ทุนมนุษย์เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจพิเศษ ปัญหาหลักของการวิจัยคือลักษณะเฉพาะของทุนมนุษย์ ซึ่งกำหนดโดยความสามารถทั้งทางร่างกายและจิตใจของบุคคลที่กำหนดความสามารถในการทำงานของเขา

คำจำกัดความทั่วไปของแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์คือ:

ทุนมนุษย์คือชุดของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ใช้เพื่อตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของบุคคลและสังคมโดยรวม

แนวทางนี้สะท้อนถึงองค์ประกอบหลักของทุนมนุษย์ ได้แก่ สติปัญญา สุขภาพ ความรู้ งานที่มีคุณภาพและประสิทธิผลสูง และคุณภาพชีวิต

สามารถตีความได้ว่าเป็นทุนพิเศษในรูปแบบของความสามารถทางปัญญาและทักษะการปฏิบัติที่ได้รับในกระบวนการการศึกษาและกิจกรรมการปฏิบัติของบุคคล การตีความนี้ชี้ให้เห็นข้อเท็จจริงที่ว่าการมีอยู่ของทุนมนุษย์หมายถึงความสามารถของผู้คนในการมีส่วนร่วมในการผลิต

คุณลักษณะเฉพาะของแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์แสดงไว้ในรูปที่ 1

รูปที่ 1 – แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

ความสามารถของผู้คนในการมีส่วนร่วมในการผลิตเป็นตัวกำหนดความสนใจในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ในส่วนขององค์กร เนื่องจากการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพทำให้มั่นใจได้ถึงการเติบโตทางเศรษฐกิจ เช่น ปริมาณสาธารณูปโภคที่สร้างขึ้นเพิ่มขึ้นดังนั้นระดับของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรจึงเพิ่มขึ้น

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถูกกำหนดไว้ภายในกรอบแนวคิดหลายประการ รวมถึงทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ การบริหารงานบุคคล ซึ่งจะแยกความแตกต่างระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการจัดการทุนมนุษย์ ดังนั้นทุนมนุษย์จึงปรากฏเป็นทุนและเป็นทรัพยากรพิเศษโดยตรง จากมุมมองของเนื้อหาที่สำคัญของธรรมชาติของทุนมนุษย์ แนวคิดนี้ส่งผลกระทบต่อวิทยาศาสตร์การจัดการคนในหลากหลายประเภท

ความแตกต่างในคำศัพท์เกิดจากการรวมไว้ในแนวคิดของ "การจัดการคน" และ "การจัดการบุคลากร" ของแนวคิดสองแนวคิดที่สัมพันธ์กันของทุนมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์ ปรัชญาและแง่มุมประยุกต์ของการบริหารงานบุคคลมีความสำคัญต่อทั้งทุนมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์ ในขณะที่ผลกระทบด้านการจัดการในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลมุ่งเป้าไปที่การสร้างระบบสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และทุนมนุษย์

ความสัมพันธ์ระหว่างแง่มุมเหล่านี้แสดงไว้ในรูปที่ 2

รูปที่ 2 – ความสัมพันธ์ระหว่างแง่มุมต่างๆ ของการบริหารบุคลากร

ทฤษฎีทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนาโดยนักเศรษฐศาสตร์ ซึ่ง T. Schultz และผู้ติดตามของเขา G. Becker มีส่วนช่วยในการพัฒนามากที่สุด พวกเขาวางรากฐานด้านระเบียบวิธีและองค์ประกอบพื้นฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์

ตารางแสดงคำจำกัดความหลายประการของแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์โดยผู้เขียนชาวต่างประเทศ

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

		คำจำกัดความของ "ทุนมนุษย์"
		ทรัพยากรมนุษย์และความสามารถทั้งหมดมีมาแต่กำเนิดหรือได้มา แต่ละคนเกิดมาพร้อมกับชุดยีนของแต่ละบุคคลที่กำหนดศักยภาพโดยกำเนิดของมนุษย์ เราเรียกคุณสมบัติอันมีค่าที่บุคคลได้รับ ซึ่งสามารถเสริมความแข็งแกร่งด้วยการลงทุนที่เหมาะสมว่า ทุนมนุษย์ มองความสามารถของมนุษย์ทั้งหมดโดยกำเนิดหรือได้มา คุณลักษณะที่มีคุณค่าและสามารถพัฒนาได้ด้วยการลงทุนที่เหมาะสมจะเป็นทุนมนุษย์
		ทุนมนุษย์แสดงถึงปัจจัยมนุษย์ในองค์กร โดยเป็นการผสมผสานระหว่างสติปัญญา ทักษะ และความรู้เฉพาะทางที่ทำให้องค์กรมีลักษณะเฉพาะที่โดดเด่น
	สการ์โบโรห์และเอเลียส	แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มักถูกมองว่าเป็นแนวคิดในการเชื่อมโยง นั่นคือ ความเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์และคุณภาพของผลการดำเนินงานของบริษัทในแง่ของสินทรัพย์มากกว่ากระบวนการทางธุรกิจ ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่ไม่ได้มาตรฐาน อยู่โดยปริยาย มีพลวัต เฉพาะบริบท และมีลักษณะเฉพาะที่รวมอยู่ในตัวบุคคล
	ดาเวนพอร์ต	ทุนมนุษย์คือความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคคลที่สร้างคุณค่า ผู้คนมีความสามารถ พฤติกรรม และพลังงานโดยธรรมชาติ และองค์ประกอบเหล่านี้ประกอบเป็นทุนมนุษย์ เจ้าของทุนมนุษย์คือคนงาน ไม่ใช่นายจ้าง
		ทุนมนุษย์สร้างมูลค่าเพิ่มที่ผู้คนมอบให้กับองค์กร ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นเงื่อนไขแห่งความได้เปรียบทางการแข่งขัน

ชูลทซ์แย้งว่า “ความเป็นอยู่ที่ดีของมนุษย์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับที่ดิน เทคโนโลยี หรือความพยายามของพวกเขา แต่ขึ้นอยู่กับความรู้” นี่เป็นแง่มุมเชิงคุณภาพของเศรษฐกิจที่เขานิยามไว้ว่าเป็น “ทุนมนุษย์” ผู้ขอโทษจากต่างประเทศยึดมั่นในแนวทางที่คล้ายกัน โดยค่อยๆ ขยายการตีความทุนมนุษย์

โดยทั่วไป ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหลักในการสร้างและการพัฒนาเศรษฐกิจเชิงนวัตกรรมและเศรษฐกิจฐานความรู้ ซึ่งเป็นก้าวต่อไปของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม

ทุนมนุษย์เป็นผลมาจากกิจกรรมของมนุษย์หลายประเภท: การศึกษา การเลี้ยงดู ทักษะด้านแรงงาน ค่าใช้จ่ายในการแสวงหาความรู้ถือเป็นการลงทุนที่สร้างทุนซึ่งต่อมาจะนำผลกำไรมาสู่เจ้าของอย่างสม่ำเสมอในรูปของรายได้ที่สูงขึ้น งานอันทรงเกียรติและน่าสนใจ สถานะทางสังคมที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น

บทบาทของทุนมนุษย์แสดงออกมาผ่านสถาบันทางสังคม ซึ่งทำให้สามารถวิเคราะห์ไม่เพียงแต่พารามิเตอร์ทางสังคมเท่านั้น แต่ยังเพื่อศึกษาอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมที่มีต่อเศรษฐกิจตลาดด้วย

ทฤษฎีทุนมนุษย์

ทฤษฎีทุนมนุษย์เน้นย้ำถึงมูลค่าเพิ่มที่ผู้คนสามารถสร้างให้กับองค์กรได้ เธอมองว่าผู้คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าและเน้นย้ำว่าการลงทุนในบุคลากรขององค์กรนั้นสร้างผลตอบแทนที่คุ้มค่ากับต้นทุน ความได้เปรียบทางการแข่งขันที่ยั่งยืนจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อบริษัทมีทรัพยากรมนุษย์อยู่ในคลังซึ่งคู่แข่งไม่สามารถเลียนแบบหรือทำซ้ำได้โดยการจ้างพนักงานที่มีความรู้และทักษะที่มีคุณค่าทางการแข่งขัน ซึ่งส่วนใหญ่ยากจะอธิบายได้

สำหรับนายจ้าง การลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเป็นวิธีการดึงดูดและรักษาทุนมนุษย์ เช่นเดียวกับวิธีการได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นจากการลงทุนเหล่านี้ ผลกำไรเหล่านี้คาดว่าจะเป็นผลมาจากประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ความยืดหยุ่น และความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ อันเป็นผลมาจากความรู้และความสามารถที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น ทฤษฎีทุนมนุษย์จึงช่วยให้เราสามารถระบุสิ่งต่อไปนี้ได้อย่างเป็นกลาง:

ความรู้ ทักษะ และความสามารถเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดความสำเร็จของแต่ละบริษัทและเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม

ในเวลาเดียวกัน มีมุมมองที่ปฏิเสธแนวทางการใช้ทุนมนุษย์ในฐานะสินทรัพย์ประเภทหนึ่ง โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางการเงินและทุนถาวร Michael Armstrong ในหนังสือของเขาเรื่อง "The Politics of Human Resource Management" ชี้ให้เห็นประเด็นต่อไปนี้ “พนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมพิจารณาว่าตนเองเป็นตัวแทนอิสระที่มีสิทธิ์เลือกวิธีจัดการความสามารถ เวลา และพลังงานของตน ในเรื่องนี้ บริษัทไม่สามารถจัดการได้ไม่ต้องพูดถึงการเป็นเจ้าของทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ มีโอกาสบางอย่างที่จะมีประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิผล ใช้ทุนมนุษย์โดยใช้วิธีองค์กรและเศรษฐกิจ"

สาระสำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์คือรูปแบบหลักของความมั่งคั่งคือความรู้ที่ปรากฏในตัวบุคคลและความสามารถของเขาในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ทฤษฎีทุนมนุษย์ใส่สิ่งต่อไปนี้ลงในแนวคิดนี้:

• ชุดทักษะความสามารถและการครอบครองความรู้บางอย่างในสาขาต่าง ๆ ของบุคคล
• การเติบโตของรายได้นำไปสู่ความสนใจของบุคคลในการลงทุนเพิ่มเติมในทุนมนุษย์
• ความเป็นไปได้ในการใช้ความรู้ของมนุษย์ในกิจกรรมประเภทต่างๆ เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต
• การใช้ทุนมนุษย์นำไปสู่การเพิ่มรายได้ของบุคคลเนื่องจากรายได้ค่าแรงของเขาในอนาคตโดยการละทิ้งความต้องการในปัจจุบันบางประการ
• ความสามารถ ความรู้ ทักษะ และความสามารถทั้งหมดเป็นส่วนที่แยกกันไม่ออกในตัวบุคคล
• เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการก่อตัว การสะสม และการใช้ทุนมนุษย์คือแรงจูงใจของมนุษย์

หลักสำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์คือคำกล่าวที่ว่าความสามารถของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นจะนำไปสู่การเพิ่มค่าจ้าง ในการสะสมและใช้ทุนมนุษย์ จำเป็นต้องมีรายจ่ายในด้านการดูแลสุขภาพ การศึกษา การฝึกอบรมสายอาชีพและด้านเทคนิค และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของแรงงาน

G. Becker แนะนำคำว่า "ทุนมนุษย์พิเศษ" ทุนพิเศษหมายถึงเฉพาะทักษะบางอย่างที่บุคคลสามารถใช้ในกิจกรรมเฉพาะได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งทุนพิเศษรวมถึงทักษะทางวิชาชีพทั้งหมดของบุคคล ดังนั้น “ทุนมนุษย์พิเศษหรือเฉพาะเจาะจงคือความรู้ ทักษะ ความสามารถที่สามารถใช้ได้เฉพาะในสถานที่ทำงานเฉพาะเจาะจงเท่านั้น ในบริษัทใดบริษัทหนึ่งเท่านั้น” นี่แสดงถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมวิชาชีพพิเศษเช่น การได้รับความรู้ การได้มาซึ่งทักษะและความสามารถที่เพิ่มทุนมนุษย์พิเศษ

ตามทฤษฎีทุนมนุษย์ กระบวนการสืบพันธุ์มี 3 ขั้นตอน:

ขั้นตอนของการสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์

		คำอธิบาย
	รูปแบบ	ในระยะแรกบุคคลจะได้รับการศึกษา นี่คือขั้นตอนพื้นฐานสำหรับทุนมนุษย์ ในระหว่างนี้จะได้รับความรู้ ทักษะ และความสามารถ ประเภทของกิจกรรมในอนาคต สถานที่ในสังคม และระดับรายได้ของบุคคลจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ การศึกษาเป็นการลงทุนหลักในทุนมนุษย์ เนื่องจากมีความสัมพันธ์กันสูงระหว่างต้นทุนการศึกษาที่ได้รับและมูลค่าของทุนมนุษย์
	การสะสม	การสะสมทุนมนุษย์เพิ่มเติมเกิดขึ้นในกระบวนการทำงาน เพิ่มคุณค่าให้กับบุคคลที่มีทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพ ซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการทำงานและเพิ่มรายได้ ในระยะนี้ ทุนมนุษย์พิเศษจะเติบโตขึ้น
	การใช้งาน	การใช้ทุนมนุษย์แสดงออกผ่านการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในการผลิต ซึ่งเขาได้รับค่าตอบแทนในรูปของค่าจ้าง ในขณะเดียวกัน ขนาดของทุนมนุษย์ก็ส่งผลโดยตรงต่อระดับรายได้

ทฤษฎีทุนมนุษย์บ่งชี้ว่ากระบวนการนี้มีความต่อเนื่อง และเมื่อได้รับรางวัล บุคคลก็สามารถลงทุนเพิ่มเติมในทุนของเขาผ่านการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติม ปรับปรุงคุณสมบัติของเขา ฯลฯ สิ่งนี้จะเพิ่มระดับรายได้ซึ่งเป็นแรงจูงใจหลักในการเพิ่มทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง

โครงสร้างของทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมของบุคคล ความเชี่ยวชาญของเขา รวมถึงอุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงของรายได้แรงงาน ฯลฯ ควรสังเกตว่าโครงสร้างของทุนมนุษย์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งนี้เกิดขึ้นขึ้นอยู่กับการกระทำที่บุคคลทำ การเพิ่มพูนความรู้และทักษะของเขา หรือในทางกลับกัน เชี่ยวชาญด้านใดด้านหนึ่ง

มูลค่าของทุนมนุษย์หมายถึงมูลค่าปัจจุบันของรายได้ด้านแรงงานในอนาคตทั้งหมดของบุคคล รวมถึงรายได้ที่จะจ่ายโดยกองทุนบำเหน็จบำนาญ “มูลค่าของทุนมนุษย์ได้รับอิทธิพลจากอายุ (ขอบเขตการทำงาน) ของบุคคล รายได้ของเขา ความแปรปรวนที่เป็นไปได้ของรายได้ ภาษี อัตราการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับอัตราเงินเฟ้อ ขนาดของการจ่ายเงินบำนาญที่จะเกิดขึ้น รวมถึงส่วนลด อัตรารายได้ซึ่งบางส่วนถูกกำหนดโดยประเภทของทุนมนุษย์ (หรือค่อนข้างเกี่ยวข้องกับความเสี่ยง)"

ดังนั้นในทฤษฎีทุนมนุษย์ แนวคิดนี้ทำหน้าที่เป็นผลผลิตของการผลิต แสดงถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถที่บุคคลได้รับในกระบวนการฝึกอบรมและการทำงาน และเช่นเดียวกับทุนประเภทอื่น ๆ ที่มีความสามารถในการสะสม

ตามกฎแล้ว กระบวนการสะสมทุนมนุษย์จะใช้เวลานานกว่ากระบวนการสะสมทุนทางกายภาพ สิ่งเหล่านี้คือกระบวนการ: การฝึกอบรมที่โรงเรียน มหาวิทยาลัย ที่ทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูง การศึกษาด้วยตนเอง นั่นคือ กระบวนการต่อเนื่อง หากการสะสมทุนทางกายภาพตามกฎแล้วใช้เวลา 1-5 ปี กระบวนการของการสะสมทุนมนุษย์จะใช้เวลา 12-20 ปี

การสะสมศักยภาพทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาซึ่งเป็นรากฐานของทุนมนุษย์ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากการสะสมทรัพยากรทางวัตถุ ในระยะเริ่มแรก ทุนมนุษย์เนื่องจากการสะสมประสบการณ์การผลิตอย่างค่อยเป็นค่อยไป มีมูลค่าต่ำ ซึ่งไม่ได้ลดลง แต่สะสม (ต่างจากทุนทางกายภาพ) กระบวนการเพิ่มมูลค่าของทุนทางปัญญานั้นตรงกันข้ามกับกระบวนการลดค่าทุนทางกายภาพ

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

เมื่อพิจารณาถึงธรรมชาติของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัทสมัยใหม่ สังเกตได้ว่าทุนมนุษย์มีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับพวกเขา เนื่องจากบริษัทต่างๆ สามารถดำเนินกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมได้ไม่ว่าจะในรูปแบบใดก็ตามผ่านการใช้งาน โครงการการผลิต การพาณิชย์ การจัดการ และเศรษฐกิจทั่วไปนำไปสู่การสร้างและการดำเนินการตามความได้เปรียบขององค์กรและเศรษฐกิจที่บริษัทมีอยู่แล้ว

ขึ้นอยู่กับจุดยืนที่ว่าทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่สำคัญขั้นพื้นฐานสำหรับองค์กร เนื่องจากการพัฒนาและการนำนวัตกรรมไปใช้โดยไม่มีการมีอยู่นั้นเป็นไปไม่ได้ในสภาพสังคมและเศรษฐกิจสมัยใหม่ เมื่อนำมารวมกัน ทุนมนุษย์ดูเหมือนจะเป็นทรัพย์สินหลักขององค์กร โดยที่ทุนมนุษย์ไม่สามารถดำรงอยู่ในเงื่อนไขของการพัฒนาสมัยใหม่ของระบบเศรษฐกิจของประเทศได้

ดังนั้น ตามแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ สำหรับบริษัทยุคใหม่ สินทรัพย์นี้จึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากช่วยให้สามารถนำนวัตกรรมไปใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ นำนวัตกรรมเหล่านั้นเข้าสู่กิจกรรมการผลิต เชิงพาณิชย์ และการจัดการ ตลอดจนสร้างองค์กรและเศรษฐกิจ ข้อดี.

ทุนมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงศักยภาพที่มีอยู่เพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมทางวิชาชีพของมนุษย์จะมีการเติบโตในด้านความเข้มข้น ประสิทธิภาพ และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง การมีอยู่ของทุนมนุษย์บ่งบอกถึงความสามารถของผู้คนในการมีส่วนร่วมในการผลิต

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถือว่าปรากฏการณ์นี้เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจพิเศษซึ่งเป็นชุดของความสามารถทางปัญญาความรู้ที่ได้รับทักษะทางวิชาชีพความสามารถที่บุคคลได้รับจากการฝึกอบรมประสบการณ์และกิจกรรมภาคปฏิบัติ

ในเวลาเดียวกันทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนาศักยภาพที่มีอยู่ของบุคคลนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานทั้งทางตรงและทางอ้อมในองค์กรที่มีอยู่รวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของพวกเขาผ่านการใช้ที่มีอยู่ ทุนมนุษย์ ในความเป็นจริง ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจประเภทนวัตกรรม เนื่องจากองค์กรต่างๆ สามารถประสบความสำเร็จอย่างมากในกิจกรรมทางเศรษฐกิจของตน โดยพัฒนาผ่านการใช้ทุนมนุษย์

ในแนวคิดแบบองค์รวมของทุนมนุษย์ แนวทางการประเมินจะขึ้นอยู่กับแบบจำลององค์กรและการจัดการต่างๆ ที่ใช้พารามิเตอร์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณในการประเมิน ในเวลาเดียวกัน ความสามารถขององค์กรในการประเมินทุนมนุษย์มักจะถูกจำกัดด้วยความสามารถในการสร้างระบบการประเมินที่จะทำให้สามารถกำหนดทุนมนุษย์ที่มีอยู่ได้อย่างเป็นกลาง นอกจากนี้ ความต้องการในการประเมินอาจแตกต่างกันในองค์กรต่างๆ ควรสังเกตว่าแนวทางที่เป็นทางการที่สุดคือแนวทางที่อิงตามพารามิเตอร์เชิงปริมาณและตัวบ่งชี้ต้นทุนสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ในขณะที่แบบจำลองการจัดการเพียงอย่างเดียวไม่อนุญาตให้องค์กรประเมินได้อย่างแม่นยำเพียงพอ เนื่องจากดำเนินการเฉพาะที่มีลักษณะเชิงคุณภาพหรือโดยธรรมชาติเท่านั้น เพราะฉะนั้น, แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ดำเนินงานด้วยคุณลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของสินทรัพย์ที่กำหนด

ปัจจัยในการพัฒนาทุนมนุษย์

ปัจจัยการพัฒนาทุนมนุษย์ประกอบด้วยการผสมผสานระหว่างกิจกรรมส่วนบุคคลและกิจกรรมการผลิตดังต่อไปนี้:

1. การผสมผสานระหว่างความสามารถตามธรรมชาติและพลังงานทางกายภาพที่ได้รับจากการฝึกฝนและการใช้ชีวิตกับความต้องการในการผลิตโดยมีต้นทุนที่เหมาะสมตามมา
2. การผสมผสานระหว่างความรู้และประสบการณ์ที่มนุษย์ใช้ด้านการสืบพันธุ์ทางสังคมพร้อมผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้น
3. ความรู้ ความสามารถ และทักษะสะสมอยู่ในกระบวนการผสมผสานกิจกรรมการผลิตที่เหมาะสมและแรงจูงใจที่เหมาะสมของพนักงาน
4. การเพิ่มขึ้นของรายได้ส่วนบุคคลจะรวมกับการสร้างทุนมนุษย์ในความหมายกว้างๆ (การศึกษาเพิ่มเติมและการฝึกอบรมวิชาชีพจะถูกนำมาใช้ใหม่ในกิจกรรมการผลิต)

กระบวนการแบบวงกลมเกิดขึ้น: ทุนมนุษย์มีส่วนช่วยในประสิทธิภาพการผลิต การผลิตที่มีประสิทธิภาพลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์ ดังนั้นปัจจัยของการพัฒนาทุนมนุษย์และอิทธิพลที่แท้จริงต่อการพัฒนาทุนจึงมีลักษณะเป็นกระบวนการที่วนซ้ำเป็นวัฏจักร กระบวนการนี้ไม่มีที่สิ้นสุด เนื่องจากความปรารถนาที่จะเพิ่มความมั่งคั่งของบุคคลและของชาตินั้นไม่มีขีดจำกัดสูงสุด

ปัจจัยในการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นตัวกำหนดอัลกอริธึมที่ใช้ในการพัฒนาทุนมนุษย์ อัลกอริธึมนี้แสดงในรูปที่ 3

รูปที่ 3 – การพัฒนาทุนมนุษย์

กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์มีลักษณะที่ซับซ้อนในองค์กร การต่ออายุทุนมนุษย์จะมาพร้อมกับการพัฒนาขีดความสามารถและความสามารถของแต่ละบุคคลพร้อมกับการนำไปปฏิบัติในภายหลัง ดังนั้น แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้สามารถเป็นได้ทั้งวัตถุและจิตวิญญาณ

กล่าวได้อย่างถูกต้องว่าแรงจูงใจหลักในการพัฒนาทุนมนุษย์มีดังต่อไปนี้:

• แรงจูงใจทางสรีรวิทยา
• แรงจูงใจด้านความปลอดภัย
• แรงจูงใจทางสังคม
• แรงจูงใจในการเคารพ
• แรงจูงใจของการเห็นคุณค่าในตนเอง

เนื่องจากรายได้ส่วนบุคคลที่เพิ่มขึ้นของเจ้าของทุนมนุษย์ การเติบโตทางเศรษฐกิจของเศรษฐกิจของประเทศจึงเกิดขึ้น - นี่คือวิธีที่เราสามารถอธิบายลักษณะอิทธิพลของทุนมนุษย์ที่มีต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ

ทักษะและประสบการณ์ส่วนบุคคลที่บุคคลได้รับสามารถนำพาเขาไปสู่การตัดสินใจด้านสิทธิมนุษยชนโดยรอบรู้ - นั่นคือผลกระทบของความต้องการด้านความปลอดภัยต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ การตัดสินใจอย่างมีเหตุผลของคนส่วนใหญ่สร้างบรรยากาศแห่งความปลอดภัยในสังคม

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานส่วนบุคคลทำให้บุคคลสามารถทำงานได้ซึ่งมีคุณค่าทางสังคมอย่างมาก - นี่คือสาเหตุที่แรงจูงใจทางสังคมมีอิทธิพลต่อการพัฒนาทุนมนุษย์

แนวคิดใหม่ๆ และการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ที่นำมาใช้ในทางปฏิบัติช่วยเพิ่มความเคารพต่อผู้ที่เสนอและนำไปปฏิบัติ - นั่นคืออิทธิพลของแรงจูงใจในการเคารพต่อการพัฒนาทุนมนุษย์

การพัฒนาสติปัญญาและการสร้างแนวคิดทางเทคนิคและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ทำให้บุคคลมีความภาคภูมิใจในตนเอง

บทบาทของทุนมนุษย์ต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจและการพัฒนาองค์กร

มูลค่าของเงินทุนที่ลงทุนในทรัพยากรวัสดุลดลง ประสิทธิภาพของการเกษตรและอุตสาหกรรมอาหารถูกกำหนดโดยสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุน้อยลงเรื่อยๆ เช่น ขนาดของกรรมสิทธิ์ที่ดิน อาคารอุตสาหกรรม เครื่องจักร อุปกรณ์ ในระดับที่มากขึ้น คุณค่าขององค์กรนั้นถูกสร้างขึ้นโดย "ทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้" - ความคิด ความเป็นผู้ประกอบการ และความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน การเชื่อมโยงเชิงกลยุทธ์และทางปัญญาของพันธมิตร ฯลฯ สิ่งสำคัญที่ต้องใช้ทรัพยากรคือการสร้างแนวคิด ค้นหาข้อมูล ประมวลผล และนำไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างรวดเร็วเพื่อผลิตผลิตภัณฑ์และทำกำไร

แท้จริงแล้ว เพื่อที่จะตระหนักถึงความปรารถนาที่จะเร่งการเติบโตทางเศรษฐกิจ ขจัดความยากจน และก้าวไปสู่การพัฒนารูปแบบใหม่ จึงมีความจำเป็นในปัจจุบันที่จะต้องเริ่มสร้างระบบที่จะกระตุ้นการลงทุนในทุนมนุษย์ การสะสมทุนมนุษย์และการใช้ประโยชน์ในภายหลังจะทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการเติบโตทางเศรษฐกิจในระดับระบบเศรษฐกิจของประเทศได้

ในบรรดาคุณลักษณะของการสะสมและการฉีดเงินทุนเข้าสู่ทุนมนุษย์ในรัสเซีย จำเป็นต้องสังเกตแนวโน้มเชิงบวกต่อการเพิ่มจำนวนคนงาน การเพิ่มทุนมนุษย์ผ่านการฝึกอบรมขั้นสูงและการได้มาซึ่งทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ นี่เป็นข้อดีอย่างแน่นอน ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมที่ต่ำโดยทั่วไปในหมู่คนงานและนายจ้างเกี่ยวกับการรีไฟแนนซ์ทุนมนุษย์ถือเป็นเงื่อนไขที่จำกัดสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างเข้มข้น ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์ในรัสเซียเป็นปัจจัยหลักในการทำให้การเติบโตทางเศรษฐกิจทวีความรุนแรงยิ่งขึ้น

ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนาวิสาหกิจ (รูปที่ 4) สามารถทำหน้าที่เป็นพื้นฐานเชิงบูรณาการสำหรับการเติบโตของวิสาหกิจในสภาวะสมัยใหม่

รูปที่ 4 – ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยในการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร

ดังนั้นสามารถตรวจสอบระบบขององค์ประกอบที่เชื่อมโยงถึงกัน: การพัฒนาเศรษฐกิจและปัจจัยทางสังคมในสังคมทำให้สามารถ "มีส่วนร่วม" ปัจจัยในการพัฒนาทุนมนุษย์ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรการเพิ่มขึ้นของ ประสิทธิภาพขององค์กรผ่านการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และการลงทุนด้านบุคลากร ด้วยเหตุนี้ ความสำคัญของทุนมนุษย์สำหรับองค์กรจึงแสดงให้เห็นในความสามารถในการรับประกันการพัฒนาเศรษฐกิจ องค์กรทางเศรษฐกิจประสบความสำเร็จโดยการพัฒนาการผลิตและกิจกรรมเชิงพาณิชย์โดยคำนึงถึงทุนมนุษย์

ปัญหาทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรมีดังนี้:

ประการแรก การพัฒนาระบบการประเมินทุนมนุษย์ในระดับต่ำ ซึ่งมักถูกจำกัดอยู่เพียงแนวทางดั้งเดิม

ประการที่สอง การใช้ทุนมนุษย์ขององค์กรในระดับต่ำทำให้ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแรงงานและการใช้เวลาทำงานลดลง

ประการที่สาม นโยบายการใช้ทรัพยากรแรงงานและทุนมนุษย์โดยทั่วไปมีความคิดไม่เพียงพอ หรือไม่ก็ไม่มีนโยบายนี้เลย

ดังนั้นในสภาวะสมัยใหม่จึงจำเป็นต้องใช้มาตรการในองค์กรที่มุ่งขจัดปัญหาและข้อบกพร่องทั่วไปและสร้างแนวทางที่เป็นกลางในระบบการประเมินการพัฒนาและการใช้ทุนมนุษย์

ข้อสรุป

ทุนมนุษย์ประกอบด้วยปัจจัยต่อไปนี้:

1. คุณสมบัติที่บุคคลนำมาสู่งานของเขา: สติปัญญา พลังงาน ความเป็นบวก ความน่าเชื่อถือ การอุทิศตน
2. ความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้: พรสวรรค์ จินตนาการ บุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ ความฉลาด (“วิธีการทำสิ่งต่าง ๆ”)
3. ส่งเสริมให้บุคคลแบ่งปันข้อมูลและความรู้: จิตวิญญาณของทีมและการกำหนดเป้าหมาย

แม้ว่าความรู้จะเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับการพัฒนาการผลิตมาโดยตลอด แต่ความเป็นเอกลักษณ์ของเวทีสมัยใหม่นั้นอยู่ที่การสั่งสมความรู้ของมนุษยชาติในปริมาณมากจนได้แปรสภาพเป็นคุณภาพใหม่จนกลายมาเป็นปัจจัยหลัก ปัจจัยการผลิต

วรรณกรรม

1. Schultz T. การลงทุนในทุนมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ HSE, 2546.
2. เบกเกอร์ จี. พฤติกรรมมนุษย์: แนวทางทางเศรษฐกิจ. – อ.: สำนักพิมพ์ HSE, 2546.
3. การจัดการ / เอ็ด วี.อี. แลงคิน. – ตากันร็อก: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. การจัดการ. – อ.: GEOTAR-Media, 2013.
5. อลาเวอร์ดอฟ เอ.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร – อ.: ซินเนอร์จี้, 2012.
6. บาซารอฟ ที.ยู. การบริหารงานบุคคล – อ.: ยุเรต์, 2014.
7. เวสนิน วี.อาร์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. – อ.: โครงการ, 2014.
8. Golovanova E.N. การลงทุนในทุนมนุษย์ขององค์กร – อ.: อินฟา-เอ็ม, 2011.
9. กรูซคอฟ ไอ.วี. การสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์ภายใต้เงื่อนไขของการก่อตัวของเศรษฐกิจนวัตกรรมของรัสเซีย ทฤษฎี วิธีการ การจัดการ – อ.: เศรษฐศาสตร์, 2556.
10. เมา วี.เอ. การพัฒนาทุนมนุษย์ – อ.: เดโล่, 2013.
11. Hugheslid M. วิธีการจัดการทุนมนุษย์เพื่อนำกลยุทธ์ไปใช้ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2012.

ในปัจจุบัน ในทางทฤษฎีและการปฏิบัติเกี่ยวกับทุนมนุษย์ (HC) มีความแตกต่างระหว่างทุนมนุษย์ส่วนบุคคล องค์กร และระดับชาติ

ทุนมนุษย์ส่วนบุคคลคือคลังสะสมความรู้พิเศษและเฉพาะทางและทักษะทางวิชาชีพของแต่ละบุคคล ซึ่งทำให้เขาได้รับรายได้เพิ่มเติมและผลประโยชน์อื่น ๆ เมื่อเปรียบเทียบกับบุคคลที่ไม่มีทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์ขององค์กร- ทุนมนุษย์พิเศษและพิเศษส่วนบุคคลที่บริษัทสะสมโดยเปรียบเทียบกับคู่แข่ง ความรู้ ทุนทางปัญญา การจัดการพิเศษและเทคโนโลยีทางปัญญา รวมถึงคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท

- นี่เป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรแรงงานที่เป็นนวัตกรรม (สร้างสรรค์) ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ความรู้ที่สะสม ส่วนแบ่งนวัตกรรมและเทคโนโลยีขั้นสูงที่สะสมของความมั่งคั่งของชาติ ระบบนวัตกรรม ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม รวมถึงคุณภาพชีวิตซึ่ง ร่วมกันรับประกันการพัฒนาและความสามารถในการแข่งขันของส่วนนวัตกรรมของเศรษฐกิจของประเทศและรัฐในตลาดโลกในสภาวะโลกาภิวัตน์และการแข่งขัน /1-4/

คำจำกัดความแคบและกว้างของทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์มีคำจำกัดความอยู่หลายประการ ได้แก่ แคบ (ทางการศึกษา) กว้าง และกว้าง /1-8/ ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว หมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคม "ทุนมนุษย์" ค่อยๆ ก่อตัวขึ้น และในระยะแรก HC รวมเฉพาะการลงทุนในการศึกษาพิเศษเท่านั้น (คำจำกัดความแคบของ HC) บางครั้งทุนมนุษย์ในคำจำกัดความแคบๆ เรียกว่า HC ทางการศึกษา

ในขั้นตอนที่สอง HC (คำจำกัดความขยาย) ค่อยๆ รวม (ซึ่งทำโดยผู้เชี่ยวชาญของธนาคารโลก เมื่อประเมิน HC และความมั่งคั่งของชาติของประเทศต่างๆ ทั่วโลก) การลงทุนในการเลี้ยงดู การศึกษา วิทยาศาสตร์ สุขภาพของมนุษย์ ข้อมูล บริการและวัฒนธรรมและศิลปะ

ในขั้นตอนที่สามของการพัฒนา HC ประเภทเศรษฐกิจและสังคม การลงทุนได้ถูกเพิ่มเข้าไปในองค์ประกอบที่ช่วยให้มั่นใจในความปลอดภัยของผู้คน (แยกออกจากคุณภาพชีวิตของประชากรเนื่องจากมีความสำคัญเป็นพิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับรัสเซียและประเทศกำลังพัฒนาอื่น ๆ) ในการเตรียมชนชั้นนำที่มีประสิทธิภาพ ในการก่อตัวและการพัฒนาภาคประชาสังคม (CS) ในการปรับปรุงประสิทธิภาพของบริการสถาบันสำหรับ HC ตลอดจนการลงทุนในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตและการไหลเข้าของเงินทุนจากภายนอกสู่ประเทศที่กำหนด

ในคำจำกัดความกว้างๆ ทุนมนุษย์ของประเทศคือวัฒนธรรม ความรู้ สุขภาพ ความเป็นมืออาชีพ การปฏิบัติตามกฎหมาย และความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นนวัตกรรมของผู้เชี่ยวชาญ ทุนทางสังคม ตลอดจนคุณภาพชีวิตและการทำงานที่สูง.

องค์ประกอบพื้นฐานของ HC คือความคิดของประชาชน /1,2/ รวมถึงประเพณีและวัฒนธรรม ทัศนคติต่องาน ครอบครัว และการปฏิบัติตามกฎหมาย พวกเขาได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญทางประวัติศาสตร์จากศาสนา ปัจจัยกำหนดของ HC ได้แก่ การเลี้ยงดู การศึกษา สุขภาพ ความรู้ที่สั่งสมมา วิทยาศาสตร์ คุณภาพชีวิต การแข่งขันและเสรีภาพทางเศรษฐกิจ หลักนิติธรรมและความยุติธรรม ความปลอดภัย ความคล่องตัว และความคิดสร้างสรรค์ของธุรกิจและพลเมือง

HC เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมสังเคราะห์และซับซ้อนที่ผสมผสานสาขาวิชาและวิทยาศาสตร์ต่างๆ: เศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา สังคมวิทยา วิทยาการคอมพิวเตอร์ ประวัติศาสตร์ การแพทย์ การสอน ปรัชญา รัฐศาสตร์ และอื่นๆ

แกนหลักของ HC ระดับชาติประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดและมีการแข่งขันระดับโลก ซึ่งกำหนดการเติบโตและประสิทธิภาพของการใช้ความรู้และนวัตกรรม ประสิทธิภาพของทรัพยากรของผู้ประกอบการ ขนาดและประสิทธิภาพของภาคนวัตกรรมของเศรษฐกิจ

เพื่อประสิทธิภาพโดยรวมของ HC ส่วนประกอบทั้งหมดมีความสำคัญ คุณภาพต่ำของสิ่งใดสิ่งหนึ่งจะลดคุณภาพโดยรวมของ HC ในกรณีนี้ มีผลกระทบเชิงลบจากการเสริมฤทธิ์กันและทวีคูณที่ทำให้ประสิทธิภาพของ HC ลดลง ในขณะเดียวกันก็ลดประสิทธิภาพหรือคุณภาพของส่วนประกอบใด ๆ ดังที่เกิดขึ้นในรัสเซียในปัจจุบัน

ในเศรษฐกิจยุคใหม่ ส่วนสร้างสรรค์ของกำลังแรงงาน (ชนชั้นสร้างสรรค์) ถือเป็นแกนหลักของทุนมนุษย์แห่งชาติที่สะสมไว้ (HC)

นอกจากนี้ยังรวมถึงส่วนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของทรัพยากรแรงงานที่ช่วยให้มั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ HC สภาพแวดล้อมสำหรับการทำงานและเครื่องมือในการทำงานทางปัญญา ประสิทธิภาพของ HC นั้นถูกกำหนดอย่างมีนัยสำคัญโดยวัฒนธรรมและงานที่เกี่ยวข้องและจริยธรรมของผู้ประกอบการ

จากมุมมองของเศรษฐกิจนวัตกรรม กระบวนการพัฒนา และ GDP ทุนมนุษย์สามารถกำหนดได้ดังนี้

ทุนมนุษย์ - นี่เป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรแรงงานสร้างสรรค์ (ชั้นเรียนสร้างสรรค์) การสนับสนุนวัสดุคุณภาพสูง สะสมความรู้คุณภาพสูง ปัญญาและเทคโนโลยีชั้นสูง ซึ่งสร้างส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมและความรู้เข้มข้นใน GDP ที่สามารถแข่งขันได้ทุกปี ตลาดโลก.

