Ofte truer en arbeidsgiver med å sparke en uaktsom ansatt i henhold til en artikkel, selv om begrepet "oppsigelse under en artikkel" juridisk ikke eksisterer. Enhver oppsigelse skjer i prinsippet i henhold til en eller annen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men noen artikler i arbeidskoden kan påvirke den videre ansettelse av den ansatte negativt. Artikkel 81 i arbeidsloven definerer klart årsakene til at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt.

Nå blir vi færre...

Paragraf 4 i denne artikkelen slår fast at lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen kan sies opp når eieren av organisasjonen skifter. I denne situasjonen er det kun de ovennevnte personene som kan sies opp. Ny eier har ikke rett til å si opp ordinære ansatte etter denne artikkelen.

Når en organisasjon avvikles, er alle gjenstand for oppsigelse, dette vil til og med ramme gravide kvinner og unge mødre.

Ved nedbemanning eller nedbemanning er det flere grupper mennesker som har enerett på ikke å miste jobben. Disse personene inkluderer forsørgere og personer med lang, uavbrutt arbeidserfaring. denne bedriften, i en institusjon, organisasjon.

Inkonsekvens...

En annen grunn for oppsigelse er spesifisert i paragraf 3 i art. 81 i arbeidsloven: "Inkonsistens for den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater."

For å identifisere inkompetansen til en ansatt, må det opprettes en spesiell sertifiseringskommisjon, som som regel inkluderer visedirektøren for organisasjonen, en representant for personalavdelingen og den nærmeste lederen av emnet. Det gis særskilt pålegg om gjennomføringen. Faget får en oppgave som ikke går ut over omfanget av stillingsbeskrivelsen som tilsvarer hans stilling. Selv om medlemmene av kommisjonen på en eller annen måte er enige seg imellom og oppgaven kan være åpenbart umulig å fullføre, for eksempel når det gjelder tidsfrister, kan du skrive en klage til arbeidstilsynet og utfordre resultatene av sertifiseringen i retten. Det utarbeides en sluttrapport om resultatene av sertifiseringen.

Oppsigelse er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til sin helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. I tilfelle en ansatt er skriftlig avslår alle tilbud gitt til ham, kan arbeidsgiver si ham opp.

Manglende overholdelse...

En ansatt kan også få sparken for manglende utførelse av tjenesteoppgaver. Så, i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan årsaken til oppsigelsen være "Gjentatt unnlatelse av den ansatte i å overholde uten gode grunner arbeidsansvar, hvis han har en disiplinærsanksjon."

Den ansattes manglende overholdelse må gjentas og uten god grunn. Dessuten skal arbeidstakeren allerede ha vært utsatt for disiplinærtiltak.

I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en disiplinær handling en svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Disiplinær handling er kun tillatt i form av:

kommentarer, irettesettelse eller oppsigelse av passende grunner.

Å si opp en ansatt på grunnlag av paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver være:

a) gjentatt;

b) uten god grunn.

Dersom det foreligger saklige grunner, må arbeidstaker oppgi det skriftlig. Og samtidig skal arbeidstakeren allerede ha en disiplinærsanksjon formalisert deretter.

Ivanov, sent igjen!

En annen grunn for oppsigelse, som angitt i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er "Enkelt grovt brudd på arbeidsplikter av en ansatt."

Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten. Den viktigste gyldige årsaken er sykefravær. Hvis du etter tilbakevending til jobb ikke gir sykemelding, kan arbeidsgiver gi deg fravær.

Dersom du hadde andre formildende omstendigheter, må de opplyses skriftlig. Ledelsen bestemmer hvor gyldige grunnene dine er.

Hvis du trenger å være fraværende fra jobben, skriv en erklæring i to eksemplarer, der ledelsen setter sin "Jeg protesterer ikke" vedtak, dato og signatur. Den første kopien er hos dine overordnede, ha den andre med deg.

Det er annerledes når du kommer for sent.. «Et enkelt grovt overtredelse regnes også som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift).» Det vil si at hvis du er en time forsinket på jobb, kan du ikke få sparken på dette punktet. Men for gjentatt forsinkelse kan en disiplinær sanksjon ilegges og deretter avvises i henhold til paragraf 5 i art. 81, som for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn.

Tyveri og underslag

Den kanskje mest udiskutable grunnen til oppsigelser finnes i underparagraf D, paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Forpliktelse på arbeidsstedet for tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsdom som har trådt i rettskraft eller en resolusjon av en dommer, organ, tjenestemann autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd.»

Det er allerede klart av lovteksten at for å si opp en ansatt på dette grunnlaget, er det nødvendig med en rettsavgjørelse eller en beslutning fra en autorisert tjenestemann, det vil si at det må gjennomføres en undersøkelse. Men i praksis kan en ansatt bli bedt om å ikke lage støy, noe som under ulike omstendigheter kan påvirke både omdømmet til den ansatte selv (selv om han ikke er skyldig i noe) og omdømmet til selve organisasjonen. Og her er valget ditt.

Uegnethet

Faglig inkompetanse er mangel på samsvar faglige egenskaper ansatt i stillingen. Med andre ord, dersom en arbeidstaker ikke klarer sine plikter, eller klarer seg under fastsatt gjennomsnittsnivå, kan en slik ansatt være faglig uegnet for denne stillingen. Hva skal du gjøre hvis du får sparken for?

Vær forsiktig!

Faktisk er det mange flere grunner til å si opp en ansatt enn de som er oppført ovenfor. En fullstendig liste over grunner for oppsigelse finnes i art. 81 i arbeidsloven, som du trenger å kunne utenat.

Også Arbeidskodeks det er fastsatt at oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver også kan skje i andre tilfeller fastsatt i arbeidsavtalen med organisasjonens leder og medlemmer av kollegiet. utøvende organ organisasjoner. Og i hvert tilfelle må det utføres kontroller for å fastslå lovligheten av oppsigelsen din. Derfor, før du signerer en arbeidskontrakt, studer den nøye for ikke å få uventede "overraskelser".

Hva er skrevet med en penn...

Hva gjør du hvis det etter din mening er en ulovlig oppføring i arbeidsregisteret? I følge art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfeller av oppsigelse uten lovlig grunn eller i strid med den etablerte prosedyren for oppsigelse, eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten, på anmodning fra den ansatte, ta en avgjørelse om gjenoppretting til fordel for den ansatte monetær kompensasjon moralsk skade påført ham av disse handlingene.

Videre, dersom retten anerkjenner oppsigelsen som ulovlig, har arbeidstakeren rett til å be retten endre ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget til oppsigelse for etter eget ønske. I samsvar med punkt 33 i Reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av skjemaer arbeidsbok og gi dem til arbeidsgivere godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225, hvis det er en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse eller overføring til en annen jobb som er erklært ugyldig, arbeidstakeren, etter skriftlig søknad, utstedes en duplikat arbeidsbok på siste arbeidssted, der overfører alle oppføringer gjort i arbeidsboken, med unntak av oppføringer erklært ugyldige.

På grunn av de utrolig hyppige forespørslene om hjelp angående oppsigelsesspørsmål, har vi satt sammen TOP 7 spesielt for jobbsøkere viktige regler– Oppsigelser under artikkelen. Informasjon ble samlet inn i løpet av 2013-2015. slik at du trygt kan kommunisere med arbeidsgiveren din. Hvis vi hjalp deg, vennligst uttrykk din takknemlighet i kommentarene nederst på siden. Vi ønsker deg en fredelig løsning av arbeidsproblemer med arbeidsgivere. Og profesjonell suksess til dine HR-kolleger!

Vi har utarbeidet flere artikler for deg

1. 

Oppsigelse er ikke en dramatisk avslutning på et forhold til en ansatt, men først og fremst en rettslig prosedyre. Derfor må denne prosedyren utføres kompetent og i samsvar med alle lover. Det er flere grunner til at du lovlig kan si opp en ansatt.

Årsak nr. 1. Avvikling av foretaket eller nedbemanning

I disse tilfellene er oppsigelse eller overgang til annen jobb uunngåelig. Og selve oppsigelsen av slike objektive grunner kan vanskelig ankes til retten. Det viktigste er å ta hensyn til alle juridiske finesser. For det første, to måneder før den foreslåtte oppsigelsen, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren skriftlig om det. For det andre skal den oppsagte arbeidstaker få utbetalt en ytelse på to månedslønn. Beløpet kan etter avtale være lik tre til fem lønninger eller mer. Toppledere får noen ganger utbetalt opptil tolv lønn som kompensasjon.

Arbeidsloven definerer prinsippene for nedbemanninger. Av to arbeidstakere som er like i kvalifikasjoner og produktivitet, skal den som har to eller flere forsørgere i familien, eller den som er det eneste yrkesaktive medlem av familien, beholdes i bedriften. Det gis også fortrinn til arbeidstakere som har blitt skadet eller har en yrkessykdom på jobb. Dersom du tilbyr en overtallig arbeidstaker overgang til en annen stilling, så skal denne stillingen ha lik verdi. Den enkleste måten å løse alle uenigheter og tvister på er ved å betale erstatning.

Det er ikke noe verre for en ansatt enn en situasjon der han hver dag tenker på om han blir permittert eller ikke. Derfor må bemanningsreduksjoner gjennomføres raskt. Og det viktigste er å tydelig skissere årsakene til valget av oppsagte ansatte, slik at teamet ikke er i tvil om ledelsens objektivitet. Det anbefales å oppgi forkortet moralsk støtte- invitere psykolog til samtale, holde konsultasjon med HR-sjef om videre ansettelse.

Alena Alferova, assisterende direktør for rekruttering av ANKOR-rekrutteringsselskapet: "Oppsigelse må utføres på lovlig måte. Manglende etterlevelse av arbeidsbestemmelser eller manglende overholdelse av stillingsbeskrivelser kan være gode grunner for oppsigelse, men kun dersom arbeidsbestemmelser og stillingsbeskrivelser faktisk eksisterer i organisasjonen. Det er en vanlig situasjon der en ansatt blir permittert på grunn av en reduksjon i personalet, men du må opptre ærlig og virkelig lukke lønnen til den permitterte ansatte.»

Årsak nr. 2. Oppsigelse av egen fri vilje

Ideelt sett bør alle oppsigelsessaker som ikke inngår i første punkt, tas inn under andre punkt. Oppsigelse etter eget ønske eller lignende oppsigelse etter avtale mellom partene har mange fordeler. For det første kan saker om frivillig oppsigelse ikke ankes til retten, og du blir ikke truet med gjeninnsettelse av arbeidstaker og utbetaling av erstatning. For det andre kan frivillig oppsigelse med samtykke fra partene gjennomføres i løpet av få dager.

For å overtale en ansatt til å si opp av egen fri vilje, må du vise ham fordelene med denne veien - lover å skrive en anbefaling for ny jobb, betale erstatning. Hvis disse tilbudene ikke appellerer til den ansatte, er det verdt å fortelle ham om det mulige negative konsekvenser hans uhåndterlighet. True med at du vil sparke ham for en "dårlig" artikkel - for manglende overholdelse av kravene i stillingsbeskrivelsen, for disiplinære brudd. Disse truslene bør imidlertid ikke være ubegrunnede - du må ha bevis på den ansattes uaktsomhet, for eksempel handlinger av manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver. Innhenting av slike handlinger tar tid, men sikrer nesten fullstendig arbeidstakeren mot gjeninnsetting gjennom domstolene.

Årsak nr. 3. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver eller brudd på arbeidsdisiplin

Begge må dokumenteres. Oppsigelse på grunn av manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver er kun mulig dersom arbeidstakeren undertegnet listen ved ansettelse jobbansvar. Dersom noen punkter fra denne listen ikke er oppfylt, skal den ansatte irettesettes og det lages en rapport. Hvis den ansatte nekter å signere det, må du få underskriftene til to vitner som vil bekrefte manglende oppfyllelse av plikter.

Det er viktig å tenke på at for eksempel å komme for sent ikke er en oppsigelsesgrunn. De kan tjene som en slik årsak bare hvis ingen bortsett fra den som blir sparket kommer for sent, eller hvis forsinkelse er uakseptabel for denne typen arbeid. I andre tilfeller, hvis arbeidstakeren går til retten, vil oppsigelse bli anerkjent som en for streng straff for å komme for sent, og arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt.

Yulia Belova, leder for HR-avdelingen, SVsoft Novosibirsk: "Juridiske relasjoner er etablert allerede ved ansettelse, så kontrakten, stillingsbeskrivelse Og interne regler skal inneholde alle grunnleggende bestemmelser om den ansattes virksomhet. Følgelig må arbeidsgiver ha saklige grunner for å si opp arbeidstakeren, eller han må vente til kontraktens utløp og varsle arbeidstakeren på forhånd om manglende fornyelse av kontrakten. Når du sier opp en ansatt, må du i en samtale med ham forklare årsakene til oppsigelsen, som må være klar, forståelig og entydig. Vi må ikke glemme at alle reagerer forskjellig på oppsigelse, så en viss prosentandel av mennesker vil fortsatt vurdere situasjonen som urettferdig.

Situasjonen er annerledes med fravær – selv et engangsfravær fra jobb lar deg si opp en ansatt. For noen yrker er tyveri ofte en grunn til oppsigelse. En ansatt kan få sparken hvis han stjal eiendom verdt mer enn 100 rubler, og retten bekreftet tyveriet.

En arbeidstaker kan også bli sagt opp umiddelbart etter at han kommer på jobb påvirket av alkohol eller narkotika. Men for å gjøre dette, må du få en attest fra en narkolog som vil bekrefte din tilstand av rus. Problemet er at overtrederen rett og slett kan nekte en medisinsk undersøkelse, og ifølge loven kan den ikke tvinges. I slike situasjoner bruker noen arbeidsgivere et triks og oppfordrer til eksamen. ambulanse, for eksempel på grunn av påstått forgiftning av en ansatt. Også, hvis en ansatt oppfører seg upassende, slåss eller hooligans, kan du ringe politiet, og de vil gjennomføre en undersøkelse. Det foretas også legeundersøkelse uten samtykke dersom vedkommende viser seg å ha en psykisk lidelse og utgjør en trussel mot andre.

Grunnlaget for oppsigelsen kan være sertifiseringskommisjonens konklusjon om utilstrekkelighet for stillingen. Sertifisering er imidlertid en kostbar prosedyre, og det er ganske vanskelig å bevise at den ble utført i henhold til alle regler. I tillegg kan ikke ansatte som ikke har bestått sertifiseringen sies opp, de kan kun tilbys en annen stilling. Hvis de ikke er fornøyd med tilbudet, kan de slutte.

Når det ikke er noen grunn

Noen årsaker til oppsigelse er ikke spesifisert i arbeidsloven. Det kan være åpenbart for arbeidsgiver at arbeidstaker for eksempel ikke aksepterer bedriftskultur selskapet er illojalt mot det, men det er ingen formelle grunner for oppsigelse. Det er også situasjoner når en sjef utvikler en personlig motvilje mot en ansatt eller når en annen kandidat dukker opp i hans sted. På en eller annen måte samles det inn ekte belastende bevis mot det uønskede. Kolleger registrerer alle hans mindre forsinkelser og feil, og da er det nesten umulig å bevise at arbeidet ditt ikke var så ille.

Evgeny Danilichev, advokat ved Business Advocate-advokatfirmaet: "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks introduserte relativt nylig slike grunner for oppsigelse som "at den ansatte sender inn falske dokumenter til arbeidsgiveren når han inngår en arbeidskontrakt." En person som leter etter en jobb har en tendens til å pynte på evnene sine, og noen ansatte presenterer dokumenter til arbeidsgiveren som ikke samsvarer med virkeligheten, det vil si forfalsket.

Det er en annen grunn: "avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt." Samtidig er konseptet med en ansatts personlige data ganske bredt, og teoretisk sett kan en ansatt få sparken for å fortelle noen hjemmeadressen til en annen ansatt. Hvis denne informasjonen fortsatt er inkludert i listen over "forretningshemmeligheter" til bedriften, er sjansene for at den snakkesalige ansatte ikke vil bli gjeninnsatt i retten veldig høye."

Noen ganger brukes en mindre sivilisert måte for å garantere smertefri oppsigelse av ansatte. Allerede ved ansettelse av en person blir de bedt om å skrive et oppsigelsesbrev med åpen dato. Hvis noe skjer, setter arbeidsgiveren ganske enkelt den nødvendige datoen og sier opp den ansatte. Man kan tenke seg hvor målløs og drevet inn i et hjørne personalet går med på slike forhold.

En annen måte å legge press på en ansatt på er å true med at legitimasjonen hans blir overført til det militære registrerings- og vervingskontoret. Noen arbeidsgivere nøler ikke engang med å gjøre nettopp dette med unge mannlige arbeidstakere som ikke ønsker å slutte.

Hvem har rett og hvem har feil

Dette defineres forskjellig i hver situasjon. En arbeidsgiver er ikke en veldedig organisasjon og kan ikke betale lønn bare av vennlighet i deres hjerter. Derfor er det nødvendig å si opp uegnede ansatte. Samtidig er det viktig å velge en erstatning for dem på forhånd, samt nøye utarbeide den juridiske siden av saken. Ideelt sett må du rådføre deg med en arbeidsrettsspesialist.

Nå er det stadig flere ansatte som forstår loven og klarer å merke de minste brudd i oppsigelsesprosedyren. Hvis de går til retten, og retten beviser at de har rett, må arbeidsgiveren betale lønn for nedetiden, men bare hvis arbeidstakeren mottok en "hvit" lønn før oppsigelse. Du må også betale erstatning for moralsk skade og gjeninnsette den ansatte. I omtrent halvparten av sakene går retten på arbeidstakerens side, og arbeidsgiver taper penger. Derfor betaler de fleste arbeidsgivere i dag erstatning og formaliserer oppsigelse etter avtale mellom partene.

Fra et juridisk synspunkt er arbeidstakeren beskyttet selv i større grad enn arbeidsgiveren. Men gitt vår lave juridiske kompetanse og de høye kostnadene ved rettssaker, risikerer ikke de fleste oppsagte arbeidere å gå til rettssak. Arbeidsgivere bør ikke utnytte deres straffefrihet og velge moralsk uærlige oppsigelsesalternativer. Mens du følger arbeidskoden, ikke glem æreskoden.

Irina Kurivchak

Blir du tvunget til å gå av "av egen fri vilje", og true med å sparke deg "under artikkelen"? I dag skal vi snakke om mytene som arbeidsgivere skremmer oss med, og ønsker å bli kvitt en uønsket ansatt uten problemer.

Men først, la oss bli enige om konsepter. Selvfølgelig er det juridisk ikke noe slikt begrep som "oppsigelse under artikkel". Faktum er at enhver lovlig formalisert separasjon av en ansatt og en arbeidsgiver skjer under en eller annen artikkel i arbeidsloven (her vil vi begrense oss til standard arbeidsforhold, beskrevet av arbeidsloven og vil ikke vurdere andre kontraktsforhold). Vanligvis betyr oppsigelse "under en artikkel" oppsigelse i henhold til en "dårlig" artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, som på en eller annen måte påvirker den ansattes omdømme på arbeidsmarkedet negativt. Det er disse "dårlige" artiklene (eller rettere sagt, poengene) vi skal analysere i dag. Så artikkel 81 i arbeidsloven definerer klart årsakene til at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt. Så for eksempel, paragraf 4 i denne artikkelen sier at direktøren, hans stedfortredere og regnskapssjefen kan få sparken når eieren av organisasjonen endres. Men i denne situasjonen er det kun de ovennevnte personene som kan sparkes. Ny eier har ikke rett til å si opp ordinære ansatte etter denne artikkelen. Når en organisasjon avvikles, er alle gjenstand for oppsigelse, inkludert gravide og unge mødre. Å redusere antall eller ansatte er et eget tema. Les mer om dette i artikkelen "Reduksjon etter eget ønske." Men i dag vil vi snakke mer detaljert om hvilke artikler arbeidsgivere oftest "skremmer" ansatte med, og tvinger dem til å skrive "av egen fri vilje."

Myte nr. 1. Vi vil sparke deg for utilstrekkelig stilling.

Base: Punkt 3 art. 81 i arbeidsloven "Inkonsistens mellom en ansatt med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater." Slik bør det skje: Det er ikke så lett å gjøre. Det må opprettes en sertifiseringskommisjon, som vanligvis inkluderer nestleder i organisasjonen, en representant for personalavdelingen og den nærmeste lederen av faget. Det gis en spesiell ordre om å gjennomføre sertifiseringskommisjonen. Faget får en oppgave som ikke går ut over omfanget av stillingsbeskrivelsen som tilsvarer hans stilling. Selv om medlemmene av kommisjonen på en eller annen måte er enige seg imellom og oppgaven kan være åpenbart umulig å fullføre, for eksempel når det gjelder tidsfrister, kan du skrive en klage til arbeidstilsynet og utfordre resultatene av sertifiseringen i retten. Det utarbeides en sluttrapport om resultatene av sertifiseringen.

Men selv etter sertifisering er det ikke så lett å si opp en ansatt. Oppsigelse er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til sin helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. Og så, hvis en ansatt skriftlig nekter alle tilbudene som er gitt til ham, kan arbeidsgiveren si opp ham.

Base: Myte nr. 2. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver Slik bør det skje: Punkt 5 Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon." Unnlatelse av en ansatt til å overholde må være Og gjentatt uten god grunn.

1. Dessuten skal arbeidstakeren allerede ha vært utsatt for disiplinærtiltak. I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en disiplinær handling en svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Disiplinær handling er kun tillatt i form av:
2. kommentarer;
3. reprimande;

Straffen må imidlertid svare til overtredelsens grovhet. Det er umulig å ilegge en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse av en ansatt for et mindre lovbrudd. Før du bruker en disiplinær sanksjon, i henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis arbeidstakeren etter to virkedager ikke gir den angitte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov. Disiplinære sanksjoner iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen, ikke medregnet tiden:

• ansattes sykdom,
• oppholdet på ferie, samt
• tiden som kreves for å ta hensyn til meningene til representasjonsorganet for ansatte.

Dermed kan disiplinærstraff ilegges innen en måned etter oppdagelsen av mishandlingen. En disiplinærsanksjon formaliseres ved pålegg (instruks). Arbeidstakeren skal gjøres kjent med den mot underskrift innen tre virkedager fra publiseringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter. Så, for å si opp en ansatt på grunnlag av paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver være:

• gjentatt;
• uten god grunn.

Dersom det foreligger gyldige grunner, må arbeidstakeren skriftliggjøre disse. Og samtidig skal arbeidstakeren allerede ha en disiplinærsanksjon formalisert deretter.

Myte nr. 3. Oppsigelse på grunn av for sent eller fravær

Base: Punkt 6 Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt" Slik bør det skje: Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten. Den viktigste gyldige årsaken er sykefravær. Hvis du etter tilbakevending til jobb ikke gir sykemelding, kan arbeidsgiver gi deg fravær. Dersom du hadde andre formildende omstendigheter, må de opplyses skriftlig. Ledelsen bestemmer hvor gyldige grunnene dine er. La oss si at du hadde en kamp med ektefellen din og derfor ikke dro på jobb - dette kan ikke være en gyldig grunn. Hvis naboene dine oversvømmet deg, er dette et mer "respektfullt" alternativ. Hvis ditt synspunkt avviker fra lederens mening, kan hans avgjørelse angripes i arbeidstilsynet og i retten. For å gjøre dette må du fremlegge dokumentasjon på "gyldigheten" av årsakene til ditt fravær fra jobben. Hvis du trenger å være fraværende fra jobben, skriv en erklæring i to eksemplarer, der ledelsen setter sin "Jeg protesterer ikke" vedtak, dato og signatur. Den første kopien er hos myndighetene, den andre - hold den hos deg. Men med forsinkelser er alt annerledes. «Et engangs grovt brudd omfatter også fravær fra jobben uten gyldig grunn.» mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift).» Det vil si at hvis du er en time forsinket på jobb, kan du ikke få sparken på dette punktet. Men for gjentatt forsinkelse kan en disiplinær sanksjon ilegges, og deretter avskjediges i henhold til paragraf 5 i art. 81, som for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn.

Myte nr. 4. Tyveri og underslag

Base: s. G s. 6 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Å begå tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på arbeidsstedet, etablert ved en rettsdom som har trådt i rettskraft eller ved en dommervedtak , organ, tjenestemann autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd.» Slik bør det skje: Det er allerede klart av lovteksten at for å si opp en ansatt på dette grunnlaget, er det nødvendig med en rettsavgjørelse eller en beslutning fra en autorisert tjenestemann. Det vil si at det skal gjennomføres en undersøkelse. Men i praksis kan en ansatt bli bedt om å gå stille "av egen fri vilje" for ikke å lage bråk, som under ulike omstendigheter kan påvirke både omdømmet til den ansatte selv (selv om han ikke er skyldig i noe ) og omdømmet til selve organisasjonen. Og her er valget opp til den ansatte.

Myte nr. 5. Tap av tillit

Base: Punkt 7 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Begå skyldige handlinger fra en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side." Slik bør det skje: Tap av tillit kan ikke bare skje. Det trengs grunner for dette. Dokumentert. For å avskjedige under dette punktet kreves beviste og dokumenterte skyldige handlinger fra den ansatte. Vær oppmerksom på at skyldige handlinger som fører til tap av tillit kan begås av en ansatt utenfor arbeidsplassen eller ikke i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver. Det er imidlertid tillatt å henvise til handlinger av denne typen senest ett år fra datoen for oppdagelsen av misligheten av arbeidsgiveren. Og dette gjelder bare for økonomisk ansvarlige personer som direkte betjener penge- eller vareverdier.

Andre grunner til oppsigelse:

1. Utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på territoriet til en organisasjon - arbeidsgiver eller anlegg, der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotisk eller annen giftig rus (klausul B, klausul 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Innlevering av falske dokumenter fra den ansatte til arbeidsgiveren ved inngåelse av en arbeidskontrakt (klausul 11, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
3. Avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger om en annen ansatt (klausul B, klausul 6, artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).
4. Brudd på arbeidssikkerhetskrav fra en ansatt etablert av arbeidssikkerhetskommisjonen eller arbeidssikkerhetskommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser (avsnitt D, punkt 6 i Art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).
5. Forpliktelse fra en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner for en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
6. Å ta en uberettiget beslutning av lederen av en organisasjon (avdeling, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (klausul 9 i Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
7. Et engangs grovt brudd fra lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver (klausul 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsloven bestemmer også at oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver kan skje i andre tilfeller som er fastsatt i arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen og medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ. Studer derfor arbeidskontrakten nøye før du signerer.

1. Hvis du finner deg selv i skam, dokumenter alle trinn og avgjørelser.
2. Ikke fall under disiplinærtiltak. En forsinkelse er en ulykke, to forsinkelser er et system.
3. Fravær uten saklig grunn er oppsigelsesgrunn.
4. Les arbeidsavtalen.
5. Studiejobbbeskrivelser.
6. Stå opp for dine rettigheter.

Hvor du skal klage og hvor du skal forsvare rettighetene dine

Hvis en arbeidsgiver bryter rettighetene til en arbeidstaker, må du kontakte arbeidstilsynet. Hun vil foreta en inspeksjon av virksomheten og ta en beslutning om å eliminere mangler, hvis noen er identifisert. En bot kan også ilegges organisasjonen. Klagen må skrives til Rostruds territorielle organ, hvis adresse kan finnes på Rostruds offisielle nettside. Men arbeidstilsynet kan ikke tvinge arbeidsgiveren for eksempel til å betale arbeidstakeren alt som er skyldig i loven. Derfor må du fortsatt gå til retten. I henhold til artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode har en ansatt rett til å gå til retten for å løse en tvist om oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering av en kopi av oppsigelsesordren eller fra utstedelsesdatoen av arbeidsboka. Når du fremmer et krav i retten arbeidskonflikt ansatte er fritatt for å betale avgifter og rettskostnader (artikkel 393 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kravmeldingen skal angi ikke bare kravene om gjeninnsettelse i arbeid, men også innkreving av penger for tvungent fravær. Også, i henhold til artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfeller av oppsigelse uten lovlig grunn eller i strid med den etablerte prosedyren for oppsigelse eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten, på anmodning fra den ansatte, gjøre en beslutning om å inndrive til fordel for arbeidstakeren økonomisk kompensasjon for moralsk skade påført ham av disse handlingene. Størrelsen på denne erstatningen fastsettes av retten. Derfor, selv om du ble sparket og du anser oppsigelsen din som ulovlig, ikke vær redd for å gå til retten. Rettspraksis viser at rettsavgjørelsen oftest er på arbeidstakerens side.

Ved oppsigelse av en ansatt kan ikke lederen være sikker på at historien er over - en person som er sparket under artikkelen kan gå til retten eller rett og slett forårsake skade på selskapet ved å lekke kundebasen eller verdifull informasjon. Hvordan myke opp prosedyren for å si opp ansatte.

Oppsigelse på ledelsens initiativ resulterer alltid i stress, såret stolthet og vonde opplevelser for den ansatte. Det ser ut til at direktøren, etter å ha blitt kvitt en ansatt som av en eller annen grunn ikke kom til retten, burde puste lettet ut.

Faktisk, som vanlig, har mynten to sider - fornærmet og irritert tidligere ansatt kan forårsake betydelig skade på organisasjonen. Mulige problemer er varierte - fra ubehagelige historier om lederens sanne ansikt spesielt og organisasjonen generelt i forretningskretser til kjedelige saksganger i retten. En fornærmet ansatt kan hevne seg på selskapet ved å lekke kundegrunnlaget til konkurrenter eller ved å rapportere verdifull og hemmelig informasjon til skattemyndighetene.

Men det er ikke alt. Hvis oppsigelsen ble utført frekt, vil resten av personalet bli sjokkert, og mange vil begynne å tenke seriøst på sine egne utsikter i selskapet og kanskje se etter et tryggere sted å jobbe. Ansattes lojalitet og en sunn atmosfære i teamet er en viktig del av selskapets suksess.

Ovennevnte er nok til å gjøre det åpenbart at når du sier opp ansatte, må du prøve å gjøre denne ubehagelige prosessen så ikke-traumatisk som mulig for alle parter. La oss prøve å forstå hvordan vi kan gjøre oppsigelsesprosessen så smertefri som mulig og ikke gjøre oppsagte ansatte til fiender. Du kan skille deg med ansatte ved å bruke flere oppsigelsesmekanismer. Vi skal se på de vanligste.

Etter eget ønske

Metoden er den enkleste og mest fordelaktige for partene. Ikke vis overdreven grusomhet, og inviter den uønskede ansatte til å skrive en uttalelse "på egen hånd" (klausul 3 i artikkel 77 i arbeidsloven). Snakk vennlig med den ansatte og forklar ham at det er bedre for deg å gå, siden han ikke har noen utsikter i din bedrift, og hans nytte for fellessaken er minimal. Hvis dere klarer å forstå hverandre, skriv gode anbefalinger til den som sier opp. Hvis mulig, gi ham en trøstebonus for å strebe etter fred.

I dette tilfellet er en vennlig holdning til den ansatte veldig viktig, det er ikke nødvendig å provosere konflikter for å unngå mange ubehagelige øyeblikk. Hvis du allerede har bestemt deg for at denne personen ikke vil jobbe i selskapet ditt, er det ingen vits i å irritere ham og lage en fiende (se “”).

Situasjonen blir mer komplisert dersom arbeidstakeren blankt nekter å si opp av egen vilje. Ikke gi opp å prøve å overbevise ham om det upassende i videre samarbeid, men gjør det veldig taktfullt og uten å bruke forbudte teknikker. Ikke engang tenk på å fornærme din underordnede eller gå inn i åpen konfrontasjon med ham. Husk at andre ansatte overvåker situasjonen og projiserer den over på seg selv. Hvis du overdriver det, kan du provosere frem en revolusjonerende situasjon i laget.

Vær tålmodig og samle skitt på din underordnede: kundeklager, ansattes notater, brudd arbeidsdisiplin, feilberegninger i arbeidet... Komme med kommentarer skriftlig, gi pålegg om irettesettelse, kalle lovbryteren til teppet ved enhver anledning. Når du har nok trumfkort i hendene, vil du være i stand til å forklare innholdsmessig at med et slikt dokument vil en sta person ikke finne god jobb. Med dette systematisk tilnærming han må overgi seg.

Skap utålelige forhold for den ansatte - overfør de fleste av kreftene hans til en annen ansatt, ikke øk lønnen hans, frarøv ham bonuser. Vi er slett ikke sikre på at alle disse jesuittiske teknikkene vil føre til ønsket utfall – en iherdig person kan ta mottiltak ved å klage til skattekontoret, domstolen og en overordnet. Da kan situasjonen din bli ekstremt ubehagelig.

Basert på sertifiseringsresultatene

Nesten alltid blir ansatte sagt opp på grunn av deres faglige utilstrekkelighet for sin stilling. Kompleksiteten ved en slik oppsigelse ligger i behovet for sertifisering, som bare kan utføres i organisasjoner der det er utviklet spesielle forskrifter. Alle ansatte skal være kjent med teksten i dette dokumentet mot underskrift.

Det er ingen instrukser i arbeidsloven om hvordan sertifisering skal foregå og hvordan resultatene skal oppsummeres. Sertifiseringsforskriften, godkjent tilbake i 1973, har fortsatt ikke tapt kraft. I henhold til dette dokumentet har lederen rett til å godkjenne sertifiseringsplanen ved bedriften eller gi en ordre om å utføre sertifisering. Ansatte skal skrive under på at de er kjent med denne pålegget.

Kvalifikasjonsvurdering utføres av en spesiell kommisjon bestående av tilstrekkelig kvalifiserte spesialister som autoritativt kan vurdere nivået på de som sertifiseres. Resultatene presenteres i form av en bestilling. Hvis en ansatt ikke består sertifiseringen, bør han gis en sjanse til å bestå den på nytt for å unngå tvister i fremtiden. Etter den andre fiaskoen, tilby ham en mindre prestisjefylt jobb i bedriften din. Finn en stilling som den ansatte definitivt ikke vil gå med på. Gjør avslaget skriftlig, så kan du utarbeide en oppsigelsesordre.

Selv om en oppsigelsesordre alene kanskje ikke er nok i dette tilfellet. Hvis den ansatte før sertifiseringen utførte pliktene sine godt og ikke hadde noen straff, kan han utfordre oppsigelsen i retten. Retten tar nesten alltid saksøkerens parti. Når du arrangerer en sertifisering spesifikt for å bli kvitt en bestemt person, følg formalitetene. Ulempen med denne oppsigelsesmetoden er de høye kostnadene og kompleksiteten ved å organisere denne begivenheten.

For systematisk brudd på arbeidsdisiplin

I arbeidskontrakt Start- og sluttid for arbeidsdagen er alltid tydelig angitt, og ethvert brudd på vilkårene i kontrakten fører til straffer. Husk å notere all forsinkelse på timelisten (se “”), tidlige avganger fra jobb, lange lunsjpauser osv.

Hvis brudd har blitt systematiske, opprette en kommisjon og skrive en handling. Be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Ved avslag, utarbeide en rapport signert av medlemmer av en kommisjon bestående av tre uinteresserte vitner, nærmeste leder og en representant for personalavdelingen. Hvis du kommer med skriftlige kommentarer hver gang du kommer for sent på jobb eller et lignende brudd, vil du i retten ha bevis som kan overbevise dommeren om at oppsigelsen din var rettferdig.

For et engangsbrudd

Arbeidsloven tolker følgende handlinger som et grovt brudd på disiplin:

• dukker opp på jobb under påvirkning av alkohol eller narkotika;
• fravær fra arbeidet i en betydelig del av arbeidstiden uten forvarsel;
• avsløring av forretningshemmeligheter;
• brudd på sikkerhetsforskrifter, som kan forårsake alvorlige konsekvenser;
• ødeleggelse, tyveri eller underslag av eiendom.

Fravær i mer enn fire timer og fremstå som beruset er de vanligste årsakene til oppsigelse. Før du starter oppsigelsesprosedyren, sørg for at arbeidsavtalen inneholder en klausul om arbeidsstedets plassering, og at stillingsbeskrivelsen er signert av den ansatte.

For å bevise det faktum at du møter på jobb mens du er beruset, kreves det en medisinsk undersøkelse og skriftlig vitneforklaring. Du må irettesette lovbryteren og registrere det i din personlige mappe. Først etter henting nødvendige dokumenter du kan håpe at fylliken får sparken, og avgjørelsen kan ikke angripes i retten.

Dersom det oppstår fravær, det vil si fravær fra jobb i 4 timer uten forvarsel, kan arbeidstaker sies opp selv om lovbruddet er en engangslovbrudd. Fraværsgrunnen kan anses som gyldig dersom det er brann eller ulykke, en nær pårørende plutselig blir syk osv. En arbeidstaker kan sies opp for fravær innen en måned fra hendelsesdatoen.

Fredelig oppsigelse

Selvfølgelig kan du vise integritet og sparke en uønsket ansatt under artikkelen, men tenk på konsekvensene av denne handlingen. Du risikerer å bli involvert i en rekke rettssaker med en usikker avslutning.

Dersom retten finner handlingene dine ulovlige, betaler du erstatning for tvungent fravær og må ta tilbake den oppsagte arbeidstakeren. Det virker for oss at det er bedre å prøve å finne fredelige måter å løse konflikten på (se ""). Inviter den ansatte til å skrive en erklæring av egen fri vilje, som forklarer at du har nok informasjon som kan brukes ved avreise.

Den ansatte taper ingenting som følge av en rettssak, men du vil få kostnader i advokathonorarer og advokathonorarer selv om du til slutt vinner saken. Tilbud til den ansatte sluttvederlag og spre fredelig - det vil være bedre for alle.