I denne artikel vil vi tale om, hvad afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er, og overveje hvilke vanskeligheder en leder og medarbejder kan støde på inden for denne proces. Det skal huskes: For at afskedigelse af en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan anerkendes som lovlig og berettiget, skal processen gennemføres i overensstemmelse med loven.

Du vil lære:

• Hvad du skal huske, når du fratræder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
• På hvilket grundlag kan du blive fyret under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?
• Hvordan sker afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ?
• Når afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ikke afhænger af parternes vilje.
• Hvordan er proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?
• Hvordan foretages beregningen ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?
• Hvad er kendetegnene ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?
• Hvilke fejl begår arbejdsgivere og lønmodtagere, når de afskediger under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?
• Hvordan foregår en anke i retten over afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Ved ansættelse af en ny medarbejder skal arbejdsgiveren forstå, at en procedure som afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt har sine egne karakteristika og adskiller sig væsentligt fra den almindeligt anerkendte. Derfor er det nødvendigt at kende alle nuancerne ved denne type opsigelse for at undgå mulige anker fra ansatte til retten og arbejdstilsynet arbejdsforhold.

Månedens bedste artikel

Hvis du gør alt selv, lærer medarbejderne ikke at arbejde. Underordnede vil ikke umiddelbart klare de opgaver, som du uddelegerer, men uden delegering er du dømt til tidsnød.

I denne artikel har vi udgivet en delegationsalgoritme, der hjælper dig med at frigøre dig fra rutine og stoppe med at arbejde døgnet rundt. Du vil lære, hvem der kan og ikke kan betros arbejdet, hvordan man korrekt tildeler en opgave, så den udføres, og hvordan man leder personalet.

Hvad du skal vide om afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Russisk lovgivning har et ret stort antal regler vedrørende afskedigelse på grund af en ansættelseskontrakts udløb. Vi taler om Den Russiske Føderations arbejdskodeks, forskellige føderale love, der regulerer arbejdsaktivitet separate grupper ansatte, for eksempel ansatte i Indenrigsministeriet, militær, embedsmænd mv., samt specifikke vedtægter (hvis de regulerer arbejdsforhold). Disse omfatter:

• præsidentielle dekreter;
• resolutioner fra Den Russiske Føderations regering;
• ministerier og departementers ordrer.

Vi vil kort beskrive, hvordan afskedigelse sker ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Når ansættelsesaftalen udløber, opsiger ledelsen ansættelsesforholdet med medarbejderen. Afskedigelse i denne sag har intet at gøre med den ene eller den andens initiativ.

Det sker, at aftalens gyldighedsperiode er udløbet, lederen kræver ikke opsigelse af det etablerede ansættelsesforhold, og den underordnede fortsætter med at arbejde samme sted. I sådanne tilfælde anerkender domstole med generel jurisdiktion, at arbejdsforholdet er blevet ubestemt, da deltagerne forlængede kontrakten på ubestemt tid. Her ligger hovedfangsten for en virksomhed, der planlægger at skille sig af med en medarbejder ved aftalens udløb. Det er meget vigtigt at informere din underordnede rettidigt om den forestående afskedigelse, på trods af at han er klar over samarbejdsperioden, da han tidligere har læst bestemmelserne i kontrakten og underskrevet dokumentet.

Samtidig kan en medarbejder, der ikke er informeret om den planlagte afskedigelse, blot komme til virksomheden på det aftalte tidspunkt og udføre arbejdsfunktioner som hidtil, hvis han selvfølgelig ønsker at arbejde videre her. I dette tilfælde kan en person være sikker på, at kontrakten mellem ham og virksomhedens ledelse er blevet ubegrænset. Vær opmærksom på, at loven ikke giver mulighed for nedsættelse af arbejdstiden eller andre ændringer i kontrakten.

Hvis en medarbejder ikke vender tilbage til arbejdet ved kontraktens udløb, betyder det, at han har accepteret ansættelsesforholdets ophør.

Hvad kan begrundelsen for afskedigelse være i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er en aftale mellem en person, der ansættes, og en arbejdsgiver. En tidsbegrænset kontrakt indgås for en vis periode.

Loven siger, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er tilladt at indgå, når etablering af længerevarende (faste) ansættelsesforhold ikke er mulig.

Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at følgende grunde kan bruges til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt:

1. Virksomheden planlægger at ansætte en ny medarbejder, der skal udføre arbejdsfunktionerne for midlertidigt fraværende specialister.
2. Det er nødvendigt at udføre sæsonbestemt eller midlertidigt (i en periode på højst 2 måneder) arbejde.
3. Det er nødvendigt at udføre specifikke typer arbejde og tjenester, der ikke er relateret til medarbejderens daglige aktiviteter.
4. Det er påkrævet at udføre arbejdsfunktioner, der skal udføres på et nøje defineret tidspunkt.
5. Virksomheden sender en medarbejder til udlandet.
6. Jobbene er relateret til praktik og studier.
7. Virksomheden ansætter midlertidigt specialister, der er i alternativ civil tjeneste, eller medarbejdere, som arbejdsformidlingen har anvist til vikararbejde.
8. I en række andre situationer tilladt af loven i Den Russiske Føderation.

Derudover er indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter tilladt med kategorier af specialister som juridiske assistenter, anklagere og personer i embedsværket.

En tidsbegrænset kontrakt kan afspejle både en bestemt dato og en bestemt begivenhed, hvorefter den midlertidigt ansatte medarbejder ophører med at udføre arbejdsopgaver. Hvis arbejdsgiveren ikke er interesseret i yderligere samarbejde, vil han i slutningen af ​​kontrakten fyre den underordnede.

Afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skyldes normalt:

• tilbagevenden til arbejde af en fastansat, hvis opgaver midlertidigt blev udført af en anden specialist;
• opsigelse af kontrakten under arbejde, som virksomheden hyrede en midlertidig ansat til, eller afslutningen af ​​sæsonarbejde (artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• aftale mellem parterne (artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• initiativ fra en midlertidigt ansat medarbejder (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller en virksomhed (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Såfremt kontrakten er udløbet, men parterne ønsker at fortsætte samarbejdet, anses det som allerede bemærket for, at kontrakten er blevet forlænget på ubestemt tid, og begrundelsen for opsigelsen er ikke længere retskraftig.

Afskedigelse ved udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er fastsat i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ledelsen skal underrette den underordnede om ansættelsesforholdets ophør 3 dage før kontraktens ophør. Hvis en midlertidigt ansat speciallæge bliver fyret, fordi en fastansat påbegynder arbejdet, må ledelsen ikke advare om opsigelse af overenskomsten.

Lad os overveje årsagerne til, at en medarbejder kan insistere på at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt:

• tilstedeværelsen af ​​en sygdom eller handicap, som skyldes, at han ikke er i stand til at fortsætte med at udføre sine arbejdsopgaver;
• et familiemedlems sygdom;
• arbejdsgiverens manglende opfyldelse af sine forpligtelser, vilkår i aftalen eller overtrædelse af Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• flytning af medarbejderen til et andet bopælssted;
• optagelse i en valgt stilling;
• andre omstændigheder.

Hvis en medarbejder ønsker at opsige overenskomsten før tid, skal han meddele administrationsrepræsentanter 14 dage før den påtænkte afskedigelse. Hvis parterne kommer til fælles mening, og arbejdsgiveren ikke gør indsigelse, kan opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ske inden udløbet af 14 dage.

Der er ofte situationer, hvor man på trods af medarbejderens gode grunde, ønsker virksomheden ikke at opsige ansættelsesforholdet med ham (indrømmer ikke, at det har begået krænkelser fra sin side, eller anser ikke begrundelsen for tidlig afskedigelse for gyldig). I sådanne tilfælde kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges gennem retten eller Kommissionen pr arbejdskonflikter(KTS).

Eksempel. Marina Petrova blev ansat på baggrund af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt til regnskab. Petrova skulle udføre sine arbejdsopgaver i perioden, mens den fast arbejdende revisor var sygemeldt. En måned efter indgåelsen af ​​ansættelsesaftalen udtrykte Marina Petrova et ønske om at opsige ansættelsesforholdet i forbindelse med overførslen af ​​hendes mand til en anden by. Selskabet mente, at begrundelsen ikke var gyldig nok og afviste at opsige kontrakten. Så gik Petrova til retten og opnåede en afgørelse til hendes fordel.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt: afskedigelse på initiativ af arbejdsgiver

Afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af arbejdsgiverens initiativ er mulig, hvis:

• virksomheden likvideres;
• personalereduktioner;
• den midlertidigt ansatte er ikke egnet til stillingen;
• en vikar systematisk undlader at udføre sine funktioner eller udfører dem ikke korrekt;
• ejeren af ​​virksomheden skifter (gælder virksomhedens leder, souschef og regnskabschef);
• en midlertidigt ansat overtræder arbejdsdisciplinen;
• en midlertidig ansat afgiver falske eller forfalskede data ved indgåelse af en ansættelsesaftale;
• en vikar begår handlinger, der skader virksomheden alvorligt mv.

Arbejdsgiveren skal huske at:

• Ethvert grundlag for opsigelse af et ansættelsesforhold indebærer tilstedeværelsen af ​​grunde, der er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For eksempel ved afskedigelse for regelmæssig manglende opfyldelse arbejdsansvar uden god grund skal du først pålægge disciplinærsager i form af en irettesættelse eller andet. Restitutionsperioden er 1 år. Efter færdiggørelse given periode det mister retskraft.
• Alle årsager til, at en ansættelseskontrakt opsiges førtidigt, skal dokumenteres (dokumentet kan være et notat forklaring fra medarbejderen, en handling, hvis der ikke er forklaring, eller et påbud om inddrivelse).
• Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der er under 18 år, er kun mulig med skriftligt samtykke fra statslige myndigheder - Kommissionen for Mindreanliggender og Arbejdstilsynet. Den eneste undtagelse er den fuldstændige likvidation af organisationen.
• Lovmæssige krav skal overholdesafskedigelsesvilkår i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Eksempelvis hvis afskedigelse på tidsbegrænset kontrakt gennemføres tidligt på grund af overtrædelse arbejdsdisciplin, skal der idømmes straf senest en måned fra det tidspunkt, det blev opdaget, og senest seks måneder fra det tidspunkt, det blev begået.
• Det er nødvendigt at betale kompensation for at stille garantier, herunder hvis en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges på grund af likvidation af virksomheden eller andre omstændigheder, der er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

• kvinder, der har børn under 3 år;
• enlige mødre, der forsørger en handicappet mindreårig eller et barn under 14 år;
• en forælder eller anden værge for et barn, der forsørger et mindreårigt barn under 3 år eller en handicappet mindreårig, i en familie med tre eller flere små børn, hvor den anden forælder er arbejdsløs.

Udøveren fortæller

Afskedigelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne

Ekaterina Shestakova,

Generaldirektør for virksomheden "Faktisk ledelse", Moskva; Kandidat for retsvidenskab

I overensstemmelse med art. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne tilladt til enhver tid. For arbejdsgiveren er den største fordel her, at den underordnede ikke kan genindsættes i sin stilling og annullere sin beslutning. Domstolene i Den Russiske Føderation er af samme opfattelse. Der er mange eksempler på opsigelse af ansættelsesaftaler i Rusland. For eksempel forsøgte en tidligere TSUM-medarbejder at anfægte hendes afskedigelse. Kvinden bemærkede, at hun underskrev dokumentet under pres fra ledelsen. Retten studerede alt materiale i sagen og læste omhyggeligt parternes argumenter. Som følge heraf blev det besluttet, at afskedigelsen af ​​medarbejderen under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt blev gennemført i overensstemmelse med alle regler, og ingen lovmæssige normer blev overtrådt. Selve formen for opsigelse af forhold kan fungere som bekræftelse af parternes aftale (Resolution fra Moskvas byret af 24. april 2015 i sag 33 15083).

I hvilket tilfælde er tidlig afskedigelse mulig under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, uafhængig af parternes vilje?

Førtidig afskedigelse af en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, uanset aftaleforholdets parters ønsker, er mulig i en række situationer. For eksempel:

• medarbejderen blev indkaldt til hæren;
• retten eller arbejdstilsynet har besluttet, at ledelsen er forpligtet til at ansætte tidligere medarbejder;
• valg til embedet blev ikke afholdt;
• medarbejderen besluttede at flytte til et andet job ved at indsende en tilsvarende ansøgning;
• medarbejderen fik udstedt en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed;
• retten dømte medarbejderen, blev pålagt ham en administrativ straf, eller han var fagligt invalideret, og medarbejderen kan derfor ikke længere fortsætte med at udføre arbejdsopgaver, og det er derfor nødvendigt at opsige ansættelseskontrakten med ham tidligt;
• en medarbejder er forsvundet eller død;
• force majeure eller nødsituation opstod (vi taler om katastrofer, katastrofer, større ulykker, epidemier, militære operationer osv.).

Her tidlig afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal udføres i en bestemt rækkefølge. Først og fremmest kræves der dokumentation for, hvad der skete (sygdomsattest, dødsattest, stævning, retskendelse osv.). Under hensyntagen til disse beviser dannes en kendelse, som konstaterer, at ansættelseskontrakten ophører med at være gyldig.

Nogle gange opsiges aftaler på grund af resultaterne af et tilsyn fra arbejdstilsynet. Ved inspektioner afsløres ofte overtrædelser fra medarbejdere. I sådanne tilfælde bør kontrakter opsiges så hurtigt som muligt. Nedenfor er almindelige eksempler på overtrædelser.

1. Arbejdsgiveren indgik en ansættelseskontrakt med en medarbejder, som havde forbud mod at opfylde visse arbejdsforpligtelser og varetage bestemte stillinger (her skal arbejdsgiveren først og fremmest skriftligt tilbyde medarbejderen en overførsel, hvorefter, hvis den underordnede nægter, opsige ansættelseskontrakten førtidigt).
2. Ansættelsesaftalen specificerer de opgaver, som medarbejderen ikke må og ikke må udføre af helbredsmæssige årsager (som bekræftelse skal medarbejderen fremlægge relevante lægeerklæringer og lægeerklæring).
3. Arbejdsgiveren har indgået en ansættelseskontrakt med en utilstrækkeligt kvalificeret eller utilstrækkeligt uddannet medarbejder, som ikke har den relevante specialiserede uddannelse (her taler vi om stillinger, der i henhold til lovdokumenter skal besættes af specialister med et vist niveau af faglig uddannelse ).

Hvis der opdages en overtrædelse, opsiges ansættelseskontrakten før tid. Medarbejderen er berettiget til økonomisk godtgørelse ved afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis størrelse svarer til den gennemsnitlige månedlige indkomst. Men hvis det afsløres, at medarbejderen har fremlagt forfalskede dokumenter, sker afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ, og betingelserne for afskedigelse er noget anderledes.

Proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er ret kompliceret. I denne forbindelse bør arbejdsgivere klart forstå, at afskedigelse ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt udføres i flere faser:

• først får medarbejderen besked om den kommende afskedigelse;
• så udsteder de den passende ordre;
• derefter foretage alle nødvendige betalinger;
• udfyld de nødvendige personaledokumenter i denne sag;
• udstede en arbejdsbog til medarbejderen.

Lad os se på hver af faserne mere detaljeret. For arbejdsgivere er disse oplysninger meget nyttige, da de altid ønsker at udføre afskedigelsesproceduren med minimale risici og i overensstemmelse med alle lovgivningsmæssige normer. Oplysningerne vil også være nyttige for specialister, der arbejder under tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Hvis deres rettigheder krænkes, vil de vide, hvilke handlinger de skal tage, og hvor effektivt de kan forsvare deres interesser.

• Opsigelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Vi har tidligere bemærket, at varslet om afskedigelse er meget vigtigt stadium ved ophør af ansættelsesforhold med en medarbejder. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde opsigelsesfristen for aftalen under alle omstændigheder afhængig heraf.

Baseret på art. 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en virksomhed, der ikke er interesseret i at forlænge sit forhold til en medarbejder, forpligtet til at underrette mindst tre dage i forvejen (ideelt med en margen, det vil sige endnu tidligere) om den kommende opsigelse af kontrakten.

Meddelelsen skal være skriftlig. Dokumentet skal være forsynet med underskrift af direktøren (lederen) af organisationen eller en embedsmand, der er tillagt de relevante beføjelser iht. jobbeskrivelse eller en aftale, der tillader underskrivelse af sådanne dokumenter. Det er meget vigtigt, at dokumentet angiver årsagen til opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet, det vil sige udløbet af aftaleperioden.

Ideelt set bør virksomheden have en skabelon, hvorpå sådanne opslag er udarbejdet. Som et eksempel kan du bruge den anmeldelsesformular, der præsenteres i denne artikel.

Afskedigelse på tidsbegrænset kontrakt skal indeholde følgende oplysninger:

• Medarbejderens fulde navn og stilling;
• postadresse (hvis underretning sendes pr. post);
• navnet på virksomheden;
• dato for indgåelse af aftalen;
• dato for planlagt opsigelse af kontrakten.

Meddelelsen gives medarbejderen af ​​evt på en bekvem måde. Arbejdsgiveren skal sørge for, at medarbejderen modtager dokumentet, ellers vil opsigelsen blive betragtet som ugyldig.

Eksempel på opsigelse til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis en medarbejder har læst meddelelsen, men nægtet at underskrive den, kan det være nødvendigt at udarbejde en tilsvarende lov om medarbejderens afvisning af at underskrive. Tre underskrifter er sat på handlingen.

For at afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af dennes udløb kan finde sted, fremgår det af loven, at medarbejderen faktisk har læst opsigelsen, men nægtet at underskrive den, og ikke at han nægtede at læse dokumentet. Hvis der opstår en arbejdskonflikt, vil retten vurdere, at medarbejderen var uretmæssigt bekendt med oplysninger om den kommende opsigelse af ansættelsesforholdet, da hvis han nægter at gøre sig bekendt med dokumentet, kan lederen sende en meddelelse til sit bopæl. Her skal det siges om den anden metode til varsling af ophør af ansættelsesforhold - med posten. Hver arbejdsgiver ved, hvilken adresse denne eller den medarbejder bor, da disse oplysninger blev angivet ved indgåelsen af ​​kontrakten.

Anbefaling: Send kun besked pr. post, når det er umuligt at levere det personligt. Ved afsendelse pr. post er det bedre at give fortrinsret til et anbefalet brev med en liste over bilag, da du kan få brug for dette, hvis medarbejderen vil klage over afskedigelsen. Der er ofte situationer, hvor arbejdsgivere ikke overholder alle de nødvendige formaliteter, og som følge heraf anerkender domstolene opsagte aftaler med en udløbet løbetid som gyldige og genindsætter afskedigede medarbejdere. For at undgå at komme i denne situation er det naturligvis bedre at aflevere meddelelsen personligt og bede medarbejderen om at underskrive det andet eksemplar.

Bestille.

Så medarbejderen fik besked om den kommende opsigelse af kontrakten. Dernæst skal du udarbejde og underskrive en afskedigelseskendelse (instruktion). Dokumentet er underskrevet af en person med passende autoritet. Dette er normalt lederen af ​​organisationen.

Medarbejderen skal sætte sin underskrift på en kopi af arbejdsgiverens ordre. Hvis det er umuligt at fremsende ordren til ham til gennemgang, registrerer arbejdsgiveren dette skriftligt.

Afskedigelsesrækkefølge i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt - eksempel:

Medarbejderen skal på afskedigelsesdagen, det vil sige den sidste hverdag, gøre sig bekendt med den i godkendte form affattede ordre.

• Arbejdsbog.

Grundlaget for optagelse i arbejdsbogen er en ordre. Hver organisation har en arbejdslogbog. Det er der, medarbejderen skal underskrive, som bekræfter, at han har læst indtastningen og hentet sit dokument.

Arbejdsgiveren skal udstede en arbejdsbog til en underordnet på afskedigelsesdagen i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Desuden angiver dokumentet begrundelsen for afskedigelsen. I dette tilfælde er der tale om ansættelsesaftalens udløb.

Hvis en medarbejder på afskedigelsesdagen er fraværende fra arbejdspladsen (for eksempel på sygeorlov), er arbejdsgiverens repræsentant forpligtet til at sende ham en meddelelse om behovet for at afhente dokumentet og tilbyde at sende det med posten.

Efter at have modtaget meddelelsen kan den tidligere medarbejder selv komme for at hente arbejdsbogen, eller acceptere at modtage den med posten.

Hvis medarbejderen accepterer at modtage dokumentet med posten, skal organisationen sende arbejdsjournalen inden for tre dage til den tidligere medarbejders hjemmeadresse. For at sende dette dokument er det bedre at bruge et anbefalet brev med en obligatorisk liste over vedhæftede filer. Betydningen kan ikke undervurderes arbejdsbog, da dette dokument spiller en nøglerolle i spørgsmålet om bekræftelse tjenestetid. Derfor vil virksomheden i tilfælde af retssager være forpligtet til at bevise, at den har sendt dokumentet til medarbejderen (f.eks. hvis arbejdsbogen går tabt).

Hvis afskedigelse sker på tidsbegrænset kontrakt, skal optagelsen i ansættelsesjournalen være sådan her:

Hvordan foretages beregningen ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Beregningen er lavet som følger:

• antallet af arbejdede måneder ganges med en faktor på 2;
• det opnåede resultat ganges med gennemsnitlig indtjening om dagen.

Det er det beløb, der vil blive modtaget som følge heraf, som arbejdsgiveren skal betale til den afskedigede medarbejder som kompensation for ubrugt feriedage.

Sker afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis gyldighedsperiode er 2-11 måneder, beregnes godtgørelsens størrelse efter samme ordning. Er der gået 11 måneder, siden medarbejderen blev ansat, anvendes en koefficient på 2,33. Antallet af måneder ganges med en koefficient, og de anvendte ferie- og forældreorlovsdage trækkes fra det opnåede resultat.

I overensstemmelse med art. 291 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, for hver måned, der arbejdes, har en specialist ret til to dages hvile. Hvis en underordnet har arbejdet i 2 måneder, udbetaler virksomheden derfor ved afskedigelse ham en godtgørelse for 4 feriedage, hvis de ikke blev brugt under arbejdet. Det vil sige, at hvis der er indgået en tidsbegrænset kontrakt med en medarbejder for 1 måned, beregnes kompensationen under hensyntagen til gennemsnittet løn på 2 dage.

Ved beregning af godtgørelse for orlov ved afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, som medarbejderen ikke benyttede sig af, er der endnu et træk. Hvis en person har arbejdet i mere end 15 dage, det vil sige mere end en halv måned (i februar er det 14 dage), udbetaler virksomheden kompensation i 2 dage. Hvis en medarbejder har arbejdet mindre end halvdelen, mindst 1 dag, er han ikke skyldig ved afskedigelse efter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved medarbejderne ofte ikke, om de har ret til årlig ferie. Men efter en vis periode dette spørgsmål stadig opstår.

I art. 114 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at alle ansatte, med hvem arbejdsgivere indgår arbejdsforhold, kan regne med yderligere hvile, ferie, som ikke inkluderer weekender. Det vil sige, at medarbejderen ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt klart har ret til godtgørelse for feriedage, hvis han ikke har holdt ferie under arbejdet eller under afskedigelse.

Ved opsigelse af et ansættelsesforhold på tidsbegrænset kontrakt har kompensation for feriedage nogle træk. Det hele afhænger af, hvilken periode ansættelsesaftalen er indgået for. For dem, der har indgået ansættelseskontrakter for en periode på op til 2 måneder, samt for personer, der er ansat til at udføre sæsonarbejde, beregnes varigheden af ​​ferien med en sats på 2 dage pr. måned, der arbejdes (medarbejderen skal arbejde mere end halvdelen måneden).

For kontrakter indgået for en længere periode, beregnes varigheden af ​​ferien i overensstemmelse med den almindelige procedure for tildeling af ferie. Det vil sige, at beregningerne svarer til dem, der er foretaget for almindelige ansættelsesaftaler (ikke tidsbegrænsede).

Erstatning for uudnyttede feriedage beregnes derfor ud fra antallet af tildelte feriedage.

Eksempel nr. 1. Der blev indgået en sæsonbestemt arbejdsaftale med borger A. A. Ivanov for perioden fyringssæson fra 15. oktober 2013 til 15. april 2014 blev Ivanov ansat som fyrrumsoperatør, men den 1. marts 2014 udtrykte borgeren ønske om at opsige aftalen førtidigt.

Ivanovs gennemsnitlige daglige indtjening for arbejdsperioden udgjorde 650 rubler (inklusive påkrævede bonusser og andre kontante belønninger for den arbejdede tid). Faktisk udførte Ivanov arbejdsfunktioner på virksomheden:

• 17 dage i oktober (mere end halvdelen af ​​måneden);
• november, december, januar, februar – helt;
• marts - en dag (da afskedigelsesdagen under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indregnes som sidste arbejdsdag).

I alt viser det sig at være 4 hele måneder og 1 måned - mere end halvdelen. Det vil sige, at vi ved beregningen tager højde for, at medarbejderen har arbejdet i virksomheden i 5 måneder.

Da han arbejdede 1 dag i marts 2014, er der ingen ferie i denne måned.

5 (måneder) x 2 (dage tildelt en måned arbejde) = 10 dage

Det er præcis den slags orlov, som kedelrumsoperatøren A. A. Ivanov har ret til i den periode, hvor han arbejder.

Ved at gange antallet af dage med den gennemsnitlige daglige indtjening får vi det beløb, som virksomheden skal betale Ivanov ved afskedigelse som kompensation for uudnyttede feriedage.

650 rubler x 10 dage = 6500 rubler.

Eksempel nr. 2. Virksomheden hyrede en specialist til at servicere kontorudstyr fra 01/05/2016 til 01/05/2017, A. B. Petrova, der indgik en ansættelseskontrakt med ham for en periode på et år. På grund af familieforhold var Petrov nødt til at flytte til en anden by for permanent ophold og følgelig forlade sit job den 1. september 2016. Medarbejderens daglige indtjening var i gennemsnit 738 rubler. Faktisk udførte Petrov sine arbejdsfunktioner i organisationen i 8 måneder. Ved at gange antallet af dage med 2,33, som anvendes ved beregning af ferie ved indgåelse af en ansættelseskontrakt på mere end 2 måneder (hvis arbejdet er sæsonbestemt), opnås følgende resultater:

• 8 (måneder) x 2,33 (dage på grund af ferie) = 18, 64 dage rundes op til 19 dage til fordel for medarbejderen.
• 19 (dage med optjent ferie) x 738 rubler = 14.038 rubler. Dette er kompensation ved afskedigelse efter tidsbegrænset ansættelseskontrakt for uudnyttede feriedage, på grund af Petrov A.B.

Arbejdsgiveren skal aflønne medarbejderen på afskedigelsesdagen. Det er ulovligt at udskyde betalinger, hvis der er indgået både en tidsubegrænset og en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Afskedigelse på fridag eller fravær af en medarbejder på afskedigelsestidspunktet på grund af andre lignende forhold sker efter særlige regler. I sådanne tilfælde tæller virksomheden medarbejderen med inden for 24 timer efter, at han møder på arbejde. Hvis den afskedigede ikke er enig i den fremlagte beregning og beløb forfaldne betalinger, udbetaler selskabet ham de midler, der ikke er bestridt.

Funktioner ved afskedigelseunder en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Kræves der arbejde ved afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger ikke noget om, hvorvidt der kræves arbejde, hvis en medarbejder afskediges under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Men denne klausul kunne godt indgå i aftalen. Arbejdsgiveren har således ret til at fastsætte en tre-dages arbejdsperiode ved ansættelseskontraktens udløb. Overarbejde er ikke tilladt.

Det er også værd at huske nuancerne ved afskedigelse på en fridag. Hvis sidste arbejdsdag i henhold til kontrakten falder på en weekend, så afskediges medarbejderen den førstkommende hverdag. Afskedigelse er tilladt den sidste hverdag, hvis parterne er enige herom.

Ofte forpligter medarbejderne sig i henhold til kontraktvilkårene til at arbejde på nedsat tid 2 uger før ophør af deres ansættelsesforhold. Arbejdsgivere kan i overenskomst fastsætte andre betingelser. Ved underskrivelse af kontrakten accepterer medarbejderen disse vilkår. Samtidig bliver parterne helt sikkert enige om lønnens størrelse.

• Er det muligt at blive fyret efter behag.

Både tidsubegrænsede og tidsbegrænsede ansættelseskontrakter giver mulighed for afskedigelse på medarbejderens eget ønske. Fremgangsmåden for afskedigelse afhænger ikke af arbejdsforhold og timing af arbejdet. Det er her vigtigt, at arbejdsgiveren ikke lægger pres på medarbejderen.

Hvis ansættelsesaftalens løbetid er mindre end 2 måneder, skal du 3 dage før den påtænkte afskedigelse oplyse arbejdsgiveren herom. Hvis parterne er enige, kan afskedigelse behandles inden udløbet af denne frist.

• Under sygemelding.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt har kendetegn: den udstedes for en vis tid, hvorefter bestyreren får ret til at opsige forretningsforbindelser med en underordnet. I dette tilfælde tages der ikke hensyn til den tilstand, hvori medarbejderen befinder sig.

Hvis sygemeldingen er udstedt flere dage før overenskomstens udløb, foretages afskedigelse på den fastsatte dato. Virksomheden kan kun udbetale sygefravær til den medarbejder, der er på lønningslisten under sin uarbejdsdygtighed. De eneste undtagelser er arbejdsskader, modtaget under udførelsen arbejdsfunktioner. I sådanne situationer betaler lederen en erstatning til medarbejderen, og hvis sagen er meget alvorlig, fyrer han ham ikke. Men i det virkelige liv Dette sker yderst sjældent og kun efter en prøvelse.

• Afskedigelse af en gravid kvinde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, hvilke rettigheder gravide kvinder har. Vordende mødre er beskyttet ved lov og kan derfor under ingen omstændigheder fyres. Men hvad med en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Der er en række funktioner:

• Afskedigelse af en gravid kvinde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er forbudt, selv efter overenskomstens udløb. Hvis ledelsen ikke ønsker at fortsætte ansættelsesforholdet med medarbejderen, kan hun ansøge om at bringe kontrakten til ophør inden udløbet af graviditeten;
• Ansøgningen skal være ledsaget af en lægeerklæring, der bekræfter graviditet og forfaldsdato. I dette tilfælde vil medarbejderen først blive fyret efter 70 dage (efter fødslen). Inden dens udløb har hun ret til enten at fortsætte med at arbejde eller efter aftale gå på orlov uden løn.
• efter at aftalens løbetid er forlænget, er medarbejderen forpligtet til at forevise ledelsen en graviditetsattest fra en medicinsk institution en gang hver 3. måned;
• i henhold til kravet om en gravid medarbejder er ledelsen forpligtet til at formulere en optimale forhold arbejdskraft (oversæt til mere let arbejde eller for eksempel reducere arbejdstiden). Ledelsens afslag i denne sag er en ulovlig handling.

En tidsbegrænset ansættelsesaftale mister retskraft efter 70 dage fra barnets fødsel, det vil sige efter fødselsperioden.

Udbetaling af børnetilskud og anden kompensation påhviler ikke arbejdsgiveren. Den tid, hvor medarbejderen var uarbejdsdygtig på grund af sygefravær ved graviditet og barsel, betales af Socialforsikringskassen eller arbejdsgiveren.

I tilfælde af graviditetsafbrydelse har lederen ret til at afskedige medarbejderen under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt umiddelbart efter at have fået kendskab hertil.

En gravid medarbejder har dog stadig ikke ubegrænsede rettigheder. Hvis hun f.eks. blev ansat til at udføre arbejdsopgaver, mens hun afløser en anden medarbejder, er ledelsen ikke forpligtet til at ansætte den vordende mor efter overenskomstens udløb. Hvis der er aktuelle ledige stillinger i organisationen, herunder lavere stillinger med lavere løn, er ledelsen forpligtet til at flytte kvinden. Hun har ret til at tage en åben stilling og forblive i virksomheden. Hvis medarbejderen afslår overførslen, bliver hun fyret.

• Under barsel.

Arbejdsgivere bør også huske detaljerne for registrering for en kvinde, der allerede er gravid og planlægger at gå på barselsorlov inden udløbet af kontrakten efter fødslen.

Afskedigelse af en sådan medarbejder er tilladt inden for en nærmere fastsat frist. Det er ikke nødvendigt at vente, indtil barselsorloven slutter - det vigtigste er at overholde de fastsatte frister (graviditetsperiode og 70 dage efter fødslen).

I dette tilfælde har kvinden efter afskedigelse ret til børnepasningsydelser. For at modtage en sådan ydelse skal hun bare kontakte Socialforsikringsfonden og levere en pakke med dokumenter til barnet og et indkomstbevis. Børneydelse kvinden vil få fuld løn under hensyntagen til hendes gennemsnitlige løn for den tid, hun har arbejdet i organisationen.

• Pensionister.

Samme ordning gælder ved afskedigelse af pensionerede borgere på tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Ved ansættelse af pensionister har virksomhedsledelsen ret til at afskedige dem efter overenskomstens udløb.

Afskedigelse af en medarbejder ansat under hovedmedarbejderens fravær.

Grundlaget for afskedigelse af en medarbejder ansat under hovedmedarbejderens fravær er afgang af en fast arbejdende specialist. En medarbejder, med hvem der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal ikke indsende et fratrædelsesbrev. Samtidig skal arbejdsgiveren ikke bekymre sig om, hvorvidt det er nødvendigt at sende en meddelelse til den underordnede i forbindelse med overenskomstperiodens udløb. En medarbejder, der er ansat for en vis periode, afskediges efter den ordning, der allerede er skitseret ovenfor.

I dette tilfælde er nuancen, at virksomheden måske ikke ved præcis, hvornår hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet, da han har ret til at påbegynde sine opgaver på en hvilken som helst dag, der er praktisk for ham selv, efter at have informeret arbejdsgiveren om sine planer på forhånd.

Som følge heraf kan en virksomhed, der afskediger en vikar, ikke altid informere ham om opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten inden for den frist, der er fastsat i loven. Arbejdsgiverne har dog intet at frygte. Manglende rettidig meddelelse af en medarbejder om en forestående afskedigelse anses af domstolene ikke for en væsentlig overtrædelse, og den afskedigede medarbejder har ikke ret til at kræve genansættelse på dette grundlag.

Afskedigelse af udenlandsk medarbejder.

Afskedigelse af udenlandsk arbejdskraft ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt sker på samme grundlag som deres ansættelse. Perioden for at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med udenlandske statsborgere i Rusland svarer til perioden for den arbejdstilladelse, der er udstedt til dem. Når tilladelsen udløber, ophører således også perioden for ansættelsesaftalen med udlændingen eller statsløse.

Virksomhed, der ansætter udenlandsk statsborger, bør ikke krænke hans rettigheder og interesser. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt med udlændinge indgås på de i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som med borgere i Rusland.

• Andre nuancer.

Afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt har andre funktioner, som arbejdsgivere bør tage højde for:

• Afskedigelse af en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på ledelsens initiativ er forbudt. En medarbejder kan kun afskediges, hvis han alvorligt har overtrådt arbejdsdisciplinen eller hans jobansvar. Praksis viser dog, at sådanne omstændigheder ofte anfægtes i retten, hvilket tvinger ledelsen til at genansætte afskedigede medarbejdere;
• Ansættelse efter tidsbegrænset overenskomst giver ikke ydelser til pension og skattebidrag. Der udbetales løn efter den fastsatte sats minus skat. Medarbejderen nyder godt af alle de garantier og privilegier, som loven giver, han har ret til at tage sygeorlov, ferie osv.;
• Arbejdsgiveren har altid flere rettigheder ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Retlige erfaringer viser, at de fleste sager vindes af ledere, ikke ansatte;
• en strengt defineret periode for udførelsen af ​​arbejdsfunktioner tillader ikke medarbejdere at gå glip af arbejdsdage og ikke udføre deres opgaver uden god grund. Lederen har ret til at bøde en medarbejder, der overtræder arbejdsplan, og aftaletypen i dette tilfælde spiller ingen rolle.

I enhver kontroversiel situation bedste mulighed- søg råd fra en kvalificeret advokat og læs omhyggeligt artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Begrundelsen for afskedigelse efter tidsbegrænsede ansættelsesforhold er generelle. Der er kun en lille liste vigtige detaljer, som både virksomhedsledelse og medarbejdere bør huske.

Det skal bemærkes, at russisk lovgivning ikke godkender ansættelse af borgere under tidsbegrænsede aftaler. Det er dog nødvendigt strengt at overholde normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og følge dem fastsatte regler for at undgå problemer i fremtiden.

Arbejdsgiverens og medarbejderens væsentligste fejl ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås kun, hvis der er tungtvejende grunde. Men virksomhedsledelse fokuserer normalt ikke på dette og overtræder normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Nedenfor vil vi se på de væsentligste fejl, som medarbejdere og ledere begår ved indgåelse af tidsbegrænsede ansættelsesaftaler.

1. Kontrakten angiver ikke en slutdato. Hvis den ansættelsesaftale, der er indgået med dig, ikke angiver slutdatoen, så tænk på, at du er indgået en aftale på ubestemt tid.

2. Aftalen, der er underskrevet med dig for udskiftningsperioden for hovedmedarbejderen, angiver dagen for dens opsigelse. dokumentet skal angive, at det ophører med at være gyldigt, når hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet (del 3 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I andre situationer er opsigelse af ansættelsesforhold ulovligt.

3. Arbejdsgiveren overholder ikke den lovpligtige afskedigelsesprocedure:

• Lederen underrettede medarbejderen om ansættelsesforholdets ophør mindre end 3 dage før afskedigelsen. Ved behandling af tvister tager domstolene oftest parti for en medarbejder, som ikke har fået besked om afskedigelse rettidigt. I dette tilfælde er de styret af normerne i art. 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
• Lederen har ikke givet dig en ordre (instruktion) om afskedigelse til gennemgang og overtrådte derved bestemmelserne i art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks

4. Lederen indgår gentagne gange gentagne gange ansættelsesaftaler for korte perioder.

5. En arbejdsgiver fyrer en gravid kvinde.

6. Medarbejderen læser uopmærksomt dokumenterne uden at dykke ned i deres essens. Både ved indgåelse og opsigelse af kontrakter er medarbejderne forpligtet til at læse dem grundigt, inden de underskriver.

Anke afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved retten

Hvis en medarbejder anser sin afskedigelse for at være ulovlig, har han ret til at indgive en klage til anklagemyndigheden, arbejdstilsynet eller anlægge sag om genoptagelse. Det skal tages i betragtning, at genoptagelse naturligvis kun kan gennemføres, hvis der er retlige grunde.

Hvis en medarbejder er blevet fyret på grund af en tidsbegrænset ansættelseskontrakts udløb, kan grundlaget for genansættelse være en overtrædelse fra arbejdsgiverens side af afskedigelsesproceduren. F.eks. hvis medarbejderen ikke er blevet behørigt underrettet om ophøret af ansættelsesforholdet eller er blevet informeret herom inden for en kortere frist end den lovbestemte, bliver dette grundlag for genoptagelse. I sådanne situationer vil domstolene helt sikkert genindsætte medarbejderen i sin stilling - det vidner ret omfattende domstolspraksis om.

Du skal også være opmærksom på forældelsesfristen for fyrede medarbejderes krav om genoptagelse. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er denne periode lig med 1 måned fra den dag, arbejdsbogen udstedes til medarbejderen.

arbejdsgiveren skal tage stilling til, om medarbejderen skal beholdes som fast ansat eller klogeligt skilles fra ham. Afskedigelse ved afslutningen af ​​ansættelseskontrakten sker i en bestemt rækkefølge, hvis manglende overholdelse kan gøre en kontrakt indgået for en vis periode til et åbent dokument.

Afskedigelse på tidsbegrænset kontrakt: vi aftaler det til tiden

Staten opfordrer ikke til at arbejde under tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Der er indført en række begrænsninger vedrørende det midlertidige forhold mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver. Især tillader loven kun at ansætte arbejdstagere i en vis periode i strengt definerede tilfælde, der er opført i artikel 59 i arbejdsloven.

Afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt diskuteres ikke kun i artikel 79 i arbejdsloven, som udelukkende er afsat til denne procedure. Vigtig information for arbejdsgivere er også indeholdt i artikel 58 i kodeksen, som siger, at hvis ingen part på tidspunktet for kontraktens udløb påbegyndte dens opsigelse, anses den for indgået for en ubegrænset periode. For arbejdsgiveren betyder det, at hvis han ikke formaliserer sin afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset kontrakt rettidigt (i overensstemmelse med den fastlagte procedure), så vil han i stedet for en vikar modtage et fast medlem af arbejdsstyrken. At kende indholdet af artikel 58 i arbejdsloven, vil medarbejderen være i stand til at forsvare sine rettigheder i retten.

Proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Artikel 79 i arbejdsloven fastsætter følgende procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt indgået for en vis periode:

1. I tre kalenderdage Inden den kommende afskedigelse sender organisationen medarbejderen en skriftlig advarsel om afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Den er udfærdiget i to eksemplarer, da den ene forbliver hos arbejdsgiveren - med medarbejderens underskrift på, at han har modtaget underretningen og præcis hvornår. Dagen for afskedigelse af værnepligtige arbejdere er:

• eller udløbsdatoen for kontrakten angivet i selve dokumentet;
• eller slutdag bestemt arbejde, hvis en person er blevet registreret til at udføre det;
• eller slutdatoen for sæsonen, hvis vi taler om en sæsonarbejder;
• eller datoen for afrejsen for den fraværende underordnede, der blev erstattet af en midlertidig ansat (i dette tilfælde er der ingen grund til at advare ham om afskedigelsen).

1. Den forestående afskedigelse af en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt registreres i en kendelse, der er særligt udstedt af arbejdsgiveren. Det hedder, at kontrakten opsiges på grundlag af stk. 2 i art. 77 i arbejdsloven, det vil sige i forbindelse med kontraktens udløb. Som dokumentationsgrundlag er den tilsvarende klausul i kontrakten med medarbejderen, som angiver udløbsdatoen, og detaljerne i den skriftlige advarsel inkluderet i bestillingen.
2. Vikaren sætter sin underskrift og anmeldelsesdato på ordren.
3. På afskedigelsesdagen betaler arbejdsgiveren fuld løn til medarbejderen. De returnerer hans arbejdsbog, hvor der laves en fortegnelse over, hvornår han blev fyret og på hvilket grundlag (grundlaget er det samme som i den tidligere udstedte kendelse). Samme mærke er sat på den opsagte medarbejders personlige kort.

Ud over tilbagelevering af arbejdsbogen ledsages afskedigelse ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med udstedelse af andre dokumenter, der opbevares af arbejdsgiveren. Efter anmodning fra medarbejderen er organisationen forpligtet til at udarbejde anden dokumentation relateret til arbejdet på dette sted - attester for løn, anciennitet mv. (Artikel 62 i arbejdsloven).

Særlige situationer

Fremgangsmåden for afskedigelse af en tidsbegrænset ansat i en standardsituation er omtalt ovenfor. Men i nogle tilfælde vil proceduren være lidt anderledes.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt: afskedigelse efter behag

Situationer er almindelige, når en medarbejder ønsker at skifte job uden at vente på ansættelseskontraktens udløb. Loven begrænser ham ikke i dette. Men så sker opsigelsen af ​​ansættelsesforhold ikke i henhold til artikel 79 i arbejdsloven, men i henhold til artikel 80, som regulerer afskedigelse på initiativ af medarbejderen.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - arbejder fri ved opsigelse

En tidsbegrænset medarbejder, der af egen drift fratræder, er omfattet af pligten til at varsle sin opsigelse med to ugers varsel. Kun en aftale med den arbejdsgiver, der har sagt ja til at opsige arbejdskontrakt uden forarbejdning.

Afskedigelse af en vikar efter eget ønske giver også mulighed for at ændre mening og trække sin ansøgning tilbage, hvis en anden person endnu ikke er blevet opfordret til at træde i hans sted.

Opsigelse af kontrakt med barsel

Arbejdsloven tillader ikke afskedigelse af en midlertidigt ansat, der er på barsel på grund af ansættelseskontraktens udløb, undtagen i tilfælde af likvidation af virksomheden (artikel 261). Samme regel gælder for en gravid kvinde. Men for at gøre dette skal hun bekræfte graviditeten med en lægeerklæring og give den i fremtiden efter anmodning til arbejdsgiveren - ikke mere end en gang hver tredje måned. Kontraktens løbetid forlænges indtil udgangen af ​​graviditetsperioden, og hvis kontrakten ophørte i løbet af barselsorlov- inden dens udløb (efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen). Det er muligt at fyre en gravid værnepligtig medarbejder, hvis kontrakten er indgået for en anden medarbejders fraværsperiode, og hun nægtede at flytte til et andet job, som arbejdsgiveren havde tilbudt inden udløbet af sin graviditet.

Sager, hvor det er tilladt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Ansættelsesforhold formaliseres normalt ved en overenskomst på ubestemt tid. En tidsbegrænset kontrakt (for en periode på højst 5 år) kan kun underskrives i visse tilfælde:

• ved udskiftning af en fraværende medarbejder;
• for midlertidigt arbejde (ikke mere end 2 måneder);
• for sæsonarbejde, når det forfalder naturlige forhold ansættelse ikke overstiger 6 måneder;
• at arbejde i udlandet;
• når en borger får et job i en organisation, der er oprettet for en vis periode, for midlertidigt arbejde, herunder hvis dets nøjagtige varighed ikke kan fastslås;
• når du accepterer en person til praksis eller praktik;
• i tilfælde af optagelse til lønnet arbejde i et valgt organ eller en valgbar stilling, samt ansatte, der støtter ovennævnte personers aktiviteter;
• ved ansættelse af borgere til midlertidigt og offentligt arbejde henvist af beskæftigelsescentre;
• ved udførelse af alternativ offentlig tjeneste.

Med deltagernes gensidige samtykke kan en ansættelseskontrakt også være tidsbegrænset i følgende situationer:

• i små virksomheder med et personale på op til 35 personer (inden for forbrugertjenester - op til 20 personer);
• med pensionister;
• kreative arbejdere;
• leder, stedfortræder og regnskabschef;
• fuldtidsstuderende;
• deltidsansatte.

Dette er ikke en komplet liste over situationer, hvor det er tilladt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre sager er også fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - hvordan fyrer man korrekt?

Folk stræber altid efter at blive stabile og fast job, men en tidsbegrænset aftale involverer kun midlertidig ansættelse. Del 4 af art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver et vist smuthul, takket være hvilket en tidsbegrænset kontrakt kan omdannes til en tidsubegrænset kontrakt. Såfremt ingen af ​​parterne har udtrykt ønske om at bringe forholdet til ophør, så etableres det således i kraft af denne norm på ubestemt tid.

Afskedigelse ved udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal i den forbindelse udføres af arbejdsgiveren så korrekt som muligt, således at denne i fremtiden kan forsvare sin stilling i retten i tilfælde af en tvist. Hoved og den eneste betingelse, som er bydende nødvendigt for administrationen af ​​virksomheden, er at advare medarbejderen om afslutningen af ​​et tidsbegrænset ansættelsesforhold (del 1 af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis denne forpligtelse ikke overholdes, så har borgeren ret til fortsat at gå på arbejde og også kræve løn.

Opsigelsesfristen er 3 kalenderdage før kontraktens ophørsdato. Skriftlig form. Hvis det ikke er muligt at fjerne medarbejderens personlige underskrift ved modtagelse af meddelelsen, anbefales det at sende beskeden i et værdifuldt brev med en liste over vedhæftede filer. I dette tilfælde skal leveringstiden for postkorrespondance tages i betragtning.

Når du sender ovenstående advarsel, er det også nødvendigt straks at tage stilling til spørgsmålet om at få en arbejdsbog - personligt eller via post.

VIGTIG! Ved afskedigelse af en kvinde, der er på barsel, er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at tilbyde hende en anden ledig stilling.

Når du ikke kan give besked om ophør af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En arbejdsgiver er ikke altid forpligtet til at varsle en medarbejder om afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Følgende undtagelser fra denne regel findes:

1. Hvis en borger blev inviteret til at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder, opsiger sidstnævntes tilbagevenden til arbejde automatisk den tidsbegrænsede kontrakt. Det vil sige, at det i dette tilfælde i princippet er umuligt at etablere et forhold på ubestemt tid, fordi afløseren med det samme vidste, at han blev ansat til at afløse en anden, for hvem stillingen forblev. Desuden, hvis den fraværende specialist stopper uden at forlade, så er erstatningsborgeren forpligtet til at blive ansat på ubestemt tid (appeldom fra Khabarovsk Regional Court dateret 15. maj 2015 i sag nr. 33-2752/2015).
2. Hvis det professionelle forhold er gældende lovgivning ikke kan etableres på ubestemt tid, så vil en person heller ikke i retten kunne opnå en tidsubegrænset ansættelsesaftale. For eksempel inkluderer denne type stilling stillingen som leder af den lokale administration (del 2 af artikel 37 i loven "om generelle principper organisationer..." dateret 06.10.2003 nr. 131-FZ).

Registrering af afskedigelse

Opsigelse af et midlertidigt ansættelsesforhold er nogle gange ledsaget af medarbejdernes utilfredshed. Derfor er det nødvendigt at formalisere afskedigelsen korrekt. Proceduren adskiller sig ikke fra processen med at opsige en almindelig kontrakt og er reguleret af art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ud over en advarsel om afskedigelse udsteder forvaltningen således efter den nævnte norm et afskedigelsespåbud, som den bydende nødvendigt gør medarbejderen bekendt med. På den sidste egentlige arbejdsdag er virksomheden forpligtet til at foretage endelige udbetalinger til borgeren og udstede ham en udfyldt arbejdsbog.

Hvis en medarbejder nægter at læse ordren og hente arbejdsbogen, fortsætter organisationen som følger:

• der laves en tilsvarende note om ordren vedrørende afvisningen af ​​at gøre sig bekendt med den;
• administrationen er forpligtet til at sende medarbejderen meddelelse om modtagelse af arbejdsbogen eller samtykke til dens fremsendelse pr. post.

For så vidt angår kompensation ved ophør af et tidsbegrænset ansættelsesforhold, er den generelle normer. Afskedigelse på grund af likvidation af en virksomhed eller personalereduktion indebærer således udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse svarende til én gennemsnitlig månedsløn (for sæsonarbejde - to ugers løn). Også en tidligere medarbejder kan regne med disse betalinger, hvis han ikke får et job. nyt job i løbet af de første 2 måneder.

Andre fordele kan ydes efter aftale eller lokale bestemmelser i virksomheden.

Afskedigelse ved udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt uden medarbejderens samtykke

Hvis ovenstående varslingsregel overholdes, sker afskedigelse uanset medarbejderens holdning til dette spørgsmål. Hans skriftlige indsigelse er ikke grundlag for at tvinge arbejdsgiveren til at fortsætte arbejdsforholdet (ankekendelse fra Smolensk Regionaldomstol af 23. juli 2013 i sag nr. 33-3194/2013). Selvom medarbejderen fortsætter med at komme på arbejde, vil han derfor ikke kunne kræve betaling herfor.

Men retspraksis viser, at en borger, der er uenig i afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, giver en masse argumenter for, at hans arbejdsaktivitet fortsætter på virksomheden, og derfor er åremålskontrakten blevet tidsubegrænset. Sådanne beviser omfatter vidneudsagn, korrespondance med entreprenører, timesedler og udstedelse af brændstof og smøremidler (appeldomme fra Omsk Regional Court dateret 02/04/2015 i sag nr. 33-542/2015 og Sverdlovsk Regional Court dateret 10. /24/2014 i sag nr. 33 -12683/2014). Men disse forhold kan kun have en vis betydning i ét tilfælde - hvis arbejdsgiveren ikke har anmeldt afskedigelsen rettidigt.

Funktioner ved at afslutte et tidsbegrænset forhold

Opsigelse af midlertidige arbejdsforhold sker på grundlag af paragraf 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i forbindelse med kontraktens udløb. Denne form for afskedigelse kvalificeres ikke som opsigelse af forholdet på arbejdsgiverens initiativ. Denne bemærkning er vigtig, da garantierne i forbindelse med afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren i dette tilfælde ikke gælder, f.eks. forbuddet mod afskedigelse af en person på ferie eller midlertidigt handicappet (del 6 i artikel 81 i arbejdslovgivningen). Den Russiske Føderation).

Men samtidig i kraft af del 2 af art. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at holde en gravid kvinde på arbejde indtil slutningen af ​​hendes graviditet eller barselsorlov, hvis hun udtrykker et skriftligt ønske om at gøre det. Denne regel gælder ikke i tilfælde, hvor en gravid kvinde erstatter en fraværende medarbejder.

Hvis en tidsbegrænset kontrakt ikke er udarbejdet skriftligt, kan dens opsigelse ved udløbet af løbetiden betragtes som ulovlig. Samme konsekvens truer de overenskomster, der er indgået uden at tage hensyn til, på hvilke grundlag det er tilladt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Hvis den midlertidige kontrakt er blevet forlænget pr ny sigt, så har administrationen i slutningen af ​​den sidste ret til at afskedige medarbejderen. Det vil sige, at i ovenstående eksempel, kvalificerer en ændring af aftalen (hvis der er grund til uopsættelighed) ikke denne handling som en forlængelse af forholdet på ubestemt tid (ankekendelser fra St. Petersborgs byret af 11. juli, 2017 nr. 33-12722/2017 og Moskva byret af 14. februar 2017 i sag nr. 33-5892/2017).

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - tidlig afskedigelse efter forgodtbefindende, arbejde fra ved afskedigelse

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan opsiges førtidigt af samme grund og på samme måde som en tidsubegrænset ansættelseskontrakt. De væsentligste årsager er således anført i Kap. 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter disse:

• aftale mellem parterne;
• medarbejders ønske;
• arbejdsgiverinitiativ;
• omstændigheder uden for parternes kontrol.

Ved afskedigelse af egen fri vilje kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt iht. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opsiges på initiativ af medarbejderen på grundlag af hans ansøgning indsendt til arbejdsgiveren 2 uger før datoen for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Andre advarselsperioder er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Især:

• lederen er forpligtet til at give varsel 1 måned før afskedigelse (artikel 280 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• for en tidsbegrænset kontrakt på op til 2 måneder skal advarsel gives 3 dage i forvejen (artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• for sæsonarbejde - også 3 dage i forvejen (artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af en atlet eller træner - 1 måned i forvejen (artikel 348.12 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Således behandling i tilfælde af hastende ansættelseskontrakt ved afskedigelse sker dette også, som i normale arbejdsforhold. Den begynder dagen efter, at ansøgningen er indsendt. Hvis parterne ikke gør indsigelse, kan arbejdstiden nedsættes. Og i nogle tilfælde eksisterer det måske slet ikke, for eksempel:

• når den, der forlader, ikke kan fortsætte med at arbejde af objektive årsager (indført uddannelsesinstitution osv.);
• hvis arbejdsgiveren har overtrådt reglerne arbejdslovgivning og andre regler, herunder lokale.

Førtidig afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgivers initiativ

Årsager til tidlig opsigelse på initiativ af arbejdsgiveren af ​​enhver arbejdsaftale er præciseret i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os se på dem gennem prisme af deres funktioner tidsbegrænset kontrakt:

1. Likvidation af virksomheden. Der er ingen undtagelser fra hovedreglen her.
2. Reduktion. Hvis en værnepligtig besætter en ikke-nedsat stilling, kan han ikke afskediges førtidigt.
3. Manglende beståelse af certificering. Certificeringspligten er enten etableret for en vikar, eller han er fritaget for den. Hvis det er nødvendigt, men medarbejderen ikke kan holde det ud, så kan han blive fyret.
4. Overtrædelse af arbejdsdisciplinen er også grund til afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Følgende overtrædelser falder ind under dette grundlag:

• manglende udførelse af opgaver;
• fravær;
• dukke op på arbejde, mens du er beruset;
• begå en umoralsk handling;
• afsløring af hemmeligheder beskyttet ved lov;
• overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav;
• tyveri;
• tab af tillid til medarbejderen, der håndterer penge eller andre værdigenstande;
• andre grunde angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og føderale love.

Hvis medarbejderen ikke er tilfreds med den aktuelle situation, kan han gå til retten for at anfægte afskedigelsen. Når der skal tages stilling til lovligheden af ​​at opsige et tidsbegrænset ansættelsesforhold inden kontraktens udløb, vil det være vigtigt, at den begivenhed, som den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt var knyttet til, fandt sted.

Så en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås kun i tilfælde, der er specificeret ved lov. Hovedbetingelsen for forsvarlig afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er obligatorisk underretning af medarbejderen 3 dage i forvejen. I modsat fald kan den tidsbegrænsede aftale automatisk blive permanent. Begrundelsen for førtidig opsigelse af den pågældende kontrakt er identisk med de grunde, der er karakteristiske for almindelige kontrakter, ligesom den almindelige procedure for dokumentation.

Der er ofte situationer, hvor en virksomhed samtidig beskæftiger arbejdstagere på fast basis og på midlertidige kontrakter. HR-medarbejdere bør forstå alle forskellene mellem disse kategorier. I denne artikel vil vi se på, hvordan arbejdet udføres ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og hvad dets funktioner er.

Grunde til afskedigelse

Ifølge russisk lovgivning skal en række faktorer være til stede for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Først og fremmest skal arbejdsgiveren fremlægge overbevisende dokumentation for, at det er umuligt at gøre dette på permanent basis. Udløbet af en sådan aftale er enten knyttet til en bestemt dato eller til forekomsten af ​​en bestemt begivenhed.

De underskriver tidsbegrænsede kontrakter for sæsonarbejde (oftest i landbrugssektoren). Derudover praktiseres de, når der er behov for at finde en medarbejder til at erstatte en midlertidigt pensioneret medarbejder (f.eks. under barsel). Tidsbegrænsede kontrakter indgås også, hvis der er behov for at udføre en vis mængde arbejde, og dets fortsættelse i fremtiden er umulig eller kun mulig efter en vis periode (f.eks. hvis byadministrationen har brug for en arbejder til at plante blomster i blomsterbedene afregning om foråret).

Karakteristika ved ansættelse har også indflydelse på årsagerne til eventuel afskedigelse. For en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan de være som følger:

1. Arbejdet, som medarbejderen blev ansat til, er fuldført.
2. Kontrakten er udløbet.
3. Indtræden i fastansættelse af en medarbejder, der skulle afløses.
4. Efter aftale mellem parterne.
5. Tidligt på initiativ af medarbejderen.
6. Tidligt på initiativ af arbejdsgiveren.

De sidste tre grunde fra listen betragtes som standard og er velegnede til alle typer arbejdere. Den mest almindelige af dem er frivillig afskedigelse. I opsigelsesbrevet skal medarbejderen angive en tvingende begrundelse for sin beslutning. Dette kan være en ændring i familieforhold, en medarbejders sygdom eller flytning. Sådanne ansøgninger imødekommes som regel uden forsinkelse. Det vigtigste er at indsende den to uger før din forventede afrejse. I sjældne tilfælde er arbejdsgiveren ikke enig i de argumenter, der er nævnt i ansøgningen, og nægter at fyre medarbejderen. I en sådan situation er det nødvendigt at indgive et krav i retten.

Arbejdsgiveren har ret til at iværksætte afskedigelse af en medarbejder i følgende situationer:

• Ved afvikling af en organisation eller individuel iværksætter.
• Når bemandingen reduceres.
• Hvis det fastslås, at medarbejderen ved jobsøgning har givet urigtige oplysninger om sig selv (f.eks. falske uddannelsesdokumenter).
• Hvis en medarbejder udfører sit hverv i ond tro, eller hvis det under arbejdet viser sig, at han åbenbart ikke svarer til sin stilling.
• Når medarbejderen har forvoldt væsentlig materiel skade på virksomheden.

Samtidig er det nødvendigt at tage højde for behovet for at implementere indledende procedurer før afskedigelse. Hvis en medarbejder er uagtsom i udførelsen af ​​sit hverv, skal arbejdsgiveren således først pålægge ham en disciplinær sanktion eller påtale og sørge for at dokumentere disse foranstaltninger. Det skal tages i betragtning, at der kan idømmes straf senest seks måneder efter forseelsens begåelse og en måned fra det tidspunkt, hvor den blev opdaget. Hvis overtrædelserne ikke stopper, kan kun afskedigelsesproceduren begynde.

Hvis vi taler om en mindre ansat, så er det vanskeligt at afskedige ham inden kontraktens udløb, fordi Dette kræver indhentet skriftligt samtykke fra tilsynsmyndighederne.

Ifølge Kunst. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks en tidsbegrænset kontrakt anses for opsagt, hvis fristen for dens gennemførelse er nærmet sig. Der er dog en nuance, der skal tages i betragtning. Opsigelse af kontrakten skal ske skriftligt. Hvis dette ikke gøres, så overføres det automatisk til den permanente kategori.

Servicevilkår

Proceduren og servicevilkårene for forskellige kategorier af medarbejdere er beskrevet detaljeret i Arbejdskodeks.

Hvis en medarbejder indsender et opsigelsesbrev, skal han gøre det to uger før afrejse. Og opfylde ovennævnte periode.

Men dette gælder kun for de kontrakter, der er indgået for mere end to måneder. I modsat fald er der kun afsat en frist på tre dage til advarsel og dermed arbejde fri. Hvis der er en aftale, kan disse tidsrammer forkortes eller endda annulleres, dvs. medarbejderen bliver fyret og aflønnet den dag, ansøgningen indgives. Hvis vi taler om medarbejdere, der er på prøvetid, så er perioden for deres behandling også tre dage.

De angivne tidsrammer gælder også for den situation, hvor initiativtageren til opsigelsen er arbejdsgiveren. Dem. hvis der er en kontrakt, hvis løbetid overstiger to måneder, skal medarbejderen underrettes to uger i forvejen, i andre tilfælde - tre dage før afskedigelse. Dette gælder ikke i situationer, hvor afskedigelsen sker på grund af tilbagevenden til ens stilling. arbejdsplads hovedmedarbejder. Der er ikke behov for advarsel her.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at opsige kontrakten og træde tilbage på dagen for indgivelse af ansøgningen, hvis følgende omstændigheder opstår:

• Medarbejderen gik på pension.
• Medarbejderen blev officielt indkaldt til de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.
• Arbejdsgiverens overtrædelser af arbejdslovgivningen.
• Optagelse på en videregående uddannelsesinstitution for fuld tid uddannelse.
• Der er en gensidig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Derudover kan en medarbejder, der officielt er sygemeldt, også stoppe uden at skulle udføre det arbejde, som loven kræver. Han kan sende sit opsigelsesbrev anbefalet med meddelelse pr. post eller overføre det til HR-afdelingen med hjælp fra en betroet person.

Opsigelse af en midlertidig kontrakt er en simpel procedure. Det vigtigste i det er overholdelse af fristerne for indgivelse af ansøgning og gensidig underretning af de parter, der deltager i arbejdsprocessen.

Proceduren i arbejdsloven giver dig mulighed for kun at opsige en eksisterende tidsbegrænset ansættelseskontrakt i nogle få tilfælde. I dette tilfælde skal den ved lov fastsatte procedure følges. Efter at have gennemgået indholdet af den aktuelle artikel, vil du blive bekendt med alle nuancerne i dette spørgsmål.

Er det muligt at fyre en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Opsigelse af en eksisterende tidsbegrænset ansættelseskontrakt sker i følgende tilfælde:

• Ved udløbet af den aftalte periode, for hvilken aftalen blev underskrevet (Artikel 77 i Labor Code);
• Ved hjemkomst af hovedmedarbejder. For eksempel efter bedring, fra ferie;
• Efter henrettelse nødvendigt arbejde for den periode, hvor arbejdsgiveren har ansat personen;
• Efter at den angivne periode, som aftalen er underskrevet for, er udløbet.

Afskedigelse af en sygemeldt medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Enhver arbejdsgiver har ret til at udføre nødvendig afskedigelse sygemeldt medarbejder efter den eksisterende aftale mellem parterne er udløbet. Reglen fastsat ved lov indikerer, at forholdet i denne situation vil blive afsluttet ganske standard. Som i andre lignende sager, når den opsagte medarbejder er rask. Samtidig er der vigtig egenskab— Arbejdsgiveren er forpligtet til at udstede og betale sygefravær for enhver syg medarbejder. Desuden er det ligegyldigt, hvad grundlaget var for at bringe kontraktforholdet mellem parterne til ophør.

Er det muligt at fyre en gravid kvinde under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Enhver arbejdsgiver har ikke ret til at fyre en gravid kvinde, selv efter udløbet af den foreskrevne gyldighedsperiode for den eksisterende overenskomst. Men der er én undtagelse - en gravid medarbejder kan forblive arbejdsløs, hvis hver af følgende betingelser er opfyldt:

• Kvinden blev taget ind i organisationen midlertidigt, det vil sige indtil den fraværende hovedmedarbejder vendte tilbage;
• Hvis en kvinde nægter at flytte til en anden tilbudt stilling, som kan være lavere betalt;
• Når arbejdsgiveren på nuværende tidspunkt ikke har mulighed for at overflytte medarbejderen til en anden stilling, der er egnet af helbredsmæssige årsager.

Det er tilladt at formalisere opsigelsen af ​​forholdet til en medarbejder umiddelbart efter afslutningen af ​​den orlov, der kræves i en sådan situation.

Afskedigelse efter eget ønske med tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Når en medarbejder ikke ønsker at arbejde i en eller anden organisation, så har han altid ret til at opsige sit forhold til arbejdsgiveren. Men han skal gøre følgende:

• Meddel dit ønske til arbejdsgiveren 2 uger før den planlagte afskedigelsesdag (TC);
• Hvis ansættelsesaftalen er underskrevet for en periode på op til 2 korte måneder, så er medarbejderen forpligtet til at advare arbejdsgiveren kort tre dage før borgerens planlagte afskedigelsesdato.

Når lederen af ​​en organisation planlægger at træde tilbage, så er det nødvendigt at give en måneds varsel. Uanset hvad der er tilfældet, når den dato, der er angivet i ansøgningen, falder ethvert forhold mellem parterne ind under kategorien opsagt.

Afskedigelse på grund af udløb af tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis aftalen er ved at udløbe, skal du vide, at den ikke automatisk opsiges. For at gøre dette er det nødvendigt at advare arbejdsgiveren om dette. Dette skal ske senest tre dage før aftalens udløb.

Når initiativet ikke vises, anses den eksisterende ansættelseskontrakt efter udløbet af gyldighedsperioden for underskrevet på ubestemt tid, hvilket betyder, at den fortsat er gyldig. Altså acceptere nødvendige foranstaltninger nødvendigt rettidigt. Og når parterne ikke ønsker at opsige en tidsbegrænset aftale, hvis fastsatte frist snart udløber, kan der ikke indgås en ny aftale.

Forfalder fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Ifølge loven sker udbetaling af dagpenge ved afskedigelse kun, når det er fastsat i en kollektiv eller anden lokal overenskomst. Da loven i Den Russiske Føderation ikke giver mulighed for sådanne obligatoriske betalinger. Når et forhold ophører, er organisationen forpligtet til kun at betale løn og erstatning for ferie, hvis den ikke blev brugt.

Feriegodtgørelse efter tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved afskedigelse

Hvis løbetiden for den tidsbegrænsede kontrakt er udløbet, og den fratrædende person ikke havde tid til at holde sin ferie, skal organisationen betale den nødvendige kompensation. Desuden vil enhver advokat fortælle dig, at medarbejderen ikke er forpligtet til at indsende noget skriftligt dokument med en anmodning herom. Når den angivne gyldighedsperiode for den eksisterende overenskomst udløber, skal arbejdsgiveren gøre alt selvstændigt.

Er det nødvendigt at skrive et opsigelsesbrev under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Når afskedigelse sker på en medarbejders initiativ, skal der indgives ansøgning. Desuden skal dette ske inden for den fastsatte frist: 2 almindelige uger i de fleste tilfælde, 3 korte dage i tilfælde, hvor den eksisterende tidsbegrænsede ansættelseskontrakt er underskrevet for kort tid (op til 2 måneder).

Efter at den i ansøgningen angivne periode er udløbet, anses personens arbejde i organisationen for afsluttet. Formen på dette dokument er altid vilkårlig det er nok at angive dit ønske uden nogen grund.

Arbejdsgiveren er, efter at have modtaget ansøgningen, forpligtet til at formalisere opsigelsen af ​​forholdet, for hvilket der udstedes en ordre allerede inden udløbet af den tildelte arbejdsperiode. Prøveafskedigelsesordren under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er ensartet dens form kaldes T-8. Men hvis det ønskes, har enhver arbejdsgiver ret til at udarbejde sit eget dokument.

Opsigelsesfrist for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis den eksisterende aftale mellem parterne udløber, og arbejdsgiveren ønsker at forny den, får medarbejderen besked tre dage i forvejen, og dette tidsrum er kalender. Samme frist gives i de fleste andre tilfælde med undtagelse af opsigelse af eksisterende overenskomst ved hjemkomst af en fraværende nøglemedarbejder. Dette dokument kan fremvises personligt eller pr. post.