संघर्ष समाधान कारक

निम्नलिखित कारक रचनात्मक संघर्ष समाधान में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं:

संघर्ष प्रतिबिंब की पर्याप्तता;

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच संचार का खुलापन और प्रभावशीलता;

आपसी विश्वास और सहयोग का माहौल बनाना;

संघर्ष का सार निर्धारित करना.

संघर्ष की पर्याप्त धारणा

अक्सर संघर्ष की स्थिति में हम गलत धारणा बना लेते हैं स्वयं के कार्य, इरादे और स्थिति, साथ ही प्रतिद्वंद्वी के कार्य, इरादे और दृष्टिकोण। विशिष्ट अवधारणात्मक विकृतियों में शामिल हैं:

1. "अपने स्वयं के बड़प्पन का भ्रम।" में संघर्ष की स्थितिहम अक्सर मानते हैं कि हम एक दुष्ट दुश्मन के हमलों का शिकार हैं जिसके नैतिक सिद्धांत बहुत संदिग्ध हैं। हमें ऐसा लगता है कि सत्य और न्याय पूरी तरह हमारे पक्ष में हैं और हमारे पक्ष में गवाही देते हैं। अधिकांश संघर्षों में, प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी अपनी सहीता और संघर्ष के निष्पक्ष समाधान की इच्छा में आश्वस्त होता है, आश्वस्त होता है कि केवल दुश्मन ही ऐसा नहीं चाहता है। परिणामस्वरूप, अक्सर संदेह होता है सहज रूप मेंमौजूदा पूर्वाग्रह से उपजा है।

2. "दूसरे की आँख में तिनका ढूँढ़ना।" प्रत्येक विरोधी दूसरे की कमियों और त्रुटियों को देखता है, लेकिन स्वयं में समान कमियों से अवगत नहीं होता है। एक नियम के रूप में, प्रत्येक परस्पर विरोधी पक्ष प्रतिद्वंद्वी के संबंध में अपने स्वयं के कार्यों के अर्थ पर ध्यान नहीं देता है, लेकिन उसके कार्यों पर आक्रोश के साथ प्रतिक्रिया करता है।

3. "दोहरी नैतिकता।" यहां तक ​​​​कि जब विरोधियों को पता चलता है कि वे एक-दूसरे के संबंध में समान कार्य कर रहे हैं, तब भी उनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के कार्यों को स्वीकार्य और कानूनी मानता है, और प्रतिद्वंद्वी के कार्यों को बेईमान और अस्वीकार्य मानता है।

4. "सबकुछ स्पष्ट है।" बहुत बार, प्रत्येक भागीदार संघर्ष की स्थिति को अधिक सरल बना देता है, और इस तरह से कि यह पुष्टि करता है सामान्य विचारकि उसके गुण अच्छे और सही हैं, और इसके विपरीत, उसके साथी के कार्य बुरे और अपर्याप्त हैं।

संघर्ष की स्थिति में हममें से प्रत्येक में निहित ये और इसी तरह की गलत धारणाएं, एक नियम के रूप में, संघर्ष को बढ़ाती हैं और समस्या की स्थिति से रचनात्मक तरीके से बाहर निकलने में बाधा डालती हैं। यदि संघर्ष में अवधारणात्मक विकृति अत्यधिक है, तो किसी के अपने पूर्वाग्रह में फंसने का वास्तविक खतरा होता है। नतीजतन, यह तथाकथित आत्म-पुष्टि धारणा को जन्म दे सकता है: यह मानते हुए कि साथी बेहद शत्रुतापूर्ण है, आप उसके खिलाफ बचाव करना शुरू कर देते हैं, आक्रामक हो जाते हैं। इसे देखकर, साथी हमारे प्रति शत्रुता का अनुभव करता है, और हमारी प्रारंभिक धारणा, हालांकि यह गलत थी, तुरंत पुष्टि की जाती है, संघर्ष की स्थिति में ऐसे विचारों के बारे में जानकर, विशिष्ट मामलों में अपनी भावनाओं का अधिक सावधानी से विश्लेषण करने का प्रयास करें।

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच खुला और प्रभावी संचार

रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए संचार मुख्य शर्त है। हालाँकि, दुर्भाग्य से, संघर्ष की स्थिति में, संचार आमतौर पर बिगड़ जाता है। विरोधी मुख्य रूप से एक-दूसरे को चोट पहुँचाने की कोशिश करते हैं, जबकि वे स्वयं रक्षात्मक स्थिति अपनाते हैं, अपने बारे में कोई भी जानकारी छिपाते हैं। इस बीच, संचार केवल तभी संघर्ष को सुलझाने में मदद कर सकता है जब दोनों पक्ष आपसी समझ हासिल करने का रास्ता तलाश रहे हों।

राजनीतिक संघर्ष का एक तरीका प्रतिद्वंद्वी को अलग-थलग करना है।

आधुनिक संघर्षविज्ञान में, संघर्ष समाधान के लिए निम्नलिखित स्थितियाँ तैयार की गई हैं।

1) संघर्ष के कारणों का समय पर एवं सटीक निदान। इसमें वस्तुनिष्ठ विरोधाभासों, हितों, लक्ष्यों की पहचान करना और संघर्ष की स्थिति के "व्यावसायिक क्षेत्र" को चित्रित करना शामिल है। संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का एक मॉडल तैयार किया जाता है।

2) प्रत्येक पक्ष के हितों की पारस्परिक मान्यता के आधार पर विरोधाभासों पर काबू पाने में पारस्परिक रुचि।

3) समझौते के लिए संयुक्त खोज, यानी संघर्ष पर काबू पाने के तरीके। युद्धरत पक्षों के बीच रचनात्मक बातचीत का निर्णायक महत्व है।

संघर्ष के बाद के चरण में परस्पर विरोधी हितों, लक्ष्यों, दृष्टिकोणों के अंतर्विरोधों को समाप्त करना और समाज में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव को समाप्त करना शामिल है। संघर्ष के बाद का सिंड्रोम, जब संबंध बिगड़ते हैं, तो अन्य प्रतिभागियों के साथ एक अलग स्तर पर बार-बार संघर्ष की शुरुआत हो सकती है।

रूस में, संघर्ष समाधान की एक विशेषता पार्टियों का अधिकतमवाद है, जो आम सहमति तक पहुंचने, उद्देश्यों और सामाजिक तनाव के गहरे स्रोतों को दूर करने की अनुमति नहीं देता है। यह अधिकतमवाद रूस में जातीय-राष्ट्रीय संघर्षों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जहां परस्पर विरोधी दलों में से एक संप्रभुता के सिद्धांत का बचाव करता है। संप्रभुता का यह सिद्धांत वास्तव में राष्ट्रीय संघर्षों को हल करने में सबसे अधिक आधिकारिक है, लेकिन इससे स्थानीय आबादी की वित्तीय स्थिति में गिरावट हो सकती है और अंतरजातीय नहीं, बल्कि आंतरिक संघर्ष हो सकता है। राष्ट्रों के आत्मनिर्णय के अधिकार का सिद्धांत अंतरजातीय संघर्षों में सबसे अच्छा काम करता है।

परिणामस्वरूप, संघर्ष को हल करने का कौन सा तरीका सबसे तर्कसंगत है? - यह पार्टियों का एकीकरण है, राजनीतिक निर्णय जो सभी पार्टियों के हितों को ध्यान में रखते हैं।

आर. डेहरेंडॉर्फ के संघर्ष सिद्धांत में, सफल संघर्ष प्रबंधन के लिए मूल्य पूर्वापेक्षाओं की उपस्थिति, पार्टियों के संगठन का स्तर और संघर्ष के दोनों पक्षों के लिए अवसर की समानता की आवश्यकता होती है।

जन चेतना और जन क्रियाएँ। सामाजिक आंदोलन

"जन चेतना", समूह और सामाजिक चेतना के साथ, एक प्रकार की सामाजिक चेतना है जो एक विशेष प्रकार के सामाजिक समुदायों - जनता - की गतिविधियों से जुड़ी होती है। सामग्री के संदर्भ में, "जन चेतना" जनता के लिए सुलभ विचारों, विचारों, मनोदशाओं और भ्रमों का एक समूह है जो समाज के सामाजिक जीवन को प्रतिबिंबित करता है। "जन चेतना" की तुलना में मात्रा संकीर्ण है सार्वजनिक चेतना, समूह के घटक इससे बाहर हो जाते हैं, विशेष रूपवास्तविकता की आध्यात्मिक महारत (विज्ञान, पेशेवर नैतिकता)।

"जन चेतना" कार्य, राजनीति और अवकाश के क्षेत्रों में लोगों के जीवन को रूढ़िबद्ध करने की प्रक्रिया में उत्पन्न होती है और बनती है, जब समान या समान आकांक्षाएं, रुचियां, आकलन और आवश्यकताएं पैदा होती हैं। मीडिया की मदद से, व्यवहार के मॉडल, आसपास की दुनिया की धारणा, ज्ञान, जीवन शैली और चेतना की रूढ़िवादिता को दोहराया जाता है। "जन चेतना" की संरचना में जनता की राय (आकलन का एक सेट), मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण शामिल हैं जो जनता के व्यवहार को प्रभावित करते हैं, "सार्वजनिक मनोदशा"। जन चेतना मानव व्यवहार के जन रूपों के नियामक के रूप में कार्य करती है। जैसे-जैसे अर्थव्यवस्था, राजनीति और संस्कृति में जनता की भूमिका बढ़ती है, इसकी भूमिका तीव्र होती जाती है।

