Afslutning af konfliktener at afslutte konflikten uanset årsag.

Kompleksiteten af ​​denne proces indebærer mangfoldigheden af ​​dens grundlæggende former.

Konfliktløsning- det er en fælles aktivitet af dets deltagere, der har til formål at afslutte oppositionen og løse det problem, der førte til sammenstødet. Det forudsætter begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv, deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Konfliktløsning- eliminering af modsætninger mellem modstandere med deltagelse af en tredjepart, hvilket er muligt både med og uden de stridende parters samtykke.

Forfald af konflikt- midlertidigt ophør af opposition, mens hovedtegnene på konflikten bevares: modsætninger og spændinger. Konflikten bevæger sig fra åbenlys til skjult form. Konfliktfald er muligt:

· når der er et tab af motivation for konfrontation (objektet for konflikten har mistet sit
relevans);

· ved omlægning af motivet, skift til andre ting osv.;

· når ressourcer, al styrke og kapacitet til kampen er opbrugt.

Løsning af konflikt- en sådan indvirkning på den, som et resultat af hvilken de vigtigste strukturelle elementer i konflikten elimineres. Dette er muligt ved hjælp af følgende metoder:

· fjernelse af en af ​​modstanderne fra konflikten (overførsel til en anden afdeling, filial; afskedigelse fra arbejde) eller udelukkelse af interaktion mellem modstandere i lang tid (sender den ene eller begge på forretningsrejse osv.);

· fjernelse af genstanden for konflikten (moderen tager legetøjet, der forårsagede konflikten) fra de skændende børn;

· eliminering af konfliktobjektets underskud (moderen tilføjer slik til et af de skændende børn, som havde mindre).

Udvikler sig til en anden konflikt- en ny, mere væsentlig modsætning opstår i parternes forhold, og konfliktens genstand ændrer sig.

Konfliktens udfaldbetragtes som et resultat af kampen ud fra parternes tilstand og deres holdning til konfliktens genstand. Konfliktens udfald kan være:

· eliminering af en eller begge parter;

· suspension af konflikten med mulighed for genoptagelse;

· sejr for en af ​​parterne (beherskelse af genstanden for konflikten);

· opdeling af konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);

· aftale om reglerne deling objekt;

· tilsvarende kompensation til en af ​​parterne for at tage den andens genstand i besiddelse
side;

· begge parters afvisning af at gribe ind i dette objekt;

· alternativ definition af sådanne objekter, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Ris. 4.4.1. Afslutning af konflikter

Flertal forhold vellykket løsning konflikter er psykologisk af natur, da det afspejler karakteristikaene for modstandernes adfærd og interaktion.

Lad os se på nogle af dem.

Afslutning af konfliktinteraktion - den første og åbenlyse betingelse for begyndelsen af ​​løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle foranstaltninger af en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søg efter fælles eller lignende kontaktpunkter modstandere er en tovejsproces og involverer en analyse af både deres mål og interesser og den anden sides mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed.

Reducer intensiteten af ​​negative følelser, oplevet i forhold til modstanderen. Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning.

Stop med at se din modstander som en fjende, modstander, forstå, at det er bedre at løse problemet sammen ved at gå sammen. Dette lettes af: en kritisk analyse af ens egen position og handlinger, forståelse af andres interesser, fremhævelse af et konstruktivt princip i opførselen eller endda i modstanderens intentioner. Når du afslører indholdet af disse positioner, kan du se, at det at indrømme dine egne fejl reducerer den negative opfattelse af din modstander. Forståelse betyder ikke accept eller retfærdiggørelse snarere, det udvider forståelsen af ​​modstanderen, gør ham mere objektiv, og endelig er der ingen absolut dårlige eller absolut dårlige mennesker. gode mennesker eller sociale grupper, alle har noget positivt, og det er det, du skal stole på, når du løser konflikten.

Vigtig reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere på hinanden, henvendelse til en tredjepart, der er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, ens egen balancerede adfærd osv.

Objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten, parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter løsning af modsigelsen. At fokusere på sekundære spørgsmål og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne konstruktiv løsning problemer.

Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt under hensyntagen til hinandens status (position). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere stærke side at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

En anden vigtig betingelse er at vælge den optimale opløsningsstrategi, svarende til den konkrete situation.

Succes afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces:

· tid : tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. En halvering af den tid, der er til rådighed for at nå til enighed, øger sandsynligheden for valg
alternativer, mere aggressive;

· tredjepart : deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer (institutioner), som hjælper modstandere med at løse problemet. En række undersøgelser (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekræfter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning;

· aktualitet : parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Logikken er enkel: mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at nå til enighed;

· magtbalance : hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter (lige status, position, våben osv.), så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredeligt. Konflikter løses mere konstruktivt, når der ikke er arbejdsafhængighed mellem modstandere;

· kultur : højt niveau modstandernes fælles kultur reducerer sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig. Det blev afsløret, at konflikter i myndighederne offentlig administration løses mere konstruktivt, hvis modstandere har høje forretningsmæssige og moralske kvaliteter;

· enhed af værdier : eksistensen af ​​enighed mellem de modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning. Med andre ord: "...konflikter er mere eller mindre regulerede, når deres deltagere har et fælles værdisystem" (V. Yadov), fælles mål, interesser;

· erfaring (eksempel) : mindst én af modstanderne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter;

· forhold : godt forhold mellem modstandere før konflikten bidrage til en mere fuldstændig løsning af modsigelsen. For eksempel i stærke familier, hvor der er oprigtige forhold mellem ægtefæller, løses konflikter mere produktivt end i problemfamilier.

Som enhver anden interaktion mellem mennesker er konflikt præget af en vis regulerende regulering. Dette gør det muligt at gøre en konfliktsituation mere stabil og håndterbar og at bestemme den langsigtede karakter af dens udvikling og løsning. Den normative regulering af konflikter har sine egne karakteristika, der bestemmes både af selve normernes karakter og af de særlige forhold i konfrontationen mellem parterne. Viften af ​​anvendte foranstaltninger er ret bred.

Moralske standarder. Enhver konflikt påvirker moralske ideer om godt og ondt, rigtig og forkert adfærd, ære og værdighed osv. Samtidig har mange moralske normer aldrig været og er nu ikke generelt accepterede og ens for forskellige sociale grupper, og oftest er de ikke er klart formuleret.

Religiøse normer. Sådanne normer er typiske for de fleste af de trosretninger, hvor religiøse regler gælder for et bredt område af menneskelivet. Samtidig er interreligiøse konflikter oftest svære at regulere ud fra religiøse normer, som klart er utilstrækkelige til at løse de modsætninger, der opstår.

Retsregler, som som udgangspunkt er entydige, nedfældet i relevante retsakter og sanktioneret af staten. Det positive i denne sag er, at de i folks sind er af officiel karakter og ikke kan ændres under pres fra parterne eller under indflydelse af nogens præferencer.

Regulatorisk karakter er af forskellig art hostel regler osv.

Tilstedeværelsen af ​​bestemte normer, der kan forebygge eller løse en konfliktsituation, forudsætter et bestemt system deres gennemførelse.

A.V. Dmitriev identificerer flere metoder til normativ regulering.

· Uformel metode sæt optimale muligheder hverdagsadfærd og relationer.

· Formaliseringsmetode- skriftlig eller mundtlig optagelse af normer for at eliminere usikkerheden ved de krav, som modstandere udtrykker, og forskelle i deres opfattelse. Når parterne er uenige, er det værd at vende tilbage til udgangspunktet for deres interaktion.

· Lokaliseringsmetode- at knytte normer til lokale karakteristika og levevilkår.

· Individualiseringsmetode- differentiering af normer under hensyntagen til menneskers personlige egenskaber og ressourcer.

· Informationsmetode- forklaring af behovet og fordelene ved overholdelse af standarder.

· Fordelagtig kontrastmetode- normer hæves bevidst og "frigives" og fastlægges på et psykologisk acceptabelt niveau, som oftest er højere end udgangsniveauet.

I tilfælde af overtrædelse af nogen normer træder en mekanisme til at anvende sanktioner i kraft. Forskellige institutioner, embedsmænd og omgivende mennesker griber ind i situationen og opfordres til at anvende loven i en eller anden form.

I de betragtede områder er alle komponenter i konflikten berørt.

Konfliktløsning omfatter følgende etaper.

Analytisk fase involverer indsamling og vurdering af oplysninger om emner som:

♦ genstand for konflikten (materiale eller ideal; delelig eller udelelig; kan den trækkes tilbage eller erstattes; hvad er dens tilgængelighed for hver af parterne);

♦ modstander (data om ham, hans psykologiske karakteristika; modstanderens forhold til ledelsen; muligheder for at styrke hans rang; hans mål, interesser; juridiske og moralske grundlag for hans krav; handlinger i konflikt, fejltagelser; hvor interesser er sammenfaldende, og hvor de ikke er sammenfaldende osv.);

♦ egen holdning (mål, værdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grundlag for krav, deres begrundelse; fejl, muligheden for deres anerkendelse osv.);

♦ årsager og umiddelbar årsag, der førte til konflikten;

♦ socialt miljø (situationen i organisationen, social gruppe; hvilke problemer organisationen, modstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver af modstanderne; hvad er ledelsens, offentlighedens, underordnedes reaktion, hvis modstandere har dem; hvad ved de om konflikt);

♦ sekundær refleksion (subjektets idé om, hvordan modstanderen opfatter konfliktsituationen, subjektet selv og subjektets idé om konflikten osv.).

Kilder til information er personlige observationer, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og modstanderes venner, vidner til konflikten mv.

Forudsigelse af konfliktløsningsmuligheder modstandere og beslutte måder at løse det på, som er passende for deres interesser og situation. Følgende forudsiges: den mest gunstige udvikling af begivenheder; mindst gunstig udvikling af begivenheder; den mest realistiske udvikling af begivenheder; hvordan modsætningen vil blive løst, hvis man blot stopper aktive handlinger i konflikten.

At definere kriterier for konfliktløsning, anerkendt af begge parter. Disse omfatter: juridiske normer; moralske principper; udtalelse fra autoritetspersoner; præcedens for at løse lignende problemer i fortiden, traditioner.

Handlinger for at implementere den planlagte plan udføres i overensstemmelse med den valgte metode til konfliktløsning. Om nødvendigt rettes der i den tidligere planlagte plan.

Overvågning af effektiviteten af ​​dine egne handlinger- kritiske svar på spørgsmålene: ”Hvorfor gør jeg det her? Hvad vil jeg opnå? Hvad gør det svært at gennemføre planen? Er mine handlinger retfærdige? Hvad er nødvendigt for at fjerne hindringerne for konfliktløsning?” - osv.

I slutningen af ​​konflikten - analyse af resultater; generalisering af erhvervet viden og erfaring; forsøg på at normalisere forholdet til en nylig modstander, lindre ubehag i forhold til andre, minimere de negative konsekvenser af konflikten i ens egen tilstand, aktivitet og adfærd.

At afslutte konflikten kræver også visse taktikker.

Taktik - det er et sæt af teknikker til at påvirke en modstander, et middel til at implementere en strategi.

I konflikter går udviklingen af ​​muligheder for at bruge taktik normalt fra blødt til hårdere. Det er selvfølgelig meget muligt for en skarp, pludselig brug af barske metoder i forhold til en modstander (for eksempel et overraskelsesangreb, starten på en krig osv.), ikke desto mindre skelner de hård, neutral Og blød typer af taktik til at påvirke en modstander.

Hård

Pres taktik - fremlæggelse af krav, instruktioner, ordrer, trusler, op til ultimatum, fremlæggelse af kompromitterende materialer, afpresning. I konflikter bruges "lodret" i to ud af tre situationer.

Taktik for fysisk vold (skade) -ødelæggelse af materielle aktiver, fysisk påvirkning, forvoldelse af legemsbeskadigelse, blokering af andres aktiviteter osv.

Taktik til at fange og fastholde konfliktens objekt. Det bruges i interpersonelle, intergruppe-, mellemstatslige konflikter, hvor objektet er materielt. For konflikter mellem grupper og stater præsenteres det oftest som en kompleks aktivitet, hvor politiske, militære, økonomiske og andre midler bruges.

Taktik for psykisk vold (skade) - fornærmelse, uhøflighed, negativ personlig vurdering, diskriminerende foranstaltninger, misinformation, bedrag, ydmygelse, diktatur i interpersonelle forhold. Det forårsager stød hos modstanderen, sårer stolthed, værdighed og ære.

Neutral

Koalitionens taktik. Målet er at styrke din rang i konflikten. Det kommer til udtryk i dannelsen af ​​fagforeninger, forøgelse af støttegruppen på bekostning af ledere, venner osv., appeller til medier og myndigheder.

Bemyndigelse. Påvirkning af en modstander gennem straf, forøgelse af arbejdsbyrden, indførelse af et forbud, etablering af blokader, undladelse af at efterkomme ordrer under et påskud eller åbenlyst afvisning af at efterkomme.

Demonstration taktik. Det bruges til at tiltrække andres opmærksomhed på ens person (offentlige udtalelser, klager over helbred, fravær fra arbejde, et demonstrativt selvmordsforsøg, sultestrejker, demonstrationer osv.).

Blød

Taktik til at retfærdiggøre din holdning bruges oftest. Baseret på brug af fakta og logik til at bekræfte ens holdning (overtalelse, anmodninger, fremsættelse af forslag osv.).

Venlig taktik. Indeholder korrekt adresse, understreger det generelle, demonstrerer parathed til at løse problemet, præsenterer de nødvendige oplysninger, tilbyder hjælp, yder en service, undskylder og opmuntrer.

Transaktionstaktik. Giver mulighed for gensidig udveksling af fordele, løfter, indrømmelser og undskyldninger.

Den samme taktik kan bruges inden for forskellige strategier. Trussel eller pres, der betragtes som destruktive handlinger, kan således bruges i tilfælde af, at en af ​​parterne i konfliktsituationen ikke vil eller er i stand til at give efter ud over visse grænser.

Af grundlæggende betydning for, hvordan konflikten ender, er modstanderens valg exit-strategier fra det. Det blev tidligere bemærket, at strategien for at komme ud af konflikten er modstanderens hovedlinje for adfærd i dens sidste fase. Lad os huske på, at den amerikanske socialpsykolog M. Follett tilbage i 1942, der pegede på behovet for at løse snarere end undertrykke konflikter, identificerede kompromis Og integration som måder at sikre sejr for en af ​​parterne. Integration blev forstået som en ny løsning, når begge parters betingelser er opfyldt, men ingen af ​​parterne lider alvorlige tab. Senere blev denne metode kaldt "samarbejde".

I dag skelnes der oftest mellem fem hovedstrategier: konkurrence, kompromis, samarbejde, undgåelse Og enhed(K. Thomas). Valget af strategi for at komme ud af en konflikt afhænger af forskellige faktorer. De peger normalt på modstanderens personlige karakteristika, niveauet af skader forårsaget eller modtaget, tilgængeligheden af ​​ressourcer, modstanderens status, konsekvenser, varigheden af ​​konflikten osv. Lad os overveje gennemførligheden af ​​at bruge hver strategi.

Rivalisering - påtvinge en foretrukken løsning på den anden side. Det menes, at denne strategi er skadelig for at løse problemer, da den ikke giver modstanderen mulighed for at realisere sine interesser. Rivalisering er berettiget i følgende tilfælde: den foreslåede løsning er klart konstruktiv; fordelen af ​​resultatet for hele gruppen, organisationen og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; mangel på tid til at overtale modstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og fundamentale situationer, hvor der er mangel på tid og stor sandsynlighed for farlige konsekvenser.

Kompromis består i modstandernes ønske om at afslutte konflikten med delvise indrømmelser. Det er karakteriseret ved afvisningen af ​​nogle af de tidligere fremsatte krav, viljen til at anerkende den anden parts krav som delvist berettigede og viljen til at tilgive. Kompromis er effektivt i følgende tilfælde: modstanderen forstår, at han og modstanderen har lige muligheder; tilstedeværelsen af ​​gensidigt udelukkende interesser; trusler om at miste alt.

enhed, eller indrømmelse betragtes som en tvungen eller frivillig afvisning af at kæmpe og overgive ens positioner. Vedtagelsen af ​​en sådan strategi er tvunget af: bevidsthed om ens forkerthed; behovet for at opretholde gode relationer til modstanderen; stærk afhængighed af det; problemets ubetydelighed. En sådan vej ud af konflikten er forårsaget af betydelig skade modtaget under kampen, truslen om endnu mere alvorlig negative konsekvenser, ingen chance for et andet resultat, pres fra en tredjepart.

Undgå at løse problemet eller undgåelse, er et forsøg på at komme ud af konflikten til et minimum af omkostninger. Modstanderen skifter til det efter mislykkede forsøg på at realisere sine interesser ved hjælp af aktive strategier. Undgåelse bruges, når der mangler energi og tid til at løse en modsigelse, et ønske om at vinde tid eller en manglende vilje til overhovedet at løse problemet.

Samarbejde - den mest effektive strategi til at håndtere konflikter. Det indebærer, at modstandere fokuserer på en konstruktiv diskussion af problemet, og betragter den anden side ikke som en modstander, men som en allieret i søgen efter en løsning. Mest effektive i situationer: stærk gensidig afhængighed af modstandere; begges tendens til at ignorere magtforskelle; betydningen af ​​beslutningen for begge parter; deltagernes åbenhed.

2. 3. Grundlæggende former for at afslutte konflikter

Blandt kontrolaktionerne i relation til konflikten indtager dens løsning en central plads. Ikke alle konflikter kan forhindres. Derfor er det meget vigtigt at kunne løse konflikter konstruktivt.

I konfliktologi er det blevet traditionelt at udpege det sidste stadie i konfliktdynamikken med begrebet konfliktløsning. Du kan også bruge andre begreber, der afspejler specificiteten og fuldstændigheden af ​​ophøret af konflikthandlinger, for eksempel "dæmpning", "overvindelse", "undertrykkelse", "udryddelse", "selv-opløsning", "slukning", "afvikling". ”, ”eliminering”, ”afvikling” osv. Konfliktens kompleksitet og multivariate udvikling indebærer tvetydighed i metoderne og formerne for dens afslutning.

Hvilke former for at afslutte konflikter findes?

Af disse begreber er den bredeste afslutningen på konflikten, hvilket er afslutningen på konflikten uanset årsag. De vigtigste former for at afslutte en konflikt: løsning, bilæggelse, dæmpning, eliminering, eskalering til en anden konflikt.

Hvad er konfliktløsning?

Konfliktløsning er en fælles aktivitet af dets deltagere, der sigter mod at bringe oppositionen til ophør og løse det problem, der førte til konflikten. Konfliktløsning involverer begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv (eller i det mindste en af ​​dem), deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Hvad er konfliktløsning?

Konfliktløsning adskiller sig fra løsning ved, at en tredjepart deltager i at eliminere modsætningen mellem modstandere. Dets deltagelse er mulig både med de stridende parters samtykke og uden deres samtykke. Når en konflikt slutter, bliver den modsætning, der ligger til grund for den, ikke altid løst. Kun omkring 62 % af konflikterne mellem ledere og underordnede bliver løst eller styret. I 38 % af konflikterne bliver modsætningen ikke løst eller eskalerer. Dette sker, når konflikten dør (6%), udvikler sig til en anden (15%) eller løses administrativt (17%).

Hvad er konfliktløsning?

Konfliktens falmning er et midlertidigt ophør af opposition, samtidig med at hovedtegnene på konflikten bevares: modsigelse og anspændte forhold. Konflikten bevæger sig fra en "åbenlys" form til en skjult form. Konflikter aftager normalt som følge af:

udtømning af begge siders ressourcer, der er nødvendige for kampen;

tab af motiv til at kæmpe, reduktion i betydningen af ​​konfliktens objekt;

nyorientering af modstandernes motivation (fremkomsten af ​​nye problemer, der er vigtigere end kampen i konflikten).

Hvad er konfliktløsning?

Ved at eliminere en konflikt mener vi en sådan indvirkning på den, som et resultat af hvilken de vigtigste strukturelle elementer i konflikten elimineres. På trods af elimineringens "ukonstruktivitet" er der situationer, der kræver hurtig og afgørende indflydelse på konflikten (trussel om vold, tab af liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er muligt at løse konflikten ved hjælp af følgende metoder:

fjernelse af en af ​​modstanderne fra konflikten (overførsel til en anden afdeling, filial; afskedigelse fra arbejde)

udelukkelse af interaktion mellem modstandere i lang tid (sender den ene eller begge på forretningsrejse osv.)

eliminering af genstanden for konflikten (moderen tager legetøjet, der forårsagede konflikten, fra de skændende børn)

eliminering af manglen på genstanden for konflikten (tredjeparten har mulighed for at forsyne hver af de modstridende parter med den genstand, som de søgte at besidde)

Hvad er eskalering til en anden konflikt?

Optrapningen til en anden konflikt sker, når der opstår en ny, mere væsentlig modsætning i parternes forhold, og konfliktens genstand ændres.

De vigtigste former for at afslutte konflikten (fig. 2).

Hvad er resultatet af konflikten?

Konfliktens udfald betragtes som resultatet af kampen ud fra synspunktet om parternes tilstand og deres holdning til konfliktens genstand. Konfliktens udfald kan være:

eliminering af en eller begge sider

suspension af konflikten med mulighed for genoptagelse

sejr for en af ​​parterne (beherskelse af genstanden for konflikten)

opdeling af konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk)

aftale om reglerne for deling af objektet

tilsvarende kompensation til en af ​​parterne for den anden parts besiddelse af genstanden

begge parters afvisning af at gribe ind i dette objekt

en alternativ definition af sådanne objekter, der tilfredsstiller begge parters interesser

Hvad er kriterierne for at løse konflikter?

Spørgsmålet om kriterierne for at løse konflikten er vigtigt. Hovedkriterierne for konfliktløsning er parternes tilfredshed med resultaterne af konflikten, ophør af modstand, eliminering af traumatiske faktorer, opnåelse af målet for en af ​​de modstridende parter, ændring af individets position og udvikling af evnen til aktiv adfærd. af den enkelte i lignende situationer i fremtiden.

Kriterier konstruktiv tilladelse konflikt er i hvilken grad den modsætning, der ligger til grund for konflikten, er løst og den rigtige modstanders sejr i den. Det er vigtigt, at der ved løsning af en konflikt findes en løsning på det problem, der forårsagede den. Jo mere fuldstændig modsætningen er løst, jo større chancer er for normalisering af forholdet mellem deltagerne, jo mindre sandsynligt vil konflikten eskalere til en ny konfrontation. Ikke mindre betydningsfuld er højresidens sejr. Bekræftelsen af ​​sandheden og retfærdighedens sejr har en gavnlig effekt på organisationens sociopsykologiske klima, effektiviteten af ​​fælles aktiviteter og tjener som en advarsel til individer, der potentielt kan søge at opnå et juridisk eller moralsk tvivlsomt mål gennem konflikt . Man skal huske, at den forkerte side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke stræber efter at omorientere den forkerte modstanders motivation, så er dette fyldt med nye konflikter i fremtiden.

2.4. Betingelser og faktorer for konstruktiv konfliktløsning

De fleste af betingelserne og faktorerne for vellykket konfliktløsning er af psykologisk natur, da de afspejler karakteristikaene for modstandernes adfærd og interaktion. Derudover er der historiske, juridiske og andre faktorer.

Hvad er betingelserne for konstruktiv konfliktløsning?

Ophør af konfliktinteraktion er den første og indlysende betingelse for begyndelsen på løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle foranstaltninger fra en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søgen efter fælles eller lignende berøringspunkter i modstandernes mål og interesser er en tovejsproces og involverer en analyse af både egne mål og interesser og den anden parts mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed.

Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. Det kommer til udtryk i en negativ mening om modstanderen og i negative følelser over for ham. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning. Det vigtigste er at reducere intensiteten af ​​negative følelser, der opleves over for din modstander.

Samtidig er det tilrådeligt at stoppe med at se din modstander som en fjende, en modstander. Det er vigtigt at forstå, at det problem, der forårsagede konflikten, bedst løses i fællesskab ved at gå sammen. Dette lettes for det første af en kritisk analyse af ens egen position og handlinger. At identificere og indrømme dine egne fejl reducerer negative opfattelser af din modstander. For det andet skal du prøve at forstå den andens interesser. At forstå betyder ikke at acceptere eller retfærdiggøre. Dette vil dog udvide din forståelse af din modstander og gøre ham mere objektiv. For det tredje er det tilrådeligt at fremhæve det konstruktive princip i opførselen eller endda i modstanderens intentioner. Der er ingen absolut dårlige eller absolut gode mennesker eller sociale grupper. Alle har noget positivt, og det er nødvendigt at stole på det, når man løser en konflikt.

Det er vigtigt at reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere sammen, henvendelse til en tredjepart, som er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, afbalanceret egen adfærd osv.

En objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten og parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter en løsning på modsigelsen. At fokusere på sekundære problemstillinger og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne for en konstruktiv løsning på problemet.

Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt at tage hensyn til hinandens statusser (positioner). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere den stærkere side til at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

En anden vigtig betingelse er valget af den optimale afviklingsstrategi, der passer til de givne omstændigheder.

Hvad er de vigtigste faktorer i konfliktløsning?

Succesen med at afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces. Disse omfatter følgende:

tid: tilgængelighed af tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. At halvere den tid, der er til rådighed for at nå til enighed, fører til en øget sandsynlighed for at vælge et mere aggressivt alternativ.

tredjepart: deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer (institutioner), som hjælper modstandere med at løse problemet. Praksis bekræfter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning

aktualitet: parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Logikken er enkel: mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at blive enige konflikterAbstrakt >> Etik

Og værdier. Intrapersonlig konflikt- Hvordan er det herske, konflikt motivation, følelser,... måder tilladelser konflikter. "Force" metoder tilladelser konflikter. P. Carneval og D. Pruitt mener, at hyppig brug af magt tilladelser konflikter ...

Tilladelse konflikter i arbejdskollektiver

Speciale >> Ledelse

Institutionalisering, det vil sige etablering af normer og regler tilladelser konflikt. Deres effektivitet er direkte afhængig... den bedste vej dens anvendelse. For mere succes tilladelser konflikt effektiv kortlægning konflikt, udviklet...

Forhandlinger hvordan vej tilladelser konflikter (2)

Abstrakt >> Psykologi

...: Kozhinova Irina Vasilievna Forhandlinger som vej tilladelser konflikter Plan: Introduktion Generelle egenskaber forhandlinger... princippet om retfærdig opdeling: man er givet højre dividere (tærte, magter, territorium, funktioner...

Forhandlinger hvordan vej tilladelser konflikter (1)

Abstrakt >> Ledelse

2.1 Karakteristika ved forhandlinger. Sammenlignet med andre måder afregning og tilladelser konflikt fordelene ved forhandlinger er som følger: i... kan udvikle en procedure og grundlæggende regler overvinde forskelle. Hvis der er uenighed...

TEMA 8. AFSLUTNING AF FORHANDLINGER OG DERES RESULTATER

1. Konfliktløsning i forhandlinger

2. Teknologi til at gennemføre forhandlinger

3. Psykologiske betingelser for succes i forhandlinger

4. Afsluttende forhandlingsdokumenter

Konfliktløsning i forhandlinger

Kompleksiteten og den multivariate udvikling af forhandlingsprocessen indebærer tvetydighed i metoderne og formerne for dens gennemførelse. Mange forfattere bruger endda forskellige koncepter, som afspejler specificiteten og fuldstændigheden af ​​afslutningen af ​​forhandlingsprocesserne: "forlig", "forlig", "undertrykkelse", "dæmpning", "afslutning", "eliminering" mv. Af disse begreber er det bredeste "fuldførelse", hvilket betyder afslutningen på forhandlingsprocessen uanset årsag. De vigtigste former for at afslutte en konflikt: løsning, bilæggelse, dæmpning, eliminering, eskalering til en anden konflikt.

Konfliktløsning – det er en fælles aktivitet af dets deltagere, der har til formål at afslutte oppositionen og løse det problem, der førte til sammenstødet.

Konfliktløsning involverer begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv (eller i det mindste en af ​​dem), deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Konfliktløsning adskiller sig fra opløsning i det en tredjepart deltager i at eliminere modsætningen mellem modstandere. Dets deltagelse er mulig både med de stridende parters samtykke og uden deres samtykke.

Når en konflikt slutter, bliver den underliggende modsætning ikke altid løst.

Kun omkring 62 % af konflikterne mellem ledere og underordnede bliver løst eller styret. I 38 % af konflikterne bliver modsætningen ikke løst eller eskalerer. Dette sker, når konflikten dør (6%), udvikler sig til en anden (15%) eller løses administrativt (17%).

Forfald af konflikt- dette er et midlertidigt ophør af opposition, samtidig med at de vigtigste tegn på konflikten bevares: modsætninger og anspændte forhold. Konflikten bevæger sig fra en "åbenlys" form til en skjult form.

Konflikter aftager normalt som følge af:

Tab af motivation for konfrontation (objektet for konflikten har mistet sin relevans);

Omlægning af motiv, skift til presserende sager osv.;

Udtømning af ressourcer, al styrke og evner til kampen.

Under eliminere konflikten forstå virkningen på det, som et resultat af hvilket de vigtigste strukturelle elementer i konflikten elimineres. På trods af elimineringens "ukonstruktivitet" er der situationer, der kræver hurtig og afgørende indflydelse på konflikten (trussel om vold, tab af liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er muligt at løse konflikten ved hjælp af følgende metoder:

Fjernelse af en af ​​modstanderne fra konflikten (overførsel til en anden afdeling, filial; afskedigelse fra arbejde);

Udelukkelse af interaktion mellem modstandere i lang tid (sender den ene eller begge på forretningsrejse osv.);

Eliminering af genstanden for konflikten (moderen tager legetøjet fra de skændende børn, der forårsagede konflikten).

Udvikler sig til en anden konflikt opstår, når der opstår en ny, mere væsentlig modsætning i parternes forhold, og konfliktens genstand ændres.

Konfliktens udfald betragtes som resultatet af kampen ud fra synspunktet om parternes tilstand og deres holdning til konfliktens genstand.

Konfliktens udfald kan være:

Eliminering af en eller begge parter;

Suspension af konflikten med mulighed for genoptagelse;

Sejr for en af ​​parterne (beherskelse af genstanden for konflikten);

Opdeling af konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);

Aftale om reglerne for deling af objektet;

Tilsvarende kompensation til en af ​​parterne for den anden parts besiddelse af genstanden;

Begge parters nægtelse af at gribe ind i dette objekt;

En alternativ definition af sådanne objekter, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Når de taler om at rationalisere en konflikt, mener de en meningsfuld, planlagt indflydelse på de modstående parters adfærd i retning af at opnå positive konsekvenser. Formen for rationel indflydelse på konflikten er dens regulering.

Begrebet "regulering" bør adskilles fra begrebet "løsning" af konflikter. Sidstnævnte betegner processen med at eliminere først og fremmest grundlaget for konflikten, dens årsager og emne. Konfliktregulering er begrænset til at identificere visse elementer af konfliktinteraktion og eliminere eller bruge dem i ledelsen. Regulering er oversættelsen af ​​en konflikt til de "spilleregler", som er ønskelige for ledelsessystemet, med andre ord, det nødvendige kredsløb konflikt interaktion.

Den sidste fase af konflikten er dens tilladelse. Begreberne "opløsning", "overvindelse", "forsoning" indebærer bevidst intervention under konflikten. Der findes en enorm litteratur om dette problem. Konfliktologer bruger også begrebet "dæmpning" af konflikt. Det er dog ikke helt tilstrækkeligt til indholdet af det sidste fase, lugter af spontanitet, mens bevidst handling dominerer på dette stadium. Konceptet med at "afslutte" konflikten er mere acceptabelt.

Begrebet "afslutning" af konflikten giver os mulighed for at understrege ensidigheden af ​​antikonflikthandlinger, betegnet med udtrykkene "undertrykkelse" og "ophævelse" af konflikten. Ingen af ​​handlingerne fører til en løsning af konflikten, da den udelukkende er frivillig og ignorerer modsigelsens objektive logik. Det er muligt kun midlertidigt at undertrykke eller annullere en konflikt, og så opstår den uundgåeligt igen, da den underliggende objektive modsætning forbliver uløst, og elementerne i konfliktsituationen ikke er blevet elimineret.

Spørgsmålet om kriterierne for at løse konflikten er vigtigt.

Ifølge den amerikanske konfliktolog L/. Deutsch(1976) er hovedkriteriet for konfliktløsning parternes tilfredshed med resultaterne. Huslærer V. M. Afonkova(1975) identificerede følgende kriterier for konfliktløsning:

Ophør af modstand;

Eliminering af traumatiske faktorer;

At nå målet for en af ​​de modstridende parter;

Ændring af individets position;

Dannelse af færdigheden til aktiv adfærd hos et individ i lignende situationer i fremtiden.

Kriterier for konstruktiv konfliktløsning ergrad af opløsning af modsigelsen, underliggende konflikt, og sejr i den rigtige modstander. Det er vigtigt, at der ved løsning af en konflikt findes en løsning på det problem, der forårsagede den. Jo mere fuldstændig modsætningen er løst, jo større chancer er for normalisering af forholdet mellem deltagerne, jo mindre sandsynligt vil konflikten eskalere til en ny konfrontation. Ikke mindre betydningsfuld er højresidens sejr. Bekræftelsen af ​​sandheden og retfærdighedens sejr har en gavnlig effekt på organisationens sociopsykologiske klima, effektiviteten af ​​fælles aktiviteter og tjener som en advarsel til individer, der potentielt kunne søge at opnå et juridisk eller moralsk tvivlsomt mål gennem konflikt . Man skal huske, at den forkerte side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke stræber efter at omorientere den forkerte modstanders motivation, så er dette fyldt med nye konflikter i fremtiden.

Betingelser og faktorer for konfliktløsning

Flertal forhold og faktorer vellykket konfliktløsning er psykologisk karakter, da den afspejler adfærdskarakteristika Og interaktion mellem modstandere. Nogle forskere fremhæver organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. Lad os se nærmere på dem.

Afslutning af konfliktinteraktioner- den første og indlysende betingelse for begyndelsen af ​​løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle foranstaltninger af en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søg efter fælles eller lignende kontaktpunkter i modstandernes mål og interesser er en tovejsproces og involverer en analyse af både egne mål og interesser og den anden parts mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed

Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. Det kommer til udtryk i en negativ mening om modstanderen og i negative følelser over for ham. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning. Hoved - reducere intensiteten af ​​negative følelser, oplevet i forhold til modstanderen.

Samtidig er det hensigtsmæssigt stop med at se din modstander som en fjende, en modstander. Det er vigtigt at forstå, at det problem, der forårsagede konflikten, bedst løses i fællesskab ved at gå sammen.

Denne bidrage til:

Kritisk analyse af din egen position og handlinger. At identificere og indrømme dine egne fejl reducerer den negative opfattelse af din modstander;

Ønsket om at forstå andres interesser. At forstå betyder ikke at acceptere eller retfærdiggøre. Dette vil dog udvide ideen om modstanderen og gøre ham mere objektiv;

Fremhævelse af det konstruktive princip i opførselen eller endda i modstanderens intentioner. Der er ingen absolut dårlige eller absolut gode mennesker eller sociale grupper. Alle har noget positivt, og det er nødvendigt at stole på det, når man løser en konflikt.

Vigtig reducere modpartens negative følelser.

Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere sammen, henvendelse til en tredjepart, som er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, afbalanceret egen adfærd osv.

Objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten, parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter en løsning på modsigelsen. At fokusere på sekundære problemstillinger og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne for en konstruktiv løsning på problemet.

Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt under hensyntagen til hinandens status (position). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere den stærkere side til at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

En anden vigtig betingelse er at vælge den optimale opløsningsstrategi, passende til de givne omstændigheder. Disse strategier diskuteres i næste afsnit.

Succesen med at afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces. Disse omfatter følgende:

1)tid: tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. Reducerer tiden med halvdelen af ​​den tilgængelige tid V for at opnå enighed fører til en stigning i sandsynligheden for at vælge et alternativ, der er mere aggressivt;

2)tredjepart: deltagelse V afslutningen på konflikten mellem neutrale personer (institutioner), som hjælper modstandere med at løse problemet. En række undersøgelser understøtter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning;

3)aktualitet: parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Logikken er enkel: mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at nå til enighed.

4)styrkebalance: hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter (lige status, position, våben osv.), så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredeligt. Konflikter løses mere konstruktivt, når der ikke er arbejdsafhængighed mellem modstandere;

5) kultur: et højt niveau af generel kultur af modstandere reducerer sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig. Det er blevet afsløret, at konflikter i statslige organer løses mere konstruktivt, hvis modstandere har høje forretningsmæssige og moralske kvaliteter;

6)enhed af værdier: eksistensen af ​​enighed mellem de modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning. Med andre ord: "...konflikter er mere eller mindre regulerede, når deres deltagere har et fælles værdisystem," fælles mål, interesser;

7) - erfaring (eksempel): mindst én af modstanderne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter;

8) relationer*, gode relationer mellem modstandere før konflikten bidrager til en mere fuldstændig løsning af modsigelsen. For eksempel i stærke familier, hvor der er oprigtige forhold mellem ægtefæller, løses konflikter mere produktivt end i problemfamilier.

I moderne konfliktologi formuleres følgende betingelser for konfliktløsning.

1) Rettidig og præcis diagnose af årsagerne til konflikten. Dette involverer at identificere objektive modsætninger, interesser, mål og afgrænse "forretningszonen" i en konfliktsituation. Der skabes en model for at komme ud af en konfliktsituation.

2) Gensidig interesse i at overvinde modsigelser baseret på gensidig anerkendelse af hver parts interesser.

3) Fælles søgen efter et kompromis, dvs. måder at overvinde konflikten på. En konstruktiv dialog mellem de stridende parter er af afgørende betydning.

Post-konfliktstadiet involverer eliminering af modsætninger af modstridende interesser, mål, holdninger og eliminering af socio-psykologiske spændinger i samfundet. Post-konflikt syndrom, når relationer forværres, kan være begyndelsen på gentagne konflikter på et andet niveau med andre deltagere.

Moderne konfliktologi i demokratiske lande identificerer hovedprioriteterne for konfliktløsning. Et kendetegn ved et demokratisk samfund er anerkendelsen af ​​konflikters antagelighed og mangfoldigheden af ​​divergerende interesser.

I Rusland, et træk ved tilladelsen konfliktsituationer er parternes maksimalisme, som ikke tillader at nå konsensus, fjerne motiver, dybe kilder til social spænding. Denne maksimalisme kommer tydeligst til udtryk i Rusland i etno-nationale konflikter, hvor en af ​​de modstridende parter forsvarer suverænitetsprincippet. Dette suverænitetsprincip er faktisk det mest autoritative til at løse nationale konflikter, men kan føre til en forværring af den finansielle situation lokalbefolkning og forårsager ikke interetniske, men interne konflikter. Princippet om nationernes ret til selvbestemmelse fungerer bedst i interetniske konflikter.

Som et resultat, hvilken metode til at løse konflikten er den mest rationelle? – Dette er integrationen af ​​partierne, politiske beslutninger, der tager hensyn til alle partiers interesser.

I R. Dahrendorfs konfliktteori kræver succesfuld konflikthåndtering tilstedeværelsen af ​​værdimæssige forudsætninger, parternes organisationsniveau og lige muligheder for begge parter i konflikten.

Massebevidsthed og massehandlinger. Sociale bevægelser

"Massebevidsthed" er sammen med gruppe- og socialbevidsthed en type social bevidsthed forbundet med aktiviteterne i en særlig slags sociale fællesskaber - masserne. Indholdsmæssigt er "massebevidsthed" et sæt ideer, ideer, stemninger og illusioner, der er tilgængelige for masserne, og som afspejler samfundets sociale liv. "Massebevidsthed" er smallere i volumen end offentlig bevidsthed, gruppekomponenter falder ud af det, særlige formulareråndelig beherskelse af virkeligheden (videnskab, professionel etik).

"Massebevidsthed" opstår og dannes i processen med at stereotype menneskers liv inden for arbejde, politik og fritid, når de samme eller lignende forhåbninger, interesser, vurderinger og behov fødes. Ved hjælp af medierne replikeres modeller for adfærd, opfattelse af omverdenen, viden, livsstil og stereotyper af bevidsthed. Strukturen af ​​"massebevidsthed" består af den offentlige mening (et sæt vurderinger), værdiorienteringer og holdninger, der påvirker massernes adfærd, "offentlig stemning". Massebevidsthed fungerer som en regulator af masseformer for menneskelig adfærd. Dens rolle intensiveres, efterhånden som massernes rolle vokser i økonomi, politik og kultur.

Masseaktioner som en form for konflikt

Den mest slående form for sociale konflikter er masseaktioner, som realiseres i form af krav til myndighederne eller i direkte protester. Masseprotest er aktiv form konfliktadfærd. Det kommer til udtryk i forskellige former: spontane optøjer, organiserede strejker, voldelige aktioner (gidsler), ikke-voldelige aktioner - civile ulydighedskampagner, arrangørerne af masseprotester er interessegrupper eller pressionsgrupper. Stævner, demonstrationer, strejker, sultestrejker er det effektive midler løse specifikke problemer. De suppleres af revolutioner, partisanbevægelser, terrorhandlinger.

Afslutningsvis bemærker vi, at da konflikter i livet er uundgåelige, er det vigtigt at mestre konflikthåndteringsteknologier.

Sociale bevægelser

"Social bevægelse" er forskellige foreninger sociale, demografiske, etniske, religiøse og andre grupper, deres fælles handlinger for at nå fælles mål. Opkomsten af ​​sociale bevægelser er forbundet med fremkomsten af ​​konflikter, desorganisering og erosion af tidligere værdier i samfundet, som tilskynder en del af samfundet til at forene sig med henblik på selvrealisering. Sociale bevægelser forenet:

1) det fælles mål er at ændre din social status;

2) fælles værdier (revolutionære, konservative, destruktive, positive);

3) fælles system normer, der styrer deltagernes adfærd;

4) en uformel leder.

Marxistiske sociologiske analyser forskellige typer sociale bevægelser - revolutionære, reformer, national befrielse, professionel, ungdom, kvinder osv. På baggrund af sociale bevægelser, politiske partier som har deres egen organisation, ideologi og programmer. I det tyvende århundredes politiske liv stor rolle spillet af massebevægelser for fred, økologi, national befrielse, feminist, ungdom. Række massebevægelser tage form af en social institution, der har specifikke normer og sanktioner, værdier (for eksempel miljøforkæmpere, beskyttelse af kulturelle monumenter, religiøse sekter). I moderne samfund Uformelle sociale bevægelser af punkere, skinheads, rockere, mods og hippier er også udbredt. I et demokrati øges betydningen af ​​massebevægelser.

Social konflikt er en måde for interaktion mellem individer, samfund, sociale institutioner, bestemt af deres materielle og åndelige interesser, en vis social status, magt; det er en kollision, hvis mål er neutralisering. forårsager skade eller ødelæggelse af en fjende. Konsensus synes at være en af ​​metoderne til at træffe økonomiske, socio-politiske og andre beslutninger, som består i at udvikle en aftalt holdning, der ikke forårsager grundlæggende indvendinger fra parterne.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Hvordan adskiller social konflikt sig fra interpersonel konflikt?

2. Hvem kan blive fag social konflikt?

3. Hvad bestemmer konfliktologiens sociale betydning?

4. Nævn de vigtigste tegn på social konflikt.

5. Definer begreberne "social konflikt" og konfliktsituation.

6. Hvad er den vigtigste måde at løse sociale konflikter på?

7. Hvad grundlæggende forskel formelle og uformelle massebevægelser?

Litteratur

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introduktion til teorien om konflikter. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Fundamentale problemer i konfliktsociologien i massebevidsthedens dynamik. //Socis, 1998, nr. 8.

4. Siegert W., Lang L., Bly uden konflikt. M., 1990.

5. Politiske konflikter: fra vold til harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktteori. //Polis, 1991, nr. 5.

7. Social konflikt. Moderne forskning. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Konflikt og konsensus i russisk politik. //Samfundsvidenskab og modernitet. 1996, nr. 1.

XI. PRODUKTIONSORGANISATIONER:

DRIFT, LEDELSE

1. Ledelse af en produktionsorganisation.

2. Ledelsesstil og -metoder.

Grundlæggende koncepter

Industriel organisation, ledelse, adfærdsstandarder i produktionen, formelle og uformelle organisationer, ledelse, verbale og vandrette forbindelser og strukturer, hierarki, stabilitet, intra-organisatoriske værdier, beslutningstagning, instrumentalitet og subjektivitet, underordning, kontrollerbarhed, standardiserede beslutninger, direktiv, kollektiv stil, innovativ ledelse.

Formålet med information

Tidligere emner dækket sociale institutioner og organisationer som en særlig type strukturer, der regulerer interaktion og sociale relationer i samfundet. Formålet med dette emne er at afsløre funktionerne i funktion og ledelse af en af ​​de mest almindelige former for social organisation - produktionsorganisationen.

Første spørgsmål. Når du studerer de teoretiske begreber for industriel organisation, skal du være opmærksom på de sociologiske værker af amerikanske forskere E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner og indenlandske sociologer V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin osv. Overvej produktionsorganisationens formelle og uformelle strukturer og funktioner og deres indvirkning på effektiviteten af ​​arbejdet og arbejdsorganisationen.

Organisatoriske værdier rettet mod at etablere strenge social kontrol og opfylde organisationens medlemmers behov. Bestem selv rangordningen af ​​disse værdier, og sæt værdierne i forgrunden i form af at opnå maksimal profit ved at opnå økonomisk effektivitet med en rationel organisation.

Andet spørgsmål Begynd at studere ved at afklare begreberne "ledelse" og "ledelse". Den administrative organisation, der ligger i enhver produktion, er en ledelsesstruktur med en intern cyklus. Bestem, at ledelse er den mest radikale måde at organisere forretning og arbejde generelt på. Udvid sådanne begreber som "kontrollerbarhed", "beslutningstagning", "stil og ledelsesmetoder" baseret på at studere værker af A.I. Prigogine, D. McGregor og andre sociologer.

Konklusioner. Opsummer de materialer, du har studeret, og bemærk, at produktionsorganisationer og ledelse spiller en stor rolle i realiseringen af ​​grundlæggende menneskelige behov, hvilket forbedrer niveauet og livskvaliteten i hele samfundet.

Ledelse af produktionsorganisation

En produktionsorganisation som en formel organisation kan beskrives som et system af specificerede upersonlige krav og adfærdsstandarder, formelt definerede og rigidt tildelte rolleforskrifter. Det er en pyramide, hvis vandrette sektion karakteriserer kravsystemet til den funktionelle arbejdsdeling, og den lodrette sektion - magtforhold og underordning.

En formel organisation kan også beskrives som et system af afdelinger, grupper og job. Arbejdsplads en individuel person og en separat strukturel enhed bestemmes let af de positioner, de indtager i vandrette og lodrette sektioner. I det første tilfælde kaldes en sådan position en funktion, i det andet - en status.

Strukturen af ​​produktionsorganisationer er en rumlig-tidsmæssig formation. Dens elementer er fordelt i det organisatoriske rum. Organisationsrummets topografi indebærer fire typer opdeling: 1) geografisk fordeling af arbejdere i værksteder, afdelinger osv., hvis lokaler er adskilt fra hinanden; 2) funktionel - en murer, en standardisator kan være placeret i det samme geografiske rum, men funktionelt er de adskilt, og derfor har de forskellige roller og interesser; 3) status - opdeling efter stilling, sted i en social gruppe: arbejdere, medarbejdere, ledere kontakter oftere hinanden, på trods af at de kan være placeret i forskellige rum, stole mere på hinanden; 4) hierarkisk - efter plads i ledelsen af ​​organisationen. Normerne for den formelle struktur foreskriver at adressere problemet til den nærmeste overordnede og ikke gennem hans "hoved". Samtidig er produktionsorganisationen åbent system og derfor fungerer og udvikler det sig over tid. Dens elementer, baseret på aktivitet og relationer, udveksler stof, energi, information osv.

I industriorganisationer, som i andre sociale organisationer, er der et ret stort antal værdier. Hvad er de vigtigste? Først og fremmest har organisationen brug for konstant ekstern målsætning for at bekræfte relevansen af ​​dens funktioner. Derfor er selve målene dannet af bestemte specifikke kunder – andre organisationer, der har brug for denne organisations produktivitet.

Enhver produktionsorganisation kræver stabilitet, bæredygtig funktion og visse garantier for deres behov i fremtiden. Derfor er en stabil kunde og langsigtede bæredygtige relationer med denne kunde også en vigtig organisatorisk værdi.

For en produktionsorganisation er det også vigtigt at vide, til hvilke omkostninger resultatet af deres aktiviteter opnås, hvad er den økonomiske effektivitet af ledelsen, om produktionen af ​​et bestemt produkt er urentabel eller giver overskud. Maksimal økonomisk effektivitet og profitskabelse er en vigtig organisatorisk værdi i betingelserne for vareproduktion.

Produktionsorganisationernes funktion er relateret til samspillet mellem to komponenter - produktionsmidler og arbejdskraft. Kvaliteten af ​​arbejdsstyrken og dens reproduktion er forbundet med at opfylde virksomhedens ansattes forskellige behov. Denne tilfredsstillelse udføres inden for rammerne af produktionsorganisationernes socialpolitik. Virksomhedernes kvantitative og kvalitative niveauer af socialpolitik hører uden tvivl til væsentlige organisatoriske værdier.

Disciplin, ansvar, stabilitet - alle disse værdier er så at sige de konserverende egenskaber i en produktionsorganisation. Men organisationer har et behov for at indføre innovationer, for at ændre deres struktur, teknologier, relationer og funktioner. Diverse innovation er også bredt anerkendt som en væsentlig organisatorisk værdi. Det betyder, at innovation, initiativ og kreative tilbøjeligheder i en vis forstand kan fungere som intra-organisatoriske værdier.

Dermed er vi gået videre til et vigtigt problem i industriorganisationernes sociologi - ledelsesproblemet. Ledelsescyklussen kaldes den administrative organisation. Lad os finde ud af, hvad en administrativ organisation er. En administrativ organisation er et system af officielle relationer defineret af forskrifter, instruktioner, regler, love, ordrer, tekniske standarder, kort over officielle ansvarsområder, personalebord. Den administrative organisation omfatter en række nødvendige komponenter: 1) fordeling af funktioner: horisontal specialisering mellem målgrupper (teams, sektioner, workshops, afdelinger osv.); strukturen og handlingsmetoderne for disse grupper er normalt formaliseret af regler, instruktioner og andet officielle dokumenter; 2) underordning af stillinger, dvs. vertikal fordeling af rettigheder, pligter og beføjelser, mængder og foranstaltninger af ansvar i beslutningstagning på forskellige niveauer; 3) et kommunikationssystem, dvs. et system til transmission af information, der fungerer "fra top til bund" og horisontalt. Disse funktioner forener ledelsen, det vil sige organiseringen af ​​den ledelsesproces, der sikrer adoption optimal løsning og dens praktiske implementering, samt effektiv kontrol og verifikation af udførelsen.

Ledelse er en rationel måde at organisere produktionsarbejdet på. Ledelse kan defineres som følger. Ledelse er en målrettet, planlagt, koordineret og bevidst tilrettelagt proces, der bidrager til opnåelsen maksimal effekt med minimale ressourcer, indsats og tid. Ledelse er genstand for undersøgelse i mange discipliner: kybernetik, biologi, økonomisk teori osv. Det særlige ved den sociologiske tilgang til ledelse er, at den betragtes ud fra perspektivet af aktiviteter, interesser, adfærd og interaktion hos visse sociale grupper, der er i et forhold mellem ledelse og underordning. Sociologien af ​​industriel organisation studerer en af ​​deres varianter - ledelsesgrupper.

En syntetisk tilgang til problemet med ledelse blev udviklet af A. I. Prigogine i hans arbejde "Sociology of Organisation" (Moskva, 1980). Det er baseret på princippet om, at styresystemet er et mindre komplekst objekt end det kontrollerede eller kontrolobjektet. Styreobjektet har en relativt uafhængig form for sin eksistens og dermed sin egen driftslogik og inerti. Graden af ​​frihed og autonomi for det kontrollerede objekt er udtrykt ved begrebet "kontrollerbarhed". Graden af ​​kontrollerbarhed afhænger af virksomhedens størrelse, antallet af personale, territorial beliggenhed, produktionsteknologiens profil og endelig de trends og normer for disciplin, der er udviklet i teamet, holdning til arbejde, stil og ledelsesmetoder. . Graden af ​​styrbarhed afhænger også af selve styresystemets fleksibilitet.

Effektiviteten af ​​ledelsen afhænger i høj grad af kvaliteten af ​​de anvendte løsninger. Beslutningen er det centrale element i ledelse og produktionsorganisation. A.I. Prigozhin foreslog en klassificering af ledelsesbeslutninger, der først og fremmest ville tage hensyn til graden af ​​beslutningens bidrag til organisatoriske transformationer. Ifølge ham alt ledelsesbeslutninger i en organisation kan opdeles i to typer. Den første er strengt betinget (deterministisk og svagt afhængig af emnet for beslutninger. Denne type omfatter normalt enten såkaldte standardiserede beslutninger (betinget af instruktionerne og ordrerne vedtaget ovenfor), eller sekundært betingede ordrer fra en højere organisation. Denne type praksis beslutning afhænger ikke af lederens kvaliteter og orientering.

Den anden type er de såkaldte situationsbeslutninger, hvor en leders kvaliteter sætter et seriøst aftryk på karakteren af ​​de beslutninger, der træffes. Disse omfatter beslutninger relateret til både lokale ændringer i organisationen (for eksempel belønninger, straffe) og ændringer i organisationens mekanismer, struktur og mål. En initiativbeslutning betragtes normalt som et valg af adfærdsalternativ blandt flere mulige muligheder, som hver især medfører en række positive og negative konsekvenser. Blandt de faktorer, der påvirker kvaliteten af ​​beslutninger, skal vi ud over de rollestillinger, vi allerede har identificeret, bemærke, såsom kompetencen hos det personale, der forbereder beslutningerne, lederens forretningsmæssige og personlige egenskaber.

Ledelsesstil og -metoder

Teorien om ledelsesstile af D. McGregor beskriver træk ved tre hovedledelsesstile: 1. Autoritær stil, som er karakteriseret ved stram kontrol, tvangsarbejde, negative sanktioner, vægt på materielle incitamenter. 2. Demokratisk stil, der lægger vægt på brug kreativitet underordnede, fleksibel kontrol, manglende tvang, selvkontrol, deltagelse i ledelse, vægt på moralske incitamenter til at arbejde. 3. Blandet type, vekslende elementer af autoritære og demokratiske ledelsesstile.

D. McGregor anser det ikke for nødvendigt at anbefale en eller anden ledelsesstil som mere at foretrække. Efter hans mening, før man vælger en bestemt model på en virksomhed, bør der udføres en diagnostisk undersøgelse, og en række spørgsmål bør afklares: hvad er niveauet af tillid i forholdet mellem ledere og underordnede, tilstanden af ​​arbejdsdisciplin, niveauet af samhørighed og andre elementer af det sociopsykologiske klima i teamet. Baseret på disse undersøgelser blev der dannet to sociale tendenser i USA - indførelsen af ​​nye former for arbejdsorganisation og et program til forbedring af livskvaliteten.

I de senere år er der i industrialiserede lande sammen med den traditionelle leder - leder opstået et behov for en ny type leder - en "innovationsleder". En innovationsleder er ifølge B. Santo ikke en chef i ordets traditionelle forstand, men en medarbejder, en partner. Dens aktiviteter er rettet mod at overføre viden, gennemføre økonomiske beslutninger, skabe incitamentsmekanismer osv. Den fungerer som en katalysator for fælles aktiviteter, leder til søgen efter nye mål og sætter gang i dem, der identificerer sig med disse mål. En innovativ leder opnår et mål ved at udvikle interne modsætninger i organisationen. Hans strategi er en gradvis overgang til storstilet samarbejde, opstilling af høje ambitiøse mål og hurtigere socio-teknisk udvikling af en markedsøkonomi. Hans taktik består i at skifte personale i nøglepositioner, stole på succes funktionelle systemer, i udvælgelsen, akkumulering af selv mindre fordele og fordele, efterfulgt af et gennembrud til en ny tilstand af organisationen.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Definer begrebet "produktionsorganisation"?

2. Hvad er kendetegnene ved produktionsorganisationernes struktur og funktioner?

3. Hvad er generelle og intra-organisatoriske værdier?

4. Hvilken rolle spiller uformelle grupper i industriorganisationer?

5. Angiv de vigtigste former og metoder for ledelsesaktiviteter.

6. Hvad er meningen med D. McGregors teori om ledelsesstile?

Litteratur

1. Blau P. Studie af formelle organisationer // American Sociology. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Videnskabelige metoder til ledelse. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisation og ledelse. Sociologisk analyse borgerlige teorier. M., 1979.

4. Goldner E. Analyse af organisationer. // Sociologi i dag. Problemer og udsigter. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Bly uden konflikt. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Arbejdsorganisationer: struktur, funktioner, adfærd. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sociologi i dag. M., 1980.

8. Setrom M.I. Fundamentals of the functional theory of organisation. L., 1973.

9. Shibutani T. Socialpsykologi. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Principper for organisering af virksomhedsledelse. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Incitament til arbejde og produktionsmotivation. // Sociologisk forskning. 1990, №1.

12. Young S. Organisatorisk ledelsessystem. M., 1972.

13. Radaev V.V. Økonomisk sociologi. M., 1998.

Pædagogisk litteratur

1. Elsukova A. N. et al. Sociologiens historie. Minsk, 1997.

2. Teoretisk sociologis historie. M., 1998.

3. Komarov M. S. Introduktion til sociologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sociologi. Tutorial. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sociologi. Problembog. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Fundamentals of Sociology. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. sociologi. Forelæsningsforløb. M., 1995.

8. Russisk sociologisk encyklopædi (red. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Moderne vestlig sociologi. Ordbog. M., 1990.

10. Smelser N. Sociologi. M., 1994.

11. Sociologisk encyklopædisk ordbog(red. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sociologi. Problemer og udviklingsretninger (red. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh. T. sociologi. M., 1996.

14. Frolov S.S. sociologi. Lærebog for universiteter. M., 1997.

15. Sheregi F. E. anvendt sociologi. Lærebog. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Fundamentals of Sociology. M., 1994.

Teknisk redaktør: T. A. Smirnova

Tver Institut for Økonomi og Ledelse,

170000, Tver, Pobeda Ave., 27.

Underskrevet til tryk 8. juni 99. Format 60x84 1/16. Trykpapir.

Betinget ovn l. 3, 8 Oplag 100 eksemplarer.

De fleste af betingelserne og faktorerne for vellykket konfliktløsning er af psykologisk natur, da de afspejler karakteristikaene for modstandernes adfærd og interaktion. Nogle forskere fremhæver organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. Lad os se nærmere på dem

Ophør af konfliktinteraktion er den første og indlysende betingelse for begyndelsen på løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle handlinger fra en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten

Søgen efter fælles eller lignende berøringspunkter i modstandernes mål og interesser er en tovejsproces og involverer en analyse af både egne mål og interesser og den anden parts mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed.

Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. Det kommer til udtryk i en negativ mening om modstanderen og i negative følelser over for ham. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning. Det vigtigste er at reducere intensiteten af ​​negative følelser, der opleves over for din modstander.

Samtidig er det tilrådeligt at stoppe med at se din modstander som en fjende, en modstander. Det er vigtigt at forstå, at det problem, der forårsagede konflikten, bedst løses i fællesskab ved at gå sammen.

Det er vigtigt at reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere sammen, henvendelse til en tredjepart, som er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, afbalanceret egen adfærd osv.

En objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten og parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter en løsning på modsigelsen. At fokusere på sekundære problemstillinger og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne for en konstruktiv løsning på problemet.

En anden vigtig betingelse er valget af den optimale afviklingsstrategi, der passer til de givne omstændigheder.

Succesen med at afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces. Disse omfatter følgende:

tid: tilgængelighed af tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. At halvere den tid, der er til rådighed for at nå til enighed, fører til en øget sandsynlighed for at vælge et mere aggressivt alternativ.

tredjepart: deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer, som hjælper modstandere med at løse problemet;

aktualitet: parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling; logikken er enkel: færre modsigelser - mindre skade - mindre vrede og påstande - flere muligheder for at nå til enighed;

Magtbalance: hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter, så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredelig vis;

kultur: et højt niveau af generel kultur af modstandere reducerer sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig;

enhed af værdier: tilstedeværelsen af ​​enighed mellem modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning;

erfaring: mindst en af ​​modstanderne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter.