Nutraukimas darbo sutartis darbdavio iniciatyva turi būti atliekami griežtai laikantis darbo teisės aktų. Tokiu atveju kai kuriais atvejais darbdavys turės įvykdyti keletą privalomos sąlygos. Visi niuansai išsamiau aprašyti mūsų straipsnyje.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai

Darbo santykių nutraukimas tarp darbuotojo ir darbdavio pastarojo iniciatyva leidžiamas tam tikrais atvejais, kurių visas sąrašas pateiktas 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 81 str.

Apsvarstykime visus teisinius atleidimo iš darbo pagrindus darbdavio prašymu pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir atsižvelgiant į išaiškinimus, pateiktus Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarime „Dėl Rusijos teismų darbo kodekso taikymo“ 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2 :

1. Įmonės likvidavimas arba fizinio asmens, kuris verčiasi, veiklos nutraukimas verslumo veikla. Tokiu atveju atleidimas įvyksta, net jei darbuotojai atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose. Likvidavimas gali įvykti arba motyvuotu savininkų/fiskalinės institucijos sprendimu, arba paskelbus įmonei bankrotą. Individualaus verslininko likvidavimas yra susijęs su jo pripažinimu nemokiu teismo sprendimu, atsisakymu pratęsti licenciją tam tikros rūšies veiklai, piliečio mirtimi arba asmens veiklos, susijusios su pagal valią arba Federalinės mokesčių tarnybos sprendimas. Jei kalbame apie individualų darbdavį, dirbantį neįsiregistravus individualaus verslininko, jo veiklos nutraukimas suprantamas kaip faktinis verslo veiklos nutraukimas.
2. Personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimas (tiek juridinių, tiek fizinių asmenų).
3. Atestavimo komisijos nustatytas darbuotojo neadekvatumas užimamoms pareigoms dėl nekompetencijos ir kvalifikacijos stokos.
4. Pasikeitus įmonės savininkui (šis punktas galioja tik vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui).
5. Darbo įsipareigojimų nevykdymas daug kartų be gera priežastis. Šiuo atveju pagrindinė sąlyga bus drausminės nuobaudos buvimas. Norėdamas pripažinti darbuotoją kaltu, darbdavys turės pateikti įrodymus, kad darbuotojas be svarbių priežasčių nevykdė (ar netinkamai vykdė) savo darbo įsipareigojimus. Tokie pažeidimai apima ilgą nebuvimą darbe (atliekant darbą darbo pareigas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 str., atsisakymas atlikti privalomą medicininę apžiūrą ar specialų mokymą darbo valandomis.
6. Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas, padarytas bent vieną kartą. Tai yra pravaikštos (ir net tiesiog darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be svarbios priežasties ilgiau nei 4 valandas iš eilės), ėjimas į darbą neblaivus arba apsvaigus nuo narkotinių/toksinių medžiagų, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystės. , darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, dėl ko pasunkėjo pasekmės . Tokių šiurkščių pažeidimų sąrašas yra baigtinis.
7. Pasitikėjimo praradimas dėl kaltų veiksmų, įskaitant nesusijusius su darbu (vagystė, korupcija ir kt.). Pagrindas taikomas darbuotojams, aptarnaujantiems grynųjų pinigų ir kitų materialinių vertybių srautus.
8. Visuomenės moralei prieštaraujančios veikos padarymas – švietimo funkcijas atliekančių darbuotojų atžvilgiu.
9. Įmonės vadovo (jo pavaduotojų, vyriausiojo buhalterio) neapgalvotas sprendimas, dėl kurio buvo padaryta turtinė žala.
10. Įmonės vadovo (jo pavaduotojo) šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.
11. Suklastotų dokumentų pateikimas darbo metu.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarka

Visos sąlygos, kurios turi būti įvykdytos, kai darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, yra sumažinami iki tam tikrų formalumų įvykdymo ir atleidimo iš darbo teisėtumo laikymosi.

Visų pirma:

• Nepriimtina atleisti darbuotojus (išskyrus įmonės likvidavimo atvejus), kol jie atostogauja ar nedarbingumo atostogose;
• Vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki jo 18 metų), mažamečių vaikų, kuriems dar nėra sukakę 3 metai, motinos ir asmenys, auginantys vaiką, negali būti atleidžiami iš darbo dėl atleidimo iš darbo, atėmimo, arba dėl įmonės savininko pasikeitimo be motinos.

Atleidžiant darbuotojus dėl atleidimo iš darbo ar nušalinimo (neatitikimo su užimamomis pareigomis pagal atestavimo rezultatus), reikia atsižvelgti į: specialus užsakymas. Taigi darbuotojui turi būti pasiūlyta (prieš jo parašą) galimybė įsidarbinti įmonėje į kitas pareigas (atitinkančias jo sveikatos būklę ir atliekamų funkcijų apimtį).

Be to, gali būti pasiūlyta laisva darbo vieta su žemesne kvalifikacija ir (arba) mažu atlyginimu. Išeinančiam į pensiją darbuotojui turi būti pasiūlytos visos turimos darbo vietos pas tą darbdavį. Jei darbuotojo toks pasiūlymas netenkina, jis atleidžiamas iš darbo.

Atleidus iš darbo dėl pasitikėjimo praradimo arba darbuotojo, padariusio amoralią veiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7-8 punktai), padarytą ne darbo metu arba dėl situacijos, nesusijusios su darbo pareigų atlikimu. , būtina užtikrinti, kad nuo tarnybinio nusižengimo nustatymo dienos nepraėjo daugiau nei metai.

Atleidžiant darbuotoją, kuriam dar nėra sukakę 18 metų, išskyrus įdarbinančios įmonės likvidavimo atvejus, būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir komisijos, nagrinėjančios nepilnamečių asmenų reikalus, sutikimą. .

Apie kompensacijos mokėjimo atleidžiant iš darbo tvarką skaitykite mūsų straipsniuose:

Rezultatai

Darbuotojų atleidimo darbdavio įsakymu pagrindai ir tvarka turi aiškiai atitikti įstatymo raidę. Jei darbdavys neatsižvelgs į visus darbo teisės aktuose nurodytus niuansus, darbuotojas savo atleidimą iš darbo galės ginčyti teisme. Tokio teismo rezultatas bus grąžinimas į darbą, prarasto darbo užmokesčio išmokėjimas ir baudos.

Darbdaviai privalo užtikrinti, kad būtų pakankamai įrodymų, patvirtinančių darbuotojo kaltę, jei jis atleidžiamas iš darbo dėl netinkamo elgesio, aplaidumo ar pareigų pažeidimo.

Bet kuris pilietis Rusijos Federacija suteikiama teisė laisvai pasirinkti profesiją ir veiklos sritį, draudžiamos bet kokios formos priverstinis darbas, ši norma yra įtvirtinta Rusijos Federacijos Konstitucijos 34 str.

Pagrindinis reglamentuojantis sferą reglamentuojantis dokumentas darbo santykiai, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – Kodeksas). Būtent jos normos numato pagrindinę darbuotojo teisių apsaugą nuo nepagrįsto atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva. Kodekso 81 straipsnyje detaliai aprašyti visų kategorijų darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindai. Taip pat nurodytos specialios normos, taikomos tam tikroms oficialiai dirbančių piliečių kategorijoms.

Šio straipsnio nuostata taikoma visų nuosavybės formų įmonių darbuotojams. Atleidimo priežastis galima suskirstyti į du blokus:

• individualios paties asmens savybės (žema disciplina ar kvalifikacija);
• organizacijos restruktūrizavimas, likvidavimas.

Nutraukimo sąlygos ir pagrindinės priežastys

Teisinės darbuotojo atleidimo iš darbo pasekmės yra jo teisės į darbą suvaržymas. Todėl įstatymų leidėjas aiškiai apibrėžė tokių atvejų sąrašą. Visi jie išdėstyti BPK 1–3, 5, 6, 11, 12 dalyse. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, kuriame bendrieji atleidimo iš darbo pagrindai apima šias priežastis:

• Organizacijos likvidavimas arba uždarymas individualus verslininkas . Tokiais atvejais įmonė visiškai nutraukia savo veiklą, jos teisės ir pareigos neperleidžiamos kitiems asmenims. Visi be išimties darbuotojai atleidžiami iš darbo.
• Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas. Asmeniui, kuriam taikoma ši taisyklė, turi būti pasiūlytos kitos pareigos, atitinkančios jo įgūdžius ir sveikatos būklę. Šie asmenys turi pirmenybę prieš kitus atleidžiamus darbuotojus:
  • kurie yra išlaikomi nuo dviejų ar daugiau žmonių;
  • kurių šeimoje niekas kitas nedirba;
  • kurie buvo sužaloti darbe;
  • Antrojo pasaulinio karo neįgalieji;
  • darbdavio prašymu kelti kvalifikaciją darbo vietoje;
  • kiti sutartyje atskirai nurodyti asmenys.
• Darbuotojo neatitikimas pareigoms ar darbui, kurio įgyvendinimas patikėtas jam, dėl žemos kvalifikacijos. Sutartis nutraukiama tik remiantis atestavimo komisijos išvada apie darbuotojo profesines ir dalykines savybes bei kitus įrodymus. Asmenims, užimantiems pareigas, nereikia atestuoti mažiau nei metus, nėščiosioms, moterims, turinčioms vaikų iki 3 metų amžiaus. Atleisti iš darbo galima tik darbuotojui pasiūlius visas jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkančias pareigas.
• Pakartotinai ir sistemingai nepaisydamas darbo sutartyje numatytų įsipareigojimų be aiškių paaiškinimų ar pagrįstų priežasčių. Pagrindinė atleidimo iš darbo sąlyga dėl šios priežasties yra naujo drausminį nusižengimą jeigu ankstesnė nuobauda nebuvo panaikinta. Tai gali būti:
  • neatvykimas į darbą arba neatvykimas į darbo vietą ilgiau kaip 4 valandas be pateisinamos priežasties;
  • buvimas darbe neblaivus, taip pat turint narkotinių ar toksinių medžiagų ir pirmtakų vartojimo požymių. Tokios būklės faktas turi būti įrodytas atliekant medicininę apžiūrą ar pateikiant kitus įrodymus;
  • tarnybinės informacijos, įstatymų saugomų komercinių ar valstybės paslapčių, taip pat kito asmens asmens duomenų atskleidimas, jeigu jie tapo žinomi dėl darbo pareigų atlikimo. Įpareigojimas neatskleisti vienos ar kitos informacijos būtinai turi būti numatytas;
  • nuosprendžio ar organo, įgalioto skirti administracinę nuobaudą, nutarimo įsiteisėjimo už asmens padarytą turto vagystę darbo vietoje;
  • aplaidus požiūris į darbo saugos užtikrinimą darbe, sukėlęs sunkias pasekmes: nelaimes, nelaimingus atsitikimus, gedimus ar realios tokių pasekmių grėsmės atsiradimą.
• Tuo atveju asmens, kreipiantis dėl darbo, pateikimas informacijos ir dokumentų, kuriuose yra melagingos informacijos: priimamo asmens tapatybę patvirtinantis dokumentas, pensijų draudimo pažymėjimas, karinis pažymėjimas, studijų baigimo dokumentas ugdymo įstaiga, jei jis pretenduoja į darbą, kuriam reikia specialių žinių ar mokymo.

Kodekso 81 straipsnio 4, 7-10, 13 dalyse nustatyti specialūs atleidimo iš darbo pagrindai atskiros kategorijos darbuotojai:

• Savininko pasikeitimas juridinis asmuo . Jei vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris atsisako tolesnio bendradarbiavimo su naujuoju savininku, tai laikoma pagrindu nutraukti darbo sutartį. Remiantis teismų praktika, atleidimas iš darbo galimas tik pasikeitus visam savininkui, o ne tik pavaldumui organizacijai.
• Įsipareigojimas darbuotojas, aptarnaujantis prekinį ir piniginį turtą, tyčinis nusikaltimas, sumenkindamas jo patikimumą. Norint atleisti asmenį šiuo pagrindu, susitarimas dėl visiškos finansinės atsakomybės nėra būtinas. Teismų praktika leidžia nutraukti sutartį su šios kategorijos asmenimis, net jei savanaudiškų nusikaltimų faktas nėra tiesiogiai susijęs su darbu. Veiksmai, pakertantys pasitikėjimą darbuotoju, gali būti sistemingi šiurkštūs arba vienkartiniai pažeidimai.
• Amoralaus nusikaltimo padarymas darbuotojas, kuriam patikėta auklėjimo funkcija, dėl ko jis negali atlikti šis darbas. Asmenys, kuriems patikėtos švietimo funkcijos, yra mokytojai, instruktoriai, mokymo darbo vietoje specialistai ir pedagogai.
• Sąmoningai nepagrįsto sprendimo priėmimas, dėl ko įmonė patyrė materialinių nuostolių, taip pat buvo padarytas netinkamas naudojimas ir sugadintas turtas. Šiuo atveju nusikaltimo objektu gali būti tik organizacijos vadovybė, kuri neša finansinė atsakomybė už tavo veiksmus. Privalomas reikalavimas – tai nepalankių pasekmių atsiradimas, kurių būtų buvę galima išvengti priėmus kitokį sprendimą.
• Fakto konstatavimai šiurkštus normų nepaisymas darbo teisės aktai darbuotojų atžvilgiu organizacijos vadovybė.
• Vadovo ar kolektyvo nario atleidimas vykdomoji institucija remiantis sutartyje nurodytomis priežastimis.

Be minėtų aplinkybių, įstatymų leidėjas taip pat nustatė eilę papildomų darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindų, numatytų DK 14 punkte. Kodekso 81 str., būtent:

• organizacijos vadovo atleidimas (Kodekso 278 str.);
• darbuotojas neišlaikė (Kodekso 71 straipsnis);
• turto savininko, įgalioto asmens ar įstaigos priimtas sprendimas atleisti organizacijos vadovą (Kodekso 278 straipsnis);
• tuo atveju, jei darbdavys yra individualus ar tai veikia religinė organizacija, tuomet atleidimo pagrindai numatyti ir sutartyje;
• mokytojo panaudojo fizinio ar psichologinio smurto prieš studentą ar mokinį metodus (Kodekso 348.11 str. 2 p.);
• vienas sportininko pažeidimas tarptautinės taisyklės dėl dopingo vartojimo draudimo (Kodekso 348.11 str. 2 p.).

Visi niuansai šis procesas Ir galimos priežastys santrumpos pateikiamos šiame vaizdo įraše:

Procedūra ir galimos problemos

Pagal str. Kodekso 180 str., atleidus darbuotoją dėl likvidavimo ar etato mažinimo, būtina apie tai pranešti raštu. ne mažiau kaip du mėnesius.

Darbuotojas, atleistas iš darbo pagal DK 1, 2 punktus. Kodekso 81 str., reikalaujama išmokėti išeitinę kompensaciją, kurios dydis nustatomas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį (Kodekso 178 straipsnis).

Dviejų savaičių vidutinio išlaikymo dydžio pašalpa mokama asmeniui, kuris dėl įkalinimo medicinos komisija dėl sveikatos būklės nebegali eiti tam tikrų pareigų ar dirbti organizacijoje (Kodekso 81 str. 3 d. „a“ punktas).

Jei yra kokių nors priežasčių atleisti darbuotojus, vadovybė privalo iš anksto informuoti profesinės sąjungos organą.

Jei planuojama masės mažinimas darbuotojų, įmonės vadovybė privalo pateikti profesinei sąjungai išsamią informaciją, nurodydama tokio sprendimo priežastis. ne vėliau kaip per tris mėnesius prieš tai įvykstant.

Sutarties nutraukimas, jei įrodyta darbuotojo kaltė, gali būti atliktas supaprastinta tvarka. Darbdavys neprivalo įspėti darbuotojo ar mokėti išeitinė išmoka arba atsižvelgti į profesinės sąjungos organo nuomonę.

Skiriant nuobaudą, reikia prašyti darbuotojo pasiaiškinimo, jei jis atsisako jį surašyti, tada surašomas protokolas. Per mėnesį priimamas įsakymas kaltininkui skirti drausminę nuobaudą. Mėnesio laikotarpis turėtų būti skaičiuojamas nuo tos dienos, kai sužinojo apie nusižengimą, tačiau neatsižvelgiama į nedarbingumo atostogas ir atostogų laiką. Įsakymo išdavimo laikas neturi viršyti 6 mėnesių ir skaičiuojamas nuo pažeidimo išaiškinimo dienos.

Procedūros niuansai ypatingais atvejais

Darbuotojams, kuriuos atleisti iš darbo galima tik susitarus su tam tikrais vyriausybines agentūras, apima:

• asmenys iki 18 metų (Kodekso 269 straipsnis);
• nėščios moterys (Kodekso 261 straipsnis);
• moterys, auginančios vaikus iki 3 metų, vienišos motinos, turinčios išlaikomą vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (Kodekso 373 straipsnis), asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos;
• vadovai ir pavaduotojai profesinių sąjungų organai kurie nėra atleisti nuo pagrindinės veiklos (Kodekso 373, 374 straipsniai).

Nėščios moterys ir asmenys iki 18 metų gali būti atleisti tik įmonės likvidavimo atveju. Įstatymas taip pat neleidžia atleisti iš darbo atostogų ar laikinojo nedarbingumo metu (Kodekso 81 straipsnio 6 dalis), išskyrus įmonės likvidavimą ar veiklos nutraukimą.

Teisės aktai numato pagrindus, dėl kurių darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pažvelkime į normą išsamiau.

Pagrindai

Atleidimas iš darbo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, kai:

Šiurkštūs darbuotojo pažeidimai

Jie apibrėžti 6 straipsnio 6 dalyje. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiurkštūs darbuotojo pareigų pažeidimai yra šie:

Pastabos

Sutarties nutraukimas likvidavimo metu ir sumažinimas pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, jei darbuotojo raštišku sutikimu negalima perkelti darbuotojo į kitą darbdavio prieinamą darbą. Tai gali būti laisva kvalifikaciją atitinkanti pareigybė, žemesnio lygio arba mažiau apmokama pareigybė. Tokiu atveju reikia atsižvelgti į darbuotojo sveikatos būklę. Darbdavys, vadovaudamasis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra toje vietovėje. Vadovas privalo papildomai pasiūlyti darbą kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai nustatyta.

Niuansai

Sutarties nutraukimas DK 1 dalies 7 ir 8 punktuose nustatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kai dėl kaltų veiksmų įmonės vadovybė prarado pasitikėjimą darbuotoju, amoralus poelgis buvo padarytas ne darbo metu arba jo vykdymo vietoje, bet nėra susijusių su pareigų vykdymu, leidžiama ne vėliau kaip per 1 metus nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Draudžiama nutraukti sutartį darbuotojo atostogų ar nedarbingumo laikotarpiu. Išimtis yra atvejai, kai sutartis nutraukiama DK 1 dalyje nustatytais pagrindais. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Įmonės likvidavimas arba individualaus verslininko darbo nutraukimas

Šis sutarties nutraukimo pagrindas yra numatytas 1 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teisės aktuose nėra išaiškinta „įmonės likvidavimo“ sąvoka. Atitinkamai, taikant komentuojamą normą, būtina vadovautis Civilinio kodekso nuostatomis. Konkrečiai, 61 straipsnis apibrėžia įmonės likvidavimo tvarką. Tai reiškia, kad bendrovės veikla nutraukiama, neperduodant pareigų ir teisių paveldėjimo būdu kitiems asmenims. Išimtys daromos įstatymų nustatytais atvejais. Sutarčių su darbuotojais nutraukimas vykdomas įmonės dalyvių susirinkime priimto sprendimo pagrindu. Tiesioginiam atleidimui iš darbo svarbus įmonės likvidavimo faktas. Kilus ginčams dėl darbuotojų grąžinimo į darbą, faktinio organizacijos egzistavimo pasibaigimo įrodymas tenka atsakovui. Kalbant apie individualų verslininką, atitinkamą sprendimą gali priimti jis pats arba teismas (dėl jo nemokumo pripažinimo). Individualaus verslininko darbo nutraukimo priežastimi gali būti ir atsisakymas pratęsti leidimą verstis tam tikra veikla arba pasibaigęs valstybinės registracijos pažymėjimo galiojimas.

Sumažinimas

Santykių su darbuotojais nutraukimas DK 2 punkto nustatytu pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., leidžiama su tam tikromis sąlygomis. Visų pirma:

Nutraukus sutartis 2 str. 2 punkte nustatytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, nustatant, ar darbuotojas turi pirmumo teisę likti įmonėje, atsižvelgiama į kvalifikaciją ir darbo našumo rodiklius.

Darbuotojų nesilaikymas

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3 punktas nustato priežastį, dėl kurios piliečiui negalima toliau likti įmonės darbuotojams. Darbuotojo neatitikimas reiškia nepakankamą kvalifikaciją, o tai patvirtina atestavimo rezultatai. Darbuotojo verslo savybių vertinimas atliekamas kartu su kitų įrodymų analize, dalyvaujant įmonės darbuotojams atstovaujančiam organui. Sertifikavimo veiklos vykdymo tvarką nustato federaliniai įstatymai, taip pat kiti nuostatas darbo sferoje. Sutarties nutraukimas pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, jei neįmanoma perkelti darbuotojo į kitas pareigas jo sutikimu.

Savininko pasikeitimas

Sutarties nutraukimas pagal DK 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas tam tikrai darbuotojų kategorijai. Tai visų pirma įmonės vadovas, jo pavaduotojai, taip pat vadovas. buhalteris. Kiti darbuotojai negali išeiti dėl pasikeitusio savininko. Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į vieną niuansą. Santykių nutraukimas pagal BK 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, jei pasikeitė visos įmonės nuosavybės savininkas. Sutartis su aukščiau išvardintais pareigūnais negali būti nutraukta, jei įmonės jurisdikcija/pavaldumas pasikeitė neįvykdžius pagrindinės sąlygos.

Pakartotinis pareigų nevykdymas

Pakartotinus drausmės pažeidimus leidžiama nutraukti sutartį su darbuotoju, jei jis gavo nuobaudas už anksčiau padarytus pažeidimus. Už darbo tvarkos taisyklėse ar sutartyje nustatytų pareigų nevykdymą darbuotojui numatytos sankcijos. Kilus ginčams dėl atleidimo iš darbo už pažeidimus, įmonės vadovas privalo įrodyti, kad tarnybinis nusižengimas buvo tikrai padarytas ir galėjo tapti pagrindu nutraukti santykius. Tokiu atveju darbdavys įpareigotas laikytis terminų, nurodytų 2 str. 193 TK.

Vienkartinis pažeidimas

Komentuojamos normos 6 punkte nustatyti atvejai, kai sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta, jeigu ši šiurkščiai nusižengia vieną kartą. Pažeidimų sąrašas laikomas baigtiniu. Kai kuriose įmonėse personalo veikla susijusi su konfidencialia informacija. Atleidimas iš darbo dėl jo atskleidimo leidžiamas laikantis tam tikrų sąlygų. Visų pirma sutartyje turi būti nustatyta atitinkama pareiga, nustatoma konkreti informacija, kuri nėra viešai skelbiama, informacija buvo patikėta darbuotojui, susijusiam su jo pareigų atlikimu.

Išvada

Darbuotojai turi būti atleisti iš darbo išimtinai įstatymų nustatytais pagrindais. Tokiu atveju darbdavys privalo laikytis taisyklių ir terminų. Visų pirma, įmonės vadovas privalo raštu pasirašytinai informuoti darbuotojus apie artėjančius renginius, duoti įsakymą/instrukciją. Taip pat svarbu, kad būtų laikomasi teisinių reikalavimų dėl išmokų išeinantiems darbuotojams.

Tikriausiai kiekvienam gyvenime tenka susidurti su atleidimu iš darbo. Išvykimas savo noru ir net už didesnį atlyginimą – nors ir įdomu, malonus etapas: viskas laukia, plačios perspektyvos, įdomios pažintys, naujas darbas. Tačiau kaip jaučiasi žmogus, su kuriuo nutrūko santykiai, net ir jo niekuo nekaltindamas? Žinokite savo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, įsisavinkite Darbo kodekso pagrindus – raštingumas šiuo klausimu leis jums išgyventi sunkius laikus, gaunant iš to jei ne materialinės naudos, tai bent geros gyvenimo patirties.

Darbdavio inicijuoto atleidimo iš darbo reikalavimai ir niuansai

Darbo santykiai yra dvipusis procesas, atitinkamai ir abipusių prievolių nutraukimą gali inicijuoti tiek viena, tiek kita šalis, tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Šalys taip pat gali susitarti nutraukti sutartį bendru sutarimu, tai yra atskiras kodekso skyrius.

Jei pereiname nuo bendrojo prie konkretaus, visus darbuotojo atleidimo pagrindus, paprastai kalbant, galima suskirstyti į 2 kategorijas:

• objektyvūs, mažiau priklausomi nuo šalių valios, pavyzdžiui, įmonės likvidavimas, darbuotojų mažinimas dėl ekonominės krizės ar savininko pasikeitimas;
• subjektyvūs – tie, kuriems įtakos turi kompetencijos, asmeninės savybės arba gyvenimo situacijos, susijęs su asmeniu ir jo santykiais su darbdaviu, čia pavyzdys yra atleidimas iš darbo, kai darbuotojas nebenori dirbti už tam tikrą atlyginimą, arba įmonės vadovybė nusprendžia, kad toks darbuotojas įmonei neduoda naudos ir pan.

Tačiau nei pirmoji, nei antroji kategorijos niekaip neįtakoja formalios klausimo pusės: atleidimas iš darbo vyksta pagal vieną procedūrą, nurodant duomenis, atsižvelgiant į sutarties nutraukimo pagrindą. Čia greičiausiai galime kalbėti apie emocinę: patogią arba stresinė situacija kai santykiai nutrūksta. Tačiau nepamirškite apie medžiagos komponentą. Juk jei darbdavys atleidžia žmogų iš darbo savo iniciatyva, tačiau dėl objektyvių aplinkybių tai padidina kompensacijų išmokas.

O jei darbuotojas netinka įmonei dėl savo nekompetencijos, pažeidžia įmonės reikalavimus ar padaro įmonei žalą, sutartis su juo nutraukiama tik mokant įprastus mokėjimus, o kai kuriais atvejais - netesybas.

Pažvelkime į objektyvias ir subjektyvias priežastis, kada sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva. Be to, yra dar vienas 71 straipsnyje numatytas pagrindas – atsisakymas priimti į darbą bandomuoju laikotarpiu.

Pagrindinės atleidimo iš darbo priežastys darbdavio valia: sumažinimas, likvidavimas, „pagal straipsnį“

6 pagrindiniai punktai nutraukiant sutartį darbdavio iniciatyva

Kaip minėta aukščiau, visos pagrindinės atleidimo iš darbo darbdavio valia priežastys yra sutelktos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Pažymėtina, kad aštuoniasdešimt pirmas straipsnis yra plačiausia iš visų skirsnių, atspindinčių sutarties nutraukimo pagrindus. Ir tai logiška, nes Darbo kodeksas numato daugybę priežasčių, kurios suteikia įmonei galimybę atšaukti sutartinius įsipareigojimus samdomas darbuotojas tiek objektyviu, tiek subjektyviu pagrindu.

Išsiaiškinkime, kokios yra teisėtos galimybės atleisti darbuotoją, kokios yra teigiamos ir neigiami taškai svarstant šį klausimą galima pastebėti abiem pusėms.

Įmonės likvidavimas yra objektyvi kompensacijos išmokėjimo priežastis Nr. 1

Darbuotojo ir darbdavio darbo prievolių pasibaigimo procesas atsispindi DK 81 straipsnio pirmoje pastraipoje. Čia svarbu atsižvelgti į tai, kad „likvidavimo“ sąvoka apima visišką įmonės uždarymą, licencijos atėmimą ar individualaus verslininko bankrotą be galimybės atkurti veiklą. Dėl to visi darbuotojai, nepriklausomai nuo pareigų ir kompetencijų, atleidžiami nuo darbo. Tai yra įmonės likvidavimo rezultatas. Tokiu atveju įmonė ar privatus verslininkas praranda savo teisinis statusas ir visiškai nustoti veikti.

Tiek LLC, tiek individualaus verslininko uždarymo priežastys gali būti kelios, o likvidavimo pagrindas neturi įtakos įmonės darbuotojų atleidimo tvarkai, o pats absoliutaus veiklos nutraukimo faktas yra svarbus.

Formalus darbo sutarties nutraukimo likvidavimo metu procesas yra toks:

1. Įsakymas likviduoti organizaciją išduodamas savininkų sprendimu, teismo sprendimu, taip pat individualaus verslininko uždarymu. Šie dokumentai, kuriuos turi išduoti įmonė, yra pranešimas apie uždarymą, kuris siunčiamas Federalinei mokesčių tarnybai ir socialiniams fondams (PFR ir socialiniam fondui), profesinei sąjungai (jei tokia įmonėje yra), užimtumo tarnybai. , taip pat įspėjami uždaromos įmonės kreditoriai. Likvidavimo balansas sudaromas atsižvelgiant į skaičiavimus: pirmiausia atsižvelgiama į darbuotojų, antra - į kreditorių interesus.

   Pirmas žingsnis likviduojant įmonę – įsakymo, kuriame nurodoma tiksli data, išdavimas

2. Kai tik bus priimtas sprendimas dėl likvidavimo (arba nuosprendis bankrotas) visi įmonės darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius apie darbo sutarties nutraukimą darbo sutartys. Tai atliekama pasitelkus oficialų pranešimą, kuris atleidžiamam asmeniui išsiunčiamas registruotu paštu arba įteikiamas asmeniškai. Tuo pačiu metu iš darbuotojo paimamas kvitas, kad jis perskaitė dokumentą.

   Pranešimas apie likvidavimą asmeniui turi būti įteiktas likus 2 mėnesiams iki renginio.

3. Ruošiamas įsakymas nutraukti darbo sutartį pagal 81 str.1 dalį. Oficialus to pagrindas yra likvidavimo įsakymas, protokolas, teisminės institucijos sprendimas, taip pat darbuotojo pranešimas ir jo atsisakymas užimti siūlomas pareigas.

   Norint nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 1 punktą, būtina nurodyti oficialų likvidavimą patvirtinančio dokumento numerį ir datą.

4. Įstatymus gerbiantis darbdavys privalo visiems darbuotojams mokėti privalomas išmokas, į kurias įeina:
5. Be to, nuo vieno iki trijų mėnesių papildoma darbo užmokesčio dydžio kompensacinė išmoka, kuri gali apimti:

Dėl to: darbuotojas, atleistas dėl įmonės likvidavimo, taip pat sumažinus etatus, gali papildomai „užsidirbti“ iš viso 3 vidutinius mėnesinius atlyginimus.

Tokiu būdu valstybė palaiko atleistą darbuotoją sunkiu be darbo laikotarpiu. Po šio laikotarpio asmuo arba toliau gauna bedarbio pašalpą, arba susiranda darbą.

• Čia būtina patikslinti, kad ne visi darbuotojai gali gauti visą išeitinę kompensaciją, yra keletas kategorijų, kurios gauna kompensaciją tik dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, tai yra:
• ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai;
• sezoniniai darbuotojai;

darbuotojų, įdarbintų pagal terminuotą darbo sutartį (iki dviejų mėnesių laikotarpiui).

• Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojų atleidimo iš darbo likvidavimo metu ir darbuotojų mažinimo pagrindai yra identiški pranešimo ir apmokėjimo atžvilgiu.
• Be to, kalbant apie pirmiau nurodytas darbuotojų kategorijas, apie būsimą organizacijos likvidavimą (ir sumažinimą) jiems pranešama tokia tvarka:

Atkreipkite dėmesį, kad jei asmuo gauna pirmąją kompensaciją kartu su atleidimu iš darbo, tada dėl antrosios ir trečiosios išmokos jis turi kreiptis į savo buvusį darbdavį, tam jis turi pateikti:

• įdarbinimo tarnybos pažyma, patvirtinanti registracijos datą;
• darbo knyga, kurioje yra paskutinis įrašas- atleidimas iš darbo dėl likvidavimo.

Pašalpų mokėjimo nurodyme tiek likvidavimo, tiek darbuotojų mažinimo atveju nurodomas kompensavimo pagrindas: įrašo darbo knygoje nebuvimas ir įregistravimo Centrinėje darbo biržoje data.

Jeigu kalbėtume apie pliusus, minusus ir niuansus, naudojant tokį atleidimo pagrindą kaip 81 straipsnio (likvidavimas) pirma pastraipa, viskas logiška:

• darbdavys atleidžia visą personalą;
• yra atleidžiami iš darbo, įskaitant lengvatinių kategorijų darbuotojus, ir, žinoma, neatsižvelgiama: ar asmuo atostogauja, yra nedarbingumo atostogose, ar yra kitų dirbančio specialisto pageidavimų;
• atleistas iš darbo gauna vieno – trijų mėnesių darbo užmokesčio dydžio kompensaciją;
• atitinkamai, jei žmogus susirgs per trisdešimt dienų po atleidimo iš darbo, invalidumo pašalpų jis negaus (tai kompensuojama kompensacija).

Turite žinoti bendrąjį pašalpų mokėjimo reikalavimą ir standartinė pakuotė paskaičiavimas: jei atleistasis paskutinę darbo dieną negali atvykti už jam priklausančius pinigus, jie jam išmokami vėliau, jam pirmą kartą pareikalavus. Tai padaryti darbdaviui suteikiama 1 diena po prašymo pateikimo.

Darbo užmokestis už dirbtas dienas apskaičiuojamas pagal Goskomstat 2004-05-01 nutarimo Nr.1 ​​reikalavimus. Jos apmokėjimas atliekamas grynaisiais įmonės kasoje arba pavedimu į banko kortelę.

Jei reikia svarių priežasčių likviduoti įmonę, individualus verslininkas gali būti uždarytas vien dėl to, kad pasibaigė licencijos galiojimas arba asmuo nori nutraukti verslo veiklą.

Fondo Nr.2 niuansai - darbuotojų ir skaičiaus mažinimas

Antrasis objektyvus pagrindas, reglamentuotas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalyje dėl atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva, yra darbuotojų ir (ar) darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Čia reikia atskirti dvi sąvokas – padalinių mažinimą, kai tam tikra pareigybė tiesiog pašalinama iš etatų lentelės, ir personalo mažinimo, kai organizacinė struktūra išlieka toks pat, bet žmonių skaičius mažėja. Paprastai mažinant personalą imamasi ir pirmoji, ir antroji galimybė.

Pavyzdžiui: verslininkė, kuriai priklauso du gėlių kioskai ir kuri gėles į namus pristato kurjerio transporto priemone, atitinkamai dirba keturi pardavėjai ir vairuotojai. Jei ji, uždarydama vieną tašką, tiesiog atleis vieną ar du pardavėjus, tai bus sumažintas skaičius (pareigos išliks), bet jei ji nuspręs atleisti vairuotoją, tai bus tam tikra forma ir skaičiaus, ir personalas.

Jeigu vertintume formalią darbo sutarčių nutraukimo tvarką pagal 81 straipsnio 2 punktą, tai kažkiek panašu, bet ne tapatus įmonės likvidavimui. Taigi, panašu į pirmąjį scenarijų:

• apie būsimą atleidimą iš darbo atleidžiamas darbuotojas turi būti įspėtas prieš 2 mėnesius;
• apie sumažinimą darbdavys privalo pranešti darbo centrui ir profesinei sąjungai;
• visos kompensacijos kompensacijos lieka galioti, tai yra, žmogus gali gauti iki trijų vidutinių atlyginimų.

Tačiau jūs turite žinoti, kad šioje parinktyje yra svarbių dalykų, kurie atleidžia atleidimo procedūrą nuo įmonės uždarymo:

1. Pirmiausia darbdavys turi parengti įsakymą dėl darbuotojų skaičiaus ir (ar) sumažinimo. Nurodant priežastis (trumpai), terminus, konkrečias pareigas ir darbuotojus (rekomenduojama tai padaryti išanalizavus sąrašą: kas gali būti karpomas, o kas ne).

   Pirmoje eilėje mažinant etatus nurodoma priežastis, laikotarpis, pareigos, taip pat gali būti nurodyti konkretūs atleidžiamųjų pavardės.

2. Sureguliuokite personalo lentelę (būtinai tai užrašykite užsakyme).

   Daugeliu atvejų įsakymas sumažinti ir keisti etatų lentelę sujungiamas į vieną dokumentą, nes už atleidimą atsakingi asmenys dažniausiai yra tie patys

3. Kartu su įspėjimu apie atleidimą darbdavys darbuotojui turi pasiūlyti kitas pareigas personale (manoma, kad tai bus žemesnės pareigos ir mažiau apmokamos pareigos). Dokumentas išduodamas asmeniniu atleidžiamo asmens parašu. Jei įmonėje nėra laisvų darbo vietų, kurias galėtų užimti atleidžiamasis asmuo, tai nurodoma lape, tačiau nurodant, kad jei iki asmens atleidimo datos atsiras laisva darbo vieta, ji jam bus pasiūlyta.

   Darbuotojo pranešimo apie atleidimą formoje turi būti nurodytos laisvos darbo vietos, kurias jis gali užimti

4. Ir tik gavę atsisakymą užimti siūlomas pareigas, galite duoti įsakymą atleisti darbuotoją.

   Įsakyme nutraukti darbo sutartį dėl atleidimo iš darbo nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalyje nurodytos priežastys: pasikeitimai į personalo stalas, pranešimo numeris ir data, siūlomo darbo atsisakymas

Personalo pareigūnas ar individualus verslininkas čia turi atsižvelgti į vadinamąją darbuotojo pirmumo teisę išlaikyti pareigas (Kodeksas). Šis reikalavimas numato, kad pirmiausia turi būti atleidžiami žemesnės kvalifikacijos ir našumo darbuotojai, o „ginčijamų“ darbuotojų kvalifikacija turi būti įforminta dokumentais (tiesioginio vadovo ar kolegų atmintinės, padėkos laiškai, paskatos ir pan.).

Kas negali būti atleistas nei dėl atleidimo, nei dėl „pagal straipsnį“

Šiuo atžvilgiu yra ir dar vienas svarbus momentas: dėl darbuotojų/skaičių mažinimo, taip pat kitais pagrindais, kurie numatyti prievolių nutraukimui darbdavio iniciatyva, negalima atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojų. Taigi darbo teisės aktai draudžia nutraukti darbo santykius:

• su visais, kurie yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja;
• dėl ligos neatvykęs į darbą ilgiau nei keturis mėnesius iš eilės;
• su nėščiomis merginomis ir jaunomis mamomis, kurios yra motinystės atostogose vaikams iki trejų metų;
• kurio globoje yra neįgalus vaikas;
• su vienišomis mamomis;
• taip pat ypatingais atvejais, pavyzdžiui, darbuotojo dalyvavimas darbo grupėje rengiant kolektyvinę sutartį, streikuojantis darbuotojas ir kt.

81 straipsnio antrosios pastraipos atveju atminkite: jeigu struktūroje yra darbuotojų, dirbančių ne visą darbo dieną, šios pareigybės laikomos laisvomis, todėl darbdavys privalo jas pasiūlyti darbuotojams, kuriems taikomas atleidimai iš darbo. Priešingu atveju darbdaviui bus sunku išvengti bylinėjimosi ir ne jam palankių sprendimų.

Dar vienas dalykas, į kurį šiuo pagrindu reikia atsižvelgti, yra tai, kad Darbo kodeksas įpareigoja renkantis iš kelių kandidatų į pareigas pirmenybę teikti:

• darbuotojas, jeigu jo šeimoje auga 2 (ar daugiau) vaikų;
• asmenys, turintys išlaikytinių ir tik jie išlaiko šeimą (pvz., žmona yra motinystės atostogose);
• darbuotojai, patyrę su darbu susijusias traumas dirbdami pas šį darbdavį;
• asmenys, studijuojantys (ar jau baigę kvalifikacijos kėlimą) įmonės lėšomis.

Atkreipiame dėmesį, kad čia, kaip ir įmonės likvidavimo atveju, darbdavys gali nutraukti sutartį anksčiau laiko (nelaukti 2 mėnesių), tačiau tik sumokėjęs darbuotojui papildomą kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai likusiam laikui. Be to, tai fiksuojama gavus rašytinį atleidžiamo asmens sutikimą.

Atleidimo variantas Nr.3 - savininko pasikeitimas

Ši priežastis, nors ir gana dažna, yra ypatingas atvejis:

• darbo sutarties nutraukimas šiuo variantu susijęs tik su TOP vadovybe: tokiu atveju „išeina“ įmonės direktoriai, jų pavaduotojai ir vyriausioji buhalterė;
• atleisti asmenys šiuo atveju gauna padidintą kompensaciją 3-6 mėnesiams (viskas priklauso nuo susitarimo su darbdaviu ir savininkais);
• V darbo knygašiuo atveju daromas sutarties nutraukimo įrašas pagal 81 str. (pirmos dalies 4 p.).

Atleidimas „pagal straipsnį“ yra sunkiausias atvejis abiem pusėms

Esminis atleidimo iš darbo priežasčių blokas yra 81 straipsnio trečioje, penktoje ir šeštoje dalyse (ketvirtoje pastraipoje – savininko pasikeitimas, kuris minėtas aukščiau), vadinamuosiuose pagrinduose „pagal straipsnį“. Bet koks šių nutraukimo pagrindų punktų ir papunkčių nurodymas gali turėti didelės įtakos ir atlyginimui, ir asmens darbo pareigoms vėliau. Todėl tokios priežastys pagrįstai laikomos prieštaringiausiomis ir sudėtingiausiomis abiem pusėms.

4 pagrindas – nepakankama kvalifikacija

Sudėtingas ir įtemptas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis - Nr. 81 pagal 3 dalį (nepakankama kvalifikacija) - apibrėžia pagrindinę sutarties nutraukimo priežastį: darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ir tam tikros profesinės kvalifikacijos nebuvimą. kompetencijos. Svarbiausia čia yra tai, kad neatitikimo faktą turi patvirtinti darbdavio inicijuotos atestavimo komisijos rezultatai.

Taip pat verta atkreipti dėmesį į tai, kad vertinant darbuotojo kompetencijas, atestavimo komisijoje (jei įmonėje tokia organizacija yra) turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas. Ir dar tai, kad be bendro sąrašo darbuotojų, kurių negalima atleisti, čia pridedami jauni specialistai, nedirbę įmonėje 1 metus (kai kurioms specialybėms, pavyzdžiui, mokytojams, laikotarpis pailgėja iki dvejų metų).

Informacijai: teismai ir darbo inspekcija, kaip taisyklė, stoja atleidžiamo asmens pusėn, jei nėra pagrįstų įrodymų dėl atleidimo „pagal straipsnį“. Tokiu atveju turi būti sertifikavimo rezultatai, atlikti pagal visus teisės aktų reikalavimus. Be to, atestavimo komisijos darbuotojo profesionalumo ir kompetencijų suvestinė vertinama kartu su kitais pagrindimais konkrečiu klausimu (kaip nurodyta RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. sprendimo Nr. 2 31 punkte).

Be to, yra vienas iš privalomų reikalavimų reikalavimus šiuo atveju įmonei (kaip ir darbuotojų mažinimo atveju), darbdavys turi pasiūlyti atleidžiamam asmeniui kitą vietą.

Be to, jeigu sutartis su darbuotoju buvo nutraukta pagal DK 81 straipsnio pirmos dalies trečią pastraipą, ginčo teisenos metu atsakovas privalo pateikti pagrindimą ir įrodymus, kurie leistų manyti, kad atleistasis atsisakė būti perkeltas į kitą jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. . Tai yra, įmonė turi turėti raštišką atsisakymą dėl siūlomos laisvos darbo vietos.

Medicininis jo sveikatos įvertinimas taip pat gali būti pagrindas nušalinti darbuotoją iš pareigų dėl reikalavimų nesilaikymo.

1. Žingsnis po žingsnio mini instrukcija, kaip atleisti asmenį dėl netinkamumo užimamoms pareigoms, atrodo taip:

   Išduodamas įsakymas dėl sertifikavimo.

2. Atestavimo įsakyme nurodomas komisijos tikslas, data ir laikas.

   Išlaikius testą, seka atestavimo komisijos išvada, kurioje nurodomi taškai, kuriais vadovaudamasis asmuo gali arba negali efektyviai atlikti savo pareigų.

3. Atestavimo komisijos protokole turi būti kvalifikacijos įvertinimas ir rekomendacijos

   Jei po grupės susirinkimo darbuotojui neigiamai įvertinamos jo kompetencijos, surašomas atestacijos lapas, kuriame nurodomas kolegialaus sprendimo rezultatas ir sprendžiama dėl jo neatitikimo. Darbą patvirtina tiriamasis, nurodant, kad jis buvo susipažinęs su rezultatais.

4. Darbuotojas, neišlaikęs atestacijos, taip pat su pažymėjimu susipažįsta pasirašytinai, atleidžiant iš darbo, paprašyti atsakingo darbuotojo vizuotos kopijos

   Toliau surašomas pranešimas, kuriame kandidatui į atleidimą siūlomos naujos pareigos. Tai niekuo nesiskiria nuo standartinio įspėjimo apie darbuotojų mažinimą, išskyrus tai, kad jame nurodoma kita būsimo sutarties nutraukimo priežastis, taip pat nurodomi pirminiai komisijos protokolo duomenys.

5. Pranešimas-pasiūlymas užimti kitas pareigas, susijęs su neigiamu sertifikavimo komisijos išlaikymu, gali atrodyti taip Be visų aukščiau išvardytų dokumentų, darbdavys turi turėti asmens patvirtinimą darbo aprašymas

   DI turi patvirtinti darbuotojas, o asmuo bent jau turi jį laikyti rankose

6. Jei darbuotojas atsisako kitų jam siūlomų pareigų, turi būti išduotas oficialus atsisakymas.

   Atsisakymo prašymas surašytas laisva forma, nurodytas pagrindas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3 punkto 1 dalis), data ir pasirašyta.

7. Atlikus visus veiksmus, išduodamas įsakymas nutraukti santykius su darbuotoju. Darbo įraše padaromas atitinkamas įrašas (rašome pilnai, be santrumpų).

   Nutartyje nutraukti sutartį pagal 1999 m. 81 (neatitikimas) nurodo Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį ir pagrindą - sertifikavimo komisijos sprendimą

Grynieji mokėjimai šiuo atveju yra standartiniai: atlyginimas už dirbtą laiką ir kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Kaip jau minėta, čia išsaugomas visų minėtų kategorijų darbuotojų, kuriems draudžiama atleisti darbdavio iniciatyva, sąrašas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis - pakartotinis darbo pareigų nevykdymas

Nutraukus darbo sutartį su asmeniu šiuo pagrindu, turi būti užfiksuoti ne mažiau kaip 2 pažeidimai darbo drausmė. Tokiu atveju (tačiau kaip visada pagal darbo teisę) darbdavys privalo griežtai laikytis visų formalumų. Norint atleisti darbuotoją iš darbo pagal 81 straipsnio penktąją pastraipą, reikalingi faktai, kad darbuotojui yra skirtos drausminės nuobaudos (), tarp jų:

• pastaba (ne žodinė, bet raštu);
• papeikimas (pagrįstas dokumentais);
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Jei darbdavys nutraukia santykius su asmeniu dėl šios priežasties, jis turi turėti dokumentais pagrįstus atleidimo iš darbo priežastis.

Tai yra, visi nusižengimai turi būti fiksuojami, kiekvienam faktui turi būti drausmės pažeidimų liudytojai, turi būti įrodyta, kad asmuo neatliko savo darbo pareigų, buvo neveiksnus, pažeidė darbo vietoje režimą ar saugos taisykles. Tai yra darbdavio atsakomybė, jei darbuotojas pateiks ieškinį teisme, viską reikės pateikti teisminei institucijai. Atkreipkite dėmesį: darbdavys turi teisę atleisti asmenį dėl darbo drausmės pažeidimo griežtai per vieną mėnesį nuo antrojo išdavimo drausminė nuobauda

(trečias ir kt.). Be to, į šį laiką neįskaičiuojamas laikas, praleistas atostogoms ar nedarbingumo atostogoms.

1. Pažeidimui užfiksuoti darbdavys gali panaudoti nusižengimo aktus, pasirašytus ne mažiau kaip dviejų liudytojų. Tai gali būti darbuotojų ir vadovybės ataskaitos, patikrinimų medžiaga, audito rezultatai ir kt.

   Pranešimas apie pažeidimą turi būti konkretus, su datomis ir faktais

2. Antrasis žingsnis, kuris turėtų patvirtinti šį faktą, yra raštiško paaiškinimo gavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 199 straipsnis). Patartina kreiptis į darbuotoją su priminimu apie tai, kad reikia pateikti paaiškinamąjį raštą, galite surašyti pranešimą, kuriame nurodote: paaiškinimų pateikimo terminą ir paaiškinkite, kad informacijos nepateikimo atveju; , tai bus vertinama kaip atsisakymas pateikti paaiškinimus.
3. Piliečiui atsisakius pasirašyti pranešimą, surašomas atsisakymo aktas (vėlgi, dalyvaujant bent dviem liudytojams).

   Atsisakymo pasirašyti bet kokį dokumentą (įskaitant pranešimą) aktas surašomas maždaug tokiu pačiu būdu

4. Kitas žingsnis turėtų būti padarytų pažeidimų patikrinimas, kuris gali būti užfiksuotas akte ar tarnyboje. Paprastai tai atlieka tiesioginis vadovas.
5. Paskutinis žingsnis patvirtinant pažeidimą turėtų būti įsakymas taikyti darbuotojui drausmines nuobaudas. Norint atleisti žmogų, reikia turėti bent 2 tokius dokumentus. Ir žinokite: darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu per penkis kalendorinių dienų(įskaitant savaitgalius).

Galutinis drausminę nuobaudą patvirtinantis dokumentas yra įsakymas, su kuriuo pažeidėjas turi būti susipažinęs

Į ką abi pusės turėtų atkreipti dėmesį: darbdavys gali skirti drausminį papeikimą, 1-2 papeikimus ir atleisti asmenį „pagal straipsnį“ (taip pat ir pagal 81 str. penktąją pastraipą) net ir tada, kai aplaidus darbuotojas pateikė 2014 m. atsistatydinti savo noru. Teisės aktai šiuo variantu grindžiami tuo, kad šalių santykiai nutrūksta tik po keturiolikos dienų nuo pareiškimo padavimo dienos. O per šį laikotarpį padaryti pažeidimai priskiriami standartiniams ir gali būti naudojami atleidžiant iš darbo pagal „straipsnį“.

Dokumentų tvarkymas ir skaičiavimai atliekami standartine tvarka, laikantis Darbo kodekso reikalavimų.

Vienkartinis šiurkštus pažeidimas - 81 straipsnio 6 dalis

Pravaikštos, alkoholis darbo vietoje, komercinių paslapčių atskleidimas – šios ir kai kurios kitos priežastys suteikia darbdaviui teisę per vieną mėnesį atleisti žmogų iš darbo, kai tik patvirtinamas bent vieno pažeidimo faktas.

Supraskime terminus, kuriuos darbo teisė vartoja taikant 81 straipsnio 6 dalies a – e papunkčius:

1. Nepravykimas yra nebuvimas darbe be pateisinamos priežasties ilgiau nei keturias valandas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją „pagal straipsnį“ tą pačią dieną. Faktas fiksuojamas standartiniu būdu: aktas ar protokolas, nurodantis, kad darbuotojas neatvyko - pažeidėjo aiškinamasis raštas - atsisakius pasiaiškinti - aktas, kuriame užfiksuota, kad asmuo atsisakė pasiaiškinti dėl savo veiksmų - įsakymas. nutraukti sutartį. Atleidimo iš darbo diena bus laikoma paskutine darbo diena. Tačiau pasirinkus šią galimybę, organizacija turi 1 mėnesio laikotarpį nuo pravaikštos dienos priimti sprendimą dėl sutarties nutraukimo ar bendradarbiavimo tęstinumo. Žinoma, tokiu atveju žmogus gauna atlyginimą, jo dienos skaičiuojamos dėl atostogų, kitos kompensacijos (premijos ir kt.).
2. Alkoholio vartojimas darbo vietoje (ar tiesiog įmonės teritorijoje), tai gali būti ir narkotinės bei kitos psichotropinės medžiagos ("b" papunktis). Šiuo atveju pažeidimo fiksavimo algoritmas bus toks: esant galimybei, atliekama medicininė apžiūra (atkreiptinas dėmesys, kad gali būti priimti ir kiti įrodymai, pavyzdžiui, vaizdo įrašas) - aktas, patvirtinantis, kad darbuotojas buvo neblaivus darbe - pažeidėjo aiškinamasis raštas - apie faktą surašomas ir patvirtinamas aktas - įsakymas nutraukti santykius.
3. Tarnybinių, komercinių ar kitų įstatymų saugomų paslapčių, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenis, atskleidimas (Nr. 81 straipsnio šeštosios pastraipos „c“ papunktis). Bet atleidimas iš darbo bus pripažintas teisėtu tik tada, kai sutartyje bus nurodyta oficialių duomenų konfidencialumo sąlyga.
4. Kieno nors kito turto, įskaitant kolegas ar lankytojus, vagystė („d“ papunktis). Čia būtina atsižvelgti į tai, kad atleidimas iš darbo dėl vagystės ar iššvaistymo pripažįstamas teisėtu tik tada, kai įsiteisėja teismo sprendimas arba administracinių nusižengimų bylas nagrinėti įgaliota institucija priima atitinkamą nutarimą. Todėl, pavyzdžiui, turint privačios apsaugos aktą, kuriame užfiksuotas vagystės faktas, nebus galima pagrįsti sprendimo atleisti tarnybinį nusižengimą padariusį darbuotoją teisėtumo, nes ši tarnyba neturi teisės kreiptis administracines nuobaudas.
5. Paskutinė šios grupės pastraipa yra darbo saugos standartų pažeidimas, dėl kurio gali atsirasti sunkios pasekmės tiek organizacijai, tiek kolegų gyvenimui. Tokius pažeidimus fiksuoja speciali darbų saugos komisija, kuri turėtų veikti kiekvienoje įmonėje, kurioje dirba 10 ir daugiau žmonių.

Atleidimas „pagal straipsnį“ yra sunkus psichologinis etapas abiem konflikto pusėms

Kiti pagrindai dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (7-12 dalys)

Rečiau pasitaikančios sąlygos nutraukti darbdavio ir darbuotojo sutartinius santykius yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 skyriaus 7-12 punktai, kuriuose aptariami atleidimo iš darbo standartai:

• už pasitikėjimo praradimą (Nr. 81 straipsnio pirmos dalies 7 punktas) - šis poskyris taikomas darbuotojams, kurie padarė finansinę žalą įmonei ir įstaigai eidami tam tikras pareigas, užtraukiančias materialinę atsakomybę;
• 8 punkte atsižvelgiama į ypatingus atvejus, kai darbuotojai, atliekantys ugdymo funkcijas, dirbantys su vaikais, daro amoralias, su mokytojo statusu nesuderinamus veiksmus;
• 9, 10 ir 12 poskyriai susiję tik su įmonės valdymu: darbo pareigų nevykdymu, dėl kurio darbuotojai žuvo ar buvo sužaloti, taip pat aukščiausios vadovybės klaidingų sprendimų, pabloginusių įmonės finansinę padėtį, priėmimą;

Kodekso aštuoniasdešimt pirmame straipsnyje svarbus punktas yra tai, kad bet kuriam darbuotojui, kuris darbo metu darbdaviui apie save pateikė melagingą informaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. Nr. 11 punktas), gali būti taikomas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva.

Vaizdo įrašas: atleidimas iš darbo dėl „straipsnių“, į ką reikia atsižvelgti

Kaip užginčyti atleidimą iš darbo: terminas, kur kreiptis, dokumentai

Pradėkime nuo laiko, nes tai yra vienas iš labiausiai svarbius punktus ginčijant darbo sutarties nutraukimą. Dažniausiai atleistas žmogus patiria didžiulį emocinį spaudimą, ypač jei sutarties nutraukimas buvo atliktas neteisėtai, spaudžiant. Bet geriau ruošti skundą šalta galva, tuo geriau.

Turite žinoti, kad atleistam asmeniui suteikiamas tik vienas kalendorinis mėnuo pateikti prašymą dėl darbo teisių atkūrimo. Senaties terminą pratęsti leidžiama tik ypatingais atvejais, pavyzdžiui, kai asmuo sirgo ar slaugė sunkiai sergantį giminaitį (reikalingi rašytiniai įrodymai).

Į klausimą: kur kreiptis, kai organizacija nutraukia sutartį be teisinio pagrindo, atsakymas paprastas - yra 3 institucijos paraiškai pateikti:

• Darbo inspekcija yra paprastas, bet visada veiksmingas būdas:
  • Vienas iš privalumų yra tai, kad kartu su skundu reikalingas minimalus dokumentų paketas;
  • Paraiškos apdorojimas paprastai trunka 15 dienų;
  • bet čia dažniausiai nenagrinėjami rimti atvejai ir didelės kompensacijos.
• Apygardos teismas yra veiksmingiausias darbo ginčo sprendimo būdas:
  • kompensacijos reikalavimai dažniausiai sulaukia teigiamo atsakymo;
  • nėra pareigos;
  • jeigu teismo sprendimas yra teigiamas, ieškovas turi teisę išieškoti patirtų išlaidų kompensaciją;
  • bet čia yra 2 trūkumai – šis procesas yra gana ilgas ir reikia pilnos įrodymų bazės.
• Prokuratūra (ne itin efektyvi, nes institucija, kaip taisyklė, yra perkrauta kitokio pobūdžio bylomis ir netinkamai dirba šiuo klausimu).

Atkreipiame dėmesį, kad jeigu skundui paduoti pasirinktas teismas, ieškinys turi būti paduodamas griežtai darbdavio vietoje, o būtent apygardos teismui nenagrinėja darbo ginčų.

Dažniausiai į darbo ginčai teismas stoja į ieškovo pusę, tačiau tam reikalingas bent minimalus pažeidimo faktą patvirtinančių įrodymų visuma. Kaip savo nekaltumo įrodymą atleistas darbuotojas gali panaudoti bet kokius su darbu susijusius dokumentus, atlyginimo žiniaraščius, gautus atleidžiant iš darbo, pateikti liudytojus ir pan.

Žinokite: jei pažymos nebuvo išduotos su darbo knyga ir skaičiavimu, tai nėra Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimas, o tik tuo atveju, jei asmuo neparašė prašymo išduoti ir jų nereikalavo. Šiuo atveju problema išspręsta paprasčiausiai: turite ją įforminti paprastai raštu prašymą dėl tam tikrų dokumentų išdavimo ir išsiųsti jį darbdaviui (asmeniškai arba paštu). Įmonė privalo per tris darbo dienas išduoti dokumente nurodytas pažymas.

