Vergi ve katkı paylarının ödenmesine ilişkin elektronik gereklilikler: yeni sevk kuralları

Son zamanlarda vergi makamları, bütçeye olan borçların ödenmesine ilişkin talep formlarını güncelledi. sigorta primleri hakkında. Artık bu tür gereksinimlerin TKS aracılığıyla gönderilmesine ilişkin prosedürü ayarlamanın zamanı geldi.

Maaş bordrosu yazdırmanıza gerek yok

İşverenlerin çalışanlara kağıt maaş bordrosu verme zorunluluğu yoktur. Çalışma Bakanlığı bunların çalışanlara e-posta yoluyla gönderilmesini yasaklamamaktadır.

"Fizikçi" mallar için ödemeyi banka havalesi yoluyla aktardı - bir makbuz vermeniz gerekiyor

Maliye Bakanlığı, bir şahsın mallar için ödemeyi satıcıya (şirket veya bireysel girişimci) banka aracılığıyla banka havalesi yoluyla aktarması durumunda, Maliye Bakanlığı, satıcının "hekim" alıcıya nakit makbuz göndermesi gerektiğine inanıyor.

Ödeme sırasındaki malların listesi ve miktarı bilinmiyor: nakit makbuz nasıl verilir

Malların adı, miktarı ve fiyatı (işler, hizmetler) – gerekli ayrıntılar nakit Fişi(BSO). Ancak avans alırken (peşin ödeme), bazen malların hacmini ve listesini belirlemek mümkün olmayabilir. Maliye Bakanlığı böyle bir durumda ne yapılması gerektiğini anlattı.

Bilgisayar çalışanları için tıbbi muayene: zorunlu veya zorunlu değil

Bir çalışan, zamanın en az %50'sini bilgisayarla çalışmakla meşgul olsa bile, bu tek başına onu düzenli olarak tıbbi muayenelere göndermek için bir neden değildir. Her şeye işyerinin çalışma koşullarına ilişkin sertifikasyon sonuçlarına göre karar verilir.

Elektronik belge yönetimi operatörü değiştirildi - Federal Vergi Hizmetini bilgilendirin

Bir kuruluşun bir elektronik belge yönetimi operatörünün hizmetlerini reddedip diğerine geçmesi durumunda, TKS aracılığıyla aşağıdaki adrese gönderilmesi gerekir: vergi Dairesi belgelerin alıcısına elektronik bildirim.

Özel rejim memurlarına 13 ay süreyle mali saklama cezası verilmeyecek

Basitleştirilmiş vergi sistemi, birleşik tarım vergisi, UTII veya PSN'ye (belirli durumlar hariç) sahip kuruluşlar ve bireysel girişimciler için, kullanılan yazar kasanın mali sürücü anahtarının izin verilen geçerlilik süresi konusunda bir kısıtlama vardır. Böylece mali akümülatörleri yalnızca 36 ay kullanabiliyorlar. Ancak ortaya çıktığı gibi, bu kural aslında şu ana kadar işe yaramıyor.

Yarı zamanlı çalışanınız asıl işinden ayrılırsa ve ana iş yerinde sizin için çalışmak istiyorsa ve siz de bunu kabul ediyorsanız, o zaman yarı zamanlı işi iki yoldan biriyle asıl işiniz haline getirebilirsiniz.

Yöntem 1. Yarı zamanlı iş sözleşmesini feshedin ve ana iş yerinde yeni bir iş sözleşmesi yapın. Bunu yapmak için şöyle davranmanız gerekir.

1. Çalışanı yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarın 22 Ekim 2007 tarihli Rostrud Mektubu N 4299-6-1:

- veya iş sözleşmesinin feshi konusunda kendisi ile imzalanan bir sözleşmeye dayanarak tarafların mutabakatı ile, madde 1, bölüm 1, md. 77. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 78 İş Kanunu;

- veya tarafından kendi isteğiyle başvurusuna dayanarak, 3. fıkra, 1. bölüm, md. 77. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.

İş sözleşmesini feshetmek için örnek sözleşme

Tarafların mutabakatı ile örnek çalışan istifa mektubu

Kendi özgür iradesiyle çalışanın istifa mektubu örneği

İşten çıkarmanın kaydı ve yarı zamanlı işten çıkarılma üzerine yapılan tüm ödemeler, çalışan tarafından olağan şekilde yapılır, Art. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Diğer şeylerin yanı sıra kendisine tazminat ödenmesi gerekir. kullanılmayan tatil.

2. Çalışanın ana iş yerindeki randevusunu olağan şekilde ayarlayın.

Bu yöntemi kullanırken lütfen unutmayın:

- Çalışanın tatil süresi, esas işyerinde işe alındığı tarihten itibaren hesaplanmaya başlanacaktır, sanat. Rusya Federasyonu'nun 122 İş Kanunu;

— Bir çalışma kitabının tasarımında özellikler var.

Yarı zamanlı çalıştığınıza dair bir kayıt yoksa, yarı zamanlı işinizden çıkarılma kaydı da olmamalıdır. Yani, bir önceki ana işten işten çıkarılmayı kaydettikten sonra, çalışanın kuruluşunuzdaki asıl işe alımına ilişkin düzenli bir giriş yapmanız gerekir.

Çalışma kitabınızda önceki “ana” işveren tarafından yarı zamanlı işinizle ilgili bir giriş varsa, o zaman önceki ana iş yerinden işten çıkarılma ile ilgili girişten sonra “İşle ilgili bilgiler” bölümünde, Bölüm 5'te Sanat. 66 Rusya Federasyonu İş Kanunu, madde 3.1 Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatlar:

— 3. sütuna kuruluşunuzun tam ve kısaltılmış adını yazın;

- 1. sütundaki aşağıdaki satıra, yapılan girişin seri numarasını girin;

- giriş numarasının karşısındaki 2. sütunda, emre uygun olarak yarı zamanlı işten çıkarılma tarihini belirtin;

- işten çıkarılma tarihinin karşısındaki 3. sütunda, ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesinin paragrafına atıfta bulunarak işten çıkarılma gerekçesini belirtin;

- 4. sütuna "Emir" kelimesini yazın ve işten çıkarma emrinin tarihini ve numarasını belirtin.

Bu kaydın, çalışma kayıtlarının tutulmasından sorumlu kuruluş çalışanının imzası ve mührünün yanı sıra çalışanın kendisinin imzasıyla tasdik edilmesine gerek yoktur. Sonuçta bu girişten hemen sonra asıl iş yerinizde randevu alacaksınız.

Örnek. Yarı zamanlı bir işten çıkarılma ve ana iş yerinde istihdam kaydının kaydedilmesi

Yöntem 2. İş sözleşmesini sonuçlandırarak değiştirin Ek anlaşma ona. Eğer bu yöntemi seçerseniz o zaman bu şekilde hareket etmeniz gerekiyor.

1. Çalışan size Art. 65. Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu'nun 66 İş Kanunu:

- cari yıla ve önceki iki yıla ait maaş belgesi. Çalışanın, hastalık iznini ve çocuk yardımını hesaplarken önceki işvereninden aldığı maaşı dikkate almanızı istemesi halinde gereklidir;

— önceki ana iş yerinden cari yıl için 2-NDFL sertifikası ve kişisel gelir vergisi kesintisi hakkını doğrulayan belgeler (örneğin, çocukların doğum belgeleri). Çalışanın kişisel gelir vergisi kesintisi almak istemesi durumunda bu belgeler gereklidir.

2. İş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için çalışanla ek bir anlaşma yapın; 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu, 22 Ekim 2007 tarihli Rostrud Mektubu N 4299-6-1:

- belirli bir tarihten itibaren işin asıl iş olduğunu ve yarı zamanlı çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin aynı tarihten itibaren geçersiz sayıldığını belirtmek;

- İşin esas haline gelmesi nedeniyle değişecek olan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirin. Özellikle bunlar çalışma saatlerinin rejimi ve süresine, ücretlere ilişkin koşullardır.

Ek anlaşmada yürürlüğe girdiği tarihi belirtmeyi unutmayın; ana lokasyondaki işe başlama tarihi.

Örnek ek anlaşma iş sözleşmesi yarı zamanlı çalışmanın ana iş olarak tanınması hakkında

3. Çalışanın asıl işine yeniden atanması için bir emir verin. Böyle bir sipariş herhangi bir biçimde hazırlanır.

Yarı zamanlı çalışmayı ana iş olarak tanımak için örnek sipariş

4. Çalışanın kişisel kartına (Form N T-2) asıl işe ilişkin yeniden kayıt kaydını yapın. Bunu yapmak için, kartın başlık kısmındaki tablodaki "İş türü" sütununa (veya yanına) "o zamandan beri" yazın (çalışanın sizin için ana yerde çalışmaya başladığı tarihi belirtin) asıl iş.” Çalışanı imza karşılığı bu girişle tanıştırın.

5. Çalışmayı kaydedin çalışma kitabı. Böyle bir girişin yapılması, önceki "ana" işverenin, çalışanın çalışma kitabına sizinle yaptığı yarı zamanlı çalışma hakkında bir giriş yapıp yapmadığına bağlıdır.

Çalışma kitabında yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş yoksa, o zaman “İş hakkında bilgi” bölümünde Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarihli Mektubu N 4299-6-1:

- 2. sütunda, çalışanın sizin tarafınızdan işe alındığı tarihi belirtin;

- 3. sütuna "Pozisyon için işe alındı ​​(çalışanın pozisyonunu veya mesleğini belirtin) ile (yarı zamanlı çalışmanın son gününü belirtin)" ifadesini yazın. yarı zamanlı iş";

— 4. sütuna “Sipariş” kelimesini yazın ve yarı zamanlı çalışma emrinin tarihini ve numarasını belirtin.

Çalışma kitabında yarı zamanlı bir girişin olmaması durumunda ana işe geçişe ilişkin örnek bir giriş

Çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmayla ilgili bir giriş varsa, o zaman “İşle ilgili bilgiler” bölümünde, 22 Ekim 2007 tarihli Rostrud Mektubu N 4299-6-1:

- 2. sütunda, çalışmanızın çalışan için asıl iş haline geldiği tarihi belirtin. Bu tarih iş sözleşmesinin ek sözleşmesinde belirtilir;

- 3. sütuna “Pozisyondaki yarı zamanlı çalışma (çalışanın pozisyonunu veya mesleğini belirtin) ana iş haline geldi (sizin için işin çalışan için asıl iş haline geldiği tarihi belirtin). )”;

— 4. sütuna "Sipariş" kelimesini yazın ve çalışanı ana işe yeniden atamak için siparişin tarihini ve numarasını girin.

Çalışma kitabında yarı zamanlı bir giriş varsa ana işe geçişe ilişkin örnek giriş

Yöntem 2, onu kullanırken daha kullanışlıdır; daha az evrak işi, “kıdem” ödemelerinin (kullanılmayan izin tazminatı dahil) hesaplanmasına gerek yoktur ve çalışanın tatil süresi kesintiye uğramaz.

Dışarıdan yarı zamanlı çalışan olarak:

- sağlamak yıllık izin? >>>

— sosyal sigorta fonu hesabına sosyal yardımlar (hastalık izni, doğum izni vb.) ödeniyor mu? >>>

Ayrıca ConsultantPlus Kılavuzlarında

Bir çalışanın yarı zamanlı işten asıl işine geçişini kaydetmenin yolları ile bunların dezavantajları ve avantajları hakkında daha fazla bilgiyi Kılavuz'da bulabilirsiniz. personel sorunları"İş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi" >>>

Her gün bir muhasebecinin işi için önemli olan haberleri seçerek size zaman kazandırıyoruz.

Yarı zamanlı bir çalışanı ana iş yerine transfer etmek mümkün müdür?

Şirketler, aynı anda birkaç resmi görevi yerine getiren bir çalışanı kalıcı bir pozisyona transfer etmenin gerekli olduğu bir durumla karşı karşıyadır.

Sonuç olarak şu soru ortaya çıkıyor: Yarı zamanlı bir işçiyi ana iş yerine transfer etmek mümkün mü ve eski iş sözleşmesini feshedip yenisini imzalamaya değer mi?

Yarı zamanlı çalışmadan otomatik geçiş kalıcı yerÖnceki işverenle olan sözleşme feshedilerek iş yapılamaz.

Çünkü kısmi süreli iş sözleşmesi ile asıl işyerine ilişkin iş sözleşmesi farklı koşullar içermektedir.

Sözleşmede değişiklik yapılması her iki tarafın mutabakatı ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Bunu yapmak için, anlaşmanın tarafları resmileştirmelidir. yazılı olarak Mevcut anlaşmaya ilgili eklemeler.

Yeni belge, daha önce ek gelir sağlayan işin, çalışanın ana iş yeri haline geldiğinin teyidi niteliğinde olacak.

Ayrıca okuyun: Bir bütçe kurumundaki tatil rezervleri

Temel konseptler

Bir çalışanın bir işverenle iş ilişkisi olması durumunda ortaya çıkar ve boş zaman diğer ücretli işleri yapar. Bu ilişkiler ilgili anlaşma ile güvence altına alınmaktadır.

Belge, ek sorumlulukların ana faaliyet türüyle ilgili olmadığı bilgisini içermelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi).

İşçi başka bir işverenin yanında yarı zamanlı çalışıyor

Çalışanın ana iş yerinde ek görevler yerine getirmesi

Yarı zamanlı çalışmanın ilkeleri

Mevzuat ayrı bir konuya atıfta bulunuyor çalışma kategorisi yarı zamanlı çalışan kişiler. Böyle bir çalışanın istihdamına ilişkin bilgileri içeren kişisel bir kitapçık, ana iş yerinde bulunur.

1. Bir kişinin ana gelir yeri vardır.
2. Sizin veya başka bir işvereninizle ek bir sözleşme yapılır. Gerekli koşulları belirtir.
3. Bir kişi, asıl iş sorumluluklarından muaf olduğunda yarı zamanlı çalışma yapar.
4. Ek işler düzenli olarak ödenir.
5. Çalışma kitabına ana faaliyet yerinin yanı sıra kazançlara ilişkin bilgiler de girilir.
6. İlişkilerin yeniden kaydedilmesi işçinin rızası ile gerçekleştirilir (22 Ekim 2007 tarihli Rostrud mektubu No. 4299-6-1). Bu konunun mevcut mevzuatla tam olarak düzenlenmediğini belirtmekte fayda var.

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü yarı zamanlı çalışmanın düzenlenmesine ayrılmıştır.

• çalışanın işe alınması için hangi belgelere ihtiyaç duyacağı;
• iş görevlerini yerine getirmek için harcanan zaman;
• bu tür işlerin nasıl ödendiği;
• garantiler ve tazminatlar.

İş Kanunu'nda belirtilen koşullar kısmi süreli işte çalışan herkes için geçerlidir. Çünkü onlara sıradan işçilerle aynı statü veriliyor.

Ücretli emek alanında herkes eşittir. Bu nedenle, iş ilişkisinin taraflarının bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi).

Yarı zamanlı çalışanların hareketlerinin kayıt altına alınması sorunu. Mevcut mevzuat neredeyse düzenlenmemiştir.

Yetkili devlet kurumlarından da resmi bir açıklama gelmedi. Personel memurları bu durumdan kendi başlarına bir çıkış yolu bulmak zorundadır.

Yanlış yeniden kayıt bazı hukuki sonuçları doğurur. Bu durumda ceza sadece örgütün başkanını değil çalışanı da etkileyecektir.

Bugün belgesel değişim rejimi hukuki durum işçi çok sayıda tartışmayı kışkırtıyor.

Başka bir işe transferler ve türleri hakkında şu makaleye bakın: başka bir işe transfer türleri.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfere izin verildiğinde burayı okuyun.

Düzenleyici belgelerde tercümenin nasıl yapılacağına ilişkin kesin talimatlar yoktur harici yarı zamanlı çalışan ana iş yerine.

Bu sorunu çözmek için işverenler aşağıdaki yöntemlerden birini kullanır:

1. Yarı zamanlı çalışan olarak eski iş sözleşmesi feshedilir. Daha sonra yeni bir anlaşma yapılır.
2. Belirli bir pozisyona resmi transfer yapılır.
3. Kısmi süreli çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ekler düzenlenir. Her iki tarafın imzası ile onaylanmıştır.

Eski sözleşmenin feshi

Prosedür iki hükümden biri kullanılarak gerçekleştirilir:

Temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesinde belirtilen prosedürdür. Yarı zamanlı çalışan, kadrolu bir çalışanın pozisyonu boşaldığı için işten ayrılır. Üstelik her iki çalışan da aynı kişi olabilir

İş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Yasal bir sebep, çalışanın yazılı beyanı da olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bir anlaşmaya varıldıktan sonra işletmenin başkanı, kişiyi işe alma emrini verir.

Daha sonra yeni çalışanın kişisel belgelerine ilgili girişler yapılır. İşverenler mümkünse bu kayıt tekniğini kullanmamaya çalışmaktadır.

Çünkü yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, maddi tazminat kullanılmayan tatil süresi boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Sorun, bir kişinin kendisine ayrılan dinlenme günlerini zaten kullanması ancak cari yılın henüz bitmemesi durumunda da ortaya çıkar.

Kira sözleşmesinin feshedilmesi durumunda uygun bir kesinti yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

Tahakkuk eden ücretler bu işlemi tamamlamak için yeterli olmayabilir. Bu yöntem işçiler açısından da dezavantajlıdır.

Üç nedeni var:

• bir sonraki izin hakkını yeni göreve başlama tarihinden itibaren yalnızca altı ay sonra alacaklardır;
• yönetici bir deneme süresi belirleyecektir;
• Sürekli deneyimin hesaplanmasında zorluklar yaşanacaktır.

Ancak çalışma ilişkilerini resmileştirmenin bu yöntemini destekleyen insanlar var. Onların argümanı, yarı zamanlı çalışmanın, hukuki ilişkinin doğası gereği asıl işten farklı olduğu yönündedir.

Birincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünde belirtilen özel bir programla düzenlenmektedir. İş ilişkilerinde farklı bir yön seçerken işten çıkarılma avantajından yararlanmak daha iyidir.

Bazı kuruluşlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin rehberliğinde çeviri yöntemine başvurmaktadır.

Prosedürün aşamaları:

1. İşçi, yeni yöneticiye, içinde eski işyerinden işten çıkarılma notunun yer aldığı bir çalışma kitabı sunar. Daha sonra iş başvurusunda bulunuyor.
2. Patron transfer emri çıkarıyor.
3. Kişisel kartta, kişinin istihdamına ilişkin kişisel belgelerde uygun bir not yapılır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Hükümet Kararnamesi).

Bu yöntemin dezavantajları:

1. İlk olarak işçi, transferle ilgili anlaşmayı içeren bir beyan yazar. Daha sonra iş yerinin değiştirilmesi emri verilir. Ancak kişi pozisyonunu korumaya devam ettiği için bu tür eylemlerde bulunmasının hiçbir nedeni yoktur. Devir, iş yerinin tamamen değiştirilmesi anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Her şey göz önüne alındığında, yalnızca iş sözleşmesinin türü değişir.
2. Faaliyet yerinin değiştirilmesine ilişkin standart emir formlarında ilgili verileri yansıtacak bir sütun bulunmamaktadır (01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Karar). Kişiye ait tüm bilgiler kopyalanacaktır. Sonuç olarak çeviri kullanmanın anlamı kayboluyor.
3. Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin veriler, işçinin talebi üzerine kişisel deftere girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi). Ancak böyle bir işaret geçerli olmayabilir. Bu nedenle aktarımın kaydedilmesi mümkün değildir.
4. Böyle bir kişi, emeklilik maaşına başvururken bazı zorluklarla karşılaşacaktır. Sürekli deneyimi yeniden hesaplamak zor olacaktır. Çalışma koşulları hakkında fikir veren açıklayıcı bir sertifikaya ihtiyacınız olacak.

Daha önce yapılmış bir iş sözleşmesine eklenen ek

Değişiklikler yarı zamanlı anlaşmanın bazı maddelerini ilgilendiriyor. Değişiklikler:

• işçi durumu;
• işte geçirilen sürenin uzunluğu;
• maaş.

İşçinin aşağıdaki belgeleri sunması gerekmektedir:

• istihdam kayıtlarını içeren kişisel belge;
• veri açık ücretlerönceki bir veya iki yıl için;
• kişisel gelir vergisi kesintisi hakkını onaylayan bir belge.

1. Bir kişi, belgelerdeki "yarı zamanlı" durumunun "ana" ile değiştirilmesi talebiyle yazılı bir başvuru hazırlar. Önceki ana iş yerinden işten çıkarılmanın kaydedilmesinden bu yana.
2. Yönetici ve çalışanın faaliyetin niteliği konusunda bir anlaşmaya varması durumunda, bir ek hazırlanır ve imzalanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).
3. Yönetici, çalışanı kabul etmek için bir emir verir. kalıcı iş.
4. Çalışma kitabı özel bir girişle güncelleniyor: “Yarı zamanlı faaliyetler sonlandırıldı, kadrolu personel olarak kabul edildi.” Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir giriş yapma imkanı sağlamamaktadır. Bu belge yalnızca anlaşmaların imzalanmasıyla ilgili bilgi içerebilir.

İlişkilerin yeniden kaydedilmesine ilişkin bu seçenek ek sorunlar yaratır. Sürekli hizmet hesaplanırken çoğu kişinin emekli maaşı reddediliyor.

Bazen hukuki bir anlaşmazlık bile ortaya çıkıyor. Bir işletme içindeki anlaşmaları değiştirmek çok daha kolaydır.

Faaliyet türünde sadece bir değişiklik var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 1. Maddesi). Bu nedenle iş sözleşmesine talimat ve eklemeler yapmak her zaman gerekli değildir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana işe transferi için herhangi bir biçimde başvuru yapılır. Leke veya hata içermemelidir.

Belge saygılı bir adres içeriyor. Başlık için aşağıdaki tasarım sırası kullanılır:

1. Alıcının iş unvanı.
2. Dative durumunda tam ad.
3. Başvuranın pozisyonu küçük harfle yazılmıştır. Genetik. “Kimden” yazılmaz ancak ima edilir.
4. Çalışanın tam adı.

Aşağıda ortada büyük harfle “Beyan” yazıyor. Bu belgenin başlangıcı olduğundan nokta yoktur.

Aşağıda bir satırda. Sol tarafta başvuru tarihi yer almaktadır. Sağ tarafta kişisel imza ve transkript bulunmaktadır.

Yönetmenin transferi

En kabul edilebilir seçenek, yarı zamanlı çalışma sözleşmesini feshetmek ve yeni bir sözleşme imzalamak olacaktır.
daimi çalışanda olduğu gibi belge.

Bu tür eylemlerin temeli sıradan bir çalışanınkiyle aynıdır.

Doğumda kayıt

İş Kanunu ve çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatlar, değiştirilen verilerin girilmesine ilişkin net talimatlar sağlamamaktadır. Ancak bu işaretin orada olması gerekir.

Çalışma saatlerinin uzunluğu buna bağlıdır. Bu, çalışana ödenecek garantileri, sosyal hakları ve tazminatları etkiler.

Bir kişinin kişisel belgesi bazen önceki yöneticinin yaptığı yarı zamanlı faaliyetlerin kaydını içerir.

Bu durumda eski asıl yerden işten çıkarılma bilgisi alındıktan sonra “İş Bilgileri” bölümü doldurulur:

1. Sütun 3 yeni kuruluşun kısaltılmış ve tam adını içermelidir.
2. İkinci bölümde girişin seri numarası yer alır.
3. Siparişe göre yarı zamanlı işçi olarak işten çıkarılma tarihi yanında belirtilir.
4. Daha sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili bölümüne bir bağlantı bulunmaktadır.
5. 4. sütuna “Sipariş”, tarih ve numarayı yazın.

Bu giriş, sorumlu kişilerin imzalarıyla onaylanmamıştır, çünkü daha sonra kalıcı istihdama kabulde bir işaret yapılır.

Daha önce çalışma kaydında yarı zamanlı çalışmanın kaydı yapılmamışsa, kişinin pozisyona girişinin kaydı basitçe yapılır.

Yarı zamanlı bir çalışanı kalıcı bir işe aktarmak için örnek bir emrin neye benzediğini makaleden öğrenin: Bir çalışanı başka bir işe devretme emri.

Bir çalışanı başka bir işe transfer etmekle ilgili her şeyi buradan okuyun.

Bir işe başvururken iş yönlendirmesi nasıl görünür, buraya bakın.

1C'de tasarımın nüansları

Program 1C ZUP 8 aşağıdaki eylemleri gerektirecektir:

Sözleşmenin feshi “Kuruluş çalışanlarının işten çıkarılması” sekmesi aracılığıyla gerçekleştirilir.

Tazminat “İşten çıkarılma üzerine hesaplama” yoluyla hesaplanır

Kişi kabul edildi

Aynı adı taşıyan sekme “Kuruluşun çalışanlarını işe almak”

Haklar için bakiye

Bu “Tatil bakiyeleri” sekmesinde yapılmalıdır. Tahakkuklar kayıt ayarlamaları gerektirecektir

Ancak bu yöntemle bir çalışanın iki kez farklı personel numarasıyla kaydedilmesi gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Ayrıca "Çalışma türü" özelliği dönemsel olmadığından ilanlar uçup gidebilir.

Rusya'nın mevcut mevzuatı, yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine transferinin nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceğine dair net talimatlar sunmuyor.

Bu nedenle her şey hükümet organları bu konuda kendi fikirleri var. Her yönetici ve çalışan kendisine uygun çözümü seçer.

Yarı zamanlı bir çalışan ana çalışanlar kategorisine nasıl aktarılır?

Yarı zamanlı bir çalışanı transfer etme yöntemleri

Bir çalışan istifa ederse ve kalıcı çalışanınız olma isteğini ifade ederse, kayıt sürecini dikkatlice düşünmelisiniz. Kural olarak, çoğu durumda yarı zamanlı bir çalışanı transfer etmek için iki ortak seçenek kullanılır. Her biri bir durumda veya başka bir durumda uygundur. Doğru yolu seçmek için her iki yönteme de aşina olmanız önerilir.

İşten çıkarılma yoluyla kayıt

İlk yöntemin temel özelliği, yeni bir iş sözleşmesi yapmak için önceki iş sözleşmesinin (yani yarı zamanlı çalışmanın) feshedilmesidir. Şirketteki statü değişikliği ile ortaya çıkan tüm gereksinimleri belirtir. Çalışan ve işveren, başlangıcı sözleşmede belirtilen tarih olarak kabul edilecek yeni bir kalıcı ilişkiye girer. Bu işlemi doğru bir şekilde gerçekleştirmek için süreci adım adım ele alacağız.

1. İlk adım, çalışanı yarı zamanlı çalışan olarak kovmaktır. Böyle bir durumda eyleme geçme prosedürü Rostrud tarafından 22 Ekim 2007 tarihli 4299-6-1 sayılı Mektubunda açıklanmıştır. Bu amaçla İş Kanunu (bundan sonra Kanun olarak anılacaktır) iki seçenek sunmaktadır:

• anlaşma yoluyla - çalışanla iş sözleşmesinin 78 ve 77. Maddelere uygun olarak feshedilmesine ilişkin bir anlaşma imzalanır (madde 1 bölüm 1);
• kendi isteği üzerine - çalışan bir istifa mektubu sunmalıdır - Kanun'un 80 ve 77. maddeleri (madde 3 bölüm 1).

Ayrıca okuyun: Doğum iznindeyken yarı zamanlı çalışma mümkün mü?

İşten çıkarılma durumunda işverenin yasaya uygun olarak belirlenen tüm hesaplamaları yapmak zorunda olduğu gerçeğini kesinlikle dikkate almak gerekir (Kanun, Madde 84.1). Ayrıca kullanılmayan tatil süresinin hesaplanması ve tazminatının ödenmesi önemlidir. Ancak bu adımları tamamladıktan sonra bir sonraki adım olan kayıt işlemine geçebilirsiniz.

1. Artık çalışanı her zamanki gibi ana iş yerine kaydetmeniz ve işbirliğine yeni bir sıfatla devam etmeniz gerekiyor.

Başvuruyor Bu method, doğasında var olan bazı özellikleri bilmek gereksiz olmayacaktır. Şimdi en önemli iki noktaya bakalım:

• tatil deneyimi;
• çalışma kitabı (bundan sonra çalışma kitabı olarak anılacaktır).

“Tatil” süresine ilişkin olarak, çalışanın ana iş yerine kabul edildiği andan itibaren (yeni bir iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren) hesaplanacağını belirtmekte fayda var. Çalışma durumu aşağıdaki gibidir. Yarı zamanlı çalışma konusunda herhangi bir işaret yoksa işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılmasına gerek yoktur. Önceki ana işinizden çıkarıldığınızı işaretledikten sonra, yeni işe ilişkin bilgileri girmeniz yeterlidir. İstihdam kaydında yarı zamanlı çalışma kaydı varsa, önceki asıl işten çıkarılma bilgisinden sonra aşağıdakiler girilmelidir:

• üçüncü sütun – kuruluşun kısaltılmış ve tam adı;
• birinci sütun - içinde yapılan girişin seri numarasını belirtmelisiniz;
• ikinci sütun - yarı zamanlı işten çıkarılma tarihi, giriş numarasının karşısında gösterilir;
• üçüncü sütun - işten çıkarılma nedeni tarihin karşısına yerleştirilir, ayrıca Kanunun ilgili maddesini (bölüm ve paragraf dahil) belirtmek gerekir;
• Dördüncü sütun emir hakkında bilgi içindir; “Emir” kelimesini ve işten çıkarılmayı onaylayan belgenin ilgili numarasını ve tarihini yazmanız gerekir.

Bu kayıtlar, çalışma kitaplarının hazırlanmasından sorumlu şirket çalışanı tarafından onaylanır veya Bireysel girişimci(iş veren). Çalışanın imzalamasına gerek yoktur. Bundan sonra işe alımla ilgili bilgileri girebilirsiniz.

Ana sözleşmeye ek sözleşme düzenlenerek tercüme

Yarı zamanlı bir çalışanı kalıcı bir işe transfer ederken kullanılabilecek ikinci yöntem, mevcut sözleşmeye ek bir sözleşme yapılmasını içerir. Sunulan seçeneği kullanırken, ilk durumda olduğu gibi aynısını yapmalısınız, yani belirli bir eylem sırasına uymalısınız. Kayıt süreci, çalışanın Kurallarda belirtilen evrakların bir listesini sunmasıyla başlar (Madde 65 ve 66 paragraf 3). O içerir:

• iş gücü;
• cari ve önceki iki yıla ait ücretler hakkında bilgi (maaş tutarı belgesi), çalışanın önceki işverenden gelen ilgili ödemeleri hesaba katmak istemesi durumunda, sosyal yardımlar - doğum veya çocuk yardımları - hesaplanırken buna ihtiyaç duyulabilir;
• Önceki iş yerinden olması gereken cari yıl için 2-NDFL (sertifika) ve ayrıca kişisel gelir vergisi kesinti haklarını teyit eden belgeler (bu belgeler, çalışanın ilgili kesintileri almayı beklemesi durumunda sağlanır) ;

Bir sonraki aşama bir anlaşmanın imzalanmasıdır. Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Mektupta belirtilen görüşüne ve Kanun'un 72. Maddesine uygun olarak belgede şunları belirtmesi gerekir:

• sözleşmeye dahil edilen günden itibaren asıl iş kabul edilir;
• Kısmi süreli çalışma sözleşmesinin şartları belirtilen tarihten itibaren geçersiz ilan edilir;
• sözleşmede ana iş yerine geçiş gerçeğine (günlük saatler, çalışma süresi, ücretler vb.) karşılık gelen değişiklikler yapılır.

İmzalanan sözleşmenin yürürlük tarihinin belirtilmesi de önemlidir. Bu tarih asıl işyerinde işe başlama tarihi olarak kabul edilecektir. Sözleşme tamamlandıktan sonra bir Sipariş verilmelidir. Çalışanın ana yere nakledilmesi gerçeği herhangi bir biçimde kaydedilir. Kişisel kartınızdaki (Form N T-2) giriş de önemlidir. Çalışanın yeniden kaydını gösterir. Bu, "İş türü" sütununa (yanında olabilir) aşağıdaki içerikle bir işaret konularak gerçekleştirilir: "...'dan itibaren (sözleşmenin imzalandığı günden itibaren) asıl iş."

Çalışanın bu değişiklikleri okuduğunu imzasıyla onaylaması gerekir. Artık iş gücündeki asıl yere geçişi yansıtmak önemli. Burada önceki işverenin (ana işyerinde) yaptığı yarı zamanlı çalışmanın kaydının olup olmadığını dikkate almanız gerekir. Böyle bir işaret yoksa Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 sayılı Mektuptaki açıklamalarına göre aşağıdaki gibi hareket edilmesi tavsiye edilir. “İş Bilgileri” kısmına aşağıdaki veriler girilir:

• ikinci sütun – yarı zamanlı çalışmanın başlangıç ​​tarihi;
• üçüncü sütun – çalışanın işe alındığı pozisyon veya mesleğe ilişkin bir not, dönem (“_______ pozisyonu için işe alındı, ___'den ___'ye kadar yarı zamanlı çalışma”);
• dördüncü sütun – verilen Emrin numarası ve tarihi.

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir işaret varsa, bu bölüme aşağıdaki veriler kaydedilir:

• İkinci sütun – çalışanın ana işyerindeki işe başlama tarihi (sözleşmede belirtilmiştir);
• üçüncü sütun - belirtilen yarı zamanlı işin ana iş yeri haline geldiğini belirten bir not, tarih:
• Dördüncü sütun - çalışanın ana işe kaydedilmesine ilişkin Emrin numarası ve tarihi.

Açıklanan manipülasyonları gerçekleştirdikten sonra çalışanla yeni şartlarda etkileşime başlayabilirsiniz. Bir anlaşma hazırlarken kanunun gerektirdiği ana noktaların buna dahil edilmesi önemlidir. Sözleşmenin imzalanmasıyla belirlenen tarihten itibaren, yeni statü(iş türü) geçerli sayılacaktır. Yeniden kaydolurken ikinci yöntem en kolayıdır. Fazla daha kolay süreç ve daha az zaman alır.

Ayrıca işverenin kullanılmamış izin ücretini (“işten çıkarma ücreti”) hesaplamasına gerek yoktur. Çalışan açısından ikinci yöntemle yeniden kayıt yaptırırken tatil süresinin kesintiye uğramaması önemli olacaktır. Bu, işe alındıktan sonra yasal dinlenme hakkını almak için altı ay beklemekten kaçınmanıza olanak tanır. Basitlik ve rahatlık, yarı zamanlı bir çalışanı kalıcı bir işe kısa sürede devretme sorununu çözmeyi mümkün kılar. En karlı işi arama sürecinde insanlar birçok seçeneği dener. Yarı zamanlı faaliyetler son zamanlarda olağandışı bir şey olmaktan çıktı. Giderek daha fazla insan sadece hayatlarını değil aynı zamanda gelir düzeylerini de değiştirmek istiyor. Faaliyetin her aşamasının doğru şekilde yürütülmesi, işverenle iletişim sürecinde kendinizi güvende hissetmenizi sağlayacaktır.

Yarı zamanlı bir çalışanı asıl işinize nasıl aktarabilirsiniz?

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferi

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferini nasıl gerçekleştireceğinizi size anlatacağız: bir çalışanı kovmak gerekli midir ve harici bir yarı zamanlı çalışanı transfer etmenin her yönteminin artıları ve eksileri nelerdir? .

Bir kişi asıl işinden ayrılır ve daha önce harici yarı zamanlı işçi olarak listelendiği bir şirkette çalışmaya başlar. Bu durum birçok soruyu gündeme getiriyor. Hangi emir verilmeli? Bir çalışanın çalışma kitabında hangi girişler bulunmalıdır? Mevzuat bu sorulara net yanıtlar vermiyor.

Şirketlerde uygulanan en yaygın seçeneklere bakalım.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transfer olarak transferi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesinde öngörülen yöntem aşağıdaki eylemleri ima etmektedir.

Çalışan, yarı zamanlı bir işten asıl işine transfer edilmesini istediği bir beyan yazar. Şirket, yarı zamanlı çalışanla halihazırda yapılmış olan iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalar. Sözleşmede işveren şu değişiklikleri belirtir: çalışanın durumu (ana iş yeri), çalışma saatleri, ücretler. Bundan sonra çalışanı transfer etmek için bir emir verilmesi gerekir. Çalışan zaten organizasyonda çalıştığından, emir özellikle işe alımdan değil, transferden bahsetmelidir. Daha sonra çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmanız gerekir.

Eksileri. Yarı zamanlı bir işin çalışma defterine kaydedilmemesi, işe başlama tarihinin belirlenmesinde karışıklık yaratacaktır. Bu da çalışan lehine ödemelerin hesaplanmasını zorlaştıracaktır. Örneğin ortalama kazancın hesaplanması.

Ayrıca, bir çalışanın nakil yoluyla asıl işe atanması imkânı da kanunda doğrudan düzenlenmemiştir. Sonuçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi yarı zamanlı çalışmayı "iş sözleşmesi hükümleri uyarınca düzenli olarak ödenen diğer işler" olarak adlandırıyor.

Dolayısıyla sonuç: Farklı bir iş ve farklı bir sözleşme olduğundan, ek bir anlaşma yapmak ve harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferini resmileştirmek imkansızdır.

artıları. Açık bir avantajı yoktur.

Fikir
Harici bir yarı zamanlı çalışan, transfer başvurusu yazarak ana çalışan olabilir

— Şirket, yarı zamanlı çalışan bir çalışanını asıl işine devredebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi uyarınca yapılabilir. Bu norma göre çeviri bir değişimdir. emek işleviÇalışan aynı işveren için çalışmaya devam ederse. Ve emek işlevi, pozisyona göre belirli bir iştir. personel masası, meslek, uzmanlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

Dolayısıyla sonuç şu: Yarı zamanlı çalışmayı durdurmak, iş fonksiyonunda bir değişiklik olarak düşünülebilir. Bu nedenle, harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine aktarılması mümkündür.

Oksana SCHESLAVSKAYA, LLC "Peresvet-Real Estate" şirketinin avukatı

Yarı zamanlı çalışma kaydı yoksa ana yere transfer kaydı

Yarı zamanlı çalışma kaydı varsa asıl yere nakil kaydı

Harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferi ve “kendi başına” işten çıkarılması

Durum bu. Bir çalışan başka bir işten ayrıldıktan sonra iki beyan yazmalıdır: kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 3. fıkrası) ve ana iş yerinde istihdam hakkında. İşverenin görevi uygun emirleri vermek ve yeni bir iş sözleşmesi imzalamaktır.

Eksileri. Çalışan istifa mektubu yazmayı kabul etmeyebilir. Nedeni basit: onun için karlı değil. Öncelikle yeni iş sözleşmesinde deneme süresi belirlenebilir. İkincisi, çalışanın bir sonraki izin hakkı resmi olarak ancak altı ay sonra doğacak. Üçüncüsü, eğer şirket sağlarsa sosyal garantiler Belirli bir süre çalışmış olan çalışanlar bu haklarını kaybedebilirler.

Her organizasyonda personel değişikliği kaçınılmazdır. Tüm uzmanlar ve işverenler, harici bir yarı zamanlı çalışanın ana çalışan olması durumunda ne yapacaklarını veya her şeyin nasıl doğru şekilde düzenleneceğini bilmiyor. En ufak bir yanlışlık ciddi sonuçlara neden olabilir çünkü böyle bir geçişle ilgili bilgilerin bir şekilde çalışma kitabında görüntülenmesi gerekir.

Bu tür bir çalışan transferinin kaydedilmesine ilişkin tek tip bir prosedür yoktur. Ve hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu nedeniyle detaylı talimatlar Vermez. Dışarıdan yarı zamanlı bir çalışanın asıl çalışan olması durumunda İK çalışanları ne yapmalıdır?

Bu durumu çözmenin birkaç yolu vardır:

• işten çıkarılma ve daha fazla kabul;
• tercüme;
• ek bir anlaşma hazırlamak.

Her seçeneğin, kayıt sırasını belirleyen kendine has özellikleri vardır. gerekli belgeler bir çalışma kitabının doldurulması da dahil.

Önceki sözleşmenin feshi

Yarı zamanlı çalışanın asıl çalışan haline gelmesi durumunda en basit ve en sık kullanılan yöntem işten çıkarma ve yeni koşullarla işe almadır.

İşten çıkarılma için işverenin gerekçeleri olması gerekir. Bu durumda genel veya özel kurallara göre yönlendirilebilirsiniz. Örneğin, çalışanın kendisi istifa etme isteğini ifade edebilir; bu, tarafların anlaşmasıyla yapılabilir.

Sanat. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Kalıcı bir iş için dışarıdan yarı zamanlı bir işin nasıl elde edileceğini dolaylı olarak belirtir. Yarı zamanlı çalışan, yerine asıl çalışanın işe alınması durumunda işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir kişi yarı zamanlı çalışan ve gelecekteki ana çalışan olarak hareket etse bile bu esasın uygulanmasına izin vermektedir.

İşten çıkarıldıktan sonra işveren tazminat için para transfer etmelidir çalışan tarafından kullanılmamış tatil. Aynı zamanda işten çıkarma ve işe alma aynı gün tarih olacağı için çalışanın kendi hakları ihlal edilmeyecek ve sürekli hizmeti artmaya devam edecektir. Tek dezavantajı, yarı zamanlı bir işten bu şekilde asıl iş yerine geçiş yapıldığında, kişinin ancak altı ay sonra tatile çıkabilmesidir.

Dahili çalışan transferi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, geçici ve kalıcı transferlerin kullanılma olasılığını ima etmektedir. Kalıcı çeviriden bahsediyorsak, aşağıdaki durumlarda kullanılabilir:

• aynı işletmedeki diğer işler;
• başka bir kuruluşa;
• aynı kuruluşa, ancak farklı bir yere.

Bu seçeneği kullanırken, harici bir yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine transferinin başka bir pozisyona geçişle ilişkilendirildiği durum dikkate alınır. Diğer durumlarda bu yöntem kullanılamaz.

Kayıt, iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesinden ibarettir. Çalışanın kendisi transfer için bir başvuru yazmalıdır. Ancak bundan sonra uygun transfer emri verilir. Yapılan transferin çalışma defterine kaydedilmesi gerekir.

Çalışanın kendisi için, yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine böyle bir transferi en çok tercih edilenidir çünkü izin alma hakkı kaybolmaz ve kullanım Deneme süresi işveren tarafından imkansızdır.

Çeviri hazırlamanın zorlukları

Böyle bir transferin en çok çalışan açısından faydalı olmasına rağmen, uygulamada işveren bir takım zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu durumda yarı zamanlı bir çalışanı ana işe aktarmak aşağıdaki özelliklerden dolayı zordur:

• Kişinin başka bir pozisyona aktarılması gerekir, yani kendisine başka görev ve sorumluluklar verilir ve yarı zamanlı çalışanın kalıcı bir işe devredilmesi durumunda yeni bir durum ortaya çıkmaz, yalnızca yarı zamanlı çalışmayı bırakır. .
• Yarı zamanlı işçi olarak kabule ilişkin çalışma defterine kayıt ancak çalışanın talebi üzerine yapılabilir ve asıl işveren tarafından yapılır; başka bir işverenin bunu yapma hakkı yoktur. İşgücü kaydında giriş yoksa, girişlerin sırası ve mantığı ihlal edileceği için çalışanı yarı zamanlı çalışanlardan ana çalışanlara aktarmak mümkün olmayacaktır. Yarı zamanlı çalışmanın sona ermesiyle ilgili çalışma kitabında bir ön not yapılması gerekmektedir.

Ek bir anlaşma hazırlanması

Transferi gerçekleştirmenin başka bir yolu var. Sözleşmeye ek bir anlaşma yapılması yeterlidir. Bu durumda kalıcı bir iş için dışarıdan yarı zamanlı bir işçi nasıl işe alınır? Kısmi süreli çalışma sözleşmenin bir şartıdır. Geçiş sırasında pozisyon aynı kalacak olsa da değişecektir.

Ek bir sözleşme hazırlandıktan sonra ilgili bir emir verilir ve çalışma kitabına yarı zamanlı işin sonlandırıldığına dair bir giriş yapılır. İş sözleşmesi devam ediyor. Sürekli deneyim ve tatil hakkı devam ediyor.

Özetleyelim

Çalışma mevzuatı, yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine nasıl devredileceği sorusuna net bir cevap vermemektedir. Sunulan seçeneklerden herhangi biri belirli koşullar altında kullanılabilir. İşten çıkarılma bunların en güvenlisi olarak kabul edilir.

29.05.2017, 16:47

Yarı zamanlı bir çalışan, yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı organizasyonda yarı zamanlı bir işten kalıcı bir işe geçer. Bunu yapmak için asıl işinden ayrıldı. Artık statüsündeki bu değişikliğin uygun şekilde resmileştirilmesi gerekiyor. İK uzmanının, yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine nakledilmesi konusunda ek bir anlaşma hazırlamasına yardımcı olacağız. Uzmanlarımız tarafından hazırlanan böyle bir ek sözleşme örneği, personel memurunun gerekli ifadeleri bulmakla zaman kaybetmemesine yardımcı olacaktır.

İş sözleşmesinde değişiklik yapıyoruz

Bildiğiniz gibi iş sözleşmelerinde tüm düzenlemeler ek sözleşmeler yapılarak yapılmaktadır. Sonuçta, mevcut mevzuat iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmenin başka bir yolunu öngörmemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi, Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarih ve 4299-6-1 tarihli mektubu).

Ek bir sözleşmeye neler dahil edilmelidir?

Hemen söyleyelim ki, iş sözleşmelerine ek anlaşmalar için onaylanmış tek bir form yoktur, dolayısıyla böyle bir belge herhangi bir biçimde düzenlenebilir. Yarı zamanlı bir çalışanın kalıcı bir işe devredilmesine ilişkin ek sözleşmede şunları belirtmelisiniz:

• yarı zamanlı işten ana iş yerine geçiş gerçeği;
• çalışanın transfer edildiği pozisyonun adı;
• çalışma modu;
• maaş miktarı.

İK uzmanının kendisine verilen görevle başa çıkmasına yardımcı olmak için uzmanlarımız, yarı zamanlı işten ana iş yerine transfer konusunda örnek bir ek sözleşme hazırladı.

Ek sözleşmenin iki nüsha olarak düzenlenmesi gerektiğini hatırlatalım. Bir nüshası çalışana verilmeli, ikincisi kuruluşta (bireysel girişimciyle birlikte) kalacaktır.

Tarafların ek sözleşmeyi imzalamasının ardından kısmi süreli çalışanın asıl işe geçmesi için talimat verilmesi gerekiyor.

Siparişi verdikten sonra çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapılması gerekmektedir. Önceki ana işinden ayrılacağı için bu iş onun elinde olmalı.

Ek bir anlaşma olmadan yapabilirsiniz

Bu yeniden kayıt yöntemini seçerken çalışma ilişkileriÇalışanla ek bir sözleşme yapmanıza gerek yoktur, ancak yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma ve onu asıl işe alma prosedürünü uygulamanız gerekecektir.

Bir çalışanın iş sözleşmesi hükümleri uyarınca boş zamanlarında asıl işinden diğer düzenli ücretli işleri yapmasına yarı zamanlı çalışma denir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 1. Bölümü). Bir çalışan hem ana iş yerinde hem de diğer işverenlerle birlikte yarı zamanlı çalışan olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 3. Bölümü). İlk durumda, dahili yarı zamanlı çalışmadan ve ikincisinde - dıştan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi) bahsediyoruz. İş sözleşmesinin mutlaka işin yarı zamanlı bir işin parçası olarak yapıldığını belirtmesi gerektiğini hatırlatırız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 4. Bölümü).

Ve eğer bir çalışan yarı zamanlı bir işten asıl iş yerine geçmek isterse, başvuruyu nasıl hazırlamalıdır?

Tek bir ana yer olmalı

Genel olarak, bir çalışan sınırsız sayıda işveren için yarı zamanlı çalışabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü). Ancak yalnızca bir ana iş yeri olabilir. Dolayısıyla bir çalışan yarı zamanlı çalışmadan tam zamanlı çalışmaya geçmek isterse mevcut asıl işinden vazgeçmek zorunda kalacaktır. Ve ancak bundan sonra çalışan yarı zamanlı işten ana iş yerine işe alınabilir veya transfer edilebilir. Aksine, eski asıl iş, çalışan için yarı zamanlı bir iş haline gelebilir. Yarı zamanlı çalışanın asıl işyerine transfer edilip edilmeyeceğine işveren karar verir.

Ana iş yerine transfer için bir başvuru hazırlıyoruz

Bir çalışanın yarı zamanlı bir çalışandan asıl çalışana transfer başvurusu herhangi bir biçimde hazırlanır. Çalışanın tam adını, pozisyonunu ve çalışanın asıl işyerine nakledilmeyi talep ettiği tarihi belirtir.

Ana iş yerine kabul edilmeden önce, harici veya dahili yarı zamanlı çalışanın önceki ana iş yerinden çıkarılması gerekir. Dışarıdan yarı zamanlı çalışan için bunun teyidi, çalışanın yeni işverenine getireceği çalışma kitabı olacaktır. Önceki işten çıkarılma kaydını içermelidir. Ve ancak bundan sonra yarı zamanlı çalışan yeni bir ana iş yerine transfer edilebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanı ana iş yerinize transfer etmek için şunları yapabilirsiniz:

• veya çalışanı kendi isteği veya tarafların mutabakatı ile yarı zamanlı işten çıkarabilir ve onu asıl çalışan olarak işe alabilir;
• veya iş sözleşmesine, yarı zamanlı çalışmanın asıl iş haline geldiğini yansıtan ek bir anlaşma yapın.

İlk durumda, işverenin işten çıkarılma üzerine çalışanla uzlaşma yapması gerekecektir. Kullanılmayan tatil için tazminat ödeyin. İkincisinde ise işçi yeni statüde de olsa çalışmaya devam ettiğinden tarafların iş ilişkisi kesintiye uğramaz ve buna bağlı olarak “kıdem” tazminatı ödenmez.

Kolaylık sağlamak için, yarı zamanlı veya yarı zamanlı işten ana işe geçiş için başvuru formunun aynı olabileceğinden, danışmada "yarı zamanlı" ve "birleşik" kavramlarının eşdeğer olarak kullanıldığını lütfen unutmayın. Kombinasyon ile yarı zamanlı iş arasındaki fark, kombinasyonun bir çalışanın çalışma günü boyunca aynı işveren için ek iş yapmasını içermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Aslında kombinasyon şuna daha yakın: dahili yarı zamanlı iş tek fark, işin ana işten bağımsız olarak zamanında değil, aynı zamanda, yani ana işle eş zamanlı olarak yapılmasıdır.

İşte dahili yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerine nakledilmesine yönelik bir başvuru örneği.

Yeni asıl çalışanla bir iş sözleşmesi imzalandıktan veya asıl işe transfer konusunda ek bir sözleşme imzalandıktan sonra, işveren buna uygun bir emir verir. Yarı zamanlı bir çalışanı ana işe transfer etmek için nasıl emir hazırlayacağınızı anlattık.

Transfer sırasında çalışma kitabındaki girişler

Yarı zamanlı çalışmayı onaylayan belgelere dayanarak, çalışanın talebi üzerine asıl işinin yapıldığı yerde çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmanın bir kaydının yapıldığını hatırlatalım (İş Kanunu'nun 66. Maddesinin 5. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Çalışanın çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmanın bir kaydı bulunmuyorsa, ana iş yerinden işten çıkarılma kaydının ardından, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren belirli bir işveren için referansla işe alındığına dair bir kayıt yapılır. İlgili emre (talimat) ve yarı zamanlı işçi olarak çalışma süresini belirten. Örneğin, giriş şöyle görünebilir:

“Pazarlama departmanına kıdemli uzman olarak işe alındım. Yarı zamanlı çalışmanın süresi 02/12/2018 ile 26/07/2018 arasındadır.”

Ve eğer çalışanın çalışma kitabında, ana iş yerinde aynı anda yapılan yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş varsa, o zaman ana yerden işten çıkarılma ile ilgili girişten sonra, şu veya bu tarihten itibaren bir giriş yapılır. falanca pozisyondaki iş bu ana işçiye dönüştü. Sütun 4, ilgili emre (talimat) atıfta bulunmaktadır (22 Ekim 2007 tarihli, 4299-6-1 sayılı Rostrud Mektubu). Giriş şöyle görünebilir:

"Pazarlama departmanında kıdemli uzman olarak yarı zamanlı çalışma, 27 Temmuz 2018'den itibaren asıl çalışma haline geldi."

Yukarıdaki girişler, bir çalışanın ana iş yerine transferinin iş sözleşmesine ek bir anlaşma imzalayan taraflarca gerçekleştirildiği durumla ilgilidir. Transfer, yarı zamanlı bir işten çıkarılma yoluyla yapılıyorsa, önce yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir giriş yapılır (istihdama ilişkin giriş çalışma kitabında yer alıyorsa) ve ardından bir giriş yapılır. Çalışanın işe alımına ilişkin esas işyerine genel şekilde giriş yapılır.

Çalışma kitabındaki her giriş - çalışanın ana belgesi - doğru şekilde doldurulmalıdır. Kayıt kuralları Rusya İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Bu belgenin doldurulmasına ilişkin talimatların bulunmasına rağmen, birçok personel departmanı çalışanı, bir çalışanın kuruluş içindeki mesleki hareketlerine ilişkin notların oluşturulmasında sorunlarla karşılaşmaktadır. Temel olarak, kalıcı bir iş yerine transfer konusunda çalışma kitabına nasıl giriş yapılması gerektiği ve yarı zamanlı bir işi asıl işe dönüştürme prosedürünün nasıl gerçekleştiğine dair soruları var. iş yeri.

Yarı zamanlı iş

“Yarı zamanlı iş” teriminin kendisi, herkesin asıl işinden boş zamanlarında üçüncü taraf bir kuruluştan ek gelir elde edebileceği bir tür ikincil istihdam anlamına gelir. Bu durumda yarı zamanlı bir kişiyi işe alan işletmenin yönetimi, bir iş sözleşmesi düzenleyerek onunla iş ilişkisini resmileştirebilir.

Yarı zamanlı kayıt

İşçinin kişisel talebi üzerine, başka bir kuruluşta yarı zamanlı olarak çalıştığı bilgisi çalışma kitabına yansıtılabilir. İşten çıkarılma durumları dışında çalışma kitabı şahsen verilemeyeceğinden, işaretleme ana iş yerinde yapılır. Böyle bir işaret zorunlu değildir ve bazen varlığı bile istenmemektedir. Bu, tüm yöneticilerin yan tarafta yarı zamanlı çalışmayı onaylamaması nedeniyle, bazı kişilerin ana işyerindeki patronlarına ek kazançları hakkında bilgi vermek istememesiyle açıklanmaktadır.

Çalışan yarı zamanlı çalışmanın kaydını tutma isteğini ifade etmişse, işletmenin personel çalışanının bunu reddetme hakkı yoktur. Yarı zamanlı çalışan, yarı zamanlı işe işaretleme yapmak için uygun bir başvuruyu tamamladıktan sonra, ana iş yerindeki personel memurunun bunu “İş Bilgileri” bölümünde aşağıdaki şekilde yapması gerekir:

1. İlk sütun seri numarasını içerir.
2. İkinci sütun, çalışanın yarı zamanlı iş için işe alındığı tarihi kaydeder.
3. Üçüncü sütunda, çalışanın çalıştığı kuruluşun adı, yapısal birimin adı (iş sözleşmesinde böyle bir hükmün varlığına bağlı olarak) ve pozisyonu ile giriş yapılır.
4. Son sütun, yarı zamanlı çalışmayla ilgili bu girişin yapılmasına temel olan belgenin adını gösterir.

Yarı zamanlı çalışma koşullarının kalıcı işe dönüştürülmesi

Yarı zamanlı bir işin ana işyeri haline gelmesinin birçok nedeni olabilir. Böyle bir an geldiğinde, personel departmanı çalışanlarının "yeni" bir çalışanı kaydetme prosedürünü yerine getirmeleri gerekir ve bunu nasıl doğru bir şekilde yapacaklarını her zaman bilmezler.

Bu zor durumdan kurtulmanın birkaç yolu var:

• yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması yoluyla iş ilişkilerinde değişiklik yapılması)
• İşten çıkarılmadan çalışma koşullarını değiştirmek.

Uygulamada görüldüğü gibi, bir çalışan yarı zamanlı bir işten kalıcı bir işe transfer talebinde bulunduğunda, ana işverenle olan iş sözleşmesini zaten feshetmiştir ve elinde işten çıkarılma kaydı bulunan bir çalışma kitabı bulunmaktadır. Bu süre zarfında, artık asıl işi olmamasına rağmen hala yarı zamanlı çalışan olarak kabul ediliyor. Bunun ışığında şu soru ortaya çıkıyor: Yarı zamanlı bir işçinin iş sözleşmesi otomatik olarak ana sözleşmeye dönüştürülebilir mi? Avukatlar, iş ilişkilerinde otomatik bir dönüşüm olmadığını ve bu nedenle çalışanın çalışma koşullarında İş Kanunu uyarınca değişikliklerin meydana geldiğini garanti eder.

Bu gerçek aşağıdakileri doğrulamaktadır:

• öncelikle iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik ancak başvuru sahibinin ve işverenin karşılıklı rızasıyla gerçekleşebilir)
• ikinci olarak, ana işyerindeki faaliyetlerini durduran başvuru sahibinin, bu durumu ek işyerinden amirlerine bildirme zorunluluğu yoktur.

İşten çıkarma yoluyla transfer

Eğer gerekliyse ekstra iş temel, uzmanlar seçeneği öneriyor, kanunla öngörülmüş. İş Kanunu, çalışma ilişkilerinde yarı zamanlı koşullardan asıl koşullara geçişin işten çıkarılma yoluyla gerçekleştiğini belirtmektedir. Kalıcı bir işe geçişle ilgili çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağı ve diğer belgelerin nasıl hazırlanacağı sorusuna daha yakından bakalım.

Ek bir iş yeri olan işletmenin personel memuru, gerekli tüm formları el altında bulundurarak, çalışandan kalıcı bir işyerinden işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kitabını kabul etmelidir. Çoğu zaman, bu tür bir işten çıkarmanın temeli, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı rızasıyla veya astın kendi arzusuyla feshedilmesidir.

Yarı zamanlı çalışan, bir çalışma kitabı sağlamanın yanı sıra, ek işyerinin başkanına hitaben bir istifa mektubu doldurur ve ikincisi buna karşılık gelen bir emir verir. Daha sonra, esas olarak verilen emrin bir kopyası olan çalışma kitabında gönüllü işten çıkarılma kaydı yapılır. Bu prosedürlerin tamamlanmasının ardından çalışan ile yarı zamanlı çalıştığı işletmenin yönetimi arasında iki nüsha halinde yeni bir iş sözleşmesi imzalanır ve kuruluşun mührü ile tasdik edilir.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması gerçeği, kalıcı şartlarda istihdama ilişkin yeni bir girişin de gösterdiği gibi, çalışma kitabına yansıtılmalıdır. Böylece, ek işten ayrılıp oraya yeniden kaydolan çalışan, iş arayan olmaktan çıkar ve yeni bir asıl iş alır.

İşten çıkarılmadan transfer

Yukarıdaki nakil yöntemi, yarı zamanlı işçi olarak çalışan bir kişinin daimi bir işe nakledilmesine ilişkin çalışma defterine herhangi bir özel kayıt yapılmasını gerektirmez. Ayrıca başka bir çeviri seçeneği daha var. İşveren ile kısmi süreli çalışan arasında akdedilen iş sözleşmesine ek olarak ek bir sözleşme düzenlenerek gerçekleştirilir. Bu yöntem, yarı zamanlı çalışmayı bir tür iş sözleşmesi olarak tanımadığı, ancak bunu yalnızca hazırlanmasının bir koşulu olarak gördüğü için Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanmıştır.

Sözleşme şartları değiştiği ve çalışan kuruluşta kalıcı olarak çalışmaya gittiği için kariyerindeki bu tür değişikliklerin belgelenmesi gerekir. Bu durumda kendisi ile yönetimi arasında, her iki tarafın da bu kuruluşta çalışanın çalışma koşullarının değişmesi konusunda hemfikir olduğunu belirten ek bir anlaşma imzalanır. Çalışan, personel departmanına ana işyerinden işten çıkarılma tutanağını içeren bir çalışma kitabı sağladıktan sonra, personel memuru işletme içinde transferini gösteren bir giriş yapmakla yükümlüdür. Bu girişin formatı şuna benzer:

• ana işyerinden işten çıkarılmanın kaydedilmesinden sonra aşağıdaki seri numarası yerleştirilir)
• ayrıca ek bir işyerinden kalıcı bir işyerine geçiş tarihini gösterir)
• üçüncü sütuna “Yarı zamanlı çalışma sonlandırıldı, asıl çalışan olarak çalışmaya devam ediyor” girişi yapıldı (personel memurunun talebi üzerine giriş farklı bir üslupla olabilir)
• dördüncü sütunda, bu girişi yapmanın temelini oluşturan belgeye bir bağlantı yazılır)
• Son olarak kayıt kuruluşun damgası (mührü) ile onaylanır.

Yarı zamanlı kayıt yoksa

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmadan ana işyerine transferi, ancak çalışma kitabının kuruluşa yarı zamanlı olarak kabulüyle ilgili bir ilk giriş içermesi durumunda mümkündür. Böyle bir işaret eksikse, işveren, çalışanı kalıcı olarak işe almak için bir emir vermeli ve çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapmalıdır.

Diğer bir çözüm ise, çalışanın başvuru sahibi olarak kabul edildiğini belirten, işe giriş saatine denk gelen tarihi belirten bir kayıt tutmak olacaktır. emek faaliyeti ana işyeri olan başka bir işletmede. Bunun temeli, çalışanın yarı zamanlı işçi olarak işe alınmasına ilişkin emrin bir kopyası olacaktır. Daha sonra, daha önce açıklanan iki seçenekten birini kullanarak çeviri prosedürünü tamamlamanız gerekir.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın belirttiği gibi, işten çıkarma-kabul yoluyla transfer en uygun çözüm. Mevzuat, işverenlerin yarı zamanlı çalışma ön kaydı bulunan astları ile (karşılıklı rıza ile) sözleşme şartlarını değiştirmesine engel teşkil etmemektedir. Ve bu, transferin işten çıkarılma yoluyla mı gerçekleştirildiğine veya iş sözleşmesine ilişkin başka bir anlaşma şeklinde resmileştirilip resmileştirilmediğine bağlı değildir.

Ancak kalıcı bir iş yerine transfer konusunda çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağı sorusunun cevabı olan prosedürün basitliğine rağmen, herhangi bir çalışanın bazı zorluklar yaşayabileceği gerçeğine hazırlıklı olması gerekir. emeklilik maaşı için daha fazla başvururken. Bazen öyle durumlar vardır ki Emeklilik fonu toplama dahil olmayı reddediyor kıdem yarı zamanlı çalışma süresi ve bu nedenle ek bir işyerini kalıcı bir işyerine dönüştürürken belgeleri hazırlarken son derece dikkatli olmak gerekir. Bu esas olarak, bir çalışanın kuruluş içindeki hareketi için verilen emirlerdeki tarihle örtüşmesi gereken işe alma/işten çıkarma tarihiyle ilgilidir.