श्रम संबंधों की प्रक्रिया हमेशा काम के मुद्दों और उत्पादन गतिविधियों से जुड़ी नहीं होती है। किसी भी कार्य समूह में ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जिनमें श्रम कानून या उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन होता है। ऐसे मामलों को आवश्यक रूप से कानून द्वारा विनियमित किया जाता है, और ऐसे विवादों और मामलों को हल करने के लिए अदालती मामलों और कानूनी अभ्यास का एक व्यापक आधार है।

विनियामक ढाँचा

सवालों के बाद से अनुशासनात्मक दायित्वश्रम संबंध (कर्मचारी और नियोक्ता) के दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण हैं और अक्सर कर्मचारी के भविष्य के भाग्य का निर्धारण करते हैं, विधायक ने ऐसे विवादों को हल करने की प्रक्रिया को सख्ती से विनियमित किया है, साथ ही तथ्यों की उपस्थिति में दोनों पक्षों के कार्यों को भी नियंत्रित किया है। उल्लंघन.

मुख्य अधिनियम विनियमन श्रमिक संबंधीहमारे देश के क्षेत्र में श्रम कोडेक हैसी (लेकिन किस मामले में कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, आप पढ़ सकते हैं)। इस मामले में, अनिवार्य सिद्धांत का उपयोग किया जाता है, अर्थात, इस प्रकार की जिम्मेदारी होने पर संघर्ष के दोनों पक्षों को कड़ाई से विनियमित नियमों का पालन करना चाहिए।

बदले में, श्रम संहिता अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की अवधारणा देती है। यह कार्रवाई या निष्क्रियता की एक घटना या तथ्य है जिसमें एक कर्मचारी रोजगार समझौते (अनुबंध) के अनुसार अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है।

जिम्मेदारी लाने के लिए आधार और शर्तें

किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने का आधार श्रम नियमों के उल्लंघन और कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता का तथ्य है। कर्मचारी श्रम कानून के साथ-साथ आंतरिक श्रम मानकों, दैनिक दिनचर्या और श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए बाध्य है, यदि ये संघीय कानून का खंडन नहीं करते हैं। इसके आधार पर, किसी भी मानदंड के उल्लंघन और ऐसे उल्लंघनों के वस्तुनिष्ठ प्रमाण के तथ्य के मामले में, कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व वहन करेगा। आपराधिक कानून में किन पर विचार किया जाता है, इसके बारे में हमारा लेख पढ़ें।

इसका आधार अक्सर दुष्कर्म होता है, यानी कर्मचारी की सक्रिय जानबूझकर कार्रवाई, लेकिन उल्लंघन की स्थिति में निष्क्रियता के मामले भी अक्सर होते हैं। श्रम कानून के अंतर्गत आधारों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 81) द्वारा अनुमोदित अपने प्रत्यक्ष विनियमित कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। यह आधार भी लागू होता है बार-बार उल्लंघनश्रम अनुशासन (यह अवधारणा उद्यम के आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित है)। यदि ये अपराध किए जाते हैं, तो कर्मचारी इस प्रकार के दायित्व के अधीन हो सकता है। यदि एक बार का अपराध किया जाता है, तो नियोक्ता इस प्रकार की सजा नहीं दे सकता है, बल्कि केवल मौखिक या लिखित फटकार लगा सकता है;
• श्रम नियमों का घोर उल्लंघन. इस अवधारणा में कई प्रकार के उल्लंघन शामिल हैं:
  • बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अच्छे कारण (बीमारी, कठिन जीवन स्थिति) कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक या पूरे दिन। इस प्रकारउल्लंघन पर बर्खास्तगी तक की सजा दी जा सकती है, लेकिन अगर कर्मचारी कुछ दिनों के भीतर अच्छे विश्वास के साथ छुट्टी का लिखित साक्ष्य प्रदान करता है, तो नियोक्ता को कोई उपाय करने का अधिकार नहीं है।
  • इसके अलावा यदि कोई कर्मचारी काम के समय नशे की हालत में दिखाई देता है, चाहे वह शराब, विषाक्त पदार्थ या नशीली दवाएं और उनके पूर्ववर्ती हों, कर्मचारी को भी सजा दी जानी चाहिए, और ऐसी सजा से कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है .
  • संगठन के किसी भी रहस्य को उजागर करना भी एक गंभीर अपराध है।(नागरिक कानून के अनुसार, इनमें वाणिज्यिक, राज्य और आधिकारिक रहस्य शामिल हैं)। इस तथ्य के कारण कि गोपनीय जानकारी के प्रकटीकरण से न केवल एक निजी कंपनी, बल्कि राज्य को भी महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है, नियोक्ता कर्मचारी के खिलाफ दंडात्मक उपायों का सहारा लेने के लिए बाध्य है।
• श्रम निरीक्षणालय के निर्देशों का पालन करने में विफलता और, तदनुसार, श्रम मानकों का उल्लंघन(व्यावसायिक सुरक्षा) में संगठन पर जुर्माना लगाना और किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में संगठनात्मक निष्कर्ष दोनों शामिल हैं। कार्य के दौरान या निष्पादन से संबंधित कार्यस्थल पर कोई आपराधिक या प्रशासनिक अपराध करना नौकरी की जिम्मेदारियां; यह भी ध्यान देने योग्य है कि कौन से अस्तित्व में हैं और वे क्या हैं
• किसी कर्मचारी द्वारा उसके सम्मान और गरिमा को बदनाम करने वाले कार्य या अनैतिक कार्य करना(इस प्रकार का अपराध सिविल सेवकों के साथ-साथ शिक्षकों के बीच भी आम है शिक्षण संस्थानों). इन कार्रवाइयों पर प्रबंधन से प्रतिबंध भी लगते हैं;
• एक कर्मचारी द्वारा अवैध कार्यों का कमीशन, जिसके नौकरी अनुबंध में इन मूल्यों (गबन, संपत्ति की हानि) के संबंध में धन (मूल्यवान वस्तुओं) के साथ काम करना शामिल है।

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वीडियो में उल्लंघनों और अभियोजन की एक सूची है:

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

जब इस प्रकार का जुर्माना लगाने के आधारों को पूरा करने वाली कोई कार्रवाई होती है, तो नियोक्ता को कार्यों के निम्नलिखित एल्गोरिदम का पालन करना होगा:

