Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i tilfælde af afslag på at overføre til et andet job);

eller om en ændring angivne forhold(hvis du accepterer den nye betalingsprocedure).

Hvis der er bekræftet grundlag for at ændre arbejdsvilkårene, meddelelse herom og et forslag om at skifte til nyt job. I begge tilfælde skal ledelsen sørge for, at medarbejderen underrettes skriftligt, og skal desuden have bevis for, at disse dokumenter er blevet forkyndt for ham. Meddelelsen skal ske senest 2 måneder før de foreslåede ændringer foretages. Denne betingelse er del 2 i art. 74 i arbejdsloven giver mulighed for, at anmeldelsesprocedurer kan udføres på forhånd, da en periode på 2 måneder er det mindst acceptable, det vil sige, det kan være en længere periode.

Hvor lang tid i forvejen advares arbejdstagerne om ændringer i arbejdsforholdene?

Som en konsekvens, ved implementering ny teknologi ved en virksomheds- og personaleoptimering kan der forekomme en sammenlægning af afdelinger, en ændring i mængden af medarbejderindtjening, indførelse af en anden driftsform samt en reduktion af stillinger. Retlig praksis siger, at ved ændring af en samarbejdsaftale er ledelsen af virksomheden forpligtet til at dokumentere muligheden for at indføre nye betingelser med objektive grunde baseret på artikel 56 i Den Russiske Føderations civilretlige retsplejelov. (Resolution fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation nr. 2 s. 21): Resolution af Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret 28. januar 2014 N 2 Procedure for udarbejdelse af en meddelelse Virksomhedens ledelse er forpligtet til at underrette medarbejderen i skriftligt om ændringer i kontrakten.

Proceduren for ændring af lønforhold

I normerne i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter lovgiveren virksomhedslederes forpligtelse til at underrette personalet om ændringer i lønforhold. Ændring af arbejdsforhold i 2018 kan forekomme på grund af ændringer i teknologiske eller organisatoriske faktorer produktionsmiljø. Som et eksempel på årsager til forandring arbejdsforhold medarbejdere kan kaldes:

skift af udstyr;
transformation af produktionsteknologi mekanisme;
strukturel omlægning af arbejdsprocessen.

Ændring af lønvilkårene for arbejdsaktiviteter kan ikke ske uden ændring af ansættelseskontrakten.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tage initiativ til at foretage sådanne ændringer i det dokument, der er indgået med medarbejderen. Ved almindelig regel chefen kan foretage justeringer af alle afsnit i dokumentet, med undtagelse af arbejdsfunktion ansatte i virksomheden. Som anført i art.

Meddelelse om ændringer i lønforhold

Ændring af vilkår og betingelser fastsat af parterne ansættelseskontrakt bør ikke forringe medarbejderens stilling i forhold til overenskomst og overenskomster.

Altså hvis en organisation har en overenskomst, der fastsætter lønniveauet individuelle kategorier arbejdstagere, bør de indførte ændringer ikke forværre disse bestemmelser. Er der ikke noget arbejde, som arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde medarbejderen, eller afslår medarbejderen det tilbudte arbejde, opsiges ansættelseskontrakten i henhold til § 7, stk. 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det skal tages i betragtning, at arbejdsgiverens manglende overholdelse af ovenstående betingelser kan resultere i negative konsekvenser for arbejdsgiveren.
En medarbejder kan indgive et krav i retten om genoptagelse i arbejdet eller om anerkendelse af ulovlige ændringer i lønforholdene.

Online magasin for revisorer

Det skal tages i betragtning, at manglende finansiering ikke er grundlag for at ændre aflønningsvilkårene iht. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Resolution fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret den 17. marts 2004 N 2 “Om anmodning fra domstolene Russiske Føderation Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation" i paragraf 21 bestemmer, at domstolene, når de afgør sager om at erklære ulovlig en ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt fastsat af parterne, når medarbejderen fortsætter med at arbejde uden at ændre sin jobfunktion, er forpligtet til at kontrollere beviserne fremlagt af arbejdsgiveren, der bekræfter, at den af parterne fastsatte ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten var en konsekvens af ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold.

Meddelelse om lønændringer

Opmærksomhed

Meddelelse sendes til det arbejdende personale på vegne af chefen 2 måneder før de planlagte ændringer. Medarbejderen gør sig bekendt med det modtagne varsel mod underskrift. En medarbejder, der ikke er enig i de i varslet angivne ændringer, kan meddele dette til lederen.

Så vil arbejdsgiveren være forpligtet til skriftligt at tilbyde borgeren et andet ledigt job eller stilling. Det tilbudte job skal matche medarbejderens kvalifikationer. Chefen har ret til at overveje og tilbyde medarbejderen lavere og lavere lønnede stillinger.
Der skal også tages hensyn til medarbejderens helbredstilstand. Hvis arbejdsgiveren ikke har et job til rådighed, der opfylder de angivne kriterier, eller medarbejderen takker nej til alle tilbudte muligheder, ophæves ansættelseskontrakten. Når en arbejdsgiver skal foretage en massefyring, skal den først indhente samtykke fra fagforeningen.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks, betalingsbetingelser for arbejdsaktiviteter er en obligatorisk klausul i kontrakten med medarbejderen. Størrelse løn fastsat i form af en officiel løn eller tarifsats. Arbejdsgiveren beskriver også de incitamentsudbetalinger, tillæg og merudbetalinger, der tilkommer borgeren.

Hvis betingelsen om størrelsen af løn og yderligere kompensation ikke er inkluderet i ansættelseskontrakten, vil dokumentet blive anerkendt som ikke indgået ved lov. I nogle tilfælde, hvor oplysninger om løn ikke er noteret i kontraktteksten, kan arbejdsgiveren udarbejde en tillægsaftale. Bilaget til ansættelseskontrakten skal klart angive størrelsen af den ansattes indtjening.

En meddelelse om ændring af betalingsbetingelser til det bedre eller onde (stigning eller fald i indtjeningen) skal indeholde oplysninger om kendsgerning, indhold og årsager til ændringerne.

Telefonisk konsultation 8 800 505-91-11

Opkaldet er gratis

Underrette en medarbejder om afskedigelse

Har en arbejdsgiver ret til at fyre en medarbejder, udstede en afskedigelseskendelse uden at advare ham om det og ansætte en anden person i hans sted?

God eftermiddag Det hele afhænger af situationen og begrundelsen for afskedigelse, for eksempel når du bliver fyret på grund af fravær, som du meddeler... kun pr. mail Med respekt for dig, Evgeniy Pavlovich Filatov.

Har en arbejdsgiver ret til at fyre en medarbejder, udstede en afskedigelseskendelse uden at advare ham om det og ansætte en anden person i hans sted? - Han har ingen sådan ret. Tja, hvis kun for skyldige handlinger. Men selv da er afskedigelsesproceduren foreskrevet i art. 192 - 194 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der kræves under alle omstændigheder en forklaring fra medarbejderen.

God dag. Afskedigelsen skal varsles 2 måneder før medarbejderen afskediges. Held og lykke og alt det bedste til dig.

God aften! Afskedigelseskendelsen skal meddeles medarbejderen mod underskrift. For ensidig afskedigelse skal der være tvingende grunde i henhold til artikel 77-81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Du har ret til at anke din afskedigelse ved retten.

Hvor mange dage i forvejen skal jeg underrette medarbejderen om afskedigelse i henhold til artikel 81, stk. 5?

Hej. Der er ingen grund til at advare på forhånd i dette tilfælde.

Elena, i overensstemmelse med artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks Før brug disciplinærsager arbejdsgiveren skal kræve en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov. Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.

Der er flere spørgsmål. Medarbejderen skrev på egen hånd et opsigelsesbrev, advarede ledelsen 14 dage i forvejen og tiltrådte ansøgningen fra generalen. dira. På den sidste arbejdsdag ønskede arbejdsgiveren ikke at udstede en lønseddel (for 2 måneders arbejde), plus kompensation for ferie i en toga, udstedte ikke en arbejdsløn og selve lønsedlen, og afskedigelseskendelsen blev udfærdiget en dag senere end medarbejderens sidste arbejdsdag og fyret i 2 måneders ikke-eksisterende fravær på grund af artiklen. Han viste mig sin arbejdsoptegnelse, men gav mig den ikke. Medarbejderen har i sine hænder en kopi af ansøgningen med en general managers visum, en ordre om afskedigelse fra 1 C med kun medarbejderens underskrift i henhold til paragraf 3.Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og det er alt. Hvad skal man gøre: hvis arbejdstilsynet allerede har nægtet at kontrollere arbejdsgiveren for manglende lønudbetaling? Da kun den hvide løn står i ansættelseskontrakten, hvordan kan du så bevise hele lønnen? Og spørgsmålet er, om det eneste, der er tilbage at gøre, er at gå rettens vej? Og vigtigst af alt, hvilken domstol, distrikt eller by, hvis de faktiske (juridiske) adresser på arbejdsgiveren og medarbejderen er i samme distrikt i Moskva?

Udover krav om inddrivelse af løn skal du også kræve ordlyden af opsigelsen ændret. Der er stadig en frist, men du skal skynde dig, da den er 1 måned

Du skal indgive et krav i retten. Du kan kun opkræve den løn, der står i bilagene. Gå ikke glip af fristen for at gå til retten.

Hvor mange dage i forvejen skal arbejdsgiveren varsle medarbejderen om afskedigelse?

Hej! ikke mindre end tre kalenderdage

Hvor lang tid i forvejen skal en arbejdsgiver varsle en medarbejder om sin afskedigelse, hvis det besluttes, at medarbejderen ikke er egnet til den besatte stilling?

En medarbejder kan afskediges for manglende overholdelse af den besiddende stilling eller det udførte arbejde, hvis hans kvalifikationer er utilstrækkelige til at besætte denne stilling eller udføre dette arbejde (klausul 3, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Afskedigelse vil være lovlig, hvis følgende betingelser er opfyldt. 1. Arbejdsgiveren gennemførte en certificering af medarbejderen, hvis resultat bekræftede utilstrækkeligheden af hans kvalifikationer. Afskedigelse af en medarbejder uden certificering i dette tilfælde er uacceptabel (brev fra Rostrud af 30. april 2008 N 1028-c). Proceduren for at udføre certificering er bestemt af regulatoriske retsakter såvel som lokale forskrifter arbejdsgiver, vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte (del 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at certificere en medarbejder oprettes en certificeringskommission, som træffer afgørelse om overholdelse eller manglende overholdelse af den besatte stilling og det udførte arbejde. Kommissionen skal omfatte en repræsentant for det valgte organ i det primære fagforeningsorganisation, hvis nogen (del 3 af artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgiveren skal vurdere certificeringskommissionens konklusioner om medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter sammen med andre beviser i sagen - dokumenter, der indikerer utilfredsstillende arbejdsresultater, manglende overholdelse af produktionsstandarder, systematisk frigivelse af defekte produkter mv. (Klausul 31 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret 17. marts 2004 nr. 2). Medarbejderens utilstrækkelighed til stillingen afgøres af certificeringskommissionen, men beslutningen om at opsige ansættelseskontrakten træffes af arbejdsgiveren. Lad os bemærke, at arbejdsgiveren har ret til ikke at afskedige medarbejderen, selvom provisionen afslører, at medarbejderen er uegnet til den stilling, han beklæder. 2. Medarbejderen kan ikke forflyttes til andet arbejde, eller han nægtede at blive forflyttet til andet arbejde. Arbejdsgiveren skal tilbyde den ansatte, for hvem der er identificeret en uoverensstemmelse, alle ledige stillinger, der opfylder følgende krav (del 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks): - en ledig stilling eller et job, der opfylder medarbejderens kvalifikationer; - ledig lavere stilling eller lavere lønnet job. 3. Medarbejderen tilhører ikke kategorierne af arbejdstagere, der ikke kan afskediges af følgende grunde (del 1, 4, artikel 261, artikel 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks): - gravid kvinde; - en kvinde med et barn under tre år; - en enlig mor, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år); - en far, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år) uden en mor, eller en værge, bobestyrer for børn i den angivne alder mv.

Hvis en medarbejder har givet 14 dages opsigelse, skal han så stadig arbejde 2 uger?

Hej! Ifølge art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen, medmindre en anden periode er fastsat i denne kodeks eller anden føderal lov. Den angivne frist begynder dagen efter, at arbejdsgiveren har modtaget medarbejderens opsigelsesbrev. Ved udløb af opsigelsesfristen har medarbejderen ret til at stoppe arbejdet. På den sidste arbejdsdag er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en arbejdsbog og andre dokumenter vedrørende arbejdet efter medarbejderens skriftlige ansøgning og foretage en endelig betaling til ham.

Ingen. Russiske Føderation. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af medarbejderen (af efter behag) På den sidste arbejdsdag er arbejdsgiveren forpligtet til efter medarbejderens skriftlige ansøgning at udstede en arbejdsbog og andre dokumenter vedrørende arbejdet til medarbejderen og foretage en endelig betaling til ham. Russiske Føderation. Arbejdsgiverens pligt til at erstatte lønmodtageren for materiel skade forvoldt som følge af ulovlig fratagelse af dennes mulighed for at arbejde Arbejdsgiveren er forpligtet til at erstatte lønmodtageren i alle tilfælde af ulovlig fratagelse af hans mulighed for at arbejde. En sådan forpligtelse opstår især, hvis indtjening ikke modtages som følge af: ulovlig fjernelse af en medarbejder fra arbejde, hans afskedigelse eller overførsel til et andet job; arbejdsgiverens afvisning af at eksekvere eller utidig eksekvering af afgørelsen fra arbejdskonfliktløsningsorganet eller regeringen juridisk inspektør arbejde med at genindtræde i hans tidligere job; forsinkelse fra arbejdsgiverens side med at udstede en arbejdsbog til en medarbejder, eller indføring i arbejdsbogen en forkert eller ikke-overensstemmende formulering af årsagen til medarbejderens afskedigelse.

Medarbejderen indgav sin opsigelse og meddelte arbejdsgiveren to uger i forvejen. Disse to uger skal han arbejde. Han arbejder i dagevis. Den to-ugers periode slutter i det væsentlige den 5. juni, men hans daglige vagt slutter den 6. juni. Fortæl mig, med denne funktionsmåde, slutter fristen faktisk den 6. juni eller den 5. juni?

Situationen er denne: For tre år siden blev medarbejdere i vores organisation advaret om afskedigelse på grund af likvidation af organisationen (staten) uden at angive datoen for afskedigelsen. Efter tre år er der kun 5 medarbejdere tilbage, og nu skal to af os fyres. Er ledelsen forpligtet til at give os besked igen, eller gælder den første notifikation?

Uden dato kan de fyres med det samme.

Medarbejderen blev advaret om afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. Få dage før afskedigelsesdatoen advarede medarbejderen om, at han var sygemeldt. Ordren skal annulleres. På hvilket grundlag (der er ingen sygemelding endnu) annullerer vi afskedigelsesordren? Er det nødvendigt at angive i kendelsen om ophævelse af afskedigelseskendelsen, at afskedigelsen ophører ved sygemeldingens ophør? Tak!

Hvorfor udsteder du ordrer før tid? Udsend ordren på afskedigelsesdagen, og der vil ikke være nogen problemer. Og vigtigst af alt, så kan ordren annulleres bare sådan uden grund.

Kan en medarbejder varsle om opsigelse 2 uger i forvejen, nemlig den 29. december, opsigelse fra den 12. januar, som omfatter januar-weekenden fra den 1. til den 12. (helligdage). Og 12 går ikke på arbejde - betragtes det som fravær?

Hvis medarbejderen giver besked den 29., så udløber de to uger den 12. Denne dag er sidste arbejdsdag og afskedigelsesdagen. For at undgå sådanne uoverensstemmelser skal du, når du accepterer et opsigelsesbrev, se på, hvordan medarbejderen bestemmer den ønskede dato for afskedigelse. Præpositionen "s" bruges normalt ikke, fordi En medarbejder kan overveje, at han fra den 12. ikke længere arbejder - han er fyret. Hvis undskyldningen er det værd, så kan du bede medarbejderen om at tilføje, hvilken dag han betragter afskedigelsesdagen. Fra 1. til 12. er ikke januarferier. Helligdage i januar fra 1. til 8. Resten er almindelige weekender efter femdageskalenderen. Den 12. er en arbejdsdag. Hvis medarbejderen ikke gik på arbejde ved en fejl, idet han mente, at han ikke længere arbejdede den 12., giv ham indtil videre fravær af ukendte årsager, og tag derefter orlov uden løn. Og ring til medarbejderen og aftal, hvornår han kommer på arbejde. Den 12. er hans afskedigelse under alle omstændigheder ifølge ansøgningen, selv om denne dag er registreret som orlov for egen regning.

Hvor lang tid i forvejen skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen om afskedigelse i henhold til artikel 77, stk

Hej! Afskedigelse af en medarbejder i henhold til stk. 5 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er mulig på en af tre grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt: 1. overførsel af en medarbejder på hans anmodning til at arbejde hos en anden arbejdsgiver; 2.overførsel af medarbejderen med hans samtykke til at arbejde hos en anden arbejdsgiver; 3.overgang af en medarbejder til en valgfri stilling. I det første tilfælde har du brug for en skriftlig erklæring fra medarbejderen om afskedigelse i forbindelse med en overførsel til en anden arbejdsgiver, og en arbejdsgiver, der inviterer en medarbejder fra en anden arbejdsgiver til at arbejde for ham, sender sidstnævnte et brev, hvori han beder om at overføre medarbejder til ham (invitationsbrev). Det udtrykker samtykke til overdragelsen af den modtagende part og som svar et brev, der accepterer overførslen fra den tidligere arbejdsgiver til fremtiden. I det andet tilfælde tager medarbejderen ikke selv initiativ til at opsige ansættelseskontrakten, men arbejdsgiveren tilbyder ham et job hos en anden arbejdsgiver. Dette kan ske ved reduktion af antal eller personale, når det ikke er muligt at ansætte en medarbejder i organisationen. Og i det tredje tilfælde bekræftes kendsgerningen om valg til en valgfri stilling ved valghandlingen til en valgbar stilling. I henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt til enhver tid opsiges efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

Hvor mange dage i forvejen skal medarbejderen i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt give meddelelse om opsigelse?
Skal medarbejderen arbejde i en periode på to uger?
Venlig hilsen, Mikhail.

I dette tilfælde gælder de almindelige regler afskedigelse på medarbejderens initiativ. Derfor skal medarbejderen meddele opsigelse af TD mindst 14 dage i forvejen.

Medarbejderen er forpligtet til at varsle arbejdsgiveren om afskedigelse to uger i forvejen. Dette er ikke en træning. Hvis ansættelseskontrakten er tidsbegrænset, ophører den på det tidspunkt, der er fastsat i kontrakten, eller ved indtræden af begivenheder, der medfører dens opsigelse.

Hvor mange dage i forvejen skal medarbejderen give arbejdsgiveren meddelelse om afskedigelse, hvis den er afsluttet? tidsbegrænset kontrakt i 2 måneder.

Valentina, god eftermiddag! I henhold til del 1 i artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, forpligtet til at underrette arbejdsgiveren skriftligt tre måneder i forvejen. kalenderdage om tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt.

Medarbejderen blev advaret om afskedigelse på grund af personalereduktion den 10/01/2009 og blev fyret den 30/11/2009 - er det korrekt?

Hvis du betalte for den anden måned, der ikke arbejdede og fremover får 3 måneders fratrædelsesgodtgørelse, så er alt i orden. Hvis ikke, så er der tale om en overtrædelse af loven. Nikolay Vasiliev

Min mor har et alvorligt problem.
Fabrikken lukker. Arbejderne fik uden varsel om afskedigelse 2/3 af deres løn, og blev kun bedt om at møde på arbejde, ikke at komme for sent, da forsinket ville medføre afskedigelse.
Cheferne foreslog, at alle sagde deres job op for ikke at betale penge til fyringer, dvs. ikke skære eller betale penge.
Dagen efter tilbød cheferne denne løsning: Betal en månedsløn og opsig efter aftale mellem parterne ansættelseskontrakten.
De ringede til arbejdstilsynet, snakkede om problemet, de svarede at alt var i orden med dem og lod dem nyde 2/3 af deres løn eller sige op.

Hvordan kan jeg løse dette problem, fortæl mig venligst?

Skriv i stedet for at ringe til arbejdstilsynet. Hvorfor er dette 2/3 af lønnen, og ikke gennemsnitslønnen? Af hvilken grund står vi i øvrigt? Vi skal finde ud af det hele og træffe en beslutning. Eller fortsæt med at gå, "stå ledig". Eller stop (betingelserne blev annonceret til dig). Eller til retten. Med venlig hilsen Anton Zharov

Hvad skal en medarbejder gøre, hvis han blev advaret om afskedigelse på grund af personalereduktion og fik tilbudt flere ledige stillinger, der findes i staten. Tidsplaner, der matcher hans kvalifikationer, men han kan ikke lide disse ledige stillinger af personlige årsager, og han ønsker ikke at arbejde i disse stillinger. Hvis han nægter, vil medarbejderen blive afskediget på grund af personalereduktion med betaling af kompensation (i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks), eller vil blive afskediget i henhold til art. 77 paragraf 7 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden betaling af monetær kompensation?
Kort sagt, skal en medarbejder afslå de ledige stillinger, han får tilbudt, og samtidig afskediges på grund af personalereduktion?
På forhånd tak, alt godt.

Du fik konkret besked om personalereduktionen, derfor er du forpligtet til at fyre efter stk. 2 spsk. 81 TK. I tilfælde af afvisning af det foreslåede arbejde, når der udføres foranstaltninger til at reducere antallet eller personalet, skal arbejdsgiveren fyre medarbejderen (hvis den to-måneders advarselsperiode i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er opfyldt). Såfremt en medarbejder, der meddeles en NEDSÆTTELSE i antal ansatte eller personale, afslår det tilbudte job, kan han efter udløbet af opsigelsesperioden blive afskediget i henhold til stk. 2 spsk. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder kan afskediges tidligere end to måneder efter aftale med arbejdsgiveren (del 3 af artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiveren har med medarbejderens skriftlige samtykke ret til at opsige ansættelseskontrakten med ham inden udløbet af den periode, der er angivet i del to af denne artikel, at betale ham en yderligere kompensation svarende til den ansattes gennemsnitlige indtjening, beregnet i forhold til den resterende tid før udløbet af opsigelsesvarselsperioden).

Hvor mange dage i forvejen skal en medarbejder varsles om afskedigelse i tilfælde af personalereduktion?

Om to måneder

Hej Natalya! I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at advare medarbejderen om afskedigelse i tilfælde af personalereduktion to måneder i forvejen. Med respekt, advokat Natalya Aleksandrovna Alyaeva. Center for retshjælp til borgere "YurInfo" tlf.8 988 875 50 18

Jeg beder dig besvare følgende spørgsmål: Medarbejderen advarede arbejdsgiveren om sin afskedigelse to uger i forvejen og angav datoen under ansøgningen - 08/01/2005.
Hvilken dato udløber opsigelsesvarselet, og kan der derfor ske afskedigelse - 14.08.2005?
På forhånd tak.

Fra den dag, der er gået 14 dage siden datoen for accept af ansøgningen fra arbejdsgiveren, hvis det var 01.08.05, så vil sidste arbejdsdag være 15.08.05.

Hvor lang tid i forvejen skal arbejdsgiveren meddele den deltidsansatte om afskedigelse, hvis vedkommende bliver fyret på grund af, at ”de har fundet en anden fast job til denne stilling"?

Hvilke fratrædelsesgodtgørelse med en sådan afskedigelse af en deltidsansat?

Kære Nikita. Arbejdsloven indeholder ikke opsigelsesfrist eller fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse af en deltidsansat på dette grundlag. Med venlig hilsen!

Hvor mange dage forud skal en medarbejder varsles om afskedigelse? Deltidsarbejde. En henvisning til lovens artikel er ønskelig.

Kære Natalya! Forklar venligst, under hvilke omstændigheder medarbejderen vil blive fyret? Afhængigt af omstændighederne ved afskedigelsen ændres timingen også. Hvis der fx sker en reduktion i personale eller antal ansatte, skal opsigelse varsles senest 2 måneder.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder give meddelelse om afskedigelse af egen fri vilje 14 dage i forvejen, men hvad skal man gøre i følgende situation: en medarbejder er på sygeorlov, har skrevet et opsigelsesbrev, afskedigelsesdatoen er kommet, der er påbud, men sygemeldingen er ikke lukket. Sygefraværet vil jo stå på meldekortet, regnskabsafdelingen skal lave udregningen ved hjælp af sygefraværssedlen, og medarbejderen siger, at han ikke har tænkt sig at fremvise denne sygemelding, når han afslutter min personlige sag. , Jeg er ikke længere din medarbejder (og faktisk har han ret) Så hvad skal jeg gøre?
Tak.

Kære Irina! Kunst. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Ved opsigelse af kontrakten sker betaling af alle skyldige beløb til medarbejderen fra arbejdsgiveren på dagen for medarbejderens afskedigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling. I lyset heraf må du ikke foretage en beregning, indtil din tidligere medarbejder sygemelder dig. Han kommer til sidst til betaling alligevel, og her vil du blive bedt om at fremvise en sygemelding.

Medarbejderen har givet to ugers varsel om frivillig fratrædelse. Men den dag fristen udløb - 24.09.02 (dvs. den 14. dag) mødte han ikke på arbejde (inden da mødte han heller ikke, men han er sygemeldt frem til 23.09.02) Det vides bl.a. denne person Jeg var ikke syg, men arbejdede allerede for konkurrenter. Er det muligt at fyre ham for fravær den 24. september 2002?

Hvis en medarbejder advarede ledelsen om det eksisterende sygefravær, så kan han først afskediges efter sygefraværets ophør - 24. september 2002. Pga. 23 - han er stadig sygemeldt. Fravær observeres ikke i dette tilfælde.

Ændring af aflønningsvilkårene på arbejdsgiverens initiativ er et af de ekstraordinære tilfælde med justering af ansættelseskontraktens bestemmelser. Samtidig er det, for at respektere kollektivets rettigheder vedrørende arbejdsforhold, vigtigt, at begrundelsen for ændringer nøje overholder bestemmelserne i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Begrundelse for ændring af aflønningsvilkår Proceduren for registrering af ændringer i ansættelseskontrakt Udførelse af et påbud om ændring af aflønning - prøve Begrundelse for ændring af aflønningsvilkår Fremkomsten af retsforhold mellem en borger og arbejdsgiver fastlægges ved indgåelse af en ansættelseskontrakt . Indholdet af dette dokument skal overholde de generelle regler reguleret af art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt virksomhedens interne dokumenter. Fastlæggelse af procedure, timing og beløb for betalinger er obligatorisk krav ved udarbejdelse af en aftale mellem parterne (stk. 4, del 2, art.

Online magasin for revisorer

Rusland, Rostov-regionen, Azov, bane. Gorky, 15 Ref. nr. 129 dateret 12. april 2017 til Igor Alekseevich Tsaplin, mekaniker i afdelingens 5. kategori teknisk drift Meddelelse om ændringer i løn Vi meddeler dig, at i overensstemmelse med artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og på grundlag af ordre fra generaldirektøren om ændringer i organisatoriske arbejdsforhold nr. 17 af 04/01/2017, ansættelsesvilkår nr. 41 af 20.12.2015 ændres ., indgået mellem Selskabet og dig, vedrørende fastsættelse af beløb og procedure for aflønning. Separate forhold ansættelseskontrakten kan ikke bevares på grund af rekonstruktionen af produktionsfaciliteterne i Veretigo LLC.
Vi vil gerne informere dig om overgangen fra 15. juni 2017 til timeløn (lønnen ændres ikke).

Meddelelse om lønændringer

Det skal angive:

høflig adresse til medarbejderen - med det første og patronym (hvis nogen);
besked om ændringer i løn;
dato mulig start effekt af nye forhold arbejdsforhold;
oplysninger om årsagen til lønændringen;
bekræftelse af medarbejderens samtykke til de nye betingelser (hans underskrift er påkrævet);
dato for meddelelsen;
lederens underskrift.

Husk: i dokumentet på vegne af lederen af organisationen skal alle disse stillinger angives. Når samtykke er modtaget, gives et attesteret underretningsdokument til medarbejderen. Hvis han er enig i de ændringer i arbejdsvilkårene, der er angivet i meddelelsen:

De laver justeringer i hans ansættelseskontrakt.
Ændringerne er formaliseret ved en tillægsaftale til den.

Se også
"Supplerende aftale til ansættelseskontrakten: prøver."
Hvornår lønnen kan nedsættes Hvis arbejdsgiverens organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold er ændret, og vilkårene i den af parterne fastsatte ansættelseskontrakt ikke kan opretholdes, giver arbejdslovgivningen arbejdsgiveren ret til at ændre dem, især for at nedsætte lønnen (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er ikke tilladt at nedsætte lønnen, hvis arbejdsgiveren ensidigt ændrer medarbejderens arbejdsfunktion af andre årsager. Eksempelvis er det umuligt at nedsætte lønnen, hvis de organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ikke har ændret sig, og arbejdsgiveren blot har besluttet at reducere omfanget af krav til medarbejderen ved at justere sin stillingsbeskrivelse.

Ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold involverer ændringer i produktionsudstyr og teknologi, strukturel omlægning af produktionen og andre lignende årsager.

Bekræft venligst dit samtykke til ændringen i officiel løn med den relevante post i denne meddelelse. Vi informerer dig også om, at Guru LLC i øjeblikket har en ledig stilling til en assisterende regnskabschef med en løn på 64.000 rubler, som du kan blive overført til. Bekræft venligst dit samtykke til overførslen ved at foretage en passende indtastning i denne meddelelse.

Hvis du nægter at ændre din officielle løn såvel som den foreslåede overførsel, vil ansættelseskontrakten med dig blive opsagt den 3. juli 2018 på grundlag af paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Daglig leder Krasnov /V.V. Krasnov/ Mærke ved levering af Meddelelsen: (dato) (underskrift) (udskrift) Mærke på samtykke/uenighed om at ændre den officielle løn: (dato) (underskrift) (udskrift) Mærke på samtykke/uenighed om overførslen: (dato) (underskrift) ( afskrift) Se også

Hvordan underretter man en medarbejder om ændringer i lønforhold?

Svar Svar på spørgsmålet: I dette tilfælde, hvis medarbejdere frivilligt har underskrevet en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, er det ikke nødvendigt at overholde to-månedersperioden, og det er lovligt at ændre lønordningen uden forudgående varsel. I dit tilfælde antages det, at vilkårene for vederlag ændres, hvilket er obligatoriske betingelser ansættelseskontrakt. Ansættelseskontraktens vilkår kan kun ændres efter skriftlig aftale mellem parterne.

Arbejdsgiveren kan ændre de relevante betingelser ensidigt med forbehold af proceduren for ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten af organisatoriske eller teknologiske årsager. Den tilsvarende procedure foreskriver blandt andet obligatorisk underretning af medarbejderne om den kommende ændring senest to måneder før en sådan ændring.

Meddelelse om ændringer i lønforhold

Udarbejdelse af et påbud om lønændring, eksempel Download formular yderligere aftale For at overholde begrundelsen og proceduren for at underrette en medarbejder om nye ændringer i aflønningsproceduren, skal de registreres i 2 dokumenter:

Aftale om ændring af ansættelseskontraktens vilkår.
Ordre om at ændre løn.

Begge dokumenter skal udfærdiges skriftligt. Lovgivningen stiller ikke andre krav til skemaet. En prøveordre til ændring af løn kan godkendes af lokale love i organisationen, der angiver de generelle og private attributter for sådanne dokumenter (dato, nummer osv.). Hvis virksomheden har en overenskomst, inden der udstedes påbud eller foretages ændringer i arbejdskontrakt skal ændres almindelige bestemmelser lønsystemer.

Proceduren for at indføre nye normer i overenskomsten er fastsat i art. 44 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Meddelelse om lønændringer

Sådanne regler er fastsat i del 2 af artikel 57, artikel 72, 74 og 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Vi skrev mere om aflønningstyper og -former her. Men hvis parterne er nået til en passende aftale, så er arbejdsgiveren ikke forpligtet til på forhånd at underrette medarbejderne om den kommende ændring af ansættelsesvilkårene, herunder ændringer i arbejdstiden.
Men hvis nogen af medarbejderne ikke går med til en frivillig ændring af aflønningsvilkårene, så vil det være nødvendigt at gennemføre en procedure for ændring af ansættelseskontraktens vilkår af organisatoriske eller teknologiske årsager (se bilag til besvarelsen). . I dette tilfælde er ændring af lønbeløbet og yderligere betalinger inden anmeldelsesperioden en overtrædelse, som kan føre til, at arbejdsgiveren pålægges administrativt ansvar i henhold til del 1 af art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Eksempel på besked om lønændring: hvad skal medtages

Vigtig

Såfremt medarbejder og arbejdsgiver har aftalt mundtligt, kan der således udarbejdes en tillægsaftale, og der kræves ikke varsel. På arbejdsgiverens initiativ kan lønnen ændres i et enkelt tilfælde. Baseret på art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er tale om en ændring af organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold, når det er nødvendigt at ændre løn.

I tilfælde af beskyttelse arbejdstagerrettigheder det er arbejdsgiveren, der skal bevise behovet for sådanne ændringer. Da aflønning også omfatter bonusser, ændringer i deres størrelse, betalingsprocedure mv. også gælde for væsentlige forhold og ændres efter almindelige regler. Nå, glem ikke mindstelønnen og regionale koefficienter, ellers er der risiko for at blive bragt til administrativt ansvar baseret på en klage til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden.

Eksempel på meddelelse om lønændringer

Samtidig er arbejdsgiveren i meddelelsen forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige alternative ledige stillinger, der svarer til dennes kvalifikationsniveau (i tilfælde af at han ønsker at blive i virksomheden, men ved flytning til en anden stilling). Hvis der ikke er sådanne ledige pladser, skal dette også noteres i anmeldelsen. Hvis medarbejderen alligevel beslutter sig for at stoppe (og en sådan mulighed, når lønnen reduceres er på ingen måde ualmindeligt), så har han ud over de penge, han faktisk har tjent på afskedigelsestidspunktet, ret til kompensation for urealiseret ferie og betaling af fratrædelsesgodtgørelse svarende til gennemsnitsløn i to uger. I det tilfælde, hvor en person accepterer en lønnedsættelse og ikke ønsker at skifte arbejdsgiver, skal der gives påbud om nedsættelse af lønnen, så skal der foretages de nødvendige ændringer mht. personalebord og en tidligere indgået ansættelseskontrakt med medarbejderen, der udarbejder en tillægsaftale hertil.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i tilfælde af afslag på at overføre til et andet job);

eller om ændring af de angivne betingelser (ved aftale med den nye betalingsprocedure).

Hvis der er bekræftet grundlag for at ændre ansættelsesvilkårene, vil underretning herom og et tilbud om overgang til nyt job være af største betydning. I begge tilfælde skal ledelsen sørge for, at medarbejderen underrettes skriftligt, og skal desuden have bevis for, at disse dokumenter er blevet forkyndt for ham. Meddelelsen skal ske senest 2 måneder før de foreslåede ændringer foretages.

Denne betingelse er del 2 i art. 74 i arbejdsloven giver mulighed for, at anmeldelsesprocedurer kan udføres på forhånd, da en periode på 2 måneder er det mindst acceptable, det vil sige, det kan være en længere periode.

Sådan underretter du en medarbejder om ændringer i løn

Opmærksomhed

I normerne i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter lovgiveren virksomhedslederes forpligtelse til at underrette personalet om ændringer i lønforhold. Ændring af arbejdsforhold i 2018 kan forekomme på grund af ændringer i teknologiske eller organisatoriske faktorer i produktionsmiljøet. Eksempler på årsager til at ændre medarbejdernes arbejdsvilkår omfatter:

skift af udstyr;
transformation af produktionsteknologi mekanisme;
strukturel omlægning af arbejdsprocessen.

Ændring af lønvilkårene for arbejdsaktiviteter kan ikke ske uden ændring af ansættelseskontrakten.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tage initiativ til at foretage sådanne ændringer i det dokument, der er indgået med medarbejderen. Som en generel regel kan chefen foretage justeringer af alle afsnit i dokumentet, med undtagelse af arbejdsfunktionen for virksomhedens ansatte. Som anført i art.

Ifølge gældende lovgivning, opsiges ansættelseskontrakten med medarbejderen på grund af dennes afvisning af at fortsætte med at arbejde under de nye vilkår. Afskedigelse på grund af afvisning af at fortsætte med at arbejde under nye forhold er reguleret af kapitel 12 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os overveje, hvordan man korrekt afskediger en medarbejder, der ikke er enig i ændringerne, samt proceduren for arbejdsgiveren, hvis medarbejderen ønsker at stoppe tidligere.

Hvad er en "ændring i arbejdsforhold"

I løbet af arbejdet opstår der forhold, hvor der sker en ændring i medarbejderens arbejdsfunktioner (det er umuligt ensidigt på arbejdsgiverens initiativ). Årsagerne til innovation er meget forskelligartede, og justeringer af bestemmelserne i ansættelseskontrakten udføres ved en supplerende aftale indgået.

Følgende organisatoriske eller teknologiske ændringer i forhold er mulige:

organisationens ledelsesstruktur;
former for organisering af aktiviteter (hold, leje, kontrakt osv.);
arbejds- og hviletidsplaner;
arbejdsstandarder;
organisationsstruktur, omfordeling af belastningen mellem afdelinger eller stillinger og ændring af aflønningssystemet;
produktionsteknologier.

En medarbejder er ikke altid enig i optimeringen af de forhold, han arbejder under. I dette tilfælde bliver du nødt til at træde tilbage på grund af uenighed om ændringer i arbejdsvilkårene (klausul 7, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at undgå fremtidige juridiske tvister er det nødvendigt nøje at følge de procedurer, der er fastsat i loven.

Procedure for afskedigelse på grund af ændrede arbejdsforhold

En ændring af en jobfunktion på arbejdsgiverens initiativ skal ledsages af visse handlinger i processen med at dokumentere ændringerne.

Trin 1. Træf en beslutning

Forandring jobansvar på initiativ af arbejdsgiveren begynder med vedtagelsen af en sådan afgørelse. Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer behovet for at informere medarbejderen om fremtidige justeringer af kontraktvilkårene og årsagerne, der forårsagede dem skriftligt mindst to måneder i forvejen. For at gøre dette sender lederen en besked til medarbejderen.

Trin 2. Giv medarbejderen besked

Arbejdsgiveren udsender en meddelelse, der advarer medarbejderen om, at en tilpasning vil ske tidligere fastlagte forhold arbejdskraft, herunder ændring af jobfunktion (det er forbudt at tvinge en medarbejder til ensidigt at skifte på arbejdsgiverens initiativ). Meddelelsen skal angive årsagerne til og begrundelsen for ændringerne. Dokumentet skal udfærdiges i to eksemplarer og tinglyses. Meddelelsen kan gives personligt eller sendes anbefalet. Ved personlig aflevering sætter medarbejderen et mærke på den kopi, der tilhører lederen, der angiver, at han har læst og modtaget kopi, underskrift og dato. Medarbejderen kan notere sin aftale med de nye kontraktvilkår foreslået af arbejdsgiveren på et opslag på lederens dokument.

Hvis medarbejderen nægter at underskrive, udarbejder arbejdsgiveren en rapport, hvori det fremgår, at meddelelsen om opdatering af de tidligere fastsatte vilkår i ansættelseskontrakten blev forelagt medarbejderen og læst højt, men denne nægtede at underskrive. Denne form for underretning til medarbejderen anses for passende.

Trin 3. Indhent samtykke eller afslag

Afslaget kan angives enten direkte på anmeldelsen eller i en særskilt erklæring, der skal tinglyses.

Hvis medarbejderen ikke gør indsigelse mod at arbejde under de nye vilkår, gøres følgende:

forandring jobbeskrivelse(på arbejdsgiverens initiativ), at gøre medarbejderen bekendt med det;
offentliggørelse og underskrift af en tillægsaftale, som omfatter oplysninger om de opdaterede betingelser (dette kan være arbejdsstedet, lønsummen, kontraktens løbetid og begyndelse, arbejdets art).

Da det ikke er tilladt at ændre arbejdsopgaver uden medarbejderens samtykke, vil arbejdsgiverens procedure i mangel af medarbejderens samtykke til at fortsætte arbejdet på en ny måde være anderledes.

Trin 4. Underret ansættelsesmyndighederne

På grund af innovationer inden for organisation eller arbejdsteknologi kan der være en trussel om massefyringer, og så har arbejdsgiveren ret til at indføre deltidsarbejde. Det er defineret af del 5 i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En brancheaftale vil hjælpe med at afgøre, om en potentiel fyring er massiv i dens fravær, reglerne om tilrettelæggelse af arbejdet for at fremme beskæftigelsen under masseafskedigelser (godkendt ved resolution fra Ministerrådet for Den Russiske Føderation af 02/05/; 1993 nr. 99). Maksimal løbetid indførelse af regimet - seks måneder.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette arbejdsformidlingen om indførelsen af ordningen senest tre hverdage efter, at beslutningen om at udføre aktiviteterne er truffet.

Vedrører reduktionen mindst én personalestilling, advarer lederen arbejdsformidlingen to måneder før arrangementet. På masseafskedigelse Der kræves tre måneders varsel.

Hvis ordningen for deltidsarbejde er fastsat på grundlag af art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med samtykke fra parterne i ansættelseskontrakten eller efter anmodning fra de personer, der er specificeret i del 1 i artikel 93, er det ikke nødvendigt at underrette arbejdsformidlingsmyndighederne (brev fra Rostrud dateret 17. maj 2011 nr. 1329-6-1).

Trin 5. Tilbyd ledige stillinger

Da det er uacceptabelt at skifte jobansvar uden medarbejderens samtykke, skal arbejdsgiveren i mangel af samtykke til at arbejde på en ny måde skriftligt tilbyde et andet ledigt job (dette kan være en stilling svarende til medarbejderens kvalifikationer, en ledig stilling på lavere niveau , eller et lavere lønnet arbejde, som personen kan udføre under hensyntagen til helbredstilstanden). I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tilbyde alle ledige stillinger inden for det givne område, der opfylder disse krav. Ledige stillinger i andre områder skal tilbydes, hvis dette er fastsat i vilkårene i en kollektiv eller ansættelseskontrakt eller overenskomst.

Jobtilbuddet udfærdiges i et særskilt dokument i form af en liste over ledige stillinger, for hvilke arbejdsforhold er angivet (betaling, arbejdstid mv.).

Trin 6. Hvis de ledige stillinger ikke er egnede, formaliserer vi afskedigelsen

Hvis der ikke er ledige stillinger eller modtages medarbejderens skriftlige afslag på det påtænkte job, skal ansættelseskontrakten bringes til ophør i henhold til § 7, stk. 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (del 4 af artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsgiveren udsteder en ordre i form T-8 eller T-8a, som er etableret ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1.

I ordren står der:

navnet på virksomheden;
beliggenhed;
nummer, dato;
Fulde navn og medarbejderens stilling;
dato og årsag til afskedigelse.

Afskedigelsesdatoen er medarbejderens sidste arbejdsdag. Det er nødvendigt at være opmærksom på, at når du udsteder en ordre, henviser den til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ordren er underskrevet af lederen. Medarbejderen angivet i dokumentet stifter bekendtskab med det under sin underskrift, der angiver datoen. Såfremt arbejdsgiveren ikke har mulighed for skriftligt at gøre den underordnede bekendt med påbuddet, eller han ikke ønsker at gøre sig bekendt med den under underskrift, skal der tages et passende notat i dokumentet.

Det er nødvendigt at lave en indtastning i arbejdsbogen vedrørende opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af de ændrede vilkår i kontrakten.

I den pågældende sag oplyses afskedigelsesgrundlaget og -årsagen efter ordlyden i § 7, stk. 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til denne norm.

Grundlaget for indtastning i arbejdsbogen er en ordre. Tilmelding sker efter følgende regler:

Kolonne 1 angiver serienummeret på den indtastning, der foretages;
i kolonne 2 - datoen for indtastningen;
i kolonne 3 - årsagerne til og begrundelsen for afskedigelsen af medarbejderen i en formulering, der nøjagtigt gentager ordlyden af ordren;
i kolonne 4 - nærmere oplysninger om ordren (instruktionen) om afskedigelse.

Optagelsen i arbejdsjournalen for arbejdsperioden med arbejdsgiveren bekræftes af dennes underskrift eller underskrift fra den person, der er ansvarlig for at føre arbejdsjournaler, et segl (hvis nogen) samt underskrift af medarbejderen selv.

Trin 7. Beregning og dokumenter

Baseret på art. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en ansættelseskontrakt opsiges, betaler arbejdsgiveren medarbejderen monetær kompensation for alt ubrugte ferier. Derudover skal han have udbetalt fratrædelsesgodtgørelse svarende til to uger gennemsnitlig indtjening(Del 3 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Udbetaling af skyldige beløb til medarbejderen skal ske på dagen for dennes afskedigelse. Såfremt medarbejderen var fraværende denne dag, skal de fornødne beløb indbetales senest dagen efter den dag, hvor den afskedigede fremsatte anmodning om udbetaling.

Ved afskedigelse på grund af en medarbejders afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af ændringer i kontraktvilkårene, udstedes de nødvendige dokumenter til medarbejderen på den generelle måde: arbejdsbog- på afskedigelsesdagen.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ønsker at stoppe tidligt

Hvis en medarbejder ikke ønsker at fortsætte med at arbejde deltid (skift) og/eller deltidsarbejdsuge, kan ansættelseskontrakten bringes til ophør i overensstemmelse med paragraf 2 i del 1 i artikel 81. Hvis medarbejderens skriftlige samtykke er modtaget , har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham inden udgangen af advarselsperioden med betaling af kompensation i et beløb, der beregnes i forhold til den resterende tid (del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis medarbejderen ikke giver skriftligt samtykke hertil, vil afskedigelse inden udløbet af opsigelsesperioden være ulovlig.

Hvis arbejdsgiveren ikke meddeler medarbejderen afskedigelse i deadline i tilfælde, hvor det er nødvendigt, kan medarbejderen anfægte afgørelsen i retten. Ud over retten kan en sådan medarbejder klage over den manglende underretning til anklagemyndigheden eller det statslige arbejdstilsyn. Opsigelsesfristerne for afskedigelse er indeholdt i artikel 62, 71, 79 og 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Opsigelsesvarsel De parter i arbejdsforholdet, der har indgået en ansættelseskontrakt, er arbejdsgiveren og lønmodtageren. For at overholde loven skal begge parter være opmærksomme på tidspunktet og proceduren for at underrette den anden part om afskedigelse. Efter eget ønske Som hovedregel skal en medarbejder i 2017 ved fratrædelse på eget initiativ indsende et opsigelsesbrev til arbejdsgiveren 14 dage før. Papiret er skrevet i fri form stilet til virksomhedens leder.

Procedure for opsigelse fra arbejdsgiver

en medarbejders manglende evne til at flytte til et nyt arbejdssted på grund af en overførsel;
arbejderen erklæres uarbejdsdygtig under en lægeundersøgelse;
arbejdsgiveren eller arbejdstageren er fundet skyldig i at begå en forbrydelse og er fængslet i en vis periode som straf;
diskvalifikation af en embedsmand;
en administrativ bøde blev pålagt den ansatte i form af en begrænsning af udførelsen af visse aktiviteter;
død eller anerkendelse som savnet af en af parterne i arbejdsforholdet;
undtagelsestilstand i landet (krig, naturkatastrofe osv.).

De anførte årsager skal bekræftes af relevante dokumenter, for eksempel en stævning, en attest fra vejrtjenesten, en dødsattest, en retsafgørelse mv.

Meddelelse om afskedigelse

Hvornår er det nødvendigt? Afskedigelse er påkrævet i følgende tilfælde: Det er ikke nødvendigt at varsle medarbejderen på forhånd, hvis:

medarbejderen er ikke egnet til den besatte stilling;
der er sket en ændring i ejerskabet af virksomheden;
medarbejderen groft overtrådte betingelserne jobansvar, det samme gælder for virksomhedens leder;
medarbejderen gentagne gange er blevet konstateret at have overtrådt kravene i ansættelseskontrakten;
der er sket et tab af tillid til medarbejderen fra ledelsen;
medarbejderen var ude af stand til at løse en interessekonflikt;
medarbejderen fremlagde fiktive dokumenter til virksomheden ved ansøgning om ansættelse;
medarbejderen begik en umoralsk handling.

Lovgrundlag Alle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt er indeholdt i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Opsigelsesfrister for afskedigelse

Ændring af ansættelseskontrakten For yderligere at beskytte arbejdstagernes rettigheder på virksomheden kan der i overenskomsten fastsættes længere frister til at varsle en medarbejder om en forestående afskedigelse på grund af reduktion i antallet af ansatte i virksomheden eller ophør af den ansatte. en virksomheds aktiviteter. Hvis kontrakten indeholder normer, der regulerer opsigelsesvarslet 3, 4, 5 måneder forud mv., er de obligatoriske for arbejdsgiveren og er dominerende i forhold til arbejdslovgivningens normer.

Ved at indgå en individuel ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver har enhver borger ret til at insistere på at forlænge opsigelsesvarslet så meget, som han ønsker det. Denne klausul vil kun blive inkluderet i den nuværende kontrakt, hvis begge parter kommer til enighed og godkender den.

Hvor mange dage forud skal en arbejdsgiver varsle om opsigelse?

Tidspunktet for at underrette medarbejderen i dette tilfælde varierer afhængigt af, hvilket grundlag der vælges for afskedigelse. På prøvetid I nogle tilfælde skal en medarbejder, før han bliver ansat i en virksomhed, gennemgå en prøvetid.
På nuværende tidspunkt afgør myndighederne, om han er egnet til stillingen. For nogle kategorier af lønmodtagere kan der ikke arrangeres prøvetid, for eksempel for gravide medarbejdere.

Hvis arbejdsaktivitet medarbejderen ikke er tilfreds med arbejdsgiveren, kan han bede ham om at gå arbejdsplads, advarsel 3 dage i forvejen. Formen for advarsel er skrevet. Overholdes fristen ikke, har medarbejderen ret til at søge retten om genoptagelse.

Derudover er der i mangel af advarsel negative konsekvenser for arbejdsgiveren mulige, herunder at bringe ham til administrativt ansvar.

Hvor lang tid i forvejen skal en arbejdsgiver varsle en medarbejder om afskedigelse?

Individuel iværksætter » Personale » Afskedigelse Arbejdslovgivningen giver et klart svar på spørgsmålet "hvor lang tid i forvejen skal en arbejdsgiver underrette en medarbejder om en forestående afskedigelse på grund af personalereduktion eller afvikling af organisationen." denne periode skal være mindst to kalendermåneder.

Men som i enhver lovgivning, og russisk lovgivning er ingen undtagelse, er der smuthuller, der hjælper med at regulere denne indikator i ens egne interesser. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at advare medarbejderen om afskedigelse, hvis denne overtræder arbejdsloven eller overenskomstnormer, for eksempel fravær, møde beruset på arbejde mv.

Organisationens ledelse registrerer overtrædelsen, foretager en intern undersøgelse og afslutter i overensstemmelse med den fastlagte procedure ansættelsesforholdet.

Hvor mange dage i forvejen skal arbejdsgiveren varsle medarbejderen om afskedigelse?

Den Russiske Føderations arbejdskodeks har et helt kapitel under det dårlige nummer 13, som kaldes "Opsigelse af en ansættelseskontrakt", som også beskriver den tidsramme, inden for hvilken arbejdsgiveren skal informere medarbejderen om den foreslåede afskedigelse. Efter aftale mellem parterne (dvs. arbejdsgiver og lønmodtager) kan ansættelseskontrakten til enhver tid opsiges.

Opmærksomhed

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges ved udløb. Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at underrette medarbejderen mindst 3 kalenderdage i forvejen, dog er der undtagelser. Hvis kontrakten er indgået for udførelsen bestemt arbejde, det stopper, når arbejdet er færdigt (det er logisk, her kan du ikke bestemme, om arbejdet slutter om tre dage - eller måske strækker medarbejderen det ud i yderligere tre måneder).

En kontrakt indgået for varigheden af en fraværende medarbejders opgaver opsiges, når hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet.

Hvor meget varsel skal en medarbejder have om afskedigelse?

Undtagelsen er, når en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået for varigheden af udførelsen af en fraværende medarbejders pligter udløber 79. En ansættelseskontrakt, der er indgået på tidspunktet for udførelsen af et bestemt arbejde, opsiges ved afslutningen af dette arbejde indgået for varigheden af udførelsen af en fraværende medarbejders opgaver, ophører, når denne medarbejder vender tilbage til arbejdet. ) Opsigelse af en ansættelseskontrakt på medarbejderens initiativ (efter eget ønske) Medarbejderen har ret til at opsige ansættelseskontrakten ved skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren senest to uger i forvejen, medmindre en anden frist fastsættes af Arbejdet. Kodeks eller føderal lov.

Hvor meget varsel skal en medarbejder have om afskedigelse?

Pravoved.RU 168 advokater er nu på siden

Arbejdsret
Beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder

Hvor lang tid i forvejen skal en arbejdsgiver varsle en medarbejder om afskedigelse, hvis afskedigelsen er iværksat af arbejdsgiveren? Skal han tilbyde en anden stilling i samme virksomhed? Der er ikke tale om en personalereduktion. Skjul Victoria Dymova Supportmedarbejder Pravoved.ru Lignende spørgsmål er allerede blevet overvejet, prøv at kigge her:

Inden for hvilken tidsramme skal arbejdsgiveren betale mig efter afskedigelse?
Hvor længe skal en arbejdsgiver betale sygefravær ved graviditet og fødsel?

Advokatens svar (3)

Alle juridiske tjenester i Moskva Ændring af begrundelsen for afskedigelse Moskva fra 1000 rubler.
Kollektiv retssag mod arbejdsgiver Moskva fra 30.000 rubler.

Vigtig

Den skal angive navnene på arbejdstagere, der er genstand for afskedigelse eller reduktion, angive datoen for den sidste arbejdsdag, samt embedsmænd, der er ansvarlige for proceduren for personaleændringer. Bemyndigede repræsentanter skal varsle medarbejdere om afskedigelse to kalendermåneder i forvejen.

Der er en generelt accepteret skriftlig form meddelelse, som angiver årsagerne til ansættelsesforholdets ophør, datoen for sidste arbejdsdag og den dag, hvor medarbejderen har gjort sig bekendt med dokumentet, registreres. Meddelelsen skal forsegles med den afskedigedes personlige underskrift.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette Beskæftigelsescentret om fremtidige afskedigelser af medarbejdere. Ved enkeltreduktioner skal dette ske på to kalendermåneder, ved massereduktioner - tre.

Lovligheden af dine handlinger skal bekræftes ved afskedigelse.
Hvor mange dage i forvejen, arbejdsgiveren skal varsle medarbejderen om den forventede afskedigelse, afhænger af årsagerne til ansættelsesforholdets ophør. Lovgiveren definerer forskellige begreber og identificerer også grundene til, at underretning af en medarbejder ikke er påkrævet.

Overholdelse af varslingsperioder er obligatorisk for at fastslå lovligheden af afskedigelsen, ellers vil opsigelse af ansættelseskontrakten blive betragtet som ulovlig. Handlingsalgoritme En afskedigelse gives kun til medarbejdere, når lederen giver påbud om at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

Ved underskrivelsen af ordren skal chefen således angive grundene til opsigelse af kontrakten, en liste over alle medarbejdere, der vil blive berørt af afskedigelsen, den sidste arbejdsdag for hver af dem, samt de ansvarlige personer, der sender underretninger og udarbejde administrative papirer.

på grund af medicinske kontraindikationer, fortsæt med at arbejde;
at pålægge medarbejderen straf i form af fængsel for at begå en strafbar handling;
når en medarbejder på grund af administrative sanktioner er forbudt at deltage i en bestemt type aktivitet, der var en del af hans officielle pligter;
forekomsten af retlige forhold, som skyldes, at virksomheden ikke længere kan fortsætte effektivt arbejde(naturkatastrofer, krigsret, menneskeskabte katastrofer);
biologisk død hos en af parterne i ansættelsesaftalen.

Vigtig! For at sikre, at dommeren ikke afviser lovligheden af afskedigelsen af ovennævnte grunde, skal virksomhedens ledelse vedlægge afskedigelseskendelsen et officielt støttedokument.