Në ditët e sotme, procesi i përzgjedhjes dhe punësimit të punonjësve të rinj në një organizatë kërkon shumë punë intensive. Një kandidat për një vend të lirë i nënshtrohet një interviste, e cila shpesh është shumë e vështirë psikologjikisht. Përveç kësaj, punëdhënësi mund të organizojë një intervistë më shumë se një herë dhe personi duhet ta kalojë atë në disa faza. E gjithë kjo nuk siguron një garanci 100% se punonjësi do të jetë i përshtatshëm, kjo është arsyeja pse shumë organizata vendosin një periudhë prove për punonjësit e rinj sipas kodit të punës. Kushtet Periudha provuese parashikohen në nenet 70 dhe 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pse është e nevojshme kjo masë?

Për të kontrolluar punonjësit, vendoset një periudhë prove në përputhje me Kodin e Punës

Shumë njerëz janë të interesuar se pse vendoset një periudhë prove. Kjo bëhet për të përcaktuar nëse punonjësi i ri është i përshtatshëm për të kryer detyrat që i janë caktuar. Kohëzgjatja e provës përcaktohet nga kërkesat e brendshme të kompanisë, por periudha për pozicionet jo drejtuese nuk mund të jetë më e gjatë se tre muaj.

Testimi i një punonjësi i lejon punëdhënësit të vlerësojë aftësitë profesionale të një punonjësi të ri dhe nëse puna e tij është e pakënaqshme, të ndërpresë kontratën me të.

Kush e përcakton punësimin në baza të veçanta?

Çështja se kush e cakton periudhën e provës vendoset nga menaxhmenti i menjëhershëm i kompanisë dhe bie dakord me departamentin e rekrutimit. Së bashku, strukturat drejtuese të shoqërisë vendosin për këshillueshmërinë e vendosjes së një periudhe prove, periudhën e vlefshmërisë së saj dhe kushtet e përfundimit.

Menaxhmenti i kompanisë kryen një provim testues të kandidatit për të përcaktuar përshtatshmërinë e tij për pozicionin e mbajtur. Duhet të merren parasysh sa vijon:

• Periudha e provës vendoset vetëm për ata punonjës që ripunohen. Nuk mund të krijohet për ata punonjës që tashmë punojnë në një kompani të caktuar, por transferohen në një pozicion tjetër dhe në një departament tjetër, madje edhe në një pozicion më të lartë.
• Edhe para se punonjësi të fillojë të kryejë detyrën, ai duhet të njoftohet për periudhën e provës. Me punonjësin duhet të lidhet një kontratë pune ne shkrim, që përmban në kolonën për periudhën e provës kushtet e saj. Termat dhe kushtet mund të formalizohen gjithashtu në një marrëveshje të veçantë. Nëse periudha e provës nuk përfundon dokument zyrtar, atëherë kushtet për zbatimin e tij nuk kanë fuqi juridike.
• Prania e një periudhe prove duhet të tregohet jo vetëm në kontrata e punës, por edhe në urdhrin e punësimit.
• Punonjësi është i detyruar të konfirmojë me nënshkrimin e tij faktin e njohjes me dokumentet, ndërsa shënimin për caktimin e periudhës së provës në libri i punës nuk është e nevojshme ta vendosni.
• Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, periudha e provës negociohet midis të dy palëve. Një shënim për shprehjen e ndërsjellë të vullnetit në një kontratë pune është i detyrueshëm. Nëse kushti për testimin e një punonjësi përcaktohet vetëm në rendin që punonjësi është pranuar, atëherë kjo tashmë është një shkelje e legjislacionit për të drejtat e njeriut në punë. Në këtë rast, kushtet e periudhës së provës nuk janë të vlefshme. bazë ligjore, dhe për këtë arsye janë të pavlefshme.
• Nëse kontrata e punës nuk përmban informacion për periudhën e provës, dhe punonjësi tashmë është pranuar në punë, do të thotë se ai është punësuar pa provë.
• Ligji ndalon zgjatjen e periudhës së provës të përcaktuar në kontratën e punës. Por ditët kur punonjësi ka munguar për shkak të sëmundjes nuk përfshihen në periudhën e provës.
• Pas përfundimit të periudhës së provës, nëse punonjësi qëndron në vend, ai konsiderohet i pranuar në stafin e organizatës.
• Punëdhënësi mund të pushojë nga puna një punonjës para përfundimit të periudhës së provës duke e njoftuar me shkrim 3 ditë përpara, duke treguar arsyen e pushimit nga puna. Ky i fundit mund të kundërshtojë vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Kur punësohet, një punonjës duhet të njihet me të gjitha dokumentet rregullatore të ndërmarrjes dhe përgjegjësitë e tij kryesore të punës. Punonjësi duhet të vërtetojë njohjen me dokumentet me nënshkrim. Gjatë periudhës së provës, punëdhënësi mund të kuptojë se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin. Më pas, fakti që punonjësi e dinte se çfarë detyrash i ishin caktuar, por nuk arriti t'i përballonte ato, do të jetë arsyeja për shkarkimin e punonjësit si të dështuar në test.

Një çështje më vete është një kontratë me afat të caktuar

Periudha e provës vendoset vetëm për punonjësit e rinj

Punëdhënësit dhe punëkërkuesit janë të interesuar nëse është e mundur të vendoset një periudhë prove gjatë punësimit me kontratë me afat të caktuar, sepse një kontratë e tillë tashmë specifikon një periudhë të caktuar kohore. Po, një punëdhënës mund të caktojë një periudhë prove për një punonjës që ka nënshkruar një kontratë me afat të caktuar. Nëse kontrata lidhet për një periudhë nga dy deri në gjashtë muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të jetë më e gjatë se 2 javë.

Kush nuk pranohet në provë?

Periudha e provës nuk është vendosur për kategoritë e mëposhtme të personave:

• punonjësit që janë zgjedhur në një pozicion përmes përzgjedhjes konkurruese)
• gratë në çdo fazë të shtatzënisë, si dhe nënat e fëmijëve nën moshën një vjeç e gjysmë)
• shtetas të mitur nën 18 vjeç)
• personat që kanë marrë arsim të lartë ose të mesëm të specializuar sipas një programi shtetëror të akreditimit (ky privilegj vlen për ta për 1 vit nga data e marrjes së diplomës së arsimit përkatës))
• personat e zgjedhur në një pozicion të zgjedhur për punë me pagesë)
• punonjësit që kanë hyrë në pozicion me transferim nga një punëdhënës tjetër, nëse ka pasur marrëveshje midis punëdhënësve)
• punësuar për një periudhë deri në dy muaj.

Në të gjitha rastet e mësipërme nuk mund të vendoset një periudhë prove.

Nëse punonjësi gjatë kryerjes së detyrës zyrtare arrin në përfundimin se kjo pune ose organizata nuk është e përshtatshme për të, ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës pa pritur përfundimin e periudhës së provës. Punëmarrësi duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin për këtë 3 ditë përpara datës së pritshme të pushimit nga puna. Baza e pushimit nga puna në këtë rast është dëshira e vetë punonjësit. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndërhyjë në këtë dhe është i detyruar të paguajë punonjësin në kohën e duhur.

Ajo që është e rëndësishme të mbani mend

Sipas Kodit të Punës në vitin 2013, një punonjës në provë ka të njëjtat të drejta me kolegët e tij me kohë të plotë.

Prandaj, fakte të tilla të shkeljes së të drejtave të një punonjësi, si ulja e pagave, ulja e nivelit të shpërblimeve dhe të tjera, janë shkelje e standardeve legjislative të punës.

Periudha e provës është përfshirë në vjetërsia. Gjatë periudhës së paaftësisë së një punonjësi, ai, si punonjësit e tjerë, i nënshtrohet përfitime sociale. Ai gjithashtu merr pagesë shtesë për punë jashtëshkollore.

E keni kaluar testin?

Ka një sërë arsyesh pse nuk mund të vendoset një periudhë prove.

Punëdhënësit nuk përpiqen të punësojnë punonjës që janë shpesh të sëmurë ose të kërkojnë pushim, kështu që ata shpesh i pushojnë në fund të periudhës së provës, duke përmendur faktin se punonjësi nuk arriti të përballonte përgjegjësitë e tij të drejtpërdrejta të punës. Dëshmitë që konfirmojnë se punonjësi përballon me sukses përgjegjësitë e tij të punës do t'ju ndihmojë të shmangni një situatë të tillë. Është më mirë t'i mblidhni ato menjëherë, që në ditën e parë të punës.

• Në ditën e parë të punës, punëmarrësi duhet të marrë një përshkrim të punës nga punëdhënësi.
• Nëse gjatë procesit të punës lindin vështirësi të caktuara pa fajin e punonjësit, ai duhet të njoftojë për këtë eprorin e tij të drejtpërdrejtë me një shkresë.
• Nëse gjatë punës punëmarrësi nuk ka marrë sanksionet disiplinore, atëherë kjo e karakterizon atë si një punonjës që përballet me përgjegjësitë e tij zyrtare.
• Nëse, megjithatë, punëdhënësi ka arsye të mira për të shkarkuar një punonjës që nuk mund të përballojë detyrat e tij, ai nuk mund ta bëjë këtë gjatë periudhës së mungesës së punonjësit nga vendi i punës për shkak të sëmundjes ose të tjera. arsye e mirë, duke përfshirë edhe gjatë pushimeve. Nëse kjo ndodh, punonjësi ka të drejtë të shkojë në gjykatë dhe vendimi (nëse ka prova) do të merret në favor të tij.

Shumë punonjës, për shkak të mosnjohjes së të drejtave dhe përgjegjësive të tyre, mund të humbasin jo vetëm kohë, por edhe punë premtuese. Duke ditur të drejtat e tij, një punonjës gjithmonë mund t'u drejtohet atyre në procesin e zgjidhjes së situatave të vështira që lindin në marrëdhëniet me punëdhënësin. Në rastet kur ndodhin shkelje legjislacioni i punës punëdhënësi ose punonjësi, duhet të kontaktoni autoritetet përkatëse.

Rekrutimi dhe punësimi i një punonjësi të ri për një kompani është shpesh një proces i gjatë dhe intensiv i punës. Si rregull, aplikanti kalon nëpër disa faza intervistash, shpesh teste profesionale. Sidoqoftë, edhe përzgjedhja më e mundimshme nuk përjashton rrezikun për punëdhënësin që punonjësi i ri të jetë i pamjaftueshëm i kualifikuar ose thjesht të jetë neglizhues në detyrat e tij. Për të përcaktuar se sa mirë i plotëson një punonjës i ri kërkesat e kompanisë, kur punësoni një punonjës të ri, këshillohet të vendosni një periudhë prove. Për të qenë në gjendje për të vlerësuar një punonjës të ri dhe për të përfunduar marrëdhënien e punës në rast të një vlerësimi të pakënaqshëm të punës së tij, është e nevojshme jo vetëm të përcaktohet, por edhe të zyrtarizohet ligjërisht përfundimi i një periudhe prove. Le të shqyrtojmë bazë ligjore periudha e provës e përcaktuar nga Kodi i Punës (nenet 70, 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe gabimet më të zakonshme gjatë zbatimit të tyre në praktikë.

Ne kemi vendosur një periudhë prove

Periudha e provës vendoset për të verifikuar përshtatshmërinë e punonjësit për punën që i është caktuar, dhe sa më poshtë është e rëndësishme:

Periudha e provës mund të vendoset vetëm për punonjësit e rinj të punësuar, domethënë ata që nuk kanë punuar më parë për kompaninë. Nuk mund të vendoset një periudhë prove, për shembull, për një punonjës që tashmë punon në kompani dhe emërohet në një pozicion më të lartë;

Periudha e provës mund të vendoset vetëm para fillimit të punës së punonjësit. Nëse punëdhënësi e konsideron të nevojshme të sigurojë një provë për punonjësin e punësuar, atëherë para se punonjësi të fillojë të kryejë detyrat e tij, duhet të hartohet një nga dokumentet - një kontratë pune që përmban një kusht për gjykimin, ose një marrëveshje të veçantë që parashikon përdorimi i një periudhe prove. Përndryshe, kushti i periudhës së provës nuk do të ketë fuqi ligjore;

kushti për një periudhë prove duhet të përmbahet në kontratën e punës, si dhe në urdhrin e punës.

Për më tepër, punonjësi duhet të konfirmojë me nënshkrimin e tij faktin që i ka lexuar këto dokumente. Nuk është e nevojshme të vendosni një shenjë në librin e punës që tregon vendosjen e një periudhe prove.

Është e rëndësishme të merret parasysh se dokumenti kryesor që konfirmon ekzistencën e një periudhe prove është një kontratë pune. Në përputhje me Kodin e Punës, periudha e provës vendoset vetëm me marrëveshje të palëve, dhe dokumenti që pasqyron shprehjen e ndërsjellë të vullnetit është kontrata e punës. Nëse kushti i periudhës së provës përmbahet vetëm në urdhrin e punës, atëherë kjo është shkelje e legjislacionit të punës dhe, në rast mosmarrëveshjeje, gjykata do ta shpallë kushtin e provës të pavlefshëm.

Përveç kontratës së punës, pëlqimi i punonjësit për një periudhë prove mund të shprehet, për shembull, në një aplikim për punë:

Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës, si dhe pranimi aktual në punë pa regjistrim paraprak Marrëveshja e provës nënkupton që punonjësi punësohet pa provë.

Punëdhënësi është i detyruar jo vetëm të përfshijë një klauzolë prove në dokumentet përkatëse, por edhe të njohë punonjësin e ri me përgjegjësitë e tij të punës. Përshkrimi i punës dhe rregullat e brendshme rregulloret e punës. Punonjësi konfirmon faktin e njohjes me nënshkrimin e tij. Kjo është veçanërisht e rëndësishme kur punësoni me një periudhë prove, pasi në rast të largimit nga puna të një punonjësi që nuk e ka përfunduar periudhën e provës, fakti që ai është i njohur me detyrat e tij të punës do të jetë i rëndësishëm në konfirmimin e mosrespektimit të detyrave të caktuara. puna.

Shpesh, organizatat lidhin një kontratë pune me afat të caktuar me punonjësin e punësuar në vend të një të përhershme. kontratë me afat të caktuar subjekt i një periudhe prove. Shumë punëdhënës besojnë se duke lidhur një kontratë pune me afat të caktuar, për shembull, për tre muaj, ata thjeshtojnë situatën për veten e tyre në rast se punonjësi nuk mund të përballojë punën e propozuar. Domethënë, kontrata me afat të caktuar do të përfundojë dhe punonjësi do të detyrohet të largohet.

Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton që një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet vetëm në rastet e parashikuara drejtpërdrejt me ligj (nenet 58, 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në përputhje me nenin 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, "Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive të ofruara për punonjësit me të cilët është lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar. ” Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, në rezolutën nr. 63 të 28 dhjetorit 2006, rekomandoi që gjykatat të aplikojnë Vëmendje e veçantë për të respektuar këto garanci.

Fragment dokumenti

Kështu, nëse punonjësi i drejtohet gjykatës ose inspektoratit përkatës të punës, kontrata mund të njihet si e lidhur për një periudhë të pacaktuar dhe pa kushtin e provës.

Punëtorët e testimit kanë të njëjtat të drejta si punëtorët e përhershëm

Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet dispozitave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore. Në praktikë, zbatimi i kësaj norme shprehet si më poshtë:

vendosja në një kontratë pune e një shpërblimi më të ulët për një punonjës gjatë periudhës së provës njihet si në kundërshtim me ligjin, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon që shpërblimi i një punonjësi gjatë periudhës së provës të ketë ndonjë specifikë. Në rast konflikti, punonjësi do të jetë në gjendje të marrë shumën e nënpagesës në gjykatë.

Nga pozicioni i punëdhënësit, kjo çështje mund të zgjidhet menyra te ndryshme. Për shembull, kur lidhni një kontratë pune me një punonjës, mund të tregoni në të si një shumë të përhershme pagese të rënë dakord për periudhën e provës. Në fund të periudhës së provës, nënshkruani një marrëveshje shtesë me punonjësin për të rritur shumën e pagesës. Ose miratoni një dispozitë në organizatë për shpërblimet (pagesat shtesë), shuma e të cilave përcaktohet në varësi të kohëzgjatjes së shërbimit në kompani;

Gjatë periudhës së provës, punëmarrësi i nënshtrohet, ndër të tjera, rregullave dhe garancive për shkaqet e pushimit nga puna me iniciativë të punëdhënësit. Gjatë periudhës së provës, një punonjës mund të pushohet nga puna me iniciativën e administratës për arsyet e parashikuara në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, por nuk mund të përfshihet në kontratën e punës. arsye shtesë shkarkimet gjatë periudhës së provës që nuk parashikohen me ligj, si p.sh. mundësia e shkarkimit për arsye “përshtatshmërie” ose sipas gjykimit të menaxhmentit. Një gjuhë e tillë shpesh përfshihet në kontratat e punës, por është në kundërshtim me ligjin;

periudha e provës përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit duke dhënë të drejtën e pushimit bazë vjetor të paguar. Nëse një punonjës pushohet nga puna pas skadimit të periudhës së provës (ose para skadimit të saj), pavarësisht se punonjësi nuk ka punuar në kompani për gjashtë muaj, punonjësit i paguhet kompensimi për pushime të papërdorura në raport me kohën e punuar në kompani.

Raste të veçanta

Kur lidhni një kontratë pune me një punonjës, është e rëndësishme të mbani mend se Kodi i Punës i Federatës Ruse përjashton mundësinë e vendosjes së një periudhe prove për:

gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

personat e diplomuar në institucionet arsimore të akredituara shtetërore të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë Arsimi profesional dhe ata që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e diplomimit institucion arsimor;

personat e zgjedhur në pozita zgjedhore për punë të paguar;

personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;

personat që lidhin kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj dhe në raste të tjera.

Nëse vendosni një periudhë prove për kategoritë e mësipërme të punonjësve, atëherë kjo dispozitë e kontratës së punës nuk do të ketë fuqi ligjore.

Kohëzgjatja e periudhës së provës

Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal.

Nëse lidhni një kontratë pune me një punonjës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë. Periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna. Kohëzgjatja e periudhës së provës caktohet sipas gjykimit të palëve, por nuk mund të jetë më e gjatë se sa përcaktohet me ligj.

Në praktikë, punëdhënësi shpesh e zgjat periudhën e provës gjatë periudhës që punonjësi i nënshtrohet testit për të cilin është rënë dakord me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Kjo është në kundërshtim me ligjin. Dhe, nëse punëdhënësi nuk vendos të largojë punëmarrësin para skadimit të afatit të përcaktuar në kontratën e punës, punëmarrësi do të konsiderohet se e ka kaluar testin.

Vini re se legjislacioni në disa raste përcakton një periudhë më të gjatë prove në krahasim me Kodin e Punës të vendosur, veçanërisht për nëpunësit civilë (neni 27 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror Federata Ruse»).

Rezultati i testit të para-punësimit

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton: "Nëse periudha e provës ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin dhe përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme". Kjo do të thotë, nëse punëdhënësi e konsideron punonjësin të përshtatshëm për pozicionin për të cilin është punësuar, atëherë nuk kërkohen dokumente shtesë - punonjësi vazhdon të punojë në baza të përgjithshme.

Fragment dokumenti

Nëse punëdhënësi vendos të pushojë nga puna një punonjës të ri, atëherë duhet të ndiqet rreptësisht një procedurë e caktuar dhe duhet të hartohen dokumentet e nevojshme:

Njoftimi i një rezultati të pakënaqshëm të testit duhet të bëhet në shkrimi në dy kopje: një për punëmarrësin, e dyta për punëdhënësin dhe i njoftohet punonjësit me nënshkrimin e tij personal.

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi refuzon të pranojë njoftimin? Në një situatë të tillë, punëdhënësi mund të ndërmarrë veprimet e mëposhtme. Është e nevojshme të hartohet një akt përkatës në prani të disa punonjësve të kësaj organizate. Punonjësit dëshmitarë do të konfirmojnë me nënshkrimet e tyre në këtë akt faktin e dorëzimit të njoftimit tek punonjësi, si dhe refuzimin e tij për ta vërtetuar me shkrim këtë fakt. Një kopje e njoftimit mund të dërgohet në adresën e shtëpisë së punonjësit me postë të regjistruar me dëftesë kthimi të kërkuar. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të respektoni afatet e përcaktuara me nenin 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - një letër njoftimi për pushimin nga puna duhet t'i dorëzohet autoritetit postar të paktën tre ditë para skadimit të periudhës së provës. krijuar për punonjësin. datë artikull postar përcaktohet nga data në vulën e postës në faturë dhe njoftimi i dorëzimit të letrës që i është kthyer punëdhënësit. Njoftimi për zgjidhjen e kontratës gjatë periudhës së provës duhet të ketë të gjitha karakteristikat e nevojshme të një dokumenti, përkatësisht: datën, numrin e referencës, nënshkrimin e personit të autorizuar për të nënshkruar dokumentet përkatëse, si dhe një vulë të destinuar për regjistrimin e dokumenteve të kjo organizatë;

Në njoftimin e dhënë punonjësit, arsyeja e largimit nga puna duhet të jetë e formuluar saktë dhe ligjërisht. Formulimi duhet të bazohet në dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e vendimit të marrë nga punëdhënësi;

Praktika gjyqësore tregon se kur shqyrtohen mosmarrëveshjet për largimin nga puna për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit, gjykatat kërkojnë që punëdhënësi të konfirmojë faktin se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur.

Për të konfirmuar papërshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur, duhet të regjistrohen momentet kur punonjësi nuk e ka përballuar punën që i është caktuar ose ka kryer shkelje të tjera (për shembull, rregulloret e punës, etj.). Këto rrethana duhet të dokumentohen (regjistrohen), nëse është e mundur, duke treguar arsyet. Përveç kësaj, është e nevojshme të kërkohen shpjegime me shkrim nga punonjësi për arsyet e shkeljeve që ai ka kryer. Nga këndvështrimi i një numri specialistësh, kur largimi nga puna sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit), kërkohet prova e papërshtatshmërisë profesionale të punonjësit për pozicionin e mbajtur. Dhe nëse një punonjës shkel gjatë periudhës së provës disiplinës së punës(për shembull, ai kreu mungesë ose përndryshe demonstroi një qëndrim të padrejtë ndaj punës), atëherë ai duhet të pushohet nga puna në bazë të paragrafit përkatës të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Dokumentet e mëposhtme mund të pranohen si dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e pushimit nga puna: kundërvajtje disiplinore, një dokument që konfirmon mospërputhjen midis cilësisë së punës së subjektit dhe standardeve të prodhimit të organizatës dhe standardeve kohore, një shënim shpjegues nga punonjësi për arsyet e cilësisë së dobët të detyrës së punës, ankesa me shkrim nga klientët.

Vlerësimi i cilësive të biznesit dhe sa mirë një punonjës e përballon punën që i është caktuar varet drejtpërdrejt nga fusha e punës dhe specifikat e punës së kryer. Bazuar në specifikat e punës, përfundimi për rezultatin e testit mund të bazohet në të dhëna të ndryshme. Pra, në sektori i prodhimit, kur rezultati i punës është një rezultat specifik i materializuar, është e mundur të përcaktohet qartë se sa mirë është kryer puna; në sektorin e shërbimeve, ju mund të merrni parasysh numrin e ankesave të klientëve për cilësinë e një shërbimi të caktuar. Situata është më e ndërlikuar kur puna përfshin punë intelektuale. Në këtë rast, duhet të analizohet cilësia e ekzekutimit të udhëzimeve të menaxherit, respektimi i afateve për kryerjen e detyrave, përmbushja nga punonjësi i sasisë totale të punës së propozuar dhe pajtueshmëria e punonjësit me kërkesat profesionale dhe kualifikuese. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të ri duhet të plotësojë dokumentet përkatëse dhe t'ia dërgojë ato drejtuesit të kompanisë.

Siç mund ta shihni, procedura për shkarkimin e një punonjësi bazuar në rezultatet e testimit kërkon një formalitet të caktuar nga punëdhënësi. Për më tepër, legjislacioni në çdo rast i siguron punonjësit të drejtën për të apeluar vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Për të drejtën e punonjësit për të shkëputur kontratën e punës duhet thënë gjithashtu: “Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës. sipas sipas dëshirës, duke paralajmëruar punëdhënësin për këtë me shkrim tre ditë përpara.” Ky standard është i rëndësishëm për punonjësin, pasi është thelbësisht e rëndësishme për shumë punëdhënës të mundshëm të dinë pse aplikanti e la punën e tij të mëparshme kaq shpejt.

* * *

Autori beson se me ndihmën e një periudhe prove, punëdhënësi mund ta shohë punonjësin e punësuar "në veprim", dhe punonjësi, nga ana tjetër, mund të vlerësojë përputhjen e punës së propozuar me interesat dhe pritjet e tij. Legjislacioni përcakton qartë kushtet për zbatimin e periudhës së provës. Dhe meqenëse punonjësi në marrëdhëniet e punës është një palë e pambrojtur shoqërore, Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton një sërë garancish për punëtorët kur kalojnë testin, dhe procedura për shkarkimin e një punonjësi për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit është mjaft i zyrtarizuar.

Legjislacioni i jep punonjësit të drejtën për të apeluar në gjykatë vendimin e punëdhënësit për të pushuar nga puna në bazë të rezultateve të testit. Në këtë rast, gjykata do të kontrollojë ligjshmërinë e vendosjes së një periudhe prove, korrektësinë e ekzekutimit dokumentet e nevojshme dhe pajtueshmërinë e punëdhënësit me të gjitha aspektet ligjore. Nisur nga kjo, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtë të vendosin vetë për këshillueshmërinë e aplikimit dhe kushtet për përfundimin e periudhës së provës.

1 Shih artikullin nga A.A. Atateva “Kontrata e punës me afat të caktuar në mënyrë të re” në faqen 23 të revistës Nr. 2` 2007.

2 Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse nr. 63 e datës 28 dhjetor 2006 "Për futjen e ndryshimeve dhe shtesave në Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 marsit 2004 nr. 2". Me kërkesë nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

3 Klauzola 11 e Rishikimit të Praktikës Gjyqësore të Forcave të Armatosura të RF për tremujorin e tretë të vitit 2005 në çështjet civile. Teksti nuk u publikua zyrtarisht.

Për të kontrolluar përshtatshmërinë e punonjësit për punën që i është caktuar, një periudhë prove mund të përfshihet në kontratën e punës. Ne folëm në tonat për kohëzgjatjen maksimale të një periudhe prove, si dhe për kategoritë e personave që nuk mund të vendosen në provë.

Përfundimi me sukses i testit nuk kërkon asnjë dokumentacion. Punonjësi thjesht vazhdon të punojë në pozicionin për të cilin është punësuar. A mund të pushohen nga puna gjatë një periudhe prove?

Një rezultat i pakënaqshëm i testit i jep punëdhënësit të drejtën të pushojë nga puna punonjësin "sipas nenit". Sidoqoftë, një punonjës mund të japë dorëheqjen gjatë periudhës së provës me iniciativën e tij. Largimi nga puna gjatë periudhës së provës me iniciativën e cilësdo palë marrëdhëniet e punës ka karakteristikat e veta. Ne do të flasim për to në këtë material.

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës me iniciativën e punëdhënësit

Nëse rezultatet e testit janë gjetur të pakënaqshme, punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin pa marrë parasysh mendimin e sindikatës (nëse është krijuar) dhe pa paguar pagesën e largimit (Pjesa 2 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federata Ruse). Si të pushoni një punonjës gjatë një periudhe prove? Gjëja kryesore këtu është të ndiqni një procedurë të caktuar.

Kontrata e punës me një punonjës të papërshtatshëm duhet të ndërpritet para skadimit të periudhës së provës. Në këtë rast, jo më vonë se 3 ditë para pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të paralajmërojë me shkrim punonjësin për përfundimin e ardhshëm të kontratës. Ne dhamë një shembull të njoftimit të një punonjësi për pushimin nga puna. Njoftimi për largimin nga puna të një punonjësi në provë duhet të tregojë arsyet pse punonjësi u konstatua se kishte dështuar në test. Ne folëm për kriteret që përdor një punëdhënës kur merr vendime për rezultatet e testit të një punonjësi në një artikull të veçantë.

Në bazë të vendimit të punëdhënësit për shkarkimin e punonjësit, lëshohet një urdhër largimi nga puna, të cilin punonjësi duhet ta nënshkruajë. Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune dhe dokumente të tjera që lidhen me punën, si dhe të bëjë pagesën përfundimtare (përfshirë kompensimin e pagesës për pushimet e papërdorura) (Pjesa 1, 4, Neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Si të bëni një shënim në librin e punës për largimin nga puna të një punonjësi gjatë një periudhe prove? Ekziston një artikull i veçantë për pushimin nga puna gjatë një periudhe prove të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është pjesa 1 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, në librin e punës ju duhet jo vetëm të jepni një lidhje me këtë artikull, por edhe të deshifroni se pushimi nga puna është bërë për shkak të dështimit të përfundimit të periudhës së provës (Pjesa 5 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Formulimi në librin e punës do të duket kështu (klauzola 15, 18 e Rregullores, miratuar me Rezolutën e Qeverisë Nr. 225, datë 16 Prill 2003):

"Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit, pjesa e parë e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"

Vendimi i punëdhënësit për të pushuar nga puna një punonjës për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit mund të apelohet nga një punonjës i tillë në gjykatë (Pjesa 1 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës me iniciativën e punonjësit

A është e mundur të jepet dorëheqja sipas dëshirës gjatë një periudhe prove? Siç kemi treguar, një punonjës mund të pushohet nga puna gjatë një periudhe prove me iniciativën e punëdhënësit. Dhe në pyetjen "A është e mundur të heqësh dorë gjatë periudhës së provës" përgjigja është gjithashtu pozitive. Në fund të fundit, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk kufizon të drejtën e punonjësit për pushim nga puna me iniciativën e tij. Për më tepër, pushimi nga puna gjatë periudhës së provës është thjeshtuar për një punonjës.

Si mund të japë dorëheqjen një punonjës gjatë një periudhe prove? Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi kupton se puna nuk është e përshtatshme për të, ai i drejtohet punëdhënësit me një kërkesë në formë të lirë, në të cilën ai kërkon të zgjidhë kontratën me kërkesën e tij. Në të njëjtën kohë, ju duhet të njoftoni punëdhënësin për pushimin nga puna, nëse periudha e provës nuk ka skaduar ende, jo 2 javë përpara, por vetëm 3 javë përpara. ditëve kalendarike para pushimit nga puna (Pjesa 4 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur mund të hiqni dorë gjatë një periudhe prove? Një punonjës mund të japë dorëheqjen gjatë një periudhe prove në çdo kohë. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton një periudhë minimale që një punonjës duhet të punojë. Gjithsesi, duhet pasur parasysh se një letër dorëheqjeje duhet të dorëzohet të paktën 3 ditë përpara dhe kjo periudhë fillon të fillojë nga dita pas marrjes së kërkesës nga punëdhënësi.

Pavarësisht nëse punonjësi jep dorëheqjen gjatë periudhës së provës apo në çdo kohë tjetër, në librin e punës bëhet një shënim i vetëm. Nëse jeni larguar nga puna vetë gjatë periudhës së provës, duhet ta shkruani atë në dosjen tuaj të punës (Klauzola 3, Pjesa 1, Neni 77, Pjesa 5, Neni 84.1, pika 14, 15 e Rregullave, miratuar me Rezolutën e Qeverisë Nr. 225, datë 16.04.2003, pika 5.2 e udhëzimit, miratuar me vendim të Ministrisë së Punës, datë 10.10.2003, nr. 69):

"Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punonjësit, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon një punëdhënës të pushojë nga puna një punonjës me kërkesën e tij, edhe nëse punonjësi nuk e ka kaluar testin. Në fund të fundit, nuk ka gjasa që një punonjës të dëshirojë të ketë një procesverbal të largimit nga puna për shkak të papërshtatshmërisë në librin e tij të punës. Nëse punëdhënësi nuk e ka problem, punonjësi mund të paraqesë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë. Por këtu është e rëndësishme që punëdhënësi të marrë parasysh respektimin e afateve dhe rreziqet e mundshme. Në fund të fundit, për shembull, një punonjës i tillë mund të tërheqë kërkesën e një punonjësi për dorëheqje me kërkesën e tij, dhe punëdhënësi mund të mos ketë më kohë për të respektuar procedurën e pushimit nga puna sipas Pjesës 1 të Artit. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend se një punëdhënës nuk mund të pushojë një punonjës që i nënshtrohet testimit nëse një punonjës i tillë është në pushim mjekësor ose me pushime (Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por me iniciativën e tij, një punonjës mund të largohet gjatë këtyre periudhave.

Kur punëson pothuajse të gjithë punonjësit, punëdhënësi cakton një periudhë prove. Cilat janë veçoritë e vendosjes së periudhës së provës? Sa zgjat në 2018? Kujt nuk duhet t'i jepet një periudhë prove? Kjo do të diskutohet në këtë artikull.

Çfarë përfshihet në konceptin e “periudhës së provës për punësim”?

Periudha e provës parashikohet nga legjislacioni i punës ( Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Kjo periudhë është e nevojshme si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin:

Periudha e provës përcaktohet me lidhjen e kontratës së punës me marrëveshje të palëve.

Sa është kohëzgjatja e periudhës së provës pas punësimit?

Sipas legjislacionit të punës (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), përcaktohet madhësia maksimale periudhë prove, por minimumi nuk është i përcaktuar. Duke marrë parasysh këtë fakt, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë çdo masë të periudhës së provës brenda maksimumit:

Shembull:

Punonjësja Mikhailova M.M. punësuar më 15 tetor 2017, pasi ka lidhur kontratë pune për një periudhë deri më 14 dhjetor 2017. Periudhë prove sipas kontratës së punës së Mikhailova M.M. nuk ofrohet.

Veçoritë gjatë përcaktimit të kohëzgjatjes së periudhës së provës

Përveç normave të periudhës së provës të përcaktuara në legjislacionin e punës, ekzistojnë norma që përcaktojnë kohëzgjatjen e periudhës së provës për kategoritë e tjera të qytetarëve:

Kështu, gjatë punësimit dhe përcaktimit të periudhës së provës, merret parasysh jo vetëm afati i kontratës së punës, por edhe statusi i pozicionit të mbajtur.

Punonjësit që nuk i nënshtrohen një periudhe prove pas punësimit

Sipas nenit 70 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, testimi i punësimit nuk është krijuar për:

• personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe rregulloret e tjera aktet juridike, që përmban norma të së drejtës së punës;
• gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
• personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;
• personat që kanë marrë arsimin e mesëm profesional ose arsimin e lartë sipas atyre me akreditim shtetëror programet arsimore dhe ata që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e marrjes së arsimit profesional në nivelin e duhur;
• personat e zgjedhur në pozita zgjedhore për punë të paguar;
• personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;
• personat që lidhin një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj.

Çfarë mund të ndikojë në kohëzgjatjen e periudhës së provës?

Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi ka munguar nga puna, periudha e provës zgjatet me numrin e ditëve kur punonjësi nuk ka qenë në punë. Arsyet për zgjatjen e periudhës së provës mund të jenë si më poshtë:

• periudha e paaftësisë së përkohshme për punë;
• largohen pa pagesë;
• pezullim nga puna

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës

Në përputhje me Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi mund të ndërpresin në mënyrë të njëanshme një kontratë pune gjatë periudhës së provës:

Shembull:

Punonjësja Mikhailova M.M. punësuar më 15 tetor 2017. Gjatë periudhës së punës, punonjësja kuptoi se nuk ishte e kënaqur me punën dhe vendosi të largohej gjatë periudhës së provës, e cila zgjati 3 muaj. 15.11.2017 Mikhailova M.M. Unë shkrova një letër dorëheqjeje në fuqi më 18 nëntor 2017. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të detyrojë një punonjës në periudhë prove të punojë për 2 javë.

Nëse, pas përfundimit të periudhës së provës, punonjësi vazhdon të tijën veprimtaria e punës– periudha e provës mund të konsiderohet e përfunduar me sukses.

Pyetje dhe pergjigje

1. Punëdhënësi tha se nuk ka në plan të vazhdojë marrëdhënien e tij të punës me mua pas periudhës së provës, por periudha ime e provës përfundon për 2 ditë. A e kuptoj mirë që pas 3 ditësh mund të mos shkoj në punë?

Përgjigje: Sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me ju para skadimit të periudhës së provës, por përgjegjësia e tij është të paralajmërojë punonjësin për përfundimin e kontratës së punës me shkrim nr. më vonë se tre ditë, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e këtij punonjësi si pa kaluar testin. Në rastin tuaj, ka vetëm një diskutim gojor, kështu që do të duhet të shkoni në punë pas 3 ditësh në mënyrë që të shmangni telashet në lidhje me shkeljen e ligjeve të punës me masa disiplinore të mëvonshme.

1. Vendosa të largohem gjatë periudhës së provës. A mund të pres të marr pagesën e largimit?

Përgjigje: Në përputhje me Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfundimi i kontratës së punës gjatë periudhës së provës kryhet pa marrë parasysh mendimin e organit përkatës të sindikatave dhe pa pagesën e pagesës së largimit. Bazuar në këtë akt rregullator, nuk do të duhet të llogarisni në pagesën e pagesës së largimit.

1. Unë jam duke planifikuar një transferim nga një departament në tjetrin brenda së njëjtës organizatë. A do të futem sërish në provë?

Përgjigje: Jo, në rast transferimi nga një departament në tjetrin brenda së njëjtës organizatë, nuk do të caktohet një periudhë prove. Edhe në rastin e një transferimi nga një punëdhënës në tjetrin si pjesë e një marrëveshjeje midis punëdhënësve, nuk caktohet një periudhë prove.

Kodi i Punës tregon se punëdhënësi ka të drejtë t'i caktojë një aplikanti një test kur punëson. Kjo është e nevojshme për verifikim cilësitë profesionale punonjësi i ardhshëm. Kjo nuk do të thotë se punëdhënësi është i detyruar të vendosë një periudhë prove.
tregojnë se për një punonjës mund të vendoset një periudhë prove vetëm me marrëveshje të palëve. Megjithatë, në praktikë nuk është kështu. Punëdhënësi përballon punëkërkuesin me faktin se ka një periudhë prove, dhe pagë në këtë kohë është vendosur pak më poshtë se pas saj.

Gjatë punësimit, edhe nëse ka një periudhë prove, punëdhënësi lidh kontratë pune me punëmarrësin. Në kontratë duhet të tregohet se punonjësi është punësuar “me një periudhë prove prej ....”. Në kontratë duhet të përcaktohet edhe paga që punëdhënësi do t'i paguajë punonjësit gjatë gjykimit. Nëse në kontratën e punës nuk ka dispozitë për caktimin e një testi për aplikantin gjatë punësimit, kjo do të thotë se punonjësi është punësuar për një pozicion të lirë pa periudhë prove.

Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se kohëzgjatja e periudhës së provës nuk mund të kalojë 3 muaj. Nëse drejtuesi i organizatës, zëvendësi i tij, llogaritari kryesor ose zëvendësi i tij punësohet, periudha e provës rritet në 6 muaj. Nëse me një aplikant për një pozicion vakant lidhet një kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë nga 2 deri në 6 muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të kalojë 2 javë. Nëse punonjësi ka qenë i sëmurë ose ka munguar nga puna për arsye të tjera, këto periudha zbriten nga periudha e provës.

• personat që zënë një vend vakant si rezultat i një konkursi;
• gratë shtatzëna;
• gratë që kanë një fëmijë nën 3 vjeç;
• punëtorë të mitur;
• personat që mbajnë një pozicion të zgjedhur;
• personat që zënë një pozicion të lirë si rezultat i një transferimi nga një punëdhënës tjetër;
• aplikantët që lidhin një kontratë pune për një periudhë më pak se 2 muaj;
• personave të tjerë, nëse kjo parashikohet nga rregulloret lokale ose marrëveshjet kolektive.

Punonjësi duhet të kuptojë se nëse ka një test, atëherë duhet të ketë rezultatet e tij. Ato mund të jenë pozitive dhe negative.

Nëse punonjësi kalon testin, atëherë nuk ka nevojë të lidhni një kontratë të re pune me të. Ai vazhdon të punojë sipas kushteve të përcaktuara në kontratën e punës të lidhur me pranimin. Nëse rezultatet e testit, sipas mendimit të punëdhënësit, janë negative, atëherë ai mund të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin para përfundimit të periudhës së provës.
Për ta bërë këtë, ai duhet të paralajmërojë me shkrim punonjësin për shkarkimin e ardhshëm 3 ditë përpara. Njoftimi i përfundimit duhet të detajojë edhe arsyet. Punëdhënësi duhet të arsyetojë vendimin e tij në lidhje me rezultatet negative të testit.
Nëse punonjësi nuk është dakord me rezultatet e testit, ai duhet të njoftojë edhe punëdhënësin. Nëse e konsideron të paligjshme shkarkimin e tij, ai ka të drejtë të ankohet në inspektoratin e punës ose në gjykatë. Në këtë rast nuk merret parasysh mendimi i sindikatës. Punonjësi gjithashtu ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punëdhënësin nëse gjatë testimit ai vendos se puna nuk është e përshtatshme për të për një sërë arsyesh. Për ta bërë këtë, ai duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara.

Periudha e provës sipas kodit të punës

Sipas praktikës së vendosur, periudha e provës është një periudhë e caktuar kohore gjatë së cilës punëdhënësi kontrollon përshtatshmërinë e punonjësit që punësohet për pozicionin për të cilin ai punësohet.
Përcaktimi i periudhës së kërkuar për provë është e drejtë e punëdhënësit, por jo detyrim i tij. Prandaj, nëse ai beson se aplikanti është i përshtatshëm për pozicionin vakant, ai mund ta punësojë atë pa kaluar testin.

Punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një periudhë prove për një ose një tjetër aplikant për një pozicion të lirë, pavarësisht nga forma organizative dhe juridike e ndërmarrjes dhe qëllimet e veprimtarisë ekonomike.

Emërimi i një periudhe prove rregullohet me Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Art. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por kjo nuk do të thotë se ai punon me kushte preferenciale apo të veçanta. Për të zbatohen absolutisht të gjitha normat e legjislacionit aktual të punës, si dhe rregulloret e tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës. Domethënë, ai i ka të gjitha të drejtat e punës dhe duhet t'i përmbushë të gjitha përgjegjësitë e punës, dhe gjithashtu mund të mbahet përgjegjës për shkeljen e normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Periudha e provës mund të vendoset vetëm me marrëveshje të palëve. Kjo do të thotë, nëse njëra palë (zakonisht një punonjës i ardhshëm) nuk dinte për vendosjen e testit ose nuk ishte njoftuar siç duhet, kjo konsiderohet një shkelje e rëndë e normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Prandaj, punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin e tij të ardhshëm se synon të caktojë një periudhë të caktuar për të kontrolluar përshtatshmërinë e tij profesionale. Kohëzgjatja e periudhës duhet të shpallet. Aplikanti nuk duhet të pajtohet! Por ai mund t'i ofrojë punëdhënësit të ardhshëm një mandat tjetër. Kur palët arrijnë një marrëveshje të ndërsjellë, ata nënshkruajnë një kontratë pune, e cila specifikon kohëzgjatjen e testeve për një aplikant specifik.

Kohëzgjatja e periudhës së provës nuk është kusht thelbësor kontrata e punës, pra pa këtë klauzolë kontrata do të jetë e vlefshme. Përveç kësaj, nëse gjatë marrëdhënies së punës palët ranë dakord që periudha e testimit duhet të ndryshohet, atëherë ata mund të nënshkruajnë një marrëveshje shtesë dhe ta përfshijnë këtë dispozitë në të.
Në bazë të një kontrate pune të nënshkruar ose marrëveshje shtesë, lëshohet një urdhër, i cili pasqyron edhe kohëzgjatjen e periudhës së provës. Nëse këto kushte mungojnë, punonjësi konsiderohet i pranuar pa periudhë prove.

Kushtet e punës gjatë periudhës së provës nuk duhet të jenë më të këqija se pas përfundimit të saj. Kjo e drejtë për punonjësit garantohet me Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për më tepër, një kontratë e vërtetë pune lidhet menjëherë me punonjësin, dhe jo për kohëzgjatjen e testit. Një punëdhënës nuk mund të lidhë një kontratë me afat të caktuar mbi një bazë të tillë si gjatë periudhës së provës, pasi kjo nuk është baza për lidhjen e një kontrate me afat të caktuar. Kjo është një shkelje e legjislacionit aktual.

E njëjta situatë vlen edhe për pagat. Ajo nuk duhet të jetë më pak se kaq, i cili merret nga punonjës të tjerë në një pozicion të ngjashëm dhe me të njëjtën përvojë pune si punonjësi i ri. Domethënë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë në kontratën e punës një shumë shpërblimi për kohëzgjatjen e provës dhe më pas një shumë tjetër.

Por punëdhënësit gjetën një rrugëdalje nga kjo situatë pa shkelur normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ata vendosin paga të ulëta për të gjithë punonjësit, pavarësisht pozicionit, kualifikimeve dhe përvojës së punës. Dhe pastaj ata u paguajnë punonjësve të tyre bonuse mujore, duke marrë parasysh këto fakte. Prandaj, një punonjës në një periudhë prove, si rregull, merr më pak se punonjësit e tjerë.
Është e mundur të kryhet largimi nga puna gjatë një periudhe prove sipas një skeme të thjeshtuar, pavarësisht se kush është iniciatori - punonjësi ose punëdhënësi. Nëse njëra nga palët arrin në përfundimin se kjo marrëdhënie pune është e pamundur, atëherë kontrata e punës ndërpritet pa pjesëmarrje organizata sindikale dhe pagesa e largimit.

Për të cilët nuk zbatohet periudha e provës

Ligji përcakton një rreth të caktuar personash ndaj të cilëve nuk mund të zbatohet periudha e provës si masë e profesionalizmit. Rrethi i punëtorëve të tillë përcaktohet në Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo perfshin:

• aplikantët që pranohen për një pozicion vakant në bazë të rezultateve të një konkursi;
• gratë shtatzëna, me certifikatën përkatëse, dhe personat që kanë një fëmijë nën moshën 1.5 vjeç;
• aplikantët e mitur;
• aplikantët që janë të diplomuar dhe që punësohen për herë të parë brenda 1 viti pas diplomimit institucion arsimor;
• aplikantët që janë zgjedhur qëllimisht në një pozicion të caktuar;
• punonjësit me të cilët është lidhur kontrata e punës për shkak të transferimit nga një punëdhënës tjetër, nëse ka një marrëveshje të përshtatshme ndërmjet këtyre punëdhënësve;
• aplikantët që lidhin një kontratë pune për një periudhë jo më të gjatë se 2 muaj;
• aplikantët e kategorive të tjera, të cilat përshkruhen në rregullore të tjera, më “të ngushta”.

Në lidhje me këta punonjës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të aplikojë teste kur aplikon për një vend pune.

Tejkalimi i periudhës së provës

Kohëzgjatja maksimale e periudhës së provës, sipas legjislacionin aktual, eshte 3 muaj. Domethënë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të kontrollojë profesionalizmin e punonjësit të tij përtej kësaj periudhe.
Por ka disa kategori punëtorësh për të cilët periudha e provës nuk duhet të kalojë afatin kohor të përcaktuar rreptësisht me ligj. Prandaj, punëdhënësi duhet së pari të përcaktojë nëse punonjësi i tij i ri i përket kësaj kategorie apo jo dhe vetëm më pas t'i vendosë teste për një periudhë të caktuar.

Përcaktohet një periudhë prove jo më shumë se 6 muaj për:

• drejtuesi i ndërmarrjes, si dhe zëvendësi i tij;
• drejtuesi i një dege, përfaqësie, njësie strukturore;
• llogaritari kryesor dhe zëvendësi i tij.

Periudha e provës nuk mund të kalojë më shumë se 2 javë për aplikantët:

• lidhjen e kontratës së punës për një periudhë nga 2 muaj deri në gjashtë muaj;
• duke punuar në punë sezonale.

Përcaktohen teste për një periudhë 3 deri në 6 muaj:

• për nëpunësit civilë që punësohen për herë të parë;
• për personat që transferohen për herë të parë në shërbimin publik.

Në rregulloret më "të ngushta" që rregullojnë aktivitetet e kategorive të ndryshme të punëtorëve, mund të vendosen periudha të tjera testimi. Prandaj, nëse një punëdhënës udhëhiqet nga rregullore të tilla për të kryer aktivitetet e tij, atëherë ai duhet ta marrë parasysh këtë kur punëson punonjës të rinj.

Nëse periudha e provës është e specifikuar në kontratën e punës dhe nuk e kalon kohëzgjatjen e përcaktuar me ligj, atëherë ajo mund të ndryshohet. Drejtuesi ka të drejtë të shkurtojë periudhën e provës së punonjësit të tij pa arsye bindëse, por nuk ka të drejtë ta shtojë atë.
Sidoqoftë, ka periudha pune që nuk përfshihen në periudhën e provës së punonjësit, domethënë, ato në të vërtetë rrisin periudhën e provës për një punonjës të caktuar. Këto janë periudha kohore si:

• një periudhë sëmundjeje, domethënë punonjësi mund të justifikojë mungesën e tij me një vërtetim të paaftësisë për punë;
• pushim administrativ, pra pushim kur punonjësi nuk e mban pagën;
• pushimi i studimit, domethënë mungesa nga puna për shkak të trajnimit;
• punonjësi është i angazhuar në punë publike ose kryen detyra shtetërore;
• mungesa e një punonjësi nga vendi i tij/saj i punës për arsye të tjera të vlefshme.

Në fakt, këto periudha zgjasin periudhën e provës së një punonjësi të caktuar, megjithëse nuk ka ndryshime në kontratën e punës.

Periudha e provës vlen për një kontratë pune me afat të caktuar

Ju mund të lidhni ose një kontratë pune me afat të caktuar me një punonjës ose një kontratë me një kohëzgjatje të caktuar. Kjo pikë arrihet me marrëveshje të palëve. Kohëzgjatja e marrëdhënies së punës duhet të përcaktohet në kontratën e punës. Për një punonjës të tillë mund të aplikohet edhe një periudhë prove, por me disa nuanca.

Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet vetëm në raste të caktuara. Këto janë raste të tilla si:

• për një periudhë jo më shumë se 5 vjet;
• një punonjës punësohet për të kryer një sasi të caktuar pune kur nuk mund të përcaktohet data e saktë e përfundimit të një pune të tillë. Kjo duhet të thuhet në kontratën e punës;
• mungesa e përkohshme e një punonjësi tjetër. Një rast shpesh i zakonshëm është pushimi i lehonisë i një punonjësi;
• kryerja e punëve sezonale. Për shembull, korrje ose mbjellje.

Në raste të tjera, kontrata e punës lidhet për një periudhë të pacaktuar.

Me kontratën e punës me afat të caktuar, kohëzgjatja e gjykimit caktohet edhe me marrëveshje të palëve, si me kontratën pa afat. Aplikoni Kushtet e përgjithshme qëllimi i testit. Periudha e kontrollit të një punonjësi të ri nuk mund të kalojë gjithashtu 3 muaj. Por nëse një punonjës i ri punësohet për një periudhë nga 2 muaj deri në gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk mund të caktojë një periudhë verifikimi më shumë se 2 javë. Kjo situatë lind kur një punonjës, për shembull, punësohet për të kryer punë sezonale.
Nëse një punonjës punësohet për një periudhë që nuk i kalon 2 muaj, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë një periudhë prove. Nëse punëdhënësi insiston në këtë, atëherë ai shkel të drejtat themelore të punës së punonjësit.