विधि 1. कर्मचारी को उसकी अंशकालिक नौकरी से निकाल दें और उसे उसकी मुख्य नौकरी पर रख लें।नियमित बर्खास्तगी या कर्मचारी के साथ दस्तावेजों को पूरा करें। उसके बाद उसे नौकरी पर रख लें.

मैं फ़िन कार्यपुस्तिकाअंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है, बर्खास्तगी और भर्ती के सामान्य रिकॉर्ड बनाएं।

यदि अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं है, तो अंशकालिक कार्य की अवधि दर्शाते हुए रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं। उदाहरण के लिए, "कैशियर के पद के लिए नियुक्त, 04/16/2018 से 04/23/2019 तक उसने अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम किया" पत्र.

विधि 2. हस्ताक्षर अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर.वह तारीख लिखें जिस दिन अंशकालिक कार्य आपका मुख्य कार्य बन गया। काम के घंटे, काम के घंटे और वेतन से संबंधित नियम और शर्तों को समायोजित करें।

यदि कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि है, तो अंशकालिक कार्य को मुख्य मानते हुए एक आदेश जारी करें और कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि करें। उदाहरण के लिए, "04/23/2019 से कैशियर के रूप में अंशकालिक कार्य मुख्य हो गया" रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर 2007 एन 4299-6-1.

यदि कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं है, तो रोजगार रिकॉर्ड में अंशकालिक कार्य की अवधि इंगित करें।

अंशकालिक कार्य को मुख्य कार्य के रूप में मान्यता देने वाले अतिरिक्त समझौते का नमूना

अंशकालिक कार्य को मुख्य कार्य के रूप में मान्यता देने वाला नमूना आदेश

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गतिकी आधुनिक दुनियाआपको आराम नहीं करने देता और समय के साथ नौकरी ढूंढना दिनचर्या में बदल जाता है। कुछ लोग प्रतीक्षा में सप्ताह और महीने बिता देते हैं उपयुक्त रिक्तिअपने काम के मुख्य स्थान के रूप में, अन्य लोग इसे खोजने का प्रयास कर रहे हैं। पहले और दूसरे दोनों मामलों में, स्वीकार्य गतिविधियाँ खोजें इष्टतम स्तरआय बहुत समस्याग्रस्त है. बार-बार छँटनी से यह तथ्य सामने आता है कि अंशकालिक काम हो जाता है एकमात्र स्थानकार्य, और कर्मचारी की कंपनी में प्राथमिक कर्मचारी के रूप में काम करने की इच्छा के कारण पुन: पंजीकरण करने की आवश्यकता हो सकती है। ऐसी स्थिति का सामना होने पर आपको क्या करना चाहिए? कानून के अनुसार, अंशकालिक श्रमिकों के लिए रोजगार की विशेष शर्तें स्थापित की जाती हैं। इस कारण से, किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ऐसे पहलुओं पर विचार करना उचित है। वे आपको अंशकालिक कर्मचारी के स्थानांतरण की प्रक्रिया करने की अनुमति देंगे पक्की नौकरी. आइए कानून में निहित मुख्य संभावनाओं पर विचार करें।

अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की विधियाँ

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है और आपका स्थायी कर्मचारी बनने की इच्छा व्यक्त करता है, तो आपको पंजीकरण प्रक्रिया पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। आप ऐसे कर्मचारी का स्थानांतरण नहीं कर सकते जिसके पास मुख्य कार्य न होने का विश्वसनीय साक्ष्य नहीं है। यह कानूनी रूप से स्थापित है कि एक नागरिक को दो मुख्य नौकरियां करने से प्रतिबंधित किया गया है।

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए दो सामान्य विकल्पों का उपयोग किया जाता है। उनमें से प्रत्येक किसी न किसी स्थिति में सुविधाजनक है। सही रास्ता चुनने के लिए सलाह दी जाती है कि आप दोनों तरीकों से खुद को परिचित कर लें।

बर्खास्तगी के माध्यम से पंजीकरण

पहली विधि की मुख्य विशेषता एक नया निष्कर्ष निकालने के लिए पिछले रोजगार अनुबंध (अर्थात अंशकालिक रोजगार) को समाप्त करना है। यह उन सभी आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करता है जो कंपनी में स्थिति बदलने पर उत्पन्न होती हैं। कर्मचारी और नियोक्ता एक नए स्थायी संबंध में प्रवेश करते हैं, जिसकी शुरुआत अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से मानी जाएगी। इस प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करने के लिए, हम चरण दर चरण प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

1. पहला कदम कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में नौकरी से निकालना है। ऐसी स्थिति में कार्रवाई की प्रक्रिया का वर्णन रोस्ट्रुड ने अपने पत्र संख्या 4299-6-1 दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 में किया था। इस प्रयोजन के लिए में श्रम कोड(इसके बाद कोड के रूप में संदर्भित) दो विकल्प हैं:

• समझौते द्वारा - कोड 78 और 77 (खंड 1 भाग 1) के अनुच्छेदों के अनुसार रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं;
• द्वारा इच्छानुसार- कर्मचारी को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा - संहिता 80 और 77 के अनुच्छेद (खंड 3 भाग 1)।

यह निश्चित रूप से इस तथ्य पर विचार करने योग्य है कि बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कानून के अनुसार स्थापित सभी गणना करने के लिए बाध्य है (कोड, अनुच्छेद 84.1)। इसके अलावा, उपयोग नहीं की गई छुट्टियों की अवधि के लिए मुआवजे की गणना करना और भुगतान करना महत्वपूर्ण है। इन चरणों को पूरा करने के बाद ही आप अगले चरण - पंजीकरण - पर आगे बढ़ सकते हैं।

1. अब आपको कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर सामान्य तरीके से पंजीकृत करना होगा और नई क्षमता में सहयोग जारी रखना होगा।

को लागू करने यह विधि, इसमें निहित कुछ विशेषताओं को जानना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। आइए दो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर नजर डालें:

• छुट्टियों का अनुभव;
• कार्यपुस्तिका (इसके बाद कार्यपुस्तिका के रूप में संदर्भित)।

"छुट्टी" अवधि के संबंध में, यह ध्यान देने योग्य है कि इसकी गणना उस क्षण से की जाएगी जब कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया जाएगा (नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से)। श्रमिक स्थिति इस प्रकार है। यदि अंशकालिक रोजगार पर कोई निशान नहीं है, तो बर्खास्तगी के बारे में प्रविष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं है। अपनी पिछली मुख्य नौकरी से अपनी बर्खास्तगी को चिह्नित करने के बाद, आपको बस नई नौकरी के बारे में जानकारी दर्ज करनी होगी। यदि रोजगार रिकॉर्ड में अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है तो पिछली मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी की जानकारी के बाद निम्नलिखित दर्ज किया जाना चाहिए:

• कॉलम तीन - संगठन का संक्षिप्त और पूरा नाम;
• कॉलम एक - इसमें आपको की जाने वाली प्रविष्टि की क्रम संख्या अवश्य बतानी होगी;
• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य से बर्खास्तगी की तारीख प्रविष्टि संख्या के सामने इंगित की गई है;
• कॉलम तीन - बर्खास्तगी का कारण तारीख के सामने रखा गया है, संहिता के प्रासंगिक लेख (भाग और पैराग्राफ सहित) को इंगित करना भी आवश्यक है;
• कॉलम चार आदेश के बारे में जानकारी के लिए है; आपको "आदेश" शब्द और बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की संबंधित संख्या और तारीख लिखनी होगी।

ये रिकॉर्ड कंपनी के उस कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किए जाते हैं जो कार्यपुस्तिकाएँ तैयार करने के लिए ज़िम्मेदार है, या व्यक्तिगत उद्यमी(नियोक्ता)। कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है. इसके बाद आप नियुक्ति से संबंधित जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

मुख्य समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके अनुवाद

दूसरी विधि, जिसका उपयोग अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करते समय किया जा सकता है, में वर्तमान अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष शामिल है। प्रस्तुत विकल्प का उपयोग करते समय, आपको पहले मामले की तरह ही करना चाहिए, अर्थात क्रियाओं के एक निश्चित क्रम का पालन करना चाहिए। पंजीकरण प्रक्रिया कर्मचारी द्वारा संहिता (अनुच्छेद 65 और 66 पैराग्राफ 3) में निर्दिष्ट कागजात की एक सूची प्रदान करने के साथ शुरू होती है। इसमें शामिल है:

