समापन रोजगार अनुबंधनियोक्ता की पहल पर श्रम कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए। इस मामले में, कुछ मामलों में, नियोक्ता को कई शर्तों को पूरा करना होगा अनिवार्य शर्तें. हमारे लेख में सभी बारीकियों का अधिक विस्तार से वर्णन किया गया है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार

किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बाद की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति सीमित संख्या में मामलों में अनुमत है, जिसकी पूरी सूची कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित)।

आइए कला के अनुसार नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी के सभी कानूनी आधारों पर विचार करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में निहित स्पष्टीकरणों को ध्यान में रखते हुए "रूसी अदालतों द्वारा श्रम संहिता के आवेदन पर" दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 :

1. किसी कंपनी का परिसमापन या उसमें लगे किसी व्यक्ति की गतिविधियों को समाप्त करना उद्यमशीलता गतिविधि. इस मामले में, बर्खास्तगी तब भी होती है जब कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर हों। परिसमापन या तो मालिकों/राजकोषीय प्राधिकरण के तर्कसंगत निर्णय से हो सकता है, या जब कंपनी को दिवालिया घोषित किया जाता है। एक व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया घोषित होने, किसी विशेष प्रकार की गतिविधि के लिए लाइसेंस को नवीनीकृत करने से इनकार करने, किसी नागरिक की मृत्यु या किसी व्यक्ति द्वारा संबंधित गतिविधियों को समाप्त करने से जुड़ा है। इच्छानुसारया संघीय कर सेवा का निर्णय। यदि हम एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण किए बिना काम करने वाले एक व्यक्तिगत नियोक्ता के बारे में बात कर रहे हैं, तो उसकी गतिविधियों की समाप्ति को व्यावसायिक गतिविधियों की वास्तविक समाप्ति के रूप में समझा जाता है।
2. कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी (कानूनी संस्थाएं और व्यक्ति दोनों)।
3. प्रमाणन आयोग द्वारा निर्धारित पद के लिए किसी कर्मचारी की अपर्याप्तता, उसकी अक्षमता और योग्यता की कमी के कारण होती है।
4. जब कंपनी का मालिक बदलता है (यह खंड केवल प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार पर लागू होता है)।
5. कई बार बिना श्रम दायित्वों को पूरा करने में विफलता अच्छा कारण. इस मामले में, मुख्य शर्त अनुशासनात्मक मंजूरी का अस्तित्व होगी। किसी कर्मचारी को दोषी ठहराने के लिए, नियोक्ता को सबूत देना होगा कि कर्मचारी ने, बिना किसी उचित कारण के, अपने कार्य दायित्वों को पूरा नहीं किया (या अनुचित तरीके से प्रदर्शन किया)। इस तरह के उल्लंघनों में लंबे समय तक काम से अनुपस्थिति (कार्य करते समय) शामिल है श्रम जिम्मेदारियाँ), श्रम मानकों में परिवर्तन होने पर कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, जो कला के अनुसार हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 162, काम के घंटों के दौरान अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा या विशेष प्रशिक्षण से इनकार।
6. किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, कम से कम एक बार किया गया। इनमें अनुपस्थिति (और यहां तक ​​कि लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति), नशे में या नशीली दवाओं/विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में काम पर जाना, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, चोरी शामिल है। , श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम होंगे। ऐसे घोर उल्लंघनों की सूची विस्तृत है।
7. दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप विश्वास की हानि, जिनमें काम से संबंधित नहीं (चोरी, भ्रष्टाचार, आदि) शामिल हैं। यह आधार नकदी और अन्य भौतिक संपत्तियों के प्रवाह की सेवा करने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है।
8. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारियों के संबंध में - समाज की नैतिकता के विपरीत कार्य करना।
9. कंपनी के प्रमुख (उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार) द्वारा जल्दबाजी में निर्णय लेना, जिसके कारण संपत्ति की क्षति हुई।
10. कंपनी के प्रमुख (उसके डिप्टी) द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन।
11. रोजगार के दौरान गलत दस्तावेज प्रस्तुत करना।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

सभी शर्ते जो कब पूरी होनी चाहिए नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति,उत्तरार्द्ध द्वारा कई औपचारिकताओं को पूरा करने और बर्खास्तगी की वैधता के अनुपालन को कम कर दिया गया है।

विशेष रूप से:

• जब कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हों तो उन्हें बर्खास्त करना (किसी उद्यम के परिसमापन के मामलों को छोड़कर) अस्वीकार्य है;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो उसके 18वें जन्मदिन तक), छोटे बच्चों की माताएँ जो अभी 3 वर्ष की नहीं हुई हैं, और बच्चे का पालन-पोषण करने वाले व्यक्तियों को छंटनी, अयोग्यता के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। या बिना माँ के व्यवसाय के स्वामी के परिवर्तन के संबंध में।

छंटनी या अयोग्यता (प्रमाणन परिणामों के आधार पर धारित पद के साथ असंगतता) के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, निम्नलिखित का पालन किया जाना चाहिए: विशेष ऑर्डर. इस प्रकार, कर्मचारी को (उसके हस्ताक्षर के विरुद्ध) कंपनी में किसी अन्य पद (उसके स्वास्थ्य की स्थिति और किए गए कार्यों के दायरे के लिए उपयुक्त) के लिए रोजगार का विकल्प पेश किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, कम योग्यता और/या कम वेतन वाले रिक्त पद की भी पेशकश की जा सकती है। सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारी को उस नियोक्ता के पास स्थानीय स्तर पर सभी उपलब्ध पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी इस तरह के प्रस्ताव से संतुष्ट नहीं है, तो उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है।

जब विश्वास की हानि या किसी कर्मचारी द्वारा अनैतिक कार्य करने (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7-8), काम के बाहर या नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित स्थिति के संबंध में बर्खास्तगी के कारण बर्खास्तगी नहीं होती है। , यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कदाचार का पता चलने की तारीख से एक वर्ष से अधिक समय न बीता हो।

किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय जो अभी तक 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, नियोक्ता कंपनी के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, राज्य श्रम निरीक्षणालय और वयस्कता से कम उम्र के व्यक्तियों के मामलों से निपटने वाले आयोग की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। .

बर्खास्तगी पर मुआवजा देने की प्रक्रिया के बारे में हमारे लेखों में पढ़ें:

परिणाम

नियोक्ता के आदेश द्वारा कर्मचारियों को बर्खास्त करने के आधार और प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से कानून के पत्र का पालन करना चाहिए। यदि नियोक्ता श्रम कानून में निर्दिष्ट सभी बारीकियों को ध्यान में नहीं रखता है, तो कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने में सक्षम होगा। इस तरह के परीक्षण का परिणाम बहाली, खोई हुई मजदूरी का भुगतान और जुर्माना होगा।

नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यदि किसी कर्मचारी को कदाचार, लापरवाही या कर्तव्य के उल्लंघन के कारण निकाल दिया गया है तो उसके अपराध को साबित करने के लिए पर्याप्त सबूत हैं।

कोई भी नागरिक रूसी संघकिसी पेशे और गतिविधि के क्षेत्र को स्वतंत्र रूप से चुनने का अधिकार दिया गया है, किसी भी प्रकार के जबरन श्रम को प्रतिबंधित किया गया है, यह मानदंड रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 34 में निहित है।

क्षेत्र को विनियमित करने वाला मुख्य नियामक दस्तावेज़ श्रमिक संबंधी, रूसी संघ का श्रम संहिता है (बाद में इसे संहिता के रूप में संदर्भित किया जाएगा)। यह इसके मानदंड हैं जो नियोक्ता की पहल पर अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ कर्मचारी के अधिकारों की बुनियादी सुरक्षा प्रदान करते हैं। संहिता का अनुच्छेद 81 सभी श्रेणियों के श्रमिकों की बर्खास्तगी के आधारों का विस्तार से वर्णन करता है। आधिकारिक तौर पर नियोजित नागरिकों की कुछ श्रेणियों पर लागू होने वाले विशेष मानदंडों का भी संकेत दिया गया है।

इस लेख का प्रावधान सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के कर्मचारियों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के कारणों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है:

• व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण (कम अनुशासन या योग्यता);
• संगठन का पुनर्गठन, परिसमापन।

समाप्ति की शर्तें और मुख्य कारण

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कानूनी परिणाम उसके काम करने के अधिकार पर प्रतिबंध हैं। इसलिए, विधायक ने ऐसे मामलों की सूची को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया। उन सभी को कला के पैराग्राफ 1-3, 5, 6, 11, 12 में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जहां बर्खास्तगी के सामान्य आधार में निम्नलिखित कारण शामिल हैं:

• किसी संगठन का परिसमापन या बंद होना व्यक्तिगत उद्यमी . ऐसे मामलों में, उद्यम अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है, उसके अधिकार और दायित्व अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित नहीं किए जा सकते हैं। बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को बर्खास्त किया जाता है।
• कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी. इस नियम के अंतर्गत आने वाले व्यक्ति को उसके कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप एक अन्य पद की पेशकश की जानी आवश्यक है। निम्नलिखित व्यक्तियों को अन्य अनावश्यक श्रमिकों पर प्राथमिकता है:
  • जो दो या दो से अधिक लोगों पर निर्भर हैं;
  • जिनके परिवार में कोई और काम नहीं करता;
  • जो काम के दौरान घायल हो गए थे;
  • द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग;
  • नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी पर योग्यता में सुधार;
  • समझौते में अलग से निर्दिष्ट अन्य व्यक्ति।
• पद या नौकरी के साथ कर्मचारी की असंगति, जिसका कार्यान्वयन कम योग्यता के कारण उसे सौंपा गया है। कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों और अन्य साक्ष्यों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर ही अनुबंध समाप्त किया जाता है। पद धारण करने वाले व्यक्ति प्रमाणीकरण के अधीन नहीं हैं एक साल से भी कम, गर्भवती महिलाएं, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी को उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप सभी पदों की पेशकश की गई हो।
• बार-बार और व्यवस्थित रोजगार अनुबंध में निर्धारित दायित्वों की अनदेखी करनाबिना स्पष्ट स्पष्टीकरण या वैध कारणों के। इस कारण से बर्खास्तगी की मुख्य शर्त एक नए का कमीशन है अनुशासनात्मक अपराधयदि पिछला जुर्माना नहीं हटाया गया है। यह हो सकता था:
  • काम से अनुपस्थिति या बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
  • नशे में रहते हुए काम पर उपस्थिति, साथ ही मादक या विषाक्त पदार्थों और पूर्ववर्तियों के उपयोग के संकेत। ऐसी स्थिति का तथ्य चिकित्सा परीक्षण आयोजित करके या अन्य साक्ष्य प्रदान करके सिद्ध किया जाना चाहिए;
  • आधिकारिक जानकारी, कानून द्वारा संरक्षित वाणिज्यिक या राज्य रहस्य, साथ ही किसी अन्य व्यक्ति के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा, यदि वे कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप ज्ञात हुए। इस या उस जानकारी का खुलासा न करने का दायित्व आवश्यक रूप से प्रदान किया जाना चाहिए;
  • कार्यस्थल पर किसी व्यक्ति द्वारा की गई संपत्ति की चोरी पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने का अधिकार सौंपे गए निकाय के वाक्य या संकल्प के लागू होना;
  • कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के प्रति लापरवाह रवैया, जिसके गंभीर परिणाम हुए: आपदाएँ, दुर्घटनाएँ, टूट-फूट या ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होना।
• यदि किसी व्यक्ति द्वारा नौकरी के लिए आवेदन करते समय ऐसी जानकारी और दस्तावेज़ प्रदान करना जिसमें गलत जानकारी हो: एक दस्तावेज़ जो काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति की पहचान प्रमाणित करता है, पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र, एक सैन्य आईडी, स्नातक का एक दस्तावेज़ शैक्षिक संस्था, यदि वह ऐसी नौकरी के लिए आवेदन कर रहा है जिसके लिए विशेष ज्ञान या प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4, 7-10, 13 बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार परिभाषित करते हैं व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारी:

• मालिक का परिवर्तन कानूनी इकाई . यदि प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार नए मालिक के साथ आगे सहयोग करने से इनकार करते हैं, तो इसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार माना जाता है। न्यायिक अभ्यास के अनुसार, बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब समग्र रूप से स्वामित्व में परिवर्तन हुआ हो, न कि केवल संगठन की अधीनता में।
• प्रतिबद्धताएक कर्मचारी जो वस्तु और मौद्रिक संपत्तियों की सेवा करता है, जानबूझकर किया गया अपराध, उसकी विश्वसनीयता को कम कर रहा है। इस आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौता आवश्यक नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस श्रेणी के व्यक्तियों के साथ अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, भले ही स्वार्थी अपराधों का तथ्य सीधे काम से संबंधित न हो। किसी कर्मचारी पर भरोसा कम करने वाली कार्रवाइयां या तो व्यवस्थित रूप से घोर उल्लंघन या एक बार का उल्लंघन हो सकती हैं।
• अनैतिक अपराध करनाएक कर्मचारी जिसे शिक्षा का कार्य सौंपा गया है, जिसके परिणामस्वरूप वह प्रदर्शन नहीं कर सकता है यह काम. शैक्षिक कार्य सौंपे गए व्यक्तियों में शिक्षक, प्रशिक्षक, नौकरी पर प्रशिक्षण विशेषज्ञ और शिक्षक शामिल हैं।
• जानबूझकर अनुचित निर्णय लेना, जिससे उद्यम को भौतिक नुकसान हुआ, और संपत्ति का दुरुपयोग और क्षति भी हुई। इस मामले में, अपराध का विषय केवल संगठन का प्रबंधन हो सकता है, जो वहन करता है वित्तीय दायित्वआपके कार्यों के लिए. एक अनिवार्य आवश्यकता प्रतिकूल परिणामों की घटना है जिन्हें एक अलग निर्णय लेकर रोका जा सकता था।
• तथ्य की स्थापना मानदंडों की घोर उपेक्षा श्रम कानून संगठन के प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों के संबंध में।
• किसी प्रबंधक या सामूहिक सदस्य की बर्खास्तगी कार्यकारिणी निकायअनुबंध में निर्दिष्ट कारणों के आधार पर।

उपरोक्त परिस्थितियों के अलावा, विधायक ने कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कई अतिरिक्त आधार भी स्थापित किए, जो कला के अनुच्छेद 14 में प्रदान किए गए हैं। संहिता के 81, अर्थात्:

• संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी (संहिता का अनुच्छेद 278);
• कर्मचारी उत्तीर्ण नहीं हुआ (संहिता का अनुच्छेद 71);
• किसी संगठन के प्रमुख को बर्खास्त करने का निर्णय संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति या निकाय द्वारा किया जाता है (संहिता का अनुच्छेद 278);
• यदि नियोक्ता है व्यक्तिया इसमें काम है धार्मिक संगठन, तो अनुबंध में बर्खास्तगी का आधार भी प्रदान किया गया है;
• एक शिक्षक द्वारा किसी छात्र या विद्यार्थी के विरुद्ध शारीरिक या मनोवैज्ञानिक हिंसा के तरीकों का उपयोग (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2);
• एक एथलीट द्वारा एकल उल्लंघन अंतर्राष्ट्रीय नियमडोपिंग के निषेध पर (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2)।

सारी बारीकियाँ यह प्रोसेसऔर संभावित कारणसंक्षिप्ताक्षर निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत किए गए हैं:

प्रक्रिया और संभावित समस्याएं

कला के अनुसार. संहिता के 180, परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, उसे लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है दो महीने से कम नहीं.

एक कर्मचारी को कला के खंड 1, 2 के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया। संहिता के 81, विच्छेद वेतन का भुगतान आवश्यक है, जिसकी राशि औसत मासिक आय (संहिता के अनुच्छेद 178) द्वारा निर्धारित की जाती है।

कारावास के कारण दो सप्ताह के औसत भरण-पोषण की राशि का लाभ उस व्यक्ति को दिया जाता है चिकित्सा आयोगस्वास्थ्य स्थितियों (संहिता के अनुच्छेद 81 के उप-अनुच्छेद "ए", अनुच्छेद 3) के कारण अब किसी निश्चित पद पर नहीं रह सकते हैं या किसी संगठन में काम पर नहीं रह सकते हैं।

यदि कर्मियों की बर्खास्तगी के लिए कोई आधार है, तो प्रबंधन ट्रेड यूनियन निकाय को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि योजना बनाई गई है बड़े पैमाने पर कमीकर्मचारियों, उद्यम का प्रबंधन ट्रेड यूनियन को ऐसे निर्णय के कारणों को दर्शाने वाली विस्तृत जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है तीन महीने से बाद नहींइसके घटित होने से पहले.

यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है तो अनुबंध की समाप्ति सरल तरीके से की जा सकती है। नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने, भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है विच्छेद वेतनया ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखें।

जुर्माना लगाते समय, कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है यदि वह इसे लिखने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। एक महीने के भीतर अपराधी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश जारी किया जाता है। मासिक अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जब कदाचार का पता चला, लेकिन इसमें बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के समय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। आदेश जारी करने का समय 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए और इसकी गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन अपराध का पता चला था।

विशेष मामलों में प्रक्रिया की बारीकियाँ

जिन कर्मचारियों की बर्खास्तगी कुछ निश्चित लोगों के साथ समझौते के बाद ही संभव है सरकारी एजेंसियों, शामिल करना:

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति (संहिता का अनुच्छेद 269);
• गर्भवती महिलाएं (संहिता का अनुच्छेद 261);
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, एकल माताएं जिनके 14 वर्ष से कम आयु का आश्रित बच्चा है या 18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा है (संहिता का अनुच्छेद 373), ऐसे व्यक्ति जो अपनी मां के बिना इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• प्रबंधक और प्रतिनिधि ट्रेड यूनियन निकायजिन्हें उनकी मुख्य गतिविधियों (संहिता के अनुच्छेद 373, 374) से छूट नहीं है।

गर्भवती महिलाओं और 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों को केवल उद्यम के परिसमापन की स्थिति में ही नौकरी से निकाला जा सकता है। कंपनी की गतिविधियों के परिसमापन या समाप्ति के अपवाद के साथ, कानून छुट्टी या अस्थायी विकलांगता (संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान बर्खास्तगी की भी अनुमति नहीं देता है।

कानून वे आधार प्रदान करता है जिन पर नियोक्ता को बर्खास्त करने का अधिकार है, वे कला द्वारा स्थापित किए गए हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। आइए मानदंड को अधिक विस्तार से देखें।

कारण

कला के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है जब:

किसी कर्मचारी द्वारा घोर उल्लंघन

उन्हें कला के अनुच्छेद 6 में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का घोर उल्लंघन में शामिल हैं:

टिप्पणियाँ

कला के भाग 1 के तहत परिसमापन और कमी के दौरान अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है यदि कर्मचारी की लिखित सहमति से किसी कर्मचारी को नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है। यह योग्यता के अनुरूप रिक्त पद, निम्न स्तर या कम वेतन वाला पद हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। नियोक्ता, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करने वाली और दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। प्रबंधक को अतिरिक्त रूप से किसी अन्य क्षेत्र में काम की पेशकश करनी चाहिए, यदि यह स्पष्ट रूप से किसी अन्य क्षेत्र में स्थित उद्यम के एक प्रभाग की गतिविधियों की समाप्ति के मामले में स्थापित किया गया है, तो अनुबंध निर्धारित तरीके से समाप्त हो जाता है।

बारीकियों

कला के भाग 1 के खंड 7 और 8 में स्थापित आधार पर अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जब, दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप, उद्यम के प्रबंधन ने कर्मचारी में विश्वास खो दिया है, अनैतिक कार्य काम के बाहर या उसके कार्यान्वयन के स्थान पर किया गया था, लेकिन नहीं है कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित, उल्लंघन की खोज की तारीख से 1 वर्ष से अधिक की अनुमति नहीं है। किसी कर्मचारी की छुट्टी या बीमारी की छुट्टी की अवधि के दौरान अनुबंध समाप्त करना निषिद्ध है। अपवाद कला के अनुच्छेद 1 द्वारा स्थापित आधार पर अनुबंध की समाप्ति के मामले हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

किसी कंपनी का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी के कार्य की समाप्ति

अनुबंध की समाप्ति का यह आधार कला के पैराग्राफ 1 में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कानून "किसी उद्यम के परिसमापन" की अवधारणा को स्पष्ट नहीं करता है। तदनुसार, टिप्पणी किए गए मानदंड को लागू करते समय, नागरिक संहिता के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। अनुच्छेद 61, विशेष रूप से, किसी उद्यम के परिसमापन की प्रक्रिया को परिभाषित करता है। इसमें अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से जिम्मेदारियों और अधिकारों के हस्तांतरण के बिना कंपनी की गतिविधियों को समाप्त करना शामिल है। कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में अपवाद बनाए जाते हैं। कर्मचारियों के साथ अनुबंध की समाप्ति कंपनी के प्रतिभागियों की बैठक में लिए गए निर्णय के आधार पर की जाती है। प्रत्यक्ष बर्खास्तगी के लिए, उद्यम के परिसमापन का तथ्य महत्वपूर्ण है। यदि कार्यस्थल पर कर्मचारियों की बहाली के संबंध में विवाद उत्पन्न होता है, तो संगठन के अस्तित्व की वास्तविक समाप्ति का प्रमाण प्रतिवादी पर पड़ता है। एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए, संबंधित निर्णय स्वयं या अदालत द्वारा (उसकी दिवालियापन की मान्यता के संबंध में) किया जा सकता है। एक व्यक्तिगत उद्यमी के काम की समाप्ति कुछ गतिविधियों को करने के लिए परमिट को नवीनीकृत करने से इनकार करने या राज्य पंजीकरण प्रमाणपत्र की समाप्ति के कारण भी हो सकती है।

कमी

कला के खंड 2 द्वारा स्थापित आधार पर कर्मचारियों के साथ संबंधों की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कई शर्तों के अधीन अनुमति दी गई है। विशेष रूप से:

कला के खंड 2 में स्थापित आधार पर अनुबंध समाप्त करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह निर्धारित करते समय कि क्या किसी कर्मचारी के पास उद्यम में रहने का पूर्व-खाली अधिकार है, योग्यता और श्रम उत्पादकता संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है।

कर्मचारी का अनुपालन न करना

कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता का खंड 3 उद्यम के कर्मचारियों पर एक नागरिक के रहने को जारी रखने की असंभवता का कारण निर्धारित करता है। किसी कर्मचारी का गैर-अनुपालन अपर्याप्त योग्यता को दर्शाता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से होती है। किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन उद्यम के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी के साथ अन्य साक्ष्यों के विश्लेषण के साथ किया जाता है। प्रमाणन गतिविधियों के संचालन की प्रक्रिया संघीय कानून के साथ-साथ अन्य द्वारा भी निर्धारित की जाती है नियमोंश्रम के क्षेत्र में. कला के अनुच्छेद तीन के अनुसार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है बशर्ते कि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना असंभव हो।

मालिक का परिवर्तन

कला के अनुच्छेद 4 के तहत अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी के साथ अनुमति दी गई है। इनमें, विशेष रूप से, उद्यम के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि, साथ ही प्रमुख भी शामिल हैं। अकाउंटेंट. स्वामित्व परिवर्तन के कारण अन्य कर्मचारी नहीं जा सकते। इस मामले में, एक बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कला के अनुच्छेद 4 के तहत संबंधों की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति है यदि संपूर्ण उद्यम की संपत्ति के संबंध में मालिक का परिवर्तन हुआ है। यदि मुख्य शर्त पूरी किए बिना उद्यम का अधिकार क्षेत्र/अधीनस्थता बदल गई है तो ऊपर सूचीबद्ध अधिकारियों के साथ अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार असफल होना

अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति दी जाती है यदि उसे पहले किए गए अपराधों के लिए दंड मिला हो। प्रक्रिया या अनुबंध के नियमों में स्थापित कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी के लिए प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं। यदि उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के संबंध में विवाद उत्पन्न होते हैं, तो उद्यम के प्रमुख को यह साबित करना होगा कि कदाचार वास्तव में किया गया था और रिश्ते की समाप्ति का आधार बन सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कला में निर्दिष्ट समय सीमा का पालन करने के लिए बाध्य है। 193 टीके.

एकल उल्लंघन

टिप्पणी किए गए मानदंड का पैराग्राफ 6 उन मामलों को स्थापित करता है जिनमें किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि वह एक बार घोर अपराध करता है। उल्लंघनों की सूची संपूर्ण मानी जाती है। कुछ उद्यमों में, कार्मिक गतिविधियों में गोपनीय जानकारी शामिल होती है। इसका खुलासा करने पर बर्खास्तगी की अनुमति कई शर्तों के अधीन है। विशेष रूप से, अनुबंध में संबंधित दायित्व स्थापित किया जाना चाहिए, विशिष्ट जानकारी जो सार्वजनिक प्रकटीकरण के अधीन नहीं है, निर्धारित की जाती है, जानकारी कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में सौंपी गई थी।

निष्कर्ष

कर्मचारियों की बर्खास्तगी विशेष रूप से कानून द्वारा स्थापित आधार पर की जानी चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता नियमों और समय सीमा का पालन करने के लिए बाध्य है। विशेष रूप से, उद्यम के प्रमुख को आगामी घटनाओं के बारे में कर्मचारियों को लिखित, हस्ताक्षरित रूप में सूचित करना चाहिए और एक आदेश/निर्देश जारी करना चाहिए। इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों को भुगतान के संबंध में कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन भी महत्वपूर्ण है।

संभवतः हर किसी को अपने जीवन में बर्खास्तगी का सामना करना पड़ता है। अपनी मर्जी से और यहां तक ​​कि अधिक वेतन के लिए भी छोड़ना - हालांकि रोमांचक है, सुखद अवस्था: सब कुछ आगे है, व्यापक संभावनाएँ, दिलचस्प परिचितियाँ, नयी नौकरी. लेकिन जिस व्यक्ति के साथ रिश्ता टूट गया है, उसे किसी बात के लिए दोषी ठहराए बिना भी कैसा महसूस होता है? एक नियोक्ता के रूप में अपने अधिकारों और दायित्वों को जानें, श्रम संहिता की बुनियादी बातों में महारत हासिल करें - इस मामले में साक्षरता आपको कठिन समय से गुजरने की अनुमति देगी, यदि भौतिक लाभ नहीं है, तो कम से कम अच्छा जीवन अनुभव प्राप्त करें।

नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी की आवश्यकताएँ और बारीकियाँ

तदनुसार, श्रम संबंध दो-तरफ़ा प्रक्रिया हैं, और आपसी दायित्वों की समाप्ति एक पक्ष या दूसरे द्वारा शुरू की जा सकती है, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 द्वारा विनियमित है। पार्टियां आपसी सहमति से अनुबंध समाप्त करने पर भी सहमत हो सकती हैं, यह संहिता का एक अलग खंड है;

यदि हम सामान्य से विशिष्ट की ओर जाएं, तो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के सभी आधारों को, आम तौर पर, 2 श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

• उद्देश्य, जो पार्टियों की इच्छा पर कम निर्भर होते हैं, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम का परिसमापन, आर्थिक संकट या मालिक के परिवर्तन के कारण कर्मियों में कमी;
• व्यक्तिपरक - वे जो दक्षताओं, व्यक्तिगत गुणों या से प्रभावित होते हैं जीवन परिस्थितियाँ, किसी व्यक्ति और नियोक्ता के साथ उसके संबंध से संबंधित, यहां एक उदाहरण बर्खास्तगी है जब कर्मचारी एक निश्चित वेतन के लिए अब काम नहीं करना चाहता है, या उद्यम का प्रबंधन निर्णय लेता है कि ऐसे कर्मचारी से कंपनी को कोई लाभ नहीं होता है, आदि।

लेकिन न तो पहली और न ही दूसरी श्रेणियां किसी भी तरह से मुद्दे के औपचारिक पक्ष को प्रभावित करती हैं: अनुबंध की समाप्ति के आधार पर विवरण के साथ एकल प्रक्रिया के अनुसार बर्खास्तगी होती है। यहां, सबसे अधिक संभावना है, हम भावनात्मक के बारे में बात कर सकते हैं: आरामदायक या तनावपूर्ण स्थितिजब कोई रिश्ता टूट जाता है. लेकिन भौतिक घटक के बारे में मत भूलना। आखिरकार, यदि कोई नियोक्ता किसी व्यक्ति को अपनी पहल पर नौकरी से निकाल देता है, लेकिन वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, तो इसमें मुआवजे के भुगतान में वृद्धि शामिल है।

और यदि कोई कर्मचारी अपनी अक्षमता के कारण कंपनी के अनुकूल नहीं है, कॉर्पोरेट आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है या उद्यम को नुकसान पहुंचाता है, तो उसके साथ अनुबंध केवल मानक भुगतान और कुछ मामलों में दंड के साथ समाप्त किया जाता है।

आइए वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारणों पर नजर डालें जब नियोक्ता की पहल पर कोई अनुबंध समाप्त किया जाता है।इसके अतिरिक्त, अनुच्छेद संख्या 71 में एक और आधार प्रदान किया गया है: परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी को नौकरी पर रखने से इंकार करना।

नियोक्ता की इच्छा पर बर्खास्तगी के मुख्य आधार: कटौती, परिसमापन, "अनुच्छेद के तहत"

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त करने के लिए 6 मुख्य बिंदु

जैसा ऊपर बताया गया है, नियोक्ता की इच्छा पर बर्खास्तगी के सभी मुख्य कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 में केंद्रित हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इक्यासीवाँ लेख सभी अनुभागों में सबसे व्यापक है जो अनुबंध की समाप्ति के आधार को दर्शाता है। और यह तर्कसंगत है, क्योंकि श्रम संहिताऐसे कई कारण प्रदान करता है जो किसी उद्यम को संविदात्मक दायित्वों को रद्द करने का अवसर देते हैं भाड़े पर काम करनेवालावस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों आधारों पर।

आइए जानें कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कौन से वैध विकल्प उपलब्ध हैं, सकारात्मक और क्या हैं नकारात्मक बिंदुइस मुद्दे पर विचार करते समय दोनों पक्षों को देखा जा सकता है।

मुआवज़े का भुगतान कैसे किया जाता है, इसके लिए किसी कंपनी का परिसमापन नंबर 1 वस्तुनिष्ठ कारण है

कर्मचारी और नियोक्ता के श्रम दायित्वों को समाप्त करने की प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के पहले पैराग्राफ में परिलक्षित होती है। यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "परिसमापन" की अवधारणा में गतिविधियों को बहाल करने की संभावना के बिना किसी कंपनी को पूरी तरह से बंद करना, लाइसेंस रद्द करना या व्यक्तिगत उद्यमी का दिवालियापन शामिल है। परिणामस्वरूप, सभी कर्मचारियों को, पद और योग्यताओं की परवाह किए बिना, काम से मुक्त कर दिया जाता है। यह उद्यम के परिसमापन का परिणाम है। इस मामले में, कंपनी या निजी उद्यमी को अपना नुकसान होता है कानूनी स्थितिऔर पूरी तरह से काम करना बंद कर दें.

एलएलसी और व्यक्तिगत उद्यमी दोनों को बंद करने के कई कारण हो सकते हैं, जबकि परिसमापन का आधार उद्यम के कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करता है, इस मामले में गतिविधि की पूर्ण समाप्ति का तथ्य महत्वपूर्ण है;

परिसमापन के दौरान रोजगार समाप्त करने की औपचारिक प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. संगठन को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है, यह मालिकों के निर्णय, अदालत के फैसले के साथ-साथ एक व्यक्तिगत उद्यमी को बंद करने के आधार पर किया जा सकता है। कंपनी द्वारा जारी किए जाने वाले निम्नलिखित दस्तावेज़ बंद होने का नोटिस हैं, जो संघीय कर सेवा और सामाजिक निधि (पीएफआर और सामाजिक निधि) को भेजा जाता है, ट्रेड यूनियन को एक चेतावनी (यदि उद्यम में कोई है), रोजगार सेवा, साथ ही समापन उद्यम के लेनदार। परिसमापन बैलेंस शीट को गणनाओं को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाता है: सबसे पहले, कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा जाता है, दूसरे - लेनदारों के।

   किसी कंपनी के परिसमापन में पहला कदम सटीक तारीख निर्दिष्ट करने वाला आदेश जारी करना है

2. जैसे ही परिसमापन पर निर्णय हो जाता है (या प्रलयदिवालियापन) उद्यम के सभी कर्मचारियों को उनके रोजगार की समाप्ति से कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए श्रम अनुबंध. यह एक आधिकारिक नोटिस का उपयोग करके किया जाता है, जिसे बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाता है या व्यक्तिगत रूप से वितरित किया जाता है। साथ ही कर्मचारी से एक रसीद ली जाती है कि उसने दस्तावेज़ पढ़ लिया है।

   घटना घटित होने से 2 महीने पहले व्यक्ति को परिसमापन की सूचना दी जानी चाहिए।

3. अनुच्छेद संख्या 81, भाग एक के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश तैयार किया जा रहा है। इसके लिए आधिकारिक आधार एक परिसमापन आदेश, एक प्रोटोकॉल, एक न्यायिक प्राधिकरण का निर्णय, साथ ही कर्मचारी की अधिसूचना और प्रस्तावित पद से इनकार है।

   रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग एक, खंड 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश में, आधार को आधिकारिक परिसमापन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की संख्या और तारीख का संकेत देना चाहिए।

4. कानून का पालन करने वाले नियोक्ता को सभी कर्मचारियों को अनिवार्य भुगतान प्रदान करना होगा, जिसमें शामिल हैं:
5. इसके अलावा, एक से तीन महीने की अवधि के लिए कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा लाभ भी शामिल है, जिसमें शामिल हो सकते हैं:

परिणामस्वरूप: किसी कंपनी के परिसमापन के साथ-साथ कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किया गया एक कर्मचारी, अतिरिक्त कुल 3 औसत मासिक वेतन "अर्जित" कर सकता है।

इस प्रकार, राज्य बिना काम के रहने की कठिन अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी का समर्थन करता है। इस अवधि के बाद, व्यक्ति को या तो बेरोजगारी लाभ मिलता रहता है या उसे नौकरी मिल जाती है।

• यहां यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि सभी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन की पूरी राशि नहीं मिल सकती है, कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें केवल दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में मुआवजा मिलता है, इनमें शामिल हैं:
• अंशकालिक कार्यकर्ता;
• मौसमी श्रमिक;

एक निश्चित अवधि के अनुबंध (दो महीने तक की अवधि के लिए) के तहत नियुक्त कर्मचारी।

• यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिसमापन और कर्मचारियों की कमी के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करने के आधार अधिसूचना और भुगतान के मामले में समान हैं।
• इसके अलावा, कर्मचारियों की उपरोक्त श्रेणियों के लिए, उन्हें निम्नलिखित क्रम में संगठन के आगामी परिसमापन (और कमी) के बारे में सूचित किया जाता है:

ध्यान दें कि यदि किसी व्यक्ति को उसकी बर्खास्तगी के साथ-साथ पहला मुआवजा मिलता है, तो दूसरे और तीसरे भुगतान के लिए उसे अपने पूर्व नियोक्ता से संपर्क करना होगा, इसके लिए उसे यह प्रदान करना होगा:

• रोजगार सेवा से एक प्रमाण पत्र, जो पंजीकरण की तारीख प्रमाणित करता है;
• कार्यपुस्तिका, जिसमें शामिल है अंतिम प्रविष्टि- परिसमापन के कारण बर्खास्तगी.

परिसमापन और कर्मियों की कमी दोनों के मामले में लाभ के भुगतान का आदेश मुआवजे के आधार को इंगित करता है: श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की अनुपस्थिति और केंद्रीय श्रम कार्यालय के साथ पंजीकरण की तारीख

यदि हम अनुच्छेद संख्या 81 (परिसमापन) के पहले पैराग्राफ के रूप में बर्खास्तगी के आधार का उपयोग करते समय पेशेवरों, विपक्षों और बारीकियों के बारे में बात करते हैं, तो सब कुछ तार्किक है:

• नियोक्ता पूरे स्टाफ को निकाल देता है;
• बर्खास्तगी के अधीन हैं, जिसमें कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणियां शामिल हैं और, स्वाभाविक रूप से, इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है: चाहे वह व्यक्ति छुट्टी पर हो, बीमार छुट्टी पर हो, या किसी कामकाजी विशेषज्ञ की अन्य प्राथमिकताएं हों;
• बर्खास्त व्यक्ति को एक से तीन महीने के वेतन की राशि में मुआवजा मिलता है;
• तदनुसार, यदि कोई व्यक्ति बर्खास्तगी के तीस दिनों के भीतर बीमार पड़ जाता है, तो उसे विकलांगता लाभ नहीं मिलेगा (इसकी भरपाई मुआवजे से की जाती है)।

आपको लाभों के भुगतान के लिए सामान्य आवश्यकता जानने की आवश्यकता है मानक पैकेजगणना: यदि बर्खास्त व्यक्ति काम के आखिरी दिन अपने देय पैसे के लिए नहीं आ सकता है, तो उसे उसके पहले अनुरोध पर बाद में भुगतान किया जाता है। आवेदन के बाद नियोक्ता को ऐसा करने के लिए 1 दिन का समय दिया जाता है।

काम किए गए दिनों के लिए वेतन की गणना 01/05/2004 के गोस्कोमस्टैट संकल्प संख्या 1 की आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है। इसका भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर नकद में या बैंक कार्ड में स्थानांतरण द्वारा किया जाता है।

यदि किसी उद्यम को समाप्त करने के लिए अच्छे कारणों की आवश्यकता है, तो एक व्यक्तिगत उद्यमी को केवल इसलिए बंद किया जा सकता है क्योंकि लाइसेंस समाप्त हो गया है, या व्यक्ति व्यावसायिक गतिविधियों को बंद करना चाहता है।

फाउंडेशन नंबर 2 की बारीकियां - कर्मचारियों और संख्या में कमी

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के भाग संख्या 2 द्वारा विनियमित दूसरा उद्देश्य आधार, कर्मचारियों और (या) कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

यहां दो अवधारणाओं को अलग करना आवश्यक है - इकाई में कमी, जब एक निश्चित स्थिति को स्टाफिंग टेबल से हटा दिया जाता है, और कार्मिक में कमी, जब संगठनात्मक संरचनावही रहता है, लेकिन लोगों की संख्या कम हो जाती है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को कम करते समय पहले और दूसरे दोनों विकल्पों को एक साथ लिया जाता है।

उदाहरण के लिए: एक उद्यमी जो दो फूलों के स्टालों का मालिक है और एक कूरियर वाहन का उपयोग करके अपने घर तक फूल पहुंचाता है, तदनुसार, उसके कर्मचारियों में चार सेल्सपर्सन और ड्राइवर हैं। यदि वह, एक बिंदु को बंद करते हुए, केवल एक या दो सेल्सपर्सन को निकाल देती है, तो यह संख्या में कमी होगी (पद बने रहेंगे), लेकिन यदि वह ड्राइवर को हटाने का निर्णय लेती है, तो यह संख्या और दोनों में कमी का एक रूप होगा। कर्मचारी।

यदि हम अनुच्छेद संख्या 81 के खंड 2 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की औपचारिक प्रक्रिया पर विचार करते हैं, तो यह कुछ हद तक समान है, लेकिन किसी कंपनी के परिसमापन के समान नहीं है। तो, पहले परिदृश्य के समान:

• नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के बारे में 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए;
• नियोक्ता कटौती के बारे में श्रम केंद्र और ट्रेड यूनियन को सूचित करने के लिए बाध्य है;
• सभी मुआवजे मुआवजे वैध रहते हैं, यानी, एक व्यक्ति तीन औसत वेतन तक प्राप्त कर सकता है।

लेकिन आपको यह जानना होगा कि इस विकल्प में महत्वपूर्ण बिंदु हैं जो किसी उद्यम को बंद करने से बर्खास्तगी प्रक्रिया को अलग करते हैं:

1. सबसे पहले, नियोक्ता को स्टाफिंग स्तर और (या) कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए एक आदेश तैयार करना होगा। कारणों का संकेत (संक्षेप में), समय सीमा, विशिष्ट पद और कर्मचारी (सूची का विश्लेषण करने के बाद ऐसा करने की अनुशंसा की जाती है: किसे काटा जा सकता है और किसे नहीं)।

   कर्मचारियों को कम करते समय पहले आदेश में, कारण, अवधि, स्थिति का संकेत दिया जाता है, और बर्खास्त किए जाने वालों के विशिष्ट नाम भी इंगित किए जा सकते हैं

2. स्टाफिंग टेबल को समायोजित करें (इसे क्रम में दर्ज करना सुनिश्चित करें)।

   कई मामलों में, स्टाफिंग टेबल को कम करने और संशोधित करने के आदेश को एक दस्तावेज़ में जोड़ दिया जाता है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदार व्यक्ति आमतौर पर एक ही होते हैं

3. छंटनी की सूचना के साथ, नियोक्ता को कर्मचारी को कर्मचारियों पर एक और पद की पेशकश करनी चाहिए (यह माना जाता है कि यह निम्न-रैंकिंग और कम वेतन वाली स्थिति होगी)। दस्तावेज़ बर्खास्त व्यक्ति के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत जारी किया जाता है। यदि उद्यम में कोई रिक्तियां नहीं हैं जिन्हें बर्खास्त किया जा रहा व्यक्ति भर सकता है, तो यह कागज में निर्दिष्ट है, लेकिन एक संकेत के साथ कि यदि व्यक्ति की बर्खास्तगी की तारीख से पहले एक मुफ्त कर्मचारी पद दिखाई देता है, तो उसे उसे पेश किया जाएगा।

   छंटनी के लिए कर्मचारी अधिसूचना फॉर्म में वे रिक्तियां होनी चाहिए जिन्हें वह भर सकता है

4. और प्रस्तावित पद से इनकार मिलने के बाद ही आप कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी कर सकते हैं।

   अतिरेक के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के अनुच्छेद 2 को निर्दिष्ट करता है, जिसके कारण आधार में दर्शाए गए हैं: में परिवर्तन; स्टाफिंग टेबल, अधिसूचना की संख्या और तारीख, प्रस्तावित कार्य से इनकार

यहां मानव संसाधन अधिकारी या व्यक्तिगत उद्यमी को अपना पद (कोड) बनाए रखने के लिए कर्मचारी के तथाकथित प्रीमेप्टिव अधिकार को ध्यान में रखना होगा। इस आवश्यकता में कहा गया है कि, सबसे पहले, कम योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को छंटनी के अधीन किया जाना चाहिए, और "विवादित" कर्मचारियों की योग्यता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए (उनके तत्काल पर्यवेक्षक या सहकर्मियों से ज्ञापन, धन्यवाद पत्र, प्रोत्साहन, आदि)।

जिन्हें या तो छंटनी के कारण या "अनुच्छेद के तहत" नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है

इस संबंध में एक और महत्वपूर्ण बिंदु है: कर्मचारियों/संख्या में कमी के साथ-साथ नियोक्ता की पहल पर दायित्वों की समाप्ति के लिए प्रदान किए गए अन्य आधारों के कारण, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करना असंभव है। इस प्रकार, श्रम कानून रोजगार संबंधों को समाप्त करने पर रोक लगाता है:

• उन सभी के साथ जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं;
• बीमारी के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना;
• गर्भवती लड़कियों और युवा माताओं के साथ जो तीन साल से कम उम्र के बच्चों के लिए मातृत्व अवकाश पर हैं;
• जिनकी देखभाल में एक विकलांग बच्चा है;
• एकल माताओं के साथ;
• साथ ही विशेष मामले, जैसे सामूहिक समझौते की तैयारी के दौरान कार्य समूह में किसी कर्मचारी की भागीदारी, हड़ताली कर्मचारी आदि।

अनुच्छेद संख्या 81 के दूसरे पैराग्राफ के मामले में, ध्यान रखें: यदि संरचना में अंशकालिक श्रमिकों के साथ स्टाफिंग इकाइयाँ हैं, तो इन पदों को रिक्त माना जाता है, इसलिए, नियोक्ता उन्हें उन कर्मचारियों को देने के लिए बाध्य है जो इसके अधीन हैं छँटनी। अन्यथा, नियोक्ता के लिए मुकदमेबाजी और उसके पक्ष में नहीं होने वाले फैसलों से बचना मुश्किल होगा।

इस आधार पर एक और बात जिस पर ध्यान देने की आवश्यकता है वह यह है कि श्रम संहिता किसी पद के लिए कई उम्मीदवारों में से चयन करते समय निम्नलिखित को प्राथमिकता देने के लिए बाध्य करती है:

• एक कर्मचारी यदि उसके परिवार में 2 (या अधिक) बच्चे हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिन पर आश्रित हैं और केवल वे ही परिवार का भरण-पोषण करते हैं (उदाहरण के लिए, पत्नी मातृत्व अवकाश पर है);
• वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम से संबंधित चोटें आईं;
• उद्यम की कीमत पर अध्ययन कर रहे (या पहले ही उन्नत प्रशिक्षण पूरा कर चुके) व्यक्ति।

कृपया ध्यान दें कि यहां, साथ ही कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, नियोक्ता अनुबंध को जल्दी समाप्त कर सकता है (2 महीने इंतजार नहीं कर सकता), लेकिन केवल तभी जब वह कर्मचारी को शेष समय के अनुपात में गणना की गई अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करता है। इसके अलावा, इसे बर्खास्त व्यक्ति की लिखित सहमति से दर्ज किया जाता है।

बर्खास्तगी विकल्प संख्या 3 - मालिक का परिवर्तन

यह कारण, हालांकि काफी सामान्य है, एक विशेष मामला है:

• इस विकल्प में रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल टॉप प्रबंधन से संबंधित है: इस मामले में, उद्यम के निदेशक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार "छोड़ देते हैं";
• इस मामले में बर्खास्त व्यक्तियों को 3-6 महीने के लिए बढ़ा हुआ मुआवजा मिलता है (यह सब नियोक्ता और मालिकों के साथ समझौते पर निर्भर करता है);
• वी कार्यपुस्तिकाइस मामले में, अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड अनुच्छेद संख्या 81 (पहले भाग के खंड 4) के तहत बनाया गया है।

"अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए सबसे कठिन मामला है

बर्खास्तगी के कारणों का एक मौलिक खंड अनुच्छेद संख्या 81 के तीसरे, पांचवें और छठे पैराग्राफ में निहित है (चौथा पैराग्राफ मालिक का परिवर्तन है, जिसका उल्लेख ऊपर किया गया है), तथाकथित आधार "लेख के तहत"। समाप्ति के लिए इन आधारों के बिंदुओं और उप-बिंदुओं का कोई भी संकेत बाद में व्यक्ति के वेतन और नौकरी की जिम्मेदारियों दोनों को बहुत प्रभावित कर सकता है। इसलिए, ऐसे कारणों को दोनों पक्षों के लिए सबसे विरोधाभासी और कठिन माना जाता है।

ग्राउंड नंबर 4 - अपर्याप्त योग्यता

रूसी संघ के श्रम संहिता का एक जटिल और तनावपूर्ण लेख - अनुच्छेद संख्या 3 (अपर्याप्त योग्यता) के तहत संख्या 81 - अनुबंध की समाप्ति का मुख्य कारण परिभाषित करता है: कर्मचारी की पद के लिए अपर्याप्तता और कुछ पेशेवर की कमी योग्यताएँ यहां मुख्य बात यह है कि गैर-अनुपालन के तथ्य की पुष्टि नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए प्रमाणन आयोग के परिणामों से की जानी चाहिए।

इस तथ्य पर भी ध्यान देने योग्य है कि किसी कर्मचारी की दक्षताओं का आकलन करते समय, ट्रेड यूनियन का एक प्रतिनिधि प्रमाणन आयोग में उपस्थित होना चाहिए (यदि उद्यम में ऐसा कोई संगठन मौजूद है)। और यह भी कि जिन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनकी सामान्य सूची के अलावा, जिन युवा विशेषज्ञों ने कंपनी में 1 वर्ष तक काम नहीं किया है, उन्हें यहां जोड़ा जाता है (कुछ विशिष्टताओं के लिए, उदाहरण के लिए, शिक्षकों के लिए, अवधि दो वर्ष तक बढ़ जाती है)।

जानकारी के लिए: अदालतें और श्रम निरीक्षणालय, एक नियम के रूप में, बर्खास्त व्यक्ति का पक्ष लेते हैं यदि "लेख के तहत" बर्खास्तगी के लिए कोई ठोस सबूत आधार नहीं है। इस मामले में, सभी कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार प्रमाणीकरण के परिणाम होने चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी की व्यावसायिकता और दक्षताओं के प्रमाणन आयोग के सारांश का मूल्यांकन एक विशिष्ट मुद्दे पर अन्य औचित्य के साथ किया जाता है (जैसा कि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के निर्णय के पैराग्राफ 31 में कहा गया है)।

प्लस में से एक है अनिवार्य आवश्यकताएँइस मामले में उद्यम के लिए आवश्यकताओं (कर्मचारियों की कमी के मामले में), नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को दूसरी जगह की पेशकश करनी होगी।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी के साथ अनुबंध अनुच्छेद संख्या 81 के भाग एक के तीसरे पैराग्राफ के तहत समाप्त कर दिया गया था, तो मुकदमेबाजी के दौरान प्रतिवादी को औचित्य और सबूत प्रदान करना होगा जो इंगित करेगा कि बर्खास्त व्यक्ति ने अपनी योग्यता के अनुरूप किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है। . यानी कंपनी के पास प्रस्तावित वैकेंसी से लिखित इनकार होना चाहिए.

उसके स्वास्थ्य का चिकित्सीय मूल्यांकन गैर-अनुपालन के कारण किसी कर्मचारी को उसके पद से हटाने के औचित्य के रूप में भी काम कर सकता है।

1. पद के लिए अपर्याप्तता के आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए चरण-दर-चरण लघु निर्देश इस तरह दिखता है:

   प्रमाणीकरण हेतु आदेश जारी किया जाता है।

2. प्रमाणीकरण का आदेश आयोग के उद्देश्य, तिथि और समय को निर्दिष्ट करता है।

   परीक्षण उत्तीर्ण करने के बाद प्रमाणन आयोग का निष्कर्ष आता है, जो उन बिंदुओं को इंगित करता है जिन पर कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक पालन कर सकता है या नहीं कर सकता है।

3. प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल में योग्यता मूल्यांकन और सिफारिशें शामिल होनी चाहिए

   यदि, समूह की बैठक के बाद, किसी कर्मचारी को उसकी दक्षताओं का नकारात्मक मूल्यांकन दिया जाता है, तो एक सत्यापन पत्र तैयार किया जाता है, जो कॉलेजियम निर्णय के परिणाम को इंगित करता है और इसके गैर-अनुपालन पर निर्णय लिया जाता है। पेपर विषय द्वारा समर्थित है, जो दर्शाता है कि वह परिणामों से परिचित था।

4. एक कर्मचारी जिसने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है, वह भी हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रमाण पत्र से परिचित हो जाता है, उसे बर्खास्तगी पर जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा समर्थित एक प्रति का अनुरोध करने का अधिकार है;

   इसके बाद, उम्मीदवार को बर्खास्तगी के लिए नई जिम्मेदारियों की पेशकश करते हुए एक नोटिस तैयार किया जाता है। यह कर्मचारियों की कमी के मानक नोटिस से अलग नहीं है, सिवाय इसके कि यह अनुबंध की आगामी समाप्ति के लिए एक और कारण इंगित करता है, और आयोग के प्रोटोकॉल के प्रारंभिक डेटा को भी इंगित करता है।

5. प्रमाणन आयोग के नकारात्मक उत्तीर्ण होने के संबंध में किसी अन्य पद के लिए अधिसूचना-प्रस्ताव इस तरह दिख सकता है उपरोक्त सभी दस्तावेजों के अलावा, नियोक्ता के पास एक व्यक्ति का समर्थन होना चाहिएनौकरी का विवरण

   डीआई को कर्मचारी द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए, और व्यक्ति को, कम से कम, इसे अपने हाथों में रखना चाहिए

6. यदि कोई कर्मचारी उसे प्रस्तावित किसी अन्य पद से इनकार करता है, तो एक आधिकारिक इनकार जारी किया जाना चाहिए।

   इनकार का आवेदन निःशुल्क रूप में लिखा गया है, आधार दर्शाया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81), दिनांकित और हस्ताक्षरित।

7. सभी चरण पूरे करने के बाद कर्मचारी से रिश्ता खत्म करने का आदेश जारी किया जाता है. कार्य रिकॉर्ड में एक संगत प्रविष्टि की जाती है (हम संक्षेप में, बिना पूर्ण रूप से लिखते हैं)।

   कला के भाग एक के खंड 3 के तहत अनुबंध समाप्त करने के आदेश में। 81 (असंगतता) रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख और आधार को इंगित करता है - प्रमाणन आयोग का निर्णय

इस मामले में नकद भुगतान मानक है: काम किए गए समय के लिए वेतन और न ली गई छुट्टियों के लिए मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उपरोक्त सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की सूची जिन्हें नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से प्रतिबंधित किया गया है, यहां संरक्षित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5 - श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता

यदि इस आधार पर किसी व्यक्ति के साथ रोजगार समझौता समाप्त किया जाता है, तो कम से कम 2 उल्लंघन दर्ज किए जाने चाहिए श्रम अनुशासन. इस मामले में (हालांकि, हमेशा श्रम कानून के तहत), नियोक्ता को सभी औपचारिकताओं का सख्ती से पालन करना होगा। किसी कर्मचारी को अनुच्छेद संख्या 81 के पांचवें पैराग्राफ के तहत बर्खास्त करने के लिए, तथ्यों की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं (), इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी (मौखिक नहीं, लेकिन लेखन में);
• फटकार (दस्तावेज);
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

यदि कोई नियोक्ता इस कारण से किसी व्यक्ति के साथ संबंध समाप्त कर देता है, तो उसके पास बर्खास्तगी के दस्तावेजी कारण होने चाहिए।

अर्थात्, सभी कदाचार दर्ज किए जाने चाहिए, प्रत्येक तथ्य के लिए अनुशासनात्मक उल्लंघन के गवाह होने चाहिए, यह साबित होना चाहिए कि व्यक्ति ने अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, अक्षम था, कार्यस्थल में शासन या सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया। यह नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है; यदि कोई कर्मचारी अदालत में दावा दायर करता है, तो न्यायिक नियामक को सब कुछ प्रदान करना होगा। कृपया ध्यान दें: नियोक्ता को दूसरे जारी होने के एक महीने के भीतर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने का अधिकार हैआनुशासिक क्रिया

(तीसरा, आदि)। इसके अलावा, इस समय में छुट्टी या बीमार छुट्टी पर बिताया गया समय शामिल नहीं है।

1. उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए, नियोक्ता कम से कम दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित कदाचार के कृत्यों का उपयोग कर सकता है। ये कर्मचारियों और प्रबंधन की रिपोर्ट, निरीक्षण सामग्री, ऑडिट परिणाम आदि हो सकते हैं।

   उल्लंघन पर रिपोर्ट तारीखों और तथ्यों के साथ विशिष्ट होनी चाहिए

2. दूसरा चरण, जिसे इस तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए, एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 199)। लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता के अनुस्मारक के साथ कर्मचारी से संपर्क करने की सलाह दी जाती है, इसके लिए आप एक नोटिस तैयार कर सकते हैं जिसमें आप संकेत देते हैं: स्पष्टीकरण प्रदान करने की समय सीमा और जानकारी प्रदान करने में विफलता के मामले में यह बताएं; , इसे स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार माना जाएगा।
3. यदि कोई नागरिक अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है (फिर से, कम से कम दो गवाहों के साथ)।

   किसी दस्तावेज़ (नोटिस सहित) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का कार्य लगभग उसी तरह तैयार किया गया है

4. अगला कदम किए गए उल्लंघनों की जांच करना होना चाहिए, जिन्हें किसी अधिनियम या सेवा में प्रलेखित किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, यह तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है।
5. उल्लंघन की पुष्टि में अंतिम चरण कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का आदेश होना चाहिए। किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने के लिए आपके पास कम से कम 2 ऐसे दस्तावेज़ होने चाहिए। और जानें: कर्मचारी को पांच के भीतर आदेश से परिचित होना चाहिए कैलेंडर दिन(सप्ताहांत सहित)।

अनुशासनात्मक मंजूरी की पुष्टि करने वाला अंतिम दस्तावेज़ एक आदेश है; अपराधी को इससे परिचित होना चाहिए

दोनों पक्षों को किस पर ध्यान देना चाहिए: नियोक्ता अनुशासनात्मक फटकार, 1-2 फटकार जारी कर सकता है और किसी व्यक्ति को "लेख के तहत" (अनुच्छेद संख्या 81 के पांचवें पैराग्राफ के तहत सहित) बर्खास्त कर सकता है, भले ही लापरवाह कर्मचारी ने एक पत्र प्रस्तुत किया हो। अपनी इच्छा से इस्तीफा. इस विकल्प में कानून इस तथ्य पर आधारित है कि पार्टियों के बीच संबंध आवेदन दाखिल करने की तारीख से चौदह दिनों के बाद ही समाप्त हो जाते हैं। और इस अवधि के दौरान किए गए उल्लंघनों को मानक के रूप में वर्गीकृत किया गया है और इसका उपयोग "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी के लिए किया जा सकता है।

श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, कागजी कार्रवाई और गणना मानक तरीके से की जाती है।

एक बार का गंभीर उल्लंघन - अनुच्छेद संख्या 81 का अनुच्छेद संख्या 6

अनुपस्थिति, कार्यस्थल में शराब, व्यापार रहस्यों का खुलासा - ये और कुछ अन्य कारण नियोक्ता को कम से कम एक उल्लंघन का तथ्य प्रमाणित होते ही एक महीने के भीतर किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने का अधिकार देते हैं।

आइए उन शब्दों को समझें जिनका श्रम कानून अनुच्छेद संख्या 81, अनुच्छेद 6, उप-अनुच्छेद ए - ई के अनुप्रयोग में उपयोग करता है:

1. बिना किसी वैध कारण के चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना अनुपस्थिति है। इस मामले में, नियोक्ता को उसी दिन "अनुच्छेद के तहत" कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। तथ्य को मानक तरीके से दर्ज किया जाता है: एक अधिनियम या रिपोर्ट जो दर्शाती है कि कर्मचारी अनुपस्थित था - उल्लंघनकर्ता से एक स्पष्टीकरण नोट - यदि स्पष्टीकरण से इनकार कर दिया जाता है - एक अधिनियम रिकॉर्डिंग जिसमें व्यक्ति ने अपनी कार्रवाई के लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया - एक आदेश अनुबंध समाप्त करने के लिए. बर्खास्तगी का दिन अंतिम कार्य दिवस माना जाएगा। लेकिन इस विकल्प में, संगठन के पास अनुबंध समाप्त करने या सहयोग जारी रखने पर निर्णय लेने के लिए अनुपस्थिति की तारीख से 1 महीने की अवधि होती है। बेशक, इस मामले में व्यक्ति को उसका वेतन मिलता है, उसके दिन गिने जाते हैं नियत अवकाश, अन्य मुआवज़ा (बोनस, आदि)।
2. कार्यस्थल पर (या बस उद्यम के क्षेत्र में) शराब पीना, इसमें दवाएं और अन्य मनोदैहिक पदार्थ (उपपैरा "बी") भी शामिल हो सकते हैं। इस विकल्प में, उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए एल्गोरिदम इस प्रकार होगा: यदि संभव हो, तो एक चिकित्सा जांच की जाती है (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अन्य साक्ष्य स्वीकार किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, वीडियो रिकॉर्डिंग) - एक अधिनियम यह पुष्टि करता है कि कर्मचारी था काम पर नशे में - उल्लंघनकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट - एक अधिनियम तैयार किया गया है और इस तथ्य का समर्थन किया गया है - रिश्ते को समाप्त करने का आदेश।
3. आधिकारिक, वाणिज्यिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों का खुलासा, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा (अनुच्छेद संख्या 81 के छठे पैराग्राफ का उपपैरा "सी") शामिल है। लेकिन बर्खास्तगी को तभी कानूनी मान्यता दी जाएगी जब अनुबंध में आधिकारिक डेटा की गोपनीयता पर एक खंड शामिल होगा।
4. सहकर्मियों या आगंतुकों सहित किसी और की संपत्ति की चोरी (उपपैराग्राफ "डी")। यहां यह ध्यान रखना आवश्यक है कि चोरी या गबन के कारण बर्खास्तगी को तभी कानूनी माना जाता है जब अदालत का फैसला लागू होता है या प्रशासनिक अपराधों के मामलों से निपटने के लिए अधिकृत निकाय संबंधित संकल्प जारी करता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, चोरी के तथ्य को दर्ज करने वाली निजी सुरक्षा का एक अधिनियम हाथ में होने पर, कदाचार करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय की वैधता को उचित ठहराना संभव नहीं होगा, क्योंकि इस सेवा को आवेदन करने का अधिकार नहीं है प्रशासनिक दंड.
5. इस समूह का अंतिम उप-अनुच्छेद श्रम सुरक्षा मानकों का उल्लंघन है, जो इसमें शामिल हो सकता है गंभीर परिणामसंगठन के लिए और सहकर्मियों के जीवन दोनों के लिए। ऐसे अपराध व्यावसायिक सुरक्षा पर एक विशेष आयोग द्वारा दर्ज किए जाते हैं, जिसे 10 या अधिक लोगों को रोजगार देने वाले प्रत्येक उद्यम में कार्य करना चाहिए।

"अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी संघर्ष के दोनों पक्षों के लिए एक कठिन मनोवैज्ञानिक चरण है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के लिए अन्य आधार (पैराग्राफ 7-12)

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संविदात्मक संबंध को समाप्त करने के लिए कम सामान्य धाराएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद धारा संख्या 81 के खंड संख्या 7-12 हैं, जो बर्खास्तगी के मानकों पर चर्चा करती हैं:

• विश्वास की हानि के लिए (अनुच्छेद संख्या 81 के पहले भाग का खंड 7) - यह उपधारा उन कर्मचारियों से संबंधित है जिन्होंने कंपनी और संस्थान को वित्तीय क्षति पहुंचाई है, जबकि कुछ पदों पर भौतिक दायित्व निहित है;
• पैराग्राफ संख्या 8 विशेष मामलों को ध्यान में रखता है जब शैक्षिक कार्य करने वाले, बच्चों के साथ काम करने वाले कर्मचारी, शिक्षक की स्थिति के साथ असंगत अनैतिक कार्य करते हैं;
• उपधारा संख्या 9, 10 और 12 केवल उद्यम के प्रबंधन से संबंधित हैं: नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों की मृत्यु या चोट लगी, साथ ही शीर्ष प्रबंधन द्वारा गलत निर्णय लिए गए जिससे कंपनी की वित्तीय स्थिति खराब हो गई;

संहिता के इक्यासीवें अनुच्छेद में एक महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि कोई भी कर्मचारी जिसने रोजगार के दौरान नियोक्ता को अपने बारे में गलत जानकारी प्रदान की है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड संख्या 11) को इसके अधीन किया जा सकता है। नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी.

वीडियो: "लेख" के कारण बर्खास्तगी, किन बातों पर ध्यान देने की आवश्यकता है

बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें: समय सीमा, कहां आवेदन करें, दस्तावेज

आइए समय से शुरू करें, क्योंकि यह सबसे अधिक में से एक है महत्वपूर्ण बिंदुरोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती देते समय। आमतौर पर, जब नौकरी से निकाला जाता है, तो एक व्यक्ति भारी भावनात्मक दबाव में होता है, खासकर यदि अनुबंध की समाप्ति अवैध रूप से, दबाव में की गई हो। लेकिन शिकायत को ठंडे दिमाग से तैयार करना बेहतर है, इसमें जितनी कम भावना होगी, उतना बेहतर होगा।

आपको यह जानना होगा कि एक बर्खास्त व्यक्ति को अपने श्रम अधिकारों की बहाली के लिए आवेदन करने के लिए केवल एक कैलेंडर माह दिया जाता है। सीमाओं के क़ानून के विस्तार की अनुमति केवल विशेष मामलों में ही दी जाती है, उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति बीमार था या किसी गंभीर रूप से बीमार रिश्तेदार की देखभाल कर रहा था (दस्तावेजी साक्ष्य आवश्यक है)।

इस प्रश्न पर: जब कोई संगठन बिना कानूनी आधार के अनुबंध समाप्त कर देता है तो कहां जाना चाहिए, उत्तर सरल है - आवेदन दाखिल करने के लिए 3 प्राधिकरण हैं:

• श्रम निरीक्षण एक सरल लेकिन हमेशा प्रभावी तरीका है:
  • यहां एक लाभ यह है कि शिकायत के साथ दस्तावेजों के न्यूनतम पैकेज की आवश्यकता होती है;
  • आवेदन प्रसंस्करण में आमतौर पर 15 दिन लगते हैं;
  • लेकिन गंभीर मामलों और बड़े मुआवजों पर आमतौर पर यहां विचार नहीं किया जाता है।
• जिला अदालत श्रम विवाद को सुलझाने का सबसे प्रभावी तरीका है:
  • मुआवज़े की माँगों को आमतौर पर सकारात्मक प्रतिक्रिया मिलती है;
  • कोई कर्तव्य नहीं;
  • यदि अदालत का निर्णय सकारात्मक है, तो वादी को किए गए खर्चों के लिए मुआवजा वसूलने का अधिकार है;
  • लेकिन यहां 2 नुकसान हैं - यह प्रक्रिया काफी लंबी है और संपूर्ण साक्ष्य आधार की आवश्यकता है।
• अभियोजक का कार्यालय (विशेष रूप से प्रभावी नहीं है, क्योंकि प्राधिकरण, एक नियम के रूप में, अन्य प्रकार के मामलों से भरा हुआ है और इस मुद्दे पर अच्छी तरह से काम नहीं करता है)।

कृपया ध्यान दें कि यदि शिकायत दर्ज करने के लिए किसी अदालत को चुना गया है, तो दावा केवल नियोक्ता के स्थान पर ही दायर किया जाना चाहिए, और विशेष रूप से जिला अदालत में, जो श्रम विवादों से निपटता नहीं है;

बहुधा में श्रम विवादअदालत वादी का पक्ष लेती है, लेकिन इसके लिए उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले कम से कम साक्ष्य की आवश्यकता होती है। अपनी बेगुनाही के सबूत के रूप में, एक बर्खास्त कर्मचारी काम से संबंधित किसी भी दस्तावेज, बर्खास्तगी पर प्राप्त वेतन पर्ची, वर्तमान गवाह आदि का उपयोग कर सकता है।

जानिए: यदि प्रमाणपत्र कार्यपुस्तिका और गणना के साथ जारी नहीं किए गए थे, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन नहीं है, लेकिन केवल तभी जब व्यक्ति ने जारी करने के लिए आवेदन नहीं लिखा हो और उनकी मांग नहीं की हो। इस मामले में, समस्या को सरलता से हल किया गया है: आपको इसे सरल तरीके से औपचारिक बनाने की आवश्यकता है लेखन मेंकुछ दस्तावेज़ जारी करने और इसे नियोक्ता को भेजने का अनुरोध (व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा)। कंपनी तीन कार्य दिवसों के भीतर पेपर में निर्दिष्ट प्रमाणपत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

नतीजतन, यदि कोई कर्मचारी जिला अदालत में जाने का फैसला करता है, तो उसे जितना संभव हो उतना इकट्ठा करना होगा सम्पूर्ण पैकेजदस्तावेज़, सेट जितना अधिक पूर्ण होगा, आपके मामले को साबित करने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। इसलिए, इसे तैयार करने की अनुशंसा की जाती है:

• रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश की एक प्रति;
• रोजगार समझौते की एक प्रति;
• आदेश और अतिरिक्त समझौतेउद्यम में काम करते समय अंशकालिक काम के बारे में (यदि कोई हो);
• बर्खास्तगी की सूचना (यदि उपलब्ध हो, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कमी, परिसमापन);
• एक, या अधिमानतः कई प्रमाणपत्र-गणना जो आय की राशि की पुष्टि करते हैं (नोट-गणना, 2-एनडीएफएल, फॉर्म 182एन में बर्खास्तगी से पहले 2 कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र);
• बीमा प्रीमियम के भुगतान की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ (एसजेडवी-अनुभव, उद्धरण);
• कार्यपुस्तिका की एक प्रति;
• कार्य के पिछले स्थान की विशेषताएँ;
• का प्रमाण पत्र वैवाहिक स्थितिऔर आश्रितों की संख्या.

आप अन्य जानकारी प्रदान कर सकते हैं जो पुष्टि करेगी कि नियोक्ता ने आपको बर्खास्त करने में अवैध कार्य किया है।

बताए गए दावों के आधार पर, कोई व्यक्ति अदालत से सुनवाई में विशिष्ट प्रश्न उठाने के लिए कह सकता है:

• रोजगार दायित्वों की समाप्ति के लिए आधार की तारीख और (या) लेख में समायोजन करना;
• काम पर बहाली;
• जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान;
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा (इस बिंदु पर सभी साक्ष्यों को विशेष रूप से सावधानीपूर्वक एकत्र करने की अनुशंसा की जाती है)।

संहिता के सभी 12 अनुच्छेदों को दिल से जानना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का प्रावधान करते हैं। आपको बस श्रम कानून के मुख्य बिंदुओं और उन स्थानों को जानना होगा जहां आप किसी विशिष्ट मुद्दे पर समय पर विस्तृत जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

रोजगार अनुबंध को किसी भी पक्ष द्वारा अपने व्यक्तिगत अनुरोध पर समाप्त किया जा सकता है। साथ ही, कुछ विवरणों और कानूनी आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्रबंधक संबंध समाप्त कर सकता है यदि:

1. नागरिक घोषित पद के लिए उपयुक्त नहीं है;
2. कर्मचारी द्वारा पूर्ण किए गए कार्यों का निम्न स्तर;
3. अधीनस्थ का स्वास्थ्य खराब हो गया है और वह अब कार्य करने में सक्षम नहीं है;
4. कर्मचारी समय-समय पर आंतरिक कार्य व्यवस्था का उल्लंघन करता है;
5. अनावश्यक कारणों से काम से अनुपस्थिति;
6. आपराधिक उल्लंघन.

कंपनी की वजह से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हो सकती है। यह परिस्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के बयासीवें लेख के मानदंडों पर आधारित है। यह परिस्थिति लागू होती है संरचनात्मक परिवर्तन, कंपनी अंततः नष्ट हो गई।

जब संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), कर्मचारी अनुसूची में परिवर्तन होता है, और तदनुसार रिक्तियों की संख्या कम हो जाती है। प्रक्रिया आदेश द्वारा अनुमोदित परिवर्तन के साथ है।

प्रस्तुत पुनर्निर्माण, जो संस्थापक के प्रतिस्थापन से जुड़ा है। कानून यहां लागू होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1, अनुच्छेद 81) और निम्नलिखित व्यक्तियों पर लागू होता है:

1. संगठनों के प्रमुख;
2. शाखा प्रबंधक;
3. मुख्य लेखाकार के लिए रिक्ति.

अन्य परिस्थितियों में, मान्य रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75.

यदि नया संस्थापक इसे आवश्यक समझता है, तो पहले से कार्यरत नागरिक नए शुरू किए गए उद्यम में अपनी नौकरियां बरकरार रखेंगे।

यह अनुशासनात्मक मंजूरी अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा विनियमन के अधीन है। बेशक, सख्त उपाय से पहले सजा के आवेदन के साथ समान कार्रवाई होनी चाहिए, लेकिन अधिक वफादार रूप में(फटकार या शिकायत पत्र).

यह उपाय विनियमित है अनुच्छेद 192और निम्नलिखित मामलों में लागू होता है:

1. कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करना चाहता;
2. कई अनुपस्थिति उपलब्ध हैं;
3. नशे में काम पर जा रहा हूँ.

एक नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने का अधिकार है:

1. एक कर्मचारी ने काम पर शराब पी ली;
2. नशे में काम पर आया;
3. छोटी-मोटी चोरी की;
4. उजागर राज्य रहस्य;
5. प्रतिबंधित पदार्थों के प्रभाव में काम कर रहा था।

इस मामले में, उल्लंघन के कृत्यों को तैयार किया जाना चाहिए। संलग्न दस्तावेजों और पुष्टि के बिना बर्खास्तगी असंभव होगी।

यह विशेष रूप से व्यक्तियों के साथ काम करने वाले शिक्षकों और शिक्षकों पर लागू होता है। मामले की सुनवाई होनी चाहिए एक महीने के अंदर. अदालत में यह साबित करना जरूरी होगा कि उल्लंघन अनैतिक कृत्य की श्रेणी में आता है.

यदि उल्लंघन का परिणाम निम्नलिखित है तो प्रबंधक को जवाबदेह ठहराया जा सकता है:

1. चोट लगने की स्थिति में;
2. भौतिक या नैतिक क्षति पहुँचाने के बाद;
3. अन्य।

संस्थापक को एक महीने के भीतर अदालत में दावा दायर करना होगा।

क्या कर्मचारी को पहले से सूचित करना आवश्यक है और किन मामलों में?

कर्मचारी को पहले से सूचित करेंनिम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी आवश्यक है:

• उद्यम का परिसमापन.

यदि कंपनी अपना परिचालन बंद कर देती है, तो सामान्य स्थिति में कर्मचारी को कुछ महीने पहले और मौसमी काम के मामले में - एक सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक है। यदि कोई अत्यावश्यक समझौता तैयार किया गया हो, तो तीन दिनों के भीतर।

• कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा. इस मामले में, कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।
• स्टाफ कम किया जा रहा है. कुछ महीनों का नोटिस आवश्यक है.
• अनुबंध समाप्त हो गया है. प्रबंधन को कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है।

किसी अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है, अगर:

• कर्मचारी ने प्रमाणीकरण पास नहीं किया.
• कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन किया।
• कर्मचारी ने झूठे दस्तावेज पेश किए।
• अनैतिक कार्य किया गया है.
• हितों का जो टकराव पैदा हुआ है, उसका समाधान नहीं हो सका है.

प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करता है। नियोक्ता द्वारा एक आदेश जारी करके रोजगार अनुबंध समाप्त होता है। आदेश कर्मचारी को प्रदान किया जाना चाहिए ताकि वह दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर कर सके।

आप बर्खास्तगी आदेश प्रपत्र से स्वयं को परिचित कर सकते हैं।

यदि कर्मचारी अनुरोध करता है तो उसे इस आदेश की प्रमाणित प्रति दी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इसे आदेश पर अवश्य नोट किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, रोजगार समझौते की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को उसका वेतन मिलता है, और उसे उसके कारण सभी उपार्जन का भुगतान भी किया जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन नौकरी कर्तव्यों का पालन नहीं किया, तो उसे सभी भुगतान किए जाएंगे अगले दिन से बाद में नहीं।

यदि भुगतान की राशि के बारे में विवाद उत्पन्न होता है, तो प्रबंधक एक निश्चित अवधि के भीतर निर्विवाद राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी के पास इसे व्यक्तिगत रूप से प्राप्त करने का अवसर नहीं है, तो उसे इसके लिए आने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जाती है।

इस क्षण से, दस्तावेज़ जारी करने में देरी के लिए नियोक्ता ज़िम्मेदार नहीं है।

किसी विदेशी कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करना

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए साथ विदेशी कर्मचारी , नियोक्ता को चाहिए:

• आदेश पूरा करें और समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रदान करें।
• कर्मचारी को सभी उपार्जन जारी करें।
• कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को दें।
• एफएमएस को सूचित करें कि इस व्यक्ति के साथ अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।

अगर कोई विदेशी पेटेंट समाप्त हो गया, तो आप उसे तुरंत नौकरी से नहीं निकाल सकते। कर्मचारी को प्रदर्शन से मुक्त करना जरूरी है नौकरी की जिम्मेदारियांएक महीने के लिए।

यदि कोई नया दस्तावेज़ एक महीने के भीतर तैयार नहीं होता है, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, बर्खास्तगी का कारण बताना आवश्यक है - पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ.

कानून के मुताबिक मैनेजर को विदेशी नागरिक को नौकरी से निकाल देना चाहिए एक महीने के भीतरपेटेंट समाप्त होने के क्षण से। यदि प्रबंधक के पास ऐसा करने का समय नहीं है, तो उसे जुर्माना भरना पड़ेगा।

यदि नियोक्ता किसी विदेशी को नौकरी से निकालता है तो उसे भी जुर्माना भरना पड़ता है पूर्वव्यापी प्रभाव से. ऐसा केवल न्यायालय के निर्णय से ही करने की अनुमति है।

कानून के अनुसार, विदेशी कर्मचारियों को अन्य नागरिकों के समान कारणों से या इस श्रेणी के नागरिकों के लिए उपयुक्त शर्तों के तहत बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय नियोक्ता को क्या जानना चाहिए, एक वकील हमें एक वीडियो क्लिप में बताएगा: