Konfliktløsningsfaktorer

Følgende faktorer spiller en vigtig rolle i konstruktiv konfliktløsning:

Tilstrækkelighed af konfliktrefleksion;

Åbenhed og effektivitet i kommunikationen mellem modstridende parter;

At skabe et klima af gensidig tillid og samarbejde;

Bestemmelse af essensen af ​​konflikten.

Tilstrækkelig opfattelse af konflikt

Meget ofte i en konfliktsituation opfatter vi forkert egne handlinger, intentioner og holdninger, samt modstanderens handlinger, hensigter og synspunkter. Typiske perceptuelle forvrængninger omfatter:

1. "Illusioner om ens egen adel." I konfliktsituation Vi tror ofte, at vi er offer for angreb fra en ond fjende, hvis moralske principper er meget tvivlsomme. Det forekommer os, at sandhed og retfærdighed er helt på vores side og vidner til vores fordel. I de fleste konflikter er hver af modstanderne sikker på sin retfærdighed og ønske om en retfærdig løsning af konflikten, overbevist om, at kun fjenden ikke ønsker dette. Som følge heraf er mistanke ofte naturligt stammer fra eksisterende bias.

2. "Leder efter strået i en andens øje." Hver af modstanderne ser den andens mangler og fejl, men er ikke klar over de samme mangler hos sig selv. Som regel har hver af de modstridende parter en tendens til ikke at bemærke betydningen af ​​deres egne handlinger i forhold til modstanderen, men reagerer med indignation på hans handlinger.

3. "Dobbelt etik." Selv når modstandere indser, at de udfører de samme handlinger i forhold til hinanden, opfatter hver af dem stadig deres egne handlinger som acceptable og lovlige, og modstanderens handlinger som uærlige og utilladelige.

4. "Alt er klart." Meget ofte oversimplifiserer hver af partnerne konfliktsituationen, og det på en sådan måde, at det bekræfter generel idé at hans dyder er gode og korrekte, og hans partners handlinger tværtimod er dårlige og utilstrækkelige.

Disse og lignende misforståelser, der er iboende i hver enkelt af os i en konfliktsituation, forværrer som regel konflikten og forhindrer en konstruktiv vej ud af problemsituationen. Hvis den perceptuelle forvrængning i konflikt er overdreven, er der en reel fare for at blive fanget af sin egen bias. Som et resultat kan dette føre til den såkaldte selvbekræftende antagelse: Hvis du antager, at partneren er ekstremt fjendtlig, begynder du at forsvare dig mod ham og gå i offensiven. Når partneren ser dette, oplever partneren fjendtlighed over for os, og vores foreløbige antagelse, selvom den var forkert, bekræftes straks. Ved at kende til sådanne ideer i en konfliktsituation, prøv at analysere dine følelser mere omhyggeligt i specifikke tilfælde.

Åben og effektiv kommunikation mellem modstridende parter

Kommunikation er hovedbetingelsen for konstruktiv konfliktløsning. Men desværre forringes kommunikationen i en konfliktsituation som regel. Modstandere forsøger hovedsageligt at såre hinanden, mens de selv indtager en defensiv position og skjuler enhver information om sig selv. I mellemtiden kan kommunikation kun hjælpe med at løse konflikten, når begge parter leder efter en måde at opnå gensidig forståelse på. En af metoderne til politisk kamp er at isolere modstanderen.

I moderne konfliktologi formuleres følgende betingelser for konfliktløsning.

1) Rettidig og præcis diagnose af årsagerne til konflikten. Dette involverer at identificere objektive modsætninger, interesser, mål og afgrænse "forretningszonen" i en konfliktsituation. Der skabes en model for at komme ud af en konfliktsituation.

2) Gensidig interesse i at overvinde modsigelser baseret på gensidig anerkendelse af hver parts interesser.

3) Fælles søgen efter et kompromis, dvs. måder at overvinde konflikten på. En konstruktiv dialog mellem de stridende parter er af afgørende betydning.

Post-konfliktstadiet involverer eliminering af modsætninger af modstridende interesser, mål, holdninger og eliminering af socio-psykologiske spændinger i samfundet. Post-konflikt syndrom, når relationer forværres, kan være begyndelsen på gentagne konflikter på et andet niveau med andre deltagere.

Moderne konfliktologi i demokratiske lande identificerer hovedprioriteterne for konfliktløsning. Et kendetegn ved et demokratisk samfund er anerkendelsen af ​​konflikters antagelighed og mangfoldigheden af ​​divergerende interesser.

I Rusland er et træk ved konfliktløsning parternes maksimalisme, som ikke tillader at nå konsensus, fjerne motiver og dybe kilder til social spænding. Denne maksimalisme kommer tydeligst til udtryk i Rusland i etno-nationale konflikter, hvor en af ​​de modstridende parter forsvarer suverænitetsprincippet. Dette suverænitetsprincip er faktisk det mest autoritative til at løse nationale konflikter, men det kan føre til en forringelse af den lokale befolknings økonomiske situation og forårsage ikke en interetnisk, men en intern konflikt. Princippet om nationernes ret til selvbestemmelse fungerer bedst i interetniske konflikter.

Som et resultat, hvilken metode til at løse konflikten er den mest rationelle? – Dette er integrationen af ​​partierne, politiske beslutninger, der tager hensyn til alle partiers interesser.

I R. Dahrendorfs konfliktteori kræver succesfuld konflikthåndtering tilstedeværelsen af ​​værdimæssige forudsætninger, parternes organisationsniveau og lige muligheder for begge parter i konflikten.

Massebevidsthed og massehandlinger. Sociale bevægelser

"Massebevidsthed" er sammen med gruppe- og socialbevidsthed en type social bevidsthed forbundet med aktiviteterne i en særlig slags sociale fællesskaber - masserne. Indholdsmæssigt er "massebevidsthed" et sæt ideer, ideer, stemninger og illusioner, der er tilgængelige for masserne, og som afspejler samfundets sociale liv. "Massebevidsthed" er smallere i volumen end offentlig bevidsthed, gruppekomponenter falder ud af det, særlige formulareråndelig beherskelse af virkeligheden (videnskab, professionel etik).

"Massebevidsthed" opstår og dannes i processen med at stereotype menneskers liv inden for arbejde, politik og fritid, når de samme eller lignende forhåbninger, interesser, vurderinger og behov fødes. Ved hjælp af medierne replikeres modeller for adfærd, opfattelse af omverdenen, viden, livsstil og stereotyper af bevidsthed. Strukturen af ​​"massebevidsthed" består af den offentlige mening (et sæt vurderinger), værdiorienteringer og holdninger, der påvirker massernes adfærd, "offentlig stemning". Massebevidsthed fungerer som en regulator af masseformer for menneskelig adfærd. Dens rolle intensiveres, efterhånden som massernes rolle i økonomi, politik og kultur vokser.

Masseaktioner som en form for konflikt

Den mest slående form for sociale konflikter er masseaktioner, som realiseres i form af krav til myndighederne eller i direkte protester. Masseprotest er aktiv form konfliktadfærd. Det kommer til udtryk i forskellige former: spontane optøjer, organiserede strejker, voldelige aktioner (gidsler), ikke-voldelige aktioner - civile ulydighedskampagner, arrangørerne af masseprotester er interessegrupper eller pressionsgrupper. Stævner, demonstrationer, strejker, sultestrejker er det effektive midler løse specifikke problemer. De suppleres af revolutioner, partisanbevægelser, terrorhandling.

Afslutningsvis bemærker vi, at da konflikter i livet er uundgåelige, er det vigtigt at mestre konflikthåndteringsteknologier.

Sociale bevægelser

"Social bevægelse" er forskellige sammenslutninger af sociale, demografiske, etniske, religiøse og andre grupper, deres fælles handlinger for at nå fælles mål. Opkomsten af ​​sociale bevægelser er forbundet med fremkomsten af ​​konflikter, desorganisering og erosion af tidligere værdier i samfundet, som tilskynder en del af samfundet til at forene sig med henblik på selvrealisering. Sociale bevægelser forenet:

1) det fælles mål er at ændre din social status;

2) fælles værdier (revolutionære, konservative, destruktive, positive);

3) et generelt system af normer, der regulerer deltagernes adfærd;

4) en uformel leder.

Marxistiske sociologiske analyser Forskellige typer sociale bevægelser - revolutionære, reformer, national befrielse, professionel, ungdom, kvinder osv. På baggrund af sociale bevægelser, politiske partier som har deres egen organisation, ideologi og programmer. I det tyvende århundredes politiske liv stor rolle spillet af massebevægelser for fred, økologi, national befrielse, feminist, ungdom. En række massebevægelser tager form af en social institution, der har specifikke normer og sanktioner, værdier (for eksempel miljøforkæmpere, beskyttelse af kulturelle monumenter, religiøse sekter). Uformelle sociale bevægelser af punkere, skinheads, rockere, mods og hippier er også udbredt i det moderne samfund. I et demokrati øges betydningen af ​​massebevægelser.

Social konflikt er en måde for interaktion mellem individer, samfund, sociale institutioner, bestemt af deres materielle og åndelige interesser, en vis social status, magt; det er en kollision, hvis mål er neutralisering. forårsager skade eller ødelæggelse af en fjende. Konsensus synes at være en af ​​metoderne til at træffe økonomiske, socio-politiske og andre beslutninger, som består i at udvikle en aftalt holdning, der ikke forårsager grundlæggende indvendinger fra parterne.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Hvordan adskiller social konflikt sig fra interpersonel konflikt?

2. Hvem kan blive genstand for social konflikt?

3. Hvad bestemmer konfliktologiens sociale betydning?

4. Nævn de vigtigste tegn på social konflikt.

5. Definer begreberne "social konflikt" og konfliktsituation.

6. Hvad er den vigtigste måde at løse sociale konflikter på?

7. Hvad grundlæggende forskel formelle og uformelle massebevægelser?

Litteratur

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introduktion til teorien om konflikter. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Fundamentale problemer i konfliktsociologien i massebevidsthedens dynamik. //Socis, 1998, nr. 8.

4. Siegert W., Lang L., Bly uden konflikt. M., 1990.

5. Politiske konflikter: fra vold til harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktteori. //Polis, 1991, nr. 5.

7. Social konflikt. Moderne forskning. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Konflikt og konsensus i russisk politik. //Samfundsvidenskab og modernitet. 1996, nr. 1.

XI. PRODUKTIONSORGANISATIONER:

DRIFT, LEDELSE

1. Ledelse af en produktionsorganisation.

2. Ledelsesstil og -metoder.

Basale koncepter

Industriel organisation, ledelse, adfærdsstandarder i produktionen, formelle og uformelle organisationer, ledelse, verbal og vandrette forbindelser og strukturer, hierarki, stabilitet, intra-organisatoriske værdier, beslutningstagning, instrumentalitet og subjektivitet, underordning, kontrollerbarhed, standardiserede beslutninger, direktiv, kollektiv stil, innovativ ledelse.

Formålet med information

Tidligere emner dækket sociale institutioner og organisationer som en særlig type strukturer, der regulerer interaktion og sociale relationer i samfundet. Formålet med dette emne er at afsløre funktionerne i funktion og ledelse af en af ​​de mest almindelige former for social organisation - produktionsorganisationen.

Første spørgsmål. Når du studerer de teoretiske begreber for industriel organisation, skal du være opmærksom på de sociologiske værker af amerikanske forskere E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner og indenlandske sociologer V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin osv. Overvej produktionsorganisationens formelle og uformelle strukturer og funktioner og deres indvirkning på effektiviteten af ​​arbejdet og arbejdsorganisationen.

En væsentlig rolle spilles af organisatoriske værdier, der sigter mod at etablere streng social kontrol og opfylde behovene hos organisationsmedlemmer. Bestem selv rangordningen af ​​disse værdier, og sæt værdierne i forgrunden i form af at opnå maksimal profit ved at opnå økonomisk effektivitet med en rationel organisation.

Andet spørgsmål Begynd at studere ved at afklare begreberne "ledelse" og "ledelse". Den administrative organisation, der ligger i enhver produktion, er en ledelsesstruktur med en intern cyklus. Bestem, at ledelse er den mest radikale måde at organisere forretning og arbejde generelt på. Udvid sådanne begreber som "kontrollerbarhed", "beslutningstagning", "stil og ledelsesmetoder" baseret på at studere værker af A.I. Prigogine, D. McGregor og andre sociologer.

Konklusioner. Opsummer de undersøgte materialer, og bemærk, at produktionsorganisationer og ledelse spiller en stor rolle i realiseringen af ​​grundlæggende menneskelige behov, hvilket forbedrer niveauet og livskvaliteten i hele samfundet.

Ledelse af produktionsorganisation

En produktionsorganisation som en formel organisation kan beskrives som et system af specificerede upersonlige krav og adfærdsstandarder, formelt definerede og stift tildelte rolleforskrifter. Det er en pyramide, hvis vandrette sektion karakteriserer kravsystemet til den funktionelle arbejdsdeling, og den lodrette sektion - magtforhold og underordning.

En formel organisation kan også beskrives som et system af afdelinger, grupper og job. Arbejdsstedet for en individuel og en separat strukturel enhed bestemmes let af de positioner, de indtager i vandrette og lodrette sektioner. I det første tilfælde kaldes en sådan position en funktion, i det andet - en status.

Strukturen af ​​produktionsorganisationer er en rumlig-tidsmæssig formation. Dens elementer er fordelt i det organisatoriske rum. Organisationsrummets topografi indebærer fire typer opdeling: 1) geografisk fordeling af arbejdere i værksteder, afdelinger osv., hvis lokaler er adskilt fra hinanden; 2) funktionel - en murer, en standardisator kan være placeret i det samme geografiske rum, men funktionelt er de adskilt, og derfor har de forskellige roller og interesser; 3) status – inddeling efter position, plads i social gruppe: arbejdere, medarbejdere, ledere kontakter oftere hinanden, på trods af at de kan være placeret i forskellige rum, stole mere på hinanden; 4) hierarkisk - efter plads i ledelsen af ​​organisationen. Normerne for den formelle struktur foreskriver at adressere problemet til den nærmeste overordnede og ikke gennem hans "hoved". Samtidig er en produktionsorganisation et åbent system, og derfor fungerer og udvikler det sig over tid. Dens elementer, baseret på aktivitet og relationer, udveksler stof, energi, information osv.

I produktionsorganisationer, ligesom andre sociale organisationer, er der et ret stort antal værdier. Hvad er de vigtigste? Først og fremmest har organisationen brug for konstant ekstern målsætning for at bekræfte relevansen af ​​dens funktioner. Derfor er selve målene dannet af bestemte specifikke kunder - andre organisationer, der har brug for produktiviteten i denne organisation.

Enhver produktionsorganisation kræver stabilitet, bæredygtig funktion og visse garantier for deres behov i fremtiden. Derfor er en stabil kunde og langsigtede bæredygtige relationer med denne kunde også en vigtig organisatorisk værdi.

For en produktionsorganisation er det også af væsentlig betydning, hvilke omkostninger der bruges til at opnå resultatet af deres aktiviteter, hvad er den økonomiske effektivitet af ledelsen, om produktionen af ​​et bestemt produkt er urentabel eller giver overskud. Maksimal økonomisk effektivitet og profitskabelse er en vigtig organisatorisk værdi i betingelserne for vareproduktion.

Produktionsorganisationernes funktion er relateret til samspillet mellem to komponenter - produktionsmidler og arbejdskraft. Kvaliteten af ​​arbejdsstyrken og dens reproduktion er forbundet med at opfylde virksomhedens ansattes forskellige behov. Denne tilfredsstillelse udføres inden for rammerne af produktionsorganisationernes socialpolitik. Virksomhedernes kvantitative og kvalitative niveauer af socialpolitik hører uden tvivl til væsentlige organisatoriske værdier.

Disciplin, ansvar, stabilitet - alle disse værdier er så at sige de konserverende egenskaber i en produktionsorganisation. Men organisationer har et behov for at indføre innovationer, for at ændre deres struktur, teknologier, relationer og funktioner. Diverse innovation er også bredt anerkendt som en væsentlig organisatorisk værdi. Det betyder, at innovation, initiativ og kreative tilbøjeligheder i en vis forstand kan fungere som intra-organisatoriske værdier.

Dermed er vi gået videre til et vigtigt problem i industriorganisationernes sociologi - ledelsesproblemet. Ledelsescyklussen kaldes den administrative organisation. Lad os finde ud af, hvad en administrativ organisation er. En administrativ organisation er et system af officielle relationer defineret af forskrifter, instruktioner, regler, love, ordrer, tekniske standarder, kort over officielle ansvarsområder, personalebord. Den administrative organisation omfatter en række nødvendige komponenter: 1) fordeling af funktioner: horisontal specialisering mellem målgrupper (teams, sektioner, workshops, afdelinger osv.); strukturen og handlingsmetoderne for disse grupper er normalt formaliseret af regler, instruktioner og andet officielle dokumenter; 2) underordning af stillinger, dvs. vertikal fordeling af rettigheder, pligter og beføjelser, mængder og foranstaltninger af ansvar i beslutningstagning på forskellige niveauer; 3) et kommunikationssystem, det vil sige et system til transmission af information, der fungerer "fra top til bund" og horisontalt. Disse funktioner forener ledelsen, det vil sige organiseringen af ​​den ledelsesproces, der sikrer adoption optimal løsning og dens praktiske implementering, samt effektiv kontrol og verifikation af udførelsen.

Ledelse er en rationel måde at organisere produktionsarbejdet på. Ledelse kan defineres som følger. Ledelse er en målrettet, planlagt, koordineret og bevidst organiseret proces, der bidrager til opnåelsen maksimal effekt med minimale ressourcer, indsats og tid. Ledelse er genstand for undersøgelse i mange discipliner: kybernetik, biologi, økonomisk teori osv. Det særlige ved den sociologiske tilgang til ledelse er, at den betragtes ud fra perspektivet af aktiviteter, interesser, adfærd og interaktion hos visse sociale grupper, der er i et forhold mellem ledelse og underordning. Sociologien af ​​industriel organisation studerer en af ​​deres varianter - ledelsesgrupper.

En syntetisk tilgang til problemet med ledelse blev udviklet af A. I. Prigogine i hans arbejde "Sociology of Organisation" (Moskva, 1980). Det er baseret på princippet om, at styresystemet er et mindre komplekst objekt end det kontrollerede eller kontrolobjektet. Styreobjektet har en relativt uafhængig form for sin eksistens og dermed sin egen driftslogik og inerti. Graden af ​​frihed og autonomi for det kontrollerede objekt er udtrykt ved begrebet "kontrollerbarhed". Graden af ​​kontrollerbarhed afhænger af virksomhedens størrelse, antallet af personale, territorial beliggenhed, produktionsteknologiens profil og endelig de trends og normer for disciplin, der er udviklet i teamet, holdning til arbejde, stil og ledelsesmetoder. . Graden af ​​kontrollerbarhed afhænger også af selve styresystemets fleksibilitet.

Effektiviteten af ​​ledelsen afhænger i høj grad af kvaliteten af ​​de anvendte løsninger. Beslutningen er det centrale element i ledelse og produktionsorganisation. A.I. Prigozhin foreslog en klassificering af ledelsesbeslutninger, der først og fremmest ville tage højde for graden af ​​bidrag fra emnet til beslutningen til organisatoriske transformationer. Ifølge ham alt ledelsesbeslutninger i en organisation kan opdeles i to typer. Den første er strengt betinget (deterministisk og svagt afhængig af emnet for beslutninger. Denne type omfatter normalt enten såkaldte standardiserede beslutninger (betinget af instruktionerne og ordrerne vedtaget ovenfor), eller sekundært betingede ordrer fra en højere organisation. Denne type praksis beslutning afhænger ikke af lederens kvaliteter og orientering.

Den anden type er de såkaldte situationsbeslutninger, hvor en leders kvaliteter sætter et seriøst aftryk på karakteren af ​​de beslutninger, der træffes. Disse omfatter beslutninger relateret til både lokale ændringer i organisationen (for eksempel belønninger, straffe) og ændringer i organisationens mekanismer, struktur og mål. En initiativbeslutning betragtes normalt som et valg af adfærdsmæssige alternativer blandt flere mulige muligheder, som hver medfører en række positive og negative konsekvenser. Blandt de faktorer, der påvirker kvaliteten af ​​beslutninger, skal vi ud over de rollestillinger, vi allerede har identificeret, bemærke, såsom kompetencen hos det personale, der forbereder beslutningerne, lederens forretningsmæssige og personlige egenskaber.

Ledelsesstil og -metoder

Teorien om ledelsesstile af D. McGregor beskriver træk ved tre hovedledelsesstile: 1. Autoritær stil, som er karakteriseret ved stram kontrol, tvangsarbejde, negative sanktioner, vægt på materielle incitamenter. 2. Demokratisk stil, der lægger vægt på brug kreativitet underordnede, fleksibel kontrol, manglende tvang, selvkontrol, deltagelse i ledelse, vægt på moralske incitamenter til at arbejde. 3. Blandet type, vekslende elementer af autoritære og demokratiske ledelsesstile.

D. McGregor anser det ikke for nødvendigt at anbefale en eller anden ledelsesstil som mere at foretrække. Efter hans mening, før man vælger en bestemt model i en virksomhed, bør der udføres en diagnostisk undersøgelse, og en række spørgsmål bør afklares: hvad er niveauet af tillid i forholdet mellem ledere og underordnede, staten arbejdsdisciplin, samhørighedsniveau og andre elementer af det sociopsykologiske klima i teamet. På baggrund af disse undersøgelser blev der dannet to sociale tendenser i USA - indførelsen af ​​nye former for arbejdsorganisation og et program til forbedring af livskvaliteten.

I de senere år er der i industrialiserede lande sammen med den traditionelle leder - leder opstået et behov for en ny type leder - en "innovationsleder". En innovationsleder er ifølge B. Santo ikke en chef i ordets traditionelle forstand, men en medarbejder, en partner. Dens aktiviteter er rettet mod at overføre viden, gennemføre økonomiske beslutninger, skabe incitamentsmekanismer osv. Den fungerer som en katalysator for fælles aktiviteter, leder til søgen efter nye mål og sætter gang i dem, der identificerer sig med disse mål. En innovativ leder opnår et mål ved at udvikle interne modsætninger i organisationen. Hans strategi er en gradvis overgang til storstilet samarbejde, opstilling af høje ambitiøse mål og hurtigere socio-teknisk udvikling af en markedsøkonomi. Hans taktik består i at skifte personale i nøglepositioner, stole på succes funktionelle systemer, i udvælgelsen, akkumulering af selv mindre fordele og fordele, efterfulgt af et gennembrud til en ny tilstand af organisationen.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Definer begrebet "produktionsorganisation"?

2. Hvad er kendetegnene ved produktionsorganisationernes struktur og funktioner?

3. Hvad er generelle og intra-organisatoriske værdier?

4. Hvilken rolle spiller uformelle grupper i industriorganisationer?

5. Angiv de vigtigste former og metoder for ledelsesaktiviteter.

6. Hvad er meningen med D. McGregors teori om ledelsesstile?

Litteratur

1. Blau P. Studie af formelle organisationer // American Sociology. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Videnskabelige metoder til ledelse. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisation og ledelse. Sociologisk analyse borgerlige teorier. M., 1979.

4. Goldner E. Analyse af organisationer. // Sociologi i dag. Problemer og udsigter. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Bly uden konflikt. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Arbejdsorganisationer: struktur, funktioner, adfærd. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sociologi i dag. M., 1980.

8. Setrom M.I. Fundamentals of the functional theory of organisation. L., 1973.

9. Shibutani T. Socialpsykologi. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Principper for organisering af virksomhedsledelse. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Incitament til arbejde og produktionsmotivation. // Sociologisk forskning. 1990, №1.

12. Young S. Organisatorisk ledelsessystem. M., 1972.

13. Radaev V.V. Økonomisk sociologi. M., 1998.

Pædagogisk litteratur

1. Elsukova A. N. et al. Sociologiens historie. Minsk, 1997.

2. Teoretisk sociologis historie. M., 1998.

3. Komarov M. S. Introduktion til sociologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sociologi. Tutorial. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sociologi. Problembog. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Fundamentals of Sociology. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. sociologi. Foredragskursus. M., 1995.

8. Russisk sociologisk encyklopædi (red. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Moderne vestlig sociologi. Ordbog. M., 1990.

10. Smelser N. Sociologi. M., 1994.

11. Sociologisk encyklopædisk ordbog(red. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sociologi. Problemer og udviklingsretninger (red. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh. T. sociologi. M., 1996.

14. Frolov S.S. sociologi. Lærebog for universiteter. M., 1997.

15. Sheregi F. E. anvendt sociologi. Lærebog. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Fundamentals of Sociology. M., 1994.

Teknisk redaktør: T. A. Smirnova

Tver Institut for Økonomi og Ledelse,

170000, Tver, Pobeda Ave., 27.

Underskrevet til tryk 8. juni 99. Format 60x84 1/16. Trykpapir.

Betinget ovn l. 3, 8 Oplag 100 eksemplarer.

Afslutning af konfliktener at afslutte konflikten uanset årsag.

Kompleksiteten af ​​denne proces indebærer mangfoldigheden af ​​dens grundlæggende former.

Konfliktløsning- det er en fælles aktivitet af dets deltagere, der har til formål at afslutte oppositionen og løse det problem, der førte til sammenstødet. Det forudsætter begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv, deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Konfliktløsning- eliminering af modsætninger mellem modstandere med deltagelse af en tredjepart, hvilket er muligt både med og uden de stridende parters samtykke.

Forfald af konflikt- midlertidigt ophør af opposition, mens hovedtegnene på konflikten bevares: modsætninger og spændinger. Konflikten bevæger sig fra åbenlys til skjult form. Konfliktnedgang er mulig:

· når der er et tab af motivation for konfrontation (objektet for konflikten har mistet sit
relevans);

· ved omlægning af motivet, skift til andre ting osv.;

· når ressourcer, al styrke og kapacitet til kampen er opbrugt.

Løsning af konflikt- en sådan indvirkning på den, som et resultat af hvilken de vigtigste strukturelle elementer i konflikten elimineres. Dette er muligt ved hjælp af følgende metoder:

· fjernelse af en af ​​modstanderne fra konflikten (overførsel til en anden afdeling, filial; afskedigelse fra arbejde) eller udelukkelse af interaktion mellem modstandere i lang tid (sender den ene eller begge på forretningsrejse osv.);

· fjernelse af genstanden for konflikten (moderen tager legetøjet, der forårsagede konflikten) fra de skændende børn;

· eliminering af konfliktobjektets underskud (moderen tilføjer slik til et af de skændende børn, som havde mindre).

Udvikler sig til en anden konflikt- en ny, mere væsentlig modsætning opstår i parternes forhold, og konfliktens genstand ændrer sig.

Konfliktens udfaldbetragtes som et resultat af kampen ud fra parternes tilstand og deres holdning til konfliktens genstand. Konfliktens udfald kan være:

· eliminering af en eller begge parter;

· suspension af konflikten med mulighed for genoptagelse;

· sejr for en af ​​parterne (beherskelse af genstanden for konflikten);

· opdeling af konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);

· aftale om reglerne deling objekt;

· tilsvarende kompensation til en af ​​parterne for at tage den andens genstand i besiddelse
side;

· begge parters afvisning af at gribe ind i dette objekt;

· alternativ definition af sådanne objekter, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Ris. 4.4.1. Afslutning af konflikter

Flertal betingelser vellykket løsning konflikter er psykologisk af natur, da det afspejler karakteristikaene for modstandernes adfærd og interaktion.

Lad os se på nogle af dem.

Afslutning af konfliktinteraktion - den første og åbenlyse betingelse for begyndelsen af ​​løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle foranstaltninger af en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søg efter fælles eller lignende kontaktpunkter modstandere er en tovejsproces og involverer en analyse af både deres mål og interesser og den anden sides mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed.

Reducer intensiteten af ​​negative følelser, oplevet i forhold til modstanderen. Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning.

Stop med at se din modstander som en fjende, modstander, forstå, at det er bedre at løse problemet sammen ved at gå sammen. Dette lettes af: en kritisk analyse af ens egen position og handlinger, forståelse af andres interesser, fremhævelse af et konstruktivt princip i opførselen eller endda i modstanderens intentioner. Når du afslører indholdet af disse positioner, kan du se, at det at indrømme dine egne fejl reducerer den negative opfattelse af din modstander. Forståelse betyder ikke accept eller retfærdiggørelse; det udvider snarere modstanderens forståelse, gør ham mere objektiv, og endelig er der ingen absolut dårlige eller absolut dårlige mennesker. gode mennesker eller sociale grupper, har hver især noget positivt, og det er nødvendigt at stole på dette, når man løser en konflikt.

Vigtig reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere på hinanden, henvendelse til en tredjepart, der er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, ens egen balancerede adfærd osv.

Objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten, parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter løsning af modsigelsen. At fokusere på sekundære spørgsmål og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne konstruktiv løsning Problemer.

Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt under hensyntagen til hinandens status (position). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere den stærkere side til at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

En anden vigtig betingelse er at vælge den optimale opløsningsstrategi, svarende til den konkrete situation.

Succes afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces:

· tid : tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. At halvere den tid, der er til rådighed til at nå til enighed, øger sandsynligheden for valg
alternativer, mere aggressive;

· Tredje side : deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer (institutioner), som hjælper modstandere med at løse problemet. En række undersøgelser (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekræfter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning;

· aktualitet : parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Logikken er enkel: mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at nå til enighed;

· magtbalance : hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter (lige status, position, våben osv.), så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredeligt. Konflikter løses mere konstruktivt, når der ikke er arbejdsafhængighed mellem modstandere;

· kultur : et højt niveau af generel kultur af modstandere reducerer sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig. Det blev afsløret, at konflikter i myndighederne regeringskontrolleret løses mere konstruktivt, hvis modstandere har høje forretningsmæssige og moralske kvaliteter;

· enhed af værdier : eksistensen af ​​enighed mellem de modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning. Med andre ord: ”...konflikter er mere eller mindre regulerede, når deres deltagere har generelt system værdier” (V. Yadov), fælles mål, interesser;

· erfaring (eksempel) : mindst én af modstanderne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter;

· forhold : gode relationer mellem modstandere før konflikten bidrager til en mere fuldstændig løsning af modsigelsen. For eksempel i stærke familier, hvor der er oprigtige forhold mellem ægtefæller, løses konflikter mere produktivt end i problemfamilier.

Som enhver anden interaktion mellem mennesker er konflikt præget af en vis regulerende regulering. Dette gør det muligt at gøre en konfliktsituation mere stabil og håndterbar og at bestemme den langsigtede karakter af dens udvikling og løsning. Den normative regulering af konflikter har sine egne karakteristika, der bestemmes både af selve normernes karakter og af de særlige forhold i konfrontationen mellem parterne. Viften af ​​anvendte foranstaltninger er ret bred.

Moralske standarder. Enhver konflikt påvirker moralske ideer om godt og ondt, rigtig og forkert adfærd, ære og værdighed osv. Samtidig har mange moralske normer aldrig været og er nu ikke generelt accepterede og ens for forskellige sociale grupper, og oftest er de ikke er klart formuleret.

Religiøse normer. Sådanne normer er typiske for de fleste af de trosretninger, hvor religiøse regler gælder for et bredt område af menneskelivet. Samtidig er interreligiøse konflikter oftest svære at regulere ud fra religiøse normer, som klart er utilstrækkelige til at løse de modsætninger, der opstår.

Retsregler, som som udgangspunkt er entydige, nedfældet i relevante retsakter og sanktioneret af staten. Det positive i denne sag er, at de i folks sind er af officiel karakter og ikke kan ændres under pres fra parterne eller under indflydelse af nogens præferencer.

Regulatorisk karakter er af forskellig art hostel regler og osv.

Tilstedeværelsen af ​​bestemte normer, der kan forebygge eller løse en konfliktsituation, forudsætter et bestemt system deres gennemførelse.

A.V. Dmitriev identificerer flere metoder til normativ regulering.

· Uformel metode sæt optimale muligheder hverdagsadfærd og relationer.

· Formaliseringsmetode- skriftlig eller mundtlig fiksering af normer for at eliminere usikkerheden ved de krav, som modstandere udtrykker, og forskelle i deres opfattelse. Når parterne er uenige, er det værd at vende tilbage til udgangspunktet for deres interaktion.

· Lokaliseringsmetode- at knytte normer til lokale karakteristika og levevilkår.

· Individualiseringsmetode- differentiering af normer under hensyntagen til menneskers personlige egenskaber og ressourcer.

· Informationsmetode- forklaring af behovet og fordelene ved overholdelse af standarder.

· Fordelagtig kontrastmetode- normer hæves bevidst og "frigives" og fastlægges på et psykologisk acceptabelt niveau, som oftest er højere end udgangsniveauet.

I tilfælde af overtrædelse af nogen normer kommer en mekanisme til at anvende sanktioner i spil. Forskellige institutioner, embedsmænd og omgivende mennesker griber ind i situationen og opfordres til at anvende loven i en eller anden form.

I de betragtede områder er alle komponenter i konflikten berørt.

Konfliktløsning omfatter følgende niveauer.

Analytisk fase involverer indsamling og vurdering af oplysninger om emner som:

♦ genstand for konflikten (materiale eller ideal; delelig eller udelelig; kan den trækkes tilbage eller erstattes; hvad er dens tilgængelighed for hver af parterne);

♦ modstander (data om ham, hans psykologiske karakteristika; modstanderens forhold til ledelsen; muligheder for at styrke hans rang; hans mål, interesser; juridiske og moralske grundlag for hans krav; handlinger i konflikt, fejltagelser; hvor interesser er sammenfaldende, og hvor de ikke er sammenfaldende og etc.);

♦ egen holdning (mål, værdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grundlag for krav, deres begrundelse; fejl, muligheden for deres anerkendelse osv.);

♦ årsager og umiddelbar årsag, der førte til konflikten;

♦ socialt miljø (situationen i organisationen, social gruppe; hvilke problemer organisationen, modstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver af modstanderne; hvad er ledelsens, offentlighedens, underordnedes reaktion, hvis modstandere har dem, hvad ved de om konflikt);

♦ sekundær refleksion (subjektets idé om, hvordan modstanderen opfatter konfliktsituationen, subjektet selv og subjektets idé om konflikten osv.).

Kilder til information er personlige observationer, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og modstanderes venner, vidner til konflikten mv.

Forudsigelse af konfliktløsningsmuligheder modstandere og beslutte måder at løse det på, som er passende for deres interesser og situation. Følgende forudsiges: den mest gunstige udvikling af begivenheder; mindst gunstig udvikling af begivenheder; den mest realistiske udvikling af begivenheder; hvordan modsætningen vil blive løst, hvis man blot stopper aktive handlinger i konflikten.

At definere kriterier for konfliktløsning, anerkendt af begge parter. Disse omfatter: juridiske normer; moralske principper; udtalelse fra autoritetspersoner; præcedens for at løse lignende problemer i fortiden, traditioner.

Handlinger for at implementere den planlagte plan udføres i overensstemmelse med den valgte metode til konfliktløsning. Om nødvendigt rettes der i den tidligere planlagte plan.

Overvågning af effektiviteten af ​​dine egne handlinger- kritiske svar på spørgsmålene: ”Hvorfor gør jeg det her? Hvad vil jeg opnå? Hvad gør det svært at gennemføre planen? Er mine handlinger retfærdige? Hvad er nødvendigt for at fjerne hindringerne for konfliktløsning?" - og osv.

I slutningen af ​​konflikten - analyse af resultater; generalisering af erhvervet viden og erfaring; forsøg på at normalisere forholdet til en nylig modstander, lindre ubehag i forhold til andre, minimere de negative konsekvenser af konflikten i ens egen tilstand, aktivitet og adfærd.

At afslutte konflikten kræver også visse taktikker.

Taktik - det er et sæt af teknikker til at påvirke en modstander, et middel til at implementere en strategi.

I konflikter går udviklingen af ​​muligheder for at bruge taktik normalt fra blødt til hårdere. Det er selvfølgelig meget muligt for en skarp, pludselig brug af barske metoder i forhold til en modstander (for eksempel et overraskelsesangreb, starten på en krig osv.), ikke desto mindre skelner de hård, neutral Og blød typer af taktik til at påvirke en modstander.

Hård

Pres taktik - fremlæggelse af krav, instruktioner, ordrer, trusler, op til ultimatum, fremlæggelse af kompromitterende materialer, afpresning. I konflikter bruges "lodret" i to ud af tre situationer.

Taktik for fysisk vold (skade) -ødelæggelse af materielle aktiver, fysisk påvirkning, forvoldelse af legemsbeskadigelse, blokering af andres aktiviteter osv.

Taktik til at fange og fastholde konfliktens objekt. Det bruges i interpersonelle, intergruppe-, mellemstatslige konflikter, hvor objektet er materielt. For konflikter mellem grupper og stater præsenteres det oftest som en kompleks aktivitet, hvor politiske, militære, økonomiske og andre midler bruges.

Taktik for psykisk vold (skade) - fornærmelse, uhøflighed, negativ personlig vurdering, diskriminerende foranstaltninger, misinformation, bedrag, ydmygelse, diktatur i interpersonelle forhold. Det forårsager stød hos modstanderen, sårer stolthed, værdighed og ære.

Neutral

Koalitionens taktik. Målet er at styrke din rang i konflikten. Det kommer til udtryk i dannelsen af ​​fagforeninger, forøgelse af støttegruppen på bekostning af ledere, venner osv., appeller til medier og myndigheder.

Bemyndigelse. Påvirkning af en modstander gennem straf, forøgelse af arbejdsbyrden, indførelse af et forbud, etablering af blokader, undladelse af at efterkomme ordrer under et påskud eller åbenlyst afvisning af at efterkomme.

Demonstration taktik. Det bruges til at tiltrække andres opmærksomhed på ens person (offentlige udtalelser, klager over helbred, fravær fra arbejde, et demonstrativt selvmordsforsøg, sultestrejker, demonstrationer osv.).

Blød

Taktik til at retfærdiggøre din holdning oftest brugt. Baseret på brug af fakta og logik til at bekræfte ens holdning (overtalelse, anmodninger, fremsættelse af forslag osv.).

Venlig taktik. Indeholder korrekt adresse, understreger det generelle, demonstrerer parathed til at løse problemet, præsenterer de nødvendige oplysninger, tilbyder hjælp, yder en service, undskylder og opmuntrer.

Transaktionstaktik. Giver mulighed for gensidig udveksling af fordele, løfter, indrømmelser og undskyldninger.

Den samme taktik kan bruges inden for forskellige strategier. Trussel eller pres, der betragtes som destruktive handlinger, kan således bruges i tilfælde af, at en af ​​parterne i konfliktsituationen ikke vil eller er i stand til at give efter ud over visse grænser.

Af grundlæggende betydning for, hvordan konflikten ender, er modstanderens valg exit-strategier ud af ham. Det blev tidligere bemærket, at strategien for at forlade konflikten er modstanderens hovedlinje i hans adfærd sidste fase. Lad os huske på, at den amerikanske socialpsykolog M. Follett tilbage i 1942, der pegede på behovet for at løse snarere end undertrykke konflikter, identificerede kompromis Og integration som måder at sikre sejr for en af ​​parterne. Integration blev forstået som en ny løsning, når begge parters betingelser er opfyldt, men ingen af ​​parterne lider alvorlige tab. Senere denne metode kaldet "samarbejde".

I dag skelnes der oftest mellem fem hovedstrategier: konkurrence, kompromis, samarbejde, undgåelse Og enhed(K. Thomas). Valget af strategi for at komme ud af en konflikt afhænger af forskellige faktorer. De peger normalt på modstanderens personlige karakteristika, niveauet af skader forårsaget eller modtaget, tilgængeligheden af ​​ressourcer, modstanderens status, konsekvenser, varigheden af ​​konflikten osv. Lad os overveje gennemførligheden af ​​at bruge hver strategi.

Rivalisering - påtvinge en foretrukken løsning på den anden side. Det menes, at denne strategi er skadelig for at løse problemer, da den ikke giver modstanderen mulighed for at realisere sine interesser. Rivalisering er berettiget i følgende tilfælde: den foreslåede løsning er klart konstruktiv; fordelen af ​​resultatet for hele gruppen, organisationen og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; mangel på tid til at overtale modstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og fundamentale situationer, hvor der er mangel på tid og stor sandsynlighed for farlige konsekvenser.

Kompromis består i modstandernes ønske om at afslutte konflikten med delvise indrømmelser. Det er karakteriseret ved afvisningen af ​​nogle af de tidligere fremsatte krav, viljen til at anerkende den anden parts krav som delvist berettigede og viljen til at tilgive. Kompromis er effektivt i følgende tilfælde: modstanderen forstår, at han og modstanderen har lige muligheder; tilstedeværelsen af ​​gensidigt udelukkende interesser; trusler om at miste alt.

enhed, eller indrømmelse betragtes som en tvungen eller frivillig afvisning af at kæmpe og overgive ens positioner. Vedtagelsen af ​​en sådan strategi er tvunget af: bevidsthed om ens forkerthed; behov for at bevare gode relationer med en modstander; stærk afhængighed af det; problemets ubetydelighed. En sådan vej ud af konflikten er forårsaget af betydelig skade modtaget under kampen, truslen om endnu mere alvorlige negative konsekvenser, manglen på chancer for et andet resultat og pres fra en tredjepart.

Undgå at løse problemet eller undgåelse, er et forsøg på at komme ud af konflikten til et minimum af omkostninger. Modstanderen skifter til det efter mislykkede forsøg på at realisere sine interesser ved hjælp af aktive strategier. Undgåelse bruges, når der mangler energi og tid til at løse en modsigelse, et ønske om at vinde tid eller en manglende vilje til overhovedet at løse problemet.

Samarbejde - den mest effektive strategi til at håndtere konflikter. Det indebærer, at modstandere fokuserer på en konstruktiv diskussion af problemet, og betragter den anden side ikke som en modstander, men som en allieret i søgen efter en løsning. Mest effektive i situationer: stærk gensidig afhængighed af modstandere; begges tendens til at ignorere magtforskelle; betydningen af ​​beslutningen for begge parter; deltagernes åbenhed.

• Præcist formulere essensen af ​​konflikten. Det er bedre at gøre dette på forberedelsesstadiet til at diskutere problemet. Midt i en diskussion vil dette være meget svært at gøre.
• Modstridende parter skal kommunikere åbent og aktivt. At afbryde kommunikation er en strategi for at undgå, ikke for at nå til enighed, det fører problemet til en blindgyde.
• Alle parter skal støtte forbuddet mod trusler og ultimatum.
• Anmodninger og forslag skal fremsættes så specifikt som muligt. Jo mere specifik anmodningen er, jo større er chancen for, at den bliver imødekommet.
• Gå ikke fra at diskutere affærer eller handlinger til at diskutere de personlige karakteristika for deltagerne i konflikten.

Konsekvent række af forligsprocedurer

Første etape. Påkrævet. Behandling af en kollektiv arbejdskonflikt inden for de frister, der er fastsat i loven med henblik på at løse den ved en forligskommission, der er dannet af repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere.

Anden fase. Hvis der ikke opnås enighed i parternes forligskreds, skal behandlingen af ​​den kollektive arbejdskonflikt fortsættes med deltagelse af en mægler.

Tredje etape. Hvis det ikke lykkes mæglerens deltagelse at nå til enighed, går behandlingen af ​​den kollektive arbejdskonflikt til arbejdsvoldgift, der som et midlertidigt organ består af tre personer blandt professionelle voldgiftsdommere, uden at inddrage repræsentanter for de modstridende parter. . Oprettelsen af ​​voldgift, dens sammensætning, regler og beføjelser formaliseres af den tilsvarende beslutning fra arbejdsgiveren, medarbejderrepræsentanten og embedsværket til bilæggelse af arbejdskonflikter.

Når man udfører forligsprocedurer, sammen med de juridiske, juridiske finesser til løsning af sociale konflikter og arbejdskonflikter, er det fortsat vigtigt at overholde generelt accepterede og praksistestede principper for forhandling - en af ​​de prioriterede og mest effektive måder at overvinde konfliktkonfrontation på.

Principper for forhandling

• Gensidig respekt og anerkendelse af repræsentanter for parterne som lige kompetente og autoriserede.
• Tillid og paritet mellem personer, der repræsenterer emner i forhandlinger.
• Valgfrihed og diskussion af problemstillinger relateret til konfliktens indhold.
• Under hensyntagen til reelle og rimelige muligheder for at yde foranstaltninger, der sigter mod at eliminere (eliminere) årsagerne til konflikten.
• Frivillig accept af visse forpligtelser fra emner, der deltager i forhandlinger.
• Overvågning af opfyldelsen af ​​forpligtelser påtaget af parterne og ansvar for deres gennemførelse.

Gruppeejendomme

Selve eksistensen af ​​in-group og out-group fører til, at outsidere bliver genstand for negative fordomme og diskrimination og hårdere konkurrence om manglende ressourcer. Sammenlignet med individer reagerer grupper hårdere på konstante ubegrundede provokationer og er mere villige til at vælge ikke-samarbejde, når de studerer adfærd i en "fangedilemma"-situation (en spilbaseret eksperimentel procedure, som er en situation fastsat af deltagerne i eksperimentet med en matrix af gevinster og tab afhængigt af det valg, de vælger). Grupper er mere konkurrencedygtige end individer, fordi gruppemedlemmers selvværd afhænger af troen på, at in-gruppen er bedre end out-grupper.

Forskellige forandringer, der sker i grupper under konflikten og har til formål at styrke og fastholde eskalering. Den vigtigste af disse er udviklingen af ​​gruppenormer og -holdninger orienteret mod konkurrence, dannelsen af ​​undergrupper forpligtet til kamp og dominerende militante ledere. Konflikter forbundet med sådanne ændringer forsvinder eller ophører til sidst, men ændringerne forbliver ofte som resterende effekter, hvilket gør eskalering mere sandsynlig og alvorlig i den næste konflikt. Med andre ord, når sådanne ændringer opstår, falder stabiliteten, og gruppen har en tendens til at overreagere på divergerende interesser eller provokation.

Sociale forbindelser

Sociale forbindelser har en tendens til at lette indrømmelser og problemløsning. De reducerer tendensen til at bruge konkurrence, især i dens mest voldelige former. Sociale forbindelser er således en kilde til stabilitet i relationer og reducerer sandsynligheden for konflikteskalering. Disse omfatter positive holdninger, respekt, venskab, slægtskab, opfattet lighed, medlemskab af de samme grupper og fremtidig afhængighed. Vigtigheden af ​​gruppemedlemskab er, at bevidstheden om fælles medlemskab i et fællesskab modererer den taktik, der bruges, når man er uenig med andre medlemmer af det fællesskab.

De fleste forbindelser er gensidige. Når den ene side føler sig forbundet med den anden side, føler den anden sig forbundet med den første.

Den stabiliserende effekt af bånd er ofte maskeret af, at mennesker, der er stærkt forbundet med hinanden, lægger mindre vægt på høflighed. I tættere relationer påvirkes det større antal problemer og mere ophedede skænderier kan opstå, i hvert fald på kort sigt. Hvis konflikten fortsætter, er der større sandsynlighed for, at problemerne bliver løst uden brug af hårde taktikker. To typer forbindelser er vigtigst: medlemskab i de samme grupper og afhængighed.

Generelt gruppemedlemskab

Delt gruppemedlemskab er en parts bevidsthed om, at en anden tilhører den samme gruppe. Det er rimeligt at antage, at der er en sammenhæng mellem medlemskab af samme grupper og stabilitet, og det kan tjene til at beskytte konfliktens parter mod dens optrapning. Der er også tegn på en større tendens til, at konflikter eskalerer, når gruppemedlemmer ser eller handler meget anderledes og derfor ikke nemt kan flytte fra en gruppe til en anden.

Afhængighed

Afhængighed er den mest komplekse kilde til forbindelser. Den ene part afhænger af den anden i det omfang, den anden kan kontrollere den førstes præstation og belønne dens ønskede adfærd eller straffe dens uønskede adfærd. Afhængighed har en tendens til at fremme indrømmelser og problemløsningsstrategier og modvirker barske konfrontationstaktikker. Jo mere den anden side kan såre eller hjælpe den første, jo mere bør den første stræbe efter ikke at gøre fjenden vrede ved at stille små krav eller handle hårdt. Derfor bidrager afhængighed normalt til stabilitet, især hvis den er gensidig.

Afhængighed er et tveægget sværd. Når den ene part er afhængig af den anden for at få incitamenter, opstår muligheden for divergens i interesser.

Der er også et komplekst forhold mellem stabilitet og bredden af ​​afhængighed. Jo flere områder, hvor den ene side er afhængig af den anden, jo mindre sandsynlig er det, at den første side er afhængig af den anden, og jo mindre sandsynligt er det, at den første side vil bruge hårdhændet taktik i et af disse områder, fordi den er bange for at miste hjælpen fra den anden på andre områder. I sådanne tilfælde bliver konflikteskalering derfor mindre sandsynlig.

Når afhængighed bliver for udbredt, svækkes dens stabiliserende virkning. Ekstrem afhængighed kan endda bidrage til eskalering af konflikter. Problemet i denne sag er, at en af ​​parterne ikke er i stand til at opfylde alle den andens behov.

Spørgsmål og opgaver til selvtest

Relateret information.

Generelle betingelser for konfliktløsning er blevet nævnt af forskellige sociologer, men blandt dem bør følgende tre forhold fremhæves særligt:
1. Hver part i konflikten skal anerkende eksistensen af ​​en konfliktsituation, og modstanderen har selve ret til at eksistere. Det vil sige, at konfliktregulering er umulig, hvis en af ​​parterne erklærer, at modparten ikke har ret til at eksistere, eller at modpartens stilling er uacceptabel.
Endvidere skal parten i konflikten anerkende de eksisterende forskelle i synspunkter.
2. Parternes organisationsniveau: Jo højere det er, jo lettere er det at nå til enighed.
3. Begge parter skal være enige om at overholde visse regler i forholdet.
Sociologer tilbyder forskellige ordninger til at analysere konflikter. For eksempel kan du foreslå følgende sekvens af konfliktanalyse:
- hvem der er involveret i konflikten; - om konflikten er bilateral eller multilateral; - hvad er årsagen til konflikten; - hvem støtter parterne i konflikten; - hvad de modstridende parter deler; - hvilke påstande parterne fremsætter vedr
til hinanden; - På hvilket stadium er konflikten?
Emnet for konflikten er opdelt i tre typer:
1. vedrørende værdier; 2. vedrørende materielle ressourcer; 3. vedrørende magtfordeling.
Stadier (faser) af konflikten:
1. tingenes indledende tilstand, interesserne for de involverede parter i konflikten, graden af ​​deres gensidige forståelse; 2. den initierende part - årsagerne til og arten af ​​dens handlinger; 3. reaktionsforanstaltninger, graden af ​​parathed til forhandlingsprocessen, muligheden for normal udvikling og løsning af konflikten - en ændring i den oprindelige situation; 4. manglende gensidig forståelse mellem modsatte parter; 5. mobilisering af ressourcer til at forsvare ens interesser; 6. brug af magt eller trussel (demonstration af magt) til at forsvare ens interesser; ofre for vold; 7. ideologisering af konflikten ved hjælp af ideer om retfærdighed og skabelse af et fjendebillede, konfliktens indtrængen i alle strukturer og relationer, konfliktens dominans i parternes sind over alle andre relationer; 8. fremkomsten af ​​en fastlåst situation, dens selvopløselige virkning; 9. bevidsthed om en fastlåst situation, søgen efter nye tilgange, skift af ledere for de modstridende parter; 10. gentænke, omformulere egne interesser, tage hensyn til oplevelsen af ​​en dødvande situation og forstå den modsatte sides interesser; 11. en ny fase af social interaktion.
Der er flere måder at løse konflikter på:
1. Afklaring af jobkrav.
Ofte er manglen på information årsag til konflikter, hvilket giver anledning til spekulationer og fiktion. Hvis personaletjenester organiserer effektiv funktion information, kender hvert medlem af organisationen sine rettigheder og ansvar, forstår klart organisationens politikker, procedurer og regler for organisationens drift, herunder reglerne for fastsættelse af vederlag, fordeling af incitamenter, materielle goder.
Enhver medarbejder skal vide helt præcis, hvad der forventes af ham i organisationen.
2. Etablering af fælles mål for de modstridende parter.
Nye mål, især høje moralske mål, kræver en forening af indsatsen, som fører til løsning af konflikten, og erstatter den med samarbejde.
3. Effektiv brug belønningssystemer, det vil sige, at kun de mennesker, der har opnået positive resultater, skal belønnes.