• श्रम;
• के बारे में जानकारी वेतनवर्तमान और दो पिछले वर्षों (वेतन राशि का प्रमाण पत्र) के लिए, लाभ की गणना करते समय इसकी आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है - मातृत्व या बाल लाभ - यदि कर्मचारी पिछले नियोक्ता से संबंधित भुगतान का हिसाब देना चाहता है;
• चालू वर्ष के लिए 2-एनडीएफएल (प्रमाण पत्र), जो काम के पिछले स्थान से होना चाहिए, साथ ही व्यक्तिगत आयकर के लिए किसी भी कटौती के अधिकारों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (ये दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं यदि कर्मचारी संबंधित कटौती प्राप्त करने की उम्मीद करता है) ;

अगला चरण एक समझौते का समापन है। रोस्ट्रूड की राय के अनुसार, जो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 और संहिता, अनुच्छेद 72 के साथ निर्धारित की गई थी, दस्तावेज़ में यह दर्शाया जाना चाहिए कि:

• समझौते में शामिल दिन से शुरू करके कार्य को मुख्य माना जाता है;
• अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध की शर्तें निर्दिष्ट तिथि से अमान्य घोषित की जाती हैं;
• अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं जो काम के मुख्य स्थान (दैनिक घंटे, काम की अवधि, मजदूरी, आदि) में संक्रमण के तथ्य के अनुरूप होते हैं।

हस्ताक्षरित समझौते की प्रभावी तिथि बताना भी महत्वपूर्ण है। यह तिथि मुख्य स्थान पर कार्य प्रारम्भ करने की तिथि मानी जायेगी। अनुबंध पूरा करने के बाद, एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। कर्मचारी के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण का तथ्य किसी भी रूप में दर्ज किया जाता है। आपके व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म एन टी-2) पर प्रविष्टि भी महत्वपूर्ण है। यह कर्मचारी के पुनः पंजीकरण का संकेत देता है। इसे निम्नलिखित सामग्री के साथ "कार्य का प्रकार" कॉलम (इसके बगल में हो सकता है) में एक निशान बनाकर लागू किया जाता है: "से ... (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं) कार्य मुख्य है।"

कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से यह पुष्टि करनी होगी कि उसने इन परिवर्तनों को पढ़ लिया है। अब कार्यबल में मुख्य स्थान पर परिवर्तन को प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है। यहां आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि क्या पिछले नियोक्ता द्वारा (मुख्य स्थान पर) अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाया गया है। यदि ऐसा कोई चिह्न नहीं है, तो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 से रोस्ट्रुड के स्पष्टीकरण के अनुसार निम्नानुसार कार्य करने की अनुशंसा की जाती है। निम्नलिखित डेटा "नौकरी सूचना" अनुभाग में दर्ज किया गया है:

• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य की प्रारंभ तिथि;
• कॉलम तीन - उस पद या पेशे के बारे में एक नोट जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, अवधि ("पद के लिए काम पर रखा गया _______, ___ से ___ अंशकालिक काम");
• कॉलम चार - जारी आदेश की संख्या और तारीख।

यदि अंशकालिक कार्य पर कोई निशान है, तो इस अनुभाग में निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• कॉलम दो - मुख्य स्थान पर कर्मचारी के काम की शुरुआत की तारीख (यह समझौते में दर्शाया गया है);
• कॉलम तीन - एक नोट जो दर्शाता है कि निर्दिष्ट अंशकालिक नौकरी कार्य का मुख्य स्थान बन गई है, दिनांक:
• कॉलम चार - मुख्य कार्य के लिए कर्मचारी के पंजीकरण पर आदेश की संख्या और तारीख।

वर्णित जोड़तोड़ को अंजाम देने के बाद, आप कर्मचारी के साथ नई शर्तों पर बातचीत शुरू कर सकते हैं। एक समझौता बनाते समय, उसमें उन मुख्य बिंदुओं को शामिल करना महत्वपूर्ण है जो कानून द्वारा आवश्यक हैं। समझौते पर हस्ताक्षर करने पर निर्धारित तिथि से, नई स्थिति(कार्य का प्रकार) वैध माना जायेगा। पुनः पंजीकरण करते समय, दूसरी विधि सबसे आसान है। अधिकता आसान प्रक्रियाऔर कम समय लगता है.

