to jistě velmi tvrdé a radikální opatření zdrženlivosti, proto ve většině států výluka není vítána. Pokud budou takové praktiky podporovány, lidé nebudou schopni plně chránit svá práva a hájit své zájmy u svých zaměstnavatelů.

Proto je v Ruské federaci zakázána výluka v plném rozsahu.

Jaké jsou hlavní důvody, které nutí majitele firmy k takovým opatřením? Obvykle je vše neodmyslitelně spojeno s bankrotem. Pokud na sebe společnost vyhlásí úpadek, může se legálně vyhnout placení všech svých dluhů. Po vyhlášení úpadku samozřejmě okamžitě následuje uzavření podniku. Okamžitě ukončit pracovní smlouvy se všemi zaměstnanci, dát zbývající majetek k prodeji, a to vše z iniciativy majitele firmy.

Kritéria hromadného propouštění

Nejprve je však nutné definovat samotný pojem hromadného propouštění a podle jakých znaků jej lze identifikovat. Jednoduše řečeno, jsou kritéria pro hromadné propouštění určena počtem lidí, od kterých jsou odloučeni pracovní smlouva- musí jich být alespoň 15 To znamená, že uzavření podniku, který zaměstnává 15 a více lidí, se již považuje za hromadné propouštění se vším, co to obnáší. A jak již bylo zmíněno, zde je nutné dodržovat určité pořadí akcí.

Upozornění Pravidla

Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před likvidací svého podniku a propuštěním všech zaměstnanců o této skutečnosti informovat odbory a místní úřad práce. Když je tolik lidí bez práce, je třeba s tím počítat, a proto jsou tomu odpovídající povinnosti.

Odborová organizace musí být informována písemně, dodržující zavedená pravidla. Neexistuje žádný přísný postup oznamování, ale stále existují určitá pravidla.

Oznámení musí obsahovat informace o každém zaměstnanci podniku, jako například:

• Profese;
• Specialita;
• Pozice držena;
• Požadavky na platbu;
• Kvalifikační požadavky atd.

Toto oznámení je předáno místním úřadům státní moc. Za starých časů se tato informace musela zasílat na územní odbor pro zaměstnávání obyvatel Rostrudu, následně však došlo k řadě reforem a změnila se pravidla.

Možnost soudního sporu

Majitelé firem si často kladou otázku: jak mohou propustit tolik lidí, aniž by skončili s hromadou žalob od bývalých zaměstnanců? V této věci je velmi důležité načasování výpovědi. Rozhodné kroky je nutné učinit pouze v případě, že příslušný záznam o vaší společnosti již byl proveden v Jednotném státním rejstříku právnických osob. Likvidace tak bude soudem uznána jako oprávněná, bez ohledu na to, kolik lidí vyhodíte.

V takových případech bývalých zaměstnanců Vyhrát právní bitvu bude velmi těžké. Takové případy se mohou táhnout velmi dlouho, což není výhodné ani pro jednu stranu. Kromě toho může propuštěný pracovník brzy zjistit, že prostě nemá koho žalovat, protože podnik přestal existovat. Takže v takových situacích je pro lidi snazší začít hledat novou práci spíše než vést soudní řízení.

Abyste porozuměli všem funkcím, měli byste si pečlivě prostudovat koncept „hromadného propouštění zaměstnanců“.

Podle zákona jen proto může zaměstnavatel propustit každého bez rozdílu:

• Stážisté;
• Zaměstnanci s dlouhou službou;
• těhotné ženy;
• Mladé matky.

V ostatních případech je tzv. „propuštění podle článku“ velmi složitý provoz, což je bez souhlasu zaměstnance dost obtížné. To je důvod, proč majitelé firem obvykle nutí zaměstnance, aby psali prohlášení z vlastní vůle, protože je to mnohem jednodušší a poté už nebude moci žalovat.

Konkurs na žádost věřitele

Uzavření podniku z důvodu úpadku lze zahájit:

• Sám majitel firmy;
• Půjčovatel.

Pokud se vše děje na žádost věřitele, musí být provedeny minimálně dvě operace – pozorovací a konkurzní řízení. V tomto případě proces vede konkurzní správce. Pro hromadné propouštění pracovníků je povinen vydat odpovídající dekret, který rozdělí úředníkům všechny potřebné příkazy.

Princip rozpouštění zaměstnanců při hromadném propouštění je podobný jako u snižování stavu zaměstnanců, ale stále existují značné rozdíly. Jak již bylo zmíněno, v našem případě má zaměstnavatel zákonné právo propustit každého bez výjimky, ale pokud dojde ke snížení, takové možnosti mít nebude.

