İnsanların həyatında konfliktlərlə yanaşı stress də mühüm rol oynayır. Hətta yaxşı idarə olunan bir təşkilatda da insanlara mənfi təsir edən və onların stress keçirməsinə səbəb olan vəziyyətlər yaranır. Həddindən artıq stress bir şəxs və daha çox təşkilat üçün dağıdıcı ola bilər. Beləliklə, menecer bunu başa düşməli və təşkilatın tam effektivliyini təmin etmək üçün stresli vəziyyətləri neytrallaşdırmağı öyrənməlidir.

Stress- insana həddindən artıq təzyiq nəticəsində yaranan və sonradan ona demorallaşdırıcı təsir göstərən bədənin emosional vəziyyəti. Məsələn: vaxt çatışmazlığı vəziyyəti; eyni zamanda bir insanın qiymətləndirə və qəbul edə bilmədiyi çoxlu sayda hadisə və ya məlumat; ailədə xoşagəlməz hadisə və s. Stress insan fəaliyyətinin vacib tərkib hissəsidir.

Qeyd edək ki, stress üç fazanın olması ilə xarakterizə olunur; narahatlıq, müqavimət və tükənmə.

İnsanlar həm şəxsi, həm də bir çox digər amillərdən asılı olaraq yuxarıda qeyd olunan stress mərhələlərini fərqli şəkildə yaşayırlar: bəziləri rəqabətli reaksiya göstərir və bununla mübarizə aparır, digərləri isə irəli gedir.

Növündən və təbiətindən asılı olaraq stress fizioloji və ya psixoloji ola bilər. Menecerlərə aid olan stress növü həddindən artıq psixoloji və ya fizioloji stress ilə xarakterizə olunur.

Fizioloji stress stresli vəziyyətlərdən kritik bir yorğunluq kütləsi yığıldıqda baş verir. Belə stressin nəticələri xəstəliklərdir (mədə xorası, miqren, hipertoniya, ürək və bel ağrıları, artrit, astma və s.).

Psixoloji stress informasiya və emosional olaraq bölünür. İnformasiya stressi informasiyanın həddən artıq yüklənməsi vəziyyətində, insanın tapşırıqların öhdəsindən gələ bilmədiyi, qərar qəbul etməyə vaxtı olmadığı və s.-də baş verir.Stressli vəziyyətlərdə menecerin və onun tabeliyində olanların işi vəzifələrin düzgün yerinə yetirilməməsinə səbəb ola bilər. Menecerin tabeçiliyində olanların əməyinin rasional təşkili, kollektivdə mənəvi-psixoloji iqlimin yaradılması və möhkəmləndirilməsinin qayğısına qalmaq vacibdir ki, bu da stressli vəziyyətləri xeyli dərəcədə aradan qaldıracaq. Emosional stress təhdid, təhlükə, görüntü vəziyyətlərində özünü göstərir. İnsan əsəbiləşir, iştahı azalır, depressiyaya düşür, ünsiyyətə marağı azalır. Stressin əsas səbəbləri aşağıdakılardır: təşkilati amillər - planlı tapşırıqların həddən artıq yüklənməsi, aşağı yüklənməsi, uyğunsuzluğu, keyfiyyətinin aşağı olması;

rol münaqişəsi, işçiyə ziddiyyətli iş tələbləri təqdim edildikdə və ya onun vəzifə öhdəliklərindən kənara çıxan tapşırıqlar verildikdə;

bir insanın öz işi ilə bağlı qeyri-müəyyən vəzifələri, kimə tabe olduğu və hansı hüquqlara malik olduğu zaman gələcək rolun qeyri-müəyyənliyi;

bağlılıq, insanlar qarşısında artan məsuliyyət, o cümlədən yığıncaq və görüşlərdə iştirak, təşkilatda intensiv;

xüsusilə qeyri-müəyyən gələcəkdə bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün məsuliyyət;

daimi dəyişiklik, sürətli texnoloji dəyişikliklərə uyğunlaşma ehtiyacı, yeni bacarıqlar əldə etmək, əlavə vəzifələri yerinə yetirmək;

tabeliyində olanlarla münasibətlər - tənqidi və ya qeyri-mütəşəkkil komandanı idarə edə bilməmək, hakimiyyətə qarşı çıxmaqda çətinliklər;

həmkarları ilə münasibətlər - qeyri-sağlam rəqabət və rəqabət, komandanın kifayət qədər dəstəyi, əməkdaşlığa nail olmaqda çətinliklər;

ixtisar, qocalma, erkən təqaüdə çıxmaq qorxuları ilə əlaqəli iş etibarsızlığı;

işdən və ya karyeradan qaynaqlanan hisslər - karyera yüksəkliklərinə çatdıqda məyusluq, perspektivlərin olmaması, yavaş irəliləmə;

gərgin iqlim, avtoritar rəhbərlik tərzi, məlumat çatışmazlığı, əmək prosesində qeyri-kafi iştirakla əlaqəli təşkilatın təsiri;

xarici təsir, o cümlədən; təşkilatın və ailənin tələbləri arasında ziddiyyət; ev problemləri; işi ailədən üstün tutmaq; daimi işgüzar səfərlər.

Bu səbəblər birləşdirilə bilər müxtəlif yollarla, yuxarıdan və aşağıdan təzyiqi olan idarəçilər üçün kəskin olun. Müsbət həyat hadisələri də çoxlu stress yarada bilər.

Stress, mənfi ilə yanaşı, insanın işini başa çatdırmaq üçün səylərini səfərbər etməyə kömək etməsindən ibarət müsbət təsir göstərə bilər. Stress qaçılmaz olduğu üçün menecer onu idarə etməyi öyrənməlidir.

Stressin idarə edilməsi- bu, bir insanı stresli vəziyyətə uyğunlaşdırmaq, stress mənbələrini aradan qaldırmaq və bütün işçilər tərəfindən onları zərərsizləşdirmək üsullarını mənimsəmək üçün təşkilatın işçilərinə məqsədyönlü təsir prosesidir.

Liderlər stressi idarə etməyi öyrənməli və bunun üçün aşağıdakılardan istifadə etməlidirlər: yollar :

işinizdə prioritetlər sistemini inkişaf etdirin (“bu gün”, “sabah”, “vaxt gələndə...” nə etməli);

gərginlik həddinə çatdıqda "yox" deməyi öyrənin, bundan sonra əlavə yük götürmək mümkün deyil;

menecerinizlə effektiv və möhkəm münasibət qurmaq, menecerə iş yükünüzə hörmət etməyi öyrətmək;

ziddiyyətli tələblər qoyan menecerlə razılaşmayın (aqressiv mövqeyə toxunmayın, sadəcə olaraq hansı konkret problemlərin sizin üçün mübahisəli olduğunu izah edin)

menecerinizə bir sıra tapşırıqlardan əmin olmadığını söyləyin, lakin şikayətçi olmayın;

karyeranızın məqsədini müəyyənləşdirin, hansının heysiyyətinizdə realdır, hansı qabiliyyət və keyfiyyətlərə malik olmadığını yoxlayın;

Hər gün elektrik enerjisindən ayırmaq və istirahət etmək üçün vaxt tapın;

mənfəətsiz təzyiq altında olduğunuz zaman istirahət etmək üçün vaxt ayırın;

nəyə nail ola biləcəyiniz və edə biləcəyiniz barədə realist olun;

pəhriz və idman edin.

Nailiyyət üçün yüksək performansəmək və aşağı səviyyə stress lazımdır :

tabeliyində olanlar üçün onların qabiliyyətlərinə uyğun işin məqbul miqdarını və növünü müəyyən etmək;

tabeçiliyində olanların bunun üçün kifayət qədər əsasları olduqda tapşırıqlardan imtina etməyə icazə vermək;

səlahiyyətlərin, məsuliyyətin və istehsal vəzifələrinin konkret sahələrini dəqiq müəyyən etmək;

konkret vəziyyətdən asılı olaraq liderlik üslubundan istifadə etmək;

üçün adekvat kompensasiya təmin etmək səmərəli iş; daha tez-tez mentor kimi çıxış edir.

Müasir menecmentin aktual vəzifələrindən biri insanın stresə qarşı müqavimətini artırmaq yollarını tapmaqdır. Menecerin stress tolerantlığı onun uzun müddət davam edən stresə şüurlu şəkildə tab gətirmək qabiliyyətidir. Məlumdur ki, hətta yüngül stress vəziyyətində uzun müddət qalma menecerin psixi vəziyyəti və sağlamlığı üçün ciddi təhlükə yaradır.

Stressin də olduğunu bilməlisiniz zəruri şərt həyat fəaliyyəti. Məşhur kanadalı fizioloq Hans Salier, Stressi ilk təsvir edən, stresssiz həyatın ağlasığmaz olduğuna inanır. Mənfi nəticələrə səbəb olan stressin özü deyil, özü kimi sıxıntıdır komponent hansı qarşısını almaq lazımdır.

Stresslə əlaqəli hər şey həyatımıza xəstəlik, depressiya, tənhalıq və müəyyən funksional nevrozlar gətirir, eyforik stress isə sağlamlıq, həzz və xoşbəxtlik deməkdir.

Həyata müdrik münasibətin prinsipləri(Q.Salyaya görə) əsası ikinci dərəcəlidən ayıra bilmək;

hadisələrə təsir dərəcəsini bilmək, yəni həm öz imkanlarımıza, həm də düşmüş olduğumuz vəziyyətə real qiymət vermək; problemə müxtəlif rakurslardan yanaşmağı bacarmaq; özünüzü hər hansı gözlənilməz hadisələrə hazırlayın;

fəaliyyəti təsəvvürümüzdə deyil, reallıqda olduğu kimi qəbul etmək;

başqalarını anlamağa çalışın;

baş verənlərdən müsbət təcrübə qazana bilmək; "Qonşunun sevgisini qazan."

Stressin idarə edilməsinin səviyyələrini başa düşmək üçün stres ağacını təsəvvür edək. Hər bir ağac kimi, onun da kökləri, gövdəsi və tacı var.

Bu zərərli ağacdır. Onun yarpaqları stressin əlaməti, meyvələri stressin gətirib çıxardığı xəstəliklərdir.

Stressdən qurtulmanın simptomatik səviyyəsi tez, lakin son dərəcə qeyri-sabit nəticələr verir. Əgər ağacın gövdəsi və onun kök sistemi təsirlənmir, sonra bir cırıq yarpağın yerində tezliklə başqası görünür və hər şey yenidən başlamalıdır.

Stress ağacının gövdəsi gərginlikdir (psixoloji və fizioloji). Ağacın gövdəsi köklərdən çıxır və tac onun üzərində dayanır. Eynilə, gərginlik stressin səbəbləri ilə formalaşır və müxtəlif stress əlamətləri üçün əsas rolunu oynayır. Gərginlik stressin bütün əlamətlərinin inkişafının əsas mexanizmidir.

Mövcüd olmaq fərqli yollar gərginliklə məşğul olur. Ən təsirlisi Edmund Jacobson metodundan istifadə edərək istirahət təlimidir. Bu təlim davranış psixoterapiyasının üsullarından biridir və son 80 il ərzində bütün dünyada uğurla tətbiq olunur.

Köklər stressin səbəbləri və ya stressorlardır. Stressor, gərginliyə səbəb olan hər hansı bir amildir. Stressorları iki qrupa bölmək olar: fizioloji və psixoloji.

Çox yüksək və ya çox kimi amillər aşağı temperatur, atmosfer təzyiqinin qəfil dəyişməsi, geomaqnit qasırğası, qrip virusu, oksigen çatışmazlığı və bu kimi hallar həyata keçirilməsə də orqanizmə təsir edir. Bədənin mövcud balansını pozduqları üçün dəyişikliklərə uyğunlaşmaq üçün lazım olan stressə səbəb olurlar.

Ancaq stressin səbəblərinin böyük əksəriyyəti zehnidir. İstədiyimizə sahib olmadığımızı hər dəfə dərk edəndə, hər hansı bir vəziyyəti öz rifahımızı və ya özümüzə hörmətimizi təhdid edən kimi qəbul etdikdə, bədənimizdə bir stress reaksiyasına səbəb oluruq.

Psixoloji stres hər zaman iki hissədən ibarətdir:

1) stresə səbəb olan vəziyyət; 2) insanın bu vəziyyətə münasibəti. Stressin səbəbinin hərəkətini dayandırması üçün hər hansı bir komponenti aradan qaldırmaq kifayətdir.

Təbii ki, mümkünsə, stressə səbəb olan vəziyyətdən xilas olmaq daha yaxşıdır. Amma bu həmişə mümkün olmur. Belə hallarda ən yaxşı variantdır problemə münasibətin dəyişməsidir. Bu işdə rasional-emotiv (koqnitiv) psixoterapiyanın texnikaları böyük kömək ola bilər.

Beləliklə, stresin idarə edilməsinin üç əsas səviyyəsi var:

simptomların neytrallaşdırılması, gərginliyin azaldılması, səbəblərin aradan qaldırılması. Birinci səviyyə ən asan və ən az sabit nəticələr verir, sonuncu ən çox əmək tələb edən, eyni zamanda ən etibarlıdır.

İşçilərə təsir edən və stresə səbəb olan neqativ hallar hətta yaxşı qurulmuş idarəçiliyə malik şirkətlərdə də baş verə bilər. Həddindən artıq stress həm işçi, həm də şirkət üçün dağıdıcı ola bilər. Menecerlər qorxunun dağıdıcı gücünü anlamalı və şirkətin tam fəaliyyətini təmin etmək üçün stresli mühiti vaxtında zərərsizləşdirməyi bacarmalı, stressi idarə etməyi öyrənməlidir.

Bir təşkilatda münaqişə və stresin idarə olunmasına göz yumsanız, bunun nəticələri nə olacaq?

Münaqişələr şirkət üçün həm müsbət, həm də mənfi rol oynaya bilər. Münaqişə müxtəlif formalarda özünü büruzə verir, özü ilə narazılıq, qarşıdurma və mübarizə aparır. Münaqişənin müsbət funksiyası ondan ibarətdir ki, o, işçilərə öz bacarıq və qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə kömək edir.

