Et af hovedmotiverne for enhver medarbejders succesfulde arbejde er lønniveauet. Interessen for at øge den har en gavnlig effekt på ønsket om at opnå bedre resultater. Og arbejdsgiveren anvender med succes denne incitamentseffekt ved at opkræve medarbejderen højere løn for visse præstationer. Det kan han gøre på forskellige måder, såsom højere løn, incitamentsbonusser, akkordbetaling mv. I pe

I den første version betyder løn den månedlige takst. Selvom det kan være enten på timebasis eller dagligt og afhænger af kompleksiteten af ​​arbejdet og kvalifikationskategorien.

Det er ikke svært at beregne den månedlige takst: vi multiplicerer timeprisen med det gennemsnitlige månedlige antal arbejdstimer om året divideret med tolv måneder). Ydermere kan betalingsniveauet ikke være lavere end minimumslønnen fastsat ved føderal lov. Derudover bruger de normalt til at beregne lønninger, hvor lønsatserne er fordelt mellem kategorier i stigende rækkefølge ved at gange med en bestemt koefficient, som afhænger af virksomhedens branche. er opdelt i tidsbaseret (afhængigt af den arbejdede tid) og akkord (baseret på antallet af producerede produkter eller operationer). Til gengæld består akkordarbejdet af direkte, akkord og indirekte.

Ved direkte produktion får medarbejderen en opgave (arbejdsordre) til at færdiggøre en bestemt mængde produkter. Hans løn beregnes som følger: takstsatsen for denne kategori af arbejde multipliceres med standardtiden og antallet af producerede produkter. Og hvis denne norm overskrides, og uden defekter, så tilføjes der også en bonus oveni (denne betaling kaldes akkordbonus). Derudover kan en medarbejder arbejde efter et progressivt akkordsystem, når der anvendes højere priser på det, der gennemføres over normen.

Med engangsbeløbssystemet beregnes lønninger som en procentdel af omsætningen. Det betyder - du skal have tid til at udføre opgaven (sælge en given mængde produkter) inden for en bestemt tidsramme, hvorfra du vil modtage en kontraktmæssig procentdel - din løn. Indirekte bruges til periodisering

nedsættelse af lønnen for arbejdere, der ikke direkte deltager i produktionsprocessen, men betjener (kontrollerer) udstyrede arbejdspladser. For at gøre dette multipliceres toldsatsen for deres kategori med normen og derefter med produktionen plus en bonus. Det betyder, at hvis udstyret fungerer uden afbrydelser, så stiger produktionen, og medarbejderen har ret til en stabil løn med bonus til forarbejdning.

I nogle tilfælde, hvor det er umuligt at afgøre, hvor meget arbejde en bestemt medarbejder har udført, er en form for betaling såsom kollektivt akkord ideel. Lad os sige, at et hold fuldførte en genstand og modtog et vist beløb for det, som blev delt mellem alle i lige store dele. Hvad er godt ved det Ja, i hvert fald fordi der ikke er uenigheder om færre forsinkelser, højere kvalitet i arbejdet, og tilflyttere får med hjælp fra hele teamet hurtigt styr på sagen. Derfor er det ikke nødvendigt at overvåge hver enkelt medarbejder for at tage hensyn til, hvad han gjorde. Det er bedre at bruge denne tid på at kontrollere arbejdsprocesser. Igen er det en lettelse for revisoren - når han beregner løn, har han ikke brug for en takst. Du skal kun gange holdets samlede sats med det faktiske output, hvortil en eventuel bonus tilføjes. Det samlede beløb fordeles derefter på alle medarbejdere. Enkelt og nemt! Forresten har de fleste europæiske lande længe foretrukket dette system og brugt det ganske med succes.

Når det ikke er muligt at standardisere en medarbejders arbejde, anvendes et tidsbaseret system. Og lønnen beregnes i henhold til formlen: vederlagssatsen for den tilsvarende kategori multipliceres med den arbejdede tid - dette er et simpelt tidsbaseret betalingssystem. Når der også tildeles en bonus for fremragende kvalitet, så er dette allerede en tidsbaseret bonus. Selvom arbejdsgivere ikke er begrænset til denne liste over betalingssystemer, tilbyder de individuelle betalingsformer for nogle ansatte. Med højt kvalificerede specialister giver det mening at indgå en kontrakt om forhandlet løn, hvis virksomheden er interesseret i at fastholde en god medarbejder.

Lønprocessen er altid et bekymrende problem for alle medarbejdere. I øjeblikket er der forskellige aflønningssystemer, nogle modtager deres indtjening i et fast beløb, andre har en takst. Faktisk har hvert system lignende funktioner og grundlæggende forskelle. Lad os overveje, hvad en officiel løn og en takst er, hvilke ligheder de to forskellige begreber har, samt deres særpræg.

Hvad er løn

Før du forstår forskellen mellem en takst og en løn, skal du gennemgå disse to begreber i detaljer. Faktisk er løn et fast beløb af en medarbejders indtjening, som optjenes til udførelsen af ​​hans officielle opgaver. Med enkle ord betales det kun fuldt ud, hvis to vigtige betingelser er opfyldt: at medarbejderen opfylder sine arbejdsopgaver og forbliver på arbejdspladsen i overensstemmelse med sin arbejdsplan.

Løn og løn er to forskellige begreber, fordi en fast sum penge blot er en del af en medarbejders indtjening, og derudover kan han modtage forskellige tillæg, for eksempel bonusser og andre betalinger. Definitionen af ​​løn betyder et fast beløb, som en medarbejder er garanteret at modtage baseret på resultaterne af den måned, han har arbejdet, forudsat at han blev på arbejde i overensstemmelse med sin arbejdsplan.

Toldsats

Faktisk er taksten også en fast betaling, kun ikke for faktureringsmåneden, men for et bestemt tidspunkt, for eksempel en dag eller en time. Det vil sige, at lønnen i dette tilfælde vil blive beregnet afhængigt af mængden af ​​arbejdstid af medarbejderen.

I dette tilfælde beregnes lønnen ved hjælp af en simpel formel: takstsatsen ganges med mængden af ​​arbejdet. For eksempel, hvis en medarbejders timepris er 120 rubler, arbejder han 176 timer om måneden, hvilket betyder, at hans løn vil være 21.120 rubler.

Hvad er forskellen

Så vi har set på hvad løn og sats er, hvad forskellen vil blive diskuteret yderligere. De to lønsystemer har flere forskelle. Den vigtigste er, at i henhold til lønsystemet tilfalder løn til medarbejderen for lønperioden, det vil sige en måned eller et år, afhængigt af arbejdets detaljer og den stilling, han besætter. En takst er en betaling for en vis periode; den anvendes hovedsageligt under en skiftarbejde.

En anden forskel er, at lønnen optjenes for medarbejderens udførelse af sine arbejdsopgaver, og takstsatsen er den arbejdstid. Derudover bruges begge disse systemer afhængigt af arbejdets specifikationer, for eksempel vil medarbejderens indkomstniveau i nogle stillinger direkte afhænge af det udførte arbejde og volumen. Selv om lønnen i dette tilfælde har et akkordlønsystem, i forhold til hvilket der kan anvendes både løn og takst, det vil sige et fast betalingsbeløb for faktureringsperioden plus en procentdel af det udførte arbejde.

Ligheder

På trods af alle forskellene mellem disse systemer, har de meget til fælles. Som det viste sig tidligere, kan en løn kun modtages efter udregning af lønperioden, og takstsatsen involverer udbetaling af indtjening for en bestemt tidsenhed, en time eller en uge om dagen. Men hvis en medarbejder ikke har arbejdet fuldt ud i en måned, for eksempel var på ferie eller sygemeldt, så udbetales hans løn kun for den faktisk arbejdede tid.

Lad os se på, hvordan du beregner timeprisen ud fra din løn. Alt er ret simpelt til dette du skal dividere det faste beløb med antallet af arbejdsdage eller timer. For eksempel, hvis det er 25.000 rubler om måneden, så kan du beregne, hvor meget han tjener om dagen, hvis der er 22 arbejdsdage på 8 timer hver i en kalendermåned. Således vil hans takst per dag være 25000/22, svarende til 1136,36 rubler om dagen eller 142 rubler i timen.

Vær opmærksom på, at i systemet med lønberegning fra løn betaler arbejdsgiveren klart kun medarbejderen for den tid, han har arbejdet, det vil sige, at der tages betaling fra lønnen for den periode, han er fraværende fra arbejdspladsen.

Således etablerer arbejdsgiveren alene systemet for aflønning for ansatte i sin virksomhed: løn og takst. Hvad er forskellen? Væsentlige forskelle er, at takstsatsen i de fleste tilfælde anvendes på repræsentanter for en profession inden for produktion eller service; lønnen anvendes oftere på ansatte inden for økonomi eller anden intellektuel aktivitet.

Løn- det er det beløb, der tydeligt fremgår af ansættelseskontrakten, (uden at tage højde for bonusser, tillæg eller invaliditetsydelser), det er dette beløb, som arbejdsgiveren er forpligtet til at betale medarbejderen for dennes arbejdsopgaver. Løn er det beløb, der bruges til at beregne medarbejderens løn. Lønstørrelse angivet både i ansættelseskontrakten og i ansættelsesbekendtgørelsen. Af ovenstående konkluderer vi: Løn er hovedtallet, der bruges til lønberegninger.

Lad os finde ud af hvad løn er forskellig fra løn, som nævnt ovenfor, er lønsummen angivet i ansættelseskontrakten ved jobsøgning, lønnen opgøres efter, at den nye medarbejder har arbejdet i virksomheden i en måned eller ved dennes afskedigelse fra sin stilling. Det er lønnen, der bruges til at beregne løn, og ikke omvendt.

Løn er det beløb, som en medarbejder modtager efter beregning af alle tillæg, bonusser eller ydelser samt tilbageholdelse af personlig indkomstskat. personer Til lønberegning anvendes den i ansættelseskontrakten fastsatte løn, hvortil bonus og godtgørelser summeres, herunder for skadelig produktion, og der tilbageholdes personlig indkomstskat.

Tarifløn.

Tarifløn(tjenestemandsløn) er det beløb, der indgår i lønnen. Arbejdsløn beregnes for medarbejderens opfyldelse af arbejdsstandarder, gennemførte arbejdsplaner (i en vis tid), uden hensyntagen til kompensation, incitamenter eller sociale betalinger. Denne betaling er fast og er minimumsgarantien for aflønning til en medarbejder, som han ikke kan modtage under, forudsat at han udfører sine opgaver.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger det takst løn(takstsats) skal afspejles i medarbejderens ansættelseskontrakt sammen med andre obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten.

Arbejdsløn.

Løn- dette er et tal, der er fastsat i ansættelseskontrakten; lønnen består af lønnen og de procentsatser, bonusser og fradrag, der er fastsat i loven og vilkårene i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Lønnen med alle tillæg og bonusser vil være medarbejderens løn, det vil sige det beløb, som han vil modtage efter udgangen af ​​kalendermåneden eller ved hans afskedigelse. Lønnen skal fremgå af ansættelseskontrakten, mens lønnen er en beregnet indikator og ikke er angivet i andre dokumenter end lønudbetalingssedlen.

Minimumsløn.

Minimumsløn- dette er det mindste lovligt godkendte beløb, som arbejdsgiveren er forpligtet til at udbetale til medarbejderen efter udløbet af kalendermåneden eller ved dennes afskedigelse. Som regel sker ændringer i loven om mindstelønnen en gang om året, men i 2016 blev denne indikator ændret to gange: Fra 1. januar 2016 var mindstelønnen 6 tusind 204 rubler. Fra 1. juli 2016 var mindstelønnen var 7 tusind 500 rubler.

Takstkoefficienten viser, at aflønningen af ​​to arbejdere, der udfører arbejde inden for samme speciale (fag) i samme virksomhed, kan variere betydeligt. Og grunden til dette er arbejdstagernes forskellige færdighedsniveauer og kompleksiteten af ​​det arbejde, de udfører. Afhængigt af deres kvalifikationer og kompleksitet tildeles arbejdere rang, og tarifkoefficienter er fastsat (i det følgende i artiklen - TC).

Lad os give nogle eksempler.

1., den laveste, tildeles sådanne arbejdere som en urglasvasker, en badehusvedligeholdelsesarbejder, en stoker, en barnepige og andre;

Justerer af forskelligt udstyr (teknologisk, print, test osv.) "når" 8. niveau.

En liste over alle erhverv og kategorier er givet i den all-russiske klassificering af arbejdererhverv og kontoriststillinger. Derudover henvender de sig fra 1. juli 2016 ved kvalifikationsbestemmelse til. De bruger begrebet "færdighedsniveau" (fra 1 til 8).

Sådan beregnes tarifkategorikoefficienten

I Sovjetunionen var der en ensartet tarifplan, som fastsatte minimumslønninger (for den laveste kvalifikationskategori for et specifikt erhverv) og arbejdskoder. Jo højere arbejdstagerens kvalifikationer og arbejdsintensiteten i arbejdet er, desto større er lønomkostningerne, som minimumssatsen multipliceres med.

I dag regulerer staten kun arbejdsloven i forhold til offentligt ansatte (grunddokumentet er det såkaldte Nye Lønsystem samt brancheoverenskomster). Andre virksomheder kan oprette grids og beregne TC selvstændigt. For at gøre dette skal du definere:

hvor mange kategorier af et erhverv (speciale) du vil deltage i;

hvad er den planlagte kløft mellem det laveste og højeste kvalifikationsniveau?

hvordan TC vil stige - jævnt (1; 1.2; 1.4; 1.6...) eller progressivt (1; 1.2; 1.5; 1.9...).

For at beregne koefficienten med en ensartet stigning bruger vi formlen:

(maks. koefficient - min. koefficient) / (antal cifre - 1)

Det blev besluttet at indføre 5 kategorier for drejere: fra 2. til 6. plads. Afstanden i TC er 2 (den laveste er koefficient 1, den højeste er koefficient 2).

Opløsning: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Det betyder, at TC for kategorierne vil være:

Gennemsnitlig TC

Nogle gange har organisationer et aflønningssystem, hvor arbejdet for arbejdere i et værksted eller et team betales kl. I dette tilfælde bliver du nødt til at beregne den gennemsnitlige tarifkoefficient; formlen er ret svær, men lad os prøve at finde ud af det uden skræmmende matematiske symboler. Beregningen skal udføres på denne måde:

Gang antallet af ansatte med en minimumsrangering med minimumsarbejdskoden.

Gentag handlingen for hvert efterfølgende færdighedsniveau.

Tilføj de resulterende værdier.

Divider beløbet med antallet af ansatte.

Alt vil se endnu enklere ud med et eksempel.

Eksempel på beregning af den gennemsnitlige tarifkoefficient

Løsningen vil kræve at fastslå, hvor mange medarbejdere, der arbejder på hvilket kvalifikationsniveau.

Lad os antage (for at forenkle beregningerne), at ifølge 2. afsnit. 2 personer arbejder, 3 personer arbejder, 4 personer arbejder på 4 personer, 5 personer arbejder på 5 personer, 6 personer arbejder på 6 personer (i alt er der 20 medarbejdere i teamet).

2 personer (2. klasse) * 1 (2. klasse) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (antal ansatte) = 1,63. Vi modtog den gennemsnitlige TC fra brigaden.

Alle spørgsmål i forbindelse med vederlag for udført arbejde er altid af stor betydning for både arbejdsgiver og personale. Månedlige betalinger kan være af forskellig karakter, bestå af forskellige komponenter og beregnes ud fra forskellige grundlag. Lad os se på begrebet en takstsats, analysere i detaljer, hvordan den beregnes, og også afklare de vigtigste forskelle mellem takst og løn.

Hvad er taksten

Folk kan ikke få den samme kompensation for deres arbejde. Det beløb, der skal udbetales som løn afhænger af:

• kvalifikationsniveau for personale;
• vanskeligheder med de arbejdsfunktioner, der er tildelt medarbejderen;
• kvantitative egenskaber ved arbejdet;
• ansættelsesvilkår;
• afsat tid til færdiggørelse af arbejde mv.

Differentiering af løn efter disse punkters udtryksgrad udføres inden for rammerne takstsystem arbejdsløn. Dets nøgleelement er toldsatsen som hovedkomponenten i lønningerne.

Toldsats– et dokumenteret økonomisk vederlag for at opnå en arbejdsstandard af varierende sværhedsgrad af en medarbejder med en bestemt kvalifikation i en accepteret tidsenhed. Dette er "rygraden", minimumskomponenten af ​​betalingen for arbejdskraft, på grundlag af hvilken beløbet modtaget af medarbejdere "i hånden" er baseret.

REFERENCE! En medarbejder kan under ingen omstændigheder modtage et beløb, der er mindre end takstsatsen, hvis alle funktionelle opgaver udføres fuldt ud - dette er minimumsgarantien ved lov.

Ikke en del af toldsatsen:

• kompensation;
• incitamentsbetalinger;
• sociale afgifter.

Anslået tidspunkt for takst

Den periode, som tarifsatsen beregnes for, kan være en hvilken som helst periode, der er passende for arbejdsgiveren:

• dag;
• måned.

Timepriser Det er praktisk at installere, hvis virksomheden har et system, der bestemmer tilstanden for opsummeret registrering af arbejdstimer, samt hvornår timelønnede arbejder.

Daglige takster anvendes, når arbejdet har status som en daglig løn, og antallet af arbejdstimer på hver sådan dag er det samme, men afviger fra den sædvanlige norm, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Månedlige takster arbejde under konstant overholdelse af normal arbejdstid: en stabil tidsplan, faste fridage. Under sådanne forhold vil medarbejderen "lukke" måneden, uanset hvor mange timer han rent faktisk har arbejdet: efter at have arbejdet månedsnormen tjener han sin løn.

Takstfunktioner

Anvendelsen af ​​et tarifbetalingssystem til beregning af vederlag i monetær form for udførelsen af ​​arbejdsfunktioner har en række fordele i forhold til andre betalingsformer.

Takstsatsen som en enhed for lønberegning udfører en række vigtige funktioner:

• gør løn og vedligeholdelse i rimeligt forhold;
• opdeler minimumsdelen af ​​betalingen afhængigt af arbejdskraftens kvantitative og kvalitative egenskaber;
• organiserer arbejdskraftincitamenter under de foreskrevne forhold (for eksempel i farlig produktion, med betydelig arbejdserfaring, overarbejde osv.);
• hjælper med at beregne betalingen for forskellige arbejdsorganisationssystemer og arbejdsplaner.

BEMÆRK! Hovedprincippet i at anvende tariffer er lige vederlag for lige meget arbejde.

Hvordan beregnes taksten?

Enhedssatsen, som alle andre kategorier er korreleret med, er tarifsatsen for kategori 1 - den bestemmer det beløb, der tilkommer en ukvalificeret medarbejder for hans arbejde i en bestemt tidsperiode.

De resterende kategorier er arrangeret afhængigt af arbejdets stigende kompleksitet og de kvalifikationer, der kræves til det ( takstkategorier), eller efter niveauet for faglig uddannelse af medarbejdere (kvalifikationskategorier). Komplekset af alle kategorier forlader takstplan virksomheder. I det er hvert efterfølgende ciffer flere gange større end enhedssatsen (det vil sige 1 ciffer) - denne indikator afspejler tarifkoefficient.

TIL DIN INFORMATION! Minimumslønnen er fastsat af staten, og alle andre elementer i takstplanen vedtages separat for hver organisation og er nedfældet i de relevante lokale love. Undtagelsen er arbejdskraft i organisationer finansieret over statsbudgettet, hvor optjeningen sker i henhold til Unified Tariff Schedule (UTS).

Ved at kende takstkoefficienten og størrelsen af ​​enhedssatsen kan du altid beregne størrelsen af ​​betalingen til en bestemt medarbejder i henhold til taksten.

Et eksempel på takstberegning for UTS

En lærer med en akademisk grad som kandidat for filosofiske videnskaber og titlen som lektor ansættes ved det filosofiske fakultet på et statsuniversitet. Han blev optaget til stillingen som lektor ved Institut for Kulturvidenskaber og udnævnt til kurator for studentergruppen. Ifølge Unified Tariff Schedule, hvis faktureringsperiode er lig med en måned, svarer hans kvalifikation til den 15. kategori. Lad os beregne hans løn.

Minimumsbetalingen for UTS, svarende til kategori 1, er lig med værdien. Den skal multipliceres med tarifkoefficienten for den 15. kategori i takstplanen, nemlig 3,036.

Et lovforslag, der regulerer proceduren og størrelsen af ​​bonusser til undervisningspersonale, er i øjeblikket under behandling. Til vores eksempel vil vi bruge data fra dette lovforslag.

For at beregne taksten skal du bruge:

1. Multiplicer intergradskoefficienten og mindstelønnen
2. Tilføj adjunktstilling (+ 40 %)
3. Tilføj de nødvendige godtgørelser for at have en akademisk grad (for eksempel + 8.000 rubler) samt et tilsynstillæg (for eksempel + 3.000 rubler).

Eksempel på takstberegning for timepris

Hvis en medarbejder arbejder i henhold til et system med opsummeret arbejdstid, vil hans takst afhænge af timeprisen for et givet år - det vil blive vist af produktionskalenderen såvel som den månedlige takst fastsat på virksomheden.

1 vej. Du kan opdele den månedlige takst efter arbejdstimer i takstindikatoren. For eksempel, for en arbejder med en vis kvalifikation, er der fastsat en takst på 25.000 rubler. om måneden. I dette tilfælde er den fastsatte standardarbejdstid pr. måned 150 timer. Således vil timelønnen for en sådan arbejder være 25.000 / 150 = 166,6 rubler.

Metode 2. Hvis du skal beregne den gennemsnitlige timepris for indeværende år, skal du først bestemme den gennemsnitlige månedlige timepris. For at gøre dette skal du dividere den tilsvarende årlige indikator for produktionskalenderen med 12 (antallet af måneder). Herefter reducerer vi arbejderens gennemsnitlige månedlige takst fastsat af takstplanen med det resulterende antal gange. For eksempel er årsnormen 1900 timer. Lad os tage den samme månedlige sats som for det foregående eksempel - 25.000 rubler. Lad os beregne det gennemsnitlige beløb, denne arbejder tjente i timen i løbet af et givet år: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 rubler.

Hvad er forskellen mellem en takst og en løn?

Disse to begreber ligner hinanden på mange måder, da de begge afspejler det monetære udtryk for arbejdsløn. Lighederne mellem de to er større nu, end de var for et par årtier siden, da arbejdsretten er under betydelige ændringer. Der er dog også væsentlige forskelle

Generelle træk ved løn og takst

1. Begge giver et minimumsbeløb, der kan betales for arbejde.
2. Betaling kan ikke gå under den fastsatte grænse.
3. Vedrører medarbejderens kvalifikationer.
4. De tages i betragtning uden yderligere betalinger, godtgørelser, kompensationer eller sociale gebyrer.

Forskelle mellem takster og officielle lønninger

Lad os sammenligne disse to begreber i følgende tabel.