ในกรณีนี้ มูลค่าของ HC ที่สะสมจะคำนวณโดยการรวมส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรม บริการ และผลิตภัณฑ์ไฮเทคใน GDP ตลอดอายุการทำงานโดยเฉลี่ยของคนรุ่นหนึ่ง (30 ปีสำหรับรัสเซีย)

ทุนมนุษย์ในแง่มูลค่าคือส่วนแบ่งของเศรษฐกิจนวัตกรรมและการสนับสนุนในเศรษฐกิจโดยรวมของประเทศ

แนวทางนี้ทำให้สามารถวัดปริมาณทุนมนุษย์ของชาติได้โดยใช้ตัวบ่งชี้ระหว่างประเทศเฉพาะประเทศที่มีการบูรณาการ ซึ่งในด้านหนึ่งทำให้การคำนวณง่ายขึ้น และอีกด้านหนึ่งทำให้มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น

ทุนมนุษย์ทุกระดับ ทั้งในระดับบุคคล องค์กร และระดับประเทศ จะขึ้นอยู่กับความรู้เฉพาะทาง ทักษะ และเทคโนโลยีที่กำหนดความได้เปรียบทางการแข่งขันของทุนมนุษย์ในระดับที่สอดคล้องกัน

ในทุกระดับของทุนมนุษย์ องค์ประกอบยังรวมถึงทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม คุณภาพชีวิต เครื่องมือและเทคโนโลยีที่รับประกันการดำเนินการตามความได้เปรียบทางการแข่งขันของทุนมนุษย์ระดับชาติ การทำงานที่มีประสิทธิภาพของทุนมนุษย์ในฐานะปัจจัยที่เข้มข้นในนวัตกรรม , งานทางปัญญาและการพัฒนา

ทุนมนุษย์แห่งชาติ

องค์ประกอบของทุนมนุษย์ระดับชาติยังรวมถึง นอกเหนือจากองค์ประกอบระดับชาติแล้ว ทุนมนุษย์ขององค์กรและรายบุคคล รวมถึงทุนมนุษย์ในครัวเรือน /1-4/.

ทุนมนุษย์แห่งชาติเกิดขึ้นจากการลงทุนในการเลี้ยงดู การศึกษา วัฒนธรรม การสาธารณสุข และในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพ ระดับและคุณภาพชีวิตของประชากร ในทุนทางวิทยาศาสตร์ ความรู้และปัญญา ในทุนทางสังคม ในความสามารถของผู้ประกอบการ ในการสนับสนุนข้อมูล และความปลอดภัยของพลเมือง สู่อิสรภาพทางเศรษฐกิจตามคำจำกัดความสากล สู่เครื่องมือของแรงงานทางปัญญา สู่สภาพแวดล้อมการทำงานของทุนมนุษย์ในฐานะปัจจัยในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม

ในกรณีนี้ ทุนทางสังคมหมายถึงการเชื่อมโยง ความสัมพันธ์ และการสนับสนุนจากบุคคลอื่นของผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานทางปัญญาของเขา

ทุนมนุษย์ในฐานะคลังความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ เทคโนโลยีระดับสูงด้านการจัดการและทางปัญญา การไหลของซอฟต์แวร์ข้อมูลในรูปแบบของความรู้ การสนับสนุนวัสดุเพื่อคุณภาพชีวิตและกิจกรรมการทำงานระดับสูง ไม่เพียงสะสมในกระบวนการลงทุนเท่านั้น แต่ยังเสื่อมถอยทั้งทางวัตถุและศีลธรรมด้วย

กล่าวคือ ในแง่ง่าย แนวคิดเรื่อง "ค่าเสื่อมราคา" สามารถใช้ได้กับ HC

ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยการพัฒนาที่เข้มข้น และไม่อยู่ภายใต้กฎแห่งผลตอบแทนที่ลดลง หากเลือกกลยุทธ์การพัฒนาของ HC เศรษฐศาสตร์ สถานะรัฐ และการป้องกันพลเรือนอย่างถูกต้อง

ในองค์ประกอบของความมั่งคั่งของชาติของประเทศที่พัฒนาแล้ว HC มีชัยในแง่ของส่วนแบ่ง (มูลค่า)

ทุนมนุษย์ เป็นปัจจัยการผลิตสังเคราะห์ที่เข้มข้นและซับซ้อนในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ได้แก่ ทรัพยากรแรงงานเชิงสร้างสรรค์ ระบบนวัตกรรม องค์ความรู้ที่มีประสิทธิผลสูง ระบบการให้ข้อมูลทางวิชาชีพ เครื่องมือสำหรับงานทางปัญญาและองค์กร คุณภาพชีวิต สภาพแวดล้อมในการดำรงชีวิต และกิจกรรมทางปัญญาเพื่อให้มั่นใจถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ HC และประสิทธิภาพสูง.

สั้น ๆ : ทุนมนุษย์คือผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์ สติปัญญา ความรู้ งานคุณภาพสูงและมีประสิทธิผลสูง และคุณภาพชีวิตระดับสูง

การครอบงำของการคอร์รัปชันและอาชญากรรมลดคุณค่าของความรู้ ระงับความคิดสร้างสรรค์และพลังสร้างสรรค์ของผู้คน ลดคุณภาพ ประสิทธิภาพ และมูลค่าสะสมของ HC เปลี่ยนการทำงานร่วมกันเป็นปัจจัยลบในการพัฒนาให้เป็นเบรก

ในประเทศที่ถูกอาชญากรและทุจริต HC ไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลตามคำจำกัดความ แม้ว่าจะเป็นทุนมนุษย์คุณภาพสูงจากภายนอกที่ "นำเข้า" ซึ่งได้มาจากการหลั่งไหลเข้ามา มันเสื่อมคุณภาพ เข้าไปพัวพันกับการคอร์รัปชันและแผนการต่อต้านอื่นๆ หรือ "ทำงาน" ไม่ได้ผล

ฟินแลนด์ซึ่งใช้ทฤษฎีและการปฏิบัติเกี่ยวกับทุนมนุษย์ในช่วงเวลาอันสั้นในอดีตสามารถจัดการเปลี่ยนจากเศรษฐกิจที่เน้นทรัพยากรเป็นหลักไปสู่เศรษฐกิจเชิงนวัตกรรมได้ และสร้างเทคโนโลยีชั้นสูงที่สามารถแข่งขันได้ของคุณเอง โดยไม่ละทิ้งการประมวลผลทรัพยากรธรรมชาติหลักของคุณอย่างลึกซึ้งที่สุด นั่นก็คือ ป่าไม้ ฟินแลนด์สามารถครองตำแหน่งผู้นำของโลกในแง่ของความสามารถในการแข่งขันของเศรษฐกิจโดยรวม ยิ่งไปกว่านั้น ด้วยรายได้จากการแปรรูปป่าไม้ให้เป็นสินค้าที่มีมูลค่าเพิ่มสูง ชาวฟินน์จึงสร้างเทคโนโลยีและผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมของตน พวกเขาไม่ได้เก็บรายได้ไว้เป็นทุนสำรองในธนาคารสหรัฐฯ และยุโรป แต่ลงทุนกับบุคลากร ปรับปรุงสุขภาพ การศึกษา เพิ่มความคิดสร้างสรรค์และคุณภาพงาน เราลงทุนในโครงสร้างพื้นฐาน ปรับปรุงคุณภาพชีวิต ในด้าน HC และเศรษฐกิจ ในเทคโนโลยีชั้นสูงใหม่ๆ

ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นไม่ใช่เพราะทฤษฎีและการปฏิบัติของ HC ตระหนักถึงไม้กายสิทธิ์บางประเภท แต่เพราะมันกลายเป็นการตอบสนองของทฤษฎีและการปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์ต่อความท้าทายในยุคนั้น ต่อความท้าทายของเศรษฐกิจความรู้ที่เกิดขึ้นในส่วนลึกของ เศรษฐกิจหลังอุตสาหกรรมในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20

การพัฒนาวิทยาศาสตร์และการก่อตัวของสังคมสารสนเทศได้นำความรู้ การศึกษา สุขภาพ คุณภาพชีวิตของประชากรและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำเอง ซึ่งเป็นผู้กำหนดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ มาอยู่แถวหน้าในฐานะองค์ประกอบของความเข้มข้นที่ซับซ้อน ปัจจัยการพัฒนา - ทุนมนุษย์

ประเทศที่มีทุนมนุษย์คุณภาพสูงสะสมมีข้อได้เปรียบอย่างมากในการสร้างเงื่อนไขที่มั่นคงในการเพิ่มคุณภาพชีวิต การสร้างและพัฒนาเศรษฐกิจแห่งความรู้ สังคมสารสนเทศ และการพัฒนาภาคประชาสังคม

นั่นคือประเทศที่มีประชากรที่มีการศึกษา มีสุขภาพดี และมองโลกในแง่ดี มีผู้เชี่ยวชาญระดับโลกที่มีการแข่งขันในกิจกรรมทางเศรษฐกิจทุกประเภท ในด้านการศึกษา วิทยาศาสตร์ การจัดการ และด้านอื่นๆ

การเลือก HC เป็นปัจจัยการพัฒนาหลักสำหรับประเทศกำลังพัฒนาเป็นตัวกำหนดแนวทางที่เป็นระบบและบูรณาการในการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์ของทั้งทุนมนุษย์และกระบวนทัศน์ แนวคิด และกลยุทธ์ใหม่สำหรับการพัฒนาของประเทศ ต้องมีการประสานงานกับพวกเขาในเรื่องเอกสารการวางแผนเชิงกลยุทธ์อื่นๆ ทั้งหมด

คำสั่งนี้ตามมาจากแก่นแท้ของ Cheka ระดับชาติในฐานะปัจจัยสังเคราะห์และการพัฒนาที่ซับซ้อน นอกจากนี้ คำสั่งนี้เน้นเป็นพิเศษถึงคุณภาพและผลผลิตของแรงงาน คุณภาพชีวิตระดับสูง งานและเครื่องมือของผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดความคิดสร้างสรรค์และพลังสร้างสรรค์ของ HC

การวิเคราะห์กระบวนการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแสดงให้เห็นว่า HC วงจรการเติบโตและการพัฒนาเป็นปัจจัยหลักและแรงผลักดันของการสร้างคลื่นนวัตกรรมแห่งการพัฒนาและการพัฒนาตามวัฏจักรของเศรษฐกิจและสังคมโลก

ความรู้ก็ค่อยๆสะสม การศึกษาและวิทยาศาสตร์พัฒนาบนพื้นฐานของพวกเขา ชั้นของชนชั้นสูงทางวิทยาศาสตร์เทคนิคการจัดการและปัญญาชนที่มีความเป็นมืออาชีพสูงได้ถูกสร้างขึ้นภายใต้การนำของเขาทำให้เกิดความก้าวหน้าครั้งต่อไปในการพัฒนาประเทศ

นอกจากนี้ระดับและคุณภาพของ HC ยังกำหนดแถบด้านบนในการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ และหากไม่มีการยกระดับคุณภาพของ HC ระดับชาติให้อยู่ในระดับคุณภาพและจรรยาบรรณในการทำงานที่กำหนดโดยเศรษฐกิจนวัตกรรม ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกระโดดเข้าสู่เศรษฐกิจนวัตกรรมของ TUE ที่เกี่ยวข้อง และยิ่งกว่านั้น เข้าสู่เศรษฐกิจความรู้

ในขณะเดียวกัน ส่วนแบ่งของแรงงานไร้ฝีมือใน GDP ของประเทศที่พัฒนาแล้วและประเทศกำลังพัฒนาก็กำลังน้อยลงเรื่อยๆ และในประเทศที่ก้าวหน้าทางเทคโนโลยีก็มีขนาดเล็กลงอย่างถาวร งานใด ๆ ในประเทศที่เจริญแล้วในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการศึกษาและความรู้

ตัวขับเคลื่อนการพัฒนา HC และเศรษฐกิจนวัตกรรมคือการแข่งขันในกิจกรรมทุกประเภท

การแข่งขันจะสร้างและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด การจัดการที่มีประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพของ HC

การแข่งขันกระตุ้นให้ผู้ประกอบการและผู้บริหารสร้างผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ การแข่งขันอย่างเสรี เสรีภาพทางเศรษฐกิจตามคำจำกัดความสากล เป็นตัวกระตุ้นหลักและตัวขับเคลื่อนการเติบโตของคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของ HC ระดับชาติ การเติบโตในการผลิตความรู้ การสร้างนวัตกรรม และการสร้างผลิตภัณฑ์นวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพ

ทุนมนุษย์แบ่งออกเป็นสากล (ทั่วไป) และเฉพาะเจาะจง ทุนมนุษย์เฉพาะหมายถึงความรู้และทักษะที่เพิ่มประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลเมื่อทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง แต่จะสูญเสียคุณค่าเมื่อตกงานหรือเมื่อย้ายไปบริษัทอื่น ในทางกลับกัน การสะสมทุนมนุษย์สากลทำให้กิจกรรมทางเศรษฐกิจของแต่ละบุคคลมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นเมื่อทำงานในบริษัทใดๆ ที่ดำเนินงานในอุตสาหกรรมบางประเภท
การฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรม ตามที่นักทฤษฎีทุนมนุษย์เข้าใจนั้น ครอบคลุมทั้งการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการภายในบริษัท และการสั่งสมประสบการณ์โดยตรงในการปฏิบัติงาน ความแตกต่างที่นำเสนอโดย G. Becker ระหว่างการลงทุนพิเศษและการลงทุนทั่วไปในผู้คนมีความสำคัญทางทฤษฎีอย่างมาก การฝึกอบรมพิเศษช่วยให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่เป็นที่สนใจเฉพาะบริษัทที่พวกเขาได้มาเท่านั้น ในระหว่างการฝึกอบรมทั่วไป พนักงานจะได้รับความรู้และทักษะที่สามารถนำไปใช้ในบริษัทอื่นๆ ได้หลายแห่ง คนงานจะจ่ายการฝึกอบรมทั่วไปโดยทางอ้อมเอง เมื่อคนงานยอมรับค่าจ้างที่ต่ำกว่าในระหว่างระยะเวลาการฝึกอบรมในความพยายามที่จะพัฒนาทักษะของตน พวกเขายังได้รับรายได้จากการลงทุนทั้งหมด ในทางตรงกันข้าม การฝึกอบรมพิเศษส่วนใหญ่จะได้รับการสนับสนุนจากบริษัทต่างๆ เอง ซึ่งได้รับรายได้หลักจากการฝึกอบรมดังกล่าว แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์เฉพาะทางช่วยอธิบายว่าทำไมพนักงานระยะยาวจึงมีอัตราการลาออกต่ำกว่า และเหตุใดตำแหน่งงานว่างในบริษัทจึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหลักผ่านการเลื่อนตำแหน่งภายในมากกว่าจ้างภายนอก
มีการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับปัญหาการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมในงานของ J. Mintzer เขาประเมินว่าการลงทุนในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติเทียบได้กับการลงทุนด้านการศึกษาในระบบ อัตราผลตอบแทนก็ไม่น้อยไปกว่าอัตราผลตอบแทนการศึกษาในระบบ
ด้วยทฤษฎีทุนมนุษย์ การลงทุนในผู้คนจึงเริ่มถูกมองว่าเป็นแหล่งที่มาของการเติบโตทางเศรษฐกิจ ซึ่งมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการลงทุน "ธรรมดา" T. Schultz, E. Denison, J. Kendrick และคนอื่นๆ ประเมินการมีส่วนร่วมของการศึกษาต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ พบว่าตลอดศตวรรษที่ 20 การสะสมทุนมนุษย์แซงหน้าอัตราการสะสมทุนทางกายภาพ จากการคำนวณของ E. Denison รายได้ต่อหัวที่เพิ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกาในช่วงหลังสงครามอยู่ที่ 15-30% เนื่องจากระดับการศึกษาของกำลังแรงงานเพิ่มขึ้น
อีกประเด็นหนึ่งที่การมีส่วนร่วมของทฤษฎีทุนมนุษย์มีอิทธิพลอย่างยิ่งคือการวิเคราะห์ปัญหาความไม่เท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจ G. Becker ได้สร้างแบบจำลองสากลสำหรับการกระจายรายได้ส่วนบุคคล ตำแหน่งที่ไม่เท่ากันของเส้นอุปสงค์สำหรับการลงทุนในทุนมนุษย์สะท้อนถึงความไม่เท่าเทียมกันในความสามารถตามธรรมชาติของนักเรียน ในขณะที่ตำแหน่งที่ไม่เท่ากันของเส้นอุปทานสะท้อนถึงความไม่เท่าเทียมกันในการเข้าถึงทรัพยากรทางการเงินของครอบครัว โครงสร้างการกระจายตัวของทุนมนุษย์ ดังนั้น รายได้จะยิ่งไม่เท่ากัน ยิ่งค่าสเปรดในแต่ละกราฟยิ่งมากขึ้น ความไม่เท่าเทียมกันอย่างลึกซึ้งโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกิดขึ้นเมื่อผู้คนจากครอบครัวที่ร่ำรวยมีความสามารถที่สูงกว่าเช่นกัน
ผลตอบแทนจากการลงทุนในผู้คนโดยเฉลี่ยสูงกว่าการลงทุนในทุนทางกายภาพ อย่างไรก็ตาม ในกรณีของทุนมนุษย์จะลดลงตามปริมาณการลงทุนที่เพิ่มขึ้น ในขณะที่ในกรณีของสินทรัพย์อื่นๆ (อสังหาริมทรัพย์ หลักทรัพย์ ฯลฯ) ก็จะลดลงเพียงเล็กน้อยหรือไม่เปลี่ยนแปลงเลย ดังนั้นกลยุทธ์ของครอบครัวที่มีเหตุผลมีดังนี้: ลงทุนในทุนมนุษย์ของเด็กก่อนเนื่องจากผลตอบแทนจากทุนนั้นค่อนข้างสูงกว่าและจากนั้นเมื่อลดลงก็จะถูกเปรียบเทียบกับอัตราผลตอบแทนของสินทรัพย์อื่น ๆ หันมาลงทุนเพื่อโอนทรัพย์สินเหล่านี้ให้ลูกหลานต่อไป จากนี้ เบกเกอร์สรุปว่าครอบครัวที่สละมรดกจะเป็นการลงทุนที่เหมาะสมที่สุดในทุนมนุษย์ของบุตรหลาน ในขณะที่ครอบครัวที่ไม่ทิ้งมรดกมักจะลงทุนด้านการศึกษาน้อยเกินไป

การพัฒนาทุนมนุษย์อาจเป็นงานที่สำคัญที่สุดของบริษัท ยิ่งไปกว่านั้น คำถามนี้เพิ่งถูกหยิบยกขึ้นมาในระดับทั่วทั้งประเทศในฐานะเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการพัฒนาและความเจริญรุ่งเรืองในเวทีเศรษฐกิจโลก

คุณจะได้เรียนรู้:

• อะไรคือพื้นฐานสำหรับการก่อตัวและพัฒนาทุนมนุษย์
• การลงทุนประเภทใดที่สามารถทำได้ในการพัฒนาทุนมนุษย์
• ทุนมนุษย์มีอิทธิพลต่อการพัฒนานวัตกรรมขององค์กรอย่างไร
• ทำไมต้องบริหารจัดการการพัฒนาทุนมนุษย์
• จะประเมินระดับการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรได้อย่างไร
• การพัฒนาทุนมนุษย์มีปัญหาอะไรบ้างในรัสเซีย?

บริษัทต่างๆ สามารถพัฒนาทุนมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมอย่างไร

ยิ่งบริษัทมีอุปสรรคทางจิตใจมากเท่าใด ความได้เปรียบในการแข่งขันก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ก็ยิ่งสามารถจัดกระบวนการผลิตได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้มั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้ให้เป็นทุนที่จับต้องได้อย่างเหมาะสมที่สุด

ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสามารถเพิ่มความน่าดึงดูดของแบรนด์และมีอิทธิพลต่อความสามารถในการทำกำไรขององค์กรได้ โดยส่วนใหญ่ มูลค่าขององค์กรถูกกำหนดโดยนวัตกรรม และสามารถเพิ่มได้อย่างง่ายดายโดยพนักงานที่จูงใจทางการเงิน

ปัจจุบัน บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ตระหนักว่าเงินทุนไม่เพียงแต่เป็นตัวกำหนดมูลค่าที่แท้จริงของธุรกิจเท่านั้น ทุนทางปัญญาเป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์หลักของอุตสาหกรรม ในรูปนี้ คุณจะเห็นความสัมพันธ์ระหว่างทุนทางปัญญากับมูลค่าที่แท้จริงขององค์กร:

ทุนทางการเงินขององค์กร- นี่ไม่ใช่แค่เงินสดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหุ้นและหลักทรัพย์อื่นๆ ด้วย

ทุนทางปัญญาขององค์กร– นี่คือสัมภาระทางจิตของพนักงาน ความรู้เป็นพื้นฐานของความมั่งคั่งขององค์กร ซึ่งเป็นสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่ช่วยปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการผลิต พวกเขาคือผู้ที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร

การปรับปรุงธุรกิจด้วยความช่วยเหลือของทุนทางปัญญาไม่ใช่การวิจัยเชิงทฤษฎี แต่เป็นการปฏิบัติจริง ด้วยสินทรัพย์นี้ คุณสามารถจัดการผลกำไร สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ และดึงดูดลูกค้าได้สำเร็จ

ทุนทางปัญญาควรเข้าใจว่าเป็นแหล่งข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่ในการกำจัดของบริษัท ทุนทางปัญญาคือการรวมกันของทุนมนุษย์ โครงสร้าง และทุนสัมพันธ์ ทุนทางปัญญายังรวมถึงทุนข้อมูล ทรัพย์สินทางปัญญา ทุนลูกค้า การรับรู้ถึงแบรนด์ และทุนการเรียนรู้

ความรู้ที่ก่อให้เกิดทุนทางปัญญาสามารถชัดเจนหรือโดยปริยายได้ แต่ความรู้นั้นมักจะมีประโยชน์เสมอ

ทุนมนุษย์ขององค์กรเกิดขึ้นเนื่องจากการมีอยู่ของบุคลากร เกิดขึ้นจากความรู้ ความสามารถ ความสามารถ และความสามารถของพนักงาน กระบวนการนี้เป็นกระบวนการระยะยาวและต้องผ่านหลายขั้นตอน

• ในขั้นต้นจะมีการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครที่จะก่อตั้งทุนมนุษย์ในภายหลัง จากนั้นความสัมพันธ์ก็จะเป็นทางการ
• ในอนาคต นายจ้างจะสนใจและกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างแข็งขันและมีประสิทธิผลมากขึ้น
• ในกระบวนการความร่วมมือ การลงทุนจะดำเนินการในทุนมนุษย์ผ่านการพัฒนาและการฝึกอบรมพนักงาน
• และในที่สุด การควบรวมกิจการและ/หรือการซื้อกิจการก็เกิดขึ้น

โดยทั่วไป ทุนมนุษย์ของบริษัทประกอบด้วยองค์ประกอบหลายประการที่สามารถสะท้อนให้เห็นได้ในรูปแบบของสูตร (1):

ส่วนแบ่งของอิทธิพลของทุนมนุษย์ต่อมูลค่าของธุรกิจอยู่ระหว่าง 30 ถึง 80% ขึ้นอยู่กับภาคส่วนของเศรษฐกิจ แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งการมีส่วนร่วมของคนในการทำกำไรขององค์กรเป็นปัจจัยกำหนด ทุนมนุษย์ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน และทุนถูกสร้างขึ้นโดยตรงจากทักษะและความสามารถของพนักงานซึ่งเป็นความพยายามในการผลิตสินค้าและบริการ

บางคนสับสนระหว่างแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์ ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างข้อกำหนดที่ใช้แทนกันได้เหล่านี้ก็คือ ทุนสร้างมูลค่าตลาดของบริษัทผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงานในการสร้างความสำเร็จ นี่เป็นปัจจัยสำคัญมากในการพัฒนาองค์กร เป็นพนักงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร

การก่อตัวและพัฒนาทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับอะไร?

เนื่องจากความจริงที่ว่าการพัฒนาและความเจริญรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจของประเทศขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญที่อาศัยอยู่โดยตรงจึงสามารถเรียกได้ว่าข้อกังวลสำคัญของรัฐคือการปรับปรุงขีดความสามารถของพลเมือง (ทางปัญญาร่างกายและจิตวิญญาณ) งานนี้กำลังได้รับการแก้ไขภายในกรอบการบรรลุเป้าหมายการพัฒนาทุนมนุษย์ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มศักยภาพของสังคมทั้งหมดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้รวมถึงการเพิ่มทรัพยากรของประเทศโดยรวม โอกาสสูงสำหรับสังคมขึ้นอยู่กับพลวัตของการเติบโตทางเศรษฐกิจ ดังนั้นการพัฒนาทุนมนุษย์จึงเป็นหนึ่งในภารกิจสำคัญในยุคของเรา สิ่งที่จำเป็นในการแก้ปัญหาคืออะไร?

• ประการแรก เพื่อพัฒนาความสามารถของสมาชิกแต่ละคนในสังคมและพนักงานของบริษัท ควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีที่สุด ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่มีการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่โดยทั่วไป
• ประการที่สอง มีความจำเป็นต้องเพิ่มความสามารถในการแข่งขันไม่เพียงแต่ทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจที่ให้ทุนมนุษย์ในสังคมด้วย

ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาการปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ นักสังคมวิทยา นักเศรษฐศาสตร์ และนักจิตวิทยา งานของพวกเขารวมถึงการพัฒนาประเด็นการพัฒนาทุนมนุษย์ในสามระดับ:

• พัฒนาการส่วนบุคคล (ระดับจุลภาค)
• การพัฒนาของรัฐโดยรวม (ระดับมหภาค)
• การพัฒนาวิสาหกิจ บริษัทพาณิชยกรรม (ระดับ meso)

ในระดับรัฐ ทุนมนุษย์จะถูกรวบรวมผ่านความพยายามของสมาชิกทุกคนในสังคม และเป็นความมั่งคั่งและทรัพย์สินของชาติ ภายในแต่ละภูมิภาค ทรัพยากรที่คล้ายคลึงกันของตนเองได้ถูกสร้างขึ้น และจากนั้นก็รวมกันทั่วประเทศ

เพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาทุนมนุษย์ในระดับภูมิภาคควรปรับปรุงกิจกรรมทางเศรษฐกิจของหน่วยงานทางเศรษฐกิจในพื้นที่ที่กำหนด ถัดไป ทรัพยากรบุคคลจะถูกสรุปตามผลลัพธ์ของแต่ละองค์กรในภูมิภาค ทุนมนุษย์ที่สะสมในท้ายที่สุดจะกำหนดระดับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของดินแดน

การวัดทุนมนุษย์การเพิ่มจำนวนพนักงานยังไม่เพียงพอ มีความจำเป็นต้องคำนวณความสามารถ ความรู้ และจำนวนข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมด ท้ายที่สุดแล้ว ศักยภาพนี้เองที่กระตุ้นการผลิตในระดับใดระดับหนึ่งและกำหนดระดับการปฏิบัติงานของบริษัท

แต่ละคนมีทุนส่วนตัว ภายในกลุ่มสังคม ความสำเร็จส่วนบุคคลทั้งหมดจะถูกรวบรวมไว้ในระบบย่อยที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้น เมื่อเชื่อมต่อถึงกัน ทุนส่วนบุคคลจะก่อให้เกิดทุนทางสังคม หากทุนมนุษย์สำหรับบุคคลหนึ่งคนมีบทบาทสำคัญในในแง่ของโอกาสในการบรรลุคุณภาพชีวิตที่แน่นอน ทั่วทั้งภูมิภาคหรือประเทศโดยรวม ทรัพยากรนี้สามารถใช้เป็นวิธีการในการบรรลุเป้าหมายระดับโลกได้มากขึ้น

บุคคลมีอยู่ในตลาดแรงงานด้วยความสามารถ ทักษะ และความสามารถของตนเอง เขานำรายได้มาสู่ครอบครัวและกิจการที่เขาทำงานอยู่ แต่ภายในภูมิภาคทั้งหมดยังทำหน้าที่เป็นลิงก์ทางสังคมด้วย เรียกได้ว่าเป็นรากฐานสำคัญของเศรษฐกิจของภูมิภาคและประเทศโดยรวม

คนงานแต่ละคนมอบความสามารถของตนให้กับการพาณิชย์หรือรัฐวิสาหกิจ (เทศบาล) ที่เขาทำงานอยู่ และวิสาหกิจดังกล่าวร่วมกับองค์กรอื่น ๆ อีกมากมายได้สร้างพื้นฐานทางสังคมหรือเศรษฐกิจสำหรับชีวิตของสังคม

พรสวรรค์และความสามารถเหล่านั้นที่บุคคลนั้นมีมาโดยกำเนิดและบางส่วนได้มาตลอดชีวิตของเขา ภารกิจขององค์กรคือการสร้างเงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมให้กับพนักงานซึ่งจะเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการเพิ่มทุนมนุษย์ ในที่สุดความรู้ที่ได้รับทั้งหมดจะถูกนำไปใช้เพื่อประโยชน์ของสังคม และจะถูกปล่อยออกสู่สิ่งแวดล้อมที่มีคุณภาพชีวิตสูงสุดและสภาพที่สะดวกสบายที่สุดในการทำงาน การพัฒนา และกิจกรรมทางปัญญา

การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นกระบวนการระยะยาวซึ่งอาจมีรูปแบบและประเภทต่างๆ มากมาย ผ่านทุกขั้นตอนของวงจรชีวิต และได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ทางสังคมต่างๆ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ ได้แก่ เศรษฐกิจ การผลิต ประชากรศาสตร์ สังคม-ประชากรศาสตร์ เศรษฐกิจสังคม สิ่งแวดล้อม และอื่นๆ อีกมากมาย

ทุนมนุษย์ถูกสร้างขึ้นและปรับปรุงในกระบวนการผลิตทางสังคม สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาคือสภาพความเป็นอยู่ที่สะดวกสบาย หากบุคคลมีรายได้เพิ่มขึ้น มีบริการทางการแพทย์และการศึกษาคุณภาพสูงราคาไม่แพง มีสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม และสภาพความเป็นอยู่ที่สะดวกสบาย การพัฒนาทุนมนุษย์จะเกิดขึ้นในวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เงื่อนไขดังกล่าวสามารถบรรลุผลได้ด้วยความช่วยเหลือของนโยบายของรัฐที่เหมาะสมในด้านการศึกษา วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ การปรับปรุง โครงสร้างพื้นฐาน ฯลฯ

การแสดงออกเชิงตัวเลขของทรัพยากรทั่วไปสามารถดูได้ในตัวชี้วัดของดัชนีการพัฒนาทุนมนุษย์ ค่านิยมเหล่านี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับการศึกษา การเข้าถึงอาหารที่มีคุณภาพ และการดูแลสุขภาพ พวกเขาสะท้อนให้เห็น:

• เปอร์เซ็นต์ของประชากรที่ขาดอาหารอย่างเพียงพอ
• เปอร์เซ็นต์การตายของเด็ก (อายุต่ำกว่า 5 ปี)
• เปอร์เซ็นต์ของเด็กที่สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษา
• เปอร์เซ็นต์การรู้หนังสือของพลเมืองวัยผู้ใหญ่

เพื่อให้มั่นใจถึงการก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์ รัฐจะต้องดำเนินมาตรการเพื่อ:

• การเพิ่มความสามารถในการจ่ายที่อยู่อาศัย การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการกู้ยืมจำนอง และการใช้เครื่องมือทางการเงินดังกล่าวที่จะนำไปสู่การพัฒนาตลาดที่อยู่อาศัย
• เพิ่มการเข้าถึงภาคสินเชื่อผู้บริโภค เพิ่มการเปิดกว้างของข้อมูล
• เพิ่มโอกาสให้ประชาชนใช้เงินกู้เพื่อการศึกษา
• สร้างความมั่นใจในความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน ความปลอดภัยส่วนบุคคล การพัฒนาโครงการประกันชีวิตและทรัพย์สิน
• การปรับปรุงเงื่อนไขการประกันบำนาญเพิ่มเติม

บุคคลบรรลุศักยภาพสูงสุดของตนโดยการเอาชนะกระบวนการสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์ที่ต่อเนื่องยาวนาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่างๆ เช่น การศึกษา การจ้างงาน และการมีอยู่ของเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการพัฒนาทักษะและการเป็นปัจเจกบุคคล

โดยเฉลี่ยแล้ว ระยะเวลาของการพัฒนาทุนมนุษย์จะใช้เวลา 15 ถึง 25 ปี เราใช้ระดับศูนย์เป็นระดับเริ่มต้น สมาชิกแต่ละคนในสังคมเริ่มพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถของตนตั้งแต่เริ่มต้น

กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์เริ่มต้นตั้งแต่วัยเด็กเมื่ออายุสามหรือสี่ขวบ เด็กจะได้รับข้อมูลที่เขาได้รับโอกาสในการพัฒนาความสามารถปรับปรุงและเพิ่มความรู้และทักษะของเขา ความสำเร็จในการเรียนของเขาจะเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจในอนาคตของตนเองและโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองและค้นหาการประยุกต์ใช้ความสามารถของเขาในตลาดการจ้างงาน แต่ศักยภาพที่มอบให้บุคคลตั้งแต่แรกเกิดยังคงมีบทบาทอย่างมาก

ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดในกระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์คือช่วงวัยรุ่น (13-23 ปี) เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์โดยไม่ต้องเติมทักษะและความสามารถอย่างสม่ำเสมอ หากบุคคลไม่ได้เข้ารับการฝึกอบรมสายอาชีพ หากเขาไม่ทุ่มเทเวลาและความพยายามในการศึกษาของเขา ก็ไม่จำเป็นต้องพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาทุนมนุษย์ ยิ่งบุคคลมีระดับความรู้สูงเท่าใด เขาก็จะยิ่งสามารถปรับปรุงชีวิตของสังคมได้มากขึ้นเท่านั้น กลายเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงจะสร้างสภาพความเป็นอยู่ที่สะดวกสบายสำหรับมนุษยชาติ มีส่วนสนับสนุนการเติบโตของการผลิตและความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ เสริมสร้างวัฒนธรรมของชาติ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นการสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการก่อตัวของบุคคลที่ได้รับการพัฒนาขั้นสูงยิ่งขึ้น

การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นงานที่มีส่วนโดยตรงต่อการเติบโตของการลงทุน การนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ และเพิ่มอัตราผลตอบแทนของพนักงานจากการลงทุนดังกล่าว

• การลงทุนในธุรกิจ: คำแนะนำทีละขั้นตอนในการค้นหาและดึงดูดนักลงทุน

ผู้ปฏิบัติเล่า

การสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาตนเองของพนักงานเป็นรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการสร้างทุนมนุษย์ขององค์กร

มารัต นากูมานอฟ,

ผู้อำนวยการ บริษัท วิจัยและผลิต Packer, Oktyabrsky (Bashkortostan)

เราได้ตั้งเป้าหมายในการบรรลุตำแหน่งผู้นำในภาคส่วนของบริษัทที่เรียนรู้ด้วยตนเอง จุดยืนที่มั่นคงของฉันคือหากปราศจากการพัฒนาวัฒนธรรมการผลิตและสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายให้กับผู้คนในการทำงาน มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเรียกร้องการพัฒนาตนเองจากพวกเขา และความสะดวกสบายในการทำงานไม่ได้หมายความเพียงแค่การมีเฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบาย คอมพิวเตอร์ที่ทันสมัย ​​การสร้างแสงสว่างในระดับที่เพียงพอ และการจัดหาเครื่องแบบที่สะอาดและสะดวกสบายเท่านั้น เพื่อให้สภาพการทำงานเอื้ออำนวย สิ่งสำคัญคือต้องบรรลุปัจจัยอื่นๆ หลายประการ

เราต้องการผู้นำที่มีตัวอย่างที่จะดึงดูดพนักงานเพื่อให้พนักงานได้รับมากขึ้น จะต้องเพิ่มผลตอบแทนจากทุน มันไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนเท่านั้น รายได้รวมยังรวมถึงการจ่ายเงินทางสังคมด้วย ในกรณีของเรา สิ่งเหล่านี้ได้แก่ เซสชันที่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในสระว่ายน้ำ ชั้นเรียนออกกำลังกาย การเดินทางไปโรงพยาบาล อาหารกลางวันที่ออกค่าใช้จ่ายของบริษัท และบริการทางการแพทย์คุณภาพสูงขณะปฏิบัติงาน ยิ่งนายจ้างสร้างเงื่อนไขในที่ทำงานได้อย่างสบายใจเท่าไร คนก็ยิ่งเต็มใจที่จะมอบความเข้มแข็ง ความสามารถ และความสามารถของตนเพื่อประโยชน์ของกิจการมากขึ้นเท่านั้น นอกจากนี้ พวกเขามุ่งมั่นที่จะปรับปรุงระดับของตนเพื่อที่จะเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และเป็นที่ต้องการในงานของพวกเขา แต่ที่นี่รูปร่างของผู้นำก็มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน พนักงานที่เห็นได้ชัดเจนและน่านับถือที่สุดในทีมคือตัวอย่างและแรงจูงใจสำหรับเพื่อนร่วมงาน ฉันจะไม่โกหก ฉันพยายามเป็นผู้นำแบบนั้นด้วยตัวเอง พนักงานเห็นความมุ่งมั่นของฉัน: ฉันมักจะเข้าร่วมการบรรยายและการประชุม กิจกรรมเฉพาะเรื่องต่างๆ บ่อยครั้ง และพยายามพัฒนาความสามารถของตัวเอง ติดตามฉัน พนักงานหลายคนแสดงความปรารถนาที่จะเข้าร่วมสัมมนาและศึกษาอุปกรณ์ที่ทันสมัยในเมืองและประเทศต่างๆ

ระบบแรงจูงใจควรมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงคุณสมบัติสิ่งสำคัญคือต้องสร้างกลไกการจ่ายค่าตอบแทนแบบองค์รวมที่จะโปร่งใสต่อทั้งทีม หากพนักงานเข้าใจว่าจะเพิ่มเงินเดือนได้อย่างไร พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะทำงานไปในทิศทางนี้มากขึ้น ในขณะนี้ บริษัทของเรากำลังวางแผนที่จะแนะนำลักษณะงาน ซึ่งจะรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับขอบเขตของปัญหาที่พนักงานรับผิดชอบ เกี่ยวกับทักษะที่เขาควรมีและที่เขาควรพัฒนา และเกี่ยวกับโครงการที่พนักงาน ควรมีส่วนร่วม และเกี่ยวกับตัวชี้วัดที่เขาควรจะบรรลุอันเป็นผลมาจากการทำงานของเขา แต่ละคำสั่งจะมีอายุหนึ่งปี การเพิ่มเงินเดือนของพนักงานจะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามคะแนนโดยตรง ตัวอย่างเช่นตามสัญญาจ้างบุคคลมีเงินเดือน 10,000 รูเบิล คุณจะต้องได้รับทักษะใหม่ ๆ ซึ่งจะระบุไว้โดยละเอียดในคำแนะนำ ในช่วงสิ้นปีนี้ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบระดับความสำเร็จของความรู้และทักษะใหม่ๆ หากผลออกมาเป็นบวก เงินเดือนของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้น

แต่ผู้จัดการควรจำไว้ว่านวัตกรรมใดก็ตามจะนำมาซึ่งผลลัพธ์หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง ขณะนี้เรากำลังสร้างระบบใหม่ แต่เราคาดว่าจะได้ผลลัพธ์ไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากเริ่มใช้งาน เราสัมผัสได้ถึงไดนามิกเริ่มต้นตั้งแต่เริ่มต้นแล้ว ดังนั้นเราจึงเห็นว่าประสิทธิภาพของพนักงานขึ้นอยู่กับระดับความพึงพอใจต่อสภาพการทำงานโดยตรง

การลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์

การพัฒนาทุนมนุษย์ก็เหมือนกับสินทรัพย์อื่นๆ ที่ต้องมีการลงทุน การลงทุนเพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นการดำเนินการบางอย่างที่ดำเนินการโดยมีเป้าหมายเดียว นั่นคือการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เราสามารถรวมเหตุการณ์ต่อไปนี้:

• การจัดแนวทางการรักษาสุขภาพ
• ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการได้รับการศึกษา
• การจัดฝึกอบรมวิชาชีพด้านการผลิต
• ค่าใช้จ่ายในการหางาน การรวบรวมข้อมูลราคาและค่าจ้าง
• ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายถิ่นฐาน ตลอดจนการคลอดบุตรและการเลี้ยงดูบุตร

การลงทุนทั้งหมดในการพัฒนาทุนมนุษย์มักจะแบ่งโดยผู้เชี่ยวชาญเป็น:

• การลงทุนด้านการศึกษา (การฝึกอบรมพิเศษหรืออาชีวศึกษา การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ การศึกษาด้วยตนเอง)
• การลงทุนในมาตรการดูแลสุขภาพ รวมถึงการป้องกันโรค โภชนาการพิเศษ การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่และการทำงาน ตลอดจนการปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาล
• การลงทุนในการโยกย้ายคนงานไปยังสถานที่ที่มีสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

การลงทุนด้านการศึกษาสามารถแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ประเภทแรกเกี่ยวข้องกับบริการการศึกษาประเภทต่างๆ ที่นำเสนอโดยรัฐหรือองค์กร โดยมีการออกเอกสารขั้นสุดท้ายเพื่อยืนยันการสำเร็จการฝึกอบรม ซึ่งรวมถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษา การศึกษาพิเศษ การศึกษาระดับอุดมศึกษา รวมถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษาระดับที่สอง การศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี การศึกษาระดับปริญญาเอก การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ และหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง

การเรียนรู้ตามอัธยาศัยคือการฝึกอบรมที่ไม่มีเอกสารประกอบ แต่ยังสามารถเพิ่มพูนความรู้และเพิ่มทุนมนุษย์ได้ ซึ่งรวมถึงการอ่านวรรณกรรม การเรียนรู้วิทยาศาสตร์อย่างอิสระ การเล่นกีฬาและศิลปะ

สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตคือต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ โดยการลดจำนวนโรคและการเสียชีวิต เราจะเพิ่มระยะเวลาการทำงานและอายุการทำงานของบุคคล ด้วยวิธีนี้เราจึงยืดอายุความถูกต้องของทุนมนุษย์

เราแต่ละคนเข้าใจว่ามีความเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงสุขภาพได้ในระดับหนึ่ง แต่คุณภาพของมันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะทางพันธุกรรม การลงทุนเพื่อสุขภาพตลอดชีวิตเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับทั้งบุคคลและสังคมโดยรวม สุขภาพของมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่อาจเสื่อมสภาพได้ การลงทุนด้านสุขภาพสามารถชะลอกระบวนการชราและความเสื่อมได้

ลักษณะการลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์มีดังนี้

• ประสิทธิภาพของมันเกี่ยวข้องโดยตรงกับอายุขัยของผู้สวมใส่ ยิ่งลงทุนมากเท่าใดอายุการทำงานของบุคคลก็จะยิ่งนานขึ้นเท่านั้น และยิ่งเริ่มลงทุนเร็วเท่าไรผลตอบแทนก็จะปรากฏเร็วขึ้นเท่านั้น
• ความสามารถในการเพิ่มจำนวนและสะสม แม้ว่าแนวโน้มจะค่อยๆ เสื่อมถอยทั้งทางศีลธรรมและทางร่างกายก็ตาม
• เมื่อทุนมนุษย์สะสม ก็จะนำมาซึ่งผลกำไรมากขึ้นเรื่อยๆ แต่ขีดจำกัดของความสามารถในการทำกำไรยังคงถูกจำกัดเมื่อสิ้นสุดวัยทำงาน ทันทีที่บุคคลเกษียณหรือหยุดทำงานด้วยเหตุผลอื่น ประสิทธิผลของทุนมนุษย์ของเขาจะลดลงอย่างรวดเร็ว
• การลงทุนเพื่อเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของมนุษย์ไม่สามารถรับรู้เป็นค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทุนมนุษย์ได้ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น หากค่าใช้จ่ายเกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางอาญาและผิดกฎหมาย เป็นการยากที่จะถือว่าค่าใช้จ่ายเหล่านี้เกิดจากการลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์เนื่องจากความเป็นอันตรายทางสังคมและแม้กระทั่งอันตราย
• ธรรมชาติของการลงทุนถูกกำหนดโดยลักษณะของวัฒนธรรม สัญชาติ และการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ของสังคมที่พวกเขาสร้างขึ้น
• หากเราเปรียบเทียบการลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์กับการลงทุนประเภทอื่น ๆ ปรากฎว่าการลงทุนแบบแรกนั้นทำกำไรได้มากกว่าทั้งสำหรับผู้ขนส่งทุนเองและต่อสังคมโดยรวม

แหล่งที่มาที่สามารถดำเนินกิจกรรมการลงทุนอาจเป็น:

• สถานะ;
• รากฐานที่มีความสำคัญของรัฐและไม่ใช่รัฐ องค์การมหาชน
• สมาคมระดับภูมิภาค
• องค์กร นิติบุคคล
• ผู้ประกอบการรายบุคคล
• องค์กรและมูลนิธิข้ามชาติ
• สถาบันการศึกษา ฯลฯ

รัฐมีบทบาทสำคัญที่สุดในบรรดาแหล่งข้อมูลทุกประเภท

แต่อย่าประมาทความสำคัญของแต่ละบริษัท องค์กร และผู้ประกอบการ เป็นองค์กรที่เป็นนายจ้างที่มีโอกาสและเงื่อนไขในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร นอกจากนี้ องค์กรต่างๆ ยังมีฐานข้อมูลที่ช่วยให้พวกเขาได้รับความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับด้านที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับการลงทุนในด้านการศึกษาและการฝึกอบรม ปัจจัยสำคัญในการลงทุนในองค์กรคือรายได้สุทธิที่การลงทุนประเภทนี้นำมา เมื่อไม่มีกำไร เงินทุนก็จะหยุดลงเช่นกัน

ท้ายที่สุดแล้ว การลงทุนด้านบุคลากรทั้งหมดนี้เพื่ออะไร? เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงมุ่งมั่นที่จะใช้เวลาทำงานและทุนมนุษย์โดยทั่วไปอย่างมีเหตุผลมากที่สุด

ผู้ปฏิบัติเล่า

การฝึกอบรมบุคลากรด้วยตนเองซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร

เซอร์เกย์ คาปุสติน,

ผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของร่วมของกลุ่มบริษัท STA Logistic กรุงมอสโก

จากประสบการณ์ของฉันเอง ฉันรู้ว่าการอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมงานของตนอย่างอิสระนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ แต่ละคนรู้ว่าไม่มีใครตรวจงานอยู่ก็จะพยายามพักผ่อนให้มากขึ้นและทำงานน้อยลง หลายๆ คนมีทัศนคติต่อการเรียนรู้แบบเดียวกัน ถ้าฝ่ายบริหารไม่บังคับให้คุณเรียน ประหยัดพลังงานไว้จะดีกว่า

ดังที่นักปรัชญาจีนโบราณ ซุนวู กล่าวไว้ว่า “จับไว้อย่างอันตราย ก้าวไปอย่างมีกำไร” กล่าวอีกนัยหนึ่ง ฉันต้องทำให้พนักงานสนใจเพื่อที่เขาจะได้ฝึกฝนตนเองอย่างจริงจัง

แน่นอนว่าการให้ความรู้แก่พนักงานมาพร้อมกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม บริษัทใช้เวลาฝึกอบรมเพียงสองเดือนแรกเพื่อรับทุนการศึกษาเท่ากับเงินเดือน ตามตัวอย่างขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในประเทศอื่นๆ เราได้จัดทำสัญญาการจ้างงานโดยมีเงื่อนไขที่อนุญาตให้เราเรียกร้องค่าฝึกอบรมคืนจากพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบก่อนการจ้างงาน แนวทางนี้ทำให้ผู้คนรู้สึกถึงคุณค่าของการศึกษาทำให้เราได้พนักงานที่สนใจในการพัฒนาตนเอง ในระยะเริ่มแรก มันง่ายสำหรับเราที่จะตัดสินว่าใครรับผิดชอบการเรียนรู้มากที่สุด

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะต้องได้รับการฝึกอบรมขั้นพื้นฐาน กระบวนการเรียนรู้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับสื่อการบรรยายที่พิมพ์ออกมา เราตัดสินใจว่าจะน่าสนใจกว่ามากหากจัดให้มีการเตรียมการในรูปแบบการชมวิดีโอบรรยาย โดยรวมแล้วเรามีหลักสูตรประมาณ 20 หลักสูตรที่โพสต์บนพอร์ทัลของเรา การฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับการเริ่มต้นค่านิยมของบริษัท คำอธิบายเกี่ยวกับเทคโนโลยีการทำงาน กฎการรับส่งเอกสาร และความคุ้นเคยกับกฎระเบียบ หลักสูตรแบ่งออกเป็นระดับพื้นฐาน เหมาะสำหรับทุกคน และหลักสูตรพิเศษสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล (นักบัญชี นักการตลาด ฯลฯ) ผู้มาใหม่แต่ละคนเรียนตั้งแต่ 10 ถึง 15 หลักสูตรในระยะเวลาหนึ่งเดือนครึ่ง เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม พนักงานจะทำการสอบในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ การสอบนี้คล้ายกับการสอบที่ตำรวจจราจรยอมรับ

การจัดการพัฒนาทุนมนุษย์

เรากำลังสังเกตเห็นปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวยหลายประการที่ทำให้เรามีความอ่อนไหวต่อประเด็นการพัฒนาทุนมนุษย์มากขึ้น ปัจจัยเหล่านี้คือ:

• การลดจำนวนคนงานเนื่องจากการเสียชีวิตในวัยทำงาน
• การเพิ่มขึ้นของจำนวนโรคอันเนื่องมาจากวิถีชีวิตที่ไม่ดีต่อสุขภาพ (ติดยา, การสูบบุหรี่, โรคพิษสุราเรื้อรัง, ติดการพนัน)
• อัตราความพิการที่ก้าวหน้า
• การสูญเสียคุณค่าทางศีลธรรมและมาตรฐานทางจริยธรรมในแรงงานสัมพันธ์
• บทบาทของการศึกษาที่ลดลงหรือการล้าสมัย
• ขาดโอกาสในการได้รับการศึกษาสมัยใหม่ (ขาดเงินทุน เวลาและความพยายาม คุณภาพการศึกษาที่ลดลง เป็นต้น)

การพัฒนาทุนมนุษย์มีความสำคัญต่อการแก้ปัญหาต่างๆ ขององค์กร ทุนมนุษย์จำเป็นต้องได้รับการจัดการ แต่ต่อมาทุนมนุษย์เองก็ทำหน้าที่เป็นวิธีการจัดการความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ ด้วยความช่วยเหลือ คุณสามารถกระตุ้นความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีขององค์กร การใช้เทคโนโลยีใหม่ และเพิ่มประสิทธิภาพได้ แนวทางหลักในการใช้ทุนมนุษย์ในปัจจุบันคือระบบแรงจูงใจที่มีความสามารถ ความเป็นผู้นำ รูปแบบการจัดการที่ถูกต้อง การจัดกิจกรรม และการจัดลำดับความสำคัญ เมื่อใช้วิธีการดังกล่าว ทุนมนุษย์จะกลายเป็นเครื่องมือที่แท้จริงในการมีอิทธิพลต่อกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคม

ไม่สามารถปฏิเสธความเป็นไปได้ของการก่อตัวของทุนมนุษย์ที่วุ่นวาย แต่ถ้าเราคาดหวังว่าปรากฏการณ์นี้จะพัฒนาลักษณะเชิงบวกทั้งหมดของมัน กระบวนการสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์จะต้องได้รับการจัดการอย่างมีสติ ทั่วโลกมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์การบริหารงานบุคคล องค์กรต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังเคลื่อนไปสู่การบริหารการพัฒนาทุนมนุษย์โดยตรง

การจัดลำดับความสำคัญเป็นจุดสำคัญในการจัดการทุนมนุษย์ (แผน 1, 2) แม้ว่าความปรารถนาที่จะเพิ่มชีวิตมนุษย์ให้สูงสุดกำลังเกิดผล แต่ก็ยังไม่ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญในการจัดการ แต่การก่อตัวของทุนมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนานี้อย่างแน่นอน เพื่อให้มีความสำคัญเป็นอันดับแรก จำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับผลประโยชน์ของประชาชน การสร้างระบบคุณค่า การสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม และความพร้อมของทรัพยากรที่เหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจในการทำงานกับบุคลากรมากพอ ดูว่าโฆษณาหางานมักมีการกำหนดไว้อย่างไรในปัจจุบัน: “จำเป็นต้องมีพนักงานที่มีประสบการณ์” หรือ “จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม มีความรับผิดชอบและมีทักษะในการสื่อสาร” ชุดข้อกำหนดมีจำกัดมาก แน่นอนว่าประสบการณ์เป็นสิ่งสำคัญ แต่การเปิดเผยผลประโยชน์ทั้งหมดของทุนมนุษย์ การสั่งสมประสบการณ์เพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ

จำนวนโครงการที่ 1 ศิลปะการจัดการ

จำนวนโครงการที่ 2 ลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพในด้านสติปัญญาเชิงบูรณาการ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในการจ้างงาน นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์อย่างมากในการวิจัยบุคลากร แต่การทดสอบไม่ได้ตอบสนองวัตถุประสงค์เสมอไป พวกเขาไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์ได้อย่างเหมาะสม

ตัวอย่างเช่น ธนาคารขนาดใหญ่ใช้แบบทดสอบ 60 คำถามเพื่อค้นหาพนักงาน ตำแหน่งว่าง – ผู้ช่วย. และคำถามช่วยให้คุณสามารถประเมินความรู้ทั่วไปและความรู้ด้านการบัญชีบางส่วนได้ การทดสอบดังกล่าวไม่ได้เปิดเผยความสามารถของผู้สมัครในตำแหน่งในการสรุปเนื้อหา และไม่ได้ทำให้สามารถระบุประเภทของการคิดและความเป็นอิสระในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ซับซ้อนและขัดแย้งกัน ด้วยเหตุนี้ การทดสอบจึงไม่สามารถตอบสนองภารกิจการสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์ได้

การสร้างสินทรัพย์นี้ไม่เพียงเกิดขึ้นระหว่างการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้น แม้แต่ในงานประจำวันปกติของผู้จัดการ กระบวนการนี้ก็เกิดขึ้นเช่นกัน ประสิทธิผลของการก่อตัวขึ้นอยู่กับการเลือกวิธีการและวิธีการที่ถูกต้องที่นายจ้างใช้

โครงการที่ 3 กลไกการจัดการทุนมนุษย์

วิธีการที่สำคัญที่สุดในการสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์:

1. การลงทุน;
2. กระตุ้นการเปิดเผยคุณสมบัติของมนุษย์ที่นำไปสู่การเพิ่มทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับการได้รับการศึกษาการรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีและพัฒนาศักยภาพทางปัญญา
3. การสร้างระบบค่าตอบแทนที่จูงใจซึ่งเกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าจ้างตามประสบการณ์และอายุงาน
4. การสร้างคุณค่าที่นำไปใช้ในกระบวนการจัดการ
5. การกำหนดคุณสมบัติตามระดับความเป็นมืออาชีพและความสามารถในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล
6. การสำแดงทุนมนุษย์ในสภาพแวดล้อมสารสนเทศ ปัจจัยด้านความสามารถโดยตรงขึ้นอยู่กับการให้ข้อมูล เนื้อหาการทำงานของกิจกรรม ตลอดจนการศึกษาของพนักงานโดยตรง
7. การพัฒนาวัฒนธรรมทุกระดับ ทั้งระดับทั่วไป องค์กร องค์กร และอื่นๆ
8. การจัดกิจกรรมที่เหมาะสมซึ่งก่อให้เกิดการนำแนวทางสร้างสรรค์ไปปฏิบัติ การกระตุ้นกิจกรรมการศึกษา และการส่งเสริมการพัฒนาตนเอง

มีตัวชี้วัดอะไรบ้างในการประเมินการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กร?

