55 juridisk regulering af interne arbejdsbestemmelser. Lovlig regulering af interne arbejdsregler i organisationen. Hvem udvikler og godkender

Interne arbejdsbestemmelser- dette er den procedure, der er fastsat i lovgivningen og på grundlag heraf af lokale love for arbejdstagernes adfærd ved en given produktion, både under arbejdsprocessen og under pauser i arbejdet, når arbejdere er på produktionsområdet (som optræder på anlæggets område i beruset tilstand i arbejdstiden - afskedigelse i henhold til paragraf "b" paragraf 6 i artikel 81 i arbejdsloven, på en fridag - en disciplinær lovovertrædelse, uden for produktionsområdet - administrativt).

Lovregulering af interne arbejdsbestemmelser udføres med udgangspunkt i kap. 29 og 30 i arbejdsloven. Organisationens interne arbejdsbestemmelser godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra organisationens fagforeningsudvalg. De er som regel et bilag til den kollektive overenskomst (artikel 189 i arbejdsloven).

I visse sektorer af den nationale økonomi gælder chartre og regler godkendt af den russiske føderations regering for nøglearbejdere.

Interne arbejdsbestemmelser skal have alle produktioner. Disse regler omfatter ikke kun arbejdstagernes, men også administrationens ansvar og ikke kun for implementeringen af selve reglerne, men også de relevante jobbeskrivelser, instruktioner og regler om sikkerhedsforanstaltninger, industriel sanitet, brandsikkerhed, strålingssikkerhed, etc.

Husregler består normalt af følgende syv afsnit:

1) generelle bestemmelser om anvendelsen af disse regler, hvem de finder anvendelse på, deres formål, formål;

2) proceduren for ansættelse og afskedigelse (bestemmelserne i kodekset præsenteres kort med deres afklaring for denne procedure);

3) medarbejderens hovedopgaver;

4) arbejdsgiverens hovedansvar og dens administration;

5) arbejdstid og dens anvendelse: arbejdstidsordning for hele produktionen og de enkelte afdelinger, herunder begyndelsen og slutningen af frokost og andre pauser inden for skift, vagtplaner (inklusive rotationsarbejde), strukturen af arbejdsugen (5- eller 6 dage);

6) incitamentsforanstaltninger for succes i arbejdet;

7) disciplinært ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Disse regler kommunikeres til hver medarbejder.

I de sektorer af den nationale økonomi, hvor chartre og regler om disciplin gælder for nøglearbejdere, gælder interne arbejdsregler også for andre ansatte i denne produktion, som ikke er dem, der er underlagt charterne og reglerne.

Vedtægter og regler om disciplin er godkendt af landets regering. Indtil videre er for det meste allierede i kraft (der er mere end et dusin af dem), men der er også russiske, for eksempel forordningen "Om disciplinen for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation", godkendt den 25. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Forskrifter "Om administrationschefernes disciplinære ansvar", godkendt ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 7. august 1992, som ændret den 14. november 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Da chartre og regler om disciplin er særlig lovgivning og gælder for de vigtigste (ledende) ansatte, hvis grove disciplinære forseelser kan føre til alvorlige konsekvenser eller død for mennesker og varer, kan disse love give et strengere disciplinært ansvar end almindelige arbejdslovgivning. Disse love indeholder også yderligere ansvar for medarbejdere og deres ledere.

DISCIPLINÆR ANSVAR OG DETS TYPER.

Medarbejdernes disciplinære ansvar- en af de former for juridisk ansvar, der er fastsat ved lov for ulovlig adfærd. Disciplinært ansvar er medarbejderens forpligtelse til at bære den straf, der er fastsat i arbejdsretten for ulovlig manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver.

Grundlaget for at pålægge disciplinært ansvar er en disciplinær forseelse (manglende eller uretmæssig opfyldelse af en medarbejder på grund af hans skyld af sine arbejdsopgaver).

En disciplinær lovovertrædelse har et sæt karakteristika, har et emne, en subjektiv side, en objektiv side og et objekt. Genstand for en disciplinær forseelse kan kun være en borger, der har et ansættelsesforhold til en bestemt arbejdsgiver og overtræder arbejdsdisciplinen. Den subjektive side er medarbejderens skyld (i form af forsæt eller uagtsomhed). Den objektive side af en disciplinær lovovertrædelse er de skadelige konsekvenser og årsagssammenhængen mellem dem og gerningsmandens handling (ikke-handling). Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse er organisationens interne arbejdsbestemmelser.

Disciplinæransvar kan således defineres som en af de former for juridisk ansvar, som består i, at en bemyndiget repræsentant for arbejdsgiveren har ret til at pålægge en medarbejder, der har begået en disciplinærforseelse, de disciplinære foranstaltninger, der er fastsat i loven og i de tilsvarende forpligtelser for den medarbejder, der har begået en disciplinær lovovertrædelse, svarende til denne ret, til at gennemgå det i lovgivningen fastsatte, har ugunstige konsekvenser.

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

Udgivet på http://www.allbest.ru

Bibliografi

arbejdsretlige incitamenter

1. Lovlig regulering af interne arbejdsbestemmelser: interne arbejdsbestemmelser; vedtægter og bestemmelser om medarbejderdisciplin; jobbeskrivelser og andre lovgivningsmæssige retsakter, der regulerer arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin er den rækkefølge af adfærd, der er etableret i en given social organisation af arbejdet i fælles arbejde og ansvaret for dens krænkelse.

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt ved medarbejderen, at han under arbejdet er forpligtet til at adlyde enelederen ved produktionen i hele sin ansættelseskontrakts varighed. Dette er det andet aspekt af begrebet arbejdsdisciplin som et nødvendigt element i medarbejderens arbejdsforhold.

Det tredje aspekt af begrebet arbejdsdisciplin er implementeringen af arbejdsrettens grundlæggende princip - at sikre opfyldelsen af medarbejderens forpligtelse til at arbejde samvittighedsfuldt inden for det valgte aktivitetsområde - at overholde arbejdsdisciplin.

Og endelig er det fjerde aspekt af arbejdsdisciplin den tilsvarende arbejdsretlige institution, dvs. et system af juridiske normer, der regulerer interne arbejdsbestemmelser, der sørger for medarbejderens og arbejdsgiverens ansvar (hans administration), incitamenter til succes i arbejdet , proceduren for deres ansøgning, typer og foranstaltninger for ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplinen og proceduren for deres ansøgning, som svarer til afsnit VIII i arbejdsloven (artikel 189-195).

Arbejdsdisciplin, som angivet i art. 189 i kodekset er obligatorisk for alle medarbejdere at overholde de adfærdsregler, der er fastsat i overensstemmelse med kodeksen, andre love, kollektive overenskomster, aftaler, ansættelseskontrakter og lokale regler i organisationen. Arbejdsgiveren er i overensstemmelse med denne lovgivning forpligtet til at skabe de nødvendige betingelser for, at medarbejdere kan overholde arbejdsdisciplinen.

Organisationens arbejdsmarkedsbestemmelser bestemmes af de interne arbejdsmarkedsbestemmelser, som i overensstemmelse med arbejdslovgivningen regulerer proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for ansættelseskontraktens parter, arbejdstider, hvileperioder, incitamenter og sanktioner for ansatte, samt andre spørgsmål, der regulerer arbejdsforhold i organisationen (artikel 189 i arbejdsloven).