इसके अलावा, नियोक्ता को उस अवकाश वेतन की गणना करने की आवश्यकता नहीं है जिसका उपयोग नहीं किया गया था ("बर्खास्तगी वेतन")। कर्मचारी के लिए यह महत्वपूर्ण होगा कि दूसरी विधि का उपयोग करके पुन: पंजीकरण करते समय अवकाश अवधि बाधित न हो। यह आपको आराम का कानूनी अधिकार प्राप्त करने के लिए काम पर रखने के बाद छह महीने तक इंतजार करने से बचने की अनुमति देता है। सरलता और सुविधा से कम समय में अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के मुद्दे को हल करना संभव हो जाता है। सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगदानोवा

6 वर्ष से अधिक का अनुभव. विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सही सामाजिक सुरक्षा, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

आप स्वयं निर्णय लें कि अंशकालिक कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारियों में कैसे स्थानांतरित किया जाए। कृपया ध्यान दें कि दूसरी विधि - एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग करके स्थानांतरण - कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है और बीमा या पेंशन अनुभव की गणना करते समय कठिनाइयां पैदा कर सकती है। फिर भी, कर्मचारी इसे तब पसंद करते हैं जब वे त्याग पत्र नहीं लिखना चाहते, छुट्टी का अधिकार खो देते हैं, आदि। बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से पंजीकरण पूरी तरह से कानून का अनुपालन करता है, लेकिन अक्सर अंशकालिक श्रमिकों के बीच चिंता का कारण बनता है।

सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

महानिदेशक का स्थानांतरण

अंशकालिक पद पर आसीन मुख्य निदेशक को स्थानांतरित करने के लिए संस्थापकों या संस्थापक की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। स्थानांतरण, सामान्य कर्मचारियों की तरह, उपरोक्त विधियों का उपयोग करके किया जा सकता है।
समझौते पर उस व्यक्ति के साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसने पहले निदेशक को नियुक्त किया था (आमतौर पर यह चुनी गई टीम का प्रतिनिधि होता है)। आम बैठक).

कभी-कभी, उद्यमों के लोग बाहर से काम करते हैं। इसका मतलब यह है कि व्यक्ति का मुख्य कार्य स्थान किसी अन्य कंपनी में है। अंशकालिक कार्य को मुख्य बनाने के लिए, कर्मचारी को उस संगठन को भुगतान करना होगा जिसमें वह पूरी तरह से नियोजित के रूप में सूचीबद्ध है। इस प्रक्रिया को पूरा करने के बाद कार्मिक अधिकारी को आश्चर्य हो सकता है कि इसे कैसे स्वीकार किया जाए बाहरी अंशकालिक कार्यकर्तास्थाई नौकरी के लिए.

किसी बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करना: विधियाँ

कर्मचारी अपने मुख्य कार्य स्थान से भुगतान करता है और उस संगठन में आता है जिसके पास अंशकालिक नौकरी है और उसे पूर्णकालिक नौकरी पर रखने का अनुरोध करता है। यहां, मानव संसाधन अधिकारियों को इस सवाल का सामना करना पड़ता है कि स्थायी नौकरी के लिए बाहरी अंशकालिक कर्मचारी कैसे प्राप्त किया जाए। पहली नज़र में ऐसा लगेगा कि यह आसान हो सकता है। स्थानांतरण आदेश जारी हो गया है और सब ठीक है।' व्यवहार में, सब कुछ बहुत अधिक जटिल है।

22 अक्टूबर 2007 को रोस्ट्रुड के पत्र संख्या 4299-6-1 के आधार पर, अंशकालिक कार्यकर्ता को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने के दो तरीकों को अलग किया जा सकता है:

• बाहरी अंशकालिक पद से बर्खास्तगी और पूर्णकालिक नियुक्ति।
• पहले संपन्न समझौते का एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है।

महत्वपूर्ण! किसी अंशकालिक कर्मचारी के काम के मुख्य स्थान पर साधारण स्थानांतरण को औपचारिक रूप देना गलत है। क्योंकि कोई बदलाव नहीं होगा श्रम समारोहऔर विभाजन - यह नहीं किया जा सकता।

एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी मुख्य कर्मचारी बन जाता है: पंजीकरण कैसे करें

अंशकालिक पद के बाद किसी कर्मचारी को रोजगार के मुख्य स्थान पर पंजीकृत करने की योजना इस बात पर निर्भर करती है कि दोनों में से कौन सा तरीका चुना गया है:

1. अंशकालिक अनुबंध की समाप्ति और पूर्णकालिक रोजगार के साथ एक नए संविदात्मक संबंध का समापन। इस विकल्प का उपयोग करते समय, स्थानांतरण प्रक्रिया इस प्रकार दिखाई देगी:

• वास्तविक बर्खास्तगी की जाती है. कर्मचारी पार्टियों के समझौते से या व्यक्तिगत पहल पर त्याग पत्र लिखता है।
• कार्मिक विशेषज्ञ फॉर्म टी-8 में बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ स्वयं को इससे परिचित कराना होगा।
• कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है, जिसमें अप्रयुक्त छुट्टी का मुआवजा भी शामिल है।

महत्वपूर्ण! यदि कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी के लिए नियुक्त किए जाने के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं थी, तो बर्खास्तगी के बारे में कुछ भी लिखने की आवश्यकता नहीं है। ऐसा रिकॉर्ड नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की व्यक्तिगत इच्छा और एक सहायक दस्तावेज़ - एक अनुबंध के प्रावधान के आधार पर कार्य के मुख्य स्थान पर बनाया जाता है।

• एक कर्मचारी नौकरी के लिए आवेदन पत्र लिखता है.
• कार्मिक अधिकारी संबंधित आदेश जारी करता है। आमतौर पर, कार्मिक सेवाएँ T-1 फॉर्म का उपयोग करती हैं।
• कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकार्ड बनाया जाता है।

जिस क्षण से किसी कर्मचारी को इस प्रकार काम पर रखा जाता है, उसी क्षण से उसकी अवकाश अवधि की गणना की जाती है अंतिम नियुक्तिकाम करने के लिए।

1. एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करना ताकि अंशकालिक नौकरी मुख्य हो जाए। इस विधि को चुनते समय, पंजीकरण प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है:

• संगठन और कर्मचारी के बीच एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है। यहाँ यह दर्शाया गया है:

• अतिरिक्त समझौते के समापन की तिथि;
• रिसेप्शन किस तारीख से किया जा रहा है;
• किस तारीख से अंशकालिक शर्त को अमान्य माना जाएगा;
• वेतन शर्तों और काम के घंटों में बदलाव।

• एक संगत आदेश तैयार किया जाता है। इसका कोई एकीकृत स्वरूप नहीं है।
• कार्यपुस्तिका मुख्य स्थान पर प्रवेश के रिकॉर्ड से भरी हुई है।

यदि इसमें पहले से ही अंशकालिक रोजगार का रिकॉर्ड है, तो कार्मिक अधिकारी लिखता है: "अंशकालिक कार्य (स्थिति) (ऐसी और ऐसी तारीख) से मुख्य बन गया।"

किसी भी विकल्प का उपयोग करते समय, कर्मचारी को लाभों की गणना के लिए अपने पिछले कार्यस्थल से प्रमाण पत्र, फॉर्म 182एन और 2-एनडीएफएल लेने की सलाह दी जाती है। भुगतान की गई विकलांगता लाभ की राशि बढ़ाने के लिए पहला दस्तावेज़ आवश्यक है। यदि कर्मचारी कटौतियों के पंजीकरण के लिए आवेदन करता है तो दूसरे प्रकार के प्रमाणपत्र की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, बच्चों के लिए.

