55 iç çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi. Bir kuruluştaki iç çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi. Kim geliştirir ve onaylar?

İç işgücü düzenlemeleri- bu, hem iş süreci sırasında hem de işçiler üretim bölgesindeyken (fabrika topraklarında görünen) iş molaları sırasında, belirli bir üretimdeki işçilerin davranışlarına ilişkin mevzuatla ve yerel yasalara dayanarak oluşturulan prosedürdür. çalışma saatleri sırasında sarhoş bir halde - İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrası uyarınca işten çıkarılma, izinli bir gün - disiplin suçu, üretim alanı dışında - idari).

İç işgücü düzenlemelerinin yasal düzenlemesi Bölüm esas alınarak yürütülmektedir. İş Kanunu'nun 29 ve 30'u. Örgütün iç çalışma düzenlemeleri, örgütün sendika komitesinin görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Kural olarak toplu sözleşmenin ekidirler (İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Ulusal ekonominin belirli sektörlerinde, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan sözleşmeler ve düzenlemeler kilit çalışanlar için geçerlidir.

İç işgücü düzenlemeleri tüm prodüksiyonlara sahip olmalı. Bu kurallar sadece çalışanların değil, aynı zamanda idarenin ve sadece Kuralların uygulanmasına ilişkin sorumlulukları değil aynı zamanda güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, radyasyon güvenliği, ilgili iş tanımları, talimatlar ve kuralları da içerir. vesaire.

Ev kuralları genellikle aşağıdakilerden oluşur yedi bölüm:

1) bu kuralların işleyişini, kime uygulanacağını, amaçlarını ve hedeflerini sağlayan genel hükümler;

2) işe alma ve işten çıkarma prosedürü (Kuralların hükümleri, bu işleme ilişkin açıklamalarıyla birlikte kısaca sunulmaktadır);

3) çalışanın temel görevleri;

4) işverenin ve idaresinin temel sorumlulukları;

5) çalışma süresi ve kullanımı: öğle yemeğinin başlangıcı ve bitişi ve diğer vardiya içi molalar dahil olmak üzere tüm üretim ve bireysel bölümler için çalışma süresi rejimi, vardiya programları (dönüşümlü çalışma dahil), çalışma haftasının yapısı (5- veya 6 gün);

6) işte başarıya yönelik teşvik tedbirleri;

7) iş disiplininin ihlali nedeniyle disiplin sorumluluğu.

Bu kurallar her çalışana iletilir.

Ulusal ekonominin kilit çalışanlar için tüzük ve düzenlemelerin geçerli olduğu sektörlerinde, iç çalışma düzenlemeleri, bu üretimin tüzük ve düzenlemelere tabi olmayan diğer çalışanları için de geçerlidir.

Disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler ülke hükümeti tarafından onaylanır. Şimdiye kadar çoğunlukla müttefik olanlar yürürlükte (bir düzineden fazlası var), ancak Rus olanlar da var, örneğin 25 Ağustos'ta onaylanan "Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplini hakkında" Yönetmelik , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Madde. 608; 1994. No. 1. Madde 11), Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan “İdare başkanlarının disiplin sorumluluğuna ilişkin” Yönetmelik 7 Ağustos 1992 tarihli, 14 Kasım 1992'de değiştirildiği şekliyle (Rusya Federasyonu Vedomosti. 1992. No. 33. Sanat. 1931).

Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmelikler özel mevzuat olduğundan ve ağır disiplin suçları ciddi sonuçlara veya insanların ve malların ölümüne yol açabilecek ana (lider) çalışanlara uygulandığından, bu kanunlar genel çalışma haklarından daha katı disiplin sorumluluğu sağlayabilir. Bu kanunlar aynı zamanda çalışanlara ve yöneticilerine ek sorumluluklar da getirmektedir.

DİSİPLİN SORUMLULUĞU VE TÜRLERİ.

Çalışanların disiplin sorumluluğu- Yasa dışı davranışlar için kanunun öngördüğü yasal sorumluluk türlerinden biri. Disiplin sorumluluğu, çalışanın, iş görevlerini hukuka aykırı olarak yerine getirmemesi nedeniyle iş kanununda öngörülen cezaya katlanma yükümlülüğüdür.

Disiplin sorumluluğu getirmenin temeli disiplin suçudur (bir çalışanın kendi hatası nedeniyle iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi).

Disiplin suçunun bir takım özellikleri vardır; bir konusu, bir sübjektif tarafı, bir objektif tarafı ve bir amacı vardır. Disiplin suçunun konusu yalnızca belirli bir işverenle iş ilişkisi olan ve iş disiplinini ihlal eden bir vatandaş olabilir. Sübjektif taraf ise çalışanın hatasıdır (kasıt veya ihmal şeklinde). Disiplin suçunun nesnel tarafı, zararlı sonuçlar ve bunlar ile suçlunun eylemi (eylemsizliği) arasındaki nedensel ilişkidir. Disiplin suçunun amacı kuruluşun iç çalışma düzenlemeleridir.

Bu nedenle, disiplin sorumluluğu, işverenin yetkili temsilcisinin, disiplin suçu işleyen bir çalışana kanunda öngörülen disiplin önlemlerini ve ilgili mevzuatta belirtilen disiplin önlemlerini uygulama hakkından oluşan yasal sorumluluk türlerinden biri olarak tanımlanabilir. Bu hakka karşılık gelen disiplin suçu işleyen çalışanın mevzuatta belirlenen yaptırımlara uyma yükümlülüğünün olumsuz sonuçları vardır.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

http://www.allbest.ru'da yayınlandı

Kaynakça

iş hukuku teşvikleri

1. İç işgücü düzenlemelerinin yasal düzenlemesi: iç işgücü düzenlemeleri; çalışan disiplinine ilişkin yasa ve yönetmelikler; iş disiplinini düzenleyen iş tanımları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler

Çalışma disiplini, belirli bir sosyal emek organizasyonunda ortak çalışma ve ihlalinin sorumluluğunda oluşturulan davranış düzenidir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken çalışan, iş sürecinde iş sözleşmesinin tüm süresi boyunca üretimdeki tek yöneticiye itaat etmek zorunda olduğunu bilir. Bu, çalışanın iş ilişkisinin gerekli bir unsuru olarak iş disiplini kavramının ikinci yönüdür.

İş disiplini kavramının üçüncü yönü, iş hukukunun temel ilkesinin - çalışanın seçilen faaliyet alanında vicdanlı çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesinin sağlanması - iş disiplininin gözetilmesinin uygulanmasıdır.

Ve son olarak, iş disiplininin dördüncü yönü, ilgili iş hukuku kurumudur, yani, iç iş düzenlemelerini düzenleyen, çalışanın ve işverenin (yönetiminin) sorumluluklarını sağlayan, işte başarıya yönelik teşvik tedbirlerini sağlayan bir yasal normlar sistemidir. , bunların başvuru prosedürü, iş disiplininin ihlaline ilişkin sorumluluk türleri ve önlemleri ve İş Kanunu'nun VIII. Bölümüne karşılık gelen başvuru prosedürü (Madde 189-195).

Sanatta belirtildiği gibi çalışma disiplini. Kuralların 189'u, tüm çalışanların Kurallar, diğer yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri ve kurumun yerel düzenlemeleri uyarınca belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur. Bu mevzuat uyarınca işveren, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli şartları oluşturmakla yükümlüdür.

Kuruluşun çalışma düzenlemeleri, iş mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen iç iş düzenlemeleri ile belirlenir. çalışanlara yönelik teşvikler ve cezaların yanı sıra kuruluştaki çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer konular (İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

İş disiplini nesnel ve öznel anlamda farklılık gösterir. Nesnel anlamda bu, iş disiplinine, yani iş hukuku kurumuna ve belirli bir üretimde oluşturulan iç iş düzenlemelerine ilişkin bir normlar sistemidir. Sübjektif anlamda bu, çalışanın iş ilişkisinin bir unsurudur ve onun iç iş düzenlemelerine ve iş disiplinine uyma yükümlülüğüdür.

Bir başka yön daha var - belirli bir üretim kolektifi, onun parçaları (mağazalar, departmanlar vb.) ve belirli bir çalışan tarafından iş disiplinine uyma derecesi. Çalışan ayrıca bu üretime ilişkin görev tanımlarına, pozisyonuna, işine ilişkin yeterlilik rehberinde öngörülen fonksiyonel sorumluluklara ve ayrıca yangın güvenliği ve sıhhi talimatlara uymakla yükümlüdür. İşveren (idare), üretimde uygun düzeyde iş disiplini sağlamak ve bunun bireysel çalışanlar tarafından ihlaline yanıt vermekle yükümlüdür.

Üretimde iş disiplini, teknoloji ve üretim disiplinine uyumu içermektedir. Teknolojik disiplin, bir üretim ürününün üretim teknolojisine, üretiminin teknolojik sürecine uygunluktur. Üretim disiplini, teknolojik sürecin sürekliliğini, malzeme, alet, ekipmanın zamanında teminini ve ritmik, tüm üretimin sorunsuz çalışması.

İş disiplininin önemi şu gerçeğinde yatmaktadır:

* her çalışan ve tüm üretim için yüksek kaliteli işçilik sonuçlarının elde edilmesine, kusursuz çalışmaya katkıda bulunur; çalışanın tam özveriyle çalışmasına, inisiyatif göstermesine ve işinde yenilikçi olmasına olanak tanır;

her çalışanın üretim verimliliğini ve işgücü verimliliğini artırır;

* Çalışma sırasında sağlığın korunmasını, her çalışanın ve tüm işgücünün işgücünün korunmasını teşvik eder; ders: zayıf iş disiplini nedeniyle işyerinde daha fazla kaza ve kaza meydana gelir;

* Her çalışanın ve tüm işgücünün çalışma süresinin rasyonel kullanımını teşvik eder.

Yüksek verimli çalışmaya yönelik organizasyonel ve ekonomik koşulları yaratmak için iş disiplinini sağlamaya yönelik yöntemler gereklidir. Aşağıdaki üç yöntem birbiriyle bağlantılıdır: bilinçli çalışma tutumu, ikna yöntemleri, vicdanlı çalışma için eğitim ve teşvik ve dikkatsiz, vicdansız çalışanlar için - gerekli durumlarda disiplin ve sosyal önlemlerin kullanılması.

Yüksek performanslı çalışma için gerekli organizasyonel ve ekonomik koşulların yaratılması, bunun için normal çalışma koşullarını sağlamakla yükümlü olan işverene emanet edilmiştir:

makinelerin, makinelerin ve cihazların iyi durumu;

Teknik belgelerin zamanında sağlanması; * iş için uygun malzeme ve araçların kalitesi ve bunların zamanında temini;

* İşi gerçekleştirmek için elektrik, gaz ve diğer enerji kaynaklarının zamanında üretime sağlanması;

* güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları (güvenlik kural ve yönetmeliklerine uyum, gerekli aydınlatma, ısıtma, havalandırma ve çalışanların sağlığını olumsuz yönde etkileyen diğer faktörler vb.).

İşverenin (idarenin) çalışana belirtilen koşullardan en az birini sağlamaması, onun çalışma standartlarına uyumunu etkiler ve disiplini azaltır. Bu nedenle yasa koyucu, çalışma disiplinini sağlama yöntemleri arasında ilk etapta, çalışma standartlarını karşılamak için normal çalışma koşullarının yaratılmasını içeriyordu. Ancak bunların hepsi, işe yönelik vicdanlı, vicdanlı bir tutumun eğitimi ile ilgilidir; çalışanın vicdanlı bir şekilde çalışması gerekir (cimrilik yapmamalı, işin kolayına kaçmamalı). Çalışma kolektiflerinde, iş disiplini ihlallerine karşı bir hoşgörüsüzlük atmosferi ve işini iyi niyetle yerine getirmeyen işçilere yönelik katı, yoldaşça talepler yaratılıyor. Toplantılarda iş disiplini ihlallerini tartışabilirler.

İç iş düzenlemelerinin yasal düzenlemesi.

İç işgücü düzenlemeleri, belirli bir üretim sahasındaki işçilerin, hem çalışma sırasında hem de işçiler üretim bölgesindeyken (fabrika topraklarında görünen) iş molaları sırasında davranışlarına ilişkin mevzuatla ve yerel yasalara dayanarak oluşturulan prosedürdür. çalışma saatleri sırasında sarhoş bir halde - - İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrasının "b" bendi uyarınca işten çıkarılma, izinli gün - disiplin suçu, üretim alanı dışında - idari).

İç işgücü düzenlemelerinin yasal düzenlemesi Bölüm esas alınarak gerçekleştirilir. Kanunun 29 ve 30. Örgütün iç çalışma düzenlemeleri, örgütün sendika komitesinin görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır." Bunlar kural olarak toplu sözleşmenin bir ekidir (İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Ulusal ekonominin belirli sektörlerinde, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan sözleşmeler ve düzenlemeler kilit çalışanlar için geçerlidir.

Tüm yapımların dahili çalışma düzenlemeleri olmalıdır. Bu kurallar sadece çalışanların değil, aynı zamanda idarenin ve sadece Kuralların uygulanmasına ilişkin sorumlulukları değil aynı zamanda güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, radyasyon güvenliği, ilgili iş tanımları, talimatlar ve kuralları da içerir. vesaire.

Ev kuralları genellikle aşağıdaki yedi bölümden oluşur:

1) bu kuralların işleyişini, kime uygulanacağını, amaçlarını ve hedeflerini sağlayan genel hükümler;

2) işe alma ve işten çıkarma prosedürü (Kuralların hükümleri, bu işleme ilişkin açıklamalarıyla birlikte kısaca sunulmaktadır);

3) çalışanın temel görevleri;

4) işverenin ve idaresinin temel sorumlulukları;

6) işte başarıya yönelik teşvik tedbirleri;

7) iş disiplininin ihlali nedeniyle disiplin sorumluluğu.

Bu kurallar her çalışana iletilir.

2. Çalışmaya yönelik teşvikler ve anlamları. Teşvik başvuru türleri, gerekçeleri ve prosedürü

İşteki başarının ödülü, çalışanın erdemlerinin kamuoyu tarafından tanınması, işteki başarısının kendisine teşvik tedbirleri uygulanması şeklinde olmasıdır. İşveren, iş görevlerini titizlikle yerine getiren (minnettarlık ifade eden, ikramiye veren vb.) Çalışanları teşvik eder, böylece çalışanları daha iyi çalışmaya ve iş disiplinine uymaya teşvik eder.

İşte başarıya yönelik teşvik tedbirleri, sebeplerine ve bunları uygulayanlara göre iki türe ayrılabilir:

1) işveren tarafından iş görevlerinin örnek olarak yerine getirilmesi, işgücü verimliliğinin artırılması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, uzun vadeli ve kusursuz çalışma, işte yenilik ve işteki diğer başarılar için alınan önlemler: şükran beyanı, ikramiye verilmesi, değerli bir hediye verilmesi , onur diploması verilmesi, mesleğin en iyisi unvanının sunulması (İş Kanunu'nun 191. maddesi). İç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşmeler, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri diğer teşvik önlemlerini sağlayabilir;

2) üretim müdürünün topluma ve çalışanın durumuna yönelik özel işgücü hizmetlerine ilişkin tavsiyesi üzerine üst makamlar tarafından alınan önlemler: çeşitli yüksek makamlardan emirler, madalyalar, onur sertifikaları, rozetler verilmesi; belirli bir meslekteki en iyi çalışanın fahri unvanlarını ve unvanlarını ödüllendirmek (örneğin, “Rusya Federasyonu Onurlu Avukatı”, “Onurlu Bilim Adamı”, “Onurlu Öğretmen” vb.).

2 Mart 1994 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Rusya Federasyonu Devlet Ödüllerine İlişkin Yönetmelik (SAPP. 1994. No. 10. Madde 775), devlet ödül türlerini en yüksek biçim olarak belirler. Vatandaşları ekonomi, bilim, kültür, sanat, vatanın savunması ve devlete ve halka verilen diğer hizmetlerdeki olağanüstü başarılardan dolayı ödüllendirmek. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 30 Aralık 1995 tarihli Kararnamesi ile (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13 Şubat), vatandaşları yüksek mesleki beceriler ve birçok kişi için ödüllendirmek amacıyla tanıtılan Rusya Federasyonu'nun 50'den fazla fahri unvanı kuruldu. Yıllar süren özenli çalışma, bunlarla ilgili düzenlemeler ve rozetin açıklamaları, Rusya Federasyonu'nun fahri onaylı unvanları olarak onaylandı. Bu unvanlar arasında örneğin "Rusya Federasyonu Onurlu Doktoru", "Rusya Federasyonu Onurlu Ulaştırma İşçisi", "Rusya Federasyonu Onurlu Mekanik İnşaatçısı", "Rusya Federasyonu Onurlu İnşaatçısı" yer almaktadır. Fahri unvan alabilmek için ilgili çalışanın en az 15 yıl bu meslekte çalışmış olması gerekmektedir.

Tüm teşvik tedbirleri, mahiyetlerine göre manevi (minnettarlık, şeref belgeleri, fahri unvanlar, nişanlar, madalyalar vb.) ve maddi (değerli bir hediye ile ödüllendirme, ikramiye verme, daha yüksek bir pozisyona terfi, vb.) ayrılabilir. en yüksek sınıfa, rütbeye vb.). Maddi teşviklerin aynı zamanda ahlaki bir yanı da vardır - çalışanın erdemlerinin kamuoyu tarafından tanınması.

Rusya Federasyonu içindeki cumhuriyetlerin kendi mevzuatlarıyla belirlenen kendi fahri unvanları vardır.

Teşvikler sipariş üzerine duyurulmakta ve çalışanlara iletilmektedir. Çalışana uygulanan tüm teşvik tedbirleri çalışma kitabına not edilir. Çalışana uygulanan disiplin yaptırımı süresince (bir yıl) teşvik tedbiri uygulanmaz.

Görevini başarıyla ve titizlikle yerine getiren çalışanlara öncelikle sosyo-kültürel ve barınma hizmetleri alanında (sanatoryum kuponları, huzurevleri, yaşam koşullarının iyileştirilmesi vb.) menfaat ve menfaatler sağlanmaktadır. Bazı sektörlerde, daha yüksek pozisyonlar için yedek listeler oluşturulmakta ve çalışanlar işteki başarılarına göre dahil edilmektedir. Mevzuat, çeşitli teşvik önlemlerinin birleştirilmesine izin vermektedir; örneğin, bir çalışana onur belgesi verilmesi ve ikramiye verilmesi gibi. Kanunun 191. maddesi, işverenin, sendika komitesinin katılımı olmaksızın, kendisine fahri unvan verme noktasına kadar çalışanları teşvik ettiğini belirtmektedir. Öyle görünüyor ki bu durum endüstriyel demokrasiyi, sendikaların ve çalışma kolektifinin rolünü önemli ölçüde azaltıyor.

Ve şu anda, uygulamanın gösterdiği gibi, sendika komitesinin ve işçi kolektifinin örgütün yönetimine katılımı, hem emek disiplininin hem de örgütün çalışmasının güçlendirilmesine yardımcı olmaktadır. Sosyal ortakların örgütsel düzeyde işbirliğinde hem üretimin düzenine hem de işgücü verimliliğinin artırılmasına yönelik büyük rezervler bulunmaktadır. Akıllı yöneticiler bunu aktif olarak kullanıyor. 2000 ve 2001 yıllarında Rusya Hükümeti'nin girişimiyle gerçekleştirildi. Tüm Rusya yarışmaları “Rusya Yüksek Sosyal Verimlilik Örgütü”, sosyal alanı geliştirmek için çok fazla çalışmanın yapıldığı, güçlü iş disiplininin olduğu ve çalışma koşullarının iyileştiği işletmeler tarafından kazanıldığını gösterdi. Bu işletmelerde toplu sözleşmeler titizlikle yapılmaktadır.

3. Çalışanların disiplin sorumluluğu türleri: genel ve özel. Disiplin suçu

Disiplin sorumluluğu, bir çalışan tarafından iş disiplininin yasa dışı, suçlu bir ihlali olan disiplin suçu için çalışma mevzuatı tarafından belirlenir. İş disiplininin ihlali, bir çalışanın kendi hatası nedeniyle iş görevlerini (idare emirleri, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları vb.) Başarısızlığı veya uygunsuz performansıdır. Mevzuat ihlallerin bir listesini oluşturmamaktadır. Buna idare karar verir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı kararının 24. paragrafına uygun olarak bu tür ihlaller özellikle şunları içerir:

* bir çalışanın, iş günü boyunca işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın üç saatten fazla olmaması ve ayrıca üretim bölgesinde bulunuyorsa üç (şimdi dört) saatten fazla olmaması;

bir çalışanın, belirlenen prosedüre uygun olarak değiştirilen çalışma standartlarına uygun bir sebep olmaksızın uymayı reddetmesi;

* Belirli mesleklerdeki çalışanların tıbbi muayenesinden haklı bir neden olmaksızın kaçınma veya kaçınma ve işe kabul için zorunlu bir koşul olması durumunda, çalışma saatleri sırasında güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları konusunda özel eğitim ve sınavlara girmenin reddedilmesi.

Çalışma mevzuatı, bu tür gerekçelerle işten çıkarılma için gerekli olmasına rağmen, ağır ihlallerin bir listesini sunmamaktadır. Bu listeler bazı özel kanunlarda yer almaktadır; örneğin, Demiryolu Taşımacılığı Çalışanları Disiplin Yönetmeliği, tren trafiğinin güvenliğine, can güvenliğine tehdit oluşturan ağır bir disiplin ihlali yapan çalışan için işten çıkarılma için ek bir temel sağlar. insanların sağlığına zarar verdi veya kargo, bagaj ve emanet edilen malların güvenliğinin ihlal edilmesine yol açtı. Bu ağır ihlallerin ve bunlardan sorumlu olan belirli kişilerin listesi, Rusya Federasyonu Demiryolları Demiryolları Bakanlığı tarafından, Rusya Federasyonu Bağımsız Demiryolu İşçileri ve Ulaştırma İnşaatçıları Sendikası Merkez Komitesi ile mutabakata varılarak onaylandı.

Disiplin sorumluluğu, bir çalışanın disiplin suçu nedeniyle kendisine uygulanan disiplin yaptırımına maruz kalma yükümlülüğüdür. Disiplin sorumluluğu, ihlal edenlere uygulanan diğer disiplin cezalarından (sözlü kınama, toplantıda tartışma, ikramiyeden mahrum bırakma vb.) ayrılmalıdır.

Çalışma mevzuatına göre iki tür disiplin sorumluluğu vardır: genel ve özel. Başvurdukları işçi kategorileri, bu türlerin her birini düzenleyen kanunlar ve disiplin cezaları bakımından farklılık gösterirler.

Genel disiplin sorumluluğu, üretim yönetimi yetkilileri de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Sanatta sağlanmıştır. 192--194 İş Kanunu ve bu üretimin iç çalışma düzenlemeleri.

Belirli çalışan kategorileri için diğer disiplin önlemlerini de sağlayan özel mevzuat (Rusya Federasyonu “Rusya Federasyonu Federal Kamu Hizmeti Hakkında Kanun”, disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler vb.) ile özel disiplin sorumluluğu tesis edilmiştir.

Çoğu tüzük ve düzenlemede, özel disiplin sorumluluğuna ilişkin disiplin tedbirlerinin uygulanmasına ilişkin prosedür, genel özel sorumlulukla aynıdır. Memurlar, hakimler, savcılar için, bunlarla ilgili kanunlarda bu prosedürün kendine has özellikleri bulunmaktadır (örneğin, bir yıla kadar sürebilen disiplin soruşturması vb.).

Disiplin suçu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi, cezaların uygulanmasını iş disiplininin ihlali ile ilişkilendirmektedir. İş disiplininin ihlali, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirme konusunda yasa dışı kusurlu bir başarısızlığıdır. Cezai sorumluluk gerektirmeyen bu tür suçlara genellikle disiplin suçu denir.

Bir çalışanın eylemi (eylemsizliği), yalnızca 3 koşulun aynı anda mevcut olması durumunda iş disiplininin ihlalidir:

1) eylemin (eylemsizliğin) yasa dışı olması durumunda (örneğin, çalışanın işverenin başka bir kalıcı işe geçme emrine uymayı reddetmesi, İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilemez. Rusya Federasyonu'nda böyle bir devir ancak çalışanın rızasıyla yapılabilir);

2) yasadışı eylem (eylemsizlik) suçlu ise, yani. kasıtlı veya ihmal yoluyla işlenmişse (başka bir deyişle, çalışanın kendi kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı iş görevlerini yerine getirememesi - yetersiz nitelikler, uygun çalışma koşullarının olmaması vb.) iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir, çünkü çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesinde herhangi bir kusur yoktur);

3) iş yükümlülüğünün yerine getirilmemesi durumunda, yani bu iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülük (işe geç kalma, devamsızlık, iş için seyahat etmeyi reddetme vb.).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si disiplin suçu işlediği için, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir: kınama, kınama , uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Belirli çalışan kategorilerine yönelik disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler başka disiplin yaptırımları da öngörebilir.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve yönetmeliklerde öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si disiplin cezaları geneldir, yani tüm çalışanlar için geçerlidir. Ancak bu maddede de belirtildiği gibi belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları da öngörülebilir.

4. Disiplin yaptırımlarının türleri ve bunların uygulanması ve kaldırılmasına ilişkin prosedür

Disiplin tedbirleri doğrudan iş mevzuatında ve bunların uygulanma prosedüründe yer almaktadır. Bunlar tüm endüstriler için aynıdır ve zorunludur. İşletmeler, kurumlar ve kuruluşların kendisi bunları değiştiremez veya tamamlayamaz. İç çalışma düzenlemeleri, Sanatta öngörülenlerin dışında disiplin tedbirleri sağlayamaz. İş Kanunu'nun 192'si ve bunların uygulanması için Sanatta belirlenenden farklı bir prosedür oluşturulamaz. 193 TK.

Disiplin cezaları kınama, kınama, işten çıkarmadır (tüm alt paragraflar için 5, 6. maddeler, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 10. maddesi). Özel disiplin sorumluluğuna ilişkin mevzuat ve disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler, başka disiplin tedbirleri öngörebilir (örneğin, bir devlet memurunun daha alt bir pozisyona alınması). Federal iş mevzuatında öngörülmeyen cezalara izin verilmez.

Disiplin yaptırımının uygulanma usulü ve süresi kanunla belirlenir (İş Kanunu'nun 193. Maddesi). İdare, disiplin yaptırımı uygularken işlenen suçun ağırlığını, işlendiği şartları, çalışanın daha önceki iş ve davranışlarını dikkate almakla yükümlüdür. Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce çalışandan, bazen disiplin suçunun (devamsızlık, gecikme vb.) bulunmadığını gösteren yazılı bir açıklama talep edilmelidir. Çalışanın yazılı açıklama yapmayı reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenir. Bu tür bir ret, disiplin yaptırımı uygulanmasına engel değildir. Doğrudan tespit edilen suiistimal için disiplin cezası uygulanır, ancak çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre hesaba katılmadan, tespit tarihinden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar (sendika komitesi). İzin süresi de dahil olmak üzere diğer nedenlerle işe devamsızlık dikkate alınmaz. Belirlenen aylık süreyi kesintiye uğratan izin, eğitim, sosyal vb. dahil her türlü izni kapsar. Disiplin cezası, suç tarihinden itibaren 6 aydan daha geç olmamak üzere ve mali ve ekonomik denetim veya denetim sonuçlarına dayanılarak uygulanamaz. faaliyetler (denetim) - komisyon tarihinden itibaren en geç 2 yıl içinde. Bu süre sınırlamalarına ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Disiplin yaptırımı, yayımı tarihinden itibaren üç gün içinde çalışana imza karşılığı tebliğ edilen bir emirle uygulanır. Çalışan imzalamayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir. Bir yıl süreyle geçerlidir ve daha sonra otomatik olarak gücünü kaybeder. Ceza, çalışanın yönetiminin veya sendika komitesinin inisiyatifiyle planlanandan önce kaldırılabilir. Disiplin cezası süresince çalışana teşvik tedbirleri uygulanmamalıdır.

Bir çalışan, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için Devlet Çalışma Müfettişliği'ne veya organlara disiplin yaptırımına itiraz edebilir.

Bazı işçi kategorileri için, öncelikle ilgili organın görüşü alınmadan disiplin işlemine tabi tutulamayacakları tespit edilmiştir: sendika komitesi üyeleri - üyesi oldukları kuruluşun görüşü olmadan, sendika komitesi başkanları - sendikanın üst organı olmadan.

Bir diğer yenilik ise Sanatta yer alan göstergedir. İş Kanunu'nun 195'i, işverenin, işçi temsilcisi organının, kuruluş başkanı, iş mevzuatı yardımcıları, sözleşme şartları, toplu sözleşme ihlaline ilişkin başvurusunu dikkate almak ve sonuçlarını bildirmekle yükümlü olduğunu belirtir. İşçilerin temsili organının değerlendirilmesi.

Bu tür ihlallerin gerçekleri doğrulanırsa, işveren, örgütün başkanına ve yardımcılarına işten çıkarmaya kadar varan disiplin cezaları uygulamakla yükümlüdür. Sendikalarımızın bu normu aktif olarak uygulamaya başlayacağını umuyoruz.

Cascade LLC'nin baş muhasebecisi Petrova birkaç kez işe geç kaldı, bunun için ilgili bir rapor hazırlandı ve çalışandan yazılı bir açıklama alındı. Müdür, disiplin yaptırımı - kınama - uygulanması emrini verdi.

Denetim sırasında muhasebede hatalar keşfedildi: Yıllık bilanço zamanında hazırlanmadı.

Cascade LLC'nin müdürü, incelemenin tamamlanmasını beklemeden Petrova'yı üç aylık ikramiyesinden mahrum etme emri çıkardı; ayrıca tatili Temmuz'dan Eylül'e ertelendi, düzensiz çalışma saatleri ve temettüler için ek izin sağlanmadı. ödeme yapılmadı.

Petrova, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. bölümünün 1. maddesi uyarınca görevden alındı.

Cascade LLC yöneticisinin eylemleri yasal mı?

Cascade LLC yöneticisinin eylemleri yasal değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. maddesine göre, çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, süresi toplu sözleşme veya iç iş düzenlemeleri ile belirlenen ve üç takvim gününden az olamayacak şekilde yıllık ek ücretli izin verilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesine göre yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye uzatılmalı veya aktarılmalıdır:

Çalışanın geçici sakatlığı;

İş mevzuatının bu amaçla işten muafiyet sağlaması durumunda, bir çalışanın yıllık ücretli izin sırasında devlet görevlerinin yerine getirilmesi;

İş mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Ancak Petrova birden fazla vakaya uygun değil.

Kaynakça

Normatif yasal düzenlemeler:

1. 30 Aralık 2001 tarihli “Rusya Federasyonu İş Kanunu” N 197-FZ (21 Aralık 2001 tarihinde Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir) (25 Kasım 2013 tarihli mevcut baskı) // SPS Danışmanı Artı.

2. 30 Kasım 1994 tarihli “Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Birinci Bölüm)” N 51-FZ (2 Kasım 2013'te değiştirildiği şekliyle) // SPS Consultant Plus.

3. 02/08/1998 N 14-FZ Federal Kanunu (29/12/2012 tarihinde değiştirilen şekliyle, 23/07/2013 tarihinde değiştirilen şekliyle) “Limited Şirketlere İlişkin”

Edebiyat

1. “İş Hukuku” ders kitabı, ed. O.V. Smirnova ve I.O. Snigireva, 4. baskı - “Prospect” Moskova 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Allbest.ru'da yayınlandı

...

Benzer belgeler

İç işgücü düzenlemeleri kavramı ve kuralları. İş güvenliği talimatları. Çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri. Çalışma saatleri ve dinlenme süreleri. İş mevzuatının ihlali sorumluluğu.

test, 19.01.2011 eklendi

Disiplin sorumluluğu: kavramı, gerekçeleri, koşulları ve türleri. Disiplin tedbirleri. Disiplin tedbirlerinin uygulanmasına ilişkin prosedür. Rusya Federasyonu topraklarında bir şirketin iç çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi.

kurs çalışması, eklendi 27.08.2012

İş disiplini kavramı, anlamı ve bunu sağlama yöntemleri. İşgücü iç düzenlemelerinin oluşumu, yasal düzenlemesine ilişkin ilke ve yaklaşımlar. Çalışan ve işverenin temel iş sorumlulukları, disiplin sorumluluğu ve türleri.

kurs çalışması, eklendi: 10/14/2014

İş disiplininin özü, anlamı ve yöntemleri. İç çalışma düzenlemelerinin kabulü ve onaylanması prosedürü. Teşvik tedbirleri ve bunların uygulanma usulü. Disiplin sorumluluğu ve türleri. Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılmasına ilişkin prosedür.

kurs çalışması, eklendi 02/08/2012

İç çalışma düzenlemelerine göre disiplin sorumluluğu. Özel disiplin sorumluluğu, disiplin cezaları. İş disiplinini sağlamanın yasal yolları. JSC "Peresvet"te disiplin sorumluluğu.

kurs çalışması, eklendi 04/19/2010

İşverenin iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemeleri. Yerel düzenleme kavramı ve türleri, benimsenme prosedürü. İç çalışma düzenlemeleri. Ücretlendirme ve işgücünün korunmasına ilişkin düzenlemeler. Sertifikasyon prosedürü.

kurs çalışması, eklendi 10/03/2013

İş sözleşmelerinin özellikleri, şartlarına göre çeşitli türlere ayrılması. Kendi talebi de dahil olmak üzere bir çalışanın işten çıkarılma gerekçeleri. İç iş düzenlemelerinin yasal düzenlemesi. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı.

ders, 11/09/2010 eklendi

İş hukukunda yerel düzenlemelerin kavramı ve hukuki niteliği. Yerel düzenlemelerin sınıflandırılması, anlamları ve benimsenme prosedürü. Ücretlendirme konularını düzenleyen yerel düzenlemeler. İç çalışma düzenlemeleri.

kurs çalışması, 23.11.2013 eklendi

İşverenin iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemeleri. Yerel düzenleme kavramı, biçimleri ve türleri. İç işgücü düzenlemeleri, Ücretlendirmeye ilişkin Yönetmelikler, Sertifikasyona ilişkin Yönetmelikler ve İşgücünün korunmasına ilişkin Yönetmelikler.

kurs çalışması, 31.10.2013 eklendi

İş disiplininin kavramı ve hukuki önemi. İç iş düzenlemelerinin, işveren ve çalışanların sorumluluklarının sağlanması ve yasal düzenlenmesi. Hukuki sorumluluk türü olarak disiplin yükümlülüğü, cezaların verilmesi ve kaldırılması.

İç işgücü düzenlemeleri, belirli bir organizasyon içerisinde faaliyet gösteren çalışma alanındaki yasal düzendir. İş hukukuna ilişkin bilimsel literatürde de belirtildiği gibi, iç iş düzenlemeleri ortak çalışma için gerekli bir koşuldur. Ekibin tüm üyelerinin davranışlarını düzenlemek, eylemlerini emek sürecinin tek bir hedefine tabi kılmak için tasarlanmıştır. İç işgücü düzenlemelerine uyum, çalışanlar ile işverenler arasındaki ve çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerde belirli bir tutarlılık sağlar. İç iş düzenlemeleri iş disiplininin temelini oluşturur.

İç çalışma düzenlemelerinin gerekliliklerinin genel olarak bağlayıcı olabilmesi için yasal desteğe ihtiyaçları vardır. Sonuç olarak, işgücü düzenlemeleri, belirli bir kuruluşta işgücü faaliyetlerini yürütme prosedürünü düzenleyen bir düzenlemeler sistemini içerir.

Belirli bir kuruluştaki ortak emeği düzenlemenin en önemli yasal biçimi, iç işgücü düzenlemeleridir. Sanatın 4. Bölümüne göre. İş Kanunu'nun 189'u, İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, bir iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını düzenleyen kuruluşun yerel bir düzenleyici kanunudur; çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile kuruluştaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin diğer konular.

İç çalışma düzenlemeleri tarafından düzenlenen konuların listesi açıktır ve bu nedenle, her özel durumda, bu yerel kanunun içeriği, faaliyetlerinin özelliklerine göre kuruluşun kendisi tarafından belirlenir. Aynı zamanda, İş Kanunu'nun bazı durumlarda, iç iş düzenlemeleri de dahil olmak üzere yerel düzeyde çözülmesi gereken belirli iş ve ilgili ilişkiler konularını öngördüğü gerçeğine dayanarak, genellikle aşağıdaki ana bölümleri ayırt edebiliriz: bu normatif eylemi oluşturur:

1. Genel Hükümler;

2) çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürü;

3) iş sözleşmesinin taraflarının temel hakları ve yükümlülükleri;

4) çalışma saatleri;

5) dinlenme zamanı;

6) işte başarıya yönelik teşvik tedbirleri;

7) iş disiplininin ihlali sorumluluğu;

8) organizasyondaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer konular.

“Genel Hükümler” bölümü genellikle bu kuralların benimsenme amacını, amaçlarını ve kapsamını ortaya koyar.

“Çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürü” bölümü, belirli bir işveren için ilgili İş Kanunu normlarını açıklamaktadır. Örneğin, özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken, bir çalışanın eğitim, nitelikler veya özel bilginin varlığına ilişkin belgeler sunması gerekir (doktor pozisyonuna başvuranlar - daha yüksek bir bitirme diploması). tıbbi eğitim kurumu; sürücü olarak iş başvurusunda bulunanlar - araç kullanma ehliyeti).

“Tarafların iş sözleşmesine ilişkin temel hakları ve yükümlülükleri” bölümünde, ilgili hak ve yükümlülükler Sanat hükümleri dikkate alınarak formüle edilmiştir. Belirli bir kuruluşun özel koşullarıyla ilgili olarak İş Kanunu'nun 21 ve 22'si. Bu nedenle, gıda endüstrisi kuruluşları, kamu catering ve ticaret, su temini tesisleri, tıbbi ve önleyici kurumlar ve çocuk kurumlarının çalışanlarının tıbbi muayenelerden geçmesi gerekmektedir (İş Kanunu'nun 213. Maddesi). Çalışanların bu sorumluluğu, ilgili kuruluşların iç çalışma düzenlemelerinde yer almalıdır.

İç çalışma düzenlemelerinde (veya kuruluşun toplu sözleşmesinde) çözülen en önemli sorunlar, çalışma saatlerinin ve çalışma saatlerinin belirlenmesiyle ilgili konulardır (İş Kanunu'nun 100. Maddesi). Bunlar şunları içerir:

çalışma haftasının uzunluğu (iki gün izinli beş gün, bir gün izinli altı gün veya dönüşümlü olarak izin günleri olan bir çalışma haftası);

günlük çalışma süresi (vardiya), işin başlangıç ve bitiş saatleri;

işten ara verme zamanı;

günlük vardiya sayısı, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi.

Bir kuruluşta belirli pozisyonlardaki çalışanlar düzensiz çalışma saatlerinde çalışıyorsa, bu tür pozisyonların listesi yerel düzeyde oluşturulmalıdır. Ayrıca kuruluşların iç çalışma düzenlemeleri, dinlenme ve yemek için işe ara verilmesine ilişkin belirli zamanı ve süresini belirlemelidir. Üretim koşulları nedeniyle öğle yemeği molası verilemeyen işyerlerinde, çalışanlara mesai saatleri içinde yemek yeme olanağı sağlanması gerektiğinden, bu işin listesinin, yemek düzeninin ve yerinin şirket içi yönetim kurulu tarafından belirlenmesi gerekmektedir. iş düzenlemeleri (İş Kanunu'nun 108. Maddesi). Ayrıca, işverenin çalışanlara üretim ve emeğin teknolojisi ve organizasyonu tarafından belirlenen özel molalar vermek zorunda olduğu iş türlerinin yanı sıra bu tür molaların sağlanmasına ilişkin süre ve prosedürü de belirler (İş Kanunu'nun 109. Maddesi). Yukarıdaki hususların tümü “Çalışma saatleri” bölümünde düzenlenmiştir.

“Dinlenme Zamanı” bölümü, yasanın yerel düzeyde çözülmesini gerektirdiği oldukça geniş bir yelpazedeki sorunlara değinmektedir. Özellikle, iç çalışma düzenlemeleri veya toplu sözleşme, beş günlük bir çalışma haftasındaki ikinci izin gününü belirler. Üretim, teknik ve organizasyonel koşullar nedeniyle hafta sonları çalışmaya ara verilmesinin mümkün olmadığı kuruluşlarda, iç çalışma mevzuatına uygun olarak her işçi grubuna sırasıyla haftanın farklı günlerinde izin günleri verilmektedir (Çalışma Kanunu'nun 111. maddesi). Kodu). Ayrıca, çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlar da dahil olmak üzere, ek izin verilmesine ilişkin usul ve koşullar, iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenebilir (İş Kanunu'nun 119. Maddesi).

İç işgücü düzenlemeleri, çalışanlar için iş için ek teşvik türleri oluşturur (İş Kanunu'nun 191. Maddesi), kanunla belirlenen başvurulara ilişkin genel prosedüre uygun olarak disiplin tedbirlerinin uygulanmasına ilişkin prosedürü belirler, ücretlerin ödeneceği günleri belirler. çalışanlar (İş Kanunu'nun 136. Maddesi) ve ilgili kuruluşun özelliklerine göre belirlenen diğer konulara karar verir.

Bu nedenle, iç işgücü düzenlemeleri, kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini yansıtmak ve yerel düzeyde iç işgücü düzenlemelerini düzenlemek için tasarlanmış en önemli düzenleyici eylemidir.

Bu düzenleyici kanun yerel olduğundan kanunlara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere ve sözleşmelere uygun olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Sonuç olarak, iç çalışma düzenlemeleri, iş mevzuatı, toplu sözleşme veya sözleşmeyle karşılaştırıldığında işçilerin durumunu kötüleştiremez. Özellikle, İş Kanunu'ndakinden daha uzun bir çalışma haftası veya İş Kanunu'ndaki vb.'den daha geniş bir disiplin yaptırımları listesi sağlayamazlar. Aksi takdirde, iç iş düzenlemeleri geçersiz ilan edilir (İş Kanunu'nun 4. Bölümü, 8. Maddesi).

Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluş çalışanlarının temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır ve kural olarak toplu sözleşmenin bir ekidir (İş Kanunu'nun 190. Maddesi). Taslak iç çalışma düzenlemeleri üzerinde anlaşmaya varılamaması durumunda, işveren ile çalışanların temsili organı arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için bir prosedür sağlanır (İş Kanunu'nun 372. Maddesi). İşveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almadan (veya bu görüşü dikkate alma prosedürünü ihlal ederek) iç çalışma düzenlemelerini kabul ederse, kabul edilen iç çalışma düzenlemeleri geçersizdir (Çalışma Kanunu'nun 8. Maddesinin 4. Bölümü). Kodu).

Toplu sözleşme veya anlaşmalar, işçilerin temsili organı ile mutabakata varılarak iç çalışma düzenlemelerinin kabul edilmesini öngörebilir (İş Kanunu'nun 8. Maddesinin 3. Kısmı). Bu durumda iç çalışma düzenlemeleri yalnızca işverenin iradesi sonucu yürürlüğe giremez. Kabul edilmesi için bir onay prosedürünün sağlandığı iç çalışma yönetmeliği taslağı, vize alabilmek için işçileri temsil eden organa sunulmalıdır. Ancak onay konusunun olumlu bir şekilde çözülmesinden sonra bu tür iç çalışma düzenlemeleri işveren tarafından imzalanabilir. Temsilci organın taslak kuralların herhangi bir hükmüyle ilgili anlaşmazlığını ifade etmesi halinde, işveren taslağı sonlandırırken ilgili yorumları dikkate almalıdır. Aksi takdirde sözleşme geçerli sayılmayacak ve iç iş düzenlemeleri yasal güç kazanamayacaktır.

İşveren, çalışanları işe alırken kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemeleri hakkında bilgi vermekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 3. Bölümü). Ayrıca, şirket içi iş düzenlemeleri çalışanların her zaman incelemesine açık olmalıdır.

İş disiplininin ihlal edilmesinin vahim sonuçlara yol açabileceği ekonominin bazı sektörlerinde, disipline ilişkin kanun ve düzenlemeler belirli işçi kategorileri (deniz, nehir, demiryolu taşımacılığı, nükleer enerji, iletişim vb.) için geçerlidir. Bu yasa ve düzenlemeler, başvurdukları çalışanlara artan gereksinimler getirmektedir.

Disiplinle ilgili kanun ve düzenlemelerin çoğu, ilgili sektördeki tüm çalışanlar için geçerli olmayıp, yalnızca orada gerekli işleri yapanlar için geçerlidir. Şartlara (yönetmeliklere) tabi olmayan çalışanlar, tamamen ilgili kuruluşların iç çalışma düzenlemelerine tabidir. Ayrıca, tüzüklerin (yönetmeliklerin) geçerli olduğu çalışanlar, bu tüzüklerin (yönetmeliklerin) düzenlediği hükümler haricinde, iç çalışma düzenlemelerine de tabidir. Bu nedenle, ulusal ekonominin belirli sektörlerindeki işçilerin disiplinine ilişkin tüzük ve düzenlemeler, iç çalışma düzenlemelerinin kurallarının yerine geçmez; yalnızca tüzüğe (yönetmeliklere) tabi olan çalışanları bu kuralların kapsamı dışında bırakırlar. ). Sonuç olarak, disiplinle ilgili tüzüklerin (yönetmeliklerin) yürürlükte olduğu kuruluşlarda iç işgücü düzenlemelerinin gelişimi hiç de dışlanmamaktadır.

Disiplinle ilgili tüzük ve düzenlemeler, iç çalışma düzenlemelerinden farklıdır:

kanun yapma prosedürünün özellikleri hakkında (İş Kanunu'nun 189. Maddesinin 5. Bölümüne göre, disiplinle ilgili tüm tüzük ve düzenlemeler federal yasalara uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanır ve işverenin bunlarda herhangi bir değişiklik veya ekleme yapma hakkı);

yapıya göre (tüzükler üç bölümden oluşur: çalışanların ve yöneticilerin temel sorumluluklarını, teşvikleri, disiplin yaptırımlarını listeleyen genel hükümler);

Böylece, 25 Ağustos 1992 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (7 Temmuz 2003'te değiştirildiği şekliyle) tarafından onaylanan Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelik'te, tren trafiğinin, manevra işlerinin güvenliğinin ve taşınan malların, bagajların ve emanet edilen diğer malların güvenliğinin sağlanmasının yanı sıra yolcuların yaşamını ve sağlığını tehdit eden durumlardan kaçınmak için işletme, kurum ve kuruluş çalışanlarının görevlendirilmesi gerekmektedir. işlerinde son derece organize olmaları ve iş görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmeleri.

Demiryolu taşımacılığında disiplin ihlali, insanların yaşamına ve sağlığına, tren trafiğinin ve manevra işlerinin güvenliğine, taşınan malların, bagajların ve emanet edilen diğer malların güvenliğine yönelik bir tehdit oluşturmakta ve ayrıca sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesine yol açmaktadır. Bu Yönetmelik, Yönetmelikte doğrudan listelenen çalışanlar hariç olmak üzere, yasal şekli ve mülkiyet şekline bakılmaksızın demiryolu taşımacılığı kuruluşlarının tüm çalışanları için geçerlidir. Özellikle, konut ve toplumsal hizmetler ile tüketici hizmetleri, işgücü tedarik sistemleri, demiryolu taşımacılığında kamu ikram hizmetleri, tıbbi ve sıhhi hizmetler, eğitim kurumları vb. alanlardaki çalışanlar için geçerli değildir.

10 Temmuz 1998 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, nükleer enerji kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart, ilgili kuruluşların çalışanlarının sorumluluklarını sağlamak için belirler. nükleer tehlikeli tesislerin güvenliği ve nükleer maddeler ve radyoaktif maddeler, radyoaktif atık depolama tesisleri ile ilgili izinsiz eylemlerin önlenmesi. Şart, listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan kuruluşların çalışanları için geçerlidir. Aynı zamanda, ilgili federal yürütme makamları tarafından geliştirilen ve onaylanan pozisyonlar (meslekler) listesine uygun olarak nükleer enerji tesislerinin kullanım güvenliğini doğrudan sağlayan işletme kuruluşlarının çalışanları için de geçerlidir.

Her kuruluş, kural olarak, çalışanları için ritmi ve çalışma koşullarını bağımsız olarak belirler. Çatışmaları ve iş anlaşmazlıklarını önlemek için, bu standartlar resmi bir belge olan İç Çalışma Yönetmeliği'ne kaydedilir.

Bu, yönetim de dahil olmak üzere çalışma ekibinin tüm üyelerinin davranış normlarını ve faaliyetlerini düzenlerken, bir bütün olarak kuruluş için çalışma disiplini kurallarını belirleyen tek belgedir.

Önemli sayıda personelin bulunduğu yapılarda, kurallar toplu sözleşmenin bir eki olarak kabul edilir ve çoğu zaman onunla eş zamanlı olarak kabul edilir. Bu belgenin varlığı bir formalite değildir. Tasarımı, içeriği ve onay prosedürü büyük önem taşımaktadır.

Düzenleyici düzenleme

Herhangi bir yerel belge gibi iç çalışma düzenlemeleri de federal, bölgesel mevzuatın yanı sıra diğer düzenlemelerle çelişmemelidir. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu (bölümler) tarafından düzenlenmektedir. PVTR derleyicisinin asıl görevi, çalışanın konumunu kötüleştirmeden, Kuralların hükümlerini kuruluşun çalışmalarının özelliklerine uyarlamaktır.

Derleyicinin, kurallarda belirtilen gerekliliklerin kuruluşun diğer belgelerinde belirtilen normlarla çelişmemesine özellikle dikkat etmesi önemlidir. Her şeyden önce, toplu sözleşmede, mevcut iş tanımlarında ve son derece uzmanlaşmış teknolojik süreçleri düzenleyen çeşitli düzenlemelerde belirtilen hükümlere odaklanmanız gerekir. Tutarsızlıklar tespit edilirse, bunların ortadan kaldırılması gerekir.

Personel denetimi sırasında belgedeki eksiklikler mutlaka fark edilecektir.

Bunlar ne için?

Kimin PVTR'ye daha çok ihtiyacı olduğunu belirlemek zordur - işveren mi yoksa çalışan mı? Kurallar, yönetimin işçilere yönelik gereksinimleri sistematik hale getirmesine ve genelleştirmesine yardımcı olur, böylece iş disiplininin ihlali veya çatışma durumunda işveren ekipteki düzeni yeniden sağlayabilir. Hem bireysel bir girişimci hem de büyük bir organizasyonun başkanı, PVTR'ye güvenmeden, iş sürecini etkili ve verimli bir şekilde organize etmekte, ekipte kaos ve anarşiden kaçınmakta, astlarının iyi işgücü verimliliğini elde etmekte ve gerekirse , hukuki bir anlaşmazlığı kazanın.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, işe alınan çalışanın iş sözleşmesini imzalamadan önce kurallara aşina olması gerektiğini ve böylece işveren tarafından sunulan çalışma koşullarına rıza göstermesi gerektiğini belirtmektedir.

Kurallara sahip olmak, çalışanın yönetimin keyfiliğinden, çıkarlarının ihlalinden ve hak ihlallerinden kaçınmasına yardımcı olacaktır.

İş müfettişliği tarafından yapılan herhangi bir denetim sırasında PVTR sağlanmalıdır.

Kim geliştirir ve onaylar?

geliştirir - hukuki veya personel hizmeti, yöneticinin kendisi veya çalışan hazırlanmasından sorumlu olarak atandı.

PVTR'yi onaylıyor sadece yönetici, sendika örgütüyle anlaştıktan sonra.

Onay prosedürü Sanatta ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, sendikaya gerekçeli bir taslak belge gönderilir ve 5 gün sonra dikkate alınması gerekir.

Sendikal örgütün yorumları varsa belgeyi onaylamaz, gerekçeli görüşünü de ekleyerek geri gönderir. Bu durumda işveren ya yorumları koşulsuz olarak kabul eder ya da anlaşmaya varmak için ekip temsilcileriyle ortak istişare düzenler. Alınan karar protokole kaydedilir.

Herhangi bir anlaşmaya varılamaması durumunda işveren, sendikanın görüşünü dikkate almadan belgeyi onaylayabilir ancak bu durumda tek başına kabul edilen kuralların mahkemede temyize götürülmesi riskiyle karşı karşıya kalır. Ayrıca sendika tarafından Ch. İş Kanunu'nun 61'i, işverenle iş anlaşmazlığı başlatılabilir.

Sendikal örgütlenme yoksa, kuralların her noktası ekibin genel toplantısında kararlaştırılır.

Belge şu şekilde onaylanır: Sağ üst köşeye yöneticinin tarihi, tam adı ve imzasıyla birlikte “Onaylıyorum” işareti yapılır. Yaygın bir onay yöntemi, ayrı bir siparişin verilmesidir.

Çalışanlara PVTR nasıl düzgün bir şekilde tanıtılır? Üç seçenek kullanılıyor:

daha sonra belgeyle birlikte sunulan genel bir tanıtım sayfası;
tanışma dergisi;
çalışanın kişisel dosyasında saklanan bireysel bir tanıtım sayfası.

Onaylanmış belge ilgilenen herkesin incelemesine açık olmalıdır. Çoğu zaman kuruluşun binasındaki ilan panosuna asılır.

Değişiklikler aynı şemaya göre yapılır.

İç çalışma düzenlemeleri hakkında size daha fazla bilgi veren bir videoyu dikkatinize sunuyoruz.

Yapı ve içerik

İçerik genellikle kuruluşun ihtiyaçlarına bağlıdır. Bir mikro işletme kendisini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesinde listelenen ana noktalarla sınırlayabilir; daha büyük bir kuruluş genellikle faaliyetlerinin ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesine ihtiyaç duyar. PVTR'nin içeriği katı gerekliliklerle belirlenmediğinden, belgeye hangi ek noktaların dahil edilmesi gerektiğine yönetimin kendisi karar verir.

Kurallar geleneksel olarak kuruluşun başkanıyla olan ilgisine bağlı olarak aşağıdaki konu listesini kapsar.
Giriş kısmı belgenin özelliklerini içerir: uygulama kapsamının açıklaması, düzenlenen konular, temelini oluşturan düzenlemelere atıflar.

Ayrıca belgede sabittir:

çalışma haftasının uzunluğu;
iş gününün başlangıcı ve bitişi;
öğlen arası;
hafta sonu;
erişim sisteminin kullanılabilirliği;
gece vardiyasında çalışmanın özellikleri;
fazla mesainin kaydı ve ödenmesi;
esnek programlara göre çalışan pozisyonların ve çalışma koşullarının bir listesi;
uzaktan çalışma imkanı ve koşulları;
özel çalışma koşullarının belgelenmesinin özellikleri;
izin sağlanması (ek dahil);
başka bir pozisyona transferin özellikleri;
işçi gönderme prosedürü;
maaş ödeme prosedürü;
çalışanlara uygulanan kısıtlamalar (örneğin kıyafet kuralları, çeşitli pozisyonlar için sağlanan mali sorumluluk, ticari sır saklama yükümlülüğü);
cezalar ve teşvikler;
diğer sorular.

Kesinlikle Talimat vermeye yetkili kişilerin sorumlulukları belirtilmelidir güvenlik düzenlemelerine, işgücünün korunmasına, sanitasyona ve yangın güvenliğine göre.

İşverenlerin ana hataları

Ne yazık ki yöneticiler bazen bu belgeyi ciddiye almıyor, çoğu zaman hazırlanması ve onaylanması sürecinde hatalar yapıyor.

seçebilirsiniz en yaygın hatalar:

uygunsuz bir kişi tarafından veya iş gücüyle anlaşma yapılmadan onay;
belge metninde çok önemli koşulların belirtilmemesi;
benzer koşulları onaylayan düzenlemelere aykırılık;
onaylayıcı bir imza gerektirmeden çalışanların onaylanmış kurallara aşina olması;
yarı zamanlı çalışmanın yasaklanması (dar bir pozisyon listesi hariç);
İş Kanunu tarafından öngörülmeyen ek disiplin yaptırımlarının eklenmesi (örneğin, ikramiyelerden mahrum kalma)
belgenin kendisinin yokluğu (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, bunun için işverene idari sorumluluk sağlar).

Çalışma sorusu.

İş disiplininin temeli iç çalışma programıdır. İş ilişkisindeki katılımcıların (işveren, çalışanlar, temsilcileri) hem kuruluştaki hem de işverenlerle - bireylerle çalışma faaliyeti sürecindeki davranış sırasını ifade eder.

Buna göre Sanat. 189 Rusya Federasyonu İş Kanunuçalışma programı iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir.

(Slayt 10)

İç işgücü düzenlemeleri - İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, teşvikleri ve cezaları düzenleyen yerel düzenleyici kanun çalışanlara ve bu işverenle iş düzenlemesi ilişkisine ilişkin diğer konulara uygulanır.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi)

Bu yerel düzenleyici kanunun hem işverenler hem de tüzel kişiler ve bireysel girişimciler tarafından benimsenmesi zorunludur. Yasa koyucu, iç çalışma düzenlemelerinin içeriği ve yapısı için özel gereksinimler belirlememiştir, bu nedenle işverenler, hükümleri dikkate alarak bu belgeyi bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Bölüm 4 Md. 189 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Genellikle iç çalışma düzenlemeleri aşağıdaki bölümlerden oluşur :

Slayt.

1. Genel hükümler (kuralların işleyişine ilişkin).

2. Çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü.

3. Çalışanların temel hak ve yükümlülükleri.

4. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri.

5. Çalışma süresi ve kullanımı.

6. Çalışmanın ödüllendirilmesi.

7. İş disiplininin ihlali sorumluluğu.

İç işgücü düzenlemeleri kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir.

Bazı faaliyet alanları için departman emirleri merkezi olarak geliştirilmiş ve onaylanmıştır. Dahili işgücü düzenlemelerini modelleyin.

İç işgücü düzenlemeleri, çalışanların temsili organının görüşlerini belirlenen şekilde dikkate alarak işveren tarafından onaylanan bağımsız bir belgedir. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu.

İç işgücü düzenlemeleri genellikle toplu sözleşmenin bir ekidir ( Sanat. 190 Rusya Federasyonu İş Kanunu). O. Bu belgenin taslağının geliştirilmesi ve üzerinde değişiklik ve eklemelerin yapılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşmeyle ilgili diğer federal yasaların öngördüğü kurallara göre gerçekleştirilir.

Ekonominin bazı sektörlerindeki iç işgücü düzenlemelerinin yanı sıra, disipline ilişkin kanun ve yönetmelikler. İhlal durumunda ciddi sonuçların ortaya çıkma olasılığıyla belirlenen çalışan iş disiplini konusunda artan talepler ortaya koyuyorlar. Özellikle disipline ilişkin tüzük ve yönetmelikler, çalışanlara uygulanan disiplin yaptırımlarının daha geniş bir listesini içermekte ve çalışanları disiplin sorumluluğuna sokma hakkına sahip olan işveren temsilcilerini belirlemektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, disipline ilişkin tüzük ve düzenlemelerin federal yasalarla oluşturulması gerektiğini varsaymaktadır ( Sanat. 189 Rusya Federasyonu İş Kanunu), ancak şu anda ilgili federal yasaların taslakları geliştirilme aşamasındadır ve disipline ilişkin mevcut tüzük ve düzenlemeler ya Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararları ya da Rusya Federasyonu Başkanı'nın kararnameleri ile onaylanmıştır. Federal yasanın gerekliliklerine bu tür uyumsuzluk örnekleri arasında, Rusya Federasyonu balıkçılık filosu çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart (21 Eylül 2000 tarih ve 708 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır); Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelik (25 Ağustos 1992 tarih ve 621 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır); Atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart (10 Temmuz 1998 tarih ve 744 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır); Deniz taşımacılığı işçilerinin disiplinine ilişkin Şart (23 Mayıs 2000 tarih ve 395 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır); Rusya Federasyonu Gümrük İdaresi Disiplin Şartı (16 Kasım 1998 tarih ve 1396 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanmıştır).

Çalışan, tüzüğe veya disiplin düzenlemelerine tabi olan konu kategorilerine ait değilse (özellikle, demiryolu taşımacılığı işçilerinin disiplinine ilişkin Yönetmelik, konut ve toplumsal hizmetler ile tüketici hizmetleri, işgücü tedarik sistemleri çalışanlarını kapsamı dışında tutar) yemekli vagonlar, tarım, tıbbi ve sıhhi kurumlar, eğitim kurumları, araştırma ve metodoloji ofisleri, kültür ve eğitim, spor ve çocuk kurumları, pansiyonlar ve dinlenme evleri çalışanlarını içermeyen demiryolu taşımacılığında kamu ikram hizmetleri), o zaman Bu sektörlerdeki işverenler tarafından da benimsenen iç çalışma düzenlemelerinin genel kurallarına uyun.