संघर्ष के एक रूप के रूप में सामूहिक गतिविधियाँ

सामाजिक संघर्षों का सबसे हड़ताली रूप सामूहिक कार्रवाइयां हैं, जो अधिकारियों पर मांगों के रूप में या सीधे विरोध प्रदर्शन के रूप में महसूस की जाती हैं। जन विरोध है सक्रिय रूपसंघर्ष व्यवहार. इसमें व्यक्त किया गया है विभिन्न रूप: स्वतःस्फूर्त दंगे, संगठित हड़तालें, हिंसक कार्रवाइयां (बंधक बनाना), अहिंसक कार्रवाइयां - सविनय अवज्ञा अभियान, सामूहिक विरोध के आयोजक हित समूह या दबाव समूह हैं। रैलियाँ, प्रदर्शन, धरने, भूख हड़तालें हैं प्रभावी साधनविशिष्ट समस्याओं का समाधान. वे क्रांतियों द्वारा पूरक हैं, पक्षपातपूर्ण आंदोलन, आतंकवादी कृत्य।

निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि चूंकि जीवन में संघर्ष अपरिहार्य हैं, इसलिए संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक आंदोलन

"सामाजिक आंदोलन" सामाजिक, जनसांख्यिकीय, जातीय, धार्मिक और अन्य समूहों के विभिन्न संघ हैं, जो सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनके संयुक्त कार्य हैं। सामाजिक आंदोलनों की उत्पत्ति समाज में संघर्षों, अव्यवस्था और अतीत के मूल्यों के क्षरण के उद्भव से जुड़ी है, जो समाज के एक हिस्से को आत्म-प्राप्ति के उद्देश्य से एकजुट होने के लिए प्रोत्साहित करती है। सामाजिक आंदोलन एकजुट:

1) सामान्य लक्ष्य आपका परिवर्तन करना है सामाजिक स्थिति;

2) सामान्य मूल्य (क्रांतिकारी, रूढ़िवादी, विनाशकारी, सकारात्मक);

3) अपने प्रतिभागियों के व्यवहार को विनियमित करने वाले मानदंडों की एक सामान्य प्रणाली;

4) एक अनौपचारिक नेता.

मार्क्सवादी समाजशास्त्र विश्लेषण करता है विभिन्न प्रकारसामाजिक आंदोलन - क्रांतिकारी, सुधार, राष्ट्रीय मुक्ति, पेशेवर, युवा, महिला आदि। सामाजिक आंदोलनों के आधार पर, राजनीतिक दलजिनका अपना संगठन, विचारधारा और कार्यक्रम हैं। बीसवीं सदी के राजनीतिक जीवन में बड़ी भूमिकाशांति, पारिस्थितिकी, राष्ट्रीय मुक्ति, नारीवादी, युवाओं के लिए जन आंदोलनों द्वारा निभाई गई भूमिका। कई जन आंदोलन एक सामाजिक संस्था का रूप ले लेते हैं जिसके विशिष्ट मानदंड और प्रतिबंध, मूल्य होते हैं (उदाहरण के लिए, पर्यावरणविद्, सांस्कृतिक स्मारकों की सुरक्षा, धार्मिक संप्रदाय)। आधुनिक समाज में पंक, स्किनहेड्स, रॉकर्स, मॉड्स और हिप्पियों के अनौपचारिक सामाजिक आंदोलन भी व्यापक हैं। लोकतंत्र में जन आंदोलनों का महत्व बढ़ जाता है।

सामाजिक संघर्ष व्यक्तियों, समुदायों, सामाजिक संस्थानों के बीच बातचीत का एक तरीका है, जो उनके भौतिक और आध्यात्मिक हितों, एक निश्चित सामाजिक स्थिति, शक्ति द्वारा निर्धारित होता है; यह एक टकराव है जिसका लक्ष्य तटस्थता है। किसी शत्रु को क्षति या विनाश पहुँचाना। आम सहमति आर्थिक, सामाजिक-राजनीतिक और अन्य निर्णय लेने के तरीकों में से एक प्रतीत होती है, जिसमें एक सहमत स्थिति विकसित करना शामिल है जो पार्टियों से मौलिक आपत्तियों का कारण नहीं बनता है।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न

1. सामाजिक संघर्ष पारस्परिक संघर्ष से किस प्रकार भिन्न है?

2. सामाजिक संघर्ष का विषय कौन बन सकता है?

3. संघर्षविज्ञान का सामाजिक महत्व क्या निर्धारित करता है?

4. सामाजिक संघर्ष के मुख्य लक्षण बताइये।

5. "सामाजिक संघर्ष" और संघर्ष की स्थिति की अवधारणाओं को परिभाषित करें।

6. सामाजिक झगड़ों को सुलझाने का मुख्य तरीका क्या है?

7. क्या मूलभूत अंतरऔपचारिक और अनौपचारिक जन आंदोलन?

साहित्य

2. ड्रुझिनिन एम.वी., कोंटोरोव डी.एस., कोंटोरोव एम.डी. संघर्षों के सिद्धांत का परिचय। एम., 1989.

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8. सोग्रीन वी.वी. रूसी राजनीति में संघर्ष और सर्वसम्मति। //सामाजिक विज्ञान और आधुनिकता। 1996, क्रमांक 1.

XI. उत्पादन संगठन:

संचालन, प्रबंधन

1. एक उत्पादन संगठन का प्रबंधन।

2. प्रबंधन शैली और तरीके.

बुनियादी अवधारणाओं

औद्योगिक संगठन, प्रबंधन, उत्पादन में व्यवहार के मानक, औपचारिक और अनौपचारिक संगठन, प्रबंधन, मौखिक और क्षैतिज कनेक्शनऔर संरचनाएं, पदानुक्रम, स्थिरता, अंतर-संगठनात्मक मूल्य, निर्णय लेना, साधन और व्यक्तिपरकता, अधीनता, नियंत्रणीयता, मानकीकृत निर्णय, निर्देश, सामूहिक शैली, अभिनव प्रबंधन।

जानकारी का उद्देश्य

पिछले विषयों को शामिल किया गया सामाजिक संस्थाएँऔर संगठन एक विशेष प्रकार की संरचना के रूप में जो बातचीत को नियंत्रित करते हैं और सामाजिक रिश्तेसमाज में. इस विषय का उद्देश्य सामाजिक संगठन के सबसे सामान्य रूपों में से एक - उत्पादन संगठन के कामकाज और प्रबंधन की विशेषताओं को प्रकट करना है।

पहला सवाल।औद्योगिक संगठन की सैद्धांतिक अवधारणाओं का अध्ययन करते समय, अमेरिकी शोधकर्ताओं ई. मेयो, एफ. टेलर, डी. मैकग्रेगर, एफ. हर्ज़बर्ग, ई. गोल्डनर और घरेलू समाजशास्त्री वी. पॉडमार्कोव, डी. ग्विशियानी, ए. के समाजशास्त्रीय कार्यों पर ध्यान दें। प्रिगोझिन, एन. लैनिन आदि उत्पादन संगठन की औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं और कार्यों और कार्य और श्रम संगठन की दक्षता पर उनके प्रभाव पर विचार करें।

सख्त सामाजिक नियंत्रण स्थापित करने और संगठन के सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से संगठनात्मक मूल्यों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। एक तर्कसंगत संगठन के साथ आर्थिक दक्षता प्राप्त करके अधिकतम लाभ प्राप्त करने के रूप में मूल्यों को अग्रभूमि में रखते हुए, इन मूल्यों की रैंकिंग स्वयं निर्धारित करें।

दूसरा सवाल"प्रबंधन" और "प्रबंधन" की अवधारणाओं को स्पष्ट करके अध्ययन शुरू करें। किसी भी उत्पादन में निहित प्रशासनिक संगठन एक आंतरिक चक्र के साथ एक प्रबंधन संरचना है। यह निर्धारित करें कि प्रबंधन सामान्य रूप से व्यवसाय और कार्य को व्यवस्थित करने का सबसे क्रांतिकारी तरीका है। ए.आई. प्रिगोगिन, डी. मैकग्रेगर और अन्य समाजशास्त्रियों के कार्यों के अध्ययन के आधार पर "नियंत्रणशीलता", "निर्णय लेने", "प्रबंधन की शैली और तरीके" जैसी अवधारणाओं का विस्तार करें।

निष्कर्ष.अध्ययन की गई सामग्रियों को सारांशित करें, यह ध्यान में रखते हुए कि उत्पादन संगठन और प्रबंधन बुनियादी मानव आवश्यकताओं की प्राप्ति, पूरे समाज के जीवन के स्तर और गुणवत्ता में सुधार में बहुत बड़ी भूमिका निभाते हैं।

उत्पादन संगठन प्रबंधन

एक औपचारिक संगठन के रूप में एक उत्पादन संगठन को निर्दिष्ट अवैयक्तिक आवश्यकताओं और व्यवहार के मानकों, औपचारिक रूप से परिभाषित और कठोरता से निर्दिष्ट भूमिका नुस्खे की एक प्रणाली के रूप में वर्णित किया जा सकता है। यह एक पिरामिड है, जिसका क्षैतिज खंड श्रम के कार्यात्मक विभाजन के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली को दर्शाता है, और ऊर्ध्वाधर खंड - शक्ति और अधीनता के संबंधों को दर्शाता है।

एक औपचारिक संगठन को विभागों, समूहों और नौकरियों की एक प्रणाली के रूप में भी वर्णित किया जा सकता है। एक व्यक्ति और एक अलग संरचनात्मक इकाई का कार्यस्थल क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंडों में उनके द्वारा रखे गए पदों से आसानी से निर्धारित होता है। पहले मामले में, ऐसी स्थिति को फ़ंक्शन कहा जाता है, दूसरे में - स्थिति।

उत्पादन संगठनों की संरचना एक स्थानिक-लौकिक संरचना है। इसके तत्व संगठनात्मक स्थान में वितरित हैं। संगठनात्मक स्थान की स्थलाकृति चार प्रकार के विभाजन का तात्पर्य करती है: 1) कार्यशालाओं, विभागों आदि में श्रमिकों का भौगोलिक वितरण, जिनके परिसर एक दूसरे से अलग होते हैं; 2) कार्यात्मक - एक राजमिस्त्री, एक मानकीकरणकर्ता एक ही भौगोलिक स्थान में स्थित हो सकता है, लेकिन कार्यात्मक रूप से वे अलग-अलग होते हैं और इसलिए, उनकी भूमिकाएं और रुचियां अलग-अलग होती हैं; 3) स्थिति - स्थिति, स्थान के आधार पर विभाजन सामाजिक समूह: श्रमिक, कर्मचारी, प्रबंधक अक्सर एक-दूसरे से संपर्क करते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि वे कहीं भी स्थित हो सकते हैं अलग-अलग कमरे, एक दूसरे पर अधिक भरोसा करें; 4) पदानुक्रमित - संगठन के प्रबंधन में स्थान के अनुसार। औपचारिक संरचना के मानदंड इस मुद्दे को तत्काल वरिष्ठ को संबोधित करने का प्रावधान करते हैं, न कि उसके "प्रमुख" के माध्यम से। साथ ही, एक उत्पादन संगठन एक खुली प्रणाली है और इसलिए, यह समय के साथ कार्य करता है और विकसित होता है। इसके तत्व, गतिविधि और संबंधों के आधार पर, पदार्थ, ऊर्जा, सूचना आदि का आदान-प्रदान करते हैं।

में उत्पादन संगठनअन्य सामाजिक संगठनों की तरह, यहां भी मूल्यों की काफी बड़ी संख्या है। मुख्य क्या हैं? सबसे पहले, संगठन को अपने कार्यों की प्रासंगिकता की पुष्टि करने के लिए निरंतर बाहरी लक्ष्य निर्धारण की आवश्यकता होती है। इसलिए, लक्ष्य स्वयं कुछ विशिष्ट ग्राहकों द्वारा बनाए जाते हैं - अन्य संगठन जिन्हें इस संगठन की उत्पादकता की आवश्यकता होती है।

किसी भी उत्पादन संगठन को स्थिरता, टिकाऊ कामकाज और भविष्य में उसकी आवश्यकता की कुछ गारंटी की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक स्थिर ग्राहक और इस ग्राहक के साथ दीर्घकालिक टिकाऊ संबंध भी एक महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्य हैं।

एक उत्पादन संगठन के लिए, यह भी महत्वपूर्ण है कि उनकी गतिविधियों के परिणाम प्राप्त करने के लिए किस लागत का उपयोग किया जाता है, प्रबंधन की आर्थिक दक्षता क्या है, क्या किसी विशेष उत्पाद का उत्पादन लाभहीन है या क्या यह लाभ कमाता है। वस्तु उत्पादन की स्थितियों में अधिकतम आर्थिक दक्षता और लाभ कमाना एक महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्य है।

उत्पादन संगठनों की कार्यप्रणाली दो घटकों - उत्पादन के साधन और श्रम की परस्पर क्रिया से संबंधित है। कार्यबल की गुणवत्ता और उसका पुनरुत्पादन उद्यम कर्मचारियों की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने से जुड़ा हुआ है। यह संतुष्टि उत्पादन संगठनों की सामाजिक नीति के ढांचे के भीतर की जाती है। उद्यमों की सामाजिक नीति के मात्रात्मक और गुणात्मक स्तर निस्संदेह महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्यों से संबंधित हैं।

अनुशासन, जिम्मेदारी, स्थिरता - ये सभी मूल्य, जैसे कि, एक उत्पादन संगठन के संरक्षक गुण हैं। लेकिन संगठनों को अपनी संरचना, प्रौद्योगिकियों, रिश्तों और कार्यों को बदलने के लिए नवाचारों को पेश करने की आवश्यकता है। विविध नवाचार को एक आवश्यक संगठनात्मक मूल्य के रूप में भी व्यापक रूप से मान्यता प्राप्त है। इसका मतलब यह है कि नवाचार, पहल और रचनात्मक झुकाव, एक निश्चित अर्थ में, अंतर-संगठनात्मक मूल्यों के रूप में कार्य कर सकते हैं।

इस प्रकार, हम औद्योगिक संगठनों के समाजशास्त्र में एक महत्वपूर्ण समस्या - प्रबंधन की समस्या की ओर बढ़ गए हैं। प्रबंधन चक्र को प्रशासनिक संगठन कहा जाता है। आइए जानें कि एक प्रशासनिक संगठन क्या है। एक प्रशासनिक संगठन विनियमों, निर्देशों, नियमों, कानूनों, आदेशों, तकनीकी मानकों, आधिकारिक जिम्मेदारियों के मानचित्रों द्वारा परिभाषित आधिकारिक संबंधों की एक प्रणाली है। स्टाफिंग टेबल. प्रशासनिक संगठन में कई आवश्यक घटक शामिल हैं: 1) कार्यों का वितरण: लक्ष्य समूहों (टीमों, अनुभागों, कार्यशालाओं, विभागों, आदि) के बीच क्षैतिज विशेषज्ञता; इन समूहों की संरचना और कार्रवाई के तरीकों को आमतौर पर नियमों, निर्देशों और अन्य द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है आधिकारिक दस्तावेज़; 2) पदों की अधीनता, यानी विभिन्न स्तरों पर निर्णय लेने में अधिकारों, कर्तव्यों और शक्तियों, मात्रा और जिम्मेदारी के उपायों का ऊर्ध्वाधर वितरण; 3) एक संचार प्रणाली, यानी सूचना प्रसारित करने की एक प्रणाली जो "ऊपर से नीचे" और क्षैतिज रूप से संचालित होती है। ये कार्य प्रबंधन को एकजुट करते हैं, यानी प्रबंधन प्रक्रिया का संगठन जो अपनाने को सुनिश्चित करता है इष्टतम समाधानऔर इसका व्यावहारिक कार्यान्वयन, साथ ही निष्पादन का प्रभावी नियंत्रण और सत्यापन।

प्रबंधन उत्पादन कार्य को व्यवस्थित करने का एक तर्कसंगत तरीका है। प्रबंधन को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है। प्रबंधन एक उद्देश्यपूर्ण, नियोजित, समन्वित और सचेत रूप से संगठित प्रक्रिया है जो उपलब्धि में योगदान देती है अधिकतम प्रभावन्यूनतम संसाधनों, प्रयास और समय के साथ। प्रबंधन कई विषयों में अध्ययन का विषय है: साइबरनेटिक्स, जीव विज्ञान, आर्थिक सिद्धांतआदि। प्रबंधन के समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण की विशिष्टता यह है कि इसे कुछ सामाजिक समूहों की गतिविधियों, रुचियों, व्यवहार और बातचीत के परिप्रेक्ष्य से माना जाता है जो नेतृत्व और अधीनता के रिश्ते में हैं। औद्योगिक संगठन का समाजशास्त्र उनकी किस्मों में से एक - प्रबंधन समूहों का अध्ययन करता है।

प्रबंधन की समस्या के लिए एक सिंथेटिक दृष्टिकोण ए. आई. प्रिगोगिन ने अपने काम "संगठन का समाजशास्त्र" (मॉस्को, 1980) में विकसित किया था। यह इस सिद्धांत पर आधारित है कि नियंत्रण प्रणाली नियंत्रित या नियंत्रित वस्तु की तुलना में कम जटिल वस्तु है। नियंत्रण वस्तु के अस्तित्व का एक अपेक्षाकृत स्वतंत्र रूप होता है, और परिणामस्वरूप, इसका अपना संचालन तर्क और जड़ता होती है। नियंत्रित वस्तु की स्वतंत्रता और स्वायत्तता की डिग्री "नियंत्रणीयता" की अवधारणा द्वारा व्यक्त की जाती है। नियंत्रणीयता की डिग्री उद्यम के आकार, कर्मियों की संख्या, क्षेत्रीय स्थान, उत्पादन की तकनीकी प्रोफ़ाइल और अंत में, टीम में विकसित अनुशासन के रुझान और मानदंड, कार्य के प्रति दृष्टिकोण, शैली और प्रबंधन के तरीकों पर निर्भर करती है। . नियंत्रणीयता की डिग्री नियंत्रण प्रणाली के लचीलेपन पर भी निर्भर करती है।

प्रबंधन की प्रभावशीलता काफी हद तक उपयोग किए गए समाधानों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। निर्णय प्रबंधन और उत्पादन संगठन का केंद्रीय तत्व है। ए.आई. प्रिगोझिन ने प्रबंधन निर्णयों का एक वर्गीकरण प्रस्तावित किया जो सबसे पहले, संगठनात्मक परिवर्तनों में निर्णय के विषय के योगदान की डिग्री को ध्यान में रखेगा। उनके अनुसार, सब कुछ प्रबंधन निर्णयकिसी संगठन को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। पहला कड़ाई से वातानुकूलित है (नियतात्मक और निर्णयों के विषय पर कमजोर रूप से निर्भर है। इस प्रकार में आमतौर पर या तो तथाकथित मानकीकृत निर्णय (ऊपर अपनाए गए निर्देशों और आदेशों द्वारा वातानुकूलित), या किसी उच्च संगठन के द्वितीयक रूप से वातानुकूलित आदेश शामिल होते हैं। इस प्रकार का अभ्यास निर्णय नेता के गुणों और रुझान पर निर्भर नहीं करता।