• उल्लंघन का पता चलने के बाद, नियोक्ता दोषी कर्मचारी से उसके कार्यों के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के साथ-साथ इस उल्लंघन को रोकने के लिए बाध्य है (यदि वह नशे की हालत में दिखाई देता है, तो कर्मचारी को जांच के लिए भेजा जाना चाहिए) चिकित्सा संस्थानऔर उन्हें कोई काम नहीं करने देते. यह निम्नलिखित पर भी ध्यान देने योग्य है);
• कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, एक विशेष आयोग बनाना आवश्यक है, जिसमें संगठन के बोर्ड, मानव संसाधन विभाग, अधीनस्थ के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि शामिल होंगे। आयोग, 4 दिनों के भीतर, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले की जांच करता है और कर्मचारी पर जुर्माना लगाने या सभी दावों को वापस लेने का निर्णय लेता है;
• यदि कर्मचारी आयोग के निर्णय से सहमत नहीं है, तो उसके पास न्यायिक अधिकारियों के माध्यम से इस निर्णय के खिलाफ अपील करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है। यदि कर्मचारी अपराध पर आयोग के निर्णय से सहमत है, तो उस पर तुरंत जुर्माना लगाया जाता है।

वीडियो दिखाता है कि जिम्मेदारी कैसे और कब थोपी जाती है:

अभियोजन के लिए सीमाओं का क़ानून

एक महत्वपूर्ण मुद्दा समय सीमा के भीतर दंड लागू करना है। अपराध करने की तारीख से एक महीना बीत जाने के बाद किसी कर्मचारी पर इस प्रकार का जुर्माना लागू नहीं किया जाना चाहिए। हालाँकि, यदि अपराध आपराधिक रूप से दंडनीय है, या उल्लंघन के समय कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर था, तो इस समय को दंड अवधि में नहीं गिना जाता है। सिविल कानून में अपकृत्य दायित्व क्या है, आप पढ़ सकते हैं

यह नियोक्ता, यानी प्रबंधक को, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार देता है यदि प्रबंधक ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन किया है या बिना किसी अच्छे कारण के और अपनी गलती के कारण उनका पालन नहीं किया है। श्रम कानून में श्रम अनुशासन के प्रति ऐसा उपेक्षापूर्ण रवैया "अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा के अंतर्गत आता है।

अपराध की गंभीरता के साथ-साथ उनकी संख्या के आधार पर, दोषी कर्मचारी को फटकार या फटकार लगाई जा सकती है, या कर्मचारी को नकारात्मक कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है।

अनुचित अनुशासनात्मक कार्रवाई के खिलाफ खुद को सुरक्षित करने के लिए, आपको अपने स्वयं के नौकरी विवरण को ध्यान से पढ़ना चाहिए, जिसमें सभी नौकरी जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध किया गया है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 प्रदान करता है सामान्य नियमश्रम अनुशासन, जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समान है। सबसे पहले, यह आंतरिक नियमों, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ-साथ एक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रदान किए गए मानकों के अनुपालन की आवश्यकता है।

अक्सर, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कारण अनुपस्थिति, नशे में काम पर उपस्थित होना, या प्रबंधक के आदेशों का पालन करने से इनकार करना है, यदि ऐसा रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है।

अक्सर, नियोक्ता कानून के इस प्रावधान का उपयोग अपने उन कर्मचारियों पर दबाव बनाने के लिए करते हैं जो इस वजह से हड़ताल पर जाने और काम पर नहीं आने का फैसला करते हैं। बेशक, सहायक दस्तावेज़ प्रस्तुत किए बिना काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। हालाँकि, कला के अनुसार, हड़ताल में भागीदारी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 414, श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है। इसका मतलब यह है कि यह अभियोजन के लिए आधार के रूप में काम नहीं कर सकता। इस नियम का केवल एक अपवाद है - अदालत में हड़ताल को अवैध घोषित करना।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया

किसी अनुशासनात्मक उल्लंघन की पहचान करते समय प्रबंधक को सबसे पहली चीज़ जो करनी चाहिए वह है कथित अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना। यह दायित्व कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, और इसका कोई अपवाद नहीं है।

जिम्मेदारी से बचना चाहते हुए, कर्मचारी अक्सर स्पष्टीकरण देने से इनकार कर देता है। यह एक जल्दबाजी वाला निर्णय है, क्योंकि, सबसे पहले, इस तरह का इनकार किसी भी तरह से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से नहीं रोकता है, और दूसरी बात, स्पष्टीकरण स्थिति के बारे में अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत करने का एक उत्कृष्ट अवसर है। कभी-कभी दिए गए कारण इतने महत्वपूर्ण हो जाते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी को दंडित करने का इरादा छोड़ सकता है।

अनुशासनात्मक दायित्व, किसी भी अन्य की तरह, एक ही लेख में निर्धारित सीमाओं का एक क़ानून है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, सज़ा अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर और अपराध किए जाने के 6 महीने के भीतर लागू नहीं की जा सकती।आपातकालीन बीमार छुट्टी के रूप में दोषियों की पसंदीदा तरकीबें इस मामले में मदद नहीं करेंगी - बीमारी का समय, साथ ही छुट्टी पर रहना, सीमाओं के क़ानून में शामिल नहीं है।

सज़ा को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, यानी, इसे लागू करने के संबंध में एक उचित आदेश जारी किया जाता है, जिसे दोषी व्यक्ति जारी होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के तहत खुद को परिचित करता है। इस अवधि के दौरान काम से दूर रहने के समय को भी ध्यान में नहीं रखा जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना और उसके खिलाफ अपील करने की संभावना

आयोग के निर्णय के खिलाफ उसकी प्राप्ति की तारीख से 10 दिनों के भीतर ही अदालत में अपील की जा सकती है लेखन में. यदि आयोग विवाद पर विचार करने से इनकार करता है, साथ ही यदि विवाद के पूर्व-परीक्षण निपटान के सभी तरीके समाप्त हो गए हैं, तो न्यायिक सुरक्षा लेने की भी सलाह दी जाती है।

