14.06.2017, 11:07

Yarı zamanlı çalışma, çalışan için asıl iş haline gelir. İşinden ayrıldı kalıcı yer yarı zamanlı çalıştığı kuruluş tarafından tam zamanlı olarak işe alındı. Ek bir anlaşma imzalandı ve asıl işine nakledilmesi emri çıkarıldı. Artık yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine nakledilmesiyle ilgili istihdam kaydına giriş yapmanız gerekiyor. Nasıl doğru yapılır? Uzmanlarımız bu soruyu cevaplayacak ve personel memurunun gerekli girişi kolaylıkla yapabileceği bir örnek sunacaktır.

Yarı zamanlı çalışanın asıl işe geçişi

Ek sözleşme imzalanıp sipariş verildiğinde, çalışma kitabını doldurmaya devam edebilirsiniz (daha fazla ayrıntı için bkz. “”, “”).

Çalışanın çalışma defterine yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş yapılıp yapılmadığına bağlı olarak, transfer girişini kaydetme prosedürü farklılık gösterecektir.

Çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir kayıt yok

Çoğu durumda, çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir giriş yoktur. Böyle bir durumda, yarı zamanlı bir işçinin başka bir yere nakledilmesine ilişkin istihdam kaydına giriş yapılması kalıcı işşu şekilde yapılır (Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı mektubu):

• “İş Bilgileri” bölümünün 3. sütununa bir giriş yapın: “İşe alınan kişi (pozisyon adı ve varsa yapısal birim) (yarı zamanlı çalışmanın başlangıç ​​tarihi). (Kısmi süreli çalışmanın başlangıç ​​tarihi) tarihinden (yarı zamanlı çalışmanın bitiş tarihi) tarihine kadar yarı zamanlı işçi olarak çalışıldı”;
• “İş Bilgileri” bölümünün 4. sütununda, yarı zamanlı çalışmaya kabul sırasının ve asıl işe kabul sırasının ayrıntılarını belirtmelisiniz.

Yarı zamanlı çalışmanın rekoru kırıldı

Çalışanın çalışma kitabına yarı zamanlı bir işe ilişkin bir giriş yapılırsa, yarı zamanlı bir işin devredilmesine ilişkin çalışma kaydındaki giriş farklı olacaktır (22 Ekim 2007 tarihli ve 4299-6 sayılı Rostrud'un mektubu) -1):

• önceki işten işten çıkarılmayı kaydettikten sonra kuruluşun tam adını ve kısaltılmış adını (varsa) belirtin;
• “İşle ilgili bilgiler” bölümünün 3. sütununa bir giriş yapın: “(Pozisyon adı) pozisyonundaki çalışma (çalışanın yarı zamanlıdan tam zamanlıya geçiş tarihi) ana iş haline geldi”;
• “İş Bilgileri” bölümünün 4. sütununda, çalışanı ana işe transfer etme emrinin ayrıntılarını belirtmelisiniz.

Yarı zamanlı bir çalışanın aynı şirketteki ana pozisyona geçişi, işten çıkarılma veya iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması yoluyla resmileştirilebilir. Çalışma kitabının doldurulması, yarı zamanlı bir işçinin işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin girişlerin ne zaman ve kim tarafından yapıldığına bağlıdır.

Bazı durumlarda, bir şirkette yarı zamanlı çalışma, çalışanın asıl işi haline gelir. İş Kanunu'nda, iş ilişkilerinde böyle bir dönüşümün nasıl doğru bir şekilde resmileştirileceğine dair açık talimatlar bulunmamaktadır. Rostrud yetkilileri mektuplarında iki yol öneriyor: çalışanın işten çıkarılması veya yardım yoluyla ek anlaşma iş sözleşmesine (22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Rostrud'un mektubu). Makalede eski bir yarı zamanlı çalışanın çalışma kitabına giriş yapma seçeneklerine ve örneklerine bakacağız.

İşten çıkarıyoruz ve tekrar işe alıyoruz

Çalışan kabul ederse, yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılabilir ve daha sonra asıl pozisyona yeniden işe alınabilir. Aynı zamanda iş sözleşmesi yarı zamanlı istihdam (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi) feshedilir ve ana iş yerinde yeni bir iş sözleşmesi imzalanır.

Çalışanın çalışma kitabında belirtilecek olan işten çıkarılmanın temeli, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi olabilir (Madde 1, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi), çünkü iş ilişkisinin türü, işverenin ve eski yarı zamanlı çalışanın karşılıklı rızası gereklidir. Yarı zamanlı çalışanın iş sözleşmesi kendi inisiyatifiyle de feshedilebilir ( kendi isteğiyle) (madde 3, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Yarı zamanlı bir çalışanın çalışma kitabına giriş şekli, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgilerin girilip girilmediğine bağlıdır. Bu tür girişler çalışanın talebi üzerine ve yalnızca asıl işveren tarafından yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi).

Bir çalışanın yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılmasına ilişkin kayıt, çalışanın başvurusu ve yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılmasına ilişkin kararın bir kopyası esas alınarak eski asıl işveren tarafından yapılabilir. Eğer çalışan böyle bir giriş yapma talebinde bulunmamışsa, bu giriş, çalışanı asıl işyerinde işe aldıktan sonra yeni asıl işveren tarafından yapılır. Bu durumda çalışma defterindeki girişlerin kronolojisi kaybolacak ancak bu, bu personel belgesinin bakımının ihlali olmayacaktır.

Örnek:

Ivanova A.A. 10 Ekim 2006 tarihinden itibaren Alpha LLC'de ana yerde “muhasebeci-kasiyer” pozisyonunda ve 15 Ocak 2012 tarihinden itibaren Beta LLC'de yarı zamanlı olarak “muhasebeci” pozisyonunda çalıştı. Ivanova A.A.'nın talebi üzerine. Alpha LLC'nin İK görevlileri, çalışanın çalışma kitabına Beta LLC'deki yarı zamanlı çalışmasıyla ilgili bir giriş yaptı.

Haziran 2012'de Ivanova A.A. Beta LLC'de yarı zamanlı bir pozisyondan ana pozisyona geçmeyi teklif etti ve 07.01.2012 tarihinden itibaren orada ana çalışan olarak çalışmaya başlamayı kabul etti.

İlk olarak, Alpha LLC'deki önceki ana pozisyonundan kendi özgür iradesiyle istifa etti (yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin herhangi bir kayıt yapılmadı), ardından yarı zamanlı bir çalışan olarak Beta LLC, işten çıkarılmasını partiler, ardından Beta LLC'ye ana yere kabul edildi.

