Faktorët e zgjidhjes së konflikteve

Faktorët e mëposhtëm luajnë një rol të rëndësishëm në zgjidhjen konstruktive të konfliktit:

Përshtatshmëria e reflektimit të konfliktit;

Hapja dhe efikasiteti i komunikimit ndërmjet palëve në konflikt;

Krijimi i një klime besimi dhe bashkëpunimi reciprok;

Përcaktimi i thelbit të konfliktit.

Perceptimi adekuat i konfliktit

Shumë shpesh në një situatë konflikti ne perceptojmë keq veprimet e veta, synimet dhe pozicionet, si dhe veprimet, synimet dhe pikëpamjet e kundërshtarit. Shtrembërimet tipike të perceptimit përfshijnë:

1. "Iluzione të fisnikërisë së dikujt". NË situatë konflikti Ne shpesh besojmë se jemi viktimë e sulmeve nga një armik i keq, parimet morale të të cilit janë shumë të diskutueshme. Na duket se e vërteta dhe drejtësia janë tërësisht në anën tonë dhe dëshmojnë në favorin tonë. Në shumicën e konflikteve, secili nga kundërshtarët është i sigurt në drejtësinë dhe dëshirën e tij për një zgjidhje të drejtë të konfliktit, i bindur se vetëm armiku nuk e dëshiron këtë. Si rezultat, dyshimi është shpesh natyrshëm buron nga paragjykimi ekzistues.

2. “Kërkimi i kashtës në syrin e tjetrit”. Secili nga kundërshtarët i sheh të metat dhe gabimet e tjetrit, por nuk është i vetëdijshëm për të njëjtat mangësi tek vetja. Si rregull, secila nga palët në konflikt priret të mos vërejë kuptimin e veprimeve të veta në lidhje me kundërshtarin, por reagon me indinjatë ndaj veprimeve të tij.

3. “Etikë e dyfishtë”. Edhe kur kundërshtarët e kuptojnë se po kryejnë të njëjtat veprime në raport me njëri-tjetrin, secili prej tyre përsëri i percepton veprimet e veta si të pranueshme dhe të ligjshme, dhe veprimet e kundërshtarit si të pandershme dhe të palejueshme.

4. "Gjithçka është e qartë." Shumë shpesh, secili nga partnerët e thjeshton situatën e konfliktit dhe në atë mënyrë që të konfirmojë ide e pergjithshme se virtytet e tij janë të mira dhe korrekte, dhe veprimet e partnerit të tij, përkundrazi, janë të këqija dhe të papërshtatshme.

Këto dhe keqkuptime të ngjashme, të natyrshme për secilin prej nesh në një situatë konflikti, si rregull, përkeqësojnë konfliktin dhe parandalojnë një rrugëdalje konstruktive nga situata problemore. Nëse shtrembërimi i perceptimit në konflikt është i tepruar, ekziston një rrezik real për t'u bllokuar nga paragjykimi i dikujt. Si rezultat, kjo mund të çojë në të ashtuquajturin supozim vetë-konfirmues: duke supozuar se partneri është jashtëzakonisht armiqësor, ju filloni të mbroni kundër tij, duke shkuar në ofensivë. Duke parë këtë, partneri përjeton armiqësi ndaj nesh, dhe supozimi ynë paraprak, megjithëse ishte i pasaktë, konfirmohet menjëherë, duke ditur për ide të tilla në një situatë konflikti, përpiquni të analizoni më me kujdes ndjenjat tuaja në raste specifike.

Komunikim i hapur dhe efektiv ndërmjet palëve në konflikt

Komunikimi është kushti kryesor për zgjidhjen konstruktive të konfliktit. Sidoqoftë, për fat të keq, në një situatë konflikti, komunikimi zakonisht përkeqësohet. Kundërshtarët kryesisht përpiqen të lëndojnë njëri-tjetrin, ndërsa ata vetë marrin një pozicion mbrojtës, duke fshehur çdo informacion për veten e tyre. Ndërkohë, komunikimi mund të ndihmojë në zgjidhjen e konfliktit vetëm kur të dyja palët kërkojnë një mënyrë për të arritur mirëkuptimin e ndërsjellë. Një nga metodat e luftës politike është izolimi i kundërshtarit.

Në konfliktologjinë moderne, formulohen kushtet e mëposhtme për zgjidhjen e konfliktit.

1) Diagnostifikimi në kohë dhe i saktë i shkaqeve të konfliktit. Kjo përfshin identifikimin e kontradiktave objektive, interesave, qëllimeve dhe përcaktimin e "zonës së biznesit" të një situate konflikti. Krijohet një model për daljen nga një situatë konflikti.

2) Interesi i ndërsjellë për tejkalimin e kontradiktave bazuar në njohjen reciproke të interesave të secilës palë.

3) Kërkim i përbashkët për një kompromis, pra mënyra për të kapërcyer konfliktin. Dialogu konstruktiv ndërmjet palëve ndërluftuese është i një rëndësie vendimtare.

Faza pas konfliktit përfshin eliminimin e kontradiktave të interesave, qëllimeve, qëndrimeve konfliktuale dhe eliminimin e tensionit socio-psikologjik në shoqëri. Sindroma pas konfliktit, kur marrëdhëniet përkeqësohen, mund të jetë fillimi i konflikteve të përsëritura në një nivel të ndryshëm me pjesëmarrësit e tjerë.

Konflikologjia moderne në vendet demokratike identifikon prioritetet kryesore për zgjidhjen e konflikteve. Një tipar i një shoqërie demokratike është njohja e pranueshmërisë së konflikteve dhe shumësisë së interesave të ndryshme.

Në Rusi, një tipar i zgjidhjes së konfliktit është maksimalizmi i palëve, i cili nuk lejon arritjen e konsensusit, heqjen e motiveve dhe burimet e thella të tensionit shoqëror. Ky maksimalizëm manifestohet më qartë në Rusi në konfliktet etno-kombëtare, ku njëra nga palët në konflikt mbron parimin e sovranitetit. Ky parim i sovranitetit është me të vërtetë më autoriteti në zgjidhjen e konflikteve kombëtare, por mund të çojë në një përkeqësim të gjendjes financiare të popullatës lokale dhe të shkaktojë jo një konflikt ndëretnik, por një konflikt të brendshëm. Parimi i të drejtës së kombeve për vetëvendosje funksionon më së miri në konfliktet ndëretnike.

Si rezultat, cila metodë e zgjidhjes së konfliktit është më racionale? – Ky është integrim i partive, vendime politike që marrin parasysh interesat e të gjitha palëve.

Në teorinë e konfliktit të R. Dahrendorf, menaxhimi i suksesshëm i konfliktit kërkon praninë e parakushteve të vlerës, nivelin e organizimit të palëve dhe barazinë e mundësive për të dyja palët në konflikt.

Vetëdija masive dhe veprimet masive. Lëvizjet sociale

"Vetëdija masive", së bashku me vetëdijen grupore dhe shoqërore, është një lloj ndërgjegjeje shoqërore e lidhur me aktivitetet e një lloji të veçantë të komuniteteve shoqërore - masave. Për sa i përket përmbajtjes, "vetëdija masive" është një grup idesh, idesh, disponimi dhe iluzionesh të arritshme për masat që pasqyrojnë jetën shoqërore të shoqërisë. "Vetëdija masive" është më e ngushtë në vëllim sesa ndërgjegjen publike, komponentët e grupit dalin prej tij, forma të veçanta zotërimi shpirtëror i realitetit (shkencë, etikë profesionale).

“Vetëdija masive” lind dhe formohet në procesin e stereotipizimit të jetës së njerëzve në sferën e punës, politikës dhe kohës së lirë, kur lindin aspirata, interesa, vlerësime dhe nevoja të njëjta ose të ngjashme. Me ndihmën e medias, përsëriten modelet e sjelljes, perceptimi i botës përreth, njohuritë, mënyrat e jetesës dhe stereotipet e ndërgjegjes. Struktura e "vetëdijes masive" përbëhet nga opinioni publik (një grup vlerësimesh), orientime vlerash dhe qëndrime që ndikojnë në sjelljen e masave, "gjendje shpirtërore publike". Vetëdija masive vepron si një rregullator i formave masive të sjelljes njerëzore. Roli i tij intensifikohet me rritjen e rolit të masave në ekonomi, politikë dhe kulturë.

Aksionet masive si një formë konflikti

Forma më e habitshme e konflikteve sociale janë aksionet masive, të cilat realizohen në formën e kërkesave ndaj autoriteteve, ose në protesta të drejtpërdrejta. Protesta masive është formë aktive sjellje konfliktuale. Ajo shprehet në forma të ndryshme: trazira spontane, greva të organizuara, aksione të dhunshme (pengje), veprime jo të dhunshme - fushata të mosbindjes civile, organizatorët e protestave masive janë grupe interesi, ose grupe presioni. Mitingje, demonstrata, pikete, greva urie janë mjete efektive zgjidhjen e problemeve specifike. Ato plotësohen me revolucione, lëvizjet partizane, Akti i terrorizmit.

Si përfundim, vërejmë se meqenëse konfliktet në jetë janë të pashmangshme, është e rëndësishme të zotëroni teknologjitë e menaxhimit të konflikteve.

Lëvizjet sociale

“Lëvizja sociale” janë shoqatat e ndryshme të grupeve sociale, demografike, etnike, fetare dhe të tjera, veprimet e tyre të përbashkëta për arritjen e qëllimeve të përbashkëta. Gjeneza e lëvizjeve shoqërore shoqërohet me shfaqjen e konflikteve, çorganizimit dhe gërryerjes së vlerave të së shkuarës në shoqëri, të cilat inkurajojnë një pjesë të shoqërisë të bashkohet për qëllime të vetë-realizimit. Lëvizjet sociale të bashkuara:

1) qëllimi i përbashkët është të ndryshoni tuajën Statusi social;

2) vlerat e përbashkëta (revolucionare, konservatore, shkatërruese, pozitive);

3) një sistem i përgjithshëm normash që rregullojnë sjelljen e pjesëmarrësve të tij;

4) një udhëheqës informal.

Analizon sociologjinë marksiste Llojet e ndryshme lëvizjet shoqërore - revolucionare, reformuese, nacionalçlirimtare, profesionale, rinore, të grave etj. Në bazë të lëvizjeve shoqërore, Partitë politike të cilët kanë organizimin, ideologjinë dhe programet e tyre. Në jetën politike të shek rol të madh luajtur nga lëvizjet masive për paqen, ekologjinë, nacionalçlirimin, feministin, rininë. Një sërë lëvizjesh masive marrin formën e një institucioni shoqëror që ka norma dhe sanksione specifike, vlera (për shembull, ambientalistët, mbrojtja e monumenteve kulturore, sektet fetare). Lëvizjet joformale shoqërore të punksëve, skijuesve, rrokerëve, modës dhe hipive janë gjithashtu të përhapura në shoqërinë moderne. Në një demokraci, rëndësia e lëvizjeve masive rritet.

Konflikti social është një mënyrë ndërveprimi midis individëve, komuniteteve, institucioneve shoqërore, e përcaktuar nga interesat e tyre materiale dhe shpirtërore, një status i caktuar shoqëror, fuqia; është një përplasje qëllimi i së cilës është neutralizimi. duke shkaktuar dëme ose shkatërrim për një armik. Konsensusi duket se është një nga metodat e marrjes së vendimeve ekonomike, socio-politike dhe të tjera, që konsiston në zhvillimin e një qëndrimi të dakorduar që nuk shkakton kundërshtime thelbësore nga palët.

Pyetje për vetëkontroll

1. Si ndryshon konflikti social nga konflikti ndërpersonal?

2. Kush mund të bëhet objekt i konfliktit shoqëror?

3. Çfarë e përcakton rëndësinë shoqërore të konfliktologjisë?

4. Emërtoni shenjat kryesore të konfliktit shoqëror.

5. Përcaktoni konceptet e “konfliktit social” dhe situatës së konfliktit.

6. Cila është mënyra kryesore për zgjidhjen e konflikteve sociale?

7. Çfarë dallimi themelor lëvizjet masive formale dhe joformale?

Letërsia

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Hyrje në teorinë e konflikteve. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Problemet themelore të sociologjisë së konfliktit në dinamikën e vetëdijes masive. //Socis, 1998, nr.8.

4. Siegert W., Lang L., Lead pa konflikt. M., 1990.

5. Konfliktet politike: nga dhuna në harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Teoria e konfliktit. //Polis, 1991, nr.5.

7. Konflikti social. Hulumtimi modern. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Konflikti dhe konsensusi në politikën ruse. //Shkencat shoqërore dhe moderniteti. 1996, nr.

XI. ORGANIZATAT PRODHUESE:

OPERACIONI, MENAXHIMI

1. Menaxhimi i një organizate prodhuese.

2. Stili dhe metodat e menaxhimit.

Konceptet Bazë

Organizimi industrial, menaxhimi, standardet e sjelljes në prodhim, organizatat formale dhe joformale, menaxhmenti, verbal dhe lidhjet horizontale dhe strukturat, hierarkia, stabiliteti, vlerat brenda-organizative, vendimmarrja, instrumentaliteti dhe subjektiviteti, vartësia, kontrollueshmëria, vendimet e standardizuara, direktiva, stili kolektiv, menaxhimi inovativ.

Qëllimi i informacionit

Temat e mëparshme të mbuluara institucionet sociale dhe organizatat si një lloj i veçantë i strukturave që rregullojnë ndërveprimin dhe marrëdhëniet shoqërore në shoqëri. Qëllimi i kësaj teme është të zbulojë veçoritë e funksionimit dhe menaxhimit të njërës prej formave më të zakonshme të organizimit shoqëror - organizimit të prodhimit.

Pyetja e parë. Kur studioni konceptet teorike të organizimit industrial, kushtojini vëmendje punimeve sociologjike të studiuesve amerikanë E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner dhe sociologëve vendas V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin etj. Konsideroni strukturat dhe funksionet formale dhe joformale të organizatës prodhuese dhe ndikimin e tyre në efikasitetin e punës dhe organizimit të punës.

Një rol të rëndësishëm luajnë vlerat organizative që synojnë vendosjen e kontrollit të rreptë shoqëror dhe plotësimin e nevojave të anëtarëve të organizatës. Përcaktoni vetë renditjen e këtyre vlerave, duke vënë në plan të parë vlerat në formën e përfitimit maksimal duke arritur efikasitet ekonomik me një organizim racional.

Pyetja e dytë Filloni të studioni duke sqaruar konceptet e "menaxhimit" dhe "menaxhimit". Organizata administrative e natyrshme në çdo prodhim është një strukturë menaxhimi me një cikël të brendshëm. Përcaktoni se menaxhimi është mënyra më radikale e organizimit të biznesit dhe punës në përgjithësi. Zgjeroni koncepte të tilla si "kontrollueshmëria", "vendimmarrja", "stili dhe metodat e menaxhimit" bazuar në studimin e veprave të A.I. Prigozhin, D. McGregor dhe sociologë të tjerë.

konkluzione. Përmblidhni materialet e studiuara, duke vënë në dukje se organizatat prodhuese dhe menaxhimi luajnë një rol të madh në realizimin e nevojave themelore njerëzore, duke përmirësuar nivelin dhe cilësinë e jetës së të gjithë shoqërisë.

Menaxhimi i organizatës së prodhimit

Një organizatë prodhuese si një organizatë formale mund të përshkruhet si një sistem i kërkesave të specifikuara jopersonale dhe standardeve të sjelljes, të përcaktuara zyrtarisht dhe të përcaktuara në mënyrë rigoroze përshkrime të roleve. Është një piramidë, pjesa horizontale e së cilës karakterizon sistemin e kërkesave për ndarjen funksionale të punës, dhe seksioni vertikal - marrëdhëniet e pushtetit dhe nënshtrimit.

Një organizatë formale mund të përshkruhet gjithashtu si një sistem departamentesh, grupesh dhe punësh. Vendi i punës i një personi individual dhe i një njësie të veçantë strukturore përcaktohet lehtësisht nga pozicionet që ata zënë në seksionet horizontale dhe vertikale. Në rastin e parë, një pozicion i tillë quhet funksion, në të dytën - status.

Struktura e organizatave prodhuese është një formacion hapësinor-kohor. Elementet e tij shpërndahen në hapësirën organizative. Topografia e hapësirës organizative nënkupton katër lloje ndarjesh: 1) shpërndarjen gjeografike të punëtorëve në punishte, departamente etj., ambientet e të cilave janë të ndara nga njëri-tjetri; 2) funksionale - një murator, një standardizues mund të vendosen në të njëjtën hapësirë ​​gjeografike, por funksionalisht ato janë të ndara dhe, për rrjedhojë, kanë role dhe interesa të ndryshme; 3) statusi - ndarja sipas pozicionit, vendit në grup social: punëtorët, punonjësit, menaxherët më shpesh kontaktojnë njëri-tjetrin, pavarësisht se ata mund të ndodhen në dhoma të ndryshme, besoni më shumë njëri-tjetrit; 4) hierarkike - sipas vendit në menaxhimin e organizatës. Normat e strukturës formale parashikojnë adresimin e çështjes tek eprori i drejtpërdrejtë dhe jo përmes “kokës” së tij. Në të njëjtën kohë, një organizatë prodhuese është një sistem i hapur dhe, për rrjedhojë, funksionon dhe zhvillohet me kalimin e kohës. Elementet e tij, bazuar në veprimtarinë dhe marrëdhëniet, shkëmbejnë materie, energji, informacion etj.

NË organizatat e prodhimit, si organizatat e tjera shoqërore, ka një numër mjaft të madh vlerash. Cilat janë ato kryesore? Para së gjithash, organizata ka nevojë për vendosje të vazhdueshme të qëllimeve të jashtme për të konfirmuar rëndësinë e funksioneve të saj. Prandaj, vetë qëllimet formohen nga klientë të caktuar specifik - organizata të tjera që kanë nevojë për produktivitetin e kësaj organizate.

Çdo organizatë prodhuese kërkon stabilitet, funksionim të qëndrueshëm dhe garanci të caktuara për nevojën e saj në të ardhmen. Prandaj, një klient i qëndrueshëm dhe marrëdhëniet e qëndrueshme afatgjatë me këtë klient janë gjithashtu një vlerë e rëndësishme organizative.

Për një organizatë prodhuese, është gjithashtu e një rëndësie të madhe se cilat kosto përdoren për të arritur rezultatin e aktiviteteve të tyre, cili është efikasiteti ekonomik i menaxhimit, nëse prodhimi i një produkti të caktuar është joprofitabël apo nëse ai sjell fitim. Efikasiteti maksimal ekonomik dhe fitimi janë një vlerë e rëndësishme organizative në kushtet e prodhimit të mallrave.

Funksionimi i organizatave prodhuese lidhet me ndërveprimin e dy komponentëve - mjeteve të prodhimit dhe punës. Cilësia e fuqisë punëtore dhe riprodhimi i saj shoqërohen me plotësimin e nevojave të ndryshme të punonjësve të ndërmarrjes. Kjo kënaqësi realizohet në kuadrin e politikës sociale të organizatave prodhuese. Nivelet sasiore dhe cilësore të politikës sociale të ndërmarrjeve padyshim i përkasin vlerave të rëndësishme organizative.

Disiplina, përgjegjësia, stabiliteti - të gjitha këto vlera janë, si të thuash, cilësitë ruajtëse të një organizate prodhuese. Por organizatat kanë nevojë të prezantojnë inovacione, të ndryshojnë strukturën, teknologjitë, marrëdhëniet dhe funksionet e tyre. Inovacioni i larmishëm njihet gjithashtu gjerësisht si një vlerë thelbësore organizative. Kjo do të thotë se inovacioni, iniciativa dhe prirjet krijuese, në një kuptim të caktuar, mund të veprojnë si vlera brenda-organizative.

Kështu, ne kemi kaluar në një problem të rëndësishëm në sociologjinë e organizatave industriale - problemin e menaxhimit. Cikli i menaxhimit quhet organizimi administrativ. Le të kuptojmë se çfarë është një organizatë administrative. Një organizatë administrative është një sistem i marrëdhënieve zyrtare të përcaktuara me rregullore, udhëzime, rregulla, ligje, urdhra, standarde teknike, harta të përgjegjësive zyrtare, tavolina e personelit. Organizimi administrativ përfshin një sërë komponentësh të nevojshëm: 1) shpërndarja e funksioneve: specializimi horizontal ndërmjet grupeve të synuara (ekipet, seksionet, seminaret, departamentet, etj.); Struktura dhe metodat e veprimit të këtyre grupeve zakonisht formalizohen me rregullore, udhëzime dhe të tjera dokumentet zyrtare; 2) vartësia e pozicioneve, d.m.th., shpërndarja vertikale e të drejtave, detyrave dhe kompetencave, vëllimeve dhe masave të përgjegjësisë në vendimmarrje në nivele të ndryshme; 3) një sistem komunikimi, d.m.th., një sistem për transmetimin e informacionit që funksionon "nga lart poshtë" dhe horizontalisht. Këto funksione bashkojnë menaxhmentin, pra organizimin e procesit të menaxhimit që siguron adoptimin zgjidhje optimale dhe zbatimin praktik të tij, si dhe kontrollin dhe verifikimin efektiv të ekzekutimit.

Menaxhimi është një mënyrë racionale e organizimit të punës prodhuese. Menaxhimi mund të përkufizohet si më poshtë. Menaxhimi është një proces i qëllimshëm, i planifikuar, i koordinuar dhe i organizuar me vetëdije që kontribuon në arritjen efekt maksimal me burime, përpjekje dhe kohë minimale. Menaxhimi është objekt studimi në shumë disiplina: kibernetikë, biologji, teoria ekonomike etj. Specifikimi i qasjes sociologjike ndaj menaxhmentit është se ajo konsiderohet nga këndvështrimi i aktiviteteve, interesave, sjelljes dhe ndërveprimit të grupeve të caktuara shoqërore që janë në një marrëdhënie udhëheqjeje dhe vartësie. Sociologjia e organizimit industrial studion një nga varietetet e tyre - grupet e menaxhimit.

Një qasje sintetike ndaj problemit të menaxhimit u zhvillua nga A. I. Prigogine në veprën e tij "Sociologjia e Organizimit" (Moskë, 1980). Ai bazohet në parimin që sistemi i kontrollit është një objekt më pak kompleks se ai i kontrolluar ose objekti i kontrollit. Objekti i kontrollit ka një formë relativisht të pavarur të ekzistencës së tij, dhe, rrjedhimisht, logjikën dhe inercinë e tij të funksionimit. Shkalla e lirisë dhe autonomisë së objektit të kontrolluar shprehet me konceptin e "kontrollueshmërisë". Shkalla e kontrollueshmërisë varet nga madhësia e ndërmarrjes, numri i personelit, vendndodhja territoriale, profili teknologjik i prodhimit dhe së fundi, tendencat dhe normat e disiplinës që janë zhvilluar në ekip, qëndrimi ndaj punës, stili dhe metodat e menaxhimit. . Shkalla e kontrollueshmërisë varet gjithashtu nga fleksibiliteti i vetë sistemit të kontrollit.

Efektiviteti i menaxhimit varet kryesisht nga cilësia e zgjidhjeve të përdorura. Vendimi është elementi qendror i menaxhimit dhe organizimit të prodhimit. A.I. Prigozhin propozoi një klasifikim të vendimeve të menaxhimit që do të merrte parasysh, para së gjithash, shkallën e kontributit të subjektit të vendimit në transformimet organizative. Sipas tij, gjithçka vendimet e menaxhmentit në një organizatë mund të ndahet në dy lloje. E para është rreptësisht e kushtëzuar (përcaktuese dhe e varur dobët nga subjekti i vendimeve. Ky lloj zakonisht përfshin ose të ashtuquajturat vendime të standardizuara (të kushtëzuara nga udhëzimet dhe urdhrat e miratuara më sipër), ose në mënyrë dytësore urdhra të kushtëzuara të një organizate më të lartë. Kjo lloj praktike vendimi nuk varet nga cilësitë dhe orientimi i liderit.

Lloji i dytë janë të ashtuquajturat vendime të situatës, ku cilësitë e një lideri lënë një gjurmë serioze në natyrën e vendimeve të marra. Këto përfshijnë vendime që lidhen me ndryshimet lokale në organizatë (për shembull, shpërblimet, ndëshkimet) dhe ndryshimet në mekanizmat, strukturën dhe qëllimet e organizatës. Një vendim iniciativë zakonisht konsiderohet si një zgjedhje e alternativave të sjelljes nga disa opsionet e mundshme, secila prej të cilave përfshin një numër pozitiv dhe pasoja negative. Ndër faktorët që ndikojnë në cilësinë e vendimeve, përveç pozicioneve të roleve që kemi identifikuar tashmë, duhet të theksojmë si kompetencën e personelit që përgatit vendimet, cilësitë afariste dhe personale të menaxherit.

Stili dhe metodat e menaxhimit

Teoria e stileve të menaxhimit nga D. McGregor përshkruan tiparet e tre stileve kryesore të menaxhimit: 1. Stili autoritar, i cili karakterizohet nga kontroll të ngushtë, puna e detyruar, sanksionet negative, theksi në stimujt materiale. 2. Stili demokratik, duke theksuar përdorimin Kreativiteti vartësit, kontrolli fleksibël, mungesa e detyrimit, vetëkontrolli, pjesëmarrja në menaxhim, theksimi i stimujve moralë për të punuar. 3. Elemente të tipit të përzier, të alternuar të stileve të menaxhimit autoritar dhe demokratik.

D. McGregor nuk e konsideron të nevojshme të rekomandojë një ose një tjetër stil menaxhimi si më të preferueshëm. Sipas mendimit të tij, përpara se të zgjidhni një model të caktuar në një ndërmarrje, duhet të bëhet një studim diagnostik dhe të sqarohen një sërë pyetjesh: cili është niveli i besimit në marrëdhëniet midis menaxherëve dhe vartësve, shtetit. disiplinës së punës, niveli i kohezionit dhe elementë të tjerë të klimës socio-psikologjike në ekip. Bazuar në këto studime, në Shtetet e Bashkuara u formuan dy prirje sociale - prezantimi i formave të reja të organizimit të punës dhe një program për përmirësimin e cilësisë së jetës.

Vitet e fundit, në vendet e industrializuara, së bashku me liderin tradicional - menaxherin, ka lindur nevoja për një lloj të ri menaxheri - një "menaxher inovacioni". Një menaxher inovacioni, sipas B. Santo, nuk është një shef në kuptimin tradicional të fjalës, por një punonjës, një partner. Aktivitetet e saj synojnë transferimin e njohurive, zbatimin e vendimeve ekonomike, krijimin e mekanizmave nxitës etj. Ajo vepron si katalizator për aktivitetet e përbashkëta, çon në kërkimin e qëllimeve të reja dhe vë në lëvizje ata që identifikohen me këto synime. Një menaxher inovativ arrin një qëllim duke zhvilluar kontradikta të brendshme të organizatës. Strategjia e tij është një kalim gradual drejt bashkëpunimit në shkallë të gjerë, vendosja e qëllimeve të larta ambicioze dhe zhvillimi më i shpejtë socio-teknik i një ekonomie tregu. Taktikat e tij konsistojnë në ndryshimin e personelit në pozicione kyçe, duke u mbështetur në suksesin sistemet funksionale, në përzgjedhje, akumulimi i përfitimeve dhe avantazheve edhe të vogla, i ndjekur nga një përparim në një gjendje të re të organizatës.

Pyetje për vetëkontroll

1. Përkufizoni konceptin e "organizimit të prodhimit"?

2. Cilat janë veçoritë e strukturës dhe funksioneve të organizatave prodhuese?

3. Cilat janë vlerat e përgjithshme dhe brenda organizative?

4. Çfarë roli luajnë grupet joformale në organizatat industriale?

5. Listoni format dhe metodat kryesore të veprimtarive të menaxhimit.

6. Cili është kuptimi i teorisë së stileve të menaxhimit të D. McGregor?

Letërsia

1. Blau P. Studimi i organizatave formale // Sociologjia Amerikane. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Metodat shkencore të menaxhimit. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organizimi dhe menaxhimi. Analiza sociologjike teoritë borgjeze. M., 1979.

4. Goldner E. Analiza e organizatave. // Sociologjia sot. Problemet dhe perspektivat. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Udhëheq pa konflikt. M., 1990.

6. Organizatat e punës Kravchenko A.I: struktura, funksionet, sjellja. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sociologjia sot. M., 1980.

8. Setrom M.I. Bazat e teorisë funksionale të organizimit. L., 1973.

9. Shibutani T. Psikologji sociale. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Parimet e organizimit të menaxhimit të kompanisë. M., 1979

11. Herzberg F., Minator M. Nxitja për punë dhe motivimi i prodhimit. // Hulumtimi sociologjik. 1990, №1.

12. Young S. Sistemi i menaxhimit organizativ. M., 1972.

13. Radaev V.V. Sociologjia ekonomike. M., 1998.

Literaturë edukative

1. Elsukova A. N. et al. Historia e sociologjisë. Minsk, 1997.

2. Historia e sociologjisë teorike. M., 1998.

3. Komarov M.S. Hyrje në sociologji. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sociologji. Tutorial. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sociologji. Libri i problemeve. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Bazat e Sociologjisë. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. Kursi leksioni. M., 1995.

8. Enciklopedia sociologjike ruse (red. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Sociologjia moderne perëndimore. Fjalor. M., 1990.

10. Smelser N. Sociologji. M., 1994.

11. Sociologjike fjalor enciklopedik(red. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sociologji. Problemet dhe drejtimet e zhvillimit (red. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshçenko Zh. M., 1996.

14. Sociologjia Frolov S.S. Libër mësuesi për universitetet. M., 1997.

15. Sheregi F. E. sociologji e aplikuar. Libër mësuesi. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Bazat e Sociologjisë. M., 1994.

Redaktori teknik: T. A. Smirnova

Instituti i Ekonomisë dhe Menaxhimit Tver,

170000, Tver, Pobeda Ave., 27.

Nënshkruar për printim më 8 qershor 99. Formati 60x84 1/16. Letër printimi.

E kushtëzuar furrë l. 3, 8 Tirazhi 100 kopje.

Përfundimi i konfliktitështë t'i japë fund konfliktit për çfarëdo arsye.

Kompleksiteti i këtij procesi nënkupton larminë e formave të tij themelore.

Zgjidhja e konflikteve- është një aktivitet i përbashkët i pjesëmarrësve të tij që synon t'i japë fund kundërshtimit dhe të zgjidhë problemin që çoi në përplasjen. Ai presupozon veprimtarinë e të dyja palëve për të transformuar kushtet në të cilat ndërveprojnë, për të eliminuar shkaqet e konfliktit. Për të zgjidhur konfliktin, është e nevojshme të ndryshohen vetë kundërshtarët, pozicionet e tyre që ata mbrojtën në konflikt. Shpesh zgjidhja e një konflikti bazohet në ndryshimin e qëndrimit të kundërshtarëve ndaj objektit të tij ose ndaj njëri-tjetrit.

Zgjidhja e konflikteve- eliminimi i kontradiktave midis kundërshtarëve me pjesëmarrjen e një pale të tretë, e cila është e mundur si me pëlqimin e palëve ndërluftuese ashtu edhe pa pëlqimin.

Prishja e konfliktit- ndërprerja e përkohshme e kundërshtimit duke ruajtur shenjat kryesore të konfliktit: kontradikta dhe tensione. Konflikti kalon nga forma e dukshme në formë të fshehtë. Ulja e konfliktit është e mundur:

· kur ka një humbje të motivimit për ballafaqim (objekti i konfliktit e ka humbur
rëndësia);

· gjatë riorientimit të motivit, kalimit në gjëra të tjera etj.;

· kur burimet, të gjitha forcat dhe aftësitë për luftë janë varfëruar.

Zgjidhja e Konfliktit- një ndikim i tillë në të, si rezultat i të cilit eliminohen elementët kryesorë strukturorë të konfliktit. Kjo është e mundur duke përdorur metodat e mëposhtme:

· largimi i njërit prej kundërshtarëve nga konflikti (transferimi në një departament, degë tjetër; largimi nga puna) ose përjashtimi i ndërveprimit midis kundërshtarëve për një kohë të gjatë (dërgimi i njërit ose të dyve në një udhëtim pune, etj.);

· heqja e objektit të konfliktit (nëna u heq fëmijëve që grinden lodrën që shkaktoi konfliktin);

· eliminimi i deficitit të objektit të konfliktit (nëna i shton karamele njërit prej fëmijëve që grinden, i cili kishte më pak).

Evoluon në një konflikt tjetër- lind një kontradiktë e re, më e rëndësishme në marrëdhëniet e palëve dhe objekti i konfliktit ndryshon.

Rezultati i konfliktitkonsiderohet si rezultat i luftës nga pikëpamja e gjendjes së palëve dhe e qëndrimit të tyre ndaj objektit të konfliktit. Pasojat e konfliktit mund të jenë:

· eliminimi i njërës ose të dy palëve;

· pezullimin e konfliktit me mundësinë e rifillimit të tij;

· fitorja e njërës prej palëve (zotërimi i objektit të konfliktit);

· ndarja e objektit të konfliktit (simetrik ose asimetrik);

· marrëveshje për rregullat ndarjen Objekt;

· kompensim ekuivalent për njërën nga palët për marrjen në zotërim të sendit të tjetrës
anësor;

· refuzimi i të dyja palëve për të cenuar këtë objekt;

· përcaktim alternativ i objekteve të tilla që plotësojnë interesat e të dyja palëve.

Oriz. 4.4.1. Përfundimi i konflikteve

Shumica kushtet zgjidhje e suksesshme konfliktet ka natyrë psikologjike, pasi pasqyron karakteristikat e sjelljes dhe ndërveprimit të kundërshtarëve.

Le të shohim disa prej tyre.

Përfundimi i ndërveprimit të konfliktit - kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që merren disa masa nga njëra ose të dyja palët për të forcuar pozicionin e tyre ose për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit me dhunë, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkoni për pika kontakti të përbashkëta ose të ngjashme kundërshtarët është një proces i dyanshëm dhe përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të tyre dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin një konflikt, ata duhet të fokusohen në interesat, jo në personalitetin e kundërshtarit.

Ulja e intensitetit të emocioneve negative, me përvojë në raport me kundërshtarin. Kur zgjidhet një konflikt, mbetet një qëndrim i qëndrueshëm negativ i palëve ndaj njëra-tjetrës. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ.

Mos e shihni kundërshtarin tuaj si armik, kundërshtar, kuptojnë se është më mirë ta zgjidhim problemin së bashku duke bashkuar forcat. Kjo lehtësohet nga: një analizë kritike e pozicionit dhe veprimeve të dikujt, kuptimi i interesave të tjetrit, nxjerrja në pah e një parimi konstruktiv në sjelljen apo edhe në qëllimet e kundërshtarit. Duke zbuluar përmbajtjen e këtyre pozicioneve, mund të shihni se pranimi i gabimeve tuaja zvogëlon perceptimin negativ të kundërshtarit tuaj. Kuptimi nuk do të thotë pranim apo justifikim, përkundrazi, zgjeron të kuptuarit e kundërshtarit, e bën atë më objektiv dhe, së fundi, nuk ka njerëz absolutisht të këqij ose absolutisht të këqij. njerez te mire ose grupet shoqërore, secila ka diçka pozitive, dhe është e nevojshme të mbështeteni në këtë kur zgjidhni një konflikt.

E rëndësishme zvogëloni emocionet negative të palës së kundërt. Ndër teknikat janë të tilla si vlerësimi pozitiv i disa veprimeve të kundërshtarit, gatishmëria për të afruar pozicionet, kthimi tek një palë e tretë autoritative për kundërshtarin, qëndrimi kritik ndaj vetvetes, sjellja e ekuilibruar e vet, etj.

Diskutimi objektiv i problemit, sqarimi i thelbit të konfliktit, aftësia e palëve për të parë gjënë kryesore kontribuon në kërkimin e suksesshëm për zgjidhjen e kontradiktës. Përqendrimi në çështje dytësore dhe kujdesi vetëm për interesat e veta zvogëlon shanset zgjidhje konstruktive Problemet.

Kur palët bashkojnë forcat për t'i dhënë fund konfliktit, është e nevojshme duke marrë parasysh statusin (pozitën) e njëri-tjetrit. Pala që zë një pozicion vartës ose ka status të vogël duhet të jetë e vetëdijshme për kufijtë e lëshimeve që kundërshtari i saj mund të përballojë. Kërkesat shumë radikale mund të provokojnë palën më të fortë që t'i kthehet konfrontimit të konfliktit.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë optimale të zgjidhjes, që i përgjigjet situatës specifike.

Sukses përfundimi i konflikteve varet nga mënyra se si palët në konflikt marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces:

· koha : disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Përgjysmimi i kohës në dispozicion për arritjen e marrëveshjes çon në një rritje të gjasave për zgjedhje
alternativa, më agresive;

· Ana e tretë : pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit të personave (institucioneve) neutrale që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit. Një sërë studimesh (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) konfirmojnë ndikimin pozitiv të palëve të treta në zgjidhjen e konflikteve;

· kohore : palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme të zhvillimit të tij. Logjika është e thjeshtë: më pak kundërshtim - më pak dëm - më pak pakënaqësi dhe pretendime - më shumë mundësi për të arritur një marrëveshje;

· ekuilibri i pushtetit : nëse palët në konflikt janë afërsisht të barabarta në aftësi (status të barabartë, pozitë, armë, etj.), atëherë ato janë të detyruara të kërkojnë mënyra për ta zgjidhur problemin në mënyrë paqësore. Konfliktet zgjidhen në mënyrë më konstruktive kur nuk ka varësi pune midis kundërshtarëve;

· kulturës : një nivel i lartë i kulturës së përgjithshme të kundërshtarëve zvogëlon gjasat e zhvillimit të një konflikti të dhunshëm. U zbulua se konfliktet në autoritetet të kontrolluara nga qeveria zgjidhen në mënyrë më konstruktive nëse kundërshtarët kanë cilësi të larta biznesi dhe morale;

· unitetin e vlerave : ekzistimi i marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt se çfarë duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme. Me fjalë të tjera, “...konfliktet janë pak a shumë të rregulluara kur pjesëmarrësit e tyre kanë sistemi i përgjithshëm vlerat” (V. Yadov), synimet, interesat e përbashkëta;

· përvojë (shembull) : të paktën njëri nga kundërshtarët ka përvojë në zgjidhjen e problemeve të ngjashme, si dhe njohuri për shembuj të zgjidhjes së konflikteve të ngjashme;

· marrëdhënie : Marrëdhëniet e mira midis kundërshtarëve para konfliktit kontribuojnë në një zgjidhje më të plotë të kontradiktës. Për shembull, në familjet e forta, ku ka marrëdhënie të sinqerta mes bashkëshortëve, konfliktet zgjidhen në mënyrë më produktive sesa në familjet me probleme.

Si çdo ndërveprim tjetër midis njerëzve, konflikti karakterizohet nga njëfarë rregullore rregullatore. Kjo bën të mundur që një situatë konflikti të bëhet më e qëndrueshme dhe e menaxhueshme, si dhe të përcaktohet natyra afatgjatë e zhvillimit dhe zgjidhjes së saj. Rregullimi normativ i konflikteve ka karakteristikat e veta, të përcaktuara si nga natyra e vetë normave, ashtu edhe nga specifikat e konfrontimit midis palëve. Gama e masave të përdorura është mjaft e gjerë.

Standardet morale. Çdo konflikt ndikon në idetë morale për të mirën dhe të keqen, sjelljen e drejtë dhe të gabuar, nderin dhe dinjitetin, etj. Në të njëjtën kohë, shumë norma morale nuk kanë qenë dhe nuk janë tani të pranuara përgjithësisht dhe të njëjta për grupe të ndryshme shoqërore, dhe më së shpeshti ato nuk janë formuluar qartë.

Normat fetare. Norma të tilla janë tipike për shumicën e atyre besimeve ku rregullat fetare zbatohen në një fushë të gjerë të jetës njerëzore. Në të njëjtën kohë, konfliktet ndërfetare janë më së shpeshti të vështira për t'u rregulluar me norma fetare, të cilat janë qartazi të pamjaftueshme për të zgjidhur kontradiktat që lindin.

Rregullat e ligjit, të cilat, si rregull, janë të paqarta, të parashikuara në aktet përkatëse dhe të sanksionuara nga shteti. Pika pozitive në këtë rast është se në mendjet e njerëzve ato janë të natyrës zyrtare dhe nuk mund të ndryshohen nën presionin e palëve ose nën ndikimin e preferencave të dikujt.

Natyra rregullatore janë të llojeve të ndryshme rregullat e hotelit dhe etj.

Presupozon praninë e disa normave që mund të parandalojnë ose zgjidhin një situatë konflikti një sistem të caktuar zbatimin e tyre.

A.V. Dmitriev identifikon disa metoda të rregullimit normativ.

· Metoda joformale grupe opsionet optimale sjelljet dhe marrëdhëniet e përditshme.

· Metoda e formalizimit- fiksimi me shkrim ose me gojë i normave për të eliminuar pasigurinë e kërkesave të shprehura nga kundërshtarët dhe dallimet në perceptimin e tyre. Kur palët nuk pajtohen, ia vlen të ktheheni në pikat fillestare të ndërveprimit të tyre.

· Metoda e lokalizimit- lidhjen e normave me karakteristikat lokale dhe kushtet e jetesës.

· Metoda e individualizimit- diferencimi i normave duke marrë parasysh karakteristikat personale dhe burimet e njerëzve.

