Giriş 3
Fəsil 1. Təşkilatda işgüzar ünsiyyət5
Psixoloji əsaslar təşkilatda işgüzar ünsiyyət5
1.1 İdarəetmə kommunikasiyasının funksiyaları8
1.2. İdarəetmə ünsiyyətinin şifahi olmayan vasitələri10
Fəsil 2. İdarəetmə psixologiyasının əsas problemlərinə baxılması. Qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi14
2.1 Təşkilatda insan davranışı14
2.2 İdarəetmə münasibətlərinin təhlili və tənzimlənməsi14
2.3 Liderliyin növləri (psixoanalitik yanaşma)16
2.4 Verbal və qeyri-verbal ünsiyyət vasitələri18
2.5 Sənaye münaqişələrinin və stressin idarə edilməsi19
2.6 İdarəetmə münasibətlərinin psixoloji diaqnostikasının aparılması23
2.7 Kadrların idarə edilməsi vasitəsi kimi effektiv ünsiyyət24
Nəticə 32
Giriş
Hamısı insan resursları təşkilatın sahib olduğu təşkilatın işçiləri olan təşkilatın işçiləridir. Həmçinin, müəyyən layihələrin həyata keçirilməsində iştirak edən partnyorlar, tədqiqatların aparılması, strategiyanın işlənib hazırlanması, konkret tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün cəlb oluna bilən ekspertlər və s.
İşçi qüvvəsi komponenti təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün işçi qüvvəsinin mövcud vəziyyətinə təsir edən amillərdən ibarətdir. Bacarıq səviyyəsi, yenidən hazırlıq imkanları, gözlənilən səviyyə kimi suallar əmək haqqı Və orta yaş potensial işçilər təşkilatın fəaliyyəti üçün çox vacibdir, çünki Şirkətin strategiyasını həyata keçirən heyətdir. Bu baxımdan, şirkəti lazımi səviyyəyə qaldıracaq yaxşı mütəxəssislərlə təmin etmək çox vacibdir.
Potensial işçilərin müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi vacibdir. Əmək bazarının təhlili potensial imkanları aşkar etməyə və təşkilatı qarşıya qoyulmuş vəzifələri həll etmək üçün lazım olan kadrlarla təmin etməyə yönəldilmişdir.
Effektiv kadr fəaliyyətinin təşkili kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təşkil edir. İnsanlar əksər təşkilatlar üçün mühüm resursdur. Şirkətin gələcək strategiyası ilə bağlı qərarlar insanlar tərəfindən verilir və strategiyaların özləri də insanlar tərəfindən həyata keçirilir. Seçilmiş strategiyanın uğuru və ya uğursuzluğu təkcə keçmişdə qəbul edilmiş qərarlardan deyil, həm də bu qərarların hazırda təşkilatın şəxsi heyəti tərəfindən necə həyata keçirilməsindən asılıdır. Buna görə də, şirkətin fəaliyyəti üçün bir insanın strategiyanı həyata keçirmək üçün lazım olanı necə və nə üçün etməsi, habelə işçi heyətinə verilən tapşırıqların uyğunluğu vacibdir.
Müasir dövrdə bu problemin aktuallığı ondan ibarətdir ki, inkişaf edən bazar münasibətləri və artan rəqabət şəraitində hər bir müəssisənin qarşısında öz fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq vəzifəsi durur. Onların uğurlu həlli əsasən kadrların idarə olunması səviyyəsindən asılıdır. Bu baxımdan idarəetmənin təkmilləşdirilməsinə, onun fəaliyyət şərtlərinə və məqsədlərinə uyğunlaşdırılmasına ehtiyac var.
Menecer başa düşməlidir ki, onun tabeliyində olanlarla münasibəti nə qədər yaxşı olarsa, istehsal da bir o qədər səmərəli olar və menecerlə tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlərin əsas xarakterik xüsusiyyəti onların birbaşa ünsiyyətidir. Buna görə idarəetmədə işgüzar ünsiyyət etikası əsasdır.
Bu işin məqsədi iş fəaliyyətinin düzgün aparılması üçün kadrların idarə edilməsində ünsiyyətin əhəmiyyətini təhlil etməkdir.
Bu təşkilatın problemlərini müəyyən etmək, onların həlli yollarını göstərmək və kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər hazırlamaq, habelə işçilərin həvəsləndirilməsi üsullarını təklif etmək;2. Kadrların idarə edilməsinə ehtiyacı izah edin;
4. Təşkilatda effektiv kadr idarəçiliyinin yaradılması yollarını təklif edin.
Bu məsələni araşdıran tədqiqatçılar:
Fəsil 1. Təşkilatda işgüzar ünsiyyət
Bir təşkilatda işgüzar ünsiyyətin psixoloji əsasları
İdarəetmə ünsiyyəti sosial təşkilatlarda idarəetmənin subyekti ilə obyekti arasında onların fəaliyyətlərinin idarə edilməsi ehtiyacları ilə müəyyən edilən işarə vasitələri ilə həyata keçirilən işgüzar ünsiyyətdir.
Şəxslərarası ünsiyyəti, yəni rəislə tabeçiliyində olan ünsiyyəti təhlil edək.
Rəhbərlə tabeçiliyində olan şəxs arasında ünsiyyət ümumilikdə idarəetmə fəaliyyəti ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. İdarəetmədə "ünsiyyətin bir-birinə qarışması" ideyası, menecerin fəaliyyətində ünsiyyəti dəqiq nəyin müəyyənləşdirdiyi sualını ətraflı nəzərdən keçirməyə imkan verir. Ümumilikdə qeyd etmək olar ki, idarəetmə ünsiyyət vasitəsi ilə təşkil edilir və həyata keçirilir. Özünə xas olan təsir funksiyası sayəsində ünsiyyət onun müxtəlif iştirakçılarının hərəkətlərini əlaqələndirməyə imkan verir.
İdarəetmə ünsiyyəti bir neçə komponentdən ibarətdir. Ünsiyyətdə bir qayda olaraq üç məqam fərqləndirilir: sözün dar mənasında subyekt və nəzarət obyekti arasında məlumat mübadiləsi kimi başa düşülən ünsiyyət; qarşılıqlı əlaqə – birgə fəaliyyətin təşkilinin müəyyən formasını nəzərdə tutan onların qarşılıqlı əlaqəsi; şəxsiyyətlərarası qavrayış, onların qarşılıqlı anlaşmasının əsası kimi bir-birini idarə edən obyekt və subyekt arasında qarşılıqlı idrak prosesidir.
Rabitə komponenti
Ünsiyyət prosesində subyekt və idarəetmə obyekti müxtəlif növ informasiya mübadiləsi aparır. Ünsiyyət zamanı baş verən əhval-ruhiyyə, maraq və hisslərin mübadiləsi daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Bu kommunikativ proses kimi görünür. Bu halda istifadə olunan işarələr kompleksi (nitq, jest və s.) qəbul edilmiş qərarın icrasını təmin etməyə yönəldilmişdir.
Rabitə proseslərinin spesifikliyi aşağıdakı xüsusiyyətlərdə özünü göstərir:
Əlaqə prosesinin xarakterinə görə;Rabitə maneələrinin olması;Kommunikativ təsir fenomeninin olması;Müxtəlif səviyyələrdə məlumat ötürülməsinin mövcudluğu.
İdarəetmə səmərəliliyi baxımından menecerin bu xüsusiyyətləri anlaması və gündəlik fəaliyyətində nəzərə alması çox vacibdir. Bundan əlavə, aşağıdakı işarə sistemlərinin məqsədini və aktuallığını düzgün başa düşmək çox vacibdir:
Verbal ünsiyyət vasitələri - nitq, para- və ekstralinqvistik sistemlər (intonasiya, nitqdə qeyri-nitq daxilolmaları - pauzalar və s.);Qeyri-şifahi və ya ifadəli ünsiyyət vasitələri - işarələrin optik-kinetik sistemi (jestlər, üz ifadələri, pantomima), ünsiyyət məkanını və vaxtını təşkil etmək sistemi, "göz təması" sistemi.Hər biri ayrıca işarə sistemi vəziyyətdən, tabeliyində olanlarla təmasın, onun psixikasına və özünə təsir etmək qabiliyyətindən asılı olaraq düzgün (düzgün) qurulmasında müəyyən bir rıçaq təmsil edir. daxili dövlət birbaşa müdaxilə olmadan. Söhbətin iştirakçılarından biri daim öz xarici görünüşü ilə üstünlüyünü vurğulayırsa, məsələn, söhbətdə dostluq və güvən mühiti yaratmaq mümkün deyil. Nəticədə söhbətin aparılmasının əsas prinsiplərindən biri pozulur - qarşılıqlı etimad mühitinin yaradılması. Çox güman ki, tabeliyində olanın intellektual potensialı belə ünsiyyətdə istifadə olunmayacaq.
İnteraktiv komponent
İdarəetmə obyekti ilə subyektin qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində qərarı sonuncu, yəni yuxarı rəhbər qəbul edir. Qarşılıqlı fəaliyyətin vəzifəsi onunla çətinləşir ki, idarəetmə obyekti onu hərəkətə təşviq səviyyəsində dərk etməlidir. Menecerin seçdiyi kommunikasiya strategiyaları (əksər hallarda şüursuz şəkildə) ünsiyyət və idarəetmə tərzini müəyyən edir. Liderin biznesin maraqlarına və ya insanlarla münasibətlərə diqqət yetirməsindən asılı olaraq, ədəbiyyatda menecerlərin beş əsas növü təsvir edilmişdir:
1. “liberal” (insanlara maksimum diqqət, işə minimum diqqət);
2. “təşkilatçı” (insanlara inam və hörmətlə birləşən səmərəli işə yüksək orientasiya);
3. “manipulyator” (işə orta diqqət, insanlara az diqqət);
4. “pessimist” (istehsalata və insanlara az diqqət yetirir);
5. “diktator” (işə maksimum diqqət, insanlara az diqqət).
Hissedici komponent
İdarəetmə səmərəliliyi nöqteyi-nəzərindən idarəetmə obyekti və subyektinin bir-biri ilə qavranılması prosesi ekvivalent deyil. Hər bir rəhbər tabeçiliyində lazımi imici yaratmağın nə qədər vacib olduğunu başa düşür. İdarəçilikdə hətta liderin özünü təqdim etməsi də var. Eyni zamanda, idarəetmədə işgüzar ünsiyyətin bu xüsusi aspektinin özəlliyi çox vaxt nəzərə alınmır.
Şəxslərarası qavrayış, bir-biri ilə ünsiyyət subyektlərinin qarşılıqlı anlaşmasının əsası kimi qarşılıqlı bilik prosesidir. İdarəetmə ünsiyyətinin bu tərəfi qarşılıqlı anlaşma və tərəfdaşın davranışını proqnozlaşdırmaq üçün müəyyən mexanizmləri ehtiva edir. Kommunikasiya maneələri və fərdin psixoloji müdafiə mexanizmləri mühüm rol oynayır.
1.1 İdarəetmə kommunikasiyasının funksiyaları
Menecerlə tabeçiliyində olan şəxs arasında ünsiyyətin öyrənilməsi mövzusu çoxtərəfli olaraq qeyri-müəyyəndir. Qarşılıqlı əlaqə prosesində idarəetmə subyekti və obyekti yüzlərlə müxtəlif funksiyaları yerinə yetirir ki, bu da öz növbəsində inteqral (bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətini əhatə edən) və yerli (birbaşa konkret əlaqəni həyata keçirən) bölünür.
İdarəetmədə işgüzar ünsiyyət etikası kimi bir aspektə diqqət yetirmək ən vacibdir aşağıdakı funksiyalar:
1. Sosiallaşma funksiyası. Birgə fəaliyyət və ünsiyyətlə məşğul olmaqla, gənc işçilər nəinki ünsiyyət bacarıqlarına yiyələnirlər, həm də həmsöhbət, ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə vəziyyətlərində tez naviqasiya etməyi, dinləməyi və danışmağı öyrənirlər ki, bu da həm şəxsiyyətlərarası uyğunlaşma baxımından, həm də onların həyata keçirilməsi üçün çox vacibdir. birbaşa peşəkar fəaliyyət. Komandanın maraqlarına uyğun hərəkət etmək bacarığı, digər işçilərə qarşı mehriban, maraqlı və tolerant münasibət vacibdir.
2. Əlaqə funksiyası. Bu funksiyanın məqsədi menecerin və tabeliyində olanların mesajları qəbul etmək və ötürmək və qarşılıqlı oriyentasiya şəklində münasibətləri saxlamaq üçün qarşılıqlı hazırlıq vəziyyəti kimi əlaqə yaratmaqdır.
3. Məqsədi müxtəlif ifaçıların birgə fəaliyyətinin təşkilində qarşılıqlı oriyentasiya və hərəkətlərin əlaqələndirilməsi olan koordinasiya funksiyası.