Dėl to, jei darbuotojas nusprendžia kreiptis į apylinkės teismą, jam reikia atsiimti kuo daugiau pilnas paketas dokumentų, kuo išsamesnis rinkinys, tuo didesnė tikimybė įrodyti savo bylą. Todėl rekomenduojama paruošti:

• įsakymo nutraukti darbo sutartį kopiją;
• darbo sutarties kopija;
• įsakymus ir papildomų susitarimų apie darbą ne visą darbo dieną dirbant įmonėje (jei yra);
• įspėjimas apie atleidimą (jei yra, pvz., darbuotojų mažinimas, likvidavimas);
• viena, arba pageidautina kelios pažymos-paskaičiavimai, patvirtinantys pajamų dydį (pažyma-paskaičiavimas, 2-NDFL, pažyma apie uždarbio dydį už 2 kalendorinius metus iki atleidimo 182n formoje);
• draudimo įmokų sumokėjimą patvirtinantį dokumentą (SZV-stažas, išrašas);
• darbo knygos kopija;
• ankstesnės darbo vietos charakteristikos;
• sertifikatas šeimyninė padėtis ir išlaikytinių skaičių.

Galite pateikti kitą informaciją, kuri patvirtintų, kad darbdavys, atleisdamas jus iš darbo, pasielgė neteisėtai.

Remdamasis pareikštais reikalavimais, asmuo gali prašyti teismo posėdyje pateikti konkrečius klausimus:

• darbo prievolių nutraukimo pagrindo datos ir (ar) straipsnio patikslinimas;
• grąžinimas į darbą;
• kompensacijos už priverstinę pravaikštą mokėjimas;
• moralinės žalos atlyginimas (šiuo metu rekomenduojama ypač atidžiai rinkti visus įrodymus).

Visai nebūtina mintinai žinoti visų 12 Kodekso straipsnių, kuriuose numatytas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva. Tereikia žinoti pagrindinius darbo teisės aktų punktus ir vietas, kur galima laiku gauti išsamią informaciją konkrečiu klausimu.

Darbo sutartį gali nutraukti bet kuri iš šalių asmeniniu prašymu. Kartu būtina atsižvelgti į kai kurias detales ir teisinius reikalavimus.

Vadovas gali nutraukti santykius, jeigu:

1. pilietis neatitinka deklaruotų pareigų;
2. žemas darbuotojo atliktų užduočių lygis;
3. pablogėjo pavaldinio sveikata ir jis nebegali dirbti;
4. darbuotojas periodiškai pažeidžia vidaus darbo režimą;
5. neatvykimas į darbą dėl nepateisinamų priežasčių;
6. nusikalstamų pažeidimų.

Darbuotojo atleidimas gali įvykti ir dėl įmonės. Ši aplinkybė grindžiama Rusijos Federacijos darbo kodekso aštuoniasdešimt antrojo straipsnio normomis. Ši aplinkybė taikoma struktūrinius pokyčius, įmonė galiausiai sunaikinama.

Sumažinus skaičių ar darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis), keičiasi darbuotojų grafikas, atitinkamai mažėja laisvų darbo vietų skaičius. Procesą lydi įsakymu patvirtintas pakeitimas.

Pagaminta reorganizacija, kuris yra susijęs su steigėjo pakeitimu. Čia taikomi teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 81 straipsnis) ir taikomi šiems asmenims:

1. organizacijų vadovai;
2. filialų vadovai;
3. laisva vyriausiojo buhalterio darbo vieta.

Kitomis aplinkybėmis galioja Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis.

Jei naujasis steigėjas manys, kad tai būtina, anksčiau dirbę piliečiai išsaugos savo darbo vietas naujai įsteigtoje įmonėje.

Šią drausminę nuobaudą reglamentuoja 81 straipsnio 1 dalies 5 dalis. Žinoma, prieš taikant griežtą priemonę turi būti atliktas tas pats veiksmas su nuobaudos taikymu, tačiau lojalesne forma(papeikimas arba skundo raštas).

Ši priemonė yra reglamentuota 192 straipsnis ir taikoma šiais atvejais:

1. darbuotojas nenori atlikti savo darbo pareigų;
2. galimi keli neatvykimai;
3. eina į darbą išgėręs.

Darbdavys turi teisę atleisti pavaldinį šiais atvejais:

1. darbuotojas darbe vartojo alkoholį;
2. atėjo į darbą girtas;
3. padarė smulkią vagystę;
4. atskleistos valstybės paslaptys;
5. darbe buvo apsvaigęs nuo draudžiamų medžiagų.

Tokiu atveju turi būti surašyti pažeidimų aktai. Be lydinčių dokumentų ir patvirtinimo atleisti iš darbo bus neįmanoma.

Tai taikoma tik mokytojams ir pedagogams, dirbantiems su asmenimis. Byla turi būti išnagrinėta per vieną mėnesį. Teisme reikės įrodyti, kad pažeidimas priskiriamas amoralių poelgių kategorijai.

Vadovas gali būti patrauktas atsakomybėn, jeigu pažeidimai yra tokie:

1. traumos atveju;
2. padarius materialinę ar moralinę žalą;
3. kitas.

Steigėjas per mėnesį turi pateikti ieškinį teismui.

Ar būtina iš anksto informuoti darbuotoją ir kokiais atvejais?

Iš anksto informuokite darbuotoją atleisti iš darbo būtina šiais atvejais:

• Įmonės likvidavimas.

Jei įmonė uždaro veiklą, tuomet įprastu atveju reikia įspėti darbuotoją prieš porą mėnesių, o sezoninio darbo atveju – prieš savaitę. Jei buvo sudarytas skubus susitarimas, per tris dienas.

• Darbuotojas testo neišlaikė. Tokiu atveju darbuotojas turi būti įspėtas prieš tris dienas.
• Darbuotojai mažinami. Reikalingas įspėjimas prieš porą mėnesių.
• Sutartis pasibaigė. Vadovybė privalo įspėti darbuotoją prieš tris dienas.

Pranešimo nereikia, Jei:

• Darbuotojas neišlaikė atestacijos.
• Darbuotojas pažeidė savo darbo pareigas.
• Darbuotoja pateikė netikrus dokumentus.
• Padarytas amoralus poelgis.
• Kilęs interesų konfliktas neišspręstas.

Procedūra

Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis supaprastina darbo sutarties nutraukimo tvarką. Darbo sutartis baigiasi darbdavio įsakymu. Įsakymas turi būti pateiktas darbuotojui, kad jis galėtų pasirašyti dokumentą.

Galite susipažinti su įsakymo dėl atleidimo iš darbo forma.

Jei darbuotojas pageidauja, jam turi būti įteikta patvirtinta šio įsakymo kopija. Jei darbuotojas nenori pasirašyti dokumento, tai reikia pažymėti įsakyme.

Be to, darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojas gauna atlyginimą, taip pat jam turi būti sumokėtos visos jam priklausančios sumos. Jei darbuotojas atleidimo dieną neatliko darbo pareigų, jam bus sumokėtos visos išmokos ne vėliau kaip kitą dieną.

Iškilus ginčams dėl įmokų dydžio, vadovas įsipareigoja neginčijamą sumą sumokėti per tam tikrą laikotarpį.

Jei darbuotojas neturi galimybės asmeniškai jo gauti, tada jam išsiunčiamas pranešimas apie būtinybę atvykti.

Nuo šio momento darbdavys neatsako už vėlavimą išduoti dokumentą.

Santykių su užsienio darbuotoju nutraukimas

Nutraukti darbo sutartį Su užsienietis darbuotojas , darbdavys privalo:

• Užpildykite užsakymą ir pateikite jį darbuotojui peržiūrėti.
• Išduokite darbuotojui visus sukauptus sumas.
• Padarykite įrašą darbo knygelėje ir išduokite darbuotojui atleidimo dieną.
• Praneškite FMS, kad sutartis su šiuo asmeniu buvo nutraukta.

Jei užsienietis patentas pasibaigęs, tada tu negali jo iš karto atleisti. Būtina atleisti darbuotoją nuo darbo darbo pareigas vienam mėnesiui.

Jei per vieną mėnesį naujas dokumentas neparengiamas, darbdavys turi teisę tokį darbuotoją atleisti iš darbo. Tokiu atveju būtina nurodyti atleidimo priežastį - aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių.

Vadovas pagal įstatymą privalo atleisti užsienio pilietį per mėnesį nuo patento galiojimo pabaigos momento. Jei vadovas nespės to padaryti, jam grės bauda.

Darbdaviui taip pat gresia bauda, ​​jei jis atleidžia užsienietį atgaline data. Tai leidžiama daryti tik teismo sprendimu.

Pagal įstatymą užsienio darbuotojai gali būti atleisti iš darbo dėl tų pačių priežasčių, kaip ir kiti piliečiai, arba šiai piliečių kategorijai tinkamomis sąlygomis.

Ką turi žinoti darbdavys atleisdamas darbuotoją, advokatas mums pasakys vaizdo klipe: