İşten çıkarma deneyimli bir İK yöneticisi için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar ayrılıyor kendi isteğiyle, diğerleri - işverenin "talebi" üzerine. Her durumda, her nedenin kendi prosedürü vardır. Buna sıkı bir şekilde uymak, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı, diğer yandan kuruluşları eski çalışanların asılsız iddialarına karşı korumayı amaçlamaktadır. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağımıza bakalım.

İşten çıkarma seçenekleri

Çalışma mevzuatıİşten çıkarılma için 3 seçenek sunuyor:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• tarafların anlaşmasıyla.

Çalışanın kendi isteği, işverenle ilişkinin sonlandırılmasının en yaygın temelidir:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu yazar.
2. İşveren bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın kaydedilmesinde herhangi bir zorluk yoktur. Bunun istisnası, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Standart, başvurunun yapıldığı andan itibaren çalışanın çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Belirli personel kategorileri daha kısa süreli işten çıkarma bildirimi alma hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın "beklenmedik" bir şekilde ayrılması, istifa eden çalışana zamanında ödeme yapmayı başaramayan ve ona bir çalışma kitabı vermeyen bir kuruluş için bir mazeret değildir.

İşverenin inisiyatifi daha karmaşık bir işten çıkarma sürecini içermektedir. Eğer bu personel azaltımı ya da şirketin tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmış olup, belgeli destek açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Buradaki asıl görev, ilgili tüm tarafları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve süreler dahilinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın örgüt tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, işverenin “özgürlüğü” açıkça sınırlıdır: Bunun için tek başına arzu yeterli değildir. Bir çalışanı kovabileceğiniz nedenlerin bir listesi vardır ve özel sipariş her biri için ihlallerin kaydedilmesi. Çalışanın belgelenmiş bir suiistimali yok - işten çıkarılma nedeni yok.

"Uzlaşma" sonlandırma seçeneği çalışma ilişkileri tarafların anlaşmasıdır. Bu durumda işveren ve çalışan, belirli koşullar altında yollarını ayırma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: Kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu "kendi başına" geri çekme riski olmadan bir çalışanı işten çıkarmakla ilgilenmektedir. Çalışan, bakımına karşılık parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, istediği zaman iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

• ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa başvurusunu doldurun;
• belirlenen günlerde çalışın;
• kuruluşta böyle bir prosedür sağlanmışsa, işlerin başka bir çalışana devredilmesini tamamlayın.

İşe girerken hangi sözleşmenin imzalandığı önemli değildir - sabit süreli veya süresiz. Her durumda çalışanın isteği belirleyici olup, işverenin ona müdahale etmesinin hiçbir hukuki dayanağı yoktur.

Başvuru, yöneticiye hitaben şu ifadelerle yazılmıştır: "Sizden kendi isteğim üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum," XX" ay kelimelerle XXXX yıl", güncel tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, başvuruya işten çıkarılma nedenini eklemelidir:

• emeklilik;
• çalışmalara kayıt;
• başka bir bölgeye taşınmak;
• eşin başka bir görev istasyonuna/yurt dışına nakledilmesi;
• yasaların, koşulların ihlali iş sözleşmesi işveren tarafında.

Bu gibi durumlarda işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Gerekiyorsa başvuruya destekleyici bir belgenin (enstitü belgesi, nakil talimatı vb.) eklenmesi gerekmektedir. Bir çalışan, işverenin kendisiyle görüşerek çalışmamasına izin vermesi durumunda, haklı bir sebep olmaksızın bile “bir gün” işten ayrılabilir.

Bir çalışanı, başlamadan önce veya tatil sırasında başvuruda bulunmuşsa, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce, iki haftalık süreye uymadan tatilde işten çıkarabilirsiniz. Daha sonra tatilden sonraki ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında imzalanan deneme süresindeki çalışanlar ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışıyor.

İşveren açısından bakıldığında gönüllü işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

• şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
• sipariş oluşturmak;
• çalışma kitabına giriş yapmak;
• ücretlerle ilgili olarak çalışanla tam anlaşma;
• daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri, çalışanın talebi üzerine).

Ayrılma nedeni ne olursa olsun, personel belgelerinde, çalışanın hangi maddeye göre işten çıkarılacağı aynı neden gösterilecektir - Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma gününde çalışan emri okur ve bir çalışma kitabı alır. Bu ana kadar, eğer yerine yeni biri henüz davet edilmemişse, kişi fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir ve bu da "geri döndürülemez".

Anlaşmalı işten çıkarma

Tarafların anlaşması hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürünü gerektirir:

1. Eğer inisiyatif çalışandan gelirse yöneticiye istifa mektubunu sunar.
2. Bir işveren, bir çalışanından şirketten ayrılmasını "istediğinde" ona yazılı bir teklif gönderir.
3. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını görüşüyor.
4. Örgüt ve ihraç edilen kişi ikili anlaşma imzalıyor.
5. İK departmanı bir emir verir ve bir çalışma kitabı doldurur. İşten çıkarılmanın temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma - en iyi seçenek fırsatlar ve yasal haklara uygunluk açısından her iki taraf için de önemlidir. İşveren, çalışanla anlaşarak onu tatilde veya hasta olsa bile herhangi bir günde işten çıkarabilir. Vazgeçen kişi "fikrini değiştiremez" ve imzalı bir belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmuyor - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahip.

Örgütün inisiyatifiyle işten çıkarılma

İş ilişkisini sonlandırma girişimi tamamen işverenden gelebilir ekonomik nedenler– Çalışan sayısını azaltma veya organizasyonu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel giderilir; ilk durumda, kanunen azaltılamayan çalışan kategorileri hariç, azaltılan birimler ve pozisyonlar genişletilir.

"Madde uyarınca" dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmak gerekiyorsa, işveren, çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığını veya iş disiplininde suiistimal yaptığını kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman işten çıkarılma, devamsızlık, işyerinde sarhoş görünme, disiplin cezasıyla birlikte sistematik ihlaller nedeniyle meydana gelir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi bir sebep olmadan işten çıkarılmamasını sağlamak için her şeyi yaptı. Her ne kadar işverenlerin istismarı tamamen göz ardı edilemese de, üstlerinin kişisel düşmanlığı olan bir çalışanı "kovuşturmak" oldukça zordur.

Personelin azaltılması ve şirketin tasfiyesi

Azaltma, personelin bir kısmının işten çıkarılmasına ilişkin açıkça düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

1. İşletmede verilen indirim kararı emirle belirlenir. Personel hizmeti için bu, bildirim prosedürünün başlatılmasının temelini oluşturur. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki azalma ve değişiklik tarihidir.
2. İşten çıkarılma tarihinden 2 ay önce buna tabi tüm çalışanlara bilgi verilir yazılı olarak imza altında.
3. Böyle bir imkânın mevcut olması halinde işveren, çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişilere transfer düzenlenir. Geri kalanlar emekli olmaya hazırlanıyor.
4. Bildirilen çalışanın işten çıkış tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. İşten çıkarılmanın yaklaştığını öğrenen kişi yeni bir iş bulmuşsa, işveren onun özgürce gitmesine izin vermelidir. İşten çıkarılmadan önce kalan günlerin tazminatı erken işten çıkarılmaçalışanı mahrum etmez.
5. İşten çıkarılmadan 2 ay önce yönetim bildirimde bulunmalıdır sendika organı, eğer varsa. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve ayrıca iş bulma servisine listeler gönderin.
6. Her çalışan için temel belgeye göre işten çıkarma emri (T-8 formu) hazırlanır. Talimat, imzalanmak üzere görevden alınan kişiye gönderilir.
7. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Madde 2, Sanatın 1. kısmı. 81 TK.
8. Tam hesaplama şunları içerir: ücretler birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, kıdem tazminatı ortalama maaş miktarında.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

• hamile kadınlar ve doğum iznindeki kadınlar;
• 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler, 18 yaş altı engelli çocuğu olan;
• Ekip adına işverenle müzakerelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri elendiğinde, işçilerin ayrılacağı ve kimin kalacağı seçimi işverene düşüyor. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer her şey eşit olmak kaydıyla, en nitelikli uzmanlar tercih edilmelidir. Hangi işçinin “daha ​​önemli” olduğunu tespit etmek zor olsa da mevzuat, bazı işçilere işlerini sürdürme konusunda öncelikli hak veriyor. Bu:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin geçimini sağlayan tek kişi;
• bu işverenden yaralanma veya meslek hastalığı geçirmişseniz;
• muharebe operasyonlarında engelli katılımcılar;
• işteki niteliklerin iyileştirilmesi;
• toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler en son işten çıkarılacak kişilerdir. Hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı kovamazsınız. Geçici olarak engelli kişileri ve tatilcileri işten çıkarmak için işe dönene kadar beklemeniz gerekecek.

Kuruluşun tamamen tasfiye edilmesi durumunda tüm bu istisnalar geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında pratikte işten çıkarmalardan farklı değildir: kuruluşun tüm personeli, pozisyon, nitelik ve sosyal statü ne olursa olsun işlerinden mahrum bırakılır. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” bulunan çalışanlara (hamile kadınlar, bekar anneler vb.) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmamaktadır. İşveren, faaliyetlerini tamamen durdurduğu için kimseye başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunmuyor.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Disiplini sistematik olarak ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. Çalışma mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır bir disiplin “suçundan” dolayı derhal işten çıkarmanıza izin verir:

• devamsızlık;
• tıbbi muayene ile teyit edilen sarhoşluk durumunda (alkol, uyuşturucu) işyerinde bulunma;
• mahkemede kanıtlanmış, yasalarla korunan bilgilerin (devlet, ticari sır) açıklanması;
• mahkeme tarafından tanınan hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya üçüncü tarafa maddi zarar verilmesi;
• ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
• para ve meta değerleri ile çalışanların güven kaybı;
• öğretim elemanlarına yönelik ahlak dışı davranışlar;
• bir pozisyona başvururken sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarılma disiplin yaptırımıdır. Kayıt prosedürü şunları içerir:

1. İhlallerin tespiti.
2. Bir suçun kaydedilmesi (bir kanunun hazırlanması, protokol, inceleme, yürütme tıbbi muayene vesaire.).
3. Suç işleyen çalışandan açıklama alınması yazılı olarak.
4. Davanın koşullarının değerlendirilmesi.
5. Destekleyici belgelere (kanunlar, raporlar, açıklayıcı notlar, mahkeme kararları vesaire.).
6. Siparişin imza için çalışana getirilmesi.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapılması.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: Bir kişi tüm gün boyunca veya arka arkaya 4 saat boyunca işe devamsızlık yapıyorsa, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmaksızın orada olmadığını kanıtlamak gerekir.

“Kaçak”tan açıklama gelinceye kadar “masumiyet karinesi” geçerlidir. Çalışan izinde olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken kaza geçirebilir vb.

Çalışana açık bir açıklama veya destekleyici belge (iş göremezlik belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi raporu vb.) ulaşmamışsa, suç ağır ihlal olarak kabul edilir. iş disiplini ve Sanat uyarınca niteliklidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu, bölüm 1, madde 6, alt paragraf “a”. Bu esas, işten çıkarma emrine ve çalışma kitabı.

Böyle bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

1. İşten devamsızlık raporu.
2. Çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
3. Disiplin cezası/işten çıkarma kararı.

İşveren bu prosedürü ihlal etmişse, okuldan kaçan kişiyi işten çıkarmak için geçerli gerekçeleri olsa bile, "gücenen" çalışanın mahkeme aracılığıyla işe iade edilmesi için her türlü şans vardır.

Bir kişiyi küçük ihlallerden dolayı kovmak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya (uyarı, kınama, ağır kınama) sahip olması gerekir. “Kronik” disiplinsizliği teyit eden emirler, toplu olarak iş ilişkilerinin kesilmesine zemin teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka "hassas" soru da, yönetimin görüşüne göre, tutulan pozisyona uygun olmayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Yetersiz çalışana sertifika düzenlemekten başka seçenek yok. Bir emir vermek, bir sertifika komisyonu oluşturmak ve bir kişinin mesleki uygunluğunu açıkça belirlenmiş kriterlere göre değerlendirmek gerekir. Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları, bir çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesinin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecektir, o zaman işten çıkarılmanızı "tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle" ifadesiyle resmileştirebilirsiniz. İş sözleşmesinin feshedilmesi gereken süre, sertifikasyon tarihinden itibaren en geç iki aydır.

Yanlış işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, mahkemeler genellikle çalışanların yanında yer alır. Nedeni basit: Bir organizasyonun övünebileceği nadir bir durum mükemmel bir düzende iç düzenlemelerde ve personel belgelerinde. Programların yokluğu, iş tanımları, sertifikasyon ve çalışma düzenlemeleri ile ilgili hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılmaya başlarken "kaçırılan" adımlar - tüm bunlar, işten çıkarmanın yasaya aykırı olarak gerçekleştirildiğinin kanıtı olabilir.

08.05.2014 78907

Er ya da geç, herhangi bir yönetici çalışandan ayrılma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. Doğru ve zamanında işten çıkarma prosedürü, şirketin parasından ve patronun kendisinden - sinirlerden ve zamandan tasarruf sağlayacaktır. Peki neden bazen ilişkilerde bir kopuşun kaçınılmaz olduğunu bilerek kararı aylarca erteliyoruz?

İşten çıkarma süreci üç aşamaya ayrılabilir: İşten çıkarma kararının verilmesi, çalışanın bilgilendirilmesi ve işten çıkarılmanın yasal tescili.

Karar vermek

İşten çıkarma kararı öncelikle yöneticinin kafasında bilinçsizce, örtülü olarak ortaya çıkar ve bir süre sonra olgunlaşır. Kural olarak, bireysel bir çalışanın şirkette veya departmanda yeri olmadığı düşüncesinin ortaya çıktığı andan itibaren kendisine duyuru yapılana kadar alınan karar aylar geçiyor. Çoğu zaman yöneticiler bunu yüksek sesle söylemeye hazır olmadıkları için işten çıkarılmayı ertelerler. Bu tür gecikmelerin en yaygın nedenleri belirlenebilir.

• “İşten çıkarılmanın gerekliliğini kabul ediyorsam aslında görüşmeyi yaparken hata yaptığımı, görmediğimi, tanımadığımı, yanlış öğrettiğimi, yeterince dikkat etmediğimi de kabul etmiş oluyorum. .”
• “Onu kovduğum için üzgünüm; mali durumu zor.”
• "Bunu bildirmek çok hoş değil. Durumun kendi kendine çözüleceğini umuyorum."
• “Personel sorunu! Bunu kovacağım ama bir sonrakinin daha iyi olacağının garantisi nerede? Kim çalışacak?

Bütün bu nedenler liderin aşırı yumuşaklığının göstergesidir. Karar vermeyi geciktirerek işinizin verimliliğinden mahrum kalırsınız ve dikkatsiz bir çalışanın hatası nedeniyle kar kaybı gerçeğiyle karşı karşıya kalırsınız.

Yöneticiler bazen kötü bir çalışana sahip olmanın hiç olmamasından daha iyi olduğuna inanırlar. Yöneticiler şöyle diyor: "Şu anda bu çalışandan kurtulamam, çünkü geri kalanların daha da sıkı çalışması gerekecek, yeterli insan yok." Elbette bırakmak için uygun bir an seçmeniz gerekiyor. Ancak hiçbir zaman yeterli zaman ve personel olmayacak ve her zaman kendinize şunu söylemek için bir neden olacak: "Şu anda adaylarla röportaj yapacak zamanım yok" veya "Belki aklı başına gelir." Kötü çalışanlar gelişmek istemiyorsa işten çıkarılmaları gerekir.

Belki şu anda ekibinizde çalışan, kurtulmak istediğiniz ancak karar vermekte geciken bir kişi vardır. Aşağıdaki ifadeleri reddederek veya kabul ederek çalışanın davranışını analiz edin:

1. Çalışan çok fazla zaman, enerji ve para harcar ve performansı artmaz. Kendisine verilen görevleri yerine getirmiyor (istemiyor, yapamıyor).
2. Çalışan size ve ekibe (eğer pozisyon müşterilerle iletişim kurmayı içeriyorsa, müşterilere) saygısızlık gösteriyor.
3. Kişisel olarak bu kişiyle çalışmaktan rahatsızsınız; o size hoş gelmiyor.
4. Çalışan şirkete sadakatsizdir ve şirketin değer ve ilkelerini paylaşmamaktadır.
5. Çalışan çatışmaya eğilimlidir ve düzenli olarak zor durumlar yaratır.

Cevaplar belirsizse kişiye bir şans daha verin. Ona belirli bir zaman dilimi içinde gelişme fırsatı verin. Eğer 4 ifadeye katılıyorsanız hemen ayrılmaya karar verin ve son görüşme için bir tarih belirleyin.

Çalışanın işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmesi

Genellikle son görüşmede yönetici, kişinin neyi yanlış yaptığını listeler ve olumsuz örnekler. Bu tür sözlerde, hem kendine hem de çalışana, gerçekten sahip olduğu pozisyona uymadığını kanıtlama çabası yatmaktadır. Bu ciddi hata. Hataları veya eksiklikleri dile getirdiğinizde, kişinin kendini savunmasına hazırlıklı olun - bu doğal bir tepkidir. Kırgınlığını belli etmeyebilir ama ofis dışına çıktığında her fırsatta sizin dezavantajlarınızdan, şirketin sorunlarından bahsedecektir. Göreviniz, çalışanın küskün ayrılmaması ve kuruluşun adını itibarsızlaştırmaması için konuşmayı yürütmektir.

İşten çıkarma prosedürü, geri bildirim için ek bir neden olmalı ve “artı-eksi-artı” formülüne göre yürütülmelidir. Konuşmayı, çalışanın bir zamanlar onu işe aldığınız olumlu niteliklerini listeleyerek başlatın. Daha sonra neden mutsuz olduğunuzu ve işten çıkarılmanıza neyin sebep olduğunu açıklayın. Konuşmayı bitirirken, sizce onun sahip olduğu birkaç avantajı bir kez daha vurgulayın. güçlü yönler ve ona faydalı olacak yeni iş. Herkes ondan neden ayrılmak istediğini anlama hakkına sahiptir.

Son konuşmayı yürütürken aşağıdaki kurallara göre yönlendirilmek daha iyidir. İşten çıkarılan kişiyle şahsen ve özel olarak konuşun, dikkatli ve kibar olun, ancak sempati duymayın. Doğru kalın: Duyguları değil, yalnızca gerçekleri dile getirin. Çalışana konuşma fırsatı verin, onun sözlerine katılmayın veya itiraz etmeyin, sadece dinleyin. Kesin konuşun çünkü karar zaten verilmiştir. Konuşmayı olumlu bir notla bitirin; her insanın övülecek bir şeyi vardır.

İşten çıkarmanın yasal kaydı

Bir çalışanı yasal olarak ve sonuçsuz olarak işten çıkarmak önemlidir. İş Kanunu bize çeşitli seçenekler sunuyor; en yaygın olanlara bakalım.

Klasik seçenek - kendi isteğiniz üzerine(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası). Bu yöntem her iki taraf için de en basit olanıdır: Yönetici, çalışanı kendi eliyle bir istifa mektubu yazmaya davet eder, çalışan da kabul eder. Kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmayı reddederse, çalışanı bunu yapmaya zorlamak zorunda kalacağı için yöneticiye sempati duyabilirsiniz. Her yoruma bir kınama eşlik etmelidir ve yazılı olarak. Çalışanın görevini yerine getirmediğine dair yeterli miktarda belgesel kanıt bulunduğunda, çalışanla tekrar konuşabilir ve madde uyarınca işten çıkarılmayı önlemek için onu gönüllü olarak bir beyan yazmaya davet edebilirsiniz. Büyük olasılıkla, belgeleri inceledikten ve sizinle konuştuktan sonra çalışan, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazacaktır.

Diğer tarafa gidebilir, yani çalışanın çalışma koşullarını değiştirebilirsiniz: Müşterilerini ve yetkilerinin bir kısmını başka bir çalışana devredin, maaşlarını artırmayın ve onu ikramiyelerden mahrum bırakmayın. Bu durumda her şey liderin kişiliğine ve ahlaki ilkelerine bağlıdır.

Ancak bu yöntemlerin dezavantajları vardır; savaşı kışkırtırlar ve bir bütün olarak ekip içindeki ilişkileri etkilerler. Öfkeli, işten çıkarılan çalışan iletişime geçebilir vergi dairesi, mahkemeye, rakiplerinize veya hepsine aynı anda, varlığınızı bir kabusa dönüştürün.

Ayrılmanın başka bir yolu - Tarafların mutabakatı ile ticaret sözleşmesinin feshi(madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi). Bu yöntemin, her iki tarafın da iş ilişkisini kesmeye kararlı olduğu durumlarda kullanılması uygundur. Bu durumda, işten çıkarılma tarihi, örneğin çalışanın yerine başka bir kişi seçildiğinde veya yeni bir iş bulduğunda, karşılıklı çıkarları dikkate alınarak seçilir. İş sözleşmesinin feshinin tarafların mutabakatı ile resmileştirilmesi yasal olarak doğruysa, fesih tarihini ve koşullarını belirtmesi gereken bir fesih sözleşmesi yapılması gerekir. İÇİNDE gerçek hayat Taraflar sözlü olarak ayrılış şartları üzerinde anlaşırlar ve kararlaştırılan tarih geldiğinde çalışan istifa mektubu yazar ve çalışma kitabına giriş İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası esas alınarak yapılır, yani , "kendi isteği üzerine."

Fırsat deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle işten çıkarılmaönceden sağlanması gerekir. Deneme süresi genellikle üç aya kadar sürer ve bu süre zarfında iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir. Deneme süresi şartının iş sözleşmesine ve tercihen iş emri ve başvuru belgesine dahil edilmesi gerektiğini lütfen unutmayın. Aksi takdirde çalışan deneme süresi olmadan işe alınmış sayılır ve testi geçemediği gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Test sonucu tatmin edici değilse, işveren, test konusuyla olan iş sözleşmesini, fesih tarihinden en geç üç gün önce yazılı olarak uyararak, çalışanın tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, erken feshetme hakkına sahiptir. testi geçemediği için. Bu durumda sebeplerin yazılı delillerle teyit edilmesi tavsiye edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi sözleşmenin sona ermesinden sonra kolayca ve kolayca geçer. Bu durumda işverenin kararına ilişkin herhangi bir gerekçe sunmasına gerek yoktur. Tek şart- Çalışana işten çıkarılmadan en geç üç gün önce bu konuda yazılı olarak bilgi verilmelidir.

Sertifika sonuçlarına göre işten çıkarılma- riskli bir adım, çünkü davaların% 90'ında, işverenin belgeleri ne kadar iyi hazırlanmış olursa olsun, mahkeme kararı çalışan lehine verilmektedir. Bir çalışan bununla baş edemiyorsa iş sorumlulukları, daha sonra sertifikasyon sonuçlarına göre kovulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafının "b" bendi uyarınca). Firmanın, Sertifikasyon Yönetmeliğinin yanı sıra, sertifikasyondan hemen önce oluşturulan onaylanmış bir sertifikasyon programı veya talimatının da olması gerekmektedir. Çalışanın imza karşılığında tüm bu belgelere önceden aşina olması gerekir. Şirket başkanının sertifikasyon komisyonuna üye olmaması daha iyidir, çünkü o zaman çalışanın ayrı bir sırayla yayınlanan sonuçlara ilişkin anlaşmazlık konusunda şikayette bulunma fırsatı olmayacaktır. Sertifikasyon sonuçları tatmin edici değilse, çalışana bunu düzeltmesi ve yeniden sertifikalandırması için zaman verilmesi gerekir. Yeniden sertifikalandırmanın sonuçları tatmin edici değilse, çalışana başka bir iş teklif etmek daha iyidir ve reddederse onu güvenle kovabilirsiniz. Çoğu zaman, bu tür bir işten çıkarma, şirket ile kişi arasında bir çatışmayı içerir ve bu nedenle bu önlem yalnızca aşırı durumlarda kullanılmalıdır. Sertifikasyondan önce çalışanın meslektaşlarından yazılı yorum veya şikayeti yoksa, bu tür bir işten çıkarmaya mahkemede kolayca itiraz edilebilir ve çoğu durumda hakim eski çalışanın tarafını tutar.

Bir çalışan sistematik olarak geç kalırsa, o zaman iş disiplinine uymama nedeniyle işten çıkarılma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası). Bu durumda en önemli şey iş sözleşmesinin iş gününün başlangıç ​​ve bitiş saatlerini açıkça belirten maddesidir. Ayrıca işe varış saatinin de zaman çizelgesine kaydedilmesi gerekmektedir. Bir çalışanın gecikmesi kronik ise, bir gecikme raporu hazırlamak ve ardından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca çalışandan yazılı bir açıklama talep etmek gerekir. Çalışan açıklayıcı bir not yazmak istemiyorsa, bir ret beyanı hazırlamalı ve diğer üç çalışanın imzasını almalıdır. Üç yazılı yorum varsa, kınama cezası verebilir ve ardından böyle bir çalışanı güvenle işten çıkarabilirsiniz. Bir çalışanı bir makale uyarınca işten çıkarmak istiyorsanız, hukuki bir anlaşmazlık durumunda güçlü delillere sahip olmanız için yazılı belgeleri (notlar, yorumlar, emirler) dikkatlice hazırlamanın önemli olduğunu vurgulamak isterim.

Bir çalışanla yolları ayırmanın birçok yolu olmasına rağmen en iyisi gönüllü işten çıkarmadır. Çalışanla bir çatışmanın olup olmadığına bakılmaksızın, iş sözleşmesinin tam olarak bu temelde feshedilmesini sağlamak için mümkün olan her şeyi yapmaya çalışın. Sizin için asıl önemli olan masraf gerektiren davalardan kaçınmaktır. Ayrıca yargılama sırasında çalışanı işe iade etmek zorunda kalma ihtimaliniz de bulunmaktadır. İşten çıkarma işlemini mahkemeye taşımamak ve durumu barışçıl bir şekilde çözmek daha iyidir.

Er ya da geç, herhangi bir yönetici çalışandan ayrılma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. Doğru ve zamanında bir işten çıkarma prosedürü şirketin parasını ve patronun sinirlerini kurtaracaktır...

Sizi “madde uyarınca” kovmakla tehdit ederek “kendi özgür iradenizle” istifaya mı zorlanıyorsunuz? Bugün işverenlerin bizi korkutup, istenmeyen bir çalışandan sorunsuz bir şekilde kurtulmak istedikleri mitlerden bahsedeceğiz.

Ama önce kavramlar üzerinde anlaşalım. Elbette hukuken “makaleye göre işten çıkarma” diye bir tabir yok. Gerçek şu ki, bir çalışan ile bir işverenin yasal olarak resmileştirilmiş herhangi bir ayrılığı, İş Kanunu'nun bir veya başka bir maddesi uyarınca gerçekleşir (burada kendimizi İş Kanunu tarafından açıklanan standart iş ilişkileriyle sınırlayacağız ve diğer sözleşme ilişkilerini dikkate almayacağız). Tipik olarak, "bir makale uyarınca" işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "kötü" bir maddesi uyarınca işten çıkarılma anlamına gelir ve bu, şu veya bu şekilde çalışanın işgücü piyasasındaki itibarını olumsuz yönde etkiler. Bugün analiz edeceğimiz işte bu "kötü" makaleler (veya daha doğrusu noktalar). Yani İş Kanunu'nun 81. Maddesi, bir işverenin bir çalışanı işten çıkarabilmesinin nedenlerini açıkça tanımlamaktadır. Yani örneğin bu maddenin 4. paragrafı, kuruluşun sahibi değiştiğinde müdürün, yardımcılarının ve baş muhasebecinin işten çıkarılabileceğini belirtiyor. Ancak bu durumda yalnızca yukarıda adı geçen kişiler işten çıkarılabilir. Yeni sahibin bu madde uyarınca sıradan çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur. Bir kuruluş tasfiye edildiğinde hamile kadınlar ve genç anneler de dahil olmak üzere herkes işten çıkarılabilir. Sayının veya personelin azaltılması ayrı bir konudur. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi “Kendi isteğiniz üzerine azaltma” makalesinde okuyun. Ancak bugün, işverenlerin çalışanları en çok hangi makaleleri "korkuttukları" ve onları "kendi özgür iradeleriyle" yazmaya zorladıkları hakkında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

Efsane No: 1. Pozisyonun yetersizliği nedeniyle seni kovacağız.

Temel: Madde 3 md. İş Kanunu'nun 81'i “Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle bir çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı.” Nasıl olmalı: Bunu yapmak o kadar kolay değil. Genellikle kuruluşun müdür yardımcısını, insan kaynakları departmanının bir temsilcisini ve konunun acil amirini içeren bir sertifikasyon komisyonu oluşturulmalıdır. Sertifikasyon komisyonunun yürütülmesi için özel bir emir çıkarılır. Konuya, pozisyonuna karşılık gelen iş tanımının kapsamını aşmayacak bir görev verilir. Komisyon üyeleri kendi aralarında bir şekilde anlaşsalar ve örneğin son teslim tarihleri ​​açısından görevin tamamlanması açıkça imkansız olsa bile, iş müfettişliğine bir şikayet yazabilir ve sertifikasyon sonuçlarına mahkemede itiraz edebilirsiniz. Sertifikasyon sonuçlarına ilişkin nihai bir rapor hazırlanır.

Ancak sertifikasyondan sonra bile bir çalışanı işten çıkarmak o kadar kolay değil. Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe aktarılmasının mümkün olmaması durumunda işten çıkarmaya izin verilir. Bu, boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş olabileceği gibi, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de olabilir. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Dolayısıyla, eğer bir çalışan kendisine yapılan tüm teklifleri yazılı olarak reddederse, işveren onu işten çıkarabilir.

Temel: Efsane No. 2. İş görevlerini yerine getirmede başarısızlık Madde 5 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Bir çalışanın kurallara uymadan tekrar tekrar başarısız olması iyi sebepler varsa iş sorumlulukları». Nasıl olmalı: disiplin cezası Bir çalışanın uymaması gerekir tekrarlandı Ve iyi bir sebep olmadan.

1. Ayrıca çalışanın halihazırda disiplin işlemine tabi tutulmuş olması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre disiplin cezası, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirmesidir. Disiplin cezasına yalnızca aşağıdaki şekillerde izin verilir:
2. yorumlar;
3. kınama;

Ancak cezanın suçun ağırlığına uygun olması gerekir. Bir çalışana hafif bir suç nedeniyle işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulamak mümkün değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş günü sonunda çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir. Disiplin yaptırımları, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır; süre sayılmaz:

• çalışan hastalığı,
• tatilde kalması da
• İşçilerin temsili organının görüşlerinin dikkate alınması için gereken süre.

Böylece, suiistimalin tespit edilmesinden itibaren bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanabilecektir. Disiplin yaptırımı bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Çalışanın, işe gelmediği süreler hariç, yayınlandığı tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında bilgilendirilmesi gerekir. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir. Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir. Yani, bir çalışanı Sanatın 5. maddesine dayanarak işten çıkarmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işgücü görevlerinin yerine getirilmemesi:

• tekrarlandı;
• iyi bir sebep olmadan.

Geçerli nedenler varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmelidir. Aynı zamanda çalışanın zaten buna göre resmileştirilmiş bir disiplin yaptırımına sahip olması gerekir.

3 numaralı efsane. Geç kalma veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Temel: Madde 6 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali” Nasıl olmalı: Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak kabul edilir. Geçerli nedenlerin en önemlisi hastalık iznidir. İşe döndükten sonra hastalık izni vermezseniz, işveren size devamsızlık verebilir. Başka hafifletici nedenleriniz varsa, bunların yazılı olarak belirtilmesi gerekir. Sebeplerinizin ne kadar geçerli olduğuna yönetim karar verir. Diyelim ki eşinizle kavga ettiniz ve bu nedenle işe gitmediniz; bu geçerli bir neden olamaz. Komşularınız sizi sular altında bırakırsa bu daha "saygılı" bir seçenektir. Bakış açınız yöneticinin görüşünden farklıysa, onun kararına iş müfettişliğinde ve mahkemede itiraz edilebilir. Bunu yapmak için, işe devamsızlığınızın nedenlerinin "geçerliliğine" dair belgesel kanıt sunmanız gerekecektir. İşe gelmemeniz gerekiyorsa, yönetiminizin üzerine “İtiraz etmiyorum” kararını, tarihini ve imzasını koyduğu iki nüsha halinde bir beyan yazın. İlk kopya yetkililerde, ikincisi ise yanınızda bulundurun. Ancak gecikmelerle her şey farklıdır. "Bir defaya mahsus ağır ihlal, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılmayı da içerir." aralıksız dört saatten fazlaçalışma günü boyunca (vardiya).” Yani işe bir saat geç kalırsanız bu noktada kovulamazsınız. Ancak tekrarlanan gecikmeler için disiplin yaptırımı uygulanabilecek ve daha sonra Sanatın 5'inci maddesi uyarınca görevden alınabilecektir. 81, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir neden olmaksızın yerine getirmemesi konusunda tekrarlanan başarısızlıkla ilgili olarak.

4 numaralı efsane. Hırsızlık ve zimmete para geçirme

Temel: s. G s.6 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir hakimin kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı olarak imha edilmesi veya iş yerinde zarar verilmesi idari suç davalarını incelemeye yetkili organ, resmi kurum." Nasıl olmalı: Bir çalışanın bu nedenle işten çıkarılması için mahkeme kararı veya yetkili makam kararının gerekli olduğu yasa metninden zaten açıkça anlaşılmaktadır. Yani bir soruşturma yapılması gerekiyor. Bununla birlikte, uygulamada, bir çalışanın yaygara çıkarmamak için "kendi özgür iradesiyle" sessizce ayrılması istenebilir; bu, çeşitli durumlarda hem çalışanın itibarını etkileyebilir (hiçbir şeyden suçlu olmasa bile) ) ve kuruluşun kendisinin itibarı. Ve burada seçim çalışana kalmış.

5 numaralı efsane. Güven kaybı

Temel: Madde 7 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "Para veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa." Nasıl olmalı: Güven kaybı öylece gerçekleşemez. Bunun için nedenlere ihtiyaç vardır. Belgelendi. Bu noktaya göre işten çıkarılma için çalışanın kanıtlanmış ve belgelenmiş suç eylemleri gerekmektedir. Lütfen unutmayın: Güven kaybına yol açan suçlu eylemler, bir çalışan tarafından işyeri dışında veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmaksızın gerçekleştirilebilir. Ancak, bu tür eylemlere atıfta bulunulmasına, işveren tarafından suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde izin verilmektedir. Ve bu yalnızca parasal veya emtia değerlerine doğrudan hizmet eden mali açıdan sorumlu kişiler için geçerlidir.

İşten çıkarılmanın diğer nedenleri:

1. Çalışanın işteki görünümü (işyerinde veya işveren adına çalışanın yapması gereken işveren organizasyonu veya tesisinin topraklarında) emek fonksiyonu) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin B maddesi, 6. fıkrası).
2. Bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Madde 11);
3. Başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması (madde B, fıkra 6, Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).
4. İşgücü koruma komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenen bir çalışan tarafından iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (iş kazası, kaza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa (bent D, paragraf 6, paragraf 6). Madde 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
5. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın taahhüdü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 8. fıkrası).
6. Bir kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasadışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar verilmesi (madde 9). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
7. Bir kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 10. maddesi).