· Metoda e informacionit- shpjegimi i nevojës dhe përfitimeve të përputhshmërisë me standardet.

· Metoda e dobishme e kontrastit- normat ngrihen qëllimisht dhe më pas “lëshohen”, duke u fiksuar në një nivel të pranueshëm psikologjik, i cili më së shpeshti është më i lartë se niveli fillestar.

Në rast të shkeljes së çdo norme, hyn në lojë një mekanizëm për aplikimin e sanksioneve. Institucione të ndryshme, zyrtarë dhe njerëz përreth ndërhyjnë në këtë situatë dhe thirren të zbatojnë ligjin në një formë apo në një tjetër.

Në zonat e konsideruara, të gjithë komponentët e konfliktit janë prekur.

Zgjidhja e konfliktit përfshin sa vijon fazat.

Faza analitike përfshin mbledhjen dhe vlerësimin e informacionit për çështje të tilla si:

♦ objekt i konfliktit (material ose ideal; i ndashëm a i pandashëm; a mund të tërhiqet ose të zëvendësohet; cili është aksesi i tij për secilën nga palët);

♦ kundërshtar (të dhëna për të, karakteristikat e tij psikologjike; marrëdhëniet e kundërshtarit me menaxhmentin; mundësitë për të forcuar gradën e tij; qëllimet, interesat e tij; bazat ligjore dhe morale të kërkesave të tij; veprimet në konflikt, gabimet; ku interesat përkojnë dhe ku nuk përkojnë dhe etj.);

♦ pozicionin e vet (qëllimet, vlerat, interesat, veprimet në konflikt; baza ligjore dhe morale e kërkesave, arsyetimi i tyre; gabimet, mundësia e njohjes së tyre etj.);

♦ arsyet dhe shkaku i menjëhershëm që çoi në konflikt;

♦ mjedisi social (situata në organizatë, grupi shoqëror; çfarë problemesh zgjidh organizata, kundërshtari, si ndikon konflikti në to; kush dhe si e mbështet secilin prej kundërshtarëve; cili është reagimi i menaxhmentit, publikut, vartësve, nëse kundërshtarët i kanë ato;

♦ reflektim dytësor (ideja e subjektit se si e percepton kundërshtari situatën e konfliktit, vetë subjekti dhe ideja e subjektit për konfliktin, etj.).

Burimet e informacionit janë vëzhgimet personale, bisedat me menaxhmentin, vartësit, drejtuesit informalë, miqtë e dikujt dhe miqtë e kundërshtarëve, dëshmitarët e konfliktit, etj.

Parashikimi i opsioneve për zgjidhjen e konflikteve kundërshtarët dhe përcaktimin e mënyrave për ta zgjidhur atë që janë të përshtatshme për interesat dhe situatën e tyre. Parashikohen: zhvillimi më i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më pak i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më real i ngjarjeve; si do të zgjidhet kontradikta nëse thjesht ndaloni veprimet aktive në konflikt.

Përcaktimi i kritereve për zgjidhjen e konflikteve, njohur nga të dyja palët. Këtu përfshihen: normat juridike; parimet morale; opinioni i figurave të autoritetit; precedentë për zgjidhjen e problemeve të ngjashme në të kaluarën, traditat.

Veprimet për zbatimin e planit të planifikuar kryhet në përputhje me metodën e zgjedhur të zgjidhjes së konfliktit. Nëse është e nevojshme, bëhen korrigjime në planin e planifikuar më parë.

Monitorimi i efektivitetit të veprimeve tuaja- përgjigje kritike për pyetjet: “Pse po e bëj këtë? Çfarë dua të arrij? Çfarë e bën të vështirë zbatimin e planit? A janë veprimet e mia të drejta? Çfarë nevojitet për të eliminuar pengesat për zgjidhjen e konflikteve?” - dhe etj.

Në fund të konfliktit - analiza e rezultateve; përgjithësimi i njohurive dhe përvojës së fituar; përpjekjet për të normalizuar marrëdhëniet me një kundërshtar të fundit, për të lehtësuar shqetësimin në marrëdhëniet me të tjerët, për të minimizuar pasojat negative të konfliktit në gjendjen, veprimtarinë dhe sjelljen e tyre.

Përfundimi i konfliktit kërkon gjithashtu taktika të caktuara.

Taktika - është një grup teknikash për të ndikuar një kundërshtar, një mjet për zbatimin e një strategjie.

Në konflikte, zhvillimi i opsioneve për përdorimin e taktikave zakonisht shkon nga e buta në më e vështirë. Sigurisht, është mjaft e mundur për një përdorim të mprehtë, të papritur të metodave të ashpra në lidhje me një kundërshtar (për shembull, një sulm i befasishëm, fillimi i një lufte, etj.), megjithatë, ata dallojnë e fortë, neutrale Dhe i butë llojet e taktikave për të ndikuar në një kundërshtar.

I ashpër

Taktikat e presionit - paraqitja e kërkesave, udhëzimeve, urdhrave, kërcënimeve, deri në ultimatum, prezantimi i materialeve komprometuese, shantazhi. Në konflikte, "vertikale" përdoret në dy nga tre situata.

Taktikat e dhunës fizike (dëmtimi) - shkatërrimi i pasurive materiale, ndikimi fizik, shkaktimi i lëndimeve trupore, bllokimi i aktiviteteve të dikujt tjetër, etj.

Taktikat e kapjes dhe mbajtjes së objektit të konfliktit. Përdoret në konflikte ndërpersonale, ndërgrupore, ndërshtetërore ku objekti është material. Për konfliktet ndërmjet grupeve dhe shteteve më së shpeshti paraqitet si një veprimtari komplekse ku përdoren mjete politike, ushtarake, ekonomike e të tjera.

Taktikat e dhunës psikologjike (dëmtimi) - fyerje, vrazhdësi, vlerësim personal negativ, masa diskriminuese, keqinformim, mashtrim, poshtërim, diktaturë në marrëdhëniet ndërpersonale. Shkakton ofendim te kundërshtari, lëndon krenarinë, dinjitetin dhe nderin.

Neutral

Taktikat e koalicionit. Qëllimi është të forconi gradën tuaj në konflikt. Shprehet në formimin e sindikatave, rritjen e grupit mbështetës në kurriz të drejtuesve, miqve etj., apele për mediat, autoritetet.

Autorizimi. Ndikimi i kundërshtarit nëpërmjet ndëshkimit, rritjes së ngarkesës, vendosjes së ndalimit, vendosjes së bllokadës, moszbatimit të urdhrave me asnjë pretekst ose refuzimit të hapur për t'u zbatuar.

Taktikat e demonstrimit. Përdoret për të tërhequr vëmendjen e të tjerëve ndaj personit të dikujt (deklarata publike, ankesa për shëndetin, mungesa nga puna, një përpjekje demonstrative për vetëvrasje, greva urie, demonstrata, etj.).

E butë

Taktika për të justifikuar pozicionin tuaj përdoret më shpesh. Bazuar në përdorimin e fakteve dhe logjikës për të konfirmuar qëndrimin e dikujt (bindje, kërkesa, propozime, etj.).

Taktika miqësore. Përfshin adresën e saktë, theksimin e të përgjithshmes, demonstrimin e gatishmërisë për të zgjidhur problemin, paraqitjen e informacionit të nevojshëm, ofrimin e ndihmës, ofrimin e një shërbimi, kërkimin e faljes dhe inkurajimin.

Taktikat e transaksionit. Siguron shkëmbimin e ndërsjellë të përfitimeve, premtimeve, lëshimeve dhe faljes.

E njëjta taktikë mund të përdoret në strategji të ndryshme. Kështu, kërcënimi ose presioni, i konsideruar si veprime shkatërruese, mund të përdoret në rast të mosgatishmërisë ose pamundësisë së njërës prej palëve në situatën e konfliktit për të pranuar përtej kufijve të caktuar.

Me rëndësi thelbësore për mënyrën se si përfundon konflikti është zgjedhja e kundërshtarit strategjitë e daljes jashtë tij. Më herët u vu re se strategjia për daljen nga konflikti është linja kryesore e sjelljes së kundërshtarit në të fazën përfundimtare. Le të kujtojmë se në vitin 1942, psikologu social amerikan M. Follett, duke vënë në dukje nevojën për të zgjidhur dhe jo për të shtypur konfliktet, identifikoi kompromis Dhe integrimin si mënyra për të siguruar fitoren për njërën nga palët. Integrimi u kuptua si një zgjidhje e re kur të plotësohen kushtet e të dyja palëve, por asnjëra palë nuk pëson humbje të rënda. Më vonë këtë metodë i quajtur "bashkëpunim".

Sot, më shpesh dallohen pesë strategji kryesore: konkurrencë, kompromis, bashkëpunim, shmangie Dhe pajisje(K. Thomas). Zgjedhja e strategjisë për daljen nga një konflikt varet nga faktorë të ndryshëm. Ata zakonisht tregojnë për karakteristikat personale të kundërshtarit, nivelin e dëmit të shkaktuar ose të marrë, disponueshmërinë e burimeve, statusin e kundërshtarit, pasojat, kohëzgjatjen e konfliktit, etj. Le të shqyrtojmë mundësinë e përdorimit të secilës strategji.

Rivaliteti - duke imponuar një zgjidhje të preferuar në anën tjetër. Besohet se kjo strategji është e dëmshme për zgjidhjen e problemeve, pasi nuk i jep kundërshtarit mundësinë për të realizuar interesat e tij. Rivaliteti justifikohet në rastet e mëposhtme: zgjidhja e propozuar është qartësisht konstruktive; përfitimi i rezultatit për të gjithë grupin, organizatën, dhe jo për një individ apo mikrogrup; mungesa e kohës për të bindur kundërshtarin. Rivaliteti është i këshillueshëm në situata ekstreme dhe themelore, kur ka mungesë kohe dhe probabilitet të lartë për pasoja të rrezikshme.

Kompromisi konsiston në dëshirën e kundërshtarëve për t'i dhënë fund konfliktit me lëshime të pjesshme. Karakterizohet nga një refuzim i disa prej kërkesave të parashtruara më parë, një gatishmëri për të njohur pretendimet e palës tjetër si pjesërisht të justifikuara dhe një gatishmëri për të falur. Kompromisi është efektiv në rastet e mëposhtme: kundërshtari kupton se ai dhe kundërshtari kanë aftësi të barabarta; prania e interesave reciprokisht ekskluzive; kërcënime për të humbur gjithçka.

pajisje, ose koncesioni konsiderohet si një refuzim i detyruar ose vullnetar për të luftuar dhe dorëzim i pozicioneve të dikujt. Miratimi i një strategjie të tillë detyrohet nga: ndërgjegjësimi për gabimin e dikujt; nevoja për të ruajtur marrëdhënie të mira me një kundërshtar; varësia e fortë prej tij; parëndësia e problemit. Një rrugëdalje e tillë nga konflikti shkaktohet nga dëmtimi i konsiderueshëm i marrë gjatë luftës, kërcënimi i pasojave negative edhe më të rënda, mungesa e mundësive për një rezultat tjetër dhe presioni nga një palë e tretë.

Shmangia e zgjidhjes së problemit ose shmangie, është një përpjekje për të dalë nga konflikti me një kosto minimale. Kundërshtari kalon në të pas përpjekjeve të pasuksesshme për të realizuar interesat e tij duke përdorur strategji aktive. Shmangia përdoret kur mungon energjia dhe koha për të zgjidhur një kontradiktë, dëshirë për të fituar kohë ose mungesë vullneti për të zgjidhur problemin.

Bashkëpunimi - strategjia më efektive për trajtimin e konfliktit. Ai përfshin kundërshtarët që fokusohen në një diskutim konstruktiv të problemit, duke e parë palën tjetër jo si një kundërshtar, por si një aleat në kërkimin e një zgjidhjeje. Më efektive në situata: ndërvarësi e fortë e kundërshtarëve; tendenca e të dyve për të injoruar dallimet në pushtet; rëndësia e vendimit për të dyja palët; mendje hapur e pjesëmarrësve.

• Formuloni me saktësi thelbin e konfliktit. Është më mirë ta bëni këtë në fazën e përgatitjes për diskutimin e problemit. Në mes të një diskutimi, kjo do të jetë shumë e vështirë për t'u bërë.
• Palët në konflikt duhet të komunikojnë hapur dhe aktivisht. Ndërprerja e komunikimit është një strategji shmangieje, jo e arritjes së marrëveshjes, e çon problemin në një rrugë pa krye.
• Të gjitha palët duhet të mbështesin ndalimin e kërcënimeve dhe ultimatumeve.
• Kërkesat dhe sugjerimet duhet të bëhen sa më konkretisht të jetë e mundur. Sa më specifike të jetë kërkesa, aq më e madhe është mundësia që ajo të plotësohet.
• Mos kaloni nga diskutimi i çështjeve ose veprimeve në diskutimin e karakteristikave personale të pjesëmarrësve në konflikt.

Seri konsistente të procedurave të pajtimit

Faza e parë. E detyrueshme. Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës brenda afateve të përcaktuara me ligj për zgjidhjen e saj nga një komision pajtimi i formuar nga përfaqësues të punëmarrësve dhe punëdhënësve.

Faza e dytë. Nëse nuk arrihet marrëveshja në komisionin e pajtimit të palëve, shqyrtimi i mosmarrëveshjes kolektive të punës duhet të vazhdojë me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi.

Faza e tretë. Nëse pjesëmarrja e ndërmjetësit nuk është e suksesshme në arritjen e marrëveshjes, shqyrtimi i mosmarrëveshjes kolektive të punës shkon në arbitrazhin e punës, i cili, si organ i përkohshëm, përbëhet nga tre persona nga radhët e arbitrave profesionistë, pa përfshirë përfaqësuesit e palëve në konflikt. . Krijimi i arbitrazhit, përbërja, rregulloret dhe kompetencat e tij formalizohen me vendimin përkatës të punëdhënësit, përfaqësuesit të punonjësve dhe shërbimit civil për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës.

Gjatë kryerjes së procedurave të pajtimit, së bashku me hollësitë ligjore, ligjore të zgjidhjes së konflikteve sociale dhe të punës, mbetet e rëndësishme t'i përmbahen parimeve të negociatave të pranuara përgjithësisht dhe të testuara nga praktika - një nga mënyrat prioritare dhe më efektive për të kapërcyer konfrontimin e konfliktit.

Parimet e Negocimit

• Respektimi reciprok dhe njohja e përfaqësuesve të palëve si po aq kompetentë dhe të autorizuar.
• Besimi dhe barazia e personave që përfaqësojnë subjektet në negociata.
• Liria e zgjedhjes dhe diskutimi i çështjeve që lidhen me përmbajtjen e konfliktit.
• Marrja parasysh e mundësive reale dhe të arsyeshme për marrjen e masave që synojnë eliminimin (eliminimin) e shkaqeve të konfliktit.
• Pranimi vullnetar i disa detyrimeve nga subjektet pjesëmarrëse në negociata.
• Monitorimi i përmbushjes së detyrimeve të marra nga palët dhe përgjegjësia për zbatimin e tyre.

Vetitë e grupit

Vetë ekzistenca e brenda dhe jashtë grupit çon në faktin se të huajt bëhen objekt i paragjykimeve negative dhe diskriminimit dhe konkurrencës më të ashpër për burime të pakta. Krahasuar me individët, grupet reagojnë më ashpër ndaj provokimeve të vazhdueshme të pabaza dhe janë më të gatshëm të zgjedhin mosbashkëpunim kur studiojnë sjelljen në një situatë "dilema e të burgosurit" (një procedurë eksperimentale loje, e cila është një situatë e vendosur nga pjesëmarrësit në eksperiment me një matrica e fitimeve dhe humbjeve në varësi të zgjedhjes që ata zgjedhin). Grupet janë më konkurruese se individët, sepse vetëvlerësimi i anëtarëve të grupit varet nga besimi se grupi i tyre brenda grupit është më i mirë se grupi jashtë.

Ndryshime të ndryshme që ndodhin në grup gjatë konfliktit dhe kanë për qëllim forcimin dhe ruajtjen e përshkallëzimit. Më e rëndësishmja prej tyre është zhvillimi i normave dhe qëndrimeve grupore të orientuara drejt konkurrencës, formimi i nëngrupeve të përkushtuara ndaj luftës dhe udhëheqësve dominues militantë. Konfliktet e lidhura me ndryshime të tilla përfundimisht zbehen ose përfundojnë, por ndryshimet shpesh mbeten si efekte të mbetura, duke e bërë përshkallëzimin më të mundshëm dhe të rëndë në konfliktin e ardhshëm. Me fjalë të tjera, kur ndodhin ndryshime të tilla, stabiliteti zvogëlohet dhe grupi tenton të reagojë në mënyrë të tepruar ndaj interesave të ndryshme ose ndaj provokimeve.

Lidhjet sociale

Lidhjet sociale priren të lehtësojnë lëshimet dhe zgjidhjen e problemeve. Ato zvogëlojnë tendencën për të përdorur konkurrencën, veçanërisht në format e saj më të dhunshme. Kështu, lidhjet sociale janë një burim stabiliteti në marrëdhënie dhe zvogëlojnë gjasat e përshkallëzimit të konfliktit. Këto përfshijnë qëndrimet pozitive, respektin, miqësinë, lidhjen, ngjashmërinë e perceptuar, anëtarësimin në të njëjtat grupe dhe varësinë në të ardhmen. Rëndësia e anëtarësimit në grup është se ndërgjegjësimi i anëtarësimit të përbashkët në një komunitet moderon taktikat e përdorura kur nuk pajtohen me anëtarët e tjerë të atij komuniteti.

Shumica e lidhjeve janë të ndërsjella. Kur njëra anë ndihet e lidhur me anën tjetër, tjetra ndihet e lidhur me të parën.

Efekti stabilizues i lidhjeve shpesh maskohet nga fakti se njerëzit që janë të lidhur fort me njëri-tjetrin i kushtojnë më pak rëndësi mirësjelljes. Në marrëdhëniet më të ngushta ndikohet numër më i madh mund të shfaqen probleme dhe debate më të ashpra, të paktën në afat të shkurtër. Nëse konflikti vazhdon, ka më shumë gjasa që problemet të zgjidhen pa përdorimin e taktikave të ashpra. Dy lloje lidhjesh janë më të rëndësishmet: anëtarësimi në të njëjtat grupe dhe varësia.

Anëtarësia e Grupit të Përgjithshëm

Anëtarësimi i përbashkët në grup është ndërgjegjësimi i njërës palë se një tjetër i përket të njëjtit grup. Është e arsyeshme të supozohet se ekziston një lidhje midis anëtarësimit në të njëjtat grupe dhe stabilitetit, dhe kjo mund të shërbejë për të mbrojtur palët në konflikt nga përshkallëzimi i tij. Ka gjithashtu dëshmi të një tendence më të madhe për përshkallëzimin e konfliktit kur anëtarët e grupit duken ose veprojnë shumë ndryshe dhe për këtë arsye nuk mund të lëvizin lehtësisht nga një grup në tjetrin.

Varësia

Varësia është burimi më kompleks i lidhjeve. Njëra palë varet nga tjetra në masën që tjetra mund të kontrollojë performancën e të parit dhe të shpërblejë sjelljen e saj të dëshiruar ose të ndëshkojë sjelljen e saj të padëshirueshme. Varësia tenton të promovojë koncesione dhe strategji të zgjidhjes së problemeve dhe dekurajon taktikat e ashpra të konfrontimit. Sa më shumë që pala tjetër të lëndojë ose të ndihmojë të parin, aq më shumë i pari duhet të përpiqet të mos zemërojë armikun duke bërë kërkesa të vogla ose duke vepruar ashpër. Rrjedhimisht, varësia zakonisht kontribuon në stabilitet, veçanërisht nëse është e ndërsjellë.

Varësia është një thikë me dy tehe. Kur njëra palë varet nga tjetra për stimuj, lind mundësia e divergjencës së interesave.

Ekziston gjithashtu një marrëdhënie komplekse midis stabilitetit dhe gjerësisë së varësisë. Sa më shumë fusha në të cilat njëra palë është e varur nga tjetra, aq më pak ka gjasa që pala e parë të jetë e varur nga tjetra dhe aq më pak ka gjasa që pala e parë të përdorë taktika të rënda në ndonjë nga këto fusha, sepse ka frikë të humbasë ndihmën e të dytit në fusha të tjera. Për rrjedhojë, në raste të tilla, përshkallëzimi i konfliktit bëhet më pak i mundshëm.

Kur varësia bëhet shumë e përhapur, efekti i saj stabilizues dobësohet. Varësia ekstreme mund të kontribuojë edhe në përshkallëzimin e konflikteve. Problemi në këtë rast është se njëra nga palët nuk është në gjendje të plotësojë të gjitha nevojat e tjetrës.

Pyetje dhe detyra për vetë-test

Informacione të lidhura.

Kushtet e përgjithshme për zgjidhjen e konflikteve janë emërtuar nga sociologë të ndryshëm, por midis tyre duhet të theksohen veçanërisht tre kushtet e mëposhtme:
1. Secila palë në konflikt duhet të njohë ekzistencën e një situate konflikti dhe kundërshtari ka të drejtë të ekzistojë. Domethënë, rregullimi i konfliktit është i pamundur nëse njëra nga palët deklaron se pala e kundërt nuk ka të drejtë të ekzistojë ose se qëndrimi i palës së kundërt është i papranueshëm.
Më tej, pala në konflikt duhet të pranojë dallimet ekzistuese në pikëpamje.
2. Niveli i organizimit të palëve: sa më i lartë të jetë, aq më lehtë është arritja e një marrëveshjeje.
3. Të dyja palët duhet të bien dakord të respektojnë disa rregulla të marrëdhënies.
Sociologët ofrojnë skema të ndryshme për analizimin e konflikteve. Për shembull, ju mund të propozoni sekuencën e mëposhtme të analizës së konfliktit:
- kush është i përfshirë në konflikt; - nëse konflikti është dypalësh apo shumëpalësh; - cila është arsyeja e konfliktit; - kush i mbështet palët në konflikt; - çfarë ndajnë palët në konflikt; - për çfarë pretendimesh paraqesin palët
ndaj njëri-tjetrit; - Në çfarë faze është konflikti?
Tema e konfliktit ndahet në tre lloje:
1. në lidhje me vlerat; 2. në lidhje me burimet materiale; 3. lidhur me shpërndarjen e pushtetit.
Fazat (fazat) e konfliktit:
1. gjendja fillestare e punëve, interesat e palëve të përfshira në konflikt, shkalla e mirëkuptimit të tyre të ndërsjellë; 2. pala inicuese - arsyet dhe natyra e veprimeve të saj; 3. masat e reagimit, shkalla e gatishmërisë për procesin e negociatave, mundësia e zhvillimit normal dhe zgjidhjes së konfliktit - një ndryshim në gjendjen fillestare të punëve; 4. mungesa e mirëkuptimit të ndërsjellë ndërmjet palëve të kundërta; 5. mobilizimi i burimeve për mbrojtjen e interesave të dikujt; 6. përdorimi i forcës ose kërcënimi (demonstrimi i forcës) për të mbrojtur interesat e dikujt; viktima të dhunës; 7. ideologjizimi i konfliktit me ndihmën e ideve të drejtësisë dhe krijimit të imazhit të armikut, depërtimi i konfliktit në të gjitha strukturat dhe marrëdhëniet, dominimi i konfliktit në mendjet e palëve mbi të gjitha marrëdhëniet e tjera; 8. shfaqja e një situate bllokimi, efekti i saj vetëzgjidhës; 9. ndërgjegjësimi për një situatë bllokimi, kërkimi i qasjeve të reja, ndryshimi i drejtuesve të palëve në konflikt; 10. rimendimi, riformulimi i interesave të veta, duke marrë parasysh përvojën e një situate bllokimi dhe kuptimin e interesave të palës kundërshtare; 11. një fazë e re e ndërveprimit shoqëror.
Ka disa mënyra për të zgjidhur konfliktet:
1. Sqarimi i kërkesave të punës.
Shpesh mungesa e informacionit është shkaku i konflikteve, duke shkaktuar spekulime dhe trillime. Nëse shërbimet e personelit organizohen funksionimin efikas informacione, secili anëtar i organizatës i njeh të drejtat dhe përgjegjësitë e tij, kupton qartë politikat e organizatës, procedurat dhe rregullat e funksionimit të organizatës, duke përfshirë rregullat për përcaktimin e shpërblimit, shpërndarjen e stimujve; të mira materiale.
Çdo punonjës duhet të dijë absolutisht saktësisht se çfarë pritet prej tij në organizatë.
2. Vendosja e qëllimeve të përbashkëta për palët në konflikt.
Qëllimet e reja, veçanërisht ato të larta morale, kërkojnë një bashkim të përpjekjeve, gjë që çon në zgjidhjen e konfliktit, duke e zëvendësuar atë me bashkëpunim.
3. Përdorimi efektiv sistemet e shpërblimit, domethënë, vetëm ata njerëz që kanë arritur rezultate pozitive duhet të shpërblehen.