İşəgötürənlə işçi arasında münasibətlər könüllülük əsasında müvafiq əmək müqaviləsi bağlanmaqla formalaşır. Amma tərəflər əvvəlcə bütün şərtləri razılaşdırsalar da, bu o demək deyil ki, gələcəkdə onlar arasında heç bir fikir ayrılığı yaranmayacaq. Mübahisəli vəziyyətin həlli mümkün olmadıqda və ya qəfil həyat şəraitinə görə müqaviləyə xitam verilməsi məsələsi yarana bilər. Eyni zamanda, qanuna görə, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq standart işdən çıxarılma prosedurundan keçməlidir. Bu məqalənin nə olduğunu, hansı növlərin olduğunu və bu prosesi necə təşkil edəcəyini müzakirə edəcəyik.

İşdən çıxarılma nədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması onunla əmək münasibətlərinə xitam verilməsi deməkdir əmək münasibətləri. Bu konsepsiya istənilən təşkilata aiddir - istər dövlət, istərsə də özəl.

İşdən çıxarılma nəticəsində, müqavilənin ləğvi prosedurunun düzgün yerinə yetirilməsindən sonra işçi alır iş dəftəri. Ona da hesablama verilir.

Normativ baza

İşdən çıxarılmanın bütün aspektləri Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. ch. 13 əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərini və qaydasını müəyyən edir. Ç. 27-ci maddə, şirkətin ləğvi və ya işçilərinin ixtisarı halında istefa verən işçiyə kompensasiya verilməsini nəzərdə tutur.

İşdən çıxarılma növləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən işdən çıxarılmanın bütün səbəblərini onların baş vermə meyarına görə təsnif etsək, dörd əsas növü ayırd edə bilərik:

• işçinin təşəbbüsü ilə;
• işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
• qarşılıqlı razılaşma əsasında;
• tərəflərdən asılı olmayan səbəblərə görə (məsələn, müqavilənin müddəti bitdikdə).

İşçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri

Qeydiyyatı nöqteyi-nəzərdən işdən azad edilmənin ən sadə növü qarşılıqlı razılıq əsasında (Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi), tərəflər bütün şərtləri əvvəlcədən razılaşdırdıqda (əsas odur ki, qanuna zidd deyil). Digər növlər daha mürəkkəb prosedur və hazırlıq tələb edir. müxtəlif sənədlər. Onların mümkün səbəblər aşağıdakı cədvəldə verilmişdir.

İşdən çıxarılma səbəbləri
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə	İşçinin təşəbbüsü ilə	Tərəflərdən asılı olmayan şəraitə görə
Kadrların ixtisarı	Daha əlverişli şərtlər təklif edən başqa işəgötürənə keçid	Bir işçinin xidmətə çağırılması (təcili, alternativ)
Şirkətin ləğvi	İşəgötürən müqavilədə nəzərdə tutulmuş müqavilələrə əməl etmir	Məhkəmə qərarı əsasında işçinin həbsə məhkum edilməsi
Sahibinin dəyişdirilməsi	Ailə şəraiti	Müqavilənin müddətinin başa çatması
İşçinin tutduğu vəzifə üçün qeyri-kafi ixtisasının müəyyən edilməsi	Universitetə ​​qəbul	Dəyişmək əmək qanunvericiliyi
İşçinin müqavilənin şərtlərini yerinə yetirməkdən sistematik şəkildə yayınması	Seçkili vəzifəyə seçki	Əvvəllər vəzifədə işləmiş mütəxəssisin məhkəmənin qərarı ilə və ya əmək müfəttişliyinin tələbi ilə bərpa edilməsi
Bir mütəxəssis tərəfindən birdəfəlik, lakin kobud pozuntu əmək intizamı(sərxoş görünmək, işə gəlməmək və s.)	Təqaüd	Vəzifə seçilməməsi
İşçinin işə müraciət edərkən saxta sənədlərdən istifadə etməsi faktının aşkarlanması	Biznesə başlamaq	Tibbi rəyə əsasən əmək qabiliyyətinin itirilməsi
İşçiyə inamın itirilməsi (maddi sərvətlərlə işləyərkən yolverilməz hərəkətlər etmək)	Sahibin dəyişməsi və ya yurisdiksiyasının dəyişməsi halında işi davam etdirməkdən imtina	İşəgötürənin (İP) və ya işçinin ölümü, habelə onlardan birinin itkin düşmüş kimi tanınması
Tərtibedici funksiyaları yerinə yetirməyə çağırılan şəxs tərəfindən əxlaqsız hərəkətlər törətməsi (məsələn, müəllim təhsil müəssisəsi və ya uşaq bağçası müəllimi)	inkar sonrakı işəmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirildikdə	Səlahiyyətlilər tərəfindən rəsmi olaraq tanınan fors-major halların baş verməsi
Səhv qərar verildiəhəmiyyətli maddi ziyana səbəb olan məsul vəzifə tutan mütəxəssis (müdir, mühasib və s.).	Alınan tibbi rəyə görə başqa vəzifəyə keçməkdən imtina	Müvəqqəti (ən azı 2 ay) və ya daimi olaraq bir mütəxəssis tərəfindən yerinə yetirilməsi üçün lazım olan hüquqların itirilməsi funksional məsuliyyətlər(vəsiqə, sürücülük vəsiqəsi və s.)
İşçinin əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl etməməsi ciddi nəticələrə səbəb olan və ya səbəb ola bilər	Şirkətin iş yerindəki dəyişikliklə əlaqədar köçürmədən imtina	Xarici işçilərin icazə verilən sayından artıq olması (əgər işçi başqa dövlətin vətəndaşıdırsa)
Bir işçinin təşkilatın əmlakına əhəmiyyətli ziyan vurması məhkəmədə qeydə alınır		Dövlət qulluqçusunun xidməti vəzifələrinin icrası üçün zəruri olduqda dövlət sirri təşkil edən məlumatlarla çıxışına məhdudiyyətlərin tətbiqi
Məxfi məlumatların işçi tərəfindən yayılması		İşçinin inzibati cəzaya və ya diskvalifikasiyaya cəlb edilməsi, bu da davam etdirilməsinə imkan vermir. əmək fəaliyyəti müqavilə şərtlərinə uyğun olaraq təşkilatda

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

İşdən çıxarılmanın ümumi əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində verilmişdir. Onlara əlavə olaraq da var əlavə səbəblər maddələrində nəzərdə tutulmuş , , , , Əmək Məcəlləsi, habelə federal qanunlar. Təcrübədə ən çox yayılmış ümumi və əlavə əsaslar yuxarıda verilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılmanın qanuni hesab edilməsi üçün eyni vaxtda üç şərt yerinə yetirilməlidir::

• işəgötürənlə işçi arasında əməkdaşlığa xitam verilməsi qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslardan biri ilə həyata keçirildikdə;
• müəyyən edilmiş əsaslara uyğun olaraq vəzifədən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edilir;
• əmək müqaviləsinə xitam verilir.

İşdən çıxarılma proseduru üçün addım-addım təlimat

Əmək qanunvericiliyi kadrların işdən çıxarılmasının ciddi qaydasını müəyyən edir. Bunun səbəbi işçinin maraqlarını qorumaqdır, çünki işəgötürənin əslində işçi qüvvəsi üzərində daha çox təsir rıçaqları var. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürən işçi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün müəyyən edilmiş qaydada ciddi şəkildə riayət etməlidir ki, işdən çıxarılma qanuni olaraq tanınsın.

Qanunla tələb olunan qaydalar pozulduqda, qanunsuz hərəkətlərə görə Dövlət Əmək Müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət edilməklə etiraz edilə bilər, nəticədə işçi əvvəllər tutduğu vəzifəyə qayıda bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılmasının ümumi şərtləri və qaydası aşağıdakılardır:

İşdən çıxarıldıqda tələb olunan sənədlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılmasının qeydiyyatı zamanı əsas sənədlər əmr və qeyd-hesabdır (T-61). İş dəftəri doldurulmalıdır. Oradakı qeyd müqavilənin ləğvi üçün əsaslara əsasən göstərilir. Lazım gələrsə, işəgötürən işçinin kadrlar şöbəsindən iş icazəsini alması üçün bildiriş göndərir.

Sənədlər səhv tərtib olunarsa və ya onlarda həqiqətə uyğun olmayan məlumatlar göstərilərsə, işdən çıxarılma barədə şikayət etmək imkanı həmişə var. Eyni zamanda, işəgötürənin hərəkətləri qanuna zidd olduqda və ya əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsaslar olmadıqda qanunsuz hesab edilə bilər.

İşdən çıxarılma şərtləri

Əgər işçi öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarsa, o zaman Əmək Məcəlləsinə (80-ci maddə) uyğun olaraq işəgötürənlə əmək münasibətlərinə istənilən vaxt xitam verə bilər. Bu vəziyyətdə əsas şərt yerinə yetirilməlidir: menecerin niyyəti barədə xəbərdarlığı yazılı şəkildə müqavilənin planlaşdırılan ləğvindən 14 gün əvvəl təqdim edilməlidir. Əslində, istefa verən şəxs eyni müddət ərzində işləməlidir.

Halbuki qanuna görə verilmiş müddət həmişə məcburi deyil. Aşağıdakı hallarda 2 həftə işləməli olmayacaqsınız:

• tərəflər arasında müqaviləyə xitam verilməsinin digər şərtləri barədə razılıq əldə edildikdə;
• işçi vəzifələrinin sonrakı icrasının mümkün olmadığı bir səbəbdən (məsələn, təlimə başlamaq və ya təqaüdə çıxmaq) işdən çıxması;
• işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi əmək qanunvericiliyinin və ya kollektiv müqavilənin müddəalarının əhəmiyyətli dərəcədə pozulması ilə əlaqədardır.

İşçi istefa ərizəsi təqdim etsə də, orada göstərilən tarixdən əvvəl, o, istənilən vaxt ilkin qərarından imtina edə bilər. Bu imkan yalnız başqa bir ərizəçinin öz vəzifəsinə yazılı şəkildə dəvət edildiyi halda istisna edilir. Əks halda, əgər hər iki tərəf əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qarşılıqlı razılığa gəlməyibsə, o zaman bəyanat olsa belə, onun qüvvədə olduğu hesab edilir.

Xidmət müddətini başa vurduqdan sonra, təşkilat onun işdən çıxarılmasını təsdiqləməsə belə, işçi artıq işə çıxa bilməz.

Mümkün nüanslar

Əmək Məcəlləsinə əsasən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi prosesi müqavilənin ləğvi üçün bu və ya digər səbəbə görə müəyyən nüanslara malik ola bilər.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçini intizamı pozduğuna görə işdən çıxararkən, işəgötürən ondan izahat tələb etməlidir. Qulluq halında istəyi iləİşçinin əvvəlcədən təqdim etdiyi ərizə məcburidir. Rəhbərlik ştatların ixtisarı ilə əlaqədar qurumda çalışan şəxslərin bəziləri ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək niyyətindədirsə, bu barədə ən azı 2 ay əvvəl aidiyyəti şəxslərə məlumat verməyə borcludur.

Qanuna görə, işçilər xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olduqda onları işdən çıxarmaq qadağandır. Hamilə qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə də yol verilmir (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla).

Əgər əmək münasibətlərinin kəsilməsinə səbəb şirkətin ləğvi və ya işçilərinin ixtisarı olubsa, işdən çıxarılan şəxsin ümid etmək hüququ var. işdən çıxma haqqı, bu Art tərəfindən təmin edilir. 178 AZN. Müavinətin məbləği orta aylıq qazanca bərabərdir. Kollektiv və ya əmək müqaviləsində qanunla müəyyən edilmiş minimumdan artıq başqa ödənişlər nəzərdə tutula bilər. Müavinət işdən çıxarılma günü verilir, onun tarixi ərizədə göstərilir (işçi xəstəlik məzuniyyətində olsa belə, eyni qalır).

İşdən çıxma haqqının iki növü var:

1. təşkilat ləğv edildikdə ödənilir (ödənişlərin məbləği Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə müəyyən edilir);
2. vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən çıxarıldıqda təmin edilir. Sonuncu halda, işçinin işəgötürənin təklif etdiyi başqa vəzifəyə keçməkdən imtina etməsi və ya onun əvvəlki işini yerinə yetirməsinə imkan verməyən tibbi rəyə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə ödənilir. təşkilatda başqa iş yeri yoxdur.

Sınaq müddətində işdən çıxarılmanın xüsusiyyətlərini xüsusi qeyd etmək lazımdır. Əmək Məcəlləsi(Maddə 71) müdiriyyətin fikrincə, işçi qeyri-qənaətbəxş nəticələr göstərərsə, işəgötürənə müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddət bitmədən öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv etməyə icazə verir. Bu halda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçini yazılı şəkildə (3 gündən gec olmayaraq) xəbərdar etməyə borcludur, bu da sonuncunun imtahandan keçməməsinin səbəblərini göstərməlidir. Bu qərar işçi tərəfindən məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Sınaq müddəti başa çatmadıqda, müvafiq həmkarlar ittifaqının rəyi cəlb edilmədən müqaviləyə xitam verilir. Belə bir vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxs işdən çıxma haqqına arxalana bilməz.

Sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra işçi öz funksiyalarını yerinə yetirməyə davam edərsə, o, sınaq müddətini başa vurmuş hesab olunur və buna görə də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız ümumi əsaslar olduqda mümkün olur.

Sınaq müddətində olan işçi sınaq zamanı işin uyğun olmadığını hesab edərsə, öz təşəbbüsü ilə müqaviləni ləğv edə bilər. Bu halda o, işəgötürənə 3 gün əvvəldən yazılı xəbərdarlıq edir.

Bir işçi qanunsuz olaraq vəzifəsindən kənarlaşdırıldığına inanırsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işəgötürənin qərarına etiraz edə bilər. Bunun üçün aşağıdakı strukturlardan birinə şikayət verməlisiniz:

• qaydalara uyğun olaraq ərizəyə verildiyi gündən bir ay müddətində baxmalı olan əmək müfəttişliyinə;
• məhkəməyə, bu da qanunla şikayətə 30 gün ərzində baxmağı tələb edir, lakin faktiki olaraq daha uzun müddətə çıxır;
• prokurorluğa.

İşdən çıxarılma proseduru tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əmək qanunvericiliyinin əsas aktı bir şəxsin işdən çıxarılmasının əsaslarını təsvir edən maddələrin siyahısını ehtiva edir. Prosesdə müxtəlif nüansları nəzərə almaq vacibdir: sənədlərin düzgün tərtib edilməsindən tutmuş psixoloji aspektlərə qədər.

İşdən çıxarılma mərhələləri (proseduru).

İşdən çıxarılma proseduru bir sıra addımlardan ibarətdir. Bu prosesin əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərinə uyğun şəkildə baş verməsi üçün onların hər birinin nəzərə alınması vacibdir.

İşdən çıxarılma prosesi zamanı aşağıdakı mərhələlərdən keçməlisiniz:

• ərizələrin qəbulu və qeydiyyatı;
• müvafiq əmrin dərc edilməsi və qeydiyyata alınması;
• istefa verən şəxsin bu sənədlə tanış olması;
• qeyd-hesablamanın hazırlanması;
• istefa verən şəxslə tam hesablaşmanın aparılması;
• şirkətin mühasibat sənədlərində işdən çıxarılma faktının qeydi;
• müvafiq işarə ilə əmək kitabçasının işçi tərəfindən alınması (işçinin öz imzası ilə təsdiqlənir);
• əmək haqqı sertifikatı alan işçi (bəzən bu addım işəgötürən tərəfindən başlanır, lakin daha tez-tez sertifikat istefa verən işçinin tələbi ilə verilir).

