Psixoloji iqlim kollektivin əhval-ruhiyyəsi, üzvlərinin münasibətlərinə nüfuz edən mənəvi-psixoloji mühitdir. Bu, daha tez-tez olsa da, mütləq bir iş kollektivi deyil. Psixoloji iqlim maraq qrupunda, ailədə, məktəbdə və hər hansı bir kollektiv fəaliyyətdə mövcuddur. Bu fəaliyyətin uğuru və onun hər bir iştirakçısının sağlamlığı qrupda hökm sürən atmosferdən asılıdır. Əlverişli psixoloji iqlimin yaradılması psixosomatik xəstəliklərin, münaqişələrin, nevrozların qarşısının alınması tədbirlərinə daxildir.

İlk dəfə olaraq “psixoloji iqlim” termini istehsalat kollektivinin öyrənilməsi kontekstində N. S. Mansurov tərəfindən söylənmişdir. Bir az sonra psixoloqlar sosial-psixoloji və mənəvi-psixoloji iqlimi fərqləndirməyə başladılar. Psixoloji iqlim geniş anlayışdır, qalanları onun bir hissəsidir.

Psixoloji ab-hava insanların rəğbəti, maraqlarının üst-üstə düşməsi, meylləri əsasında münasibətlərində yaranan xarakterdir. Psixoloji iqlim 3 sahəni əhatə edir:

• Sosial iqlim - bütün iştirakçıların məqsəd və vəzifələrini bilməsi, hüquq və öhdəliklərə riayət etməsi.
• Mənəvi iqlim - qrupda qəbul edilən dəyərlər. Onların birliyi, qəbulu, ardıcıllığı.
• Əslində psixoloji iqlim - komandada qeyri-rəsmi münasibətlər.

Komandada psixoloji iqlimi öyrənmək üçün 4 yanaşma var:

1. İqlim kollektiv şüurdur. Cəmiyyətin hər bir üzvünün komandadakı münasibətləri, iş şəraitini, onun stimullaşdırılması üsullarını bilməsi.
2. İqlim komandanın əhval-ruhiyyəsidir. Yəni aparıcı rol şüura deyil, duyğulara verilir.
3. İqlim insanların vəziyyətinə təsir edən qarşılıqlı əlaqə tərzidir.
4. İqlim qrupun uyğunluğunun, üzvlərinin mənəvi-psixoloji birliyinin göstəricisidir. Ümumi fikirlərin, ənənələrin və adətlərin olması.

Psixoloji iqlimin bir fenomen kimi özəlliyi ondan ibarətdir ki, onu insanın özü yaradır, o, iqlimə təsir etmək, onu yaxşılaşdırmaq və dəyişmək iqtidarındadır.

Əlverişli və əlverişsiz iqlim

Psixoloji iqlim əlverişli və əlverişsizdir. Birincisi aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

• iştirakçıların bir-birinə mehriban münasibəti;
• yoldaşlıq;
• yaradıcı effektivliyə səbəb olan adekvat qarşılıqlı tələbkarlıq;
• qarşılıqlı yardım;
• ünsiyyətdən sevinc və ünsiyyətin açıqlığı;
• təhlükəsizlik və rahatlıq;
• optimizm;
• özünə və komandaya inam;
• sərbəst və yaradıcı düşünmək, öz potensialını kəşf etmək və reallaşdırmaq imkanı.

Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, qarşılıqlı tələbkarlıq və qarşılıqlı yardımın birləşməsi məcburidir. Təkcə qarşılıqlı yardım, sonda əlverişsiz ab-hava yaradacaq yolverməyə, “qardaş” münasibətə çevriləcək.

Əlverişsiz və ya qeyri-sağlam iqlimə əks xüsusiyyətlər daxildir:

• bədbinlik;
• inamsızlıq və hörmətsizlik;
• münasibətlərdə soyuqluq və gizlilik;
• şəxsi potensialın mühafizəsi;
• qıcıqlanma;
• gərginlik və münaqişə;
• qeyri-müəyyənlik;
• anlaşılmazlıq;
• səhv, cəza və rədd edilmə qorxusu;
• şübhə.

Qeyd olunur ki, sağlam iqlim məhsuldarlığı və əməyin səmərəliliyini artırır. Əlverişsiz iqlim tez-tez təhlükəsizlik insidentlərinə səbəb olur və məhsuldarlığı 20% azaldır.

Sağlam iqlim onun iştirakçılarını qane edir, sosial norma və dəyərlərə zidd deyil. Məsələn, kriminal kollektivdə fikirlər, baxışlar, inanclar birliyi ola bilər, amma cəmiyyət üçün onun üzvlərinin fəaliyyəti zərərlidir, nəticədə üzvlərin özləri üçün (sadəcə bunu bilmirlər) ).

İqlim quruluşu

Komandadakı psixoloji iqlim müəyyən bir quruluşa malikdir:

1. "Üfüqi" münasibətlər. Bu, komandanın birliyini, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakterini, münaqişələrin həlli yollarını nəzərdə tutur.
2. Münasibətlər "şaquli" boyunca (rəhbər və administrasiya ilə).
3. İşə münasibət. İşdən məmnunluq və bu şərtlərdə qalmaq niyyəti.

iqlim səviyyələri

İqlim iki səviyyədədir: statik və dinamik.

Statik

Bu, işçilərin işə sabit münasibəti, daimi şəxsiyyətlərarası münasibətlərdir. İqlim sabitdir və xarici təsirlərə yaxşı dözür. Bu səviyyədə iqlim yaratmaq asan deyil, lakin sonra onu saxlamaq asandır. Komanda üzvləri bu sabitliyi hiss edirlər ki, bu da onları öz mövqelərində daha inamlı edir. İqlim korreksiyası praktiki olaraq tələb olunmur, nəzarət epizodikdir. Bu səviyyə həm də sosial-psixoloji iqlim adlanır.

Dinamik

Bu, komandanın dəyişən xarakteridir. İştirakçıların əhval-ruhiyyəsinin dəyişməsi səbəbindən iqlim hər gün dəyişir. Bu səviyyə həm də psixoloji atmosfer adlanır. Daha tez dəyişir və iştirakçılar tərəfindən daha az hiss olunur. Çünki yığılan dəyişikliklər komandada qeyri-sağlam ab-hava yarada bilər.

İqlim Diaqnostikası

Kollektivdəki sosial-psixoloji iqlim kollektivin inkişaf səviyyəsinin göstəricisidir. Buna görə dinamikanı mütəmadi olaraq diaqnostika və monitorinq etmək, komandanı bir yerdə saxlayan və ya məhv edən xüsusiyyətləri müəyyən etmək vacibdir. Bunun üçün A. N. Lutoshkin komandasının psixoloji iqliminin səviyyəsini qiymətləndirmək metodologiyası uyğun gəlir.

Mövzudan, onun olduğu komanda ilə bağlı 13 ifadəyə cavab verməsi xahiş olunur. Hesab -3 ilə 3 arasında ola bilər.

Cavab forması

22 bal və ya daha çox - yüksək əlverişli iqlim.

8-22 bal - orta əlverişli iqlim.

0-8 bal - aşağı əlverişli iqlim.

0-dan -8-ə qədər - ilkin əlverişsizdir.

-8-dən -10-a qədər - orta dərəcədə əlverişsiz iqlim.

-10 və daha çox - əlverişsiz, qeyri-sağlam iqlim.

Anket komandanın hər bir üzvü tərəfindən doldurulur. Nəticələri yekunlaşdırarkən bütün məqamlar sorğuda iştirak edənlərin sayına bölünərək yekunlaşdırılır. Son rəqəm komandanın ümumi xalıdır. Siz həmçinin fərdi meyarlar üçün ümumi balı hesablaya bilərsiniz.

İqlimi xarakterizə edən əlamətlər

Xarici olaraq, komandanın iqlimini aşağıdakı əlamətlərlə mühakimə edə bilərsiniz (iş əldə edənlər üçün faydalı olacaq):

• kadr dövriyyəsi;
• məhsul keyfiyyəti;
• nizam-intizam səviyyəsi;
• iddialar və şikayətlər, işçilərdən mənfi rəylər;
• işdə tez-tez fasilələr;
• səhlənkarlıq və diqqətsizlik.

Bu göstəricilər nə qədər yaxşı olarsa, iqlim də bir o qədər əlverişlidir. Əlverişli iqlim əlamətlərinə aşağıdakılar da daxildir:

• münasibətlərdə inam və yüksək tələblər;
• mehriban və konstruktiv tənqid;
• söz və fikir azadlığı;
• işçilərə təşəbbüsün təmin edilməsi, rəhbər tərəfindən təzyiqin olmaması;
• komandanın işlərində iştirakçıların məlumatlılığı;
• bu qrupa aid olmaqdan məmnunluq;
• qarşılıqlı yardım və yüksək inkişaf etmiş empatiya;
• özünüz və bütün komanda üçün məsuliyyət.

İqlimi nə təsir edir

İqlimə bir sıra amillər təsir göstərir:

1. Təşkilat növü, komanda. Açıq və ya qapalı, özəl və ya dövlət, elmi və ya sənaye təşkilatı. Ailə, sinif, cinayətkar qrup, xeyriyyə birliyi.
2. Komanda üzvlərinin imici və həyat səviyyəsi.
3. Mikro (müəyyən bir şəxs üçün gündəlik) və makro (şəhər, ölkə, cəmiyyətin mədəniyyəti) şərtləri: normal, mürəkkəb, ekstremal.
4. Kollektivin hər bir üzvünün imkan və xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla əməyin rasional təşkili, rejimə və hüquqlara riayət edilməsi.
5. Komanda quruluşu.
6. Qeyri-rəsmi liderlər və ya komanda daxilində qruplar.
7. Liderliyin üslubu və xüsusiyyətləri. Əlverişli bir iqlim üçün rəhbərdən yalnız istehsal məsələlərinə deyil, həm də komanda üzvlərinin şəxsi problemlərinə diqqət yetirilməlidir. Bu, demokratik üslubdur.
8. Komanda üzvlərinin fərdi psixoloji və şəxsi xüsusiyyətləri. Şəxsi rəy, əhval-ruhiyyə və insanın davranışı ümumi iqlimə kömək edir. Bu, xarici amillərin və hadisələrin öz xarakteri və şəxsiyyəti prizmasından qəbul edilməsinə əsaslanır.
9. Bütün iştirakçıların xüsusiyyətlərinin birləşməsi yeni kollektiv keyfiyyəti - komandanın psixikasını formalaşdırır. Buna görə də iştirakçıların psixoloji uyğunluğu, ilk növbədə temperamentlər baxımından mühüm rol oynayır. Psixoloji cəhətdən insanlar psixomotor reaksiyalar, emosional-iradi təzahürlər, təfəkkür və diqqət işi, xarakter baxımından uyğun olmalıdır. Uyğunsuzluq antipatiya, düşmənçilik, münaqişələrə səbəb olur.
10. Hər bir iştirakçının özünü qiymətləndirməsi. Onun və uyğunluq iddiaları və nailiyyətləri.

Liderin iqlimin formalaşmasında böyük təsiri var. Onun şəxsi keyfiyyətlərinə, digər iştirakçılara münasibətinə, nüfuzuna, liderlik tərzinə diqqət yetirməlisiniz. Müsbət ab-hava lider tərəfindən yaradılır:

• prinsipial;
• məsuliyyətli;
• aktiv;
• intizamlı;
• mehriban, həssas və ünsiyyətcil;
• təşkilatçılıq qabiliyyətinə malikdir.

Kobudluq, eqoizm, uyğunsuzluq, hörmətsizlik, karyerizm iqlimin sağlamlığına mənfi təsir göstərir.

İqlimi diktə edən şərtlər də liderdən asılıdır. Zəruri:

• münasibətlərdə mehriban və hörmətli olmaq;
• işçilərə öz fəaliyyət sahələrini seçmək imkanı vermək;
• işçilərin fəallığını və yaradıcılığını qeyd etmək və qeyd etmək;
• işçilərin özünü inkişaf etdirməyə marağını təşviq etmək;
• təkcə maddi qazanc deyil, həm də prestij qazanmaq, kollektivin tanınması məqsədi ilə işçiləri irəli çəkilməyə həvəsləndirmək;
• yaxşı ixtisaslı lider və yaxşı mentor olmaq.

Lider əlverişli iqlim üçün nə edə bilər:

1. Kadrları seçmək üçün psixologiya baxımından əsaslandırılmışdır.
2. Müntəzəm təlim və sertifikatlaşdırma təşkil edin.
3. Psixoloji uyğunluq nəzəriyyəsini öyrənmək və tətbiq etmək, yəni insanları yaxşı başa düşmək.
4. Qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlər bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün praktik fəaliyyətlərə (tədbirlərin təşkili vasitəsilə) töhfə verin.

Əlverişli iqlimin yaradılması

İştirakçıların komandanın məqsədlərini aydın gördüyü, aydın başa düşdüyü və qəbul etdiyi əlverişli iqlim formalaşır. Eyni zamanda, onlara nail olmaq üçün çevik vasitələr və yollar sistemi var.

Komandanın inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, iqlim də bir o qədər əlverişlidir. Bununla belə, hətta aşağı inkişaf səviyyəsində də əlverişli iqlim formalaşa bilər.

İştirakçıların motivlərinin, maraqlarının, inanclarının, ideallarının, münasibətlərinin, ehtiyaclarının vəhdətini qorumaq və onların fərdi xüsusiyyətlərini düzgün birləşdirmək vacibdir.

Əlverişli psixoloji iqlim öz-özünə yarana bilməz. Bu, səriştəli, bütün komandanın yaxşı əlaqələndirilmiş və gərgin əməyinin məhsuludur təşkilati fəaliyyətlər lider.

Əlverişli iqlim yaratmaq üçün məqsədyönlü iş aparılmalıdır. Bu, insanların psixologiyasına dair bilikləri, münasibətlərdə mümkün vəziyyətləri proqnozlaşdırmaq, duyğuları və onların tənzimlənməsini anlamaq bacarığını əhatə edən məsuliyyətli və yaradıcı bir işdir.

İqlim yaratmaq hər bir fərdin dəyişdirilməsi ilə başlayır. Şəxslərarası münasibətlərin müsbət inkişafı üçün sizə lazımdır:

• öz mənfi xarakter xüsusiyyətləriniz üzərində işləmək;
• müsbət əxlaqi keyfiyyətləri (insanlara hörmət, onların ləyaqət və şərəfinin tanınması, diqqət, başqa insanların inanc və mənafelərinin tanınması, etibar, nəzakət və davranış qaydalarına riayət edilməsi, obyektiv qiymətləndirmə və özünə hörmət, nəzakət) formalaşdırmaq;
• nəzakətli söz və ifadələrdən istifadə etmək, etiket qaydalarına riayət etmək;
• emosional və zehni üsullara sahib olmaq (qıcıqlanma, inciklik, tükənmə, əsəbilik, qəzəb, yorğunluq, həyəcan, laqeydliyin qarşısını almaq və aradan qaldırmaq lazımdır);
• davranış strategiyalarını bilmək, onları bacarıqla həll etməyi bacarmaq;
• mühakimə və davranışda maksimalizmdən, etiketlənmədən, kateqoriyalılıqdan, yüksək gözləntilərdən və ideyalardan qaçın.

Komandanın hər bir üzvü özünəməxsus şəkildə dəyərli, unikal və müsbət olmalı, qrup şəraitində isə bir-birini tamamlamalı, müdaxilə etməməli, kölgə salmamalıdır.

Meyar kimi məmnunluq

İqlimin qiymətləndirilməsinin əsasını insanların komandadakı münasibətlərdən və fəaliyyətin özündən məmnunluğu/narazılığı təşkil edir. Bununla belə, məmnunluğun subyektiv və obyektiv ola biləcəyini başa düşməlisiniz.

Çox vaxt olur ki, bir nəfər kollektivdən kifayət qədər razıdır, digəri isə iş şəraitindən heç də razı deyil. Qiymətləndirmədə subyektivlik budur. Təcrübə, şərait və həyat keyfiyyəti, maraqlar, insanların xarakteri və digər fərdi xüsusiyyətlərin fərqi kömək edir. Subyektiv məmnunluq prinsipi "mən verirəm" - "alıram" parametrlərinin nisbətidir.

Maaşların gecikdirilməsindən, müntəzəm cəzalandırılmasından, əmək normalarına əməl edilməməsindən, hüquqların pozulmasından narazılıq obyektiv göstəricidir.

Son söz

Psixoloji iqlim bəzən sosial-psixoloji və ya mənəvi-psixoloji ilə eyniləşdirilir ki, bu da onun əsasını əlavə olaraq vurğulayır. Əlverişli iqlimin əsası komanda üzvlərinin dəyərlərinin birliyi və oxşarlığıdır.

İqlimin təbiəti şəxsiyyətə təsir göstərir: işləməyi, birgə fəaliyyətləri stimullaşdırır və ya etməmək, əhval-ruhiyyəni yüksəldir və ya aşağı salır, öz güclü tərəflərinə inam və ya qeyri-müəyyənlik, şənlik və ya ümidsizlik aşılayır, fəaliyyəti stimullaşdırır və ya boğur.

İqlimin təbiətini təxmin etmək çox asandır. İştirakçılara “bəyəndim - bəyənmirəm”, “xoşbəxtəm - razı deyiləm”, “istəyirəm - komandada olmaq istəmirəm” suallarına cavab vermək kifayətdir.

Komandadakı psixoloji iqlimin nə olduğunu və əlverişli iqlimin necə yaradılmasını Synergy Self-Inkişaf Universitetinin mütəxəssislərindən öyrənin.

Komanda üzvlərinin bir-birinə inamı və yüksək tələbləri;

Xeyirxah və işgüzar tənqid;

Ümumi kollektiv problemlərin müzakirəsi zamanı fikrin sərbəst ifadə edilməsi;

Rəhbər tərəfindən tabeliyində olanlara təzyiqin olmaması və onların qrup üçün əhəmiyyətli qərarlar qəbul etmək hüququnun tanınması;

Komanda üzvlərinin vəzifələri və mövcud vəziyyət haqqında kifayət qədər məlumatlı olması;

Komandaya aid olmaqdan məmnunluq;

Komanda üzvlərindən hər hansı birində məyusluq halında yüksək dərəcədə emosional iştirak və qarşılıqlı yardım;

Komandanın hər bir üzvü üçün məsuliyyət daşımaq.

Sosial-psixoloji iqlimin bütün təriflərindən yanaşmalardakı fərqə baxmayaraq, bu fenomenin mahiyyətini eyni dərəcədə xarakterizə edən iki elementi ayırd etmək olar:

İnsanların birgə fəaliyyətə münasibəti;

Bir-birinə münasibət (həm şaquli, həm də üfüqi).

Münasibətlərin bütün müxtəlifliyinə psixoloji əhval-ruhiyyənin iki əsas parametri prizmasından baxmaq olar: obyektiv və emosional, yəni insanın öz fəaliyyətini qavramasının təbiəti və fəaliyyətdən məmnunluq və ya narazılıq yolu ilə.

Sosial-psixoloji ab-hava insanların bir-birinə və ümumi işə münasibətində özünü göstərir, lakin bununla bitmir, insanların bütövlükdə dünyaya münasibətinə, onların öz dünyagörüşünə və dünyagörüşünə təsir edir. , və bu, bu kollektivin üzvü kimi fərdin dəyər yönümləri sistemi ilə ifadə olunur. Beləliklə, sosial-psixoloji iqlimin təzahürləri birbaşa və dolayı ola bilər.

Dünyaya münasibət (şəxsin dəyər yönümləri sistemi) və özünə münasibət (öz dünyagörüşü, özünə münasibət, rifah) sosial-psixoloji mikroiqlimin vasitəçi təzahürləridir, çünki onlar təkcə bir insanın vəziyyətindən asılı deyildir. verilmiş komanda, həm də digər amillər (həm makromiqyaslı, həm də sırf şəxsi).

Sosial-psixoloji iqlimin bu iki təzahürü (dünyaya və özünə münasibət) həyat boyu inkişaf edir, bütövlükdə insanın həyat tərzindən asılıdır, lakin bu, onların müəyyən bir komanda səviyyəsində nəzərdən keçirilməsi imkanını istisna etmir. . Kollektivin hər bir üzvü özündə bu iqlimə uyğun olan “mən” şüurunu, qavrayışını və hissini inkişaf etdirir.

Sosial-psixoloji iqlimin strukturunda alimlər üç əsas cəhəti ayırırlar:

Sosioloji (insanların birgə fəaliyyəti ilə bağlı hər şey);

Psixoloji (əhval-ruhiyyə, hisslər, komanda üzvlərinin maraqları);

Əxlaq (işlə və bir-birinə münasibət normaları).

SPC-nin formalaşmasına təsir edən amilləri iki qrupa birləşdirmək olar: hər bir konkret anda onun vəziyyətini təyin edənlər və zamanla quruluşunu və funksiyalarını təyin edənlər, yəni xarakterini təyin edənlər.

Şəxsiyyətin inkişafında kollektivin müsbət roluna baxmayaraq, kollektiv həyat nümunələrini bütün növlərə şamil etmək mümkün deyil. sosial münasibətlər. Qrup tez-tez onun xüsusi üzvlərinə mənfi təsir göstərə bilər, inhibitor kimi çıxış edə bilər - onların həyatında böyük, mənfi bir amildir. Bu vəziyyətdə komandada əlverişsiz SEC-dən danışırlar.

Məlumdur ki, qruplararası münasibətlər ayrı-ayrı fərdlərə əhəmiyyətli təsir göstərən xüsusi (şəxslərarası münasibətlərə qədər azalmayan) sosial-psixoloji hadisələrin məcmusudur. Bu təsir həm ayrı-ayrı fərd qrupları arasında yaranan müxtəlif növ əlaqələrin subyektiv əks olunması (qavranılması) sahəsinə, həm də ona görə qrupların qarşılıqlı əlaqəsinə təsir göstərir. Adətən, başqa qrupun nümayəndələri əvvəlcə öz fərdi xassələrinin və xüsusiyyətlərinin məcmusunda deyil, qavrayış subyektinin “sosial bütöv”ü ilə rəqabət aparan müəyyən “sosial bütövün” daşıyıcıları kimi qəbul edilirlər. Bu "sosial bütöv"ün xassələri çox vaxt çevik olmayan və həddindən artıq ümumiləşdirilmiş qruplararası təmsillər şəklində, başqa bir qrupun qavrayış aspektlərinin mümkün diapazonunun sxemləşdirilməsi və sadələşdirilməsində sabitləşir.

Ümumiyyətlə, qruplararası təmsillər parlaq emosional rəngləmə, kəskin qiymətləndirmə oriyentasiyası və buna görə də tez-tez aşağı dəqiqlik və adekvatlıq ilə xarakterizə olunur. Onlara xas olan stereotiplər tez-tez qabaqlayıcı real qarşılıqlı əlaqəyə və oxşar xüsusiyyətlərin müəyyən sosial qrupun və ya icmanın bütün üzvlərinə onların arasında mümkün fərqlər barədə kifayət qədər məlumatlı olmadan əsassız olaraq aid edilməsinə səbəb olur.

Qruplararası qavrayışın oxşar xüsusiyyətləri özünün və başqasının qrupları arasında fərqlər müəyyən edildikdə aydın şəkildə özünü göstərir. Nəticələrdən biri qruplararası ayrı-seçkilik fenomeni ola bilər, yəni başqa bir qrupun sosial və fərdi dəyərinin və əhəmiyyətinin rədd edilməsi, ona ilkin olaraq öz qrupundan daha aşağı qiymət verilməsi. “Öz” və “yad” qrupları müqayisə edərkən koqnitiv deyil, affektiv-emosional komponent üstünlük təşkil etməyə başlayır, bir müqayisə obyektinin üstünlükləri, digərinin çatışmazlıqları süni şəkildə vurğulanır və qabardılır. Öz qrupunun tənqidi olmayan, birmənalı müsbət yenidən qiymətləndirilməsinə meyl deyilir. qrupdaxili favoritizm, müəyyən bir insanın başqa bir qrupun üzvlərindən fərqli olaraq öz qrupunun üzvlərinə üstünlük verməyə çalışmasında özünü göstərir. O, sosial qavrayış proseslərinə, qiymətləndirmələrin, rəylərin, davranışların formalaşmasında və s.

Qrupun normallaşdırılması- iştirakçıların ilkin heterojen və ya diametral əks mövqelərinin hamarlanması, yaxınlaşması şəklində qrup müzakirəsi zamanı yaranan sosial-psixoloji hadisə. Qrupun işinin yekun nəticəsi bütün orta rəyin bölüşdüyü vahiddir. Maraqlıdır ki, bu yekun qərar, hətta ən sadə variantında belə, artıq qarşılıqlı güzəştlərin sadə cəmi deyil, qarşılıqlı fəaliyyətin yeni variantını təklif edir.

Bu tendensiyanın əksi fenomendir qrup qütbləşməsi, bunun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, qrup müzakirəsi zamanı iştirakçıların heterojen fikirləri və mövqeləri nəinki hamarlanmır, həm də müzakirənin sonunda hər hansı kompromislər istisna olmaqla, iki qütb əks mövqedə formalaşır. Qrup qütbləşməsi müzakirə vəziyyətindən kənarda da yarana bilər. Bu, birgə fəaliyyətin iştirakçıları arasında sistematik vasitəçiliklə aparılan fikir mübadiləsinin nəticəsi ola bilər; sonra qrup daxilində qütb mövqeləri olan qruplaşmalar yaranır.

Qrup həyatının başqa bir fenomeni - xüsusiyyətlər məsuliyyətin verilməsi. Psixoloqlar heyrətamiz bir həqiqəti ortaya qoydular - böyük bir şəhərin izdihamlı küçəsində insan boş bir meşədə olduğundan daha az dərəcədə başqa insanların köməyinə arxalana bilər. Birgə fəaliyyətin nəticələrinə görə məsuliyyətin təyin edilməsinin adekvatlığı qrupun inteqrasiyasının etibarlı göstəricisidir. Eyni şəkildə, o, özü və ya başqaları üçün uğursuzluğa görə cəza və ya uğurlar üçün təşviq tələb edəcəkdir.

Psixoloqların çox diqqətini bir insanın psixi həyatının qrup təsiri nəticəsində yaranan xüsusi bir fenomen cəlb edir. uyğunluq. Uyğunluq insanın qrupun real və ya xəyali təzyiqinə tabe olmağa hazır olması, çoxluğun mövqeyinə uyğun olaraq davranış və münasibətlərdə qeyri-kritik dəyişiklik, hətta daxildə bu mövqe ilkin olaraq onun tərəfindən bölüşdürülməsə belə başa düşülür.

Forma baxımından əksi qrupla münasibətlərdə başqa bir ifratdır - fərdin qrup təsirindən qaçmaq, həmişə dominant çoxluğun mövqeyinə zidd hərəkət etmək istəyi kimi başa düşülən neqativizm (nonkonformizm). istənilən qiymətə və bütün hallarda özününkü kimi maskalanaraq əks nöqteyi-nəzəri iddia etmək.qərəzsiz rəy.

Uyğunluqla birbaşa əlaqəli olan ictimai rəyin şəxsiyyətinə təsiridir. Altında ictimai rəy sosial qrupun və ya bütövlükdə cəmiyyətin ümumi maraqlara toxunan sosial həyat hadisələrinə müəyyən mühakimə, ideya, ideya şəklində ifadə olunan münasibətini başa düşmək. O, qrupun (cəmiyyətin) öz problemlərini dərk etməsi prosesində formalaşır və müəyyən hərəkət və davranışların qarşısını almaq və ya icazə vermək funksiyalarını yerinə yetirir. İctimai rəy müqayisə, müxtəlif baxış və mövqelərin toqquşması prosesində formalaşır, bəzən də sosial qiymətləndirmənin bir çox çoxistiqamətli standart və meyarlarının inteqrasiyasının nəticəsidir.

Qrup uyğunluğu qrupun bütün üzvlərinin münaqişəsiz ünsiyyəti həyata keçirməyə, öz hərəkətlərini birgə fəaliyyətin digər iştirakçılarının hərəkətləri ilə əlaqələndirməyə hazır olmasıdır. İnteqral göstərici kimi qrup uyğunluğu aşağı iyerarxiyanın bir neçə fərdi uyğunluq səviyyəsini ümumiləşdirir (psixo-fizioloji uyğunluq, funksional və rol gözləntilərinin ardıcıllığı, mövzu-hədəf və dəyər yönümlülük birliyi, bütün üzvlərin qarşılıqlı istinadı).

N.İ. Şevandrin, E.S. Kuzmin qeyd edirdi ki, bu gün müəssisədə əmək intizamına nəzarəti gücləndirməklə deyil, əmək kollektivində əlverişli psixoloji ab-hava, qarşılıqlı inam, qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı məsuliyyət münasibətləri yaratmaqla əmək məhsuldarlığını artırmaq olar. Əlverişli sosial-psixoloji iqlim insanın ən mühüm təhlükəsizlik ehtiyacının həyata keçirilməsindən başqa bir şey deyil.

Elmi ədəbiyyatın təhlili əsasında biz ilkin istehsalat bölməsində SPC-nin deformasiyalarını müəyyən etdik.

Komandada sosial-psixoloji iqlimin deformasiyaları:

Rəsmi münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və qanuni funksiyaların rəhbərliyə “yaxın” işçilərə verilməsi;

Tənzimləyici münasibətlərin cəmiyyətin əxlaq, etika və mədəniyyət ideallarına uyğunsuzluğu;

Qeyri-müntəzəm iş günü ərzində aparıcı həyat növlərinin məhdudlaşdırılması;

Fiziki keyfiyyətlərin mənəvi dəyərlərdən üstün olması;

Davamlı rəqabət nəticəsində insan hisslərinin və sosialyönümlü münasibətlərin dəyərinin azalması;

Mobbinq və qarşılıqlı yadlaşma, travmatik təcrübələrinə həmkarlarına qarşı aqressiv hərəkətlərlə cavab vermək istəyi.

Giriş

Fəsil 1. Təşkilatda psixoloji iqlim

1.1 Təşkilatda psixoloji iqlim anlayışı

1.2 Komandada psixoloji iqlimə təsir edən amillər

3 Kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin növləri

4 Münaqişə təşkilatda əlverişsiz psixoloji iqlimin əsas səbəbi kimi

1.4.1 Münaqişənin strukturu, onun növləri və səbəbləri

1.4.2 Münaqişənin həllinin əsas formaları

4.3 İdarəetmə sistemində konfliktlərin xüsusiyyətləri, onların rolu və nəticələri

Fəsil 2

1 Qurumun xüsusiyyətləri

2 İdarəetmə sistemində konfliktlərin səbəblərinin təhlili

3 Münaqişələrin həllində təşkilat rəhbərliyinin hərəkətlərinin təhlili

Fəsil 3. İdarəetmə sistemində münaqişələrin həlli üsullarının təkmilləşdirilməsi

1 Təhlil olunan təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınması üçün təkliflərin hazırlanması

2 Təklif olunan tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyi

3 Təşkilatda münaqişələrin həlli fəaliyyətlərinin nəticəsi

Nəticə

İstifadə olunan mənbələrin və ədəbiyyatın siyahısı

Proqramlar

Giriş

Əmək funksiyalarının səmərəli icrası təkcə təşkilati və istehsal şəraitindən deyil, həm də insanın rifahına və işinin nəticələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən şəxslərlərarası münasibətlərdən asılıdır. Psixoloji ab-havadan danışarkən nəzərə almaq lazımdır ki, söhbət müəyyən müddət ərzində formalaşmış, dəyişmək və inkişaf etmək imkanı olan nisbətən sabit münasibətlər sistemindən gedir.

İstənilən mütəşəkkil qrup, o cümlədən əmək kollektivi, öz status-rol mövqelərinin olduğu formal və qeyri-rəsmi strukturlara malikdir. Qrupun müxtəlif üzvləri az və ya çox oxşardırlar və ya vacib və məqbul hesab etdikləri, ikinci dərəcəli və qəbuledilməz olanları və s. Bütün bunlar psixoloji mikroiqlim, qrupun əhval-ruhiyyəsi yaradır və qrup üzvləri ya buna dəyər verir, ya da etinasızlıq göstərir, hətta onlar üçün mahiyyətcə maraqlı olan işlərdən də çıxa bilər. Bununla əlaqədar olaraq, bir təşkilatda praktik psixoloqun ən vacib vəzifələrindən biri müəyyən edilir - optimal işgüzar, şəxsiyyətlərarası münasibətlər qurmaq və saxlamaqdan bəri şəxsiyyətlərarası münasibətlərin optimallaşdırılması və işçi kollektivində əlverişli sosial-psixoloji iqlimin yaradılması, Müsbət emosional təcrübələrə görə, təkcə komandanın işləmə qabiliyyəti deyil, həm də yüksək effektiv təşkilatların yaradılması üçün ən vacib şərtdir.

Mövzunun aktuallığı kurs işi ona görə ki, hər hansı bir təşkilatda kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi problemi tək deyil, çox vaxt ən çətin problemdir. Təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi sahədə rəqabət nə qədər kəskin olarsa, təşkilatın özü nə qədər böyük olarsa (və deməli, işçilərinin ştatı nə qədər çox olarsa), kadrların ixtisas səviyyəsi bir o qədər yüksək olarsa, digər problemlər də bir o qədər kəskin olur.

Münaqişənin özü problem deyil, problem bizim fərqlərimizlə nə etməkdir (R. Fişer).

Komandada konfliktlər bəlkə də ən çox olur Əsas səbəb təşkilatda əlverişsiz iqlim. Bundan qaçmaq və onu həll etməyin ən yaxşı yollarını axtarmaq bacarığı kollektivdəki sosial-psixoloji vəziyyəti xeyli dərəcədə normallaşdıra və yaxşılaşdıra bilər.

Münaqişə ən çox təcavüz, təhdidlər, mübahisələr, düşmənçiliklə əlaqələndirilir. Nəticə etibarı ilə belə bir fikir formalaşıb ki, münaqişə hər zaman arzuolunmazdır, ondan mümkün qədər qaçmaq lazımdır, yaranan kimi dərhal həll edilməlidir. Hesab olunurdu ki, təşkilatın səmərəliliyi daha çox vəzifələrin, prosedurların, qaydaların müəyyən edilməsinə, məmurların qarşılıqlı fəaliyyətinə və rasional fəaliyyətin inkişafına əsaslanır. təşkilati strukturu. Bu cür mexanizmlər ümumiyyətlə münaqişəyə şərait yaradan şərtləri aradan qaldırır və yaranan problemləri həll etmək üçün istifadə oluna bilər.

Amma əksər hallarda mövcud münaqişələrə ya məhəl qoyulmur, ya da tam həll olunmur. Bundan əlavə, əgər ağılla istifadə olunarsa, konflikt idarəetmə vasitəsi kimi yaxşılığa doğru istifadə edilə bilər. Fikrimcə, hər bir şirkətdə artıq yaranmış konfliktlərin həlli və gələcəkdə münaqişəli vəziyyətlərin qarşısının alınması ilə məşğul olacaq adam işləməlidir. Beləliklə, təşkilatda psixoloji sabitlik qorunacaq.

Əsərdə tədqiqat obyekti Çaykovski evi - əlillər və qocalar üçün internat məktəbidir.

Tədqiqatın mövzusu münaqişənin həlli üsullarının effektivliyidir.

Bu kurs işinin məqsədi təşkilatda psixoloji iqlimi öyrənmək, konfliktlərin psixoloji vəziyyətə təsirini təhlil etmək, tədqiq olunan material əsasında konkret təşkilatda münaqişə vəziyyətlərinin aradan qaldırılması yollarını hazırlamaqdır.

Bu məqsədə nail olmaq üçün qarşıya aşağıdakı vəzifələr qoyulmuşdur:

· komandadakı psixoloji iqlim konsepsiyasını, münaqişəli vəziyyətlərin onun səviyyəsinə təsirini nəzərə almaq;

· münaqişələrin mahiyyətini, mahiyyətini və strukturunu nəzərdən keçirmək;

· münaqişələrin həlli metodologiyasını, diaqnostika və qarşısının alınması üsullarını göstərmək;

· bələdiyyə idarəetmə institutlarında münaqişələri araşdırmaq, göstərmək ümumi prinsiplər, münaqişələrin idarə edilməsində istifadə olunan qaydalar, tövsiyələr;

· təklif olunan fəaliyyətlərin effektivliyini yoxlamaq.

Kurs işinin qarşıya qoyulmuş vəzifələrinin həlli zamanı aşağıdakı tədqiqat metodlarından istifadə edilmişdir: toplanmış məlumatların təhlili və sintezi, müqayisə üsulu, ümumiləşdirmə və təsnifat.

kimi nəzəri əsas Bu kurs işi üçün idarəetmə nəzəriyyəsi üzrə dərsliklər, jurnallardan məqalələr var idi.

Əsərdə tədqiqat obyekti “Çaykovski əlillər və qocalar üçün internat məktəbi”ndə mövcud olan münaqişəli vəziyyətlərdir.

Fəsil 1. Təşkilatda psixoloji iqlim

1.1 Təşkilatda psixoloji iqlim anlayışı

İşçi qrupunun üzvlərinin qarşılıqlı fəaliyyət göstərdiyi şərait onların birgə fəaliyyətinin uğuruna, prosesdən və işin nəticələrindən məmnunluğuna təsir göstərir. Xüsusilə, işçilərin işlədiyi sanitar-gigiyenik şərait bunlardır: temperatur rejimi, rütubət, işıqlandırma, otağın genişliyi, rahat iş yerinin olması və s. Qrupdakı münasibətlərin xarakteri, içindəki dominant əhval-ruhiyyə böyük əhəmiyyət kəsb edir. Qrupun psixoloji vəziyyətini ifadə etmək üçün “sosial-psixoloji iqlim”, “psixoloji atmosfer”, “sosial atmosfer”, “təşkilatın iqlimi”, “mikroiqlim” və s. kimi anlayışlardan istifadə olunur.

Sosial-psixoloji iqlim (SOP) bir müəssisənin işçilərinin müxtəlif fəaliyyət formalarında təzahür edən ümumi, nisbətən sabit, psixoloji əhval-ruhiyyəsidir. Hər bir komanda, insanların sayından asılı olmayaraq, nadir hallarda ayrı-ayrılıqda mövcuddur və üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi qaçılmazdır, istər qarşılıqlı yardım, istərsə də nəticələrə diqqət yetirmək, bir tərəfdən ümumi məqsədə can atmaq və korporativ ruh, yorğunluq, düşmənçilik. , digər tərəfdən intizamın pozulması və oğurluq.

Təbii ki, kollektivdə əlverişli ab-hava həmişə hər bir işçinin psixoloji vəziyyətinə deyil, həm də böyük ölçüdə maliyyə (və ya digər) göstəricilərə müsbət təsir göstərir. Psixoloji iqlim müsbət olduqda, aşağıdakı əlamətləri ayırd etmək olar:

· bir-birinə və liderliyə inam,

· təhlükəsizlik və sabitlik hissi,

· ümumi nikbinlik və ən çətin vəziyyətin öhdəsindən gəlməyə hazır olmaq,

· insanlar arasında xoş ünsiyyət, dəstək, simpatiya,

· inam, diqqət və istilik, şənlik,

· güzəştə getmək istəyi

· məqbul hüdudlarda azad düşüncə,

· peşəkar və intellektual inkişaf etmək, problemlərin həllində yaradıcı olmaq arzusu və imkanı,

Komandada əks vəziyyət mənfi nəticələrə və hətta ən geri dönməz nəticələrə gətirib çıxarır. Hər lider başa düşmür ki, ən mühüm rollardan birini insan amili oynayır uğurlu işümumiyyətlə müəssisələr.

Əlverişsiz iş şəraiti (kadrlar üçün yerin olmaması) yorğunluğa, laqeydliyə, işə maraqsızlığa səbəb olur, rəhbərliyə qarşı xoşagəlməzlik əsassız cərimələr, əmək haqqının gecikdirilməsi və ya ödənilməməsi, şəxsi təhqirlər nəticəsində yaranır. Mövcud vəziyyətin sonrakı tənzimlənməsi ilə əlverişsiz psixoloji iqlimin səbəblərini müəyyən etmək üçün insanların böyük qrupları daha dərin təhlilə məruz qalmalıdır. Təhlilin əsas xüsusiyyətləri bunlardır:

· işçilərin əmək məhsuldarlığı;

· kadr dəyişikliyinin dərəcəsi;

· məhsul keyfiyyəti;

· işdən çıxma və işə gecikmə;

· müştərilərdən və işçilərdən şikayətlərin sayı;

· avadanlıqla işləmək (səhlənkarlıq və ya dəqiqlik);

· işçilər komandasına bağlılıq dərəcəsi.

1.2 Komandada psixoloji iqlimə təsir edən amillər

Komandanın psixoloji iqliminə nə təsir edə bilər, onu müsbət və ya mənfi edir? Təbii ki, sanitar-gigiyenik şərait buna daha çox kömək edir. Bunlara işıqlandırma, rütubət, otağın sahəsi, iş yerinin rahatlıq dərəcəsi, hava istiliyi və daha çox şey daxildir. Məsələn, çöldə qış olduqda və otaq zəif qızdırıldığında (bəlkə də qızdırıcılara qənaət etmək üçün) işçilər iş yerində açıq şəkildə narahatlıq hiss edirlər və onlar da xəstələnir və ümumiyyətlə işə getmirlər.

Komandada psixoloji iqlimə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən növbəti amil lider kimi liderin özüdür. Sağlam həyat tərzi keçirən, işinə məsuliyyətlə yanaşan, müsbət əxlaqi keyfiyyətlərə malik olan insan tabeliyində olan işçilər arasında həmişə örnək kimi çıxış edir. Lakin burada söhbət yalnız formal rəhbərlikdən gedir. Çox vaxt müəyyən bir kütləvi şənlik edən bir qrup insan, başqa sözlə, bir qayda olaraq, rəsmi liderdən daha çox səlahiyyətə malik olan qeyri-rəsmi lider görünür. Burada biznes sahibinin vəzifəsi öz nüfuzunu itirmədən səylərini bacarıqla yaradıcı istiqamətə yönəltməkdir, əks halda boykot qaçılmazdır.

Kollektivdə əlverişli psixoloji ab-hava yaratmaq üçün rəhbər müsahibə, müşahidə, sorğu və psixoloji testlər vasitəsilə insanların temperamentinə, təcrübəsinə və yaşına görə bir-birinə uyğun olan komanda seçməlidir; işçilərin motivasiyası ilə iş (maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr, sanksiyalar sistemi); izləmək üçün parlaq nümunə olmaq; aydın məqsədlər qoyun və onlara nəzarət edin keyfiyyətli performans; korporativ ruh yaratmaq və saxlamaq (korporativ bayramlar, korporativ formalar və nişanlar, şirkətin yaxşı reputasiyası və bu xüsusi şirkətdə işləmək nüfuzu ilə); hər kəsə özünü reallaşdırmaq imkanı və gələcəyə nikbin perspektivlər vermək; normal iş şəraiti təmin etmək.

Başqa sözlə, psixoloji iqlimin səviyyəsinə aşağıdakılar təsir edir:

Qlobal makromühit: cəmiyyətdəki vəziyyət, iqtisadi, mədəni, siyasi və digər şərtlərin məcmusu. Cəmiyyətin iqtisadi və siyasi həyatında sabitlik onun üzvlərinin sosial-psixoloji rifahını təmin edir və işçi qruplarının sosial-psixoloji ab-havasına dolayısı ilə təsir göstərir.

Yerli makro mühit, yəni. işçi qüvvəsini özündə birləşdirən təşkilat. Təşkilatın ölçüsü, status-rol strukturu, funksional-rol ziddiyyətlərinin olmaması, hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi dərəcəsi, işçilərin planlaşdırmada, resursların bölüşdürülməsində iştirakı, struktur bölmələrinin tərkibi (cins və yaş, peşəkar, etnik) və s.

Fiziki mikroiqlim, sanitar-gigiyenik iş şəraiti. İstilik, havasızlıq, zəif işıqlandırma, daimi səs-küy artan qıcıqlanma mənbəyinə çevrilə bilər və dolayısı ilə qrupdakı psixoloji atmosferə təsir göstərə bilər. Əksinə, yaxşı təchiz olunmuş iş yeri, əlverişli sanitar-gigiyenik şərait ümumilikdə iş məmnunluğunu artırır, əlverişli SEC-in formalaşmasına töhfə verir.

İş məmnuniyyəti. Böyük əhəmiyyətəlverişli SEC-in formalaşması üçün bu, insan üçün nə qədər maraqlı, rəngarəng, yaradıcı iş olması, onun peşəkar səviyyəsinə uyğun olub-olmaması, onun yaradıcılıq potensialını reallaşdırmağa, peşəkar inkişafa imkan verib-verməməsi ilə bağlıdır. Əməyin cəlbediciliyi iş şəraitindən, əmək haqqından, maddi və mənəvi həvəsləndirmə sistemindən, sosial təminatdan, məzuniyyətlərin bölgüsündən, iş qrafikindən, informasiya təminatından, karyera perspektivlərindən, öz peşəkarlığını artırmaq imkanından, həmkarlarının səriştəlilik səviyyəsindən, əmək haqqının səviyyəsini artırır. komandada işgüzar və şəxsi münasibətlərin xarakteri şaquli və üfüqi və s. Əsərin cəlbediciliyi onun şərtlərinin subyektin gözləntilərinə nə dərəcədə uyğun olmasından və ona öz maraqlarını həyata keçirməyə, fərdin ehtiyaclarını ödəməyə imkan verməsindən asılıdır:

· V yaxşı şəraitəmək və layiqli maddi mükafat;

· ünsiyyətdə və dostluq münasibətlərində;

· uğur, nailiyyətlər, tanınma və şəxsi səlahiyyət, gücə sahib olmaq və başqalarının davranışına təsir etmək bacarığı;

· yaradıcı və maraqlı iş, peşəkar və şəxsi inkişaf imkanları, öz potensialının reallaşdırılması.

Görülən fəaliyyətin xarakteri. Fəaliyyətin monotonluğu, onun yüksək məsuliyyəti, işçinin sağlamlığı və həyatı üçün riskin olması, stresli təbiət, emosional zənginlik və s. - bütün bunlar işçi komandada SEC-ə dolayı yolla mənfi təsir göstərə bilən amillərdir.

Birgə fəaliyyətlərin təşkili. Qrupun formal strukturu, səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi yolu, vahid məqsədin olması SEC-ə təsir göstərir. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı, funksional vəzifələrin qeyri-müəyyən bölüşdürülməsi, işçinin öz peşə rolu ilə uyğunsuzluğu, birgə fəaliyyət iştirakçılarının psixoloji uyğunsuzluğu qrupda gərginliyi artırır və münaqişə mənbəyinə çevrilə bilər.

psixoloji uyğunluq. edir mühüm amildir SEC-ə təsir edir. Psixoloji uyğunluq kollektivdə iştirakçıların şəxsi keyfiyyətlərinin optimal birləşməsinə əsaslanan birgə işləmək bacarığı kimi başa düşülür. Psixoloji uyğunluq birgə fəaliyyət iştirakçılarının xüsusiyyətlərinin oxşarlığına görə ola bilər. Bir-birinə bənzər insanlar üçün qarşılıqlı əlaqə qurmaq daha asandır. Oxşarlıq təhlükəsizlik və özünə inam hissinə kömək edir, özünə hörməti artırır.

İşçilərin psixoloji uyğunluq dərəcəsi müxtəlif sosial və psixoloji parametrlərə görə işçi qrupun tərkibinin nə qədər homojen olmasından təsirlənir.

Harmoniya işçilərin uyğunluğunun nəticəsidir. Minimum xərclə birgə fəaliyyətin mümkün olan maksimum uğurunu təmin edir.

Təşkilatda ünsiyyətin xarakteri. SEC-də amil kimi çıxış edir. İşçilər üçün vacib məsələ ilə bağlı dolğun və dəqiq məlumatın olmaması şayiə və dedi-qoduların, toxuculuq intriqalarının və pərdəarxası oyunların yaranması və yayılması üçün münbit zəmin yaradır. Menecer təşkilatın qənaətbəxş informasiya təminatına diqqətlə nəzarət etməlidir. İşçilərin aşağı kommunikativ səriştəsi də ünsiyyət maneələrinə, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə gərginliyin artmasına, anlaşılmazlığa, inamsızlığa və münaqişələrə səbəb olur. Öz nöqteyi-nəzərini aydın və dəqiq ifadə etmək bacarığı, konstruktiv tənqid texnikasına sahib olmaq, aktiv dinləmə bacarığı və s. təşkilatda qənaətbəxş ünsiyyət üçün şərait yaratmaq.

Liderlik tərzi. Optimal SEC-in yaradılmasında liderin rolu mühümdür:

· demokratik üslub ünsiyyətcilliyi və münasibətlərə inamı, mehribanlığı inkişaf etdirir. Eyni zamanda, kənardan, “yuxarıdan” qərarların qəbulu hissi yoxdur. Komanda üzvlərinin idarəetmədə iştirakı, bu liderlik tərzi üçün xarakterikdir, SEC-in optimallaşdırılmasına kömək edir;

· avtoritar üslub adətən düşmənçilik, itaətkarlıq və qısqanclıq, paxıllıq və inamsızlıq doğurur. Ancaq bu üslub qrupun gözündə istifadəsini əsaslandıran bir uğura gətirib çıxarırsa, idmanda və ya orduda olduğu kimi əlverişli SEC-ə töhfə verir;

· şirnikləndirici üslub işin aşağı məhsuldarlığı və keyfiyyəti, birgə fəaliyyətdən narazılıqla nəticələnir və əlverişsiz SEC-in formalaşmasına gətirib çıxarır. Münaqişə üslubu yalnız bəzi yaradıcı komandalarda məqbul ola bilər.

Beləliklə, lider əmək kollektivindəki şəxsiyyətlərarası münasibətlərin təbiətinə, birgə fəaliyyətə münasibətə, işin şərtlərindən və nəticələrindən məmnunluğa əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər, yəni. bütövlükdə təşkilatın effektivliyi çox dərəcədə asılı olan sosial-psixoloji iqlim.

1.3 Kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin növləri

Komandanın sosial-psixoloji iqlimi (SPC) haqqında danışarkən aşağıdakıları nəzərdə tuturlar:

· qrupun sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin toplusu;

· komandanın üstünlük təşkil edən və sabit psixoloji əhval-ruhiyyəsi;

· komandadakı münasibətlərin xarakteri;

· komandanın vəziyyətinin ayrılmaz xarakteristikası.

Təşkilatda əlverişli və əlverişsiz sosial-psixoloji iqlimi fərqləndirin.

Əlverişli bir SEC nikbinlik, ünsiyyət sevinci, inam, təhlükəsizlik hissi, təhlükəsizlik və rahatlıq, qarşılıqlı dəstək, münasibətlərdə istilik və diqqət, şəxsiyyətlərarası simpatiya, ünsiyyətin açıqlığı, inam, şənlik, sərbəst düşünmək, yaratmaq bacarığı ilə xarakterizə olunur. , intellektual və peşəkar səviyyədə böyümək, təşkilatın inkişafına töhfə vermək, cəzadan qorxmadan səhv etmək və s.

Əlverişsiz SEC pessimizm, əsəbilik, cansıxıcılıq, qrupdakı münasibətlərdə yüksək gərginlik və münaqişə, qeyri-müəyyənlik, səhv etmək və ya pis təəssürat yaratmaq qorxusu, cəza qorxusu, rədd edilmə, anlaşılmazlıq, düşmənçilik, şübhə, hər birinə inamsızlıq ilə xarakterizə olunur. digər, səylərini birgə məhsula, komandanın və bütövlükdə təşkilatın inkişafına sərf etmək istəməməsi, narazılıq və s. psixoloji iqlim münaqişəsi komandası

Qrupdakı atmosferi dolayı yolla mühakimə edə biləcəyiniz əlamətlər var. Bunlara daxildir:

· kadr dəyişikliyi dərəcəsi;

· əmək məhsuldarlığı;

· məhsul keyfiyyəti;

· davamsızlıq və gecikmə sayı;

· işçilərdən və müştərilərdən daxil olan iddiaların, şikayətlərin sayı;

· işin vaxtında və ya gec yerinə yetirilməsi;

· avadanlıqla işləməkdə ehtiyatsızlıq və ya səhlənkarlıq;

· iş fasilələrinin tezliyi.

Lider qrupdakı münasibətlərin xarakterini məqsədyönlü şəkildə tənzimləyə və SEC-ə təsir göstərə bilər. Bunun üçün onun formalaşmasının qanunauyğunluqlarını bilmək və SEC-ə təsir edən amilləri nəzərə almaqla idarəetmə fəaliyyətini həyata keçirmək lazımdır.

1.4 Münaqişə təşkilatda əlverişsiz psixoloji iqlimin əsas səbəbi kimi

.4.1 Münaqişənin strukturu, onun növləri və səbəbləri

Münaqişələr həyatımızın əbədi yoldaşıdır. Və buna görə də, hətta ən ardıcıl humanistləşdirmə siyasəti müəssisə və qurumlarda və ən yaxşı təcrübələr idarəçilik qarşıdurma içində yaşamaq ehtiyacından qorunmayacaq. “Münaqişə” sözü latın mənşəlidir və hərfi mənası “toqquşma” deməkdir. İstənilən münaqişənin əsasında konstruktivliyə (məsələn, qrup dinamikasının güclənməsinə, komandanın inkişafına) və ya dağıdıcı nəticələrə (məsələn, komandanın dağılmasına) gətirib çıxaran ziddiyyət durur. Beləliklə, daxili münaqişələr ümumi görünüş konstruktiv - müsbət işarə ilə və dağıdıcı - mənfi işarə ilə xarakterizə edilə bilər.

Hər hansı münaqişə vəziyyəti, münaqişənin özündən əlavə, fikir ayrılıqlarının yaranmasından əvvəl olan səbəblər və şərtlər toplusunu ehtiva edir. Buna görə də müəyyən mənada münaqişə vəziyyəti psixoloji ilkin şərtlərin birləşməsi kimi başa düşülməlidir, sosial şərait Və istehsal səbəbləri tərəflərdən birinin şüurlu davranışı digər tərəfin maraqları ilə həll olunmaz münaqişəyə girdikdə baş verən real əmək münaqişəsinə çevrilmək təhlükəsi yaradan, hələ baş verməmiş potensial münaqişə.

Əmək kollektivində yaranan münaqişələr və konflikt vəziyyətləri bir çox ixtisas əsaslarına görə müxtəlif növlərə bölünə bilər.

Xidməti-kommunikativ oriyentasiyaya görə, idarəetmənin iyerarxik səviyyələri arasında - şaquli, habelə rəsmi vəzifədə bərabər olan işçilər arasında - üfüqi konfliktlər yaranır.

Münaqişələr işgüzar və ya şəxsi zəmində yarana bilər - funksional və ya şəxsi.

Münaqişələr konstruktiv, yaradıcı və dağıdıcı (dağıdıcı) ola bilər. Birincilər əmək kollektivinin və onun işçilərinin inkişafına təkan verir, ikincisi onun inkişafına mane olur, konstruktiv münaqişələr öz ifadəsini fundamental mübahisələrdə, yaradıcı müzakirələrdə, dağıdıcı – kiçik şikayətlərdə və böyük danışlarda tapır.

Baş vermə səbəblərindən asılı olaraq müəssisədə üç növ əmək münaqişəsi mövcuddur:

· İdarəetmə subyektləri öz obyektlərinin indiki və gələcək vəziyyətini fərqli şəkildə gördükləri zaman məqsədlərin toqquşması;

· İşçilərin həm fəaliyyət metodları, həm də həyata keçirmə vaxtı baxımından istehsal problemlərinin həllinə yanaşmaları fərqli olduqda, fikir ayrılığının toqquşması;

· Emosional qarşıdurma, bir-biri ilə münasibətdə olan müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əks hisslər və emosiyalara malik olduğu zaman.

Nəzərə alınan əmək münaqişələrinin növlərinə əlavə olaraq, onlar da fərqləndirilir:

· Şiddətinə görə: gizli, potensial, açıq;

· İştirakçıların sayına görə: şəxsi, şəxsiyyətlərarası, qrupdaxili, qrupdaxili, korporativ və korporativ;

· Baş vermə təbiətinə görə: psixoloji, sosial, iqtisadi, təşkilati, milli, etnik;

· Həll üsuluna görə: antaqonist və kompromis.

Gizli konfliktlər münaqişə edən tərəflər arasında xarici qarşılıqlı təsir qüvvələrinin olmaması, açıq münaqişələr isə qarşı tərəflərin açıq-aşkar toqquşması, rəqibə birbaşa təsir üsullarından istifadə ilə xarakterizə olunur.

Şəxsi və ya daxili münaqişə fərdin daxilində yaranır və təbiətinə görə bir insanın və təşkilatın məqsədləri, ehtiyacları, maraqları, motivləri arasındakı uyğunsuzluğu əks etdirir. istehsal fəaliyyəti.

Şəxslərarası və qrup münaqişələri fərdi işçilər və ya onların qrupları arasında razılaşdırılmamış hərəkətlərin olması ilə xarakterizə olunur. Müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək münasibətlərində belə münaqişələr ən çox rast gəlinir.

Sosial münaqişələr ayrı-ayrı işçilərin, peşəkar qrupların, bütöv bölmələrin əmək münasibətlərində onların istehsal fəaliyyətinin nəticələrinin obyektiv, ədalətli qiymətləndirilməməsi nəticəsində yaranan ziddiyyətlərin inkişafının ən yüksək mərhələsi hesab olunur.

Haqqında tərəflərin maraqlarının toqquşduğu həmin dəyər münaqişənin obyekti adlanır. Bu, ya təşkilati və ya texnoloji çətinliklər, əmək haqqının xüsusiyyətləri, ya da münaqişə tərəflərinin iş və şəxsi münasibətlərinin xüsusiyyətləri ilə əlaqələndirilir.

Münaqişənin predmeti qarşılıqlı əlaqədə olan tərəflər arasında yaranan və onların qarşıdurma yolu ilə həll etməyə çalışdıqları ziddiyyətlərdir. Münaqişənin predmeti iqtisadi və sosial nemətlər, maddi və mənəvi dəyərlər, siyasi rejimlər, hüquqi institutlar, ideoloji təlimlər, dini inanclar, insan hüquq və azadlıqları, əxlaqi-estetik ideallar, müxtəlif adət-ənənələr və s. ola bilər.

Münaqişələr hansısa obyektlə bağlı yaranır, lakin onların mahiyyəti münaqişənin subyektində ifadə olunur.

Münaqişənin strukturunu nəzərdən keçirin. Hər bir münaqişənin daha çox və ya daha az aydın bir quruluşu var, bunlara daxildir:

· Məqsədlər: onun iştirakçılarının baxış və inanclarına, maddi və mənəvi maraqlarına görə subyektiv motivləri;

· Müxaliflər: münaqişələrin konkret iştirakçıları;

· toqquşmanın səbəbi;

· Münaqişənin səbəbi.

Komandaların sosial-psixoloji iqliminin optimallaşdırılması vəzifəsi onların üzvləri arasında münaqişələrin səbəblərini müəyyən etmək zərurətini diktə edir.

IN müasir istehsalƏmək kollektivlərində münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasına səbəb olan ümumi səbəblər üç qrupa bölünür. Birincisi, istehsalın təşkili, kadrların normalaşdırılması və əməyinin ödənilməsindəki nöqsanlarla bağlıdır; ikincisi - istehsalın idarə edilməsində nöqsanlarla, işçilərin ixtisas və psixoloji xüsusiyyətləri nəzərə alınmayan işlərə düzgün yerləşdirilməməsi ilə; üçüncü - istehsalat kollektivi daxilində şəxsiyyətlərarası münasibətlərlə.

Ümumiyyətlə, əmək münaqişələrinin aşağıdakı səbəblərini ayırd etmək olar: menecerin şəxsiyyəti, menecerlərin səriştəsi, ümumi işi yerinə yetirərkən işçilərin psixoloji uyğunluğu.

"Psixoloji uyğunsuzluq" anlayışı vahid komandada işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin optimal birləşməsini ifadə etmək üçün istifadə olunur. İstehsalatda, münaqişə vəziyyətlərində “psixoloji uyğunsuzluğun” mənfi tərifindən daha çox istifadə olunur ki, bu da təkcə dəyər münasibətlərində fərq, qeyri-istehsal əlaqələrinin olmaması, insanların bir-birinə hörmətsizliyi və ya düşmənçiliyi deyil, həm də kritik situasiyalarda bir-birini başa düşə bilməmək, diqqət, təfəkkür fərqləri və başqaları.birgə əmək fəaliyyətinə mane olan anadangəlmə və qazanılmış şəxsiyyət xüsusiyyətləri.

Münaqişələrin ümumi psixoloji səbəblərindən əlavə, müəssisədə işçilər arasında sosial-iqtisadi şəraitdən və işlərinin nəticələrindən daxili narazılıq yaradan bir çox digər istehsal amilləri də mövcuddur:

· Görülən işin monotonluğu;

· İstehsal ritminin pozulması;

· Növbəli iş rejimi;

· Tez-tez iş vaxtından artıq iş;

· Zərərli iş şəraiti;

· Əməyin normalaşdırılmasında çatışmazlıqlar;

· Əmək haqqı ilə bağlı narazılıq;

· Təkmilləşdirmə üçün şəraitin olmaması;

· Rəhbərliklə münasibətlərdən narazılıq;

· Komanda ilə münasibətlərin mürəkkəbliyi.

Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar: əmək kollektivi üzvlərinin, xüsusən də onun rəhbərinin sosial-psixoloji mədəniyyəti nə qədər yüksək olarsa, onun həyatında bir o qədər işgüzar, konstruktiv münaqişələr yer tutacaqdır. Əksinə, bu səviyyə nə qədər aşağı olsa, dağıdıcı rol oynayan şəxsi münaqişələr bir o qədər geniş yayılır.

Yaxşı idarə olunan istehsal bölmələrində işgüzar münaqişələr sahəsi şəxsi münaqişələr sahəsindən çox uzaqda olur. Belə şəraitdə müəyyən bir müəssisədə münaqişələrin idarə edilməsinin ümumi səviyyəsi də nəzərəçarpacaq dərəcədə artır.

İşgüzar münaqişələr adətən konstruktiv və mobil xarakter daşıyır: istehsal problemi aradan qalxan kimi münaqişə vəziyyəti aradan qalxır.

1.4.2 Münaqişənin həllinin əsas formaları

Münaqişənin sonu hər hansı səbəbdən münaqişənin sona çatmasıdır, münaqişənin və ona gətirib çıxaran problemin həlli istəyinə əsaslanan münaqişə subyektlərinin fəaliyyətidir. Münaqişənin həlli yolu yaranmış münaqişə vəziyyətində müsbət nəticə əldə etmək üçün menecerlərin və bütün işçilərin fəal hərəkətlərini nəzərdə tutur.

Əsas formalar münaqişənin sonu:

· icazə;

zəifləmə

məskunlaşma;

aradan qaldırılması;

· başqa münaqişəyə çevrilməklə sona çatır.

Hər formaya daha yaxından nəzər salaq.

İlk iki xitam forması münaqişə subyektlərinin qüvvələri tərəfindən həyata keçirilir.

İcazə ilkin mövqelərini dəyişmək üçün rəqiblərin birgə iştirakını tələb edir. Bu, müharibə edən tərəflərin qarşılıqlı güzəştləri və ya qarşılıqlı kompromisləri və ya əməkdaşlığın qurulması yolu ilə baş verə bilər.

Zəifləmə münaqişənin müvəqqəti və qismən bitməsidir. Toqquşmaya səbəb olan ziddiyyət həll olunmur, rəqiblər arasında gərginlik qala bilər. Bu tamamlama forması gətirib çıxarır : rəqibləri hərəkətə gətirən motivlərin prioritetlərinin dəyişdirilməsi; münaqişə vəziyyətinin obyektinin əhəmiyyətinin itirilməsi; münaqişəni davam etdirmək üçün qüvvələrin çatışmazlığı və ya resursların tükənməsi.

Münaqişənin həlli və aradan qaldırılması müstəqil tərəflərin iştirakı ilə baş verən tamamlama formalarıdır. Münaqişə tərəflərinin razılığı olmadan da nizamlanma həyata keçirilə bilər.

Davam edən danışıqların nəticəsi olaraq üçüncü tərəflər münaqişəni kompromis həll yoluna endirir, münaqişənin əsas subyektlərindən güzəştlər axtarırlar. aradan qaldırılması konflikt konfliktin strukturunun elementlərinin köklü dəyişməsinə əsaslanır. Bu, münaqişənin həllinin kifayət qədər sərt formasıdır, lakin bəzi münaqişələrdə yeganə mümkün olanıdır.

Münaqişənin həlli yolları:

· münaqişə tərəfləri arasında qarşılıqlı əlaqənin uzunmüddətli müvəqqəti qarşısının alınması;

· opponentlərin qarşılıqlı əlaqələrinin tam istisna edilməsini təmin etmək;

· münaqişə obyektinin aradan qaldırılması;

· münaqişənin qarşılıqlı əlaqəsinin bütün subyektlərinin maraqlarının təmin edilməsi.

Bəzən münaqişənin qarşılıqlı təsiri zamanı yeni münaqişə obyekti meydana çıxır. Əgər onun opponentlər üçün əhəmiyyəti əvvəlki obyektdən böyükdürsə, onda onların qarşılıqlı əlaqəsi başqa bir münaqişəyə çevrilir. Münaqişənin dayandırılmasının bu forması həm münaqişə tərəflərinin müstəqil birgə hərəkətləri ilə, həm də münaqişənin həllində üçüncü tərəfin iştirakı ilə mümkündür.

Münaqişənin sona çatmasının istənilən forması ilə münaqişənin nə vaxt başa çatmış hesab edilə biləcəyini başa düşmək vacibdir.

Münaqişənin başa çatması üçün əsas meyarlar:

· münaqişə tərəflərinin tamamlama nəticələrindən məmnunluğu;

· müxalifətin dayandırılması;

· tərəflərdən birinin məqsədinə nail olmaq;

· opponentlər arasında münaqişə obyektinin bölünməsi;

· münaqişə iştirakçılarından birinin aradan qaldırılması;

· münaqişə tərəflərindən birinin mövqeyinin dəyişməsi.

Münaqişənin tam həlli münaqişə vəziyyətinə səbəb olan əsas səbəblərin müəyyən edilməsini və aradan qaldırılmasını, habelə münaqişə iştirakçılarının istehsal fəaliyyətinə əsas məqsədinin və ya münasibətinin dəyişdirilməsini nəzərdə tutur. Həll edilməmiş münaqişələr sonradan yeni əmək mübahisələrinə səbəb ola bilər.

1.4.3 İdarəetmə sistemində konfliktlərin özəlliyi, onların rolu və nəticələri

İdarəetmədə konfliktlər işçi qüvvəsində rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında yaranan münaqişələrdir (“şaquli” konfliktlər).

Bir tabeçi ilə lider arasındakı münasibətdə tabeçiliyin xarakteri iki sahəni əhatə edə bilər: rəsmi və şəxsi.

Formal münasibətlər formal qayda və normaları əhatə edir və işçinin funksional göstərişlərinin yerinə yetirilməsini tələb edir.

Qeyri-rəsmi münasibətlərdə yaranan şəxsi münasibətlər xasiyyətlərin uyğunsuzluğunu, liderlə tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətlərini aşkar edə bilər ki, bu da münasibətlərin təbiətinə təsir göstərir. Menecer, tabeliyində olan şəxsin yerinə yetirməli olduğu tələblər və rollar toplusunu müəyyənləşdirir, onların həyata keçirilməsi üçün bütün şərtləri təşkil edir.

Demək olar ki, həmişə imkan və şərait tələblərə uyğun gəlmir, ona görə də münaqişə yaranır. Tabeçiliyində olan və rəhbər arasında ziddiyyətlər müəyyən edilir aşağıdakı xüsusiyyətlər:

· istehsalda şəxsiyyətlərarası münaqişələr “şəxs-şəxs” sistemində olduğu kimi ən konfliktogendir;

· tabeçi ilə lider arasındakı münasibətdə fəaliyyətin məzmunlu məzmunu vacibdir, çünki keyfiyyət ondan asılıdır. peşəkar fəaliyyət tabeliyində olan, işinin nəticəsi;

· konfliktlərin yaranması daha çox liderin və tabeçiliyin daha intensiv və tez-tez birgə fəaliyyəti ilə baş verir.

Münaqişələrin yarıdan çoxu "birbaşa rəhbər - tabeçi" səviyyəsində baş verir. Buna görə də liderlə yaxın statuslu tabeçiliyin münasibəti böyük status məsafəsi münasibətindən daha konfliktogen xarakter daşıyır.

Rəhbərlə tabeçiliyində olanlar arasında zəif təşkil olunmuş ünsiyyət münasibətlərdəki münaqişələrin əsas səbəbidir. Bir neçə menecer varsa, tabeliyində olan şəxs onların tələblərinin davamlılığından aydın şəkildə xəbərdar olmalı və iş yerində mövcud olan iyerarxiyanı rəhbər tutaraq işi yerinə yetirməlidir. Çoxlu sayda tabeliyində olanları idarə edərkən, menecer hər bir işçinin funksional vəzifələrini tez bir zamanda idarə etməlidir. Bu, idarəetmə münaqişələrinin qarşısını almağa və ya azaltmağa kömək edəcəkdir.

Şaquli konfliktlərin qarşısının alınmasında iş şəraitinin təşkili mühüm şərtdir. Başqa sözlə, hər şey funksional məsuliyyətlər tabeliyində olanlar onları həyata keçirmək üçün vasitələrlə təmin edilməlidir.

Elmi ədəbiyyatda münaqişələrə fərqli münasibət müşahidə etmək olar. Münaqişə, bir fenomen olaraq, həmişə arzuolunmazdır, mümkünsə, qarşısını almaq və dərhal həll etmək lazımdır. Elmi idarəetmə məktəbinə, inzibati məktəbə mənsub olan müəlliflərin əsərlərində bu münasibət aydın görünür. “İnsan münasibətləri” məktəbinə mənsub yazıçılar da fikirləşirdilər ki, münaqişələrdən qaçmaq lazımdır. Amma təşkilatlarda münaqişələr varsa, onlar bunu səmərəsiz fəaliyyətin və zəif idarəetmənin əlaməti hesab edirdilər.

Müasir nöqteyi-nəzərdən belə görünür ki, hətta yaxşı idarə olunan təşkilatlarda da bəzi münaqişələr nəinki mümkün, hətta arzuolunan da ola bilər. Bir çox hallarda konflikt baxışların müxtəlifliyini ortaya çıxarmağa kömək edir, əlavə məlumat verir, problemləri müəyyən etməyə kömək edir və s.

Beləliklə, münaqişə funksional ola bilər və təşkilatın effektivliyinin artmasına səbəb ola bilər. Və ya disfunksional ola bilər və şəxsi məmnunluğun, qrup əməkdaşlığının və təşkilati effektivliyin azalmasına səbəb ola bilər. Münaqişənin rolu əsasən onun nə dərəcədə effektiv idarə olunmasından asılıdır.

Münaqişənin funksional nəticələrini nəzərdən keçirin.

Münaqişələr təşkilatdakı çatışmazlıqları üzə çıxardığı, ziddiyyətləri üzə çıxardığı üçün təşkilatın inkişafına və dəyişməsinə kömək edir. Dəyişikliyə qarşı müqaviməti azaltmağa kömək edirlər.

Münaqişələr dinamik tarazlığın və sosial sabitliyin qorunmasına kömək edir. Səbəblər üzə çıxır və dərinə getmir, burada daha da güclənir və təşkilata dağıdıcı təsir göstərir.

Münaqişə həm də tabeliyində olanlar liderlərin ideyalarına zidd hesab etdikləri fikirləri ifadə etmədikdə qrup düşüncəsi və itaətkarlıq sindromu şanslarını azalda bilər. Bu, qərar qəbuletmə prosesinin keyfiyyətini yaxşılaşdıra bilər, çünki əlavə anlayışlar və vəziyyətin "diaqnozu" onun daha yaxşı başa düşülməsinə səbəb olur; simptomlar səbəblərdən ayrılır və onların qiymətləndirilməsi üçün əlavə alternativlər və meyarlar hazırlanır.

Münaqişə vasitəsilə qrup üzvləri həll yolu həyata keçirilməzdən əvvəl mümkün performans problemləri üzərində işləyə bilərlər.

Münaqişələr qrup həmrəyliyinin formalaşmasına kömək edir ki, bu da daxili parçalanmanın səbəblərini aradan qaldırmağa və birliyi bərpa etməyə imkan verir. Ancaq ləğv etmək lazımdır ki, bu cür təsir yalnız qrupdaxili münasibətlərin əsaslarına zidd olmayan məqsəd, dəyər və maraqlara təsir edən münaqişələr tərəfindən həyata keçirilir. Bir tendensiyada bu cür münaqişələr ayrı-ayrı fərdlərin və ya alt qrupların təcili ehtiyaclarına uyğun olaraq qrupdaxili normaların və münasibətlərin dəyişməsinə kömək edir.

Münaqişə prosesində problem bütün tərəflər üçün məqbul olan şəkildə həll edilə bilər və nəticədə insanlar bu problemin həllində daha çox iştirak hiss edəcəklər. Bu da öz növbəsində qərarların icrasında çətinlikləri - düşmənçilik, ədalətsizlik və iradəyə zidd hərəkət etməyə məcburiyyəti minimuma endirir və ya tamamilə aradan qaldırır.

Münaqişə nəticəsində tərəflər gələcək münaqişələrlə dolu ola biləcək situasiyalarda düşmənçilik etməkdənsə, əməkdaşlığa daha çox həvəsli olacaqlar.

Münaqişə təşkilatın strukturlaşmasına, sistem daxilində müxtəlif alt qrupların mövqeyini, funksiyalarını və onlar arasında hakimiyyət mövqelərinin bölüşdürülməsinə kömək edir.

Münaqişəni idarə etmək üçün effektiv bir yol tapmasanız, aşağıdakı disfunksional nəticələr yarana bilər, yəni. məqsədlərə çatmağa mane olan şərtlər:

· Komandada emosional və psixoloji gərginliyin artması;

· Narazılıq, pis əhval-ruhiyyə və nəticədə kadr dəyişikliyinin artması və məhsuldarlığın azalması;

· Gələcəkdə daha az əməkdaşlıq;

· Dəyişikliyin həyata keçirilməsinə və yenisinin tətbiqinə maneə;

· Öz qrupuna yüksək loyallıq və təşkilatdakı digər qruplarla daha məhsuldar olmayan rəqabət;

· Qarşı tərəfə “düşmən” kimi baxmaq, öz məqsədlərini müsbət, qarşı tərəfin hədəflərini isə mənfi hesab etmək;

· Münaqişə tərəfləri arasında qarşılıqlı əlaqənin və ünsiyyətin məhdudlaşdırılması;

· Qarşılıqlı təsir və ünsiyyət azaldıqca münaqişə tərəfləri arasında düşmənçiliyin artması.

Münaqişə tez-tez prioritetləri o qədər dəyişir ki, bu, tərəflərin həqiqi maraqlarını təhdid edir.

İstənilən münaqişənin əsasında ya hər hansı bir vəziyyətdə tərəflərin ziddiyyətli mövqeləri, ya da rəqiblərin uyğun olmayan maraqları, istəkləri və meylləri olan vəziyyət dayanır. Münaqişənin böyüməsi üçün tərəflərdən biri qarşı tərəfin maraqlarını pozan (hətta istəmədən də) hərəkət etməyə başlayanda insident (səbəb) lazımdır.

Beləliklə, münaqişə = münaqişə vəziyyəti + hadisə.

Fəsil 2

.1 Qurumun xüsusiyyətləri

Çaykovski adına əlillər və qocalar üçün internat məktəbi Perm diyarının Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinə tabe olan əhaliyə sosial xidmət göstərən dövlət stasionar müəssisəsidir.

Hazırda əlillər və ahıllar üçün qocalar evlərinin fəaliyyəti aşağıdakı qaydalarla tənzimlənir:

· Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 aprel 1995-ci il tarixli 338 nömrəli "Yaşlılar və əlillər üçün xüsusi internat məktəbləri şəbəkəsinin inkişafı haqqında" qərarı;

· Rusiya Federasiyasının Sosial Müdafiə Nazirliyinin 11 oktyabr 1993-cü il tarixli 180 nömrəli "İnternat məktəblərinin (qocalar və əlillər üçün mərhəmət şöbələri) təşkili haqqında" əmri;

· Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 15 fevral 2002-ci il tarixli 13 nömrəli "Qocalar və əlillər üçün qocalar evlərində işçilərin sayı standartlarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

· "Çaykovski qocalar və əlillər üçün pansionat" əhali üçün regional dövlət muxtar stasionar sosial xidmət müəssisəsinin nizamnaməsi (bundan sonra "Nizamnamə").

Əlillər və ahıllar üçün pansionatda özünəxidmət qabiliyyətini qismən və ya tamamilə itirmiş, daimi kənar qayğıya ehtiyacı olan vətəndaşlara xidmət göstərilir. Qanunvericiliyə uyğun olaraq, ahıl vətəndaşlar (60 yaşdan yuxarı kişilər, 55 yaşdan yuxarı qadınlar), 18 yaşdan yuxarı birinci və ikinci qrup əlillər daimi qayğıya ehtiyacı olan şəxslər hesab olunur. kənar yardım müstəqil hərəkət və özünə xidmət qabiliyyətinin tam və ya qismən itirilməsi ilə əlaqədar.

Beləliklə, Çaykovski internat məktəbinin əsas məqsədi yaratmaqdır əlverişli şərait yaşayış yeri, onlara qulluq və tibbi yardımın göstərilməsi, tibbi, sosial və əmək reabilitasiyası və sosial-mədəni işin təşkili.

Nizamnaməyə uyğun olaraq stasionar sosial xidmət müəssisələrində yaşayan ahıl vətəndaşlara və əlillərə:

) maddi və məişət xidmətləri (yaşayış sahəsi ilə təminat, reabilitasiya tədbirlərinin təşkili, tibbi və əmək fəaliyyəti, mədəni və ictimai xidmətlər);

) ictimai iaşə, məişət, asudə vaxt xidmətləri (isti yemək, o cümlədən pəhriz yeməkləri, paltar, ayaqqabı, yataq dəstləri ilə təminat, dini ayinlər üçün şəraitin yaradılması və s.);

) sosial-tibbi və sanitar-gigiyena xidmətləri (icbari tibbi sığortanın əsas proqramı çərçivəsində tibbi-profilaktik işin təşkili, tibbi yardımın göstərilməsi, tibbi-sosial ekspertiza, reabilitasiya tədbirləri, xəstəxanaya yerləşdirilməsinə köməklik, psixoloji dəstəyin göstərilməsi; , binalarda sanitar-gigiyena şəraitinin təmin edilməsi);

) sosial və əmək reabilitasiyası ilə bağlı xidmətlər (qalıq əmək imkanlarından istifadə üçün şəraitin yaradılması);

) hüquqi xidmətlər;

) dəfn xidmətlərinin təşkilində yardım.

Stasionar sosial xidmət müəssisələrində yaşayan ahıllar və sağlamlıq imkanları məhdud şəxslər sosial xidmətlər alarkən işçi heyətindən hörmətli və humanist rəftar etmək, sosial xidmətlərin göstərilməsi şəraiti, onların hüquq və vəzifələri haqqında məlumat almaq, sosial xidmətlərin göstərilməsi qaydalarını qorumaq hüququna malikdirlər. şəxsi məlumatlarının məxfiliyi, maraqlarını, o cümlədən məhkəmədə müdafiə etmək hüququ.

Çaykovski pansionatı xətti-funksional idarəetmə strukturundan istifadə edir (şək. 1). Bu, belə strukturla mürəkkəb təşkilati şöbələrin yaradılmaması ilə bağlıdır. Bu, hüquq, vəzifə və məsuliyyət sahələrinin dəqiq bölünməsini nəzərdə tutur ki, bu da təbii ki, qurumun səmərəliliyinə faydalı təsir göstərir.

düyü. 1. Qurumun təşkilati strukturu

Təşkilatın resurs imkanlarını müəyyən etmək üçün əsas xərc və gəlir maddələrini nəzərdən keçirin.

Cədvəl 1

Təşkilatın mənfəət və xərcləri, 2011

İllik cəmi, rubl Mənfəət, o cümlədən: 350.000 - dövlət subsidiyaları 220.000 - xeyriyyəçilik 74.000 - planlaşdırılan illik təmirin maliyyələşdirilməsi 56.000 Xərclər, o cümlədən: 263.000 - əmək haqqı 207.000 - binaların kosmetik təmiri56,000

Belə ki, münaqişəli vəziyyətlərin qarşısının alınması və həlli üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün əməkhaqqı fondundan sosial iş üzrə mütəxəssis köməkçisinin tarifi azaldılmaqla və xeyriyyə məqsədilə daxil olan vəsaitlər hesabına vəsait ayrılması təklif edilir.

2.2 İdarəetmə sistemində konfliktlərin səbəblərinin təhlili

Pansionat sosial-tibbi müəssisədir və bu o deməkdir ki, fəaliyyətinin əsas məqsədləri sosial müstəvidə olmalıdır. Bir qurumda insanlar, qruplar arasında daimi təmas var, ona görə də münaqişələr qaçılmazdır.

Bu təşkilatın idarəetmə sistemindəki münaqişələr problemini təhlil etmək üçün işçiləri qeyri-rəsmi şəraitdə və iş şəraitində müşahidə etmək metodunu tətbiq etdim, nəticədə aşağıdakı münaqişə vəziyyətləri müəyyən edildi:

1.Tibb işçiləri arasında konflikt: iş gününün sonunda növbəni partnyoruna təhvil verən tibb bacısı səliqəsizliyi (şprislər çıxarılmayıb, pambıq səpələnib) və növbə üçün istifadə olunan tibbi materiallar haqqında hesabat qoyub. iş təsvirinə uyğun gəlmədiyini göstərən də təmin edilməmişdir. Bu münaqişə təşkilati xarakter daşıyır. Bundan əlavə, tibb bacıları arasında şəxsiyyətlərarası düşmənçilik mövcuddur. Münaqişə direktor tərəfindən həll edilib: tibb bacısı vəzifə təlimatına əməl etmədiyinə görə töhmət alıb, digər tibb bacısı internat məktəbinin başqa şöbəsinə keçirilib.

2.Münaqişə bilavasitə ümumi işlər üzrə direktorla qurumun direktoru arasında baş verib. Bu belə idi: münaqişənin obyekti sosial iş üzrə mütəxəssis köməkçisi vəzifəsi idi. Tərəflər bu məzənnənin aşağı salınması məsələsində razılığa gələ bilməyiblər. Direktor böhran və maliyyə çətinlikləri ilə əlaqədar işçilərin ixtisarının zəruriliyini əsaslandırıb. O, sosial iş üzrə mütəxəssislə sosial bölmənin rəhbəri arasında köməkçi vəzifəsinin bölüşdürülməsini təklif edib. Ümumi məsələlər üzrə direktor həmin mütəxəssislərin vəzifə təlimatlarına və iş qaydalarına istinad edərək, habelə onların iş yükünü təhlil edərək, təklif olunan tədbirlərlə razılaşmadığını bildirib. Bu zəmində açıq münaqişə baş verdi. Münaqişəli vəziyyətdən çıxış yolu baş mühasib tərəfindən təklif edildi. Bu, işçi heyəti üçün ev təsərrüfatlarının xərclərinin azaldılmasından ibarət idi. Beləliklə, bu münaqişə konstruktiv xarakter daşıyır.

Bu vəziyyətlər şəxsiyyətlərarası münaqişələr, yəni fərqli xarakterlərə, baxışlara, dəyərlərə malik şəxsiyyətlərin toqquşmasıdır.

Bu işin gedişində potensial münaqişə vəziyyətlərini müəyyən etmək üçün təşkilatın işçilərini sorğu-sual etmək metodunu da tətbiq etdim (Əlavə 1). Şöbə müdiri ilə komandada olan əməkdaşlar arasında münaqişə yaranıb. Münaqişənin mövzusu işçilərin sistematik olaraq işə gecikmələri olub yaxşı səbəb. Şöbə əməkdaşlarının fikrincə, bu, təşkilatda məsuliyyətli işə kifayət qədər motivasiyanın olmaması, daha doğrusu: əmək haqqının aşağı olması və iş və istirahət üçün lazımi şəraitin olmaması ilə bağlıdır. Şöbə müdirinə mövcud vəziyyəti təhlil etmək və mövcud münaqişənin mümkün həll yollarını hazırlamaq tapşırılıb.

Gəlin qurumda yaranan münaqişələrin səbəblərini təhlil edək. Birincisi, bu, işçilərin qeyri-kamil mükafatıdır, bunun nəticəsində işçilərin təşkilatda işləmək istəməməsi açıq şəkildə ortaya çıxır. İkincisi, bu, işçilərin əməyinin təşkilindəki çatışmazlıqlardır: istehlak materiallarının (pambıq, sarğı və s.) vaxtında doldurulmaması, işçilər üçün istirahət otağının olmaması. Üçüncüsü, bu, işçilərin iş yerində, xüsusən də şəxsi üstünlükləri nəzərə alınmadan yanlış yerləşdirilməsi və nəticədə işçilər arasında münaqişə və onların təşkilatlanmamasıdır. Dördüncüsü, bu, təşkilatın rəhbərliyi ilə onun işçi heyəti arasında gərgin münasibətdir.

Beləliklə, təşkilatda mövcud problemləri qeyd edə bilərik:

1.şəxsiyyətlərarası münaqişələr, xüsusən də işçilər arasında münaqişələr;

2.şirkətdaxili: rəhbərlik və işçi heyəti arasında münaqişə.

2.3 Münaqişələrin həllində təşkilat rəhbərliyinin hərəkətlərinin təhlili

Bütün münaqişələrin qarşısını almaq mümkün deyil. Ona görə də münaqişədən çıxa bilmək çox vacibdir.

Münaqişənin həlli vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsini, münaqişənin həlli metodunun seçilməsini, fəaliyyət planının formalaşdırılmasını, onun həyata keçirilməsini, öz hərəkətlərinin effektivliyinin qiymətləndirilməsini özündə əks etdirən çoxmərhələli prosesdir.

2.2-ci bənddə sözügedən təşkilatda mövcud olan münaqişələrin təhlili aparılıb və qiymətləndirmə aparılıb. Aktiv bu mərhələ komandadakı münaqişələri düzəltmək üçün qurum rəhbərliyinin hərəkətlərini nəzərdən keçirin. İnternat direktorunun hərəkətlərini avtoritar kimi xarakterizə etmək olar. Xüsusilə, bütün qərarları ümumi yığıncaqlar təşkil etmədən, problemlərin müzakirəsi olmadan təkbaşına qəbul edir. Bütün qərarlar məcburidir. Təşkilatın rəhbərliyinin nöqteyi-nəzərindən münaqişənin həllinə bu cür yanaşma səmərəsizdir.

Direktorun əməlinin nəticəsi qurumun rəhbərliyi ilə işçiləri arasında münaqişənin kəskinləşməsidir.

Fəsil 3. İdarəetmə sistemində münaqişələrin həlli üsullarının təkmilləşdirilməsi

.1 Təhlil edilən təşkilatda münaqişənin qarşısının alınması üçün təkliflərin hazırlanması

Münaqişə vəziyyətlərini həll etmək üçün biz şəxsiyyətdaxili və struktur metodlardan istifadə edəcəyik. Onların hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

· Şəxsiyyətdaxili üsullar insanın öz davranışını düzgün təşkil etmək, qarşı tərəfin müdafiə reaksiyasına səbəb olmadan öz nöqteyi-nəzərini ifadə etmək bacarığından ibarətdir. Bəzi müəlliflər “Mən bir ifadəyəm” metodundan istifadə etməyi təklif edirlər, yəni. müəyyən bir mövzuya münasibətinizi ittiham və tələblər olmadan başqa bir şəxsə çatdırmaq üsulu, lakin digər şəxs öz münasibətini dəyişdirəcək şəkildə. Bu üsul insana rəqibi öz düşməninə çevirmədən öz mövqeyini saxlamağa kömək edir. “Mən bir ifadəyəm” elə qurulmuşdur ki, şəxs vəziyyətlə bağlı öz fikrini bildirsin, öz mövqeyini ifadə etsin.

· Struktur üsullar - səlahiyyətlərin düzgün bölüşdürülməməsi, işin təşkili, qəbul edilmiş həvəsləndirmə sistemi və s. nəticəsində yaranan əsasən təşkilati münaqişələrə təsir üsulları. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir: vəzifə tələblərinin aydınlaşdırılması, koordinasiya və inteqrasiya mexanizmləri, korporativ məqsədlər, mükafat sistemlərindən istifadə.

Qocalar evinin direktoruna yeni münaqişələrin qarşısının alınması və mövcud münaqişə vəziyyətlərinin həlli üçün aşağıdakı tədbirlər təklif olunub:

· İşin təşkili, onun təkmilləşdirilməsi ilə bağlı ümumi məsələlərin müzakirəsi üçün kollektivlə vaxtaşırı təşkilati görüşlər. Zəruri şərt hər bir işçinin müəyyən bir məsələ ilə bağlı öz fikrini bildirmək hüququna malik olmasıdır.

· Heyətin hər bir əməkdaşı ilə kollektivdə münasibətlər, öz üzərində işləmək zərurəti mövzusunda fərdi söhbətlərin aparılması, habelə tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq iş nizamnaməsi və vəzifə təlimatlarının dəqiqləşdirilməsi;

· İşçilərin istirahət və yemək yerlərinin təşkili;

· İşçiləri həvəsləndirmək üçün bir sıra tədbirlər təklif edildi: bu, komanda üçün pulsuz yemək və iş yerinə səyahət məsələsinə baxılması, təşkilatın ehtiyacları və şəxsi üstünlükləri nəzərə alınmaqla işçilərin iş qrafikinin qurulmasıdır. işçilər, “Qarşılıqlı Yardım Fondu” yaratmaqla müəssisənin ehtiyacı olan əməkdaşlarına maddi yardımın təşkili;

· Kollektivdə yarana biləcək konflikt hallarını müəyyən etmək və onların aradan qaldırılması üçün tədbirlər təklif etmək imkanı yaratmaq məqsədilə təşkilatın işçiləri üçün “Şikayətlər və Təkliflər Kitabı”nın yaradılması.

Bu təkliflər həyata keçirilib.

İlk öncə ümumi yığıncaq keçirilib və kollektivdə daimi münaqişələrə səbəb olan problemlər müəyyən edilib. Xüsusilə, hər hansı bir işçinin işini yaxşılaşdırmaq üçün öz yollarını təklif etmək imkanı var idi. İclasda direktor hər kəsin anonim şəkildə daxil ola biləcəyi “Şikayət və təkliflər kitabı” haqqında danışıb.

Direktorun ümumi yığıncaqdan əlavə uşaq evinin rəhbərliyi ilə də söhbəti olub. İşçilərin vəzifə təlimatlarına baxılmış, iş qrafiklərinə yenidən baxılmış və kollektivdə yaranan problem təhlil edilmişdir.

Yuxarıda göstərilən tədbirlərin nəticəsi işçilərin rəhbərliyə mənfi münasibətinin nəzərəçarpacaq dərəcədə azalması oldu. Kadrların işinin təşkilində dəyişikliklər edilib.

Vəziyyət stabilləşib. Bütün mövcud münaqişələr həll olunub.

Rəhbərlikdə və bütövlükdə təşkilatda mənfi münasibətin azaldılmasına yönəlmiş tədbirləri ayrıca qeyd etmək istərdim. Bu, müəssisənin sosial siyasətinə aiddir. İşçilər üçün bəzi güzəştlər və təminatlar rəhbərliyə baxılmaq üçün təqdim edilib:

a) pul forması:

əmlakın və əmlakın alınması üçün müəssisənin ödənişləri;

işdən ödənişli azad edilmə (nikah, ailə üzvlərinin ağır xəstəliyi, valideynlərin ölümü və s.);

əlavə məzuniyyət pulu;

yaşlı işçilər üçün qısaldılmış iş saatlarına görə kompensasiya;

Tibbi Sığorta Fondu tərəfindən ödənilən müavinətlər və əlilliyə görə müavinətlər;

şəxsi şənliklər və ya bayramlarla əlaqədar verilən pul mükafatı, Milad mükafatı (pul və ya hədiyyələr);

b) qocalığa görə işçiyə təminat şəklində (dövlət pensiyasına və işçinin fərdi sığortasına əlavə olaraq):

müəssisə daxilində əlavə pensiya təminatı;

pensiyaçıların müəssisədən birdəfəlik ödənilməsi;

c) müəssisənin sosial təsisatlarından istifadə formasında:

yeməkxanaların istifadəsində üstünlüklər;

istirahət evlərindən, sanatoriyalardan istifadə;

məktəbəqədər təhsil müəssisələrində yerlərin güzəştli şərtlərlə verilməsi və s.

Təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınmasına da diqqət yetirmək lazımdır. Bu məqsədlə aşağıdakı tədbirlər təklif olunur.

Təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınması üçün obyektiv-subyektiv şərtlərə təşkilati və idarəetmə amilləri daxildir, o cümlədən müəssisənin təşkilati strukturunun optimallaşdırılması, funksional əlaqələrin optimallaşdırılması, işçilərin onlara qoyulan tələblərə uyğunluğunun monitorinqi, optimal idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və səriştəli şəkildə. digər işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri münaqişələrin sosial-psixoloji səbəblərinin aradan qaldırılması və münaqişələrin şəxsi səbəblərinin qarşısının alınmasıdır.

İştirakçıları tərəfindən hazırlanmış qarşılıqlı fəaliyyət strategiyaları çox vaxt münaqişənin nəticəsi üçün həlledici olur. Məlum beş əsas strategiyadan (rəqabət, kompromis, əməkdaşlıq, qaçma və uyğunlaşma) əməkdaşlıq bütün üslublar arasında ən çətini, eyni zamanda münaqişə vəziyyətlərinin həllində ən effektivi kimi təklif edilmişdir. Onun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, tərəflər onları rəqiblərdən tərəfdaşa çevirən ən məqbul həll yolu tapırlar. Bu, münaqişənin həlli prosesinə bütün iştirakçıları cəlb etmək yollarını tapmaq və hamının ehtiyaclarını ödəməyə çalışmaq deməkdir.

Bu strategiyanı həyata keçirməyə başlamağın ən yaxşı yolu: “Mən hər ikimiz üçün ədalətli nəticə istəyirəm”, “Gəlin görək hər ikimiz istədiyimizə necə nail ola bilərik”, “Mən sizə problemimizi həll etmək üçün gəlmişəm” kimi ifadələrdir.

Ancaq belə bir strategiya qərarlarınızı izah etmək, qarşı tərəfi dinləmək və emosiyalarınızı cilovlamaq bacarığını tələb edir. Bu amillərdən birinin olmaması bu üslubu təsirsiz edir. Buna əsaslanaraq rəhbərlik şəxsi heyətlə özünənəzarət mövzusunda söhbət aparmağa dəvət olunub.

3.2 Təklif olunan tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyi

Fəaliyyətlərin iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirməzdən əvvəl fəaliyyətlərin və icraçıların vaxtını müəyyən etmək lazımdır.

cədvəl 2

Təklif olunan fəaliyyətlərin vaxtı, onların məqsədləri və icraçıları

Fəaliyyətlər Məqsəd İfaçılar Vaxt çərçivəsi Normativ-tənzimləyici sənədlərin (iş reqlamentlərinin) hazırlanması Kadrların işi üçün hüquqi və normativ bazanın təmin edilməsi İnsan Resursları Departamenti 1 ay Davamlı fəaliyyətlər üçün büdcənin hazırlanması Vəsaitlərin xərclənməsinə nəzarət Baş mühasib 1 həftə Əlverişli psixoloji mühitin yaradılması Münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalının azaldılması, insanlar arasında fəaliyyət və qarşılıqlı əlaqə üçün belə şəraitin yaradılması, onlar arasında ziddiyyətlərin yaranması və ya dağıdıcı inkişafı ehtimalını minimuma endirmək.

Təklif olunan tədbirlərin nə dərəcədə effektiv olduğunu öyrənmək üçün təklif olunan dəyişikliklərin effektivliyini təsdiq edən iqtisadi hesablamalar aparmaq lazımdır.

Tənzimləyici və normativ sənədlərin hazırlanması xərclərinə təsdiq üçün sənədlərin layihələrinin təqdim edilməsi, layihədən əvvəlki təklifin razılaşdırılması, təsdiqi daxildir.

Cədvəl 3

Təklif olunan fəaliyyətlərin ümumi dəyəri

Tədbir günləri saat İşlə məşğul olanların sayı Məbləğ, rub Sənədlərin hazırlanması 54012000 İşçilər üçün “Şikayətlər kitabı”nın yaradılması1 -1 50 Yemək və istirahət otağının yenidən planlaşdırılması 21-625000 İş qrafikinin təkmilləşdirilməsi181400 “Qarşılıqlı yardım”ın yaradılması Fond"10---İşçilərin pulsuz qidalanmasının təşkili 30904450Cəmi 27900 Beləliklə, tənzimləyici və normativ sənədlərin hazırlanmasının dəyəri birdəfəlik xərclər daxil olmaqla 27 900 rubl təşkil edir ki, bu da xərclərin əsas hissəsini təşkil edir: 27 450 rubl.

Tədbirlərin həyata keçirilməsinə investisiya qoyuluşu binaların təmiri üçün ayrılmış maddi yardım şəklində dövlətdən alınan vəsait hesabına, habelə sosial iş üzrə mütəxəssis köməkçisinin ştatının azaldılması yolu ilə təklif edilir. Bundan əlavə, təşkilatın rəhbərliyinə xeyriyyə məqsədilə daxil olan vəsaitin bir hissəsinin Proqram üçün istifadə edilməsi təklif olunub.

Növbəti addım təklif olunan tədbirlərin həyata keçirilməsindən iqtisadi effektin müəyyən edilməsidir. Yuxarıda göstərilən bütün fəaliyyətlər və onların həyata keçirilməsi ilə bağlı məsrəflər Cədvəl 3-də verilmişdir.Cədvəldə alınan məlumatlar əsasında iqtisadi səmərəliliyin əsas göstəricilərini müəyyən edəcəyik.

Cədvəl 4

Təklif olunan fəaliyyətlərlə bağlı mənfəət və xərclərdə dəyişikliklər

Göstəricilər 2011, rub 2012 (plan), rub Dəyişikliklər, rub Xərclər: 263,000,231,450 əmək haqqı daxil olmaqla207,000200,000-7,000 binaların təmiri56,00025,000-31,0005, pulsuz meals6005, 335 000-15 000

Beləliklə, təhlilin nəticələrinə əsasən belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, "Yaşlılar və Əlillər Evi" bu tədbirləri həyata keçirərkən, mənfəəti 15.000 rubl azaltmaqla xərcləri 31.550 rubl azaldacaq. Başqa sözlə, mənfəət müsbət olaraq qalacaq.

İdarəetmə işinə həll edilmiş idarəetmə vəziyyətlərinin məcmusu, qərarların keyfiyyəti isə bu işin effektivliyini müəyyənləşdirən meyar kimi baxıla bilər. Həlllərin keyfiyyətinin meyarı onların praktiki həyata keçirilməsidir.

Təcrübədə idarəetmə qərarlarının keyfiyyətini qəbul edilən qərarların sayı ilə dolayı qiymətləndirən bir göstərici istifadə olunur və düsturla hesablanır:

Burada Kk idarəetmə qərarlarının keyfiyyət əmsalı və ya onların effektivliyidir;

Rp - kəmiyyət qəbul edilən qərarlar;

Рв - tamamlanmış həllərin sayı;

Рн - hazırlanmış aşağı keyfiyyətli həllərin sayı.

Faizlə ifadə olunan bu göstərici mahiyyət etibarilə idarəetmənin keyfiyyətini xarakterizə edir.

Təklif olunan tədbirlərdən əvvəl və onların həyata keçirilməsindən sonra münaqişə vəziyyətlərinin həlli üçün bütün tədbirləri cədvəl şəklində təqdim edək. Sonra, görülən tədbirlərin effektivliyini hesablayırıq və onların fəaliyyətini müqayisə edirik.

Cədvəl 5

Təşkilatda münaqişəli vəziyyətlərin aradan qaldırılmasına yönəlmiş tədbirlər, 2011

Qərar icra olunduÜmumi iclasda zəif icra olundu və ya ümumiyyətlə yerinə yetirilmədi + Şəxsi söhbətlər + Cərimələr və cəzalar + İşçilərin işdən çıxarılması + İş qrafikində dəyişiklik + Cəmi 32

Cədvəl 6

Təşkilatda münaqişəli vəziyyətlərin aradan qaldırılmasına yönəlmiş tədbirlər, 2012

Qərar qəbul edildi və ya heç yerinə yetirilmədi Ümumi yığıncaq+Şəxsi söhbətlər++Cəzalar və cəzalar+İş qrafikinin dəyişdirilməsi+İşçilərin istirahət yerinin təşkili+Pulsuz haqqında sual işçilərin yeməkləri+“Qarşılıqlı Yardım Fondu”nun yaradılması+İşçilər üçün “Şikayət və Təkliflər Kitabı”nın yaradılması+İşçilərin iş qrafiklərinin tənzimlənməsi+Daxili bayramların qeyd edilməsi+Cəmi83

Beləliklə, 2011-ci ildə tədbirlərin effektivliyi:

Təklif olunan tədbirləri həyata keçirərkən onların effektivliyi:

Beləliklə, təşkilatda münaqişəli vəziyyətlərin həlli üçün təklif olunan tədbirlərin effektivliyi və ya başqa sözlə, vəzifələrin həllinin effektivliyi haqqında nəticə çıxara bilərik.

3.3 Təşkilatda münaqişələrin həlli üzrə fəaliyyətin nəticəsi

Təşkilatdakı münaqişəli vəziyyətlərin həlli üçün tədbirlərin görülməsi zamanı rəhbərlik işçilərin əmək sistemini (cədvəllər və iş yerinin özü), tutduğu vəzifəyə görə mükafatlandırma, işin həcmi və nəticələrinə yenidən baxdı.

İşçilərin motivasiya proqramına baxılmış, işçilərin təşkilata və rəhbərliyə sədaqətini artırmaq üçün tədbirlərin əksəriyyəti həyata keçirilmişdir.

Görülən işlərin nəticəsi belə oldu:

1.komandada konflikt vəziyyətlərinin azaldılması, bəzi münaqişələrin tamamilə aradan qaldırılması;

2.komandada iş əhval-ruhiyyəsinin yaxşılaşdırılması;

.komanda birliyi;

.hər bir işçinin bu təşkilatda işləmək arzusu - sadiqliyin artırılması;

.Qocalar evinin xəstələrinə və qocalara işçilərin münasibətinin yaxşılaşdırılması.

Nəticə

Həyatda hər bir insanın həyatın müxtəlif sahələri ilə bağlı öz məqsədləri var. Hər kəs özünəməxsus bir şey əldə etməyə çalışır və ya öz yolu ilə nəyisə etməyə çalışır. Amma çox vaxt birgə biznes fəaliyyəti ilə bağlı olan insanlar öz maraqları naminə toqquşur və sonra münaqişə baş verir. Münaqişə bir hadisə kimi insanları nizamdan salır.

Gündəlik həyatda, stress və müvəqqəti zehni balanssızlıq istisna olmaqla, əksər hallarda münaqişəli vəziyyətlər heç bir şey daşımır. Menecer üçün isə münaqişə əsas düşmənlərdən biridir, çünki bunun nəticələri ən gözlənilməz ola bilər. Buna görə də, insanlarla işləyən bir şəxs kimi menecerin funksiyalarından biri də münaqişəli vəziyyətlərin qarşısını almaq, onların nəticələrini düzəltmək, mübahisələri həll etmək, insanları maraqların düşmənçiliyindən əməkdaşlığa və qarşılıqlı anlaşmaya çıxarmaq bacarığıdır.

Lakin tez-tez konflikt vəziyyətində fikrini cəmləyə bilməyən və ya özünü idarə edə bilməyən menecerlər obyektiv mövqe tutur, instinktiv olaraq ya münaqişənin qarşısını almağa, ya da onu təxirə salmağa çalışırlar ki, bu da işgüzar komandadakı problemlərin tam həllini təmin etmir.

Bu işdə “Çaykovski adına Əlillər və Qocalar üçün Pansionat” təşkilatının timsalında həm təşkilatın işçiləri arasında, həm də işçilərlə rəhbərlik arasında münaqişəli vəziyyət təhlil edilmişdir. Münaqişələrin xüsusiyyətləri, onların səbəbləri verilmişdir. Bundan əlavə, rəhbərliyin onların qarşısının alınması istiqamətində gördüyü işlər qiymətləndirilib.

Daxil olan məlumatların təhlili əsasında işçilər arasında yaranan münaqişə və mübahisələrin həlli üçün plan tərtib edilib. Təklif olunan tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün rəhbərlik tərəfindən tədbirlər planı hazırlanıb.

Rəhbərliyin hərəkətlərinin nəticəsi komandada münaqişələrin azalması, təşkilata sədaqət və işçilərin ümumi fəaliyyətinin artması oldu.

Təklif olunan tədbirlər qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli üçün kifayət qədər səmərəli olmuşdur.

İstifadə olunan mənbələrin və ədəbiyyatın siyahısı

1.Antonova N.V. İdarəetmə psixologiyası. Proc. müavinət, - 2010

2. Bukhalkov M. I. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - 2-ci nəşr, düzəldilib. və əlavə - M.: İNFRA-M, 2008

Kuzmina T. V. Konfliktologiya #"mərkəz"> Əlavə 1

Təşkilatın işçilərinin anketi

1. Cinsinizi qeyd edin:

2.Yaşınızı daxil edin:

55 yaş və yuxarı

3.İşinizin xarakterini müəyyənləşdirin

Sabit

Müvəqqəti

4.Nə vaxtdan bu təşkilatdasınız?

Bir ildən az

1 ildən 5 ilə qədər

5 ildən çox

5.Sizcə, komandada münaqişələr varmı?

6.Əgər komandada münaqişələrin olduğunu düşünürsünüzsə, onları hansı qrupa aid edərdiniz?

şəxsiyyətlərarası

Rəhbərliklə ziddiyyətlər

məişət

Digər ______________________________________________________

7.Sizcə, rəhbərliklə mövcud münaqişələrin səbəbi nədir?

İşçilər üçün aşağı maaş

İşçilərin əməyinin və istirahətinin zəif təşkili

Rəhbərliyin komandaya marağının olmaması

Digər ______________________________________________________

8.Sizcə, hansı tədbirlər birbaşa təşkilatınızda mövcud münaqişələrin qarşısının alınmasına və həllinə kömək edə bilər?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.İşinizdən razısınızmı?

Repetitorluq

Mövzunun öyrənilməsinə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

Bu məqalədə müzakirə olunur: sinif kollektivində əlverişli və əlverişsiz sosial-psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri; onun vəziyyətinə təsir edən amillər və sinifdə əlverişli psixoloji iqlimin formalaşdırılması və saxlanması yolları.

Yüklə:

Önizləmə:

Sinif kollektivində əlverişli psixoloji iqlimin formalaşdırılması

Şəxsiyyətin aktiv inkişafı, əsas keyfiyyətlərin formalaşması məktəb illərində baş verir və daha çox uşağın üzvü olduğu sosial mühitdən asılıdır. Bu mənada xüsusi əhəmiyyət kəsb edən (şəxsiyyətin formalaşması) gəncdir məktəb yaşı ibtidai siniflərdə psixoloji iqlimin formalaşması probleminin işlənib hazırlanmasının aktuallığını müəyyən edir.

Sosial-psixoloji iqlim -məhsuldar birgə fəaliyyətə və qrupda fərdin hərtərəfli inkişafına kömək edən və ya mane olan psixoloji şərtlər toplusu şəklində təzahür edən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin keyfiyyət tərəfi. Uşaq komandasındakı psixoloji iqlim ilk növbədə uşaqların baş verənlərə ümumi emosional doymuş münasibətlərində özünü göstərir; tələbələrin fəaliyyətində, onların təhsil prosesinə şüurlu münasibətində, həmyaşıdları və böyüklərlə mehriban münasibətdə.

Alimlər aşağıdakıları müəyyənləşdirirlərpsixoloji iqlimin vəziyyətinə təsir edən amillər:makro və mikro mühit amilləri, komanda üzvlərinin şəxsi keyfiyyətləri və liderlik tərzi. Hər bir insanın həyatında məktəb illəri, sinfi, sinfin emosional-psixoloji iqlimi xüsusi rol oynayır. Məktəbdə oxumaq insanın həyat müddətinin yaxşı bir hissəsini tutur, bu müddət ərzində şəxsiyyətin aktiv inkişafı baş verir. Mütəxəssislərin və təcrübənin fikrincə, sinifdə emosional rifah şagird şəxsiyyətinin inkişafı üçün ən vacib şərtlərdən biridir.

Sosial-psixoloji iqlimin formalaşması və yaxşılaşdırılması sinif rəhbərlərinin, fənn müəllimlərinin, məktəb psixoloqunun və rəhbərliyinin daimi praktiki vəzifəsidir. Əlverişli bir iqlim yaratmaq təkcə məsuliyyətli deyil, həm də yaradıcı bir məsələdir, onun təbiəti və tənzimləmə vasitələrini bilmək, uşaq komandasının üzvləri arasında münasibətlərdə mümkün vəziyyətləri qabaqcadan görmək bacarığı tələb edir. Yaxşı sosial-psixoloji iqlimin formalaşması məktəblilərin psixologiyasını, onların emosional vəziyyətini, əhval-ruhiyyəsini, emosional təcrübələrini, qayğılarını, bir-biri ilə münasibətlərini başa düşməyi tələb edir.

Sinifdəki sosial-pedaqoji ab-havanın öyrənilməsi üçün pedaqoqlar bilməlidirlər:

Əlverişli sosial-psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri:

1. Sinifdə oğlanlar arasındakı münasibətlərin şən, şən tonu, əhval-ruhiyyədə nikbinlik üstünlük təşkil edir; münasibətlər əməkdaşlıq, qarşılıqlı yardım, xoşməramlılıq prinsipləri üzərində qurulur; uşaqlar birgə fəaliyyətlərdə iştirak etməyi, birlikdə keçirməyi sevirlər boş vaxt; əlaqələrdə bəyənmə və dəstək üstünlük təşkil edir, tənqidlər xoş diləklərlə ifadə edilir.
2. Sinifdə onun bütün üzvlərinə ədalətli və hörmətli münasibət normaları var, burada onlar həmişə zəif tələbələri dəstəkləyir, onları müdafiə edir, yeni başlayanlara kömək edirlər.
3. Sinifdə məsuliyyət, dürüstlük, zəhmətkeşlik, maraqsızlıq kimi şəxsiyyət xüsusiyyətləri yüksək qiymətləndirilir.
4. Sinif üzvləri aktivdir, enerji ilə doludur, hər kəs üçün faydalı bir şey etmək, dərslərdə və asudə vaxtlarda yüksək göstəricilərə nail olmaq lazımdırsa, tez cavab verirlər.
5. Sinifdəki ayrı-ayrı şagirdlərin uğurları və ya uğursuzluqları komandanın bütün üzvlərində empatiya və səmimi iştirak oyadır.
6. Sinif daxilində qruplaşmalar arasındakı münasibətlərdə var qarşılıqlı tənzimləmə, anlaşma, əməkdaşlıq.

Əlverişli psixoloji iqlim də daha yaxşı assimilyasiyaya kömək edir tədris materialı məktəblilər və onun şəxsiyyətinin hərtərəfli inkişafı, buna görə də sinifdə əlverişli psixoloji iqlimin yaradılması pedaqoji işin vacib tərkib hissəsidir, çünki psixoloji cəhətdən sağlam, yaradıcı, özünə inamlı insanlar müasir cəmiyyət üçün xüsusi dəyər daşıyır.

Əlverişli psixoloji iqlim şəraitində komanda üzvlərinin şəxsi və işgüzar münasibətlərinin emosional səviyyədə əks olunduğu, onların dəyər yönümləri, əxlaqi standartları və maraqları ilə müəyyən edilən komandanın emosional və psixoloji əhval-ruhiyyəsini başa düşmək adətdir.

Əlverişsiz sosial-psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri:

1. Sinifdə depressiv əhval-ruhiyyə, bədbinlik hökm sürür. Münaqişə, aqressivlik, uşaqların bir-birinə qarşı antipatiyası müşahidə olunur. Rəqabət var; komanda üzvləri bir-biri ilə daha yaxın münasibətlərə mənfi münasibət göstərir; tənqidlər açıq və ya gizli hücumlar xarakteri daşıyır. Uşaqlar başqasının şəxsiyyətini alçaltmağa icazə verirlər,

hər kəs öz nöqteyi-nəzərini əsas hesab edir və başqalarının fikrinə dözümsüzdür.

2. Sinifdə münasibətlərdə ədalət və bərabərlik normaları yoxdur, nəzərəçarpacaq dərəcədə "imtiyazlı" və "laqeyd" bölünür. Burada zəiflərə nifrət edilir, çox vaxt istehza edilir. Başlayanlar özlərini lazımsız, yad hiss edirlər, onlara tez-tez düşmənçilik göstərilir.

3. Məsuliyyət, dürüstlük, çalışqanlıq, fədakarlıq kimi şəxsiyyət xüsusiyyətləri yüksək qiymətləndirilmir.

4. Kollektiv üzvləri inert, passiv, bəziləri özlərini qalanlardan təcrid etməyə meyllidirlər, sinfi ümumi işə qaldırmaq mümkün deyil.

5.Birinin uğurları və ya uğursuzluğu komandanın digər üzvlərini laqeyd qoyur, bəzən qeyri-sağlam paxıllıq və ya həsəd doğurur.

6. Sinifdə münaqişəli qruplar yaranır, birgə fəaliyyətlərdə iştirakdan imtina edirlər.

7. Çətin hallarda sinif birləşmək iqtidarında deyil, çaşqınlıq, çəkişmələr, qarşılıqlı ittihamlar yaranır, komanda qapanır, digər komandalarla əməkdaşlığa can atmır.

Qeyri-sağlam psixoloji iqlim uşaq kollektivinin və ondakı şəxsiyyətin inkişafına mane olur, çünki bu, mənfi emosiyaların üstünlük təşkil etməsi ilə əlaqələndirilir.

Uşağın yaşadığı əsas duyğularəlverişli psixoloji iqlimdə,bunlar: xeyirxahlıq, təhlükəsizlik, hərəkətlilik, yaradıcılıq, nikbinlik, təşəbbüskarlıq, səmərəlilik, öz “mən”inin azadlığı.

Əlverişsiz iqlimdə:etibarsızlıq, tənbəllik, aqressivlik, bədbinlik, sərtlik, passivlik.

Müəllimlərin uşaq kollektivindəki psixoloji iqlimə təsirinin effektivliyini müəyyən edən şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

• Müəllimlərin şəxsi keyfiyyətləri (açıqlıq, uşaqlara münasibət, yumor hissi, təşəbbüskarlıq, ünsiyyətcillik, yaradıcılıq).
• Müəllimlərin peşəkar keyfiyyətləri (nəzəri və metodik silahlanma).
• Əlverişli psixoloji iqlimi formalaşdıran hərəkətlərə şəxsi və peşəkar hazırlığın nəticəsi olan müəllimlərin məktəblilərin emosional rahatlığına yönəldilməsi.

Sinfin sosial-psixoloji iqliminin empirik referentləri:

Əlverişli SEC

Seçimlər	Şifahi referentlər	Şifahi olmayan referentlər
Emosional fon	Qarşılıqlı fəaliyyət prosesinə və fərdi tələbələrə müsbət münasibətin şifahi ifadəsi	Dost gülüşlər və gülüşlər. Müsbət və ya sakit nitq tonu
Əməkdaşlıq etmək bacarığı	Aydınlaşdırıcı suallarla həmsöhbətə müraciət edir. Başqalarının fikirlərinə maraq ifadə etmək ("Nə düşünürsən?", "Bəyənmisən?".	Diqqət nümayişi ilə dinləmə (bəli, cooing), göz təması. Bərabər mövqelər (arzu olunan duruşa, otaqda yerləşməyə və bir-birinə nisbətən)
Qarşılıqlı təsir səmərəliliyi	Tapşırıqın həllinin şifahi təsdiqi. Nəticədən məmnunluğunun şifahi ifadəsi	Görülən işdən məmnunluğunu ifadə edən jestlər. Məlumat verərkən gülümsəyin

Əlverişsiz SEC

Seçimlər	Şifahi referentlər	Şifahi olmayan referentlər
Emosional fon	Qarşılıqlı fəaliyyət prosesinə və ayrı-ayrı tələbələrə mənfi münasibətin şifahi ifadəsi	Pis gülüşlər gülüş, sinif yoldaşlarının ünvanına təhqiredici sözlər.Kədərli və ya düşmənçilik tonu.
Əməkdaşlıq etmək bacarığı	Həmsöhbətin kəsilməsi. Başqalarının fikirlərinə maraq göstərməmək (“Səndən kim soruşur?”, “Bununla sənin nə əlaqən var?”	Qışqırıq, baş tərpətmə və ya göz təması yoxdur. Qeyri-bərabər mövqelər (duruş və yerə görə hökmranlıq etmək və ya itaət etmək istəyi)
Qarşılıqlı təsir səmərəliliyi	Tapşırığın həllinin şifahi inkarı. Nəticədən narazılığın şifahi ifadəsi	Görülən işdən narazılığı ifadə edən jestlər. İşi yekunlaşdırarkən kədər və ya düşmənçilik.

Əgər psixoloji iqlim uşaqların əxlaqi durumu ilə bağlıdırsa, mühüm anlayışlar - yaxşılıq, vicdan, namus, ədalət iştirak edirsə, onda mənəvi-psixoloji iqlimdən danışırlar.

Hər bir şəxsiyyəti formalaşdıran kollektivin tərbiyəvi qüvvəsi, nəhəng imkanları onun psixoloji iqlimindən asılıdır. İstənilən əlaqədə mənəvi mühitin uğurlu formalaşdırılması ictimai həyat komandanın quruluşu, təzahür xüsusiyyətləri haqqında bilikləri əhatə edir. İnsanların birgə və qarşılıqlı fəaliyyətində, ünsiyyətində birbaşa fikir, baxış, fikir mübadiləsi, müxtəlif formalar insanların bir-birinə qarşılıqlı münasibətləri, bəyənmələri, bəyənməmələri və digər sözdə şəxsiyyətlərarası münasibətlər.

Ünsiyyət və münasibətlər prosesində müxtəlif sosial-psixoloji hadisə və proseslər yaranır və inkişaf edir: qarşılıqlı tələb və təkliflər, daimi ümumi qarşılıqlı qiymətləndirmələr. Empatiya və simpatiya, psixoloji rəqabət və rəqabət, imitasiya və özünü təsdiqləmə, prestij - bu onların natamam siyahısıdır. Onların hamısı fəaliyyət və davranış üçün stimul, özünü inkişaf və şəxsiyyətin formalaşması mexanizmləridir.

İnsanın davranışındakı sabitlik onun ətraf mühitlə münasibətinin qurulmasında böyük rol oynayır. Bir insan sabit, məsuliyyətli və ümumiyyətlə proqnozlaşdırıla biləndirsə, ətraf mühit onu müsbət qəbul edir. Əgər o, daim balanssızdırsa, şıltaqdırsa və gözlənilməz addımlar atmağa meyllidirsə, o zaman komanda belə bir insana mənfi reaksiya verir.

İstənilən təşkilatda insan həmkarlarının, iş yoldaşlarının əhatəsində işləyir. O, rəsmi və qeyri-rəsmi qrupların üzvüdür. Və bu, ona müstəsna dərəcədə böyük təsir göstərir, ya onun potensialını daha dolğun üzə çıxarmağa kömək edir, ya da tam fədakarlıqla məhsuldar işləmək qabiliyyətini və istəyini boğur. Qruplar təşkilatın hər bir üzvünün həyatında çox mühüm rol oynayır.

Eyni şey uşaq qrupunda da var.

Həmkarlar arasındakı münasibətlər mürəkkəb, dəyişən, bir-biri ilə əlaqəli bir sistem təşkil edir, burada tədqiqat məqsədləri üçün bir neçə növ əlaqəni ayırd etmək olar. Şəxsi münasibətlərdə bəzən “formanın şərəfi”, “komandanın ruhu”, “komandanın üzü” kimi maraqlı sinonimlər olur. Fövqəladə və ya kritik vəziyyətlərdə, rəsmi münasibətlərin olmaması və ya məhv olması zamanı şəxsi münasibətlər ön plana çıxır.

Daha çox psixoloji əhəmiyyəti komandadakı münasibətlər üçün fərdi vəziyyətlərdən və şərtlərdən asılı olaraq sözlər, üz ifadələri, jestlər, həmkarların hərəkətləri xüsusiyyətlərinə malikdirlər. Bütün bunlar əlavə məlumat mənbəyidir.

Məsələn, “təşəkkür edirəm” sözünü götürək. Onlar, məsələn, çox vaxt sərf olunan işlərə görə minnətdarlıqlarını bildirirlər. Əl sıxma və ya başqa jestlə ifadə olunan səmimiyyətlə "təşəkkür edirəm" dedi, sizi istiləşdirə, rifahınızı yaxşılaşdıra bilər və sərf etdiyiniz işdən peşman deyilsiniz. Rəsmi olaraq "təşəkkür edirəm" demək olar, protokol, ondan belə nəticəyə gələ bilərik ki, siz xüsusi bir şey etməmisiniz, sadəcə olaraq adi bir rəsmi vəzifəni yerinə yetirmisiniz. “Təşəkkür edirəm”i də ironiya ilə demək olar, vaxtınızı boşa xərclədiyinizə, işinizin nəticə vermədiyinə işarədir. Eyni şey uşaqlara da aiddir.

Məlumatın ötürülməsi üsulu da vacibdir, məsələn, məlumatı kim ötürür, qərarını çatdırır: rəhbər, onun müavini və ya texniki işçi. Məlumatın şəxsi, qrup qarşısında və ya açıq şəkildə paylaşılması onun dəyərini artırır və ya azaldır.

Beləliklə, sosial-psixoloji iqlimbir qrupda və ya komandada üstünlük təşkil edən, bir-birinə, işə, ətrafdakı hadisələrə və bütövlükdə təşkilata fərdi, şəxsi dəyərlərə əsaslanaraq özünü göstərən nisbətən sabit psixoloji münasibətdir. istiqamətlər.

Sosial-psixoloji iqlimin xarakterindən asılı olaraq onun insana təsiri müxtəlif olacaq - əməyi stimullaşdıracaq, şənləndirəcək, qüvvət və inam aşılayacaq və ya əksinə, depressiv hərəkətlər edəcək, enerjini azaldacaq, istehsal və mənəvi itkilərə səbəb olacaq.

Bundan əlavə, sosial-psixoloji iqlim işçinin əsas keyfiyyətlərinin inkişafını sürətləndirə və ya ləngitməyə qadirdir: daimi məlumat fəaliyyətinə hazırlıq, ekstremal vəziyyətlərdə hərəkət etmək bacarığı, qeyri-standart həllər, təşəbbüskarlıq və təşəbbüskarlıq, davamlı peşəkar inkişafa hazırlıq, peşəkar və humanitar mədəniyyətin vəhdəti.

Komanda ilə lazımi münasibətlərin (uşaqlar və ya böyüklər) öz-özünə yaranacağına inanmaq mümkün deyil, onlar şüurlu şəkildə formalaşmalıdırlar.

Bir çox müəllimlər əlverişli psixoloji mühitin yaradılması məsələsinə ciddi yanaşırlar, lakin onun yaradılmasının texnika və üsullarını hamı bilmir.

Sinifdə əlverişli psixoloji iqlimin formalaşdırılması və saxlanması yollarıuşaq qruplarının formalaşdırılması və idarə edilməsi üsullarına bənzəyir. İstənilən komanda sosial faydalı məqsədlərin, birgə fəaliyyətlərin, şəxsi və qrup maraqlarının mövcudluğu, həyatlarının şüurlu və davamlı təşkili, bir tərəfdən əks etdirən, digər tərəfdən isə psixoloji ab-hava ilə xarakterizə olunan insanlar birliyidir. , komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqələrin xarakterini müəyyən edir.

Psixoloji iqlimin formalaşdırılması və kollektivin idarə olunması yollarını bilmək müəllimlər üçün zəruridir.

Ən Effektivsinifdə sosial-psixoloji iqlimin formalaşdırılması və saxlanması yollarıpedaqoqlar tərəfindən istifadə edilə bilənlər aşağıdakılardır:

• sosial-psixoloji iqlim sinif şagirdlərinin birgə fəaliyyətinin, onların şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı fəaliyyətinin nəticəsi olduğundan. Onu gücləndirmək üçün məqsəd qoymaq və uşaqların birgə fəaliyyətinin təşkili üçün şərait yaratmaq, birgə tapşırıqların icrasında irəliləyişlər barədə məlumatlandırmaq, fəallığı, təşəbbüskarlığı, yaradıcılığı həvəsləndirmək lazımdır;
• sinif uşaqlarını birləşdirəcək ümumi maraqlar tapmaq və onların əsasında ümumi işləri təşkil etmək;
• sinfin adət-ənənələrini formalaşdırmaq, məktəb miqyasında keçirilən ənənəvi işlərdə iştirak etmək;
• boş vaxt varsa - oğlanları birlikdə keçirmək, gəzintiyə çıxmaq, istirahət etmək üçün cəlb etmək;
• əlamətdar hadisələr üçün kollektiv empatiya vəziyyətləri yaratmaq, hər bir uşağın sinfinin həyatına emosional daxil olmaq istəyi. Bunun üçün müəllimin uşaqlara və sinifə münasibətdə fəal mövqeyinin olması vacibdir;
• ümumbəşəri dəyərləri sinif kollektivinin həyatına gətirmək, açıqlığı, xoş niyyəti, mənfi emosiyaların atılmasının konstruktiv yollarını təşviq etmək; öz fikrini bir-birinə təlqin etməmək, hər kəsin mənafeyini nəzərə alaraq, ümumi, kompromis həll yoluna gəlmək;
• məktəbdə uşaqların rifahının rahatlığının artırılmasına, müəllim və şagirdlər arasında sabit müsbət münasibətlərin saxlanmasına şərait yaratmaq;
• ünsiyyət mədəniyyətini, ünsiyyət və əməkdaşlıq bacarıqlarını inkişaf etdirmək;
• qrup üzvlərinin empatik qabiliyyətlərini, digər insanların bilik qabiliyyətini və ehtiyacını, onlara qarşı tolerant münasibəti inkişaf etdirmək.

Və mən müəllimlər üçün faydalı ola biləcək Devid Meisterin “Etiraf etdiyin şeyi et” kitabında təklif etdiyi sağlam iş mühiti yaratmaq prinsiplərini sadalamaq istərdim:

1. Həmişə ondan irəli gəl ki, ən böyük günah heç olmasa bir şey etməyə cəhd etmək istəməməkdir.

2. Rəhbərin hərəkətləri onun komandanın hər bir üzvünün şəxsi uğurunda maraqlı olduğunu göstərməlidir.

3. Uşaqların keyfiyyətcə yeni səviyyəyə yüksəlməsinə fəal kömək edin.

4.Uşaqlara özlərini sınamaq imkanı verin müxtəlif növlər fəaliyyətləri.

5. Davamlı olun, sözünüzü heç vaxt pozmayın.

6. Öz taleyinizə möhkəm inamınızı qoruyun.

7. Himayəçiliyi unudun.

8. Şərait yaradın, onları diktə etməyin.

9. İşlədiyiniz insanlara etibar edin.

10. Nümunə göstərin, həmkarınızı görmək istədiyiniz kimi olun.

11. Tapın fərdi yanaşma hər uşağa, insanları sizə uyğun gələn şəkildə idarə etməyin. Bunun üçün adi insan həssaslığı lazımdır.

12. Həvəsli olun, unutmayın: həvəs yoluxucudur.

memo

Sinifdə əlverişli psixoloji iqlimi necə yaratmaq olar

1. Məktəbə yalnız şən əhval-ruhiyyə ilə gəlin, bütün neqativləri eşikdən arxada qoyun. Uşaqlar ailənizin dərdlərinin, sağlamlıq problemlərinin, əbədi yuxusuzluğunun girovu olmasın...

2. Yadda saxlayın: tələbələrə ehtiyacınız olduğu qədər sizə ehtiyacınız var - hər gün, hər dərs!

3. “Müəllimin ölümcül günahı darıxdırıcı olmaqdır”. İ.F.Herbart belə dedi. Dərsinizi tələbələr üçün yaddaqalan etməyə çalışın.

4. Tələbədə uğur qığılcımı sönəndə. O, mövzu ilə maraqlanmağı dayandırır. Tələbənin ruhunda odu saxlamağa çalışın!

5. Tələbə səhvləri düzəltməyi öyrənəndən sonra buraxmaqdan əl çəkir. Tələbənin səhvlərini düzəltmək imkanından məhrum etməyin.

6. Söz müəllimin əlində güclü silahdır. Diqqətsiz bir söz uşaqda həmişə özünə şübhə hissi yarada bilər. Düşüncəsiz sözlərdən çəkinin!

7. Uşaqların göz yaşlarından keçməyin! İndi bizə sadəlövh və axmaq görünən şeylər, çünki uşaqlarımız bütün dünyadır.

8. Tələbə ailədən “yeni gələn”dir. Şagirdlərinizin valideynlərini qazanmağa çalışın, çünki onlarla bir vəzifəniz var - öyrətmək və tərbiyə etmək. “Sizin uşağınız” ifadəsi “bizim uşağımız” ifadəsi ilə əvəz edilsin. Valideynlər bunu mütləq qiymətləndirəcəklər.

9. Heç bir şey müəllimləri və tələbələri birgə yaradıcılıqdan daha yaxınlaşdıra bilməz. Məktəb həyatında daha çox bayram olsun!

10. Təbəssüm bütün qapıları açır! Gülümsəyin, uşaqların qəlbinə qapı açın! Daha tez-tez gülümsəyin.

Uşağın (yeniyetmənin) şəxsiyyətinin formalaşması digər insanlarla ünsiyyətdə baş verir.

Məktəb uşağın yeni dostlar tapdığı, ehtiyac və qabiliyyətlərinə uyğun olaraq maraqlı işlər gördüyü, ünsiyyət qurmağı öyrəndiyi, həmyaşıdları və böyüklərlə münasibət qurduğu yerdir. Məhz uşaq qruplarında şəxsiyyəti formalaşdıran və daha da müəyyən edən həyat təcrübəsi əldə edilir mürəkkəb sistem onun həyata və insanlara münasibəti.

Buna görə də müəllimlər bilməlidirlər ki, kollektivdə əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması uşağın sinifdə sakit, inamlı və rahat hiss etməsinə kömək edir; şəxsi keyfiyyətlərini üzə çıxarmağa kömək edir; çətin həyat vəziyyətlərinə uyğunlaşmaq.