Soyut emek çatışması. Olumsuz ruh hali, güvensizlik ve garanti eksikliği nedeniyle çalışma motivasyonunda ve gerçek performans göstergelerinde düşüş. İş çatışmalarının sınıflandırılması

Geleneksel olarak sosyal ve iş çatışmalarının ekip ve işletme için tehlikeli olduğuna inanılmaktadır. Evet bu doğru ama çatışmanın olumlu işlevleri de çok büyük. Sonuçta çatışma, çelişkilerin çatışmasıdır; bu, örgütün ilerici gelişimini sağlamak için örgütte mümkün olduğunca çabuk çözülmesi gereken sorunların olduğunu gösterir.

Sosyal ve iş çatışmasının olumlu işlevleri şunlardır:

1) bilgilendirici (gizli olan ancak işlevsel olarak herkes veya birçok kişi için gerekli olan bilgiler yalnızca çatışma yoluyla açığa çıkar);

2) sosyalleşme (çatışmanın bir sonucu olarak, bireyler normal koşullar altında mevcut olmayan sosyal deneyim, bilgi kazanır ve sonraki çatışma durumlarının hızlı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur);

3) ahlaki durumun normalleştirilmesi (çatışmalarda biriken olumsuz ruh halleri çözülür, ahlaki yönelimler arındırılır);

4) yenilikçi (çatışma güçleri değişiklikleri teşvik eder, kaçınılmazlığını gösterir; çatışma yoluyla bazı sorunlar resmi olarak tanınır ve çözülür).

Sosyal ve çalışma çatışmalarının olumlu işlevlerinin tanınması, çatışmanın bilinçli olarak yaratılabileceği ve yaratılması gerektiği anlamına gelmez. Bir çatışma varsa, olası olumlu sonuçlar açısından bunu doğru bir şekilde ele almak gerekir; bastırmak değil, faydalı bir etkiyle çözmek gerekir; analiz edin, çatışma yoluyla öğrenin; Yararlı hedeflere ulaşmak için onu düzenleyin.

Sosyal ve iş çatışmalarının da olumsuz sonuçları vardır:

1) artan düşmanlık, kaba ifadelerin ve karşılıklı değerlendirmelerin oranındaki artış, çalışma ortamındaki insanların sosyal refahında ve öz farkındalığında bir bozulma, tutkuların artmasına neden olur;

2) işlevsel gerekliliklere aykırı olarak iş bağlantılarının kısaltılması, iletişimin aşırı resmileştirilmesi, açık ancak çoğu zaman gerekli olan iletişimin reddedilmesi;

3) çalışma motivasyonunda düşüş ve gerçek göstergeler olumsuz ruh hali, güvensizlik, garanti eksikliği nedeniyle iş faaliyeti;

4) etkileşimlerde, müzakerelerde, temaslarda karşılıklı anlayışın bozulması ve önemsiz şeylerle ilgili anormal, davranışsal anlaşmazlıklar;

5) kişisel bir ihtiyaç veya anlam olmasa bile, başkalarının arzularına, eylemlerine ve görüşlerine kasıtlı olarak direnmek; “aksine” yani çelişki ilkesine göre davranış; bariz eylemsizlik, yerine getirilmemesi, karşılıklı yükümlülüklere uyulmaması, prensip anlaşmaları;

6) kasıtlı ve amaçlı yıkıcı davranış yani belirli ortak bağların, örgütlenmelerin, kültür ve geleneklerin yok edilmesine ve baltalanmasına yönelik bir tutum;

7) olumlu sosyal kimliğin yok edilmesi, belirli bir çalışma grubuna, organizasyona ait olmaktan duyulan memnuniyetsizlik, prensipte bağlantıların ve ilişkilerin itibarsızlaştırılması; bireysel davranışa yönelik tutumlar;

8) Mücadele ve anlaşmazlıklar nedeniyle fiili çalışma süresi kaybı, dikkatin işten dağılması veya elverişli bir durumdan, fırsattan ve bir şeyi başarma şansından yararlanılamaması; düşmanlık ve yüzleşmeye yönelik anlamsız çaba ve enerji harcamanın öznel deneyimi;

9) bir çözüm değil, herhangi bir sorunun “karışıklığı”.

Sosyal ve emek çatışmasının listelenen olumsuz sonuçları aynı zamanda bir çatışma durumunun evrensel işaretleri olarak da düşünülebilir.

İşçiler sosyal ve çalışma çatışması koşullarında farklı davranırlar. Bu nedenle, bazıları ne pahasına olursa olsun çatışmaya girmekten kaçınır, bazıları onlara yeterince davranır, bazıları ise ilişkilerdeki en ufak zorluklarda çatışmaya girme eğilimindedir. İnsanların çatışma koşullarındaki davranışları, işe karşı tutum gibi çalışan kalitesinin bir göstergesi olabilir.

GİRİŞ…………………………………………………………………………………………..3
1. İŞ ÇATIŞMALARININ KAVRAMI, TÜRLERİ VE YAPISI………..5
2. İŞ ÇATIŞMALARININ NEDENLERİ………………………………….10
3. İŞ ÇATIŞMALARININ SONUÇLARI…………………………...13
4. İŞ UYUŞMAZLIĞININ ÇÖZÜMÜ……………………………………15
SONUÇ…………………………………………………………….21
REFERANS LİSTESİ……………………………..22

GİRİİŞ

Ülkemizde piyasa ekonomisinin hızla gelişmesine bağlı olarak, kaliteli ve verimli çalışmayı mümkün kılan en önemli faktörlerden birinin çalışma ilişkileri ve dolayısıyla iş çatışmaları olduğu birçok kuruluş, firma ve çeşitli işletmeler ortaya çıkmaktadır. bunlarla ilişkili ve bunlardan kaynaklanan anlaşmazlıklar. Her vatandaş bir noktada çatışma durumlarıyla karşı karşıya kalmıştır. Peki ne yapacağımı ve bu tür durumlardan kendimi nasıl koruyacağımı merak ettim. Herkes yasal olarak okuryazar olmalı ve bir iş çatışmasında kendini savunabilmelidir.
Araştırmamın amacı incelemektir. işçi çatışmaları toplumdaki sosyal olgular olarak ve bunların doğasının, yani nereden geldiklerinin ve nasıl ele alınmaları gerektiğinin incelenmesi ve bunların toplum üzerindeki olumlu veya olumsuz etkilerinin değerlendirilmesi.
Bu makale aşağıdaki hedefleri belirlemektedir: iş çatışmalarının özünü, türlerini ve yapısını belirlemek; iş çatışmalarının nedenlerini belirlemek ve bunları karakterize etmek; İş çatışmalarının sonuçlarını belirtmek, değerlendirmek, toplum üzerindeki etkilerini analiz etmek ve iş çatışmalarını çözmenin ana yollarını adlandırmak gerekir.
Pek çok araştırmacı, ekonomist, avukat, sosyolog ve diğerleri, iş çatışmalarının değerlendirilmesi ve incelenmesi sürecine katılmıştır. Bunlar arasında şu araştırmacılar öne çıkıyor: Hukuk bilimleri adayı Kostyan I., modern ekonomik sosyoloji araştırmacısı Dorin A.V., tarihçi, araştırmacı ekonomik teori Maslow A. ve diğer uzmanlar.
Çatışmaları analiz etmeye temel, en basit düzeyden, çatışma ilişkilerinin kökenlerinden başlamak faydalıdır. Geleneksel olarak bu, her bireye ve sosyal gruba özgü olan bir ihtiyaç yapısıyla başlar. A. Maslow tüm bu ihtiyaçları 5 ana türe ayırıyor1: 1) fiziksel ihtiyaçlar; 2) güvenlik ihtiyaçları; 3)sosyal ihtiyaçlar; 4) prestij, bilgi, saygı ve belirli bir düzeyde yeterlilik kazanma ihtiyacı; 5) kendini ifade etme ve kendini onaylama konusunda daha yüksek ihtiyaçlar. Bireylerin ve sosyal grupların tüm arzuları, istekleri bu ihtiyaçların bir türüne bağlanabilir. Bireyler bilinçli ya da bilinçsiz olarak ihtiyaçları doğrultusunda hedeflerine ulaşmayı hayal ederler.
İş uyuşmazlıklarını değerlendirirken, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 8. paragrafının dikkate alınması gerektiğini de eklemek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, taraflar arasında bir medeni hukuk sözleşmesi yapılması halinde, ancak yargılama sırasında bu sözleşmenin aslında çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenlediğinin tespit edileceğini belirtmektedir; Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesinin üçüncü kısmı uyarınca bu tür ilişkilere uygulanır.

1. İŞ ÇATIŞMALARININ KAVRAMI, TÜRLERİ VE YAPISI

Çatışma sorunlarının incelenmesi sosyoloji biliminin geleneksel ve ana alanlarından biridir. Son zamanlarda “çatışma bilimi” olarak adlandırılmaya başlandı. Kelimenin geniş anlamıyla çatışma, çatışmaya dönüşen bir çelişki anlamına gelir. Mevcut çelişkilere ve ortaya çıktıkları durumlara bağlı olarak çatışmalar şunlar olabilir: sosyal, rol, örgütsel, konumsal, yapısal, kavramsal, nesiller arası, aile, kontrol edilemeyen duyguların çatışmaları, ideolojik doktrinler, emek vb.
Bilimsel literatürde çatışma gelişiminin aşağıdaki aşamaları tanımlanmaktadır1:

Toplumsal gerilimin biriktiği, çatışmanın tüm unsurlarının mevcut olduğu ancak hiçbir eylemin olmadığı döneme, çatışmanın gizli veya örtülü aşaması denir. Bir çatışmanın bu şekilde tanınması için, bir veya daha fazla katılımcının bazı kasıtlı eylemlerinin (davranışlarının) diğerine veya başkalarına karşı gerçekleştirilmesi gerekir. En az üç koşulun gerçekleşmesi durumunda çatışmanın gerçekleşmiş olduğu kabul edilir:
1. Birinci katılımcı bilinçli ve aktif olarak ikinci katılımcının zararına hareket eder. Bu durumda eylemler, belirli bir davranış türü ve aynı zamanda bilgi aktarımı (sözlü söz, basılı, televizyon vb.) anlamına gelir.
2. İkinci katılımcı bu eylemlerin kendi çıkarlarına aykırı olduğunu fark eder.
3. Bu bağlamda ikinci katılımcı, birinci katılımcıya karşı misilleme niteliğinde eylemlerde bulunur.
Bunlar Genel HükümlerÇatışma teorisine göre kendilerini gösterirler ve bir emek örgütünde emek çatışması şeklinde uygulanırlar.
İş çatışması, çalışma sürecinde işçiler arasında işin koşulları, içeriği ve organizasyonu ile ilgili ve çatışma niteliğini alan bir çelişkidir. Piyasa koşullarındaki iş çatışması çoğu zaman çalışanlar ve işverenler arasında ortaya çıkan çelişkiler olarak nitelendirilmektedir. Ancak tüm organizasyonel ve çalışma çelişkileri bir çatışma durumu yaratmaz. Aşağıdaki durumlarda bir iş çatışması ortaya çıkar:
a) çelişkiler öznelerin birbirini dışlayan konumlarını yansıtır;
b) çelişki derecesi oldukça yüksektir;
c) Çelişkilerin anlaşılır olması, yani bireylerin ve grupların bu çelişkilerin farkında olması veya tam tersine anlaşılmaz olması;
d) çelişkiler anında, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkar veya toplumsal bir çatışmaya dönüşmeden önce oldukça uzun bir süre birikir.
Sosyolojik ve sosyo-psikolojik araştırmalara göre tüm çalışanlar, çatışmalara bağlılıklarına göre aşağıdaki gruplara ayrılabilir:

İkinci gruptaki çalışanların sayısı toplam işgücünün %6-7'si civarındadır. Bu nedenle bir işçi örgütünde olumlu bir psikolojik iklim sağlamak için çalışanların yalnızca onda birine dikkat etmek yeterlidir.
Bir işçi örgütünde çatışmalar önemlerine göre yapıcı ve yıkıcı1 olarak ayrılır. Yapıcı çatışma, rakipler bunun ötesine geçmediğinde ortaya çıkar. etik standartlar, iş ilişkileri ve makul argümanlar. Sebepler genellikle faaliyetlerin organizasyonu ve yönetimindeki eksikliklerdir. Böyle bir çatışmanın çözülmesi, insanlar arasında normal ilişkilerin gelişmesine yol açar. Kural olarak, bu tür çatışmaların çözülmesinden sonra işçi örgütünün işleyişinin etkinliği artar. Yıkıcı çatışma - öznel faktörler ve nedenler bunun oluşumuna katkıda bulunur. Aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar: a) taraflardan biri, diğer tarafın veya bir bütün olarak tüm çalışma örgütünün çıkarlarını dikkate almak istemeyerek, kendi tutumunda katı bir şekilde ısrar ediyor; b) rakiplerden biri ahlaki açıdan kınanabilir mücadele yöntemlerine başvuruyor, psikolojik olarak çabalıyor
partnerinizi bastırın. Bu tür çatışmaların sonuçları, kişisel tatminin, grup işbirliğinin ve çalışma örgütünün işleyişinin etkinliğinin azalmasına yol açmaktadır. Bu nedenle yıkıcı çatışmalar genellikle subjektif nedenlere dayanmaktadır.
İşgücü çatışmaları yönlerine göre yatay (yaklaşık olarak aynı statüdeki ve birbirine bağlı olmayan kişileri içerir), dikey (birbirine bağlı kişileri içerir) ve karma (hem “dikey” hem de “yatay) olarak ayrılabilir. ” bileşenleri temsil edilmektedir). Dikey çizgiye sahip çatışmalar bir yönetici için en tehlikeli ve istenmeyen durumdur, çünkü eylemleri tüm çalışanlar tarafından (çatışmanın katılımcılarından bahsetmeye bile gerek yok) bu çatışmanın prizmasından izlenir. Ve lider tamamen objektif olsa bile attığı her adım, rakiplerine yönelik bir entrika olarak görülecektir. Bir yönetici ile bir ast arasındaki ilişkideki çatışmanın nedenleri arasında genellikle nesnel ve öznel nedenler ayırt edilir.
"Dikey" bir çatışmanın nesnel nedenleri şunlar olabilir: yöneticiler ve astlar arasındaki bağlılık ilişkilerine uyum veya uyumsuzluk; işlevlerini yerine getirmek için gerekli araçlara sahip olmadığı işyerinde dengesizlik; farklı işler arasındaki bağlantıların uyumsuzluğu vb. Sübjektif nedenler genellikle şunlardır: yöneticinin mesleki eğitiminin zayıf olması, işyerine ve işlevsel sorumluluklara sosyal ve mesleki olarak uyum sağlayamaması ve bunun sonucunda sıklıkla yanlış kararlar vermesi, düşük seviye iletişim kültürü, resmi görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesi, şişirilmiş özgüven vb.
Çatışma tipolojisinin temeli, çatışan tarafların davranışları olabilir. Çatışma açıksa ve nedenleri yüzeyde yatıyorsa, bu nedenleri ortadan kaldırmak ve bu çatışmayı çözmek, kapalı olandan çok daha kolaydır. Kapalı çatışma genellikle, çalışma ekibinin üyeleri arasındaki ilişkilerde aşırı gerginlik, işe yönelik tutum değişiklikleri vb. ile kendini gösteren dolaylı nedenlerle belirlenir.

2. İŞ ÇATIŞMALARININ NEDENLERİ

İş çatışmalarının nedenleri şunlar olabilir:
1: genellikle üretimdeki çatışma durumlarında en olası faktör olarak değerlendirilen dağıtım ilişkileri sorunları; çatışan taraflar, emek faaliyetinin farklılaşması ve işbirliği ile birbirine bağlanan tek işlevsel ilişkilere dahil olan bireyler ve gruplar olduğunda, işçilerin emek sürecindeki işlevsel etkileşiminin karmaşıklığı; Çalışanların belirli bir rolü yerine getirmesi nedeniyle çatışmalar ortaya çıktığında rol çelişkileri; farklı mesleki eğitim ve mesleki düşünce düzeylerine dayanan tamamen iş anlaşmazlıkları; bir işçi örgütünün yetersiz performansı nedeniyle suçun dağıtımıyla ilgili zorluklar; ortaya çıkış çatışma durumları mesleki ve ticari tutkuların bir tezahürü olarak, resmi olmayan liderliğin unsurları; anormal koşullar ve işin içeriği; işçilerin karakter özelliklerine, işe karşı tutumlarına, her bireyin çalışma sürecinde takip ettiği hedeflere vb. bağlı olarak olağan uyumsuzluğu.
Herhangi bir çatışmanın temelinde belli bir çelişki olduğu bilinmektedir; mevcut çelişkinin ortadan kaldırılması, sebebin ortadan kaldırılması anlamına gelir. Çatışmaların nedenleri ayrıca şunlar olabilir:

Daha iyi koşullar

sıkı kontrol

Çoğu zaman, farklı seviyelerdeki yöneticiler ve astlar arasında iş çatışması ortaya çıkar. Bu tür çatışmaların nedenleri şunlar olabilir:

iş disiplini

3. İŞ ÇATIŞMALARININ SONUÇLARI

Her türlü iş çatışmasının kural olarak belirli olumsuz sonuçları vardır:

belirli ortak bağların, örgütlenmelerin, kültür ve geleneklerin yok edilmesi ve zayıflatılması;

Bir iş çatışmasının listelenen olumsuz sonuçları, bir çatışma durumunun evrensel işaretleri olarak düşünülebilir. İş çatışmasının kendisinin de olumlu yönleri vardır, çünkü onun sayesinde birçok sorun çözülmekte ve olumsuz olaylar ortadan kaldırılmaktadır.
İş çatışmasının olumlu işlevleri aşağıdakileri içerir:

İş çatışmasının olumlu işlevlerinin kabul edilmesi, çatışmanın kasıtlı olarak yaratılması gerektiği anlamına gelmez. Bir çatışma olduğunda, ona olumlu çözüm açısından doğru bir şekilde yaklaşmak önemlidir; çatışma yoluyla öğrenme; çatışmayı onun yardımıyla yararlı hedeflere ulaşmaya yönlendirin.

4. İŞ UYUŞMAZLIĞININ ÇÖZÜMÜ

Bir iş çatışmasını çözmek, mevcut çelişkileri çözen amaçlı bir faaliyettir. Bir iş çatışmasının çözümü organize veya keyfi, kendiliğinden olabilir. Bazen iş sorunlarının yapıcı bir şekilde aşılması olarak ortaya çıktığı için, çatışma çözümü ile çatışmanın kendisi arasında net sınırlar oluşturmak her zaman mümkün değildir.
İş çatışmasının çözümü, karmaşıklık, model, tür, biçim, yöntem ve davranışın işlevsizliği gibi kategoriler kullanılarak tanımlanabilir. Böyle bir çatışmanın çözümü, karmaşıklığının derecesine bağlıdır. Uygulamada ikincisini belirlemek ve tahmin etmek oldukça zordur. Çoğu zaman küçük sorunlar akut bir çatışma durumuna dönüşürken, önemli sorunlar bazen hiçbir zaman açık ve uzun süreli bir çatışmaya dönüşmez. Bir iş çatışmasının karmaşıklığını belirleyen çeşitli spesifik faktörler formüle edilebilir.
1. Çatışmanın boyutu. Şunlar tarafından belirlenir: a) çatışmaya katılan veya çatışmadan etkilenen bireylerin toplam sayısı; b) çatışmadaki tarafların ve pozisyonların sayısı. Çatışma sırasında beklentilerin aksine yeni çatışan taraflar ve pozisyonlar ortaya çıkabilir ve bu da çözümünü zorlaştırır. Gruplar arasındaki iş çatışması bireysel işçiler arasındaki kadar basit olabilir. Disiplinlerarası bir çatışmada kişisel faktörler daha belirgindir ve bu da çözümü zorlaştırır. Gruplararası bir çatışmada, katılımcılar çatışmanın büyüklüğünün, ilişkili sonuçlarının, riskinin ve sorumluluğunun farkında olabilirler ve bu nedenle onu çözmeye çalışabilirler. Bireyler arası bir ortamda bunun avantajı tartışma sürecinin daha basit olmasıdır; (eğer bir sorunla ilgili uzman görüşü veya yönetici görüşü gerekmiyorsa) hızlı ve çalışır şekilde yapılabilir. Ancak bu durumda “ortak akıl” daha zayıftır ve uzlaşma olasılığı daha azdır.
2. Çatışma durumunun süresi. Erken bir aşamada çatışma çözümü daha sonraki bir aşamaya göre daha kolay olabilir. Bu şu şekilde açıklanmaktadır: “a) çatışma henüz kişileştirilmemiştir (kişisel düşmanlık niteliği kazanmamıştır); b) çatışmanın yıkıcı sonuçları hâlâ küçüktür; c) çatışmaya katılanların karmaşık ve karmaşık bir yapısı oluşmamıştır.” Bütün bunlar, çatışmanın mümkün olduğu kadar erken çözülmesi gerektiğini gösteriyor. “Aynı zamanda çatışmanın geç aşamasının da çözümü açısından avantajları olabilir, çünkü: a) çatışmanın nedeni herkes için netleşti; b) herkes çatışmadan bıktı ve onu çözmek istiyor; c) Oyunun amacının yerini risk güdüsü almıştır”1.
3. Çatışmanın yeniliği veya standardizasyonu. Bir iş çatışması tekrarlanırsa, daha az akut bir biçimde gerçekleşir. Katılımcılar çatışma sorununu zaten tanıdıkmış gibi ele alıyor ve bu sorunu çözmenin yollarını görüyorlar.
4. Çatışmanın nesnel veya öznel nedenleri. Çatışma çözme teknolojisi, örgütsel ve işgücü değişiklikleri gerektirdiğinden, nesnel nedenlerden dolayı daha karmaşıktır. Sorunun nesnel, kişilerarası doğasının farkına varan katılımcılar, çatışmanın kendisine daha sakin ve yapıcı bir şekilde yaklaşırlar. Çatışmanın çözümünden buna uygun organizasyonel ve işgücü değişiklikleri bekliyorlar.
5. Çatışan tarafların öznel özellikleri. Deneyim, kültür ve belirli bir eğitim düzeyine sahip olan çatışmaya katılanlar, soruna hızlı bir şekilde çözüm bulabilir ve çatışmadaki davranışlarının biçimlerini ve yöntemlerini belirleyebilirler. Hem işçiler düzeyinde hem de uzmanlar, yöneticiler arasında, üretim çalışma gruplarında ve entelektüel çalışma yapan ekiplerde akut çatışmalar mümkündür. Aksine, yüksek düzeyde bir kültür çoğu zaman çatışmaların ortaya çıkmasına katkıda bulunur (bu, insanların işlere karşı daha ilkeli bir tutumuyla açıklanır).
Şekil 1, Amerikalı bilim adamlarına göre, çatışmanın sosyal bir süreç olarak anlaşılmasını mümkün kılan bir modeli göstermektedir. Etkili yönetimÇatışmayı önlemek için zamanında önlemler geliştirmenin yanı sıra.
A. V. Dorin, iş çatışmasını çözmek için aşağıdaki spesifik yöntemleri tanımlar.

Pirinç. 1. Sosyal bir süreç olarak çatışma modeli

1. Çatışan taraflar mevcut çelişkileri uzlaştırmanın bir yolunu görmüyorlarsa, örgüt içinde veya örgütler arasında toplumsal barışı sağlamak için karşılıklı olarak kendi iddialarından vazgeçerler.
2. Çatışan taraflardan biri, iddialarının daha az önemli, daha az adil olduğunu ve çatışmayı "kazanma" yeteneğinin daha zayıf olduğunu fark ederek iddialarından vazgeçer.
3. Çatışan taraflar, iddialarının bir kısmından fedakarlık ederek ve böylece anlaşma olasılığını yaratarak bir uzlaşma seçeneği bulurlar (iddialar üzerinde tam olarak anlaşmaya varılamaz).
4. Her iki taraf da iddialarını gerçekleştirebilir; bu, “yeni kaynaklar” bulunursa, çatışma sorunu üçüncü bir tarafa “transfer edilirse”, yani üçüncü tarafın pahasına çözülürse mümkündür1.
Aşağıdaki çatışma çözümü türleri vardır: özerk - sosyal süreçte çelişkili çalışma ilişkileri Tarafların kendi görev ve fonksiyonları çerçevesinde sorunları bağımsız olarak çözebilmeleri; organizasyon çapında - bir iş çatışması ancak organizasyonel değişikliklerin bir sonucu olarak çözülebilir; bağımsız - çatışan taraflar, kendi yeteneklerine, arzularına ve yeteneklerine dayanarak sorunu kendileri çözerler; kamu - diğerleri çatışmanın çözümüne katılır, sempati duyar, tavsiyede bulunur, onaylar veya kınarlar; ve idari - çözüm ancak idarenin müdahalesi ve uygun kararları sonucunda gerçekleşir.
İş çatışmalarını çözmek için birçok yöntem vardır, bunlar arasında: a) kişisel - kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, bakış açısını ifade etme vb. yeteneği; b) yapısal - aşağıdakilerle ilişkili organizasyonel çatışmalar üzerindeki etki: üretim faaliyetleri(işgücü organizasyonu, yetki dağılımı, teşvik sistemi vb.); c) kişilerarası yöntemler - çatışmanın çıkarlar üzerinde en az etkiye sahip olması vb. için sonraki davranışınızın biçimini ve tarzını seçmek. Örneğin, A.V. Doreen, “Ekonomik Sosyoloji” ders kitabında, işçi çatışmasını çözmek için aşağıdaki biçimleri ve yöntemleri sunmaktadır.
1. Çatışan taraflarla ilgili mücadele ve ikna değil, çatışmaya neden olan örgütsel ve çalışma düzenindeki değişiklik, yeniden yapılanma.
2. Bilgi, yani çatışan tarafların zihnindeki durum imajını yeniden yapılandırmayı, çatışmaya ilişkin doğru görüşe ulaşmayı, bu özel durumda barışın faydalarını teşvik etmeyi amaçlayan sosyo-psikolojik düzenleme.
3. Dönüşüm - çatışmanın yararsız bir düşmanlık durumundan müzakere durumuna, yani başka bir düzleme aktarılması.
4. Dikkat dağıtma - çatışan tarafların dikkatini diğer sorunlara veya ilişkilerinin olumlu yönlerine aktarmak; çatışan tarafların dikkatini birliği teşvik eden ortak bir şeye odaklamak.
5. Mesafe koyma - örneğin başka işlere, diğer departmanlara transfer, personel değişiklikleri yoluyla çatışan tarafların genel organizasyon ve çalışma ilişkilerinden dışlanması.
6. Görmezden gelmek - çatışmanın kendi kendine çözülmesi veya çatışmaya odaklanmanın çatışmanın ağırlaşmasına katkıda bulunmaması için çatışmaya kasıtlı olarak dikkatsizlik.
7. Bastırma, çatışmanın nedenlerinin ortadan kaldırılmadığı ancak bir veya daha fazla taraf için idari yaptırım tehdidi altında her türlü çatışma davranışının yasaklandığı durumdur.
8. Uyumlu tercih - sosyal açıdan daha güçlü olan tarafın çıkarlarını karşılayan, çoğunluk lehine bir karar.
Bir iş çatışmasının çözülebilirliği ve çözümü büyük ölçüde bireylerin ve grupların ilgili koşullardaki davranışlarının özellikleri tarafından belirlenir. Çatışmadaki bazı olumsuz davranışsal olgulara dikkat çekelim:

Sunulan emek çatışması teorisi geneldir. Özellikle aşağıdaki yönlerde geliştirilebilir:
1) çalışanlar arasındaki çatışmalar;
2) çalışanlar ve işçi grupları arasındaki çatışmalar;
3) personel ve idare arasındaki çatışmalar;
4) bir bütün olarak kuruluş ile dış sosyo-ekonomik çevre arasındaki çatışmalar.
Yardım için Rusya Federasyonu İş Kanunu'na başvurursanız, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 401. Maddesi, uzlaşma prosedürleri adı verilen toplu iş anlaşmazlığının değerlendirilme aşamalarını tanımlar. İş Kanunu'nun yorumu, toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürünün, çözümünün 3 aşamasını (aşamalarını) öngördüğünü belirtir: bir uzlaşma komisyonu tarafından, bir arabulucunun katılımıyla ve iş tahkiminde. Uzlaştırma komisyonu tarafından yalnızca anlaşmazlıkların esasının değerlendirilmesi aşaması zorunlu olarak kabul edilmektedir. Toplu iş anlaşmazlığı bir sonraki aşamaya geçer - bir arabulucunun katılımıyla ve (veya) uzlaşma komisyonu aşamasında anlaşmaya varılamadığı takdirde iş tahkiminde ele alınır.
Uyuşmazlık halindeki tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için bir uyuşmazlığın tescili bildirimi için hizmetle iletişime geçme yeteneği bir haktır, ancak bir zorunluluk değildir.

ÇÖZÜM
iş çatışması
Bu özette iş çatışmalarının nedenleri, yapısı, türleri, değerlendirilmesi incelenmiş, incelenmiş ve çatışmaların çözümü ve yönetimine yönelik seçenekler verilmiştir.
Tartıştığım konuyu inceledikten sonra, işveren ile çalışan arasındaki ve ayrıca iş ilişkilerinin belirli bir alanındaki çalışanlar arasındaki ilişkiyi kontrol edemeyen yasal mevzuatın kusurlu olduğu ortaya çıkıyor. Ayrıca ülkede çeşitli çatışma durumlarının ortaya çıkmasına katkıda bulunan üretim, yönetim ve sosyo-ekonomik nitelikte bir takım sorunlar bulunmaktadır ve bu alanda deneyim kazanma sürecinde bu sorunların zaman içinde ortadan kaldırılması gerekmektedir.
Anlaşmazlıkları en aza indirgemek için, mevcut iş mevzuatını iyileştirmek ve her şeyden önce ücretlerin arttırılmasıyla ilgili bir dizi sosyo-ekonomik sorunu çözmek gerekir, çünkü iş çatışmaları esas olarak parasal sorunlardan kaynaklanmaktadır.
Ayrıca, mümkün olduğu kadar az çatışmaya girebilmek için çalışanın hukuki bilgi düzeyinin arttırılması ve kanunun lafzına göre, kendisinin veya başkalarının haklarını ihlal etmeden bu çatışmalardan nasıl çıkılabileceği kanaatindeyim. ilgi alanları. Çatışmaların bazen olumlu olduğunu, gerçeklerin ortaya çıktığını, üretimin arttığını, çalışanların ve işverenin olumlu veya olumsuz herhangi bir özellik veya niteliği bulup analiz ettiğini de bilmeniz gerekir.

KULLANILAN REFERANSLARIN LİSTESİ:

Sosyal çatışma

Kısa kurs

Borman, D., Vorotina L.I., Federmann R. Management.

piyasa ekonomisinde / trans. onunla. IV. Kovalenko - Hamburg: 2004. - 564 s.

Bölüm VII

ORGANİZASYONDA ÇATIŞMA

Bir kuruluştaki çatışma, bir kuruluş veya kuruluşlar arası alanda ortak faaliyet konuları (bireyler, gruplar, yapılar) arasındaki çatışmadır. Organizasyon - yapıdaki ana hücre modern toplum . Tüm insanlar şu veya bu kuruluşa (endüstriyel, mali, ticari,, bilim, eğitim sistemleri, medya, sosyal güvenlik, kamu vb.).

Bir organizasyonun yapısal birimi ekipmanı, binaları, teknolojileri, iletişimi ve normları sağlamaya yönelik bir sistemi vb. İçerir. Ancak herhangi bir organizasyonun temeli insanlardır (ekip) ve onlar olmadan organizasyonun işleyişi imkansızdır.

Belirli bir hedefe ulaşmak için bir organizasyon yaratılır (ortaya çıkar). Kesinlikle hedef insanları bir organizasyonda birleştiren bütünleştirici faktördür. Aynı zamanda kuruluşun hedefleri ile ona dahil olan bireylerin hedeflerinin örtüşmesi de kesinlikle gerekli değildir. Basitçe ortak bir hedefe ulaşmak, bir şekilde bireyin hedefine ulaşmasına katkıda bulunur (örneğin, işçi örgütlerinde) ve kuruluşun her üyesinin kişisel hedefleri, ortak bir hedefe ulaşılmasına bağlıdır (örneğin, kamu derneklerinde).

Kılavuzun bu bölümü, çalışma organizasyonlarında ekip üyeleri arasında ortaya çıkan çatışmaları inceleyecektir.

İşçi kolektifi - belirli hedeflere (üretim, bina onarımları, bilimsel araştırma vb.) ulaşmak için ortak faaliyetlerle birleşen resmi (resmileştirilmiş) bir insan topluluğu. Aynı zamanda ekibin resmi parametreleri (yapı, niceliksel ve niteliksel kompozisyon, güç ve tabiiyet ilişkileri, dikey ve yatay bağlantılar, normlar ve davranış kuralları vb.) organizasyonun özellikleri ve parametreleri tarafından belirlenir.

Çatışma türleri ve ortaya çıkma nedenleri

Organizasyon - karmaşık bir sistem birçok unsuru, çeşitli yatay ve dikey bağlantıları, güç ve tabiiyet ilişkilerini içerir. Bu nedenle içinde çeşitli çatışmalar ortaya çıkar. Örneğin yatay, dikey, emek, gündelik, gruplararası, kişilerarası, rol, konumsal, açık, kapalı, yapıcı, yıkıcı vb.

Çatışmaların nedenleri, hedefler, değerler, çıkarlar ve faaliyet yöntemleri hakkındaki fikir farklılıklarıyla ilişkili çelişkiler olabilir. Örgütsel ve iş çatışmalarının tüm nedenleri ayrılabilir amaç Ve öznel. Nesnel nedenler kuruluşun nesnel eksikliklerine dayanmaktadır (zayıf iş organizasyonu, zayıf malzeme ve teknik temel, finansman eksikliği vb.). Sübjektif nedenler, kuruluş üyelerinin öznel özelliklerine ve koşullarına dayanmaktadır.

Çatışma türlerinin çeşitliliği ve bunlara neden olan nedenler aynı zamanda bir emek örgütünde çeşitli ilişki sistemlerinin (alt sistemlerin) sanki paralelmiş gibi işlev görmesinden kaynaklanmaktadır. Örneğin:

1) organizasyonel ve teknolojik;

2) sosyo-ekonomik;

3) idari ve idari;

4) resmi olmayan;

5) sosyo-psikolojik;

6) sosyo-kültürel.

Sonuç olarak, çalışma kolektifinin üyeleri aynı anda birçok ilişki sistemiyle etkileşime girer. Bu nedenle bir organizasyonda ortaya çıkan çatışmalar, işlevsel sistemlerin türüne göre de sınıflandırılabilir.

1. Organizasyonel ve teknolojik çatışmalar

“A.I. Prigozhin'e göre resmi bir organizasyonun en önemli işlevi, insanları toplumsal emeğin araçları ve hedefleri ile buluşturmaktır”1. Böyle bir bağlantının en önemli mekanizmalarından biri (emek motivasyon sistemiyle birlikte) resmi ilişkiler ve normlar sistemidir. Bu sistemin parametreleri birçok faktöre bağlıdır. Örneğin, kuruluşun çalışma şekli, üretim teknolojisi, yönetim yapısı, emeğin kalitesi ve miktarı, makine ve ekipmanın durumu, hammadde ve malzemelerin mevcudiyeti, üretilen ürünler için arz ve talebin durumu vb.

Bir organizasyondaki organizasyonel ve teknolojik çatışmalar, bir yandan resmi organizasyon ilkelerinin uyumsuzluğunun bir sonucu olarak ortaya çıkar. Örneğin, daha önce işgücü ile kabul edilen ve üzerinde mutabakata varılan kural ve düzenlemelerin organizasyon yönetimi tarafından ihlali nedeniyle (çalışma saatleri ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, hammaddelerin zamanında teslim edilmemesi, işyerlerinin yetersiz durumu, gerekli araçların bulunmaması). güvenlik önlemlerine ve kişisel hijyen kurallarına uyun vb.). Öte yandan, işgücünün fiili davranışları sonucunda (devamsızlık, geç kalma, çalışma programlarının ihlali, teknolojik standartlara uyulmaması, personelin hatası nedeniyle ekipmanın aksaması veya arızalanması, kurallara uyulmaması) güvenlik düzenlemeleri, planlanan görevlerin yerine getirilmemesi vb.).

Organizasyonel-teknolojik sistemin en karakteristik özelliği konumsal çatışmalardır. Ortaya çıkmaları rol, işlevsel ve mesleki pozisyonların karşıtlığından kaynaklanmaktadır. Örneğin çalışanların bir kısmı (bölümler, gruplar) organizasyondaki yenilikçi değişikliklerle ilgilenirken, diğeri mevcut üretim ilişkilerini savunuyor. Yükleniciye çeşitli hizmetlerin temsilcileri tarafından verilen gereksinimlerin tutarsızlığı nedeniyle konumsal çatışmalar ortaya çıkar. Konumsal çatışmalar aynı zamanda nedenleri bireylerin ve grupların birbirlerine olan işlevsel bağımlılığı tarafından belirlenen çatışmaları da içerir.

Örgütsel ve teknolojik sistemdeki çatışmanın nedeni aynı zamanda iş dengesizliği de olabilir. Bu, bireysel olarak çalışanlara veya tüm departmanlara verilen görev, fonksiyon ve sorumlulukların uygun araçlar, haklar ve yetkilerle donatılmaması durumunda ortaya çıkar.

Dolayısıyla, örgütsel ve teknolojik (üretim) çatışmaların ortaya çıkmasının önemli nedenlerinden birinin, hem nesnel hem de öznel nedenleri olabilen düşük düzeydeki işgücü organizasyonu ve yönetimi olduğu sonucuna varabiliriz. Nesnel olanlar, kuruluşun çok işlevsel yapısına ve yönetim sistemine "yerleştirilebilir" (örneğin, işlev ve işlevsizlik arasındaki yapısal çelişkiler) ve öznel olanlar, kuruluşun üyeleri (hem yönetilenler hem de yöneticiler) tarafından "eklenebilir". .

2. Örgütün sosyo-ekonomik sistemindeki çatışma

Bir işçi örgütünün ekonomik sistemi, örgüt çapındaki hedefleri her üyenin hedefleriyle birleştirmenin ana mekanizmasıdır. Birey, örgütün hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunarak öncelikle sosyo-ekonomik olanlar başta olmak üzere kişisel hedeflerinin peşine düşer. Kaynakların ve finansmanın organizasyonel birimler ile işgücünün bireysel üyeleri arasındaki dağılımı, çatışmalarla en yoğun olanıdır.

Bu tür çatışmaların bazı nedenlerine bakalım.

1. Yapılan iş için ücretlerin gecikmesi ve ödenmemesi.

2. Üretim standartlarının arttırılması veya ödeme tarifelerinin düşürülmesi
iş gücü.

3. Örgüt üyelerinin ve ailelerinin hayati ihtiyaçlarını karşılamayan düşük kazançlar.

4. Kusurlu teşvik sistemi. Maddi menfaatlerin ve ücret fonlarının adaletsiz dağıtımı.

5. Kuruluş yönetiminin finansal ve ekonomik faaliyetlerde yaptığı bariz ihlaller ve yanlış hesaplamalar, bunun sonucunda işgücü üyelerinin sosyo-ekonomik koşullarının bozulmasına neden olur.

6. Departmanlar arasında kaynak ve finansman dağılımındaki dengesizlik.

7. Kalkınma fonu ile ücret fonu arasındaki kaynakların ve finansmanın dağılımındaki dengesizlik (işgücü sonuçlarının tahsisi konusunda çatışma).

Yukarıdaki nedenlerden, çatışmalara neden olmak ekonomik alanda, ikincisi (madde 7), kuruluşun liderleri (işverenler, sahipler, idare) arasındaki ana çelişkiyi anlamak için temel öneme sahiptir. devlet işletmeleri) ve işe alınan işçiler. İkincisi, çalışma sırasında elde edilen kârın mümkün olduğunca dağıtım ve tüketim amacıyla kullanılmasını sağlamaya çalışırken, işverenler birikim fonunu (muhtemelen kendi kârlarını) artırmak ve üretimi genişletmek (yeniden yapılandırmak) ile ilgilenmektedir.

3. İdari ve yönetim sistemindeki çatışmalar

Bir organizasyonun idari ve yönetim sistemi, aslında hem iç (yöneticiler ile organizasyon içinde yönetilenler, bölümler, gruplar, bireyler vb. arasında) hem de dış (üreticiler ve çalışanlar arasında) çatışmaları yönetmeye yönelik en önemli mekanizmalardan biridir. tüketiciler, hammadde tedarikçileri ve müşteriler vb.). İç çatışmaların ortaya çıkışı, çözümü ve sonuçları büyük ölçüde organizasyonun yönetim yöntemlerine bağlıdır. İki ana yönetim türü vardır: otoriter ve demokratik. İlk tip, tüm üretim ilişkilerinin katı bir şekilde resmileştirilmesini öngörür, ikincisi ise “sahada” kendi kendini örgütleme ve (çatışmalar dahil) kendi kendini düzenleme için daha fazla alan sağlar. Yönetim türü büyük ölçüde kuruluşun türüne ve hedeflerine (boyut, yapı, teknolojik süreç vb.), hem kontrol hem de kontrol edilen ve dış koşulların sosyokültürel özellikleri.

Sosyal örgütleri yönetmek, yalnızca çatışmaları yönetmekle kalmayıp aynı zamanda onların ortaya çıkmasını da teşvik eden oldukça çelişkili bir süreçtir. Aşağıdaki çatışma türleri doğrudan idari ve yönetim sisteminin işleyişiyle ilgilidir:

1. İdari ve yönetsel aygıtlardaki iç çatışmalar.

2. Merkezi yönetim ile bireysel daire başkanları (bireysel çalışanlar) arasındaki çatışmalar.

3. İdare ile sendikalar arasındaki çatışmalar.

4. Yönetim ile işçilerin çoğunluğu arasındaki çatışmalar. Aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilirler:

Ekonomik nedenler(yukarıda listelenen);

Organizasyonel ve teknolojik nedenler (yukarıda sıralanmıştır);

Yönetimin verdiği sözleri yerine getirememesi;

Organizasyondaki gerçek durumun çalışanlardan gizlenmesi
ve geleceğe yönelik planlar;

Çalışanların çıkarları dikkate alınmadan organizasyonun yeniden inşası (yeniliklerin getirilmesi);

Çalışanların sebepsiz veya çıkarları gözetilmeden işten çıkarılması;

İdare tarafından iş kanunlarının ihlali.

4. Gayri resmi bir kuruluşun işleyişiyle ilgili çatışmalar

Gayri resmi organizasyon, kendi kendine organizasyon türlerinden biridir. Bu, insanların davranışlarını ve faaliyetlerini düzenleyen özel bir alt sistemdir. üretim organizasyonları. Gayri resmi bir örgütün özelliği, hem resmi hem de gayri resmi kuruluşların özelliklerini içermesidir.

Bir yandan üretim ilişkileriyle bağlantılı olarak ortaya çıkar (örneğin, ürünlerin üretimi veya satışı), yani resmi bir organizasyonun işlevlerini yerine getirir (tamamlar), diğer yandan ortaya çıkışının kendiliğindenliği ve göreceliliği; Gayri resmi bir kuruluşa üyeliğin gönüllü olması, onu çeşitli şekillerde gayri resmi organizasyona yaklaştırır.

A.I. Prigozhy, gayri resmi kuruluşların ortaya çıkışının üç kaynağını tanımlıyor.

1) Resmi organizasyonun işlevsel başarısızlığı ve onun
subjektif deformasyon. Gerçek şu ki, endüstriyel ilişkilerin en ayrıntılı dökümü, organizasyonda ortaya çıkan sorunların tüm çeşitliliğini kapsayamıyor. Bazen bireysel çalışanların veya grupların beceriksizliği, ihmali vb. nedenlerden dolayı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Gayri resmi organizasyon, resmi olanlardan farklı olarak, kendi yöntemleriyle resmi organizasyonun eksikliklerini bir dereceye kadar telafi eder (örneğin, mağaza müdürü baş mühendisi atlayarak ortaya çıkan sorunları doğrudan müdürle çözer; depo yöneticisi, tedarik departmanını atlayarak gerekli parçaları tedarikçiden alır).

2) Çalışanların sosyal entegrasyonu, örgütün resmi görevlerinin çakışması sonucu ortaya çıkar.Örneğin, planlanan görevlerin yerine getirilmesi, yüksek kazanç ve diğer teşvik türlerini garanti eder. Bağlı çalışanlar üretkenliği artırmanın resmi olmayan yollarını bulur.

3) İşlev ve kişiliğin ayrılması. Organizasyon bireye belirli bir işlev (rol) verir. Ancak birey her zaman rolüyle ilgili olarak göreceli özerkliği korumaya çalışır. Böylece alır Ek özellikler ve resmi olmayan organizasyonlar da dahil olmak üzere işlevsel sorumluluklarını yerine getirmede ve kişisel hedeflere ulaşmada.

Gayri resmi örgütlerin iş çatışmalarıyla ilgili rolü oldukça belirsizdir. Gayri resmi bağlantı ve ilişkiler bir yandan birçok çatışmanın önlenmesine ve çözülmesine katkıda bulunurken, diğer yandan da çeşitli türden çatışmalara yol açmaktadır. Örneğin:

Gayri resmi organizasyonun kendi üyeleri arasındaki çatışmalar;

Gayri resmi bir kuruluş ile resmi bir kuruluşun gayri resmi kuruluşun parçası olmayan bireysel üyeleri (grupları) arasındaki çatışmalar;

Resmi ve gayri resmi yönetim ve problem çözme yöntemleri arasındaki çatışmalar;

Resmi ve gayri resmi çıkar çatışmaları;

Bireyin resmi işlevleri yerine getirmesi ve resmi olmayan bir organizasyondaki rolüyle ilişkili rol çatışmaları.

Belirli koşullar altında gayri resmi bir organizasyon, bir bütün olarak resmi organizasyon için ciddi bir istikrarsızlaştırıcı faktör haline gelebilir. Ancak gayri resmi bir organizasyonun düzensizleştirici rolü genellikle bir sebep değil, sosyal organizasyonun kendisindeki işlev bozukluklarının bir sonucudur.

5. Sosyo-psikolojik ilişkiler sisteminin işleyişiyle ilgili bir organizasyondaki çatışmalar

Bir kuruluştaki insanların etkileşimleri resmi ve gayri resmi ilişkilerle sınırlı değildir. Herhangi bir sosyal organizasyonda, gayri resmi (sosyo-psikolojik) bağlantılar ve ilişkiler sistemi kendiliğinden oluşur. Dışarıdan düzenlenmezler ve iş temasları temelinde (ortak faaliyetler sırasında, ortak rekreasyon sırasında, işe giderken vb.) ortaya çıkmalarına rağmen iş faaliyeti ile bağlantılı olarak oluşmazlar. Gayri resmi ilişkiler, insanlar arasındaki iletişim sırasında kendiliğinden ve doğrudan gelişir. İletişim ihtiyacı ve orada Asıl sebep gayri resmi ilişkilerin ortaya çıkışı. İnsanları gayri resmi bir organizasyonda birleştirmenin temeli karşılıklı ilgi, ve üyeliğin temel ilkesi - Seçme özgürlüğü.

Gayri resmi grubun dışındaki koşullar da birleştirici bir faktör olabilir. Örneğin örgüt içinde ortaya çıkan zorluklar ve gerginlikler, bir kişi ya da gruba yönelik tehdit hissi, kişilerin birbirlerinden destek alma isteği. Büyük önemİnsanları birleştirmek için aynı zamanda kişisel niteliklere ve karşılıklı algılara (beğenmeler, hoşlanmamalar, görüşlerin örtüşmesi, görüşler, değer yönelimleri vb.) sahiptirler.

Gayri resmi organizasyon, insanların sosyal entegrasyonunu sağlar, onları resmi düzenlemelerin ve diğer sıkıntıların sert etkilerinden korur, onurlarını ve öz saygılarını korur.

Sosyo-psikolojik organizasyon karmaşık bir yapıya sahiptir ve bir dizi gayri resmi gruba bölünmüştür. Gayri resmi bir grupta iletişim sırasında, grubun tüm üyeleri için uyulması zorunlu hale gelen kendi ilişki yapısı, bir itaat sistemi, liderler (örgütsel ve grup), normlar ve değerler ortaya çıkar.

Resmi bir ilişkiler sisteminde, kişi her şeyden önce kuruluşun genel hedeflerine ulaşmayı amaçlayan belirli işlevlerin yerine getirilmesidir. Gayri resmi olarak - kişi, kendi kişisel hedefleri, ilgi alanları ve değerleri ile bir birey olarak hareket eder. Bu nedenle, gayri resmi bir organizasyondaki çatışmalar, her şeyden önce insanların sosyo-psikolojik özelliklerinden, kişisel ve grup çıkarlarından kaynaklanmaktadır. Bu çatışmalardan bazılarını isimlendirelim:

Hedef, değer ve çıkar çatışmaları (her düzeyde
resmi sistem);

Grup içindeki mevcut ilişkiler sisteminin ihlaliyle ilişkili rol çatışmaları;

Grup normlarının ihlalinden kaynaklanan çatışmalar;

Hakimiyet ve liderlik çatışmaları;

Kişilerarası sosyo-psikolojik (duygusal) çatışmalar;

Alt gruplar arasındaki çatışmalar ayrı grup;

Gruplararası çatışmalar;

Resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında çeşitli düzeylerde çatışmalar.

Gayri resmi ilişkiler (normlar, değerler, davranış kuralları, emir komuta zinciri, liderlik vb.) üretimde insanları düzenleyen bir mekanizmadır ve üretim dışı alanlar. Gayri resmi bir organizasyon, kendi “oyun kurallarını” resmi yapılara dayatabilen ve belirli koşullar altında organizasyona hakim olan, yönetimin çabalarını geçersiz kılan güçlü bir güçtür. Dolayısıyla emek örgütünün çeşitli alanlarında ortaya çıkan pek çok çatışmanın ortaya çıkışının kaynağı ve olası çözüm yolları sosyo-psikolojik sistemde yer alabilir.

Kuruluşun sosyo-kültürel sistemi

Sosyo-kültürel sistem, bir organizasyonun spesifik bir alt kültürüdür. Tüm ilişkiler dizisinden (resmi, gayri resmi, endüstriyel, gündelik vb.) ve kuruluş üyelerinin genel kültüründen oluşur. Bir kuruluş bazen çeşitli şekillerde birbirinden önemli ölçüde farklılık gösteren kişileri içerir. Örneğin, göre mesleki nitelikler(iş deneyimi, eğitim düzeyi ve nitelikler); sosyal özellikler(etnik, dini, sosyal sınıf, cinsiyet ve yaş) vb. Bu farklılıkların her biri çatışma nedeni haline gelebilir. Kuruluşların uzun vadeli işleyişi, ortak geleneklerin, alışkanlıkların ortaya çıkmasına, ortak düşünce kalıplarının gelişmesine, belirli ofis görgü kurallarına ve örgütsel ideolojiye katkıda bulunur.

Sosyokültürel sistemin durumu büyük ölçüde örgütün özellikleri, gelişme beklentileri, üyelerinin genel kültür düzeyi, dış koşullarçevre. Çatışmaların biçimi, çözüm yöntemleri ve sonuçları büyük ölçüde bu sistemin durumuna bağlıdır. Dostça, iyi koordine edilmiş, birbirlerine saygı duygularının geliştirildiği ve farklı çıkarların dikkate alındığı bir ekipte, ağırlıklı olarak işlevsel, yapıcı çatışmalar ortaya çıkar ve bunların çözümü olumsuz sonuçlara yol açmaz. Organizasyon kişilerarası ve grup çelişkileri nedeniyle çalkalanırsa, bu durum hem genel olarak endüstriyel ilişkileri hem de özel olarak çatışmaya yatkın durumları olumsuz etkileyecektir.

Bir organizasyondaki çatışmanın sonuçları

Çatışma durumunun niteliğine, çatışmanın taraflarının seçtiği davranışsal stratejiye ve çözüm yöntemlerine bağlı olarak bir örgütte çatışmanın hem olumsuz hem de olumlu sonuçları olabilir.

İLE Olumsuz sonuçlar aşağıdakiler dahil edilebilir:

1. Rakipler arasındaki ilişkilerde gerilimin artması,
düşmanlığın artması, sosyal refahın bozulması.

2. Çatışan taraflar arasındaki etkileşim ve iletişimin sınırlandırılması.

3. İşlevsel gerekliliğe aykırı olarak iş bağlantılarının azaltılması, iletişimin aşırı resmileştirilmesi, grup ve bireysel egoizmin büyümesi.

4. Olumsuz ruh halinden dolayı çalışma motivasyonunun azalması
ve ortaya çıkan sorunlara olumlu bir çözüm bulma konusundaki belirsizlik; İşgücü verimliliğinde azalma ve personel devir oranında artış.

5. Yönetim açısından dikkatin dağılması, zaman ve para kaybı
çatışma ve sonuçlarının ortadan kaldırılması.

6. Yüzleşmede anlamsız güç ve enerji israfı; öznel deneyimler ve stres.

Çatışma farklılıklarının aşırı derecede şiddetlenmesi ve taraflar arasındaki çatışmaların uzun sürmesi, organizasyonu genel bir krize ve çöküşe sürükleyebilir.

İLE olumlu sonuçlarçatışmalar aşağıdakileri içerir:

1. Örgüt üyelerinin uyumu ve sosyalleşmesi.

2. İç gerilimi azaltmak ve durumu istikrara kavuşturmak.

3. Organizasyonda yeni bir güç dengesinin belirlenmesi ve pekiştirilmesi.

4. Gizli eksikliklerin ve yanlış hesaplamaların belirlenmesi.

5. Acil organizasyonel ve teknolojik sorunlara radikal çözüm, sıra dışı çözümler arar.

6. Bilgi süreçlerinin etkinleştirilmesi.

7. Ortak sorunları çözmek için grup uyumu, kendini geliştirme
bilinç, özsaygı ve çözülen sorunlara katılım.

Yukarıda listelenen çatışmaların olumlu ve olumsuz sonuçlarına yüzeysel bir bakış bile, aynı türdeki çatışmaların, gelişimlerine ve çözümlenmelerine bağlı olarak taban tabana zıt sonuçlar verdiği sonucuna varmamızı sağlar.

Bir organizasyonda çatışmaların önlenmesi

Çeşitli emek örgütlenmesi sistemlerinde ortaya çıkan her türlü çatışma birbiriyle bağlantılıdır. Organizasyondaki her türlü ilişkinin taşıyıcıları aynı kişiler olduğundan, bir ilişki sisteminde ortaya çıkan çatışma diğerlerini de etkiler. Memnuniyetsizliklerini ortak bir “kumbarada” biriktiriyor gibi görünüyorlar. sosyal gerilimin integral katsayısı. Bu nedenle, bir organizasyondaki çatışmaların önlenmesi ve çözülmesindeki başarı, büyük ölçüde, toplumsal gerilimdeki büyümenin tüm kaynaklarının ve bunların toplam göstergelerinin ne kadar doğru ve zamanında tespit edildiğine bağlıdır. Bunun için çeşitli yöntem ve teknikler kullanılır. Örneğin, faktör analizi kullanılarak sosyal gerilimin integral katsayısı1 belirlenebilir.

İLE=(x 1 +x 2 ...x)/n=0,7,

Nerede: İLE - sosyal gerilim katsayısı;

X ]- ekonomik kriz faktörü (memnuniyetsizlik yüzdesi);

x 2 ~ücret faktörü (memnuniyetsizlik yüzdesi);

X - diğer faktörler;

P- Ankete katılan uzmanların ve katılımcıların yarısından fazlası arasında memnuniyetsizliğe neden olan faktörlerin sayısı.

K=0,7 değeri, ankete katılanların %70'inden fazlası arasındaki memnuniyetsizliğe karşılık geliyor ve bu da iş gücünde tehlikeli düzeyde sosyal gerilime işaret ediyor.

Sosyal gerilim seviyesinin teşhisi, ana sosyal sorunlar kümesini tanımlamamıza, bunları ciddiyet derecesine göre sıralamamıza ve gerekli önlemleri alma olasılığını belirlememize olanak tanır.

A.I. Prigozhin2 tarafından önerilen “Örgütsel çatışmayı değerlendirme şemasını” kullanarak, sosyal gerilimin gelişiminin dinamiklerini takip edebilirsiniz (Şekil 11).

Kütle karakteri

Pirinç. 11. Organizasyonel çatışmayı değerlendirme programı.

K 1, K 2,..K n toplumsal gerilimin göstergeleridir; K, ötesinde gerilimin azalmaya başladığı kritik noktadır.

Deneysel değerlendirme yöntemi bir organizasyondaki memnuniyetsizliğin derecesini belirlemek için kullanılabilir. Araştırmacılar, Zaporozhye işçi kolektiflerinde bu yöntemi kullanarak aşağıdaki ilişki durumunu tespit ettiler1:

Memnuniyetsizlik %20'yi geçmiyor - memnunum
ilişkinin durumu;

Memnuniyetsizlik %20 ila %40 arasında değişmektedir - istikrarsız bir ilişki durumu;

% 40'tan 70'e - kriz öncesi ilişkilerin durumu;

% 70'ten 100'e - ilişkilerin kriz durumu.

Sosyal gerilimin işaretleri sıradan gözlemlerle de tespit edilebilir. Aşağıdaki tezahür yöntemleri mümkündür "Olgunlaşma" çatışması:

Spontane mini toplantılar (birkaç kişi arasındaki konuşmalar);

İşten devamsızlık sayısının artması;

İşgücü verimliliğinde azalma;

Yerel çatışmaların sayısında artış;

Artan duygusal ve psikolojik arka plan;

Toplu işten çıkarmalar kendi isteğiniz üzerine;

Söylentilerin yayılması;

Yönetim talimatlarına toplu olarak uyulmaması;

Kendiliğinden mitingler ve grevler;

Duygusal gerilimde artış2.

Sosyal gerilim kaynaklarının belirlenmesi ve çatışmanın gelişiminin erken bir aşamasında çözülmesi, maliyetleri önemli ölçüde azaltır ve olumsuz sonuç olasılığını azaltır. Bir sosyoloji hizmeti, sosyolojik izlemeyi organize etme, örgütün durumuna ilişkin kapsamlı bir analiz ve teşhis yapma, uygun öneriler geliştirme ve gerekirse arabuluculuk işlevlerini üstlenme yeteneğine sahip, çatışmanın düzenlenmesinde önemli bir rol oynayabilir.

Çatışma, gelişimin erken bir aşamasında önlenemezse veya çözülemezse, gelecekte aşağıdaki çatışma yönetimi yöntemlerini kullanmak mümkündür:

Çatışmayı önlemek;

Anlaşmak;

İşbirliği;

Güçlü çözüm.

Bu yöntemler bu kılavuzun ilk bölümünde daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Bazılarına bakalım spesifik özellikler, örgütsel çatışmaları çözme özelliği.

Örgütsel çatışmaların başarılı bir şekilde çözümlenmesinin en önemli koşulu hukuki destektir. Çeşitli yasal (yasama) düzenlemelere (Rusya Federasyonu Anayasasından bireysel emirlere ve kuruluşun yönetiminin talimatlarına kadar) dayanmaktadır. Uygun bir yasal çerçevenin varlığı, çatışmayı kurumsallaştırmayı ve gelişim sürecini önemli ölçüde etkilemeyi mümkün kılar.

“İşçi-işveren” ilişkisini düzenleyen ana yasal belgelerden biri, “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Usulü Hakkında Kanun” ve ayrı bir kuruluş için, kural olarak aşağıdakileri öngören Toplu İş Sözleşmesidir. olası seçenekler iş uyuşmazlıklarının ve çatışmalarının çözümü. Yerel çatışmalar için yasal dayanak, kuruluşun tüzüğü ve diğer sözleşmeler olabilir. yasal işlemler, tüm üyeleri için bir normlar ve kurallar sistemi tanımlar. Sosyo-psikolojik ilişkiler sistemi düzeyinde, gayrı resmi yasal çerçevenin rolü gayrı resmi normlar ve kurallar tarafından oynanır ve arabulucu veya hakem rolü gayrı resmi liderler tarafından oynanır.

John Burton, çatışma olgusunu üç ideal kategoride tanımlar: anlaşmazlıklar, çatışmalar, yönetim sorunları ve bunları çözmek için yöntemler önerir. Bu sınıflandırma ve yöntemler aynı zamanda bir kuruluştaki çatışma durumlarını tanımlamak ve çözmek için de kullanılabilir.

İş uyuşmazlıkları, kural olarak, kişinin temel sosyal ihtiyaçlarını etkilemez ve uzlaşma yöntemi kullanılarak müzakere yoluyla çözülebilir.

D. Burton'a göre çatışmanın temeli, temel insani sosyal ihtiyaçların çatışmasıdır. Bu nedenle bunları çözmek için “problem odaklı” önerisinde bulunuyor. Analitik Yöntemler(sorunun analizi ve tanımı, motivasyonun analizi, katılımcıların ihtiyaçları ve ilişkileri, karşılıklı anlayış arayışı, ihtiyaçları karşılamak için alternatifler ve çözüm seçimi"1.

Yönetim sorunları tartışmalar ve alternatiflerin seçimi yoluyla çözülebilir. Bu sorunları çözmek için “harici” yönetim uzmanlarının hizmetlerinden de yararlanabilirsiniz.

Bir kuruluşun pazar ve rekabet ortamında etkin bir şekilde çalışabilmesi ve gelişebilmesi için sürekli değişmesi ve gelişmesi gerekir. Aynı zamanda, her dört veya beş yılda bir organizasyon yapısında, teknolojide değişikliklerde, yeni ürünlerin piyasaya sürülmesinde vb. büyük değişikliklere ihtiyaç vardır. Önemli değişiklikler kaçınılmaz olarak belirli sayıda üyenin çıkarlarını etkileyecek ve bir rekabet kaynağı haline gelecektir. çatışmalar. Bunların önlenmesi ve çözümü büyük ölçüde kurumun yönetim yöntemlerine bağlıdır.

Sorunları çözmenin zorlayıcı yöntemleri otoriter yönetimin en karakteristik özelliğidir. Kullanımları yalnızca durumun kontrolden çıktığı ve acil kararların gerekli olduğu aşırı durumlarda haklı gösterilebilir.

Normal şartlarda zorlayıcı yöntemler, çelişkilerin kaynaklarını ortadan kaldırmadığı ve ilişkilerdeki gerilimi hafifletmediği için etkisizdir.

Artan gerilim ve çatışma durumlarının nedenleri (özellikle örgütsel reform bağlamında) şunlar olabilir:

Kuruluş üyeleri arasında farkındalık eksikliği;

Yanlış ya da çarpıtılmış bilgi, söylentiler;

Belirsizlik, geleceğe ilişkin belirsizlik;

İletişim kısıtlamaları vb.

Birçok araştırmacı organizasyonel yönetimde geleceğin uygulamaya ait olduğuna inanmaktadır. Katılımcı yönetim, ki bu şunu varsayar:

Tüm üyelerin kuruluşun işlerine katılımı ve sahiplenmesi;

Yukarıdan aşağıya mümkün olan maksimum yetki devri;

Teknik, ekonomik ve sosyal dolaşım özgürlüğü
bilgi;

İletişimin çok yönlü gelişimi.

Bir kuruluşun reformu sırasında akut sosyal çatışmalardan kaçınmak veya bunların olumsuz sonuçlarını azaltmak için, kuruluşun yönetiminin bir dizi ilgili faaliyeti hazırlaması ve yürütmesi gerekir. Örneğin:

Organizasyonda reform yapmak için ayrıntılı bir plan geliştirin;

Tüm çalışanları yaklaşan yeniden yapılanma konusunda bilgilendirin ve
olası beklentiler;

Kuruluşun reform planına ilişkin açık bir tartışma düzenleyin;

Personelin yeni işler için yeniden eğitilmesini organize etmek;

Personelin istihdamına yardımcı olunması
işten çıkarılma;

İşten çıkarılan çalışanlara tazminat ödenmesini sağlamak;

Eylemlerinizi sendikalarla koordine edin.

Ortaya çıkan çelişkiler örgüt içinde çözülemezse, çatışan taraflar, oluşturulması “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Usulü Hakkında Usul Hakkında Kanun” ile öngörülen bir uzlaşma komisyonu veya iş tahkiminden yardım isteyebilirler.

Biri etkili yöntemler Avrupa ülkelerinde yaygın olarak kullanılan çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve toplumsal çatışmaların çözümü, bir sosyal ortaklık sisteminin geliştirilmesi. Bu yöntem, karşılıklı tavizleri, uzlaşmayı ve karşılıklı olarak kabul edilebilir anlaşmalara varmanın ana yolu olarak müzakerelerin kullanılmasını içerir. Sosyal ortaklık tek bir kuruluş bünyesinde oluşturulabilir ve daha sonra büyük kuruluşlar arasında bir ilişkiler sistemi olarak yavaş yavaş gelişebilir. sosyal gruplar. Ancak böyle bir ilişkiler sisteminin yaygın olarak uygulanması için en azından aşağıdaki koşullar gereklidir:

İstikrarlı yasal çerçeve ve ilgili sosyal garantiler toplumun tüm üyeleri için;

Belirli düzeyde çatışma yönetimi kültürü ve potansiyel ortakların iyi niyeti.

Bilginizi test edecek sorular

1. Organizasyon nedir?

2. Kuruluşun ana alt sistemlerini adlandırın.

3. Bir kuruluştaki resmi ilişkiler ile gayri resmi ilişkiler arasındaki fark nedir?

4. Bir kuruluştaki ana çatışma türlerini adlandırın.

5. Kuruluştaki çatışmaların ana nedenlerini adlandırın.

6. Ana işlevleri adlandırın ve Olası sonuçlarörgütsel çatışmalar.

7. Örgütsel çatışmaları önlemenin yolları nelerdir?
Bilirsin?

8. Organizasyondaki sosyal gerilim belirtilerini adlandırın.

9. Organizasyonel sorunları çözmenin ve çözmenin yolları nelerdir?
çatışmalar biliyor musun?

10. “Katılımcı yönetim” ve “sosyal ortaklık sistemi” nedir?

Edebiyat

Alexandrova E. V. Sosyal ve emek çatışmaları: çözüm yolları. - M., 1993. - S. 54, 78-79, 80, 93.

Dorin A.V. Ekonomik sosyoloji. Minsk, 1997. -S. 139-140, 141.

Zaitsev A.K. Bir işletmede sosyal çatışma. - Kaluga, 1993. S. 58.

Karpukhin O. N. Organizasyon kültürü. // Sosyo-politik dergi, 1997. - No. 2. s. 141-142.

Meskon M.X., Albert M., Khedouri F. Yönetimin temelleri. - M., 1995. - S.437,529.

Platonov Yu.Üretimde sosyal çatışmalar. // Sosyolojik araştırma. 1991. - Sayı. 11. - S. 21.

Shcherbina G. I. Organizasyonların sosyolojisi. Sözlük-referans kitabı. - M., 1996. - S. 14, 72-73.

Sosyal ve emek alanındaki temel kavramlar ve çatışma türleri
Bir çalışma ekibi de dahil olmak üzere herhangi bir ekip, her zaman birbirleriyle belirli bir şekilde etkileşime giren, belirli bir topluluğa ait olduklarının farkında olan ve ekip tarafından bu topluluğun üyeleri olarak tanınan bireylerden oluşan bir koleksiyondur. Bir çalışma ekibindeki ortak faaliyet sürecinde, ekip üyelerinin kişisel ve iş ilişkilerini yansıtan nispeten istikrarlı bir genel duygusal ruh hali yaratılır. Bir yandan bu ruh hali bir dizi unsur olarak kendini gösteriyor. çevre ve sosyal durum ise öznel ve nesnel nedenlerin etkisi altında şu veya bu ruh halini şekillendiren faktörlerin tümü. Bu, kendisinin kolektif faaliyetleri ve bireysel insanların çalışmalarını etkilemeye başlamasına yol açar.
Her durumda, hedefler, onlara ulaşmanın yolları hakkında farklı görüş ve fikirlerin olduğu bir ekipte, farklı yaşam ilkeleri, planlar vardır, çatışma durumlarının, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının gerekçeleri vardır.
Çatışma, çeşitli karşıt güdülerin (çıkarlar, hedefler, idealler, inançlar) veya yargıların (görüşler, görüşler, değerlendirmeler) karşı karşıya gelmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan, bir ekibin üyeleri arasında açık bir çatışma olarak anlaşılmaktadır.

Bir iş anlaşmazlığı (çatışma), sosyal ve çalışma ilişkilerinin çeşitli alanlarındaki gerçek veya iddia edilen hakların ihlali sonucu ortaya çıkar: ücretler, çalışma koşulları, çalışma ve dinlenme programları, çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasının organizasyonu vb. . İş haklarının ihlali bireysel bir çalışanı ilgilendiriyorsa, böyle bir ihlalin sonucu bireysel bir iş anlaşmazlığının (çatışmanın) ortaya çıkmasıdır. İşveren ile bir grup çalışan veya bir bütün olarak işgücü arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, bu durumda iş anlaşmazlığı kolektif niteliktedir ve toplu iş anlaşmazlığı olarak nitelendirilir.
Uyarınca çalışma mevzuatı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi) bireysel iş anlaşmazlığı, işveren ile çalışan arasında, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi içeren ve rapor edilen yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. Bireysel iş uyuşmazlıklarını incelemek üzere organa. Toplu iş anlaşmazlığı, çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının oluşturulması ve değiştirilmesine ilişkin (bunlar dahil) çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak tanımlanır. ücretler), toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve uygulanmasının yanı sıra işverenin, iş hukuku normlarını içeren kanunları kabul ederken çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almayı reddetmesiyle bağlantılı olarak (İş Kanunu'nun 398. Maddesi) Rusya Federasyonu).
Çatışma, bir tarafın konumu veya eylemlerinin diğer tarafın konumunu etkilediği ve yüzleşmenin her zaman bilinçli bir temele sahip olmadığı bir durumu varsayar. Bir organizasyonda çatışmalar ortaya çıkabilir ve gelişebilir. bireysel çalışanlar, departmanlar, farklı düzeylerdeki yöneticiler, bir yanda işgücü, diğer yanda yönetim ve şimdi de etnik gruplar arasında vb.
Çatışma türleri son derece çeşitlidir. Gruplandırma özelliğine bağlı olarak yukarıda bahsedilen açık ve kapalı (gizli) çatışmalar ayırt edilebilir; genel ve yerel (kurumun tamamının veya bir kısmının çatışmaya dahil olup olmamasına bağlı olarak; ticari ve kişisel; istikrarlı, artan (büyüyen), kanalize edilen veya azalan (nedeniyle)
çatışmanın gelişim aşamasına bağlı olarak); kendiliğinden veya önceden planlanmış; kısa vadeli veya uzun süreli (ikincisi bir krize ve hatta kuruluşun ölümüne yol açabilir), vb.
Pek çok olası çatışma ve çatışma durumundan en sık olarak kişisel çatışmalar tanımlanır; bunun nedenleri arasında seçim yapma ihtiyacı olabilir. Çeşitli seçenekler kararlar, dış gereksinimler ile iç pozisyonlar arasındaki tutarsızlık (hedefler, bunlara ulaşmanın yolları), bunların uygulanmasına yönelik ihtiyaçlar ve olanaklar, kişisel çıkarlar ve sorumluluklar. Başka bir deyişle, kişisel çatışmalar sırasıyla motivasyonel (çoklu karar koşullarında seçim yapıldığında) ve rol (en az kötülük ilkesine göre seçim yapmak söz konusu olduğunda) olarak ikiye ayrılabilir. Çoğu durumda, çatışma konularının maddi çıkarlarının çatışmasından kaynaklanan kişilerarası çatışmalar da vardır. Aynı zamanda, görünüşte karakterlerde, değerlerde vb. bir tutarsızlık olarak kendilerini gösterebilirler; genellikle bireysel ve kolektif değerler ve davranış normları arasındaki tutarsızlıklardan kaynaklanan, bir birey ile bir grup arasındaki çatışmalar; Çoğunlukla çıkarlardaki ekonomik farklılıklara dayanan gruplar arası çatışmalar.
Endüstriyel çatışma biçimleri, doğası
Endüstriyel çatışmaların biçimleri farklı olabilir, ana olanlar Şekil 2'de sunulmaktadır. 29.1.

Modern personel yönetimi uygulaması, bir organizasyondaki birçok olası çatışmanın doğası gereği olumlu olduğu gerçeğine dayanmaktadır; Daha verimli çalışmaya ve sosyal ve çalışma ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulundukları için sadece kabul edilebilir değil, aynı zamanda arzu edilirler. Bunun nedeni:

sorunları ortaya çıkarmanıza, öğrenmenize izin verir çeşitli noktalar vizyon, karşıt tarafların kabul edebileceği çözümler bulmak;
değişikliklere ve yeni oluşumların oluşmasına neden olur. sosyal mekanizmalar Ekip içindeki ilişkileri geliştirmek, karşılıklı anlayışı güçlendirmek, işgücündeki çeşitli grupların birleşmesini teşvik etmek, uyum ve işbirliğinin artmasına yol açmak;
Ekip üyelerinin faaliyetlerini, yaratıcılığı, tartışmayı, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını ve değişime hazır olmayı teşvik eder.

Bütün bunlar hem bireyin hem de bir bütün olarak takımın gelişimine katkıda bulunur; Örgüt içi çatışmaların yapıcılığından bahsediyor. Yapıcı çatışmalar şunları içerebilir:

temeli, çeşitli iş sorunlarının acil olarak çözülmesi ihtiyacı, üretim görevleri, sorumlulukların yeniden dağıtılması, ikramiye dağıtımı vb. gibi nedenler olan kolektif iş anlaşmazlıkları;
ekipten memnuniyetsizliğe neden olan çalışan davranışlarından kaynaklanan ekip ile birey arasında çatışmalar (devamsızlık, sarhoşluk, entrika vb.);
Ekip ile yönetici arasındaki çatışmalar (yönetimde yöneticinin veya kuruluş yönetiminin dikkatine sunulması gereken sorunlar ortaya çıktığında).

Aynı zamanda, çatışmalar doğası gereği yıkıcı da olabilir ve uygulamanın gösterdiği gibi, iş kolektifinde en sık meydana gelen tam da bu tür çatışmalardır. Olumsuz, bazen yıkıcı eylemlere, kavgalara, iftiralara vb. yol açabilirler, bu da ekipteki duygusal ruh halinde bir bozulmaya ve sonuçta işin verimliliğinde bir azalmaya yol açar.
Yıkıcı çatışmalar Kural olarak, işçilerin emek faaliyetlerini azaltır, sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki sorunların çözümüne katkıda bulunmaz, personel cirosunun artmasına, ekibin istikrarsızlığına, işten memnuniyetsizliğe ve sosyo-psikolojik koşullara yol açar. takım.

Olumsuz sonuçlarİş çatışmalarının olumlu işlevleri
Bir kuruluştaki iş çatışmalarının kural olarak olumsuz sonuçları vardır:

işlevsel zorunluluklara aykırı olarak dedeyle olan temasların kısıtlanması, resmi iletişime geçilmesi ve açık iletişimin terk edilmesi;
takımdaki düşmanlığın artması;
çalışma motivasyonunda ve dolayısıyla işgücü verimliliğinde düşüş;
takımdaki karşılıklı anlayışın bozulması;

genellikle “prensip dışı” olarak karşılıklı yükümlülüklere ve anlaşmalara uyulmaması;

bir örgütün, kültürün, yerleşik geleneklerin vb. bağlarını yok etme niyetine varan kasıtlı ve amaçlı yıkıcı davranış;
belirli bir çalışma grubuna veya kuruluşa ait olmaktan duyulan memnuniyetsizlik; bireysel davranışa yönelik tutum;
yüzleşmek için anlamsız çaba ve enerji harcamak, iş sorunlarını ve üretim görevlerini çözmek için uygun bir durumdan yararlanamamak vb.

İş çatışmasının olumlu işlevleri tabloda sunulmaktadır. 29.1.
Tablo 29.1. Kuruluş ekibinin gelişimini olumlu yönde etkileyen iş çatışması işlevleri

İşlev (enlem. işlev) - yürütme, amaç, uygulama. Sosyal fonksiyon - bu, sosyal sistemin bir veya başka unsurunun oynadığı roldür ( sosyal kurum sosyal süreç, sosyal eylem vb.) toplumda veya sosyal toplulukta. Örneğin aile kurumunun işlevi toplumdaki evlilik ve aile ilişkilerini düzenlemek; uygulama fonksiyonu sosyolojik araştırma- belirli sosyal sorunları tanımlamak ve çözmek. Sosyal sistemle ilgili olarak hakkında konuşabiliriz fonksiyonel Ve işlevsizçatışmalar. Birincisi sistemin işleyişinin iyileştirilmesine ve gelişmesine katkıda bulunacak, ikincisi ise tam tersine istikrarsızlaşmasına ve yıkılmasına katkıda bulunacaktır.

Belirli çelişkilerin çözümü açısından şunları söyleyebiliriz: yapıcı Ve yıkıcıÇatışmanın işlevleri (işlev bozuklukları). Birincisi ortaya çıkan çelişkileri çözmeyi, ikincisi ise onları derinleştirmeyi amaçlıyor.

Ayrıca orada pozitif (pozitif) Ve negatif (negatif)Çatışmanın işlevleri. Büyük ölçüde, sosyal çatışmanın gelişimi ve sonuçlarına ilişkin öznel-nesnel bir değerlendirmeyi yansıtırlar. Böylece Ekim 1917 devrimi yalnızca Rus toplumu Dünya kamuoyunun da bu olayı olumlu olarak değerlendirenleri de, olumsuz olarak değerlendirenleri de.

Ayrıca, çatışmanın belirli kişiler açısından sonuçları açısından nesnel ve öznel değerlendirmeleri de vardır. Örneğin, endüstriyel (toplumsal-emek) çatışmanın bir sonucu olarak mümkün hale gelen bir işletmenin yeniden inşası nesnel olarak olumlu bir olgudur, ancak bunun sonucunda işletmeden atılan işçilerin belirli bir kısmı açısından Personel azaltımı durumunda bu çatışma olumsuz olarak değerlendirilecektir.

Çatışmanın olumlu ya da olumsuz etkisi de büyük ölçüde çatışmanın ortaya çıktığı ve gelişmekte olduğu sosyal sistem tarafından belirlenmektedir. Çatışmanın norm olarak kabul edildiği ve bunun çözümü için çeşitli mekanizmaların mevcut olduğu gevşek yapılandırılmış gruplarda ve açık toplumlarda, daha fazla canlılık, dinamizm ve ilerlemeye açıklığı teşvik etme eğilimindedir. Totaliter bir toplumda toplumsal çatışmayı çözmenin tek mekanizması, bu çatışmanın güç kullanılarak bastırılmasıdır. Böyle bir çatışma işlevsizleşerek toplumun dağılmasına, eskilerin şiddetlenmesine ve yeni çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olur. Çözülemeyen çelişkiler birikir ve çatışma biçiminde ortaya çıkarsa ciddi toplumsal çalkantılara yol açar.

Ayrıca, herhangi bir faaliyet alanındaki (ekonomik, politik, sosyal) her seviyedeki yöneticilerin (yönetici elit), çoğu durumda yönettikleri yapılarda çatışmanın ortaya çıkması ve gelişmesiyle ilgilenmediklerini akılda tutmak gerekir, çünkü aynı zamanda yönetim eksikliklerini de ortaya çıkarır. Bu nedenle, ortaya çıkan sorunları yapıcı bir şekilde çözmek yerine, çoğu zaman çatışmayı en başından itibaren söndürmeye, çelişkilerin ciddiyetini ve ölçeğini kamuoyundan gizlemeye, gerçek nedenleri ve sonuçlarına ilişkin bilgileri çarpıtmaya çalışırlar. Örneğin, Çernobil felaketinin (1986) boyutunu ve olası sonuçlarını halktan gizleme girişimi, milyonlarca insanın artan dozda radyasyona maruz kalmasına yol açtı. 2005 baharında Blagoveshchensk (Başkurdistan Cumhuriyeti) şehrinde yüzlerce sivil işçiler tarafından dövüldü. kanun yaptırımı. İçişleri Bakanlığı liderleri bu suçu gizlemeye çalıştı ve bu konudaki bilgiler kamuoyuna açıklandığında yetkililer, trajedinin ana suçlularının sorumluluktan kaçınmasını sağlamak için mümkün olan her şeyi yaptı. Sonuç olarak ortaya çıkan çatışma yapıcı bir çözüm bulamadı ve sivil toplum ile kolluk kuvvetleri arasında uzun süredir var olan çelişkiler daha da ağırlaştı.

Yönetici seçkinler nesnel olarak toplumdaki egemen konumlarını korumak ve güçlendirmekle ilgilenmektedir.

kuruluşlar. Bu nedenle, çıkarlarını etkileyen herhangi bir çatışma onlar tarafından olumsuz olarak değerlendirilir ve bu değerlendirmeyi başkalarına empoze etmeye çalışırlar.

Bir çatışmanın olumlu ya da olumsuz değerlendirmesi büyük ölçüde çözüm yöntemlerine bağlıdır. Objektif olarak acil bir çatışmayı çözmek için yetersiz araç ve yöntemler kullanılsa bile, yapıcı olmaktan çıkıp yıkıcı hale gelebilir ve olumsuz olarak değerlendirilecektir. Açık bir örnek böyle bir durum ilk olabilir Çeçen Savaşı(1994-1996). Çatışmanın özü, 1991'de SSCB'nin çöküşünden sonra Çeçen Cumhuriyeti ile federal merkez arasındaki çelişkilerin keskin bir şekilde yoğunlaşmasıydı. Bu çelişkilerin hem öznel hem de nesnel temelleri vardı ve yapıcı çözümlerini gerektiriyordu. Ancak o dönemde iktidarda olan Rus seçkinleri, beceriksiz kararları ve beceriksiz eylemleriyle ülkeyi uzun ve kanlı bir savaşa sürükledi. Böylece potansiyel olarak yapıcı bir çatışma, yıkıcı bir çatışmaya dönüştü.

Dolayısıyla, belirli bir çatışmanın işlevlerinin ve sonuçlarının olumlu veya olumsuz olarak değerlendirilebileceği bir dizi temel kriteri adlandırabiliriz.

Olumlu çatışma şunlar olabilir:

işlevsel, sosyal sistemin (organizasyon, toplum) gelişimini teşvik etmek;
yapıcı, bunun sonucunda ortaya çıkan çelişkiler çözülür;
subjektif olarak olumlu, yalnızca çatışma sonucunda belirli bir fayda elde eden veya amaçlanan hedefe ulaşan tarafça olumlu olarak değerlendirildiğinde; bazı kişilerin çatışmaya ilişkin olumlu değerlendirmesi, aynı olgunun algılanmasında kararsızlık (ikilik) temelinde başkalarının görüşleriyle örtüşmediğinde;
değer-pozitif, fayda (dezavantaj) veya zafer (yenilgi) açısından değil, çatışma eyleminin kendisinin önemi açısından değerlendirildiğinde;
duygusal olarak olumlu,çatışmadaki denekler ve katılımcılar için zihinsel stresin hafifletilmesine (hayal kırıklığından kurtulmaya) yardımcı olduğunda.

Benzer şekilde, yalnızca "değil" önekiyle çatışmayı olumsuz olarak değerlendirme seçeneklerini listeleyebilirsiniz (örneğin, işlevsiz - sosyal sistemin gelişmesine elverişli değildir, vb.).

Açık sosyal yapıların en karakteristik özelliği olan çatışmanın bazı olumlu işlevlerini ele alalım.

1. Çatışma, insanlar arasındaki ilişkilerde ortaya çıkan çelişkileri ortaya çıkarıp çözer ve böylece toplumsal gelişmeye katkıda bulunur. Zamanında tespit edilen ve çözülen çatışma, ciddi sonuçlara yol açan daha ciddi çatışmaları önleyebilir.
2.B açık toplumçatışma, grup içi ve gruplar arası ilişkilerin istikrarı ve entegrasyonu işlevlerini yerine getirir, sosyal gerilimi azaltır.
3. Çatışma, bağlantıların ve ilişkilerin yoğunluğunu büyük ölçüde artırır, sosyal süreçler, topluma dinamizm kazandırır, yaratıcılığı ve yeniliği teşvik eder ve toplumsal ilerlemeyi teşvik eder.
4. Çatışma durumunda insanlar hem kendi hem de karşıt çıkarların daha net bir şekilde farkına varırlar.
5. Çatışma, çevredeki sosyal çevre hakkında, rakip oluşumların güç potansiyelleri arasındaki ilişki hakkında bilgi edinilmesine katkıda bulunur.
6. Sosyal çatışma acil çözümlerin geliştirilmesine ve benimsenmesine katkıda bulunur yönetim kararları ve bunların uygulanmasının izlenmesi, çatışmanın katılımcıları arasında kamusal sorunların çözümünde bir aidiyet duygusu oluşturur ve çıkarlarını koruma becerilerini geliştirir.
7. Dış çatışma, grup içi entegrasyonu ve özdeşleşmeyi teşvik eder, grup, ulus ve toplumun birliğini güçlendirir ve iç kaynakları harekete geçirir. Aynı zamanda arkadaş ve müttefik bulmaya, düşmanları ve kötü niyetli kişileri tespit etmeye de yardımcı olur.

İç çatışmalar (bir grup kuruluşta, toplumda) aşağıdakilerle karakterize edilir: aşağıdaki işlevler:

bir güç dengesi oluşturmak ve sürdürmek (güç dahil);
uygulama sosyal kontrol genel kabul görmüş normlara, kurallara, değerlere uygunluk için;
yeni sosyal norm ve kurumların oluşturulması ve mevcut olanların güncellenmesi;
bireylerin ve grupların adaptasyonu ve sosyalleşmesi;
grup oluşumu, grupların normatif ve fiziksel sınırlarının oluşturulması ve sürdürülmesi;
grup içi ve gruplar arası ilişkilerde nispeten istikrarlı bir yapının kurulması ve sürdürülmesi;
gayrı resmi liderlerin belirlenmesi de dahil olmak üzere, bir grupta ve toplumda gayrı resmi bir hiyerarşi oluşturmak;
bazılarının ortadan kaldırılması ve diğer liderlerin ortaya çıkması.
8. Çatışma, katılımcıların konumlarını, çıkarlarını ve hedeflerini ortaya çıkarır ve böylece ortaya çıkan sorunların dengeli bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur, rakipler arasında bir güç dengesi kurar ve sürdürür.
9. Çatışma rol oynar Emniyet valfi”, ortaya çıkan çelişkileri derhal tespit etmek ve sosyal yapıyı bir bütün olarak korumak.
10. Pek çok çok yönlü çatışma birbirini etkisiz hale getirerek toplumsal sistemin çökmesini engeller.

Çatışma aşağıdaki durumlarda olumsuz işlevler gerçekleştirir ve olumsuz sonuçlar doğurur:

düzensizliğe ve istikrarsızlığa yol açar;
toplumun huzur ve düzeni sağlayamaması;
mücadele şiddet içeren yöntemlerle yürütülüyor;
çatışmanın sonucu büyük maddi ve manevi kayıplardır;
İnsanların hayatı ve sağlığı için bir tehdit var.

Çoğu duygusal çatışma ve özellikle insanların sosyo-psikolojik uyumsuzluğu sonucu ortaya çıkan çatışmalar olumsuz olarak sınıflandırılabilir.

Gerekli kararların alınmasını zorlaştıran çatışmalar da olumsuz olarak değerlendirilir. Uzun süren olumlu bir çatışmanın olumsuz sonuçları da olabilir.

Kontrol soruları

1. Toplumsal gerilim nedir, niteliği nedir?
2. Çatışma gelişiminin ana aşamalarını adlandırın.
3. Çatışma öncesi aşama hangi aşamalara ayrılabilir?
4. Olay nedir ve çatışmanın gelişmesindeki rolü nedir?
5. İkinci aşamada çatışmanın dinamikleri nelerdir?
6. Bir çatışmada “değerlerin yeniden değerlendirilmesi” nedir ve ne zaman gerçekleşir?
7. Üçüncü aşamada çatışmanın gelişiminin özelliği nedir?
8. Çatışmayı çözmenin ana yollarını adlandırın.
9. Müzakerelerin yürütülmesinde prosedürlerin sırası nedir?
10. Toplumsal çatışmanın temel işlevlerini adlandırın.
11. Toplumsal çatışmanın sonuçları neler olabilir?