Öz istəyinizlə işdən çıxarılma. Ərizə yazmaq

İstifadə etməyin ən asan yolu. Təslim olmağı nəzərdə tutur bəyanatlar işçi müstəqil. İşəgötürən, tabeliyində olan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmədiyini görərək, onu istefa məktubu yazmağa məcbur edə bilər. Bu vəziyyətdə bir işçi alır yaxşı tövsiyəəlavə məşğulluq üçün.

Öz istəyinizlə işdən çıxarılma – ən yaxşı variant. Bu proses tez və qarşılıqlı narazılıq olmadan baş verir. İşçi ərizə yazır və işəgötürən yaxşı bir tövsiyə verir. Belə bir ifadənin nümunəsini yükləyin

Hər iki tərəfdə qarşıdurma yaratmadan işçini mümkün qədər incə işdən çıxarmaq lazımdır!

Öz istəyinizlə ərizə yazmaqdan imtina etsəniz, başqa yanaşmalardan istifadə edə bilərsiniz, lakin heç bir halda təhdid etməməlisiniz. Bu, işçinin işdən çıxmasını çətinləşdirəcək və işəgötürənə problemlər əlavə edəcək.

İşəgötürən aşağıdakıları edə bilər:

• İşçi haqqında dosye toplayın (digər tabeliyində olanlardan şikayətlər, müştərilərdən narazılıqlar, qeydlər və s.).
• İş yerində əlverişsiz şərait yaratmaq (işin bir hissəsini digər işçilərə köçürmək, mükafatlardan və maaş artımlarından məhrum etmək, karyera nərdivanında irəliləmənin qarşısını almaq və s.).

Bir işçi belə bir vəziyyətə birmənalı reaksiya verə bilər. Dosyeni topladıqdan sonra işəgötürən işçini söhbətə çağırır. Ünsiyyət prosesində işəgötürən tabeliyində olan işçiyə izah edir ki, ədalətsiz əməyə dəlalət edən faktlar var və əmək qanunvericiliyinin maddələrindən birinin pozulması ilə deyil, öz istəyi ilə işdən çıxmaq daha yaxşıdır. İşçi adətən bəyanat yazmağa razılaşır.

Bu videoya baxdıqdan sonra bunu biləcəksiniz düzgün proseduröz istəyi ilə işdən çıxarılma. İş yerindən kənarlaşdırmanın bu formasından istifadə edərkən işəgötürən hansı qanunvericilik incəliklərinə əsaslanır və niyə işçi hələ də bəyanat yazmalıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi- cari iş yerinizi tərk etməyin ən yaxşı yollarından biri. İşəgötürən, tabeliyində olan işçi ilə ilkin danışıqlardan sonra onu istənilən vaxt, hətta işçinin məzuniyyətlə əlaqədar hazırda işdə olmadığı hallarda da işdən azad edə bilər.

Bu cür işdən çıxarma üçün nümunə ərizə yükləyin

Təşəbbüs edən tərəflərdən biri müzakirə məqsədi ilə digər şəxsə yazılı və ya şifahi təklif göndərir bu məsələ. Danışıqlardan və hər iki tərəfin birgə işi dayandırmaq barədə razılığa gəlməsindən sonra müqavilə tərtib edilir.

Tarixi, vəzifəni tərk etmə səbəblərini, habelə işəgötürənin əməl etməyi öhdəsinə götürdüyü şərtləri göstərməklə yazılı şəkildə yazmaq yaxşıdır. Bu sənəd forması istefa verən işçinin və işəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyinə zəmanət verir. Hər iki tərəf tərəfindən imzalandıqdan sonra müvafiq əmr verilir və müqaviləyə xitam verilir. Müqavilə yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə ləğv edilə bilər.

Bu forma ilə imtina edən öz üstünlüklərini əldə edir:

• Əmək kitabçasında qeyd olunan girişdə Əmək Məcəlləsinə keçid.
• İşdən çıxan işçiyə ödənişlərə zəmanət verilir.

İşdən çıxarılan işçiyə kompensasiya müqavilədə nəzərdə tutulmuş məbləğdə ödənilir. Əgər müqavilədə maliyyə komponenti ilə bağlı heç nə deyilmirsə, ödəniş Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş məbləğə bərabər olacaq. Ödənilmiş kompensasiya işəgötürənə müqavilənin ləğv olunmayacağına zəmanət verir. Kompensasiyanı necə hesablamaq barədə daha çox məlumat əldə edəcəksiniz.

Əgər işçi işləyə bilmirsə, işəgötürənin qarşılıqlı razılaşma əsasında müqaviləni ləğv etmək hüququ ola bilər.

Videonu izlədikdən sonra işdən azad edilmə prosedurunun qarşılıqlı razılıq əsasında necə həyata keçirildiyini, işçini işdən çıxarmaq qərarına gəldikdə işəgötürənin nəyə əsaslandığını, vəziyyətin sülh yolu ilə necə həll olunduğunu və işdən çıxanın nə iddia edə biləcəyini öyrənəcəksiniz.

İşçinin istəyi olmadan işdən çıxarılması

İqtisadi itkilər nəticəsində bir çox müəssisə işçi qüvvəsini azaltmağa çalışır. Təbii ki, işçilər adətən bu vəziyyətlə razılaşmırlar və vəzifələrindən uzaqlaşmaq istəmirlər. Bundan əlavə, işdən çıxarılma işdən yayınma, sertifikatlaşdırmanın uğursuzluğu və s.

Vəzifə uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılma

Bəzən işçi ona görə işdən çıxarılır tutduğu mövqe ilə uyğunsuzluq. İş yerindən uzaqlaşdırılması keçidlə tənzimlənir sertifikatlaşdırma. Bu vəziyyət yalnız bütün işçilərin tanış olmalı olduğu və hər kəsin imzaladığı, tanışlığı təsdiqləyən “Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnamə” adlı xüsusi sənədin mövcud olduğu firma və müəssisələrdə mövcuddur.

Biliyin qiymətləndirilməsi xüsusi komissiya tərəfindən həyata keçirilir. Yalnız öz sahəsində peşəkarlar sertifikatlaşdırma cəmiyyətinin üzvü olmalıdırlar;

Sertifikatlaşdırılan şəxsin nəticələri ayrıca sərəncamla rəsmiləşdirilir.

Sertifikatlaşdırmadan keçdikdən və qeyri-qənaətbəxş qiymət aldıqdan sonra menecer işçiyə imtahan suallarını yenidən vermək üçün ikinci cəhd verir. Dəfələrlə uğursuzluq halında, işəgötürən işçisini aşağı salmaq hüququna malikdir. Əksər hallarda işçi bununla razılaşmır və işdən çıxır.

Sertifikatlaşdırma əvvəlcədən elan edilməmişsə, vəzifədən kənarlaşdırılmaq mümkün deyil.

Təqdim olunan vəzifədən imtina sənədləşdirilir və yalnız bundan sonra menecer Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq maddə ilə işdən azad etmək hüququna malikdir. İşəgötürən işdən çıxarmağa ehtiyatla yanaşmalı və olmalıdır ümumi fikir işçilərin müsbət keyfiyyətlərini nəzərə alaraq onların işi haqqında.

İşdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılma

Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək intizamının pozulması, o cümlədən işə gəlməmə vəzifədən kənarlaşdırılma üçün əsas ola bilər. İşçinin üzrlü səbəb və izahat yazısı olmadan 4 saat işdə olmadıqda iş yerindən azad edilməsinə yol verilir.

Təcrübə göstərir ki, pozan həmişə dərhal işdən çıxarılmır, çox vaxt işçi xəbərdarlıq alır, sonra isə şəxsi işinə daxil edilir. İşdən çıxma təkrarlanırsa, işçi işdən çıxarılır. İş yerindən azad edilmə bir neçə sənəd və faktla təsdiqlənir: şərhlər, qeydlər, şikayətlər. İşçi cinayət törətdiyi gündən bir ay ərzində işdən çıxarılır.

İxtisara görə işdən çıxarılma

İşçilərin ixtisarına görə vəzifədən uzaqlaşdırılması kifayət qədər əmək tələb edən və çox baha başa gələn prosesdir. İşəgötürən, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işdən çıxarılan şəxsə kompensasiya ödəməyə borcludur. Azalma müəssisənin üstünlükləri nəzərə alınmaqla kütləvi şəkildə baş verir.

İşdən çıxarılan işçilər ixtisar barədə faktiki işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. İşəgötürən işçiyə başqa iş növü və ya iş şəraitinin dəyişdirilməsini təklif etmək hüququna malikdir:

• digər iş yeri;
• əvvəlki vəzifədə iş vaxtının azaldılması.

İşçi şərtlərdən razı deyilsə, o, işdən çıxarılır. İşçi əmək haqqına əlavə olaraq şirkətdən işdən çıxma haqqı alır, qanunla nəzərdə tutulmuşdur və kompensasiya. Bu, təşkilat üçün böyük maliyyə xərcləridir, ona görə də işəgötürən özü və işçi üçün kompromis şərtlər axtarır.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi onun vəzifədə olduğu müddətin son günündə verilir. Bir işçinin 3 orta aylıq əmək haqqıdır. Əgər işçi məşğulluq mərkəzi ilə əlaqə saxlayıb iş tapa bilmirsə, işəgötürən keçmiş işçiyə aylıq müavinət verməyə məcbur olacaq. Ödənişlərin məbləği onun son 2 aydakı orta əmək haqqına bərabərdir.

İşəgötürən işçilərin ixtisarı nəticəsində aşağıdakı vətəndaş kateqoriyalarını işdən çıxara bilməz:

• gözləyən analar;
• uşaqları atasız böyüdən analar;
• 3 yaşınadək ən azı bir uşağı olan qadınlar;
• məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçilər.

Müəssisənin ləğvi nəticəsində işdən çıxarılma

Şirkət ləğv edildikdə, istisnasız olaraq bütün işçilər tutduqları vəzifələrdən kənarlaşdırılır. İşin dayandırılması barədə şirkət 2 ay əvvəldən xəbərdar edilməlidir.

İşəgötürən hər iki tərəfin imzası ilə iki nüsxədə yazılı bildiriş tərtib edir, onlardan biri onun sərəncamında, digəri isə işçiyə verilir. 2 aydan sonra işəgötürən müvafiq əmr verir və işçilər üçün lazımi əmək kitabçalarını hazırlayır.

Bu əsasda işdən çıxarıldıqdan sonra bütün işdən çıxarılan şəxslərə kompensasiya ödənilir. Onun ölçüsü işdən çıxma haqqının məbləği və ödənilməli olan bütün ödənişlər kimi müəyyən edilir.

Sınaq müddətində işdən çıxarılma

Sınaq müddəti keçən işçi öz təşəbbüsü ilə, habelə işin nəticəsi qənaətbəxş olmadıqda, vəzifələrini zəif yerinə yetirdikdə və ya digər hüquqpozmalara yol verdikdə iş yerindən azad edilə bilər.

İşəgötürən müvafiq sənədi tərtib edir və işdən çıxarılan şəxsə imza üçün təqdim edir. İmza verməsə belə, yenə də əmr verilir, işçi tutduğu vəzifədən azad edilir. Bu prosedurdan sonra ona iş icazəsi və əmək haqqı məbləğinin göstərildiyi hesablama ilə sənəd verilir.

İşdə olarkən işçi sınaq müddətiöz təşəbbüsü ilə istefa verə bilər. Qərarını işəgötürənə əvvəlcədən bildirməlidir. Əmr işdən çıxan şəxsin ərizəsi əsasında tərtib edilir. İşəgötürən əmək kitabçasına qeyd daxil edir və hesablama verir.

Bir çox müəssisə iş saatlarını təmin edir. Bu əsaslarla vəzifədən azad edildikdə, onlar 3 gündür və hesablama ərizənin verildiyi gündən başlayır. İşəgötürənin tələbi ilə iş baş tutmaya bilər.

Sınaq müddətini başa çatdıra bilmədiyi üçün işdən çıxarılma

Əgər işçi sınaq müddətində birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyib, işəgötürən onu tutduğu vəzifədən azad etmək hüququna malikdir. İşçiyə müqavilənin ləğvi barədə yazılı sənəd göndərilir. Bundan sonra müvafiq əmr verilir, əmək kitabçasında qeyd aparılır və mühasibatlıq Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş ödənişləri həyata keçirir.

İtkin düşən işçinin işdən çıxarılması

Bu əsasda iş yerindən azad edilmə dərhal həyata keçirilmir. Əvvəlcə işçinin işə gəlməməsi barədə sənəd tərtib edilir və axtarış fəaliyyətləri başlayır. Qohumlara və dostlara zənglər edilir, bildirişlər -də göstərildiyi kimi göndərilir şəxsi faylünvanlar.

Yuxarıda göstərilən hərəkətlər uğursuz olarsa, itkin düşən işçinin vəzifəsinə başqa şəxs təyin edilir. İşəgötürən onu əvəz edən işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayır. Belə bir müqavilə əsas işçinin iş yerində göründüyü zaman xitam verilir.

Yalnız məhkəmə şəxsi itkin düşmüş hesab edə bilər. Yalnız bu halda onunla müqaviləyə xitam verilir. Əmək kitabçasına qeyd və ya müvafiq əmr itkin düşmə tarixindən bir neçə ay və ya hətta il sonra verilə bilər.

İtkin düşmüş şəxsin yaxınları maaş vərəqəsini alırlar. Bunun üçün onlar sadəcə olaraq bu şəxslə münasibətlərini təsdiq edən sənədləri təqdim etməlidirlər.

Vəzifədən kənarlaşdırıldıqdan sonra verilən sənədlər

İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra işəgötürən ona aşağıdakıları təqdim etməyə borcludur: sənədlər:

• müvafiq qeydlərlə iş dəftəri (həmçinin bax:);
• 2-NDFL;
• son 3 ay üçün orta qazanc sertifikatı.

İşdən çıxarılma haqqında necə düzgün danışmaq olar. Psixoloji yardım

Nəticələri olmadan bir işçini işindən azad etmək həmişə mümkün deyil. Əhəmiyyətli nəzakətlə işçiyə şirkətin və ya müəssisənin artıq onun xidmətlərinə ehtiyacı olmadığını izah etmək.

İşdən çıxarılma ilə başlayır işçiyə işdən çıxarılmasının səbəblərini izah etmək. Burada deyə bilərik ki, o, pis atmosfer yaradır və yerinə yetirmir iş öhdəlikləri. İşçinin başa düşməsi vacibdir ki, onu məhz belə deyil, müəyyən səbəblərə görə işdən çıxarırlar. Siz cəhd edə bilərsiniz danışıqlar mühiti, menecer və işçi oturur dəyirmi masa və mövcud vəziyyəti müzakirə edin.

İşəgötürən işçini işdən azad edilməzdən bir neçə gün əvvəl onunla başqa bir söhbətin olacağını bildirməyə borcludur. İşçini xəbərdar etmək lazımdır ki, fikrini toplayıb sakitləşsin. İşəgötürən işçini tutduğu vəzifədən kənarlaşdırması barədə məlumat verə bilər müsahibədə, şirkətinin həll edə bilmədiyi problemləri və bu vəziyyəti dəyişdirmək üçün nə etmək lazım olduğunu müzakirə edin.

İşdən gözlənilmədən qovulmaq insan üçün stressdir. Yeni problemlər yaranır: iş və dolanışıq tapmaq. Əhəmiyyətli sakit və zərif işdən çıxarılan adama pis xəbəri deyin.

Bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl Əmək Məcəlləsinin əsas müddəaları ilə tanış olun. İstənilən vəziyyətdə razılığa gəlməyə çalışmaq lazımdır. İşdən çıxarılan şəxslərlə işəgötürənlər arasında bütün mübahisəli məsələlər məhkəmə yolu ilə həll edilir.

İşdən çıxarılmanın ən çox yayılmış üsulu işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmaqla yanaşı, o, həm də ən münaqişəsiz biridir, çünki, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi tərəflərinin bir-birinə qarşı iddiaları nadir hallarda olur. İşdən çıxarılma əsaslarının ifadəsi onun dəqiq olaraq işçinin şəxsi iradəsi ilə həyata keçirildiyini göstərir. Bunu xatırlamaq vacibdir, çünki sonradan işəgötürənin işçini belə bir qərar qəbul etməyə bir şəkildə inandırdığı müəyyən edilərsə, işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər və işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilə bilər ().

Ümumiyyətlə, bu əsasda əmək müqaviləsinin ləğvi proseduru xüsusilə çətin deyil. Bir işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması alqoritmini addım-addım təhlil edək.

Addım 1. İşçinin istefa məktubunu qəbul edin

İşçinin işdən çıxarılması proseduru yazılı ərizə təqdim etdiyi andan başlayır. Nəzərinizə çatdıraq ki, qanunla fərqli bir müddət müəyyən edilmədiyi təqdirdə, o, işdən çıxarılma tarixindən ən geci iki həftə əvvəl bunu edə bilər (). Göstərilən müddət işçinin ərizə təqdim etdiyi gündən ertəsi gün başlayır. Bir işçidən müvafiq ərizəni qəbul etməzdən əvvəl onun necə doldurulduğunu yoxlamağı məsləhət görürük. Qanun onun məzmunu üçün tələblər müəyyən etmir, lakin işdən çıxarılma tarixini təyin edərkən "dan" ön sözünün qarşısını almaq məsləhətdir - bu, son iş gününü başa düşməkdə çaşqınlığa səbəb ola bilər. Məsələn, “2017-ci il avqustun 1-də məni işdən çıxarmağınızı xahiş edirəm...” əvəzinə “1 avqust 2017-ci il tarixdə məni işdən çıxarmağınızı xahiş edirəm...” qeyd etmək daha yaxşıdır. 2017-ci il mütləq işin son günü hesab olunacaq.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən məhkəmələrin hüquqi mövqeləri üçün oxuyun. "Məhkəmə təcrübəsi ensiklopediyası" GARANT sisteminin internet versiyası. alın
3 gün pulsuz giriş!

addım. 2. İşdən çıxarılmaq üçün bildiriş müddətinə əməl edin

Bir qayda olaraq, bu müddət iki həftədir (). Bununla belə, istisnalar var - məsələn, sınaq müddətində işəgötürənə üç gündən gec olmayaraq, təşkilatın rəhbəri işdən çıxarıldıqda isə ən azı bir ay əvvəl (,) xəbərdar edilməlidir.

İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə bu müddəti artırmaq və ya azaltmaq hüququ yoxdur. Qanunla nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər əmək müqaviləsi yalnız işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə ləğv edilə bilər.

Bundan əlavə, işəgötürən işçini ərizəsində göstərdiyi müddətdə tam olaraq işdən azad etməyə borcludur, əgər:

işçi işə davam edə bilməz (məsələn, qeydiyyatdan keçdikdə təhsil təşkilatı, pensiya və s.);

işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin, yerli qaydaların və s.

İşçinin işdən çıxarılması barədə bildiriş müddəti bitmədən, yəni hətta işin son günündə də ərizəsini geri götürmək hüququ var (). Bu halda işdən çıxarılma baş verməyəcək. Yeganə istisna işəgötürənin artıq bacardığı vəziyyətdir yazılı şəkildəəmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən işçini əvəz etmək üçün başqa bir mütəxəssis dəvət edin - məsələn, başqa bir işəgötürəndən köçürmə yolu ilə təşkilata dəvət olunan işçi ().

İşçinin öz xahişi ilə sonradan işdən çıxarılması ilə məzuniyyət hüququndan istifadə edə biləcəyini də nəzərə almaq lazımdır (). Bu halda, işçinin ərizəsini yalnız məzuniyyət başlamazdan əvvəl geri götürmək hüququ var ().

Addım 3. İşdən çıxarılma əmri verin (Forma № T-8 və ya T-8a)

İşçi ərizəsini geri götürməmişdirsə, işinin son günündə işəgötürən işdən çıxarılma proseduruna başlayır. Əvvəla, kadrlar şöbəsi əmək müqaviləsinə (və ya) xitam verilməsi haqqında əmr verir. İşdən çıxarılma səbəbinin ifadəsi aşağıdakı kimi ola bilər: "İşçinin təşəbbüsü".

İşçi işdən çıxarıldığı gün imzaya qarşı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmri ilə tanış olmalıdır (). Bu halda, işəgötürən belə bir tələb irəli sürərsə, ona bu əmrin təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur.

Addım 4. İşdən çıxarılmadan əvvəlki iki təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış verin

TO son günİşçinin işi, mühasibatlıq şöbəsi işdən çıxarılmadan əvvəlki iki təqvim ili üçün qazancının məbləği haqqında arayış verməlidir. Yeni işəgötürənlə müavinətləri hesablamaq üçün işçiyə bu sertifikat lazımdır. Müvafiq təsdiq edilmişdir.

Sertifikat işçiyə son iş günündə verilir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra da yazılı ərizə ilə müraciət etmək hüququna malikdir - bu halda işəgötürən ərizə verildiyi gündən üç iş günü ərzində arayış verməyə borcludur. keçmiş işçi müvafiq ərizə (29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ "" Federal Qanununun 3-cü bəndinin 2-ci maddəsinin 4.1-ci maddəsi).

Bu sertifikatın doldurulması və verilməsinin xüsusiyyətləri Rusiyanın FSS-nin 20 iyun 2013-cü il tarixli 25-03-14/12-7942 nömrəli və 24 iyul 2013-cü il tarixli 15-02-01/12 nömrəli məktublarında aydınlaşdırıla bilər. -5174l.

Addım 5. İşçinin işlədiyi müddət üçün Pensiya Fonduna göndərilən məlumatları ehtiva edən sənəd tərtib edin

İşin son günündə mühasibat şöbəsi işçiyə işçinin işlədiyi müddət üçün Pensiya Fonduna göndərilən məlumatları ehtiva edən bir sənəd verəcəkdir (1 aprel 1996-cı il tarixli Federal Qanunun 11-ci maddəsinin 2-2.2-ci bəndi). № 27-ФЗ "").

Bu cür məlumatların işçiyə ötürülməsi üçün xüsusi formalar yoxdur, buna görə də müvafiq məlumatları şöbəyə təqdim etmək üçün Rusiya Pensiya Fondu tərəfindən təsdiq edilmiş formalara diqqət yetirməlisiniz. Məsələn, SZV-M forması (), RSV-1 PFR formasının 6-cı bölməsi () və s.

Addım 6. Şəxsi kartınıza qeyd edin (Forma № T-2)

Bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl kadrlar şöbəsi də onun şəxsi kartında müvafiq qeyd etməlidir (). "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən çıxarılma) üçün əsaslar" bölməsində işdən çıxarılma səbəbini göstərməlisiniz: "İşçinin təşəbbüsü." “İşdən çıxarılma tarixi” sətrində son iş gününü göstərin. Sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin təfərrüatlarını - onun tarixini və nömrəsini daxil etməlisiniz. İşdən çıxarılma haqqında məlumat işçi və kadrlar şöbəsinin üzvü tərəfindən təsdiqlənməlidir.

Addım 7. İşçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi barədə hesablaşma aktı tərtib edin (Forma No T-61)

Son iş günündə kadrlar şöbəsi mühasibat şöbəsi ilə birlikdə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı hesablaşma qeydini doldurur (). Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı sənədin üz tərəfində yazır ümumi məlumat işçi haqqında, habelə işdən çıxarılması və onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi faktı haqqında məlumat. Digər tərəfdən, mühasib istefa verən işçiyə ödənilməli olan ödəniş məbləğini hesablayır.

İşəgötürən işçini hesablama qeydi ilə tanış etməyə borclu deyil.

Addım 8. İşçi ilə hesablaşma aparın

İşin son günündə mühasib işçiyə verməlidir əmək haqqı işlənmiş vaxta görə kompensasiya istifadə olunmamış tətil, əgər onun hüququ varsa və digər ödənişləri həyata keçirsin (

Birincisi, onun seriya nömrəsi göstərilir;

sonra işdən çıxarılma tarixi;

sonra müvafiq bənd, hissə və maddəyə istinad edilməklə işdən azad edilmənin səbəbi göstərilir: “Əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilmişdir”;

Nəhayət, girişin aparıldığı sənədin adı doldurulur - əksər hallarda bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr, onun tarixi və nömrəsidir.

Bu qeyd Kadrlar şöbəsi işçisinin və işdən çıxarılan işçinin imzaları, habelə təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli Qərarının 35-ci bəndi "").

Addım 10. İşçinin tələbi ilə işə aid digər sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini hazırlayın və ona verin

İşçinin yazılı müraciəti əsasında işəgötürən ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməyə borcludur (). Bunlar işə qəbul əmrinin surətləri, başqa işə köçürmə əmrləri, əmək kitabçasından çıxarış, əmək haqqı arayışı - məsələn, gəlir arayışı ola bilər. fərdi formada və almaq üçün zəruri olan son üç ayda orta qazanc haqqında arayış və s. ().

Yekaterina Dobrikova ,
portal ekspert redaktoru

Sənədlər

28.09.2015 04:34

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatının ümumi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsində müəyyən edilmişdir. Orada deyilir ki, “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir”. Ancaq işdən çıxarılma əmrinə əlavə olaraq, təsdiqedici sənədlər də lazımdır. Bunlar hansı sənədlərdir? Əsas halları nəzərdən keçirək.

1-ci hal: Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar - tərəflərin razılığı

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir ki, işdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür. İdeal olaraq, işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verdiyi sənəd, aşağıdakıları aydın şəkildə ifadə edən ayrıca müqavilə forması olmalıdır: işçinin 1-ci bəndə əsasən işdən çıxarılacağına dair son iş günü. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə görə, ona ödənilməli olan bütün məbləğlər ödənilmişdir.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verərkən diqqət etməli olduğunuz mühüm məqam, tərəflərin bir-birinə qarşı qarşılıqlı iddialarının olmamasıdır. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, əksər işəgötürənlərin fikrincə, ən çox hesab olunur təhlükəsiz şəkildə bir işçi ilə ayrılmaq. Lakin bəzən şirkətlər iş yerində işçiləri öz istəkləri ilə istefaya getməyə inandırdıqları zaman “psixoloji terror” təşkil edirlər ki, bu da prosedurun məntiqinə (işəgötürənin deyil, işçinin iradəsi) ziddir.

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılarsa, işəgötürən işdən çıxarılma prosedurunu ciddi şəkildə pozduqda məhkəmə yolu ilə işə bərpa edilə bilər. Nümunə olaraq Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 5 sentyabr 2014-cü il tarixli 37-KG14-4 saylı Qərarını göstərə bilərik. İşçinin tələbi belə idi: işə bərpa olunmaq, məcburi işləmədiyi müddət üçün əmək haqqının bərpası və mənəvi zərərin ödənilməsi. Hansı hallar yarandı? Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə imzalandıqdan sonra işçi onun hamiləliyini öyrənib və razılaşmadan imtina edib. Amma işəgötürən müqavilə bağlanandan heç nə edə bilməyəcəyini deyib. Bu halda işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən əvvəl də işəgötürənlə əlaqə saxlaması vacib idi. Ali Məhkəmə onun tərəfini tutaraq, əmək müqaviləsini ləğv etməzdən əvvəl işçinin fikrini dəyişmək hüququna malik olduğunu iddia etdi.

2-ci hal: Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşdən çıxarılma əmrinin əsas sənədi əmək müqaviləsindəki bəndin özüdür, burada onun təxirəsalınmazlığı barədə şərt, habelə xəbərdarlıq (işçiyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün əsaslar barədə ən geci məlumat verilməlidir) işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı hallar istisna olmaqla, üç gün əvvəldən.

3-cü hal: İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Bu vəziyyətdə əsas sənəd işçinin bəyanatı olacaqdır. Bu halda ərizədə yazılanları diqqətlə oxumalısınız. Məsələn, bir işçi ərizə yazır: "Mən öz xahişimlə məni vəzifədən azad etməyinizi xahiş edirəm". İşəgötürən, sözlərin incəliklərini öyrənmədən avtomatik olaraq belə bir ərizə verir. Məhkəmədə məlum olur ki, işçi sadəcə olaraq bu vəzifədə işləməkdən yorulub və ərizəsində onun başqa vəzifəyə keçirilməsinin mümkünlüyünə baxılmasını istəyib. İşəgötürən bunu dəqiqləşdirmədən onu işdən çıxarıb. Məhkəmə işçinin işə bərpasını zəruri hesab edib.

4-cü hal: İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək müqaviləsinin ləğvi işçilərin ixtisarı ilə bağlı ola bilər. Bu vəziyyətdə, işçiləri işdən çıxararkən vacib olan bütün təfərrüatları başa düşmək və işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyən işçilərin kateqoriyalarını (onlar tək analar, ailə məsuliyyətləri olan insanlar və s.) müəyyən etmək vacibdir. Ali Məhkəmə Plenumunun 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı bu məsələyə aydınlıq gətirməyə kömək edəcəkdir.

İşçinin ixtisaslarını müəyyən edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.1-ci maddəsinə diqqət yetirməlisiniz. İşçilərin ixtisarı prosedurunu həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə vakant vəzifə təklif etməlidir və ixtisar barədə bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində - 2 ay əvvəl; Əgər kütləvi azalma- 3 ay ərzində. Vakant vəzifə görünən kimi təklif edilməlidir. Sual budur ki, bu hansı növ vakant vəzifədir - müvafiq olaraq ixtisaslı, aşağı vəzifəli, aşağı maaşlı? İşəgötürənlər çox vaxt daha yüksək səviyyəli vəzifələr təklif etmirlər. Baxmayaraq ki, işdən çıxarılan işçi bunun üçün lazımi bilik və bacarıqlara malik ola bilər. Misal: Mühasib işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldı, şirkətdə isə işçiyə təklif olunmayan baş mühasib vəzifəsi var. Məhkəmədə məlum olur ki, işçi bu vəzifəni tutmaq üçün müvafiq bilik və bacarıqlara malikdir. İşçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa edilib.

İşçilərin ixtisarı zamanı işdən çıxarılma əmri üçün əsas sənədlər bildiriş prosesinə aiddir: işəgötürənin əmr şəklində işçilərin ixtisarına dair qərarı, məşğulluq mərkəzinə bildiriş, bildiriş. həmkarlar ittifaqı orqanı, işçilərin özlərinə bildiriş, əgər varsa, vakant vəzifələrin yazılı təklifi.

İş 5: İntizam pozuntusuna görə işdən çıxarılma

Bu vəziyyətdə prosedur qüsursuz aparılmalıdır. Müraciət proseduru intizam tədbiri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. Birincisi, qanunsuzluq faktını qeyd etməlisiniz - məsələn, gecikmə. İkincisi, yazılı izahat tələb edin. Dərhal təmin edilmədikdə, işəgötürən bunun üçün işçidən tam iki iş günü gözləyir. Üçüncü iş günü, işçi izahat vermədikdə, akt tərtib edilir.

Bir işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarılarsa (iş günü ərzində 4 saatdan çox işdə olmama) yaxşı səbəblər), sənədlərin tam siyahısı lazımdır: aktlar, yazılı izahatlar, yazılı tələblər, qeydlər və s.

İşdən çıxma üçün işdən çıxarılma sxemi:

• İşçinin olmaması barədə iş vaxtı vərəqinə işarə qoyuruq;
• işçinin iş yerində olmaması barədə akt tərtib edirik (işəgötürənin işçinin pis davranışından xəbərdar olduğu tarixi təsdiqləmək üçün);
• işçinin naməlum səbəblərdən iş yerinə gəlməməsi barədə akt tərtib edirik;
• İşçidən yazılı izahat tələb edirik;
• işçi izahat vermədiyi təqdirdə hesabat tərtib edirik;
• işdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma əmri veririk;
• işçini işdən çıxarma əmri ilə tanış edirik;
• əmək kitabçası veririk
• Hesablama aparırıq.

İşəgötürən öz işçisi tərəfindən lazımi qaydada fəaliyyət göstərməməsi ilə qarşılaşdıqda əmək öhdəlikləri(dəfələrlə), sonra işdən azad etmək üçün bir neçə əmr toplamalı, sonra məhkəmədə işçinin əvvəlki davranışını və vəzifələrinə münasibətini nəzərə aldığını əsaslandıra biləcək.

İşdən çıxarılma proseduru

1. İşdən çıxarılma üçün əsas sənədlərin hazırlanması.

2. İşdən çıxarılma əmrinin hazırlanması.

3. İmza əleyhinə əmrlə tanışlıq.

İşçinin son iş günündə və ya işdən çıxarıldığı gün işdə olmaması qeyri-adi deyil. Məsələn, o, öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazıb, işdən çıxarılması barədə işəgötürənə iki həftə əvvəldən xəbər verib, lakin son 14-cü gündə işə gəlməyib. Məlum olub ki, işçi xəstədir. Belə olan halda onun ərizəsini geri götürməsindən şübhələnmədiyi üçün, o, göstərilən tarixdə işdən azad edilməlidir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxdıqda işçi müvəqqəti əlillik dövründə işdən çıxarıla bilməz. İşdən çıxarılma işçinin öz xahişi ilə baş verərsə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə bağlı vəziyyət müvəqqəti əlillik və ya hətta işçinin məzuniyyəti dövründə baş verərsə, işəgötürən yenə də işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirir. Bu halda, işdən çıxarılma əmrində işçinin işdə faktiki olmaması səbəbindən əmrlə tanış ola bilməyəcəyi barədə əl ilə qeyd edilir.

Tipik bir vəziyyət, intizam pozuntusuna görə işdən çıxarılan bir işçinin əmri imzalamaqdan imtina etməsidir. Bu halda işəgötürən hesabatlar tərtib etməlidir (zəruri hallarda onların dəstəyini almaq üçün şahidlər üçün) və sərəncamda müvafiq işarə qoymalıdır (Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

4. İşdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasına qeydin aparılması.

Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin tələbinə uyğun olaraq, məqaləyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə keçid olub-olmadığını yoxlayın. İşdən çıxarılması barədə bildiriş işçiyə imza qarşısına təqdim edilməlidir. Əhəmiyyətli: iş kitabında işdən çıxarılma qeydinə kadrlar şöbəsi deyil, işəgötürən tərəfindən möhür vurulur.

5. Şəxsi T-2 kartınıza qeydin edilməsi.

6. Əmək kitabçasındakı qeydlərlə işçinin imzası, T-2 şəxsi kartı ilə tanışlıq.

İşçini imza ilə tanış etmək mümkün olmadıqda, şəxsi kartda müvafiq qeyd aparılır).

7. Əmək kitabçasının verilməsi. İşçi əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün dəftəri imzalamalıdır.

Əgər son gün işçi iş yerində olmadıqda, yəni ona əmək kitabçası vermək mümkün deyilsə, ona əlavələrin siyahısı ilə poçtla bildiriş göndərilir. Əmək kitabçalarının hərəkəti haqqında kitabın 13-cü sütununda bildiriş məktubunun göndərildiyini yaza bilərsiniz.

Bundan sonra işçi gəlib əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün dəftəri imzalaya bilər. Sonra bütün problemlər həll olunur. İş dəftərini ünvana göndərmək tələbi ilə məktub da göndərə bilər. Sonra işəgötürən onu sifarişli poçtla göndərir. İş qeydlərinin hərəkətinin uçotu kitabında bildiriş məktubunun təfərrüatları ilə qeyd etmək lazımdır.

Bir işçi yoxa çıxdıqda, işəgötürən sadəcə tələb olunana qədər əmək kitabçasını saxlayır - 75 il.

8. İşçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə uyğun olaraq).

Əgər işçi bu gün işdən çıxmaq istəyirsə və müdir ərizəsini imzalayırsa, o zaman mühasibatlıq bu gün ödənilməli olan bütün məbləğləri ödəməlidir. İşəgötürən daha sonra ödəniş etmək niyyətindədirsə, o zaman yadda saxlamalıdır ki, hər gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməyən məbləğlərin cari yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300-üdür.

Saytdan materialların surətinin çıxarılması və hər hansı emalı qadağandır

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatının ümumi qaydası tənzimlənir. Bu məqalədə əməl edilməli olan hərəkətlərin alqoritmi təsvir edilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Adətən təsdiqlənmiş vahid formadan istifadə olunur.

İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. Əmrin təsdiq edilmiş surəti işçinin istəyi ilə işçiyə verilə bilər.

By ümumi qaydalarİşçinin faktiki işləmədiyi, lakin iş yerini saxladığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün həmişə işçinin son iş günüdür.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən aşağıdakıları etməyə borcludur:

• işçiyə əmək kitabçası vermək (əgər işçi işdən çıxarıldığı gün işdə deyilsə, ona əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla göndərilməsinə razılıq vermək zərurəti barədə bildiriş göndərilir);
• uyğun olaraq onunla hesablaşma aparmaq;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işə aid sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi haqqında əmək kitabçasında qeyd müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinad edilməklə, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq aparılır. .

Uzun müddətdir ki, HR mütəxəssisləri arasında hansı ifadənin işlədiləcəyi ilə bağlı mübahisə var: “işçi işdən çıxarılıb”, “əmək müqaviləsi ləğv edilib” və ya “əmək müqaviləsi ləğv edilib”? Əmək Məcəlləsi bu suala aydın cavab vermir, buna görə də işəgötürənlər çox vaxt ifadəni öz mülahizələri ilə seçirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

1. Sınaq müddətində işdən çıxarılma

İşə qəbul zamanı sınaq müddətinin yaradılması Art ilə tənzimlənir. 70 TK. Sınaq müddəti təyin olunmayan işçilərin siyahısını təqdim edir:

• əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər hüquqi aktlar, əmək hüququ normalarını ehtiva edən;
• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• orta ixtisas təhsili almış şəxslər və ya ali təhsil dövlət akkreditasiyası olanlara görə təhsil proqramları və alındığı tarixdən bir il ərzində ilk dəfə olaraq aldığı ixtisas üzrə işə daxil olduqda peşə təhsili müvafiq səviyyə;
• haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• işəgötürənlər arasında razılığa əsasən başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;
• iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Sınaq müddətində kadr zabitləri yeni işçinin işində hər hansı sapmaları qeyd və hesabatlardan istifadə edərək qeyd etməlidirlər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işəgötürən yeni gələnin fəaliyyətini qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirdikdə, qərarının etibarlılığını sənədləşdirməlidir.

Nəticə qənaətbəxş olmadıqda, işəgötürən sınaq müddəti başa çatmamış əmək müqaviləsini ləğv edə bilər, lakin o, işçini üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə (bildiriş formatında) xəbərdar etməlidir. belə bir qərarın qəbul edilməsi üçün əsasdır. Eyni zamanda, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququna malik olduğuna hazır olmalısınız.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə, işçinin bildirişlə tanış olması və onu imzalamaqdan imtina etməsi faktını qeyd edən müvafiq akt tərtib edilir. Bildiriş əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 əmri verilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, əmrin aşağı hissəsində kadr işçisi işçinin əmrlə tanış olduğunu, lakin imzalamaqdan imtina etdiyini əl ilə yazır və ya müvafiq akt tərtib edilir. Hər halda, işçinin əmrlə tanış olması faktını qeyd etmək vacibdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi öz xahişi ilə əmək müqaviləsini də ləğv edə bilər. Bunun üçün o, ərizə təqdim etməlidir, lakin işdən çıxarılma səbəbini göstərməməlidir. Bu halda bildiriş müddəti Art. 71 TK, üç olacaq təqvim günləri. İşdən çıxarılma özü (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) əsasında həyata keçirilir.

2. Öz istəyinizlə işdən çıxarılma

Hansı TC məqaləsinə istinad etməlisiniz: .

İşçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var, lakin Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla fərqli müddət nəzərdə tutulmayıbsa, o, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Göstərilən müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldıqdan sonra növbəti gün başlayır. Tərəflərin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, işdən çıxarılma tarixi müstəqil olaraq təyin edilə bilər. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-də bu seçimin mümkün olduğu əsaslar var: qeydiyyat təhsil müəssisəsi, pensiya, işəgötürən tərəfindən əmək qanunlarının müəyyən edilmiş pozulması və s. Əmək münasibətləri təcrübəsi göstərir ki, xəbərdarlıq müddətlərinin azaldılması üçün daha çox səbəblər var. Məsələn, müvafiq tibbi rəyin olması şərti ilə bu işin davam etdirilməsinə mane olan xəstəlik; başqa əraziyə köçmək ().

Ərizə verildiyi gün işdən azad edilmənin əsaslı səbəblərinin siyahısı daxili qaydalarda təsbit edilə bilər. əmək qaydaları təşkilat və ya kollektiv müqavilə ilə.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədiyi təqdirdə bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Məsələn, Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsində deyilir ki, başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• işçiyə əmək kitabçası vermək;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işə aid digər sənədləri vermək;
• onunla hesablaşmaq.

Sənədləri necə hazırlamaq olar?

Bir işçinin xəbərdarlıq müddətini azaltmaq hüququ olduqda, işəgötürən üçün məcburi olan işdən çıxarılma tarixi yazır, yəni bu tarixi tək tərəfli olaraq dəyişdirə bilməz. Bəzən işçinin müavinət almaq hüququ yoxdur, lakin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasını xahiş edir. Məsələn, mayın 15-də ərizə yazır, mayın 19-da işdən çıxarılmasını xahiş edir. Bu halda, işəgötürən Art altında hərəkət edə bilər. 80 TK. Daha əvvəl işdən azad etməyə razı olarsa, ərizəni qəbul edir və əmr verir. Razı deyilsə, işçi üçün bildiriş tərtib edir və orada Art bəndinə əsasən belə bir bəyanatı qəbul edə bilməyəcəyini izah edir. 80, iki həftə xəbərdarlıq tələb edir və yeni ərizə yazmağı xahiş edir.

Əmrə əsasən, əmək kitabçasında bir qeyd aparılır (bu, kitab verilməzdən əvvəl son gündə edilir ki, işçi dərhal əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün kitabda imza atsın).

3. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

Hansı TC məqaləsinə istinad etməlisiniz: .

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas 2006-cı ildə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir və Art. Əmək Məcəlləsinin bu məsələyə həsr olunmuş 78-ci maddəsində yalnız bir cümlə var: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər”. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsasın necə qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, ilk növbədə, "müqavilə" sözünün özü əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün dinc əsası göstərdiyinə əsaslanmalıdır.

Müqavilənin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, bu, tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermə şərtlərini müəyyən etdiyi üçün çox vacib bir sənəddir.

4. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Hansı TC məqaləsinə istinad etməlisiniz: .

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar. Çox vaxt - iş yerini saxlayan olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün.

Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, onda əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müqavilənin özündə göstərilən konkret tarixlə əlaqələndirilir. Bu tarixdən üç gün əvvəl işəgötürən işçini bildiriş vasitəsilə müddətin başa çatması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

Bəzən əmək müqaviləsinin bitmə tarixi əvvəlcədən müəyyən edilə bilməz, bu halda müqavilədə bitmə tarixi deyil, şərt göstərilir; Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur, çünki əsas işçinin işə qayıtması faktı onu əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir.

Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində intizam tənbehinin necə rəsmiləşdirilməsi göstərilir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkət alqoritmi olduqca aydındır. İlk növbədə, intizam pozuntusu aşkar edildikdə, akt tərtib edilir, orada pozuntu faktı, onun aşkar edildiyi bütün hallar, tarix və şahidlər qeyd olunur. Sonra işçidən yazılı izahat tələb olunur (sənədin təqdim edilməsi üçün son tarix iki iş günüdür). İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq etmək üçün maneə deyil. Əgər izahat yoxdursa və ya yoxdursa, işəgötürən işçinin hərəkətlərini qiymətləndirərək qərar qəbul edir.

Cəzanın tətbiqi vaxtı nəzərə alınmalıdır - işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işdən azad edilməsi üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, pozuntu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq. işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

Komissiya haqqında memorandum direktora (bu məsələ ilə bağlı qərar verə biləcək şəxsə) göndərilir. intizam pozuntusu. Və işçiyə yazılı izahat vermək tələbi ilə imzaya qarşı bildiriş verilir. Əgər təmin etmirsə, o zaman akt tərtib olunur.

Qanun pozuntusu sübut olunarsa, intizam tədbirləri görülür. "Yüngül" pozuntular halında, əvvəlcə işçiyə töhmət verilir. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmrdə cəzanın tətbiqi üçün əsasları təsdiq edən bütün sənədlərə keçidlər var.

7. Uzun müddət işləməyən işçinin işdən çıxarılması

Qanunvericilik bu cür işdən çıxarılmaların rəsmiləşdirilməsi üçün aydın alətlər nəzərdə tutmur. Problemlər tez-tez yaranır, çünki işəgötürən bir insanın uzun müddət işləməməsinin səbəbləri haqqında heç bir məlumat yoxdursa, ona necə davranacağını bilmir. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyinin pozulması müəyyən edilənə qədər işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Belə bir vəziyyətin qeydə alınması hər bir iş günü üçün şəxsin naməlum səbəbdən işdə olmamasını bildirən akt tərtib etməklə başlayır (birinci aktda işdə olmama vaxtı “...dən...ə qədər”, qalan hissədə isə göstərilir. - “bütün iş günü ərzində”).

İşçinin olmaması haqqında aktlar əvvəlcə gündəlik, uzun müddət işdə olmadıqda - növbəti iş cədvəlinin təqdim edildiyi gündən tərtib edilməlidir.

İşə gəlməməsinin səbəblərini izah etmək üçün işçiyə məktublar göndərilir (onlar əlavələrin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir).

Bir ildən çox müddətə itkin düşən işçidən xəbər yoxdursa, işəgötürən Sənətin müddəalarını rəhbər tutur. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-si və Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 31-ci fəsli, məhkəmə yolu ilə itkin düşən işçini itkin düşmüş hesab edə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, maraqlı şəxslərin tələbi ilə bir vətəndaş il ərzində onun yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Məhkəmə itkin düşən işçini itkin kimi tanımaq üçün göstərilən tələbləri təmin edərsə, işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən bu işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Ən çox məlumat əldə etmək üçün Telegram kanalımıza abunə olun mühüm dəyişikliklər bu biznesə aiddir!