Při snižování počtu zaměstnanců je navíc nutné nabízet lidem volná místa v jiných podnicích, což není povinné při uzavírání společnosti. Když podnik zanikne, je těžké mu něco legálně předložit a zkušení právníci to vědí. Proto je konzultace s kvalifikovanými právníky při tak citlivých právních transakcích tak důležitá.

Jak vidíte, likvidace podniku s následným rozsáhlým propouštěním není tou nejproblematičtější záležitostí, ale přesto vyžaduje určité znalosti. Prostřednictvím likvidace se majitel firmy může legálně zbavit dluhů a rozprodat zbývající majetek. Nechybí ani informace pro řadové zaměstnance, i když to není nejpříjemnější - nikdo není pojištěn proti propuštění při zavření firmy a s největší pravděpodobností nedosáhnete na žádnou náhradu.

termín " výluka“ se nazývá hromadné propouštění zaměstnanců z jejich pozic.

Někdy v podniku nastává situace, kdy je nucen zbavit se významné části najaté pracovní síly. Cenou za to je někdy samotná existence firmy, pokud zanikne, přijde o práci velké množství lidí.

• Jak zjistit, zda je propouštění hromadné?
• V čem se liší od běžného?
• Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům a vládním úřadům?

V článku zvažujeme všechny problémy související s uzamčením a také poskytujeme krok za krokem algoritmus u zaměstnavatele propouštějícího hromadně zaměstnance a seznam dokladů k tomu potřebných.

Až přijde výluka

Hromadné propouštění najatých zaměstnanců není příliš častým jevem, nicméně za určitých okolností, zpravidla nepříznivých pro organizaci, k němu může dojít. Ať už vedou k výsledku jakékoli události, k výslednému hromadnému propouštění může dojít z jednoho ze dvou skutečných důvodů.

1. Likvidace podniku nebo organizace v souvislosti s tím zrušení všech zaměstnanců (článek 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
2. Snížení počtu nebo zaměstnanců organizace (článek 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

POZOR! Z kteréhokoli z těchto důvodů může být propouštění buď řádné, nebo hromadné.

Výluka nebo jen výpověď?

Kde hledat odpověď

Jak odlišit standardní výpověď od hromadné? To je jasně definováno v příslušných dokumentech – konkrétních odvětvových dohodách, případně i v územních.

ODKAZ! Na konci roku 2016 byly přijaty a v platnosti zhruba dvě desítky oborových dohod, které upravují i ​​problematiku hromadného propouštění.

Pokud taková dohoda pro příslušné odvětví nebo region nebyla přijata nebo neobsahuje potřebná kritéria, přijde na pomoc starší dokument platný v těch částech, které neodporují pracovněprávní předpisy. Takovým dokumentem jsou Předpisy o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění. Bylo schváleno usnesením Rady ministrů vlády Ruské federace ze dne 5. února 1993 č. 99.

Kritéria uzamčení

Uvažujme, v jakých případech by propouštění zaměstnanců spadalo pod znaky hromadného propouštění. Toto bere v úvahu:

• celkový počet najatých pracovníků v podniku;
• počet propuštěných lidí;
• procento propuštěných zaměstnanců z celkového počtu;
• doba, během níž dochází k propouštění;
• míra nezaměstnanosti v konkrétním regionu.

1. V případě likvidace podniku, bez ohledu na jeho právní formu, bude propouštění považováno za hromadné, pokud organizace měla 15 nebo více zaměstnanců.
2. Pokud jde o snižování počtu zaměstnanců nebo snižování počtu zaměstnanců, masový rozsah závisí na počtu zaměstnanců, kteří byli uvolněni ze svých pozic za dané časové období:
   • Padesát nebo více lidí bylo propuštěno za měsíc;
   • za 2 měsíce přišlo o místo více než 200 lidí;
   • za 3 měsíce opustilo práci více než půl tisíce pracovníků.
3. Z obou důvodů spadá propouštění pod hromadné kritérium, pokud v regionech, kde není zaměstnáno více než 5 tisíc obyvatel, přijde do měsíce o práci 1 % z celkového počtu zaměstnanců.