Psixoloji baxımdan maraqların toqquşması səbəbindən konfliktlərin yaranması kifayət qədərdir maraqlı fenomen, onsuz şirkətin inkişafı və buna görə də onun idarə edilməsi mümkün deyil. Artan münaqişə və ya münaqişənin olmaması həm idarəetmənin səmərəliliyinə, həm də bütövlükdə şirkətin nəticələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Əgər təşkilatda ümumiyyətlə mübahisə yoxdursa, bu o deməkdir ki, işçilərin yeni ideyaları yoxdur və onlar öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etmək istəmirlər. İşçilərin bu cür təşəbbüskar olmaması yolverilməzdir, çünki bu, şirkətin gələcəyini məhv edə bilər. Şirkətdə qəsdən mübahisələr yaratmayın, lakin belə bir üsul da var.

Ayın ən yaxşı məqaləsi

Forbes-ə görə top biznes məşqçisi Marshall Goldsmith Ford, Walmart və Pfizer şirkətlərinin top-menecerlərinə karyera nərdivanını yüksəltməkdə kömək edən texnikanı açıqlayıb. 5 min dollarlıq konsultasiyaya pulsuz qənaət edə bilərsiniz.

Məqalənin bir bonusu var: işçilər üçün hər bir menecerin məhsuldarlığı artırmaq üçün yazmalı olduğu nümunə təlimat məktubu.

Bir şirkətdə münaqişə ilə məşğul olmaq üçün onu diqqətlə öyrənmək lazımdır. üçün effektiv idarəetmə konfliktləri başa düşmək vacibdir:

• münaqişəli vəziyyətlərin yaranması üçün ilkin şərtlər;
• münaqişənin yaranması və inkişafı qaydası;
• vəziyyətin hər cür səbəbləri;
• işçilərə mümkün təsir nöqtələri.

Münaqişənin təşəbbüskarları həm şirkət işçiləri, həm də üçüncü şəxslər və ya müəyyən hallar ola bilər. Münaqişə vəziyyətləri opponentlər tərəfindən başlaya bilər və ya onların istəyi olmadan ortaya çıxa bilər.

HR mütəxəssisləri hesabladılar:

• işdə sərf olunan vaxtın təxminən 15%-i işçilər tərəfindən münaqişələrin və onların nəticələrinin (emosiyalar, təcrübələr və s.) həllinə sərf olunur;
• halların demək olar ki, yarısında münaqişələr menecerin günahı ucbatından baş verir;
• Münaqişə vəziyyətlərinin 30%-i münaqişə tərəflərinin uyğunsuzluğu səbəbindən yaranır.

Digər münaqişələrin səbəbi şirkət rəhbərliyi tərəfindən zəif həyata keçirilən kadrların yerləşdirilməsidir.

görə psixoloji təcrübə, bütün şirkət işçilərini üç növə bölmək olar:

• münaqişəsiz;
• münaqişə;
• münaqişə vəziyyətindən xilas ola bilən işçilər.

Komandada münaqişəli işçilərin təxminən 7%-i var. Bu cür işçilər öz vəzifələrini yerinə yetirərkən rəhbərləri və ya həmkarları ilə ziddiyyət təşkil edə bilər, ona görə də psixoloq onlarla işləməlidir. Şirkətdə ştatda psixoloq yoxdursa, ziddiyyətli işçilərlə işləmək HR mütəxəssisinin üzərinə düşür.

Komandada əlverişli mikroiqlimin hökm sürməsi üçün əsasən iş yerində münaqişələrə meyilli işçilərlə işləmək lazımdır. Şirkətin qalan işçiləri öz iş prosesini müstəqil şəkildə tənzimləməyə və sistemləşdirməyə çalışırlar.

Bir şirkətin komandasında yaranan münaqişə həmişə mənfi nəticələrə səbəb olur. Şirkətdə münaqişəli vəziyyətlərin olması həm də problemlərin effektiv həllində təcrübə gətirir. Bəzən bəzi şirkətlərdə rəhbərlər bilərəkdən işçiləri ilə bağlı münaqişəli hadisələrə səbəb olan vəziyyətlər yaradırlar.

Münaqişə vəziyyətlərinin şirkət üçün müəyyən funksional nəticələrini qeyd edə bilərik:

1. Birgə qərar vermək daha yaxşıdır.
2. Problem elə həll edilməlidir ki, münaqişə tərəfləri razı qalsın, çünki bu halda işçilər münaqişənin həllində iştirak hiss edirlər.
3. Tərəflər qarşılıqlı əməkdaşlıq sahəsində müəyyən təcrübə əldə edirlər ki, bundan gələcəkdə də istifadə edə bilərlər.
4. Rəhbərlik və tabeçiliyində olan işçilər arasındakı münaqişənin effektiv həlli “təslim olma sindromunu”, yəni müdirin və ya həmkarlarının fikrindən fərqlənə bilən öz fikrini ifadə etmək qorxusunu məhv edir.
5. Komandada münasibətlər yaxşılaşır.
6. Komanda baxmağı dayandırır münaqişə vəziyyətləri həmişə mənfi nəticələrə gətirib çıxaran şər kimi.

Şirkətdəki münaqişə vəziyyətlərinin əsas disfunksional nəticələrini nəzərdən keçirək:

1. Münaqişə edən tərəflərin qurmaq arzusu yoxdur yaxşı münasibət birlikdə.
2. İşçilər arasında səmərəsiz, rəqabətli münasibətlər.
3. Münaqişədəki qarşı tərəfi düşmən kimi qəbul edirlər;
4. Münaqişədə qarşı tərəflə hər hansı bir əlaqənin dayandırılması, şirkətin mühüm problemlərinin həllinə mane ola biləcək müəyyən problemlərə səbəb olur.
5. Mənfi emosiyalar: müəssisədə kadr dəyişikliyinə səbəb olan narazılıq, qəzəb, inciklik.
6. Münaqişə şəraitindən qalib çıxmağın mövcud mübahisənin həllindən daha vacib olduğuna inam.

Şirkətdə komanda ruhunun dəstəklənməsi ilə peşəkar şəkildə məşğul olan mütəxəssislər dörd əsas qarşıdurma növünü yaxşı bilirlər:

• intrapersonal;
• şəxsiyyətlərarası;
• fərd və qrup arasında;
• qruplararası və təşkilatdaxili.

Bütün bu münaqişə növləri bir-biri ilə əlaqəlidir. Beləliklə, şəxsiyyətdaxili konflikt işçini stressə sövq edə bilər ki, bu da digər işçilərə qarşı aqressiyaya səbəb ola bilər və bu, artıq şəxsiyyətlərarası konflikt formalaşdırır. Münaqişənin mənbəyi iş prosesinə fərqli yanaşma, müstəqilliyin olmaması, əsassız ümidlər, resursların çatışmazlığı və s. ola bilər.

Şəxsiyyətdaxili qarşıdurma işçinin eyni vaxtda bir-biri ilə əlaqəsi olmayan bir neçə məqsədə çatmaq istədiyi zaman yarana bilər. Məsələn, iş axtaran bir universitet məzunu ola bilər. Məzun başa düşməlidir ki, onun bilik və bacarıqları işəgötürən üçün qeyri-mümkündür.

Həyata, məqsədlərə və s.-yə fərqli baxışları olan iki şəxs arasında şəxsiyyətlərarası münaqişə baş verir. Belə münaqişələr məhdud maliyyə resursları, müəyyən resurslar və ya əmək uğrunda mübarizə zamanı yarana bilər. Bir qayda olaraq, bir-biri ilə psixoloji cəhətdən uyğun olmayan insanlar arasında şəxsiyyətlərarası münaqişələr baş verir.

Bir fərdlə qrup arasında münaqişə o zaman yaranır ki, təcrid olunmuş bir şəxs müəyyən bir qrup insanların mövqeyinə birbaşa əks mövqe tutur. İki və ya daha çox insan qrupu arasındakı mübarizə “qruplararası münaqişə” adlanır. Tipik olaraq, qruplararası qarşıdurma işçilərin rəsmi və qeyri-rəsmi qruplara bölündüyü şirkətlərdə baş verir. Şirkət komandasındakı emosional vəziyyəti daim izləyirsinizsə, onda problemli vəziyyətlərin yaranmasının qarşısını ala və bununla da gələcəkdə işçilər arasında stressin yaranmasının qarşısını ala bilərsiniz.

Stress və münaqişə vəziyyətlərini idarə edərkən onların necə formalaşdığını bilməlisiniz. Təcrübəli rəhbər münaqişənin qarşısını necə almağı və onu erkən mərhələdə söndürməyi bilir. Hər mübahisənin bir səbəbi var.

Gəlin münaqişəyə səbəb olan altı əsas səbəbə nəzər salaq:

• dəyərlərdə və baxışlarda fikir ayrılığı;
• resursların yayılması;
• ünsiyyət qura bilməməsi;
• məqsədlərdə fikir ayrılığı;
• təcrübədə, vərdişlərdə, iş üsullarında uyğunsuzluqlar;
• müxtəlif vəzifələri yerinə yetirməkdə qarşılıqlı asılılıq.

Hətta böyük şirkətlər resurslarını məhdudlaşdırırlar. Müvafiq olaraq, rəhbərlik şirkətin maraqları naminə mümkün qədər səmərəli şəkildə səpələnməli olan vəsaitlərin bölüşdürülməsi ilə bağlı mühüm sualla üzləşir. Resursların belə bölünməsinin qaçılmazlığı, şübhəsiz ki, münaqişələrə gətirib çıxaracaq.

Şirkət işçilərinin bir-birindən asılılığı həm müəyyən qruplarda, həm də bütövlükdə komandada münaqişələrə səbəb ola bilər ki, bu da şübhəsiz ki, stressə səbəb olur. İşini pis yerinə yetirən işçi bütün şirkətin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Belə bir vəziyyətdə işçi, mənfi nəticələrə əlavə olaraq şəklində intizam tənbehləri işəgötürəndən, həmkarlarından xoşagəlməz münasibət ala bilər.

Şirkətin hər bir bölməsinin nail olmalı olduğu öz məqsədi var. Amma bir şöbənin işçiləri öz məqsədlərinə doğru irəliləyərkən tamam başqa məqsədə çatmağa çalışan digər şöbənin işçiləri ilə qarşılaşa bilərlər. Maraqlar toqquşduqda münaqişə yaranır.

Ekspert rəyi

Münaqişələrin qarşısının alınması menecerlərin funksiyasıdır

Vadim Zelenski,

Zelenski Corporate Travel Solutions şirkətinin baş direktoru, Moskva

Əksər hallarda münaqişəli vəziyyətlər işçilərin şirkətin anti-böhran tədbirlərinin tətbiqi (ixtisarlar, ödənişlərin gecikdirilməsi) haqqında məlumatı olmadıqda yaranır. əmək haqqı və s.).

Bir menecerin təcrübəsinə əsaslanaraq, bir dəfə işçilərin maaşlarını azaltmağa məcbur oldum, lakin komandaya bunun məcburi və müvəqqəti tədbir olduğunu izah edərək, bu proseduru sülh yolu ilə həyata keçirə bildim. Bir qayda olaraq, işçilər şirkətdə olmanın rahatlığını qiymətləndirirlər və şirkətin böhran dövründən sağ çıxması üçün maaşların azaldılmasını qurban verə bilərlər.

Mən hesab edirəm ki, münaqişəli vəziyyətlərin qarşısını almaq liderin ən vacib vəzifəsidir. Komandada yaranan konfliktlərdən xəbərdar olmaq və onları vaxtında həll etmək üçün işçilərin necə yaşadığını, onları nəyin narahat etdiyini, nədən razı olmadığını bilmək lazımdır. Bir şirkəti idarə edərkən, komandadakı münaqişələr haqqında heç nə bilmək istəmədiyinizi iddia etdiyiniz zaman, bu, bütövlükdə biznes üçün çox çətin ola bilər.

Bir təşkilatda stresin idarə edilməsi nə vaxt lazımdır?

Stress insanın ətraf mühitin streslərinə qarşı kimyəvi və fiziki reaksiyalarının məcmusudur. Bu cür reaksiyalar insan psixikasına mənfi təsir göstərir və onu disharmoniya edir.

Stress insanın gördüyü işlərlə sıx bağlıdır. Bir qayda olaraq, peşəsi aşağıdakıları əhatə edən insanlar:

• insanlarla davamlı ünsiyyətlə (satış şöbəsinin işçiləri);
• yüksək səviyyəli məsuliyyət (menecerlər);
• insanlara qayğı göstərmək (tibbi müəssisənin işçiləri);
• monoton fəaliyyətlər (istehsal, xidmət şöbələri, konveyer);
• vaxt çatışmazlığı, kifayət qədər vaxt olmaması;
• ağır və/və ya zərərli iş şəraiti;
• sabitliyin olmaması.

Stressi effektiv idarə etmək üçün insanın həm mühitindən, həm də onun psixoloji mühitindən qaynaqlana bilən stressə səbəb olan amilləri bilmək lazımdır. Stressə səbəb olan bütün amilləri üç qrupa bölmək olar:

1. Xarici amillər – bu, ölkədə siyasi və ya iqtisadi qeyri-sabitlik, işsizliyin artması, inflyasiya, silahlı toqquşmalar və münaqişələr ola bilər.

Moskva Şəhər Hökumətinin Əmək və Məşğulluq Departamentinin məlumatına görə, iş axtarmaq üçün məşğulluq mərkəzlərinə müraciət edənlərin 50%-dən çoxu stress altında olub və sosial və psixoloji yardıma ehtiyacı olub.

1. Təşkilatdan asılı olan amillər– alt qruplara bölünə bilən stressə səbəb olan amillərin ən böyük qrupu:

• komandada münasibətlər (ünsiyyətdə çətinliklər, kömək və dəstəyin olmaması);
• tapşırılan işin istiqaməti (müstəqillik və məsuliyyət səviyyəsi, tapşırıqların çətinliyi, iş şəraiti: işıqlandırma səviyyəsi, təhlükə, səs-küy və s.);
• rolların bölüşdürülməsində qeyri-müəyyənlik (rolların yerləşdirilməsi zamanı qarşıdurma, işçilərin davranışına dair təsdiq edilmiş və faktiki tələblər arasında uyğunsuzluq);
• idarəetmə tərzi (stressə səbəb olan hisslərlə müşayiət olunan təhdid və təzyiq üsullarından istifadə: narahatlıq, təzyiq, qorxu və s.);
• təşkilati struktur (məsələn, matris təşkilati strukturu ikili tabeçiliyi nəzərdə tutur və eyni zamanda iki menecerdən gələn əmrləri yerinə yetirməli olan işçi üçün tez-tez ehtimal olunan stress faktoru hesab olunur).

