Interne arbeidsbestemmelser- dette er prosedyren etablert av lovgivning og på grunnlag av lokale lover for oppførselen til arbeidere ved en gitt produksjon, både under arbeidsprosessen og under pauser i arbeidet når arbeidere er på produksjonsområdet (som vises på anleggets territorium i beruset tilstand i arbeidstiden - oppsigelse i henhold til klausul "b" 6 i artikkel 81 i arbeidsloven, på en fridag - en disiplinærlovbrudd, utenfor produksjonsområdet - administrativ).

Lovregulering av internt arbeidsreglement utføres med hjemmel i kap. 29 og 30 i arbeidsloven. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til organisasjonens fagforeningsutvalg. De er som regel vedlegg til tariffavtalen (artikkel 189 i arbeidsloven).

I visse sektorer av den nasjonale økonomien gjelder charter og forskrifter godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen nøkkelarbeidere.

Interne arbeidsbestemmelser må ha alle produksjoner. Disse reglene inkluderer ikke bare arbeidstakernes ansvar, men også administrasjonen, og ikke bare for implementeringen av selve reglene, men også relevante stillingsbeskrivelser, instruksjoner og regler om sikkerhetstiltak, industriell sanitær, brannsikkerhet, strålesikkerhet, etc.

Husregler består vanligvis av følgende syv seksjoner:

1) generelle bestemmelser om bruken av disse reglene, hvem de gjelder for, deres formål, mål;

2) prosedyren for ansettelse og oppsigelse (bestemmelsene i koden presenteres kort med deres avklaring for denne prosedyren);

3) hovedoppgavene til den ansatte;

4) hovedansvaret til arbeidsgiveren og dens administrasjon;

5) arbeidstid og bruk av den: arbeidstidsregime for hele produksjonen og individuelle avdelinger, inkludert begynnelsen og slutten av lunsj og andre pauser i skift, skiftplaner (inkludert rotasjonsarbeid), strukturen i arbeidsuken (5- eller 6 dager);

6) insentivtiltak for suksess i arbeid;

7) disiplinært ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

Disse reglene kommuniseres til alle ansatte.

I de sektorer av den nasjonale økonomien der charter og forskrifter om disiplin gjelder nøkkelarbeidere, gjelder interne arbeidsbestemmelser også for andre ansatte i denne produksjonen som ikke er de som er underlagt charter og forskrifter.

Vedtekter og forskrifter om disiplin er godkjent av regjeringen i landet. Så langt er for det meste allierte i kraft (det er mer enn et dusin av dem), men det er også russiske, for eksempel forskriften "Om disiplinen til jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen", godkjent 25. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Forskrifter "Om administrasjonssjefers disiplinære ansvar", godkjent ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 7. august 1992, som endret 14. november 1992 (Vedomosti of the Russian Federation. 1992. No. 33. Art. 1931).

Siden charter og forskrifter om disiplin er særlovgivning og gjelder de viktigste (ledende) ansatte hvis grove disiplinære lovbrudd kan føre til alvorlige konsekvenser eller død av personer og varer, kan disse lovene gi strengere disiplinæransvar enn generelle arbeidsrettigheter. Disse lovene gir også ytterligere ansvar for ansatte og deres ledere.

DISIPLINÆR ANSVAR OG DETS TYPER.

Disiplinært ansvar for ansatte- en av typene juridisk ansvar som er fastsatt ved lov for ulovlig oppførsel. Disiplinært ansvar er arbeidstakerens plikt til å bære straffen som følger av arbeidsretten for ulovlig unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver.

Grunnlaget for å bringe til disiplinært ansvar er en disiplinær krenkelse (manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av en ansatt på grunn av sin skyld av sine arbeidsoppgaver.)

En disiplinær krenkelse har et sett med egenskaper, har et subjekt, en subjektiv side, en objektiv side og et objekt. Gjenstanden for en disiplinærlovbrudd kan bare være en borger som har et arbeidsforhold med en bestemt arbeidsgiver og bryter arbeidsdisiplinen. Den subjektive siden er den ansattes feil (i form av forsett eller uaktsomhet). Den objektive siden av en disiplinær krenkelse er de skadelige konsekvensene og årsakssammenhengen mellom dem og handlingen (uhandlingen) til lovbryteren. Objektet for en disiplinær krenkelse er organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Disiplinæransvar kan således defineres som en av typene rettslig ansvar, som består i retten til en autorisert representant for arbeidsgiveren til å søke en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse de disiplinærtiltak som er fastsatt i loven og i de tilsvarende. plikter for den ansatte som har begått en disiplinærlovbrudd, tilsvarende denne retten, til å gjennomgå det som er fastsatt i lovgivningen, har ugunstige konsekvenser.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Lagt ut på http://www.allbest.ru

Bibliografi

arbeidsrettslige insentiver

1. Juridisk regulering av interne arbeidsbestemmelser: interne arbeidsbestemmelser; lover og forskrifter om ansattes disiplin; stillingsbeskrivelser og andre regulatoriske rettsakter som regulerer arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplin er den atferdsrekkefølgen som er etablert i en gitt sosial organisering av arbeidskraft i felles arbeid og ansvar for brudd på den.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale vet arbeidstakeren at han i arbeidsprosessen er forpliktet til å adlyde den eneste lederen ved produksjonen i hele arbeidsavtalens varighet. Dette er det andre aspektet av konseptet arbeidsdisiplin som et nødvendig element i arbeidstakerens arbeidsforhold.

Det tredje aspektet av begrepet arbeidsdisiplin er implementeringen av det grunnleggende prinsippet i arbeidsretten - å sikre oppfyllelsen av arbeidstakerens forpliktelse til å arbeide samvittighetsfullt i det valgte aktivitetsfeltet - å observere arbeidsdisiplin.

Og til slutt, det fjerde aspektet av arbeidsdisiplin er den tilsvarende institusjonen for arbeidsrett, det vil si et system med juridiske normer som regulerer interne arbeidsbestemmelser, sørger for ansvaret til den ansatte og arbeidsgiveren (hans administrasjon), insentivtiltak for suksess i arbeidet , prosedyren for søknaden deres, typer og tiltak for ansvar for brudd på arbeidsdisiplin og prosedyren for søknaden deres, som tilsvarer seksjon VIII i arbeidsloven (artikkel 189-195).

Arbeidsdisiplin, som angitt i art. 189 i retningslinjene er obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene fastsatt i samsvar med retningslinjene, andre lover, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter og lokale forskrifter i organisasjonen. Arbeidsgiver er i samsvar med denne lovgivningen forpliktet til å legge forholdene til rette for at ansatte kan overholde arbeidsdisiplin.

Organisasjonens arbeidsbestemmelser bestemmes av det interne arbeidsreglementet, som regulerer, i samsvar med arbeidslovgivningen, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i arbeidsavtalen, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer for ansatte, samt andre spørsmål som regulerer arbeidsforhold i organisasjonen (artikkel 189 i arbeidsloven).

Arbeidsdisiplin er forskjellig i objektiv og subjektiv forstand. I objektiv forstand er dette et system av normer om arbeidsdisiplin, det vil si arbeidsrettsinstitusjonen og de interne arbeidsbestemmelsene etablert ved en gitt produksjon. I subjektiv forstand er dette et element i arbeidstakerens arbeidsforhold og hans plikt til å overholde interne arbeidsregler og arbeidsdisiplin.