POZOR! Pokud je míra nezaměstnanosti v regionu obzvláště vysoká, více než 11 %, mohou se místní úřady rozhodnout pozastavit hromadné propouštění. Nelze je zcela zrušit, ale je dovoleno proces zpomalit, aby služby zaměstnanosti a odbory takový „příliv“ zvládly. Je povoleno prodloužit interval pro propouštění 50 lidí na 8 měsíců, 200 nebo více zaměstnanců může být propuštěno do 10 měsíců a pět set zaměstnanců - po dobu nejméně jednoho roku.

Na co by zaměstnavatel neměl zapomínat

Výluka je odpovědný proces, který musí být prováděn přísně v souladu se zákonem a legislativa v této věci má mnoho nedotknutelných předpisů. Chcete-li to provést, je lepší dodržovat stanovený algoritmus, jednat přísně podle protokolu a nezapomenout informovat příslušný orgán a správně vyplnit všechny potřebné dokumenty.

Algoritmus krok za krokem pro masivně propouštějícího zaměstnavatele

1. Vypracování písemného odvolání odborovému orgánu organizace a krajskému úřadu práce tři měsíce před zahájením akce.
2. Vývoj aktualizovaného personální stůl s přihlédnutím k počtu zbývajících zaměstnanců (buď v rámci celé organizace, nebo pro některou strukturální jednotku popř jednotlivé kategorie personál). Schválení tohoto dokumentu.
3. Na základě schválené personální tabulky vydání příkazu pro organizaci ke snížení personálu nebo personálu.
4. 2 měsíce ode dne propuštění uvedeného v objednávce písemně upozorněte osoby, které jsou předmětem propuštění. Pokud má společnost vhodná volná místa nebo pozice v pobočkách, musí být nabídnuty k obsazení osobami spadajícími pod zakázku. Zaměstnanec musí na oznámení o nadcházející výpovědi zanechat podpis. Pokud výpověď odmítne potvrdit, musí být zaslána poštou s oznámením na adresu uvedenou při zaměstnání, nebo musí být odmítnutí zaznamenáno v aktu podepsaném dvěma svědky.
5. Příprava propouštěcího příkazu. Seznámení s ní zaměstnancům proti osobnímu podpisu. V případě odmítnutí proveďte úkony podobné odstavci 4.
6. Zapisování do sešitů zaměstnanců přicházejících o pozice. V záznamu je uveden důvod výpovědi (snížení stavu, likvidace podniku, popř vlastní touhu nebo dohoda stran), odpovídající článek zákoníku práce. Číslo a datum propouštěcího příkazu.
7. Poslední pracovní den se načítají všichni odcházející zaměstnanci splatné platby a náhrady - mzdy, prostředky na nevyužité dovolené, odstupné splatné při propuštění podle článků 178 a 180 zákoníku práce Ruské federace.
8. Předávání informací o propuštěných pracovnících úřadu práce daného kraje, protože se mohou lišit od těch před třemi měsíci, pokud by například někteří zaměstnanci byli převedeni na jiné pozice.

Rizika zaměstnavatele

Existuje řada bodů, které by zaměstnavatel v žádném případě neměl při hromadném propouštění ztratit ze zřetele, aby na něj nikdo nemohl uplatňovat nároky za porušení právních norem.

1. Při propouštění je nutné zohlednit kategorie zaměstnanců, které pod něj spadají, zejména jejich kvalifikaci.
2. Není možné propustit preferenční kontingent z důvodu snížení, i když jsou kvalifikovaně nižší než ostatní zaměstnanci, a to:
   • ženy čekající dítě;
   • rodiče samoživitelé, v jejichž péči jsou děti do 14 let (a osoby se zdravotním postižením do 18 let);
   • adoptivní rodiče, opatrovníci dětí do 14 let.
3. Včasné oznámení o výluce vládě a odborových orgánů. Pokud tak neučiníte nebo se zmešká lhůta stanovená zákonem, dostane zaměstnavatel vážný správní trest ve formě pokuty ve výši 2 až 3 tisíc rublů. pro konkrétního úředníka a od 10 do 15 tisíc rublů. – pro organizaci (článek 19.7 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Seznam dokumentů požadovaných zaměstnavatelem

Nezbytnost a zákonnost úplné výluky může podnikatel potvrdit příslušnými dokumenty, které zahrnují:

• nový pracovní stůl ověřený a schválený obvyklým způsobem nebo rozhodnutí soudu o úpadku organizace (k její likvidaci);
• schválený plán procesu hromadného propouštění;
• výpisy z osobních spisů uchazečů o propouštění;
• výpisy ze zápisu z jednání komise projednávající kandidáty na snížení;
• příkaz společnosti k hromadnému propouštění se jmenným seznamem propuštěných a jejich podpisy;
• akt navrhovaných volných pracovních míst k převodu s usneseními o souhlasu nebo odmítnutí zaměstnance;
• potvrzení, že dopisy odborové organizaci a službě zaměstnanosti byly zaslány včas (například korespondence, poštovní oznámení atd.);
• dokument odborové organizace o souhlasu s nadcházející výlukou;
• konečné pořadí propuštění;
• záznamy na osobních kartách;
• finanční dokumenty potvrzující úplné vypořádání se zaměstnanci.