4. Anlama funksiyası, eqo, mesajın mənasını adekvat qavrayış və dərk etməklə yanaşı, həm də tərəfdaşların bir-birini başa düşməsidir (onların niyyətləri, münasibətləri, təcrübələri, vəziyyətləri və s.).
5. Motivasiya funksiyası, məqsədi tərəfdaşda zəruri emosional təcrübələri həyəcanlandırmaqdır (“duyğuların mübadiləsi”), həmçinin onların köməyi ilə öz təcrübələrini və vəziyyətlərini dəyişdirməkdir.
İdarəetmə kommunikasiyasının effektivliyini bütövlükdə idarəetmə fəaliyyətindən ayrı hesab etmək olmaz. Ünsiyyət idarəetmə fəaliyyətinin şərti və elementidir, ona görə də idarəetmənin kommunikasiyası, operativ köçürmə yolu ilə idarəetmə fəaliyyətinin məqsədlərinə nail olunmasını təmin edərsə, effektiv hesab edilməlidir. zəruri məlumatlar, optimal psixoloji təsir, nəzarət obyekti və subyekti arasında qarşılıqlı anlaşma və onların optimal qarşılıqlı əlaqəsi.
1.2. İdarəetmə ünsiyyətinin şifahi olmayan vasitələri
"İfadəli repertuarda" əsas rolu üz ifadəsi oynayır. İnsanlar arasında əlaqə yaratmaq funksiyasını yerinə yetirən üz ifadəsinin yüksək sosial əhəmiyyətinə görə, üz daim tərəfdaşın baxış sahəsindədir.
İdarəetmə ünsiyyətinin müəyyən növlərində üz ifadəsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Məsələn, söhbət həmsöhbətlərə üz əzələlərinin kiçik hərəkətlərini belə hiss etməyə imkan verən xüsusi məkan təşkilatı tələb edir. Rəhbərlik söhbətində menecerin üzü bir növ “zəng kartı”dır. Dost üz ifadəsi etibarlı iş mühiti yaratmağa kömək edir. Təbəssüm həmsöhbətlər arasında əlaqə yaratmaq üçün əvəzsiz vasitədir. Eyni zamanda, hər zaman və ya mümkün qədər gülümsəməyə çalışmaq səhv olardı.
Gülüşün yersiz olduğu vaxtlar ola bilər. Üz ifadəsinə nəzarət etmək lazımdır ki, söhbətin getdiyi təqdim olunan və ya qəbul edilən məlumatın semantik tərəfinə uyğun olsun.
İşgüzar ünsiyyət mühitini qiymətləndirmək üçün baxışların mübadiləsinin tezliyini, tərəfdaşa baxan baxışların müddətini, yəni baxışların və ya "göz təması" nın dinamik xüsusiyyətlərini nəzərə almaq vacibdir. Göz hərəkəti və baxış istiqaməti bir çox insanlar tərəfindən insanın əxlaqi və etik xüsusiyyətləri ilə əlaqələndirilir. “Göz təması” qadağası və icazəsi insanlar arasında münasibətləri tənzimləmək üçün unikal mexanizmlərdir. Adətən mesaj mühüm məlumat kommunikator, eləcə də tərəfdaşlardan birinin əlavə məlumat almaq istəyi aktiv vizual qavrayışla müşayiət olunur. “Göz təmasından” qaçmaq və ya həmsöhbətdən uzaqlaşmaq istəyi ünsiyyət maneələrinin yaranmasından xəbər verir. Sabit, sabit bir baxış əks əlaqənin pozulmasını göstərir. Baxışın xüsusiyyətləri ilə digər kommunikativ vasitələr arasındakı uyğunsuzluq (məsələn, dost olmayan baxışın tərəfdaşla ünsiyyət sevinci haqqında şifahi bəyanatla birləşməsi) həmsöhbətin qeyri-səmimiliyini göstərir.
Jestlər də az əhəmiyyət kəsb etmir: bəziləri natiqə söhbətin obyektini daha dolğun göstərməyə kömək edir, digərləri həmsöhbətlərə bir-birlərinin əhval-ruhiyyəsini, daxili dalğalanmalarını göstərir, növbəti qrupa əl sıxmaq, sığallamaq, sığallamaq, paltarlara toxunmaq və fiziki təması ehtiva edən digər jestlər daxildir. həmsöhbətlər arasında. Onlar tərəfdaşların statusu və rol mövqeyinin daha az ifadə olunduğu qeyri-işgüzar, intim ünsiyyətdə geniş yayılmışdır və ünsiyyət quran tərəflərin yaxınlığını göstərir. İdarəetmə ünsiyyəti üçün jestlər və toxunuşlar daha az xarakterikdir. Burada onların seçiminə rəsmi mövqe, səlahiyyət, ünsiyyət quran insanların yaşı və cinsi çox təsir edir. Məsələn, V.A. Labunskaya vurğulayır ki, "çiyninə vur" jesti yalnız tərəfdaşlar sosial cəhətdən bərabər olduqda mümkündür. İdarəetmə ünsiyyətində bu və digər toxunma jestlərindən yersiz istifadə həmsöhbətin mənfi reaksiyasına səbəb ola bilər.
Duruş, vacib qeyri-şifahi ünsiyyət vasitələrindən biri kimi, ən çox tənzimlənməyə tabedir, çünki işgüzar ünsiyyətdə müəyyən qanunlar var. Bir şəxs (rəhbər) çoxlu sayda insanların (tabeliyində olanların) qarşısında çıxış edəndə, şübhəsiz ki, bir növ utanc hissi keçir. Aktiv ilkin mərhələ onun hərəkətləri qeyri-təbii və özü də bunu bilir və hiss edir, daha da utanmağa başlayır. Bu vəziyyətdə universal pozaları tətbiq etmək üçün güzgü qarşısında məşq etmək çox faydalı olacaq.
Həmsöhbətin hüzurunda oturmaq, stulda uzanmaq və ayaqlarınızı masaya qoymaq istirahət zamanı yaxın dostların əhatəsində məqbul ola bilər. Lakin işgüzar ünsiyyətdə eyni poza ifrat vulqarlığın təzahürü kimi qəbul ediləcək.
İdarəetmə ünsiyyətində, xüsusən də söhbətdə vacibdir praktik əhəmiyyəti tərəfdaşın duruşunun açıqlığının qiymətləndirilməsinə malikdir, çünki bu xüsusiyyət həmsöhbətin sözlərindən daha çox məlumatın qavranılmasını, mesajla razılaşma və ya fikir ayrılığını, dostluq və ya əksinə düşmən münasibətini göstərir. Bu xüsusiyyətə əsasən açıq və qapalı pozalar (müdafiə duruşları) arasında fərq qoyulur. Duruşun açıqlığı adətən ilə göstərilir açıq qollar, bədən tərəfdaşa doğru əyilmiş, kreslonun kənarına tərəfdaşa yaxınlaşaraq, düymələri açılmamış gödəkçə. Təcrübə göstərir ki, gödəkçəsi açıq olan insanlar arasında razılaşmalar düyməli qalanlarla müqayisədə daha çox olur. Qərarını əlverişli istiqamətə dəyişən əllərini açdı və avtomatik olaraq gödəkçəsinin düymələrini açdı. Onu bu vəziyyətdə saxlayın - və çox güman ki, məqsədinizə çatmaq sizin üçün daha asan olacaq. Ünsiyyət tərəfdaşının duruşunda açıqlıq elementləri idarəetmə söhbətinin əsas prinsipi olan etimad mühitinin mövcudluğunu göstərir.
Sinə üzərində çarpaz qollar, əllərin sıxılması və bir az qaldırılmış baş qapalı bir duruş göstərir. Bu qrupa həmsöhbətdən başını çevirmək və yana tərəfə baxmaq da daxildir. Adətən onlar şübhə, fikir ayrılığı və tərəfdaşın söhbətin gedişatını bəyənməməsindən danışırlar. Vizual əlaqənin olmamasını göstərən bir duruş adətən rəsmi ünsiyyəti göstərir. Bədəni və ayaqları çıxışa çevirmək (əgər həmsöhbətlər ayaq üstədirsə) tərəfdaşın artıq zehni olaraq söhbəti bitirdiyini və ayrılmaq üçün əlverişli bir bəhanə gözlədiyini göstərir. Aydındır ki, ona eyni anda deyilənlərin çoxu qəbul edilməyəcək, ona görə də belə bir vəziyyətdə söhbətin davam etdirilməsi əlavə motivasiyaya ehtiyac duyur. Söhbəti davam etdirmək istəyinin bir siqnalı duruşda dəyişiklik olacaq.
Qeyri-şifahi ünsiyyət vasitələrinə adətən ünsiyyətin məkan təşkili daxildir, onun mühüm komponenti həmsöhbətlər arasındakı məsafədir. Çoxları yəqin ki, ünsiyyət partnyoru, məcazi desək, optimal məsafəni azaldaraq üzərinizə “basdıqda” və ya “asılanda” narahatlıq hissini xatırlaya bilər. Digər tərəfdən, iştirakçıları dörd metrdən çox məsafədə yerləşən intim söhbəti təsəvvür etmək çətindir. Burada da müəyyən nümunələr var. Çox yaxın münasibətdə olan insanlar adətən 50 sm-ə qədər məsafədə ("intim ünsiyyət məsafəsi") ünsiyyət qururlar. Onlar iş yoldaşları, tanışları və çox yaxın olmayan dostları ilə 0,5-1,5 m məsafədə (“şəxsi məsafə”) ünsiyyət qururlar. “Üst-tabe” tipli ünsiyyətdə iştirakçılar adətən bir-birindən 1,5-4 metr məsafədədir (“rəsmi məsafə”). Auditoriya və ya böyük qrup insanlarla ictimai ünsiyyət 4 metrdən çox məsafədə (“açıq məsafə”) həyata keçirilir. Məsafə növlərinin bu şəkildə müəyyənləşdirilməsi şərtidir, çünki məsafə həmsöhbətlərin fərdi xüsusiyyətlərindən və sosial-mədəni mühitdən asılı olaraq əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər.
Ekspressiv ünsiyyət vasitələrindən istifadədə harmoniyaya nail olmaq üçün onların kompleks şəkildə təzahür və qavranıldığını nəzərə almaq lazımdır.
İstisnasız olaraq, söhbət zamanı bütün vasitələr vacibdir, buna görə də ən azı bir növ vasitəni nəzərdən qaçırmamalısınız. İstifadədə ziddiyyətlər müxtəlif vasitələrünsiyyətdə həmsöhbətin diqqətinin qeyri-mütəşəkkilliyinə gətirib çıxarır və sonradan liderə və onun dediklərinə inamsızlıq yaranır.
Beləliklə, idarəetmə söhbəti iştirakçılarının (ilk növbədə menecerin), o cümlədən üstünlük verilən ifadə vasitələrinin unikal ifadəli portretini yaratmaq mümkündür:
mehriban, diqqətli üz ifadəsi;dövri və mümkün qədər uzun müddət göz təması;təmkinli, intensiv olmayan jestlər;açıq duruş, bədən həmsöhbətə doğru əyilmiş;sakit səs, ən vacib fikirləri, struktur elementləri, söhbətin mərhələlərini vurğulayan intonasiya.Fəsil 2. İdarəetmə psixologiyasının əsas problemlərinin nəzərdən keçirilməsi. Qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi
2.1 Təşkilatda insan davranışı
İnsan əvvəlcə sosial varlıqdır. Hamımız cəmiyyətdə yaşayırıq və bir-birimizlə münasibətlərə giririk. İnsanlar qarşılarında duran məqsəd və vəzifələri həll etmək üçün qruplarda birləşməyə çalışırlar.
İnsan davranışı doğum anına qədər uzanan bir sıra təsirlərlə müəyyən edilir. İnsanın qrupdakı davranışı bütün bu təsirlərin nəticəsidir.
Bir qrupda davranışı öyrənmək üçün qrup üzvlərinin bu və ya digər şəkildə davranması əsasında ilkin şərtləri, yəni bir çox imkanları bir real hərəkətə endirmək üçün istifadə olunan meyarları və ya təlimatları müəyyən etmək lazımdır.
İdarəetmə seçimini təyin edən ilkin şərtlər qrupları (məqsədlər və vasitələr arasındakı fərqi müəyyənləşdirin).
Hər hansı bir idarəetmə seçiminin əsasını təşkil edən binaların tədqiqi onların iki növ elementdən ibarət olduğunu göstərəcəkdir:
dəyər
və praktiki.
Şərti olaraq, dəyər və praktik elementlər arasındakı fərq məqsəd və vasitələr arasındakı fərqə uyğun gəlir.
2.2İdarəetmə ilə münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi
İstər bütövlükdə cəmiyyətdə, istərsə də ayrı-ayrı təşkilatlarda sosial cəhətdən təcrid olunmuş fərd son dərəcə nadirdir.