Arbejdsdisciplin adskiller sig i objektiv og subjektiv forstand. I objektiv forstand er dette et system af normer om arbejdsdisciplin, det vil sige den arbejdsretlige institution og de interne arbejdsbestemmelser, der er etableret ved en given produktion. I subjektiv forstand er dette et element i medarbejderens arbejdsforhold og hans forpligtelse til at overholde interne arbejdsregler og arbejdsdisciplin.

Der er endnu et aspekt - graden af overholdelse af arbejdsdisciplin af et givent arbejdskollektiv af produktionen, dets dele (butikker, afdelinger osv.) og en specifik medarbejder. Medarbejderen er endvidere forpligtet til at overholde stillingsbeskrivelser, funktionsansvar fastsat i kvalifikationskataloget for sin stilling, arbejde samt brandsikkerheds- og hygiejneforskrifter for denne produktion. Arbejdsgiveren (administrationen) er forpligtet til at sikre et passende niveau af arbejdsdisciplin i produktionen og reagere på dens krænkelse af individuelle medarbejdere.

Arbejdsdisciplin i produktionen omfatter overholdelse af teknologisk og produktionsdisciplin. Teknologisk disciplin er overholdelse af produktionsteknologien for et produktionsprodukt, den teknologiske proces for dets fremstilling. Produktionsdisciplin er en del af arbejdsdisciplinen for administrative embedsmænd, der er forpligtet til at organisere kontinuiteten i den teknologiske proces, rettidig levering af materialer, værktøjer, udstyr og koordinering af arbejdet i de enkelte produktionsafdelinger for at sikre den rytmiske, problemfri drift af hele produktionen.

Betydningen af arbejdsdisciplin ligger i, at den:

* bidrager til opnåelse af arbejdsresultater af høj kvalitet for hver medarbejder og hele produktionen, arbejde uden defekter; giver medarbejderen mulighed for at arbejde med fuld dedikation, vise initiativ og innovation i arbejdet;

øger produktionseffektiviteten og arbejdsproduktiviteten for hver medarbejder;

* fremmer sundhedsbeskyttelse under arbejdet, arbejdsbeskyttelse af hver enkelt ansat og hele arbejdsstyrken; foredrag: med dårlig arbejdsdisciplin er der flere ulykker og arbejdsulykker;

* fremmer rationel brug af arbejdstiden for hver enkelt medarbejder og hele arbejdsstyrken.

Metoder til at sikre arbejdsdisciplin er nødvendige for at skabe organisatoriske og økonomiske betingelser for højproduktivt arbejde. Følgende tre metoder hænger sammen: en bevidst holdning til arbejde, metoder til overtalelse, uddannelse og opmuntring til samvittighedsfuldt arbejde og for skødesløse, skruppelløse arbejdere - brug af disciplinære og sociale foranstaltninger i nødvendige tilfælde.

At skabe de nødvendige organisatoriske og økonomiske betingelser for højtydende arbejde er betroet arbejdsgiveren, som er forpligtet til at sørge for normale arbejdsforhold for dette:

god stand af maskiner, maskiner og enheder;

rettidig levering af teknisk dokumentation; * korrekt kvalitet af materialer og værktøjer til arbejdet og deres rettidig levering;

* rettidig levering af produktion med elektricitet, gas til at udføre arbejde og andre energikilder;

* sikre og sunde arbejdsforhold (overholdelse af sikkerhedsregler og -forskrifter, nødvendig belysning, opvarmning, ventilation og andre faktorer, der negativt påvirker arbejdstagernes sundhed osv.).

Hvis arbejdsgiveren (administrationen) ikke leverer mindst en af de specificerede betingelser for medarbejderen, påvirker dette hans overholdelse af arbejdsstandarder og reducerer disciplinen. Det er grunden til, at lovgiveren, i første omgang i metoderne til at sikre arbejdsdisciplin, inkluderede skabelsen af normale arbejdsforhold for at opfylde arbejdsstandarder. Men de vedrører alle uddannelsen af en samvittighedsfuld, samvittighedsfuld holdning til arbejdet; medarbejderen skal arbejde samvittighedsfuldt (ikke spare, ikke skære hjørner). I arbejdskollektiver skabes en atmosfære af intolerance over for krænkelser af arbejdsdisciplin og strenge kammeratlige krav til arbejdere, der ikke udfører deres arbejdsopgaver i god tro. De kan diskutere overtrædelser af arbejdsdisciplin på møder.

Lovlig regulering af interne arbejdsbestemmelser.

Interne arbejdsbestemmelser er den procedure, der er fastlagt ved lovgivning og på grundlag heraf af lokale love for arbejdernes adfærd på et givent produktionssted, både under arbejdet og under pauser i arbejdet, når arbejderne er på produktionsområdet (som optræder på anlæggets territorium) i beruset tilstand i arbejdstiden - - afskedigelse i henhold til paragraf "b" i paragraf 6 i artikel 81 i arbejdsloven, på en fridag - en disciplinær lovovertrædelse, uden for produktionsområdet - administrativ).

Lovregulering af interne arbejdsbestemmelser udføres med udgangspunkt i kap. 29 og 30 i kodekset. Organisationens interne arbejdsbestemmelser godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra organisationens fagforeningsudvalg." De er som regel et bilag til den kollektive overenskomst (artikel 189 i arbejdsloven).

I visse sektorer af den nationale økonomi gælder chartre og regler godkendt af den russiske føderations regering for nøglearbejdere.

Alle produktioner skal have interne arbejdsbestemmelser. Disse regler omfatter ikke kun arbejdstagernes, men også administrationens ansvar og ikke kun for implementeringen af selve reglerne, men også de relevante jobbeskrivelser, instruktioner og regler om sikkerhedsforanstaltninger, industriel sanitet, brandsikkerhed, strålingssikkerhed, etc.

Husregler består normalt af følgende syv sektioner:

1) generelle bestemmelser om anvendelsen af disse regler, hvem de finder anvendelse på, deres formål, formål;

2) proceduren for ansættelse og afskedigelse (bestemmelserne i kodekset præsenteres kort med deres afklaring for denne procedure);

3) medarbejderens hovedopgaver;

4) arbejdsgiverens hovedansvar og dens administration;

6) incitamentsforanstaltninger for succes i arbejdet;

7) disciplinært ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Disse regler kommunikeres til hver medarbejder.

2. Incitamenter til arbejde og deres betydning. Typer, grunde og procedure for anvendelse af incitamenter

Belønning for succes i arbejdet er en offentlig anerkendelse af medarbejderens fortjenester, hans succes i arbejdet i form af at anvende incitamenter til ham. Arbejdsgiveren opmuntrer medarbejdere, der samvittighedsfuldt udfører deres arbejdsopgaver (udtrykker taknemmelighed, giver bonusser osv.), og stimulerer derved medarbejdere til at arbejde bedre og overholde arbejdsdisciplin.