Det er et aspekt til - graden av overholdelse av arbeidsdisiplin av et gitt arbeidskollektiv av produksjon, dets deler (butikker, avdelinger, etc.) og en spesifikk ansatt. Arbeidstakeren er også forpliktet til å overholde stillingsbeskrivelser, funksjonsansvar gitt i kvalifikasjonskatalogen for sin stilling, arbeid, samt brannsikkerhets- og sanitærinstrukser for denne produksjonen. Arbeidsgiveren (administrasjonen) er forpliktet til å sikre et passende nivå av arbeidsdisiplin i produksjonen og reagere på brudd på den av individuelle ansatte.

Arbeidsdisiplin i produksjon inkluderer overholdelse av teknologisk og produksjonsdisiplin. Teknologisk disiplin er overholdelse av produksjonsteknologien til et produksjonsprodukt, den teknologiske prosessen for produksjonen. Produksjonsdisiplin er en del av arbeidsdisiplinen til administrasjonstjenestemenn som er forpliktet til å organisere kontinuiteten i den teknologiske prosessen, rettidig tilførsel av materialer, verktøy, utstyr og koordinering av arbeidet til individuelle produksjonsavdelinger for å sikre den rytmiske, problemfri drift av hele produksjonen.

Betydningen av arbeidsdisiplin ligger i det faktum at det:

* bidrar til å oppnå arbeidsresultater av høy kvalitet for hver ansatt og hele produksjonen, arbeid uten defekter; lar den ansatte jobbe med full dedikasjon, vise initiativ og innovasjon i arbeidet;

øker produksjonseffektiviteten og arbeidsproduktiviteten til hver ansatt;

* fremmer helsevern under arbeid, arbeidsbeskyttelse for hver ansatt og hele arbeidsstyrken; forelesning: med dårlig arbeidsdisiplin er det flere ulykker og arbeidsulykker;

* fremmer rasjonell bruk av arbeidstid for hver ansatt og hele arbeidsstyrken.

Metoder for å sikre arbeidsdisiplin er nødvendig for å skape organisatoriske og økonomiske forhold for høyproduktivt arbeid. Følgende tre metoder henger sammen: en bevisst holdning til arbeid, metoder for overtalelse, utdanning og oppmuntring for samvittighetsfullt arbeid, og for uforsiktige, skruppelløse arbeidere - bruk av disiplinære og sosiale tiltak i nødvendige tilfeller.

Å skape de nødvendige organisatoriske og økonomiske forholdene for arbeid med høy ytelse er overlatt til arbeidsgiveren, som er forpliktet til å sørge for normale arbeidsforhold for dette:

god tilstand av maskiner, verktøy og enheter;

rettidig levering av teknisk dokumentasjon; * Riktig kvalitet på materialer og verktøy for arbeid og deres rettidig levering;

* rettidig levering av produksjon med elektrisitet, gass for å utføre arbeid og andre energikilder;

* trygge og sunne arbeidsforhold (overholdelse av sikkerhetsregler og forskrifter, nødvendig belysning, oppvarming, ventilasjon og andre faktorer som negativt påvirker helsen til arbeidere, etc.).

Hvis arbeidsgiveren (administrasjonen) ikke gir minst en av de spesifiserte betingelsene for arbeidstakeren, påvirker dette hans overholdelse av arbeidsstandarder og reduserer disiplin. Det er grunnen til at lovgiveren, i første omgang i metodene for å sikre arbeidsdisiplin, inkluderte opprettelsen av normale arbeidsforhold for å oppfylle arbeidsstandarder. Men de forholder seg alle til utdanning av en samvittighetsfull, samvittighetsfull holdning til arbeid. I arbeidskollektiver skapes en atmosfære av intoleranse overfor brudd på arbeidsdisiplin og strenge kameratslige krav til arbeidere som ikke utfører arbeidsoppgavene sine i god tro. De kan diskutere brudd på arbeidsdisiplin på møter.

Juridisk regulering av interne arbeidsregler.

Interne arbeidsbestemmelser er prosedyren etablert av lovgivning og på grunnlag av lokale lover for oppførselen til arbeidere på et gitt produksjonssted, både under arbeid og under pauser i arbeidet når arbeidere er på produksjonsområdet (som vises på anleggets territorium) i beruset tilstand i arbeidstiden - - oppsigelse i henhold til paragraf "b" i paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven, på en fridag - en disiplinærlovbrudd, utenfor produksjonsområdet - administrativ).

Lovregulering av internt arbeidsreglement utføres med hjemmel i kap. 29 og 30 i koden. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser godkjennes av arbeidsgiver, under hensyntagen til uttalelsen fra organisasjonens fagforeningsutvalg." De er som regel et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 189 i arbeidsloven).

I visse sektorer av den nasjonale økonomien gjelder charter og forskrifter godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen nøkkelarbeidere.

Alle produksjoner skal ha interne arbeidsbestemmelser. Disse reglene inkluderer ikke bare arbeidstakernes ansvar, men også administrasjonen, og ikke bare for implementeringen av selve reglene, men også relevante stillingsbeskrivelser, instruksjoner og regler om sikkerhetstiltak, industriell sanitær, brannsikkerhet, strålesikkerhet, etc.

Husregler består vanligvis av følgende syv seksjoner:

1) generelle bestemmelser om bruken av disse reglene, hvem de gjelder for, deres formål, mål;

2) prosedyren for ansettelse og oppsigelse (bestemmelsene i koden presenteres kort med deres avklaring for denne prosedyren);

3) hovedoppgavene til den ansatte;

4) hovedansvaret til arbeidsgiveren og dens administrasjon;

5) arbeidstid og bruk av den: arbeidstidsregime for hele produksjonen og individuelle avdelinger, inkludert begynnelsen og slutten av lunsj og andre pauser i skift, skiftplaner (inkludert rotasjonsarbeid), strukturen i arbeidsuken (5- eller 6 dager);

6) insentivtiltak for suksess i arbeid;

7) disiplinært ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

Disse reglene kommuniseres til alle ansatte.

I de sektorer av den nasjonale økonomien der charter og forskrifter om disiplin gjelder nøkkelarbeidere, gjelder interne arbeidsbestemmelser også for andre ansatte i denne produksjonen som ikke er de som er underlagt charter og forskrifter.

Vedtekter og forskrifter om disiplin er godkjent av regjeringen i landet. Så langt er for det meste allierte i kraft (det er mer enn et dusin av dem), men det er også russiske, for eksempel forskriften "Om disiplinen til jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen", godkjent 25. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Forskrifter "Om administrasjonssjefers disiplinære ansvar", godkjent ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 7. august 1992, som endret 14. november 1992 (Vedomosti of the Russian Federation. 1992. No. 33. Art. 1931).

Siden charter og forskrifter om disiplin er særlovgivning og gjelder de viktigste (ledende) ansatte hvis grove disiplinære lovbrudd kan føre til alvorlige konsekvenser eller død av personer og varer, kan disse lovene gi strengere disiplinæransvar enn generelle arbeidsrettigheter. Disse lovene gir også ytterligere ansvar for ansatte og deres ledere.

2. Insentiver for arbeid og deres betydning. Typer, begrunnelse og fremgangsmåte for bruk av insentiver

Belønning for suksess på jobben er en offentlig anerkjennelse av den ansattes fordeler, hans suksess i arbeidet i form av å bruke insentivtiltak på ham. Arbeidsgiver oppmuntrer ansatte som samvittighetsfullt utfører arbeidsoppgavene sine (uttrykker takknemlighet, gir bonuser osv.), og stimulerer dermed ansatte til å jobbe bedre og følge arbeidsdisiplin.

Mål for insentiver for suksess i arbeid, i henhold til deres årsaker og i henhold til hvem som bruker dem, kan deles inn i to typer:

1) tiltak iverksatt av arbeidsgiver for eksemplarisk utførelse av arbeidsoppgaver, øke arbeidsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten, langsiktig og upåklagelig arbeid, innovasjon i arbeid og andre prestasjoner i arbeidet: erklære takknemlighet, utstede en bonus, tildele en verdifull gave , tildeling av et æresdiplom, presentasjon av tittelen de beste i yrket (artikkel 191 i arbeidsloven). Interne arbeidsbestemmelser, tariffavtaler, charter og disiplinbestemmelser kan gi andre incentivtiltak;

2) tiltak truffet av høyere myndigheter etter anbefaling fra produksjonssjefen for spesielle arbeidstjenester til samfunnet og den ansattes tilstand: tildeling av ordre, medaljer, æresbevis fra forskjellige høyere myndigheter, merker; tildeling av ærestitler og titler til den beste arbeideren i et gitt yrke (for eksempel "Æret advokat fra den russiske føderasjonen", "Æret vitenskapsmann", "Æret lærer" etc.).

Forskriften om statlige utmerkelser i Den russiske føderasjonen, godkjent ved dekret fra presidenten for den russiske føderasjonen av 2. mars 1994 (SAPP. 1994. nr. 10. Art. 775), fastsetter typene statlige utmerkelser som den høyeste formen å belønne innbyggerne for fremragende prestasjoner innen økonomi, vitenskap, kultur, kunst, forsvar av fedrelandet, andre tjenester til stat og folk. Ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 30. desember 1995 (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13. februar) ble det opprettet mer enn 50 ærestitler for den russiske føderasjonen, som ble innført for å belønne borgere for høye faglige ferdigheter og mange år med samvittighetsfullt arbeid, forskrifter om dem og beskrivelser av merket ble godkjente æresgodkjente titler av den russiske føderasjonen. Blant disse titlene er for eksempel "Den ærede doktor i den russiske føderasjonen", "Den ærede transportarbeideren i den russiske føderasjonen", "Den ærede mekaniske byggherren av den russiske føderasjonen", "Den ærede byggherren av den russiske føderasjonen". For å få en ærestittel må den aktuelle medarbeideren ha arbeidet i dette yrket i minst 15 år.

Alle insentivtiltak, i henhold til deres natur, kan deles inn i moral (takknemlighet, æresbevis, ærestitler, ordre, medaljer, etc.) og materiale (tildeling med en verdifull gave, utstedelse av en bonus, forfremmelse til en høyere stilling, til høyeste klasse, rangering osv. .). Materielle insentiver har også en moralsk side - offentlig anerkjennelse av den ansattes fortjenester.

Republikkene i den russiske føderasjonen har sine egne ærestitler etablert av deres lovgivning.

Insentiver annonseres ved ordre og kommuniseres til arbeidsstyrken. Alle incentivtiltak som brukes på den ansatte er notert i hans arbeidsbok. Under varigheten av disiplinærstraffen mot arbeidstakeren (ett år) blir ikke insentivtiltaket tatt i bruk.

Ansatte som med suksess og samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, gis først og fremst fordeler og goder innen sosiokulturelle tjenester og boligtjenester (kuponger til sanatorier, hvilehjem, forbedring av levekår osv.). I noen bransjer settes det opp reservelister for høyere stillinger, der arbeidere er inkludert avhengig av suksess på jobben. Lovverket åpner for kombinasjon av flere insentivtiltak, for eksempel tildeles en ansatt et hedersbevis og får en bonus. Artikkel 191 i koden indikerer at arbeidsgiver oppmuntrer arbeidstakere til selv å tildele ærestitler, uten deltakelse fra fagkomiteen. Det ser ut til at dette reduserer industridemokratiet, fagforeningens rolle og arbeidskollektivet betydelig.

Og i dag, som praksis viser, bidrar fagforeningskomiteens og arbeidskollektivets deltakelse i ledelsen av organisasjonen til å styrke både arbeidsdisiplin og organisasjonens arbeid. I samarbeidet mellom partene i arbeidslivet på organisasjonsnivå er det store reserver for både orden i produksjonen og for å øke arbeidsproduktiviteten. Smarte ledere bruker dette aktivt. Utført på initiativ av den russiske regjeringen i 2000 og 2001. All-russiske konkurranser "Russian Organization of High Social Efficiency" viste at de ble vunnet av bedrifter der det gjøres mye arbeid for å utvikle den sosiale sfæren, hvor det er sterk arbeidsdisiplin og hvor arbeidsforholdene blir bedre. Ved disse virksomhetene inngås tariffavtaler med omtanke.

3. Typer disiplinært ansvar for ansatte: generelt og spesielt. Disiplinær lovbrudd

Disiplinært ansvar er etablert av arbeidslovgivningen for en disiplinær krenkelse, som er et ulovlig, skyldig brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt. Et brudd på arbeidsdisiplin er svikt eller upassende utførelse av en ansatt, på grunn av hans feil, av sine arbeidsoppgaver (administrasjonsordrer, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, etc.). Lovverket etablerer ingen liste over brudd. Dette avgjøres av administrasjonen. Slike brudd, i samsvar med paragraf 24 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 22. desember 1992 nr. 16, inkluderer også spesielt:

* fravær av en ansatt uten god grunn fra arbeidsplassen sin i ikke mer enn tre timer i løpet av arbeidsdagen, samt mer enn tre (nå fire) timer hvis han befinner seg på produksjonsområdet;

å nekte en ansatt, uten god grunn, å overholde arbeidsstandarder endret i samsvar med den etablerte prosedyren;

* nektelse eller unndragelse uten saklig grunn fra legeundersøkelse av arbeidstakere i visse yrker og avslag på å gjennomgå spesiell opplæring og eksamen om sikkerhetstiltak og driftsregler i arbeidstiden, dersom dette er et obligatorisk vilkår for opptak til arbeid.

Arbeidslovgivningen gir ingen liste over grove brudd, selv om det kreves for oppsigelse på slike grunner. Disse listene er i enkelte særlover, for eksempel gir forskrift om disiplin av jernbanetransportarbeidere et tilleggsgrunnlag for oppsigelse - for at arbeidstakeren begikk et grovt brudd på disiplinen, som skapte en trussel mot togtrafikkens sikkerhet, liv og liv. menneskers helse eller ført til brudd på sikkerheten til last, bagasje og betrodd eiendom. Listen over disse grove bruddene og de spesifikke personene som er ansvarlige for dem ble godkjent av den russiske føderasjonens jernbanedepartementet i avtale med sentralkomiteen for den uavhengige fagforeningen for jernbanearbeidere og transportbyggere i Den russiske føderasjonen.

Disiplinært ansvar er en arbeidstakers plikt til å gjennomgå en disiplinærsanksjon som er pålagt ham for en disiplinærforseelse. Disiplinært ansvar må skilles fra andre disiplinære tiltak overfor overtredere (muntlig irettesettelse, diskusjon på møte, fratakelse av bonuser osv.).