Bir təşkilatın ən kiçik şöbələrinin hər biri bir menecer altında işləyən məhdud sayda işçilərdən ibarətdir, hamısı oxşar və ya oxşar funksiyaları yerinə yetirir və ya eyni tapşırığı yerinə yetirmək üçün bütün işləri yerinə yetirir.
Qrupların (hərbi qrupların) formalaşması, təsnifatı, quruluşu.
Təşkilat (komanda) qruplardan ibarətdir və bir sıra var xarakterik xüsusiyyətlər onun təşkilini, strukturunu və mövcudluq şərtlərini müəyyən edən:
təşkilatdan kənar ümumi şəxsiyyət,
oxşar düşüncə tərzi
simvollar və emblemlər,
liderin varlığı.
Qruplara uğurla rəhbərlik etmək üçün qrupların hansı növləri olduğunu və qruplarda liderlik münasibətlərinin necə inkişaf etdiyini bilmək və aydın şəkildə ayırmaq lazımdır.
Ən çox ümumi təsnifat bu formada təqdim edilə bilər:
Böyük və kiçik qruplar.
Yüksək inkişaf etmiş və zəif inkişaf etmiş qruplar.
Rəsmi və qeyri-rəsmi qruplar.
Komanda quruluşu.
Komandanın strukturunu nəzərə almadan (bu ayrıca araşdırmanın mövzusu ola bilər), komandaların strukturunun iki səviyyəsini qeyd etmək istərdim:
xarici quruluş - fəaliyyətlə müəyyən edilir,
daxili struktur - rabitə ilə müəyyən edilir.
Komandanın xüsusiyyətləri, formalaşması və idarə edilməsi.
Əsas xüsusiyyətlər və eyni zamanda (bu vacibdir) zəruri şərtlər komandanın formalaşdırılması və idarə olunması bunlardır:
Birgə fəaliyyətin ümumi, sosial cəhətdən təsdiqlənmiş məqsədləri və vəzifələri.
Komandanın (qrupun) idarə edilməsinin effektivliyi üçün aydın şəkildə formalaşmış meyarların mövcudluğu.
Uğura sadiq olan güclü liderə sahib olmaq.
Optimal mənəvi-psixoloji iqlim.
Optimal komanda ölçüləri.
Komanda üzvlərini birləşdirən sosial olaraq təsdiqlənmiş məqsədlərin aydınlığı.
Komandada lider.
Liderlik qrupdakı təbii sosial-psixoloji prosesdir, insanın şəxsi nüfuzunun qrup üzvlərinin davranışlarına təsiri əsasında qurulur.
S.Freyd liderliyi iki istiqamətli psixoloji proses kimi başa düşürdü: bir tərəfdən qrup prosesi, digər tərəfdən fərdi proses. Bu proseslərin əsasında liderlərin insanları özlərinə cəlb etmək, şüursuz şəkildə sevgiyə heyranlıq və pərəstiş hissi oyatmaq bacarığı dayanır.
2.3 Liderlik növləri (psixoanalitik yanaşma)
İnsanların eyni adama pərəstiş etməsi həmin adamı rəhbər edə bilər. Psixoanalitiklər liderliyin 10 növünü müəyyən edirlər:
">
Ciddi, lakin sevimli ata obrazında olan lider, mənfi emosiyaları boğmağı və ya yerindən oynatmağı, insanlara özünəinam hissi aşılamağı bacarır. O, sevgi əsasında irəli sürülür və hörmətlə qarşılanır.
"Lider".
Orada insanlar müəyyən bir qrup standartına uyğun gələn ifadəni, istəklərinin konsentrasiyasını görürlər. Liderin şəxsiyyəti bu standartların daşıyıcısıdır. O, sevgi əsasında irəli sürülür və hörmətlə qarşılanır.
"Zalım".
O, liderə çevrilir, çünki o, başqalarına itaətkarlıq hissi və ən güclü hesab olunur; Zalım lider dominant, avtoritar bir şəxsdir və adətən ondan qorxur və ona tabe olur.
"Təşkilatçı".
O, qrup üzvlərinin "Mən-konsepsiyasını" saxlamaq və hər kəsin ehtiyaclarını ödəmək üçün bir qüvvə rolunu oynayır, günahkarlıq və narahatlıq hisslərini aradan qaldırır. Belə bir lider insanları birləşdirir və hörmət qazanır.
"Cəlbedici".
İnsan başqalarının zəif tərəfləri ilə oynayaraq lider olur. kimi hərəkət edir" sehrli güc"Başqa insanların sıxışdırılmış emosiyalarına sərbəstlik verməklə, münaqişələrin qarşısını alır və gərginliyi aradan qaldırır. Belə bir liderə pərəstiş edilir və onun bütün çatışmazlıqları çox vaxt nəzərə çarpmır.
"Qəhrəman".
Başqaları naminə özünü qurban verir; bu tip xüsusilə qrup etirazı vəziyyətlərində özünü büruzə verir - onun cəsarəti sayəsində başqaları onu rəhbər tutur və onda ədalət meyarını görür. Qəhrəman lider insanları özü ilə aparır.
"Pis nümunə."
Münaqişəsiz bir şəxsiyyət üçün yoluxma mənbəyi kimi çıxış edir, emosional olaraq başqalarına sirayət edir.
"İdol".
Cəlb edir, cəlb edir, ətraf mühitə müsbət təsir edir, sevilir, bütləşir və ideallaşdırılır.
"Dəymiş."
"Günah keçisi".
Son iki növ lider mahiyyətcə anti-liderdir, onlar qrup emosiyalarının inkişaf etdiyi aqressiv meyllərin obyektidir. Çox vaxt bir qrup anti-liderlə mübarizə aparmaq üçün birləşir, lakin o yoxa çıxan kimi qrup dağılmağa başlayır, çünki qrup miqyasında stimul itib.
Qrupda ümumi liderlik komponentlərdən ibarətdir: emosional, işgüzar və informasiya.
"Emosional" lider (qrupun ürəyi) qrupdakı hər kəsin simpatiya üçün müraciət edə biləcəyi, "jiletə ağlaya biləcəyi" bir insandır.
O, “biznes lideri” (qrupun əlləri) ilə yaxşı işləyir, biznesi təşkil edə, lazımi işgüzar əlaqələr qura, biznesin uğurunu təmin edə bilər.
Hər kəs “informasiya” rəhbərinə (qrupun beyni) suallarla müraciət edir, çünki o, eruditetdir, hər şeyi bilir, izah edə və lazımi məlumatları tapmaqda kömək edə bilər.
Ən yaxşı lider hər üç komponenti birləşdirən lider olacaq.
2.4 Verbal və qeyri-verbal ünsiyyət vasitələri
Ünsiyyət aşağıdakı əsas kanallar vasitəsilə həyata keçirilən mürəkkəb sosial-psixoloji prosesdir:
nitq (şifahi (lat) - şifahi, şifahi),
nitqsiz (şifahi olmayan).
Nitq mesajının strukturu:
sözlərin, ifadələrin mənası və mənası;
nitq səs hadisələri: nitqin tezliyi, səs tembri, intonasiya, nitq diksiyası;
nitqin ifadəli keyfiyyətləri.
Qeyri-verbal ünsiyyət vasitələrini elmlər öyrənir: kinestetik (hiss və emosiyaların xarici təzahürləri), taktika (ünsiyyət vəziyyətində toxunma), proksemika (ünsiyyət zamanı insanların məkanda yerləşməsi).
Bir təşkilatı idarə etməkdə uğur əldə etmək üçün menecer ünsiyyət sirlərini mükəmməl bilməli, ünsiyyət haqqında bilikləri düzgün təmsil etməli və daim istifadə etməlidir. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi təşkilatdakı kommunikasiya proseslərinin effektivliyi ilə mütənasibdir.
2.5 Sənaye münaqişələrinin və stressin idarə edilməsi
Söhbət insanların qarşılıqlı münasibətindən gedirsə, onda həmişə fikir ayrılığı formasını alan ziddiyyətlər, başqa sözlə, komandada həmişə münaqişələr olur. Buna görə də hər bir menecer komandada konfliktlərin tipologiyasını, təsnifatını, yollarını, konfliktlərin aradan qaldırılması vasitələrini və üsullarını aydın başa düşməlidir.
Münaqişələrin növləri.
Münaqişələrin müxtəlif təsnifatları.
Əgər münaqişələr əsaslandırılmış qərarların qəbul edilməsinə və münasibətlərin inkişafına kömək edirsə, o zaman onlara funksional (konstruktiv) deyilir. Effektiv qarşılıqlı fəaliyyətə və qərar qəbul etməyə mane olan münaqişələr disfunksional (dağıdıcı) adlanır. Menecer münaqişələri təhlil etməyi, onların səbəblərini və mümkün nəticələrini başa düşməyi bacarmalıdır.
L.Krauzerin təsnifatına uyğun olaraq münaqişələr real (obyektiv) və qeyri-real (qeyri-obyektiv) ola bilər.
Real münaqişələr iştirakçıların müəyyən tələblərinin qane edilməməsi və ya bir və ya hər iki tərəfin fikrincə ədalətsiz olması, onlar arasında hər hansı üstünlüklərin bölüşdürülməsi nəticəsində yaranır və konkret nəticə əldə etməyə yönəlir.
Qeyri-real münaqişələr yığılmış mənfi emosiyaların, incikliklərin, düşmənçiliyin açıq ifadəsinə yönəldilir, yəni. burada kəskin konflikt qarşılıqlı əlaqəsi konkret nəticə əldə etmək vasitəsinə deyil, özlüyündə məqsədə çevrilir.
Münaqişələrin əsas növləri.
Şəxsiyyətdaxili münaqişə.
Münaqişənin iştirakçıları insanlar deyil, müxtəlifdir psixoloji amillər daxili dünya tez-tez görünən və ya uyğun gəlməyən şəxsiyyətlər: ehtiyaclar, motivlər, dəyərlər, hisslər və s.
Şəxslərarası münaqişə.
Təhlil göstərir ki, belə münaqişələr, bir qayda olaraq, obyektiv səbəblərə əsaslanır. Çox vaxt bu, məhdud resurslar uğrunda mübarizədir: maddi resurslar, istehsal sahəsi, avadanlıqdan istifadə vaxtı, əmək və s. Menecerlə tabeliyində olan işçi arasında maraqlar fərqli olduqda və ya birinin digəri üçün tələblərini başa düşmədikdə münaqişə yarana bilər.
Fərd və qrup arasında münaqişə.
Qrupda qəbul edilmiş normalardan kənara çıxmaq “pozucu” ilə qrup arasında münaqişəyə səbəb olur. Belə bir münaqişənin bir növü qrupla lider arasında, münaqişə iştirakçıları arasında anlaşma olmadıqda və ya həll olunmamış münaqişədir.
Qruplararası münaqişə.
Böyük bir təşkilat daxilində qruplar arasında münaqişə. Münaqişə eyni səviyyəli bölmələr arasında və ya yuxarı və aşağı bölmələr arasında yarana bilər. Bir qrupun üzvləri digər qrupun üzvlərini fərd kimi qəbul etmirlər, əksinə onları əks qrupun üzvləri kimi qəbul edirlər - “deindividuasiya” fenomeni. Deindividuasiya digər qruplara qarşı aqressiv olmağı asanlaşdırır.
Qruplararası konflikt zamanı sosial və qruplararası müqayisələr meydana çıxır ki, bu zaman onlar öz qrupunu və öz nüfuzunu daha yüksək və müsbət qiymətləndirir, eyni zamanda digər qrupu aşağılayır və dəyərsizləşdirirlər.
Qruplararası konflikt həm də qrup atributunun təzahürləri ilə xarakterizə olunur - münaqişə edən tərəflər "yaxşıyıq - biz haqlıyıq", "onlar pisdirlər - səhv edirlər" prinsipinə əsasən qarşı tərəfi hər şeydə günahlandırmağa meylli olduqda.
Sosial münaqişə.
"Qarşılıqlı fəaliyyət tərəflərinin (subyektlərinin) bir-birinə zidd olan və ya bir-birini istisna edən bəzi öz məqsədlərini güddükləri vəziyyət." Sosial konflikt aşağıdakılarla xarakterizə olunur:
sosial ziddiyyətlərin həddindən artıq kəskinləşməsi,
müxtəlif sosial icmaların - siniflərin, millətlərin, dövlətlərin və s. toqquşması.
qarşı tərəflər bir-birinə zidd olan və ya bir-birini istisna edən məqsədlərini güdürlər.
