Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga ky Kod, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, kolektive. marrëveshje, marrëveshje, rregullore lokale që përmbajnë standardet e punës të drejtën për të paguar pagat e punonjësit në kohë dhe plotësisht, dhe punonjësi merr përsipër të përmbushë personalisht kushtet e kësaj marrëveshjeje funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë.

Një kontratë pune, duke qenë një transaksion dypalësh, është një marrëveshje midis një qytetari të caktuar dhe organizate specifike për punën e tij në këtë organizatë si punonjës. Kontrata e punës si bazë për shfaqjen dhe formën e ekzistencës së një marrëdhënie juridike të punës në kohë lidh ngushtë të drejtat dhe detyrimet e palëve sipas kontratës me të drejtat dhe detyrimet e tyre si subjekte të marrëdhënies juridike përkatëse.

Kontrata e punës përcakton statusi juridik qytetari si pjesëmarrës në një bashkëpunim të caktuar pune si punonjës i një kolektivi të caktuar pune. Vetëm me një përfundim kontrata e punës një qytetar bëhet anëtar i kolektivit të kësaj organizate dhe i nënshtrohet rregulloreve të saj të brendshme të punës dhe regjimit të punës.

Zgjidhja e kontratës së punës nënkupton përfundimin e kontratës së punës dhe marrëdhënies së punës të krijuar prej saj.

"Përfundimi i kontratës së punës" është koncepti më i gjerë i përdorur në legjislacionin e punës, i cili përfshin të gjitha arsyet për përfundimin e kontratave të punës të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Termi "përfundim i kontratës së punës" mbulon arsyet e iniciuara nga palët në kontratën e punës (punonjësi dhe punëdhënësi), dhe "largimi nga puna" përdoret kur bëhet fjalë për një punonjës dhe do të thotë njësoj si termi "ndërprerje" në lidhje me një kontratë pune

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon 13 arsye specifike për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Ndryshe nga Kodi i Punës ekzistues i mëparshëm i Federatës Ruse (nenet 33 dhe 254), Kodi i Punës i Federatës Ruse përqendronte të gjitha bazat e pushimit nga puna, i detajoi dhe i zgjeroi ato. Ai përjashtoi arsyet e tilla për largim nga puna si mosparaqitja në punë për më shumë se katër muaj rresht për shkak të paaftësisë së përkohshme për punë për shkak të mospërputhjes së tij me standardet ndërkombëtare (klauzola 5 e nenit 33 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Për më tepër, lista e arsyeve për pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit nuk është shteruese, por e përafërt. Arsyet e tjera për pushim nga puna mund të përcaktohen me kod dhe ligje të tjera federale (klauzola 14 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1. Likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga punëdhënësi - nje individ (Klauzola 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon konceptin e likuidimit të një organizate, kështu që është e nevojshme t'i referoheni Kodit Civil të Federatës Ruse. Likuidimi person juridik- ky është përfundimi i veprimtarisë së tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë te personat e tjerë (neni 61 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Vendimi për likuidim ka të drejtë të merret nga themeluesit (pjesëmarrësit), organi i personit juridik të autorizuar për këtë dokumentet përbërëse, gjykatë. Është baza për largimin nga puna të punonjësve sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punonjësit duhet të paralajmërohen për shkarkimin e ardhshëm dhe, si rregull, të pushohen nga puna para fillimit të punës së komisionit të likuidimit, detyra e të cilit është të përfundojë punët e organizatës. Një përjashtim mund të vendoset për anëtarët e komisionit të likuidimit, punonjësit individualë të organizatës që kryejnë detyrat e tyre për të përfunduar personin juridik. Afati i fundit shkarkimi i tyre është data e regjistrimit në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Personave Juridik për përfundimin e veprimtarisë së organizatës (neni 63 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikonte këtë bazë si një bazë të pavarur për përfundimin e një kontrate pune. Për më tepër, rregullat për zgjidhjen e kontratës së punës në lidhje me likuidimin e një personi juridik duhet të zbatohen edhe në rastin kur, në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj, aktivitetet e një dege, zyre përfaqësuese ose njësie tjetër strukturore të veçantë. të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër ndërpriten (Pjesa 4 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sipas legjislacionit ekzistues më parë, pas përfundimit të veprimtarive të një dege ose zyre përfaqësuese të një organizate, punonjësit e punësuar në to mund të pushoheshin nga puna vetëm në lidhje me një reduktim të numrit ose stafit të organizatës (klauzola 1 e nenit 33 të këtij ligji. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë punëmarrësin personalisht dhe kundër marrjes së tij të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të pa paralajmërim dy muaj më parë, por me pagesën e punonjësit në ditën e largimit nga puna të kompensimit shtesë në shumën e të ardhurave mesatare të dy muajve. (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Likuidimi i një personi juridik si bazë të pavarur largimi nga puna sjell disa pasoja juridike - ruajtjen e pagës mesatare mujore për periudhën e punësimit të punonjësit të liruar, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna, me pagesën e largimit. Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet nga punonjësi i larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të organit të shërbimit të punësimit, me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna punonjësi të aplikojë në këtë organ dhe të mos jetë punësuar nga atë (neni 178 i PS të Federatës Ruse).

Për gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën tre vjeç që pushohen nga puna në këtë bazë, nëse është e pamundur për to të gjejnë një punë të përshtatshme dhe t'u ofrojnë ndihmë punësimi nga shërbimi i punësimit, koha nga data e pushimit nga puna deri në fëmija mbush moshën tre vjeç përfshihet në përvojën e vazhdueshme të punës për përfitime shtetërore sigurim shoqeror Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse, datë 5 nëntor 1992 Nr. 1335 “0 masat shtesë Nga mbrojtjes sociale shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën tre vjeç, të pushuara nga puna për shkak të likuidimit të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave.

Ndërprerja e kontratës së punës mbi këtë bazë kryhet në rast të përfundimit të veprimtarisë së punëdhënësit - një individi. Ndërprerja e veprimtarisë së një punëdhënësi - një individ kryhet duke marrë një vendim për këtë, duke e shpallur atë të falimentuar me vendim gjykate, duke refuzuar rinovimin e licencës për lloje të caktuara të veprimtarive, etj. Një punëdhënës individual mund të jetë ose një qytetar që ka lidhur një kontratë pune me një punonjës për të kënaqur nevojat e tij të konsumatorit (për shembull, për të kryer punën e një shoferi personal), ose një sipërmarrës individual pa formuar një person juridik. Likuidimi i veprimtarisë së këtij të fundit kryhet nga momenti i përfundimit të regjistrimit të tij si sipërmarrës individual,

Një sipërmarrës individual, i cili nuk është në gjendje të plotësojë kërkesat e kreditorëve, mund të shpallet i falimentuar me vendim gjykate. Nga momenti i marrjes së një vendimi të tillë, regjistrimi i tij si një sipërmarrës individual bëhet i pavlefshëm (neni 25 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Shuma e pagës së largimit dhe pagesave të tjera të kompensimit të paguara për një punonjës të pushuar nga puna përcaktohet nga kontrata e punës (neni 307 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një punëdhënës individual që ka pushuar aktivitetet e tij është i detyruar të kryejë të gjitha marrëveshjet me punonjësit, si rregull, në ditën e pushimit nga puna (neni 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për vonesat në pagesat pas pushimit nga puna, ai mban përgjegjësi financiare për punonjësit (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2. Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse, ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, veçoi këtë bazë për largimin nga puna të një punonjësi si të pavarur. E drejta për të përcaktuar numrin dhe personelin e punonjësve i takon punëdhënësit. Si rregull, reduktimet e numrit dhe stafit kryhen me qëllim të optimizimit të aktiviteteve të organizatës, përmirësimit të menaxhimit të saj dhe rritjes së efikasitetit të përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit. Në këtë rast, pozitat vakante zakonisht i nënshtrohen fillimisht reduktimit dhe vetëm në rastet kur kjo nuk mjafton për të arritur qëllimet e përcaktuara, kontratat e punës me punonjës të caktuar ndërpriten.

Shkarkimi i punonjësve për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit është i mundur si me një reduktim aktual të vëllimit të punës dhe një ulje të numrit të punonjësve në lidhje me këtë, dhe me një rishpërndarje të përgjegjësive të punonjësve duke ruajtur totalin vëllimi i punës, si rezultat i së cilës zvogëlohet numri i punonjësve të nevojshëm. Reduktimi i numrit ose stafit të një organizate është një bazë ligjore për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit.

Nuk ka rëndësi nëse këta persona punojnë gjatë periudhës së reduktimit të numrit apo stafit apo janë me leje prindërore. Kur numri ose stafi i punonjësve të një organizate zvogëlohet, e drejta e përparësisë për të qëndruar në punë u jepet punonjësve me më shumë performancë të lartë puna dhe kualifikimet (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). E drejta për të vlerësuar cilësitë e biznesit të punonjësve i takon drejtuesit të organizatës.

Kur ndërmerr masa për të reduktuar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër të disponueshme (pozicion vakant) në të njëjtën organizatë (në cilindo prej ndarjeve strukturore të saj) që korrespondon me kualifikimet e punonjësit (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi njoftohet paraprakisht, të paktën dy muaj para pushimit nga puna, për largimin e ardhshëm. Ashtu si në rastin e likuidimit të një organizate, punonjësi paralajmërohet personalisht nga punëdhënësi dhe kundër nënshkrimit të pushimit të ardhshëm nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose personelit të paktën dy muaj para pushimit nga puna (neni 180 i Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse). Për punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj, periudha e paralajmërimit nuk mund të jetë më pak se tre ditë kalendarike (Pjesa 2 e nenit 292 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe për punëtorët sezonalë - shtatë. ditë kalendarike (Pjesa 2 e nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon një punëdhënës të zvogëlojë një pozicion dhe të paralajmërojë një punonjës për shkarkimin e ardhshëm për shkak të një reduktimi të numrit ose stafit gjatë një periudhe paaftësie të përkohshme ose gjatë pushimeve, por kodi ndalon shkarkimin e një punonjësi gjatë këto periudha.

Për disa kategori punonjësish, Kodi vendosi garanci shtesë për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Për shembull, largimi nga puna i punëtorëve nën moshën 18 vjeç për shkak të zvogëlimit të numrit ose personelit, përveç respektimit të procedurës së përgjithshme, lejohet vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror përkatës të punës dhe komisionit për gjyshërit e të miturve. dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Me përfundimin e kontratës së punës për shkak të zvogëlimit të numrit ose personelit, punonjësi paguhet pagesë për shkurtim nga puna në shumën e të ardhurave mesatare mujore, si dhe ruan të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna, duke përfshirë pagesën e largimit. Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet nga punonjësi i larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të organit të shërbimit të punësimit, me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna punonjësi të aplikojë në këtë organ dhe të mos jetë punësuar nga atë. Për kategori të caktuara punëtorësh, ligji përcakton një periudhë më të gjatë për mbajtjen e të ardhurave mesatare për periudhën e punësimit. Për shembull, për personat e shkarkuar nga organizatat e vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente për shkak të likuidimit të tyre ose zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, paga mesatare (përfshirë pagën mujore të largimit) mbahet për periudhën e punësim, por jo më shumë se gjashtë muaj (neni 318 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

3. Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer , sipas pikës 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës ndërpritet në dy raste:

A) për arsye shëndetësore në përputhje me raportin mjekësor;

b) për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit.

Për dallim nga paragrafi 2 i mëparshëm i vlefshëm i Artit. 33 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në Kodin e Punës të Federatës Ruse dallon llojet e mospërputhjes së një punonjësi me pozicionin e mbajtur dhe përcakton që për të pushuar nga puna një punonjës për arsye shëndetësore, kërkohet një raport mjekësor (nënparagrafi " a", paragrafi 3 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe kualifikimet e pamjaftueshme duhet të konfirmohen rezultatet e certifikimit (nënparagrafi "b", paragrafi 3 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Papërshtatshmëria e një punonjësi për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer manifestohet në procesin e kryerjes së funksionit të tij të punës dhe mund të shprehet në cilësinë e pakënaqshme të punës së kryer, vonesat e gjata sistematike dhe dorëzimin e parakohshëm të punës së kryer, mosrespektimin e standardet e punës etj. Këto fakte mund të tregojnë mungesën përgatitjen e nevojshme, për mungesën e njohurive apo aftësive të veçanta, d.m.th. për mungesën e kualifikimeve të nevojshme të punonjësit, ose mund të shoqërohet me ulje të aftësisë së tij për të punuar për arsye shëndetësore.

Gjendja shëndetësore e punonjësit përcaktohet vetëm nga një raport mjekësor. Shkarkimi i tij për shkak të mospërputhjes me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer është i mundur në rast të një rënie të vazhdueshme të kapacitetit të punës që pengon performancën e duhur. përgjegjësitë e punës, ose nëse kryerja e detyrave të punës, duke marrë parasysh gjendjen shëndetësore të punonjësit, është kundërindikuar për të ose është e rrezikshme për anëtarët e ekipit të punëtorëve ose qytetarët të cilëve u shërben.

Largimi nga puna i një punonjësi sipas klauzolës. “b” pika 3 neni. 8] Kodi i Punës i Federatës Ruse është i mundur vetëm në përputhje me përfundimin e komisionit të certifikimit, d.m.th. bazuar në rezultatet e certifikimit që përcakton pajtueshmërinë ose mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer. Procedura dhe kushtet për certifikimin e kategorive të caktuara të punonjësve përcaktohen në përputhje me ligjin, si dhe me rregulloret përkatëse lokale të organizatave të korporatave.

Kreu i organizatës, si rregull, me urdhër të tij emëron një komision certifikimi, përcakton kushtet e punës së tij dhe listën e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe miraton rezultatet e komisionit të certifikimit.

Me shkarkimin në përputhje me nën. “a” pika 3 neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit i paguhet pagesa e largimit në shumën e fitimeve mesatare dy javore.

Largimi nga puna në rast të papërshtatshmërisë së një punonjësi për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer, qoftë për arsye shëndetësore ose për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme (nënparagrafët "a", "b", paragrafi 3, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) , lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi nga pëlqimi i tij në një punë tjetër (Pjesa 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

4. ME për një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës (Klauzola 4 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), kontrata e punës ndërpritet vetëm me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor.

Siç vijon nga Arti. 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, pronari i ri, jo më vonë se 3 muaj nga data në të cilën lindin të drejtat e tij të pronësisë, mund të ndërpresë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës. zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor. Pas skadimit të periudhës së caktuar tre mujore, drejtuesi i organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor nuk mund të shkarkohen sipas pikës 4 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës. Në rast të një zgjidhjeje të tillë të kontratës së punës me këta persona, pronari i ri është i detyruar t'u paguajë atyre një kompensim në masën jo më pak se tre të ardhura mesatare mujore të punonjësit në përputhje me Artin. 181 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

5. Dështimi i përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë , (Klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) kontrata e punës ndërpritet nëse ka një sanksion disiplinor.

Kjo bazë është një botim i ri i klauzolës së mëparshme të vlefshme 3 të Artit. 33 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me një ndryshim në terminologji: "sistematik" në "të përsëritur" dhe me përjashtim të "dënimit publik".

Shkarkimi mbi këtë bazë bëhet nëse plotësohen kushtet e mëposhtme:

Dështimi ose përmbushja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të punës që i janë caktuar me kontratë pune ose rregullore të brendshme të punës, gjë që tregon sjelljen e tij të paligjshme në procesin e punës;

Prania e fajit në veprimet (mosveprimi) të punonjësit në formën e qëllimit ose pakujdesisë;

Mospërmbushja e detyrave të punës nuk është një dukuri një herë dhe ndaj punonjësit janë zbatuar më parë masa disiplinore;

Baza për ngritjen e çështjes së largimit nga puna të një punonjësi sipas pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ishte një dështim specifik dhe i kohëve të fundit për të përmbushur detyrat e punës, për të cilat nuk u vendos asnjë masë disiplinore ndaj punonjësit.

Meqenëse kjo bazë është një masë disiplinore e fundit, largimi nga puna duhet të kryhet në përputhje me rregullat dhe afatet e përcaktuara për vendosjen e sanksioneve disiplinore në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punonjësit duhet t'i kërkohet një shpjegim dhe të plotësohen të gjitha kërkesat. afatet, urdhri për të aplikuar një sanksion disiplinor (në këtë rast, pushim nga puna) duhet t'i njoftohet punonjësit kundër marrjes.

6. Në rast të shkeljes së rëndë një herë të detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Shkelje të tilla të rënda një herë përfshijnë si më poshtë:

a) mungesa (mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës);

b) paraqitja në punë gjendje alkoolike, droga ose dehje të tjera toksike;

c) zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;

d) vjedhja (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i qëllimshëm nga një punonjës në vendin e punës, të përcaktuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose një vendim të një autoriteti të autorizuar për të zbatuar dënime administrative;

e) shkelje nga një punonjës i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla.

Klauzola 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke ruajtur në një formë paksa të modifikuar përmbajtjen e bazave të parashikuara në paragrafë. 4, 7 dhe 8 lugë gjelle. 33 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, prezantoi dy arsye të reja të parashikuara në nënparagraf. Klauzola "c" dhe "d" 6 e Artit. Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Shkarkimi i punonjësve për të gjitha arsyet e mësipërme duhet të kryhet në të njëjtat kushte si ato të konsideruara në lidhje me pikën 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me përjashtim të kërkesës për shkelje të përsëritura, dhe sipas rregullave të përcaktuara në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton procedurën për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Secila nga arsyet e renditura në paragrafin 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është i pavarur dhe përfshihet në nënklauzolën përkatëse.

Mungesa përkufizohet si mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës.

Sidoqoftë, formulimi i mungesës në Kodin e Punës të Federatës Ruse si "mungesë nga puna" paraqet disa paqartësi. Është e qartë se në kontratën e punës ose në Përshkrimi i punës, me të cilin punonjësi është njohur, siç dëshmohet nga nënshkrimi dhe data e tij, koncepti " vendin e punës”, i cili duhet të eliminojë çdo paqartësi që mund të lindë. Si të përcaktohet vlefshmëria e arsyeve të mungesës nga puna gjatë ditës së punës?

Meqenëse nuk ka një listë të arsyeve të vlefshme, menaxheri vendos për këtë çështje në çdo rast specifik bazuar në shpjegimet e dhëna nga punonjësi dhe duke i kontrolluar ato nëse është e nevojshme. Në të njëjtën kohë, ka arsye që njihen gjithmonë si të vlefshme kur një punonjës mungon nga puna, për shembull: vonesa në kthim nga një udhëtim pune ose pushime për shkak të motit të keq, thirrja e një ambulance te një anëtar i familjes së sëmurë papritmas, një aksident transporti, etj.

Sipas praktikës së vendosur gjyqësore, pushimi nga puna për mungesë mund të kryhet:

Për largim pa arsye e mirë punë, pa paralajmëruar punëdhënësin për përfundimin e kontratës së punës, si dhe para skadimit të periudhës së paralajmërimit dy-javor (në rast të pushimit nga puna sipas nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Për largimin nga puna pa arsye të mirë nga një person i cili ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës (tani kjo dispozitë ka humbur rëndësinë e saj, pasi një kontratë pune me afat të caktuar përfundon në mënyrë të përgjithshme sipas nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk kërkohen arsye të vlefshme, të parashikuara më parë në nenin 32 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;

Për përdorim të paautorizuar të ditëve të pushimit;

Për daljen në pushim pa leje.

Paraqitja në punë në gjendje alkooli, droge ose intoksikimi tjetër toksik si bazë për përfundimin e një kontrate pune u parashikua gjithashtu në Kodin e Punës të Federatës Ruse (klauzola 7, neni 33). Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) një punonjës që shfaqet në gjendje alkooli, droge ose intoksikimi toksik. Por nëse punonjësi nuk është pezulluar nga puna për ndonjë arsye, gjendja e tij e dehjes ose dehjes nga droga ose toksike mund të konfirmohet si nga një raport mjekësor ashtu edhe nga llojet e tjera të provave (aktet ose dëshmitë përkatëse).

Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj(shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), e cila u bë e njohur për punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, është një bazë e re për përfundimin e një kontrate pune, të parashikuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ndërprerja e kontratës së punës mbi këtë bazë është e mundur vetëm me një punonjës që ka zbuluar një sekret të mbrojtur me ligj, i cili u bë i njohur për të për shkak të natyrës së punës së tij në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Kryerja e vjedhjes në vendin e punës(përfshirë pasurinë e vogël) të të tjerëve, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim të qëllimshëm, të krijuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të organit të autorizuar për të zbatuar dënimet administrative - kjo bazë ka pësuar ndryshime në krahasim me Kodin e Punës të Federata Ruse (klauzola 8 neni 33).

Në këtë rast, objekti i veprës penale në Kodin e Punës të Federatës Ruse përcaktohet si pronë e dikujt tjetër, d.m.th. çdo pronë që nuk është në pronësi të punonjësit. Kjo bazë mund të zbatohet me kushtin e domosdoshëm që fakti i sjelljes së paligjshme fajtore të punonjësit në lidhje me pasurinë e dikujt tjetër të vërtetohet me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të organit të autorizuar për të zbatuar dënimet administrative (këto përfshijnë: gjyqtarët, organet dhe zyrtarët në Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse - Kreu 22 dhe 23 seksioni III).

Shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës nga një punonjës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla, kjo bazë është e re dhe është e përfshirë në Kodin e Punës të Federatës Ruse për herë të parë.

Mund të zbatohet në lidhje me një shkelje të tillë nga një punonjës i kërkesave të mbrojtjes së punës, që ka rezultuar në një aksident në punë ose një aksident ose katastrofë - si pasojat më të rënda, të cilat jepen në mënyrë shteruese. Për sa i përket krijimit të një kërcënimi real për shfaqjen e tyre, kjo dispozitë është natyrën vlerësuese dhe kërkon prova të domosdoshme.

7. Kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose mallrave , (Klauzola 7 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) kontrata e punës ndërpritet nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit.

Kjo bazë mund të zbatohet vetëm për punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt vlerat monetare ose të mallit (marrja, ruajtja, transportimi, shpërndarja e këtyre vlerave, lëshimi, etj.), kur kryejnë veprime të paligjshme fajtore (mosveprim) që nuk lejojnë punëdhënësin të vazhdojë të besojini punonjësit këto vlera.

Punonjësit që i shërbejnë drejtpërdrejt aseteve monetare ose të mallrave përfshijnë arkëtarët, shitësit, grumbulluesit, magazinierët, menaxherët e magazinës dhe punonjësit e tjerë, të cilët, si rregull, mbajnë përgjegjësi financiare në bazë të ligjeve të veçanta ose marrëveshjeve të shkruara plotësisht. detyrim financiar.

Sipas paragrafit 7 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si më parë, në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ata punonjës të cilëve nuk u janë besuar drejtpërdrejt asetet materiale, për shembull, një kontabilist, kontrollues, tregtar, etj., Nuk mund të pushohen nga puna.

Sjellja e një punonjësi që i shërben aktiveve monetare ose të mallrave në përgjegjësi administrative nuk përjashton shkarkimin e tij sipas pikës 7 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse kryerja e veprimeve fajtore, siç është shkelja e rregullave të tregtisë, nuk e lejon punëdhënësin të besojë më tej në vlerën e këtij punonjësi.

8. Kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e punës (klauzola 8 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mbi këtë bazë, lejohet largimi nga puna i punonjësve të angazhuar në punë edukative.

Një vepër imorale mund të kryhet jashtë vendit të punës dhe jashtë orarit të punës së punonjësit. Dhe në këto raste, kryerja e një vepre të pamoralshme nga një punonjës që kryen punë edukative është shkak për zgjidhjen e kontratës së punës me të. Kategoria e punëtorëve që mund të pushohen nga puna për këtë bazë përfshin mësuesit, instruktorët, punonjësit e kujdesit për fëmijët, etj.

9. Marrja e një vendimi të pabazuar nga drejtuesi i një organizate (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij ose llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës. (Klauzola 9 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) - është një bazë e re e parashikuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Prandaj, vetëm personat e specifikuar mund të shkarkohen për arsye shtesë dhe vetëm nëse vërtetohet se pasojat që kanë ndodhur kanë qenë rezultat i një vendimi të paarsyeshëm të marrë nga njëri prej tyre.

Përdorimi i paligjshëm ose dëmtime të tjera të pronës së organizatës duhet të shoqërohen gjithashtu me pasojat negative që kanë ndodhur. Në të gjitha rastet, duhet të krijohet një lidhje shkakësore ndërmjet vendimit të paarsyeshëm dhe pasojave të pafavorshme që ndodhin me zgjidhjen e kontratës së punës me këta persona.

10. Shkelje e rëndë një herë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës. (Klauzola 10, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në secilin rast specifik, është e nevojshme të përcaktohet se çfarë përbënte një shkelje të rëndë një herë, veçanërisht pasi paragrafi b i këtij neni përcakton shkelje të tilla individuale (nënparagrafi "a - d", paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata). Kjo bazë nuk vlen për menaxherët e tjerë. Largimi nga puna mbi këtë bazë është një masë disiplinore dhe duhet të kryhet sipas rregullave të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

11. Dorëzimi nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të falsifikuara dhe informacioneve të rreme me vetëdije gjatë lidhjes së kontratës së punës. (Klauzola 11 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është një bazë e re për Kodin e Punës të Federatës Ruse. Pushimi nga puna mbi këtë bazë mund të zbatohet nëse punonjësi ka paraqitur dokumente ose informacione që janë të rëndësishme për punën e tij që nuk korrespondojnë me realitetin, për shembull, një dokument që konfirmon praninë e një diplome të arsimit të lartë. Arsimi profesional, kualifikimet, të cilat i ka përdorur për të lidhur një kontratë pune për të kryer punë në një pozicion për të cilin nuk është i kualifikuar për sa i përket formimit të tij.

Për shembull, pushimi nga puna është i mundur nëse një punonjës ka lidhur një kontratë pune për të plotësuar pozicionin e një mjeku pa arsim të lartë mjekësor.

12. Ndërprerja e aksesit në sekretet shtetërore nëse kryerja e punës kërkon një akses të tillë (Klauzola 12 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është një bazë e re për Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Qasja në sekretet shtetërore mund të ndërpritet me vendim të drejtuesit të organit pushteti shtetëror, ndërmarrje, organizata në përputhje me Ligjin e Federatës Ruse të 21 korrikut 1993 Nr. 5485-1 "0 sekrete shtetërore", përfshirë. në rast të shkeljes së njëhershme nga një zyrtar ose qytetar i detyrimeve të tyre në lidhje me mbrojtjen e sekretit shtetëror, ose në rast të rrethanave që përbëjnë arsye për refuzimin e aksesit në sekretet shtetërore, në veçanti: njohja e një qytetari nga gjykata si e paaftë, prania e kundërindikacioneve mjekësore për të punuar me përdorimin e informacionit që përbën sekret shtetëror, sipas listës së Ministrisë së Shëndetësisë Ruse, etj.

13. Në rastet e parashikuara në kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarë të kolegjialit organ ekzekutiv organizatave . (Klauzola 13, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Përfundimi i një kontrate pune sipas pikës 13 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të zbatohet nëse kontrata e punës e lidhur me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial të organizatës parashikon bazën specifike përkatëse.

14. Raste të tjera të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale (Klauzola 14 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) Kjo normë, në kontrast me Art. 33 i Kodit të Punës, lejon vendosjen e bazave të tjera në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe në ligjet federale.

konkluzioni

Legjislacioni, duke vendosur garanci ligjore për marrjen në punë dhe garantimin e qëndrueshmërisë së kontratave të punës, ndalon largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit pa arsyet e përcaktuara në ligj. Arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit parashikohen në Art. 81 TK. Prania e arsyeve të tilla i jep punëdhënësit vetëm të drejtën, por nuk e detyron atë të pushojë nga puna punonjësin. Në vetë preambulën e Artit. 81 i Kodit të Punës thotë se kontrata e punës mund të zgjidhet nga punëdhënësi dhe parashikon 14 pikë. Për më tepër, në kontrast me Art. 33 i Kodit të Punës në Art. 81 i Kodit të Punës specifikon jo vetëm bazat e përgjithshme që vlejnë për të gjithë punëtorët, por edhe një sërë arsyesh shtesë që zbatohen vetëm për kategori të caktuara punëtorësh. Pra, të 14 pikat e Artit. 81 Kodet e Punës mund të klasifikohen sipas fushëveprimit të veprimit të tyre në baza të përgjithshme dhe shtesë. Në këtë rast, arsyet shtesë përfshijnë të gjitha bazat e paragrafëve 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, dhe paragrafët e mbetur 1, 2, 3, 5, 6 me të pesë nënparagrafët e tij (paragrafët A - e) dhe neni 11 parashikon nëntë arsye për largim nga puna të përbashkëta për të gjithë punonjësit.

Të gjitha arsyet për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit sipas Artit. 81 Kodi i Punës mund të klasifikohet në baza për fajin e punonjësit (klauzola 1, 2, 3, 4) dhe arsye shtesë sipas pikës 12 të Artit. 81 TK.

Kështu, shumica absolute e arsyeve për përfundimin e një kontrate pune me punonjësit me iniciativën e punëdhënësit sipas Artit. 81 i Kodit të Punës përmban fajësinë e punonjësit, veprat e tij të ndryshme.

Lista e literaturës së përdorur

1. .K.N. Gusov, V.N. Tolkunova "Ligji i Punës i Rusisë", tekst shkollor, Shtëpia Botuese Prospekt, 2005, 492 f.

2. Teksti mësimor V.F Popolondopulo “E drejta tregtare”, shtëpia botuese “Yurist”, 2004, 668 faqe.

3. Kushtetuta e Federatës Ruse 1993.

5. Kodi i Punës 2009 - 2010 / Kodi i Punës i Federatës Ruse 2009 - 2010 / Kodi i Punës i Federatës Ruse / Ligjet e punës - Moskë, Shën Petersburg (http://www.trkodeks.ru)

Sot kushdo që është i punësuar e di se sa të rëndësishme janë të gjitha nuancat që lidhen me punën. Para së gjithash, kjo shpjegohet me faktin se kjo fushë është e rregulluar qartë dhe plotësisht me ligj, ndaj është mjaft e vështirë të largohesh nga praktika e zhvilluar gjatë shumë viteve.

Është mjaft e rrallë që problemet të shfaqen gjatë gjithë rrjedhës së punës. Siç tregon praktika, shumica e çështjeve lindin menjëherë në momentin kur njëra nga palët dëshiron të prishë marrëdhënien e punës. Situata të tilla mund të shkaktojnë shumë dhimbje koke si për punëdhënësin ashtu edhe për punonjësin.

Dispozitat e përgjithshme për procedurën e zgjidhjes së kontratës së punës

Vlen të theksohet se largimi nga puna në fushën ligjore perceptohet si zgjidhje e kontratës së punës. Veprime të tilla kërkojnë veprime të caktuara nga të dyja palët në një marrëveshje të tillë. Prandaj, është e rëndësishme të njiheni me procesin e ndërprerjes së marrëdhënieve të punës.

Nëse ndiqni përvojën, shumë shpesh punonjësit shkojnë në gjykatë për largim të gabuar nga puna. Në këtë situatë, bëhet fjalë për faktin se punëdhënësi nuk i është përmbajtur procedurës së parashikuar nga kontrata apo ligji. Prandaj, është e rëndësishme të studiohet procesi i zgjidhjes së marrëveshjes dhe pasojat që presin të dyja palët pas veprimeve të tilla.

Prandaj, ju ftojmë të njiheni me informacionin që detajon procedurën e pushimit nga puna. Kuadri rregullator dhe ligjor në këtë fushë është mjaft i madh dhe nuk është gjithmonë i qartë për ata që Jeta e përditshme nuk merret me jurisprudencë. Prandaj ne kemi zgjedhur më së shumti aspekte të rëndësishme dhe u përpoq t'i paraqiste në një formë të thjeshtë. Nëse jeni përballur me një situatë të tillë, sigurohuni që të lexoni artikullin.

Koncepti i kontratës së punës dhe përfundimi i saj

Para së gjithash, është e nevojshme të merren parasysh konceptet kryesore që do të shfaqen në artikullin tonë, pasi pa këtë ndonjëherë do të jetë e vështirë të kuptohet se për çfarë saktësisht po flasim. Së pari, le të përcaktojmë se çfarë është një kontratë pune. Në përputhje me normat aktuale ligjore, kjo është një marrëveshje dypalëshe midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi për të siguruar një pozicion të caktuar dhe për të kryer detyra të caktuara. Domethënë është një dokument që rregullon marrëdhëniet.

Vlen të përmendet se jo të gjitha organizatat kanë hartuar kohët e fundit kontrata të tilla. Disa kompani zgjedhin të heqin dorë nga veprime të tilla. Kjo për faktin se kompania është e detyruar të paguajë taksa për çdo punonjës të punësuar. Prandaj, punëdhënësit e paskrupullt thjesht duan të kursejnë para. Por këtu vlen të kuptohet se, para së gjithash, kjo është e paligjshme, sepse një detyrim i tillë parashikohet drejtpërdrejt në aktet ligjore rregullatore. Së dyti, veprime të tilla mbrojnë drejtpërdrejt të drejtat e të dyja palëve, pasi ato rregullojnë marrëdhëniet e tyre në detaje.

Kjo do të thotë, para se të filloni punën, kërkoni nga shefi juaj të hartojë një kontratë pune. Kjo do t'ju ndihmojë të mbroni të drejtat tuaja pas pushimit nga puna. Siç kemi kuptuar tashmë, pagesa nga puna quhet ndërprerje e kontratës së punës. Kjo procedurë paraqet një grup të caktuar veprimesh, rezultati i të cilave do të jetë përfundimi i të gjitha të drejtave dhe detyrimeve të parashikuara. kontrata e punës mes këtyre palëve.

Gjëja më e rëndësishme në një rast të tillë është se procedura për zgjidhjen e marrëveshjes duhet domosdoshmërisht të jetë në përputhje me normat e Ligjit. Përndryshe, veprime të tilla do të shpallen të pavlefshme ose do të apelohen në gjykatë.

Vlen të theksohet se të gjitha veprimet që duhet të ndërmerren për të ndërprerë marrëdhënien midis punëdhënësit dhe punonjësit mund të specifikohen në kontratë. Por mjaft shpesh dokumente të tilla përmbajnë një normë referimi, e cila tregon drejtpërdrejt se arsyet për veprime të tilla mund të jenë situata që parashikohen nga kuadri legjislativ. Në këtë rast, sigurisht që do të duhet të njiheni me kuadrin rregullator.

Arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës

Ashtu si çdo veprim tjetër juridik, ndërprerja e marrëdhënies së punës kërkon të deklarohen arsye specifike. Në këtë rast, dispozita të tilla janë të parashikuara drejtpërdrejt në aktet ligjore rregullatore. Ligjvënësi parashikoi që këto përfshijnë:

pëlqimi i ndërsjellë i të dyja palëve në kontratë;
fundi i periudhës për të cilën është hartuar një kontratë e tillë;
ndërprerja e marrëdhënieve me iniciativën e punëdhënësit;
ndërprerja e marrëdhënieve me iniciativën e punonjësit;
duke përdorur procedurën për transferimin e një punonjësi në një organizatë tjetër ose në një pozicion tjetër;
përfundimi i marrëveshjes për shkak të ndryshimeve në formën, strukturën, parimin e funksionimit të kompanisë;
refuzimi i njëanshëm për të lidhur një kontratë të re për shkak të ndryshimeve në kushtet e punës;
refuzimi për të hartuar një kontratë të re për shkak të ndryshimit të vendit të punës;
për shkak të rrethanave që nuk varen nga vullneti i të gjitha palëve në marrëveshje;
mospërputhje e kushteve të kontratës me normat ligjore, të cilat e bëjnë të pamundur vazhdimin e bashkëpunimit.

Këto dispozita janë të plota dhe në bazë të tyre mund të ndërpritet kontrata e punës. Midis tyre janë më të zakonshmet. Ky është pëlqimi i të dy palëve dhe iniciativa e secilit prej pjesëmarrësve në një kontratë të tillë. Prandaj, ju sugjerojmë që të njiheni më në detaje me secilën nga këto situata.

Zgjidhja e kontratës së punës nga një punonjës

Kjo formë në jetën e përditshme quhet “nga sipas dëshirës" Vlen të përmendet se në situata të tilla ekzistojnë edhe disa kushte në të cilat punonjësi ka të drejtë të përdorë këtë mundësi për pushim nga puna. Sot Kodi i Punës përfshin:

pamundësia për të vazhduar bashkëpunimin e mëtejshëm (për shembull, ai është regjistruar në një organizatë arsimore ose del në pension për shkak të arritjes së një moshe të caktuar);
punëdhënësi ka shkelur kushtet e punës të përcaktuara nga kontrata, ligjet federale dhe aktet ligjore rregullatore lokale.

Në këtë rast, nëse një person sheh se situata e tij bie nën kritere të tilla, ai ka çdo të drejtë t'i paraqesë punëdhënësit një deklaratë të veçantë, e cila do të tregojë kërkesën e tij për zgjidhjen e kontratës së punës duke treguar arsyen e një pushimi të tillë.

Përfundimi i kontratës së punës nga një punëdhënës

Shumë shpesh ndodh që iniciativa për ndërprerjen e marrëdhënies së punës vjen drejtpërdrejt nga vetë organizata. Në një situatë të tillë, drejtuesi ose drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore duhet të njihet me arsyet që mund të jenë bazë për ndërmarrjen e veprimeve të tilla. Ligjvënësi përfshinte:

ndërprerja e veprimtarisë nga një person juridik ose sipërmarrës individual i përcaktuar në kontratën e punës si punëdhënës;
zvogëlimi i numrit të të punësuarve në ndërmarrje;
njohuritë dhe aftësitë e pamjaftueshme të punonjësit për pozicionin që zë dhe punën që kryen në procesin e punës;
ndryshimet në pronësinë e pronës së përdorur në aktivitetet e punëdhënësit;
dështimi i punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës siç përcaktohet në kontratë. Në të njëjtën kohë, veprime të tilla duhet të ndodhin në mënyrë të përsëritur ose për njërën prej tyre është vendosur përgjegjësi disiplinore ndaj punonjësit;
shkelje një herë e rregullave të punës ose mospërmbushje e detyrave të veta:

1. Për mungesën nga puna për të gjithë turnin, kohëzgjatja e tij nuk ka rëndësi, pa arsye të mirë.

2. Një punonjës paraqitet në vendin e punës i dehur ose nën ndikimin e drogës.

3. Shpërndarja e deklaratave që përbëjnë sekret të mbrojtur me ligj.

vjedhja e pasurisë ose pasuri materiale që i përkasin organizatës;
kryerja e një akti të pamoralshëm nga punonjësit, detyrimet e të cilëve përfshijnë funksione arsimore.

Këto janë arsyet më të zakonshme. Si rregull, është mbi bazën e tyre që punëdhënësi ndërton procedurën për shkarkimin e një punonjësi.

Procedura për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi

Është veçanërisht e rëndësishme të përvijohet procesi i ndërprerjes së marrëdhënieve ndërmjet punonjësit dhe punëdhënësit. Veprime të tilla duhet të kryhen në mënyrë rigoroze në përputhje me ligjin, përndryshe personi do të mbahet përgjegjës për veprime të paligjshme.

Në varësi të faktit se kush saktësisht e ndërpret marrëveshjen, përcaktohet procedura. Kjo do të thotë, ka një lidhje të drejtpërdrejtë me temën. Prandaj, ia vlen t'i konsideroni ato veçmas. Le të fillojmë me iniciativën e punonjësit.

Nëse një punonjës ka një dëshirë, dhe kjo përkon me kushtet, ai mund t'i japë punëdhënësit të tij një deklaratë të veçantë, e cila do të tregojë drejtpërdrejt nevojën për të dhënë dorëheqjen. Një dokument i tillë duhet të përmbajë:

emrat e palëve;
teksti kryesor;
tregimi i arsyes;
nënshkrim.

Para së gjithash, tregoni emrin e organizatës dhe punëdhënësit. Ju duhet të tregoni inicialet tuaja të plota, është më mirë t'i kopjoni ato nga vetë kontrata e punës.

Teksti i trupit përmban titullin e dokumentit. Këtu, në mes të fletës, duhet të tregoni "Kërkesë për dorëheqje me kërkesën tuaj". Më pas vjen vetë peticioni për zgjidhjen e kontratës së punës. Ju duhet të tregoni se kur, ku dhe nga kush është nënshkruar. Përveç kësaj, nëse kishte një numër, atëherë duhet ta shkruani gjithashtu.

Tregimi i arsyes duhet të jetë në përputhje me ligjin. Kjo do të thotë, është e nevojshme të shkruhet një nga arsyet e diskutuara në seksionet e mëparshme të artikullit. Përveç kësaj, ju mund të lidheni drejtpërdrejt me një akt ligjor duke treguar emrin e tij dhe numrin e artikullit.

Në fund, dokumenti duhet të vërtetohet me nënshkrimin e vetë punonjësit. Shënohet edhe data e dorëzimit te menaxheri ose personi i autorizuar. Nëse shkruani një aplikacion më herët, nuk keni nevojë të caktoni një datë. Është më mirë të tregoni një numër të tillë përpara vetë paraqitjes. Për të parë një dokument të tillë, mund të shkarkoni një model aplikimi për përfundimin e një kontrate pune:

Pasi një dokument i tillë të jetë gati, ai duhet t'i dorëzohet departamentit të burimeve njerëzore ose punëdhënësit. Ai duhet ta pranojë atë. Më pas vjen një periudhë e karakterizuar nga të drejta dhe detyrime të veçanta të palëve.

Kështu, gjatë 14 ditëve të ardhshme, punonjësit i kërkohet ende të kryejë aktivitetet e tij të zakonshme të punës. Ato paguhen sipas të njëjtit regjim që ka ekzistuar gjatë gjithë marrëdhënies së punës ndërmjet palëve. Në ditën e fundit të një periudhe të tillë, punëdhënësi i siguron atij libri i punës dhe dokumente të tjera që i janë dorëzuar me rastin e punësimit.

Ekziston edhe një nuancë tjetër. Gjatë kësaj periudhe dy javore, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë punonjësin e tij dhe të vazhdojë marrëdhënien e punës si zakonisht. Kjo do të thotë, nëse një person ndryshon papritur mendjen dhe dëshiron të largohet nga puna, atëherë ai duhet të kontaktojë punëdhënësin dhe të tërheqë kërkesën e tij për të ndërprerë marrëdhënien kontraktuale.

Por këtu ka edhe një përjashtim të caktuar. Pra, nëse gjatë një periudhe të tillë punëdhënësi punëson në vendin e tij të punës një person tjetër, i cili, sipas ligjit, i përket kategorisë së personave që kanë të drejtën e prerogativës për të gjetur një vend pune, atëherë nuk do të jetë e mundur të tërhiqet aplikacion. Por, pa dështuar, tashmë duhet të lidhet një kontratë pune me të, përndryshe një marrëveshje e tillë nuk do të njihet.

Ka kategori personash që sipas ligjit lejohen të ndryshojnë vendim pasi të kenë kaluar 14 ditë. Kështu, ushtarakëve që kanë shkruar një deklaratë me vullnetin e tyre të lirë dhe arsyeja e saj ishte pensionimi, u jepet afat tre muaj pas shkarkimit për të rifituar pozicionin e tyre. Në të njëjtën kohë, një vend i tillë pune nuk mund të jetë më i keq se ai që kishte para daljes në pension.

Procedura për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit ka karakteristikat e veta, të cilat lidhen kryesisht me funksionet e tij administrative. Përveç kushte të veçanta, të cilat u diskutuan më lart, ekziston edhe një procedurë e caktuar që parashikohet drejtpërdrejt me ligj:

duke rënë dakord për të gjitha kushtet për përfundimin e një kontrate pune me punonjës të kategorive të caktuara;
studimi i kategorisë së punëtorëve që nuk mund të pushohen me të drejtë;
pagesën e pagesës së largimit si kompensim për përfundimin marrëdhëniet e punës ndërmjet palëve.

Për më tepër, ka situata kur punëdhënësi nuk mund të vendosë në mënyrë të pavarur për çështjen e ndërprerjes së mëtejshme të bashkëpunimit me person të caktuar. Në situata të tilla ai patjetër do të ketë nevojë për këshilla nga Sindikata. Sot kategoria e rasteve të tilla përbëhet nga:

largimet nga puna kur numri i punonjësve në organizatë zvogëlohet;
ndërprerja e kontratës së punës për shkak të aftësisë së pamjaftueshme të punonjësit në zonën ku ai kryen detyrat e tij;
përfundimi i marrëdhënies si rezultat shkelje e përsëritur rregullat e sjelljes dhe regjimit të brendshëm të punonjësve, duke kryer një shkelje disiplinore.

Ekziston një procedurë e veçantë për këto situata. Në marrjen e vendimeve të tilla, punëdhënësi bashkëpunon me përfaqësuesit e Sindikatës. Në këtë fazë, para se të merret vendimi përfundimtar, ai nuk ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës me punëmarrësin.

Vëmendje e veçantë duhet t'u kushtohet grave shtatzëna, sepse, siç tregon praktika, shkarkimi i personave të tillë është më së shpeshti shkak për çështje gjyqësore. Pra, ligji parashikon që një organizatë ose ndërmarrje e çfarëdo forme pronësie nuk ka absolutisht të drejtë të ndërpresë marrëdhëniet e punës me persona të tillë. Përjashtimi i vetëm do të ishte likuidimi i plotë i vetë kompanisë, gjë që thjesht e bën të pamundur bashkëpunimin e mëtejshëm.

Nëse me një punonjës të caktuar zgjidhet kontrata e punës, lëshohet njoftim i veçantë për zgjidhjen e kontratës së punës. Ai merr formën e një urdhri nga një organ i autorizuar për veprime të tilla brenda strukturës së shoqërisë ose një zyrtari. Një dokument i tillë duhet të përmbajë domosdoshmërisht emrin e personit që pushohet nga puna dhe vetë arsyen e veprimeve të tilla. Përveç kësaj, duhet të tregohet data e miratimit të një dokumenti të tillë.

Ligji parashikon që, me iniciativën e punëdhënësit, largimi nga puna mund të ndodhë jo më herët se 2 muaj pasi punonjësi është informuar për këtë fakt. Gjatë kësaj periudhe, puna vazhdon si zakonisht. Në ditën e fundit, punonjësit i jepet një libër pune dhe dokumente të tjera që i kërkoheshin për të lidhur një kontratë pune.

Nëse një punonjës nuk pajtohet me vendimin e punëdhënësit të tij ose e konsideron atë të paligjshëm, ai ka të drejtë të shkojë në gjykatë për të kërkuar drejtësi. Kohët e fundit, kjo procedurë ka qenë shumë e popullarizuar. Para së gjithash, kjo për faktin se kontratat e punës janë hartuar faza fillestare marrëdhëniet, si rregull, jo gjithmonë përpilohen si duhet. Kjo i jep punonjësit mundësinë të apelojë një vendim të paligjshëm pranë autoriteteve Themis, bazuar në faktin se kontrata e punës është e pasaktë.

Kjo do të thotë, koha e përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e të dy palëve do të jetë krejtësisht e ndryshme. Kjo duhet të merret parasysh dhe të respektohet, pasi mjaft shpesh raste të tilla ndodhin në gjykata. Nëse një palë nuk u përmbahet kushteve të përcaktuara në kuadrin legjislativ, kjo do të bëhet arsyeja për të njohur paligjshmërinë e zgjidhjes së kontratës së punës.

Zgjidhja e një kontrate pune me afat të caktuar

Ekziston një kategori e marrëdhënieve kontraktuale në fushën e punës, të cilat sigurohen me kontrata, ku përcaktohet qartë kohëzgjatja e marrëdhënieve ndërmjet palëve. Sipas ligjit, afatet e tilla nuk i kalojnë pesë vjet dhe rregullojnë vetëm disa kategori të rasteve.

Marrëveshjet e tilla kanë një procedurë të caktuar për përfundimin. Në këtë situatë, gjithçka varet drejtpërdrejt nga kushtet që specifikoheshin në një kontratë të tillë. Pra, nëse është lidhur, për shembull, për tre vjet, atëherë pas kësaj periudhe ajo humbet fuqinë e saj juridike. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar që paraprakisht të paralajmërojë punonjësin e tij për këtë. Veç kësaj, veprime të tilla duhet të kryhen jo më vonë se tre ditë para përfundimit të kontratës.

Nëse kontrata është hartuar për një punë të caktuar, atëherë përfundimi i saj do të karakterizohet drejtpërdrejt nga përfundimi përfundimtar i një pune të tillë. Kjo do të thotë, këtu fakti i përfundimit të marrëdhënies do të jetë vetë përmbushja e të gjitha kushteve të parashikuara nga marrëveshja e punës.

Nëse kontrata është lidhur për të zëvendësuar një punonjës tjetër, i cili për rrethana të caktuara nuk ka mundur të kryejë detyrat e tij, atëherë ajo përfundon kur punonjësi i tillë merr pozicionin e tij të mëparshëm. Një kategori tjetër përbëhet nga puna sezonale. Në këtë situatë edhe ata përfundojnë me përmbushjen e detyrave të tyre.

Kjo do të thotë, kjo kategori e ndërprerjes së marrëdhënieve karakterizohet nga automatizimi i saj, pasi ka tregues të caktuar të kornizës kohore të bashkëpunimit, gjë që shpesh thjeshton detyrën për të dyja palët. Por vlen të përmendet se të dy palët në kontratën e punës kanë çdo të drejtë të përdorin ato lloje të pushimit nga puna që ishin parashikuar në seksionet e mëparshme.

Kontrata e punës mund të zgjidhet nga secila nga palët me kërkesën e tyre personale. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merren parasysh disa detaje dhe kërkesa ligjore.

Menaxheri mund ta ndërpresë marrëdhënien nëse:

qytetari nuk i përshtatet pozicionit të deklaruar;
niveli i ulët i detyrave të kryera nga punonjësi;
gjendja shëndetësore e vartësit është përkeqësuar dhe ai nuk është më në gjendje të performojë;
punonjësi shkel periodikisht regjimin e brendshëm të punës;
mungesa nga puna për arsye të pajustifikuara;
shkeljet penale.

Kompania është duke u likuiduar.

Shkarkimi i një punonjësi mund të ndodhë edhe për shkak të kompanisë. Kjo rrethanë bazohet në normat e nenit tetëdhjetë e dytë të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo rrethanë vlen për ndryshimet strukturore, kompania përfundimisht shkatërrohet.

Stafi po reduktohet.

Kur numri ose stafi zvogëlohet (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), orari i stafit pëson ndryshime, dhe numri i vendeve të lira, në përputhje me rrethanat, zvogëlohet. Procesi shoqërohet me një ndryshim të miratuar me urdhër.

Ndryshimi i themeluesit.

Prodhuar riorganizim, që lidhet me zëvendësimin e themeluesit. Legjislacioni zbatohet këtu (Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe zbatohet për personat e mëposhtëm:

drejtues të organizatave;
menaxherët e degëve;
konkursi për shef kontabiliteti.

Në rrethana të tjera, e vlefshme Neni 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse themeluesi i ri e konsideron të nevojshme, atëherë qytetarët që kanë punuar më parë do të ruajnë vendet e tyre të punës në ndërmarrjen e sapofilluar.

Punonjësi nuk kryen detyrat e punës.

Ky sanksion disiplinor është objekt i rregullimit nga paragrafi 5 i pjesës 1 të nenit 81. Sigurisht që para masës së rreptë duhet të ketë të njëjtin veprim me aplikimin e dënimit, por në një mënyrë më miqësore(vërejtje ose letër ankese).

Kjo masë është e rregulluar Neni 192 dhe zbatohet në rastet e mëposhtme:

punonjësi nuk dëshiron të kryejë detyrat e tij të punës;
ka disa mungesa në dispozicion;
shkon në punë i dehur.

Shkelje një herë.

Punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një vartës në rastet e mëposhtme:

punonjësi pinte alkool në punë;
erdhi në punë i dehur;
ka kryer vjedhje të vogla;
zbuloi sekretet shtetërore;
ishte në punë nën ndikimin e substancave të ndaluara.

Në këtë rast, duhet të hartohen akte shkeljesh. Pa dokumente shoqëruese dhe konfirmim, shkarkimi do të jetë i pamundur.

Veprim imoral.

Kjo vlen ekskluzivisht për mësuesit dhe edukatorët që punojnë me individë. Çështja duhet të dëgjohet brenda një muaji. Do të jetë e nevojshme të vërtetohet në gjykatë se shkelja hyn në kategorinë e akteve imorale.

Menaxheri bëri një shkelje ose mori një vendim të paarsyeshëm.

Një menaxher mund të mbahet përgjegjës nëse rezultati i shkeljeve është si më poshtë:

në rast lëndimi;
pas shkaktimit të dëmit material ose moral;
tjera.

Themeluesi duhet të paraqesë një kërkesë në gjykatë brenda një muaji.

A është e nevojshme të informoni punonjësin paraprakisht dhe në cilat raste?

Njoftoni punonjësin paraprakisht Pushimi nga puna është i nevojshëm në rastet e mëposhtme:

Likuidimi i ndërmarrjes.

Nëse kompania mbyll operacionet e saj, atëherë është e nevojshme të njoftoni punonjësin disa muaj më parë në rastin e zakonshëm, dhe në rast të punës sezonale - një javë më parë. Nëse është hartuar një marrëveshje urgjente, atëherë brenda tre ditëve.

Punonjësi dështoi në test. Në këtë rast, punonjësi duhet të njoftohet tre ditë përpara.
Stafi po reduktohet. Kërkohet njoftim nja dy muajsh.
Kontrata ka skaduar. Menaxhmenti është i detyruar të njoftojë punonjësin tre ditë përpara.

Nuk kërkohet njoftim, Nëse:

Punonjësi nuk e ka kaluar certifikimin.
Punonjësi ka shkelur detyrën e tij të punës.
Punonjësi ka paraqitur dokumente false.
Është kryer një akt imoral.
Konflikti i interesit që ka lindur nuk është zgjidhur.

Procedura

Neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thjeshton procedurën për zgjidhjen e kontratës së punës. Kontrata e punës përfundon me një urdhër nga punëdhënësi. Urdhri duhet t'i jepet punonjësit në mënyrë që ai të nënshkruajë dokumentin.

Ju mund të njiheni me formularin e urdhrit të pushimit nga puna.

Nëse punonjësi kërkon, atij duhet t'i jepet një kopje e vërtetuar e këtij urdhri. Nëse punonjësi nuk dëshiron të nënshkruajë dokumentin, atëherë kjo duhet të shënohet në urdhër.

Më tej, në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës, punonjësi merr pagën e tij, si dhe duhet t'i paguhen të gjitha llogaritjet që i takojnë. Nëse një punonjës nuk ka kryer detyrat e tij të punës në ditën e pushimit nga puna, atëherë do të bëhen të gjitha pagesat ndaj tij jo më vonë se të nesërmen.

Nëse lindin mosmarrëveshje për shumën e pagesave, menaxheri është i detyruar të paguajë shumën e padiskutueshme brenda një periudhe të caktuar kohore.

Nëse punonjësi nuk ka mundësinë ta marrë personalisht, atëherë atij i dërgohet një njoftim për nevojën për të ardhur për të.

Nga ky moment, punëdhënësi nuk mban përgjegjësi për vonesën në lëshimin e dokumentit.

Ndërprerja e marrëdhënieve me një punonjës të huaj

Për të shkëputur një kontratë pune me një punonjës të huaj, punëdhënësi duhet:

Plotësoni porosinë dhe ia jepni punonjësit për shqyrtim.
Lëshoni të gjitha akrualet për punonjësit.
Bëni një shënim në librin e punës dhe ia jepni punonjësit në ditën e pushimit nga puna.
Njoftoni FMS-në se kontrata me këtë person është shkëputur.

Nëse një i huaj patenta ka skaduar, atëherë nuk mund ta pushoni menjëherë. Është e nevojshme të lirohet punonjësi nga kryerja përgjegjësitë e punës për një muaj.

Nëse një dokument i ri nuk është gati brenda një muaji, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës të tillë. Në këtë rast, është e nevojshme të tregohet arsyeja e pushimit nga puna - rrethanat jashtë kontrollit të palëve.

Sipas ligjit, menaxheri duhet të shkarkojë shtetas i huaj brenda një muaji nga momenti i skadimit të patentës. Nëse menaxheri nuk ka kohë për ta bërë këtë, ai do të përballet me një gjobë.

Edhe punëdhënësi përballet me gjobë nëse shkarkon një të huaj datimin e prapambetur. Kjo lejohet të bëhet vetëm me vendim të gjykatës.

sipas ligjit, punonjës të huaj mund të pushohet nga puna për të njëjtat arsye si shtetasit e tjerë, ose me kushte të përshtatshme për këtë kategori shtetasish.

Çfarë duhet të dijë një punëdhënës kur largon një punonjës, një avokat do të na tregojë në një videoklip:

Të gjithë e dinë se në rrethana të caktuara, një punëdhënës mund të pushojë një punonjës me iniciativën e tij. Dhe ka shumë raste të tilla në praktikë kur një punonjës e merr librin e punës jo me vullnetin e tij të lirë. Në të njëjtën kohë, marrëdhënia midis disa neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse që rregullojnë procedurën e largimit nga puna të një punonjësi është me interes të madh për specialistët e HR. Duhet të paguajmë Vëmendje e veçantë kushtet e kontratës së punës, si dhe veçoritë e korrelacionit të këtyre kushteve dhe arsyet e pushimit nga puna të punonjësit. Për shembull, lindin shumë pyetje në lidhje me përfundimin e një kontrate pune me afat të caktuar për arsye që rregullohen nga Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

NDËRFAQJA E KONTRATËS TË PUNËS ME AFAT ME AFAT

Neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën për përfundimin e një kontrate pune me afat të caktuar për shkak të skadimit të afatit të saj. Siç dihet, një kontratë pune me afat të caktuar, si rregull i përgjithshëm, ndërpritet pas skadimit të periudhës së vlefshmërisë së tij, për të cilën punëdhënësi duhet të njoftojë punëmarrësin të paktën tre ditëve kalendarike para datës së zgjidhjes së kontratës.

Në disa raste, kohëzgjatja e kontratës nuk përcaktohet nga një datë specifike:

kontrata e punës e lidhur për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit që mungon ndërpritet kur ky punonjës kthehet në punë;
kontrata e punës e lidhur për kohëzgjatjen e ekzekutimit punë të caktuar, përfundon me përfundimin e kësaj pune;
kontrata e punës e lidhur për kryerjen e punëve sezonale gjatë një periudhe (sezoni) të caktuar ndërpritet në fund të kësaj periudhe (sezoni).

NDËRFAQJA E KONTRATËS SË PUNËS SË NISIMËS SË PUNËDHËNËSIT

Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Baza të tilla përfshijnë:

likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga një sipërmarrës individual;
zvogëlimi i numrit ose stafit të një organizate ose sipërmarrësi individual;
pamjaftueshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;
ndryshimi i pronarit të pasurisë së organizatës (në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);
dështimi i përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë nëse ai ka marrë një sanksion disiplinor;
një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës (mungesë, paraqitje në vendin e punës në gjendje të dehur, zbulim i sekreteve të mbrojtura me ligj, vjedhje ose dëmtim i qëllimshëm i pronës së dikujt tjetër në vendin e punës, shkelje e kërkesave për mbrojtjen e punës) ;
kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;
kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;
miratimi i një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtim tjetër të pasurisë së organizatës;
një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) ose zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;
punëmarrësi i paraqet punëdhënësit dokumente false me rastin e lidhjes së kontratës së punës.

Punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës dhe anëtarët e organit kolegjial ekzekutiv të organizatës për arsye të tjera. Bazat e tilla duhet së pari të specifikohen gjatë lidhjes së kontratave të punës me kategoritë e specifikuara të punonjësve.

Gjithashtu, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se kontrata e punës mund të ndërpritet dhe në raste të tjera të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Në veçanti, Kodi i Punës i Federatës Ruse i referohet rasteve të tilla:

rezultat i pakënaqshëm i testit gjatë punësimit (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
largimi nga detyra i kreut të organizatës debitore në përputhje me legjislacionin për falimentimin (falimentimin) (neni 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
miratimi nga një organ i autorizuar i një personi juridik, ose pronari i pronës së organizatës, ose një person (organ) i autorizuar nga pronari i një vendimi për përfundimin e kontratës së punës me drejtuesin e organizatës (neni 278 i Kodit të Punës të Federata Ruse);
shkelje e rëndë e përsëritur e rregulloreve nga një anëtar i personelit mësimor brenda një viti institucion arsimor(Klauzola 1 e nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
përdorimi nga mësuesi i metodave edukative që lidhen me dhunën fizike dhe (ose) mendore kundër personalitetit të studentit (klauzola 2 e nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
skualifikimi sportiv i një atleti për një periudhë prej gjashtë muajsh ose më shumë (klauzola 1 e nenit 348.11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
shkelje nga një atlet, duke përfshirë një shkelje të njëhershme, të rregullave gjithë-ruse dhe (ose) ndërkombëtare anti-doping (klauzola 2 e nenit 348.11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ligjet federale rregullojnë çështjet e përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në shërbim të organeve të punëve të brendshme, shërbimeve të sigurisë, shërbimeve të shpëtimit emergjent, në institucionet shtetërore (komunale), qeveritë lokale, shoqëritë aksionare, në terren. të arsimit dhe të zbulimit të huaj, në rast falimentimi (falimentimi) organizimi, skualifikimi i një zyrtari.

NDËRFAQJA E PARASHIME E KONTRATËS SË PUNËS ME AFAT AFTËS

Ndërprerja e kontratës së punës për shkak të skadimit të saj nuk është iniciativë e punëdhënësit. Sidoqoftë, punëdhënësi mund të ndërpresë një kontratë pune me afat të caktuar para skadimit të kësaj periudhe: arsyet e specifikuara në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, pavarësisht nga afati i kontratës së punës, duhet të merren parasysh një sërë veçorish.

1. Secila prej arsyeve presupozon praninë e rrethanave të caktuara të përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Për shembull, një punëdhënës ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë nëse ai tashmë ka një sanksion disiplinor. Kështu që masa disiplinore ndoshta, për shembull, një vërejtje ose një qortim (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e nevojshme të merret parasysh se për secilën kundërvajtje disiplinore punëdhënësi mund të aplikojë vetëm një sanksion disiplinor (Pjesa 5 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pasi të ketë kaluar një vit nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, konsiderohet se punonjësi nuk ka një sanksion disiplinor (Pjesa 1 e nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2. Rrethanat ekzistuese të pushimit nga puna duhet të dokumentohen në mënyrë të rregullt nga punëdhënësi. Kështu, në rast pushimi nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, është e nevojshme që të dokumentohet fakti që punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e rregullon këtë çështje, kështu që ju mund të hartoni çdo dokument në të cilin do të regjistrohet një shkelje disiplinore, për shembull, një memorandum zyrtar. Tjetra, një shpjegim me shkrim nga punonjësi, një akt (nëse punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim të tillë), një urdhër (udhëzim) i punëdhënësit për të aplikuar një sanksion disiplinor dhe një akt tjetër nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin. (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) duhet të hartohet.

3. Gjatë përfundimit të një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, është e nevojshme të merren parasysh kategoritë preferenciale të punonjësve që nuk përfshihen në disa nga bazat e specifikuara në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për shembull, ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet me një grua shtatzënë. Përjashtim bëjnë rastet e likuidimit të një organizate ose ndërprerjes së veprimtarisë nga një sipërmarrës individual.

Gjithashtu, ndalohet zgjidhja e kontratës së punës për arsyet e përcaktuara në paragrafë. 1, 5-8, 10 ose 11 orë 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me personat me përgjegjësi familjare. Persona të tillë përfshijnë:

një grua me një fëmijë nën tre vjeç;
një nënë e vetme që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose një fëmijë të vogël - një fëmijë nën moshën 14 vjeç;
një person tjetër që i rrit këta fëmijë pa nënë;
një prind (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën moshën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse prindi tjetër (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) nuk është anëtar i marrëdhënieve të punës.

4. Duhet të merret parasysh rregulla shtesë pushimet nga puna të përcaktuara për kategori të caktuara punëtorësh. Kështu që, me punonjës nën 18 vjeç Ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit është e mundur vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror përkatës të punës dhe komisionit për të miturit dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një përjashtim nga ky rregull janë rastet e likuidimit të një organizate ose ndërprerjes së veprimtarisë nga një sipërmarrës individual.

Për punonjësit vendosen rregulla të veçanta të largimit nga puna të cilët janë anëtarë të sindikatës(neni 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rregulla të tilla zbatohen për largimet nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafë. 2, 3 dhe 5 lugë gjelle. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në veçanti, shkarkimi i këtyre punonjësve duhet të bëhet duke marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur të parësore. organizata sindikale në mënyrën e parashikuar në Art. 373 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Dhe për punëtorët që kanë lidhur një marrëveshje kolektive, mund të vendoset një procedurë e ndryshme për pjesëmarrjen e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (Pjesa 4 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjithashtu, për faktin se nuk ka afat për përfundimin e kontratës së punës me një punonjës pas marrjes së pëlqimit të organit të zgjedhur sindikal, shkarkimi mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së pëlqimit të organi më i lartë i zgjedhur sindikal për shkarkim.

Është vendosur procedurë e veçantë për njoftimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore kur zvogëlohet numri ose stafi i punonjësve të organizatës(sipërmarrës individual). Një njoftim i tillë në ne shkrim duhet të dorëzohet jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse. Për më tepër, nëse vendimi për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve mund të çojë në largimin masiv të punëtorëve, atëherë njoftimi duhet të dërgohet jo më vonë se tre muaj përpara fillimit të masave përkatëse (Pjesa 1 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federata Ruse).

5. Me rastin e zgjidhjes së kontratës së punës duhet të respektohen afatet e përcaktuara me ligj. Për shembull, kur regjistrohet pushimi nga puna për dështim të përsëritur nga një punonjës për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, duhet të merren parasysh sa vijon:

Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes. Në këtë rast, koha e sëmundjes, pushimet e punonjësit dhe koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve nuk merren parasysh gjatë llogaritjes së ditëve;
dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur menaxheri i punonjësit ka marrë dijeni për kryerjen e shkeljes;
nuk duhet të kenë kaluar më shumë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së veprës penale (në këtë periudhë nuk përfshihet koha e procedimit penal);
punonjësi mund të shkruajë një shpjegim brenda dy ditëve nga kërkesa. Akti i refuzimit për të dhënë shpjegim hartohet pas dy ditësh, pra në ditën e tretë pas kërkesës;
Punëmarrësi nënshkruan urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për zbatimin e sanksionit disiplinor brenda tre ditëve të punës nga data e lëshimit të urdhrit.

6. Në disa raste, me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, punëmarrësit duhet t'i sigurohen disa garancitë dhe kompensimet(Kapitulli 27 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kështu, kur zvogëlon numrin ose stafin e punonjësve të një organizate (sipërmarrës individual), punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një pozicion të lirë (punë) që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, ose një pozicion vakant më të ulët (punë me pagesë më të ulët) në të njëjtën zonë. (Nenet 81 dhe 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në mungesë të vendeve të lira të punës, punëdhënësi është i detyruar të paguajë pagën e largimit të punonjësit të larguar në shumën e pagës mesatare mujore, si dhe të mbajë pagën mesatare mujore për periudhën e punësimit (deri në dy muaj nga data e pushimit nga puna me pagesa e largimit e përfshirë në muajin e tretë, por me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna, punonjësi të kontaktonte shërbimin e punësimit dhe të mos ishte i punësuar). Kjo procedurë rregullohet me Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Punëdhënësi mund të vendosë garanci dhe kompensime të tjera në lidhje me largimin nga puna në kontratën e punës me punëmarrësin. Gjëja kryesore është që garancitë dhe kompensimet e vendosura nuk cenojnë të drejtat e punonjësit të përcaktuara me ligj dhe zbatohen plotësisht pas pushimit nga puna.

Pra, ne kemi shqyrtuar tiparet kryesore të përfundimit të një kontrate pune (përfshirë atë me afat të caktuar) me iniciativën e punëdhënësit për arsyet e specifikuara në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nga sa më sipër mund të konkludojmë se për secilën situatë specifike Shqyrtimi i kujdesshëm i çështjes është i nevojshëm për të shmangur shkeljet e kërkesave të legjislacionit të punës dhe në të njëjtën kohë për të respektuar të drejtat e paracaktuara të punëmarrësit dhe detyrimet e punëdhënësit.

Ndryshe nga punëmarrësi, liria e punëdhënësit për të përfunduar kontratën e punës me iniciativën e punëdhënësit kufizohet nga një numër rregullash rreptësisht formale:

Largimi nga puna i një punonjësi duhet të kryhet në rrethana specifike, lista e të cilave, si rregull i përgjithshëm, përcaktohet në ligjet federale, kryesisht në nenin 81 dhe, si përjashtim, në vetë kontratën e punës, e cila është e lejueshme për kategori të caktuara. të punëtorëve (punëtorët e shtëpisë, menaxherët dhe të tjerët)

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit kryhet në një mënyrë të përcaktuar rreptësisht, d.m.th., ligji parashikon një procedurë specifike pushimi nga puna për një arsye specifike të pushimit nga puna, për shembull, rregulli për njoftimin e punonjësit, duke marrë parasysh mendimin e VOPPO.

Duhet të merret parasysh se në rast të një mosmarrëveshjeje pune në lidhje me rivendosjen e një punonjësi të larguar nga puna me iniciativën e punëdhënësit, detyrimi për të provuar ekzistencën e një baze ligjore dhe respektimin e procedurës së vendosur për pushimin nga puna i takon punëdhënësit. .

Pushimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit për arsye të caktuara kërkon pagesën e punonjësit sipas kompensimit ligjor

Garancitë e përgjithshme të vendosura për punonjësit në rastet e largimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Ato janë të përgjithshme jo sepse zbatohen për të gjithë, ato aplikohen për një grup arsyesh dhe për disa kategori punëtorësh:

Nuk lejohet largimi nga puna i një punonjësi, me përjashtim të pushimit nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të nenit 81 gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme dhe gjatë pushimeve, në lidhje me gratë shtatzëna, si dhe gratë me fëmijë nën 3 vjeç. , nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç, nëse ai është me aftësi të kufizuara, atëherë deri në 18 vjeç dhe persona të tjerë që rritin fëmijë të tillë pa nënë, me përjashtim të pushimit nga puna sipas paragrafëve 1.5-8, 10, 11 të pjesës. 11 të nenit 81 dhe pjesa 2 e nenit 336

Zgjidhja e kontratës së punës me punonjësit nën 18 vjeç lejohet me iniciativën e punëdhënësit, përveç procedurës së përgjithshme, vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror të punës dhe komisionit për të miturit.

Largimi nga puna i punonjësve anëtarë të sindikatave në bazë të pikave 2,3,4 të pjesës 1 të nenit 81 bëhet duke marrë parasysh mendimin e VOPPO (komiteti sindikal) në përputhje me nenin 373.

Përfaqësuesit e punonjësve që marrin pjesë në marrëveshjet kolektive gjatë periudhës së prezantimit të tyre nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit pa autorizimin paraprak të organit të tyre autorizues, me përjashtim të pushimit nga puna për arsye fajtore (largimi nga puna në lidhje me një shkelje disiplinore).

Përfaqësuesit e punëtorëve dhe shoqatave të tyre që marrin pjesë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nuk mund t'i nënshtrohen masave disiplinore gjatë mosmarrëveshjes, të transferohen në një punë tjetër ose të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizon ata (405).

Arsyet e pushimit nga puna Neni 81

Përfundimi i një kontrate pune në rast të likuidimit të një organizate ose përfundimit të aktiviteteve të një sipërmarrësi individual (klauzola 1 e pjesës 1 të nenit 81).

Baza e pushimit nga puna sipas kësaj klauzole mund të jetë heqja e likuidimit të një personi juridik, domethënë një vendim për të përfunduar aktivitetet e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve përmes trashëgimisë. Nëse punëdhënësi është një sipërmarrës individual, atëherë kontrata sipas kësaj klauzole mund të ndërpritet kur veprimtaritë e sipërmarrësit individual ndërpriten në bazë të vendimit të tij, si rezultat i shpalljes së tij të paaftë (falimentuar) me vendim gjykate. për shkak të skadimit të certifikatave ose lejeve. Në rast mosmarrëveshjeje, barra e vërtetimit të faktit të ndërprerjes së veprimtarisë bie mbi punëdhënësin.

A është gjithmonë logjike të thuhet se largimi nga puna i punonjësve për shkak të likuidimit të një organizate është largim nga puna me iniciativën e punëdhënësit?

Në rast të ndërprerjes së veprimtarisë së një dege, zyre përfaqësuese ose njësie tjetër të veçantë të vendosur në një zonë tjetër, largimi nga puna i punonjësve të divizioneve të tilla bëhet sipas rregullave të likuidimit të organizatës.

Garancitë dhe procedura e largimit nga puna:

Punonjësi njoftohet me shkrim kundër nënshkrimit dy muaj para pushimit nga puna. Në praktikë, kjo ndodh ose duke lexuar urdhrin kundër nënshkrimit, ose duke i dërguar një njoftim të veçantë punonjësit. Në rast të refuzimit për të vërtetuar faktin e njohjes me urdhrin ose marrjen e njoftimit, hartohet një akt përkatës refuzimi, i cili konfirmohet me nënshkrimet e të paktën dy dëshmitarëve.

Rregullat për hartimin e akteve do të jenë të njëjta për të gjitha rastet në ligjin e punës (rregullat janë treguar më lart).

Punëdhënësi ka të drejtë, me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, të zgjidhë kontratën e punës me të mbi këtë bazë përpara skadimit të afatit dymujorë të njoftimit, duke i paguar atij një kompensim shtesë në masën e të ardhurave mesatare të punonjësit, të llogaritura. në raport me kohën e mbetur para skadimit të afatit të njoftimit.

Përveç njoftimit të vetë punonjësit, kur merr vendim për likuidimin e organizatës dhe shkarkimin e mundshëm të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar të informojë shkrimi pranë autoriteteve të shërbimit të punësimit jo më vonë se dy muaj përpara fillimit të aktiviteteve përkatëse. Njoftimi duhet të tregojë si më poshtë: profesionin, specialitetin, pozicionin, kualifikimet dhe nivelin e shpërblimit për çdo punonjës specifik të larguar nga puna. Nëse likuidimi çon në largimin masiv të punëtorëve (dhe kriteri për largimin masiv përcaktohet në marrëveshjet e industrisë ose marrëveshjet territoriale), atëherë njoftimi i autoriteteve të shërbimit të punësimit bëhet jo më vonë se tre muaj përpara.

Punonjësit të larguar nga puna i paguhet pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore, dhe gjithashtu mban fitimet mesatare për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit). Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mund të mbahet për muajin e tretë me vendim të organeve të shërbimit të punësimit, me kusht që punonjësi të ketë paraqitur kërkesë pranë këtij autoriteti brenda dy javësh nga data e pushimit nga puna dhe të mos jetë punësuar pranë tij. Për punonjësit e kategorive të caktuara, përcaktohen periudha të veçanta për mbajtjen e fitimeve mesatare, për shembull, deri në 6 muaj për personat e larguar nga organizatat në rajonet e veriut të largët, si dhe ZATO - neni 317 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. (harrova për sipërmarrësit individualë).

Mbi këtë bazë, është e mundur të largohen punonjësit gjatë pushimeve të tyre ose gjatë një periudhe paaftësie të përkohshme për punë.

Klauzola 2 e pjesës 1 të nenit 81 zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual. E drejta e punëdhënësit për të përcaktuar strukturën e tij dhe për të menaxhuar personelin, duke përfshirë marrjen e masave për reduktimin e tyre. Në lidhje me këtë, gjykatat, kur shqyrtojnë mosmarrëveshjet për shkarkimin nga puna sipas këtij paragrafi, nuk kanë të drejtë të kontrollojnë përshtatshmërinë ose justifikimin ekonomik të një reduktimi të numrit të punonjësve ose stafit, por janë të detyruara të kontrollojnë nëse reduktimi është kryer realisht (nëse një ulje e tillë nuk ishte fiktive), dhe nëse të gjitha kërkesat ishin përmbushur legjislacioni i punës. Reduktimi i numrit të punonjësve ndryshon nga reduktimi i personelit në atë që në rastin e parë zvogëlohet numri i njësive të personelit dhe në rastin e dytë numri i pozicioneve, specialiteteve dhe profesioneve në shtet. Një reduktim në numër mund të përkojë me një reduktim të stafit. Një ulje fiktive është një reduktim i çdo njësie që kryhet me qëllim të largimit nga puna të një punonjësi të caktuar pa arsye ekonomike, zakonisht pas një kohe të shkurtër në tavolina e personelit një pozicion i ngjashëm është duke u rikthyer.

Garancitë dhe procedura e largimit nga puna:

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim subjektet e mëposhtme për këtë vendim (ulje) dhe largimin e ardhshëm nga puna:

VOPPO jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse, dhe nëse kjo mund të çojë në largim masiv jo më vonë se tre muaj

Organi i shërbimit të punësimit, ashtu si në VOPPO

Vetë punonjësi mund të pushohet personalisht dhe kundrejt nënshkrimit jo më vonë se dy muaj para pushimit nga puna, para skadimit të kësaj periudhe, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me kusht shtesë. Kompensimi sipas nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Kur zvogëlohet numri ose stafi, duhet të respektohen rregullat për të drejtën e preferencës për të qëndruar në punë;

Të kesh dy ose më shumë persona në ngarkim në familje

Mungesa e ndonjë personi tjetër në familje me të ardhura të pavarura

Fakti i marrjes së një dëmtimi në punë ose sëmundjes profesionale gjatë punës për këtë punëdhënës

Statusi i invalidit gjatë Luftës së Dytë Botërore, ose gjatë operacioneve ushtarake për mbrojtjen e atdheut

Fakti i përmirësimit të kualifikimeve të punëtorëve pa ndërprerje nga puna

Largimi nga puna i punonjësve të anëtarëve të sindikatave merr parasysh VOPPO

Largimi nga puna në këtë bazë lejohet vetëm nëse është e pamundur transferimi i punonjësit në një punë tjetër me një punëdhënës të caktuar. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit, gjatë gjithë periudhës së njoftimit, sapo ato të paraqiten, të gjitha vendet e lira që korrespondojnë me kualifikimet e punëmarrësit dhe vendet e lira më të ulëta që mund të plotësojë punëmarrësi, duke pasur parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Ai është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në dispozicion të tij në një lokalitet të caktuar, ofrohen vendet e lira ekzistuese në një lokalitet tjetër vetëm nëse kjo parashikohet nga Kodi i Sjelljes. Punëdhënësi duhet të marrë prova që ai ofroi vende të lira të disponueshme, për shembull, të ketë një njoftim për disponueshmërinë e vendeve të lira për të cilat punonjësi nënshkruan për të konfirmuar faktin e njohjes.

Pagesa e pagesës së largimit dhe ruajtja e të ardhurave mesatare mujore bëhet sipas rregullave të paragrafit 1 të pjesës 1 të nenit 81.

Klauzola 3. Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të përcaktuara nga certifikimi. Largimi nga puna sipas kësaj klauzole lejohet me kusht që mospërputhja e kualifikimit të konfirmohet nga rezultati me shkrim i certifikimit, i cili mund të kryhet në mënyrën e përcaktuar:

Legjislacioni i punës (për shembull, për shkarkimin e shpëtimtarëve për statusin e ligjeve)
Akte të tjera ligjore në fushën e ligjit të punës (Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse 1997 për certifikimin e shërbimeve të shpëtimit emergjent)
Rregulloret lokale. Çdo punëdhënës ka të drejtë, për të verifikuar pajtueshmërinë e punonjësit me kërkesat e kualifikimit, të sigurojë rregulla për certifikimin në nivel lokal, më së shpeshti, akti rregullator përkatës vendor quhet rregullore për certifikim.

Gjatë kryerjes së certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna të punonjësve, një përfaqësues i VOPPO duhet të përfshihet në komisionin e certifikimit.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjidhë kontratën me punonjësin sipas kësaj klauzole nëse vërtetimi nuk është kryer në lidhje me këtë punonjës ose është kryer në kundërshtim rregullat e detyrueshme, ose komisioni i certifikimit ka dalë në përfundimin se punonjësi i korrespondon pozicionit të mbajtur ose punës së kryer, pa kushte ose edhe me rezerva, ndërsa konkluzionet e komisionit të certifikimit (në rast mosmarrëveshjeje ligjore) për cilësitë e biznesit të punonjësit janë. konsiderohen së bashku me provat e tjera të paraqitura në këtë rast. Komisioni i certifikimit zakonisht ka të drejtë të bëjë tre përfundime:

Për përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur dhe mundësisht mbi rekomandimet për promovimin e punonjësit

Për mospërputhje me pozicionin e mbajtur

Për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur, me kusht që të eliminohen komentet

Largimi nga puna sipas kësaj klauzole lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Rregullat për ofrimin e vendeve të lira janë të njëjta.

Klauzola 4 e pjesës 1 të nenit 81 përfundimi i kontratës së punës në rast të ndryshimit të pronarit të pasurisë së organizatës

Kjo arsye është e veçantë pasi sipas kësaj klauzole mund të shkarkohen vetëm drejtuesi i organizatës, zëvendësit e tyre dhe llogaritari kryesor (drejtuesit e degëve nuk mund të shkarkohen). Sidoqoftë, kjo arsye e shkarkimit u përfshi në listën e atyre të përgjithshme për faktin se për drejtuesit, zëvendësit dhe llogaritarët kryesorë nuk ka shumë karakteristika specifike për formimin e një kapitulli të veçantë.

Afati i shkarkimit - jo më vonë se tre muaj nga data e transferimit të pronësisë, ju mund të pushoni. Punonjësve u sigurohet kompensim pas pushimit nga puna (neni 181 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) prej të paktën 3 fitime mesatare mujore.

Klauzola 5 e nenit 81, ndërprerja e kontratës së punës në rast të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës nga një punonjës pa arsye të mirë, nëse ka sanksion disiplinor. Ky lloj shkarkimi në vetvete i referohet masave disiplinore, prandaj, përveç Rregulla të përgjithshme pushimet nga puna duhet gjithashtu të marrin parasysh normat e Kapitullit 30 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (disiplina e punës; kjo do të zbatohet gjithashtu për të gjitha llojet e tjera të pushimeve disiplinore, të cilat do t'i shqyrtojmë më poshtë). Dështimi nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë nënkupton si mospërmbushje ashtu edhe përmbushje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të punës që i janë caktuar, gjë që mund të shfaqet në kundërshtim me kërkesat e ligjit, detyrimet nga kontrata e punës, PVTR. , udhëzimet e duhura, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike, e kështu me radhë. Koncepti i arsyeve të vlefshme është vlerësues dhe do të përcaktohet në varësi të rrethanave të një rasti të caktuar.

Punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën mbi këtë bazë, me kusht që punëmarrësit të jetë zbatuar më parë një sanksion disiplinor dhe në momentin e mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, ai nuk është hequr ose shuar.

Sanksioni disiplinor shuhet nëse punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor brenda një viti nga data e aplikimit të tij. Para skadimit të një viti, punëdhënësi ka të drejtë të heqë një sanksion disiplinor nga punëmarrësi me iniciativën e tij, me kërkesë të punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose organit sindikal. Zbatimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj një punonjësi, duke përfshirë largimin nga puna sipas kësaj klauzole, është gjithashtu i lejueshëm nëse moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës vazhdon pavarësisht vendosjes së një sanksioni disiplinor, për shembull, në rastin e evazionit të vazhdueshëm të punonjësit nga kryerja e kontrollit mjekësor i cili është i detyrueshëm në profesionin e tij, shmangia e vazhdueshme nga dhënia e provimit të sigurisë dhe të tjera.

Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit në formën e largimit nga puna edhe kur para kryerjes së veprës penale ka paraqitur një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë, pasi marrëdhënia e punës në këtë rast përfundon vetëm pas skadimit. të afatit të njoftimit për shkarkim. Shembuj të mospërmbushjes së detyrave të punës janë mungesa nga puna pa arsye të mirë ose nga puna fare.

Shënim: nëse kontrata e punës e lidhur me një punonjës ose PVTR nuk përcakton një vend specifik për punonjësin, atëherë kur lind një pyetje në lidhje me përcaktimin e tij, duhet të zbatohet pjesa 6 e nenit 209 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas i cili vendi i punës kuptohet si vendi ku punëmarrësi duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që drejtpërdrejt ose tërthorazi është nën kontrollin e punëdhënësit.

Shembull: refuzimi i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë për shkak të një ndryshimi në standardet e punës në përputhje me procedurën e vendosur (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Standardet e punës janë standarde prodhimi, për shembull, të cilat mund të rishikohen nga punëdhënësi. Duhet të kihet parasysh se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) nuk mund të jetë shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazat e pushimit nga puna sipas pikës 7 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shembull: refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor për punëtorët e profesioneve të caktuara, ose refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor Koha e punes trajnimi special dhe kalimi i një provimi për sigurinë dhe shëndetin në punë, nëse është parakusht leje për të punuar

Shembull: paragrafi 36 i rezolutës së plenumit nr. 2 konsideron veçmas situatën e refuzimit të një punonjësi për të lidhur një marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë financiare - në mënyrë të pavarur

Dhe të tjerët.

Një sërë pikash tregohen nga Rezoluta e Plenumit Nr. 2, në veçanti, refuzimi i një punonjësi për të zbatuar urdhrin e punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve të tij nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës, pasi tërheqja e punonjësit nga pushimet është e mundur vetëm me pëlqimin e tij.

Në rast mosmarrëveshjeje, punëdhënësi duhet të ketë prova që tregojnë se:

Shkelja e kryer nga punonjësi, e cila ka qenë arsyeja e largimit nga puna, ka ndodhur në të vërtetë dhe mund të jetë shkak për largim nga puna

Punëdhënësi respektoi afatet dhe procedurën për sjelljen në përgjegjësi disiplinore të përcaktuara me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (mësoni).

Dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon afati mujor për marrjen e masës disiplinore, konsiderohet dita kur personi të cilit i është nënshtruar punëmarrësi ka marrë dijeni për kryerjen e shkeljes, pavarësisht nëse ka të drejtë të aplikoni një sanksion disiplinor. Kjo periudhë nuk përfshin kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij në pushime, si dhe kohën e kaluar nga punëdhënësi në procedurën e marrjes parasysh të mendimit të VOPPO (373), si dhe mungesën e punonjësit në punë për arsye të tjera.

Klauzola 6, përfundimi i të drejtave të punës në rast të një shkeljeje të rëndë një herë nga një punonjës i detyrave të tij është gjithashtu një lloj pushimi disiplinor. Ndryshe nga paragrafi 5, paragrafi 6 nuk ka një formulim abstrakt, por një listë të mbyllur të llojeve të shkeljeve:

Mungesa, pra mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës ose turnit të punës, pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre, si dhe më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës ose turnit. Mungesa nga vendi i punës nënkupton një situatë ku punonjësi ose nuk ka shkuar fare në punë, ose ka dalë por ka qenë jashtë vendit të tij të punës, për shembull, në ambiente të tjera, me kolegë, në territor etj. Mungesa e punëmarrësit në vendin e punës për shkak të pezullimit ose përjashtimit të punonjësit nga puna nuk mund të konsiderohet si mungesë (76), sepse iniciativa në këto raste vjen nga vetë punëdhënësi, megjithëse mund të shoqërohet me arsye të pajustifikuara që lidhen me punë të tjera. Situata kur një punonjës është në vendin e tij të punës, por refuzon të bëjë punën e tij, atëherë kjo gjithashtu nuk është mungesë. Gjithashtu, mungesa e punonjësit nga vendi i punës në rast të pezullimit të punës për shkak të vonesës së pagesës nuk konsiderohet mungesë. pagat për një periudhë më shumë se 15 ditë, me kusht që të ketë njoftuar më parë me shkrim punëdhënësin për këtë (për pezullimin e punës). Vlefshmëria e arsyeve të mungesës përcaktohet në çdo rast nga punëdhënësi në bazë të shpjegimeve të punëmarrësit. Natyrisht, arsyet e vlefshme përfshijnë rrethanat emergjente që e pengojnë punonjësin të jetë në punë, sëmundjen e punonjësit, nevojën për të ofruar ndihmë për palët e treta.

Shembuj të mungesës:

Braktisja e punës pa arsye të mirë nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa e njoftuar punëdhënësin për këtë brenda afatit të caktuar. Duhet të jetë në nivel lokal akt normativ– detyrimin për të njoftuar punëdhënësin për ndryshimet në të dhënat e tyre personale dhe shënim se në rast mungese të zgjatur, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë shpjegim për mungesën me postë.

Braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune me afat të caktuar deri në skadimin e kësaj kontrate ose periudhën e njoftimit për përfundimin e parakohshëm

Përdorimi i paautorizuar i kohës së pushimit, shkuarja e paautorizuar me pushime, duhet të merret parasysh se përdorimi i ditëve të pushimit nga një punonjës nuk është mungesë nëse punëdhënësi, në kundërshtim me detyrat e parashikuara nga legjislacioni i punës, refuzoi t'i sigurojë ato, dhe përdorimi i tyre nuk varej nga diskrecioni i punëdhënësit. Për shembull, neni 176 (dhuruesit).

Lënia e një pune nga një punonjës për një funksion tjetër pune nëse punonjësi është transferuar ligjërisht nga punëdhënësi. Për shembull, neni 72.2. Koha e mungesës së një punonjësi në vendin e punës duhet të shënohet nga punëdhënësi në praktikë, kjo bëhet në një procesverbal të mungesës të hartuar nga një person i autorizuar në prani të dëshmitarëve, si dhe në një fletë orarit të punës;

Paraqitja e punëmarrësit në punë ose në një vend të caktuar nga punëdhënësi ose objekti ku në emër të punëdhënësit punëmarrësi duhet të kryejë funksionin e tij të punës në gjendje dehjeje alkoolike, toksike, narkotike ose të tjera. Për largimin nga puna mjafton vetëm fakti që punonjësi është në gjendje të tillë në punë gjatë orarit të punës. Nëse një punonjës vjen në punë në fundjavë ose festë, ose ndodh dehja pas përfundimit të ditës së punës, largimi nga puna është i papranueshëm.

Nëse një punonjës rezulton i dehur në një pikë kontrolli, ai duhet të shoqërohet në ambientet e punëdhënësit dhe të hartohet një dokument që konfirmon faktin e dehjes në fillim të ditës së tij të punës ose turnit. Gjendja e dehjes mund të konfirmohet si nga një raport mjekësor (nëse është e mundur të merret një), ashtu edhe nga llojet e tjera të provave. Për shembull, dëshmia e dëshmitarit dhe një raport për paraqitjen e punonjësit në punë në gjendje të dehur. Në akt, duhet të tregohen shenjat specifike me të cilat përcaktohet gjendja e dehjes (të folurit jokoherent, era e keqe e vazhdueshme, paqëndrueshmëria e ecjes), koha e hartimit të raportit dhe duhet të jetë brenda orarit të punës, vendi. të hartimit të procesverbalit (zyrës së filanit) dhe të vërtetojë gjithçka me praninë dhe nënshkrimin e dëshmitarëve. Pas hartimit të aktit, punëdhënësi duhet të largojë punonjësin nga puna, por kjo nuk ka asnjë rëndësi ligjore për largimin nga puna

Zbulimi i një sekreti të mbrojtur me ligj që i është bërë i njohur një punonjësi në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër. Sekreti shtetëror është informacion i mbrojtur nga shteti në fushën e ushtrisë, politikës së jashtme, inteligjencës, kundërzbulimit, shpërndarja e të cilave mund të dëmtojë sigurinë e Federatës Ruse. Informacioni klasifikohet si sekret zyrtar ose tregtar kur ka këto karakteristika:

Informacioni ka vlerë tregtare aktuale ose të mundshme për shkak të panjohur për palët e treta
Asnjë akses ligjor i palës së tretë mbi baza ligjore
Pronari i informacionit merr masa për të mbrojtur konfidencialitetin e tij (shembull - know-how)

Sipas Ligjit Federal për Sekretet Tregtare të vitit 2004, informacioni që përbën një sekret tregtar është informacion shkencor, teknik, teknologjik, prodhues, financiar, ekonomik dhe informacione të tjera, përfshirë sekretet e prodhimit, të cilat kanë karakteristikat e listuara më sipër (shenjat nga 139 i Kodit Civil të Federatës Ruse) në lidhje me të cilin pronari i informacionit është futur një regjim sekret tregtar. Kështu, shkarkimi i një punonjësi për zbulimin e një sekreti tregtar është i mundur vetëm nëse punëdhënësi ka vendosur një regjim sekret tregtar në lidhje me këtë informacion dhe gjithashtu ka vendosur detyrimin e punonjësit për të mos zbuluar këtë informacion (detyrimi është i specifikuar në kontratën e punës + një marrëveshje moszbulimi). Gjithashtu, elementë të detyrueshëm të regjimit të sekretit tregtar janë një listë aktesh, dokumentacioni, informacioni në lidhje me një sekret tregtar të miratuar nga punëdhënësi dhe vendosja e një shënimi në media të këtij informacioni që tregon se ai është konfidencial.

Llojet e tjera të sekreteve të mbrojtura me ligj janë ato mjekësore, avokatore, noteriale etj. Cili ligj e mbron sekretin e rrëfimit?

Të dhënat personale të një punonjësi janë informacione që i nevojiten punëdhënësit në lidhje me marrëdhëniet e punës në lidhje me një punonjës specifik. Zbulimi është një veprim ose mosveprim si rezultat i të cilit informacioni në çdo formë të mundshme (me gojë, me shkrim, formë tjetër, duke përfshirë përdorimin e mjeteve teknike) bëhet i njohur për palët e treta pa pëlqimin e pronarit të këtij informacioni. Detyrimi i moszbulimit të informacionit duhet të përcaktohet në kontratën e punës me punonjësin e larguar nga puna.

Detyrë për seminarin: një situatë ku punëdhënësi ka vendosur detyrimin për të ruajtur sekretin tregtar për 5 vjet, çfarë përgjegjësie ka ish-punonjësi për zbulimin?

Në rast mosmarrëveshjeje, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova që tregojnë sa vijon:

Zbulimet e informacionit lidhen me llojet e treguara të sekreteve

Informacioni iu bë i njohur punonjësit pikërisht në lidhje me kryerjen e detyrave të punës nga punonjësi. A është e mundur të pushoni një punonjës nëse informacioni sekret bëhet i ditur nga një koleg pune?

Punonjësi pranoi të mos e zbulonte këtë informacion

kryerja e vjedhjeve në vendin e punës, duke përfshirë vjedhjen e vogël të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimin, shkatërrimin ose dëmtimin e qëllimshëm të përcaktuar me vendim gjykate ose vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar rastet e kundërvajtjeve administrative që kanë hyrë në fuqi ligjore. . Vjedhja dhe veprimet e tjera duhet të kryhen në vendin e punës, pra në territorin e punëdhënësit ose objektit tjetër ku punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune. Çdo pasuri që nuk i përket dikujt tjetër duhet të konsiderohet si pronë e dikujt tjetër. ndaj këtij punonjësi, në veçanti pronat që i përkasin punëdhënësit, punonjësve të tjerë, si dhe jopunonjësve (klientë, vizitorë). Për zbatimin e një mase të tillë disiplinore është caktuar një afat prej një muaji dhe hyn në fuqi nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të gjykatës ose në rast të kundërvajtjes administrative. Duhet të dini nenin 293.

Në rast të shkeljes nga një punonjës të kërkesave të mbrojtjes së punës të përcaktuara nga komisioni i sigurisë së punës ose komisioneri i mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, avari, katastrofë), ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla. Pajtueshmëria me kërkesat e mbrojtjes së punës është përgjegjësi e përgjithshme e punës e çdo punonjësi. Shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës duhet të dokumentohet nga subjektet e lartpërmendura, për shembull, në një raport për një aksident industrial, një raport për hetimin e një aksidenti në një ndërmarrje. Komisioni për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë është një organ i partneritetit social i formuar nga punëdhënësi në bazë të barazisë nga përfaqësues të VOPPO ose organ tjetër përfaqësues dhe nga përfaqësues të punëdhënësit. Ky komision është përgjegjës për sigurimin e kërkesave për sigurinë e punës, dhe gjithashtu organizon inspektime të kushteve të sigurisë së punës në vendet e punës, nganjëherë funksione të tilla kryhen nga komisionerët e sigurisë së punës. Lista e pasojave të rënda është mbyllur. Nëse punonjësi nuk është njohur siç duhet me kërkesat e sigurisë së punës ose, për faj të punëdhënësit, nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive në fushën e mbrojtjes së punës, atëherë shkarkimi i një punonjësi të tillë sipas kësaj klauzole nuk lejohet.

Klauzola 7 në rast të veprimeve fajtore të kryera nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare dhe mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbje të besimit tek ai nga ana e punëdhënësit. Klauzola 7 dhe pika 8 mund të jenë ose jo sanksione disiplinore. Subjekt i veçantë në këtë klauzolë është punonjësi që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash. Persona të tillë kuptohen si punëtorë që marrin, ruajnë, transportojnë, shpërndajnë, përpunojnë mallra ose asete monetare ose veprime të ngjashme. Shembuj të profesioneve: hamall, arkëtar, shitës, marrës, banakier, kuzhinier, menaxher furnizimi. Në këtë grup punonjësish bëjnë pjesë jo vetëm personat me të cilët mund të lidhen marrëveshje për përgjegjësi të plotë financiare, por edhe punonjës të tjerë të cilëve u janë besuar drejtpërdrejt sendet me vlerë në lidhje me përgjegjësitë e tyre të punës. Si rregull, veprimet që shkaktojnë humbjen e besimit nga punëdhënësi shoqërohen me kryerjen e veprimeve egoiste ose shkeljeve të rënda të pakujdesshme. Fakti i këtyre veprimeve duhet të dokumentohet. Nuk ka rëndësi nëse këto veprime çuan në dëm të vërtetë të punëdhënësit. Shembuj të akteve mercenare - përvetësim, vjedhje, marrje ryshfeti, shembuj të veprimeve të pakujdesshme të rënda - një shkelje e rëndë nga një magazinier i rregullave për ruajtjen e çdo malli, që krijoi një kërcënim ose çoi në dëmtim.

Nëse vërtetohet në mënyrën e përcaktuar me ligj se janë kryer veprime të tilla (vjedhje, ryshfet dhe veprime të tjera mercenare), këta punonjës mund të shkarkohen mbi këtë bazë edhe në rastin kur këto veprime nuk kanë lidhje me punën e tyre. Në këtë rast, largimi nga puna nuk do të përbëjë sanksion disiplinor. Në rastin kur veprimet fajtore kryhen nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, largimi nga puna sipas këtij paragrafi është sanksion disiplinor. Largimi nga puna i punonjësit mbi këtë bazë në rastet kur veprimet fajtore që çojnë në humbjen e besimit janë kryer nga punonjësi jashtë vendit të punës ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, nuk lejohet më vonë se 1 vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi.

Klauzola 8. Në rast se një punonjës që kryen funksione arsimore kryen një veprim të pamoralshëm të papajtueshëm me vazhdimin e kësaj pune. Një akt imoral është një kategori vlerësuese, e përcaktuar në çdo rast nga vetë punëdhënësi, e fokusuar në normat morale të shoqërisë. Në praktikë, këto përfshijnë qartë krimet, si dhe disa kundërvajtje administrative, për shembull, paraqitjen në një vend publik në gjendje dehjeje të rëndë, gjuhë të neveritshme publike, raste të tjera të huliganizmit, dhënien e dëshmive me vetëdije të rreme, përdorimin e dokumenteve të falsifikuara, përdorimin e paautorizuar. masat edukative ndaj nxënësve dhe studentëve. Fakti që është kryer një kundërvajtje duhet të regjistrohet, megjithëse nuk është e nevojshme që ajo të regjistrohet në një vendim gjyqësor ose në një vendim për një kundërvajtje administrative. Ky mund të jetë informacion që punëdhënësi mund t'i besojë, i shkruar në një mënyrë të caktuar (memo). Gjithashtu, një lëndë e veçantë janë punonjësit që janë të angazhuar në veprimtari arsimore, për shembull, mësuesit, pedagogët institucionet arsimore, mjeshtra të trajnimit industrial, edukatorë, e kështu me radhë.

Largimi nga puna sipas kësaj klauzole mund të ndodhë edhe në formën e një sanksioni disiplinor nëse shkelja është kryer në vendin e punës në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, ose mund të jetë largim nga puna në baza të përgjithshme nëse shkelja është kryer jashtë vendin e punës, ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të punës. Në rastin e fundit, periudha e pushimit nga puna është një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe.

Klauzola 9 Marrja e një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij, llogaritari kryesor, i cili shkaktoi shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës. Largimi nga puna sipas kësaj klauzole është një sanksion disiplinor. Për të vendosur nëse ishte vendim të pabazuara, është e nevojshme të merret parasysh nëse pasojat e përmendura negative kanë ndodhur pikërisht si rezultat i një vendimi të tillë dhe nëse ato mund të shmangeshin nëse do të ishte marrë një vendim tjetër. Kur kualifikohet një vendim si i paarsyeshëm, duhet të merret parasysh shkalla normale e rrezikut të biznesit ose ekonomik të pranueshëm në çdo rrethanë specifike të rastit. Prania në veprimet e punonjësit të të paktën një shenje të mirëbesimit (d.m.th., vepron pa të meta) dhe arsyeshmërisë (përshtatshmërisë) tashmë duhet të përjashtojë mundësinë e shkarkimit të punonjësit mbi këtë bazë.

Shembuj: drejtuesi i një organizate ka nevojë për të blerë mallra dhe i bën një paradhënie një pale të paverifikuar, rezulton se ai është një mashtrues. A ka pasur menaxheri mundësinë të kontrollojë aktivitetet e kësaj pale dhe të vlerësojë në mënyrë adekuate sjelljen e përfaqësuesit të kësaj pale?

Klauzola 10 në rast të një shkeljeje të rëndë një herë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) dhe zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës. Shkarkimi këtu është gjithashtu disiplinor. Çështja nëse një shkelje ishte e rëndë vendoset duke marrë parasysh rrethanat specifike të secilit rast. Prandaj, barra e vërtetimit të faktit të shkeljes dhe natyrës së saj bruto bie mbi punëdhënësin. Në praktikën gjyqësore, propozohet të konsiderohen shkelje të tilla, për shembull, mospërmbushja e detyrave të ngarkuara për menaxherin dhe zëvendësit e tij, gjë që mund të rezultojë në dëmtim të shëndetit të punonjësve ose dëmtim të pasurisë së organizatës. Shembull: paraqitja e kontabilitetit dhe raportimit tatimor jo të besueshëm.

Klauzola 11 në rast se punonjësi i jep punëdhënësit dokumente false gjatë lidhjes së një kontrate pune. Largimi nga puna sipas kësaj klauzole nuk është sanksion disiplinor, sepse bëhet para krijimit të marrëdhënies së punës. Pyetje për ligjvënësit: a ia vlen të zgjerohet fusha e përgjegjësisë? Largimi nga puna sipas kësaj klauzole është i mundur kur punëmarrësi i siguron punëdhënësit një dokument të rremë, i cili duhet t'i paraqitet kur lidh një kontratë pune.

Klauzola 12 nuk është më e vlefshme

Klauzola 13 në rastin e anëtarëve të organit kolegjial ekzekutiv të organizatës të parashikuar nga kontrata e punës nga drejtuesi i organizatës. “Dispozitivitet i zymtë” në kuadrin e ligjit. Shembull: mospërmbushja e planit të fitimit të kompanisë, reduktimi i të ardhurave, treguesit e likuiditetit, etj.

Klauzola 14 në raste të tjera të përcaktuara kodi i punës dhe ligje të tjera federale. Kjo i referohet arsyeve shtesë ose në gjuhë të tjera të veçanta për largim nga puna për kategori të caktuara punëtorësh

Shënim i përgjithshëm në lidhje me të gjitha pikat: Kur shqiptohet një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi që ka kryer një kundërvajtje disiplinore, duhet të merren parasysh sa vijon - bazuar në parimet e përgjithshme të përgjegjësisë ligjore, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, fajësia dhe humanizmi, punëdhënësi, ndër të tjera, duhet të ketë prova që në caktimin e një dënimi është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer, si dhe sjellja e mëparshme e punëmarrësit dhe e tij. qëndrimi ndaj punës. Nëse gjatë shqyrtimit të një mosmarrëveshjeje për rivendosjen në punë, gjykata arrin në përfundimin se në të vërtetë ka ndodhur një sjellje e pahijshme, por pushimi nga puna është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, kërkesa mund të plotësohet.