İntizam pozuntusu- əmək qanunvericiliyində istifadə olunan anlayışlardan biri. Bu tərifin nəyi nəzərdə tutduğunu, onun digər hüquq pozuntularından nə ilə fərqləndiyini və işəgötürənin buna necə reaksiya verə biləcəyini məqaləmizdən öyrənəcəksiniz.

İntizam tənbehi digər pozuntu növlərindən nə ilə fərqlənir?

• Qaydalar varsa, ona uyğun olaraq onları pozanlar da ola bilər. Cəmiyyətdə müəyyən edilmiş norma və qaydalar ayrı-ayrı hüquq institutları tərəfindən tənzimlənən qruplara bölünür. Törədilmiş hüquqpozmanın qanunvericiliyin hansı sahəsinə aid olmasından asılı olaraq, onu həm cinayət, həm də ağır cinayət kimi təsnif etmək olar. Bu halda cinayət inzibati, intizam və ya mülki xarakterli ola bilər.

İşçi iş yerində olarkən yuxarıda göstərilən hüquq pozuntularından hər hansı birini edə bilər. Bununla belə, intizam xətasının özünəməxsus bir xüsusiyyəti var: o, digərlərindən fərqli olaraq, icra ilə möhkəm bağlıdır. əmək öhdəlikləri.

İşçinin işəgötürəninin pozuntuya yol verdiyinə görə hansı məsuliyyəti daşımaq hüququ var?

Qanunu və ya qaydaları pozan işçi əmək intizamı, cinayətin ağırlığına görə gətirilə bilər müxtəlif növlər məsuliyyət. Müvafiq olaraq, müxtəlif şəxslər/təşkilatlar məsuliyyətə cəlb etmək hüququna malikdirlər.

Belə ki, işçi yalnız məhkəmənin qərarı ilə, inzibati qaydada isə səlahiyyətli orqanların və ya onların vəzifəli şəxslərinin qərarı ilə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Yalnız işəgötürənin intizam pozuntusuna görə cəzalandırmaq hüququ var.

Bu, təşkilatın rəhbəri (və ya yerli aktla belə səlahiyyətlər ona verilmişdirsə, şöbə müdiri) tərəfindən təsdiq edilmiş müvafiq əmr vermək və pozucunu onunla tanış etmək yolu ilə baş verir. Eyni zamanda, işəgötürən, hətta işçini intizam xətasına görə cəzalandırmazdan əvvəl, bütün şərtləri nəzərə alaraq, cəzanın təyin edilməsi və konkret sanksiyaların seçilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün onu törətmiş şəxsdən yazılı izahat tələb etməlidir. hallar.

Düzdür, bəzi hallarda işçinin törətdiyi hüquq pozuntusunu düzgün təsnif etmək problem yarada bilər. Məsələn, cinayət və inzibati məsuliyyətin bölünməsini götürsək, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsində qanunverici tez-tez "belə bir hərəkətdə cinayət tərkibi yoxdursa" ifadəsindən istifadə edir.

İnzibati və intizam xətaları və ya vəzifəli şəxs tərəfindən törədilmiş cinayət arasında sərhəd müəyyən qədər bulanıqdır. Nəticədə, işəgötürən bəzən səlahiyyətli orqanlar cinayət işinin və ya inzibati xəta haqqında işin başlanmasını onların törətmə əlamətlərinin olmamasına görə başlamaqdan imtina edənə qədər gözləməli olur və yalnız bundan sonra işçini müstəqil olaraq işə cəlb edir. intizam məsuliyyəti.

Hər bir intizam xətasına görə neçə sanksiya tətbiq edilə bilər?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi Sənətin 5-ci hissəsində təsbit edilmiş dəyişməz bir qaydaya malikdir. 193-cü maddədə deyilir ki, bir intizam xətasına görə yalnız bir cəza verilə bilər. Yəni, məsələn, bir işçiyə töhmət vermək və onu Art altında işdən çıxarmaq mümkün deyil. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşəgötürən işçinin növbəti intizam pozuntusunu törətməsinə qədər gözləməli olacaq - yalnız bu, bu halda işdən çıxarılmaq üçün əsas ola bilər.

Qanun pozuntusunun özlüyündə işdən çıxarılma səbəbi ola biləcəyi və qanun pozuntusunun təkrarlanması ilə bağlı məcburi şərtin olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur. İşəgötürən əvvəlcə işdən çıxarmaq əvəzinə töhmət seçibsə, belə də olsun. İntizam tənbehi verilmə müddəti onun verildiyi gündən 6 ay və aşkar edildiyi gündən 1 ay ilə məhdudlaşır.

Bununla belə, həyatda çox vaxt işçinin əmək vəzifələrini pozması işəgötürənə də ziyan vurduğu hallar baş verir. Məsələn, İvanov, bir vəziyyətdə alkoqol intoksikasiyası, xəttə əməl etməyib, nəticədə nasaz hissələrə möhür vurulub. Və bu vəziyyətdə işəgötürən nə etməlidir?

Belə hallar üçün işçinin işə cəlb edilməsi nəzərdə tutulur maliyyə öhdəliyi, bunun çərçivəsində işçiyə dəymiş zərərin tam və ya qismən ödənilməsi. Eyni zamanda, maddi və intizam məsuliyyətini fərqləndirmək vacibdir, çünki bunlar fərqli anlayışlardır və onların baş verməsinin müxtəlif səbəbləri var. Beləliklə, intizam pozuntusu zərər üçün əsasdırsa, işçi həm intizam, həm də maddi cəzalandırıla bilər (yəni ayrı-ayrı prosedurlara görə).

İntizam pozuntusunun əlamətləri

İntizam tənbehinin törədilməsi faktı haqqında danışa bilmək üçün pozuntu aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

1. Pozunma müəyyən bir işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi (və ya lazımınca yerinə yetirməməsi) ilə ifadə edilir.
2. çərçivəsində pozulmuş vəzifələr işçinin üzərinə qoyulmuşdur əmək qanunvericiliyi, əmək müqaviləsi və ya təşkilatın digər yerli aktları.
3. Pozuntu təqsirli hərəkət (və ya hərəkətsizlik) kimi tanınır. Günahın formasının əhəmiyyəti yoxdur.

Üstəlik, bütün bu əlamətlər mövcud olmalıdır. Yəni onlardan birinin belə olmaması işəgötürəni haqqında danışmaq imkanından məhrum edir intizam pozuntusu və bu növ pozuntuya görə işçini məsuliyyətə cəlb etmək. Bununla belə, yuxarıda göstərilən siyahıda işəgötürən üçün mənfi nəticələr kimi bir əlamət olmadığını xatırlamaq lazımdır. Başqa sözlə desək, rəhbər işçini işdə olmadığına görə tənbeh edə bilər istehsal prosesi heç bir təsiri olmadı.

İntizam xətalarının növləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində mümkün intizam pozuntularının və onlar üçün xüsusi cəzaların təsvir olunduğu xüsusi bir hissə yoxdur. Sənətdə. İntizam pozuntusunu müəyyən edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-si yalnız sanksiyaların növlərini sadalayır.

Eyni zamanda, ən ciddi pozuntu növləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mətnində hətta işdən çıxarılması üçün mümkün əsaslar kimi qeyd olunur. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-də aşağıdakılar tanınır:

1. İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi aşağıdakılarla ifadə edilir:

• iş yerində işçi olmadıqda;
• əmək standartlarında dəyişikliklər edildikdən sonra işi davam etdirməkdən imtina;
• tibbi müayinədən və ya təlimdən yayındıqda ilkin şərt işləmək üçün icazə.

Absenteizm.

Sərxoş halda işə gəlmək.

Əmək vəzifələrinin icrasının bir hissəsi kimi məlum olan sirrin açılması.

Əxlaqsız hərəkət etmək.

İşə müraciət edərkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Lakin hətta bu intizam xətalarına görə müdirin qərar verdiyi təqdirdə başqa cəza növləri də tətbiq oluna bilər. Axı, o, intizam pozuntusuna görə sanksiyalar təyin etmək səlahiyyətinə malikdir - və onun seçimi əsaslandırılmalıdır, çünki əks halda işçi buna etiraz edə bilər.

İntizam pozuntularının digər nümunələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün mətninə səpələnmişdir, lakin təşkilatın yerli aktlarında yaxşı göstərilə bilər.

Nəticə

Bəs biz nə tapdıq?

1. İntizam tənbehi yalnız əmək münasibətləri çərçivəsində baş verir.
2. Qayda və qaydaların pozulmasına görə işçi rəhbər tərəfindən məsuliyyətə cəlb edilir. Lakin əməldə inzibati xəta və ya cinayət əlamətləri varsa, ona görə cəza məhkəmə və ya digər səlahiyyətli orqan tərəfindən də təyin edilə bilər (lakin inzibati və ya cinayət məsuliyyəti çərçivəsində).
3. Cəzalara əlavə olaraq, işəgötürən onun üçün işləyən pozucuya pul sanksiyaları tətbiq edə bilər - təbii ki, onu maddi məsuliyyətə cəlb etmək üçün əsaslar varsa.

İşçinin əmək öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi kimi təsnif edilir intizam pozuntusu. Təcrübə göstərir ki, bir çox rəhbər işçilər intizam pozuntusu ilə inzibati xəta arasında fərq qoymurlar. Bu, işçinin intizam tənbehinə gəldikdə çaşqınlıq yaradır.

İntizam tənbehi hüquqi baxımdan əmək intizamını təmin edən ən mürəkkəb vasitə sayıla bilər. Bu, xüsusilə intizam pozuntularına görə işdən çıxarılma üçün doğrudur. İşdən çıxarılan işçi tez-tez məhkəməyə iddia qaldırır, işə bərpa olunmasını və əlaqədar kompensasiyaların ödənilməsini tələb edir: məcburi işdən çıxma və mənəvi zərər. Məhkəmənin intizam tənbehinin qeyri-qanuni elan edilməsi üçün əsaslarının olmamasını təmin etmək üçün onun tətbiq edilməsi proseduru hüquq normalarına uyğun həyata keçirilməlidir.

İntizam tənbehi işçinin təqsirli hərəkətləri nəticəsində əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi (və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi)dır.

Yoxlamalar və ya məhkəmə prosesləri zamanı əmək münaqişəsi, işəgötürən sübut etməlidir:

• Nə bu işçiəmək vəzifələrini yerinə yetirməməkdə təqsirli olduqda;
• sonrakı cəza prosedurunun hamısının icrası ilə həyata keçirildiyini qanunvericilik normaları və qaydalar.

Bu prosedur aşağıdakı addımlardan ibarətdir:

1. İntizam pozuntusunun qeydə alınması.
2. İzahat sənədləri və ya işçinin onları yazmaqdan imtina etməsi aktı.
3. İntizam tənbehinin faktiki tətbiqi.

Hər mərhələdə intizam tənbehinin qüvvəyə minməsi haqqında əmrlə tanış olma faktını yazılı izahat verməkdən və ya imza ilə təsdiqləməkdən imtina aktları tərtib edilir. Aktlar səlahiyyətlərinə intizam xətalarının sənədləşdirilməsi daxil olan vəzifəli şəxslər tərəfindən tərtib edilir. Müəssisədə bu məqsədlə xüsusi vəzifələr nəzərdə tutulmadıqda, aktlar bölmənin rəhbəri və ya kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən tərtib edilir.

• İntizam tədbirləri: töhmət, töhmət və ya işdən çıxarma

İntizam pozuntularının müxtəlif növləri hansılardır?

İntizam pozuntuları aşağıdakılara bölünür:

• qalıcı;
• təkrarlanan;
• çıxarıldı;
• dayandırıldı.

Davam edən intizam xətası ilkin intizam tənbehi ilə dayandırılmayan intizam pozuntusudur. Davam edən cinayəti təkrarlanandan fərqləndirmək vacibdir, yəni. birinciyə bənzəsə belə, sonrakı. Davamlı intizam tədbirləri işdən çıxarılma da daxil olmaqla əlavə intizam tədbirləri ilə nəticələnə bilər.

Davam edən intizam xətası ilkin intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra təqsirkar tərəfindən düzəldilməyən xəta sayılır. Məsələn, iş müddətini pozduğuna görə töhmət almış işçi, buna baxmayaraq, eyni iş müddətlərini müntəzəm olaraq pozmağa davam edir, cinayət davam edən hesab olunur, yəni. köməyi ilə dayandırılmır. intizam tədbiri. Bu vəziyyətdə, işəgötürən, çatdırılma müddətlərini pozan işçinin təqsirli hərəkətləri sübuta yetirildiyi təqdirdə, davam edən intizam pozuntusuna görə intizam tənbehi hüququndan istifadə edə bilər.

Təkrar intizam pozuntusu, işçinin əvvəllər intizam tənbehi aldığı və bu tənbehlə dayandırılmış ikinci dərəcəli intizam pozuntusudur. Gecikmə nümunəsi ilə bu vəziyyəti nəzərdən keçirək. İşə gecikən işçi töhmət alır, bundan sonra kifayət qədər uzun müddət vaxtında gəlir, lakin sonra üzrlü səbəb olmadan yenidən gecikir. Bu cür intizam pozuntuları iki ayrı epizod kimi qəbul edilir və onların hər biri üçün cəza tətbiq oluna bilər.

Danışır baş menecer

Aleksandr Elin, "Audit Akademiyası" audit şirkətinin baş direktoru, Moskva

Biz intizam cəzalarından sui-istifadə etməməyə çalışırıq, baxmayaraq ki, təbii ki, şirkətdaxili qaydalar onların istifadəsinə icazə verir. Mən günahkar işçi ilə bu şəkildə davranıram - ona əvvəllər yerinə yetirdiklərindən daha vacib olan bir tapşırıq verirəm. Bu üsul demək olar ki, həmişə əsas məqsədə nail olur - növbəti intizam pozuntularını dayandırmaq! İşçi öz dəyərini hiss etməyə başlayır və daha intizamı pozmamağa çalışır.

Cərimə və ya töhmətin səbəbi ən çox təkrarlanan pozuntulardır, xüsusən də şirkətə maliyyə itkisinə səbəb olarsa.

Ləğv edilmiş intizam tənbehi – intizam tənbehinin qüvvədə olma müddəti bir ildir. İl ərzində işçiyə daha çox intizam tənbehi tətbiq edilməmişdirsə, əvvəlki cəza ləğv edilmiş hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). Yeni cinayətin təkrar olub-olmadığını müəyyən edərkən bu məqamı nəzərə almaq vacibdir. Bunu müəyyən etməzdən əvvəl mühasibat sənədlərini oxuyun intizam tənbehləri və əvvəllər təyin edilmiş cəzanın iddia müddətinin keçməsinə görə başa çatmamasına əmin olun.

İşəgötürən işçidən intizam tənbehini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi, 1-ci hissə). Bu baş verə bilər:

1. Rəhbərin təşəbbüsü ilə. Cəzalandırılan işçi xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirdiyini nümayiş etdirdikdə, yüksək keyfiyyət işəgötürən öz müşahidələrinə (yaxud, bir qayda olaraq, xəta törədən işçinin davranışına nəzarət etmək üçün məsul olan kadrlar şöbəsi tərəfindən verilən məlumatlara) əsaslanaraq, intizam tənbehinin vaxtından əvvəl ləğvi barədə əmr verə bilər. .
2. İşçinin istəyi ilə. Əgər işçi intizam tənbehinə səbəb olan mənfi davranışının nəticələrini düzəltməyə çalışırsa və keyfiyyətli iş və qüsursuz nizam-intizam, o, cəzanın vaxtından əvvəl çıxarılması üçün özü müraciət edə bilər. Sorğu yazılı şəkildə, intizam tənbehi aktını imzalamış şəxsə ünvanlanmış ərizə formasında verilir.
3. Şöbə müdirinin təşəbbüsü ilə. Təqsirkar işçinin bilavasitə tabeliyində olduğu struktur bölmənin rəhbəri rəhbərliyə “ərizə” və ya “nümayəndəlik” verə bilər ki, həmin şəxs öz səhvlərini başa düşdüyünə görə tabeliyindəki şəxsdən cəzanın götürülməsi barədə təklifi ehtiva edir. artıq özünü intizam pozucusu hesab etmək üçün hər hansı əsas verir.
4. İşçilərin nümayəndəli orqanının təşəbbüsü ilə. İşçilərin nümayəndəlik orqanı işəgötürənə struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən tərtib edilənə bənzər “ərizə” və ya “nümayəndəlik” və ya əmək kollektivi iclasının protokolu (ərizə üzrə qərar qəbul edilmişsə) göndərə bilər. iclasda hazırlanmışdır).

Yekun qərarı (intizam tənbehinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinin təşəbbüskarının kim olmasından asılı olmayaraq - işçinin özü, onun bilavasitə rəhbəri və ya işçi qüvvəsi) işəgötürən və ya intizam tənbehinin verilməsi haqqında inzibati aktı imzalamış şəxs tərəfindən qəbul edilir. Müsbət qərar olduqda, səlahiyyətli şəxs müvafiq inzibati sənəd - əmr və ya göstəriş verir. Bu əmr əsasında müvafiq məlumatlar kadr uçotuna daxil edilir.

Dayandırılmış qanun pozuntusu - xəta törətmiş işçi onu aradan qaldırmaq üçün bütün səyləri göstərdikdə xitam verilmiş sayılır. mənfi nəticələr onun səhvi və ya çatışmazlığı, bu, rəhbərlik tərəfindən yüngülləşdirici hal kimi qəbul edilə bilər (və olmalıdır). Təqsirkar işçinin bu cür davranışı cəzanın yüngülləşdirilməsi üçün əsas ola bilər (bəzi hallarda hətta cəzanı tətbiq etməkdən imtina edir).

İntizam tənbehlərinin növləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. Bunlara töhmət, töhmət və işdən çıxarılma daxildir. Nəzərə almaq lazımdır ki, işdən çıxarılma bir sıra uyğunluq tələb edir əlavə şərtlər. İşəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş istənilən intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ vardır. Digər növ cəzalar yalnız federal qanunlar və ya xüsusi kateqoriyalı işçilərin intizamını tənzimləyən xüsusi qanunlar və qaydalar nəzərə alınmaqla mümkündür.

Bir işçini pul cərimələrinə müraciət etmədən cəzalandırmağın 20 yolu

Məqalədə elektron jurnal“Baş direktor”, həmkarlarınız sizə işçilərin intizam pozuntularına və intizam pozuntularına cavab vermək üçün hansı tədbirləri gördüklərini deyirlər.

Cərimələr və digər ayırmalar əmək haqqı gecikmə, geyim qaydalarına əməl edilməməsi və ya bəzi işəgötürənlərin istifadə etdiyi digər qanunsuz hərəkətlər qanunsuz və yersizdir.

İşçinin səhv davranışı əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi), işçi dərhal işdən çıxarıla bilər. Bu halda əvvəlcədən intizam tədbiri tələb olunmur. Kobud pozuntulara aşağıdakılar daxildir: sərxoş halda işə getmək, işə çıxmamaq, kommersiya sirrini açıqlamaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş hər hansı bir intizam tənbehi növünü seçmək hüququna malikdir. İntizam xətalarının bəzi növləri iki növ məsuliyyət tələb edir - intizam və maddi. İntizam məsuliyyətinin məqsədi əməlin qarşısını almaq, maddi məqsəd bu intizam pozuntusu nəticəsində şirkətə və ya müəssisəyə dəymiş maddi ziyanı ödəməkdir. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsinin 6-cı hissəsində tənzimlənir: "Zərərin kompensasiyası işçinin işəgötürənə zərər vurmuş hərəkət və ya hərəkətsizliyə görə intizam, inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsindən asılı olmayaraq həyata keçirilir." Bir işçiyə eyni vaxtda intizam və maddi tənbeh tətbiq edilərsə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 30 və 37-ci fəsillərinin müddəalarına əməl etməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinin pozulmasına görə işdən kənarlaşdırılma intizam tənbehi deyil. Dövri tibbi müayinədən, təlimdən və ya təhlükəsizlik sahəsində bilik və bacarıqların yoxlanılmasından vaxtında keçmədiyinə görə işdən kənarlaşdırılmaqla yanaşı, işəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir. Məsələn, iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünən şəxsin işdən çıxarılması işəgötürənin birbaşa vəzifəsidir. Ancaq eyni zamanda, işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ var.

Hər bir işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işçilərinə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir. İşəgötürən fiziki və ya hüquqi şəxs ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). İşəgötürənin hüquq və vəzifələri - hüquqi şəxs idarəetmə orqanları və ya idarəetmə orqanlarının səlahiyyət verdiyi şəxslər tərəfindən həyata keçirilir. Onların hərəkətləri qaydası qanunlarla və qanunlarla tənzimlənir qaydalar, təşkilatın təsis sənədləri və əsasnamələri.

Adətən tabeliyində olanları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək hüququ verilir icra orqanı təşkilatın rəhbəri tərəfindən təmsil olunur (şirkətin prezidenti, baş direktor, direktor və s.) Bu hüquq menecerin əmək müqaviləsində, təsis sənədləri və şirkətin digər normativ hüquqi aktları (qaydaları). Belə əsasnamələrə misal olaraq “Baş direktor haqqında Əsasnamə”, “Kadrların mənəvi və maddi həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnamə” və s.

Təşkilatın yeganə icra orqanı (rəhbəri) bu səlahiyyətləri tabeliyində olan vəzifəli şəxsə, məsələn, kadrlar üzrə müavininə verə bilər. Əgər vəzifə təlimatları varsa, onlar müəyyən vəzifəli şəxslər üçün də oxşar hüquq müəyyən edə bilərlər.

Struktur bölmələrin rəhbərlərinə çox nadir hallarda tabeliyində olanlara cəza tətbiq etmək hüququ verilir. Bir qayda olaraq, şəxsi heyətin işinə bilavasitə rəhbərlik edən rəhbərlər, müəyyən bir işçinin cəzalandırılması ilə bağlı təklifləri ehtiva edən intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ olan şəxsə rəsmi və ya hesabat sənədlərini göndərmək hüququna malikdirlər. Onlar işçinin öz xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsinin və əmək intizamının digər pozuntularının əsas şahidləri olduqları üçün ən çox intizam tənbehlərinin tətbiq edilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edirlər.

Belə hüququ olmayan şəxs tərəfindən işçiyə verilən intizam tənbehi komissiya tərəfindən ləğv edilir. əmək mübahisələri, dövlət təftişi və ya məhkəmə orqanı. Qanunsuz (ləyaqətli olsa da) cəza ləğv edilərsə, işəgötürənin təqsirkar işçiyə oxşar intizam tənbehi tətbiq etməyə vaxtı olmaya bilər, çünki o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə intizam tənbehi tətbiq etmək üçün nəzərdə tutulmuş müddətləri qaçıra bilər.

Təcrübəçi deyir

Maryana Doroj, Telecom-Service İT şirkətlər qrupunun aparıcı hüquq məsləhətçisi, Moskva

İntizam tənbehi tətbiq etmək üçün tələsməyi məsləhət görmürəm. Beləliklə, dörd saatdan çox olmayan bir işçi, məsələn, çətinliyə müraciət edə bilər tibbi müayinə qan testi ilə əlaqədardır. Bu hüquq işçiyə qanunla verilir. Siz həmçinin nəzərə almalısınız ki, ödənişsiz məzuniyyət üçün ərizə vermək üçün qanunla müəyyən edilmiş son müddət yoxdur. Buna görə də, işçi qayıtdıqdan sonra bunu edə bilər iş yeri. Beləliklə, işçini cəzalandırmaq üçün heç bir şey olmadığı ortaya çıxa bilər.

Bir işçini oğurluğa görə işdən çıxarmağı planlaşdırarkən unutmayın ki, mühafizə xidmətiniz, o cümlədən qeyri-departamentlər əmlakın oğurlanmasını qeyd etsə belə, bu işdən azad olunmaq üçün əsas olmayacaq. Təhlükəsizlik xidmətinin intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında qərar qəbul etmək hüququ yoxdur.

İntizam pozuntusuna görə necə düzgün cəzalandırmaq olar

Addım 1. İşçinin pis davranışının qeydə alınması

Bir işçi tərəfindən törədilən pozuntu, maddədə işçiyə həvalə edilmiş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi kimi müəyyən edilən intizam pozuntusunun bütün əlamətlərinə malik olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). işçinin təqsiri ilə). İşəgötürən işçinin bu cür hərəkətlərinin bütün əlamətlərinin və hallarının mövcud olduğuna yüz faiz əmin olmalıdır:

1. Müəyyən hərəkətlər (və ya müəyyən hərəkətləri etməkdən çəkinmək) işçinin qanuni vəzifəsidir. Məhkəməyə ehtiyac varsa, işəgötürən bu hərəkətin həqiqətən həmin işçinin birbaşa iş məsuliyyəti olduğunu sübut etməli olacaq.
2. Əmək müqaviləsində göstərilən əmək öhdəliyi yerinə yetirilməmiş və ya lazımınca yerinə yetirilməmişdir. Bu faktın sübutu kimi sənədlər (məsələn, ifaçının tələb olunan imzası olmayan binaların təmizlənməsi qrafiki, iş qrafiki və s.) və şahidlərin ifadələri təqdim edilməlidir. Vəzifələrin düzgün yerinə yetirilməməsi vəziyyətlə müəyyən edilir (məsələn, təmizləndikdən sonra döşəmə örtülür çirkli gölməçələr, buna görə də təmizlik düzgün aparılmadı) və ya sənədləşdirildi (katibin vəzifələri, iş təsvirinə uyğun olaraq, yazışmaların alındıqdan dərhal sonra menecerə çatdırılmasını əhatə edirsə və üç saatdan sonra çatdırılıbsa)
3. İşçinin davranışı qanunsuz idi (qanunlara və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun gəlmir). Rəhbərin qanuni davranışına görə işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ yoxdur. Məsələn, menecerin qanuni illik məzuniyyətdən çıxmaq barədə göstərişlərinə əməl etməyən işçi qanunla məsuliyyətə cəlb edilməməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi). Bu, paylaşmaqdan imtinaya da aiddir illik məzuniyyət bir neçə hissəyə və digər oxşar vəziyyətlərə.
4. Qanuna zidd hərəkət birbaşa əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı olmalıdır. Əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan qanunsuz davranış (ictimai asayişi pozmaq, ictimai tapşırıqlardan yayınma və s.) intizam tənbehi tətbiq edilmir.
5. İşçinin hərəkəti (və ya hərəkətsizliyi) qəsdən və ya ehtiyatsız olmalıdır, yəni. günahkar.

Mövcudluqdan asılı olaraq yaxşı səbəblər vəzifələrini yerinə yetirməməsi, işçiyə tətbiq edilən intizam tənbehi qeyri-qanuni olacaq. Üzrlü səbəblərin siyahısı aşağıdakı kimidir:

• əlillik (tibbi arayışla təsdiqlənir);
• zəng edin hüquq-mühafizə orqanları, məhkəmə, hərbi komissarlıq;
• təbii və ya texnogen fəlakətlər (daşqınlar, qar yağışları, yol qəzaları);
• iş üçün lazımi şəraitin və materialların olmaması.

İntizam tənbehinin qanuni olması üçün yuxarıda göstərilən halların hamısı mövcud olmalıdır. Bir və ya bir neçə hal olmadıqda, işçiyə verilən intizam tənbehi qeyri-qanuni hesab ediləcək və işçinin davranışı məhkəmədə intizam tənbehi kimi qiymətləndirilməyəcək.

Bir misal verək. Əgər işçi bu hərəkətlərin onun məsuliyyəti olmadığını iddia edərək müdirin əmrini yerinə yetirməkdən imtina edərsə, bunun həqiqətən belə olub olmadığını və müdirin əmrinin nə dərəcədə qanuni olduğunu öyrənmək lazımdır. İşəgötürənin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinə uyğun olaraq) işçilərdən əmək müqaviləsinin hüdudlarından kənara çıxan işlərin görülməsini tələb etmək hüququ yoxdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən xüsusi nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla). Federasiya və bəzi federal qanunlar). Rəhbərin əmri həqiqətən əmək müqaviləsinə ziddirsə, işçinin hərəkətləri intizam tənbehi kimi qiymətləndirilə bilməz.

Belə olur ki, işçi rəhbərliyin əmrlərini yerinə yetirməmək üçün səbəbi olduğuna inanaraq vicdanla səhv edir. Bu halda, intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl, intizam tənbehi tətbiq etməyə səlahiyyətli şəxslər işçiyə tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğunu izah etməyə və nəticələri barədə xəbərdarlıq etməyə borcludurlar - vəziyyəti düzgün qiymətləndirməkdə israr edərsə, o, qanuni intizam tənbehi tətbiq edilir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarı, xüsusilə intizam tənbehlərinin tətbiqi ilə bağlı əmək mübahisələri sahəsində məhkəmə təcrübəsini təhlil edir və hansı işlərin qanuni qüvvəyə minməsi əsasında qiymətləndirilməli olduğunu göstərir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları intizam pozuntusu kimi. Bunlara daxildir:

1. İşçinin iş günü ərzində 4 saat iş yerində olmaması (üzrlü səbəb olmadan). İş yerində olmamaq yalnız işçinin ümumiyyətlə işdə olmaması deyil, həm də onun əsas əmək funksiyası ilə müəyyən edilən yerdən başqa yerdə olması hesab edilir.
2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsinə uyğun olaraq əmək normalarının dəyişdiyi bir vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan birbaşa imtina. ildən əmək müqaviləsi yerli daxili əmək qaydalarına (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi), habelə müəyyən edilmiş əmək standartlarına uyğunluğu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi) təmin edir, işçinin belə davranışı hesab edilə bilər. intizam pozuntusu kimi. Lakin, əmək şəraitində işçinin vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi ilə nəticələnən əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verərsə, bu, əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz, lakin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır (77-ci maddənin 1-ci bəndinin 7-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsində müəyyən edilmişdir.
3. Məcburi müntəzəm tibbi müayinədən yayınma və ya imtina (müəyyən peşə sahibləri üçün), təlimdən və məcburi istismar və təhlükəsizlik icazələrinin verilməsindən imtina və yayınma, əgər onlar iş vaxtı ərzində aparılırsa.
4. Əsas olan işçinin imtinası əmək funksiyası(işə qəbulla razılaşmaq olar) xidmətdir maddi sərvətlər tam maliyyə öhdəliyi haqqında müqavilə bağlamaqdan (üzrlü səbəb olmadan).

Addım 2. İşçidən izahat tələb edin

Cəza tətbiq etmək qərarına gəlməzdən əvvəl menecer işçinin izahatları ilə tanış olmağa borcludur. İzahat yazılı şəkildə olmalıdır.

Yazılı izahatın bir neçə forması var. Ən yaxşı seçim, hər hansı bir formada əl ilə tərtib edilmiş izahat qeydidir. Bəzi təşkilatlarda (əsasən işçilərin əksəriyyətinin hadisələri yazılı şəkildə ardıcıl və məntiqi təsvir etmək çətin olduğu yerlərdə) trafaret formalarından istifadə olunur, burada suallara cavab verən sətirlər (sütunlar, xanalar) doldurulmalıdır:

• Bu cinayətin törədilməsinə səbəb (motiv) nə idi?
• İşçinin bu qanun pozuntusunu törətməkdə günahkar olduğunu etiraf edirikmi?
• Əgər işçi özünü günahsız hesab edirsə, onun fikrincə, kim günahkardır və cəzalandırılmalıdır?

İzahlı qeydin ünvançısı yerli qaydalarla müəyyən edilir xüsusi təşkilat– təşkilatın rəhbəri, kadrlar şöbəsinin müdiri, struktur bölməsinin rəhbəri və s.

Digər mümkün izahat isə intizam pozuntusu faktı üzrə akt tərtib etmək, orada işin hallarını qeyd etmək və bu aktı intizam pozuntusuna yol vermiş işçinin imzası ilə təsdiqləməkdir.

İşçinin izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsinə mane ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Bununla belə, intizam tənbehinin tətbiqi qanun pozuntusuna yol vermiş işçidən izahat xarakterli sənədlər olmadan məhkəməyə verilə bilər. İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, maraqlı olmayan şahidlərin iştirakı və imzaları ilə qanuni şəkildə imtina aktı tərtib edilməlidir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı (53-cü bənd) aşağıdakı hüquqi mövqeyi ifadə etdi. Konstitusiya prinsipləri: qanunçuluq, təqsirkarlıq, ədalətlilik, mütənasiblik, bərabərlik, humanizm - işçiyə qarşı intizam tənbehi tədbirləri görülərkən əməl edilməlidir.

İşəgötürənin nümayəndəsi cəza təyin edərkən nəzərə aldığı sübutları təqdim etməlidir:

• pozuntunun şiddəti;
• törədilmiş cinayəti əhatə edən hallar;
• işçinin intizam tənbehi törətməzdən əvvəl davranışı;
• xəta törədən işçinin cinayət törətməzdən əvvəl nümayiş etdirdiyi işə münasibəti.

Məhkəmə işçinin işdən çıxarılmasının bu hallar nəzərə alınmadan həyata keçirildiyinə qərar verərsə (baxmayaraq ki, intizam pozuntusu törədilmiş kimi tanınacaq), işdən çıxarılan işçinin işə bərpa edilməsi və müvafiq kompensasiyanın ödənilməsi ilə bağlı iddiası təmin edilə bilər.

Addım 3. İntizam xətasına görə cəzanın tətbiqi

İntizam tənbehinin verilməsi faktı müvafiq əmrin verilməsində və xəta törədən işçinin onunla məcburi tanış edilməsində (imza altında) ifadə edilir. Əmri şahidlər qarşısında təqdim etmək məqsədəuyğundur ki, işçi verilən əmri imzalamaqdan imtina edərsə, işçinin imzalamaqdan imtina etməsi barədə akt tərtib edilsin.

İntizam tənbehlərinin tətbiqi prosesində yol verilən tipik səhvlər

1. Əsas qayda "bir cinayət - bir cəza"dır. İşçi əmək intizamını pozmaqda davam edərsə, ona yeni intizam tənbehinin (o cümlədən müvafiq maddə ilə işdən çıxarılması) tətbiq edilməsinə yol verilir. Bunun üçün onun əməlləri davam edən cinayət kimi tövsif edilməlidir. Bununla belə, işçiyə töhmət verildiyi birdəfəlik pozuntuya (məsələn, iş gününün başlanmasına 4 saat və ya daha çox “gecikmə”) yol verildikdə, işəgötürən artıq öz öhdəliklərini yerinə yetirmiş hesab olunur. cəza seçmək hüququ. Eyni əmələ görə cinayətkarı başqa, daha ağır cəza təyin etmək hüququ yoxdur, məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq onu işdən azad etmək ("a", 6-cı hissə). Bununla belə, əgər işçi 4 saat və ya daha çox müddətə “gecikməyə” davam edərsə, işəgötürən bu hüquq pozuntusunu davam edən hesab etmək və işçiyə bu maddə ilə işdən çıxarma da daxil olmaqla yeni cəza tətbiq etmək hüququna malikdir.
2. Təqsirli hərəkətləri qeyd etmək üçün cəza elan edilməzdən əvvəl xəta törədən işçidən yazılı izahat almaq lazımdır. Cəza elan edildikdən sonra izahat tələb olunarsa, hətta faktiki olaraq intizam pozuntusu baş vermişsə və işçi həqiqətən günahkar olsa belə, cəza qanunsuz sayılır. Qanunu pozan şəxs öz hərəkətlərinə dair yazılı izahat verməkdən imtina etdikdə, o, imtina aktı ilə əvəz edilə bilər. Aktda qeyd edilməlidir: təqvim tarixi, yeri və aktın tərtib edilmə səbəbi. Akt səlahiyyətli şəxs və bir neçə maraqlı olmayan şəxs tərəfindən şahid qismində imzalanır (işəgötürənin vəzifəsi xəta törədən işçidən izahat almaq istəyərkən belə şahidlərin olmasını təmin etməkdir). Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi qanuni (bütün zəruri prosedurlara riayət etməklə) cəzanın tətbiqinə maneə ola bilməz.
3. Əsas odur ki, pozuntunun aşkar edilməsi ilə cəzanın tətbiqi arasında keçən vaxtdır. Aşkar olunma günü, tabeçiliyində olan şəxsin qanun pozuntusunun onun bilavasitə rəhbəri tərəfindən aşkar edildiyi tarixdir. Cərimə pozuntu aşkar edildikdən sonra bir ay müddətində verilərsə qanuni hesab edilə bilər. IN verilmiş müddətİşçinin xəstəlik və ya məzuniyyət səbəbiylə işdən çıxması nəzərə alınmayacaq. Daxil olmamaq üçün digər səbəblər əsaslı sayılmır pulsuz günlər iş vaxtından artıq iş üçün aldığı işçi. İntizam tənbehi törədildiyi gündən 6 aydan artıq müddətdə aşkar edilmiş xətaya görə verilə bilməz. Yoxlama (audit, audit, maliyyə-təsərrüfat) nəticəsində pozuntu aşkar edildikdə, iddia müddəti 2 ilə qədər uzadılır. Cinayət işinin icraatının vaxtı müəyyən edilmiş müddətlərə daxil edilmir.
4. İntizam tənbehinə məruz qalmış işçi üç iş günündən gec olmayaraq müvafiq əmrlə (sərəncamla) tanış olmalıdır (imza ilə). Üç günlük müddətə əməl edilməməsi cəzaya qarşı hüquqi şikayət üçün əsas ola bilər. İmzadan imtina cəzanın qanuni qüvvəyə minməsinə mane olmur və səlahiyyətli şəxs və maraqsız şahidlərin imzaladığı aktla əvəz edilir.
5. Buna baxmayaraq, iş məhkəmələrdə baxılırsa, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə tutduğu vəzifənin qanuniliyinə dair sübutları, işçinin intizam tənbehi törətdiyini təsdiq edən sənədləri təqdim etməsi vacibdir. bütün lazımi prosedurlara riayət olunmaqla cərimə tətbiq edilib. Əks halda, müsbət məhkəmə qərarı yuxarı orqan tərəfindən “şəraitin kifayət qədər araşdırılmamasına görə” ifadəsi ilə ləğv edilə bilər.
6. İşəgötürənin məhkəməyə təqdim etdiyi sənədlərdə ziddiyyətlər olmamalıdır. Bunu etmək üçün, əmək münaqişəsi tarixi boyunca əlaqəli sənədlərin doldurulmasına diqqət yetirməlisiniz. Belə olur ki, işçinin gecikməsi vaxt cədvəlində qeyd olunmur (mütəmadi olaraq geciksə də) və sonradan işçi məhkəmədə iş vaxtının tam sayını göstərən vaxt cədvəlinə müraciət edir, baxmayaraq ki, digər sənədlər - izahat və hesabat qeydləri, əmrlər. , daxil olan girişlər iş dəftəri- əksini göstərin.

Məhkəmədə sübutlar bunlardır:

1. Yazılı şahidlik.
2. Sənədlər: aktlar, müqavilələr, işgüzar yazışmalar, arayışlar, məhkəmə qərarları və istənilən formatda müvafiq ərizələr (əsli, faks, elektron poçtla qəbul edilmiş sənədlər).
3. Audio və video yazılar və ya digər maddi sübutlar.
4. Ekspert rəyləri.

İnzibati xəta və intizam pozuntusu: fərq nədir

İntizam aktı bəzi hallarda eyni zamanda inzibati xəta təşkil edə bilər. Bu cür hüquq pozuntuları inzibati-intizam xətaları adlanır.

İntizam xətası ilə inzibati xəta arasındakı fərq hansı növü ilə müəyyən edilir ictimaiyyətlə əlaqələr qanunsuz əməl törədilib. İntizam xətaları müəyyən bir təşkilatın (müəssisənin) daxili (əmək) qaydalarını və müəyyən bir müəssisədə əmək intizamını pozur. Bu cür sosial münasibətlər inzibati xətanın predmeti deyil.

• Menecerin bilməli olduğu əməyin mühafizəsi tələbləri

CEO danışır

Mixail Plinski, Elektrik mühəndisliyi şirkətinin baş direktoru Faber, Orel

Bir çoxları kimi bizim şirkətdə də işçilərin əmək intizamını pozması halları baş verib. İş günü ərzində gecikmə, işdən yayınma, sərxoşluq, oğurluq, işsizlik. Heyətimizdə 30-40-dan çox adam olmadığı halda, problemlər adi maarifləndirici söhbətlərlə həll olunurdu - ya şəxsən günahkarla, ya da ümumi yığıncaq komanda. Biznes sürətlə inkişaf etməyə başlayanda, namizədləri diqqətlə seçə bilməyərək, heyətimizi əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirmək zərurəti ilə üzləşdik. Əvəzində biz qanun pozuntularının müəyyən miqyasını işləyib hazırladıq, ona uyğun olaraq qanun pozuntusunun ağırlığını və şirkətə vurduğu zərəri qiymətləndirdik və ona uyğun olaraq qabaqlayıcı tədbir seçdik. Kiçik gecikmələrə məhəl qoyulmadı. İşə gəlməməyə və ya uzun müddət gecikməyə görə onlara töhmət verilib və izahat yazısı tələb olunub. İş yerində sərxoşluq dərhal işdən çıxarılmaq üçün əsas idi. Bu tədbirlər heç bir təhsil yükü daşımırdı, onlar sırf sanitar idi - onlar komandanı etibarsız elementlərdən azad etdilər.

Zamanla başa düşdük ki, yanaşmamızı dəyişməyin vaxtı çatıb. Artıq baş vermiş pozuntulara reaksiya verməmək və intizam pozuntuları ehtimalını minimuma endirmək lazımdır. Bu, yalnız yaxşı inkişaf etmiş iş mədəniyyəti olan müəssisədə mümkündür. Harzburq idarəetmə sistemini tətbiq etməklə müəssisəmizdə iş mədəniyyətini formalaşdırmağa başladıq. Böyük ölçüdə buna nail olduq. Bizə yüksək əmək intizamına nail olmağa imkan verən istifadə etdiyimiz vasitələri sadalayacağam.

üçün görüşlər dəyirmi masa. Bu cür görüşlərdə müxtəlif şöbələrin rəhbər işçiləri iştirak edir və onlar birlikdə problemli vəziyyətləri təhlil edirlər. Belə görüşlər işçilərin rəhbərliyə və bütövlükdə şirkətə sədaqətini artırır, çünki onlar özlərini vacib, əhəmiyyətli hiss edir və işlədikləri şirkətin idarə olunmasında əsl şəxsi iştirak edirlər.

Müxtəlif şöbələrin rəhbərləri ilə sıravi işçiləri arasında əməkdaşlıq. Əvvəllər əlaqədar şöbələrin əməkdaşları bir-biri ilə əməkdaşlıq etmək üçün heç bir təşəbbüs göstərmirdilər. İndi onlar öz təcrübələrini bölüşməyə hazırdırlar və tez-tez bütün şirkət üçün faydalı olan effektiv (çox vaxt orijinal və innovativ) sərfəli həllər tapırlar. Nümunə olaraq. Bizdə müxtəlif ixtisaslara malik işçilər (mexaniklər, rəssamlar, qaynaqçılar) işləyən bir neçə istehsal sahəmiz var. İclasların birində müxtəlif şöbələrin əməkdaşları razılaşdılar və paylaşmaəmək ehtiyatları (istehsal ehtiyaclarından və işçilərin iş yükündən asılı olaraq). Biz müxtəlif departamentlərdən olan işçilərə çarpaz təlimlər keçirdik və “keçid” işçiləri üçün yenidən təyinat sxemi hazırladıq.

Əmək haqqının dəyişən komponenti. Bu son dərəcə təsirli vasitə sərxoşluğa, tənbəlliyə və sabotajın digər təzahürlərinə qarşı mübarizə aparmaq üçün! Hər bir işçinin ödənişi təkcə onun şəxsi nəticələri ilə deyil, həm də şöbədəki həmkarlarının məcmu göstəriciləri ilə müəyyən edilir. Biz əmək haqqının dəyişən komponentinin hesablanması sistemini tətbiq etmişik. Pul mükafatı nöqtə faktoru üsulu ilə hesablanır.

Hər bir işçi üçün üç amili nəzərə alan əmək səmərəliliyi (S) müəyyən edilir:

• planın icra dərəcəsi (A);
• işin keyfiyyəti (B);
• əmək intizamı (C).

Hər bir işçinin bu şərtlərə şəxsi uyğunluğu beş ballıq şkala ilə qiymətləndirilir. Fərqli amillərin fərqli əhəmiyyəti var, buna görə də son düstur belə görünür: S = 2.5A + 1.5B + ​​C Bu düstur bonus fondunun ölçüsündən işçinin mükafatının faizini müəyyənləşdirir. Və bonus fondunun ölçüsü bütün bölmənin (bölmənin) istehsalından asılıdır. Yəni, işçinin şəxsi əmək haqqı göstəriciləri bölmənin fəaliyyətindən asılıdır və eyni zamanda onlara təsir göstərir.

İş profilinə əsasən namizədlərin seçilməsi. Tərtib etdiyimiz hər bir vəzifə üçün profil tələbləri konkret vakansiyalar üçün namizədlər üçün əsas tələbləri qeyd etmişdir. Bu tədbir bizə işə namizədləri daha diqqətlə seçməyə və nəticədə kadrların keyfiyyətini yüksəltməyə imkan verdi.

Avtomatlaşdırılmış vaxt izləmə. Müəssisəmiz dönər masalar və maqnit qıfıllarla təchiz olunmuş ayrıca giriş sistemini təqdim etmişdir. Onlar bütün girişlərdə - müəssisənin ümumi ərazisinə, emalatxanalara, ofis binalarına quraşdırılır. Beləliklə, biz hər bir işçinin nəinki gəliş-gediş vaxtlarına, həm də iş növbəsi zamanı işçilərin dəqiq harada yerləşməsinə nəzarət edə bildik. Əsas nəzarət-buraxılış məntəqəsi onlara daxil edilmiş işçi vəsiqələrinin fotoşəkilləri olan monitorlarla təchiz olunub və təhlükəsizlik keçidin sahibi olmasını və barmaqlıqdan başqa heç kimin keçməsini təmin edir. Biz də kollektiv qərar qəbul etdik və videomüşahidə sistemi quraşdırdıq (yazılar 180 gün saxlanılır və daim səlahiyyətli işçinin ixtiyarındadır). Videomüşahidə sistemlərinin və ayrıca girişin birləşdirilməsi, iştirakın təhlilinə imkan verir əmək prosesi işçilərimizdən hər hansı biri.

Müəssisələrdə əmək intizamının normal səviyyədə saxlanılması üçün qaydalar tətbiq edilir, təlimatlar təsdiq edilir, texnoloji proseslər. Onların pozulması işəgötürənə müxtəlif, qanunla nəzərdə tutulmuşdur sanksiyalar.

Bu nədir

İşçinin əmək, texnoloji və ya xidmət intizamını qəsdən pozmağa yönəlmiş təqsirli hərəkətləri adlanır. intizam pozuntusu. Müəssisədə işçilərin bütün hərəkətləri işə başlamazdan əvvəl işçiyə imzası ilə bildirilən daxili qaydalar (əmək şəraitini tənzimləyən qaydalar, rəsmi və ya vəzifə təlimatları, əməyin mühafizəsi məsələlərinə dair təlimat sənədləri) ilə tənzimlənir.

Müdiriyyət işçini intizam məsuliyyətinə cəlb edə bilər hallar, Nə vaxt:

• mövcud normativ sənədə uyğun gəlməməsi faktı sübuta yetirildikdə;
• bu faktda konkret işçinin təqsiri sübuta yetirildikdə;
• işçi əvvəllər imzaya qarşı qanunsuz hərəkətlərin aparılmasını qadağan edən sənədlərlə (qaydalar, təlimatlar, qaydalar) tanış idi;
• təqsirli əməlin şüurlu şəkildə törədildiyi sübuta yetirildikdə, işçini məsuliyyətdən azad edən hallar olmadıqda;

Bütün bunlar daxili araşdırma zamanı yoxlanılmalıdır. işçinin cəzalandırılması barədə qərar qəbul edilənə qədər.

Qanunlarda/qaydalarda anlayış varmı?

"İntizam pozuntusu" anlayışı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Qanunverici bu termini vətəndaşın təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi kimi şərh edir.

İstifadə olunan cəzalar bunlardır töhmət, töhmət, işdən çıxarmaq. Burada işəgötürənin sadalanan növlərdən yalnız birini işçiyə tətbiq etmək hüququna malik olduğunu göstərmək lazımdır.

Dövlət qulluqçuları üçün intizam məsələlərini tənzimləyən xüsusi federal qanunlar, müxtəlif nizamnamələr, qaydalar digər növ məcburi tədbirləri ehtiva edə bilər.

İnzibati xəta ilə intizam tənbehi arasındakı fərq

İnzibati xəta, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş ictimai qaydalara kiçik riayət etməməyə yönəlmiş vətəndaşların qanunsuz hərəkətləri hesab olunur. Belə hərəkətlər ayrı-ayrı kateqoriyalara və xüsusiyyətlərə görə fərqləndirilir.

Müəyyən bir sənayedə təhlükəsizlik hüquqlarına malik səlahiyyətli məmurlar tərəfindən nəzərdən keçirilir.

İnzibati xəta ilə intizam tənbehi arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir tətbiq dairəsi və proseduru. Cəza yalnız tabeliyində olan işçiyə münasibətdə işəgötürən tərəfindən verilir. İnzibati qanunvericiliyə görə, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin maddəsini pozmuş istənilən vətəndaş (hətta əcnəbi də) məsuliyyətə cəlb oluna bilər.

“İnzibati xəta” anlayışı ilə əvəz edilmişdir "inzibati xəta". “İntizam pozuntusu” anlayışı dəyişməyib.

İşarələr, tərkibi, çeşidləri

Bir işçini məsuliyyətə cəlb edə bilərsiniz yalnız əsl səhv hərəkət üçün. İşəgötürən əvvəlcə qaydaları xüsusi daxili qaydalarda əks etdirməlidir. Onların siyahısına adətən aşağıdakılar daxildir:

• mövcud daxili əmək qaydaları;
• iş, texnoloji, iş təlimatları;
• əməyin mühafizəsi məsələlərini tənzimləyən sənədlər;
• fərdi əmək müqaviləsi;
• ümumi qanunvericilik sənədləri.

İşçi bütün bunlarla tanış olmalıdır işə başlamazdan əvvəl imzalanmalıdır. Əgər təqsirli hərəkətlərə görə belə sənədlərin bəndlərindən ən azı biri pozulubsa (hətta ciddi nəticələr olmasa da), işəgötürənin işçini məsuliyyətə cəlb etmək imkanı var.

Əmək pozuntusu hesab olunur hər hansı qanunsuz hərəkətlər müəssisədə yaradılmış əmək, texnoloji və icra intizamından kənara çıxma.

İntizam işinə baxılarkən onun qəbul edildiyi bütün nüansları nəzərə almaq lazımdır. Bütün sapmalar kimi qəbul edilməlidir amillər toplusu:

1. Mövcud normativ sənədin pozulması var.
2. İşçinin günahının olması.
3. Pozuntu ilə işçi arasındakı münasibət (o, hadisənin nəticəsinə şəxsən necə təsir göstərə bilərdi). Burada vəziyyəti hərəkət və ya hərəkətsizlik baxımından nəzərdən keçirməyə dəyər.
4. Qanunsuz hərəkətlər işçinin fərdi məsuliyyətinə daxil edilməlidir.

İşəgötürən işçiyə cəza tətbiq etməzdən əvvəl göstərişlərdən kənarlaşmanın qeydə alındığı bütün halları öyrənməli, onlara müxtəlif aspektlərdən baxmalı və bu faktla bağlı bütün iştirakçı (günahkar) şəxslərdən yazılı izahat tələb etməlidir.

Pozulmasına görə məsuliyyət nəzərdə tutan standartlar qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilə bilər (məsələn, işdən çıxma, əməyin mühafizəsinin pozulması, iş yerində sərxoş olmaq və s.), yerli nizam-intizam qaydaları (etika). işgüzar ünsiyyət, iş funksiyalarını yerinə yetirərkən geyim kodu), habelə əmək müqaviləsi (vəzifə üzrə işin həcmi və istiqaməti).

Cəza dərəcəsi birbaşa yaranan və ya asılı olacaq mümkün nəticələr konkret pozuntuya görə. Qanunverici müəyyən etdi ki, işəgötürən tabeliyində olanları bütün növ intizam pozuntularına görə məsuliyyətə cəlb edə bilər, lakin buna borclu deyil. Gələcəkdə belə bir hüquqdan istifadə olunmasa və bu daha ağır nəticələrə səbəb olarsa, bunun günahı işəgötürənin üzərinə düşəcək.

Məsələn, işəgötürən işçini iş yerində sərxoş vəziyyətdə tapıb, lakin onu işdən çıxarmayıb. Gələcəkdə, sərxoşluq səbəbiylə işçi yaradır iş yerində fövqəladə vəziyyət. Müəyyən bir işə baxılarkən günah işçi (sərxoş vəziyyətdə əmək funksiyalarını yerinə yetirmək) və administrasiya (əvvəllər belə bir vəziyyətdə aşkar edilmiş qaydanı pozan şəxsə qarşı tədbir görülməməsi) arasında bölünə bilər.

İşəgötürən tək başına düzgün olmayan hərəkətlərə görə işçinin məsuliyyət səviyyəsini müəyyən edir. Məsələn, işdə olmamaq üçün qanun işçinin dərhal işdən çıxarılmasına icazə verir. Ancaq rəhbərlik belə bir işçini töhmət etmək və ya xəbərdarlıq etmək qərarına gəlsə, bu pozuntusu olmayacaq.

Ona görə də hər bir qanun pozuntusuna vətəndaşın keçmiş xidmətləri, peşəkarlığı, ixtisası və kollektivdəki xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hərtərəfli baxılmalıdır. Bəzən həmkarlar ittifaqı vacib ola bilər.

Təhlükəsizliyə görə məsuliyyət

Qanun təmin edir intizam məsuliyyətinin üç əsas növü. Bura daxildir:

1. Xəbərdarlıq da bir qeyddir.
2. Töhmət.
3. İşdən çıxarılma.

Hər bir pozuntu müvafiq qaydada sənədləşdirilməli, işçiyə ona verilən cəza barədə məlumat verilir imza əleyhinə yazılı şəkildə. Cərimə faktını təsdiq edən sənəd saxlanılır şəxsi fayl. Məsuliyyət ölçüsü cinayətin ağırlığından, habelə işçi tərəfindən oxşar hərəkətlərin təkrarlanmasından asılı olacaq.

Federal qanunlar işçilər üçün əlavə cəza növlərini təmin edə bilər (məsələn, şiddətli töhmət, rəsmi uyğunsuzluq barədə xəbərdarlıq, rütbənin aşağı salınması).

Məsuliyyət yalnız qanunla tənzimlənir.

Hər şeyin cəzası varmı?

İşəgötürən işçinin məsuliyyətə cəlb edilib-edilməməsinə qərar verir müvafiq xidməti araşdırma aparıldıqdan sonra. Burada nəzərə almaq lazımdır nüanslar:

• işçinin baş vermiş pozuntu ilə birbaşa əlaqəsi olub-olmaması;
• işəgötürənin işçini normativ sənədin müddəaları ilə tanış edib-etməməsi;
• işə baxılarkən işçidən izahat tələb etmək məcburidir;
• işəgötürəndən (işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququ olan) cinayəti nəzərdən keçirmək və cəzalandırmaq barədə qərar vermək tələb olunur;
• Faktın nəzərdən keçirilməsi üçün bütün prosedura əməl edilməlidir.

İşçilərin təqsirinin dərəcəsi müəyyən edilir fərdi olaraq. Cəzalar barədə qərar qəbul edilərkən, işçinin bütün əvvəlki xidmətləri, digər pozuntuların olması və həvəsləndirmələr nəzərə alınmalıdır.

Əmək intizamının pozulması ilk dəfə törədildikdə və ciddi nəticələrə səbəb olmadıqda (məsələn, işçi ilk dəfə işə 30 dəqiqə gecikib), işəgötürənin özünü sadə bir qeydlə məhdudlaşdırmaq hüququ var.

Nə vaxt və hansı cəzaların tətbiq edilməsini nəzərə almaq məsləhətdir.

1. Şərh. Bu, ən yüngül cəza növü hesab olunur. Adətən bu, işçinin ilk dəfə pozduğuna "siqnal verir" müəyyən edilmiş qaydalar. Eyni zamanda, belə bir pozuntuya görə kollektiv müqavilələrdə mükafatların ödənilməsi səviyyəsinin müəyyən faizlə azaldılması nəzərdə tutula bilər.
2. Töhmət et. İntizam pozuntusuna görə ən çox yayılmış cəza növü. Qanun pozuntusu ilə nəticələndikdə tətbiq edilir müəyyən nəticələr, və ya əvvəllər qeydə alınmış sistematik kiçik pozuntular üçün. Bu cəza növü ilə bütün növ həvəsləndirmələr cəza müddətinə götürülür.
3. İşdən çıxarılma. Ən çox ağır görünüş cəzalar. Maddəyə uyğun olaraq işçini işdən çıxarmaq üçün belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini sübut etmək lazımdır (məsələn, iş yerində sərxoş olmaq, tibbi rəylə sübuta yetirilmək, şirkət üçün zərərlə nəticələnən qanunsuz hərəkətlər nəticəsində etibarın itirilməsi, işdən çıxma , bir iş günü üçün 4 saatdan çox işdə olmaması).

Mükafatları tənzimləyən yerli qaydalar ciddi əmək uyğunsuzluğu hesab edilməyən müəyyən hərəkətlər zamanı bonus ödənişlərinin azaldılmasını təmin edə bilər.

İkiqat cəza tətbiq etmək olarmı?

Qanunda eyni əmək intizamının pozulmasına görə iki dəfə cəzalandırma imkanı nəzərdə tutulmur. Cəza pozuntunun baş verdiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilər (maliyyə pozuntuları üçün iddia müddəti 2 ildir).

O, qaydanı pozan şəxsə baxılması üçün verilən əmrlə tərtib edilir üç gün qeydiyyatdan sonra. İmzasının olmaması sərəncamı dayandırmır.

Bu qaydalar nəzərdən keçirdiyimiz hallara şamil edilmir müxtəlif növlər məsuliyyət. Vətəndaş bilər iki dəfə intizam, maddi, inzibati və cinayət məsuliyyətinə cəlb edildikdə cəzalandırılır.

Məsələn, vətəndaş işini görərkən müəssisənin əmlakını oğurlayıb. O, işdən çıxarıla və eyni zamanda inzibati (xırda oğurluğa görə) və ya cinayət (oğurluq böyük idi) məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Növbəti misal: normaların pozulmasına görə yanğın təhlükəsizliyi işçi töhmət ala bilər (vəzifə təlimatlarına əməl etmədiyinə görə), həmçinin inzibati cərimə ödəyə bilər (məsul şəxs kimi).

Başqa bir misal. Maliyyə məsul mühasibin sübuta yetirilən qanunsuz hərəkətləri nəticəsində şirkətə xeyli ziyan dəyib. İşçiyə töhmət verilə (və ya hətta işdən çıxarıla bilər), həmçinin dəymiş maddi ziyanı qaytarmaq üçün məhkəmədə göstəriş verilə bilər.

İntizam pozuntusu kimi tanınmayan şey

Qanunsuz hərəkətlərə baxılarkən işəgötürən bütün tərəflərin mövqelərini nəzərə almağa və işçidən yazılı izahat tələb etməyə borcludur. Daxili araşdırma zamanı işçinin ona həvalə edilmiş öhdəlikləri yerinə yetirmək üçün real imkanının olmadığını sübut edən obyektiv səbəblər müəyyən edildikdə; işəgötürənin ona töhmət vermək hüququ yoxdur.

Nümunələr:

1. İşçi həkim qəbulu ilə əlaqədar işdən kənarda qalıb və müvafiq arayış gətirib. Bu, təhsildən yayınma sayılmayacaq.
2. İşçi əvvəlcə təlimatlarla tanış deyildi düzgün istifadə avadanlıq, buna görə də onun hərəkətləri bölməyə ziyan vurub. Bu da rəhbərliyin günahıdır.
3. İşəgötürən işçini yerinə yetirməyə məcbur etmək qərarına gəldi əlavə iş, onun təsviri yoxdur iş təlimatları. İşçi bundan imtina etdikdən sonra onu intizam məsuliyyətinə cəlb etmək qərarına gəlib. Gələcəkdə belə hərəkətlər də qanunsuz sayılacaq.

Obyektiv səbəblər hörmətli sayılan və vətəndaşı cəzadan azad edənlər bunlardır:

• işçinin iş üçün zəruri olan material və avadanlıqla təmin edilməməsi;
• əmək şəraitinin pozulması və həyat və sağlamlıq üçün təhlükəli vəziyyətin yaradılması;
• müvəqqəti əlillik;
• prokurorluğa və digər hüquq-mühafizə orqanlarına baş çəkmək (çağırışla);
• fövqəladə hal, təbii fəlakət, digər fors-major hallar.

İlkin istintaq zamanı belə hallar nəzərə alınmazsa, cəza sonradan məhkəmə yolu ilə ləğv edilə bilər.

Bu verilişdə əlavə məlumat verilir.

Plan
1. İntizam xətasının anlayışı 4
2. İntizam xətasının elementləri 6
3. İntizam xətasının tərkibi 8
4. İntizam xətalarının təsnifatı 10
5. İntizam tənbehlərinin növləri 11
İstinadlar 14

1. İntizam xətasının anlayışı

İşçilərin intizam məsuliyyəti əmək intizamının pozulmasına görə yaranır, yəni. işçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi. Cinayət məsuliyyətinə səbəb olmayan belə hüquqpozma intizam xətası adlanır (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Qanunvericilik ilk dəfə olaraq intizam xətasının hüquqi konsepsiyasını verir, bu da öz növbəsində zəruri şərtdir konkret əməli intizam xətası kimi təsnif etmək və onu cinayətlərdən və inzibati xətalardan fərqləndirmək.

İntizam xətası qeyri-qanuni xarakteri, yəni işçinin mövcud qanunvericiliyi və digər əmək qaydalarını pozan davranışı ilə fərqlənir.

Qanunsuz xarakter əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları və s. ilə işçiyə həvalə edilmiş əmək vəzifələrinin pozulması ilə təzahür edir və yalnız əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi ilə məhdudlaşmır. İşçilərin qeyri-qanuni davranışına misal olaraq işdən çıxma, gecikmə, alkoqol və ya digər sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, əmək normalarına əməl etməmə, qanunsuz tətildə iştirak ola bilər. Əmək müqaviləsinin predmeti işçinin ümumi vəzifələri deyil, yalnız əmək vəzifələri olduğundan (yəni əmək münasibətlərinin predmetindən asılı olmayaraq), ona görə də əmək münasibətlərinə bitişik olsa da, əməl etməyən hərəkətlər məzmununa görə, intizam pozuntusu təşkil etmir, məsələn, təkmilləşdirmə kurslarında iştirakdan imtina etmək. Bu, təlimin işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün zəruri şərt olduğu hallara şamil edilmir.

Bu cür müayinə işə qəbul üçün zəruri şərt olan işçi kateqoriyaları üçün üzrlü səbəb olmadan tibbi müayinədən imtina və ya ondan yayınma da əmək intizamının pozulması hesab edilməlidir. İşçinin əmək şəraitinin müəyyən edilmiş qaydada dəyişdirilməsi (məsələn, istehsal standartları, xidmət standartları) səbəbindən üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi intizam xətası sayılır.

İşçinin tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaqdan imtina etməsi, maddi sərvətlərin saxlanması üzrə vəzifələrin yerinə yetirilməsi işçinin əsas əmək funksiyasını təşkil etdiyi halda əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi hesab edilə bilər. işə götürmə və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə bağlanmalıdır. İşçinin işəgötürənin tələblərini yerinə yetirməməsi yalnız belə tələblərin qanuni olduğu hallarda əmək intizamının pozulmasıdır. Beləliklə, məsələn, işəgötürənin məzuniyyət bitənə qədər işə getmək tələbini yerinə yetirməkdən imtina edən işçini və ya üç yaşınadək uşağı olan və getməkdən imtina edən işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək mümkün deyil. ezamiyyətdə. Sənətə uyğun olaraq əmək intizamının pozulması və işin dayandırılması kimi qəbul edilə bilməz. İşçiyə əmək haqqı verilmədikdə, Əmək Məcəlləsinin 142.

2. İntizam xətasının elementləri

İntizam xətasının törədilməsi işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi zamanı hüquqi əhəmiyyətli haldır. Bununla əlaqədar olaraq qəbul edilməlidir ki, “intizam xətası” anlayışı qanunidir. Bu konsepsiya həm də hüquqi cəhətdən əhəmiyyətli hallara bölünür, bunun sübutu işçinin intizam pozuntusu törətdiyinə dair nəticə çıxarmağa imkan verir.

İntizam xətasının tərifindən belə çıxır ki, o, aşağıdakı elementlərin olması ilə xarakterizə olunur:

Qanunsuzluq;

Günah;

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;

İşçinin qanunsuz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) ilə nəticələnən nəticələr arasında səbəbli əlaqənin olması.

Müvafiq hüquqi aktlarda (məsələn, əsasnamələr, vəzifə təlimatları, daxili əmək qaydaları, nizamnamələr, əmək müqavilələri və s.) nəzərdə tutulmuş konkret əmək vəzifələrini pozan işçinin hərəkətləri (hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi) qanuna zidd hesab olunur.

İntizam tənbehinin ikinci məcburi elementi qəsd və ya səhlənkarlıq şəklində ifadə oluna bilən qanunsuz hərəkətin törədilməsində işçinin təqsiridir. Əgər işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi (və ya lazımınca yerinə yetirməməsi) onun təqsiri deyilsə, bu cür davranışı intizam pozuntusu hesab etmək üçün heç bir əsas yoxdur. Məsələn, qəzaya görə işə gecikmək ictimai nəqliyyat intizam pozuntusu kimi qəbul edilə bilməz, çünki işçinin heç bir günahı yoxdur. Eyni qaydada, işçinin kifayət qədər ixtisası və ya işləmək qabiliyyəti (əlilliyi), lazımi əmək şəraitinin olmaması və s.

İntizam xətasına işçinin əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan qanunsuz hərəkətləri aid edilmir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, bəzi vəzifəli şəxslər (məsələn, prokurorlar, müstəntiqlər, vəkillər, dövlət qulluqçuları) əmək vəzifələrinin pozulmasını təşkil etməyən xətalara görə intizam məsuliyyəti daşıyırlar. Buna yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda icazə verilir.

Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi işçinin əmək müqaviləsi ilə onun üçün nəzərdə tutulmuş və ya əmək qanunvericiliyinin normalarından irəli gələn əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi (və ya lazımınca yerinə yetirməməsi) ilə ifadə edilir. İşçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməkdən imtina etməsi (məsələn, mühəndis-texniki işçinin mexanikin işini yerinə yetirməkdən imtina etməsi və s.) əmək intizamının pozulması sayılmayacaq.

İntizam tənbehinin sonuncu məcburi elementi işçinin qanunsuz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) ilə nəticələnən nəticələr (məsələn, işəgötürənə maddi ziyan vurması və ya işəgötürənin əmlakının oğurlanması) arasında birbaşa səbəbli əlaqənin olmasıdır.

Bu elementlərdən ən azı birinin olmaması intizam pozuntusu təşkil etmir və işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.

3. İntizam xətasının tərkibi

İşçinin törətdiyi intizam xətasının sübutu həmişə işəgötürənin ona qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq etmək hüququna malik olmasına səbəb olmur. İntizam tənbehi tədbirinin tətbiqi üçün intizam xətasının elementləri sübuta yetirilməlidir. Bu tərkibə daxildir: subyekt, obyekt, subyektiv tərəf və obyektiv tərəf.

Subyekt əmək münasibətlərinə girmiş və müəyyən yaşa çatmış fərddir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 63-cü maddəsinə əsasən, işə götürülməyə icazə verilən minimum yaş 14 yaş müəyyən edilmişdir. Ona görə də bu yaşa qədər əmək münasibətlərinə girmiş şəxslər intizam məsuliyyətinin subyekti kimi tanına bilməzlər. Hərəkətlərinə görə cavabdeh olsunlar ümumi qayda qanuni nümayəndələr (valideynlər, qəyyumlar) cəlb edilir. Bununla belə, onların işəgötürənlə əlaqəsi yoxdur əmək münasibətləri. Halbuki əmək müqaviləsi bağlamış şəxslərə qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq oluna bilər. Bununla əlaqədar olaraq 14 yaşına çatmamış işçinin törətdiyi intizam xətasına görə intizam məsuliyyəti yarana bilməz. Bu səbəbdən həmin şəxslər nəinki intizam məsuliyyətinin, həm də əmək hüququnun subyekti kimi tanınmır.

Subyektiv tərəf işçinin qanunsuz hərəkətə (hərəkətsizliyə) psixi münasibətidir. İstənilən formada təqsir yalnız öz hərəkətlərinin hesabını verə və idarə etməyi bacaran işçiyə münasibətdə sübuta yetirilə bilər. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilən işçi təqsirli hərəkətlər edə, nəticədə intizam məsuliyyəti obyektinə çevrilə bilməz.

Obyekt - işçi tərəfindən yerinə yetirilməmiş və ya lazımınca yerinə yetirilməmiş daxili əmək qaydalarının və ya konkret əmək vəzifələrinin xüsusi müddəaları. Əmək qaydalarının konkret pozuntusunun olmaması da işçinin qanuni olaraq intizam məsuliyyətinə cəlb olunmasına imkan vermir.

Obyektiv tərəf işçinin törətdiyi təqsirli və qanunsuz hərəkətlər (hərəkətsizlik) ilə səbəbli əlaqədə olan işəgötürən üçün əlverişsiz nəticələrin baş verməsidir.

Nəzərə alınan hüquqi əhəmiyyətli halların sübutu, habelə bu hallarla daha çox əlaqəli olan intizam xətasının sadalanan elementlərinin olması işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi məsələsini qanuni yolla həll etməyə imkan verir.

4. İntizam xətalarının təsnifatı

İntizam xətaları müxtəlif əsaslara görə növlərə təsnif edilə bilər:

Pozuntu predmeti olan obyektdən asılı olaraq. Xüsusilə, işçi təhlükəsizlik qaydalarını, təşkilatın daxili əmək qaydalarını, iş və istirahət rejimini və s.

Hansı işçinin onları törətməsindən asılı olaraq, yəni subyektiv kriteriyaya görə. İntizam tənbehi işçi, işçi və ya yetkinlik yaşına çatmayan işçi tərəfindən törədilə bilər. Bu təsnifatın da hüquqi əhəmiyyəti var, çünki var xüsusi sifariş yetkinlik yaşına çatmayanların intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi.

Bunları törədən işçi üçün yarana biləcək hüquqi nəticələrə görə. Bu halda biz intizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilən xətaları və digər intizam tənbehi tədbirləri ilə cəzalandırılan digər intizam xətalarını ayıra bilərik.

İşəgötürən üçün hansı nəticələrə səbəb olduğundan asılı olaraq. Bu təsnifat həm də işçiyə tətbiq edilən intizam tənbehi tədbirinin əsaslandırılması üçün hüquqi əhəmiyyətə malikdir.

Onları törədən işçinin təqsirinin formasından asılı olaraq. Xüsusilə, onlar qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan törədilə bilər. Bu təsnifat işçiyə intizam tənbehi tədbirləri tətbiq edərkən də vacib ola bilər.

5. İntizam tənbehlərinin növləri

Cinayətdən fərqli olaraq, intizam tənbehi ictimai təhlükə ilə xarakterizə olunmur, əksinə, ictimai zərərli əməldir. Nəticədə, bu, intizam tədbirlərinin tətbiqinə səbəb olur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi aşağıdakı intizam tənbehlərini nəzərdə tutur:

Şərh;

danlamaq;

Müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılma.

Eyni zamanda, federal qanunlar, nizamnamələr və nizam-intizam haqqında əsasnamələr göstərilir fərdi kateqoriyalar işçilər digər intizam tənbehlərinə də məruz qala bilərlər. Federal qanunlarda, nizamnamələrdə və nizamnamələrdə, yəni yerli qaydalarda nəzərdə tutulmayan intizam tənbehlərinin tətbiqinə icazə verilmir.

Bütün intizam tədbirləri işəgötürən tərəfindən tətbiq edilir.

Ən sərt, həddindən artıq intizam tədbiri işdən çıxarılmadır. Bu, aşağıdakı hallarda mümkündür:

1) işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi;

2) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması, yəni:

İşdən çıxma (iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma);

Alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmək;

əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması;

iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (xırda da daxil olmaqla) törətmə, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə;

İşçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulmasının əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilməsi, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa.

Bundan əlavə, işçinin iş yerində və əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar olaraq etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və əxlaqsız xəta törətdikdə işdən azad edilə bilər.

Təşkilatın rəhbərləri, onun müavinləri və baş mühasib üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün ayrıca əsaslar nəzərdə tutulmuşdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9 və 10-cu bəndləri):

Əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

İşəgötürən təşkilatın rəhbəri, struktur bölməsinin rəhbəri, onların müavinləri tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və əmək qanunvericiliyini, kollektiv müqavilənin, müqavilənin şərtlərini özündə əks etdirən digər aktların pozulması barədə işçilərin nümayəndəlik orqanının ərizəsinə baxmağa borcludur. baxılmasının nəticələri barədə işçilərin nümayəndəlik orqanına məlumat verir.

Pozuntu təsdiq edildikdə, işəgötürən təşkilatın rəhbərinə, struktur bölməsinin rəhbərinə və onların müavinlərinə işdən çıxarılanadək intizam tənbehi tətbiq etməlidir.

İstinadlar

1. Zheltov O.B. Rusiyanın əmək hüququ: mühazirələr kursu. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Əmək hüququ: dərslik. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Şalaqina M.A. Əmək qanunvericiliyi: təlim təlimatı. - M.: Omega-L, 2012.
4. Əmək hüququ Rusiya Federasiyası. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2012.
5. Şchur D.L., Truxanoviç L.V. Əmək intizamı və iş rejimi. Hüquqi tənzimləmə. Praktik bələdçi. - M.: Biznes və xidmət, 2011.

Testlə tam tanış olmaq üçün faylı endirin!

Bəyəndinizmi? Aşağıdakı düyməni basın. sənə çətin deyil, və bizim üçün gözəl).

Kimə pulsuz yükləyinİşi maksimum sürətlə sınayın, qeydiyyatdan keçin və ya sayta daxil olun.

Vacibdir! Pulsuz yükləmək üçün təqdim edilmiş bütün testlər öz elmi işlərinizin planını və ya əsasını hazırlamaq üçün nəzərdə tutulub.

Dostlar! Sizin kimi tələbələrə kömək etmək üçün unikal imkanınız var! Saytımız tapmaqda sizə kömək etsəydi düzgün iş, onda siz əlavə etdiyiniz işin başqalarının işini necə asanlaşdıra biləcəyini şübhəsiz başa düşürsünüz.

Əgər Test, sizcə keyfiyyətsizdir və ya bu işi artıq görmüsünüz, zəhmət olmasa bizə bildirin.

Hər bir müəssisədə iş fəaliyyəti zamanı riayət edilməli olan qaydalar müəyyən edilmişdir.

Bu standartların pozulmasına görə şirkət işçiləri cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Bu zaman bir cinayətə görə yalnız bir cəza növü tətbiq edilir.

Pozuntu aşkar edildiyi andan cəzanın tətbiq olunduğu günə qədər pozuntu hallarını vaxtında müəyyən etmək vacibdir, çox vaxt keçməməlidir;

Əmək hüququnda intizam pozuntusu nəzərdə tutulur onun işçisi tərəfindən yerinə yetirilməsi iş öhdəlikləri düzgün deyil və ya bu xarakterli hərəkətləri yerinə yetirməkdən tam imtina.

Onun fərqləndirici xüsusiyyət birbaşa odur xüsusi olaraq səlahiyyətlərin həyata keçirilməsi ilə bağlıdır işləyən vətəndaşın üzərinə qoyulur.

Bu pislikdən başqa aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

• qanunsuzluq;
• günah;
• pozuntu ilə onun nəticələri arasında əlaqə vardır.

İşçinin günahkarlığı xüsusi niyyət və ya səhlənkarlıq nəticəsində baş verə bilər. Əgər əmək intizamının pozulması işçinin təqsiri üzündən baş verməmişdirsə, onun hərəkəti intizam xətası sayıla bilməz.

Bu halda məsuliyyət cinayətdə təqsirkar olan şəxsin üzərinə düşür.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq növlər

İntizam pozuntularının bir neçə növü var. Onların hər biri müəyyən xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

Məsələn, işləyən vətəndaş öz vəzifələrini tam yerinə yetirməyin tərəfdarı deyildi. İşəgötürən ilk cəzanı elan etdikdən sonra işçinin fəaliyyətində heç bir dəyişiklik baş vermədi.

Bu halda menecer işçinin yenidən məsuliyyətə cəlb edilməsinə əl atmaq və işçi özünü islah edənə qədər bunu etmək hüququna malikdir.

• Təkrarlandı. Bu xarakterli vəziyyət o zaman yaranır ki, işçi cinayət törətdikdən bir müddət sonra yenidən daxili rejimi pozurşirkətlər. Bu zaman pozuntuların xarakteri eyni və ya fərqli ola bilər.

Məsələn, işçi işə gecikdiyi üçün töhmət alıb. Bundan sonra bir ay mütəmadi olaraq iş yerinə vaxtında gəlsə də, sonra yenə gecikməyə başladı.

Bu halda işəgötürən onu daha sərt intizam tənbehi tədbiri tətbiq etməklə yenidən məsuliyyətə cəlb edə bilər.

• çəkilib. Müddət 12 ay hesab olunur. Bu müddət ərzində işləyən vətəndaş özünü göstərməlidir xüsusi diqqət və yaxşı tərəfinizi göstərin. Bir il ərzində işçinin təkrar pozuntuları aşkar edilmədikdə, cinayət aradan qaldırılmış hesab olunur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, menecerin işçidən intizam tənbehinin müddəti bitmədən ləğv etmək imkanını təmin edir.

Bu prosedur üçün əsas müxtəlif amillər ola bilər.

Məsələn, iş vəzifələrini qüsursuz yerinə yetirmək və ya şirkətin inkişafına böyük töhfə vermək. Cəza müddətinin qısaldılması təşəbbüsü əmək münasibətlərinin hər iki tərəfindən çıxa bilər.

Kobud pozuntu hesab edilən şey - siyahı

Sadalanan işçilərin fəaliyyət sferasında kobud intizam pozuntusu anlayışı mövcuddur.

Nə kobud pozuntudur:

• döyüş növbətçiliyi, qarovul xidməti və s. qaydalarının pozulması;
• rəhbərliyin icazəsi olmadan hərbi hissəni və ya hərbi xidmətin keçirildiyi yeri tərk etmə (zabitlər istisnadır);
• işə vaxtında gəlməmək;
• əmlakın qəsdən zədələnməsi, oğurlanması və məhv edilməsi;
• döyüş sursatı və silahlarla davranış qaydalarının pozulması.

Bu cür pozuntuların siyahısı kifayət qədər genişdir; Ətraflı məlumat onların hər biri haqqında Rusiya Federasiyası Prezidentinin Fərmanlarında, habelə bu xarakterli halları tənzimləyən əsas sənəddə - Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin intizam nizamnaməsinə Əlavədə mövcuddur.

Yuxarıda göstərilən siyahıdan ağır cinayətlərin törədilməsi pozuntunun aşkar edildiyi gündən hesablanan cəzaya səbəb olur.

Törətməyə görə hansı intizam cəzaları var?

İntizam xətasına yol verdiyinə görə işəgötürən işçini məsuliyyətə cəlb etmək hüququna malikdir. Qanunu pozan müvafiq cəzalarla cəzalandırıla bilər.

• işdən çıxarılma.

Onların hər biri arasındakı əsas fərq şiddət dərəcəsidir. İşçi üçün ən ekstremal cəza növü işdən çıxarılmadır.

Digər növ intizam tənbehlərinin tətbiqi yalnız Federal Qanunda nəzərdə tutulduğu təqdirdə mümkündür.

İşçinin hansı hərəkətinin əmək intizamının pozulması hesab edilə biləcəyi barədə məlumat; şirkətin daxili sənədlərində olmalıdır.

İşəgötürən işçini qaydalara uyğun olaraq pozuntular siyahısına daxil edilməyən bir vəziyyətə görə məsuliyyətə cəlb edərsə, şirkət rəhbərliyinin hərəkətləri qanunsuz sayılır.

Hər halda işəgötürən müstəqil olaraq hansı növ cəza təyin edəcəyinə qərar verir təcavüzkarın üzərində. Seçərkən, vəziyyətin obyektiv qiymətləndirilməsini rəhbər tutmalı və Əmək Qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş prosedura riayət etməlisiniz.

Müvafiq cəza təyin etmək üçün dəymiş zərərin dərəcəsini düzgün müəyyən etmək lazımdır.

İntizam tədbirləri nümunələri

Cəzaların tətbiq edilməsinə dair çoxlu misallar var. Mövzunu ətraflı başa düşmək üçün onlardan bəziləri ilə tanış olmalısınız.

Tipik bir pozuntu nümunəsidir işçinin gecikməsi. Həmişə gecikmək lazım deyil - iş yerində ilk vaxtsız görünəndən sonra menecer sizi məsuliyyətə cəlb edə bilər.

Əsasən, belə vəziyyətlərdə işəgötürən işçini danlayır, çünki bu xarakterli pozuntu ciddi sayılmır.

Əgər cinayət təkrarlanarsa, cəza daha da ağırlaşa bilər. Sistematik gecikmə əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb ola bilər.

Varlığı və ya sərxoş halda işə gəlmək- intizam pozuntusunun başqa tipik nümunəsi.

Əvvəlki vəziyyətdən fərqli olaraq, pozuntu ciddi sayılır və bu vəziyyətdə bir qeyd kifayət deyil. İşəgötürənin sərxoş işçi ilə bağlı müraciət etmək hüququ var Ən ağır cəza işdən çıxarılmadır.

Daha az ciddi əmək intizamının pozulması hesab edilmir şirkətin əmlakının oğurlanması. Tipik bir nümunə, vəzifələrinə nəqliyyat vasitəsini idarə etmək daxil olan işçilər tərəfindən benzin oğurlamasıdır.

Faydalı video

İntizam tənbehlərinin növləri və işəgötürənin işçi tərəfindən cinayət törətməsi proseduru bu videoda ətraflı müzakirə olunur:

Nəticələr

İntizam xətasının törədilməsi işləyən vətəndaşın məsuliyyətə cəlb oluna biləcəyi hərəkətdir.

Əmək intizamının pozulmasına görə işəgötürən işçiyə bir neçə növ ola bilən müvafiq cəza təyin etmək hüququna malikdir.

Təyin olunan cəzanın xarakteri cinayətin ağırlığından asılıdır. Ən ağır cəza işdən çıxarılmadır.

İşçinin hərəkətlərinin intizam tənbehi sayıla biləcəyi hallar müəssisənin normativ sənədlərində öz əksini tapmalıdır.