Münaqişə psixologiyası. Münaqişə tərəflər bir-biri ilə qarşılaşdıqda başlayır. O, yalnız o zaman yaranır ki, tərəflər öz məqsədlərinə çatmaq üçün bir-birlərinə fəal şəkildə qarşı çıxmağa başlayırlar. Buna görə də, münaqişə həmişə ikitərəfli (və ya çoxtərəfli) davranış kimi başlayır və bir qayda olaraq, münaqişənin təhrikçisi kimi çıxış edən tərəflərdən birinin təşəbbüskar hərəkətləri ilə başlanır.
Münaqişə elementləri:
iki iştirakçı və ya münaqişənin iki tərəfi;
tərəflərin dəyər və maraqlarının qarşılıqlı uyğunsuzluğu;
qarşı tərəfin plan və maraqlarını məhv etməyə yönəlmiş davranış;
qarşı tərəfə təsir göstərmək üçün güc tətbiqi;
tərəflərin hərəkət və davranışlarına qarşı çıxmaq;
münaqişələrin qarşılıqlı təsirinin strategiyaları və taktikaları;
münaqişə iştirakçılarının şəxsi xüsusiyyətləri: aqressivlik, avtoritet və s.;
xarakter xarici mühit, üçüncü tərəfin olub-olmaması və s.
Münaqişələrin həllinin idarə edilməsi.
Münaqişənin idarə edilməsinin struktur və şəxsiyyətlərarası üsulları mövcuddur (bax Şəkil 2.4.3.1).
İnzibati istiqamətin nümayəndələri hesab edirdilər ki, yaxşı idarəetmə düsturu tapılarsa, təşkilat yaxşı yağlanmış mexanizm kimi fəaliyyət göstərəcək. Bu metod çərçivəsində konfliktlərin idarə olunmasının struktur üsulları işlənib hazırlanmışdır.
Heç biri psixoloji növləri insanlar konflikt vəziyyətlərində parıldamırlar, ona görə də liderin münaqişənin qarşısını alacaq şəkildə apara bilməsi vacibdir.
Münaqişənin səbəblərini öyrənmək
Münaqişə iştirakçılarının sayının məhdudlaşdırılması
Münaqişələrin təhlili
Həlletmə (aşmaq), münaqişənin idarə edilməsi
Şəxsiyyətlərarası təhsil metodları
İnzibati üsullar
Təşkilati və struktur metodlar
Münaqişənin inzibati və güc yolu ilə həlli
tələblərin aydın formalaşdırılması,
komanda birliyi prinsipi,
ümumi məqsədlərin müəyyən edilməsi,
yaxşı düşünülmüş performans meyarlarına əsaslanan mükafat sistemi.
ziddiyyətli maraqların qarşısının alınması,
başqa işə keçirmə, münaqişə tərəflərinin inzibati tədbirlərlə ayrılması,
əmr və ya məhkəmə qərarı əsasında münaqişənin həlli
iştirakçıların psixologiyasını nəzərə alaraq,
söhbət,
xahiş,
inanc,
prinsipial danışıqlar,
psixotreninqlər, psixoterapiya.
Şəkil 2.4.3.1. Liderin hərəkətləri və münaqişənin həlli yolları
2.6 İdarəetmə münasibətlərinin psixoloji diaqnostikasının aparılması
İdarəetmə psixologiyası nəzəriyyəsini bilmək, şübhəsiz ki, menecer üçün vacibdir. Ancaq "sikkənin digər tərəfi" - idarəetmə psixologiyasının praktiki məsələlərini bilmək daha az vacib deyil.
Menecer psixoloji diaqnostikanın, psixoloji təsirin əsas üsullarını bilməli və praktiki olaraq tətbiq etməyi bacarmalıdır. psixoloji korreksiya, yüksək keyfiyyətli və etibarlı komanda idarəçiliyi üçün psixoloji dəstək, psixoloji proqnozlaşdırma.
Göründüyü kimi, menecer öz işində ənənəvi, sübut edilmiş tədqiqat metodlarından istifadə edəcək, onlardan bəzilərini adlandırmaq olar:
müxtəlif sorğular;
assosiativ, proyektiv, sınaq üsulları;
psixotreninqlər;
sosiometriya və s.
Etik standartlara və idarəetmə davranış qaydalarına uyğunluq.
Liderin etik standartlara və davranış qaydalarına bilik və riayət etməsi təşkilatda mənəvi ab-havanın formalaşmasında və nəticədə təşkilatın davamlı idarə olunmasına nail olunmasında böyük rol oynayır. Etik standartları və davranış qaydalarını bilən mədəni və səriştəli rəhbər onun qarşısına qoyduğu idarəetmə məqsədlərinə daha asan nail ola biləcək.
Hər bir liderin sahib olmalı olduğu əsas etik standartlar, fikrimcə, bunlardır:
Həmsöhbətinizi dinləmək bacarığı.
İnsanlarla ünsiyyət qurmaq bacarığı.
İşgüzar söhbət aparmaq bacarığı.
İşgüzar danışıqlar aparmaq bacarığı.
İşgüzar görüş keçirmək bacarığı.
Tabeliyində olan şəxsə ictimai qiymət vermək bacarığı.
İşgüzar müzakirələr aparmaq bacarığı.
İctimai nitq söyləmək bacarığı.
İşgüzar yazışmaları idarə etmək bacarığı.
Dövrün tələblərinin təzyiqi altında hər bir savadlı, mədəni insana lazım olan bir keyfiyyəti qeyd etməyi vacib sayıram.
Fərdi kompüterdə işləmək bacarığı.
Şübhəsiz ki, müasir liderin tabeliyində olan təşkilatı idarə etməkdə uğur əldə etmək üçün sahib olmalı olduğu bütün keyfiyyətlər bunlar deyil, lakin bu minimuma sahib olmaq belə idarəetmə psixologiyasının bir çox, hətta hamısını həll edəcək.
2.7 Kadrların idarə edilməsi vasitəsi kimi effektiv ünsiyyət
Təşkilatda ünsiyyət prosesi
Ünsiyyət prosesi insanlar arasında məlumat mübadiləsidir, onun məqsədi ötürülən və alınan məlumatın başa düşülməsini təmin etməkdir. Əsas rabitə funksiyaları:
1) informativ - doğru və ya yalan məlumatın ötürülməsi;
2) interaktiv (həvəsləndirici) - insanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili, məsələn, hərəkətlərin əlaqələndirilməsi, funksiyaların bölüşdürülməsi, həmsöhbətin əhval-ruhiyyəsinə, inanclarına, davranışına təsir etmək, müxtəlif formalar təsirlər: təklif, sifariş, tələb, inandırma;
3) perseptual - ünsiyyət tərəfdaşları tərəfindən bir-birinin qavranılması və bu əsasda qarşılıqlı anlaşmanın qurulması;
4) ifadəli - həyəcan və ya emosional təcrübələrin təbiətindəki dəyişiklik.
Ünsiyyət prosesi beş mərhələdən ibarətdir.
I mərhələ məlumat mübadiləsinin başlanğıcıdır, o zaman göndərici “dəqiq nəyi” (hansı ideyanı və hansı formada ifadə etməyi) və “hansı məqsədlə” çatdırmaq istədiyini və hansı cavabı alacağını dəqiq təsəvvür etməlidir.
II mərhələ - fikrin sözlərə, simvollara və mesaja çevrilməsi. İnformasiyanın ötürülməsinin müxtəlif kanalları seçilir və istifadə olunur; nitq, jestlər, mimikalar, yazılı materiallar, elektron rabitə vasitələri: kompüter şəbəkələri, e-poçt və s.
III mərhələ - seçilmiş rabitə kanallarından istifadə etməklə məlumatların ötürülməsi.
IV mərhələ - informasiya qəbul edən şəxs şifahi (verbal) və qeyri-verbal simvolları öz fikrinə çevirir - bu proses dekodlaşdırma adlanır.
Mərhələ - icra mesajları - əks əlaqə mərhələsi - alıcının qəbul edilmiş məlumatlara reaksiyası rabitə prosesinin bütün mərhələlərində ötürülən məlumatın mənasını təhrif edən müdaxilə ola bilər;
Menecer vaxtının 50-dən 90%-ə qədərini ünsiyyətə sərf edir1, çünki o, tabeliyində olanlara məlumat ötürməli və onlardan lazımi reaksiyanı almalı, habelə həmkarları və yüksək rəhbərlərlə informasiya qarşılıqlı əlaqəsini həyata keçirməlidir. Xarici rəhbər işçilərin 80%-i hesab edir ki, informasiya mübadiləsi təşkilatlarda ən çətin problemlərdən biridir və səmərəsiz kommunikasiyalar şirkətin uğurlu fəaliyyətinə nail olmaq üçün əsas maneədir, çünki insanlar effektiv şəkildə məlumat mübadiləsi apara bilməsələr, onlar birlikdə işləyə və nailiyyət əldə edə bilməyəcəklər. ümumi məqsədlər.
Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi təşkilatdakı kommunikasiya proseslərinin effektivliyi ilə mütənasibdir. Aşağıdakı rabitə növləri fərqləndirilir:
Formal (müəssisənin təşkilati strukturu, idarəetmə səviyyələri ilə funksional əlaqə ilə müəyyən edilir
şöbələri). İdarəetmə səviyyəsi nə qədər çox olsa, məlumatın təhrif olunma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir, çünki hər bir idarəetmə səviyyəsi mesajları düzəldə və filtrləyə bilər;
Qeyri-rəsmi ünsiyyət (məsələn, dostlar arasında ünsiyyət kanalı, şayiələr yaymaq üçün kanal);
Şaquli (səviyyələrarası) rabitə: yuxarıdan aşağıya
və aşağıdan yuxarıya;
Horizontal kommunikasiyalar - hərəkətləri əlaqələndirmək üçün müxtəlif şöbələr arasında məlumat mübadiləsi;
Şəxslərarası ünsiyyət - sadalanan ünsiyyət növlərindən hər hansı birində insanların şifahi ünsiyyəti.
Bir təşkilatda üfüqi mesaj axını şaquli mesajlardan daha tez-tez baş verir. Səbəblərdən biri odur ki, insanlar böyükləri ilə deyil, həmyaşıdları ilə sərbəst və açıq danışmağa daha çox meyllidirlər.
Bu vəziyyətdə üfüqi məlumat mübadiləsi təhrifə daha az həssasdır, çünki eyni səviyyəli işçilər daha çox eyni fikirlərə malikdirlər. Üstəlik, üfüqi mesajların məzmunu əsasən koordinasiya xarakteri daşıyır, yuxarıdan aşağıya doğru gedən şaquli mesajların məzmunu isə əmr verir. Aşağıdan yuxarıya doğru hərəkət edən mesajlar əsasən istehsal fəaliyyəti ilə bağlı əks əlaqə məlumatlarını ehtiva edir.
Təşkilati strukturlar, bir qayda olaraq, müxtəlif şöbələrdə olan şəxslər arasında üfüqi məlumat axınının qarşısını alır. Mesajların iyerarxiyanı ümumi bir müdirə, sonra isə aşağıya doğru daşıması gözlənilir. Təbii ki, bu, üfüqi mesajların sürətini aşağı salır. A.Fayol təşkilatda lateral kommunikasiya üçün xüsusi hazırlanmış mexanizmlər ideyasını müdafiə edərək qeyd etdi ki, müvəffəqiyyəti onların sürətli icrasından asılı olan bir çox fəaliyyət var və iyerarxik kanallara lazımi hörməti məmnuniyyətlə birləşdirməyin yollarını tapmaq lazımdır. sürətli hərəkətə ehtiyac. Formal ünsiyyətin bu xüsusi üfüqi kanalı Fayol körpüsü adlanır.
Bundan əlavə, Fayol və təşkilatlarda idarəetmənin digər nəzəriyyəçiləri ikisini müəyyən edirlər müxtəlif növlərəsas informasiya axınlarının baş verdiyi rabitə şəbəkələrinin modelləri: mərkəzləşdirilmiş və mərkəzləşdirilməmiş.
Mərkəzləşdirilmiş şəbəkələr asanlaşdırır ən yaxşı həll nisbətən sadə tapşırıqlar, lakin mürəkkəb problemlərin həllinin effektivliyinə mane olur və qrup üzvlərinin yerinə yetirilən fəaliyyətlərdən məmnunluğunu azaldır.
Bu vəziyyətdə 4 kommunikativ rol var (Alban, Van Fleet)1:
1) "gözətçi" - eyni rabitə şəbəkəsində başqa şəxsə məlumat axınına nəzarət edir (bu rolu katiblər və dispetçerlər oynayır);
2) "rəy lideri" - bəzi başqa insanların münasibət və davranışlarına təsir göstərə bilən (qeyri-rəsmi şəkildə təsir);
3) "əlaqəli" - rabitə şəbəkəsindəki qruplar arasında birləşdirici əlaqə;
4) “sərhəd keşikçisi” - rabitə şəbəkəsində təşkilat mühiti ilə yüksək dərəcədə əlaqəsi olan şəxs.
Kommunikativ səriştə digər insanlarla lazımi əlaqələr qurmaq və saxlamaq bacarığıdır. Effektiv ünsiyyət aşağıdakılarla xarakterizə olunur: tərəfdaşlar arasında qarşılıqlı anlaşmaya nail olmaq, vəziyyəti və ünsiyyət mövzusunu daha yaxşı başa düşmək (vəziyyətin başa düşülməsində daha çox əminliyin əldə edilməsi problemlərin həllinə kömək edir, resurslardan optimal istifadə ilə 1 məqsədin həyata keçirilməsini təmin edir). Kommunikativ səriştə, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin müəyyən diapazonunda effektiv ünsiyyət qurmaq üçün zəruri olan daxili resurslar sistemi kimi qəbul edilir.
6 mövqe və ya əlaqə yolunu ayırmaq lazımdır:
1. Transfer: təklif, ünsiyyət, təminat və sərəncam. Kimin bir şeyi varsa, sahib olduğu məlumatı başqaları ilə bölüşür.
2. Qəbul, qəbul, qəbul. İnformasiya əldə etmək üçün təşəbbüs göstərərkən - tələb etmək, borc almaq.
3. Məlumatın gizlədilməsi, saxlanması, başqalarının istifadəsinə verilməməsi.
4. Passivlik: bir kənara qoymaq, gözləmək, maraqsızlıq, tərəddüd, nə hə, nə də yox, məlumatı ötürmək.
5. Aqressivlik: qarşıdurma, zəiflikləri və səhvləri göstərmək, tənqid etmək, sınaqdan keçirmək, ittiham etmək, qınamaq.
6. Rədd etmə: əhəmiyyəti aşağılamaq, istifadə etməkdən imtina etmək, mənfi reaksiya, bəhanələr, etiraz, fikir ayrılığı və s.
Bu mövqelərin hər biri kimi geyilə bilər mənfi xarakter, və konstruktiv tətbiq tapın. Zəif ünsiyyətin səbəbləri aşağıdakıları əhatə edə bilər:
a) stereotiplər - fərd haqqında sadələşdirilmiş fikirlər
şəxslər və ya vəziyyətlər; nəticədə insanların, vəziyyətlərin, problemlərin obyektiv təhlili və anlayışı yoxdur;
b) "qabaqcadan təsəvvürlər" - hər şeyi rədd etmək meyli,
öz baxışlarına zidd olan, yeni, qeyri-adi olan
(“İnanmaq istədiyimizə inanırıq”). Biz nadir hallarda başqasının hadisələri şərhinin bizimki qədər etibarlı olduğunu dərk edirik;
c) insanlar arasında pis münasibətlər, çünki bir insanın münasibəti düşmənçilikdirsə, onu ədalətə inandırmaq çətindir.
görünüşünüz;
d) həmsöhbətin diqqətinin və marağının olmaması və maraq insan məlumatın özü üçün əhəmiyyətini dərk etdikdə yaranır:
bu məlumatın gücü ilə istədiyinizi əldə edə və ya arzuolunmaz inkişafın qarşısını ala bilərsiniz;
D) faktlara etinasızlıq, yəni nəticə çıxarmaq vərdişi -
kifayət qədər faktlar olmadıqda nəticələr;
f) ifadələrin qurulmasında səhvlər: səhv seçim
sözlər, xəbərin mürəkkəbliyi, zəif inandırıcılıq, məntiqsizlik
və s.;
g) kommunikasiya strategiyasının və taktikasının düzgün seçilməməsi.
Aşağıdakı kommunikasiya strategiyaları fərqləndirilir: 1) açıq - qapalı ünsiyyət; 2) monoloq - dialoq; 3) rol əsaslı (sosial rola əsaslanaraq) - şəxsi (ürəkdən-ürəyə ünsiyyət).
Açıq ünsiyyət, öz nöqteyi-nəzərini tam ifadə etmək istəyi və bacarığı və başqalarının mövqelərini nəzərə almaq istəyidir. Açıq ünsiyyət o zaman təsirli olur ki, müqayisəlilik olsun, lakin subyekt mövqelərinin eyniliyi (fikir mübadiləsi, planlar).
Qapalı ünsiyyət, öz nöqteyi-nəzərini, münasibətini və ya mövcud məlumatları aydın şəkildə ifadə etmək istəməməsi və ya bilməməsidir. Qapalı rabitədən istifadə aşağıdakı hallarda əsaslandırılır:
1) fənn səriştəsinin dərəcəsində əhəmiyyətli fərq varsa və “aşağı tərəfin” səriştəsini yüksəltmək üçün vaxt və səy sərf etmək mənasızdırsa;
2) münaqişə vəziyyətlərində düşmənə öz hisslərini və planlarını açıqlamaq yersizdir.
"Birtərəfli sorğu" bir insanın başqa bir insanın mövqeyini öyrənməyə çalışdığı və eyni zamanda öz mövqeyini açıqlamadığı yarı qapalı ünsiyyətdir. "Problemin isterik təqdimatı" - bir insan digər insanın "başqalarının vəziyyətinə girmək" və ya "çıxışlara" qulaq asmaq istəməsi ilə maraqlanmadan hisslərini, problemlərini, vəziyyətini açıq şəkildə ifadə edir.
Aşağıdakı rabitə növləri fərqləndirilir:
1. “Maska əlaqəsi” - olmadıqda rəsmi ünsiyyət
həmsöhbətin şəxsiyyət xüsusiyyətlərini başa düşmək və nəzərə almaq istəyi,
tanış maskalardan istifadə olunur (nəzakət, sərtlik, laqeydlik, təvazökarlıq, şəfqət və s.) - həqiqi emosiyaları və həmsöhbətə münasibəti gizlətməyə imkan verən üz ifadələri, jestlər, standart ifadələr toplusu. Şəhərdə kontakt maskaları belə zəruridir
bəzi situasiyalarda insanlar həmsöhbətdən “ayrılmaq” üçün bir-birlərini lazımsız yerə “incitməsinlər”.
2. İbtidai ünsiyyət, başqa bir insanı zəruri və ya müdaxilə edən obyekt kimi qiymətləndirdikdə: lazım olduqda aktiv şəkildə təmasda olurlar, müdaxilə edərsə, itələyəcəklər və ya aqressiv kobud ifadələr gələcək. İstədiklərini həmsöhbətindən alarlarsa, ona olan maraqlarını daha da itirirlər və bunu gizlətmirlər.
3. Formal-rol ünsiyyəti, həm məzmunu, həm də ünsiyyət vasitələri tənzimləndikdə və həmsöhbətin şəxsiyyətini bilmək əvəzinə, onun sosial rolunu bilməklə kifayətlənirlər.
4. İşgüzar ünsiyyət, həmsöhbətin şəxsiyyəti, xarakteri, yaşı və əhval-ruhiyyəsi nəzərə alındıqda, lakin biznesin maraqları mümkün şəxsi fərqlərdən daha əhəmiyyətlidir. İşgüzar ünsiyyətin prinsipləri müxtəlifdir: 1) əməkdaşlıq prinsipi - “sizin töhfəniz birgə qəbul edilmiş istiqamətin tələb etdiyi kimi olmalıdır.
söhbət"; 2) məlumatın yetərliliyi prinsipi - “hazırda tələb olunandan çox və az demə”; 3) məlumatın keyfiyyət prinsipi - “yalan danışma”; 4) məqsədəuyğunluq prinsipi - “mövzudan yayınma, həll yolu tapmağı bacar”; 5) “fikirlərinizi həmsöhbətiniz üçün aydın və inandırıcı şəkildə ifadə edin”; 6) “düzgün düşüncə ilə dinləməyi və başa düşməyi bacarmaq; 7) “nəzərə ala bilmək fərdi xüsusiyyətlər işin maraqları naminə həmsöhbət.”
5. Dostlar arasında mənəvi şəxsiyyətlərarası ünsiyyət, istənilən mövzuya toxuna bildiyiniz və mütləq sözlərə müraciət etmədiyiniz zaman - dost sizi üz ifadəsi, hərəkətləri, intonasiyası ilə başa düşəcəkdir. Belə ünsiyyət o zaman mümkündür ki, hər bir iştirakçı həmsöhbətin obrazına malik olsun, onun şəxsiyyətini bilsin, onun reaksiyalarını, maraqlarını, inanclarını və münasibətlərini qabaqcadan görə bilsin.
6. Manipulyativ ünsiyyət həmsöhbətin şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müxtəlif üsullardan (yaltaqlıq, hədə-qorxu gəlmək, “göstərmək”, aldatmaq, xeyirxahlıq nümayiş etdirmək və s.) istifadə etməklə həmsöhbətdən mənfəət əldə etməyə yönəlir.
7. Sosial ünsiyyət. Dünyəvi ünsiyyətin mahiyyəti onun iblisidir
obyektivlik, yəni insanlar düşündüklərini deyil, belə hallarda deyilməli olanları deyirlər; bu əlaqə ona görə bağlıdır
Müəyyən bir məsələ ilə bağlı insanların fikirləri heç bir əhəmiyyət kəsb etmir və kommunikasiyaların xarakterini müəyyən etmir.
Dünyəvi ünsiyyətin prinsipləri: 1) nəzakət, nəzakət - “başqasının maraqlarına hörmət”; 2) bəyənmə, razılıq - “başqasını günahlandırma”, “etirazdan çəkinmək”; 3) rəğbət - “dostluq, dostluq etmək”.
Əgər həmsöhbətlərdən biri “nəzakət” prinsipini, digəri isə əməkdaşlıq prinsipini rəhbər tutursa, onlar yöndəmsiz, səmərəsiz ünsiyyətə girə bilərlər. Buna görə də ünsiyyət qaydaları hər iki iştirakçı tərəfindən razılaşdırılmalı və onlara əməl edilməlidir.
Ünsiyyət taktikası - tətbiqi konkret vəziyyət texnikalara yiyələnməyə və ünsiyyət qaydalarını biliyə əsaslanan ünsiyyət strategiyası.
Ünsiyyət texnikası danışma və dinləmə bacarıqlarının xüsusi kommunikativ bacarıqlarının məcmusudur.
Rabitə texnologiyasında bu vacibdir səmərəli istifadəşifahi və şifahi olmayan ünsiyyət vasitələri
Nəticə
Xülasə etmək üçün deyə bilərik ki, bir təşkilatın effektiv idarə edilməsi lazımi məlumatların səhvsiz və vaxtında ötürülməsi üçün yaxşı qurulmuş kommunikasiya əlaqələrini tələb edir. Ünsiyyət proseslərinin mexanizmini başa düşmək bizə formullaşdırmağa imkan verir effektiv sistemşirkətin işgüzar ünsiyyəti (işgüzar ünsiyyət və işgüzar qarşılıqlı əlaqə). Rabitə bütün növ idarəetmə fəaliyyətlərində qurulur, onlar təşkilatlarda və onlar arasında baş verən bütün proseslərin səmərəliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərən əlaqələndirici əlaqələrdir; Beləliklə, biz görürük ki, idarəetmə fəaliyyətinin uğuru kommunikasiyanın inkişafından asılıdır. Buna görə də, menecer daim ünsiyyət proseslərinin gedişatına nəzarət etməli, onların effektivliyinə və məqsədyönlülüyünə nəzarət etməlidir.
Rabitə onunla fərqlənir ki, onun prosesində informasiya təkcə ötürülmür, həm də formalaşır, aydınlaşdırılır və dəyişdirilir. Hər bir menecer maraqlıdır ki, həmsöhbətinə ünvanladığı məlumat nəinki onun tərəfindən qəbul edilsin, həm də əsas məqsədə çatsın. Bütün bunlar onu göstərir ki, menecer ünsiyyəti buna uyğun təşkil etməlidir. Ünsiyyətin təşkili komponentləri onun məqsədi, hazırlanması, birbaşa ünsiyyət və qərardır.
Ünsiyyətin məqsədi.Ünsiyyət prosesi ideyanın formalaşdırılması ilə başlayır. Bu addım idealizasiya adlanır, yəni. ünsiyyət qurmaq istəyən insan yaranmış fikri çatdırmalıdır. Menecerin ideyasının həmsöhbət tərəfindən başa düşülməsi və başa düşülməsi üçün onun özü də bu barədə aydın təsəvvürə malik olmalıdır: ideyanın həyata keçirilməsi nəticəsində nə əldə etmək istəyir və ünsiyyətə hansı təsir göstərmək lazımdır. məqsədə çatmaq üçün tərəfdaş.
Təcrübə göstərir ki, bir çox ideyalar sadəcə olaraq menecerdə məsələnin qoyulmasında aydınlıq və düşünmə qabiliyyəti olmadığı üçün həyata keçirilmir.
Ünsiyyətə hazırlıq. Bu mərhələdə ünsiyyət iştirakçıları (kişi, qadın, temperament, xarakter, peşəkar hazırlıq səviyyəsi və digər keyfiyyətlər), mövzu təhlil edilir və mövcud vəziyyət qiymətləndirilir.
Hər bir şəxsiyyət ehtiyacları, fəaliyyət motivləri və özünəməxsus maraqları ilə xarakterizə olunur. Buna görə də, ünsiyyətə hazırlıq mərhələsində menecer bütün motivləri nəzərə almalı və mövcud arsenaldan artıq birbaşa ünsiyyət mərhələsində olan tərəfdaşa təsir etmək üçün ən təsirli vasitəni seçməlidir.
Gələcək həmsöhbətinizi və mövcud vəziyyəti qiymətləndirmək deyil, həm də onu effektiv idarə etmək, şəxsi davranışınız və hərəkətlərinizlə yaratmaq üçün davranış tərzinizi düşünmək vacibdir. əlverişli şəraitünsiyyət üçün, vəziyyəti və ünsiyyət mövzusunu öyrənin, problemə uyğun olaraq əlavə material hazırlayın.
Ünsiyyət yeri.Əgər menecer gücü və öz üstünlüyünü vurğulamaq istəyirsə, söhbət onun kabinetində aparılmalıdır. Rəhbər tabeliyində olan işçi ilə yaxşı əlaqə və onun dəstəyinə nail olmaq istəyirsə, görüş tabeliyində olanın ofisində keçirilməlidir. Bu zaman ərazi prinsipi tətbiq edilir: insanların əksəriyyəti öz ofisində müdirinin ofisindən daha rahat hiss edir.
Mebelin düzülüşü. Tipik bir ofisdə menecer böyük bir masada oturur və ziyarətçi sahəsi ondan masanın qarşı tərəfində yerləşir. Kreslo və divanların altına qoyulan ofislərdə düz bucaq, ətraf mühit daha rahat şəxsi qarşılıqlı əlaqələri təşviq edir. Var olan ofisdə böyük masa patron, belə bir masada oturan adamın gücü vurğulanır ki, bu da ünsiyyətdə bərabərsizliyi simvollaşdırır. Ona görə də bərabərsizlik hissini aradan qaldırmaq üçün dəyirmi masalara üstünlük verilir.
Ünsiyyət strategiyasının və taktikasının müəyyən edilməsi. Bu mərhələdə ünsiyyətin əsas və ikinci dərəcəli məqsədləri müəyyən edilməlidir (xüsusən də nəyi qurban vermək olar və nəyi vermək olmaz). Daha çox qazanc əldə etmək üçün nə verə biləcəyinizi başa düşmək vacibdir.
Mümkün alternativlərin seçilməsi. Partnyorunuz aşağıdakı hallarda necə davranacağınızı düşünməlisiniz:
- 1) bir çox məsələlərdə sizinlə razılaşacaq;
- 2) qəti etiraz edəcək və qaldırılmış tona keçəcək;
- 3) təklifinizlə (fikirinizlə) razılaşdığını iddia edəcək;
- 4) fikrinizə heç bir şəkildə reaksiya verməyəcək.
Birbaşa ünsiyyət prosesi.Ünsiyyət əlaqə yaratmaqla başlayır. Bu mərhələ müəyyən psixoloji baryeri aradan qaldırmaqla bağlıdır. Bəzi insanlar üçün bu maneə o qədər keçilməz görünür ki, heç kimlə əlaqə saxlamaqdan imtina edirlər. Bunun baş verməməsi üçün menecer bilməlidir ki, hər hansı həmsöhbətə söhbətin təşəbbüskarının nüfuzu, söhbətin məzmunu, müzakirə olunan mövzu ilə bağlı məlumatın kifayət qədər (kafi) olması, şəxsiyyətin gücü təsir edir.
Təcrübədə ünsiyyətin ilkin mərhələsi qismən həyata keçirilir və ya tamamilə atlanır. Eyni zamanda belə hesab edilir bu mərhələdə kommunikasiya tərəfdaşları arasında körpü yaradılır. Məhz bu səbəbdən ilkin mərhələdə həmsöhbətin şəxsiyyətinə, onun problemlərinə səmimi maraq göstərmək, söhbətin müxtəlif aspektlərinə düzgün yanaşmaq vacibdir. Bununla əlaqədar olaraq, ünsiyyətin ilkin mərhələsinin əsas vəzifələrini tərtib edə bilərik:
- - əlaqə yaratmaq (məsələn, aşağıdakı sualları verin: necə gəldiniz, necə məskunlaşdınız və istirahət etdiniz, prioritet arzularınız nədir, özünüzü necə hiss edirsiniz və s.);
- - Yaradılış xoş atmosferünsiyyət üçün ( rahat mebel; normal fiziki və kimyəvi şərait; çay, qəhvə və digər içkilər təklif edin; xoş gülümsəyin...); diqqəti cəlb etmək (həmsöhbətinizi maraqlandıran şeylər haqqında danışın, diqqəti onun ən çox qiymətləndirdiyi şeylərə yönəldin);
- - söhbətə marağın oyanması (fikirinizdə həmsöhbətə məlum olmayan, lakin hər ikisi üçün vacib olan belə nüansları tapın).
İnformasiyanın ötürülməsi (qəbul edilməsi). O, məntiqi olaraq söhbətin başlanğıcını davam etdirir və eyni zamanda arqumentasiya mərhələsinə keçid üçün maneə rolunu oynayır. Ünsiyyətin bu hissəsinin məqsədi aşağıdakı vəzifələri həll etməkdir: həmsöhbətin problemləri, sorğu və istəkləri haqqında xüsusi məlumatların toplanması; həmsöhbətin motivlərini və məqsədlərini müəyyən etmək; planlaşdırılmış məlumatın həmsöhbətə ötürülməsi, həmsöhbətin mövqeyinin təhlili və yoxlanılması.
Məlumatın ötürülməsi menecerlə həmsöhbət arasında ünsiyyət prosesidir.
Bu kontekstdə aşağıdakı elementləri ayırd etmək olar: həmsöhbətə məlumat vermək, suallar vermək, həmsöhbəti dinləmək, onun reaksiyalarını müşahidə etmək və təhlil etmək.
Ünsiyyət prosesində xüsusi çətinlik dinləmə bacarıqları problemidir. Şərq müdrikliyi deyir: “Həqiqət danışanın ağzında deyil, dinləyənin qulağındadır”. İdarəetmə mütəxəssisləri dinləmək qabiliyyətinin insanın mədəniyyətinin əsas göstəricilərindən biri olduğunu iddia edirlər.
Dinləmək bacarığı ilk baxışdan göründüyü qədər sadə deyil. Araşdırmalar göstərir ki, insanların 10%-dən çoxu həmsöhbətini necə dinləməyi bilmir. “Başqasının əhvalatına qulaq asıb onun sözünü kəsən və özü danışmağa başlayandan başqa heç kim öz cahilliyini bu qədər açıq etiraf edə bilməz” dedi Sədi. Buna görə də hər birimiz yaxşı danışan biri ilə deyil, dinləməyi bilən biri ilə ünsiyyət qurmaqdan məmnunuq. Hər bir insan həmsöhbətində diqqətli və mehriban bir dinləyici görmək istəyir. Menecerə "həmsöhbətinizi dinləyə bilmək" problemini həll etmək üçün bir neçə tövsiyə təklif edirik:
- 1) dinlədiyiniz zaman kağız üzərində müvafiq qeydlər aparın (bu, telefon danışıqlarına da aiddir); əlində qələm olmadan heç vaxt telefon zənglərinə cavab vermə;
- 2) diqqətinizi yayındıran şeyləri minimuma endirməyə və ya tamamilə aradan qaldırmağa çalışın;
- 3) aldığınız məlumatda olan ən qiymətli materialı tapmağı öyrənin;
- 4) hansı söz və ideyaların sizin emosiyalarınızı həyəcanlandırdığını müəyyənləşdirin və onların təsirini neytrallaşdırmağa çalışın; güclü emosional həyəcan vəziyyətində, çox yaxşı dinləmirsiniz;
- 5) Dinlədiyiniz zaman özünüzdən soruşun: “Natiqin məqsədi nədir? Bir dinləyici kimi məqsədim nədir?”;
- 6) dinlədiyiniz zaman növbəti sual haqqında düşünə bilmirsiniz (əks arqumentlər hazırlayın);
- 7) söhbət mövzusunun mahiyyətinə diqqət yetirin və bütün ikinci dərəcəli məsələlərdən imtina edin.
Arqumentasiya. Arqumentlərinizi hazırlayarkən verəcəyiniz suallar üzərində düşünməli, həmçinin onlara mümkün cavablar təqdim etməlisiniz. Eyni zamanda, ünsiyyət partnyorunuzun sizə verə biləcəyi dəqiqləşdirmələr və suallar üçün variantları, habelə onun suallarına mümkün cavabları hesablamalısınız. Bu iş prosesində öz mövqeyinizi təsdiq etmək üçün istifadə edəcəyiniz arqumentlər meydana çıxacaq (konkret sənədlərə, ən yaxşı müəssisələrə, mövcud təcrübəyə və s. keçid).
Arqumentlərin köməyi ilə həmsöhbətinizin mövqeyini və fikrini tamamilə və ya qismən dəyişə bilərsiniz. Arqumentasiya prosesində effekt əldə etmək üçün riayət edilməli olan bəzi qaydalar bunlardır.
- 1) mübahisə edərkən sadə, aydın, dəqiq və inandırıcı anlayışlardan istifadə etmək;
- 2) arqumentasiya tempi və üsulları həmsöhbətin xarakter xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla seçilməlidir;
- 3) arqument həmsöhbətə münasibətdə düzgün olmalıdır;
- 4) deyilənlərin başa düşülməsini çətinləşdirən qeyri-işgüzar ifadə və ifadələrdən çəkinmək lazımdır.
Həll. Bu ünsiyyət prosesinin son elementidir. Söhbətin ümumi və konkret nəticələri yekunlaşdırılır, alınan nəticə müzakirə olunur; sonrakı həlli üçün məsələlər dəqiqləşdirilir, həll olunmamış problemlər işıqlandırılır.
Beləliklə, şəxsiyyətlərarası ünsiyyət menecerin bütün karyerası boyunca daim təkmilləşdirilən bacarıqlara əsaslanır. Menecer şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarını qiymətləndirməməlidir, onsuz mümkün deyil effektiv idarəetmə təşkilat.
İşgüzar ünsiyyətin xüsusiyyətləri.
İşgüzar ünsiyyət konsepsiyası
Suallar
MÖVZU 7. BİZNES KOMUNİKASIYA
1. İşgüzar ünsiyyət anlayışı.
2. İşgüzar ünsiyyətin formaları və təşkili.
3. İctimai çıxış.
İşgüzar əlaqələr müəyyən bir biznesin maraqları ilə birləşən insanlar arasında formalaşır. Demək olar ki, bütün iş problemləri bu və ya digər şəkildə ünsiyyətlə bağlıdır, çünki ünsiyyət tərəfdaşın vəziyyətini və davranışını dəyişdirməyə yönəlmiş ideyaların, düşüncələrin və hisslərin ötürülməsi prosesidir.
Ünsiyyət incə və mürəkkəb bir fəaliyyətdir. Və çox şey onun nə qədər yaxşı qurulduğundan asılıdır: danışıqların effektivliyi, tərəfdaşlar, müştərilər və işçilərlə qarşılıqlı anlaşma dərəcəsi, təşkilat işçilərinin işindən məmnunluğu, komandadakı mənəvi-psixoloji iqlim, digərləri ilə münasibətlər. müəssisə və firmalar.
Ünsiyyətdə müxtəlif növ psixoloji təsirlər həmişə həyata keçirilir: insanı inandırmaq, sübut etmək, ruhlandırmaq, maraqlandırmaq, diqqəti cəlb etmək, nöqteyi-nəzərini dəyişməyə məcbur etmək və s.. şəxs, həm də təsir obyektinə çevrilir, yəni dəyişməyə məruz qalır - bilik səviyyəsi, münasibət, münasibət, motivasiya, vəziyyətlər dəyişir.
İşgüzar ünsiyyət onun iştirakçılarının çıxış etdiyi insanlar arasında qarşılıqlı əlaqədir sosial rollar, bununla əlaqədar olaraq o, ünsiyyətin konkret məqsədləri, onun motivləri, eləcə də əlaqə qurma üsulları ilə proqramlaşdırılır. İşgüzar ünsiyyət həmişə məqsədyönlüdür. Bu, bir növ maddi razılığa nail olmaq üçün həyata keçirilən şəxsiyyətlərarası ünsiyyət növüdür.
1. İşgüzar ünsiyyətin ən mühüm xüsusiyyəti onunla əlaqə qurmağı bacarmağınızdır müxtəlif insanlar, nail olmaq maksimum səmərəlilik işgüzar əlaqələr.
2. İşgüzar əlaqəyə girərkən aydın başa düşməlisiniz ki, ünsiyyət partnyorunuz ilk növbədə sizin ona nə qədər faydalı ola biləcəyinizlə maraqlanır.
3. Digər şeylər bərabər olsa da, hər kəs ünsiyyətdə olmaqdan xoş olan birinə üstünlük verəcək. Menecer təkcə biznes təklifini düzgün tərtib etməməli, həm də seçməlidir görünüş və emosional vəziyyətinizi idarə edin.
İşgüzar ünsiyyət mədəniyyəti daxildir:
1) yüksək kommunikativ mədəniyyət, yəni danışmaq (o cümlədən ictimai) və dinləmək sənəti;
2) tərəfdaşı obyektiv qavramaq və düzgün başa düşmək bacarığı;
3) mübahisə etmək bacarığı;
4) əlaqələr qurmaq bacarığı.
Ünsiyyətin iki əsas forması var:
1) dolayı(dolayı) - vasitəçilər vasitəsilə, telefon, faks, teleqram mübadiləsi və s.;
2) birbaşa(əlaqə) – həmsöhbətlər “göz-gözə” təmasda olurlar.
Birbaşa ünsiyyət daha çox üstünlüklərə malikdir, çünki tərəfdaşların və onların davranışlarının birbaşa qavranılmasını təmin edir. Bu zaman iki növ ünsiyyətdən istifadə olunur: şifahi və şifahi olmayan (jestlər, mimikalar, səs tembrləri və s.).
Əlaqəli işgüzar ünsiyyətin əsas formaları arasında aşağıdakıları ayırd etmək olar: işgüzar söhbət, görüş, görüş, auditoriya ilə söhbət, ziyarətçilərin və qonaqların qəbulu, təqdimatlar və sərgilər. Birlikdə götürdükdə, işgüzar ünsiyyətin bu formaları menecerin idarəetmə işinin əsasını təşkil edir.
Ünsiyyətin təşkili ünsiyyətin məqsədini müəyyən etmək, ona hazırlaşmaq, birbaşa ünsiyyət və qərar qəbul etməkdən ibarətdir. Ünsiyyətin məqsədi. Ünsiyyət prosesi ideyanın formalaşdırılması ilə başlayır. İşgüzar ünsiyyətin məqsədi nə qədər dəqiq müəyyən edilərsə, gələcəkdə bir o qədər əminlik olar.
Ümumiyyətlə, işgüzar ünsiyyətə hazırlıq kommunikasiya planının tərtib edilməsini nəzərdə tutur, o cümlədən: ünsiyyət vaxtının planlaşdırılması; müvafiq mühitin yaradılması (səs-küyü, başqalarının söhbətinə müdaxilə ehtimalını və s. istisna edin); emosional vəziyyətinizi hazırlamaq; ünsiyyət tərəfdaşının adekvat qavrayışını təhrif edən qavrayışın mümkün təsirlərindən xəbərdar olmaq; tərəfdaş haqqında məlumatla tanışlıq.
Gələcək həmsöhbətin ehtiyaclarını, fəaliyyət motivlərini, maraqlarını qiymətləndirmək və onu effektiv idarə etmək, şəxsi davranışınız və hərəkətlərinizlə ünsiyyət üçün əlverişli şərait yaratmaq üçün davranış tərzinizi düşünmək vacibdir.
Ünsiyyət yeri. Bir qayda olaraq, o, iki şərti təmin etməlidir:
1) heç bir şey diqqəti yayındırmamalı və ünsiyyətə mane olmamalıdır;
2) müvafiq avadanlıq son dərəcə vacibdir - köməkçi materiallar, əlavə məlumat, rəsmi və normativ sənədlər və s.
İşlərdə elementar nizam ünsiyyətin uğuruna kömək edir.
Əgər menecer gücü və öz üstünlüyünü vurğulamaq istəyirsə, söhbət onun kabinetində aparılmalıdır. Rəhbər tabeliyində olan işçi ilə yaxşı əlaqə və onun dəstəyinə nail olmaq istəyirsə, görüş tabeliyində olan işçinin ofisində keçirilməlidir. Bu zaman ərazi prinsipi tətbiq olunur: insanların əksəriyyəti öz ərazisində özlərini daha rahat hiss edirlər.
Rəsmi ünsiyyət zamanı siz adi yerinizdəsiniz - masa arxasında; yarı rəsmi şəraitdə siz qonaqla üzbəüz yan masada və ya görüş masasında oturursunuz və bununla da öz statusunuzu ziyarətçinin statusu ilə eyniləşdirirsiniz. Qeyri-rəsmi ünsiyyət sahəsi divan və ya sadəcə kreslo və qəhvə masası olan kreslolardan ibarətdir.
Söhbət masasındakı stullar düzgün bucaq altında yerləşdirilməlidir, çünki effektiv ünsiyyət üçün söhbət edənlərin gözləri həmsöhbətlərin təmasda olduğu vaxtın təxminən üçdə birinin görüşməsini tələb edir.
Ünsiyyət strategiyasının və taktikasının müəyyən edilməsi. Bu mərhələdə siz danışıqlar prosesində nəyi qurban verə biləcəyinizi və nəyin mümkün olmadığını, həmçinin söhbətin istiqamətini nəyi və necə tənzimləyəcəyinizi müəyyənləşdirməlisiniz. İlk növbədə söhbət zamanı verilən suallar bu məqsədə xidmət edir.
Birbaşa ünsiyyət prosesiəlaqə yaratmaqla başlayır. Əlaqə qurulmazsa, söhbətin sizə lazım olan istiqamətdə aparılması ehtimalı azdır. Ünsiyyət üçün əlverişli atmosfer yaradın. Qısa, maraqlı, lakin mübahisəli olmayan bir sual verin. Yaxşı olar ki, həmsöhbətin şəxsiyyətinə və onun problemlərinə səmimi maraq olsun. Söhbətə başlamağın əsas tələbi ondan ibarətdir ki, söhbət “Sən-yanaşma” deyiləndən başlamalıdır.
Yayım (məlumat əldə etmək). İnformasiyanın ötürülməsində aşağıdakı elementlər fərqlənir: həmsöhbətə məlumat vermək, suallar vermək, həmsöhbəti dinləmək, həmsöhbətin reaksiyalarını müşahidə etmək, bu reaksiyaları təhlil etmək. Həmsöhbətin qavranılmasında şifahi olmayan ünsiyyət vasitələri böyük rol oynayır: səs, nitq, duruş, jestlər.
Arqumentasiya. Verdiyiniz suallara cavab vermək üçün uyğun variantları nəzərə alaraq düşünün. Eyni zamanda, ünsiyyət partnyorunuzun sizə verə biləcəyi dəqiqləşdirmələr və suallar üçün variantları, habelə onun suallarına mümkün cavabları hesablamalısınız. Uzunmüddətli danışıqlarda bütün arqumentləri birdən istifadə etmək lazım deyil - nəyisə sona qoymaq lazımdır. Arqumentlərinizin güclü olması üçün onları nəinki formal məntiq qaydalarına uyğun qurmaq, həm də həmsöhbətinizin dəyərlərini və onun ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır.
İnsanın şifahi məlumatı qavramasının xüsusiyyətləri:
· ifadə 11-13 sözdən çox olmamalıdır;
· tələffüz sürəti saniyədə 2-3 sözdən çox olmamalıdır;
· 5-6 saniyədən çox fasiləsiz tələffüz edilən söz şüurunu itirir;
· insan ünsiyyət qurmaq istədiyinin 80%-ni ifadə edir, dinləyənlər onun 70%-dən çoxunu qəbul etmir, başa düşürlər - 60%, yadda saxlayırlar - 10-20%.
İşgüzar ünsiyyətin formaları və təşkili - konsepsiya və növləri. "İşgüzar ünsiyyətin formaları və təşkili" kateqoriyasının təsnifatı və xüsusiyyətləri 2017, 2018.
İşgüzar ünsiyyət müəyyən məqsədlərə çatmağa yönəlmiş kifayət qədər ciddi şəkildə tənzimlənən, dar bir ünsiyyətdir. Onun xarakteri iş məsələlərinin həlli ilə bağlıdır. Vəziyyətdən asılı olaraq işgüzar ünsiyyətin müxtəlif formaları mövcuddur. Bura söhbət, danışıqlar, rəsmi yazışmalar, hətta əmrlərin verilməsi də daxildir.
İşgüzar ünsiyyət formalarını şəxsiyyətlərarası ünsiyyət növlərindən fərqləndirmək lazımdır. Bəzi hallarda onlar bir-biri ilə sıx bağlı ola bilər. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, şəxsiyyətlərarası ünsiyyət açıq-aşkar maddi faydaları nəzərdə tutmur.
Müasir işgüzar ünsiyyət növləri
İşgüzar ünsiyyət, onun növləri və formaları bir çox çeşidləri nəzərdə tutan çoxşaxəli prosesdir. Onun biri spesifik xüsusiyyətlər– tənzimləmə, yəni müəyyən qaydalara və normalara riayət etmək. Onlar rəsmi sənədləşdirilmiş və ya yazılmamış tələblər ola bilər.
İşgüzar ünsiyyətin müxtəlif növləri arasında aşağıdakıları vurğulamaq lazımdır:
- Ağız növləri. Söhbət, söhbət, danışıqlar, görüş, həmkarlar qarşısında çıxış, reklam mesajı, mətbuat konfransı, telefon danışığı.
- Yazılı tiplər. Tərəfdaşlar və rəqiblər arasında işgüzar yazışmalar, rəhbərlikdən əmr və göstərişlər, tabeliyində olanlardan bildirişlər, müqavilələr, aktlar.
İstənilən işgüzar ünsiyyət növü biznesin uğurlu inkişafı üçün vacibdir. Təşkilatda xarici və daxili ünsiyyətlə bağlı vəzifələrdə çalışan hər bir mütəxəssis ünsiyyət növlərini bilməli və mənimsəməlidir.
İşgüzar ünsiyyətin əsas formaları
Düzgün ünsiyyət formasını seçmək bacarığı biznes uğurunun ən vacib komponentlərindən biridir. Ünsiyyətin situasiyalı işgüzar forması bütün iştirakçıların çevikliyini və digər ünsiyyət seçimlərinə keçmək qabiliyyətini nəzərdə tutur. Bundan əlavə, ünsiyyət variantını seçərkən həmsöhbətlərin şəxsi və psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Bu, danışıqlarda və söhbətlərdə daha böyük uğurlar əldə etməyə imkan verəcək.
Digərləri arasında aşağıdakı ən çox yayılmışları vurğulamağa dəyər müasir formaları işgüzar ünsiyyət:
- Söhbət işgüzar ünsiyyətin ən geniş yayılmış formalarından biridir. Buraya müdirin tabeliyində olan işçi ilə işinin xüsusiyyətlərinin müzakirəsi və bərabər statuslu həmkarların iş mövzularında sərbəst ünsiyyət və yeni işçilərə ünvanlanan mentor nitqi daxildir. İşgüzar söhbət həm ciddi şəkildə tənzimlənən, həm də nisbətən qeyri-rəsmi mühitdə baş verə bilər.
- İşgüzar görüş qrup ünsiyyət formasıdır. Ən azı iki nəfər iştirak edir. Aydın tənzimləmə nəzərdə tutulur, çox vaxt protokolların aparılması, sənədlərin imzalanması və müəyyən qərarların qəbulu ilə müşayiət olunur.
- Natiqlik işgüzar ünsiyyət forması kimi ən çox müxtəlif ictimai tədbirlərdə istifadə olunur. İnformasiya, reklam və ya elmi-tətbiqi xarakterli ola bilər. Zamanla tənzimlənir və tədbirin mövzusu ilə məhdudlaşır.
- Danışıqlar hər hansı fayda əldə etmək və ya maliyyə itkilərinin qarşısını almaq üçün müəssisənin rəqibləri və ya tərəfdaşları ilə ünsiyyət qurmağa yönəlmiş işgüzar ünsiyyət formasıdır. Cümlələr şəxsən və ya yazışmalar və ya telefon danışıqları vasitəsilə həyata keçirilə bilər.
- İşgüzar yazışmalara e-poçt daxil olmaqla, yazılı işgüzar ünsiyyətin bütün formaları daxildir.
Bundan əlavə, işgüzar ünsiyyətin ümumi formaları mətbuat konfransları, mübahisələr, qarşıdurmalar, sövdələşmənin bağlanması, tərcüməçi vasitəsilə ünsiyyət, bizneslə bağlı video yayımlar və s.
İşgüzar ünsiyyət forması kimi işgüzar söhbət
İşgüzar söhbət, fərdi işgüzar ünsiyyətin digər formaları kimi, ən az tənzimlənəndir. Həm biznesdə, həm də siyasi sahədə mühüm rol oynayır. Təşkilatın hər hansı bir mütəxəssisi əsas işgüzar danışıq bacarıqlarına sahib olmalıdır.
İşgüzar söhbət, ilk növbədə, fikir mübadiləsidir, məsələn, müqavilənin bağlanmasına səbəb ola bilər; Bu şifahi ünsiyyət forması olduğu üçün qaydaları səlis bilmək çox vacibdir ana dili, özünüzü mədəni və ləyaqətlə ifadə edin. Bundan əlavə, mimika və jestlərə, eləcə də səs tonuna nəzarət etmək vacibdir.
İşgüzar ünsiyyətin qrup formasının xüsusiyyətləri
Söhbət ən çox iki rəqib arasında baş verirsə, işgüzar ünsiyyətin əksəriyyəti qrup ünsiyyət formasıdır.
Onların arasında:
- görüşlər;
- görüşlər;
- danışıqlar;
- görüşlər;
- konfranslar;
- mətbuat konfransları və s.
Qrup ünsiyyət forması arasındakı əsas fərq, bütün ünsiyyət prosesini əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşdirən çox sayda iştirakçıların olmasıdır. İşgüzar şifahi etiketin əsas qaydalarına riayət etməklə bu çətinliyi aradan qaldırmaq olar. Həmsöhbətin sözünü kəsməyin, növbə ilə söz verin, fikrinizi aydın, əsaslandırılmış və əsaslı şəkildə ifadə edin.
Rabitə vasitələrindən istifadə edərək işgüzar ünsiyyət forması
Şəxsi ünsiyyətdən əlavə, müasir texnologiyalar alternativ ünsiyyət formaları üçün bir çox variant təklif edir. Onlar şəxsi görüş olmadan işgüzar əlaqələr qurmağa, ilkin danışıqlar aparmağa və hətta sövdələşmələr bağlamağa imkan verir.
Ən çox yayılmış ünsiyyət formaları bunlardır:
- telefon danışıqları;
- poçtla yazışma;
- e-poçt vasitəsilə yazışma;
- Skype danışıqları.
Bu ünsiyyət formalarının öz xüsusiyyətləri var. Hər şeydən əvvəl, mesajı sənədləşdirmək mümkündür, bu da böyük üstünlükdür münaqişə vəziyyətləri və həll olunmamış mübahisələr. Bundan əlavə, onlar maksimum səmərəlilik və əlçatanlıq ilə fərqlənirlər.
Bu ünsiyyət formasına girərkən, iş etiketinin bütün qaydalarına riayət etməlisiniz. Söhbəti uzatmayın, nəzakət qaydalarına əməl edin, fikirləri düzgün ifadə edin.
Tərcüməçinin köməyi ilə işgüzar ünsiyyət qaydaları
Xarici tərəfdaşlarla ünsiyyət qurarkən tərcüməçinin xidmətlərindən istifadə etmək ən yaxşısı olardı. Bununla birlikdə, bir vasitəçinin köməyi ilə bu ünsiyyət metodunun öz nüansları var, uyğunluq uğurlu danışıqların açarıdır:
- yavaş və qısa cümlələrlə danışın;
- nitqdən eyhamları, qeyri-dəqiq ifadələri, milli lətifələri çıxarmaq;
- Tərcüməçi ilə əvvəlcədən əlaqə saxlamaq və onunla təmin etmək məsləhətdir ümumi məlumat qarşıdan gələn söhbətin mahiyyəti haqqında.
İşgüzar ünsiyyət müasirliyin əsasını təşkil edir uğurlu biznes. Düzgün formanı seçin və əsas tələblərə əməl edin.
İşgüzar ünsiyyət formaları, onların xüsusiyyətləri.
Siz tez-tez elmi ədəbiyyatda işgüzar ünsiyyət formalarının aşağıdakı təsnifatına rast gələ bilərsiniz: işgüzar söhbət; işgüzar danışıqlar; mübahisə, müzakirə, mübahisə; işgüzar görüş, ictimai çıxış; telefon danışıqları; işgüzar yazışmalar.
* İşgüzar söhbət - müəyyən məsələlər və ya problemlər üzrə məlumat və rəylərin ötürülməsi və ya mübadiləsi. İşgüzar danışıqların nəticələrinə əsasən qərarlar qəbul etmək və sövdələşmələr bağlamaq lazım deyil. İşgüzar söhbət bir sıra funksiyaları yerinə yetirir, o cümlədən: eyni biznes sahəsindən olan işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə; iş ideyalarının və planlarının birgə axtarışı, təşviqi və operativ hazırlanması; artıq başlamış biznes fəaliyyətlərinə nəzarət və koordinasiya; işgüzar fəaliyyətin stimullaşdırılması və s. İşgüzar söhbət danışıqlardan əvvəl ola bilər və ya danışıqlar prosesinin elementi ola bilər.
* İşgüzar danışıqlar maraqlı tərəflər arasında ünsiyyət prosesində razılaşdırılmış qərarların qəbul edilməsinin əsas vasitəsidir. İşgüzar danışıqlar həmişə konkret məqsəd daşıyır və müqavilələr, sövdələşmələr və müqavilələr bağlamaq məqsədi daşıyır.
* Mübahisə – hər hansı məsələdə fikirlərin toqquşması, fikir ayrılığı, hər bir tərəfin öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etdiyi mübarizə. Mübahisə mübahisə, mübahisə, müzakirə və s. formalarında həyata keçirilir.
* İşgüzar görüş bir qrup mütəxəssis tərəfindən problemlərin açıq kollektiv müzakirəsi üsuludur.
* Natiqlik - nitqin qurulması və natiqlik qaydalarına və prinsiplərinə uyğun olaraq müxtəlif səviyyələrdə məlumatların bir natiq tərəfindən geniş auditoriyaya ötürülməsi.
* İşgüzar yazışmalar mətnin ötürülməsinin xüsusi üsulu ilə fərqlənən müxtəlif məzmunlu sənədlərin ümumiləşdirilmiş adıdır. Yüksək səviyyəli təşkilatlardan gələn məktublarda, bir qayda olaraq, təlimatlar, bildirişlər, xatırlatmalar, aydınlaşdırmalar və sorğular olur. Tabeliyində olan təşkilatlar öz rəhbərlərinə mesajlar və sorğular göndərirlər. Təşkilatlar sorğular, təkliflər, təsdiqlər, bildirişlər, mesajlar və s.-dən ibarət məktublar mübadiləsi aparırlar. Yazışmalar işgüzar ünsiyyət növü kimi faktiki işgüzar və şəxsi-məmurlara bölünür. İş məktubu- bu, bir təşkilatın adından digərinə göndərilən yazışmalardır. Bir komandaya və ya hüquqi şəxs kimi fəaliyyət göstərən bir şəxsə ünvanlana bilər. Belə yazışmalara kommersiya, diplomatik və digər məktublar daxildir. Şəxsi rəsmi məktub bir təşkilatda fərdi şəxs adından fərdi şəxsə ünvanlanan işgüzar mesajdır. İşgüzar yazışmalar hələ də onu humanistləşdirən, kargüzarlıq mahiyyətini məhdudlaşdıran bir sıra etik və etiket norma və qaydalarını saxlayır.
5.3 “Ünsiyyət maneələri” anlayışı və formaları, onların aradan qaldırılması yolları
Həmsöhbətlər arasında anlaşılmazlığa səbəb olan və nəticədə onların münaqişəli davranışları üçün ilkin şərtlər yarada bilən amillərə ünsiyyət maneələri deyilir. Sosial maneələr tərəfdaşlar (sosial, siyasi, dini, peşəkar və s.) Psixoloji xarakterli maneələr fərdi psixoloji xüsusiyyətlərə görə yaranır. N.İ. Şevandrin maneələrin üç formasını müəyyən edir:
1. anlaşılmazlıq maneəsi
stilistik maneə (kommutatorun nitq tərzi ilə ünsiyyət vəziyyəti və ya ünsiyyət tərzi ilə ünsiyyət tərəfdaşının mövcud psixoloji vəziyyəti arasında uyğunsuzluq);
semantik maneə (söz məna sistemlərindəki fərq);
məntiqi maneə (müzakirələrin mürəkkəb və anlaşılmaz və ya yanlış məntiqi, sübut);
2. sosial-mədəni fərqlərin maneələri(sosial, siyasi, dini və peşəkar fərqlər, ünsiyyət prosesində istifadə olunan anlayışların müxtəlif şərhlərinə səbəb olur);
Z. münasibət maneələri(düşmənçilik, ünsiyyətçiyə inamsızlıq, onun ötürdüyü məlumatlara qədər uzanır).
Yuxarıdakı təsnifat, ünsiyyətin effektivliyini azaldan amillərin təsviri ilə təfərrüatlıdır ki, bunlar da "şəxslərarası ünsiyyət üçün maneələr" adlanır.
1. Qavrama maneəsi.
İnsanlar əslində baş verən hadisələrə deyil, baş verən kimi qəbul edilənlərə reaksiya verirlər. Bu, informasiya mənbələrinin seçiciliyi, seçmə diqqət, təhrif, əzbərləmə ilə bağlıdır. Qavrama maneələri yaranır.
ilk təəssürat (görünüş, nitq, davranış və s.);
özünə və başqalarına qarşı qərəzli münasibət (az qiymətləndirmə və ya həddindən artıq qiymətləndirmə);
stereotiplər;
proyeksiya effekti. Bir insan həmsöhbətinə müsbət və ya olanları aid etməyə meyllidir mənfi xüsusiyyətlər, özündə olan, lakin həmsöhbətin sahib ola bilməyəcəyi;
sifariş effekti. Tanımadığı insanlarla ünsiyyət qurarkən ilk gələn məlumatı (söhbətin əvvəlində), dostlarla ünsiyyətdə olanda - sonuncu gələn məlumatı daha çox güvənir və yadda saxlayırlar.
2. Semantik maneə.
Semantik maneə şifahi ünsiyyət formasında yaranır (şifahi və yazı). Bu dil sosial inkişaf zamanı insan tərəfindən inkişaf etdirilmişdir.
Semantika sözlərin işlədilməsini və sözlərin ötürülən mənalarını öyrənən elmdir.
Semantik dəyişikliklər çox vaxt anlaşılmazlıqlara səbəb olur. Ünsiyyətdə istifadə olunan simvolların mənası təcrübə vasitəsilə öyrənilir və kontekstdən asılı olaraq dəyişir. Bu, həm ayrı-ayrı sözlərə (xüsusilə xarici mənşəli və ya insanı xarakterizə edən, məsələn, ədəb-ərkan), həm də ifadələrə (“mümkün qədər tez”, “imkan yaranan kimi”) aiddir.
3. Qeyri-şifahi maneələr.
Qeyri-şifahi ünsiyyət forması təbiət tərəfindən insanlara verilən və jestlərdə, intonasiyada, üz ifadələrində, duruşlarda, hərəkətlərin ifadəsində və s. ilə ifadə olunan dildən istifadə etməklə ünsiyyətdir. rabitə. Hər hansı bir şəxslərarası ünsiyyətdə manipulyasiya etmək çətindir və gizlənmək çətindir.
Bəzi mənbələr şifahi ünsiyyətin informasiyanın 7%-ni, səslərin və intonasiyanın 38%-ni, jestlərin, pantomimanın 55%-ni təşkil etdiyini iddia edir.
Şifahi olmayan ünsiyyət maneələrinə aşağıdakılar daxildir:
vizual maneələr (bədən xüsusiyyətləri, yeriş, qolların, ayaqların hərəkəti və s., duruş və duruşun dəyişməsi, vizual təmas, dəri reaksiyaları, psixoloji məsafə);
akustik maneələr (intonasiya, tembr, temp, səs səviyyəsi, ton, nitq fasilələri və s.);
toxunma həssaslığı (əl sıxmaq, öpmək, öpmək və s.); qoxu maneələri (qoxular).
Zəif dinləmə (dinləyə bilməmək).
Effektiv ünsiyyət o zaman mümkündür ki, insan informasiyanın göndərilməsində və qəbulunda eyni dərəcədə dəqiqdir. Effektiv dinləmə yaxşı menecerin ən vacib keyfiyyətidir. Faktları dərk etmək kifayət deyil, tabeçiliyində olanların hisslərini dinləmək lazımdır.
Effektiv dinləmə qaydaları:
danışmağı dayandırmaq, danışarkən qulaq asmaq mümkün deyil;
natiqə rahatlamağa kömək edin;
dinləməyə hazır olmaq;
qıcıqlandırıcı anları aradan qaldırın;
danışanla empatiya qurmaq;
əsəbinizi idarə edin, qəzəbli insan sözlərə yanlış məna verir;
mübahisə və ya tənqidə yol verməyin;
müdaxilə etməyin;
suallar verin.
5. Keyfiyyətsiz rəy.