Yarı zamanlı bir işten çıkarılma kaydı Beta LLC tarafından yapılır.

Ivanova A.A.'nın çalışma kitabındaki girişler. aşağıdakine benziyor

Örnek:

Önceki örnekteki verileri kullanalım, ancak Ivanova A.A.'nın işten çıkarılma kaydının olduğunu varsayalım. yarı zamanlı çalışan olarak, onun talebi üzerine ve Beta LLC'den gelen işten çıkarma kararının bir kopyasına dayanarak Alpha LLC'ye yapıldı.

Örnek:

İlk örnekteki verileri kullanalım, ancak yarı zamanlı işçi olarak istihdama girişin Ivanova A.A.'dan bu yana Alpha LLC'nin personel memurları tarafından yapılmadığını varsayalım. böyle bir giriş yapma arzusunu dile getirmedi.

Ivanova A.A.'nın çalışma kitabındaki girişler. gösterilen örneğe benziyor.

İş sözleşmesine ek anlaşma

Bir çalışanın yarı zamanlı bir işten asıl işine geçmesi için bir başka seçenek de, sözleşmenin şartlarını değiştirmek için iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Sözleşmede çalışma koşullarındaki (çalışma saatleri, maaş vb.) tüm değişiklikler belirtilmelidir. Anlaşmayı resmileştirdikten sonra yönetici bir emir verir (aşağıdaki örneğe bakın).

Çalışma kitabındaki girişlerin şekli, çalışanın yarı zamanlı işçi olarak işe alınmasına ilişkin daha önce bir giriş yapılıp yapılmadığına bağlıdır. Kayıt önceki işveren tarafından yapılmadıysa, yeni işveren, çalışanın asıl işyerindeki çalışmasına ilişkin kayıtta, yarı zamanlı çalışan olarak çalışma süresini belirtmek zorundadır. Bu durumda çalışma kitabına giriş tarihi, çalışan ile işveren arasındaki fiili işbirliğinin başladığı tarih, yani yarı zamanlı iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olmalıdır. Bu tür tavsiyeler Rostrud uzmanları tarafından verilmektedir (22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Rostrud mektubu).

Örnek:

İlk örnekteki verileri kullanalım, ancak Ivanova A.A. Alpha LLC'den kendi isteği üzerine istifa etti ve Beta LLC ile ek bir sözleşme imzalayarak yarı zamanlı çalışandan Beta LLC'nin ana çalışanına yeniden kaydoldu.

Ivanova A.A.'nın çalışma kitabındaki girişler. gösterilen örneğe benziyor.

Örnek:

Önceki örnekteki verileri kullanalım, ancak Beta LLC'de yarı zamanlı işçi olarak işe girişin, Ivanova A.A.'dan bu yana Alpha LLC'nin personel memurları tarafından yapılmadığını varsayalım. böyle bir giriş yapma arzusunu dile getirmedi.

Beta LLC'nin personel memuru çalışma kitabına bir giriş yapar.

Ivanova A.A.'nın çalışma kitabındaki girişler. gösterilen örneğe benziyor.

Makalenin uzmanlığı: Anna Leonova, “Egorov, Puginsky, Afanasyev ve Partners” hukuk firmasında avukat

Anna Leonova, “Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners” hukuk firmasında avukat

Öncelik yöntemi - ek anlaşma

Rostrud mektubunda (Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı mektubu), yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesinin feshedildiğini (örneğin, tarafların mutabakatı ile, kişinin kendi talebi üzerine) ve daha sonra diğer koşullarla bir iş sözleşmesinin imzalanması ancak çalışanın rızasıyla mümkündür. Başka bir deyişle Rostrud, çalışanla iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalayarak ve işin asıl işi olduğunu belirterek, bir çalışanın yarı zamanlı işten ana iş yerine geçiş yöntemine öncelik vermektedir. Bu yöntem, çalışanın örneğin yıllık ücretli izin günlerinden tasarruf etmesine olanak tanır, çünkü yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda çalışanın yıllık ücretli izin hakkını elde etme süresi kesintiye uğrar.

Maria Blagovolina, Allen&Overy'nin kıdemli avukatı

Yarı zamanlı mı yoksa pozisyonların birleşimi mi?

Pek çok kişi yarı zamanlı çalışmayı ve pozisyonları birleştirmeyi karıştırıyor ve her ikisine de aynı kelimeyi "yarı zamanlı" diyor. Aslında bu iki kavram birbiriyle karıştırılamaz çünkü pratikte şu anlama gelir: farklı durumlar. İş Kanunuçok verir net tanım her iki kavram da (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1, 60.2. Maddeleri). Temel fark, yarı zamanlı çalışmanın boş zamanlarınızda çalışmayı içermesidir. Bu durumda, yarı zamanlı çalışma ya harici (yani başka bir işveren için çalışmak oldukça yaygındır; harici yarı zamanlı çalışma, kuruluşun yöneticileri hariç olmak üzere işverenin rızasını gerektirmez) veya dahili olabilir. İç hizalama pozisyonlar yerine getirilmesini içerir ekstra iş belirlenen çalışma saatleri sırasında. Pozisyonların birleştirilmesi için ek ücret ödenmesi gerekmektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan örnekler, mali direktör ve baş muhasebeci pozisyonlarının birleştirilmesidir.

Dmitry Pelakh, Finansal Danışmanlık Ajansı şirketinin yöneticisi

İşten çıkarma ve nakil yasa dışıdır

Çoğu zaman, yarı zamanlı bir işçiyi ana pozisyona almak için, işveren önce onun işten çıkarılmasını resmileştirir. Rostrud'un tutumu bu olmasına rağmen, uygulayıcılar ve iş hukuku uzmanları bu yaklaşıma aktif olarak karşı çıkıyorlar. Şirkette ana lokasyonunda çalışacak yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılmasının gerçek bir gerekçesi yoktur. Çalışan şirkette çalışmayı bırakmayacak, farklı türde bir iş sözleşmesi kapsamında şirkette çalışmaya devam edecektir (sözleşme yarı zamanlı değil ana yer için olacaktır). Dolayısıyla böyle bir geçişin işten çıkarma yoluyla resmileştirilmesi yasa dışıdır. İşten çıkarılan bir çalışan her zaman mahkemeye gidebilir ve işten çıkarılmasına itiraz edebilir.

Yarı zamanlı işten asıl işe geçişin transfer yoluyla resmileştirilmesi de yanlıştır. Çalışanın iş fonksiyonu ve ayrı yapısal birimi değişmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

Bu bölümdeki makaleler

• Dış kaynak kullanmadan mikro işletmeler için adayların taranması nasıl organize edilir?

  Mikro işletme faaliyetlerinin verimliliği doğrudan yüksek iş motivasyonuçalışanlar. Bu nedenle adayları yetkin bir şekilde seçmek ve elemek çok önemlidir. Dış kaynaklı İK uzmanlarına başvurmadan bu sorunu kendi başınıza nasıl çözebileceğinizi anlatıyoruz.

• Gençleri işe alırken bilmeniz gerekenler nelerdir?

  Günümüzün gençliği çoğunlukla henüz eğitimdeyken çalışmaya başlıyor okul yaşı bağımsız olmak isteyen. Staj yapıyorlar, eğitim alıyorlar ve ardından iş buluyorlar. Kariyerinizin başında bilmeniz gerekenler nelerdir ve işverenler hangi riskleri dikkate almalıdır?
  Gençleri işe almak zorluklarla doludur. İş kanunu, bir işverenin uyması gereken açık gereklilikleri ortaya koyar ancak bunlar genellikle göz ardı edilir.

• Bir çalışanın sarhoşken iş yerindeki görünümü uygun şekilde kanıtlanmalıdır.

  Sarhoşken işe gelmek, görünürde açık ve ek delil gerektirmeyen bir durumdur. Neyse ki bu tür hikayeler nadirdir, ancak belki de bu nedenle tüm İK uzmanları tam olarak nasıl doğru hareket edeceklerini bilmiyorlar. Örneğin, alkolmetre kullanmak ve bir çalışanın şirket tesislerine girmesine izin vermek mümkün müdür?

• İcra yazısına dayalı kesintiler

  Bir çalışan için icra emri alırken, hangi tür gelirlere karşı vergi alınamayacağını hatırlamanız, icra emri kapsamında mümkün olan maksimum stopaj yüzdesini ve birkaç icra emrinin geri ödeme sırasını dikkate almanız gerekir. ...

• Coğrafi konum – işverenlerin çıkarlarını korumak için mi?

  Bölgesel çalışanlar nasıl etkili bir şekilde denetlenebilir? Soru boş değil: Sürekli denetim altında değiller ama işin önemli bir kısmından sorumlular. Bu bir iz bırakır çalışma ilişkileri. Kişiye güvenmeli ve her zaman nasıl çalıştığını bilmelisiniz. Ne yazık ki, eylem özgürlüğü çoğu zaman sorumsuzluğa ve mahkemelerde çatışmalara yol açmaktadır.

• İş sözleşmelerinin ve birleşme anlaşmalarının kopyası

  Faks, bir klişedir; bir el yazmasının, belgenin, imzanın fotoğraf ve baskı kullanılarak tam olarak çoğaltılmasıdır. İş sözleşmelerinde ve ek iş anlaşmalarında elle atılan imza yerine faks kullanılmasına izin verilip verilmediğini anlayalım.

• Sosyal vergi indirimi

  Sosyal vergi indirimi Belirli koşullar altında çalışana tedavi ve eğitim olanağı sağlanabilir. Sosyal vergi indirimi sağlamanın özelliklerini ele alalım.

• Bazı durumlarda mesleki standartlar zorunlu hale gelecektir

  İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin 1 Temmuz 2016 tarihinde yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak (2 Mayıs 2015 tarihli ve 122-FZ sayılı Federal Kanun (bundan sonra 122-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır)), Rusya Çalışma Bakanlığı uygulamasına ilişkin standart soruların yanıtlarını hazırladı...

• Bireysel bir girişimcinin, çalışanın, kurucunun ölümü

  Vergiler miras alınabilir mi? Ölen bireysel girişimcinin çalışanlarının çalışma kitaplarına kim giriş yapacak? Bir çalışanın ölümünden sonra tahakkuk eden ödemeler katkı payına ve gelir vergisine tabi midir? LLC'nin yöneticisinin veya kurucusunun ölümü durumunda prosedür nedir? Makaledeki cevapları okuyun.

• Ücret gecikmesi nedeniyle işverenin iflası

  Çalışanların, ödeme yapılmaması durumunda işverenin iflas ettiğini ilan etme talebiyle mahkemeye gitme hakkı vardır. ücretler. Bir işverenin ücret borçlarından dolayı ne zaman iflas edebileceğini ve çalışanların iflas davası başlatmak için ne yapması gerektiğini anlayacağız.

• Yerel şirket düzenlemeleri - denetimler sırasında sorumluluktan nasıl kaçınılır

  Bazı yerel düzenlemelerin bulunmaması, iş müfettişliği müfettişleri tarafından bir ihlal olarak değerlendirilebilir. çalışma mevzuatı. Bu yazıda size bu tür sonuçlardan nasıl kaçınacağınızı anlatacağız.

• Doldurma pozisyonları ve dahili yarı zamanlı çalışma

  "Oyunculuk" kavramları veya "geçici" mevcut mevzuat yüklü değil. Bu nedenle çalışanlarla anlaşmazlıkları önlemek için işverenin pozisyonları nasıl doğru bir şekilde dolduracağını ve ödeme prosedürünün ne olduğunu bilmesi gerekir.

• Şirketin yerel düzenlemeleri

  Yıl sonu, üç aylık raporları gönderdikten sonra, gelecek yıl için acele etmeden hazırlanmaya başlama zamanıdır: personel tablosunu düşünün, yeni yıl için bir tatil programı hazırlayın. gelecek yıl. Ayrıca gerekirse diğer yerel ayarlarda da değişiklik yapın. düzenlemeler.

• İşten ayrılan çalışanlar için boş pozisyonlar

  Kanun koyucu, işverenin, personel sayısı azaldığında boş pozisyonları çalışanlara teklif etme yükümlülüğünü getirmiştir. Bu pozisyon boş olmalı, çalışanın niteliklerine uygun olmalı ve aynı zamanda daha düşük ücretli veya daha düşük ücretli olabilir. Ayrıca boş kontenjan aynı bölgede bulunmalıdır. ...

• Çalışanın kişisel verilerindeki değişiklikleri resmileştiriyoruz

  Çalışanların kişisel (kişisel) verileri esas olarak personel ve muhasebe belgelerinde bulunur. Değişiklik yaparken eylem sırasını takip etmek önemlidir.

• Personel denetimi ne zaman ve nasıl yapılır?

  Personel belge akışının yasanın lafzına tam olarak uygun şekilde sürdürülmesi gereklidir, çünkü bu belgeler yalnızca personel servisi tarafından değil aynı zamanda muhasebe departmanı tarafından da ücretleri hesaplamak için kullanılır. İş müfettişliği ve vergi makamları tarafından kontrol edilebilirler; çalışanların ekstrelere ve sertifikalara ihtiyacı olabilir.

• Personel denetimi. Şirketinizin hangi belgelere sahip olması gerekiyor?

  Personel kayıt yönetimi denetimi, bir kuruluşun tüm personel yönetim sisteminin ve insan kaynakları potansiyelinin etkinliğini veya kurumun mali ve itibar risklerini azaltmaya yönelik önlemlerin bir parçası olarak bağımsız bir prosedürü değerlendirme prosedürünün en önemli bileşenlerinden biridir. şirket, mahkemede iş anlaşmazlıklarını çözerken de dahil.

• Personel kayıt yönetiminin “sıfırdan” organizasyonu

  Personel kayıt yönetimini organize etme ihtiyacı o kadar da egzotik bir iş değildir ve sorumlulukları personel kayıtlarını da içeren yeni personel memurları, özel girişimciler ve muhasebeciler için kolay değildir. Ancak tüm süreç basitçe anlatılabilir. adım adım rehberlik eyleme.

• Doğum izninde çalışmak: olası durumların analizi

  Genellikle genç bir anne doğum iznindeyken yarı zamanlı veya evde çalışır.
  Bazı anneler, kanunda açıkça belirtilmeyen doğum izni sırasında belirlenmiş prosedüre uygun olarak verilen iş göremezlik belgesine dayanarak çalışmayı başarmaktadır. Uygulamada böyle bir durumun belgelenmesi personel memurları arasında birçok soruyu gündeme getirmektedir.

• Çalışanın ibraz etmesi gereken belgeler

  V. Vereshchaki tarafından düzenlenen “Çalışanlara maaşlar ve diğer ödemeler” referans kitabındaki materyallere dayanmaktadır. Bir çalışanla iş sözleşmesi yapılmadan önce, bir dizi belge sunmalıdır. İş Kanunu'nun 65'inci maddesinde sayılıyorlar...

• Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler

  Bu hükmün temel amacı, şirketin tüm çalışan kategorilerinin ücretlendirilmesine ilişkin prosedürü oluşturmaktır.

• Çalışanın iş unvanını değiştirme

  İşverenin iş unvanını değiştirmeye karar vermesi halinde, bu durumu orada çalışan çalışana bildirmesi gerekir. İş sözleşmesinin taraflarının diğer eylemleri, çalışanın iş unvanını değiştirme konusundaki rızasına bağlıdır.

• Tarifesiz ücret sisteminin uygulanması. Maaş bordrosunun özellikleri

  Bu sistem, genel ücret fonunun şirket genelinde (veya bölümü) ilgili çalışanlar arasında dağıtılmasını sağlar. Bu durumda genel fon, şirketin (bölümün) belirli bir zaman dilimindeki (örneğin bir ay) performansına bağlıdır. Özünde, belirli bir çalışanın maaşı, tüm ekibin ücret fonundaki payıdır. Ücretler çalışanlar arasında belirli katsayılara (örneğin işgücüne katılım) göre dağıtılmaktadır. Ve bunlardan birkaçı olabilir.

• Parça başı ücret sisteminde bordro hesaplaması
• Bir şoför kiralıyoruz

  Bir sürücüyle iş sözleşmesi imzalarken, bu pozisyonla ilgili bir takım nüansları hesaba katmak gerekir. Bunlardan bazılarının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekiyor, bazılarına ise sadece atıfta bulunulması gerekiyor.

• Çalışma kitabında değişiklik ve düzeltmeler

  Makale, "Gerçek Muhasebe" dergisi ile HRMaximum arasındaki işbirliğinin bir parçası olarak yayınlandı. Çalışanın çalışma kaydı - ana belge

• Hizmet süresini doğrulayan ve emekli maaşı alma garantisi sağlayan. Bu yüzden çalışma kitaplarını doğru bir şekilde hazırlamak gerekiyor...

  Belge depolama. Birincil muhasebe belgelerinin saklama süreleri, imhası ve imhası Muhasebenin saklanmasına ilişkin prosedür ve şartlar ve vergi muhasebesi

• , personel belgeleri

  Siparişler: form, numaralandırma, düzeltmeler

• Yazar, materyali sipariş hazırlama, bunlarda değişiklik yapma vb. nüanslara odaklıyor. Bazı hatalar emir nedeniyle hukuki gücün kaybına yol açabileceğinden önemsiz sayılamazlar.

  Kuruluşun eski çalışanlarına belgelerin kopyaları hangi sırayla verilmektedir? Bakım ve saklama kurallarına göre, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 N 225 tarihli Kararnamesi ile (19 Mayıs 2008'de değiştirildiği şekliyle, bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır), çalışana yalnızca işten çıkarılma üzerine bir çalışma kitabı verilir, ancak şu durumlar vardır: çalışan...

• Kadro listesinde kimler var... İK Direktörü, İK Başkanı, İK Başkanı?

  Yazar, İK yöneticilerinden alınan sorulara dayanarak hazırlanan bir materyalde İK yöneticisinin görev ve yetkilerinin nasıl belirleneceğini ve sorumluluklarının diğer personel çalışanlarının sorumluluklarından nasıl ayrılacağını açıklıyor.

• Çalışma programlarının hesaplanması (Microsoft Excel tabanlı program)
• Belgeleri doğru şekilde zımbalama

  Makale, belgelerin yanıp sönmesine ilişkin kuralların tüm nüanslarını açıklamaktadır. Okuyucular, personel belgelerinin nasıl doğru şekilde numaralandırılacağını, envanter oluşturulacağını ve arşive aktarılacağını öğrenecekler

• Devlet görevlerini yerine getiriyorsa bir çalışanın yokluğu nasıl kaydedilir?

  Bir durum hayal edin: Bir kuruluşun çalışanı dar profilli bir uzmandır ve soruşturma sürecine uzman olarak dahil olur. Veya: Yedekte bulunan askerlik hizmetinden sorumlu bir kişi askeri eğitime çağrılır. Ya da belki astlarınızdan birinin jüri üyesi olarak mahkemede bulunması gerekiyor. Bütün bu vakalar ne anlama geliyor? Bir çalışanın devlet görevlerini yerine getirirken işten çıkarılmasının zorunlu olması ve özel bir şekilde yokluğunu kaydedin.

• Bireysel işverenler için çalışan çalışanlar için iş düzenlemesinin özellikleri

  Bireysel işverenler için çalışmanın bir takım özellikleri vardır. Prensip olarak tüm işverenler - bireyler iki gruba ayrılır: bireysel girişimciler ve girişimci olmayan bireyler bireysel girişimciler. İlki, uygulamaları uygulamak için işçileri kullanıyor girişimcilik faaliyeti…

• Şirketin sahip olması gereken personel belgeleri nelerdir?

  Sorumlu çalışanın, şirket için hangi belgelerin zorunlu olduğunu, hangilerinin yalnızca belirli koşullar altında geçerli olduğunu ve hangi belgelerin tavsiye niteliğinde olması nedeniyle düzenlenmesine gerek olmadığını bilmesi gerekir. Bu, toplantıya iyi hazırlanmanızı sağlayacaktır…

• Borçlu bir işletmeyi satarken çalışan hakları

  “İflas (İflas)” Federal Kanunu, borçlu bir işletmenin satışı sırasında çalışanların çalışma haklarının korunmasını sağlayan kurallar içermemektedir. Bu durumda ortaya çıkan iş ilişkilerinin özellikleri özel analiz gerektirir.

• İş deneyiminin doğrulanması

  Hizmet süresi hesaplanırken, 1 Nisan 1996 tarihli Federal Kanun uyarınca vatandaşın sigortalı olarak kaydolmasından önce gerçekleşen çalışma süreleri veya buna dahil olan diğer faaliyetler “Bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe hakkında. ..

• İş müfettişliğinin gelişine nasıl hazırlanılır?

  Devlet iş müfettişliği organizasyonunun teftişi çoğu zaman yönetimi şaşırtıyor. Hele ki kanunen iş müfettişinin herhangi bir kurumu günün herhangi bir saatinde ve önceden haber vermeksizin ziyaret etme hakkına sahip olduğu dikkate alındığında. Denetim sonuçlarına göre, yalnızca kuruluş başkanı veya yardımcısı değil, aynı zamanda personel departmanı başkanı ve baş muhasebeci de sorumlu tutulabilir.

• Çalışana bildirim: nasıl ve hangi durumlarda gönderilecek

  Genellikle personel memurlarının çalışmalarında bildirim gibi bir belge kullanılır. Bu belgeyi kullanarak işveren, çalışanlarını yasal açıdan önemli konular hakkında bilgilendirir. Örneğin personel azaltımı hakkında. Tek bir bildirim şekli yoktur. Her durum için farklı bir seçenek geliştirilir. Size şirketin yeniden düzenlenmesi ve şube tasfiyesine ilişkin bir bildirimin nasıl hazırlanacağını anlatacağız. Çalışanlara iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler hakkında nasıl bilgi verilir? Bir çalışana çalışma kitabına katılma ihtiyacı nasıl bildirilir?

• İş müfettişliği ziyareti

  Herhangi bir işveren, er ya da geç bir iş müfettişliğinin kendisini ziyaret edeceği gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Ne yazık ki, mevcut durumda, karakterize edilen kitlesel işten çıkarmalar Personel, her an beklenmedik bir ziyaretle karşılaşabilir. Müfettişin hangi amaçla gelebileceğini, yetkilerinin neler olduğunu ve işverenin kontrol faaliyetlerini gerçekleştirirken ne gibi işlemler yapabileceğini konuşalım.

• Serbest çalışan: İşveren ve çalışan için “tehlikeli” anlar

  Sovyet döneminde "serbest çalışanlar", bir kuruluş için çalışan ve maaş bordrosunda yer almayan vatandaşlar olarak anlaşılıyordu. Rus mevzuatının gelişmesiyle birlikte “serbest çalışan” kavramı ve statüsü değişti. Bazı organizasyon liderlerinin düşünceleri aynı seviyede kaldı yasal düzenleme SSCB'de "serbest çalışanların" emeği. İşveren her zaman bu tür ilişkilerin sonuçlarını düşünmez.

  Kurnaz “seçmen”den yasal yollarla kurtulmak mümkün mü? Olabilmek. Önemli olan onu tanımaktır.

• Bir kuruluşun tasfiyesi üzerine belgelerle ne yapılmalı

  Anonim şirketlerin tasfiyesi sırasında belgelerinin güvenliğinin sağlanması hususları karara yansıtılıyor Federal Komisyon menkul kıymetler piyasasında. Bizim için en önemli kısımları aktaralım.

• İnsan kaynakları departmanında ofis işleri

  İş Hukuku Bölümü profesörü Valentina Ivanovna Andreeva'nın yanıtları Rus Akademisi adalet, personel hizmetinin faaliyetlerinin belgelenmesi ve kuruluştaki tatil programı ile ilgili sorulara.

• Yaygın Yanılgılar

  Çalışma ilişkilerine ilişkin en yaygın yanılgılar

Bir çalışanın iş sözleşmesi hükümleri uyarınca boş zamanlarında asıl işinden diğer düzenli ücretli işleri yapmasına yarı zamanlı çalışma denir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 1. Bölümü). Bir çalışan hem ana iş yerinde hem de diğer işverenlerle birlikte yarı zamanlı çalışan olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 3. Bölümü). İlk durumda, dahili yarı zamanlı çalışmadan ve ikincisinde - dıştan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi) bahsediyoruz. İş sözleşmesinin mutlaka işin yarı zamanlı bir işin parçası olarak yapıldığını belirtmesi gerektiğini hatırlatırız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 4. Bölümü).

Ve eğer bir çalışan yarı zamanlı bir işten asıl iş yerine geçmek isterse, başvuruyu nasıl hazırlamalıdır?

Tek bir ana yer olmalı

Genel olarak, bir çalışan sınırsız sayıda işveren için yarı zamanlı çalışabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü). Ancak yalnızca bir ana iş yeri olabilir. Dolayısıyla bir çalışan yarı zamanlı çalışmadan tam zamanlı çalışmaya geçmek isterse mevcut asıl işinden vazgeçmek zorunda kalacaktır. Ve ancak bundan sonra çalışan yarı zamanlı işten ana iş yerine işe alınabilir veya transfer edilebilir. Aksine, eski asıl iş, çalışan için yarı zamanlı bir iş haline gelebilir. Yarı zamanlı çalışanın asıl işyerine transfer edilip edilmeyeceğine işveren karar verir.

Ana iş yerine transfer için bir başvuru hazırlıyoruz

Bir çalışanın yarı zamanlı bir çalışandan asıl çalışana transfer başvurusu herhangi bir biçimde hazırlanır. Çalışanın tam adını, pozisyonunu ve çalışanın asıl işyerine nakledilmeyi talep ettiği tarihi belirtir.

Ana iş yerine kabul edilmeden önce, harici veya dahili yarı zamanlı çalışanın önceki ana iş yerinden çıkarılması gerekir. İçin harici yarı zamanlı çalışan Bu, çalışanın yeni işverenine getireceği çalışma kitabıyla doğrulanacaktır. Önceki işten çıkarılma kaydını içermelidir. Ve ancak bundan sonra yarı zamanlı çalışan yeni bir ana iş yerine transfer edilebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanı ana iş yerinize transfer etmek için şunları yapabilirsiniz:

• veya çalışanı kendi isteği veya tarafların mutabakatı ile yarı zamanlı işten çıkarabilir ve onu asıl çalışan olarak işe alabilir;
• veya iş sözleşmesine, yarı zamanlı çalışmanın asıl iş haline geldiğini yansıtan ek bir anlaşma yapın.

İlk durumda, işverenin işten çıkarılma üzerine çalışanla uzlaşma yapması gerekecektir. için tazminat ödemek kullanılmayan tatil. İkincisinde ise işçi yeni statüde de olsa çalışmaya devam ettiğinden tarafların iş ilişkisi kesintiye uğramaz ve buna bağlı olarak “kıdem” tazminatı ödenmez.

Kolaylık sağlamak için, yarı zamanlı veya yarı zamanlı işten asıl işe geçiş için başvuru formunun aynı olabileceğinden, danışmada "yarı zamanlı" ve "birleşik" kavramlarının eşdeğer olarak kullanıldığını lütfen unutmayın. Kombinasyon ile yarı zamanlı iş arasındaki fark, kombinasyonun bir çalışanın çalışma günü boyunca aynı işveren için ek iş yapmasını içermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Aslında yarı zamanlı çalışma, dahili yarı zamanlı çalışmaya daha yakındır; tek fark, işin asıl işten bağımsız olarak değil, aynı zamanda, yani asıl işle eş zamanlı olarak yapılmasıdır.

İşte dahili yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine nakledilmesine yönelik bir başvuru örneği.

Yeni asıl çalışanla bir iş sözleşmesi imzalandıktan veya asıl işe transfer konusunda ek bir sözleşme imzalandıktan sonra, işveren buna uygun bir emir verir. Yarı zamanlı bir çalışanı ana işe transfer etmek için nasıl emir hazırlayacağınızı anlattık.

Transfer sırasında çalışma kitabındaki girişler

Yarı zamanlı çalışmayı onaylayan belgelere dayanarak, çalışanın talebi üzerine asıl işinin yapıldığı yerde çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmanın bir kaydının yapıldığını hatırlatalım (İş Kanunu'nun 66. Maddesinin 5. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Çalışanın çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmanın bir kaydı bulunmuyorsa, ana iş yerinden işten çıkarılma kaydının ardından, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren belirli bir işveren için referansla işe alındığına dair bir kayıt yapılır. İlgili emre (talimat) ve yarı zamanlı işçi olarak çalışma süresinin belirtilmesine. Örneğin, giriş şöyle görünebilir:

“Pazarlama departmanına kıdemli uzman olarak işe alındım. Yarı zamanlı çalışmanın süresi 02/12/2018 ile 07/26/2018 arasındadır.”

Ve eğer çalışanın çalışma kitabında, ana iş yerinde aynı anda yapılan yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş varsa, o zaman ana yerden işten çıkarılma ile ilgili girişten sonra, şu veya bu tarihten itibaren bir giriş yapılır. falanca pozisyondaki iş bu ana işçiye dönüştü. Sütun 4, ilgili emre (talimat) atıfta bulunmaktadır (22 Ekim 2007 tarihli, 4299-6-1 sayılı Rostrud Mektubu). Giriş şöyle görünebilir:

"Pazarlama departmanında kıdemli uzman olarak yarı zamanlı çalışma, 27 Temmuz 2018'den itibaren asıl çalışma haline geldi."

Yukarıdaki girişler, bir çalışanın ana iş yerine transferinin iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalayan taraflarca gerçekleştirildiği durumla ilgilidir. Transfer, yarı zamanlı bir işten çıkarılma yoluyla yapılıyorsa, önce yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir giriş yapılır (istihdama ilişkin giriş çalışma kitabında yer alıyorsa) ve ardından bir giriş yapılır. Çalışanın asıl iş yerine kabulüne ilişkin genel usulle giriş yapılır.

Bazen işletmelerdeki insanlar dışarıdan çalışırlar. Bu, kişinin asıl iş yerinin başka bir şirkette olduğu anlamına gelir. Yarı zamanlı çalışmayı asıl çalışma haline getirmek için çalışanın, tam istihdam olarak listelendiği kuruluşa ödeme yapması gerekir. Bu prosedürü tamamladıktan sonra personel memuru, kalıcı bir iş için harici bir yarı zamanlı işçinin nasıl işe alınacağını düşünebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine aktarılması: yöntemler

Çalışan, asıl iş yerinden maaşını alır ve kendisini tam zamanlı olarak işe alma talebiyle yarı zamanlı işi olan kuruluşa gelir. Burada İK memurları, kalıcı bir iş için dışarıdan yarı zamanlı bir çalışanın nasıl elde edileceği sorusuyla karşı karşıyadır. İlk bakışta daha basit olabileceği görülüyor. Transfer emri verildi ve her şey yolunda. Pratikte her şey çok daha karmaşıktır.

Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarihli 4299-6-1 sayılı mektubuna dayanarak, yarı zamanlı bir işçinin ana iş yerine nasıl nakledileceği konusunda iki yöntem ayırt edilebilir:

• Harici yarı zamanlı bir pozisyondan çıkarılma ve tam zamanlı işe alım.
• Daha önce imzalanan anlaşmaya ek bir anlaşma hazırlanır.

Önemli! Yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine basit bir şekilde transferini resmileştirmek yanlıştır. Çünkü hiçbir değişiklik olmayacak emek fonksiyonu ve bölümler - bu yapılamaz.

Harici bir yarı zamanlı çalışan ana çalışan olur: nasıl kayıt olunur

Bir çalışanı yarı zamanlı bir pozisyondan sonra ana iş yerine kaydetme planı, iki yöntemden hangisinin seçildiğine bağlıdır:

1. Yarı zamanlı bir sözleşmenin feshi ve tam zamanlı istihdamla yeni bir sözleşme ilişkisinin kurulması. Bu seçeneği kullanırken aktarım prosedürü şöyle görünecektir:

• Fiili işten çıkarma gerçekleştirilir. Çalışan, tarafların anlaşmasıyla veya kişisel inisiyatifle istifa mektubu yazar.
• Personel uzmanı T-8 formunda işten çıkarma emri çıkarır. Çalışan imza karşılığında buna alışmalıdır.
• Çalışana, kullanılmayan izinlerin tazminatı da dahil olmak üzere tam ödeme yapılır.

Önemli! Çalışma kitabında yarı zamanlı işe alınmaya ilişkin bir kayıt yoksa işten çıkarılmayla ilgili herhangi bir şey yazmaya gerek yoktur. Böyle bir kayıt, çalışanın kişisel isteğine ve destekleyici bir belgenin (sözleşme) sağlanmasına dayanarak işveren tarafından ana iş yerinde yapılır.

• Bir çalışan iş başvurusu yazıyor.
• Personel memuru ilgili emri verir. Tipik olarak personel hizmetleri T-1 formunu kullanır.
• Çalışma defterine istihdam kaydı yapılır.

Bir çalışan bu şekilde işe alındığı andan itibaren izin süresi o andan itibaren sayılır. son randevuçalışmak.

1. Yarı zamanlı işin asıl iş haline gelmesine ilişkin ek bir anlaşma yapılarak yarı zamanlı işin asıl işe devredilmesi. Bu yöntemi seçerken kayıt prosedürü şöyle görünür:

• Kuruluş ile çalışan arasında ek bir anlaşma yapılır. Burada belirtilmiştir:

• ek anlaşmanın imzalanma tarihi;
• resepsiyonun hangi tarihten itibaren yapıldığı;
• yarı zamanlı çalışmanın hangi tarihten itibaren geçersiz sayılacağı;
• ücret koşulları ve çalışma saatlerindeki değişiklikler.

• Uygun bir sipariş hazırlanır. Birleşik bir formu yoktur.
• Çalışma kitabı ana yere giriş kaydıyla doldurulur.

Halihazırda yarı zamanlı istihdamın bir kaydını içeriyorsa, personel memuru şöyle yazar: "Yarı zamanlı çalışma (pozisyon), (şu ve böyle bir tarihten) ana iş haline geldi."

Seçeneklerden herhangi birini kullanırken, çalışanın faydaları hesaplamak için önceki iş yerinden sertifika alması, 182n ve 2-NDFL formlarını alması önerilir. Ödenen engellilik yardımlarının miktarını artırmak için ilk belge gereklidir. Çalışanın kesinti kaydı için başvurması durumunda ikinci tür sertifika gereklidir. Örneğin çocuklar için.

Ek sonuç seçeneği İK memurunun çok fazla belge doldurması gerekmediği için anlaşmalar daha uygundur. Ayrıca işverenin tam ödeme yapmasına gerek yoktur ve tatil süresi sadece uzatılacaktır. Yasaya göre, bir çalışanı harici yarı zamanlı bir işten transfer etmenin her iki yöntemi de yasaldır. Personel memuru kaydın nasıl gerçekleştirileceğini seçebilir, ancak elbette çalışanın rızasıyla. Sonuçta istifa mektubunu yazan odur.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferi tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Bu tür bir istihdama her zaman yarı zamanlı çalışanın önceki ana işyerinden çıkarılması da eşlik eder. Böyle bir çeviri için seçenekleri ve prosedürü ele alalım.

Ana iş yerinde dışarıdan yarı zamanlı bir işçinin çalıştırılması

Mevzuatta bu tür istihdamın usulüne ilişkin net cevaplar verilmemektedir. Bu tür hukuki ilişkiler çeviri kavramının kapsamına girmemektedir, çünkü Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i aşağıdaki değişiklik için geçerlidir:

• çalışanın emek işlevi;
• çalıştığı bölüm veya diğer birim;
• iş faaliyetlerinin gerçekleştiği alanlar.

Dolayısıyla hukuki ilişkilerdeki bu değişime “çeviri” tabirinin kullanılması tam anlamıyla doğru değildir.

Genellikle böyle bir durumda eylem için 2 seçenek vardır:

1. Halihazırda mevcut bir anlaşmaya ek bir anlaşma yapılması, harici yarı zamanlı iş ana işin koşullarında değişiklik.

2. Harici bir yarı zamanlı çalışanın, daha sonra ana iş yerinde çalıştırılmasıyla birlikte işten çıkarılması.

Mevzuatın bu tür hukuki ilişkileri açıkça düzenlememesi nedeniyle ilk seçenekte sorunlar yaşanabilir. Özellikle ilgili standartlar vb. tarafından sağlanan çalışma kitabına girişin hazırlanmasıyla ilgili sorular ortaya çıkabilir.

İkinci seçenek, açık bir yasal dayanağa sahip olması ve kolayca belgelenebilmesi nedeniyle bu durumda en uygun seçenek gibi görünüyor. Ancak seçme hakkı çalışma ilişkilerinin taraflarına aittir. Bu nedenle, daha sonra harici bir yarı zamanlı çalışanı ana iş yerine transfer etmek için her iki seçeneği de kullanmanın ayrıntılarını ele alacağız.

Makalede istihdam için belgesel desteği öğrenmenizi öneririz.

Ek bir anlaşma hazırlanması

Çalışan ile işveren arasındaki hukuki ilişkideki ilgili değişiklikleri belgelemek için aşağıdaki adımlar atılmalıdır:

1. Taraflar, çalışanla iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına ilişkin aşağıdakileri belirten bir anlaşma hazırlar ve imzalar:

• çalışanın işi esastır;
• değişikliklerin geçerlilik tarihi;
• daha önce yarı zamanlı çalışmaya uygulanan bazı hükümler artık yürürlükte değildir;
• çalışanın ana işyerindeki emeğinin düzenlenmesine ilişkin diğer hükümler.

2. Çalışan, işverene, önceki asıl iş yerinden işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kayıt defteri vermelidir.

3. İşverenin, çalışanın asıl işe alınmasına ve harici yarı zamanlı işin feshedilmesine ilişkin bir emir çıkarması gerekir.

Bu 3 adım temeldir. Ek eylemler şunlar olacaktır:

• çalışanın kişisel kartına uygun bir giriş yapmak ve onu imzasıyla tanıştırmak;
• Çalışma kitabına istihdamla ilgili bir giriş yapmak.

