Herhangi bir çalışanın başarılı çalışmasının ana motivasyonlarından biri ücret düzeyidir. Artmaya olan ilginin, daha iyi sonuçlara ulaşma arzusu üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Ve işveren, belirli başarılar için çalışana daha yüksek ücret talep ederek bu teşvik avantajını başarıyla kullanıyor. Bunu daha yüksek maaş, teşvik primi, parça başı ödeme vb. gibi farklı şekillerde yapabilir. Pe'de

İlk versiyonda maaş, aylık tarife oranı anlamına gelir. Saatlik veya günlük olabilmesine rağmen işin karmaşıklığına ve yeterlilik seviyesine bağlıdır.

Aylık ücreti hesaplamak zor değil: Saatlik ücreti, yıllık ortalama aylık çalışma saati sayısıyla on iki aya bölünerek çarpıyoruz). Ayrıca, ödeme düzeyi Federal Kanunla belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz. Ek olarak, ücretleri hesaplamak için genellikle ücret oranlarının, işletmenin sektörüne bağlı olarak belirli bir katsayı ile çarpılarak kategoriler arasında artan sırada dağıtıldığı tarife oranlarını kullanırlar. zamana dayalı (çalışılan zamana bağlı olarak) ve parça başına (üretilen ürün veya operasyon sayısına bağlı olarak) bölünmüştür. Parça çalışması ise doğrudan, akor ve dolaylıdan oluşur.

Doğrudan üretimde, çalışana belirli miktarda ürünü tamamlaması için bir görev (iş emri) verilir. Maaşı şu şekilde hesaplanır: Bu iş kategorisine ait tarife oranı, standart süre ve üretilen ürün sayısı ile çarpılır. Ve eğer bu norm aşılırsa ve kusursuzsa, üstüne bir bonus da eklenir (bu ödemeye parça başı ikramiye denir). Buna ek olarak, normun üzerinde tamamlanan işlere daha yüksek fiyatlar uygulandığında, bir çalışan aşamalı parça başı ücret sistemine göre çalışabilir.

Götürü ödeme sisteminde maaşlar gelirin yüzdesi olarak hesaplanır. Bu, belirli bir zaman dilimi içinde görevi tamamlamak (belirli bir ürün hacmini satmak) için zamana sahip olmanız gerektiği anlamına gelir ve bu süreden sözleşmeye bağlı bir yüzde - maaşınızı alırsınız. Tahakkuk için dolaylı kullanılır

Üretim sürecine doğrudan katılmayan, ancak donanımlı işyerlerinde hizmet veren (kontrol eden) işçilerin ücretlerinin düşürülmesi. Bunu yapmak için, kendi kategorisine ait tarife oranı normla, ardından üretim gerçeği artı bir bonusla çarpılır. Bu, ekipmanın kesintisiz çalışması durumunda üretim çıktısının artacağı ve çalışanın, işleme için ikramiyelerle birlikte sabit bir maaş almaya hak kazanacağı anlamına gelir.

Bazı durumlarda, belirli bir çalışanın ne kadar iş yaptığını belirlemenin imkansız olduğu durumlarda, toplu parça başı ödeme gibi bir ödeme şekli idealdir. Diyelim ki bir ekip bir nesneyi tamamladı ve bunun karşılığında herkes arasında eşit paylara bölünen belli bir miktar aldı. Bunun nesi iyi? Evet, en azından daha az gecikme, daha yüksek iş kalitesi konusunda hiçbir anlaşmazlık olmadığı ve yeni gelenler, tüm ekibin yardımıyla konuyu hızla ele aldıkları için. Bu nedenle, her çalışanın ne yaptığını hesaba katmak için izlenmesine gerek yoktur. Bu zamanı iş süreçlerini kontrol etmeye harcamak daha iyidir. Yine, bu muhasebeci için bir rahatlamadır - ücretleri hesaplarken bir tarife oranına ihtiyaç duymaz. Yalnızca ekibin genel ücretini, varsa ikramiyenin eklendiği gerçek çıktıyla çarpmanız gerekir. Toplam tutar daha sonra tüm çalışanlar arasında paylaştırılır. Basit ve kolay! Bu arada, çoğu Avrupa ülkesi bu sistemi uzun süredir tercih ediyor ve oldukça başarılı bir şekilde kullanıyor.

Bir çalışanın işini standartlaştırmanın mümkün olmadığı durumlarda zamana dayalı bir sistem kullanılır. Ve maaş şu formüle göre hesaplanır: ilgili kategori için tarife ücreti çalışılan zamanla çarpılır - bu basit bir zamana dayalı ödeme sistemidir. Mükemmel kalite için de bir bonus verildiğinde, bu zaten zamana dayalı bir bonustur. Her ne kadar işverenler ödeme sistemleri listesiyle sınırlı olmasa da bazı çalışanlar için bireysel ödeme şekilleri de sağlıyorlar. Eğer şirket iyi bir çalışanı elinde tutmak istiyorsa, yüksek vasıflı uzmanlarla, müzakere edilen ücretler üzerinden bir sözleşme yapılması mantıklı olacaktır.

Bordro süreci tüm çalışanlar için her zaman endişe verici bir konudur. Şu anda çeşitli ücretlendirme sistemleri var, bazıları kazançlarını sabit miktarda alıyor, bazıları ise tarife oranına sahip. Aslında her sistemin benzer özellikleri ve temel farklılıkları vardır. Resmi maaş ve tarife oranının ne olduğunu, iki farklı kavramın benzerliklerinin yanı sıra ayırt edici özelliklerini de ele alalım.

maaş nedir

Tarife oranı ile maaş arasındaki farkı anlamadan önce bu iki kavramı detaylı olarak incelemeniz gerekir. Aslında maaş, bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmesi için tahakkuk eden kazancının sabit bir tutarıdır. Basit bir ifadeyle, yalnızca iki önemli koşulun yerine getirilmesi durumunda tam ödeme yapılır: çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi ve çalışma programına uygun olarak işyerinde kalması.

Ücret ve maaş iki farklı kavramdır, çünkü sabit bir miktar para çalışanın kazancının sadece bir kısmıdır; buna ek olarak ikramiye ve diğer ödemeler gibi çeşitli ödenekler alabilir. Maaş tanımı, bir çalışanın, çalışma programına uygun olarak işte kalması koşuluyla, çalıştığı ayın sonuçlarına göre alması garanti edilen sabit bir miktar anlamına gelir.

Tarife oranı

Aslında tarife oranı aynı zamanda yalnızca fatura ayı için değil, belirli bir süre için, örneğin bir gün veya bir saat için sabit bir ödemedir. Yani bu durumda ücretler çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak hesaplanacaktır.

Bu durumda ücretler basit bir formül kullanılarak hesaplanır: tarife oranı çalışılan süre ile çarpılır. Örneğin bir çalışanın saat ücreti 120 ruble ise ayda 176 saat çalışıyor, yani maaşı 21.120 ruble olacak.

Fark ne

Yani maaşın ve oranın ne olduğuna baktık, farkın ne olduğu daha sonra tartışılacak. İki bordro sisteminin çeşitli farklılıkları vardır. Bunlardan en önemlisi, maaş sistemine göre, işin özelliklerine ve işgal ettiği pozisyona bağlı olarak çalışana ödeme süresi boyunca yani bir ay veya bir yıl boyunca ücret tahakkuk ettirilmesidir. Tarife oranı belirli bir süre için yapılan bir ödemedir; esas olarak vardiyalı çalışma programı sırasında uygulanır.

Diğer bir fark ise maaşın, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında tahakkuk etmesi, tarife oranının ise çalışılan süre kadar olmasıdır. Ayrıca bu sistemlerin her ikisi de işin özelliğine göre kullanılmaktadır; örneğin bazı pozisyonlarda çalışanın gelir düzeyi, yapılan işe ve hacmine doğrudan bağlı olacaktır. Bu durumda ücretler, hem maaşın hem de tarife oranının uygulanabileceği, yani fatura dönemi için sabit bir ödeme tutarı artı yapılan iş miktarının bir yüzdesi olan parça başı ücret sistemine sahip olsa da.

benzerlikler

Bu sistemler arasındaki tüm farklılıklara rağmen pek çok ortak noktaya sahiptirler. Daha önce ortaya çıktığı gibi, maaş ancak ödeme döneminin tamamlanmasından sonra alınabilir ve tarife oranı, günde belirli bir zaman birimi, bir saat veya bir hafta için kazançların ödenmesini içerir. Ancak bir çalışan bir ay boyunca tam olarak çalışmadıysa, örneğin tatildeyse veya hastalık iznindeyse, maaşı yalnızca fiilen çalıştığı süre için ödenir.

Maaşınızdan saatlik ücreti nasıl hesaplayacağınıza bakalım. Bunun için her şey oldukça basit sabit tutarı çalışılan gün veya saat sayısına bölmeniz gerekir. Örneğin ayda 25.000 ruble ise, bir takvim ayında her biri 8 saatlik 22 iş günü varsa günde ne kadar kazandığını hesaplayabilirsiniz. Böylece günlük tarife oranı 25000/22 olacak, bu da günde 1136,36 rubleye veya saatte 142 rubleye eşit olacak.

Maaştan ücret hesaplama sisteminde işverenin açıkça çalışana sadece çalıştığı süre kadar ödeme yaptığını, yani işyerinde bulunmadığı süre boyunca maaştan ödeme alındığını lütfen unutmayın.

Böylece, işveren, işletmesinin çalışanları için ücret sistemini tek başına kurar: maaş ve tarife oranı. Fark ne? Önemli farklar, tarife oranının çoğu durumda üretim veya hizmet alanındaki bir mesleğin temsilcilerine uygulanmasıdır; maaşın daha çok ekonomi veya diğer entelektüel faaliyet alanındaki çalışanlara uygulanmasıdır.

Maaş- iş sözleşmesinde açıkça belirtilen tutardır (ikramiyeler, ödenekler veya sakatlık yardımları dikkate alınmaksızın), işverenin çalışana iş görevleri için ödemekle yükümlü olduğu tutardır. Maaş, çalışanın maaşının hesaplanmasında kullanılan tutardır. Maaş büyüklüğü hem iş sözleşmesinde hem de iş emrinde belirtilir. Yukarıdakilerden şu sonuca varıyoruz: maaş, ücret hesaplamalarında kullanılan ana rakamdır.

Ne olduğunu bulalım maaş maaştan farklıdır Yukarıda da belirtildiği gibi, işe başvururken maaş tutarı iş sözleşmesinde belirtilir, maaş, yeni çalışanın şirkette bir ay çalıştıktan sonra veya görevinden alınması üzerine hesaplanır. Ücretleri hesaplamak için kullanılan maaştır, bunun tersi geçerli değildir.

Maaş, bir çalışanın tüm ödenekleri, ikramiyeleri veya sosyal yardımları ve ayrıca kişisel gelir vergisi stopajını hesapladıktan sonra aldığı para miktarıdır. kişiler Ücretleri hesaplamak için, zararlı üretim de dahil olmak üzere ikramiye ve tazminatların toplandığı iş sözleşmesinde belirlenen maaş kullanılır ve kişisel gelir vergisi kesilir.

Tarife maaşı.

Tarife maaşı(resmi maaş) ücretlere dahil olan para miktarıdır. İşçi maaşı, tazminat, teşvik veya sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın, çalışanın çalışma standartlarını yerine getirmesi, tamamlanan çalışma planları (belirli bir süre için) üzerinden hesaplanır. Bu ödeme sabittir ve bir çalışanın, iş görevlerinin yerine getirilmesine bağlı olarak altında alamayacağı asgari ücret garantisidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu şunu belirtmektedir: tarife maaşı(tarife oranı), iş sözleşmesinin diğer zorunlu şartlarıyla birlikte çalışanın iş sözleşmesine yansıtılmalıdır.

İşçi maaşı.

Maaş- bu, iş sözleşmesinde belirlenen bir rakamdır; maaş, maaştan ve kanunla öngörülen yüzdelerden, ikramiyelerden ve kesintilerden ve çalışanın iş sözleşmesi şartlarından oluşur.

Tüm ödenekler ve ikramiyelerle birlikte maaş, çalışanın maaşı, yani takvim ayının sonunda veya işten çıkarılmasından sonra alacağı para miktarı olacaktır. Maaş iş sözleşmesinde belirtilmelidir, maaş hesaplanmış bir göstergedir ve maaş ödeme tablosu dışında herhangi bir belgede belirtilmez.

Asgari ücret.

Asgari ücret- bu, işverenin takvim ayının bitiminden sonra veya işten çıkarılmasından sonra çalışana ödemek zorunda olduğu, yasal olarak onaylanmış asgari para miktarıdır. Kural olarak, asgari ücret yasasında yılda bir kez değişiklik yapılır, ancak 2016'da bu gösterge iki kez değiştirildi: 1 Ocak 2016'dan itibaren asgari ücret 6 bin 204 ruble oldu. 1 Temmuz 2016'dan itibaren asgari ücret. 7 bin 500 rubleydi.

Tarife katsayısı, aynı işletmede aynı uzmanlık alanında (meslek) çalışan iki işçinin ücretinin önemli ölçüde farklı olabileceğini göstermektedir. Bunun nedeni ise çalışanların beceri düzeylerinin farklı olması ve yaptıkları işin karmaşıklığıdır. Niteliklerine ve karmaşıklıklarına bağlı olarak, işçilere rütbeler atanır ve tarife katsayıları oluşturulur (bundan sonra - TC makalesinde anılacaktır).

Birkaç örnek verelim.

1'inci, en alttaki, saat camı temizleyicisi, hamam bakım işçisi, ateşçi, dadı ve diğerleri gibi işçilere atanır;

Çeşitli ekipmanların (teknolojik, baskı, test vb.) ayarlayıcıları 8. seviyeye "ulaşır".

Tüm meslek ve kategorilerin bir listesi Tüm Rusya İşçi Meslekleri ve Katip Pozisyonları Sınıflandırıcısında verilmektedir. Ayrıca 1 Temmuz 2016 tarihinden itibaren nitelikleri belirlerken de başvuruyorlar. “Beceri düzeyi” (1'den 8'e kadar) kavramını kullanırlar.

Tarife kategorisi katsayısı nasıl hesaplanır

Sovyetler Birliği'nde asgari ücretleri (belirli bir meslek için en düşük yeterlilik kategorisi için) ve İş Kanunlarını belirleyen birleşik bir tarife programı vardı. İşçinin vasıfları ve işin emek yoğunluğu ne kadar yüksekse, asgari oranın çarpıldığı işçilik maliyeti de o kadar büyük olur.

Günümüzde devlet, İş Kanunu'nu yalnızca kamu sektörü çalışanları ile ilgili olarak düzenlemektedir (temel belge, Yeni Ücret Sistemi ve sektör anlaşmalarıdır). Diğer işletmeler ızgaralar oluşturabilir ve TC'yi bağımsız olarak hesaplayabilir. Bunu yapmak için şunları tanımlamanız gerekir:

bir mesleğin (uzmanlık alanı) kaç kategorisine gireceğiniz;

en düşük ve en yüksek yeterlilik seviyeleri arasında planlanan fark nedir;

TC'nin nasıl artacağı - eşit olarak (1; 1,2; 1,4; 1,6...) veya aşamalı olarak (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Katsayıyı eşit bir artışla hesaplamak için aşağıdaki formülü kullanırız:

(maks. katsayı - minimum katsayı) / (rakam sayısı - 1)

Turnerlar için 2'den 6'ya kadar 5 kategorinin tanıtılmasına karar verildi. TC'deki boşluk 2'dir (en düşük katsayı 1, en yüksek katsayı 2).

Çözüm: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Bu, kategorilere ilişkin TC'nin şu şekilde olacağı anlamına gelir:

Ortalama TC

Bazen kuruluşlarda, bir atölyede veya ekipte çalışan işçilerin çalışmalarının ödendiği bir ücretlendirme sistemi vardır. Bu durumda ortalama tarife katsayısını hesaplamanız gerekecek; formül oldukça zor ama korkutucu matematiksel semboller olmadan anlamaya çalışalım. Hesaplama şu şekilde yapılmalıdır:

Asgari rütbeye sahip çalışan sayısını asgari iş kanunu ile çarpın.

Sonraki her beceri düzeyi için işlemi tekrarlayın.

Ortaya çıkan değerleri ekleyin.

Tutarı çalışan sayısına bölün.

Bir örnekle her şey daha da basit görünecek.

Ortalama tarife katsayısının hesaplanmasına örnek

Çözüm, kaç işçinin hangi beceri düzeyinde çalıştığının belirlenmesini gerektirecektir.

(Hesaplamaları basitleştirmek için) 2. bölüme göre olduğunu varsayalım. 2 kişi çalışıyor, 3 kişi çalışıyor, 4 kişi çalışıyor 4 kişi, 5 kişi çalışıyor 5 kişi, 6 kişi 6 kişi çalışıyor (ekipte toplam 20 işçi var).

2 kişi (2. sınıf) * 1 (2. sınıf) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (çalışan sayısı) = 1,63. Tugayın ortalama TC'sini aldık.

Yapılan işin ücretiyle ilgili tüm konular, hem işveren hem de personel için her zaman büyük endişe kaynağıdır. Aylık ödemeler farklı nitelikte olabilir, farklı bileşenlerden oluşabilir ve farklı esaslara göre hesaplanabilir. Tarife oranı kavramına bakalım, nasıl hesaplandığını ayrıntılı olarak analiz edelim ve ayrıca tarife oranı ile maaş arasındaki temel farkları açıklayalım.

Tarife oranı nedir

İnsanlar yaptıkları işin karşılığında aynı ücreti alamazlar. Maaş olarak ödenecek tutar şunlara bağlıdır:

• personelin nitelik düzeyi;
• çalışana verilen emek fonksiyonlarının zorlukları;
• işin niceliksel özellikleri;
• istihdam koşulları;
• işin tamamlanması için ayrılan süre vb.

Ücretlerin bu noktaların ifade derecesine göre farklılaştırılması çerçevesinde gerçekleştirilir. tarife sistemi emek ücreti. Temel unsuru, ücretlerin ana bileşeni olan tarife oranıdır.

Tarife oranı- kabul edilen bir zaman birimi için belirli bir vasıftaki bir çalışan tarafından değişen zorluk derecelerinde bir çalışma standardına ulaşmak için belgelenen mali ücret miktarı. Bu, çalışanların "eldeki" aldıkları tutarın esas alındığı, emek ödemesinin asgari bileşeni olan "omurgadır".

REFERANS! Tüm işlevsel görevlerin tam olarak yerine getirilmesi durumunda, bir çalışan hiçbir koşulda tarife oranından daha düşük bir miktar alamaz - bu, kanunla garanti edilen asgari miktardır.

Tarife oranının bir parçası değil:

• tazminat;
• teşvik ödemeleri;
• sosyal masraflar.

Tarife oranının tahmini süresi

Tarife oranının hesaplandığı süre, işveren için uygun olan herhangi bir süre olabilir:

• gün;
• ay.

Saatlik oranİşletmenin, çalışma saatlerinin özetlenmiş kayıt rejimini ve saatlik çalışanların ne zaman çalıştığını öngören bir sisteme sahip olması durumunda kurulumu uygundur.

Günlük tarife oranları işin günlük ücret statüsünde olduğu ve her bir gündeki çalışma saatlerinin aynı olduğu, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen olağan normdan farklı olduğu durumlarda uygulanır.

Aylık tarife oranları Normal çalışma saatlerine sürekli olarak uyularak çalışırlar: istikrarlı bir program, sabit izin günleri. Bu gibi durumlarda, çalışan gerçekte kaç saat çalıştığına bakılmaksızın ayı "kapatacaktır": Aylık normda çalıştıktan sonra maaşını kazanır.

Tarife Oranı Fonksiyonları

Emek işlevlerinin yerine getirilmesine ilişkin parasal ücreti hesaplamak için bir tarife ödeme sisteminin kullanılması, diğer ödeme biçimlerine göre bir takım avantajlara sahiptir.

Bir bordro hesaplama birimi olarak tarife oranı bir dizi önemli işlevi yerine getirir:

• ücretleri ve nafakayı orantılı hale getirir;
• ödemenin asgari kısmını emeğin niceliksel ve niteliksel özelliklerine göre böler;
• öngörülen koşullarda (örneğin, tehlikeli üretimde, önemli iş tecrübesine sahip, fazla çalışma vb.) işgücü teşviklerini düzenler;
• Farklı işgücü organizasyonu sistemleri ve çalışma programları için ödemenin yeterince hesaplanmasına yardımcı olur.

NOT! Tarife oranlarının uygulanmasının temel ilkesi eşit işe eşit ücrettir.

Tarife oranı nasıl hesaplanır?

Diğer tüm kategorilerin ilişkilendirildiği birim oran, kategori 1 tarife oranıdır - vasıfsız bir çalışanın belirli bir süre boyunca yaptığı iş için ödenmesi gereken tutarı belirler.

Geri kalan kategoriler işin artan karmaşıklığına ve bunun için gerekli niteliklere bağlı olarak düzenlenmiştir ( tarife kategorileri) veya çalışanların mesleki eğitim düzeyine (nitelik kategorileri) göre. Tüm kategorilerin kompleksi ayrılıyor tarife planı işletmeler. İçinde, sonraki her basamak birim orandan (yani 1 basamak) birkaç kat daha büyüktür - bu gösterge şunu yansıtır: tarife katsayısı.

BİLGİNİZE! Asgari ücret devlet tarafından belirlenir ve tarife planının diğer tüm unsurları her kuruluş için ayrı ayrı kabul edilir ve ilgili yerel kanunlarda yer alır. Bunun istisnası, tahakkukların Birleşik Tarife Çizelgesi'ne (UTS) göre gerçekleştiği, devlet bütçesinden finanse edilen kuruluşlardaki emektir.

Tarife katsayısını ve birim oranın büyüklüğünü bilerek, tarifeye göre belirli bir çalışana ödenecek ödeme tutarını her zaman hesaplayabilirsiniz.

ÜTS için tarife hesaplama örneği

Bir Devlet Üniversitesinin Felsefe Fakültesine, Felsefe Bilimleri Adayı akademik derecesine ve Doçent unvanına sahip bir öğretmen alınır. Kültürel Çalışmalar Bölümü Doçent kadrosuna kabul edildi ve öğrenci grubunun küratörü olarak atandı. Fatura süresi bir aya eşit olan Birleşik Tarife Çizelgesi'ne göre yeterliliği 15. kategoriye tekabül ediyor. Maaşını hesaplayalım.

Kategori 1'e karşılık gelen ÜTS için asgari ödeme değeri eşittir. Tarife cetvelinin 15. kategorisine ait tarife katsayısı yani 3.036 ile çarpılması gerekmektedir.

Öğretim kadrosuna ödenecek ikramiyelerin usul ve miktarını düzenleyen bir yasa tasarısı şu anda görüşülüyor. Örneğimiz için bu yasa tasarısındaki verileri kullanacağız.

İhtiyacınız olan tarifeyi hesaplamak için:

1. Sınıflar arası katsayı ile asgari ücreti çarpın
2. Yardımcı doçentlik pozisyonunu ekle (+%40)
3. Akademik dereceye sahip olmak için gerekli ödenekleri (örneğin +8.000 ruble) ve denetim ek ücretini (örneğin +3.000 ruble) ekleyin.

Saatlik ücret için tarife hesaplama örneği

Bir çalışan özet çalışma saatleri sistemine göre çalışıyorsa, tarife oranı belirli bir yıl için saatlik ücrete bağlı olacaktır - bu, işletmede belirlenen aylık tarife oranının yanı sıra üretim takvimi tarafından da gösterilecektir.

1 yol. Aylık ücreti çalışma saatlerine göre oran göstergesine bölebilirsiniz. Örneğin belirli niteliklere sahip bir işçi için 25.000 ruble tutarında bir tarife belirleniyor. her ay. Bu durumda belirlenen standart aylık çalışma süresi 150 saattir. Böylece böyle bir işçinin saatlik ücreti 25.000 / 150 = 166,6 ruble olacaktır.

Yöntem 2. Eğer cari yıl için ortalama saat ücreti hesaplamanız gerekiyorsa öncelikle aylık ortalama saat ücretini belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için, üretim takviminin ilgili yıllık göstergesini 12'ye (ay sayısı) bölün. Bundan sonra, tarife cetvelinde belirlenen işçinin ortalama aylık tarife oranını, ortaya çıkan kat sayısı kadar azaltıyoruz. Örneğin yıllık norm 1900 saattir. Önceki örnekle aynı aylık ücreti alalım - 25.000 ruble. Bu işçinin belirli bir yılda saat başına kazandığı ortalama miktarı hesaplayalım: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 ruble.

Tarife oranı ile maaş arasındaki fark nedir?

Bu iki kavram pek çok açıdan benzerdir çünkü her ikisi de emek ücretinin parasal ifadesini yansıtmaktadır. İş kanunu önemli değişiklikler geçirdiğinden, ikisi arasındaki benzerlikler birkaç on yıl öncesine göre artık daha fazla. Ancak önemli farklılıklar da var

Maaş ve tarife oranının genel özellikleri

1. Her ikisi de iş için ödenebilecek asgari tutarı sağlar.
2. Ödeme belirlenen limitin altına düşemez.
3. Bunlar çalışanın nitelikleriyle ilgilidir.
4. Bunlar, ek ödemeler, ödenekler, tazminatlar veya sosyal masraflar olmadan dikkate alınır.

Tarife oranları ile resmi maaşlar arasındaki farklar

Bu iki kavramı aşağıdaki tabloda karşılaştıralım.