मुझे। ज़रासोव,
पीएच.डी. कानूनी विज्ञान, जूनियर वैज्ञानिक सह कार्यकर्ता श्रम कानून और कानून का क्षेत्र सामाजिक सुरक्षाराज्य और कानून संस्थान रूसी अकादमीविज्ञान

प्रजातियाँ अनुशासनात्मक प्रतिबंध. किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि

कानूनी मानदंडों का उद्देश्य समाज में व्यवस्था सुनिश्चित करना है। इस घटना में कि लोग अपने व्यवहार में कानूनी मानदंडों में निहित नियमों से विचलित हो जाते हैं, कानून और व्यवस्था का उल्लंघन होता है। संगठन के आंतरिक श्रम नियम सामान्य कानूनी आदेश का हिस्सा हैं, और उनका पालन भी किया जाना चाहिए।
अनुशासनात्मक दायित्व कर्मचारी के गैरकानूनी व्यवहार, यानी उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध पर नियोक्ता की प्रतिक्रिया है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, यह नियोक्ता है जिसका दायित्व है कि वह कर्मचारियों के लिए श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाएं।

श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए श्रम कानून, सामूहिक समझौतों, समझौतों, रोजगार अनुबंधों और संगठन के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है। भाग 1 कला. 189 रूसी संघ का श्रम संहिता

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार। अनुशासनात्मक अपराध

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार अनुशासनात्मक अपराध करना है। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक अपराधकिसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन को समझता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)।
एक अनुशासनात्मक अपराध की विशेषता विषय, व्यक्तिपरक पक्ष, वस्तु, उद्देश्य पक्ष जैसी विशेषताओं की उपस्थिति है।
अनुशासनात्मक अपराध का विषय वह कर्मचारी हो सकता है जिसका किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध हो।
व्यक्तिपरक पक्ष कर्मचारी की ओर से अपराध है, जिसे प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष इरादे के साथ-साथ लापरवाही के रूप में भी व्यक्त किया जा सकता है।
अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य संगठन के आंतरिक श्रम नियम हैं।
उद्देश्य पक्ष अपराधी की कार्रवाई (निष्क्रियता) है।
के लिए सही आवेदनअनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए यह स्पष्ट समझ होना आवश्यक है श्रम कानूनकार्य कर्तव्यों से संबंधित है। कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियाँ कला में निर्धारित हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, कर्मचारी बाध्य है:
- अपने कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करें नौकरी की जिम्मेदारियांरोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपा गया;
- संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें;
- श्रम अनुशासन बनाए रखें;
- स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;
- श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;
- नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानी से इलाज करें;
- नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति की घटना के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।
कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की श्रम जिम्मेदारियों को अन्य नियमों, सामूहिक समझौतों और समझौतों में भी स्थापित किया जा सकता है, और वे रोजगार अनुबंधों में निर्दिष्ट हैं।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 35 में "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" इस बात पर जोर देता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर या अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने के मामले पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विफलता किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करना उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों के लिए कर्मचारी की गलती के तहत प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है (कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, कार्य विवरणियां, विनियम, नियोक्ता आदेश, तकनीकी नियम, आदि)।
इस प्रस्ताव में रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि ऐसे उल्लंघनों में शामिल हैं:
1. किसी कर्मचारी की कार्य या कार्यस्थल से बिना उचित कारण के अनुपस्थिति।
साथ ही, यह स्पष्ट किया जाता है कि यदि कर्मचारी या नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम (आदेश, अनुसूची इत्यादि) के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध विशिष्ट निर्धारित नहीं करता है कार्यस्थलयह कर्मचारी, यदि इस मुद्दे पर कोई विवाद उत्पन्न होता है कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय कहाँ रहने के लिए बाध्य है, तो इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि, कला के भाग 6 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 के अनुसार, श्रमिक वह स्थान है जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचना है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।

एक सामान्य नियम के रूप में, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना नियोक्ता का दायित्व नहीं, बल्कि अधिकार है।

2. किसी कर्मचारी का बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित तरीके से श्रम मानकों में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को करने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162), क्योंकि के कारण रोजगार अनुबंधकर्मचारी इस अनुबंध में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाध्य है श्रम समारोहऔर संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिवर्तन के कारण काम जारी रखने से इंकार कर दिया जाए आवश्यक शर्तेंएक रोजगार अनुबंध श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, लेकिन कला के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। कला में प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। 73 रूसी संघ का श्रम संहिता।
3. कुछ व्यवसायों के श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही किसी कर्मचारी द्वारा चिकित्सा जांच से इनकार करना कार्य के घंटेश्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम में प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 35 दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2) ).
हड़ताल में श्रमिकों की भागीदारी को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, और तदनुसार, इस मामले में उन पर अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं किए जा सकते हैं, उन मामलों को छोड़कर जहां अदालत का फैसला हड़ताल को अवैध घोषित करता है (अनुच्छेद 414 के भाग 1 और 2) रूसी संघ का श्रम संहिता)। यदि किसी हड़ताल को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो कर्मचारी इसे रोकने के लिए बाध्य होते हैं और इसकी प्रति प्राप्त होने के अगले दिन से पहले काम शुरू करने के लिए बाध्य होते हैं। निर्णय कहाहड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय को अदालत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 413 का भाग 6)। यदि कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर काम शुरू नहीं करते हैं, तो वे श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 417 के भाग 1)।
कर्मचारी को, अपने कार्य कर्तव्यों के निष्पादन में, नियोक्ता के अनुशासनात्मक प्राधिकारी को प्रस्तुत करना होगा। कला के अनुसार अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 और 192 नियोक्ता का अधिकार है, वह निर्णय लेते समय स्वतंत्र है; नियम का अपवाद कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 195, जो संगठन के प्रमुख (या उसके प्रतिनिधियों) पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को बताता है, जिसमें बर्खास्तगी तक और शामिल है, ऐसे मामलों में जहां यह पुष्टि की जाती है कि संगठन के प्रमुख ( उनके प्रतिनिधियों) ने श्रम पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते की शर्तों, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन में निर्दिष्ट समझौतों का उल्लंघन किया।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार. किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया

नियोक्ता को स्थानीय नियमों को स्थापित करने और कला में सूचीबद्ध के अलावा अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और विनियम

नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:
- टिप्पणी;
- फटकार;
- उचित कारणों से बर्खास्तगी.
अधिकांश कर्मचारी केवल उन दंडों के अधीन हो सकते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उपरोक्त के अलावा अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के खिलाफ अलग समूहकर्मचारी संघीय कानूनों, चार्टर और अनुशासन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए दंड के अधीन हो सकते हैं। श्रम कानून संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग की अनुमति नहीं देता है।
रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे तौर पर यह नहीं बताता है कि किस आधार पर बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी माना जाना चाहिए। ऐसे आधारों में, उदाहरण के लिए, पैराग्राफ शामिल हैं। 5, 6, 9 और 10 बड़े चम्मच। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
निम्नलिखित पर ध्यान देना आवश्यक है: कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 स्थापित करते हैं कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया जा सकता है। वास्तव में, यह पता चला है कि अनुशासन पर नियमों या चार्टर में अनुमोदित किया गया है। रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा, बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में निहित के अलावा निर्दिष्ट नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम ने अपने संकल्प दिनांक 3 जुलाई, 2002 संख्या 256pv-01 द्वारा, रूसी संघ के रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियमों के खंड 18 को मंजूरी दे दी। रूसी संघ की सरकार की डिक्री दिनांक 08/25/92 संख्या 621 द्वारा (जैसा कि रूसी संघ की सरकार की डिक्री दिनांक 12/25/93 संख्या 1341, दिनांक 04/23/96 संख्या 526 द्वारा संशोधित, दिनांक 02/08/99 क्रमांक 134), अवैध। यह मान्यता दी गई कि परिचय उपविधि द्वारा किया गया अतिरिक्त आधारबर्खास्तगी के लिए (अनुशासन का घोर उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के लिए जिसने ट्रेन यातायात की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा किया... लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा किया या कार्गो की सुरक्षा का उल्लंघन किया...) आवश्यकताओं के विपरीत है रूसी संघ के विधान के.

उन श्रमिकों का श्रम अनुशासन जिनका कार्य सीधे तौर पर आंदोलन से संबंधित है वाहनों, रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा अनुमोदित अनुशासन पर नियमों (क़ानून) द्वारा विनियमित होना चाहिए। आज तक, ऐसा कोई चार्टर या विनियमन नहीं अपनाया गया है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 423, अनुशासन पर पहले से अनुमोदित चार्टर और नियम प्रासंगिक संघीय कानूनों के लागू होने तक वैध हैं, जो अनुशासन पर नए चार्टर और नियमों को मंजूरी देंगे।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने से पहले नियोक्ता को उससे लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा।

कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इनकार रिपोर्ट में परिलक्षित होता है।
किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है। भाग 1 और 2 कला. 193टीकेआरएफ
अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अवधि (1 माह) में कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर होने या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। भाग 3 कला. 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

किसी कर्मचारी को एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जा सकता है अपराध की खोज की तारीख से .
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाते समय, आपको याद रखना चाहिए:
- अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की महीने की अवधि की गणना अपराध की खोज की तारीख से की जानी चाहिए;
- जिस दिन से अपराध का पता चलता है उस दिन से माह की अवधि शुरू होती है वही दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति के कार्य (सेवा) के लिए कर्मचारी अधीनस्थ है, उसे अपराध होने का पता चलता हैइसकी परवाह किए बिना कि उसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है या नहीं;
- अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की एक महीने की अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3); अन्य कारणों से कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति, जिसमें आराम के दिनों (समय की छुट्टी) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, काम को व्यवस्थित करने की एक घूर्णी विधि के साथ), निर्दिष्ट अवधि को बाधित नहीं करती है;
- एक महीने के प्रवाह को बाधित करने वाली छुट्टियों में वर्तमान कानून के अनुसार नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी छुट्टियां शामिल होनी चाहिए, जिसमें वार्षिक (मुख्य और अतिरिक्त) छुट्टियां, प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टियां शामिल हैं शिक्षण संस्थानों, बिना सहेजे चले जाओ वेतन(17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 34)।
अपराध करने की तारीख से 6 महीने के बाद और ऑडिट, वित्तीय सत्यापन के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती आर्थिक गतिविधिया ऑडिट - इसके कमीशन की तारीख से 2 साल के बाद। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4)।
इस प्रकार, कानून स्पष्ट रूप से समय सीमा स्थापित करता है जिसके भीतर किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जा सकता है। इन समय-सीमाओं के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई करना गैरकानूनी है।
प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5) लागू कर सकता है। अक्सर नियोक्ता कर्मचारी को डांट-फटकार कर तुरंत नौकरी से निकाल देते हैं। यह प्रथा अस्वीकार्य है, क्योंकि ऐसी बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जाएगा। इस मामले में, नियोक्ता एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए दो बार अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाता है।

नागरिक I. ने अवैध बर्खास्तगी की शिकायत के साथ राज्य श्रम निरीक्षक से अपील की। ऑडिट के दौरान, यह स्थापित हुआ कि मैंने लायंस एलएलसी में अकाउंटेंट के रूप में 3 साल तक काम किया। इस अवधि के दौरान, रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए उसे बार-बार अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया। जब एक और उल्लंघन का पता चला, तो उसे फटकार लगाई गई, फिर उसे कला के खंड 5 के तहत निकाल दिया गया। अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

I. को काम पर बहाल कर दिया गया क्योंकि नियोक्ता ने एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए दो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए थे। इसके अलावा, उन्होंने आई के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया - वह हस्ताक्षर के खिलाफ अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के किसी भी आदेश से परिचित नहीं थी।

श्रम संहिता में निर्धारित किया गया है कि श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था को किए गए अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी के पिछले कार्य और व्यवहार के साथ अनुशासनात्मक मंजूरी की पर्याप्तता को ध्यान में रखने का अधिकार है। दुर्भाग्य से, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई नियम नहीं है। हालाँकि, कार्यस्थल पर बहाली के मामलों पर विचार करते समय न्यायिक अभ्यास इन परिस्थितियों को ध्यान में रखने के मार्ग का अनुसरण करता है। ऐसा लगता है कि किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का निर्णय लेते समय, इन परिस्थितियों को अभी भी ध्यान में रखा जाना चाहिए, इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के श्रम संहिता में अभी तक उन्हें ध्यान में रखने का दायित्व नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से कर्मचारी को घोषित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।
17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 33 में कहा गया है कि नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने अपराध करने से पहले एक मामला दायर किया हो। अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति पर ही समाप्त किया जाता है।
एक कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम विवादों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 7) पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय या निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील कर सकता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकाय आयोग हैं श्रम विवादऔर अदालतें.
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 391 सीधे अदालतों में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर काम पर बहाली के लिए कर्मचारियों के आवेदन के आधार पर विचार किया जाता है, चाहे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार कुछ भी हो, या कारण की तारीख और शब्दों को बदलने के बारे में हो। बर्खास्तगी के लिए. यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि बर्खास्तगी जैसा अनुशासनात्मक उपाय उस पर गैरकानूनी तरीके से लागू किया गया है, तो उसे श्रम विवाद आयोग को दरकिनार करते हुए सीधे अदालत में जाना चाहिए। उसी समय, यदि किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराया जाता है और उस पर फटकार या फटकार जैसे प्रतिबंध लागू किए जाते हैं, तो कर्मचारी अदालत और श्रम विवाद आयोग दोनों में अपील कर सकता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि

कला का भाग 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 में स्थापित किया गया है: यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर किसी कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जाती है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

एक वर्ष की अवधि की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (भाग) के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से जुर्माना हटाने का अधिकार है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के 2)। यदि कोई अनुशासनात्मक मंजूरी जल्दी हटा ली जाती है, तो एक संबंधित आदेश (निर्देश) जारी किया जाना चाहिए।

श्रम कानून श्रमिकों के कुछ समूहों के संबंध में अतिरिक्त कानूनी गारंटी स्थापित करता है जब उनका नियोक्ता उन्हें अनुशासनात्मक दायित्व में लाता है।
इस प्रकार, कला के खंड 5 के तहत उन श्रमिकों की बर्खास्तगी जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को भी संदर्भित करता है, किया जाता है निर्वाचित लोगों की राय को ध्यान में रखते हुए ट्रेड यूनियन निकाय यह संगठन. ट्रेड यूनियन संगठन की राय को कला द्वारा स्थापित तरीके से ध्यान में रखा जाना चाहिए। 373 रूसी संघ का श्रम संहिता।
वार्ता अवधि के दौरान कर्मचारी प्रतिनिधि सामूहिक वार्ता में भाग नहीं ले सकते उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना जिसने उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया था, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो, साथ ही नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया जाए, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, अपराध करने के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर , काम से बर्खास्तगी प्रदान की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 39 के भाग 3)।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 66 में दंड पर जानकारी कार्यपुस्तिकाउन मामलों को छोड़कर, जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है, नहीं बनाई गई हैं।
फटकार या फटकार की घोषणा करने के आदेशों के रूप उन्हें तैयार करते समय एकीकृत नहीं होते हैं, आपको उनका पालन करना होगा सामान्य नियमजो संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के पंजीकरण के लिए प्रस्तुत किए जाते हैं।
इस घटना में कि किसी कर्मचारी पर बर्खास्तगी जैसी अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है, आदेश एकीकृत फॉर्म संख्या टी -8 के अनुसार तैयार किया जाता है। इस फॉर्म को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।"
निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करते समय नियोक्ता मुख्य रूप से कानून में निहित आवश्यकताओं का अनुपालन करने में रुचि रखते हैं। विनियमों में निर्धारित नियमों का पालन करना कानूनी कार्य, वे अपना पैसा और समय बचाते हैं।

श्रम अनुशासन वह कारक है जो टीम के समन्वित कार्य की प्रक्रिया में एक स्थिर भूमिका निभाता है। इसके मुख्य बिंदु, जिनका अनुपालन किसी उद्यम या संगठन का प्रत्येक भावी कर्मचारी करता है, रोजगार अनुबंध के अनुबंध में बताए गए हैं और अनुशासन पर संगठन के प्रावधानों की एक सूची की तरह लगते हैं। जिस क्षण कोई कर्मचारी आवश्यकताओं की सूची पर अपना हस्ताक्षर करता है, वह स्वचालित रूप से मानक पर निर्भर हो जाता है स्थापित नियम, साथ ही संगठन के काम की बारीकियों के आधार पर, उद्यम की अतिरिक्त व्यक्तिगत स्थितियों से।

अनुशासनात्मक अपराध में क्या शामिल होता है?

आपकी स्वयं की पहल पर किसी भी नियम का उल्लंघन करने पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है, जिसमें कई प्रकार की सजा शामिल होती है: फटकार से लेकर काम से बर्खास्तगी तक।

विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के बाद कि उसके कर्मचारी या कर्मचारी ने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है, उद्यम के प्रमुख को अपराधी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा जिसमें ऐसे कार्यों को प्रभावित करने वाले कारणों का संकेत दिया जाएगा। ये श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 की आवश्यकताएं हैं, और कर्मचारी और प्रबंधक दोनों को इनका पालन करना होगा।

अक्सर, लापरवाह कर्मचारी इस उम्मीद में लिखित स्पष्टीकरण देने की जल्दी में नहीं होते हैं कि उनके कदाचार के कारणों को छिपाना प्रबंधन को आश्वस्त करने का एक कारण होगा।

हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उनकी उम्मीदें शायद ही कभी उचित होती हैं, खासकर यदि ये कर्मचारी अच्छी स्थिति में नहीं हैं। इसके अलावा, लिखित औचित्य प्रदान करने की अनिच्छा अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक प्रोत्साहन है, और दूसरी ओर, व्यक्ति खुद को स्थिति के बारे में अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत करने के अवसर से वंचित कर देता है। ऐसा होता है कि उचित कारण नियोक्ता के लिए दंडात्मक कार्रवाइयों का सहारा न लेने का एक बहुत ही अनिवार्य कारण बन जाते हैं।

अनुशासनात्मक दायित्व का निर्धारण करने वाले आधार

किसी कर्मचारी को सज़ा देने का मुख्य निर्धारण कारक कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य है, जिसे रोजगार समझौते के गंभीर उल्लंघन के रूप में समझा जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती से किए गए जानबूझकर किए गए कार्यों को अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार माना जा सकता है। उन्हें या तो अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता में, या रोजगार अनुबंध में ध्यान में रखे गए अन्य दायित्वों की अनदेखी में व्यक्त किया जा सकता है।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि अपराध करने वाले कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के अनुसार दंड का आवेदन केवल तभी हो सकता है जब कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किए गए दायित्वों को रोजगार समझौते में ध्यान में रखा जाता है और वर्तमान कानून के अनुच्छेदों द्वारा उचित।

बदले में, निम्नलिखित तथ्यों को उल्लंघन माना जाता है, जिन्हें श्रम संहिता के लेखों की अनदेखी माना जाता है:

1. यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण के लिए वैध तर्क प्रस्तुत किए बिना कार्यस्थल से अनुपस्थित था। इस मामले में, पार्टियों के समझौते में कार्यस्थल का स्थान निर्दिष्ट नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, भाग 6. कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 में, एक कर्मचारी के कार्यस्थल को उस बिंदु के रूप में परिभाषित किया गया है जहां कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पहुंचना चाहिए। यह स्थान आधिकारिक नहीं हो सकता है और अस्थायी हो सकता है, लेकिन साथ ही यह नियोक्ता के सीधे नियंत्रण के अधीन है।
2. यदि कोई कर्मचारी वैध औचित्य के बिना अपने प्रत्यक्ष कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करना चाहता है। यहां यह ध्यान देने योग्य है कि यदि ऐसी कार्रवाइयां रोजगार अनुबंध में समायोजन के परिणामस्वरूप होती हैं, तो इस मामले में अनुशासन का कोई उल्लंघन नहीं होता है। इस स्थिति में, उचित कार्रवाई अनुबंध को समाप्त करना है।
3. यदि कोई कर्मचारी बिना कोई तर्क प्रस्तुत किये पास करने से इंकार कर देता है चिकित्सा परीक्षण, जो कुछ व्यवसायों के लिए आवश्यक है।
4. इस घटना में कि कोई कर्मचारी विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करता है, जो रोजगार समझौते में निर्दिष्ट हैं और काम में प्रवेश के लिए आवश्यक हैं।

एक अलग खंड में हड़ताल में भाग लेने के प्रावधान शामिल हैं। इस कार्रवाई को उल्लंघन नहीं माना जाता है और यह अनुशासनात्मक कार्रवाई का कारण नहीं बन सकता है।

एकमात्र अपवाद यह हो सकता है कि अदालत के फैसले के अनुसार हड़ताल को अवैध घोषित कर दिया जाता है। हड़ताल का नेतृत्व करने वाले व्यक्तियों को अदालत के फैसले की एक प्रति पेश करने के बाद, कर्मचारी अगले दिन काम शुरू करने के लिए बाध्य है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की समय सीमा

श्रम नियमों के उल्लंघन के दोषी व्यक्ति को स्थापित मानकों के उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है।

घोर उल्लंघन में पकड़े गए कर्मचारी को दण्ड श्रम गतिविधि, अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर निर्धारित और पालन किया जाता है।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया लागू करते समय, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए:

1. वह अवधि जब दोषी कर्मचारी को सजा का प्रकार निर्धारित करने की आवश्यकता होती है, उस क्षण से शुरू होती है जब उसे अपराध के लिए दोषी ठहराया जाता है।
2. यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी छुट्टी पर था या बीमार था, तो समय की गणना नहीं की जाती है। बिना किसी अच्छे कारण के छूटे अन्य सभी दिन अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि की गणना में शामिल किए जाते हैं।
3. किसी अपराध के प्रकटीकरण का प्रारंभिक दिन वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के प्रत्यक्ष वरिष्ठ को इसके बारे में पता चलता है, जिसे सजा के आवेदन पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार नहीं हो सकता है।

अनुशासनात्मक दण्ड के प्रकार

नियोक्ता को दोषी कर्मचारी पर निम्नलिखित दंड लगाने का अधिकार है:

1. मौखिक टिप्पणी.
2. आपकी व्यक्तिगत फ़ाइल में एक फटकार या गंभीर फटकार दर्ज की गई।
3. किसी कर्मचारी को उसके अपराध के अकाट्य साक्ष्य के आधार पर बर्खास्त करना।

इस प्रकार के अनुशासनात्मक दायित्व केवल थोपे जा सकते हैं महानिदेशक. हालाँकि, बड़ी संख्या में शाखाओं वाले बड़े संगठनों में, ऐसी कार्रवाइयाँ करना कठिन और अव्यावहारिक है। इसलिए, सज़ा के प्रकार को स्वीकार करने का निर्णय प्रबंधन से सहमत किसी अन्य व्यक्ति को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

यह नियुक्ति शक्तियों के वितरण संबंधी आदेश के आधार पर की जाती है. इसके बाद, तत्काल वरिष्ठ को दोषी कर्मचारी को दंडित करने और स्वतंत्र रूप से सजा का प्रकार चुनने का अधिकार प्राप्त हो जाता है। इस मामले में, उसे यह ध्यान रखना होगा कि:

1. अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार अस्वीकार्य हैं यदि उन्हें श्रम कानून द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।
2. श्रम गतिविधि के उल्लंघन के एक तथ्य के लिए एक दंड है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193, भाग 5)। यदि किसी कर्मचारी को फटकार या फटकार मिलती है, और फिर उसे जबरन बर्खास्त कर दिया जाता है, तो वह अदालत जा सकता है, जो कार्रवाई के इस तथ्य को अवैध मानेगी। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी उस निर्णय से सहमत नहीं है जो उसकी सजा के प्रकार को निर्धारित करता है, तो वह उन अधिकारियों से संपर्क कर सकता है जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विश्लेषण के लिए जिम्मेदार हैं। यहां एक राज्य श्रम निरीक्षणालय भी है जिसकी गतिविधियों में ऐसे मुद्दों को हल करना शामिल है।

नियोक्ता को उस कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक दंड लागू करने का भी अधिकार है, जिसने इसके कारण त्याग पत्र प्रस्तुत किया है इच्छानुसारअनुशासनात्मक उल्लंघन होने से पहले ही.

अनुशासनात्मक दायित्व और रूसी संघ के श्रम संहिता में भागीदारी

कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, प्रबंधक के विवेक पर, अपराध के सबूत को ध्यान में रखते हुए, दोषी कर्मचारी को केवल एक प्रकार की सजा लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी तभी संभव है जब रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों द्वारा उचित ठहराए गए अकाट्य तर्क हों। अनुशासनात्मक कार्रवाई, अर्थात् संभावित दंडों की सूची, इस संहिताबद्ध कानूनी विनियमन में निहित है।

इसके बावजूद, कई संगठन जुर्माने और प्रतिबंधों की अपनी प्रणाली लागू करते हैं। अक्सर उन्हें वेतन से भौतिक कटौती में व्यक्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए, लेकिन कला के आधार पर। 22, 137 यह ऐसे दंडों पर रोक लगाता है। कानून द्वारा केवल कुछ प्रकार की लेखांकन कटौतियों की अनुमति है।

लेकिन इस मामले में, नियोक्ता कमियां अपनाते हैं और आवेदन करते हैं अपना आदेशअनुशासनात्मक दायित्व लाना। एक नियम के रूप में, अधिकांश उद्यमों में वेतन को मूल और बोनस में विभाजित किया जाता है। और यदि पहले भाग पर जुर्माना लागू नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी 100% बोनस से वंचित हो सकता है।

किसी कर्मचारी को कब सज़ा दी जा सकती है?

इस मामले में, सभी को ध्यान में रखा जाना चाहिए आवश्यक शर्तेंअनुशासनात्मक दायित्व लाना। उनकी सूची श्रम कदाचार की विशेषता वाले संकेतों के आधार पर बनाई गई है। इसीलिए अनुशासनात्मक कार्रवाई तभी की जा सकती है जब कुछ कारक मौजूद हों।

के कारण नुकसान

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह हमेशा संपत्ति के नुकसान को प्रतिबिंबित नहीं करता है। संगठन में आंतरिक जीवनशैली यानी श्रम अनुशासन को नुकसान पहुंचाया जा सकता है। यह, बदले में, अन्य कर्मचारियों के बीच नकारात्मक प्रेरणा के उद्भव को उत्तेजित कर सकता है।

अपराधबोध की उपस्थिति

प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष इरादे से व्यक्त किया गया। वहीं, लापरवाही के कारण भी ऐसा होता है। गलती का रूप ही कर्मचारी पर लगाई गई अनुशासनात्मक कार्रवाई को निर्धारित करता है। लापरवाही के माध्यम से दोषी ठहराए जाने पर फटकार की आवश्यकता होती है। कर्मचारी के सीधे इरादे को बर्खास्तगी का कारण माना जा सकता है।

करणीय संबंध

यह आवश्यक रूप से होने वाले नुकसान, जिसने श्रम अनुशासन को प्रभावित किया, और अवैध प्रकृति के व्यवहार के बीच होना चाहिए। इस मामले में, यह निर्धारित किया जाता है कि यदि कर्मचारी ने अलग तरीके से कार्य किया होता तो क्या श्रम अनुशासन को समान नुकसान होता।

नियोक्ता पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करना

आधार - कला. 195 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि किसी उद्यम या संगठन का प्रमुख या उसका डिप्टी श्रम कानून के मानदंडों या सामूहिक श्रम समझौते के नियमों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारियों की ओर से अधिकृत व्यक्ति से गैरकानूनी कार्रवाई का एक बयान संबंधित अधिकारियों (प्राधिकरण) को भेजा जाता है। उद्यम.

यदि आवेदन में दर्शाए गए तथ्यों की पुष्टि हो जाती है, तो प्रबंधक पर बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की मानक प्रक्रिया लागू की जाती है। श्रम कानून सभी पर समान रूप से लागू होता है; सामान्य कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों को इसका पालन करना चाहिए।

किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यम के प्रमुख को अपने अधीनस्थों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। सजा आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या घोर उल्लंघन के कारण होती है।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि 1 महीने (कदाचार के तथ्य की खोज की तारीख से) है, लेकिन छह महीने से अधिक नहीं। यदि किसी निरीक्षण या ऑडिट के परिणामस्वरूप कदाचार का पता चलता है, तो अनुशासनात्मक दायित्व लाने की सीमा अवधि 2 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। किसी अपराध के लिए आपराधिक कार्यवाही के समय को इस अवधि में नहीं गिना जा सकता है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की अवधि में वह समय शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार था या छुट्टी पर था, वह अवधि जिसके लिए प्रतिनिधि निकाय एक तर्कसंगत निर्णय लेता है।

व्यक्तिगत डेटा के उल्लंघन के लिए नया दायित्व.

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि

प्रबंधक को उस कर्मचारी पर जुर्माना लगाने से प्रतिबंधित किया गया है जिसका प्रावधान नहीं है श्रम संहिताआरएफ. कदाचार के लिए फटकार, बर्खास्तगी, भर्त्सना संभव दंड हैं। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अन्य दंड भी प्रदान किए जाते हैं। यह उद्यमों के कानूनों, विनियमों और आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होता है। अपराध की गंभीरता की परवाह किए बिना अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि समान (1 माह) होगी। इस मामले में, अपराध की डिग्री नियोक्ता द्वारा चुनी गई सजा के प्रकार को निर्धारित करती है।

एक ही अपराध के लिए कई अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना असंभव है। यदि कर्मचारी आरोपों से सहमत नहीं है, तो वह श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील करता है। इस मामले में, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए सीमाओं के क़ानून को पूरा करना आवश्यक है।

किसी कर्मचारी को जवाबदेह कैसे ठहराया जाए?

दंड लगाने का एल्गोरिदम कला में निहित है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। विधायक की सभी आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करना, अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा को न चूकना और प्रबंधक के कार्यों का सही ढंग से दस्तावेजीकरण करना बहुत महत्वपूर्ण है। जुर्माना लगाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, अदालत द्वारा दायित्व को अवैध घोषित कर दिया जाता है, और सजा को फैसले द्वारा रद्द कर दिया जाता है।

एक प्रबंधक को अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की सीमा अवधि से चूकने से बचने के लिए कैसे कार्य करना चाहिए:

• अपने कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करें, जहां व्यक्ति अपने कदाचार के बारे में विस्तार से बताए। इन स्पष्टीकरणों के लिए 2 कार्य दिवस प्रदान किए जाते हैं। कृपया ध्यान दें कि यदि भविष्य में कर्मचारी जुर्माना लगाए जाने को चुनौती देना चाहता है, तो नियोक्ता यह साबित करने का वचन देता है कि उसे लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। कठिनाइयों से बचने के लिए, आप कर्मचारी को एक पत्र भेजकर यह बताने की मांग कर सकते हैं कि, उदाहरण के लिए, क्यों श्रम अनुशासन(पंजीकृत मेल द्वारा, या हस्ताक्षर के विरुद्ध हाथ से)। तब आपको यह साबित करने की ज़रूरत नहीं होगी कि आपको अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की सीमा का क़ानून चूक गया है।
• कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया (यह उसका कानूनी अधिकार है) - प्रबंधक घटना के सभी तथ्यों को दर्शाते हुए एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करता है। अधिनियम पर कई कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। कुछ मामलों में, उद्यम के प्रमुख के पते पर एक आधिकारिक नोट (रिपोर्ट) तैयार किया जाता है, जो किए गए उल्लंघन के तथ्य की रिपोर्ट करता है। प्रबंधक द्वारा दस्तावेज़ प्राप्त होने के क्षण से ही अनुशासनात्मक दायित्व की सीमाओं की गणना शुरू हो सकती है।
• व्यावसायिक गतिविधियों के ऑडिट, निरीक्षण या ऑडिट विश्लेषण के दौरान उल्लंघनों की पहचान की गई - कदाचार/उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करने के दिन को प्रबंधक द्वारा निरीक्षण निकायों से एक अधिनियम की प्राप्ति माना जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की अवधि 1 महीने है और इसकी गणना अधिनियम की डिलीवरी की तारीख से की जाती है।

यदि आंतरिक ऑडिट के दौरान उल्लंघन की पहचान की जाती है तो स्थिति अलग होगी। अनुशासनात्मक दायित्व के लिए सीमाओं के क़ानून की गणना शुरू करने के लिए, अपराध करने वाले व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक को एक रिपोर्ट प्राप्त करनी होगी। दस्तावेज़ से परिचित होने और किए गए उल्लंघन की पुष्टि के क्षण से ही 1 महीने की अवधि की गणना की जाती है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आंतरिक ऑडिट के बाद रिपोर्ट बॉस को कब सौंपी गई थी।

अनुशासनिक दण्ड लगाने का आदेश

कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण की आवश्यकता के बाद, सजा के आधार को इंगित करते हुए अनुशासनात्मक दायित्व लगाने का आदेश जारी किया जाता है। विधायक स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है कि आदेश में उचित आधार दर्शाया जाना चाहिए। हालाँकि, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन को अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है। यह अनुशंसा की जाती है कि आदेश में उस दस्तावेज़ का संदर्भ दिया जाए जहां कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन दर्ज/पुष्टि किया गया था।

यदि अपराध को 6 महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो हम मान सकते हैं कि अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की अवधि समाप्त हो गई है।

संबंधित आदेश कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से 3 दिन के भीतर घोषित किया जाता है (हस्ताक्षर के विरुद्ध आवश्यक)। यदि कर्मचारी इससे परिचित नहीं होना चाहता है, तो एक इनकार अधिनियम तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा

अनुशासनात्मक दायित्व लाने और आदेश से परिचित होने की अवधि की गणना की शुरुआत से, कर्मचारी को नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। आवेदन निम्नलिखित अधिकारियों को प्रस्तुत किया गया है:

• श्रम विवाद आयोग।
• श्रम निरीक्षण.

कृपया ध्यान दें कि एक कर्मचारी निम्नलिखित मामलों में अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है:

• संग्रह को विधायक की आवश्यकताओं का अनुपालन किए बिना - अनुचित तरीके से निष्पादित किया गया था।
• अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा का उल्लंघन किया गया।
• यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी छुट्टी पर था या बीमार था।
• कर्मचारी ने नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया।
• यदि एक ही अपराध के लिए जुर्माना एक से अधिक बार लगाया गया हो।

किसी कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक दायित्व (जुर्माने की अपील के मामले में) की सीमा अवधि 3 महीने है। इस अवधि के दौरान, कोई व्यक्ति श्रम विवाद आयोग या श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है। यदि कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया है तो अपील की अवधि 1 माह होगी। संबंधित अधिकारी शिकायत पर विचार कर रहे हैं और जांच कर रहे हैं कार्मिक कार्यउद्यम में. यदि यह निर्धारित हो जाता है कि जुर्माना कानून के उल्लंघन में लगाया गया था, तो इसे हटा दिया जाता है, और माना जाता है कि व्यक्ति पर कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है।

कृपया ध्यान दें कि एक बार अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की अवधि शुरू होने पर, कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है।

अदालत द्वारा दंड को रद्द करने के लिए, कर्मचारी प्रतिवादी (नियोक्ता) के स्थान पर दावा दायर करता है। उदाहरण के लिए, काम पर बहाल होने या जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन का भुगतान करने के लिए, जिला अदालत में दावा दायर किया जाना चाहिए। बयान जुर्माना लगाने के आदेश का एक लिंक प्रदान करता है। "दंड" का कारण दर्शाया गया है, और आदेश की एक प्रति दावे के साथ संलग्न है। नियोक्ता को यह अधिकार नहीं है कि वह कर्मचारी के लिखित आवेदन पर 3 दिनों के भीतर आदेश की प्रति जारी न करे।

अनुशासनात्मक दायित्व के लिए सीमाओं के क़ानून का पालन करना और अदालत को अनिवार्य कारण प्रदान करना आवश्यक है कि कर्मचारी प्रबंधक के निर्णय को गैरकानूनी क्यों मानता है।

यदि नियोक्ता उसके अधिकारों का घोर उल्लंघन करता है तो कर्मचारी को अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज करने का भी अधिकार है। उदाहरण के लिए, 14 दिनों से अधिक की मजदूरी का भुगतान नहीं करता है।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी को दी गई सजा विरोधाभासी नहीं होनी चाहिए मौजूदा कानून. पहचाने गए उल्लंघन के बारे में व्यक्ति को सूचित करना और उसे ऐसे व्यवहार का कारण समझाने का अवसर देना अनिवार्य है।