दूसरा प्रकार तथाकथित स्थितिजन्य निर्णय है, जहां एक नेता के गुण किए गए निर्णयों की प्रकृति पर गंभीर छाप छोड़ते हैं। इनमें संगठन में स्थानीय परिवर्तन (उदाहरण के लिए, पुरस्कार, दंड) और संगठन के तंत्र, संरचना और लक्ष्यों में परिवर्तन दोनों से संबंधित निर्णय शामिल हैं। एक पहल निर्णय को आम तौर पर कई व्यवहारिक विकल्पों में से एक विकल्प के रूप में माना जाता है संभावित विकल्प, जिनमें से प्रत्येक में कई सकारात्मक और शामिल हैं नकारात्मक परिणाम. निर्णयों की गुणवत्ता को प्रभावित करने वाले कारकों में, भूमिका पदों के अलावा जिन्हें हमने पहले ही पहचाना है, हमें निर्णय तैयार करने वाले कर्मियों की क्षमता, प्रबंधक के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों पर ध्यान देना चाहिए।

प्रबंधन शैली और तरीके

डी. मैकग्रेगर द्वारा प्रबंधन शैलियों का सिद्धांत तीन मुख्य प्रबंधन शैलियों की विशेषताओं का वर्णन करता है: 1. सत्तावादी शैली, जिसकी विशेषता है कड़ा नियंत्रण, जबरन श्रम, नकारात्मक प्रतिबंध, सामग्री प्रोत्साहन पर जोर। 2. लोकतांत्रिक शैली, प्रयोग पर जोर रचनात्मकताअधीनस्थ, लचीला नियंत्रण, जबरदस्ती की कमी, आत्म-नियंत्रण, प्रबंधन में भागीदारी, काम करने के लिए नैतिक प्रोत्साहन पर जोर। 3. मिश्रित प्रकार, सत्तावादी और लोकतांत्रिक प्रबंधन शैलियों के वैकल्पिक तत्व।

डी. मैकग्रेगर किसी विशेष प्रबंधन शैली को अधिक बेहतर मानने की अनुशंसा करना आवश्यक नहीं समझते हैं। उनकी राय में, किसी उद्यम में किसी विशेष मॉडल को चुनने से पहले, एक नैदानिक ​​​​अध्ययन किया जाना चाहिए और कई प्रश्नों को स्पष्ट किया जाना चाहिए: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों में विश्वास का स्तर क्या है, राज्य श्रम अनुशासन, टीम में सामंजस्य का स्तर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के अन्य तत्व। इन अध्ययनों के आधार पर, संयुक्त राज्य अमेरिका में दो सामाजिक रुझानों का गठन किया गया - श्रम संगठन के नए रूपों की शुरूआत और जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए एक कार्यक्रम।

हाल के वर्षों में, औद्योगिक देशों में, पारंपरिक नेता-प्रबंधक के साथ-साथ, एक नए प्रकार के प्रबंधक - एक "नवाचार प्रबंधक" की आवश्यकता पैदा हुई है। बी सैंटो के चरित्र-चित्रण के अनुसार, एक नवप्रवर्तन प्रबंधक, शब्द के पारंपरिक अर्थों में एक बॉस नहीं है, बल्कि एक कर्मचारी, एक भागीदार है। इसकी गतिविधियों का उद्देश्य ज्ञान स्थानांतरित करना, आर्थिक निर्णयों को लागू करना, प्रोत्साहन तंत्र बनाना आदि है। यह संयुक्त गतिविधियों के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करता है, नए लक्ष्यों की खोज की ओर ले जाता है, और उन लोगों को गति प्रदान करता है जो इन लक्ष्यों के साथ खुद को पहचानते हैं। एक नवोन्मेषी प्रबंधक संगठन के आंतरिक अंतर्विरोधों को विकसित करके एक लक्ष्य प्राप्त करता है। उनकी रणनीति बड़े पैमाने पर सहयोग की ओर क्रमिक परिवर्तन, उच्च महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और बाजार अर्थव्यवस्था का अधिक तेजी से सामाजिक-तकनीकी विकास करना है। उनकी रणनीति में सफल होने पर भरोसा करते हुए प्रमुख पदों पर कर्मियों को बदलना शामिल है कार्यात्मक प्रणालियाँ, चयन में, यहां तक ​​कि मामूली लाभ और लाभों का संचय, जिसके बाद संगठन की एक नई स्थिति में सफलता मिलती है।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न

1. "उत्पादन संगठन" की अवधारणा को परिभाषित करें?

2. उत्पादन संगठनों की संरचना और कार्यों की विशेषताएं क्या हैं?

3. सामान्य और अंतर-संगठनात्मक मूल्य क्या हैं?

4. औद्योगिक संगठनों में अनौपचारिक समूह क्या भूमिका निभाते हैं?

5. प्रबंधन गतिविधियों के मुख्य रूपों और तरीकों की सूची बनाएं।

6. डी. मैकग्रेगर के प्रबंधन शैलियों के सिद्धांत का क्या अर्थ है?

साहित्य

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तकनीकी संपादक: टी. ए. स्मिरनोवा

टवर इंस्टीट्यूट ऑफ इकोनॉमिक्स एंड मैनेजमेंट,

170000, टवर, पोबेडा एवेन्यू, 27।

8 जून, 99 को मुद्रण के लिए हस्ताक्षरित। प्रारूप 60x84 1/16। मुद्रण कागज.

सशर्त ओवन एल 3, 8 सर्कुलेशन 100 प्रतियाँ।

संघर्ष ख़त्म करनाकिसी भी कारण से होने वाले संघर्ष को समाप्त करना है।

इस प्रक्रिया की जटिलता इसके मूल रूपों की विविधता को दर्शाती है।

युद्ध वियोजन- यह इसके प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण झड़प हुई।यह संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए, उन स्थितियों को बदलने के लिए दोनों पक्षों की गतिविधि को मानता है जिनमें वे बातचीत करते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं, उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर किसी संघर्ष का समाधान उसके वस्तु के प्रति या एक-दूसरे के प्रति विरोधियों के दृष्टिकोण को बदलने पर आधारित होता है।

युद्ध वियोजन- किसी तीसरे पक्ष की भागीदारी से विरोधियों के बीच अंतर्विरोधों को दूर करना,जो युद्धरत पक्षों की सहमति के साथ और उसके बिना भी संभव है।

संघर्ष का क्षय- संघर्ष के मुख्य लक्षणों को बनाए रखते हुए विरोध की अस्थायी समाप्ति:विरोधाभास और तनाव. संघर्ष स्पष्ट से गुप्त रूप की ओर बढ़ता है। संघर्ष में कमी संभव है:

· जब टकराव के लिए प्रेरणा खत्म हो गई हो (संघर्ष का उद्देश्य खो गया हो)।
प्रासंगिकता);

· मकसद को दोबारा उन्मुख करते समय, अन्य चीजों पर स्विच करना, आदि;

· जब लड़ाई के लिए संसाधन, सारी ताकत और क्षमताएं ख़त्म हो जाएं।

संघर्ष का समाधान- उस पर ऐसा प्रभाव, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष के मुख्य संरचनात्मक तत्व समाप्त हो जाते हैं।यह निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संभव है:

· विरोधियों में से किसी एक को संघर्ष से हटाना (दूसरे विभाग, शाखा में स्थानांतरण; काम से बर्खास्तगी) या लंबे समय तक विरोधियों के बीच बातचीत का बहिष्कार (एक या दोनों को व्यावसायिक यात्रा पर भेजना, आदि);

· संघर्ष की वस्तु को हटाना (मां झगड़ा करने वाले बच्चों से वह खिलौना छीन लेती है जो संघर्ष का कारण बना);

· संघर्ष की वस्तु की कमी को दूर करना (मां झगड़ा करने वाले बच्चों में से एक के लिए कैंडी जोड़ती है, जिसके पास कम था)।

एक और संघर्ष में विकसित होना- पार्टियों के संबंधों में एक नया, अधिक महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होता है और संघर्ष का उद्देश्य बदल जाता है।

संघर्ष का परिणामपार्टियों की स्थिति और संघर्ष की वस्तु के प्रति उनके दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से संघर्ष का परिणाम माना जाता है।संघर्ष के परिणाम हो सकते हैं:

· एक या दोनों पार्टियों का खात्मा;

· संघर्ष के फिर से शुरू होने की संभावना के साथ उसका निलंबन;

· किसी एक पक्ष की जीत (संघर्ष की वस्तु पर कब्ज़ा);

· संघर्ष वस्तु का विभाजन (सममित या विषम);

· नियमों पर सहमति बंटवारेवस्तु;

· किसी एक पक्ष को दूसरे पक्ष की वस्तु पर कब्ज़ा करने के लिए बराबर मुआवज़ा
ओर;

· दोनों पक्षों द्वारा इस वस्तु का अतिक्रमण करने से इनकार;

· ऐसी वस्तुओं की वैकल्पिक परिभाषा जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करती हो।

चावल। 4.4.1.झगड़ों का अंत

बहुमत स्थितियाँ सफल समाधानसंघर्षप्रकृति में मनोवैज्ञानिक है, क्योंकि यह विरोधियों के व्यवहार और बातचीत की विशेषताओं को दर्शाता है।

आइए उनमें से कुछ पर नजर डालें।

संघर्षपूर्ण अंतःक्रिया की समाप्ति -किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए पहली और स्पष्ट शर्त। जब तक एक या दोनों पक्षों द्वारा अपनी स्थिति को मजबूत करने या हिंसा के माध्यम से प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को कमजोर करने के लिए कुछ उपाय किए जाते हैं, तब तक संघर्ष के समाधान की कोई बात नहीं हो सकती।

संपर्क के सामान्य या समान बिंदु खोजेंप्रतिद्वंद्वी एक दोतरफा प्रक्रिया है और इसमें उनके लक्ष्यों और हितों और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों और हितों दोनों का विश्लेषण शामिल है। यदि पार्टियां किसी संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर नहीं, बल्कि हितों पर ध्यान देना चाहिए।

नकारात्मक भावनाओं की तीव्रता कम करें,प्रतिद्वंद्वी के संबंध में अनुभव किया गया। किसी संघर्ष को सुलझाते समय, पक्षों का एक-दूसरे के प्रति स्थिर नकारात्मक रवैया बना रहता है। संघर्ष को सुलझाने के लिए इस नकारात्मक रवैये को नरम करना आवश्यक है।

अपने प्रतिद्वंद्वी को दुश्मन, प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखना बंद करें,समझें कि समस्या को मिल-जुलकर हल करना बेहतर है। इसकी सुविधा है: किसी की अपनी स्थिति और कार्यों का आलोचनात्मक विश्लेषण, दूसरे के हितों को समझना, व्यवहार में या यहां तक ​​कि प्रतिद्वंद्वी के इरादों में एक रचनात्मक सिद्धांत को उजागर करना। इन पदों की सामग्री का खुलासा करते हुए, आप देख सकते हैं कि अपनी गलतियों को स्वीकार करने से आपके प्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। समझ का मतलब स्वीकृति या औचित्य नहीं है, बल्कि यह प्रतिद्वंद्वी की समझ का विस्तार करता है, उसे अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाता है, और अंततः, कोई भी बिल्कुल बुरा या बिल्कुल बुरा लोग नहीं होता है। अच्छे लोगया सामाजिक समूह, प्रत्येक में कुछ न कुछ सकारात्मक होता है, और किसी संघर्ष को हल करते समय इस पर भरोसा करना आवश्यक है।

महत्वपूर्ण विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करें।तकनीकों में प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों को एक साथ लाने की तत्परता, किसी तीसरे पक्ष की ओर मुड़ना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक हो, स्वयं के प्रति आलोचनात्मक रवैया, स्वयं का संतुलित व्यवहार आदि शामिल हैं।

समस्या की वस्तुनिष्ठ चर्चा,संघर्ष के सार का स्पष्टीकरण, पार्टियों की मुख्य चीज़ को देखने की क्षमता विरोधाभास के समाधान की सफल खोज में योगदान करती है। गौण मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने और केवल अपने हितों की परवाह करने से संभावनाएँ कम हो जाती हैं रचनात्मक समाधानसमस्याएँ.

जब पार्टियां संघर्ष को समाप्त करने के लिए एकजुट होती हैं, तो यह आवश्यक है एक दूसरे की स्थिति (स्थिति) को ध्यान में रखते हुए।अधीनस्थ पद पर रहने वाली या कनिष्ठ स्थिति रखने वाली पार्टी को रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसके प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकते हैं। अत्यधिक कट्टरपंथी मांगें मजबूत पक्ष को संघर्ष टकराव में लौटने के लिए उकसा सकती हैं।

एक और महत्वपूर्ण शर्त है इष्टतम समाधान रणनीति चुनना,विशिष्ट स्थिति के अनुरूप.

सफलता झगड़ों को ख़त्म करनायह इस बात पर निर्भर करता है कि परस्पर विरोधी पक्ष इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं:

· समय : समस्या पर चर्चा करने, स्थिति और रुचियों को स्पष्ट करने और समाधान विकसित करने के लिए समय की उपलब्धता। समझौते पर पहुंचने के लिए उपलब्ध समय को आधा करने से विकल्प की संभावना बढ़ जाती है
विकल्प, अधिक आक्रामक;

· तृतीय पक्ष : तटस्थ व्यक्तियों (संस्थाओं) की संघर्ष समाप्ति में भागीदारी जो विरोधियों को समस्या का समाधान करने में मदद करते हैं। कई अध्ययन (वी. कॉर्नेलियस, एस. फेयर, डी. मोइसेव, वाई. मयागकोव, एस. प्रोशानोव, ए. शिपिलोव) संघर्ष समाधान पर तीसरे पक्ष के सकारात्मक प्रभाव की पुष्टि करते हैं;

· समयबद्धता : पार्टियाँ विकास के प्रारंभिक चरण में ही संघर्ष को हल करना शुरू कर देती हैं। तर्क सरल है: कम विरोध - कम क्षति - कम आक्रोश और दावे - किसी समझौते पर पहुंचने के अधिक अवसर;

· शक्ति का संतुलन : यदि परस्पर विरोधी पक्ष क्षमताओं (समान स्थिति, स्थिति, हथियार, आदि) में लगभग समान हैं, तो वे समस्या को शांतिपूर्ण ढंग से हल करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर हैं। जब विरोधियों के बीच कोई कार्य निर्भरता नहीं होती है तो संघर्ष अधिक रचनात्मक ढंग से हल हो जाते हैं;

· संस्कृति : विरोधियों की सामान्य संस्कृति का उच्च स्तर हिंसक संघर्ष विकसित होने की संभावना को कम कर देता है। यह पता चला कि अधिकारियों में संघर्ष था लोक प्रशासनयदि विरोधियों के पास उच्च व्यावसायिक और नैतिक गुण हैं तो अधिक रचनात्मक रूप से हल किया जाता है;

· मूल्यों की एकता : स्वीकार्य समाधान क्या होना चाहिए, इस बारे में परस्पर विरोधी पक्षों के बीच सहमति का अस्तित्व। दूसरे शब्दों में, “...संघर्ष कमोबेश तब नियंत्रित होते हैं जब उनके प्रतिभागियों के पास होता है सामान्य प्रणालीमूल्य” (वी. यादोव), सामान्य लक्ष्य, रुचियां;

· अनुभव (उदाहरण) : विरोधियों में से कम से कम एक को समान समस्याओं को हल करने का अनुभव है, साथ ही समान संघर्षों को हल करने के उदाहरणों का ज्ञान भी है;

· संबंध : संघर्ष से पहले विरोधियों के बीच अच्छे संबंध विरोधाभास के अधिक संपूर्ण समाधान में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, मजबूत परिवारों में जहां पति-पत्नी के बीच ईमानदार रिश्ते होते हैं, समस्याग्रस्त परिवारों की तुलना में संघर्षों को अधिक उत्पादक ढंग से हल किया जाता है।

लोगों के बीच किसी भी अन्य बातचीत की तरह, संघर्ष की एक निश्चित विशेषता होती है विनियामक विनियमन.इससे संघर्ष की स्थिति को अधिक स्थिर और प्रबंधनीय बनाना और इसके विकास और समाधान की दीर्घकालिक प्रकृति का निर्धारण करना संभव हो जाता है। संघर्षों के मानक विनियमन की अपनी विशेषताएं हैं, जो स्वयं मानदंडों की प्रकृति और पार्टियों के बीच टकराव की बारीकियों से निर्धारित होती हैं। उपयोग किए जाने वाले उपायों की सीमा काफी विस्तृत है।

नैतिक मानकों. कोई भी संघर्ष अच्छे और बुरे, सही और गलत व्यवहार, सम्मान और गरिमा आदि के बारे में नैतिक विचारों को प्रभावित करता है। साथ ही, कई नैतिक मानदंड कभी भी आम तौर पर स्वीकार नहीं किए गए हैं और अब भी नहीं हैं और विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए समान हैं, और अक्सर वे स्पष्ट रूप से तैयार नहीं किये गये हैं।

धार्मिक मानदंड. ऐसे मानदंड उन अधिकांश विश्वासों के लिए विशिष्ट हैं जहां धार्मिक नियम मानव जीवन के व्यापक क्षेत्र पर लागू होते हैं। साथ ही, अंतर्धार्मिक संघर्षों को धार्मिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित करना अक्सर कठिन होता है, जो उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को हल करने के लिए स्पष्ट रूप से अपर्याप्त हैं।

क़ानून के नियम, जो, एक नियम के रूप में, स्पष्ट हैं, प्रासंगिक कृत्यों में निहित हैं और राज्य द्वारा अनुमोदित हैं। इस मामले में सकारात्मक बात यह है कि लोगों के मन में ये आधिकारिक प्रकृति के हैं और इन्हें पार्टियों के दबाव में या किसी की प्राथमिकताओं के प्रभाव में बदला नहीं जा सकता है।

नियामक प्रकृति विभिन्न प्रकार की होती है छात्रावास नियमवगैरह।

कुछ मानदंडों की उपस्थिति जो संघर्ष की स्थिति को रोक या हल कर सकती है, का तात्पर्य है एक निश्चित प्रणालीउनका कार्यान्वयन.

ए.वी. दिमित्रीव मानक विनियमन के कई तरीकों की पहचान करता है।

· अनौपचारिक विधिसेट इष्टतम विकल्परोजमर्रा का व्यवहार और रिश्ते।

· औपचारिकीकरण विधि- विरोधियों द्वारा व्यक्त की गई मांगों की अनिश्चितता और उनकी धारणा में अंतर को खत्म करने के लिए मानदंडों की लिखित या मौखिक रिकॉर्डिंग। जब पार्टियां असहमत हों, तो उनकी बातचीत के शुरुआती बिंदुओं पर लौटना उचित है।

· स्थानीयकरण विधि- मानदंडों को स्थानीय विशेषताओं और रहने की स्थितियों से जोड़ना।

· वैयक्तिकरण विधि- लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं और संसाधनों को ध्यान में रखते हुए मानदंडों का भेदभाव।

· सूचना विधि- मानकों के अनुपालन की आवश्यकता और लाभों की व्याख्या।

· लाभकारी विपरीत विधि- मानदंडों को जानबूझकर बढ़ाया जाता है और फिर "जारी" किया जाता है, मनोवैज्ञानिक रूप से स्वीकार्य स्तर पर तय किया जाता है, जो अक्सर शुरुआती स्तर से अधिक होता है।

किसी भी मानदंड के उल्लंघन के मामले में, प्रतिबंध लागू करने की एक व्यवस्था लागू होती है। विभिन्न संस्थाएँ, अधिकारी और आसपास के लोग स्थिति में हस्तक्षेप करते हैं और कानून को किसी न किसी रूप में लागू करने के लिए कहा जाता है।

जिन क्षेत्रों पर विचार किया गया है, उनमें संघर्ष के सभी घटक प्रभावित हैं।

संघर्ष समाधान में निम्नलिखित शामिल हैं चरणों.

विश्लेषणात्मक चरणइसमें निम्नलिखित मुद्दों पर जानकारी एकत्र करना और उसका मूल्यांकन करना शामिल है:

♦ संघर्ष का उद्देश्य (भौतिक या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; क्या इसे वापस लिया या प्रतिस्थापित किया जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी पहुंच क्या है);

♦ प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में डेटा, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; प्रबंधन के साथ प्रतिद्वंद्वी का संबंध; उसकी रैंक को मजबूत करने के अवसर; उसके लक्ष्य, रुचियां; उसकी मांगों की कानूनी और नैतिक नींव; संघर्ष में कार्रवाई, गलतियाँ; जहां हित मेल खाते हैं और जहां वे नहीं हैं) वगैरह।);

♦ स्वयं की स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, हित, संघर्ष में कार्य; मांगों का कानूनी और नैतिक आधार, उनका तर्क; गलतियाँ, उनकी मान्यता की संभावना, आदि);

♦ कारण और तात्कालिक कारण जिसके कारण संघर्ष हुआ;

♦ सामाजिक वातावरण (संगठन, सामाजिक समूह में स्थिति; संगठन, प्रतिद्वंद्वी किन समस्याओं का समाधान करता है, संघर्ष उन्हें कैसे प्रभावित करता है; प्रत्येक विरोधियों का समर्थन कौन और कैसे करता है; प्रबंधन, जनता, अधीनस्थों की प्रतिक्रिया क्या है, यदि विरोधियों के पास है; वे संघर्ष के बारे में क्या जानते हैं);

♦ द्वितीयक प्रतिबिंब (विषय का विचार कि प्रतिद्वंद्वी संघर्ष की स्थिति को कैसे समझता है, विषय स्वयं और संघर्ष के विषय का विचार, आदि)।

सूचना के स्रोत व्यक्तिगत अवलोकन, प्रबंधन के साथ बातचीत, अधीनस्थ, अनौपचारिक नेता, किसी के अपने मित्र और विरोधियों के मित्र, संघर्ष के गवाह आदि हैं।

संघर्ष समाधान विकल्पों का पूर्वानुमान लगानाविरोधियों और इसे हल करने के तरीकों का निर्धारण करना जो उनके हितों और स्थिति के लिए उपयुक्त हों। निम्नलिखित की भविष्यवाणी की गई है: घटनाओं का सबसे अनुकूल विकास; घटनाओं का कम से कम अनुकूल विकास; घटनाओं का सबसे यथार्थवादी विकास; यदि आप संघर्ष में सक्रिय कार्रवाई बंद कर देंगे तो विरोधाभास का समाधान कैसे होगा।

संघर्ष समाधान के लिए मानदंड परिभाषित करना,दोनों पक्षों द्वारा मान्यता प्राप्त. इनमें शामिल हैं: कानूनी मानदंड; नैतिक सिद्धांतों; प्राधिकारी आंकड़ों की राय; अतीत में समान समस्याओं को हल करने की मिसालें, परंपराएँ।

नियोजित योजना को क्रियान्वित करने हेतु कार्यवाहीसंघर्ष समाधान की चुनी हुई विधि के अनुसार किया गया। यदि आवश्यक हो तो पूर्व नियोजित योजना में सुधार किये जाते हैं।

अपने स्वयं के कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी करना- प्रश्नों के आलोचनात्मक उत्तर: “मैं ऐसा क्यों कर रहा हूँ? मैं क्या हासिल करना चाहता हूँ? योजना को क्रियान्वित करने में क्या कठिनाई आती है? क्या मेरे कार्य निष्पक्ष हैं? संघर्ष समाधान में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए क्या आवश्यक है?” - वगैरह।

संघर्ष के अंत में - परिणामों का विश्लेषण;अर्जित ज्ञान और अनुभव का सामान्यीकरण; हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य बनाने का प्रयास, दूसरों के साथ संबंधों में असुविधा को दूर करना, किसी की अपनी स्थिति, गतिविधि और व्यवहार में संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करना।

संघर्ष को समाप्त करने के लिए कुछ युक्तियों की भी आवश्यकता होती है।

युक्तियाँ - यह प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने की तकनीकों का एक सेट है, एक रणनीति को लागू करने का एक साधन है।

संघर्षों में, रणनीति का उपयोग करने के विकल्पों का विकास आमतौर पर नरम से कठिन की ओर जाता है। बेशक, किसी प्रतिद्वंद्वी के संबंध में कठोर तरीकों का तीव्र, अचानक उपयोग करना काफी संभव है (उदाहरण के लिए, एक आश्चर्यजनक हमला, युद्ध की शुरुआत, आदि), फिर भी, वे भेद करते हैं कठोर, तटस्थऔर कोमलप्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के लिए रणनीति के प्रकार।

कठिन

दबाव की रणनीति -मांगों, निर्देशों, आदेशों, धमकियों की प्रस्तुति, अल्टीमेटम तक, समझौताकारी सामग्रियों की प्रस्तुति, ब्लैकमेल। संघर्षों में, "ऊर्ध्वाधर" का उपयोग तीन में से दो स्थितियों में किया जाता है।

शारीरिक हिंसा की रणनीति (नुकसान) -भौतिक संपत्तियों का विनाश, शारीरिक प्रभाव, शारीरिक क्षति पहुंचाना, किसी और की गतिविधियों को रोकना आदि।

संघर्ष की वस्तु को पकड़ने और पकड़ने की रणनीति।इसका उपयोग पारस्परिक, अंतरसमूह, अंतरराज्यीय संघर्षों में किया जाता है जहां वस्तु भौतिक होती है। समूहों और राज्यों के बीच संघर्ष के लिए, इसे अक्सर एक जटिल गतिविधि के रूप में प्रस्तुत किया जाता है जहां राजनीतिक, सैन्य, आर्थिक और अन्य साधनों का उपयोग किया जाता है।

मनोवैज्ञानिक हिंसा की रणनीति (नुकसान) -अपमान, अशिष्टता, नकारात्मक व्यक्तिगत मूल्यांकन, भेदभावपूर्ण उपाय, गलत सूचना, धोखा, अपमान, पारस्परिक संबंधों में तानाशाही। इससे प्रतिद्वंद्वी को ठेस पहुँचती है, गौरव, गरिमा और सम्मान को ठेस पहुँचती है।

तटस्थ

गठबंधन की रणनीति.लक्ष्य संघर्ष में अपनी रैंक को मजबूत करना है। यह यूनियनों के गठन, प्रबंधकों, मित्रों आदि की कीमत पर सहायता समूह को बढ़ाने, मीडिया और अधिकारियों से अपील में व्यक्त किया जाता है।

प्राधिकरण.दंड के माध्यम से प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करना, कार्यभार बढ़ाना, प्रतिबंध लगाना, नाकेबंदी स्थापित करना, किसी भी बहाने से आदेशों का पालन करने में विफलता, या अनुपालन करने से खुला इंकार करना।

प्रदर्शन रणनीति.इसका उपयोग दूसरों का ध्यान अपनी ओर आकर्षित करने के लिए किया जाता है (सार्वजनिक बयान, स्वास्थ्य के बारे में शिकायतें, काम से अनुपस्थिति, आत्महत्या का प्रदर्शनात्मक प्रयास, भूख हड़ताल, प्रदर्शन आदि)।

कोमल

अपनी स्थिति को उचित ठहराने की युक्तियाँसबसे अधिक प्रयोग किया जाता है। किसी की स्थिति की पुष्टि करने के लिए तथ्यों और तर्क के उपयोग पर आधारित (अनुनय, अनुरोध, प्रस्ताव बनाना, आदि)।

मैत्रीपूर्ण रणनीति.इसमें सही पता, सामान्य पर जोर देना, समस्या को हल करने के लिए तत्परता प्रदर्शित करना, आवश्यक जानकारी प्रस्तुत करना, सहायता की पेशकश करना, सेवा प्रदान करना, माफी मांगना और प्रोत्साहित करना शामिल है।

लेन-देन की रणनीति.लाभ, वादों, रियायतों और क्षमायाचना के पारस्परिक आदान-प्रदान का प्रावधान करता है।

एक ही रणनीति का उपयोग विभिन्न रणनीतियों में किया जा सकता है। इस प्रकार, धमकी या दबाव, जिसे विनाशकारी कार्रवाई माना जाता है, का उपयोग किसी संघर्ष की स्थिति में पार्टियों में से किसी एक की अनिच्छा या कुछ सीमाओं से परे मानने में असमर्थता की स्थिति में किया जा सकता है।

संघर्ष कैसे समाप्त होगा, इसके लिए प्रतिद्वंद्वी की पसंद का मौलिक महत्व है बाहर निकलने की रणनीतियाँयह से। यह पहले ही नोट किया जा चुका है कि संघर्ष से बाहर निकलने की रणनीति प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार की मुख्य दिशा है अंतिम चरण. आइए याद करें कि 1942 में, अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक एम. फोलेट ने संघर्षों को दबाने के बजाय हल करने की आवश्यकता की ओर इशारा करते हुए, पहचान की थी समझौताऔर एकीकरणकिसी एक पक्ष की जीत सुनिश्चित करने के तरीकों के रूप में। एकीकरण को एक नए समाधान के रूप में समझा गया जब दोनों पक्षों की शर्तें पूरी होती हैं, लेकिन किसी भी पक्ष को गंभीर नुकसान नहीं होता है। बाद में यह विधि"सहयोग" कहा जाता है।

आज, पाँच मुख्य रणनीतियों को सबसे अधिक बार प्रतिष्ठित किया जाता है: प्रतिस्पर्धा, समझौता, सहयोग, परहेजऔर उपकरण(के. थॉमस)। किसी संघर्ष से बाहर निकलने के लिए रणनीति का चुनाव विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है। वे आमतौर पर प्रतिद्वंद्वी की व्यक्तिगत विशेषताओं, हुई या प्राप्त क्षति का स्तर, संसाधनों की उपलब्धता, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति, परिणाम, संघर्ष की अवधि आदि की ओर इशारा करते हैं। आइए प्रत्येक रणनीति का उपयोग करने की व्यवहार्यता पर विचार करें।

प्रतिद्वंद्विता -दूसरे पक्ष पर पसंदीदा समाधान थोपना। ऐसा माना जाता है कि यह रणनीति समस्याओं को सुलझाने के लिए हानिकारक है, क्योंकि यह प्रतिद्वंद्वी को अपने हितों का एहसास करने का मौका नहीं देती है। निम्नलिखित मामलों में प्रतिद्वंद्विता उचित है: प्रस्तावित समाधान स्पष्ट रूप से रचनात्मक है; परिणाम का लाभ पूरे समूह, संगठन के लिए, न कि किसी व्यक्ति या सूक्ष्म समूह के लिए; प्रतिद्वंद्वी को मनाने के लिए समय की कमी. अत्यधिक और बुनियादी स्थितियों में प्रतिद्वंद्विता की सलाह दी जाती है, जब समय की कमी होती है और खतरनाक परिणामों की संभावना अधिक होती है।

समझौताइसमें विरोधियों की आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष समाप्त करने की इच्छा शामिल है। इसकी विशेषता पहले से रखी गई कुछ मांगों को अस्वीकार करना, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और क्षमा करने की इच्छा है। समझौता निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि उसकी और प्रतिद्वंद्वी की क्षमताएं समान हैं; परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति; सब कुछ खोने की धमकी.

उपकरण,या रियायत को किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है। ऐसी रणनीति को अपनाने के लिए मजबूर किया जाता है: किसी की ग़लती के बारे में जागरूकता; संरक्षित करने की जरूरत है अच्छे संबंधएक प्रतिद्वंद्वी के साथ; उस पर मजबूत निर्भरता; समस्या का महत्वहीन होना. संघर्ष से बाहर निकलने का ऐसा रास्ता संघर्ष के दौरान प्राप्त महत्वपूर्ण क्षति, और भी गंभीर नकारात्मक परिणामों के खतरे, एक अलग परिणाम की संभावना की कमी और तीसरे पक्ष के दबाव के कारण होता है।

समस्या का समाधान करने से बचनाया परिहार, न्यूनतम लागत पर संघर्ष से बाहर निकलने का एक प्रयास है। सक्रिय रणनीतियों का उपयोग करके अपने हितों को साकार करने के असफल प्रयासों के बाद प्रतिद्वंद्वी इस पर स्विच करता है। परिहार का उपयोग तब किया जाता है जब किसी विरोधाभास को हल करने के लिए ऊर्जा और समय की कमी हो, समय प्राप्त करने की इच्छा हो, या समस्या को हल करने की अनिच्छा हो।

सहयोग -संघर्ष से निपटने के लिए सबसे प्रभावी रणनीति. इसमें विरोधियों को समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करना, दूसरे पक्ष को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में देखना शामिल है। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता में मतभेदों को नजरअंदाज करने की दोनों की प्रवृत्ति; दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली मानसिकता.

• संघर्ष का सार सटीक रूप से तैयार करें। समस्या पर चर्चा की तैयारी के चरण में ऐसा करना बेहतर है। चर्चा के बीच में ऐसा करना बहुत मुश्किल होगा.
• संघर्षरत दलों को खुलकर और सक्रिय रूप से संवाद करना चाहिए। संचार में बाधा डालना टालने की रणनीति है, समझौते पर पहुंचने की नहीं, यह समस्या को गतिरोध की ओर ले जाती है।
• सभी दलों को धमकियों और अल्टीमेटम पर प्रतिबंध का समर्थन करना चाहिए।
• अनुरोध और सुझाव यथासंभव विशेष रूप से दिए जाने चाहिए। अनुरोध जितना अधिक विशिष्ट होगा, उसके स्वीकृत होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
• मामलों या कार्यों पर चर्चा से हटकर संघर्ष में भाग लेने वालों की व्यक्तिगत विशेषताओं पर चर्चा न करें।

सुलह प्रक्रियाओं की लगातार श्रृंखला

प्रथम चरण. आवश्यक। कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों से गठित एक सुलह आयोग द्वारा इसे हल करने के लिए सामूहिक श्रम विवाद पर कानून द्वारा निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर विचार।

दूसरा चरण. यदि पार्टियों के सुलह आयोग में सहमति नहीं बनती है, तो मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार जारी रखा जाना चाहिए।

तीसरा चरण.यदि मध्यस्थ की भागीदारी किसी समझौते तक पहुंचने में सफल नहीं होती है, तो सामूहिक श्रम विवाद पर विचार श्रम मध्यस्थता में चला जाता है, जो एक अस्थायी निकाय के रूप में, परस्पर विरोधी पक्षों के प्रतिनिधियों को शामिल किए बिना, पेशेवर मध्यस्थों में से तीन लोगों से बनता है। . श्रम विवादों के निपटारे के लिए मध्यस्थता का निर्माण, इसकी संरचना, विनियम और शक्तियां नियोक्ता, कर्मचारी प्रतिनिधि और सिविल सेवा के संबंधित निर्णय द्वारा औपचारिक रूप से तैयार की जाती हैं।

सुलह प्रक्रियाओं को अंजाम देते समय, सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने की कानूनी, कानूनी बारीकियों के साथ-साथ, बातचीत के आम तौर पर स्वीकृत और अभ्यास-परीक्षित सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण रहता है -संघर्ष टकराव पर काबू पाने के लिए प्राथमिकता और सबसे प्रभावी तरीकों में से एक।

बातचीत के सिद्धांत

• पार्टियों के प्रतिनिधियों का पारस्परिक सम्मान और मान्यता समान रूप से सक्षम और अधिकृत है।
• बातचीत में विषयों का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों का विश्वास और समानता।
• संघर्ष की सामग्री से संबंधित मुद्दों की पसंद और चर्चा की स्वतंत्रता।
• संघर्ष के कारणों को समाप्त (समाप्त) करने के उद्देश्य से उपाय सुनिश्चित करने की वास्तविक और उचित संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए।
• वार्ता में भाग लेने वाले विषयों द्वारा कुछ दायित्वों की स्वैच्छिक स्वीकृति।
• पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की पूर्ति और उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी की निगरानी करना।

समूह गुण

इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप का अस्तित्व ही इस तथ्य की ओर ले जाता है कि बाहरी लोग नकारात्मक पूर्वाग्रहों और भेदभाव और दुर्लभ संसाधनों के लिए अधिक गंभीर प्रतिस्पर्धा का पात्र बन जाते हैं। व्यक्तियों की तुलना में, समूह लगातार निराधार उकसावे पर अधिक कठोर प्रतिक्रिया करते हैं और "कैदी की दुविधा" स्थिति (एक खेल प्रयोगात्मक प्रक्रिया, जो प्रयोग में प्रतिभागियों द्वारा निर्धारित स्थिति है) में व्यवहार का अध्ययन करते समय असहयोग चुनने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं। उनके द्वारा चुनी गई रणनीतियों के आधार पर लाभ और हानि का मैट्रिक्स)। समूह व्यक्तियों की तुलना में अधिक प्रतिस्पर्धी होते हैं क्योंकि समूह के सदस्यों का आत्म-सम्मान इस विश्वास पर निर्भर करता है कि उनका आंतरिक समूह बाहरी समूहों की तुलना में बेहतर है।

संघर्ष के दौरान समूहों में होने वाले विभिन्न परिवर्तन और उनका उद्देश्य वृद्धि को मजबूत करना और बनाए रखना है। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण है प्रतिस्पर्धा की ओर उन्मुख समूह मानदंडों और दृष्टिकोणों का विकास, संघर्ष के लिए प्रतिबद्ध उपसमूहों का गठन और प्रमुख उग्रवादी नेताओं का गठन। ऐसे परिवर्तनों से जुड़े संघर्ष अंततः ख़त्म हो जाते हैं या समाप्त हो जाते हैं, लेकिन परिवर्तन अक्सर अवशिष्ट प्रभाव के रूप में बने रहते हैं, जिससे अगले संघर्ष में वृद्धि की संभावना अधिक और गंभीर हो जाती है। दूसरे शब्दों में, जब ऐसे परिवर्तन होते हैं, तो स्थिरता कम हो जाती है और समूह भिन्न हितों या उकसावे पर अतिप्रतिक्रिया करने लगता है।

सामाजिक संबंध

सामाजिक संबंध रियायतें और समस्या समाधान की सुविधा प्रदान करते हैं। वे प्रतिस्पर्धा का उपयोग करने की प्रवृत्ति को कम करते हैं, विशेषकर इसके सबसे हिंसक रूपों में। इस प्रकार, सामाजिक संबंध रिश्तों में स्थिरता का एक स्रोत हैं और संघर्ष बढ़ने की संभावना को कम करते हैं। इनमें सकारात्मक दृष्टिकोण, सम्मान, मित्रता, संबंधितता, कथित समानता, समान समूहों में सदस्यता और भविष्य की निर्भरता शामिल हैं। समूह सदस्यता का महत्व यह है कि किसी समुदाय में सामान्य सदस्यता के बारे में जागरूकता उस समुदाय के अन्य सदस्यों के साथ असहमत होने पर इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति को नियंत्रित करती है।

अधिकांश संबंध परस्पर हैं। जब एक पक्ष दूसरे पक्ष से जुड़ा हुआ महसूस करता है, तो दूसरा पहले से जुड़ा हुआ महसूस करता है।

संबंधों का स्थिरीकरण प्रभाव अक्सर इस तथ्य से छिपा होता है कि जो लोग एक-दूसरे से मजबूती से जुड़े होते हैं वे विनम्रता को कम महत्व देते हैं। करीबी रिश्तों में इसका असर पड़ता है बड़ी संख्यासमस्याएँ और अधिक तीखी बहसें हो सकती हैं, कम से कम अल्पावधि में। यदि संघर्ष जारी रहता है, तो इस बात की अधिक संभावना है कि कठोर रणनीति के उपयोग के बिना समस्याओं का समाधान किया जाएगा। दो प्रकार के कनेक्शन सबसे महत्वपूर्ण हैं: समान समूहों में सदस्यता और निर्भरता।

सामान्य समूह सदस्यता

साझा समूह सदस्यता एक पार्टी द्वारा यह जागरूकता है कि दूसरा उसी समूह से संबंधित है। यह मानना ​​उचित है कि समान समूहों में सदस्यता और स्थिरता के बीच एक संबंध है, और यह संघर्ष के पक्षों को इसके बढ़ने से बचाने में मदद कर सकता है। इस बात का भी प्रमाण है कि जब समूह के सदस्य बहुत अलग दिखते हैं या कार्य करते हैं तो संघर्ष बढ़ने की अधिक प्रवृत्ति होती है और इसलिए वे आसानी से एक समूह से दूसरे समूह में नहीं जा सकते हैं।

लत

निर्भरता कनेक्शन का सबसे जटिल स्रोत है। एक पक्ष दूसरे पर इस हद तक निर्भर करता है कि दूसरा पहले के प्रदर्शन को नियंत्रित कर सके और उसके वांछित व्यवहार को पुरस्कृत कर सके या उसके अवांछनीय व्यवहार को दंडित कर सके। निर्भरता रियायत और समस्या-समाधान रणनीतियों को बढ़ावा देती है और कठोर टकराव की रणनीति को हतोत्साहित करती है। जितना अधिक दूसरा पक्ष पहले को चोट पहुँचा सकता है या उसकी सहायता कर सकता है, उतना ही पहले पक्ष को छोटी-मोटी माँगें करके या कठोर व्यवहार करके शत्रु को क्रोधित न करने का प्रयास करना चाहिए। नतीजतन, निर्भरता आमतौर पर स्थिरता में योगदान करती है, खासकर अगर यह पारस्परिक हो।

नशा एक दोधारी तलवार है। जब एक पक्ष प्रोत्साहन के लिए दूसरे पर निर्भर होता है तो हितों में विचलन की संभावना पैदा होती है।

स्थिरता और निर्भरता की व्यापकता के बीच भी एक जटिल संबंध है। जितने अधिक क्षेत्र में एक पक्ष दूसरे पर निर्भर है, उतनी ही कम संभावना है कि पहला पक्ष दूसरे पर निर्भर है, और उतनी ही कम संभावना है कि पहला पक्ष इनमें से किसी भी क्षेत्र में भारी-भरकम रणनीति का उपयोग करेगा क्योंकि उसे अन्य क्षेत्रों में दूसरे की मदद खोने का डर है। नतीजतन, ऐसे मामलों में, संघर्ष बढ़ने की संभावना कम हो जाती है।

जब निर्भरता बहुत व्यापक हो जाती है, तो इसका स्थिरीकरण प्रभाव कमजोर हो जाता है। अत्यधिक निर्भरता भी संघर्षों को बढ़ाने में योगदान कर सकती है। इस मामले में समस्या यह है कि एक पक्ष दूसरे की सभी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम नहीं है।

आत्म-परीक्षण के लिए प्रश्न और कार्य

सम्बंधित जानकारी.

विभिन्न समाजशास्त्रियों द्वारा संघर्ष समाधान के लिए सामान्य शर्तों का नाम दिया गया है, लेकिन उनमें से निम्नलिखित तीन स्थितियों पर विशेष रूप से प्रकाश डाला जाना चाहिए:
1. संघर्ष के प्रत्येक पक्ष को संघर्ष की स्थिति के अस्तित्व को पहचानना चाहिए, और प्रतिद्वंद्वी को अस्तित्व में रहने का अधिकार है। अर्थात्, यदि कोई पक्ष यह घोषणा करता है कि विपरीत पक्ष को अस्तित्व में रहने का कोई अधिकार नहीं है या विपरीत पक्ष की स्थिति अस्वीकार्य है, तो संघर्ष विनियमन असंभव है।
इसके अलावा, संघर्ष के पक्ष को विचारों में मौजूदा मतभेदों को स्वीकार करना होगा।
2. पार्टियों के संगठन का स्तर: यह जितना ऊँचा होगा, किसी समझौते पर पहुँचना उतना ही आसान होगा।
3. दोनों पक्षों को रिश्ते के कुछ नियमों का पालन करने के लिए सहमत होना चाहिए।
समाजशास्त्री संघर्षों के विश्लेषण के लिए विभिन्न योजनाएँ प्रस्तुत करते हैं। उदाहरण के लिए, आप संघर्ष विश्लेषण के निम्नलिखित क्रम का प्रस्ताव कर सकते हैं:
- संघर्ष में कौन शामिल है; - चाहे संघर्ष द्विपक्षीय हो या बहुपक्षीय; - संघर्ष का कारण क्या है; - जो संघर्ष के पक्षों का समर्थन करता है; - परस्पर विरोधी पार्टियाँ क्या साझा करती हैं; - पार्टियां क्या-क्या दावे करती हैं
एक दूसरे से; - संघर्ष किस स्तर पर है?
संघर्ष का विषय तीन प्रकारों में विभाजित है:
1. मूल्यों के संबंध में; 2. भौतिक संसाधनों के संबंध में; 3. शक्ति वितरण के संबंध में।
संघर्ष के चरण (चरण):
1. मामलों की प्रारंभिक स्थिति, संघर्ष में शामिल पक्षों के हित, उनकी आपसी समझ की डिग्री; 2. आरंभ करने वाला पक्ष - उसके कार्यों के कारण और प्रकृति; 3. प्रतिक्रिया उपाय, बातचीत प्रक्रिया के लिए तत्परता की डिग्री, सामान्य विकास की संभावना और संघर्ष का समाधान - मामलों की प्रारंभिक स्थिति में बदलाव; 4. विपरीत पक्षों के बीच आपसी समझ की कमी; 5. अपने हितों की रक्षा के लिए संसाधन जुटाना; 6. किसी के हितों की रक्षा में बल या धमकी का उपयोग (बल का प्रदर्शन); हिंसा के शिकार; 7. न्याय के विचारों की मदद से संघर्ष की विचारधारा और दुश्मन की छवि का निर्माण, सभी संरचनाओं और रिश्तों में संघर्ष का प्रवेश, अन्य सभी रिश्तों पर पार्टियों के दिमाग में संघर्ष का प्रभुत्व; 8. गतिरोध की स्थिति का उद्भव, इसका स्वयं-समाधान प्रभाव; 9. गतिरोध की स्थिति के बारे में जागरूकता, नए दृष्टिकोण की खोज, परस्पर विरोधी दलों के नेताओं का परिवर्तन; 10. पुनर्विचार करना, अपने हितों का सुधार करना, गतिरोध की स्थिति के अनुभव को ध्यान में रखना और विरोधी पक्ष के हितों को समझना; 11. सामाजिक संपर्क का एक नया चरण।
संघर्षों को सुलझाने के कई तरीके हैं:
1. नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण.
अक्सर जानकारी की कमी ही झगड़ों का कारण बनती है, जो अटकलों और कल्पना को जन्म देती है। यदि कार्मिक सेवाएँ व्यवस्थित हों कुशल कार्यप्रणालीजानकारी, संगठन का प्रत्येक सदस्य अपने अधिकारों और जिम्मेदारियों को जानता है, संगठन की नीतियों, प्रक्रियाओं और संगठन के संचालन के नियमों को स्पष्ट रूप से समझता है, जिसमें पारिश्रमिक निर्धारित करने के नियम, प्रोत्साहन का वितरण शामिल है। भौतिक वस्तुएँ.
प्रत्येक कर्मचारी को यह अवश्य पता होना चाहिए कि संगठन में उससे क्या अपेक्षा की जाती है।
2. परस्पर विरोधी दलों के लिए सामान्य लक्ष्य स्थापित करना।
नए लक्ष्यों, विशेष रूप से उच्च नैतिक लक्ष्यों के लिए प्रयासों के एकीकरण की आवश्यकता होती है, जो संघर्ष के समाधान की ओर ले जाता है, इसे सहयोग से प्रतिस्थापित करता है।
3. प्रभावी उपयोगपुरस्कार प्रणाली, यानी केवल उन्हीं लोगों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए जिन्होंने सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए हैं।