ปัจจัยที่เราพิจารณาในบทความนี้ส่งผลต่อการพัฒนาทุนมนุษย์โดยรวม พวกมันทั้งหมดเชื่อมต่อกันและกลายเป็นระบบเดียว กระบวนการสร้างและพัฒนาทุนมนุษย์สามารถอำนวยความสะดวกได้โดยการจัดระบบการติดตามสำหรับสินทรัพย์นี้ ซึ่งสร้างขึ้นตามลำดับความสำคัญของการจัดการที่ใช้ในองค์กร เช่นเดียวกับวิธีการประเมินพนักงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ องค์กรใช้วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรทางตรง ต้นทุนทางตรง ได้แก่ ค่าจ้าง ภาษีพนักงาน ค่าใช้จ่ายในการคุ้มครองแรงงานและการปรับปรุงสภาพ รวมถึงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมคนงาน เป็นเรื่องง่ายที่จะคาดเดาว่าผลรวมของต้นทุนทั้งหมดเหล่านี้ไม่ได้เป็นตัวบ่งชี้ถึงจำนวนทุนมนุษย์สะสม เนื่องจากนอกเหนือจากกิจกรรมทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว ผู้ขนส่งทุนเองก็สามารถสร้างทุนผ่านการศึกษาด้วยตนเองและความคิดสร้างสรรค์ได้

อีกวิธีหนึ่งที่ใช้คือการประเมินการแข่งขัน บริษัทสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดให้กับพนักงาน ผู้คนควรมุ่งมั่นที่จะทำงานให้กับบริษัทที่มอบสิ่งอำนวยความสะดวกและสิทธิประโยชน์แก่พนักงานมากกว่าองค์กรคู่แข่งอื่นๆ ทั้งหมด ด้วยเทคนิคนี้ การประเมินต้นทุนและความเสียหายที่คาดว่าจะเกิดขึ้นกับบริษัทเมื่อพนักงานลาออกเป็นสิ่งสำคัญ การลงทุนดังกล่าวมีผลประกอบการไม่พึงปรารถนา เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้คนจะยังคงอยู่ในองค์กรในช่วงวิกฤตเนื่องจากวิธีการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากนั้นเป็นไปได้ด้วยการมีทุนมนุษย์และแม้กระทั่งการเพิ่มขึ้นซึ่งไม่ได้หมายความถึงการสรรหาพนักงานใหม่เลย

วิสาหกิจจำนวนหนึ่งใช้วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ในอนาคต สาระสำคัญของมันคือการพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าในช่วงห้า สิบ หรือยี่สิบปีด้วยซ้ำ วิธีนี้ค่อนข้างได้ผลดีโดยเฉพาะกับโครงการขนาดใหญ่ระยะยาวที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม เมื่อการพัฒนาดำเนินไป คุณค่าของพนักงานแต่ละคนจะเปลี่ยนไป บางครั้งผู้คนบรรลุผลสำเร็จที่สูงเป็นพิเศษ และบางครั้งพวกเขาก็ลาออก ซึ่งส่งผลให้เกิดความสูญเสียครั้งใหญ่ต่อองค์กร ปัจจัยเหล่านี้จำเป็นต้องนำมาพิจารณาด้วย

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์:

• การวิเคราะห์ SWOT;
• แผนปฏิบัติการเพื่อตระหนักถึงโอกาสและต่อต้านภัยคุกคามต่อธุรกิจ
• นโยบายด้านบุคลากร
• รูปแบบการบริหารงานบุคคล
• ตัวชี้วัดบุคลากรในบัตรคะแนนสมดุล

การวิเคราะห์ SWOT ของทรัพยากรมนุษย์: ตัวอย่าง

จุดแข็ง	ด้านที่อ่อนแอ
โอกาสในการเติบโตในอาชีพของพนักงานเนื่องจากการพัฒนาของบริษัท ความปรารถนาในการพัฒนาของพนักงาน ภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทในตลาด	การหมุนเวียนบุคลากรขั้นพื้นฐานสูง ขาดนโยบาย ขั้นตอน และกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันในด้านการบริหารงานบุคคล การสื่อสารที่อ่อนแอในบริษัทระหว่างแบรนด์ต่างๆ แบรนด์และบริษัทจัดการ
ความเป็นไปได้	ภัยคุกคาม
ดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง ทำงานร่วมกับสถาบันการศึกษา (โรงเรียนธุรกิจ, มหาวิทยาลัย, วิทยาลัย) การกำหนดนโยบาย ขั้นตอน และหลักเกณฑ์ด้านการบริหารงานบุคคลให้เป็นแบบเดียวกัน ลดการลาออกของพนักงานด้วยการนำระบบการปรับตัว การให้คำปรึกษา การฝึกงาน และการป้องกันการเลิกจ้าง การสร้างศูนย์ฝึกอบรมและรากฐานขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง	การเพิ่มจำนวนผู้จ้างงานหมายถึงการหลั่งไหลของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (รวมถึงคู่แข่งด้วย) ความต้องการที่เพิ่มขึ้นและอุปทานที่จำกัดในตลาดสำหรับบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (สถานการณ์ทางประชากร) การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างในตลาดหมายถึงต้นทุนบุคลากรที่เพิ่มขึ้น

องค์กรใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดสามารถตัดสินได้จากตัวบ่งชี้สำคัญต่อไปนี้:

1. การมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลการดำเนินงานขององค์กร (เพื่อทำกำไรต่อพนักงาน, เพื่อให้ได้ส่วนแบ่งการขาย, ระดับกำไรขั้นต้น)
2. ค่าใช้จ่ายพนักงาน สำหรับการประเมิน คำนวณอัตราส่วนของต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ต่อต้นทุนทั้งหมดตลอดจนต้นทุนต่อพนักงาน
3. สถานะของทรัพยากรมนุษย์ (ระดับการศึกษา ความสามารถ ตลอดจนระดับการหมุนเวียนของพนักงาน ฯลฯ)
4. การมีส่วนร่วมของพนักงาน (สะท้อนถึงระดับความพึงพอใจของพนักงานตามเงื่อนไขที่กำหนด)

• ผู้นำสามารถได้รับอำนาจในทีมได้อย่างไร: คุณสมบัติ 9 ประการ

ปัญหาการพัฒนาทุนมนุษย์ในรัสเซีย

หากเราพิจารณาทุนมนุษย์โดยทั่วไปก็ถือเป็นกลไกของเศรษฐกิจซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนาสถาบันครอบครัวและสังคมโดยรวม ประกอบด้วยคนที่มีร่างกายแข็งแรงพร้อมการศึกษาตลอดจนเครื่องมือในการทำงานทางปัญญาและการจัดการที่ตั้งอยู่ในแหล่งที่อยู่อาศัยบางแห่งและปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน หากมีทุนมนุษย์ ประเทศสามารถรักษาระดับหนึ่งในเศรษฐกิจโลกได้ ทำให้เกิดความสามารถในการแข่งขันในตลาด สิ่งนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษในบริบทของโลกาภิวัตน์ และยังเป็นตัวบ่งชี้กิจกรรมของหน่วยงานภาครัฐอีกด้วย

ทุนมนุษย์มีคุณค่าในตัวเอง แต่คุณภาพกลับมีความสำคัญมากขึ้นในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน จะประเมินคุณภาพได้อย่างไร? ในการดำเนินการนี้ มีความจำเป็นต้องกำหนดระดับการรู้หนังสือและการศึกษา ตลอดจนอายุขัยของประชากร มาตรฐานการครองชีพ และสถานะของการรักษาพยาบาล การเพิ่มตัวบ่งชี้ GDP ต่อหัวก็คุ้มค่า องค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้จะรวมกันเป็นสูตรในการคำนวณดัชนีการพัฒนาทุนมนุษย์ (HDI) ประมาณ 25 ปีที่แล้ว รัสเซียอยู่ในอันดับที่ 23 จาก 187 ประเทศทั่วโลก และจากผลการศึกษาในปี 2013 ประเทศของเราอยู่ในอันดับที่ 55 นี่เป็นการถดถอยที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยการลงทุนที่ลดลงในด้านต่างๆ เช่น การศึกษา วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ และสุขภาพของมนุษย์

สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องพัฒนาคุณภาพทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น ในการพัฒนาทุนมนุษย์จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมพฤติกรรมใหม่ของพลเมืองและกระบวนการนี้ควรเริ่มต้นตั้งแต่อายุยังน้อย การพัฒนาวัฒนธรรมดำเนินต่อไปตลอดชีวิตไม่ว่าบุคคลนั้นจะทำงานที่ไหน - ในราชการหรือในภาคเอกชนของเศรษฐกิจ งานเหล่านี้จัดทำขึ้นสำหรับตนเองโดยผู้เข้าร่วมเซสชั่นรัฐบาลเปิด "ทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินหลักของเศรษฐกิจ" ซึ่งจัดขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของฟอรัมเศรษฐกิจระหว่างประเทศเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

มิคาอิล Abyzov รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อรัฐบาลเปิดกล่าวว่าวันนี้ในประเทศของเราไม่มีระบบการพัฒนาส่วนบุคคลที่ตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัยและหากไม่มีก็เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดคุยเกี่ยวกับตำแหน่งที่สูงไม่มากก็น้อยในรายการเศรษฐกิจ รัฐที่ประสบความสำเร็จ สหภาพโซเวียตมีระบบดังกล่าว แต่มันไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงอีกต่อไป เราต้องมองไปสู่อนาคตและพัฒนากลไกใหม่ๆ ทุกวันนี้การศึกษาในโรงเรียนไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่เราต้องการ เด็ก ๆ ไม่ได้พัฒนาคุณสมบัติของผู้นำ จากสถิติพบว่า 70% ของโรงเรียนในสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ในชนบท ครูมากกว่า 40% ทำงานในโรงเรียนเหล่านี้ และอย่างน้อย 25% ไม่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา แต่เราไม่มีเครื่องมือในการพัฒนาความเป็นผู้นำ

การพัฒนาทุนมนุษย์อย่างวุ่นวายไม่ได้หมายความถึงผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ระบบนี้ต้องการการกำหนดค่าและการจัดการเพื่อให้ทักษะของบุคคลเพียงพอต่อข้อกำหนดของโลกสมัยใหม่ ในประเทศของเราความสามารถในการจัดระเบียบการพัฒนาทุนมนุษย์ได้สูญเสียไป หากก่อนหน้านี้เรามีเศรษฐกิจแบบวางแผน ก็จะมีหลักการปรับตัวเป็นของตัวเอง ซึ่งจะขึ้นอยู่กับระบบการจัดลำดับความสำคัญของการเติบโตทางเศรษฐกิจ มนุษย์ถูกมองว่าเป็นหนทางในการพัฒนาเศรษฐกิจ แต่ในความเป็นจริงใหม่ ระบบนี้ไม่มีอยู่จริงเลย

แทนที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ กลับมีความทะเยอทะยานเพิ่มมากขึ้น ทุกวันนี้เราเห็นอะไร? ผู้ที่มีการศึกษาระดับสูงทำงานในตำแหน่งที่ไม่มีทักษะ (พนักงานขาย, เลขานุการ) มืออาชีพรุ่นใหม่จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังประสบปัญหาในการหางาน การย้ายไปยังภูมิภาคอื่นก็ทำได้ยากเช่นกัน

มีการวางแผนที่จะพัฒนาระบบอิเล็กทรอนิกส์ที่จะช่วยให้นายจ้างสามารถเลือกผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่มีคุณสมบัติตรงตามพารามิเตอร์ที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งเฉพาะ คุณไม่จำเป็นต้องเลือกตามประวัติการทำงานของคุณ คุณเพียงแต่ต้องประเมินผลการเรียนของนักเรียนและกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และสังคมของเขาเท่านั้น

ในการพัฒนาทุนมนุษย์ การศึกษาขั้นพื้นฐานมีความสำคัญ แต่ก็ไม่ได้หายากหรือขาดแคลนในปัจจุบัน ในปัจจุบัน การที่บุคคลมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำมีความสำคัญมากกว่ามาก ไม่ใช่นักแสดงธรรมดา แต่เป็นผู้นำที่ช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จ นั่นคือเหตุผลที่จุดสนใจหลักในขณะนี้คือการพัฒนาผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รัฐบาลเปิดจัดสัมมนาฝึกอบรมสำหรับสมาชิกของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ Sberbank Corporate University

การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแสดงให้เห็นว่ากลไกหลักของเศรษฐกิจคือทุนมนุษย์ การเติบโตของ GDP ควรลงทุนอย่างแม่นยำในการพัฒนามนุษย์ การปรับปรุงคุณภาพชีวิต การดูแลสุขภาพ และจากนั้นเราหวังว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงไปสู่เศรษฐกิจเชิงนวัตกรรมและเศรษฐกิจแห่งความรู้

ลองนึกถึงคำพูดของ Simon Kuznets ผู้ได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ ซึ่งเขียนไว้เมื่อปี 1934 ว่า “เพื่อความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในประเทศ จะต้องสร้างทุนมนุษย์เริ่มต้นที่จำเป็น (สะสม) มิฉะนั้น การเริ่มต้นที่ผิดพลาดจะเกิดขึ้น”

เงินทุนของรัฐควรไม่เพียงมุ่งเป้าไปที่การต่อสู้กับการคอร์รัปชันเท่านั้น แต่ยังมุ่งเป้าไปที่การเงินด้านวิทยาศาสตร์ การดูแลสุขภาพ การศึกษา ตลอดจนการคุ้มครองความเป็นแม่และวัยเด็กด้วย

ตารางที่ 1 โครงสร้างอายุของประชากรและภาระการพึ่งพา

กลุ่มอายุของประชากรพันคน	2545 (สำมะโนประชากร)	2550	2010	2020***	2030***
อายุน้อยกว่าร่างกายแข็งแรง
ในผู้มีร่างกายพร้อม
มีอายุมากกว่าความสามารถ
ประชากรทั้งหมด
อายุน้อยกว่าร่างกายแข็งแรง
ในผู้มีร่างกายพร้อม
มีอายุมากกว่าความสามารถ
ประชากรทั้งหมด

*ผู้ชายอายุ 16–59 ปี + ผู้หญิงอายุ 16–54 ปี

**ทุก ๆ 1,000 คนในวัยทำงานจะมีผู้พิการ (เด็ก + ผู้รับบำนาญ)

*** 2020 และ 2030 – การคาดการณ์ของ Rosstat

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

มารัต นากูมานอฟผู้อำนวยการ บริษัท วิจัยและผลิต Packer, Oktyabrsky (Bashkortostan) เอ็นพีเอฟ แพคเกอร์ แอลแอลซีขอบเขตของกิจกรรม: การออกแบบ การผลิต และการบำรุงรักษาอุปกรณ์บรรจุหีบห่อ-พุก และการประกอบบ่อสำหรับการดำเนินงาน การเพิ่มความเข้มข้น และการยกเครื่องบ่อน้ำมันและก๊าซ อาณาเขต: สำนักงานใหญ่ – ใน Oktyabrsky (Bashkortostan); ศูนย์บริการและสำนักงานตัวแทน - ใน Muravlenko (เขตปกครองตนเอง Yamalo-Nenets), Nizhnevartovsk และ Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (ภูมิภาค Orenburg), Almetyevsk และ Leninogorsk (ตาตาร์สถาน), Izhevsk จำนวนพนักงาน: มากกว่า 700 คน สมาชิกนิตยสาร General Director: ตั้งแต่ปี 2550

เซอร์เกย์ คาปุสตินสำเร็จการศึกษาจากสถาบันโพลีเทคนิคเบลารุส (ปัจจุบัน – มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งชาติเบลารุส) ตั้งแต่ปี 1995 - เจ้าของร่วมและผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทโลจิสติกส์ AsstrA ตั้งแต่ปี 2546 - ในตำแหน่งปัจจุบัน GC "STA โลจิสติกส์"สาขากิจกรรม: การขนส่งโลจิสติกส์ ดินแดน: สำนักงานใหญ่ของรัสเซีย - ในมอสโก, สาขา - ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก; สำนักงานตัวแทนในมินสค์และวิลนีอุส จำนวนพนักงาน: 165 รายได้ต่อปี: 32 ล้านยูโร (ในปี 2555)

10.1 การเกิดขึ้นและพัฒนาการของทฤษฎีทุนมนุษย์

10.2 แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

10.3 การประเมินทุนมนุษย์

10.4 แรงจูงใจและผลกระทบต่อการก่อตัวของทุนมนุษย์

10.1 การเกิดขึ้นและพัฒนาการของทฤษฎีทุนมนุษย์

องค์ประกอบของทฤษฎีทุนมนุษย์มีมาตั้งแต่สมัยโบราณ ซึ่งเป็นช่วงที่ระบบความรู้และการศึกษาเริ่มแรกเกิดขึ้น ความพยายามครั้งแรกในการประเมินทุนมนุษย์เกิดขึ้นโดยหนึ่งในผู้ก่อตั้งเศรษฐกิจการเมืองตะวันตก U. Petit ในงานของเขา "Political Arithmetic" (1690) เขาตั้งข้อสังเกตว่าความมั่งคั่งของสังคมขึ้นอยู่กับลักษณะของอาชีพของผู้คน โดยแยกความแตกต่างระหว่างกิจกรรมไร้ประโยชน์และกิจกรรมที่พัฒนาทักษะของผู้คน และจำหน่ายให้กับกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งซึ่งในตัวมันเองมีความสำคัญอย่างยิ่ง V. Petty ยังเห็นประโยชน์อย่างมากในด้านการศึกษาสาธารณะ ความเห็นของเขาคือ "โรงเรียนและมหาวิทยาลัยควรได้รับการจัดระเบียบเพื่อป้องกันความทะเยอทะยานของผู้ปกครองที่ได้รับสิทธิพิเศษไม่ให้ล้นสถาบันเหล่านี้ด้วยความโง่เขลา และเพื่อให้สามารถเลือกผู้มีความสามารถอย่างแท้จริงเป็นนักเรียนได้

เอ. สมิธ ใน “การสอบสวนธรรมชาติและสาเหตุของความมั่งคั่งของประชาชาติ” (พ.ศ. 2319) ถือว่าคุณภาพการผลิตของคนงานเป็นกลไกหลักของความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ ก. สมิธเขียนว่าการเพิ่มผลผลิตของแรงงานที่มีประโยชน์นั้นขึ้นอยู่กับการเพิ่มความชำนาญและทักษะของคนงานโดยสิ้นเชิง และจากนั้นก็ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงเครื่องจักรและเครื่องมือที่เขาใช้ทำงานด้วย ก. สมิธเชื่อว่าทุนคงที่ประกอบด้วยเครื่องจักรและเครื่องมืออื่นๆ ของแรงงาน อาคาร ที่ดิน และความสามารถที่ได้มาและมีประโยชน์ของผู้อยู่อาศัยและสมาชิกในสังคมทุกคน เขาดึงความสนใจไปที่ความจริงที่ว่าการได้มาซึ่งความสามารถดังกล่าวรวมถึงการดูแลรักษาเจ้าของในระหว่างการเลี้ยงดูการฝึกอบรมหรือการฝึกงานนั้นต้องใช้ต้นทุนจริงเสมอซึ่งแสดงถึงทุนคงที่ราวกับตระหนักในบุคลิกภาพของเขา แนวคิดหลักในการวิจัยของเขาซึ่งเป็นหนึ่งในแนวคิดสำคัญในทฤษฎีทุนมนุษย์ก็คือ ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการลงทุนด้านการผลิตในบุคลากรมีส่วนทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นและได้รับการกู้คืนพร้อมกับผลกำไร.

ในช่วงปลายศตวรรษที่ XIX - XX นักเศรษฐศาสตร์เช่น J. McCulloch, J.B. Say, J. Mill, N. Senior เชื่อว่าความสามารถในการทำงานที่บุคคลได้มาควรถือเป็นทุนในรูปแบบ "มนุษย์" ดังนั้น ย้อนกลับไปในปี 1870 J.R. McCulloch ให้นิยามมนุษย์ว่าเป็นทุนอย่างชัดเจน ในความเห็นของเขา แทนที่จะเข้าใจว่าทุนเป็นส่วนหนึ่งของการผลิตของอุตสาหกรรม ซึ่งผิดธรรมชาติของมนุษย์ ซึ่งอาจมีประโยชน์ในการสนับสนุนและมีส่วนสนับสนุนการผลิต ดูเหมือนจะไม่มีเหตุผลใดที่สมเหตุสมผลว่าทำไมมนุษย์จึงไม่ควรเป็น พิจารณาเช่นนี้และมีสาเหตุหลายประการที่ถือได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของความมั่งคั่งของชาติ

Zh.B. มีส่วนสำคัญในการทำความเข้าใจปัญหานี้ พูด. เขาแย้งว่าทักษะและความสามารถทางวิชาชีพที่ได้รับจากรายจ่ายนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้น และดังนั้นจึงถือได้ว่าเป็นทุน สมมติว่าความสามารถของมนุษย์สามารถสะสมได้ Zh.B. พูดเรียกพวกเขาว่าทุน

John Stuart Mill เขียนว่า “มนุษย์เอง... ฉันไม่ถือว่าเป็นความมั่งคั่ง แต่ฉันเชื่อว่าความสามารถที่ได้มาของเขาซึ่งดำรงอยู่เป็นเพียงเครื่องมือและสร้างขึ้นจากแรงงาน ด้วยเหตุผลที่ดี ฉันเชื่อว่าจัดอยู่ในหมวดหมู่นี้ และเพิ่มเติมอีก: “ทักษะ พลังงาน และความอุตสาหะของคนงานในประเทศนั้นถือว่ามีความมั่งคั่งพอๆ กับเครื่องมือและเครื่องจักรของพวกเขา”

ผู้ก่อตั้งทิศทางนีโอคลาสสิกในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ A. Marshall (1842-1924) ในงานวิทยาศาสตร์ของเขา "หลักการเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์" (1890) ดึงความสนใจไปที่ความจริงที่ว่า "แรงจูงใจที่ส่งเสริมให้บุคคลสะสมทุนส่วนบุคคล ในรูปแบบของการลงทุนด้านการศึกษาก็คล้ายคลึงกับการลงทุนที่ส่งเสริมการสะสมทุนทางวัตถุ”

ในช่วงปลายยุค 30 ศตวรรษที่ XX นัสเซาซีเนียร์สันนิษฐานว่าบุคคลสามารถได้รับการปฏิบัติเหมือนเป็นทุนได้สำเร็จ ในการสนทนาส่วนใหญ่ในหัวข้อนี้ เขาได้รับทักษะและได้รับความสามารถในด้านนี้ แต่ไม่ใช่ตัวบุคคลเอง อย่างไรก็ตามเขาปฏิบัติต่อบุคคลนั้นเสมือนเป็นทุนโดยมีค่าบำรุงรักษาที่ลงทุนกับบุคคลโดยคาดว่าจะได้รับผลประโยชน์ในอนาคต นอกเหนือจากคำศัพท์ที่ใช้โดยผู้เขียนแล้ว การให้เหตุผลของเขายังสะท้อนทฤษฎีการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานของเค. มาร์กซ์อย่างใกล้ชิดอีกด้วย องค์ประกอบสำคัญของคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "กำลังแรงงาน" สำหรับมาร์กซ์และนักทฤษฎีทุนมนุษย์นั้นเป็นองค์ประกอบเดียวกัน นั่นก็คือ ความสามารถของมนุษย์ เค. มาร์กซ์พูดซ้ำแล้วซ้ำอีกเกี่ยวกับการพัฒนาและประสิทธิผลโดยรวม โดยเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนา "ปัจเจกบุคคล"

การวิจัยทางวิทยาศาสตร์โดยแนวคิดเศรษฐศาสตร์โลกคลาสสิกและการพัฒนาแนวทางปฏิบัติของเศรษฐกิจตลาดทำให้ทฤษฎีทุนมนุษย์กลายเป็นส่วนอิสระของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ในช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 50-60 ของศตวรรษที่ 20

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital)

ความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของปัจจัยมนุษย์ในการผลิต, เงื่อนไขสมัยใหม่ของโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจโลก, การให้ข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการผลิตในเงื่อนไขของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมีส่วนทำให้เกิดการเกิดขึ้นและการขยายตัวในช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่ยี่สิบ ทฤษฎีทุนมนุษย์ ทฤษฎีทุนมนุษย์เป็นทฤษฎีที่รวมมุมมอง แนวคิด ข้อกำหนดเกี่ยวกับกระบวนการก่อตัว การใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคคลต่างๆ เข้าด้วยกันเป็นแหล่งรายได้ในอนาคตและการจัดสรรผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ทฤษฎีทุนมนุษย์มีพื้นฐานมาจากความสำเร็จของทฤษฎีสถาบัน ทฤษฎีนีโอคลาสสิก นีโอเคนเซียน และทฤษฎีเศรษฐศาสตร์เฉพาะอื่นๆ

การเกิดขึ้นของทฤษฎีนี้ในช่วงปลายทศวรรษ 1950 - ต้นทศวรรษ 1960 มีความเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการให้ความเข้าใจที่เพียงพอเกี่ยวกับธรรมชาติของการเติบโตที่สูงผิดปกติของเศรษฐกิจของประเทศที่พัฒนาแล้วของโลกซึ่งไม่ได้อธิบายโดยการเพิ่มขึ้นเชิงปริมาณของปัจจัยการผลิตที่ใช้ - แรงงานและทุนตลอดจน ด้วยความเป็นไปไม่ได้ที่จะเสนอการตีความปรากฏการณ์ความไม่เท่าเทียมกันของรายได้ที่เป็นสากลโดยอาศัยการใช้เครื่องมือแนวความคิดที่มีอยู่ การวิเคราะห์กระบวนการที่แท้จริงของการพัฒนาและการเติบโตในสภาวะสมัยใหม่นำไปสู่การอนุมัติทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหลักด้านการผลิตและสังคมในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่

ทฤษฎีนี้ถือกำเนิดขึ้นในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2505 เมื่อวารสารเศรษฐศาสตร์การเมืองตีพิมพ์บทความเพิ่มเติมชื่อ “การลงทุนในประชาชน”

ผู้ก่อตั้งทฤษฎีทุนมนุษย์

ทฤษฎีทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนาโดยนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ธีโอดอร์ ชูลทซ์ และแกรี เบกเกอร์ ผู้สนับสนุนการแข่งขันอย่างเสรีและราคาในเศรษฐกิจการเมืองตะวันตก สำหรับการสร้างรากฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ พวกเขาได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ - Theodore Schultz ในปี 1979, Gary Becker ในปี 1992 ในบรรดานักวิจัยที่มีส่วนร่วมมากที่สุดในการพัฒนาทฤษฎีทุนมนุษย์ก็คือ M . บลอกก์, เอ็ม. กรอสแมน, เจ. มินท์เซอร์, เอ็ม. เพิร์ลแมน, แอล. ทูโรว์, เอฟ. เวลช์, บี. ชิสวิค, เจ. เคนดริก, อาร์. โซโลว์, อาร์. ลูคัส, ซี. กรีลิเชส, เอส. แฟบริแคนต์, ไอ. ฟิชเชอร์ , E. Denison ฯลฯ นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา และนักประวัติศาสตร์ Simon (Semyon) Kuznets ซึ่งเป็นชนพื้นเมืองของรัสเซียซึ่งได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ในปี 1971 ก็มีส่วนสำคัญในการสร้างทฤษฎีเช่นกัน S.A. Dyatlova, R.I. Kapelyushnikov สามารถสังเกตได้ในบรรดานักวิจัยในประเทศสมัยใหม่เกี่ยวกับปัญหาทุนมนุษย์ , M.M. Kritsky, S.A. Kurgansky และคนอื่น ๆ

แนวคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” มีพื้นฐานอยู่บนทฤษฎีอิสระสองทฤษฎี:

1) ทฤษฎี “การลงทุนในคน”เป็นแนวคิดแรกๆ ของนักเศรษฐศาสตร์ตะวันตกเกี่ยวกับการทำซ้ำความสามารถในการผลิตของมนุษย์ ผู้เขียนคือ F. Machlup (มหาวิทยาลัยพรินซ์ตัน), B. Weisbrod (มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน), R. Wikstra (มหาวิทยาลัยโคโลราโด), S. Bowles (มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด), M. Blaug (มหาวิทยาลัยลอนดอน), B. Fleischer ( มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ ), อาร์. แคมป์เบลล์ และ บี. ซีเกล (มหาวิทยาลัยออริกอน) ฯลฯ นักเศรษฐศาสตร์ของขบวนการนี้ดำเนินตามหลักการของเคนส์เกี่ยวกับความมีอำนาจทุกอย่างของการลงทุน หัวข้อการวิจัยแนวคิดที่กำลังพิจารณาคือทั้งโครงสร้างภายในของ "ทุนมนุษย์" และกระบวนการเฉพาะของการก่อตัวและการพัฒนา

M. Blaug เชื่อว่าทุนมนุษย์คือมูลค่าปัจจุบันของการลงทุนในทักษะของผู้คนในอดีต ไม่ใช่คุณค่าของผู้คนเอง จากมุมมองของ W. Bowen ทุนมนุษย์ประกอบด้วยความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ และพลังงานที่มนุษย์ได้รับมาและสามารถนำมาใช้ในการผลิตสินค้าและบริการในช่วงระยะเวลาหนึ่งได้ F. Makhlup เขียนว่าแรงงานที่ไม่ได้รับการปรับปรุงอาจแตกต่างจากแรงงานที่ได้รับการปรับปรุงซึ่งมีประสิทธิผลมากขึ้นเนื่องจากการลงทุนที่เพิ่มความสามารถทางร่างกายและจิตใจของบุคคล การปรับปรุงดังกล่าวถือเป็นทุนมนุษย์

2) โดยผู้เขียนทฤษฎี “การผลิตทุนมนุษย์”ได้แก่ Theodore Schultz และ Yorem Ben-Poret (มหาวิทยาลัยชิคาโก), Gary Becker และ Jacob Mintzer (มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย), L. Turow (สถาบันเทคโนโลยีแมสซาชูเซตส์), Richard Palmman (มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน), Zvi Griliches (มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด) และ อื่น ๆ ทฤษฎีนี้ถือเป็นพื้นฐานของความคิดทางเศรษฐกิจของตะวันตก

Theodore William Schultz (1902-1998) - นักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ผู้ได้รับรางวัลโนเบล (1979) เกิดใกล้อาร์ลิงตัน (เซาท์ดาโคตา สหรัฐอเมริกา) เขาศึกษาที่วิทยาลัยและบัณฑิตวิทยาลัยที่มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน ซึ่งในปี พ.ศ. 2473 เขาได้รับปริญญาเอกสาขาเศรษฐศาสตร์เกษตร เขาเริ่มอาชีพครูที่วิทยาลัยรัฐไอโอวา สี่ปีต่อมาเขาเป็นหัวหน้าภาควิชาสังคมวิทยาเศรษฐกิจ ตั้งแต่ปี 1943 และเป็นเวลาเกือบสี่สิบปี เขาเป็นศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์ที่มหาวิทยาลัยชิคาโก กิจกรรมของครูผสมผสานกับงานวิจัยเชิงรุก ในปี พ.ศ. 2488 เขาได้เตรียมชุดเอกสารจากการประชุม "อาหารเพื่อโลก" ซึ่งให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัจจัยด้านการจัดหาอาหาร ปัญหาโครงสร้างและการอพยพของแรงงานทางการเกษตร คุณสมบัติทางวิชาชีพของเกษตรกร เทคโนโลยีการผลิตทางการเกษตร และทิศทาง ของการลงทุนด้านการเกษตร ในหนังสือ เกษตรกรรมในเศรษฐกิจที่ไม่เสถียร (พ.ศ. 2488) เขาโต้แย้งเรื่องการใช้ที่ดินที่ไม่ดี เพราะมันนำไปสู่การพังทลายของดินและผลกระทบด้านลบอื่นๆ ต่อเศรษฐกิจการเกษตร

ในปี พ.ศ. 2492-2510 โทรทัศน์. ชูลทซ์เป็นสมาชิกคณะกรรมการบริหารของสำนักงานวิจัยเศรษฐกิจแห่งชาติของสหรัฐอเมริกา จากนั้นเป็นที่ปรึกษาทางเศรษฐกิจให้กับธนาคารระหว่างประเทศเพื่อการบูรณะและพัฒนา องค์การอาหารและการเกษตรแห่งสหประชาชาติ (FAO) และหน่วยงานและองค์กรภาครัฐหลายแห่ง .

ผลงานที่โด่งดังที่สุดของเขาคือ "การผลิตและความเป็นอยู่ที่ดีของการเกษตร", "การเปลี่ยนแปลงของการเกษตรแบบดั้งเดิม" (1964), "การลงทุนในประชาชน: เศรษฐศาสตร์ของคุณภาพประชากร" (1981) และอื่น ๆ.

สมาคมเศรษฐกิจอเมริกัน มอบรางวัล T.-V. เหรียญชูลท์ซตั้งชื่อตาม F. Volcker เขาเป็นศาสตราจารย์กิตติคุณของมหาวิทยาลัยชิคาโก เขาได้รับปริญญากิตติมศักดิ์จากมหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ วิสคอนซิน ดิจอง มิชิแกน นอร์ทแคโรไลนา และมหาวิทยาลัยคาโตลิกาเดอชิลี

ตามทฤษฎีทุนมนุษย์ ปัจจัยสองประการที่มีปฏิสัมพันธ์กันในการผลิต ได้แก่ ทุนทางกายภาพ (ปัจจัยการผลิต) และทุนมนุษย์ (ความรู้ ทักษะที่ได้รับ พลังงานที่สามารถนำมาใช้ในการผลิตสินค้าและบริการ) ผู้คนใช้จ่ายเงินไม่เพียงแต่เพื่อความสุขชั่วขณะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายได้ที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินในอนาคตด้วย การลงทุนเกิดขึ้นในทุนมนุษย์ สิ่งเหล่านี้คือต้นทุนในการรักษาสุขภาพ การได้รับการศึกษา ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการหางาน การได้รับข้อมูลที่จำเป็น การโยกย้าย และการฝึกอบรมทางวิชาชีพในการผลิต มูลค่าของทุนมนุษย์ประเมินจากรายได้ที่เป็นไปได้ที่ทุนมนุษย์สามารถให้ได้

โทรทัศน์. ชูลทซ์แย้งว่าทุนมนุษย์ เป็นรูปแบบหนึ่งของทุนเพราะเป็นแหล่งรายได้ในอนาคตหรือความพึงพอใจในอนาคต หรือทั้งสองอย่าง และเขากลายเป็นมนุษย์เพราะเขาเป็นส่วนสำคัญของมนุษย์

ตามที่นักวิทยาศาสตร์กล่าวไว้ ทรัพยากรมนุษย์มีความคล้ายคลึงกันในด้านหนึ่งกับทรัพยากรธรรมชาติ และอีกด้านหนึ่งกับทุนทางวัตถุ ทันทีหลังคลอด บุคคลก็เหมือนกับทรัพยากรธรรมชาติ ที่ไม่ก่อให้เกิดผลกระทบใดๆ บุคคลจะได้รับคุณสมบัติของทุนหลังจาก "การประมวลผล" ที่เหมาะสมเท่านั้น นั่นคือด้วยต้นทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับการปรับปรุงคุณภาพของกำลังแรงงาน แรงงานซึ่งเป็นปัจจัยหลักจึงค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นทุนมนุษย์ โทรทัศน์. ชูลทซ์เชื่อมั่นว่าเมื่อพิจารณาจากการมีส่วนร่วมของแรงงานเพื่อผลผลิต ความสามารถในการผลิตของมนุษย์จึงยิ่งใหญ่กว่าความมั่งคั่งรูปแบบอื่นๆ ทั้งหมดรวมกัน นักวิทยาศาสตร์กล่าวว่าลักษณะเฉพาะของทุนนี้คือไม่ว่าแหล่งที่มาของการก่อตัว (ของตัวเอง สาธารณะหรือส่วนตัว) จะถูกควบคุมโดยเจ้าของเอง

G.-S. G.-S. เป็นผู้วางรากฐานทางเศรษฐศาสตร์จุลภาคของทฤษฎีทุนมนุษย์ เบกเกอร์.

เบกเกอร์ แฮร์รี-สแตนลีย์ (เกิดปี 1930) เป็นนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ผู้ได้รับรางวัลโนเบล (1992) เกิดที่พอตต์สวิลล์ (เพนซิลเวเนีย สหรัฐอเมริกา) ในปี 1948 เขาเรียนที่ G. Madison High School ในนิวยอร์ก ในปี 1951 เขาสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยพรินซ์ตัน อาชีพทางวิทยาศาสตร์ของเขาเกี่ยวข้องกับโคลัมเบีย (พ.ศ. 2500-2512) และมหาวิทยาลัยชิคาโก ในปีพ.ศ. 2500 เขาได้ปกป้องวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอกและได้เป็นศาสตราจารย์

ตั้งแต่ปี 1970 G.-S. เบกเกอร์ดำรงตำแหน่งประธานภาควิชาสังคมศาสตร์และสังคมวิทยาที่มหาวิทยาลัยชิคาโก เขาสอนอยู่ที่สถาบันฮูเวอร์ที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ร่วมกับนิตยสารรายสัปดาห์ Business Week

เขาเป็นผู้สนับสนุนเศรษฐศาสตร์การตลาดอย่างแข็งขัน มรดกของเขาประกอบด้วยผลงานมากมาย: “The Economic Theory of Discrimination” (1957), “Treatise on the Family” (1985), “The Theory of Rational Expectations” (1988), “Human Capital” (1990), “Rational Expectations and ผลกระทบของราคาการบริโภค” (1991), “การเจริญพันธุ์และเศรษฐกิจ” (1992), “การฝึกอบรม, แรงงาน, คุณภาพแรงงาน และเศรษฐกิจ” (1992) ฯลฯ

แนวคิดโดยรวมของผลงานของนักวิทยาศาสตร์คือเมื่อทำการตัดสินใจในชีวิตประจำวันบุคคลนั้นจะถูกชี้นำโดยการใช้เหตุผลทางเศรษฐกิจแม้ว่าเขาจะไม่ได้ตระหนักถึงมันเสมอไปก็ตาม เขาให้เหตุผลว่าตลาดแห่งความคิดและแรงจูงใจทำหน้าที่ตามกฎหมายเดียวกันกับตลาดสินค้า ได้แก่ อุปสงค์และอุปทาน การแข่งขัน นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับประเด็นต่างๆ เช่น การแต่งงาน การเริ่มต้นครอบครัว การเรียน และการเลือกอาชีพ ในความเห็นของเขา ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาหลายประการยังคล้อยตามการประเมินและการวัดผลทางเศรษฐกิจ เช่น ความพึงพอใจและความไม่พอใจกับสถานการณ์ทางการเงินของตนเอง การแสดงอาการอิจฉา การเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่น ความเห็นแก่ตัว ฯลฯ

ฝ่ายตรงข้าม G.-S. เบกเกอร์ให้เหตุผลว่าการมุ่งเน้นไปที่การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ทำให้เขามองข้ามความสำคัญของปัจจัยทางศีลธรรม อย่างไรก็ตาม นักวิทยาศาสตร์มีคำตอบสำหรับเรื่องนี้: ค่านิยมทางศีลธรรมแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล และจะใช้เวลานานก่อนที่ค่านิยมเหล่านั้นจะเหมือนกันหากสิ่งนั้นเป็นไปได้ บุคคลที่มีคุณธรรมและสติปัญญาในระดับใดก็ตามมุ่งมั่นที่จะได้รับประโยชน์ทางเศรษฐกิจส่วนบุคคล

ในปี พ.ศ. 2530 G.-S. เบกเกอร์ได้รับเลือกเป็นประธานสมาคมเศรษฐกิจอเมริกัน เขาเป็นสมาชิกของ American Academy of Arts and Sciences, US National Academy of Sciences, US National Academy of Education, สมาคมระดับชาติและนานาชาติ, บรรณาธิการวารสารเศรษฐศาสตร์ และปริญญาเอกกิตติมศักดิ์จาก Stanford, University of Chicago, มหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ และมหาวิทยาลัยฮิบรู

จุดเริ่มต้นของ G.-S. เบกเกอร์มีแนวคิดว่าเมื่อลงทุนในการฝึกอบรมสายอาชีพและการศึกษา นักเรียนและผู้ปกครองจะกระทำการอย่างมีเหตุผล โดยคำนึงถึงผลประโยชน์และต้นทุนทั้งหมด เช่นเดียวกับผู้ประกอบการ "ทั่วไป" พวกเขาเปรียบเทียบอัตราผลตอบแทนส่วนเพิ่มที่คาดหวังจากการลงทุนดังกล่าวกับผลตอบแทนจากการลงทุนทางเลือก (ดอกเบี้ยเงินฝากธนาคาร เงินปันผลจากหลักทรัพย์) พวกเขาตัดสินใจว่าจะศึกษาต่อหรือหยุดการศึกษา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจมากกว่า อัตราผลตอบแทนจะควบคุมการกระจายการลงทุนระหว่างประเภทและระดับการศึกษาที่แตกต่างกัน รวมถึงระหว่างระบบการศึกษาและส่วนที่เหลือของเศรษฐกิจ อัตราผลตอบแทนสูงบ่งชี้ว่ามีการลงทุนน้อยเกินไป อัตราต่ำบ่งชี้ว่ามีการลงทุนมากเกินไป

ก.-ส. เบกเกอร์ดำเนินการคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการศึกษาในทางปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น รายได้จากการศึกษาระดับอุดมศึกษาหมายถึงความแตกต่างของรายได้ตลอดชีวิตระหว่างผู้ที่สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยและผู้ที่ไม่ได้เรียนเกินมัธยมปลาย ในบรรดาค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม องค์ประกอบหลักถือเป็น "รายได้ที่สูญเสียไป" นั่นคือรายได้ที่นักเรียนสูญเสียไปในระหว่างปีการศึกษา (โดยพื้นฐานแล้ว รายได้ที่สูญเสียไปจะวัดมูลค่าของเวลาของนักเรียนที่ใช้ไปในการสร้างทุนมนุษย์) การเปรียบเทียบผลประโยชน์และค่าใช้จ่ายในการศึกษาทำให้สามารถกำหนดผลตอบแทนจากการลงทุนในบุคคลได้

ก.-ส. เบกเกอร์เชื่อว่าคนงานที่มีทักษะต่ำไม่ได้กลายเป็นนายทุนเนื่องจากการแพร่กระจาย (การกระจาย) ของการเป็นเจ้าของหุ้นองค์กร (แม้ว่ามุมมองนี้จะได้รับความนิยมก็ตาม) สิ่งนี้เกิดขึ้นผ่านการได้มาซึ่งความรู้และคุณสมบัติที่มีคุณค่าทางเศรษฐกิจ นักวิทยาศาสตร์ก็มั่นใจว่าการขาดการศึกษาเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ขัดขวางการเติบโตทางเศรษฐกิจ

นักวิทยาศาสตร์ยืนยันถึงความแตกต่างระหว่างการลงทุนพิเศษและการลงทุนทั่วไปในมนุษย์ (และในวงกว้างมากขึ้นระหว่างทรัพยากรทั่วไปและทรัพยากรเฉพาะโดยทั่วไป) การฝึกอบรมพิเศษช่วยให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่เพิ่มผลผลิตในอนาคตของผู้รับเฉพาะใน บริษัท ที่ฝึกอบรมเขาเท่านั้น (โปรแกรมการหมุนเวียนรูปแบบต่างๆ การทำความคุ้นเคยกับผู้มาใหม่ด้วยโครงสร้างและกิจวัตรภายในขององค์กร) ในกระบวนการฝึกอบรมทั่วไป พนักงานจะได้รับความรู้และทักษะที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้รับ โดยไม่คำนึงถึงบริษัทที่เขาทำงาน (การฝึกอบรมคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล)

ตามที่ G.-S. Becker การลงทุนในด้านการศึกษาของพลเมือง ในด้านการรักษาพยาบาล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการดูแลเด็ก ในโครงการทางสังคมที่มุ่งเป้าไปที่การรักษา การสนับสนุน และเติมเต็มบุคลากร เทียบเท่ากับการลงทุนในการสร้างหรือได้มาซึ่งอุปกรณ์หรือเทคโนโลยีใหม่ ซึ่งใน อนาคตก็กลับมามีกำไรเท่าเดิม ตามทฤษฎีของเขา หมายความว่าการสนับสนุนจากผู้ประกอบการสำหรับโรงเรียนและมหาวิทยาลัยไม่ใช่การกุศล แต่เป็นความกังวลต่ออนาคตของรัฐ

ตามที่ G.-S. เบกเกอร์ การฝึกอบรมทั่วไปจะได้รับค่าตอบแทนจากพนักงานเอง ด้วยความพยายามที่จะปรับปรุงคุณสมบัติ พวกเขายอมรับค่าจ้างที่ต่ำกว่าในช่วงระยะเวลาการฝึกอบรม และต่อมาก็มีรายได้จากการฝึกอบรมทั่วไป ท้ายที่สุด หากบริษัทต่างๆ ให้ทุนสนับสนุนการฝึกอบรม ทุกครั้งที่คนงานดังกล่าวถูกไล่ออก พวกเขาจะเลิกลงทุนในพวกเขา ในทางกลับกัน บริษัทจะจ่ายค่าฝึกอบรมพิเศษให้ และพวกเขายังได้รับรายได้จากการฝึกอบรมดังกล่าวด้วย ในกรณีที่มีการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของบริษัท พนักงานจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายเอง เป็นผลให้ทุนมนุษย์ทั่วไปได้รับการพัฒนาโดย "บริษัท" พิเศษ (โรงเรียน วิทยาลัย) และทุนมนุษย์พิเศษถูกสร้างขึ้นโดยตรงในที่ทำงาน

คำว่า “ทุนมนุษย์พิเศษ” ช่วยให้เข้าใจว่าทำไมพนักงานที่ทำงานมายาวนานในที่เดียวจึงมีโอกาสน้อยที่จะเปลี่ยนงาน และเหตุใดตำแหน่งงานว่างจึงถูกเติมในบริษัทโดยหลักๆ แล้วผ่านการเคลื่อนย้ายอาชีพภายใน แทนที่จะผ่านการจ้างงานในตลาดภายนอก

หลังจากศึกษาปัญหาทุนมนุษย์แล้ว G.-S. เบกเกอร์กลายเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้งส่วนใหม่ของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ - เศรษฐศาสตร์แห่งการเลือกปฏิบัติ, เศรษฐศาสตร์ของการจัดการภายนอก, เศรษฐศาสตร์ของอาชญากรรม ฯลฯ เขาสร้าง "สะพาน" จากเศรษฐศาสตร์สู่สังคมวิทยา ประชากรศาสตร์ อาชญาวิทยา; เป็นคนแรกที่แนะนำหลักการของพฤติกรรมที่มีเหตุผลและเหมาะสมที่สุดในอุตสาหกรรมเหล่านั้น โดยที่นักวิจัยเคยเชื่อกันว่านิสัยและความไร้เหตุผลครอบงำ

คำติชมของทฤษฎีทุนมนุษย์

นักวิทยาศาสตร์ชาวยูเครน S. Mocherny พิจารณาข้อบกพร่องหลักของทฤษฎีทุนมนุษย์ว่าเป็นการตีความสาระสำคัญของทุนในรูปแบบอสัณฐานซึ่งรวมถึงไม่เพียง แต่ทุกสิ่งที่อยู่รอบตัวบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลด้วย โดยไม่สนใจความจริงที่ว่าต้นทุนในการพัฒนาการศึกษาและการได้รับคุณวุฒินั้นเป็นเพียงความสามารถในการทำงาน กำลังแรงงานที่มีคุณภาพเหมาะสม ไม่ใช่ตัวทุนเอง การเข้าใจผิดคิดว่าทุนนั้นแยกจากตัวบุคคลไม่ได้ บทบัญญัติจำนวนหนึ่งของทฤษฎีเกี่ยวกับโครงสร้างของทุนมนุษย์ไม่ได้รับการชั่งน้ำหนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจำแนกการค้นหาข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับมูลค่าราคาและรายได้เป็นองค์ประกอบของหมวดหมู่นี้ไม่ถูกต้อง เนื่องจากการค้นหาดังกล่าวเป็น ไม่ประสบความสำเร็จเสมอไป ดังที่เห็นได้จากอัตราการว่างงานจำนวนมากในประเทศส่วนใหญ่ ตำแหน่งที่ในการเปลี่ยนแปลงความรู้ ประสบการณ์ ความสามารถเชิงสร้างสรรค์และองค์ประกอบอื่น ๆ ของคนงานที่เป็นมนุษย์ที่ได้รับมาให้เป็นรายได้ในอนาคตและการจัดสรรผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ลูกจ้างจะต้องทำงานอย่างต่อเนื่องซึ่งหมายความว่าแหล่งที่มาของรายได้นั้นไม่อยู่ในระดับ ของการศึกษาและคุณวุฒินั้นเอง แต่เป็นแรงงานของบุคคล ข้อเสียเปรียบที่ใหญ่ที่สุดของทฤษฎีทุนมนุษย์ตามความเห็นของฝ่ายตรงข้ามคือการวางแนวทางอุดมการณ์

แม้ว่าทฤษฎีนี้เหมาะสมกว่าในการวิเคราะห์บางแง่มุมของตลาดแรงงานมากกว่าเศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิก แต่ทั้งสองอย่างมีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานที่ว่ามีข้อมูลที่ "เหมาะสม" เกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการลงทุนในทุนมนุษย์ทั้งในช่วงเวลาที่กำหนดและในอนาคต . ทฤษฎีสันนิษฐานว่าบุคคลประมาณการต้นทุนการลงทุนและผลตอบแทนที่คาดหวังในรูปของรายได้ในอนาคตได้อย่างถูกต้อง ข้อสันนิษฐานนี้ไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจและการเมืองหลายประการที่อาจส่งผลต่อศักยภาพในการหารายได้ของทักษะและอาชีพบางอย่าง

อีกประเด็นหนึ่งเกี่ยวข้องกับความเกี่ยวข้องเชิงประจักษ์ของทฤษฎีทุนมนุษย์ การศึกษาบางชิ้นแสดงให้เห็นว่าการลงทุนด้านทุนมนุษย์ เช่น การศึกษา เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของการเปลี่ยนแปลงในรายได้ของผู้คน การไม่พิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ภูมิหลังและแรงจูงใจอาจส่งผลให้มีการประเมินราคาคืนทุนในอนาคตสูงเกินไปเมื่อลงทุนในทุนมนุษย์

คำถามเร่งด่วนคือรูปแบบการลงทุน เช่น การศึกษาและการฝึกอบรม สามารถเพิ่มผลิตภาพได้จริงหรือไม่ ในเรื่องนี้ เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะสังเกตคำพูดของ Michael Spence ที่ว่าการฝึกอบรมไม่ได้ปรับปรุงผลิตภาพของบุคคล เพียงแต่เผยให้เห็นความสามารถโดยกำเนิดของเขาเท่านั้น และบ่งบอกถึงประสิทธิภาพการผลิตที่เป็นไปได้ของเขาต่อผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง

ความสำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์

แม้ว่านักวิทยาศาสตร์จำนวนมากและแม้แต่ผู้สนับสนุนทฤษฎีทุนมนุษย์จะพิจารณาว่าไม่เหมาะสำหรับการใช้งานจริงมาเป็นเวลานาน แต่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นักวิทยาศาสตร์และผู้จัดการในหลายประเทศได้พยายามนำบทบัญญัติดังกล่าวไปใช้ มีหลายแง่มุมที่มีส่วนช่วยในเรื่องนี้:

1.ก.-ส. Becker ได้รับการประเมินเชิงปริมาณของความสามารถในการทำกำไรของการลงทุนในบุคลากร และเปรียบเทียบกับความสามารถในการทำกำไรที่แท้จริงของบริษัทในสหรัฐฯ ส่วนใหญ่ ซึ่งช่วยชี้แจงและขยายความเข้าใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการลงทุนในทุนมนุษย์ การเกิดขึ้นของสถาบันการศึกษาเอกชนจำนวนมาก ความเข้มข้นของกิจกรรมของบริษัทที่ปรึกษาที่ดำเนินการสัมมนาระยะสั้นและหลักสูตรเฉพาะทาง บ่งชี้ว่าความสามารถในการทำกำไรในภาคเอกชนของกิจกรรมการศึกษาไม่ต่ำกว่าในด้านอื่น ๆ ของธุรกิจ ตัวอย่างเช่นในสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่ยี่สิบ ความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรมการศึกษาสูงกว่าการทำกำไรของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ประเภทอื่นถึง 10-15 %

2. ทฤษฎีทุนมนุษย์อธิบายโครงสร้างการกระจายรายได้ส่วนบุคคล พลวัตทางโลกของรายได้ และความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายค่าจ้างแรงงานชายและหญิง ต้องขอบคุณเธอที่ทำให้ทัศนคติของนักการเมืองที่มีต่อต้นทุนการศึกษาก็เปลี่ยนไปเช่นกัน การลงทุนด้านการศึกษาถูกมองว่าเป็นแหล่งของการเติบโตทางเศรษฐกิจ ที่สำคัญพอๆ กับการลงทุน "ปกติ"

แนวคิดเรื่องความมั่งคั่งของชาติได้รับการตีความในวงกว้าง ปัจจุบันครอบคลุมถึงองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของทุน (การประเมินมูลค่าที่ดิน อาคาร โครงสร้าง อุปกรณ์ รายการสินค้าคงคลัง) สินทรัพย์ทางการเงินและความรู้ที่เป็นรูปธรรมและความสามารถของผู้คนในการทำงานที่มีประสิทธิผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่สะสมซึ่งปรากฏอยู่ในเทคโนโลยีใหม่ การลงทุนด้านสุขภาพของมนุษย์เริ่มถูกนำมาพิจารณาในสถิติเศรษฐศาสตร์มหภาคในฐานะองค์ประกอบของความมั่งคั่งของชาติที่มีรูปแบบที่จับต้องไม่ได้

การตีความใหม่ของการลงทุน "มนุษย์" ในการรับรองการพัฒนาเศรษฐกิจสังคมและความก้าวหน้าทางสังคมได้รับการยอมรับจากองค์กรระหว่างประเทศ สถานการณ์ในด้านการศึกษา การดูแลสุขภาพ และปัจจัยอื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงระดับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และคุณภาพชีวิตของประชากรกลายเป็นประเด็นหลักของความสนใจของสถิติระหว่างประเทศ ดัชนีการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ (ดัชนีการพัฒนาสังคม) ถูกนำมาใช้เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการพัฒนาสังคมของสังคมและสถานะของทรัพยากรมนุษย์ ดัชนีศักยภาพทางปัญญาของสังคม ตัวบ่งชี้ปริมาณทุนมนุษย์ต่อหัว ค่าสัมประสิทธิ์ความมีชีวิตชีวาของประชากร ฯลฯ

ตั้งแต่ปี 1995 เป็นต้นมา มีการจัดทำรายงานการพัฒนามนุษย์ในยูเครน ดังนั้น รายงานสำหรับปี พ.ศ. 2538-2542 ซึ่งจัดพิมพ์โดยโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) จึงกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการให้ความชอบธรรมในการพัฒนามนุษย์ในฐานะวิธีการและเป้าหมายของการพัฒนาประเทศ จากรายงานเหล่านี้ สถาบันวิทยาศาสตร์แห่งชาติของประเทศยูเครนได้ทบทวนและนำดัชนีการพัฒนามนุษย์ของ UNDP มาใช้ ปัจจุบันดัชนีนี้ได้กลายเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการพัฒนามนุษย์ซึ่งได้รับการติดตามโดยคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเป็นประจำ

3.ทฤษฎี ก.-ส. เบกเกอร์ให้เหตุผลถึงความต้องการทางเศรษฐกิจสำหรับการลงทุนขนาดใหญ่ (ภาครัฐและเอกชน) ใน "ปัจจัยมนุษย์" แนวทางนี้ถูกนำไปใช้ในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ดัชนีทุนมนุษย์ต่อหัว (แสดงระดับการใช้จ่ายของรัฐ บริษัท และพลเมืองในด้านการศึกษา การดูแลสุขภาพ และภาคส่วนอื่นๆ ของขอบเขตทางสังคมต่อหัว) ซึ่งใช้โดยสำนักงานสถิติแรงงานแห่งสหรัฐอเมริกา เพิ่มขึ้นใน ปีหลังสงคราม 0.25 % ต่อปี ในช่วงทศวรรษที่ 60 การเติบโตหยุดลง ซึ่งมีสาเหตุหลักมาจากลักษณะทางประชากรศาสตร์ในช่วงเวลานั้น และในช่วงทศวรรษที่ 80 การเติบโตเติบโตอย่างรวดเร็วเกือบ 0.5 % ต่อปี

4. ทฤษฎีทุนมนุษย์เสนอกรอบการวิเคราะห์ที่เป็นเอกภาพเพื่ออธิบายปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนแตกต่างออกไป เช่น การมีส่วนร่วมของการศึกษาต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ ความต้องการบริการด้านการศึกษาและการแพทย์ การเปลี่ยนแปลงของรายได้ที่เกี่ยวข้องกับอายุ ความแตกต่างในค่าจ้างแรงงานชายและหญิง และการถ่ายทอดความไม่เท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจจากรุ่นสู่รุ่น รุ่น และอื่นๆ อีกมากมาย

5. แนวคิดที่ฝังอยู่ในทฤษฎีทุนมนุษย์มีผลกระทบร้ายแรงต่อนโยบายเศรษฐกิจของรัฐ ต้องขอบคุณเธอที่ทำให้ทัศนคติของสังคมต่อการลงทุนในผู้คนเปลี่ยนไป พวกเขาได้เรียนรู้ที่จะเห็นการลงทุนที่ให้ผลการผลิตที่มีลักษณะในระยะยาว นี่เป็นพื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการเร่งพัฒนาระบบการศึกษาและการฝึกอบรมในหลายประเทศทั่วโลก

6. ภายใต้อิทธิพลของทฤษฎีทุนมนุษย์ ซึ่งกำหนดให้การศึกษามีบทบาทเป็น "ผู้เท่าเทียมกันที่ยิ่งใหญ่" จึงมีการปรับทิศทางนโยบายสังคมใหม่บางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โครงการฝึกอบรมถูกมองว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับความยากจน ซึ่งอาจดีกว่าการแจกจ่ายรายได้โดยตรง

7. ทฤษฎีทุนมนุษย์สร้างกรอบการวิเคราะห์แบบครบวงจรสำหรับการศึกษากองทุนที่ลงทุนในด้านการศึกษาและการฝึกอบรม และยังอธิบายความแตกต่างระหว่างประเทศในโครงสร้างของการจ้างงานในระบบเศรษฐกิจ ท้ายที่สุดแล้ว ความแตกต่างในการจัดหาทุนมนุษย์ในประเทศต่างๆ มีความสำคัญมากกว่าความแตกต่างในการจัดหาทุนที่แท้จริง ในบรรดาปัญหาในการแก้ปัญหาซึ่งทฤษฎีทุนมนุษย์อาจเหมาะสม T.-V. ชูลทซ์เรียกปรากฏการณ์นี้ว่าเมื่อประเทศที่อุดมไปด้วยทุน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสร้างสินทรัพย์ทางวัตถุ ส่งออกสินค้าที่เน้นแรงงานเป็นหลักมากกว่าสินค้าที่เน้นเงินทุน

ข้อสรุปทางสังคมที่สำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์คือในสภาวะสมัยใหม่ การปรับปรุงคุณภาพของกำลังแรงงานมีความสำคัญมากกว่าการเพิ่มอุปทานทรัพยากรแรงงาน การควบคุมการผลิตผ่านจากมือของเจ้าของการผูกขาดทุนวัสดุไปอยู่ในมือของผู้มีความรู้ ทฤษฎีนี้เปิดโอกาสให้ประเมินการมีส่วนร่วมต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของกองทุนการศึกษา (โดยการเปรียบเทียบกับการประเมินการมีส่วนร่วมของกองทุนอสังหาริมทรัพย์ถาวร) รวมถึงความเป็นไปได้ในการจัดการกระบวนการลงทุนโดยอิงจากการเปรียบเทียบผลตอบแทนจากการลงทุนในอสังหาริมทรัพย์ กองทุนและกองทุนการศึกษา

แผนภาพ - อิทธิพลของทุนมนุษย์ต่อการพัฒนาเศรษฐกิจ