I følge arbeidslovgivningen er det to typer disiplinæransvar: generelt og spesielt. De er forskjellige i kategoriene av arbeidstakere som de gjelder, i lover som regulerer hver av disse typene, og i de disiplinære tiltakene.

Generelt disiplinæransvar gjelder for alle ansatte, inkludert tjenestemenn i produksjonsadministrasjonen. Det er fastsatt i art. 192--194 Arbeidskodeks og interne arbeidsbestemmelser for denne produksjonen.

Spesielt disiplinært ansvar er etablert av spesiell lovgivning (loven i Den russiske føderasjonen "Om den føderale offentlige tjenesten i Den russiske føderasjonen", charter og forskrifter om disiplin, etc.) for visse kategorier av ansatte, som også gir andre disiplinære tiltak.

Fremgangsmåten for å anvende disiplinærtiltak for særskilt disiplinæransvar i de fleste lover og forskrifter er den samme som for alminnelig særansvar. For embetsmenn, dommere, påtalemyndigheter gir lovene angående dem deres egne spesifikasjoner for denne prosedyren (for eksempel en disiplinær etterforskning, som kan vare opptil ett år, etc.).

Disiplinær lovbrudd.

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder anvendelsen av straffer med brudd på arbeidsdisiplin. Et brudd på arbeidsdisiplin er en ulovlig, skyldig unnlatelse av en ansatt i å oppfylle sine arbeidsoppgaver. Et slikt lovbrudd, som ikke medfører straffansvar, kalles vanligvis en disiplinærlovbrudd.

Handlingen (uhandlingen) til en ansatt er et brudd på arbeidsdisiplinen bare hvis 3 forhold er tilstede samtidig:

1) hvis handlingen (uhandlingen) er ulovlig (for eksempel kan arbeidstakerens avslag på å etterkomme arbeidsgivers ordre om å overføre til en annen fast jobb ikke betraktes som et brudd på arbeidsdisiplinen, siden i samsvar med artikkel 72 i arbeidsloven i Den russiske føderasjonen en slik overføring kan bare finne sted med samtykke fra den ansatte) ;

2) hvis den ulovlige handlingen (uhandlingen) er skyldig, dvs. begått forsettlig eller ved uaktsomhet (med andre ord, arbeidstakerens unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver av grunner utenfor hans kontroll - utilstrekkelige kvalifikasjoner, mangel på ordentlige arbeidsforhold osv. - kan ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplin, fordi det ikke er noen feil hos den ansatte for unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver);

3) dersom arbeidsplikten ikke er oppfylt, det vil si forpliktelsen som følger av dette arbeidsforholdet (forsinket arbeid, fravær, nektelse av å reise for å jobbe osv.).

I samsvar med art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si svikt eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner: irettesettelse, irettesettelse , oppsigelse på passende grunnlag.

Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte kan også gi andre disiplinære sanksjoner.

Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, charter og forskrifter om disiplin er ikke tillatt.

Oppført i Art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode er disiplinære tiltak generelle, det vil si at de gjelder for alle ansatte. Som det fremgår av denne artikkelen, kan det imidlertid gis andre disiplinære sanksjoner for visse kategorier av ansatte.

4. Typer disiplinære sanksjoner og fremgangsmåten for søknad og fjerning av dem

Disiplinære tiltak er direkte forankret i arbeidslovgivningen, samt prosedyren for søknaden. De er like for alle bransjer og er obligatoriske. Bedrifter, institusjoner og organisasjoner kan ikke selv endre eller supplere dem. De interne arbeidsbestemmelsene kan ikke gi andre disiplinære tiltak enn de som er fastsatt i art. 192 i arbeidsloven, og en annen prosedyre for søknaden deres kan ikke etableres enn den som er fastsatt i art. 193 TK.

Disiplinære tiltak er irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse (klausul 5, 6 for alle underavsnittene, klausul 10 i artikkel 81 i arbeidsloven). Lovgivning om særskilt disiplinæransvar og vedtekter og forskrifter om disiplin kan gi rom for andre disiplinære tiltak (for eksempel fjerning til lavere stilling av embetsmann). Straffer som ikke er fastsatt i føderal arbeidslovgivning er ikke tillatt.

Prosedyren for å pålegge og varigheten av en disiplinær sanksjon er fastsatt ved lov (artikkel 193 i arbeidsloven). Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon er administrasjonen forpliktet til å ta hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet, omstendighetene det ble begått under, den ansattes tidligere arbeid og oppførsel. Før en disiplinærsanksjon tas i bruk, må det kreves en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren, som noen ganger indikerer fravær av en disiplinærforseelse (fravær, forsinkethet osv.). Dersom arbeidstaker nekter å gi en skriftlig forklaring, utarbeides en rapport. Et slikt avslag er ikke til hinder for å ilegge en disiplinærsanksjon. Disiplinærstraff søkes for direkte oppdaget uredelighet, men senest en måned fra datoen for oppdagelsen, ikke medregnet tiden den ansatte er syk eller på ferie, samt tiden det tar å ta hensyn til representantskapets uttalelse av ansatte (fagforeningsutvalg). Fravær fra jobb av andre årsaker, herunder fri, tas ikke i betraktning. Permisjon som avbryter den angitte månedlige perioden inkluderer alle typer permisjoner, inkludert utdanningsmessige, sosiale, osv. Disiplinærtiltak kan ikke iverksettes senere enn 6 måneder fra datoen for lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon eller revisjon av finansiell og økonomisk aktiviteter (revisjon) - senest 2 år fra datoen for oppdraget. Disse fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

En disiplinærsanksjon ilegges ved pålegg, som meddeles den ansatte mot underskrift innen tre dager fra datoen for publisering. Dersom arbeidstaker nekter å signere den, utarbeides en tilsvarende lov. Den er gyldig i ett år, og mister da automatisk kraften. Straffen kan oppheves før tidsplanen på initiativ fra den ansattes administrasjon eller fagforeningsutvalg. I perioden med disiplinærtiltak skal det ikke iverksettes incentivtiltak overfor den ansatte.

Arbeidstaker kan klage en disiplinærsanksjon til Statens arbeidstilsyn eller organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

For noen kategorier av arbeidstakere er det slått fast at de ikke kan bli gjenstand for disiplinærtiltak uten først å be om uttalelse fra det relevante organet: medlemmer av fagforeningskomiteer - uten uttalelse fra organet de er medlemmer av, ledere av fagforeningskomiteer - uten fagforeningens høyere organ.

En annen nyvinning er indikasjonen i art. 195 i arbeidsloven sier at arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søknaden fra representantskapet for arbeidere om bruddet fra organisasjonens leder, hans stedfortreder for arbeidslovgivningen, avtalevilkårene, tariffavtalen og rapportere resultatene av hensynet til arbeidstakerrepresentantskapet.

Hvis fakta om slike brudd bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette disiplinærtiltak overfor organisasjonens leder og hans stedfortreder, opp til og med oppsigelse. La oss håpe at våre fagforeninger vil begynne å aktivt anvende denne normen.

Regnskapssjefen i Cascade LLC, Petrova, kom flere ganger for sent på jobb, og det ble utarbeidet en tilsvarende rapport og en skriftlig forklaring fra den ansatte. Direktøren ga pålegg om å ilegge en disiplinærsanksjon – en irettesettelse.

Under tilsynet ble det oppdaget feil i regnskapet: Årsbalansen ble ikke satt opp i tide.