İş Kanunu ayrıca, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshinin, kuruluş başkanı ve meslektaş üyeleri ile iş sözleşmesinde öngörülen diğer durumlarda da meydana gelebileceğini öngörmektedir. yürütme organı kuruluşlar. Bu nedenle imzalamadan önce iş sözleşmesini dikkatlice inceleyin.

1. Kendinizi utanç içinde bulursanız, her adımınızı ve kararınızı belgeleyin.
2. Disiplin cezasına maruz kalmayın. Bir gecikme bir kazadır, iki gecikme bir sistemdir.
3. Geçerli bir neden olmaksızın devamsızlık işten çıkarılma nedenidir.
4. İş sözleşmesini okuyun.
5. İş tanımlarını inceleyin.
6. Haklarınız için ayağa kalkın.

Nereye şikayette bulunmalısınız ve haklarınızı nerede savunmalısınız?

Bir işveren bir çalışanın haklarını ihlal ederse, iş müfettişliğine başvurmanız gerekir. İşletmede inceleme yapacak ve varsa eksikliklerin giderilmesine karar verecek. Ayrıca kuruluşa para cezası da kesilebilir. Şikayet, adresi Rostrud'un resmi web sitesinde bulunabilen Rostrud'un bölgesel organına yazılmalıdır. Ancak iş müfettişliği işvereni, örneğin çalışana kanunen ödenmesi gereken her şeyi ödemeye zorlayamaz. Bu nedenle yine de mahkemeye gitmeniz gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine göre, bir çalışanın işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlığı çözmek için mahkemeye gitme hakkı vardır - işten çıkarma emrinin bir kopyasının teslim edildiği tarihten itibaren veya veriliş tarihinden itibaren bir ay içinde çalışma kitabından. Mahkemede bir iddiada bulunurken iş anlaşmazlığıçalışanlar harç ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). İddia beyanında yalnızca işe geri alınma talepleri değil, aynı zamanda zorla devamsızlık nedeniyle para tahsili de belirtilmelidir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. maddesine göre, yasal gerekçe olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, çalışan lehine iyileşme kararı maddi tazminat bu eylemlerin kendisine verdiği manevi zarar. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir. Bu nedenle, işten atılmış olsanız ve işten çıkarılmanızın yasa dışı olduğunu düşünseniz bile mahkemeye gitmekten korkmayın. Adli uygulama, mahkeme kararının çoğunlukla çalışanın tarafında olduğunu göstermektedir.

Bir çalışanı işten çıkarırken yönetici hikayenin bittiğinden emin olamaz; makale uyarınca işten çıkarılan bir kişi mahkemeye gidebilir veya müşteri tabanını veya değerli bilgileri sızdırarak şirkete zarar verebilir. Çalışanları işten çıkarma prosedürü nasıl yumuşatılır?

Yönetimin inisiyatifiyle işten çıkarılma, çalışan için her zaman strese, gururun incinmesine ve acı verici deneyimlere neden olur. Görünüşe göre yönetmen, herhangi bir nedenle mahkemeye gelmeyen bir çalışandan kurtulduktan sonra rahat bir nefes almalı.

Aslında her zamanki gibi madalyonun iki yüzü var: kırgın ve rahatsız eski çalışan organizasyona ciddi zararlar verebilir. Olası sorunlar çok çeşitlidir - özellikle iş çevrelerinde liderin ve genel olarak organizasyonun gerçek yüzü hakkındaki hoş olmayan hikayelerden mahkemedeki sıkıcı işlemlere kadar. Kırgın bir çalışan, müşteri tabanını rakiplere sızdırarak veya değerli ve gizli bilgileri vergi makamlarına bildirerek şirketten intikam alabilir.

Ama hepsi bu değil. İşten çıkarma kaba bir şekilde gerçekleştirilirse, personelin geri kalanı şok olacak ve birçoğu şirketteki kendi beklentileri hakkında ciddi şekilde düşünmeye başlayacak ve belki de çalışmak için daha güvenli bir yer arayacaktır. Çalışan bağlılığı ve ekipteki sağlıklı atmosfer, şirketin başarısının önemli bir bileşenidir.

Yukarıdakiler, çalışanları işten çıkarırken bu tatsız süreci tüm taraflar için mümkün olduğunca travmatik olmayan hale getirmeye çalışmanız gerektiğini açıkça ortaya koymak için yeterlidir. İşten çıkarma sürecini nasıl olabildiğince acısız hale getirebileceğimizi ve kovulan çalışanları düşmana dönüştürmeyebileceğimizi anlamaya çalışalım. Çeşitli işten çıkarma mekanizmalarını kullanarak çalışanlardan ayrılabilirsiniz. En yaygın olanlara bakacağız.

Kendi isteğiniz üzerine

Yöntem, taraflar için en basit ve en faydalı yöntemdir. Aşırı zulüm göstermeyin ve istenmeyen çalışanı “kendi başına” bir ifade yazmaya davet edin (İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası). Çalışanla nazikçe konuşun ve ona, şirketinizde hiçbir şansı olmadığı ve ortak amaca olan faydası minimum düzeyde olduğu için ayrılmanızın daha iyi olacağını açıklayın. Birbirinizi anlayabilirseniz yazın iyi tavsiyeler istifa. Mümkünse, barış için çabaladığı için ona teselli ikramiyesi verin.

Bu durumda çalışana karşı nazik bir tutum çok önemlidir; pek çok hoş olmayan anı önlemek için çatışmaları kışkırtmaya gerek yoktur. Bu kişinin şirketinizde çalışmayacağına zaten karar verdiyseniz, onu kızdırmanın ve düşman edinmenin hiçbir anlamı yoktur (bkz. “”).

Çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmeyi açıkça reddetmesi durumunda durum daha da karmaşık hale gelir. Onu daha fazla işbirliğinin uygunsuzluğuna ikna etmeye çalışmaktan vazgeçmeyin, bunu çok dikkatli bir şekilde ve yasaklanmış teknikleri kullanmadan yapın. Astınıza hakaret etmeyi veya onunla açık bir çatışmaya girmeyi aklınızdan bile geçirmeyin. Diğer çalışanların durumu izlediklerini ve kendilerine yansıttıklarını unutmayın. Aşırıya kaçarsanız takımda devrim niteliğinde bir durumu tetikleyebilirsiniz.

Sabırlı olun ve astınıza karşı suçlayıcı deliller toplayın: müşteri şikayetleri, çalışan raporları, iş disiplini ihlalleri, işte yanlış hesaplamalar... Yazılı olarak yorum yapın, kınama emirleri verin, suçluyu her fırsatta halıya çağırın. Elinizde yeterince koz olduğunda, inatçı bir kişinin böyle bir dosyayla bulamayacağını esaslı bir şekilde açıklayabileceksiniz. aferin. Bununla sistematik yaklaşım teslim olması gerekir.

Çalışan için hoşgörüsüz koşullar yaratın - yetkilerinin çoğunu başka bir çalışana devredin, maaşını artırmayın, onu ikramiyeden mahrum bırakın. Tüm bu Cizvit tekniklerinin istenen sonuca yol açacağından kesinlikle emin değiliz; inatçı bir kişi vergi dairesine, mahkemeye ve amirine şikayette bulunarak karşı önlemler alabilir. O zaman durumunuz son derece rahatsız edici hale gelebilir.

Sertifika sonuçlarına göre

Neredeyse her zaman çalışanlar, pozisyonlarına yönelik mesleki yetersizlikleri nedeniyle işten çıkarılırlar. Bu tür bir işten çıkarmanın karmaşıklığı, yalnızca özel Yönetmeliklerin geliştirildiği kuruluşlarda gerçekleştirilebilen sertifikasyon ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Tüm çalışanların imza karşılığı bu belgenin metnine aşina olması gerekmektedir.

İş Kanunu'nda belgelendirmenin nasıl yapılacağı ve sonuçlarının nasıl özetleneceği konusunda herhangi bir talimat bulunmamaktadır. 1973'te onaylanan Sertifikasyon Düzenlemeleri hâlâ geçerliliğini kaybetmedi. Bu belgeye göre yönetici, kuruluştaki sertifikasyon programını onaylama veya sertifikasyonun yapılması için emir verme hakkına sahiptir. Çalışanların bu emri bildiklerini imzalamaları gerekmektedir.

Yeterlilik değerlendirmesi, sertifika alanların seviyesini yetkili bir şekilde değerlendirebilecek, yeterli niteliklere sahip uzmanlardan oluşan özel bir komisyon tarafından gerçekleştirilir. Sonuçlar bir sıralama şeklinde sunulur. Bir çalışanın sertifikayı geçememesi durumunda, gelecekte anlaşmazlıkları önlemek için kendisine tekrar geçme şansı verilmelidir. İkinci başarısızlıktan sonra ona şirketinizde daha az prestijli bir iş teklif edin. Çalışanın kesinlikle kabul etmeyeceği bir pozisyon bulun. Reddi yazılı olarak yapın ve işten çıkarma emri hazırlayabilirsiniz.

Ancak bu durumda işten çıkarma kararı tek başına yeterli olmayabilir. Sertifikasyondan önce çalışan görevini iyi bir şekilde yerine getirmişse ve herhangi bir ceza almamışsa, mahkemede işten çıkarılmaya itiraz edebilir. Mahkeme neredeyse her zaman davacının tarafını tutuyor. Özellikle belirli bir kişiden kurtulmak için bir sertifika düzenlerken formaliteleri takip edin. Bu işten çıkarma yönteminin dezavantajı, bu etkinliği organize etmenin yüksek maliyeti ve karmaşıklığıdır.

İş disiplininin sistematik ihlali nedeniyle

İş sözleşmesinde iş gününün başlangıç ​​ve bitiş saatleri her zaman açıkça belirtilir ve sözleşme şartlarının ihlali cezaya yol açar. Tüm gecikmeleri zaman çizelgesine not ettiğinizden emin olun (bkz. “”), erken ayrılışlar işten, uzun öğle yemeği molalarından vb.

İhlaller sistematik hale geldiyse bir komisyon oluşturun ve bir kanun yazın. Çalışandan yazılı açıklama isteyin. Reddetme durumunda, üç ilgisiz tanıktan, acil amirden ve personel departmanının bir temsilcisinden oluşan komisyon üyeleri tarafından imzalanan bir rapor hazırlayın. İşe her geç kaldığınızda veya benzer bir ihlalde yazılı yorumda bulunursanız, mahkemede hakimi işten çıkarmanızın adil olduğuna ikna edebilecek delillere sahip olursunuz.

Bir kerelik ihlal için

İş Kanunu, aşağıdaki eylemleri ağır bir disiplin ihlali olarak yorumlamaktadır:

• alkol veya uyuşturucu etkisi altında işe gitmek;
• çalışma süresinin önemli bir bölümünde herhangi bir uyarı olmaksızın işten ayrılma;
• ticari sırların açıklanması;
• ciddi sonuçlara yol açabilecek güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
• mülkün tahrip edilmesi, çalınması veya zimmete geçirilmesi.

Dört saatten fazla devamsızlık ve sarhoş görünmek işten çıkarılmanın en yaygın nedenleridir. İşten çıkarma işlemine başlamadan önce iş sözleşmesinin işyerinin yeri ile ilgili bir madde içerdiğinden emin olun ve iş tanımıçalışan tarafından imzalanır.

Sarhoşken işe gelmenin kanıtlanması için tıbbi muayene ve tanıkların yazılı ifadesi gereklidir. Suçluyu azarlamalı ve bunu kişisel dosyanıza kaydetmelisiniz. Sadece koleksiyondan sonra gerekli belgeler sarhoşun kovulacağını ve karara mahkemede itiraz edilemeyeceğini umabilirsiniz.

Devamsızlık yani uyarı yapılmaksızın 4 saat süreyle işe devamsızlık meydana gelirse, suç bir defaya mahsus olsa dahi çalışan işten çıkarılabilir. Devamsızlık nedeni, yangın veya kaza olması, yakın bir akrabanın aniden hastalanması vb. durumlarda geçerli sayılabilir. Çalışan, olay tarihinden itibaren bir ay içinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.

Barışçıl işten çıkarma

Tabii ki, makale kapsamında dürüstlük gösterebilir ve istenmeyen bir çalışanı kovabilirsiniz, ancak bu eylemin sonuçlarını düşünün. Sonu belirsiz çok sayıda hukuki davaya dahil olma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.

Mahkeme eylemlerinizi hukuka aykırı bulursa, zorunlu devamsızlık nedeniyle tazminat ödeyeceksiniz ve işten çıkarılan çalışanı geri almak zorunda kalacaksınız. Bize öyle geliyor ki çatışmayı çözmenin barışçıl yollarını bulmaya çalışmak daha iyi (bkz. “”). Çalışanı, ayrılırken kullanılabilecek yeterli bilgiye sahip olduğunuzu açıklayan, kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya davet edin.

Çalışan bir dava sonucunda hiçbir şey kaybetmez, ancak sonuçta davayı kazansanız bile avukatlık ücreti konusunda masraflara maruz kalacaksınız. Çalışana kıdem tazminatı teklif edin ve kendi yolunuza gidin; bu herkes için daha iyi olacaktır.

İş ilişkisinin sona erdirilmesi için ciddi gerekçelere ihtiyaç vardır. Bir çalışanın yasa dışı olarak işten çıkarılması, işvereni idari yaptırımlarla tehdit eder.

Sevgili okuyucular! Makale bundan bahsediyor standart yöntemler hukuki sorunlara çözümler, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Taraflar sözleşmeyi ancak sözleşmenin sona ermesiyle veya kanunda öngörülen gerekçelerle feshedebilirler. 2019 yılında bir çalışanı kanunları ihlal etmeden kendi isteği dışında işten çıkarmak mümkün mü?

Temel bilgiler

Çalışma standartlarına göre çalışanlara çok sayıda farklı fayda ve güvence sağlanmaktadır. İşten çıkarma konularında çalışanlar işverenlere göre çok daha fazla hakka sahiptir.

Belirli süreli bir sözleşme, sözleşmenin kesin geçerlilik süresinin belirlenmesiyle karakterize edilir. Yani taraflar iş ilişkisinin tamamlanma tarihini önceden belirlerler.

Ancak bir uyarı var. Sona üç gün kala son teslim tarihi Taraflardan birinin iş ilişkisini sona erdirme isteğini bildirmesi gerekir.

Eğer böyle bir bildirim alınmadıysa, belirli süreli sözleşme sınırsız bir süreye dönüşür ve ancak genel olarak sona erdirilebilir.

Bir çalışan görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarıldığında, öncelikle olayın yazılı olarak açıklanmasını talep etmelisiniz.

Genel işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

1. Belgelendirmenin yapılması ve pozisyona uygunsuzluğun tespiti.
2. Bir çalışana farklı bir pozisyon teklif etmek (tüm uygun boş pozisyonlar) imza karşılığı bildirim yoluyla. Boş yer yoksa. Bunun doğrulanması gerekiyor.
3. Çeviri için onay alınması veya yazılı ret.
4. Reddetme durumunda - hazırlık.
5. Sözleşme feshinin kaydı, belgelerin hesaplanması ve verilmesi.

İşverenin mevcut sertifikasyon sonuçlarına göre karar vermesi için son tarih iş kanunu yüklü değil.

Ancak daha önce var olan ve çelişmeyen standartlara göre işveren, belgelendirme tarihinden itibaren iki ay içinde devir kararı vermekle yükümlüdür. Boş pozisyon yoksa aynı gün sözleşmeyi feshedebilirsiniz.

Önemli! Hamile kadınlar, 3 yaş altı çocuğu olan kadınlar, 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler ve bir yıldan az çalışmış çalışanlar pozisyon yetersizliği nedeniyle işten çıkarılamaz.

Ayrıca, özel eğitim almamış çalışanlara da, görevlerini yerine getirmeleri için gerekli olmadıkça sertifikasyon düzenlemezler.

Disiplin ihlali nedeniyle

Bir çalışan, iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılabilir. Bunlar şunları içerir:

• devamsızlık - geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla işe devamsızlık. Bu durumda işveren, çalışandan yazılı bir açıklama aldıktan sonra gerekçenin geçerliliğini bağımsız olarak tespit etmelidir;
• kazaya neden olan güvenlik düzenlemelerine uyulmaması;
• eğitimin reddedilmesi veya planlanması;
• yönetim emirlerine uyulmaması;
• çalışanın şirket malına zarar verme suçu;
• emanet edilen mülkteki eksikliklerin tespiti;
• ticari sırların açıklanması.

Bu ihlallerden birinin tespit edilmesi durumunda işten çıkarma aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

1. Bir suç işleme eylemi düzenlenir.
2. İhlallerin kanıtları toplanır.
3. Çalışandan yazılı bir açıklama yapılır (suçun işlendiği andan itibaren 2 gün içinde). Açıklamaya belgesel kanıtlar eklenebilir.
4. Onaylanmış bir temel varsa ve geçerli bir neden yoksa, işten çıkarma emri düzenlenir.
5. İşten çıkarma, ödeme ve belgelerin verilmesiyle resmileştirilir.

Sarhoşluk hali nedeniyle

Bir çalışan işyerinde sarhoş olduğu için işten çıkarılabilir. Ancak bunu yapmak için sarhoşluk gerçeğini kanıtlamanız ve bunu doğru şekilde kaydetmeniz gerekecek.

Tanık ifadesi tek başına yeterli değildir. Sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılma prosedürü şöyle görünür:

1. İşverenin bir temsilcisinin huzurunda hazırlanarak tıbbi muayene yapılması.
2. Çalışanın işyerindeki varlığına ilişkin bir rapor hazırlamak çalışma saatleri zehirlenme durumunda (alkol, uyuşturucu, toksik).
3. Bir çalışanı kabul etmek.
4. Olaya ilişkin (varsa) üst yönetime rapor hazırlanması.
5. Bir pozisyondan çıkarılma emrinin hazırlanması.
6. Çalışanın siparişe aşina olması.
7. Hesaplamanın tamamlanması ve giriş yapılması.
8. Vadesi gelen ödemelerin ve belgelerin verilmesi.

Çoğu zaman işyerinde sarhoş bulunan çalışanlar kendi istekleri üzerine istifa etmeyi kabul ederler.

Bunun nedeni, çalışma kitabının işten çıkarmanın resmileştirildiği makaleyi belirtmesidir. Bir çalışanın kendi başına istifa etme isteğini ifade etmesi, prosedürü basitleştirir.

Çalışanın kendi isteği üzerine istifa mektubu alması yeterlidir. Bu durumda taraflar iş ilişkisini sona erdirmek için bir sözleşme düzenleyebilir ve iş ilişkisini derhal sonlandırabilirler.

Dahili çalışma düzenlemelerine uyulmaması

Kanuna göre bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovulur? Bir üst amirinizin çalışma düzenlemelerinin ihlaline ilişkin bir raporu ikna edici bir argüman haline gelebilir.

Bir çalışan ihlal ettiğinde iş sorumlulukları tekrar tekrar ve iç çalışma mevzuatına uymaması durumunda işten çıkarılabilir.

Ancak bu ancak disiplin yaptırımı olması durumunda yapılabilir. Ancak işten çıkarılma anında bu cezanın geri alınmaması veya geri ödenmemesi gerekir.

Disiplin yaptırımı, başka ceza olmaması durumunda bir yıl sonra sona ermiş sayılır. İşveren cezayı istediği zaman geri çekebilir.

İşten çıkarılmanın bir başka nedeni de sağlık koşulları olabilir. Ancak çalışanın sağlık durumunun kötü olması nedeniyle iş görevlerini yerine getiremeyeceğini belirten resmi bir sağlık raporu gerekecektir.

Bu durumda işveren, hastalığı bulunan çalışana uygun diğer boş pozisyonları teklif etmelidir.

Uygun pozisyon bulunamaması veya çalışanın teklifi reddetmesi halinde sözleşme feshedilir.

Önemli! Yaşı ne olursa olsun, hastalık izninde olan bir kişiyi kovamazsınız. Bunun tek istisnası, işveren tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesidir.

Diğer durumlarda işten çıkarma yalnızca veya tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilebilir.

Hangisi daha kolay - LLC mi yoksa bireysel girişimci mi?

Bireysel bir girişimciyi kovmak, bir kuruluşun çalışanını kovmaktan çok daha kolaydır. Bu özellikle işten çıkarma prosedürü için geçerlidir.

Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken işten çıkarılma koşullarını belirleme hakkına sahiptir. Yani bireysel girişimci, sözleşmede belirtilmediği takdirde kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

Ek olarak, bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmeyen işten çıkarılma gerekçelerini öngörebilir ve sözleşmenin feshi için bir bildirim süresi belirleyebilir.

İşten çıkarma prosedürü, iş sözleşmesinin içeriğine uygun olarak resmileştirilir. Aksi takdirde, bireysel bir girişimci, bir çalışanı LLC ile aynı gerekçelerle işten çıkarma hakkına sahiptir.