अतिरिक्त निष्कर्ष विकल्प समझौते अधिक सुविधाजनक होते हैं क्योंकि मानव संसाधन अधिकारी को बहुत सारे दस्तावेज़ नहीं भरने पड़ते हैं। साथ ही, नियोक्ता को पूरा भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है, और छुट्टियों की अवधि आसानी से बढ़ा दी जाएगी। कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के दोनों तरीके बाहरी अंशकालिक नौकरीकानूनी हैं. कार्मिक अधिकारी यह चुन सकता है कि पंजीकरण कैसे करना है, लेकिन, निश्चित रूप से, कर्मचारी की सहमति से। आख़िर त्याग-पत्र तो वही लिखता है।

अस्थायी स्थानांतरण एक कर्मचारी का निश्चित रूप से सीमित समय के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण है। स्थायी नौकरी बनाए रखते हुए।

अस्थायी स्थानांतरण के लिए कार्य का पिछला स्थान और अनुबंध की शर्तें संरक्षित हैं,लेकिन एक निश्चित (छोटी) अवधि के लिए कर्मचारी को दूसरी नौकरी सौंपी जाती है, जिसके पूरा होने पर पिछली कामकाजी स्थितियाँ बहाल हो जाती हैं।

पिछले उत्तर में दिए गए कानून के प्रावधानों से यह पता चलता है कि अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, नियोक्ता आपको आपका पिछला कार्यस्थल प्रदान करने के लिए बाध्य है।

अनुच्छेद 72.2. रूसी संघ का श्रम संहिता। दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

पार्टियों के समझौते से, निष्कर्ष निकाला गया लिखना, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और ऐसे मामले में जहां अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, जो कानून के अनुसार, बरकरार रखता है उसका कार्यस्थल - जब तक यह कर्मचारी काम पर नहीं लौटता है यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो अस्थायी पर समझौते की शर्त स्थानांतरण की प्रकृति बल खो देती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।

उपरोक्त नियम के अनुसार, पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और ऐसे मामले में जहां ऐसा स्थानांतरण किया जाता है अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करें, जिसके लिए, कानून के अनुसार, कर्मचारी के काम पर लौटने तक काम की जगह सुरक्षित रखी जाती है।

यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण संभव है, उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति उसकी लंबी अवधि की व्यावसायिक यात्रा, अस्थायी विकलांगता, नियमित या अन्य छुट्टी पर होने आदि के कारण होती है।

एक अस्थायी स्थानांतरण का उपयोग, विशेष रूप से, किसी स्थायी कर्मचारी द्वारा उस पद को लेने से पहले रिक्त पद को भरने के लिए भी किया जा सकता है।

कला के भाग 1 के अनुसार किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 (उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से दी जाती है, जो नियोक्ता के साथ संपन्न समझौते में व्यक्त किया गया है) ऐसे काम के लिए भुगतान का मुद्दा दोनों द्वारा हल किया जाता है; समझौते से पार्टियाँ।

कुछ संगठनों में, अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करने की प्रथा है। नियोक्ता इस आदेश को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित करने के लिए बाध्य है, जो कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों द्वारा प्रदान किया गया है।

इस प्रकार, आपके नियोक्ता के कार्य गैरकानूनी और विवादास्पद हैं।

जैसा कि मैंने पहले संकेत दिया था, यदि अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है.

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 नियोक्ता को न केवल अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य करता है, जो छुट्टी, बीमारी, व्यापार यात्रा आदि के दौरान उसका प्रभारी होता है। कार्य का स्थान संरक्षित है, और "मोबाइल कर्मचारी" को आदेश से परिचित कराएं, लेकिन अस्थायी स्थानांतरण पर उसके साथ एक समझौता भी करें।

कानून का यह नियम बिना शर्त स्थानांतरण की स्थिति में कर्मचारी के हितों की रक्षा करता है रोजगार अनुबंधवह अपनी नौकरी से संतुष्ट नहीं है.

नतीजतन, अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में, आपके पास कानून द्वारा अपनी पिछली नौकरी के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है और आप इसे आपको प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। अन्यथा, आपको आपकी पिछली नौकरी प्रदान करने से इनकार करने में व्यक्त नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया (राज्य श्रम निरीक्षणालय में शिकायत और अदालत में दावे का बयान) के अनुसार अपील की जा सकती है।