Çalışma kitabına özel giriş, önceki işverenin yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi verip vermediğine bağlıdır. Buna bağlı olarak aşağıdaki seçenekler mümkündür:

• Belirtilen kaydın bulunmaması durumunda, yeni işverenle asıl işe başlama tarihinden itibaren bir çalışma kaydı yapılmalıdır;
• Belirtilen girişin mevcut olması durumunda, kısmi süreli çalışan için belirli bir tarihten itibaren işin asıl iş haline geldiğine dair bir giriş yapılmalıdır.

Belirtilen seçenekler Rostrud tarafından 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı bir mektupta önerildi.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması ve daha sonra istihdam edilmesi

Bu yöntemin uygulanabilmesi için öncelikle çalışanın işten çıkarılması gerekmektedir. Bunu yapmak için iki işten çıkarma yönteminden birinin kullanılması tavsiye edilir:

• Tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Bu normdan da anlaşılacağı üzere, bu esas işveren ve çalışanın rızasıyla her zaman uygulanabilir.
• Çalışanın işten ayrılma isteği olduğuna dair beyanına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Bu gerekçelerin uygulanmasına ilişkin prosedür olağandır. Yani kısmi zamanlı çalışanın bu şekilde işten çıkarılma yoluyla asıl işe aktarılacak olması işten çıkarma prosedürünü etkilememektedir.

Daha sonra işveren ile çalışan arasında ana işyerinde çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi düzenlenir, imzalanır ve yürürlüğe girer. Bir sonraki adım, çalışanın istihdamına ilişkin bir emir çıkarmaktır. Bu sıraya göre çalışma kitabına işe alımla ilgili bir giriş yapılır.

Bir sonraki alt bölümde istihdam prosedürünü daha ayrıntılı olarak ele alacağız. İşten çıkarılma konusuyla ilgili olarak aşağıdakileri bilmek önemlidir.

Asıl işten ayrılma hakkı veren hizmet süresi, kısmi süreli çalışanın işten çıkarılmadan önceki hizmet süresine bağlı olmayacaktır. Bu nedenle, işten çıkarılma durumunda çalışana tam olarak ödeme yapmalısınız. bu sorun gerekirse kullanılmayan tatil için kendisine tazminat ödenmesi.

Çalışma kitabı yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi içermiyorsa, yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapılmamalıdır. Böyle bir kayıt varsa, belgede yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bilgiler bulunmalıdır.

İşten çıkarılan yarı zamanlı işçinin istihdam prosedürü

Bir iş sözleşmesi imzalarken, birincil işe başvuran bir çalışanın şunları sunması gerekir:

• Kimlik kartı (pasaport);
• çalışma kitabı;
• sigorta sertifikası OPS ve Sanatın 1. Kısmında belirtilen diğer belgeler. 65 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, ana iş yerindeki yeni bir çalışanın, onu düzenleyen belgelere aşina olması gerekir. emek faaliyeti(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 3. Bölümü). Özellikle aşağıdakilere aşina olmanız gerekir:

• iç çalışma düzenlemeleri ile;
• kişisel verilerin kullanımına ilişkin prosedür;
• ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler (varsa);
• işgücünün korunmasına ilişkin belgeler;
• iş tanımı vb.

İş sözleşmesinin daha önce değil, bu belgeler okunduktan sonra imzalanması önemlidir.

İş sözleşmesinin kendisi yazılı olarak 2 nüsha halinde hazırlanmalıdır. İmzalı nüshalardan biri işverende kalacak, diğeri ise çalışana verilecek.

Ana iş yerindeki istihdam, sabit süreli veya açık uçlu bir sözleşme kapsamında resmileştirilebilir. İle genel kural ucu açık bir sözleşme yapılır.

Sözleşmenin belirli süreli olması durumunda, sözleşmenin imzalanması sırasında Sanatta öngörülen tüm koşullar ve formaliteler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58 ve 59'u. Sanatta belirtilmeyen durumlarda böyle bir anlaşmanın imzalandığını bilmek önemlidir. 59, yasak.

İstihdama, çalışanın imzasıyla aşina olduğu, işverenden gelen ilgili yazılı emrin yayınlanması eşlik etmelidir.

Çalışma kitabına giriş

Çalışma kitabına giriş yapmak, bir çalışanın istihdamında göz ardı edilemeyecek veya "sonraya bırakılamayacak" zorunlu bir aşamadır.

İlgili giriş çalışma kitabının “İş Bilgileri” bölümüne yapılır. Bu belgeyi doldururken aşağıdaki sıraya uyulmalıdır:

• gr. 1 girişin seri numarasını girin;
• gr. 2 rakam istihdam tarihini gösterir, örneğin: “11/30/2017”;
• gr. 3 kuruluşun adını (varsa tam ve kısaltılmış olarak) ve ayrıca yapısal birim ve iş unvanına ilişkin kayıtları yansıtır;
• gr. 4, istihdam emrinin ayrıntılarını yansıtmaktadır.

Bu kayıtları tamamladıktan sonra işveren, çalışanı bunlara alıştırmalı ve bu gerçeği çalışma kitabına ve kişisel karta T-2 numaralı formda kaydetmelidir.

ÖNEMLİ! İşveren, kanuna uygun olarak, çalışma defterlerinin kaydının doğruluğundan ve zamanında yapılmasından sorumludur. Bu alandaki bir ihlal, Sanatın 1. Bölümü uyarınca sorumluluğun temeli olabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Sonuçlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda transfer kavramına biraz farklı bir anlam verildiğinden, ana iş yerinde harici bir yarı zamanlı işçinin istihdamını transfer olarak adlandırmak tamamen doğru değildir.

Kayıt olmanın 2 yolu vardır. Birincisine, harici yarı zamanlı çalışma koşullarının yürürlükten kalktığı ve asıl iş koşullarının tam tersine yürürlüğe girdiği ek bir anlaşmanın imzalanması eşlik ediyor. İkinci seçeneğe, yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması ve daha sonra asıl işte çalıştırılması eşlik ediyor.

Her iki seçeneğin de kendi tasarım incelikleri vardır. İkinci durumda, işten çıkarma ve işe alma için genel prosedür uygulanırsa, ilkinde Rostrud tarafından önerilen ancak yönetmeliklerle belirlenmeyen yöntemleri kullanmak mümkündür. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre düzenlenen ikinci seçeneğin tercih edildiği düşünülmektedir.