Hromadné propouštění – kolik to je lidí? V našem článku se pokusíme na tuto otázku odpovědět. Zvážíme také, jaké mohou být materiální platby, jak se snížení provádí, z jakých důvodů a v jakých případech může takový proces porušovat lidská práva.

Obecné informace

Než odpovíme na otázku, zda je hromadné propouštění kolik lidí, měli bychom prozkoumat samotný koncept tento proces. Je důležité vědět, že legislativa nemá jasně definovanou charakteristiku jak pro pravidelné, tak pro hromadné propouštění. Tato akce znamená snížení kvantitativního nebo procentuálního počtu zaměstnanců, kteří zastávají stejnou pracovní pozici (například dva uklízeči, pět techniků).

Někteří lidé si kladou otázku: hromadné snižování počtu zaměstnanců - kolik lidí? Odpověď zní: v případě, kdy jsou vyloučeni z personálního stolu jednotlivci a/nebo oddělení osob s různými specializacemi, proces se nazývá snižování počtu zaměstnanců. Pokud jsou lidé propuštěni, podle zákona 82 (článek 1) zákoníku práce Ruské federace se jedná o hromadné propouštění.

Zaměstnavatel má pravdu

Dalším důležitým bodem při zodpovězení otázky hromadného propouštění, kolik to je lidí, je vyjasnění práv zaměstnavatele.

Faktem je, že provedení takové akce může být legální a nezákonné. V soudní praxi se často vyskytují případy, kdy zaměstnavatel provede propouštění, čímž poruší průběh tohoto řízení. Tím porušuje lidská práva. V tomto případě má subjekt, který byl předmětem propuštění, právo žalovat.

Snížení počtu zaměstnanců nebo celého personálu je pro zaměstnavatele zákonným nástrojem. Najímající osoba (vedoucí firmy, společnosti) má právo samostatně provádět změny v řetězci velení, upravovat strukturální prvky organizace a řešit otázky optimalizace pracovního procesu. Zákon neobsahuje žádná ustanovení, která by zaměstnavatele zavazovala, aby najatým zaměstnancům vysvětlil své jednání. Zákon mu však přikazuje, aby svá práva nezneužíval. Pokud se tedy počet najatých zaměstnanců sníží o 80 %, ředitel společnosti nebo podniku nemůže druhý den přijmout stejný počet lidí. Tento příklad naznačuje, že podnikatel by neměl rušit tolik pracovních míst, pokud nehodlá snižovat výrobu.

Zaměstnavatel není povinen hlásit se svým zaměstnancům, ale může být dotázán, zda výpověď byla nezákonná.

Důvody pro použití takového opatření

Po seznámení se s obecná pozice věci v tomto fenoménu, podívejme se na otázku, která nás zajímá, masové snížení - kolik lidí to je?

V závislosti na načasování propouštění zaměstnanců lze za hromadné propouštění považovat tyto případy:

· Odvolání padesáti osob z funkce do 30 dnů.

· Odvolání z funkce dvou set lidí do šedesáti dnů.

· Propuštění více než pěti set lidí do 90 dnů.

Někoho zajímá otázka hromadného propouštění – kolik lidí je to v procentech? Za formu plošného propouštění mnoha zaměstnanců lze považovat propuštění 1 % zaměstnanců do jednoho měsíce. V tomto případě musí být personál minimálně 5 000 lidí.

Důvody propuštění jsou v některých případech zcela jasné. Příkladem může být přítomnost krize v zemi nebo ve specifických odvětvích, nízká efektivita organizace, změny v systému řízení a zavedení automatizovaného provozního režimu.

Dostupná kritéria

V případě masivního propouštění zaměstnanců jsme zvažovali, kolik lidí může být propuštěno. Je však důležité znát kritéria pro toto jednání, protože to může pomoci v případech, kdy jsou porušena práva najaté osoby.

Článek 82 (část 1) zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví, že existují pouze dvě kritéria pro hromadné propouštění:

• Počet lidí, kteří byli propuštěni.
• Časový rámec, během kterého byla tato akce dokončena.

Tato kritéria se mohou lišit v závislosti na regionu a sektoru národního hospodářství, ve kterém podnik působí. Dnes, než začnou problém řešit na úrovni kritérií v sektorové či územní dohodě, zvažují nejprve redukci z pozice Rady ministrů, kde se vydávají rozhodnutí o organizaci zaměstnávání obyvatelstva, pokud dojde k masivnímu je plánováno uvolnění pracovních sil.

O procesu

Obyvatelé Petrohradu a Leningradské oblasti se zajímají o otázku, kolik lidí je v Petrohradu. Podle tripartitní dohody v tomto městě (č. 271/14-C ze dne 15. ledna 2014. Příloha č. 3. bod 18) se v Petrohradě považuje snížení za masivní, pokud je během 30 dnů propuštěno 20 nebo více pracovníků . Druhým kritériem je, že hromadné propouštění přichází v úvahu v případě likvidace podniku s 15 a více lidmi. Zaměstnavatelé by měli vědět, jak probíhá hromadné propouštění a jak jsou zaměstnanci nelegálně propouštěni. O akci této události Všichni zaměstnanci, kteří mají být propuštěni, musí být informováni, aby si mohli najít novou práci.

Usnesení o hromadném snížení je nutné vyhlásit 3 měsíce před jeho účinností. Zaměstnanci musí svým podpisem dát najevo, že s objednávkou souhlasí.

Hromadné propouštění – kolik to je lidí? Na to musí být předem upozorněni všichni, kteří jsou propouštěni. Rozhodnutí o propuštění musí být předloženo odborovým organizacím a úřadu práce. Tyto struktury schválí zavedení nové personální tabulky, která bude sloužit jako důkaz potvrzující potřebu takového opatření. Tento dokument musí odrážet počet najatých subjektů, které zůstanou po snížení, a určit jejich pracovní dobu.

Podnikatel musí vyloučit ze seznamu osob, které nelze propustit (v souladu se zákoníkem práce Ruské federace 179). Dále by měl být určen počet kvalifikovaných zaměstnanců s uvedením jejich výhod v dané práci. Po vyrozumění všech, kdo budou propuštěni, a získání jejich podpisu je vyhotovena kopie tohoto dokumentu, kterou je nutné zaslat odborovým orgánům. Oprávněné osoby v této struktuře musí vydat stanovisko k písemně nebo odmítnout provést hromadné propouštění a dosáhnout konsensu se zaměstnavatelem. Zaměstnanec může dát výpověď sám do tří měsíců. Jeho raná péče bude finančně kompenzován.

Hlavní město Ruska

Masivní propouštění – kolik lidí je v Moskevské oblasti? Mnoho obyvatel hlavního města se o tuto otázku zajímá. Zde bude důležité vědět, že bez ohledu na velikost nebo stav lokality je zákon pro všechny stejný, ale kritéria pro hromadné propouštění se mohou lišit. Takže na otázku, masivní propouštění v Moskvě – kolik je to lidí, odpověď zní takto: podle Tripartitní dohody v ruském hlavním městě, pokud podnik propustí 25 % nebo více za 30 dní, takové propouštění je považovány za masivní. Pokud mluvíme o pořádání těchto akcí ve městech, je důležité pochopit, že zanechávají negativní stopu na ukazatelích sociální a ekonomické sféry života.

O případných platbách

V jakékoli obydlené oblasti může dojít k hromadnému propouštění. Je důležité, aby zaměstnanci věděli o výši plateb při propuštění (nadbytečnosti). Hotovost musí být vydána na základě průměrného výdělku. Vypočítává se na základě všech peněžní odměny za poslední 2 měsíce pracovní činnost. Pokud osoba v tuto dobu nepracovala, berou se pro výpočet 2 předběžné měsíce. Pokud zaměstnanec během této doby neobdržel peníze, průměrný výdělek se vypočítává na základě tarifní sazby nebo platu. Tento proces se nazývá kompenzace. V případě hromadného propouštění je také vyplácena mzda za dovolenou, nevyplacená do okamžiku jejich použití (zákoník práce Ruské federace 4 část 139) a bonusy.

Kdo nemůže být vyhozen

Pro manažery je zajímavá nejen otázka hromadného propouštění zaměstnanců - kolik lidí je, ale také zákony zákoníku práce Ruské federace. Abychom se lépe seznámili se zkoumaným fenoménem, ​​který se vyskytuje v podnicích a firmách, uvažujme jej na příkladu. Kdo by tedy neměl být propuštěn? Takovými osobami jsou:

• Těhotné ženy.
• Dočasně zakázáno (vyžadováno lékařské potvrzení).
• Lidé na dovolené (běžná, mateřská, během sezení atd.).
• Ženy s dětmi do 3 let.
• Svobodné matky, jejichž děti jsou mladší 14 let.
• Matky vychovávající postižené děti (pokud jsou mladší 18 let).
• Zaměstnanci podílející se na řešení kolektivních sporů.
• Členové odborů.

Shrnutí

Je důležité si uvědomit, že otázka masivního snížení počtu lidí - kolik je to ve Volgogradu nebo v jakémkoli jiném městě - bude stanovena v souladu s předpisy zákonů zákoníku práce Ruské federace. Tento proces je určen počtem najatých lidí, rozsahem společnosti a její produkce a také regionem země. Snížení se může týkat kteréhokoli zaměstnance ve velkých podnicích nebo malých organizacích. Abyste předešli situaci, která by mohla mít neblahý vliv na život propuštěného, ​​musíte dobře znát svá práva. Pokud se s vaším manažerem objeví kontroverzní problém, musíte si jej nejprve vyjasnit s právníkem a poté hájit své zájmy u soudu.

Obtížná ekonomická situace, krize v ekonomice, nešikovné řízení podniku může vést k situaci, kdy je nutná úplná likvidace výroby nebo propuštění velký počet zaměstnanci.

Hromadné propouštění je extrémním a poměrně bolestivým krokem, protože zahrnuje propouštění mnoha lidí na omezenou dobu. Zaměstnavatel má v této situaci jen malou příležitost dát svým podřízeným nová pracovní místa a tito pracovníci se zařadí mezi nezaměstnané.

Ruská legislativa dává jasná definice což je masivní snížení počtu zaměstnanců podniku.

Hromadné propouštění (lockout) je charakterizováno poměrem celkového počtu propouštění k počtu zaměstnanců podniků v různých odvětvích s přihlédnutím k jejich umístění. Poměr se mění, až do úplné redukce týmu při jeho uzavření.

Podle „Předpisů o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění“ (1993) jsou definována tato kritéria pro hromadné propouštění:

• uzavření podniku s více než 15 zaměstnanci;
• propuštění alespoň 50 lidí do 1 měsíce;
• propuštění alespoň 200 zaměstnanců za 2 měsíce;
• snížení alespoň o 1 % z celkového počtu zaměstnanců v podnicích v ekonomických zónách, kde aktivní aktivní populace nepřesahuje 5 000 osob.

Důležité! Jinými slovy, hromadné propouštění je to, kolik lidí zaměstnavatel propustí v poměru k celkovému počtu zaměstnanců v dané organizaci.

Pokud míra nezaměstnanosti v dané ekonomické zóně není vyšší než 11 %, pak lze hromadné propouštění odložit na 6 měsíců na základě rozhodnutí místních úřadů a odborů.

Pokud je počet nezaměstnaných více než 11 %, pak se snižování provádí v několika fázích podle následujícího schématu:

• propuštění více než 50 osob se provádí do 8 měsíců;
• více než 200 osob – do 10 měsíců;
• 500 nebo více – do 1 roku.

Regulační akty

Hromadné propouštění je považováno za nouzové, protože zahrnuje významné snížení počtu pracovníků nebo úplné propuštění všech pracovníků při uzavření podniku. Proto je nutné pečlivé dodržování právních předpisů.

Federální zákon 1032-1 „O zaměstnanosti“ (19. dubna 1991) stanoví nutnost oznámit odborové organizaci 3 měsíce před očekávaným datem propuštění a aktivní účast této organizace během propouštění.

Písemné oznámení musí být podle ustanovení tohoto zákona zasláno také místnímu úřadu práce 2 měsíce před zahájením procesu propouštění.

Masivní snižování počtu zaměstnanců musí být provedeno v souladu s ustanoveními zákoníku práce:

1. Umění. 74. Zaměstnavatel má právo zavést pracovní den na částečný úvazek nebo pracovní týden za účelem stabilizace finančních problémů podniku a zamezení hromadného propouštění.
2. Umění. 81. Umožňuje hromadné propouštění při uzavření výroby nebo snížení počtu zaměstnanců.
3. čl. 82. Promítá se postup oznamování odborových orgánů. Oznámení je povinné 2 měsíce před zahájením řízení o propouštění jednotlivého zaměstnance a 3 měsíce před zahájením hromadného propouštění.
4. Umění. 79. Seznam preferenčních skupin občanů, které zaměstnavatel nemůže propustit propouštěním. Výhody se nevztahují při likvidaci organizace.
5. Umění. 180. Při propuštění z práce musí zaměstnavatel nabídnout propuštěnému zaměstnanci všechna nová volná pracovní místa, která jsou aktuálně volná a která se objeví v průběhu procesu snižování.
6. Umění. 140. Všechny splatné platby se provádějí při vystavení dokladů propuštěnému zaměstnanci.
7. Umění. 178. Odstupné se vyplácí zaměstnanci, který se do 2 týdnů po propuštění zaregistroval na úřadu práce, ve výši tříměsíčního výdělku, pokud během těchto 3 měsíců nemohl najít odpovídající zaměstnání.
8. Umění. 373. Nutnost zohlednit rozhodnutí odborové organizace při provádění redukčního řízení.

Důležité! Aby tedy bylo propouštění zaměstnanců považováno za masivní, musí splňovat následující kritéria: je legální pouze v případě úplné likvidace podniku nebo snížení počtu zaměstnanců. Propouštění zákonem stanoveného počtu zaměstnanců se provádí pouze z těchto dvou důvodů.

Jak vytvořit objednávku

K sepsání příkazu je nutné jeho právní odůvodnění. Odůvodnění nevyhnutelnosti postupu redukce hmoty je:

• soudní rozhodnutí o úpadku nebo uzavření organizace z důvodu nízké ekonomické výkonnosti;
• rozhodnutí zakladatelů na valné hromadě o uzavření nebo změně účelu výroby a hromadném propouštění;
• kterým se stanoví soulad počtu zaměstnanců s nově sestavenou tabulkou stavu zaměstnanců.

Objednávka je vypracována podle uvážení správy, ale jsou nutné následující body:

• název podniku;
• datum vyhotovení dokumentu;
• seznam propuštěných zaměstnanců s uvedením jejich pozice, strukturální jednotky a oblasti práce.

Objednávka je zaevidována v knize objednávek s uvedením čísla a data, potvrzena podpisem vedoucího a předložena ke schválení právní službě a odborové organizaci.

Postup

Před rozhodnutím o hromadném propouštění zaměstnanců organizace by správa měla přijmout řadu opatření, aby se tomuto postupu vyhnula:

1. Informování místních úřadů o problémech.
2. Provádění valná hromada pracovníci, aby diskutovali o problémech, nacházeli východiska ze svých potíží a předcházeli napjaté situaci.
3. Hledání příležitostí ke změně typu činnosti podniku, jako jeden ze způsobů řešení problému.
4. Pozastavení přijímání nových zaměstnanců a odmítnutí služeb na částečný úvazek za účelem vytvoření nových pozic.
5. Převedení některých pracovníků na částečný úvazek.

Po přijetí rozhodnutí o propuštění má postup hromadného propouštění přesně definovaný algoritmus akcí a každý manažer musí splnit všechny zákonem požadované podmínky:

1. Schvaluje se dodatková personální tabulka pro počet zaměstnanců celého podniku nebo kategorií, kterých se propouštění dotkne, aby nedocházelo k propouštění zaměstnanců s vysokou kvalifikací nebo benefity.
2. Na základě nově sestavené personální tabulky je vydán redukční příkaz.
3. Oznámení se zasílá písemně odborové organizaci (3 měsíce předem) a místnímu úřadu práce (2 měsíce před začátkem propouštění).
4. Všem zaměstnancům, kterých se výpověď týká, obdrží písemné oznámení 2 měsíce před procesem s uvedením důvodu. Nabízeny jsou všechny dostupné pozice zaměstnanců.
   • Pokud zaměstnanec odmítne výpověď podepsat, je sepsán úkon za účasti dvou svědků nebo je zaslána výpověď na adresu bydliště zaměstnance ve formě doporučeného dopisu s razítkem potvrzení, jinak bude následná výpověď považována za nezákonnou. .
5. Příkaz k propuštění z práce je vypracován s povinným oznámením a osobním podpisem každé z propuštěných osob. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, je vypracován odpovídající akt.
6. Vyplněno pracovní knihy propuštěn, zapisují se údaje o důvodu propuštění, odkazy na právní normy, datum vydání příkazu k odvolání.

V poslední den práce jsou každé propuštěné osobě vyplaceny všechny peněžité dávky splatné ze zákona.

Pokud zaměstnanec vyjádří přání dát výpověď po vzájemné dohodě stran bez čekání na dvouměsíční lhůtu, je mu vyplaceno odstupné ve výši měsíčního výdělku.

Po dokončení všech těchto akcí je odesláno středisko zaměstnanosti nový seznam všechny propuštěné zaměstnance s uvedením informací o jejich kvalifikaci a délce služby, protože tento seznam se může v průběhu řízení změnit.

Práva propuštěných

Po propuštění z důvodu snížení má každý zaměstnanec právo na následující platby:

1. Odstupné. Její výše se rovná měsíčnímu průměru mzdy zaměstnancem na 3 měsíce.
2. Výhody za nevyužitou dovolenou.
3. Bonusy a „třinácté“ platy, pokud jsou splatné.

Tyto částky náleží zaměstnanci i v případě, že do data splatnosti výpovědi nepracoval.

Důležité! Tyto platby nepodléhají dani z příjmu fyzických osob a jednotné sociální dani (článek 217 a článek 238 daňového řádu Ruské federace), pokud poskytované výhody nepřesahují průměrnou měsíční mzdu zaměstnance.

Akce Unie

Po rozhodnutí o hromadném propouštění je vedení povinno informovat odborovou komisi podniku. Svaz toto oznámení posoudí nejpozději do 7 pracovních dnů a vydá písemné rozhodnutí.

Pokud odborová organizace souhlasí s rozhodnutím vedení, je sepsán protokol pracovní smlouvu poté může být do měsíce ukončena. V případě nesouhlasu s rozhodnutím správy je po třech dnech projednávání s vedením sepsán protokol o neshodách.

Pokud nebude do 7 dnů rozhodnuto, odbor je zbaven práva účastnit se propouštěcího řízení. Protokol o neshodách může zaměstnavatel napadnout u soudu.

Požadované dokumenty

Pro potvrzení správnosti a platnosti hromadného vyřazování zaměstnanců z práce nebo konkrétních úkonů propouštěcího řízení musí mít každý zaměstnavatel potřebný seznam dokumenty:

1. Dokument potvrzující nutnost hromadného snižování a zavedení dalšího personálního obsazení. Text personální tabulky. Nebo soudní rozhodnutí o úpadku podniku.
2. Akční plán pro osvobození zaměstnanců od povinností, orazítkovaný a podepsaný vedoucím pracovníkem.
3. Údaje z osobních spisů zaměstnanců, kterých se snížení týká.
4. Zápis z jednání komise zvažující kandidáty na odvolání.
5. Objednávejte na plánované snížení od úplný seznam a podpisy všech osob podléhajících výpovědi.
6. Zákon o navrhovaných volných pracovních místech pro každého z propouštěných zaměstnanců s jeho podpisem. Dokumenty o souhlasu nebo odmítnutí.
7. Doklady potvrzující oznámení odborové organizace a úřadu práce.
8. Příkaz o propouštění zaměstnanců s úplným seznamem propuštěných osob.
9. Osobní karty propuštěných zaměstnanců s příslušnými záznamy.
10. Dokumenty z účetního oddělení potvrzující, že zaměstnanci obdrželi všechny požadované platby.

Možné problémy a způsoby jejich řešení

Při hromadném propouštění z práce je třeba dávat pozor zejména na ty kategorie osob, které nepodléhají výpovědi, i když jejich kvalifikace, resp. pracovní zkušenosti nižší než ostatní zaměstnanci.

Zaměstnavatel nemá právo propustit tyto osoby:

• těhotné ženy;
• svobodné matky s dětmi do 14 let;
• ženy s postiženými dětmi do 18 let;
• občanů, kteří takovým dětem nahrazují rodiče.

Problémy mohou nastat i v případě, že odbory a úřad práce nejsou včas informovány. Zaměstnavatel může některá volná pracovní místa skrýt nebo propouštěnému zaměstnanci vůbec nenabídnout volná pracovní místa.

Aby se předešlo problémům, musí zaměstnavatel a zaměstnanci jasně studovat legislativní akty a jednat striktně podle zákona, aby soud nepovažoval jednání stran za nezákonné, vznikne-li potřeba soudního sporu.

Hromadné propouštění je těžkou životní zkouškou nejen pro tým, ale i pro zaměstnavatele. Zajistit, aby tato událost nezpůsobila porušení práv resp negativní důsledky ve svém osobním životě a kariéře musíte znát svá zákonná práva a povinnosti. A v případě jakýchkoli kontroverzních otázek se obraťte na právníka.