Mål for incitamenter til succes i arbejdet, afhængigt af deres årsager og hvem der anvender dem, kan opdeles i to typer:

1) foranstaltninger truffet af arbejdsgiveren for eksemplarisk udførelse af arbejdsopgaver, øge arbejdsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten, langsigtet og upåklageligt arbejde, innovation i arbejdet og andre resultater i arbejdet: erklære taknemmelighed, udstede en bonus, tildele en værdifuld gave , tildeling af et æresbevis, præsentation af titlen som den bedste i faget (artikel 191 i arbejdsloven). Interne arbejdsbestemmelser, kollektive overenskomster, chartre og disciplinbestemmelser kan give mulighed for andre tilskyndelsesforanstaltninger;

2) foranstaltninger truffet af højere myndigheder efter anbefaling af produktionslederen for særlige arbejdsydelser til samfundet og medarbejderens tilstand: tildeling af ordrer, medaljer, hædersbeviser fra forskellige højere myndigheder, badges; tildeling af ærestitler og titler for den bedste arbejder i et givet erhverv (f.eks. "Ædret advokat fra Den Russiske Føderation", "Ædret videnskabsmand", "Ædret lærer" osv.).

Reglerne om statspriser i Den Russiske Føderation, godkendt ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 2. marts 1994 (SAPP. 1994. Nr. 10. Art. 775), fastlægger typerne af statspriser som den højeste form at belønne borgere for fremragende resultater inden for økonomi, videnskab, kultur, kunst, forsvar af fædrelandet, andre tjenester til stat og folk. Ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 30. december 1995 (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13. februar) blev der oprettet mere end 50 ærestitler for Den Russiske Føderation, som blev indført for at belønne borgere for høje faglige færdigheder og mange års samvittighedsfuldt arbejde, regler om dem og beskrivelser af emblemet blev godkendte æresgodkendte titler fra Den Russiske Føderation. Blandt disse titler er for eksempel "Hærede læge i Den Russiske Føderation", "Hærede Transportarbejder i Den Russiske Føderation", "Hærede Mechanical Builder af Den Russiske Føderation", "Hærede Bygmester af Den Russiske Føderation". For at modtage en ærestitel skal den pågældende medarbejder have arbejdet i dette erhverv i mindst 15 år.

Alle tilskyndelsesforanstaltninger kan efter deres natur opdeles i moralske (taknemmelighed, æresbeviser, ærestitler, ordrer, medaljer osv.) og materiale (tildeling med en værdifuld gave, udstedelse af en bonus, forfremmelse til en højere stilling, til den højeste klasse, rang osv. .). Materielle incitamenter har også en moralsk side – offentlig anerkendelse af medarbejderens fortjenester.

Republikkerne i Den Russiske Føderation har deres egne ærestitler etableret i deres lovgivning.

Incitamenter annonceres ved ordre og kommunikeres til arbejdsstyrken. Alle incitamentsforanstaltninger, der anvendes på medarbejderen, er noteret i hans arbejdsbog. I løbet af den disciplinære sanktion mod medarbejderens varighed (et år) anvendes tilskyndelsesforanstaltningen ikke.

Medarbejdere, der med succes og samvittighedsfuldt opfylder deres arbejdsopgaver, får primært fordele og fordele inden for sociokulturelle og boligmæssige tjenester (kuponer til sanatorier, hvilehjem, forbedring af levevilkårene osv.). I nogle brancher udarbejdes reservelister til højere stillinger, hvori arbejdere indgår afhængigt af deres succes på arbejdet. Lovgivningen giver mulighed for at kombinere flere incitamentstiltag, fx tildeles en medarbejder et hædersbevis og en bonus. Kodeksens artikel 191 angiver, at arbejdsgiveren opfordrer ansatte til selv at tildele ærestitler uden deltagelse af fagforeningsudvalget. Det ser ud til, at dette reducerer industridemokratiet, fagforeningens rolle og arbejdskollektivet markant.

Og på nuværende tidspunkt er, som praksis viser, fagforeningsudvalgets og arbejdskollektivets deltagelse i ledelsen af organisationen med til at styrke både arbejdsdisciplinen og organisationens arbejde. I samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter på det organisatoriske niveau er der store reserver til både orden i produktionen og til at øge arbejdsproduktiviteten. Smarte ledere bruger dette aktivt. Udført på initiativ af den russiske regering i 2000 og 2001. All-russiske konkurrencer "Russian Organization of High Social Efficiency" viste, at de blev vundet af virksomheder, hvor der arbejdes meget på at udvikle den sociale sfære, hvor der er stærk arbejdsdisciplin, og hvor arbejdsforholdene forbedres. På disse virksomheder indgås overenskomster med omtanke.

3. Typer af ansattes disciplinære ansvar: generelt og særligt. Disciplinær lovovertrædelse

Disciplinært ansvar er fastsat af arbejdslovgivningen for en disciplinær lovovertrædelse, som er en ulovlig, skyldig overtrædelse af arbejdsdisciplinen af en medarbejder. En overtrædelse af arbejdsdisciplin er en medarbejders fejl eller ukorrekte udførelse af sine arbejdsopgaver (administrative ordrer, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser osv.). Lovgivningen opstiller ikke en liste over overtrædelser. Dette besluttes af administrationen. Sådanne krænkelser, i overensstemmelse med punkt 24 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 22. december 1992 nr. 16, omfatter også især:

* en medarbejders fravær uden god grund fra sin arbejdsplads i højst tre timer i løbet af arbejdsdagen, samt mere end tre (nu fire) timer, hvis han er placeret på produktionsområdet;

afvisning af en medarbejder uden god grund til at overholde arbejdsstandarder ændret i overensstemmelse med den etablerede procedure;

* afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere i visse erhverv og afvisning af at gennemgå særlig uddannelse og eksamen om sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler i arbejdstiden, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse på arbejde.

Arbejdslovgivningen giver ikke en liste over grove overtrædelser, selvom det er påkrævet for afskedigelse af sådanne grunde. Disse lister er i nogle særlige love, for eksempel giver Reglementet om Disciplin af Jernbanetransportarbejdere et yderligere grundlag for afskedigelse - for den ansatte, der begik en grov overtrædelse af disciplinen, hvilket skabte en trussel mod togtrafikkens sikkerhed, liv og liv. menneskers sundhed eller ført til en krænkelse af sikkerheden for last, bagage og betroet ejendom. Listen over disse grove overtrædelser og de specifikke personer, der er ansvarlige for dem, blev godkendt af Ministeriet for Jernbaner i Den Russiske Føderation efter aftale med Centralkomiteen for den uafhængige fagforening af jernbanearbejdere og transportbyggere i Den Russiske Føderation.

Disciplinært ansvar er en medarbejders forpligtelse til at underkaste sig en disciplinær sanktion, der er pålagt ham for en disciplinær lovovertrædelse. Disciplinært ansvar skal adskilles fra andre disciplinære foranstaltninger over for krænkere (mundtlig irettesættelse, drøftelse på et møde, fratagelse af bonusser osv.).

Ifølge arbejdslovgivningen er der to typer disciplinært ansvar: generelt og særligt. De adskiller sig med hensyn til de kategorier af arbejdstagere, de henvender sig til, i de love, der regulerer hver af disse typer, og i de disciplinære foranstaltninger.

Generelt disciplinært ansvar gælder for alle ansatte, herunder produktionsadministrative embedsmænd. Det er fastsat i art. 192--194 Arbejdskodeks og interne arbejdsbestemmelser for denne produktion.

Særligt disciplinært ansvar er etableret ved særlig lovgivning (loven i Den Russiske Føderation "Om den føderale offentlige tjeneste i Den Russiske Føderation", chartre og regler om disciplin osv.) for visse kategorier af ansatte, som også giver mulighed for andre disciplinære foranstaltninger.