Uten å vente på slutten av inspeksjonen ga direktøren for Cascade LLC en ordre om å frata Petrova den kvartalsvise bonusen hennes, i tillegg ble ferien utsatt fra juli til september, det ble ikke gitt ekstra permisjon for å jobbe med uregelmessig arbeidstid, og utbytte; ble ikke betalt.

Petrova ble avskjediget i henhold til klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Er handlingene til direktøren for Cascade LLC lovlige?

Handlingene til direktøren for Cascade LLC er ikke lovlige.

I henhold til artikkel 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode, får ansatte med uregelmessig arbeidstid årlig ekstra betalt permisjon, hvis varighet bestemmes av en tariffavtale eller interne arbeidsbestemmelser og som ikke kan være mindre enn tre kalenderdager.

I henhold til artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må årlig betalt permisjon forlenges eller overføres til en annen periode bestemt av arbeidsgiveren under hensyntagen til arbeidstakerens ønsker i følgende tilfeller:

midlertidig funksjonshemming av den ansatte;

Oppfyllelse av en ansatt av statlige plikter under en årlig betalt permisjon, hvis arbeidslovgivningen for dette formål gir fritak fra arbeid;

I andre tilfeller gitt av arbeidslovgivning og lokale forskrifter.

Men Petrova er ikke egnet for mer enn ett tilfelle.

Bibliografi

Normative rettsakter:

1. "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks" datert 30. desember 2001 N 197-FZ (vedtatt av statsdumaen for den russiske føderasjonens føderale forsamling 21. desember 2001) (nåværende utgave datert 25. november 2013) // SPS Consultant Plus.

2. "Den russiske føderasjonens sivile lov (del 1)" datert 30. november 1994 N 51-FZ (som endret 2. november 2013) // SPS Consultant Plus.

3. Føderal lov av 02/08/1998 N 14-FZ (som endret 29.12.2012, som endret 23.07.2013) "On Limited Liability Companies"

Litteratur

1. Lærebok "Arbeidsrett", utg. O.V. Smirnova og I.O. Snigireva, 4. utgave - "Prospect" Moskva 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Skrevet på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Konseptet med interne arbeidsbestemmelser og dets regler. Arbeidssikkerhetsinstruksjoner. Prosedyren for å ansette og si opp ansatte. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver. Arbeidstid og hviletider. Ansvar for brudd på arbeidsreglene.

test, lagt til 19.01.2011


Disiplinært ansvar: konsept, grunnlag, vilkår og typer. Disiplinære tiltak. Prosedyren for å iverksette disiplinære tiltak. Juridisk regulering av de interne arbeidsbestemmelsene til et selskap på den russiske føderasjonens territorium.

kursarbeid, lagt til 27.08.2012


Konseptet og betydningen av arbeidsdisiplin og metoder for å sikre det. Prinsipper og tilnærminger til dannelse, juridisk regulering av interne arbeidsbestemmelser. Arbeidstakerens og arbeidsgiverens viktigste arbeidsoppgaver, disiplinæransvar og dets typer.

kursarbeid, lagt til 14.10.2014


Essensen, betydningen og metodene for arbeidsdisiplin. Prosedyren for vedtak og godkjenning av interne arbeidsbestemmelser. Incentivtiltak og fremgangsmåten for deres søknad. Disiplinært ansvar og dets typer. Prosedyren for å anvende og fjerne disiplinære sanksjoner.

kursarbeid, lagt til 02.08.2012


Disiplinært ansvar i henhold til interne arbeidsbestemmelser. Særlig disiplinæransvar, disiplinærtiltak. Juridiske midler for å sikre arbeidsdisiplin. Disiplinært ansvar ved JSC "Peresvet".

kursarbeid, lagt til 19.04.2010


Reguleringsrettsakter fra arbeidsgiveren som inneholder arbeidsrettslige normer. Konseptet og typene av lokale forskrifter, prosedyren for vedtakelse av dem. Interne arbeidsbestemmelser. Forskrift om godtgjørelse og arbeidsvern. Prosedyre for sertifisering.

kursarbeid, lagt til 10/03/2013


Kjennetegn på arbeidskontrakter, deres inndeling i ulike typer avhengig av vilkårene. Begrunnelse for oppsigelse av arbeidstaker, herunder etter eget ønske. Juridisk regulering av interne arbeidsregler. Arbeidstid og hviletid.

foredrag, lagt til 11.09.2010


Konseptet og den juridiske karakteren til lokale forskrifter i arbeidsrett. Klassifisering av lokale forskrifter, deres betydning og adopsjonsprosedyre. Lokale forskrifter som regulerer godtgjørelsesspørsmål. Interne arbeidsbestemmelser.

kursarbeid, lagt til 23.11.2013


Regulerende rettsakter fra arbeidsgiveren som inneholder arbeidsrettslige normer. Konsept, former og typer lokale forskrifter. Internt arbeidsreglement, Forskrift om godtgjørelse, Forskrift om sertifisering og Forskrift om arbeidsvern.

kursarbeid, lagt til 31.10.2013


Konseptet og juridisk betydning av arbeidsdisiplin. Sikre og juridisk regulering av interne arbeidsbestemmelser, ansvar for arbeidsgiver og ansatte. Disiplinærplikt som en type juridisk ansvar, ileggelse og fjerning av straff.

Interne arbeidsbestemmelser er den juridiske orden i arbeidssfæren som opererer i en bestemt organisasjon. Som bemerket i vitenskapelig litteratur om arbeidsrett, er interne arbeidsregler en nødvendig forutsetning for felles arbeid. Den er designet for å regulere oppførselen til alle medlemmer av teamet, for å underordne handlingene deres til et enkelt mål i arbeidsprosessen. Overholdelse av interne arbeidsbestemmelser sikrer en viss konsistens i forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere, så vel som mellom de ansatte. Interne arbeidsbestemmelser danner grunnlaget for arbeidsdisiplin.

For at kravene i interne arbeidsbestemmelser skal bli generelt bindende, trenger de juridisk støtte. Følgelig inkluderer arbeidsbestemmelser et system med forskrifter som styrer prosedyren for å utføre arbeidsaktiviteter i en bestemt organisasjon.

Den viktigste juridiske formen for regulering av felles arbeidskraft innenfor en bestemt organisasjon er de interne arbeidsbestemmelsene. I henhold til del 4 av art. 189 i arbeidsloven er en lokal lov for en organisasjon som regulerer, i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

Listen over spørsmål regulert av interne arbeidsbestemmelser er åpen, og derfor, i hvert enkelt tilfelle, bestemmes innholdet i denne lokale loven av organisasjonen selv basert på detaljene i dens aktiviteter. På samme tid, basert på det faktum at arbeidsloven i en rekke tilfeller foreskriver visse spørsmål om arbeidskraft og relaterte relasjoner som skal løses på lokalt nivå, inkludert i det interne arbeidsreglementet, kan vi skille mellom følgende hovedseksjoner som vanligvis lag opp denne normative handlingen:

1. Generelle bestemmelser;

2) prosedyren for å ansette og si opp ansatte;

3) grunnleggende rettigheter og plikter til partene i arbeidsavtalen;

4) arbeidstid;

5) hviletid;

6) insentivtiltak for suksess i arbeid;

7) ansvar for brudd på arbeidsdisiplin;

8) andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

Avsnittet "Generelle bestemmelser" angir vanligvis formålet med å vedta disse reglene, deres mål og omfang.

Avsnittet "Prosedyre for ansettelse og oppsigelse av ansatte" klargjør de relevante arbeidskodenormene for en gitt arbeidsgiver. For eksempel, når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring, er en ansatt pålagt å fremlegge dokumenter om utdanning, kvalifikasjoner eller tilstedeværelse av spesialkunnskap (de som søker på stillingen som lege - et vitnemål for fullføring av en høyere medisinsk utdanningsinstitusjon de som søker jobb som sjåfør - lisens til å kjøre kjøretøy ).

I avsnittet "Grunnleggende rettigheter og plikter til partene i en arbeidsavtale," er de tilsvarende rettighetene og forpliktelsene formulert under hensyntagen til bestemmelsene i art. 21 og 22 i arbeidsloven i forhold til de spesifikke forholdene til en gitt organisasjon. Dermed er ansatte i næringsmiddelindustriorganisasjoner, offentlig servering og handel, vannforsyningsanlegg, medisinske og forebyggende institusjoner og barneinstitusjoner pålagt å gjennomgå medisinske undersøkelser (artikkel 213 i arbeidsloven). Dette ansvaret til ansatte må være nedfelt i de interne arbeidsbestemmelsene til de relevante organisasjonene.

Det viktigste spekteret av spørsmål som er løst i det interne arbeidsreglementet (eller i organisasjonens tariffavtale) er spørsmål knyttet til fastsettelse av arbeidstid og arbeidstid (artikkel 100 i arbeidsloven). Disse inkluderer:

lengden på arbeidsuken (fem dager med to fridager, seks dager med en fridag eller en arbeidsuke med fridager på en roterende tidsplan);

varighet av daglig arbeid (skift), start- og slutttider for arbeidet;

pauser fra jobben;

antall skift per dag, veksling av arbeids- og arbeidsfrie dager.

Hvis i en organisasjon ansatte i visse stillinger er involvert i å arbeide med uregelmessige arbeidstider, bør listen over slike stillinger opprettes på lokalt nivå. Også de interne arbeidsbestemmelsene til organisasjoner bør bestemme den spesifikke tiden for å gi en pause fra arbeidet for hvile og mat og varigheten. Siden det på jobb hvor det på grunn av produksjonsforhold ikke kan etableres lunsjpause, må ansatte gis mulighet til å spise mat i arbeidstiden, må listen over slikt arbeid, rekkefølge og spisested fastsettes i internarbeidet. forskrifter (Artikkel 108 i Arbeidsloven). Den fastsetter også hvilke typer arbeid arbeidsgiveren er forpliktet til å gi ansatte med spesielle pauser bestemt av teknologien og organiseringen av produksjon og arbeidskraft, samt varigheten og prosedyren for å gi slike pauser (artikkel 109 i arbeidsloven). Alle de ovennevnte problemene er regulert i delen "Arbeidstid".

"Hviletid"-delen tar for seg et ganske stort spekter av problemer som loven krever å løses på lokalt nivå. Spesielt bestemmer det interne arbeidsreglementet eller tariffavtalen den andre fridagen i en femdagers arbeidsuke. I organisasjoner der stans av arbeid i helgene er umulig på grunn av produksjon, tekniske og organisatoriske forhold, gis fridager på forskjellige ukedager etter tur til hver gruppe arbeidere i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene (Artikkel 111 i Arbeiderpartiet). Kode). I tillegg kan de interne arbeidsbestemmelsene fastsette prosedyren og betingelsene for å gi ekstra permisjoner, inkludert til ansatte med uregelmessig arbeidstid (artikkel 119 i arbeidsloven).

De interne arbeidsforskriftene etablerer ytterligere typer insentiver for ansatte for arbeid (artikkel 191 i arbeidsloven), spesifiserer prosedyren for å anvende disiplinære tiltak i samsvar med den generelle prosedyren for deres søknad fastsatt ved lov, bestemme dagene for utbetaling av lønn til ansatte (artikkel 136 i arbeidsloven), og avgjøre andre spørsmål bestemt av spesifikasjonene til den aktuelle organisasjonen.

Dermed er de interne arbeidsbestemmelsene den viktigste reguleringshandlingen til organisasjonen, utformet for å gjenspeile de spesifikke aktivitetene og regulere de interne arbeidsreglene på lokalt nivå.

Siden denne reguleringsloven er lokal, må den vedtas i samsvar med lover og andre regulatoriske rettsakter, tariffavtaler og avtaler. Følgelig kan ikke interne arbeidsbestemmelser forverre arbeidstakernes situasjon sammenlignet med arbeidslovgivningen, en tariffavtale eller en avtale. Spesielt kan de ikke legge opp til lengre arbeidsuke enn i arbeidsloven eller en bredere liste over disiplinære sanksjoner enn i arbeidsloven mv. Ellers blir de interne arbeidsreglene erklært ugyldige (del 4, artikkel 8 i arbeidsloven).

Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til organisasjonens ansatte, og er som regel et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i arbeidsloven). Hvis det ikke oppnås enighet om utkastet til interne arbeidsbestemmelser, er det gitt en prosedyre for å løse uenigheter mellom arbeidsgiveren og representasjonsorganet for ansatte (artikkel 372 i arbeidsloven). Hvis arbeidsgiveren vedtar interne arbeidsbestemmelser uten å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte (eller i strid med prosedyren for å ta hensyn til denne uttalelsen), er de vedtatte interne arbeidsbestemmelsene ugyldige (del 4 av artikkel 8 i Labour). Kode).

En eller flere tariffavtaler kan sørge for vedtakelse av interne arbeidsbestemmelser i avtale med det representative organet av arbeidere (del 3 av artikkel 8 i arbeidsloven). I dette tilfellet kan det interne arbeidsreglementet ikke tre i kraft som følge av arbeidsgivers vilje alene. Utkastet til interne arbeidsbestemmelser, for vedtakelse av en godkjenningsprosedyre, må sendes til det representative organet av arbeidere for å få visum. Først etter en positiv løsning av godkjenningsspørsmålet kan slike interne arbeidsbestemmelser signeres av arbeidsgiveren. Dersom representantskapet uttrykker uenighet i noen bestemmelse i regelutkastet, må arbeidsgiver ta hensyn til relevante merknader ved ferdigstillelse av utkastet. Ellers kan ikke avtalen anerkjennes som gyldig og det interne arbeidsreglementet vil ikke få rettskraft.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjøre ansatte kjent med de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen når de ansetter dem (del 3 av artikkel 68 i arbeidsloven). I tillegg skal interne arbeidsbestemmelser være tilgjengelige for gjennomgang av ansatte til enhver tid.

I noen sektorer av økonomien, der brudd på arbeidsdisiplin kan føre til alvorlige konsekvenser, gjelder lover og forskrifter om disiplin for visse kategorier av arbeidere (sjøfart, elv, jernbanetransport, kjernekraft, kommunikasjon, etc.). Disse lovene og forskriftene stiller økte krav til de ansatte de gjelder.

De fleste lover og forskrifter om disiplin gjelder ikke for alle arbeidstakere i den aktuelle bransjen, men kun for de som utfører vesentlig arbeid der. Ansatte som ikke er underlagt chartrene (forskriftene) er fullt ut underlagt de interne arbeidsbestemmelsene til de relevante organisasjonene. I tillegg er arbeidstakere som chartrene (forskriften) gjelder for, også underlagt det interne arbeidsreglementet, med unntak av bestemmelsene som reguleres av disse chartrene (forskriftene). Dermed erstatter ikke chartrene og forskriftene om disiplin av arbeidere i visse sektorer av den nasjonale økonomien reglene for interne arbeidsbestemmelser, de utelukker bare til en viss grad de arbeidere som er underlagt charteret (forskrifter; ). Følgelig er utviklingen av interne arbeidsbestemmelser i organisasjoner der charter (forskrifter) om disiplin er i kraft, slett ikke utelukket.

Charter og forskrifter om disiplin skiller seg fra interne arbeidsbestemmelser:

om særegenhetene ved lovprosedyren (i henhold til del 5 av artikkel 189 i arbeidsloven, er alle lover og forskrifter om disiplin godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen i samsvar med føderale lover, og arbeidsgiveren har ikke rett til å gjøre endringer eller tillegg til dem);

etter struktur (chartrene har tre seksjoner: generelle bestemmelser, som viser hovedansvaret til ansatte og ledere, insentiver, disiplinære sanksjoner);

I forskriften om disiplin for jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 25. august 1992 (som endret 7. juli 2003), er det derfor fastslått at for å sikre sikkerheten til togtrafikken, skiftearbeid og sikkerheten til transportert gods, bagasje og annen betrodd eiendom, samt for å unngå situasjoner som truer liv og helse til passasjerer, kreves ansatte i bedrifter, institusjoner og organisasjoner. å være svært organisert i sitt arbeid og feilfri utførelse av sine arbeidsoppgaver.

Brudd på disiplin i jernbanetransport skaper en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten ved togtrafikk og skiftearbeid, sikkerheten til transportert gods, bagasje og annen betrodd eiendom, og fører også til manglende oppfyllelse av kontraktsmessige forpliktelser. Denne forskriften gjelder for alle ansatte i jernbanetransportorganisasjoner, uavhengig av deres juridiske form og eierform, med unntak av ansatte som er direkte oppført i forskriften. Spesielt gjelder det ikke arbeidere i bolig- og fellestjenester og forbrukertjenester, arbeidskraftforsyningssystemer, offentlig servering på jernbanetransport, medisinsk og sanitær, utdanningsinstitusjoner, etc.

Charteret om disiplin for ansatte i organisasjoner med spesielt farlig produksjon innen kjernekraftbruk, godkjent ved resolusjon fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 10. juli 1998, fastsetter ansvaret til ansatte i relevante organisasjoner for å sikre sikkerheten til atomfarlige anlegg og forhindre uautoriserte handlinger i forhold til kjernefysiske materialer og radioaktive stoffer, lagringsanlegg for radioaktivt avfall. Charteret gjelder ansatte i organisasjoner, hvis liste er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Det gjelder også ansatte i driftsorganisasjoner som direkte sikrer sikkerheten ved bruk av kjernekraftanlegg i samsvar med listen over stillinger (profesjoner) utviklet og godkjent av de relevante føderale utøvende myndigheter.

Hver organisasjon etablerer som regel uavhengig rytmen og arbeidsforholdene for sine ansatte. For å unngå konflikter og arbeidskonflikter er disse standardene registrert i et offisielt dokument - Internal Labor Regulations.

Dette er det eneste dokumentet som etablerer reglene for arbeidsdisiplin for organisasjonen som helhet, samtidig som det regulerer normene for atferd og aktiviteter til alle medlemmer av arbeidslaget, inkludert ledelsen.

I strukturer med et betydelig antall ansatte anses reglene som et vedlegg til tariffavtalen og vedtas oftest samtidig med denne. Tilstedeværelsen av dette dokumentet er ikke en formalitet. Dens design, innhold og godkjenningsprosedyre er av største betydning.

Reguleringsregulering

Interne arbeidsbestemmelser, som alle lokale dokumenter, bør ikke komme i konflikt med føderal, regional lovgivning, så vel som andre forskrifter. De er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (kapitler). Hovedoppgaven til kompilatoren av PVTR er å tilpasse bestemmelsene i koden til spesifikasjonene i organisasjonens arbeid, uten å forverre den ansattes stilling.

Det er viktig for kompilatoren å være spesielt oppmerksom på å sikre at kravene i reglene ikke er i strid med normene i andre dokumenter i organisasjonen. Først og fremst må du fokusere på bestemmelsene skissert i tariffavtalen, gjeldende stillingsbeskrivelser, samt i ulike forskrifter som regulerer høyt spesialiserte teknologiske prosesser. Hvis avvik er identifisert, må de elimineres.

Manglene i dokumentet vil helt sikkert bli lagt merke til under personalrevisjonen.

Hva er de for?

Det er vanskelig å avgjøre hvem som trenger PVTR mer – arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Reglene hjelper ledelsen med å systematisere og generalisere kravene til arbeidstakere slik at arbeidsgiver ved brudd på arbeidsdisiplin eller konflikt kan gjenopprette orden i teamet. Både en individuell gründer og lederen av en stor organisasjon, uten å stole på PVTR, vil finne det vanskelig å effektivt og effektivt organisere arbeidsprosessen, unngå kaos og anarki i teamet, oppnå god arbeidsproduktivitet for sine underordnede, og om nødvendig , vinne en juridisk tvist.

Kunst. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer at den innleide arbeidstakeren må være kjent med reglene før han signerer arbeidskontrakten, og dermed sikre sitt samtykke til arbeidsforholdene som tilbys av arbeidsgiveren.

Å ha regler vil hjelpe en ansatt å unngå vilkårlig ledelse, brudd på hans interesser og brudd på rettigheter.

PVTR må leveres under enhver inspeksjon fra arbeidstilsynet.

Hvem utvikler og godkjenner

Utvikler - juridisk eller personaltjeneste, lederen selv eller den ansatte, utnevnt til ansvarlig for deres utarbeidelse.

Godkjent av PVTR bare lederen, etter avtale med fagorganisasjonen.

Godkjenningsprosedyren er beskrevet i detalj i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sendes et utkast til dokument med begrunnelse til fagforeningen, og etter 5 dager må det vurderes.

Dersom fagorganisasjonen har merknader, godkjenner den ikke dokumentet, men sender det tilbake med vedlagt begrunnet uttalelse. I dette tilfellet aksepterer arbeidsgiveren enten betingelsesløst kommentarene eller organiserer en felles konsultasjon med representanter for teamet for å komme til enighet. Vedtaket som er fattet er nedfelt i protokollen.

Dersom det ikke er oppnådd enighet, kan arbeidsgiver godkjenne dokumentet uten å ta hensyn til fagforeningens oppfatning, men i dette tilfellet risikerer han at de vedtatte reglene alene kan ankes til retten. Også av fagforeningen, i henhold til kap. 61 i arbeidsloven kan en arbeidskonflikt med arbeidsgiver innledes.

Dersom det ikke finnes en fagforening, avtales hvert punkt i reglene på en generalforsamling i laget.

Dokumentet godkjennes som følger: i øvre høyre hjørne er det laget et merke "Jeg godkjenner", med dato, fullt navn og underskrift til lederen. En vanlig metode for godkjenning er gjennom utstedelse av en egen ordre.

Hvordan gjøre ansatte ordentlig kjent med PVTR? Tre alternativer brukes:

• et generelt kjennskapsark, deretter arkivert sammen med dokumentet;
• familiariseringsjournal;
• et individuelt kjennskapsark lagret i den ansattes personlige mappe.

Godkjent dokument må være tilgjengelig for vurdering av enhver interessert person. Oftest er det oppsatt på en oppslagstavle i organisasjonens bygg.

Endringer gjøres etter samme ordning.

Vi gjør deg oppmerksom på en video som forteller deg mer om de interne arbeidsbestemmelsene.

Struktur og innhold

Innholdet avhenger vanligvis av organisasjonens behov. En mikrobedrift kan begrense seg til hovedpunktene som er oppført i artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, en større organisasjon trenger ofte detaljert regulering av sin virksomhet. Innholdet i PVTR er ikke bestemt av strenge krav, så ledelsen bestemmer selv hvilke tilleggspunkter som skal inkluderes i dokumentet.

Reglene dekker tradisjonelt følgende liste over problemer, avhengig av deres relevans for lederen av organisasjonen.
Den innledende delen inneholder kjennetegn ved dokumentet: en beskrivelse av omfanget av dets anvendelse, regulerte problemstillinger, henvisninger til regelverket som lå til grunn for det.

Også er fastsatt i dokumentet:

• lengden på arbeidsuken;
• begynnelsen og slutten av arbeidsdagen;
• lunsjpause;
• helg;
• tilgjengelighet av tilgangssystem;
• funksjoner ved å jobbe på nattskift;
• registrering og betaling av overtidsarbeid;
• en liste over stillinger som jobber med fleksible tidsplaner og deres arbeidsforhold;
• mulighet og betingelser for fjernarbeid;
• detaljer om å dokumentere spesielle arbeidsforhold;
• levering av permisjon (inkludert ekstra);
• funksjoner ved overføring til en annen stilling;
• prosedyre for utsending av arbeidere;
• prosedyre for utbetaling av lønn;
• restriksjoner pålagt ansatte (for eksempel kleskode, økonomisk ansvar for en rekke stillinger, plikt til å oppbevare forretningshemmeligheter);
• straffer og insentiver;
• Andre spørsmål.

Helt sikkert ansvaret til personer som er autorisert til å gi instruksjoner må spesifiseres i henhold til sikkerhetsforskrifter, arbeidsvern, sanitær og brannsikkerhet.

De viktigste feilene til arbeidsgivere

Dessverre tar ledere noen ganger ikke dette dokumentet seriøst, og gjør ofte feil i prosessen med utarbeidelse og godkjenning.

Du kan velge de vanligste feilene:

• godkjenning av en upassende person eller uten avtale med arbeidsstyrken;
• utelatelse i teksten til dokumentet av forhold av største betydning;
• motstrid med regelverk som godkjenner lignende forhold;
• gjøre ansatte kjent med de godkjente reglene uten å kreve en bekreftende signatur;
• forbud mot deltidsarbeid (bortsett fra en smal liste over stillinger);
• legge til flere typer disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i arbeidsloven (for eksempel fratakelse av bonuser)
• fravær av selve dokumentet (den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd gir administrativt ansvar for arbeidsgiveren for dette).

Studiespørsmål.

Grunnlaget for arbeidsdisiplin er den interne arbeidsplanen. Det refererer til oppførselsrekkefølgen til deltakere i arbeidsforholdet (arbeidsgiver, ansatte, deres representanter) i prosessen med arbeidsaktivitet både i organisasjonen og med arbeidsgivere - enkeltpersoner.

I følge Kunst. 189 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen arbeidsplanen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene.

(lysbilde 10)

Interne arbeidsregler - en lokal forskriftslov som regulerer, i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstider, hvileperioder, insentiver og straffer. gjelder ansatte, samt andre spørsmål om arbeidsreguleringsforhold til denne arbeidsgiveren.(Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Denne lokale reguleringsloven er obligatorisk for vedtak av både arbeidsgivere - juridiske enheter og individuelle gründere. Lovgiveren har ikke fastsatt spesielle krav til innholdet og strukturen i interne arbeidsbestemmelser, derfor har arbeidsgivere rett til å utvikle dette dokumentet uavhengig, under hensyntagen til bestemmelsene Del 4 Art. 189 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Som oftest interne arbeidsbestemmelser består av følgende seksjoner :

Lysbilde.

1. Generelle bestemmelser (om reglenes virkemåte).

2. Prosedyre for ansettelse og oppsigelse av ansatte.

3. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte.

4. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver.

5. Arbeidstid og bruken av den.

6. Belønning for arbeid.

7. Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

Interne arbeidsregler gjelder for alle ansatte i organisasjonen.

For enkelte virksomhetsområder er avdelingsbestillinger sentralt utviklet og godkjent Modell av interne arbeidsbestemmelser.

Interne arbeidsbestemmelser er et uavhengig dokument godkjent av arbeidsgiveren, som tar hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte på den måten som er etablert Kunst. 372 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Interne arbeidsbestemmelser er vanligvis et vedlegg til tariffavtalen ( Kunst. 190 Den russiske føderasjonens arbeidskode). At. utviklingen av utkastet til dette dokumentet og innføringen av endringer og tillegg til det utføres i henhold til reglene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover i forhold til tariffavtalen.

Sammen med de interne arbeidsbestemmelsene i noen sektorer av økonomien, er det lover og forskrifter om disiplin. De stiller økte krav til ansattes arbeidsdisiplin, som er bestemt av muligheten for alvorlige konsekvenser ved brudd. Spesielt charter og forskrifter om disiplin inneholder en bredere liste over disiplinære sanksjoner mot ansatte og bestemmer arbeidsgivers representanter som har rett til å bringe ansatte til disiplinæransvar.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forutsetter at lover og forskrifter om disiplin må fastsettes av føderale lover ( Kunst. 189 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen), men for tiden er utkast til relevante føderale lover under utvikling, og gjeldende charter og forskrifter om disiplin ble godkjent enten ved resolusjoner fra regjeringen i den russiske føderasjonen eller ved dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen. Eksempler på slik manglende overholdelse av kravene i føderal lov kan være charteret om disiplinen til arbeidere i den russiske føderasjonens fiskeflåte (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 21. september 2000 nr. 708); Forskrifter om disiplin av jernbanetransportarbeidere i den russiske føderasjonen (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 25. august 1992 nr. 621); Charter om disiplin av ansatte i organisasjoner med spesielt farlig produksjon innen atomenergibruk (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 10. juli 1998 nr. 744); Charter om disiplin av sjøtransportarbeidere (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 23. mai 2000 nr. 395); Disiplinærcharter for tollvesenet i Den russiske føderasjonen (godkjent ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 16. november 1998 nr. 1396).

Hvis arbeidstakeren ikke tilhører kategoriene av fag som er underlagt charteret eller forskrifter om disiplin (spesielt ekskluderer forskriften om disiplin av jernbanetransportarbeidere arbeidere innen bolig og kommunale tjenester og forbrukertjenester, arbeidsforsyningssystemer fra sitt virkeområde , offentlig forpleining på jernbanetransport, som ikke omfatter ansatte ved spisevogner, landbruk, medisinske og sanitære institusjoner, utdanningsinstitusjoner, forsknings- og metodiske kontorer, kultur- og utdannings-, idretts- og barneinstitusjoner, pensjonater og hvilehjem), så skal han følge de generelle reglene i interne arbeidsbestemmelser, som også vedtas av arbeidsgivere i disse bransjene.