1. İşçinin özündən asılı olan amillər, işçinin şəxsi problemləri, o cümlədən şəxsi keyfiyyətləridir.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, stressin görünüşünə səbəb olan və ya ona qarşı təsir göstərən amillərə aşağıdakılar daxildir:

• həssaslıq;
• təcrübə;
• təcavüz səviyyəsi;
• qohumların, dostların və iş yoldaşlarının dəstəyi və köməyi;
• vəziyyəti həll etməyə çalışır.

ilə əlaqəli yaxşı müəyyən edilmiş stres faktorları istehsal sahəsi, bunlardır:

• insanın iş fəaliyyətinə təsir göstərə bilməməsi, çünki işə təsir səviyyəsi alınan stress səviyyəsi ilə birbaşa mütənasibdir. Mexanik, monoton iş, həmçinin işçinin təsir edə bilmədiyi şeylərə görə məsuliyyət stresə səbəb olan amillərdir;
• gələcəkdə qeyri-müəyyənlik, çünki ixtisarlar səbəbindən işini itirmək qorxusu, yaşa görə tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığı işçi üçün daimi stressdir;
• yerinə yetirilən iş fəaliyyətinin istiqaməti - məsuliyyət və müstəqillik səviyyəsi, tapşırıqların çətinliyi, iş şəraiti: işıqlandırma səviyyəsi, təhlükə, səs-küy və s. işçilər;
• Rol münaqişəsi və rol qeyri-müəyyənliyi işçilər tərəfindən adətən stress faktoru kimi qəbul edilən meyarlardır. Rol münaqişəsi şirkətin bu və ya digər əhəmiyyətli işçisindən gözləntilər arasındakı uyğunsuzluqdur. Rol qeyri-müəyyənliyi - müəyyən bir rolu yerinə yetirən işçi ilə münasibətlərdə qeyri-müəyyənlik;
• stressin idarə edilməsi üslubu - işçilər üçün ən güclü stress faktoru olan hədə və təzyiqlərdən həddindən artıq istifadə;
• təşkilati struktur (məsələn, matris təşkilati strukturu ikili tabeçiliyi nəzərdə tutur və eyni zamanda iki menecerin əmrlərini yerinə yetirməli olan işçi üçün tez-tez ehtimal olunan stress faktoru hesab olunur);
• iş qrafikinin təsiri – yerdəyişmə və ya pilləli iş qrafikləri düzgün həyat tərzini dəyişdirir, bu da qaçılmaz olaraq əlavə stressə səbəb olur. Belə sıx iş qrafiki həm şəxsi, həm də iş tələblərini eyni vaxtda yerinə yetirməyi qeyri-mümkün edir və işçi üçün əhəmiyyətli stress faktoruna çevrilə bilər.

Stressin əlamətləri fizioloji, psixoloji və davranış ola bilər.

Fizioloji əlamətlər ən məşhur əlamətlər qrupudur. Fizioloji simptomlar ağrının görünüşü, qan təzyiqinin artması (azalması), bədən çəkisinin dəyişməsi və s. Fizioloji simptomların məcmu təzahürünün nəticəsi emosional xroniki yorğunluq ola bilər.

Stressin psixoloji əlamətləri narahatlıq, apatiya, daxili diskomfort, özünə inamsızlıq, konsentrasiyanın olmaması, narazılıq, günahkarlıq, depressiya, fobiyalar və s. şəklində təqdim olunur. İşçi peşəkarcasına yanır. Peşəkar "tükənmişlik" insanlarla ünsiyyət quran mütəxəssislər üçün xarakterikdir: müəllimlər, həkimlər, sosial işçilər, satıcılar.

Davranış əlamətləri aşağıdakı simptomlarla ifadə olunur: aşağı məhsuldarlıq, gecikmə, işdən yayınma, əsassız aqressiya, işdə çoxlu sayda səhvlərə yol vermək, antisosial davranış, işgüzarlıq və s.

Bir şirkətdə peşəkar tükənmişliyin əlamətləri:

• işləmək üçün aşağı motivasiya;
• komandada artan münaqişə;
• iş vaxtının 30%-dən çoxunu tutan həddindən artıq çay fasilələri və tüstü fasilələri;
• komandada ağrılı atmosfer;
• işçilərin şirkətin ümumi fəaliyyətinə cəlb edilməməsi;
• şirkət rəhbərliyinə qarşı aqressiya, asılılığın, ümidsizliyin, çarəsizliyin təzahürü;
• işçilərin işdən narazılığı;
• bir-birinə düşmənçilik, komandanın qruplara bölünməsi;
• neqativizmin nümayişi;
• təşəbbüsün kəskin azalması;
• həddindən artıq kadr dəyişikliyi (100% -dən çox), yəni təqvim ili ərzində işçilər demək olar ki, hər bir vəzifəni tərk edirlər;
• şirkət komandası arasında əməkdaşlıq və tərəfdaşlığın olmaması.

Hər hansı bir insan stres faktorları ilə dolu ətrafdakı reallıqla əlaqəyə girir. Stress fizioloji, psixoloji və ya davranış əlamətlərində özünü göstərə bilər, lakin belə simptomların xarakteri fərdi işçidən asılıdır. Bəziləri daha çox, bəziləri stresli vəziyyətlərə daha az həssasdır, bəziləri isə dərhal müdafiə mexanizmlərini işə salır, müqavimət göstərməyə çalışır. mənfi təsirətraf dünya.

Stress insana təkcə mənfi deyil, həm də müsbət, müsbət və sağlam şəkildə təsir edə bilər. İdmanda nə qədər çox məşq etsəniz, əzələləriniz bir o qədər güclənir, həmçinin stresslə - tez-tez stresli vəziyyətlərdə olmaq, insan stressə qarşı immunitet qazanır. Ancaq unutmaq olmaz ki, tez-tez stresə məruz qalmaq insanın stres faktorlarına qarşı durmaq üçün psixoloji və fiziki qabiliyyətini zəiflədə bilər. Amma orta səviyyəli stress, əksinə, məhsuldarlığın artmasına səbəb olur. Aşağı səviyyəli stress və ya stressin olmaması işçini özünü inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək həvəsindən məhrum edə bilər, çünki o, fiziki və fiziki imkanlarından tam istifadə etmir. zehni qabiliyyət. Əgər işçi həddindən artıq stress yaşayırsa, onun resursları çox tez tükənəcək.

Ekspert rəyi

Stress həmişə "pis" deyil

Mixail Roqov,

BDO Unicon Consulting-in tərəfdaşı, Moskva

Stress təkcə mənfi deyil, həm də faydalı ola bilər. Şirkət müəyyən bir dərs alır, stresli vəziyyətlərin nəticələrini düzəldir və bununla da yeni stressə hazırlaşır. Şirkət sonrakı problemlərdən daha az qorxur, daha ciddi stress testlərinə tab gətirməyə hazırdır.

Məsələn, şirkət televiziya avadanlıqları istehsal edirdi. İstehsalatda yanğın baş verdi və şirkət sexləri, avadanlıqları, materialları və s. bərpa etmək üçün fəaliyyətini dayandırmağa məcbur oldu.Belə gərgin vəziyyət şirkəti daha müasir və təkmilləşdirilmiş məhsul istehsal etməyə sövq edə bilər – məsələn, istehsalata keçid. lazer televizorlarının.

Şirkətdə yaranmış böhran bir nemət kimi, böhrandan əvvəl uzun müddət davam edən problemləri həll etmək üçün bir fürsət kimi qəbul edilməlidir. Məsələn, rəhbərlik şirkətin təşkilati strukturunu, istehsal texnologiyasını, kadrları dəyişdirmək, yeni biznes strategiyaları tətbiq etmək və s.

İdarəetmə üsulları münaqişələr

Münaqişənin aradan qaldırılması ilə deyil, şirkətin maraqlarına uyğun olaraq konflikt dəyişikliklərinin və stresin idarə edilməsi ilə məşğul olmaq lazımdır.

Stressin idarə edilməsi fəaliyyətləri aşağıdakı ardıcıllıqla aparılmalıdır:

• münaqişənin əsas səbəbini izləmək;
• mübahisə tərəflərinin sayını daraltmaq;
• qarşıdurma təhlili aparmaq;
• münaqişəni həll etmək.

Münaqişə vəziyyətlərini effektiv idarə etmək üçün iki növ metoddan istifadə olunur:

1. Struktur - yaranan münaqişələri operativ həll etmək üçün şirkətin iyerarxiyasına dəyişikliklərin edilməsini əhatə edir:

1. İş tələblərinin aydınlaşdırılması – Şirkət rəhbəri öz işçilərinə hüquq və vəzifələri, habelə onların hər birindən gözləntilərin səviyyəsini aydın şəkildə izah etməlidir. Hər bir fərdi işçinin fəaliyyətinin səmərəlilik dərəcəsi konkret meyarlarla müəyyən edilir, məlumatın səbəbi və ünvanı, məlumatın verilməsi üçün son tarix elan edilir. Siyasətlər, qaydalar və prosedurlar da müəyyən edilməlidir.
2. İnteqrasiya və koordinasiya mexanizmləri - əməkdaşlar hər hansı məsələ ilə bağlı mübahisə edərlərsə, mübahisə edən tərəflərin bilavasitə rəhbəri ilə birbaşa əlaqə saxlamaqla, onu mübahisəni həll etməyə və yekun qərar qəbul etməyə dəvət etməklə münaqişə vəziyyətindən qaçmaq olar. Yəni komandanlığın birliyi prinsipi münaqişələrin idarə edilməsi üçün səlahiyyət iyerarxiyasından istifadəni sadələşdirir. Münaqişələrin qarşısını almaq şirkət şöbələrinin bir-biri ilə mübahisə edən inteqrasiya mexanizminin tətbiqi ilə kömək edə bilər, məsələn, koordinator, kurator və ya baş müavin vəzifələri, şöbələri birləşdirmək, ümumi məqsəd qoymaq, əsas şöbələrin fəaliyyətini əlaqələndirə bilən vasitəçi şöbələrin formalaşdırılması. bir-birindən asılı olan şöbələr (məsələn, istehsal şöbəsi və satış şöbəsi).
3. Təşkilat miqyasında ümumi məqsədlər. Vahid, ümumi məqsədə nail olmaq üçün iştirakçıların səylərini birləşdirmək tələb olunur. Yəni şüurlu və formalaşmış məqsəd şirkətə xidmət edir və şöbə müdirlərinin şirkətin uğurunu təmin edə biləcək qərarlar qəbul etməsinə kömək edir.
4. Mükafat sistemi - həvəsləndirici vasitələrdən istifadə etməklə, insanların hərəkətlərinə elə təsir göstərə bilərsiniz ki, sonradan münaqişənin qeyri-funksional nəticəsinin qarşısını ala bilərsiniz. Şirkətdə əməkhaqqı sistemini elə tətbiq etmək lazımdır ki, əməyini ümumi işə sərmayə qoyan və problemli məsələlərin həllinə kompleks yanaşan işçiləri həvəsləndirsin, əksinə, onları qeyri-konstruktivliyə görə cərimə şəklində cəzalandırsın. tədbirlər.

1. Şəxslərarası ünsiyyət - problemli məsələləri effektiv həll etmək üçün müəyyən bir davranış tərzi seçməlisiniz və yalnız öz üslubunuzu deyil, münaqişənin bütün iştirakçılarının davranış tərzini, habelə münaqişənin xarakterini nəzərə almalısınız. münaqişə vəziyyətinin özü. Münaqişədə iştirak edən hər bir şəxsin davranış tərzi aşağıdakılarla müəyyən edilir: passiv və ya aktiv davranış; həm öz maraqlarının, həm də münaqişə tərəfinin maraqlarının təmin edilməsi ölçüsü; birgə və ya şəxsi hərəkətlər.

1. Rəqabət (rəqabət, rəqabət, rəqabət) münaqişənin güc yolu ilə həllidir. Rəqabət bir üslub kimi güclü şəxsi iştirak və münaqişənin həllində şəxsi marağın təzahürü ilə, lakin qarşı tərəfin fikirləri nəzərə alınmadan müəyyən edilir. Şəxslərarası münaqişənin bu tərzi “qazan-uduz” adlanır. Bu üslubu praktikada tətbiq etmək üçün fiziki üstünlük və ya gücə sahib olmalısınız və müəyyən vəziyyətlərdə üslub şəxsi məqsədlərə çatmağa kömək edəcəkdir. Bununla belə, qalib-uduz üslubu geniş yayılmayıb.
2. Münaqişənin inkişafının qarşısını alan bir üslub öz inadkarlığının və inadkarlığının olmaması ilə əlaqələndirilir. Yəni işçi münaqişəyə qarışmaq istəmir, onun həllinə görə məsuliyyət daşımaq istəmir. Bu vəziyyətdə hər iki münaqişə tərəfi uduzur. Belə bir üslub digər işçilər tərəfindən hərəkətsizliyin təsdiqlənməsinə səbəb olmayacaqdır.
3. Tərəfdaşlıq və əməkdaşlıq yolu ilə münaqişənin həlli. Bu üslub yüksək səviyyəli sahiblik, eləcə də şəxsiyyətlərarası münaqişələri yaymaq üçün başqaları ilə qüvvələri birləşdirmək istəyi ilə xarakterizə olunur. Bu yanaşmadan hər iki tərəf faydalanır. Belə insanlar müsbət təəssürat yaradır və onları dinamik və enerjili adlandırırlar. Onlar hesab edirlər ki, münaqişə tərəflərindən hər hansı birinin münaqişəni aradan qaldırmaq hüququ var və onların hər birinin mövqeyi səsləndirilməli, eşidilməlidir.
4. Uyğunlaşma tərzi insanı qarşı tərəfin “ayaqqabılarında” olmağa, şəxsi maraqlarını öz maraqlarına qurban verməyə məcbur edir. Bu üslubun əsası başqaları ilə birləşmək arzusudur, lakin bu birləşməyə öz maraqlarını qoymadan.
5. Kompromis üslubu hər iki münaqişə tərəfinin maraqlarının məqbul nəzərə alınmasıdır və buna görə də müəyyən güzəştlər axtarmağın zəruriliyidir. Bu üslub müsbət qiymətləndirilir və onu “zərərsiz – itkisiz” növü kimi təsnif etmək olar. Əksər mübahisəli situasiyalarda kompromis üslubu münaqişəni tez bir zamanda həll etməyə imkan verir, xüsusən də iştirakçılardan birinin aydın üstünlüyü olduqda.

Ekspert rəyi

Münaqişədə liderin mövqeyi vasitəçidir

Tatyana Endovitskaya,

biznes məşqçisi, Biznes Master korporasiyasının satış şöbəsinin müdiri, Moskva

Münaqişə vəziyyətlərinin mənbəyini tapmaq hər bir menecerin əsas vəzifəsidir. Münaqişəyə yalnız daxili kommunikasiyaların pozulması səbəbindən mübahisə yarandıqda müdaxilə etmək mümkündür.

Münaqişə edən tərəflərlə ünsiyyət qurarkən müəyyən qaydalara əməl edin:

1. Təmkinli olun. Münaqişə vəziyyətləri zamanı cari problemlər üzə çıxır, ona görə də münaqişə tərəfləri ilə düzgün və etik danışmalısınız ki, özünüzü münaqişəyə cəlb etməyin.
2. Münaqişə tərəflərini dinləyin, danışsınlar.
3. Hər şeyi bildiyinizi düşünmək lazım deyil. Tipik olaraq, aşağıdan yuxarıya doğru ünsiyyət 10% müvəffəqiyyət dərəcəsinə zəmanət verir.
4. Əvvəlcə münaqişə tərəflərini dinləyin, faktları yoxlayın və yalnız bundan sonra nəticə çıxarın.

Müəssisədə və fərdi səviyyədə bir təşkilatda stresin idarə edilməsi üsulları

Stressin idarə edilməsi mənfi amillərin qarşısını almaq üçün işçilərə birbaşa təsir edən bir prosedurdur. Stressin idarə edilməsi prosesi boyunca insan daimi stressə uyğunlaşır və bununla da stressin əsas səbəbləri öz-özünə yox olur. Stressin aradan qaldırılması üsullarını öyrətmək çox vacibdir.

Stress altında olan işçilərin idarə edilməsinin əsas məqsədi stresə davamlılığı artırmaqdır, yəni iş vəziyyətini qorumaqla, güclü psixoloji və fiziki stressə tab gətirmək qabiliyyətidir.

Davamlı psixoloji təzyiq məhsuldarlığın azalmasına gətirib çıxarır. Bir insan stressi necə aradan qaldıracağını bilmirsə, o zaman keyfiyyət standartlarına əməl etmir, tapşırıqları yerinə yetirməkdən yayınır, tez-tez xəstəlik məzuniyyətinə gedir və s.

IN Qərb ölkələri Stressin idarə edilməsinə yönəlmiş proqramlar hazırlanmış və fəal şəkildə istifadə olunur. Məsələn, London metrosunun rəhbəri öz top menecerlərini stressin idarə edilməsi üzrə təlimlərə göndərir. Bir il sonra nəticələr yekunlaşdırıldı, bu müddət ərzində rəhbərliyin qərarının düzgün və faydalı olduğu aydın oldu. İşçilərin məhsuldarlığı artdı, işçilər fəal şəkildə yeni layihələr həyata keçirdilər və şirkət xəstəlik məzuniyyətinə daha az pul xərcləməyə başladı.

Rusiyada biznes üçün idarəetmədə stressin idarə edilməsi hələ də yenilikdir, lakin əksər şirkət menecerləri bu istiqamətdə fəaliyyət göstərirlər.

Ən böyük müəssisələr öz biznes inkişaf proqramlarına işçilər üçün stresə qarşı müqavimət təlimini tətbiq etməyə başlayırlar.

Stressin idarə edilməsi həm şirkət səviyyəsində, həm də işçilər səviyyəsində həyata keçirilə bilər.

1. Təşkilat səviyyəsində stressin idarə edilməsi aşağıdakı bir-biri ilə əlaqəli sahələrdə baş verir.

• Aydın, müəyyən edilmiş və əldə edilə bilən məqsədlərin qoyulması.

İşçilərə bilavasitə rəhbərləri tərəfindən verilən tapşırıqlar mürəkkəblik səviyyəsinə baxmayaraq başa düşülən və yerinə yetirilə bilən olmalıdır. Təyin edilmiş istehsal tapşırığını başa düşmək stresli vəziyyət riskini azaldır və işçilərin yüksək motivasiyasını təmin edir. Əlverişli amil, işçinin ona konkret tapşırıqlar verən birbaşa rəhbərindən rəy almasıdır (məsələn, menecer işin aralıq mərhələsini vaxt, keyfiyyət və s. meyarlara görə qiymətləndirə bilər).

• Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi.

Şübhə yoxdur ki, müəyyən bir vəzifə az və ya çox dərəcədə işçini stresli vəziyyətə sala bilər. Fərqli işçilər eyni vəziyyətə fərqli reaksiya verirlər: bəziləri stressə daha tez məruz qalır, digərləri daha yavaş və ya heç dərk etmirlər. Məhz buna görə də kadrların idarə olunmasında işçilərin iş yerində stress yaşamasının qarşısını almaq üçün işçiləri seçərkən və yerləşdirərkən bu məsələyə diqqətlə yanaşmaq çox vacibdir.

• İş planlaması.

İş planı yalnız nəzərə alınmaqla formalaşdırıldıqda səmərəli olar fərdi yanaşma hər bir işçiyə.

Məsələn, işçilərin əksəriyyəti (xüsusən də gənc nəsil) öz işlərinin yaradıcı komponentini sevirlər ki, bu da onlara özbaşına qərar qəbul etməyə imkan verir. mim. Bununla belə, zövq alan işçilər var stress vəziyyətinə səbəb olmayan adi, vahid hərəkətləri yerinə yetirməkdən məmnunluq.

• İşçilərin qarşılıqlı əlaqəsi və ortaq qərar qəbulu.

Stress tez-tez işçiyə aydın və konkret tapşırıqlar verilmədikdə, rəhbərliyin fəaliyyətindən gözləntilərini başa düşmədikdə və işinin qiymətləndiriləcəyi meyarları bilmədiyi zaman özünü göstərir. Əgər işçilər müzakirələrdə və qərarların qəbulunda fəal iştirak etsələr, şirkət bununla da işçilərə öz işlərini müstəqil planlaşdıra və idarə edə biləcəkləri şərait yaradır ki, bu da stressin yaranmasının qarşısını almaq üçün əlverişli amildir.

• İşçilərin reabilitasiyası proqramları.

Stressin inkişafının qarşısını alan müsbət amil işəgötürənin işçilərin maraqları naminə həyata keçirdiyi fəaliyyətlərdir, məsələn: idman, qidalanma, asudə vaxtların təşkili və s.

1. İşçi səviyyəsində stressin idarə edilməsi.

Müəssisədə təkcə stressi idarə etmək mümkün deyil, həm də işçinin özü stressi idarə edə bilər. Stressin qarşısını almaq onun nəticələrini müalicə etməkdən daha asandır. Stressin qarşısının alınması üçün bəzi tövsiyələrə nümunələr:

1. Müntəzəm olaraq məşq edin.
2. Stressli vəziyyətdə rahatlamağınıza kömək edə biləcək texnikaları öyrənin.
3. Vaxtınızı ağıllı şəkildə planlaşdırmağı və bölüşdürməyi öyrənin, məsələn: müəyyən bir istehsal tapşırığını yerinə yetirməyə sərf olunan vaxtı təhlil edin, prioritet vəzifələrin siyahısını tərtib edin və s.

Stressin qarşısını almaq üçün sosial amillər tamamilə işçinin özündən asılıdır. Əgər işçinin iş kollektivində yaxşı ailə münasibətləri və dostluq münasibətləri varsa, o zaman stressə daha az həssas olur.

Şirkətdə stressi azaltmağa yönəlmiş bəzi texnikalar bunlardır.

1. İşçilərlə münasibətlərin, qiymətləndirmələrin və qavrayışların dəyişdirilməsi istehsal prosesləri. Məsələn, işçilər şirkətin davam edən yenidən təşkili ilə əlaqədar stress yaşaya bilərlər. Bu vəziyyətdə stressi idarə etməyin bir yolu, şirkətin gələcək siyasətini işçilərə izah etmək, həmçinin yenidən təşkil prosesinə heyəti fəal şəkildə cəlb etmək ola bilər.
2. İş şəraitinin dəyişdirilməsinə, kadrların düzgün yerləşdirilməsinə, kadr hazırlığına, istehsal tapşırıqlarının planlaşdırılmasına və bölüşdürülməsinə yönəlmiş fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi. Kadrları işə götürərkən belə tədbirlərin keçirilməsi, yəni tələblərə cavab verən abituriyentlərin əvvəlcədən seçilməsi məqsədəuyğundur. iş öhdəlikləri, lazımi stress müqaviməti ilə.
3. Şirkət işçiləri arasında stressin yaranmasının qarşısının alınmasına yönəlmiş müxtəlif tədbirlərin həyata keçirilməsi: psixoloji yardım otaqları, idman fasilələri, istirahətin təmin edilməsi, qidalanma və s.

İşlə bağlı stressi idarə etmək üçün proqramlar hazırlayarkən, insanın fərdi psixi xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Yəni, stresin idarə olunması proqramları bəzi işçilərə müsbət, digərlərinə isə mənfi təsir göstərə bilər, bəziləri isə heç bir effekti hiss etməyə bilər. Məsələn, kadrların idarə edilməsinə dair əksər dərsliklərdə deyilir ki, işçilərin işini mümkün qədər zəngin və rəngarəng etmək lazımdır. Bəzi şirkətlər əslində bu məsləhəti nəzərə alırlar ən yaxşı çarə streslə mübarizə. Amma məsləhət məsləhət xarakteri daşıyır və hər bir işçiyə fərdi yanaşma tələb edir. Şirkət işçilərinin bəziləri müxtəlif fəaliyyətlərə can atırlar, digərləri isə iş prosesinin sabitliyini və monotonluğunu istəyir.

Şirkət peşə stressini idarə etmək üçün metodların işlənib hazırlanmasına heç bir xərc və vaxt sərf etməməlidir. İşçilər arasında stressin qarşısını almadan, yalnız maddi deyil, həm də şirkətin insan resurslarını itirə bilərsiniz.

Ekspert rəyi

Lider ilk növbədə stresslə mübarizə aparmalıdır.

Vera Şipulya,

Sybarite Group rabitə agentliyinin baş direktoru, Moskva

Şirkətin baş direktoru gündəlik olaraq şirkətin idarə edilməsində iştirak edir və bir çox istehsal problemlərini həll edir, vaxt və resursların çatışmazlığını hiss edir; Bu dairədən çıxmaq asan deyil, amma mümkündür. Özüm üçün qərar verdim təsirli yollar stressin idarə edilməsi.

Gündəlik. Stress təkcə görüləcək çox şeydən deyil, həm də onları yadda saxlamaq çətinliyindən də yarana bilər. Bütün planlaşdırdığınız işləri xatırlamaq problemi sadəcə həll olunur: gündəlik planlarınızı gündəlikdə qeyd edin. Bütün planlaşdırdığım görüşləri, fəaliyyətləri, təlimləri, görüşləri gündəliyimə yazıram. Bütün vəzifələrimi prioritet sırasına görə sadalayıram. Bu kimi şeyləri planlaşdırmaq stresin qarşısının alınması üçün yaxşı vasitədir, çünki günün bu və ya digər vaxtında nə etməli olduğumu həmişə bilirəm.

Məxfilik.Əgər gün ərzində şərait mənim xeyrimə deyilsə, o zaman özümlə tək qalmağa vaxt tapmağa çalışıram. söndürürəm mobil telefon, parkda gəzirəm və ya kafeyə gedirəm. İsti aromatik vanna stressi aradan qaldırmaq üçün əla bir yoldur.

Fiziki məşğələ.İdman məni stressdən xilas edir, hovuza gedirəm, at sürmək və yoqa ilə məşğul oluram. Fiziki məşq stressi aradan qaldırmağa və əhvalınızı yaxşılaşdırmağa kömək edir.

Xəyal. Kifayət qədər yuxu gün ərzində yaxşı əhval-ruhiyyə və yüksək zehni performansın açarıdır. Yatmadan əvvəl elə gəzirəm ki, səhər özümü qarşıdakı gün üçün enerjili hiss edirəm. Yuxu çatışmazlığı yaratmadan gündə ən az 8 saat yatmağa çalışın. Gəzinti zamanı ən azı 15-20 dəqiqə yatmadan əvvəl gəzinti etməyi məsləhət görürəm, bədən oksigenlə doyur, bunun sayəsində insan tez yuxuya gedir və sağlam yatır.

Faydalı vərdişlər. Bəzən belə fikirlər eşidə bilərsiniz ki, stressin ilk əlamətlərində siqaret çəkmək, spirt içmək və s. lazımdır. Bəlkə də belə məsləhət həqiqətən insana stresli vəziyyətin öhdəsindən müvəqqəti olaraq kömək edir, lakin buna baxmayaraq, stresslə məşğul olmaqdan çəkinmək daha yaxşıdır. pis vərdişlərin köməyi ilə.

Stresslə mübarizə aparmaq üçün dad verirəm müxtəlif növlərçay. Bu sağlam vərdiş mənə stressin öhdəsindən gəlməyə kömək edir. Özünüz üçün yaxşı bir vərdiş tapın ki, bu, sizi təkcə stresli vəziyyətlərdən qoruyacaq, həm də sağlamlığınıza zərər vermədən sizə həzz gətirəcək. Məsələn, əvvəllər dinləmədiyiniz yaxşı musiqiləri dinləyə bilərsiniz. Stressə məruz qalan insanın xoş təcrübələr yaşaması vacibdir.

Profilaktik Stress İdarəetmə Tədbirləri

Stressin idarə edilməsi üçün profilaktik tədbirlərin təşkili üçün ilk növbədə müəssisədəki vəziyyəti qiymətləndirmək, əsas stress amillərini və işçilərin davranış nümunələrini (məsələn, stresə dözümlülük dərəcəsi) müəyyən etmək və peşəkar "tükənmişlik" səviyyəsini qiymətləndirmək lazımdır. ” personalın və onların psixi vəziyyəti.

Alınan diaqnostik məlumatlara əsasən, "risk qrupları" və ilk növbədə işləmək lazım olan xüsusi işçilər müəyyən edilir. Diaqnostika bütün problemli məsələləri və düzəliş tələb edən amilləri müəyyən edir. Əldə edilmiş məlumatlara əsasən, təşkilati stressin idarə edilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlərin siyahısını hazırlamaq mümkündür. Stressin idarə edilməsi üçün profilaktik tədbirlər ola bilər: ərizəçini işə götürərkən peşəkar uyğunluğun psixoloji diaqnostikası; yaradılış əlverişli mikroiqlim Komanda; işçilərin davranışının özünütənzimləmə səviyyəsinin artırılmasına yönəlmiş şəraitin yaradılması (psixoloji məsləhətlər, təlimlər, meditasiya və s.).

Stress riskini azaltmaq üçün şirkətin fəaliyyətinə tədbirlər tətbiq etmək menecerdən asılıdır, bunlardan bəziləri bunlardır:

1. İşçilərin rəsmi vəzifələrinə və şirkətin yerli qaydalarına riayət etmək. Şirkət sənədlərində nəzərdə tutulmuş qaydalar və qaydalar, işçilərin onlarla tanış olması komandada bir çox münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını alır.
2. İşçilərin bilik və bacarıqlarının adekvat və ədalətli təhlili. Bir işçi üçün həvəsləndirici amil vəzifə öhdəliklərinin artması olacaq, digəri isə əlavə işi mənfi qəbul edəcək və bu cür xəbərlərdən stress alacaq.
3. İşçiyə qarşı tənqid düzgün və etik şəkildə, incitmədən ifadə edilməlidir şəxsi xüsusiyyətlərşəxs.
4. İşçilərə emosional boşalma imkanı vermək lazımdır. Bu cür emosional hadisələr korporativ bayramlar, şirkət işçilərinə müntəzəm ad günü təbrikləri, komanda qurmaq və s. ola bilər.

Hal-hazırda, kitab mağazalarında stressin idarə edilməsi ilə bağlı bir çox kitab tapa bilərsiniz, onlardan ən populyarını tövsiyə edirik:

1. “Stressin idarə edilməsi. Həftədə əlavə 10 saatı necə tapmaq olar - David Lewis.

Bu kitabda müəllif stressi idarə etmək üsullarını, həmçinin vaxt çatışmazlığı problemini ətraflı şəkildə araşdırır. David Lewis sübut edilmiş bir üsul təklif edir, onun istifadəsi iş adamının intizamını artırır, əlavə vaxtın boşalmasına kömək edir, vaxt çatışmazlığından yaranan təzyiq və stressi aradan qaldırır. Kitabda çox şeylə tanış olacaqsınız praktik nümunələr stresin idarə edilməsi haqqında və yazılı material üçün gözəl illüstrasiyalar görə biləcəksiniz.

1. “Təşkilati stress. Nəzəriyyələr, Tədqiqatlar və Tətbiqlər - Carey L. Cooper, Phillip J. Dave.

Stress demək olar ki, hər bir işçini müşayiət edir. Müəllif müəssisələrdə işçilərin həddən artıq işləməsinə və müvafiq olaraq stressə səbəb olan əsas stress amillərini müəyyən edir: sürətlə dəyişən xarici mühit, rəqabət, işçilərə həddindən artıq və ya qeyri-kafi tələblər, böyük miqdarda məlumat, işdə qeyri-müəyyənlik, aktiv qarşılıqlı əlaqə ehtiyacı. çoxlu sayda personalla və s.

Peşəkar “tükənmişlik” bu kitabda təsvir olunan xüsusi stress formasıdır. Müəllif həmçinin stressin psixoloji və fizioloji əlamətlərini və onun baş vermə səbəblərini açıqlayır. Kitab praktik psixoloqların inkişafı üçün faydalıdır müxtəlif yanaşmalar stresin idarə edilməsinə.

1. "Stressin idarə edilməsi" - Jerrold Greenberg.

Tez-tez olur ki, profilaktik anti-stress tədbirləri təsirsizdir. Jerrold Greenberg öz kitabında stressin müxtəlif aspektlərini araşdırır: sosioloji, psixoloji, fiziki və mənəvi. Kitabda oxucu stressin idarə olunmasına statistik və elmi yanaşma tapacaq. Müəllif faydalı və lazımlı məlumatları həyatdan müxtəlif gülməli hadisələr, lətifələr və zarafatlarla birləşdirdiyi üçün kitabı oxumaq maraqlıdır. Kitab həm mütəxəssislər, həm də fiziologiya və psixologiya üzrə xüsusi biliyi olmayan oxucular üçün faydalı olacaq. Müəllif nəzərdən keçirir cari mövzular, məsələn: stress və təhsil, stress və ailə, stress və qocalar, stress və peşə, stress və iş və s. Kitabı oxuduqdan sonra oxucu stress səviyyələrini ölçməyi və stresslə mübarizə üsullarını mənimsəməyi öyrənəcək. Kitab yazılıb əlçatan dil, və buna görə də müxtəlif psixoloji hazırlıq səviyyəli oxucuların rəfində öz layiqli yerini tutacaqdır.

Ekspertlər haqqında məlumat

Vadim Zelenski Zelenski Corporate Travel Solutions şirkətinin baş direktoru, Moskva. Şirkət bütün dünyada müştərilərə xidmət göstərməyə sadiqdir. Şirkətin Rusiya nümayəndəlikləri Moskva, Sankt-Peterburq, Perm, Kazan, Xabarovsk, Çelyabinsk və Almatıda yerləşir. Digər şəhərlərdə xidmət implantasiya ofislərinin təşkili və ya onlayn giriş vasitəsilə həyata keçirilir. Şirkətin ofisləri və nümayəndəlikləri 55 ölkədə yerləşir. V. Zelenskinin rəhbərliyi altında ZCTS 5 ildən artıqdır ki, GSM Travel Management beynəlxalq biznes turizm agentlikləri assosiasiyasında Rusiya və MDB-nin rəsmi nümayəndəsidir.

Tatyana Endovitskaya biznes təlimçisi və Biznes Master korporasiyasının satış şöbəsinin rəhbəridir, Moskva.

Mixail Roqov BDO Unicon Consulting, Moskvanın tərəfdaşıdır. BDO Unicon şirkətlər qrupu 1989-cu ildə əsası qoyulmuş Rusiyanın aparıcı audit və konsaltinq şirkətlər qrupu hesab olunur. BDO Unicon öz müştərilərini dəstəkləyir müxtəlif sahələr: vergi konsaltinqi, maliyyə konsaltinqi, biznes konsaltinqi, audit, sistem inteqrasiyası və s.

Vera Şipulya Moskvadakı Sybarite Group rabitə agentliyinin baş direktorudur. Sybarite Group rabitə agentliyidir tam dövr inteqrasiya olunmuş kommunikasiya həllərinin işlənib hazırlanmasında ixtisaslaşan . Agentlik 2004-cü ildə yaradılıb.

“Stress” anlayışını əlaqələndirdiyiniz əsas sözləri yazın (şək. 8.20).

Şəkil 8.20 – Stress nədir?

Son illərdə stress getdikcə daha çox yayılmışdır. Bu termin ən populyarlardan birinə çevrildi və şirkət rəhbərləri üçün haqlı narahatlıq mənbəyinə çevrildi. Bu, həm işçilərin sağlamlığına, həm də şirkətin mənfəətinə mənfi təsir göstərən şirkət xərclərinin ən "bahalı" növlərindən biridir.

Stress fərdlərin yaşadığı bütün təzyiq formalarına aid ümumi termindir.

Termin məzmunu ilə bağlı çoxsaylı təriflərin və fikir ayrılıqlarının olmasına baxmayaraq, stresin nail olmağı çətinləşdirən çətinliklərin və ya maneələrin olması nəticəsində yaranan dinamik bir vəziyyət olduğunu hesab etmək olar. arzu olunan nəticələr. Stressin təzahürü vəziyyətin ilkin idrak qiymətləndirməsi nəticəsində yaranan fizioloji, psixoloji və davranış reaksiyalarıdır. Stress faktorlarına rast gəlinir bir insanı əhatə edən reallıqda və onun psixoloji mühitində.

Bütün stress mənbələrini üçə bölmək olar böyük qruplar:

¾ xarici amillər;

¾ təşkilatdan asılı olaraq amillər;

¾ işçinin özündən asılı olan amillər (Cədvəl 8.14).

Cədvəl 8.14 – Stress mənbələrinin qrupları

Stress mənbələri	Xarakterik
Xarici amillər	Məsələn, silahlı münaqişələr və toqquşmalar, cəmiyyətdə iqtisadi və siyasi qeyri-sabitliyin artması, inflyasiya, işsizliyin artması. Beləliklə, Moskva Hökumətinin Əmək və Məşğulluq Departamentinin məlumatına görə, iş axtarmaq üçün məşğulluq xidmətinə müraciət edənlərin yarıdan çoxu stress keçirib və reabilitasiya və sosial-psixoloji dəstəyə ehtiyacı var.
Təşkilatdan asılı olan amillər	yerinə yetirilən işin xarakteri (tapşırıqların mürəkkəbliyi, işdə müstəqillik, məsuliyyət dərəcəsi, iş şəraiti: işi yerinə yetirərkən təhlükə dərəcəsi, səs-küy səviyyəsi, işıqlandırma və s.)
rolların qeyri-müəyyən bölgüsü (işçilərin davranışı üçün rəsmi olaraq müəyyən edilmiş və real tələblər arasında uyğunsuzluq, rol münaqişəsi)
komandada münasibətlər (dəstək olmaması, ünsiyyət problemləri)
təşkilati struktur (məsələn, ikili tabeçiliyi nəzərdə tutan təşkilatın matris strukturu, eyni vaxtda iki menecerin əmrlərini yerinə yetirmək məcburiyyətində qalan işçi üçün çox vaxt potensial stress mənbəyidir)
idarəetmə tərzi (narahatlıq, qorxu, depressiya hissləri ilə müşayiət olunan əsassız təzyiq və təhdid üsulları)
İşçinin özündən asılı olan amillər	işçilərin özlərinin şəxsi problemləri, spesifik keyfiyyətləri və xarakter xüsusiyyətləri

Bundan əlavə, stressin yaranmasına kömək edən və ya əksinə, qarşısını alan amillərə aşağıdakılar aid edilə bilər:

¾ iş təcrübəsi;

¾ qavrayış;

¾ həmkarların, dostların və qohumların dəstəyi;

¾ vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aktiv təsir cəhdləri;

¾ aqressivlik dərəcəsi (Cədvəl 8.15).

Cədvəl 8.15 – Stress amilləri

Faktorlar	Stressin təşviqi / qarşısının alınması
təcrübə	Deyirlər ki, təcrübədir ən yaxşı müəllim; həm də stressin qarşısını alan kifayət qədər güclü amil ola bilər. Bir qayda olaraq, işçilər nə qədər uzun müddət işləyirlərsə, təşkilatdakı iş şəraitinə bir o qədər yaxşı uyğunlaşırlar, çətinlikləri bir o qədər uğurla dəf edirlər və işlərindəki maneələri aradan qaldırırlar.
Qavrayış	İşçilər çox vaxt vəziyyəti olduğu kimi deyil, hazırda onlara göründüyü kimi qəbul edirlər. Məsələn, bir işçi heyətin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılmanı həyat faciəsi kimi qəbul edə bilər, digəri isə tez bir zamanda yeni bir iş tapmaq və ya öz biznesini yaratmaq ümidi ilə nikbinliklə qəbul edə bilər.
Həmkarların, dostların, qohumların dəstəyi	Gərginliyi aradan qaldırmağa və stressi aradan qaldırmağa kömək edir. Bu, McClellandın motivasiya nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, qarşılıqlı anlaşma, dostluq və ünsiyyətə açıq ehtiyacı olan insanlar üçün xüsusilə vacibdir.
Vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aktiv şəkildə təsir etməyə çalışır	Çətinlikləri və maneələri dəf etməyə yönəlmiş davranış. Onlar passiv gözləmə mövqeyindən və mövcud vəziyyətə müdaxilə etməməkdənsə, stressin qarşısını almaq və onun səviyyəsini azaltmaq üçün daha əlverişlidir.
Aqressivlik dərəcəsi	Bir insanın digər insanlara və özünə qarşı münasibəti zorakılıq, məhvetmə, alçaldılma, əzab vermə ilə xarakterizə olunur.

Stressin səviyyəsini və onun yaranma səbəblərini qiymətləndirmək üçün stressin yığılmağa meylli olduğunu nəzərə almaq lazımdır. Bəzən artıq yığılmış stress səviyyəsinə əlavə olaraq, özlüyündə olduqca əhəmiyyətsiz bir səbəb çox "son damla" ola bilər, bundan sonra həddindən artıq nəticələr baş verir. Mənfi nəticələr. Buna görə stressi təhlil edərkən onun baş verməsindən əvvəl baş verən və stresin müəyyən nəticələrini müəyyən edən bütün səbəb və şərait kompleksini nəzərə almaq lazımdır.

Stressin nəticələri. Stress müxtəlif yollarla özünü göstərə bilər. Stressin əlamətlərini üç əsas qrupa bölmək olar:

¾ fizioloji;

¾ psixoloji;

¾ davranış (Cədvəl 8.16).

Cədvəl 8.16 – Stress əlamətlərinin əsas qrupları

Qruplar	Simptomlar
Stressin fizioloji əlamətləri	arterial təzyiqin artması, ürək-damar xəstəliklərinin baş verməsi və kəskinləşməsi və xroniki baş ağrıları və s. Stressin bir insanın fiziki vəziyyətinə təsir mexanizmi tam başa düşülməmişdir. Bununla belə, əlbəttə ki, onun bütün həyati funksiyalara və insan sağlamlığına təsiri əvvəllər inanıldığından qat-qat güclüdür
Stressin psixoloji əlamətləri	gərginlik, narahatlıq, melanxolik, əsəbilik kimi formalarda özünü göstərə bilən narazılıq hissi. Stressin psixoloji simptomlarına ən çox səbəb olan birbaşa işlə bağlı amillər zəif müəyyən edilmişdir iş öhdəlikləri və onların icrasına görə məsuliyyət, işdə monotonluq
Davranış əlamətləri	kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə mənfi təsir göstərən əmək məhsuldarlığının azalması, işdən çıxma, kadr dəyişikliyi, alkoqoldan sui-istifadə və stressin digər formaları

Qeyd etmək lazımdır ki, məqbul stress səviyyəsi daxilində işçilər tez-tez stress olmadığından daha yaxşı işi yerinə yetirirlər: reaksiya yaxşılaşır, hərəkətlərin sürəti artır və işin intensivliyi artır. Vəziyyətdə qalmaq yüngül stress lazım olduqda çox faydalı ola bilər, məsələn, effektivdir ictimai danışan. Lakin yüksək səviyyə stress və xüsusilə stresli vəziyyətdə uzun müddət qalma performans göstəricilərini kəskin şəkildə pisləşdirir.

Bundan əlavə, stress artdıqca, işdən yayınmaların sayı nəzərəçarpacaq dərəcədə artır - ilk növbədə işçilər arasında xəstəlik səbəbindən (pisləşmə nəticəsində fiziki vəziyyət, toxunulmazlığın azalması, xroniki xəstəliklərin kəskinləşməsi və s.), işdən çıxma səbəbindən, xüsusən də stress vəziyyəti alkoqoldan sui-istifadə və narkotik istifadəsi ilə müşayiət olunduqda.

Stress modeli. İnsan daim stress faktorlarının olduğu mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olur. Stress psixoloji və davranış reaksiyalarında özünü göstərə bilər, lakin reaksiyanın xarakteri fərddən asılıdır. Bəziləri stressə daha həssasdır, bəziləri istifadə edir müdafiə mexanizmi, qarşıdurma mənfi təsir mühit.

Stress müsbət, müalicəvi və inkişaf etdirici təsir göstərə bilər. Məşq əzələlərinizi gücləndirdiyi kimi, müəyyən stres növləri də toxunulmazlığınızı artıra bilər. Amma stress həm də insanın stress faktorlarının öhdəsindən gəlmək üçün fiziki və psixoloji qabiliyyətini zəiflədə bilər. Orta səviyyəli stress məhsuldarlığın artmasına səbəb olur. Stress səviyyəsi aşağı olduqda, insanın zehni və fiziki qabiliyyətləri tam istifadə edilmədiyi üçün yaxşılaşmaq üçün heç bir həvəs yoxdur. İnsan həddindən artıq stress keçirdikdə, ehtiyatları tükənir.

Stress boşluqdan yaranmır: stres adlandırılan və ətrafımızda obyektiv olaraq mövcud olan bir çox amillərə əsaslanır. Şəkildə göstərilən model. 8.21, bir insanın mühitində stressin təzahürünə və müdafiə reaksiyasının yaranmasına səbəb olan müxtəlif amilləri təhlil etməyə imkan verir.

Şəkil 8.21 – Stress modeli

Stressin idarə edilməsi strategiyası. Stressin idarə edilməsi həm təşkilat səviyyəsində, həm də işçilər səviyyəsində həyata keçirilə bilər.

Təşkilat səviyyəsində stressin idarə edilməsi aşağıdakı bir-biri ilə əlaqəli sahələrdə həyata keçirilə bilər (Cədvəl 8.17):

¾ kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi;

¾ konkret və əldə edilə bilən vəzifələrin qoyulması;

¾ işin dizaynı;

¾ qarşılıqlı əlaqə və qrup qərarlarının qəbulu;

¾ işçilərin sağlamlıq proqramları.

Cədvəl 8.17 - Təşkilat səviyyəsində stressin idarə edilməsi

Stressin idarə edilməsi	Xarakterik
Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi	Məlumdur ki, müxtəlif xarakterli və məzmunlu iş stresli vəziyyətin yaranmasına müxtəlif dərəcədə təsir göstərir. Bundan əlavə, işçilər bu tip vəziyyətə fərqli reaksiya verirlər: bəziləri əhəmiyyətli dərəcədə stresə məruz qalır, digərləri isə daha az dərəcədə. Buna görə də, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi zamanı bu amillər nəzərə alınmalıdır ki, sonradan mənfi iqtisadi və sosial hadisələr
Xüsusi və əldə edilə bilən vəzifələrin qoyulması	Hətta kifayət qədər mürəkkəb tapşırıqlar nəinki stress riskini azaldır, həm də işçilərin yüksək motivasiya səviyyəsini təmin edir. Bundan əlavə, müsbət amil, müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı menecer və tabeliyində olanlar arasında daimi rəydir (məsələn, işin tamamlanma vaxtının və işin aralıq mərhələlərinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi)
İş dizaynı	Yalnız hər bir işçiyə fərdi yanaşma olarsa, effektli olar. Beləliklə, bir çox işçi (xüsusilə gənclər) üstünlük verir yaradıcılıq işi, qəbul etməyə imkan verir müstəqil qərarlar. Bununla belə, monoton rutin əməliyyatları yerinə yetirən digər işçilər üçün adi iş tempini və metodlarını qorumaq işdən ən böyük məmnuniyyəti gətirir və stressdən qaçmağa kömək edir.
Qarşılıqlı fəaliyyət və qrup qərarlarının qəbulu	Əgər işçi təşkilatın (bölmənin) qarşısında duran vəzifələrin müzakirəsində və qəbulunda iştirak edirsə, o zaman müstəqil iş planlaması, özünə nəzarətin inkişafı və bununla da stressin qarşısının alınması və inkişafı üçün şərait yaradılır.
İşçilərin sağlamlığı proqramları	İşçilərin adekvat qidalanması, idman fəaliyyəti, asudə vaxtının müxtəlif formaları, habelə xüsusi dəstək proqramlarının həyata keçirilməsi (məsələn, alkoqolizmdən əziyyət çəkənlər üçün)

İşçi səviyyəsində stressin idarə edilməsi. Potensial stress mənbələrinin azaldılmasına təkcə cəmiyyət və təşkilat deyil, çox şey işçinin özündən asılıdır. Stressdən qaçınmaq üçün tövsiyələr stresin qarşısını almağa kömək edən sadə, lakin kifayət qədər etibarlı vasitədir. Bildiyiniz kimi, mənfi bir fenomenin qarşısını almaq həmişə nəticələri ilə mübarizə aparmaqdan daha asandır. Stressin qarşısını almaq üçün ən ümumi tövsiyələr bunlardır:

¾ vaxtınızı düzgün bölüşdürmək bacarığı (məsələn, ən yüksək prioritet vəzifələrin siyahısını tərtib edin, başa çatdırmaq üçün sərf olunan vaxtı təhlil edin müxtəlif növlər fəaliyyət göstərmək, vaxtdan səmərəli istifadə etmək və əlavə vaxt ehtiyatı tapmaq);

¾ idman və məşq edin;

¾ təlim bacarıqlarını, özünü hipnoz üsullarını və digər istirahət üsullarını mənimsəmək.

Stressin qarşısını almağa kömək edən əlverişli sosial amillərin yaradılması baxımından çox şey işçinin özündən asılıdır. Bu, ilk növbədə, qurmaqdır dostluq münasibətləri ailədə dostlar və iş yoldaşları ilə münasibətlərdə dəstək və xoş niyyət atmosferi yaratmaq.

Xülasə. Beləliklə, bu gün stress bütün dünyada təşkilatlar üçün əsas idarəetmə problemlərindən biridir. Məhz stress səbəbindən əmək məhsuldarlığının, məhsulların keyfiyyətinin aşağı düşməsi, kadrların yerdəyişmə göstəricilərinin artması, intizam pozuntularının sayının artması, sənaye xəsarətləri, işçilər daha tez-tez xəstələnirlər. Təşkilati stressin təsirlərinin aradan qaldırılması xeyli baha başa gəlir və şirkətin uzunmüddətli uğuru menecerlərin onu necə idarə etməsindən asılıdır.

Nəzərdən keçirilməsi və müzakirə üçün suallar

1. Təşkilatların əsas inkişaf modellərini sadalayın və xarakterizə edin.

2. Şəxsiyyətin daxili və xarici strukturuna hansı elementlər daxildir? Onlar insan davranışına necə təsir edir?

3. Quraşdırma komponentinin əsas xüsusiyyətlərini və komponentlərini sadalayın. Quraşdırmalar hansı funksiyaları yerinə yetirir?

4. İşdən məmnunluq dedikdə nə başa düşülür? İş məmnunluğuna hansı amillər təsir edir?

5. Gender öhdəliyi və işə cəlb edilməsi dedikdə nə başa düşülür?

6. Təşkilatda motivasiya sisteminin əhəmiyyəti nədir?

7. Motivasiya sisteminin əsas elementlərini təsvir edin.

8. Müasir motivasiya nəzəriyyələrinin əlaqəsini və praktiki həyata keçirilməsini üzə çıxarın.

9. Karyeranın mahiyyətini müəyyənləşdirin və karyeranın əsas növlərini sadalayın.

10. Karyeranızın əsas mərhələlərini və fərdi davranış xüsusiyyətlərini təsvir edin.

11. Karyera və peşəkar yüksəliş mərhələlərinin məzmununu açıqlayın.

12. Formasiya hansı rol oynayır? kadr ehtiyatı Təşkilatda?

13. Karyeranın mahiyyətini müəyyənləşdirin və karyeranın əsas növlərini sadalayın.

14. Karyeranızın əsas mərhələlərini və fərdi davranış xüsusiyyətlərini təsvir edin.

15. Karyera və peşəkar yüksəliş mərhələlərinin məzmununu genişləndirin.

16. Təşkilatda kadr ehtiyatının formalaşdırılması hansı rolu oynayır?

Mesaj mövzuları

1. Təşkilati inkişaf modelləri: əhali-ekoloji, resurs əsaslı, situasiya-rasional, biznes xərc modeli, institusional.

2. Fərdi davranış və şəxsiyyət. Fərdi davranışa təsir edən amillər.

3. Şəxsiyyət nəzəriyyələri. Cattell və Kline görə şəxsi amillər, humanist yanaşma. Şəxsiyyətin psixodinamik nəzəriyyəsi. Jungun şəxsiyyət nəzəriyyəsi. Myers-Briggs şəxsiyyət tipi göstəriciləri.

4. Şəxsiyyətin qavrayışı və münasibəti.

5. Təşkilatın idarə olunmasında motivasiyanın rolu və əhəmiyyəti.

6. Əsas anlayışlar, məzmun və praktik həyata keçirilməsi müasir motivasiya nəzəriyyələri.

7. İşçilərin motivasiya səviyyəsinin qiymətləndirilməsi (A. Hayem).

8. Motivasiya profili (S. Ritchie, P. Martin)

9. Karyeranın mahiyyəti və növləri.

10. Karyera menecmenti.

11. Karyera və peşəkar yüksəliş sistemi.

12. Kadr ehtiyatı ilə iş.

Tapşırıqlar

Məşq 1. Tələbə qrupunuzda qeyri-rəsmi qrup(lar)ı müəyyən edin və onların niyə mövcud olduğunu izah edin.

Tapşırıq 2. Donetsk Dövlət Universitetində tələbələrin idarəetmədə iştirak formalarını təhlil edin. Digər universitetlərlə müqayisə edin.

Tapşırıq 3. Ofis avadanlıqlarını idarə etmək üçün orta səviyyəli menecerin iş yerini təchiz etmək üçün bir layihə tərtib edin.

Tapşırıq 4. Tədris prosesinin keyfiyyətini idarə etmək üçün tədbirlər sistemi təklif edin.

Tapşırıq 5. Komanda menecerinin iş zamanı həll etməli olduğu məsələlərə üstünlük verin tədris ili, semestrdə, imtahan dövründə.

Tapşırıq 6. Müasir menecer üçün məsləhətlər hazırlayın.

Tapşırıq 7. a) hədsiz emosionallıq, b) əxlaqsızlıq, c) tənbəllik, d) kobudluq, e) həyəcan, f) məsuliyyətsizlik göstərən şəxslərə təsir tədbirlərini və üsullarını təklif edin.

Tapşırıq 8. Hansı keyfiyyətləri və şəxsiyyət xüsusiyyətlərini rəhbər vəzifələrə tövsiyə etməzdiniz və hansı səbəblərə görə?

Tapşırıq 9. Hansı xarakter xüsusiyyətlərinə daha çox üstünlük verildiyini müəyyənləşdirin: nəqliyyat və kommersiya şirkətinin baş direktoru üçün; xarici iqtisadi fəaliyyət meneceri üçün; marketoloq üçün; avtobus sürücüsü üçün; ofis meneceri üçün.

Testlər

1. Ədalət nəzəriyyəsinə görə fərd nəyi müqayisə edir?

a) onların səyləri və digər işçilərin səyləri və mükafatları ilə alınan mükafatlar;

b) onların səyləri və rəhbərin səyləri;

c) sizin və digər işçilərin nəticələri;

d) başqalarının töhfələri ilə öz töhfələri (səyləri).;

e) nəticələri keçmiş nailiyyətlərlə təqdim etmək.

2. Motivasiyanın proses nəzəriyyələri nəyə imkan verir?

a) fərdin davranışının necə stimullaşdırıldığını, istiqamətləndirildiyini, saxlandığını və dayandırıldığını başa düşmək;

b) davranış və onun nəticələri arasında əlaqəni müəyyən etmək;

c) təşkilatda işçilərin davranışına nəyin səbəb olduğunu müəyyən etmək;

d) fərdin davranışından və ehtiyaclarından asılılıq xarakterini təqdim etmək;

e) müəyyən hərəkətlərin bir şəxs tərəfindən niyə təkrarlandığını başa düşmək.

3. Motivasiyanın substantiv nəzəriyyələrinin xüsusiyyətləri hansılardır?

b) fərdi ehtiyacların müxtəlif təsnifatları əsasında fərdin davranışını idarə etməyə imkan verir;

c) fərdin fəaliyyətinin daxili amillərinə yönəldilmiş;

d) fərdi ehtiyacların yalnız müəyyən növlərindən istifadə etmək;

e) fərdin davranışının nəticələrini aşkar etmək.

4. İşçilərin davranışındakı fərqlərin əsas səbəbi nədir?

a) müxtəlif ehtiyaclar, dəyərlər və məqsədlər;

b) gender və mədəni fərqlər;

c) irsiyyət;

d) təhsil səviyyəsindəki fərqlər;

d) iş;

f) həll olunan problemlərə görə məsuliyyət daşımamaq;

g) səlahiyyətləri başqa şəxslərlə bölüşmək;

h) yüksək risklə bağlı həll edilmiş problemlərə görə məsuliyyət götürmək.

5. McClelland tərəfindən hazırlanmış motivasiya nəzəriyyəsi necə adlanır?

d) gözlənti nəzəriyyəsi;

f) bir şeydə çatışmazlıq vəziyyəti (orqanizmin ehtiyacı və ya tələbi), bu çatışmazlığı doldurmağa yönəlmiş stimullaşdırıcı fəaliyyət.

6. K.Alderferin ARG nəzəriyyəsinə görə fərd cəmiyyət mədəniyyətindən hansı ehtiyacları əldə edir?

a) iş prosesinin yalnız bəzi amilləri və xüsusiyyətləri motivasiyada əks olunur, qalanları isə işin rahatlığına təsir göstərir, lakin işçiləri həvəsləndirmir;

b) fərddə başqa (həddindən artıq emosional və daha obyektiv olmaqdan fərqli olaraq);

c) ağrıya, kədərə və məyusluğa baxmayaraq həyatdan həzz almaq;

d) planlara dair müşahidələrindən öyrəndikləri fikirləri məhv etməyə ümid, qorxu və öz “mən”ini qorumaq cəhdlərinə imkan vermirlər.

7. Abraham Maslowun nəzəriyyəsinə görə:

a) daha yüksək ehtiyacların aktuallaşması yalnız aşağı tələbatların ödənilməsindən sonra baş verir;

b) aşağı ehtiyaclar yüksək olanlarla eyni vaxtda ödənilir;

c) reqressiya mümkündür, yəni. artıq təmin edilmiş ehtiyaclara qayıtmaq;

d) ehtiyacların ödənilməsi qaydası təsadüfi olur;

e) daha yüksək ehtiyacların ödənilməsi üçün aşağı olanların ödənilməsinə ehtiyac yoxdur.

8. “Özünü reallaşdıran” şəxsiyyət, A.Maslounun fikrincə, aşağıdakılar tərəfindən idarə olunur:

A) pul mükafatları;

b) şəxsi inkişaf;

c) özünütəsdiq ehtiyacı;

d) mənsubiyyət ehtiyacı;

e) ideallara və ya məqsədlərə xidmət etmək.

9. Sosial ədaləti bərpa etməyin yolu nədir?

a) depozitlərdə dəyişiklik;

b) nəticələrin dəyişməsi;

c) vəzifənin dəyişdirilməsi;

d) müqayisə etalonunun dəyişməsi;

e) məqsədlərin dəyişdirilməsi.

10. D. McClellandın nəzəriyyəsinə görə:

a) nailiyyət, mənsubiyyət və güc ehtiyacları anadangəlmədir;

b) nailiyyət, mənsubiyyət və güc ehtiyacları “öyrənilə” bilər;

c) nailiyyət ehtiyacları uşaqlıqda əldə edilir və yetkinlik dövründə dəyişdirilməsi çox çətin olur;

d) nailiyyət ehtiyacları aşağılıq kompleksi olan insanlarda mövcuddur.

e) aşağılıq kompleksi olan insanlar arasında güc ehtiyacları mövcuddur.

11. Məqsəd qoyma nəzəriyyəsi:

a) fərdi ehtiyac və münasibətlər anlayışına faktiki olaraq məhəl qoymadan istehsal mühitinə diqqət yetirmək;

b) idrak prosesini və motivasiyada şüurlu davranışın rolunu vurğulayır;

c) fərdi, işə və amillərə diqqət yetirir xarici mühit;

d) aşağıdan yuxarı təşkilati məqsədlər ağacını qurmaq üsuludur;

e) ilk növbədə işçilərin töhfənin qiymətləndirilməsi və onların ödənilməsi arasındakı əlaqəni təhlil edir.

12. A.Maslounun özünüifadə ehtiyacı nədir?

a) titulların alınması;

b) yüksəliş;

c) yüksək əmək haqqı;

d) şəxsi inkişaf, potensialın reallaşdırılması;

d) davranışın orijinallığı.

a) bu davranışa təkan verən, istiqamətləndirən, dəstəkləyən və dayandıran fərdin daxili amillərinə diqqət yetirən nəzəriyyələr;

b) davranışın necə başlandığını, idarə olunduğunu, saxlandığını və dayandırıldığını təsvir edən və təhlil edən nəzəriyyələr

c) konkret qabiliyyətləri, ehtiyacları və insanları motivasiya edənləri müəyyən edən nəzəriyyələr;

d) şüurlu məqsəd və niyyətlərin davranışı müəyyən etdiyi məqsəd sistemi nəzəriyyələri;

e) fərdin apardığı müqayisələrə əsaslanan tarazlıq nəzəriyyələri.

14. V.Vroom tərəfindən hazırlanmış motivasiyanın məzmun nəzəriyyəsi necə adlanır?

a) dominant ehtiyaclar nəzəriyyəsi;

b) qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi;

c) repressiya edilmiş ehtiyaclar nəzəriyyəsi;

d) gözlənti nəzəriyyəsi;

a) S. Adams;

b) D. Atkinson;

c) V. Vroom;

d) B. Skinner;

a) S. Adams;

b) D. Atkinson;

c) V. Vroom;

d) A. Maslou.

17. İnsanın müxtəlif nəticələrə gətirib çıxaran dərhal alternativ cavablarla qarşılaşdığı və davranışı seçdiyi və ya dəyişdirdiyi prosesin adı nədir?

a) məqsədlərin müəyyən edilməsi prosesi;

b) davranışın özünü idarə etməsi;

c) nəticələrin əhəmiyyətinin müəyyən edilməsi prosesi;

d) övladlığa götürmə prosesi idarəetmə qərarı;

e) uyğunlaşma prosesi.

18. Q.Kelliyə görə davranış səbəblərini şəxsə və ya vəziyyətə aid etmək üçün hansı meyarlar var?

a) dürüstlük;

b) dəqiqlik;

c) ardıcıllıq;

d) qeyri-adilik;

e) ardıcıllıq;

e) orijinallıq.

Krossvord

Üfüqi.

2. Elmi idarəetmənin yaradıcısı.

3. Riskləri azaltmaq və şirkətin sağ qalma dərəcəsini artırmaq üçün müəssisənin fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi prosesi.

8. Şirkətin idarəetmə sistemi, hansı ki Xüsusi diqqət bazar araşdırmasına həsr edilmişdir.

9. Onun hamarlığını və davamlılığını təmin etmək üçün nəzarət funksiyası.

11. İqtisadi əlaqələr vəsaitlərin formalaşdırılması və istifadəsi üzrə.

12. Kommersiya təşkilatının səmərəliliyinin ümumi göstəricisi.

13. Menecer.

16. Müəyyən sosial qrupların maraqlarının hüquqi müdafiə forması.

Şaquli.

1. Məqsədlərinə çatmaq üçün təşkilatın idarə edilməsi üsulları, formaları və vasitələrinin məcmusu.

4. Yenilik, yeni bir şeyin tətbiqi.

5. İdarəetmənin 5 əsas funksiyasını müəyyən edən alim.

6. Mülkiyyət və nəzarət vəhdəti ilə xarakterizə olunan birləşmə forması.

7. Təşkilatın məqsədlərinin müəyyən olunduğu idarəetmə prosesinin mərhələsi.

8. Mövcud maşın və avadanlıqların təkmilləşdirilməsi və müasir texniki-iqtisadi səviyyəyə cavab verən vəziyyətə gətirilməsi.

9. Təşkilatın fəaliyyətinin kəmiyyət və keyfiyyət uçotu və qiymətləndirilməsi.

10. Məhsul istehsalında, işlərin görülməsində və xidmətlərin göstərilməsində kommersiya məqsədlərini güdən müstəqil təsərrüfat subyekti.

13. İnsanları öz məqsədlərinə çatmaq üçün aktivləşdirmək.

14. Müəssisəyə uzunmüddətli pul qoyuluşu.

15. İstehsal amillərindən biri.

17. “Ehtiyaclar iyerarxiyasının” yaradıcısı.

Müasir təşkilatlar daimi dəyişiklik mühitində fəaliyyət göstərir - texniki, iqtisadi, siyasi, demoqrafik və sosial. Dəyişikliklər təşkilatın mütərəqqi inkişafı üçün əlavə imkanlar açır, eyni zamanda əlavə çətinliklər yaradır: həm təşkilat səviyyəsində, həm də fərdi işçi səviyyəsində dəyişikliyə müqavimət qaçılmaz olaraq münaqişələr və streslə müşayiət olunur.

Müasir təşkilatlar olmadan uğurla mövcud ola bilməz effektiv sistem dəyişikliklərin idarə edilməsi.

Dəyişikliklərin idarə edilməsi probleminə bir neçə aspektdən baxmaq olar. Gəlin yalnız bu problemin davranış aspektlərinə - dəyişikliklərə maneələr və dəyişikliklərin işçilər üçün nəticələrinə toxunaq, xüsusən də təşkilatda əksər dəyişikliklərlə müşayiət olunan stress problemini nəzərdən keçirəcəyik.

Dəyişiklik üçün maneələr iki səviyyədə ola bilər:

İşçinin özü səviyyəsində: qorxular, vərdişlər, seçmə qavrayış;

Bütövlükdə təşkilat səviyyəsində: qrup ətaləti, güc təhlükəsi, resursların itirilməsi təhlükəsi, məlumat çatışmazlığı.

İşçilər tez-tez dəyişikliklərə qarşı çıxırlar, çünki onlar formalaşmış vərdişləri dəyişməyə məcbur olurlar və istehsalın yenidən təşkili nəticəsində iş yerlərini itirmək qorxusu yaranır. Eyni zamanda, işçilər tez-tez dəyişikliklərin gözlənilən nəticələrini seçici şəkildə dərk etməyə meyllidirlər: onlar adətən mənfi cəhətləri şişirdirlər və dəyişikliklərin müsbət nəticələrini, xüsusən də təşkilatın menecerlərinin həyata keçirilən dəyişikliklərin müsbət tərəfləri barədə onlara məlumat vermədiyi hallarda. .

Təşkilat səviyyəsində əvvəlki təşkilati idarəetmə sistemi çərçivəsində hər hansı bir bölmənin işini dəyişdirmək çətindir. Təşkilatdakı dəyişikliklər təkcə hakimiyyət üçün təhlükə yaratmır fərdi işçilər, həm də funksiyaları ləğv edilə və ya xaricə ötürülə bilən bütöv vahidlər.

Dəyişiklik üçün maneələri aradan qaldırmaq və işçilərin dəstəyini təmin etmək üçün təşkilat rəhbərliyi aşağıdakı tədbirləri görməlidir:

Qərarların qəbulunda iştirak;

inanc;

Danışıqlar;

məcburiyyət;

Manipulyasiya;

Digər dəstək formaları.

Təşkilat yeni üsulla işləməkdən qəti şəkildə imtina edən işçiləri başqa bir şöbəyə keçirə bilər. Bəzən təşkilatlar hər cür manipulyasiyalara əl atırlar - məsələn, müxalifət liderinə təklif verməklə ona rüşvət vermək. liderlik mövqeyi yeni strukturda əlavə səlahiyyətlər və digər üstünlüklər verir, bununla da onu müxalifətdən müttəfiqlərə keçirməyə çalışır.

Təşkilatın və hər bir işçinin maraqlarının maksimum birləşməsi, komandanın qarşıdan gələn dəyişikliklərdən xəbərdarlığı, konstruktiv təkliflər vermək imkanı, gedən dəyişikliklərlə bağlı öz fikrini açıq şəkildə ifadə etmək - bunlar bizə impulsiv təsadüfi dəyişikliklərdən keçməyə imkan verəcək vasitələrdir. təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən dəstəklənən daimi və sistemli şəkildə həyata keçirilən transformasiyalara. Eyni zamanda, bu, dəyişikliklərlə müşayiət olunan stressin mənfi nəticələrindən də qaçınacaqdır.

Stress arzu olunan nəticələrin əldə edilməsini çətinləşdirən çətinliklərin və ya maneələrin olması nəticəsində yaranan dinamik vəziyyətdir.

Son illərdə stress getdikcə daha çox yayılmışdır. Adətən iki əsas məqamın - maneələrin və yerinə yetirilməmiş arzuların olması səbəbindən yaranır.

Məsələn, sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən yüksək reytinq almaq vəzifədə yüksəlmə və əmək haqqının artırılmasına kömək edə bilər, qeyri-qənaətbəxş reytinq isə çoxdan gözlənilən irəliləyiş üçün maneə ola bilər və hətta tutduğu vəzifənin qeyri-adekvat olması səbəbindən işdən qovulmaq üçün əsas ola bilər.

Beləliklə, potensial stressin reallaşması üçün aşağıdakı şərtlər lazımdır:

İşçinin mütləq nəticə əldə edəcəyinə dair qeyri-müəyyənliyi;

Bu nəticə onun üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Beləliklə, müəyyən bir təşkilatda irəliləyiş işçi üçün əhəmiyyətli deyilsə, təşkilatdakı işinin nəticələrinin qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirilməsi halında o, çətin ki, stress keçirsin.

Stressin tipik əlamətləri:

Əsəbilik və gərginlik;

Xroniki təcrübə;

İstirahət edə bilməmək;

Həddindən artıq içki və ya siqaret çəkmə;

Yuxu problemləri;

Heç bir şeyin öhdəsindən gələ bilməmək hissi;

Emosional qeyri-sabitlik;

Sağlamlıq problemləri;

Təəssürat qabiliyyəti və kiçik həssaslıq.

Stress adətən eksklüziv olaraq mənfi bir fenomen kimi xarakterizə olunur, lakin bəzi hallarda işin məhsuldarlığına və nəticələrinə müsbət təsir göstərə bilər.

Hamısı stress mənbələriüç böyük qrupa bölmək olar:

Xarici amillər;

Təşkilatdan asılı olan amillər;

İşçinin özündən asılı olan amillər.

Xarici amillər(iqtisadi, siyasi, texnoloji) - bunlar, məsələn, silahlı münaqişələr və toqquşmalar, cəmiyyətdə iqtisadi və siyasi qeyri-sabitliyin artması, inflyasiya, işsizliyin artmasıdır.

Təşkilatdan asılı olan amillər:

Görülən işin xarakteri (həll ediləcək vəzifələrin mürəkkəbliyi, işdə müstəqillik, məsuliyyət dərəcəsi, iş şəraiti);

Rolların qeyri-müəyyən bölgüsü (işçilərin davranışı üçün rəsmi olaraq müəyyən edilmiş və real tələblər arasında uyğunsuzluq, rol münaqişəsi);

Komandada münasibətlər (dəstək olmaması, ünsiyyət problemləri;

Təşkilati strukturu(ikili tabeçiliyi ehtiva edən matris strukturu, eyni vaxtda iki menecerin əmrlərini yerinə yetirmək məcburiyyətində qalan işçi üçün çox vaxt potensial stress mənbəyidir);

İdarəetmə tərzi (narahatlıq, qorxu və depressiya hissləri ilə müşayiət olunan əsassız təzyiq və təhdid üsulları).

TO təşkilati amillər aşağıdakılara aid edilə bilər: fərdə tələblərin artması, vaxt məhdudiyyətləri, işin əhatə dairəsinin genişləndirilməsi, yeniliklərin tətbiqi, maraqsız iş, işçiyə qoyulan tələblərin uyğunsuzluğu, pis fiziki əmək şəraiti, məlumat mübadiləsi kanallarının zəif olması.

Menecer stressinin səbəbləri tez-tez aşağıdakılardır: ixtisaslı işçilərin xroniki çatışmazlığı, məlumatın şəxsi işlənməsinə sərf olunan vaxt, bütün məlumatları özündə saxlamaq, pis işşəxsi katib, bu da menecerin məlumatla həddən artıq yüklənməsi, böyük risklə kor-koranə işləməsi ilə nəticələnir.

İşçinin özündən asılı olan amillər, şəxsi problemlər, eləcə də işçilərin özlərinin spesifik keyfiyyətləri və xarakter xüsusiyyətləridir.

Bundan əlavə, stressin yaranmasına kömək edən və ya əksinə, qarşısını alan amillərə aşağıdakılar aid edilə bilər:

Təcrübə. Deyirlər ki, təcrübə ən yaxşı müəllimdir; həm də stressin qarşısını alan kifayət qədər güclü amil ola bilər. Bir qayda olaraq, işçilər nə qədər uzun müddət işləyirlərsə, təşkilatdakı iş şəraitinə bir o qədər yaxşı uyğunlaşırlar, çətinlikləri bir o qədər uğurla dəf edirlər və işlərindəki maneələri aradan qaldırırlar;

Qavrayış. Məsələn, bir işçi heyətin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılmanı həyat faciəsi kimi qəbul edə bilər, digəri isə tez bir zamanda yeni bir işə düzəlmək və ya öz işini qurmaq ümidi ilə nikbinliklə qəbul edə bilər;

Həmkarların, dostların və qohumların dəstəyi. Bu, McClellandın motivasiya nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, qarşılıqlı anlaşma, dostluq və ünsiyyətə açıq ehtiyacı olan insanlar üçün xüsusilə vacibdir;

Vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aktiv təsir cəhdləri (ortaya çıxan çətinlikləri və maneələri aradan qaldırmağa yönəlmiş davranış), bir qayda olaraq, passiv gözləmə mövqeyindən və vəziyyətə müdaxilə etməməkdən daha çox stressin qarşısını almaq və səviyyəsini azaltmaq üçün daha əlverişlidir. mövcud vəziyyət;

Aqressivlik dərəcəsi.

Stressin səviyyəsini və onun yaranma səbəblərini qiymətləndirmək üçün stressin yığılmağa meylli olduğunu nəzərə almaq lazımdır. Bəzən onsuz da yığılmış stress səviyyəsini tamamlayan kifayət qədər əhəmiyyətsiz bir səbəb çox "son damla" ola bilər, bundan sonra mənfi nəticələr yaranır. Buna görə stressi təhlil edərkən onun baş verməsindən əvvəl baş verən və stresin müəyyən nəticələrini müəyyən edən bütün səbəb və şərait kompleksini nəzərə almaq lazımdır.

Stress müxtəlif yollarla özünü göstərə bilər. Şərti olaraq, stress əlamətlərini üç əsas qrupa bölmək olar:

fizioloji;

Psixoloji, gərginlik, narahatlıq, melanxolik, əsəbilik kimi formalarda özünü göstərə bilən narazılıq hissidir. Stressin psixoloji əlamətlərinə ən çox səbəb olan bilavasitə işlə bağlı amillər aydın şəkildə müəyyən edilməmiş iş vəzifələri və onların həyata keçirilməsi üçün məsuliyyətlər, habelə işdə monotonluqdur;

Davranış - bu, əmək məhsuldarlığının azalması, işdən yayınma, kadr dəyişikliyi, alkoqoldan sui-istifadədir.

Qeyd etmək lazımdır ki, məqbul stress səviyyəsi daxilində işçilər tez-tez stress olmadığından daha yaxşı işi yerinə yetirirlər: reaksiya yaxşılaşır, hərəkətlərin sürəti artır və işin intensivliyi artır. Qalın ağciyər vəziyyəti stress lazım olduqda çox faydalı ola bilər, məsələn, effektiv ictimai çıxış. Bununla belə, yüksək səviyyəli stress və xüsusilə stresə uzun müddət məruz qalma performansı kəskin şəkildə pisləşdirir.

Hər kəsin öz fərdi stress müddəti var. Bəziləri stresə uyğunlaşaraq uzun müddət ağır yüklərə tab gətirə bilər, digərləri isə edə bilməz, çünki hətta kiçik bir əlavə yük də onları narahat edə bilər. Və elə insanlar var ki, stressdən stimullaşdırılıb səfərbər olurlar və onlar yalnız stress şəraitində tam fədakarlıqla işləyə bilirlər.

Stressin artması prosesini üç mərhələyə bölmək olar, onların hər birində müxtəlif psixi reaksiyalar və insan davranışları müşahidə olunur. Birinci mərhələdə şəxsiyyət reaksiyalarının intensivliyi artır, koqnitiv proseslər, onların sürətləndirilməsi, fərdin lazımi məlumatları tez yadda saxlamağa hazırlığı, düşüncənin orijinallığı. Bu, həm menecerin, həm də işçinin bir çox işi səmərəli və vaxtında yerinə yetirdiyi səfərbərlik mərhələsidir, çünki şəxs öz resurslarından tam istifadə edir.

Sonrakı mərhələdə uyğunsuzluq güclənməkdə davam edir. Davranışda qeyri-mütəşəkkillik yaranır, məlumat ötürülməsinin aydınlığı itir, onu başa düşmək və ya yanlış şərh etmək getdikcə çətinləşir, işin keyfiyyəti aşağı düşür və situasiyada oriyentasiya çətinləşir. Rəhbərlər və tabeliyində olanlar çoxlu səhvlərə yol verirlər.

Stress artmağa davam edərsə, sinir bozucu olur daxili sistemşəxsiyyət davranışının özünü tənzimləməsi. Şəxsiyyət vəziyyətə nəzarəti itirir və artıq ona qoyulan tələblərin öhdəsindən gələ bilmir. Davranışda təlaş və qarışıqlıq kəskin şəkildə artır. Düşüncədə, həddindən artıq psixoloji gərginlikdən qoruyan "daxildən" kortəbii olaraq "inhibisyon nöqtələri" meydana çıxır. İnsanı süstlük, apatiya, istirahət, passivlik və ümidsizlik vəziyyətinə gətirən daha çox olur. Bu, təşkilatlanma mərhələsidir.

Bundan əlavə, stress artdıqca, işdən yayınmaların sayı nəzərəçarpacaq dərəcədə artır - ilk növbədə işçinin xəstəliyi (fiziki vəziyyətin pisləşməsi, toxunulmazlığın azalması, xroniki xəstəliklərin kəskinləşməsi nəticəsində), habelə işdən yayınma səbəbindən, xüsusən də stress vəziyyəti spirtdən sui-istifadə ilə müşayiət olunur.

Stressin idarə edilməsi həm təşkilat səviyyəsində, həm də işçilər səviyyəsində həyata keçirilə bilər.

Təşkilat səviyyəsində stressin idarə edilməsi aşağıdakı sahələrdə həyata keçirilə bilər:

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi;

Konkret və əldə edilə bilən məqsədlərin qoyulması stress riskini azaltmaqla yanaşı, həm də işçilərin yüksək motivasiya səviyyəsini təmin edir. Bundan əlavə, müsbət amil menecer və tabeliyində olanlar arasında konkret işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı daimi rəydir;

İş dizaynı yalnız hər bir işçiyə fərdi yanaşma olduqda effektiv olacaqdır. Məsələn, bir çox işçilər (xüsusilə gənclər) müstəqil qərarlar qəbul etməyə imkan verən yaradıcı işə üstünlük verirlər. Bununla belə, monoton rutin əməliyyatları yerinə yetirən digər işçilər üçün adi iş tempini və üsullarını qorumaq işdən ən böyük məmnuniyyəti gətirir və stressdən qaçmağa kömək edir;

Qarşılıqlı fəaliyyət və qrup qərarlarının qəbulu. Əgər işçi təşkilatın (bölmənin) qarşısında duran vəzifələrin müzakirəsində və qəbulunda iştirak edirsə, o zaman müstəqil iş planlaması, özünə nəzarətin inkişafı və bununla da stressin qarşısının alınması və inkişafı üçün şərait yaradılır;

İşçilərin sağlamlığı proqramlarına adekvat qidalanma, idman, asudə vaxtın müxtəlif formaları, habelə xüsusi dəstək proqramlarının həyata keçirilməsi daxildir.

İşçi səviyyəsində stressin idarə edilməsi. Ən ümumi tövsiyələr bunlardır:

Vaxtınızı düzgün idarə etmək bacarığı;

İdman və məşq;

Təlim bacarıqlarını, özünü hipnoz üsullarını və digər istirahət üsullarını mənimsəmək.

Stressin qarşısını almağa kömək edən əlverişli sosial amillərin yaradılması baxımından çox şey işçinin özündən asılıdır. Bu, ilk növbədə, ailədə mehriban münasibətlərin qurulması, dostlar və iş yoldaşları ilə münasibətlərdə dəstək və xoş niyyət mühitinin yaradılmasıdır.

Amerika alimləri tərəfindən aparılan araşdırmalardan biri göstərdi ki, “stressorlarla” mübarizə üsulları arasında şirkətin top menecmenti və orta menecerlər ən çox aşağıdakılardan istifadə edirlər:

Səlahiyyətlərin verilməsi;

Stressli vəziyyətlərin təhlili;

Tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün gündəlik məqsədlərin və prioritetlərin müəyyən edilməsi;

Stressə səbəb olan səbəblərin müəyyən edilməsi;

Həmkarlar, digər işçilər, ziyarətçilər ilə ünsiyyət;

Fiziki sağlamlıq fəaliyyəti;

keçin asudə;

Optimal seçilmiş gündəlik rejimə riayət etmək;

Stressli vəziyyətlərdən özünü çıxarmaq.

Menecer təkcə stresli deyil, həm də sinir bozucu şərtləri dəf etməyi bacarmalı, onlara qarşı immunitet formalaşdırmalıdır.

Frustrasiya, məqsədə çatmaq yolunda keçilməz (və ya subyektiv olaraq başa düşülən) çətinliklərin səbəb olduğu psixoloji diskomfort vəziyyətidir. Bu məyusluq, uğursuzluq təcrübəsidir.

Məyusluq vəziyyətində insan ya aqressiv davrana bilər (narazılıq, qıcıqlanma, qəzəb nümayiş etdirə bilər), ya da depressiya vəziyyətinə düşə bilər (depressiya, inciklik, acizlik hissi, şəxsi çatışmazlıq, aşağılıq kompleksi yaşayır). Üstəlik, məyusedici təcrübələr nə qədər sıx olarsa, ehtiyac bir o qədər güclü olar və onu təmin etmək imkanı bir o qədər yaxın olar.

Etibarlılıq, impulsivlik, narahatlıq, nizamsızlıq və risk kimi şəxsi keyfiyyətlər əsəbi vəziyyətlərə meyl edir. Çox vaxt belə keyfiyyətlərə malik olan insan sonradan onları aradan qaldırmaq üçün özünə çətinliklər yaradır. Eyni zamanda, insan məyusluğa qarşı daha çox müqavimət göstərə bilər. Bu vəziyyətdə fərdi olaraq seçilən müxtəlif psixoloji özünümüdafiə üsullarından istifadə olunur: gələcəyin müsbət şərhi, istiqamətləndirmə daha yaxşı vaxtlar, iki şərlə müqayisədə özünə rahatlıq, olanla müqayisədə özünə rahatlıq, müsbət münasibət gələcək üçün.

Bütün bu üsulları tezisə endirmək olar: “Əgər vəziyyəti dəyişə bilmirsənsə, ona münasibətini dəyiş!”

General Motors işçiləri tətilə çıxıblar: Daha az iş- daha az pul".

90-cı illərin ortalarında. şirkət işçilərin sayını əhəmiyyətli dərəcədə azaldıb, onların bəzi funksiyalarını qalan işçilərə ötürdü. İşçilərin böyük əksəriyyəti üçün işdən artıq vaxt məcburi hala gəldi; Bəzi işçilərin iş həftəsi 66 saata çatıb. Müəssisə üçün əlavə iş vaxtı ödəmək saxlamaqdan daha sərfəli idi əlavə işçilər. Zamana əsaslanan işçilərin qazancı ildə orta hesabla 53.000 dollar təşkil edirdi. Bundan əlavə, şirkət onlara təxminən 35 min dollar dəyərində müxtəlif güzəştlər edib.

Bununla belə, yüksək qazanclara baxmayaraq, işçilər zaman keçdikcə artan dərin narazılıq və yorğunluq hissi yaşadılar. İşçilərdən biri hisslərini belə izah etdi: “Mənə elə gəlir ki, tək işim işləmək, yatmaq və sonra işə qayıtmaqdır”.

Bu vəziyyətin stresslə nə əlaqəsi var?

Bunun təşkilat və işçilər üçün nəticələri nələrdir?

Bu vəziyyət nə dərəcədə tipikdir rus təşkilatları?

	|	növbəti mühazirə ==>
Xarici birləşdirici Daxili birləşdirici	|