Proceduren for anvendelse af disciplinære foranstaltninger for særligt disciplinært ansvar i de fleste love og regler er den samme som for almindeligt særligt ansvar. For embedsmænd, dommere, anklagere giver lovene vedrørende dem deres egne detaljer i denne procedure (f.eks. en disciplinær undersøgelse, som kan vare op til et år osv.).

Disciplinær lovovertrædelse.

Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbinder anvendelsen af sanktioner med overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Overtrædelse af arbejdsdisciplin er en ulovlig, skyldig undladelse af en medarbejder i at opfylde sine arbejdsopgaver. En sådan lovovertrædelse, som ikke indebærer strafansvar, kaldes normalt en disciplinær overtrædelse.

En medarbejders handling (uhandling) er kun en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, hvis 3 forhold er til stede samtidigt:

1) hvis handlingen (uhandlingen) er ulovlig (f.eks. kan medarbejderens afvisning af at efterkomme arbejdsgiverens ordre om at skifte til et andet fast job ikke betragtes som en krænkelse af arbejdsdisciplinen, da i overensstemmelse med artikel 72 i arbejdsloven i Russisk Føderation en sådan overførsel kan kun finde sted med medarbejderens samtykke) ;

2) hvis den ulovlige handling (uhandling) er skyldig, dvs. begået forsætligt eller uagtsomt (med andre ord, medarbejderens manglende opfyldelse af arbejdsopgaver af årsager uden for hans kontrol - utilstrækkelige kvalifikationer, mangel på ordentlige arbejdsforhold osv. - kan ikke ske. betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplin, fordi der ikke er nogen skyld hos medarbejderen for manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver);

3) hvis arbejdsforpligtelsen ikke er opfyldt, det vil sige den forpligtelse, der følger af dette ansættelsesforhold (forsinket arbejde, fravær, nægtelse af at rejse for at arbejde mv.).

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for at begå en disciplinær lovovertrædelse, dvs. svigt eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner: irettesættelse, irettesættelse , afskedigelse på passende grund.

Føderale love, chartre og regler om disciplin for visse kategorier af ansatte kan også give mulighed for andre disciplinære sanktioner.

Anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin, er ikke tilladt.

Opført i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er disciplinære foranstaltninger generelle, det vil sige, at de gælder for alle ansatte. Men som det fremgår af denne artikel, kan der gives andre disciplinære sanktioner for visse kategorier af ansatte.

4. Typer af disciplinære sanktioner og proceduren for deres anvendelse og fjernelse

Disciplinære foranstaltninger er direkte forankret i arbejdslovgivningen samt proceduren for deres anvendelse. De er ens for alle brancher og er obligatoriske. Virksomheder, institutioner og organisationer kan ikke selv ændre eller supplere dem. De interne arbejdsbestemmelser kan ikke fastsætte andre disciplinære foranstaltninger end dem, der er fastsat i art. 192 i arbejdsloven, og en anden procedure for deres anvendelse kan ikke etableres end den, der er fastsat i art. 193 TK.

Disciplinære foranstaltninger er irettesættelse, irettesættelse, afskedigelse (klausul 5, 6 for alle dens underklausuler, paragraf 10 i artikel 81 i arbejdsloven). Lovgivning om særligt disciplinært ansvar og chartre og regler om disciplin kan give mulighed for andre disciplinære foranstaltninger (f.eks. flytning til en lavere stilling af en tjenestemand). Sanktioner, der ikke er fastsat i føderal arbejdslovgivning, er ikke tilladt.

Proceduren for pålæggelse og varigheden af en disciplinær sanktion er fastsat ved lov (artikel 193 i arbejdsloven). Ved pålæggelse af en disciplinær sanktion er forvaltningen forpligtet til at tage hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse, de omstændigheder, hvorunder den er begået, medarbejderens tidligere arbejde og adfærd. Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal der kræves en skriftlig forklaring fra medarbejderen, som nogle gange indikerer fravær af en disciplinær lovovertrædelse (fravær, forsinkethed osv.). Hvis medarbejderen nægter at afgive en skriftlig forklaring, udarbejdes en rapport. Et sådant afslag er ikke en hindring for at pålægge en disciplinær sanktion. Disciplinærsag anlægges for direkte opdaget forseelse, dog senest en måned fra datoen for dens opdagelse, ikke medregnet det tidspunkt, hvor medarbejderen er syg eller på ferie, samt den tid, det tager at tage hensyn til repræsentantskabets udtalelse af ansatte (fagforeningsudvalg). Fravær fra arbejdet af andre årsager, herunder fri, tages ikke i betragtning. Orlov, der afbryder den angivne månedlige periode, omfatter alle former for orlov, herunder uddannelsesmæssige, sociale osv. Disciplinære foranstaltninger kan ikke anvendes senere end 6 måneder fra datoen for lovovertrædelsen, og baseret på resultaterne af en revision eller revision af finansiel og økonomisk aktiviteter (revision) - senest 2 år fra datoen for dets ibrugtagning. Disse frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

En disciplinær sanktion pålægges ved et påbud, som meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre dage fra datoen for offentliggørelsen. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den, udfærdiges en tilsvarende lov. Den er gyldig i et år, og mister derefter automatisk sin strøm. Straffen kan ophæves før tid på initiativ af medarbejderens administration eller fagforeningsudvalg. I perioden med disciplinære sanktioner bør der ikke anvendes incitamenter over for medarbejderen.

En medarbejder kan klage over en disciplinær sanktion til Statens Arbejdstilsyn eller -organer for behandling af individuelle arbejdskonflikter.

For nogle kategorier af arbejdstagere er det fastslået, at de ikke kan udsættes for disciplinære sanktioner uden først at anmode om udtalelse fra det relevante organ: medlemmer af fagforeningsudvalg - uden udtalelse fra det organ, de er medlemmer af, ledere af fagforeningsudvalg - uden fagforeningens højere organ.

En anden nyskabelse er angivelsen i art. 195 i arbejdsloven fastslår, at arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ af arbejdstagere om overtrædelsen af organisationens leder, hans stedfortrædere for arbejdslovgivningen, vilkårene for overenskomster, overenskomsten og rapportere resultaterne af hensynet til arbejdstagernes repræsentation.

Hvis fakta om sådanne overtrædelser bekræftes, er arbejdsgiveren forpligtet til at anvende disciplinære foranstaltninger over for organisationens leder og dennes stedfortrædere, op til og med afskedigelse. Lad os håbe, at vores fagforeninger vil begynde aktivt at anvende denne norm.

Regnskabschefen for Cascade LLC, Petrova, kom flere gange for sent på arbejde, hvortil der blev udarbejdet en tilsvarende rapport og modtaget en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Direktøren udstedte et påbud om at pålægge en disciplinær sanktion - en irettesættelse.

Ved revisionen blev der opdaget fejl i regnskabet: årsbalancen blev ikke udarbejdet rettidigt.

Uden at vente på afslutningen af inspektionen udstedte direktøren for Cascade LLC en ordre om at fratage Petrova sin kvartalsvise bonus; desuden blev hendes ferie udskudt fra juli til september, der blev ikke givet ekstra orlov til at arbejde på uregelmæssig arbejdstid og udbytte blev ikke betalt.

Petrova blev afskediget i henhold til paragraf 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Er handlingerne fra direktøren for Cascade LLC lovlige?

Handlinger fra direktøren for Cascade LLC er ikke lovlige.

I henhold til artikel 119 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks får ansatte med uregelmæssig arbejdstid årlig ekstra betalt ferie, hvis varighed er bestemt af en kollektiv overenskomst eller interne arbejdsbestemmelser, og som ikke må være mindre end tre kalenderdage.

I henhold til artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal årlig betalt orlov forlænges eller overføres til en anden periode, der bestemmes af arbejdsgiveren under hensyntagen til medarbejderens ønsker i følgende tilfælde:

Midlertidig invaliditet for medarbejderen;

En medarbejders opfyldelse af statslige pligter under årlig betalt ferie, hvis arbejdslovgivningen til dette formål giver mulighed for fritagelse for arbejde;

I andre tilfælde fastsat af arbejdslovgivningen og lokale regler.

Men Petrova er ikke egnet til mere end én sag.

Bibliografi

Normative retsakter:

1. "Den Russiske Føderations arbejdskodeks" dateret 30. december 2001 N 197-FZ (vedtaget af statsdumaen for Den Russiske Føderations føderale forsamling den 21. december 2001) (nuværende udgave dateret 25. november 2013) // SPS Konsulent Plus.

2. "Civil Code of the Russian Federation (Part One)" dateret 30. november 1994 N 51-FZ (som ændret den 2. november 2013) // SPS Consultant Plus.

3. Føderal lov af 02/08/1998 N 14-FZ (som ændret den 29/12/2012, som ændret den 23/07/2013) "Om selskaber med begrænset ansvar"

Litteratur

1. Lærebog "Arbejdsret", udg. O.V. Smirnova og I.O. Snigireva, 4. udgave - "Prospect" Moskva 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Udgivet på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Begrebet interne arbejdsbestemmelser og dets regler. Arbejdssikkerhedsinstruktioner. Proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Grundlæggende rettigheder og forpligtelser for arbejdsgiveren. Arbejdstid og hviletider. Ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen.

test, tilføjet 19/01/2011

Disciplinært ansvar: koncept, grunde, betingelser og typer. Disciplinære foranstaltninger. Proceduren for anvendelse af disciplinære foranstaltninger. Lovlig regulering af de interne arbejdsbestemmelser for en virksomhed på Den Russiske Føderations territorium.

kursusarbejde, tilføjet 27/08/2012

Begrebet og betydningen af arbejdsdisciplin og metoder til at sikre det. Principper og tilgange til dannelse, juridisk regulering af interne arbejdsbestemmelser. Medarbejderens og arbejdsgiverens vigtigste arbejdsopgaver, disciplinært ansvar og dets typer.

kursusarbejde, tilføjet 14.10.2014

Arbejdsdisciplinens essens, betydning og metoder. Proceduren for vedtagelse og godkendelse af interne arbejdsbestemmelser. Incitamentsforanstaltninger og proceduren for deres anvendelse. Disciplinært ansvar og dets typer. Proceduren for anvendelse og fjernelse af disciplinære sanktioner.

kursusarbejde, tilføjet 02/08/2012

Disciplinært ansvar i henhold til interne arbejdsbestemmelser. Særligt disciplinært ansvar, disciplinære foranstaltninger. Lovlige midler til at sikre arbejdsdisciplin. Disciplinært ansvar ved JSC "Peresvet".

kursusarbejde, tilføjet 19/04/2010

Arbejdsgiverens lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Konceptet og typerne af lokale forskrifter, proceduren for deres vedtagelse. Interne arbejdsbestemmelser. Bestemmelser om aflønning og arbejdsbeskyttelse. Procedure for certificering.

kursusarbejde, tilføjet 10/03/2013

Karakteristika for ansættelseskontrakter, deres opdeling i forskellige typer afhængigt af vilkårene. Grunde til afskedigelse af en medarbejder, herunder efter eget ønske. Lovlig regulering af interne arbejdsbestemmelser. Arbejdstid og hviletid.

foredrag, tilføjet 11/09/2010

Begrebet og den juridiske karakter af lokale bestemmelser i arbejdsretten. Klassificering af lokale regler, deres betydning og vedtagelsesprocedure. Lokale regler for aflønningsspørgsmål. Interne arbejdsbestemmelser.

kursusarbejde, tilføjet 23.11.2013

Arbejdsgiverens lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Koncept, former og typer af lokale forskrifter. Interne arbejdsbestemmelser, vederlagsbestemmelser, regler om certificering og regler om arbejdsbeskyttelse.

kursusarbejde, tilføjet 31.10.2013

Arbejdsdisciplinens begreb og juridiske betydning. Sikring og juridisk regulering af interne arbejdsbestemmelser, arbejdsgivers og medarbejderes ansvar. Disciplinærpligt som en form for juridisk ansvar, pålæggelse og fjernelse af sanktioner.

Interne arbejdsbestemmelser er den juridiske orden på arbejdsmarkedet, der opererer inden for en bestemt organisation. Som bemærket i den videnskabelige litteratur om arbejdsret er interne arbejdsbestemmelser en nødvendig betingelse for fælles arbejde. Det er designet til at regulere adfærden for alle medlemmer af teamet, for at underordne deres handlinger til et enkelt mål i arbejdsprocessen. Overholdelse af interne arbejdsbestemmelser sikrer en vis sammenhæng i forholdet mellem medarbejdere og arbejdsgivere såvel som mellem medarbejderne indbyrdes. Interne arbejdsbestemmelser danner grundlaget for arbejdsdisciplin.

For at kravene i interne arbejdslovgivning kan blive generelt bindende, har de brug for juridisk støtte. Som følge heraf omfatter arbejdsmarkedslovgivningen et system af regler, der styrer proceduren for udførelse af arbejdsaktiviteter i en bestemt organisation.

Den vigtigste juridiske form for regulering af fælles arbejdskraft inden for en bestemt organisation er de interne arbejdsbestemmelser. Ifølge del 4 i art. 189 i Labor Code er en lokal lovgivningsmæssig handling fra organisationen, der i overensstemmelse med Labor Code og andre føderale love regulerer proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for parterne i en ansættelseskontrakt, arbejdstid, hvileperioder, incitamenter og sanktioner, der anvendes på medarbejdere, samt andre spørgsmål om regulering af arbejdsforhold i organisationen.

Listen over emner, der er reguleret af interne arbejdsbestemmelser, er åben, og derfor bestemmes indholdet af denne lokale lov i hvert enkelt tilfælde af organisationen selv baseret på de særlige forhold i dens aktiviteter. På samme tid, baseret på det faktum, at arbejdslovgivningen i en række tilfælde foreskriver, at visse spørgsmål om arbejdsforhold og relaterede relationer skal løses på lokalt plan, herunder i de interne arbejdsbestemmelser, kan vi skelne mellem følgende hovedafsnit, der normalt udgør denne normative handling:

1. Almindelige bestemmelser;

2) proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere;

3) grundlæggende rettigheder og forpligtelser for parterne i ansættelseskontrakten;

4) arbejdstid;

5) hviletid;

6) incitamentsforanstaltninger for succes i arbejdet;

7) ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin;

8) andre spørgsmål om regulering af arbejdsforhold i organisationen.

Afsnittet "Generelle bestemmelser" angiver sædvanligvis formålet med at vedtage disse regler, deres formål og omfang.

Afsnittet "Procedure for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere" præciserer de relevante arbejdskodeksnormer for en given arbejdsgiver. For eksempel, når en medarbejder søger et job, der kræver særlig viden eller særlig uddannelse, skal en medarbejder fremlægge dokumenter om uddannelse, kvalifikationer eller tilstedeværelsen af særlig viden (dem, der søger stillingen som læge - et eksamensbevis for færdiggørelse af en højere medicinsk uddannelsesinstitution; dem, der søger job som chauffør - et kørekort ).

I afsnittet "Grundlæggende rettigheder og forpligtelser for parterne i en ansættelseskontrakt" er de tilsvarende rettigheder og forpligtelser formuleret under hensyntagen til bestemmelserne i art. 21 og 22 i arbejdsloven i forhold til en given organisations specifikke forhold. Således skal ansatte i fødevareindustriorganisationer, offentlig restauration og handel, vandforsyningsfaciliteter, medicinske og forebyggende institutioner og børneinstitutioner gennemgå lægeundersøgelser (artikel 213 i arbejdsloven). Dette ansvar for medarbejderne skal være forankret i de relevante organisationers interne arbejdsbestemmelser.

Den vigtigste række af spørgsmål, der er løst i de interne arbejdsbestemmelser (eller i organisationens kollektive overenskomst), er spørgsmål vedrørende fastsættelse af arbejdstid og arbejdstid (artikel 100 i arbejdsloven). Disse omfatter:

længden af arbejdsugen (fem dage med to fridage, seks dage med en fridag eller en arbejdsuge med fridage på en roterende tidsplan);

varighed af dagligt arbejde (skift), start- og sluttidspunkter for arbejdet;

pauser fra arbejdet;

antal vagter pr. dag, vekslen mellem arbejdsdage og ikke-arbejdsdage.

Hvis i en organisation ansatte i visse stillinger er involveret i at arbejde på uregelmæssige arbejdstider, bør listen over sådanne stillinger oprettes på lokalt niveau. De interne arbejdsbestemmelser i organisationer bør også bestemme det specifikke tidspunkt for at give en pause fra arbejdet til hvile og mad og dets varighed. Da der på arbejde, hvor der på grund af produktionsforhold ikke kan etableres frokostpause, skal medarbejderne have mulighed for at spise mad i arbejdstiden, skal listen over sådant arbejde, rækkefølge og spisested fastlægges i det interne arbejde. bestemmelser (Artikel 108 i arbejdsloven). Den fastlægger også de typer arbejde, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give ansatte med særlige pauser bestemt af teknologien og organisationen af produktion og arbejdskraft, samt varigheden og proceduren for at give sådanne pauser (Artikel 109 i arbejdsloven). Alle ovenstående forhold er reguleret i afsnittet "Arbejdstider".

Afsnittet "Hviletid" behandler en temmelig lang række spørgsmål, som loven kræver, skal løses på lokalt niveau. Især de interne arbejdsmarkedsbestemmelser eller overenskomsten bestemmer den anden fridag i en femdages arbejdsuge. I organisationer, hvor suspendering af arbejdet i weekenden er umulig på grund af produktionsmæssige, tekniske og organisatoriske forhold, gives fridage på forskellige ugedage på skift til hver gruppe af arbejdere i overensstemmelse med de interne arbejdsbestemmelser (Artikel 111 i Labour). Kode). Derudover kan de interne arbejdsbestemmelser fastlægge proceduren og betingelserne for tildeling af yderligere orlov, herunder til ansatte med uregelmæssig arbejdstid (artikel 119 i arbejdsloven).

De interne arbejdsbestemmelser fastsætter yderligere typer af incitamenter for ansatte til arbejde (artikel 191 i arbejdsloven), specificerer proceduren for anvendelse af disciplinære foranstaltninger i overensstemmelse med den generelle procedure for deres anvendelse, der er fastsat ved lov, bestemmer dagene for udbetaling af løn til ansatte (Artikel 136 i Labor Code), og beslutte andre spørgsmål bestemt af den relevante organisations særlige forhold.

De interne arbejdsbestemmelser er således organisationens vigtigste regulatoriske handling, designet til at afspejle de særlige forhold i dens aktiviteter og regulere de interne arbejdsbestemmelser på lokalt niveau.

Da denne reguleringsakt er lokal, skal den vedtages i overensstemmelse med love og andre regulatoriske retsakter, kollektive aftaler og aftaler. Derfor kan interne arbejdsbestemmelser ikke forværre arbejdstagernes situation i forhold til arbejdslovgivningen, en kollektiv overenskomst eller en overenskomst. De kan især ikke fastsætte en længere arbejdsuge end i arbejdsloven eller en bredere liste over disciplinære sanktioner end i arbejdsloven mv. Ellers erklæres de interne arbejdsbestemmelser ugyldige (del 4, artikel 8 i arbejdsloven).

Organisationens interne arbejdsbestemmelser godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for organisationens ansatte og er som regel et bilag til den kollektive overenskomst (Artikel 190 i arbejdsloven). Hvis der ikke opnås enighed om udkastet til interne arbejdsbestemmelser, er der fastsat en procedure til løsning af uoverensstemmelser mellem arbejdsgiveren og medarbejdernes repræsentative organ (artikel 372 i arbejdsloven). Hvis arbejdsgiveren vedtager interne arbejdsbestemmelser uden at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte (eller i strid med proceduren for at tage hensyn til denne udtalelse), er de vedtagne interne arbejdsbestemmelser ugyldige (del 4 af artikel 8 i Labour). Kode).

En eller flere kollektive overenskomster kan indeholde bestemmelser om vedtagelse af interne arbejdsbestemmelser efter aftale med arbejdstagernes repræsentative organ (del 3 i artikel 8 i arbejdsloven). I dette tilfælde kan de interne arbejdsbestemmelser ikke træde i kraft alene som følge af arbejdsgiverens vilje. Udkastet til interne arbejdsbestemmelser, for hvis vedtagelse en godkendelsesprocedure er fastsat, skal indsendes til det repræsentative organ af arbejdstagere for at få et visum. Først efter en positiv løsning af spørgsmålet om godkendelse kan sådanne interne arbejdsbestemmelser underskrives af arbejdsgiveren. Hvis repræsentationsorganet udtrykker uenighed med nogen bestemmelse i udkastet til regler, skal arbejdsgiveren tage hensyn til de relevante bemærkninger ved færdiggørelsen af udkastet. I modsat fald kan aftalen ikke anerkendes som gyldig, og de interne arbejdsbestemmelser vil ikke vinde retskraft.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre medarbejderne bekendt med de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (del 3 i artikel 68 i arbejdsloven). Derudover skal interne arbejdsbestemmelser til enhver tid være tilgængelige for medarbejderne.

I nogle sektorer af økonomien, hvor overtrædelser af arbejdsdisciplinen kan føre til alvorlige konsekvenser, gælder love og regler om disciplin for visse kategorier af arbejdere (søfart, flod, jernbanetransport, atomenergi, kommunikation osv.). Disse love og regler stiller øgede krav til de medarbejdere, de gælder for.

De fleste love og regler om disciplin gælder ikke for alle arbejdere i den relevante branche, men kun for dem, der udfører væsentligt arbejde dér. Medarbejdere, der ikke er underlagt charterne (regulativerne), er fuldt ud underlagt de relevante organisationers interne arbejdsbestemmelser. Derudover er medarbejdere, som chartrene (regulativerne) gælder for, også underlagt de interne arbejdsbestemmelser, med undtagelse af bestemmelserne reguleret af disse charter (regulativer). Charterne og reglerne om disciplin for arbejdstagere i visse sektorer af den nationale økonomi erstatter således ikke reglerne i de interne arbejdsbestemmelser; de udelukker kun i et vist omfang fra disse reglers anvendelsesområde de arbejdere, der er underlagt chartret (forordninger). ). Følgelig er udviklingen af interne arbejdsbestemmelser i organisationer, hvor chartre (regulativer) om disciplin er i kraft, slet ikke udelukket.

Chartre og regler om disciplin adskiller sig fra interne arbejdsbestemmelser:

om de særlige forhold ved lovgivningsproceduren (i henhold til del 5 i artikel 189 i arbejdsloven er alle love og regler om disciplin godkendt af Den Russiske Føderations regering i overensstemmelse med føderale love, og arbejdsgiveren har ikke ret til at foretage ændringer eller tilføjelser til dem);

efter struktur (charterne har tre sektioner: generelle bestemmelser, som viser de vigtigste ansvarsområder for medarbejdere og ledere, incitamenter, disciplinære sanktioner);

I forordningerne om disciplinen for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 25. august 1992 (som ændret den 7. juli 2003), er det således fastslået, at for at sikre togtrafikkens, rangerarbejdets sikkerhed og sikkerheden for transporteret gods, bagage og anden betroet ejendom, samt for at undgå situationer, der truer liv og helbred for passagerer, kræves ansatte i virksomheder, institutioner og organisationer at være meget organiserede i deres arbejde og fejlfri udførelse af deres arbejdsopgaver.

Overtrædelse af disciplinen inden for jernbanetransport skaber en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden ved togtrafik og rangerarbejde, sikkerheden for transporteret gods, bagage og anden betroet ejendom og fører også til manglende opfyldelse af kontraktlige forpligtelser. Denne forordning gælder for alle ansatte i jernbanetransportorganisationer, uanset deres juridiske form og form for ejerskab, med undtagelse af ansatte, der er direkte opført i forordningerne. Det gælder især ikke for arbejdere inden for boliger og kommunale tjenester og forbrugerservice, arbejdskraftforsyningssystemer, offentlig forplejning på jernbanetransport, medicinsk og sanitær, uddannelsesinstitutioner mv.

Charteret om disciplin for ansatte i organisationer med særlig farlig produktion inden for kerneenergianvendelse, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 10. juli 1998, fastlægger ansvaret for ansatte i relevante organisationer for at sikre sikkerheden af nukleare farlige faciliteter og forhindre uautoriserede handlinger i forhold til nukleare materialer og radioaktive stoffer, radioaktivt affaldslagringsanlæg. Charteret gælder for ansatte i organisationer, hvis liste er godkendt af Den Russiske Føderations regering. Det gælder også for ansatte i driftsorganisationer, der direkte sikrer sikkerheden ved brug af nukleare energianlæg i overensstemmelse med listen over stillinger (fag), udviklet og godkendt af de relevante føderale udøvende myndigheder.

Hver organisation fastlægger som regel selvstændigt rytmen og arbejdsforholdene for sine medarbejdere. For at undgå konflikter og arbejdskonflikter er disse standarder registreret i et officielt dokument - Interne arbejdsbestemmelser.

Dette er det eneste dokument, der fastlægger reglerne for arbejdsdisciplin for organisationen som helhed, mens det regulerer normerne for adfærd og aktiviteter for alle medlemmer af arbejdsgruppen, inklusive ledelsen.

I strukturer med et betydeligt antal ansatte betragtes reglerne som et bilag til overenskomsten og vedtages oftest samtidig med denne. Tilstedeværelsen af dette dokument er ikke en formalitet. Dens design, indhold og godkendelsesprocedure er af afgørende betydning.

Regulativ regulering

Interne arbejdsbestemmelser, som ethvert lokale dokument, bør ikke være i konflikt med føderal, regional lovgivning såvel som andre bestemmelser. De er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks (kapitler). Hovedopgaven for kompilatoren af PVTR er at tilpasse kodeksens bestemmelser til specifikationerne i organisationens arbejde uden at forværre medarbejderens stilling.

Det er vigtigt for compileren at være særlig opmærksom på at sikre, at kravene i reglerne ikke er i modstrid med de normer, der er fastsat i andre dokumenter i organisationen. Først og fremmest skal du fokusere på de bestemmelser, der er skitseret i overenskomsten, aktuelle stillingsbeskrivelser samt i forskellige regler, der regulerer højt specialiserede teknologiske processer. Hvis der konstateres uoverensstemmelser, skal de fjernes.

Dokumentets mangler vil helt sikkert blive bemærket under personalerevisionen.

Hvad er de til?

Det er svært at afgøre, hvem der har mere brug for PVTR - arbejdsgiveren eller medarbejderen. Reglerne hjælper ledelsen med at systematisere og generalisere kravene til arbejderne, så arbejdsgiveren i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen eller konflikt kan genoprette orden i teamet. Både en individuel iværksætter og lederen af en stor organisation, uden at være afhængig af PVTR, vil have svært ved effektivt og effektivt at organisere arbejdsprocessen, undgå kaos og anarki i teamet, opnå god arbejdsproduktivitet hos deres underordnede, og om nødvendigt , vinde en juridisk tvist.

Kunst. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at den ansatte medarbejder skal være bekendt med reglerne, før han underskriver ansættelseskontrakten, og derved sikre sit samtykke til de arbejdsvilkår, som arbejdsgiveren tilbyder.

At have regler vil hjælpe en medarbejder med at undgå vilkårlighed i ledelsen, krænkelse af hans interesser og krænkelse af rettigheder.

PVTR skal stilles til rådighed ved enhver inspektion af arbejdstilsynet.

Hvem udvikler og godkender

Udvikler - advokat- eller personaleservice, lederen selv eller medarbejderen, udpeget til ansvarlig for deres forberedelse.

Godkender PVTR kun lederen, efter aftale med den faglige organisation.

Godkendelsesproceduren er detaljeret beskrevet i art. 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks sendes et udkast til dokument med begrundelse til fagforeningen, og efter 5 dage skal det overvejes.

Hvis fagorganisationen har bemærkninger, godkender den ikke dokumentet, men sender det tilbage med vedhæftning af en begrundet udtalelse. I dette tilfælde accepterer arbejdsgiveren enten ubetinget kommentarerne eller arrangerer en fælles konsultation med repræsentanter for teamet for at nå til enighed. Den trufne beslutning optages i protokollen.

Hvis der ikke er opnået enighed, kan arbejdsgiveren godkende dokumentet uden at tage hensyn til fagforeningens holdning, men i dette tilfælde risikerer han, at de vedtagne regler alene kan ankes til retten. Også af fagforeningen i henhold til kap. 61 i arbejdsloven, kan der indledes en arbejdskonflikt med arbejdsgiveren.

Hvis der ikke er en fagforening, aftales hvert punkt i reglerne på en generalforsamling i holdet.

Dokumentet godkendes som følger: i øverste højre hjørne er markeret "Jeg godkender", med dato, fulde navn og underskrift af lederen. En almindelig godkendelsesmetode er ved udstedelse af en separat ordre.

Hvordan gør man medarbejderne ordentligt bekendt med PVTR? Der bruges tre muligheder:

et almindeligt kendskabsark, der efterfølgende arkiveres sammen med dokumentet;
familiarisering magasin;
et individuelt bekendtskabsark gemt i medarbejderens personmappe.

Godkendt dokument skal være tilgængelig for gennemgang af enhver interesseret person. Oftest er det slået op på en opslagstavle i organisationens bygning.

Ændringer foretages efter samme skema.

Vi gør dig opmærksom på en video, der fortæller dig mere om de interne arbejdsbestemmelser.

Struktur og indhold

Indholdet afhænger normalt af organisationens behov. En mikrovirksomhed kan begrænse sig til hovedpunkterne i artikel 189 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; en større organisation har ofte brug for detaljeret regulering af sine aktiviteter. Indholdet af PVTR er ikke bestemt af strenge krav, så ledelsen bestemmer selv, hvilke yderligere punkter der skal medtages i dokumentet.

Reglerne dækker traditionelt følgende liste over emner, afhængigt af deres relevans for organisationens leder.
Den indledende del indeholder karakteristika for dokumentet: en beskrivelse af omfanget af dets anvendelse, regulerede spørgsmål, henvisninger til de regler, der dannede dets grundlag.

Også er fastsat i dokumentet:

længden af arbejdsugen;
begyndelsen og slutningen af arbejdsdagen;
frokostpause;
weekend;
tilgængelighed af adgangssystem;
funktioner ved arbejde på nathold;
registrering og betaling af overarbejde;
en liste over stillinger, der arbejder efter fleksible tidsplaner og deres arbejdsforhold;
mulighed og betingelser for fjernarbejde;
detaljer om dokumentation af særlige arbejdsforhold;
levering af orlov (herunder yderligere);
træk ved overførsel til en anden stilling;
procedure for udstationering af arbejdstagere;
procedure for lønudbetaling;
restriktioner pålagt medarbejdere (f.eks. dresscode, økonomisk ansvar for en række stillinger, forpligtelse til at opbevare forretningshemmeligheder);
sanktioner og incitamenter;
andre spørgsmål.

Helt bestemt ansvaret for personer, der er bemyndiget til at give instruktioner, skal specificeres i henhold til sikkerhedsbestemmelser, arbejdsbeskyttelse, sanitet og brandsikkerhed.

Arbejdsgivernes vigtigste fejl

Desværre tager ledere nogle gange ikke dette dokument seriøst og laver ofte fejl i processen med dets forberedelse og godkendelse.

Du kan vælge mest almindelige fejl:

godkendelse af en upassende person eller uden aftale med arbejdsstyrken;
udeladelse i dokumentets tekst af betingelser af afgørende betydning;
modstrid med regler, der godkender lignende betingelser;
bekendtgørelse af medarbejdere med de godkendte regler uden at kræve en bekræftende underskrift;
forbud mod deltidsarbejde (bortset fra en snæver liste over stillinger);
tilføjelse af yderligere typer af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i arbejdsloven (f.eks. fratagelse af bonusser)
fravær af selve dokumentet (den russiske føderations kodeks for administrative lovovertrædelser giver arbejdsgiveren administrativt ansvar for dette).

Studiespørgsmål.

Grundlaget for arbejdsdisciplin er den interne arbejdsplan. Det refererer til rækkefølgen af adfærd hos deltagere i arbejdsforholdet (arbejdsgiver, ansatte, deres repræsentanter) i processen med arbejdsaktivitet både i organisationen og med arbejdsgivere - enkeltpersoner.

Ifølge Kunst. 189 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation arbejdsplanen bestemmes af de interne arbejdsbestemmelser.

(Slide 10)

Interne arbejdsbestemmelser - en lokal lov, der regulerer, i overensstemmelse med Labor Code og andre føderale love, proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for parterne i en ansættelseskontrakt, arbejdstider, hvileperioder, incitamenter og sanktioner gælder for ansatte, samt andre spørgsmål om arbejdsretlige forhold til denne arbejdsgiver.(Artikel 189 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Denne lokale lov er obligatorisk for vedtagelse af både arbejdsgivere - juridiske enheder og individuelle iværksættere. Lovgiveren har ikke fastsat særlige krav til indholdet og strukturen af interne arbejdsbestemmelser, derfor har arbejdsgivere ret til at udvikle dette dokument uafhængigt under hensyntagen til bestemmelserne Del 4 Art. 189 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Som regel interne arbejdsbestemmelser består af følgende afsnit :

Glide.

1. Almindelige bestemmelser (om reglernes virkemåde).

2. Proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere.

3. Grundlæggende rettigheder og forpligtelser for medarbejdere.

4. Arbejdsgiverens grundlæggende rettigheder og pligter.

5. Arbejdstid og dens anvendelse.

6. Belønninger for arbejde.

7. Ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin.

Interne arbejdsbestemmelser gælder for alle medarbejdere i organisationen.

For nogle aktivitetsområder er der centralt udviklet og godkendt afdelingsordrer Model interne arbejdsbestemmelser.

Interne arbejdsbestemmelser er et uafhængigt dokument godkendt af arbejdsgiveren, under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte på den fastsatte måde Kunst. 372 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Interne arbejdsbestemmelser er normalt et bilag til overenskomsten ( Kunst. 190 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation). At. Udviklingen af udkastet til dette dokument og indførelsen af ændringer og tilføjelser til det udføres i overensstemmelse med reglerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love i forhold til den kollektive overenskomst.

Sammen med de interne arbejdsbestemmelser i nogle sektorer af økonomien er der vedtægter og regler om disciplin. De stiller øgede krav til arbejdernes arbejdsdisciplin, som er bestemt af muligheden for alvorlige konsekvenser i tilfælde af overtrædelse. Især chartre og regler om disciplin indeholder en bredere liste over disciplinære sanktioner, der anvendes over for ansatte, og bestemmer arbejdsgiverens repræsentanter, der har ret til at pålægge medarbejdere disciplinært ansvar.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks forudsætter, at vedtægter og regler om disciplin skal være fastsat af føderale love ( Kunst. 189 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation), men på nuværende tidspunkt er udkast til de relevante føderale love under udvikling, og de nuværende chartre og regler om disciplin blev godkendt enten ved resolutioner fra regeringen i Den Russiske Føderation eller ved dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation. Eksempler på en sådan manglende overholdelse af kravene i føderal lov omfatter chartret om disciplinen for arbejdere i Den Russiske Føderations fiskerflåde (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 21. september 2000 nr. 708); Forordninger om disciplin for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 25. august 1992 nr. 621); Charter om disciplin for ansatte i organisationer med særlig farlig produktion inden for atomenergiforbrug (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 10. juli 1998 nr. 744); Charter om disciplin for søtransportarbejdere (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 23. maj 2000 nr. 395); Disciplinærcharter for Toldvæsenet i Den Russiske Føderation (godkendt ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 16. november 1998 nr. 1396).

Hvis medarbejderen ikke tilhører kategorierne af emner, der er underlagt charteret eller reglerne om disciplin (især forskrifterne om disciplin for jernbanetransportarbejdere udelukker fra dens anvendelsesområde arbejdere i bolig- og kommunale tjenester og forbrugertjenester, arbejdsforsyningssystemer , offentlig forplejning på jernbanetransport, som ikke omfatter ansatte i spisevogne, landbrug, læge- og sanitetsinstitutioner, uddannelsesinstitutioner, forsknings- og metodekontorer, kultur- og undervisnings-, idræts- og børneinstitutioner, pensionater og hvilehjem), så skal han adlyde de generelle regler for interne arbejdsbestemmelser, som også vedtages af arbejdsgivere i disse brancher.