Çok az insan anlıyor bir takımda nasıl çalışılır, özgeçmişinde bu kaliteyi düzenli olarak belirtmesine rağmen. Öncelikle, prensipte, takım halinde mi yoksa yalnız mı çalışmaya daha alışkın olduğunuza karar vermelisiniz. Ve ancak o bakıştan sonra uygun iş.

Ekip çalışması nedir

Ekip genellikle tek bir amaç etrafında birleşen, çözümü konusunda aynı görüşe sahip olan ve çözümü uygulamak için birbirleriyle işbirliği yapabilen bir grup insan olarak anlaşılır. Sonuç olarak ekip çalışması, insanların tek başına çalışmasına kıyasla hedeflere çok daha hızlı ulaşılmasına yardımcı olur. Bu, herkesin en iyi yaptığı işi yaptığı, rol ve sorumlulukların net bir şekilde dağıtılmasıyla sağlanır.

Ekip çalışmasının ilkeleri şunlardır:

Kişisel tercihlerden soyut, duygularınızı yönetebilmek;
başkalarına yardım etmek, kişisel duyguların yönlendirmesine kapılmamak;
verilen görevlere uygun hareket etmek;
bakış açınız için ikna edici argümanlar bulun;
işin genel ritmini gözlemleyin ve ona hızla uyum sağlayın;
ekibin her üyesiyle diyalog kurabilmek;
Başka birinin bakış açısını kabul edebilmek ve hatalarınızı kabul edebilmek.

Ekip içinde çalışabilme yeteneği, yalnızca ekibi yönetmekle kalmayıp aynı zamanda belirli sorumlulukları kime ve ne ölçüde devredeceğini de bilmesi gereken yöneticiler ve idareciler için son derece önemlidir. Bunu yapmak için astlarınız ve diğer yöneticilerle iletişim kurabilmeniz, onlara yardım eli uzatmaya ve onlardan yardım kabul etmeye hazır olmanız gerekir.

Bir takımda çalışabilme becerisi kaçınma ve önleme yeteneğini içerir çatışma durumları. Bu en çok büyük ölçekli görevler ve kısa vadeli projeler için geçerlidir. Ancak bazı durumlarda rekabet ruhu da önemli sonuçlar doğuruyor. Bir şirket agresif bir iş yapma yöntemini seçtiğinde, yalnızca bir ekipte nasıl doğru çalışılacağını bilen değil, aynı zamanda belirlenen hedeflere ulaşmak için nasıl yetkin bir şekilde çatışacağını da bilen bir kişinin liderlik pozisyonunda olması onun için daha önemlidir. şirket tarafından.

Özgeçmiş nasıl yazılır

Ayrı bir soru, bir takımda çalışma yeteneğinizi doğru bir şekilde nasıl vurgulayacağınızdır. Pek çok kişi, güçlü ekip çalışması becerilerinizi “kişisel nitelikler” bölümünde sıralamanın bir anlamı olmadığına inanıyor çünkü bu bilgiler ciddiye alınmıyor. Bu bilginin ana bölümlerde ya da ön yazıda dikkat çekmeyecek şekilde belirtilmesi daha olumlu algılanacaktır. Örneğin, bir pozisyondaki başarılarınızı belirtirken bunun büyük ölçüde katkı sağladığını not edebilirsiniz. etkili takım çalışması.

Bunu anlamalıyız takım çalışması becerileri- bunlar doğrudan tartışılması gereken nitelikler değildir. Başarılarınızdan mantıksal olarak akmalı ve özgeçmişinizde dolaylı olarak size kendinizi hatırlatmalıdırlar. Bunu yapmak için departmanınızın, verilen görevlerin uygulanmasında şirkette lider olduğunu belirtmeniz yeterlidir.

Ekip çalışması nasıl tanımlanır?

Bir takımda çalışabilme yeteneği, başvuranın hangi pozisyona başvurduğuna bağlı olarak çeşitli yöntemlerle belirlenir. Örneğin, bir adaya çocukluk hobilerinin sorulduğu biyografik bir röportaj yapılıyor. Takım sporlarına olan tutku kolektivist ruhu anlatıyor. Ayrıca yeterliliklere dayalı bir görüşme de yapabilirler; lütfen bize hayattaki veya önceki iş yerlerindeki başarılarınızı anlatın. Daha sonra adayın hikayelerinde nelere vurgu yaptığı ve takımda kendisini nasıl konumlandırdığı analiz ediliyor. Daha önceki iş yerlerinden gelen tavsiyeler de dikkate alınır.

Bir iş durumu modellendiğinde ve ekipten bunu ortak çabalarla çözmesi istendiğinde, özel durumsal takım oyunları aracılığıyla bir kişinin bir takımda nasıl çalışabileceğini değerlendirebilirsiniz. Oyun sırasında her katılımcı gözlemlenir, çalışma ortamında nasıl davrandığı ve yabancılarla nasıl etkileşim kuracağını bildiği belirlenir.

Batılı ve Rus şirketlerindeki ekip çalışmasının farklılıkları olduğunu belirtmek gerekir. İlkinde ekip oluşturmaya daha fazla önem veriliyor, ikincisinde ise rekabet ve entrika koşullarında çalışmak zorundasınız. Aday genellikle görüşme aşamasında bu nüanslar konusunda uyarılır ve ardından görüşme aşamasında bir ekipte nasıl çalışmayı başardığı dikkatle izlenir. deneme süresi.

Aynı şekilde aday, mülakat ve deneme süresinin her aşamasında sürekli olarak işiyle ilgili sorular sormak zorundadır çünkü tüm nüansları öngörememektedir.

Takımlar neler?

Daha önce de söylediğimiz gibi ekip, belirli bir görevin veya projenin uygulanması üzerinde çalışan bir grup insandır. Bunlar uzun vadeli hedefler veya kısa vadeli hedefler olabilir. Bazen belirli projelere uzun süredir ekip çalışmasının kurulduğu hazır bir çalışma ekibi davet edilir. Ancak bu durumda, verilen görevlerin tamamlanmasının ardından tüm ekip ayrılabilir. Bu nedenle yöneticiler çoğu zaman kendi ekibini kurmayı tercih etmektedir.

Bir takımda etkili bir şekilde çalışmak için her lider kendi ihtiyaçlarına uygun bir takım seçer, çünkü çoğu zaman önceki takım yeni lidere karşı saldırgandır. Özellikle önceki takımdan biri bu pozisyon için başvurmuşsa. Bu durumda, bir takımda çalışmayı öğrenmek Lider aceleci kararlar almamalı ve otorite kazanmamalıdır.

Sen kimsin?

Bazen bağımsız çalışmaya alışkın bir profesyonel, bir ekipte çalışmayı zor bulabilir ve bu da verimliliğinin önemli ölçüde düşmesine neden olur. Böyle bir kişinin ihtiyacı var veya bir takımda çalışmayı öğrenmek veya kolektif faaliyetlerle ilgili olmayan işler arayın. Bu nedenle özgeçmişinizi yazmadan önce, bunu yapıp yapamayacağınıza dair soruyu dürüstçe yanıtlayın. bir takımda iyi çalışmak Yoksa yalnızca kendinize güvenme konusunda daha mı rahatsınız? Bir takımda çalışmayı öğrenip öğrenemeyeceğinizi düşünün. Belki de gelecekte uygun bir iş bulmanıza yardımcı olacak özel bir eğitim almalısınız.

Etkili ekip çalışmasına ihtiyaç duyulduğunda

Bazen soru bir takımda nasıl çalışılır, önemli değil. Hedefler ve sorumluluk tek bir kişiye odaklanmışsa, bu nitelik olmadan da yapmak oldukça mümkündür. Bu, belirli bir sonuç için çalışan son derece uzmanlaşmış uzmanlar için geçerlidir. Bu durumda bir takımda nasıl çalışılacağı sorusu onun adına diğer takım üyeleri tarafından kararlaştırılır.

Ancak böyle bir durumda bile çalışanın bir ekipte nasıl çalışılacağı konusunda en azından asgari düzeyde bir anlayışa sahip olması gerekir. Sonuçta tek başına çalışmıyor ve en azından şirketin muhasebe departmanı, yöneticileri ve avukatlarıyla iletişim kurması gerekecek. Ve bir çalışanın ne kadar çok insanla uğraşması gerekiyorsa, bir ekipte nasıl çalışılacağını bilmek için o kadar fazla bilgiye ihtiyacı olacaktır.

"Bir takımda çalışma yeteneği" - bu tür kelimeler belki de her ikinci özgeçmişte bulunabilir. Ancak takım oyuncusu olmak ne anlama gelir ve her zaman gerekli midir? Kimin özellikle takım etkileşimi becerilerini geliştirmesi gerekiyor ve kimin bireysel düzeyde çalışması daha iyi?

Nasıl ekip üyesi olunacağını öğrenmek ve iş ararken bunu kendi avantajınıza kullanmak için önerileri okuyun.

Kolektif mi, takım mı?
Sovyet yıllarında “takım” kelimesi işten çok sporla ilişkilendiriliyordu. İşletmenin çalışanları için “ekip” demek alışılmış bir şeydi. Bugün herhangi bir grubu takım olarak adlandırmak moda oldu (bu nedenle takım oluşturma modası), ancak uzmanlar bunların aynı kavramlar olmadığını açıklıyor.

Bir ekip, bir şirkette veya bölümünde çalışan tüm çalışanlardan oluşuyorsa (örneğin bir fabrika ekibi), o zaman ekip, ortak bir hedef etrafında birleşmiş ve bu hedefe ulaşmak için atanmış rollerden oluşan uzmanlardan oluşur. Aynı zamanda ortak hedef her ekip üyesi tarafından kişisel olarak kabul edilir. Gayri resmi bağlantılar ve dostane ilişkiler hem takımda hem de takımda mümkündür.

Örneğin, satış departmanı çoğu durumda kelimenin tam anlamıyla bir ekip olarak kabul edilemez çünkü her yöneticinin kendi satış planı ve dolayısıyla kendi hedefi vardır. Ancak yerel seçimlerde milletvekili adayını desteklemek için seçim kampanyası düzenleyen küçük bir PR ajansı bir ekip olmalıdır: çalışanların ortak bir görevi vardır (adayın seçimlerde zafer kazanması), roller atanır ve gerekirse uzmanlar her birine yardım edebilir. diğer.

Bir ekip çok büyük olabilir (yüzlerce ve binlerce kişi), ancak ekip oldukça samimi bir birlikteliktir. Gerçek bir ekip nadiren 10-15'ten fazla üyeden oluşur; çok fazla insanı, herkes tarafından kişisel olarak algılanacak ortak bir hedefte birleştirmek zordur.

Kimin için önemlidir?
Bir takımda çalışabilmeniz gerekiyor mu? Büyük ihtimalle evet, eğer işiniz genellikle işin bir parçası oluyorsa ortak görev ve siz kişisel olarak onun çözümüyle ilgileniyorsunuz. Örneğin bir şirketin ürününün başarılı bir şekilde tanıtılması tüm pazarlama departmanının çabalarına bağlıdır, sizin göreviniz (örneğin, hediyelik eşya ürünleri geliştirmek) ekip için çok önemlidir ve marka bilinirliği de kişisel hedefinizdir.

Peki takım oyuncusu becerileri kimler için önemli değil? Kural olarak, çalışmaları göreceli iş özerkliği ve bağımsız karar vermenin yanı sıra bireysel sonuçları olan uzmanlar için özellikle önemlidir. Bunlar öğretmenler satış temsilcileri ve satış yöneticileri, araştırma bilimcileri (tabii ki birden fazla kişinin dahil olduğu bir araştırma projesinden bahsetmiyorsak), doktorlar (ancak bir ameliyatı birlikte yapan cerrahlar ve hemşireler pekala bir ekip olarak düşünülebilir), gazeteciler (istisna) bir film ekibinin parçası olarak çalışan televizyon gazetecileri olarak düşünülebilir), vb.

İstikrar artı karşılıklı yardım
Gerçek bir takım oyuncusu olabilmek için kendinizde hangi nitelikleri geliştirmeniz gerekiyor? Ekip çalışmasında öncelikle uzun süre sürdürülebilir ve etkili çalışabilmek önemlidir. Bir takım, kural olarak, üyelerinin bir kerelik emek becerilerine değil, onların sürekli etkili faaliyetlerine ihtiyaç duyar - spor açısından, bir dizi sprint değil, uzun bir maraton. Sürdürülebilir herhangi bir sistemin istikrara ihtiyacı vardır; bu nedenle zamanınızı genel planlara göre planlamayı, toplantılara zamanında gelmeyi ve son tarihlere uymayı öğrenin. Unutmayın - işin size düşen kısmını teslim edin çok geç, sana güvenen insanları ciddi anlamda hayal kırıklığına uğratıyorsun.

Bir takım oyuncusunun acilen ihtiyaç duyduğu ikinci nitelik, bazen kişisel olanı genel lehine terk etme yeteneğidir. Bu, her türlü entrikanın reddedilmesi ve ucuz kariyerciliğin reddedilmesi anlamına gelir. Battaniyeyi üzerinize çekmek, ortak amaçtaki kendi rolünüzü her fırsatta vurgulamak bir ekip üyesi için en iyi nitelik değildir. Elbette başarılı bir kariyer için kişisel PR payı gereklidir, ancak ekip projelerinde orantı duygusu özellikle önemlidir.

Ayrıca bir ekipte çalışan bir uzmanın her zaman meslektaşlarına yardım etmeye hazır olması gerekir. "Sen bana ver - ben sana veriyorum" veya "karşılıklılık" ilkesi burada işe yaramıyor. Bir ekipte çalışıyorsanız, diğer üyelere ücretsiz olarak bilgi sağlayın, kişileri paylaşın, tavsiyelerde bulunun ve destek verin; nihai hedeflerinizin aynı olduğunu unutmayın. Ancak bu sistemli ve özverili çalışmanız gerektiği anlamına gelmiyor. Böyle bir durumda ekipteki roller yeniden tanımlanabilir. Ancak şirketteki iş süreçlerinin doğru organizasyonu ile böyle bir sorunun ortaya çıkmaması gerekir.

Son olarak, bir takım oyuncusu için insanlarla konuşma becerisi çok önemlidir; dinlemek, anlamak, teslim olmak, ikna etmek ve uzlaşmaya varmak. Bu nasıl başarılır? Özel bir eğitim alabilir veya kendi başınıza öğrenebilir, yaklaşan toplantılara ve müzakerelere dikkatlice hazırlanarak, argümanlarınızı düşünerek öğrenebilirsiniz.

Rekabet avantajı olarak bir takımda çalışabilme yeteneği
Neredeyse her ikinci özgeçmiş bir ekipte çalışma yeteneği hakkında çığlık atıyor, ancak deneyimli işe alım uzmanları asılsız ifadeleri göründüğü gibi kabul etmek için acele etmiyorlar. Bu kaliteyi size ait kılmak için rekabet avantajı, bunu röportajda anahtar bir konu olarak vurgulamanız gerekir.

Bunu yapmak için kariyerinizdeki başarılı ekip çalışmasına özel örnekler verin, örneğin: "Bir ürünün tanıtımını yapan bir halkla ilişkiler ekibinde çalıştım. ünlü marka, halka açık etkinliklerin düzenlenmesinden sorumluydu. Birlikte altı ayda satışlarımızda %50 artış elde ettik.” Veya: “Departmanımız yılın sonuçlarına göre şirketin en iyisi olarak kabul edildi. Buna katkıda bulunduğum için mutluyum." Ancak dikkatli olunmalı ve yalnızca genel sonuç değil, aynı zamanda kişinin bu konudaki rolü de vurgulanmalıdır.

Özgeçmişinizde takım becerilerinizi de vurgulamak iyi bir fikirdir. Bu, özellikle liderlik pozisyonlarına başvuran adaylar için önemlidir. “Sıfırdan etkili bir pazarlama ekibi oluşturma deneyimi”; CV'nin ilgili bölümlerinde "Yeni yazılımın uygulanmasına yönelik bir projeyi yönetmek - etkili ve verimli bir ekip oluşturmak, görevleri belirlemek, sorumlulukları dağıtmak, sürekli kontrol" - bir ekibi organize etme yeteneğinizi vurgulayın.

Uzmanlar, ekip çalışmasının geliştiğini söylüyor. Meslektaşlarınızın fikirlerini dinleyerek mesleki ufkunuzu genişletir ve duygusal zekanızı geliştirirsiniz!

Günümüzde bir ekip halinde çalışabilme becerisi, işverenler tarafından son derece değerlidir; bu eğilim, özellikle genel bireyselleşmenin, işlevleriyle mükemmel bir şekilde başa çıkan ancak ekip çalışmasından tamamen aciz olan şirketlerde yalnız "süper yıldızların" ortaya çıkışının arka planında fark edilir hale geldi. . Ekip olarak çalışmanın hem şirket hem de her çalışanın kişisel gelişimi ve gelişimi açısından birçok avantajı vardır. Bugün bir takım halinde çalışabilmenin neden önemli olduğunu ve neden gerekli olduğunu konuşacağız.

Ekip olarak çalışmanın faydaları

Her şeyden önce bir ekip, bir kişinin çözemeyeceği kadar karmaşık ve zaman alıcı sorunları çözebilir. Ekip çalışması Bir proje üzerinde çalışmak elbette size herhangi bir görevi tek başına tamamlamakla aynı başarıyı getirmeyecektir, ancak bu projeler çok daha büyük ve daha ilginçtir. Bu nedenle, bir ekipte çalışmanın ilk avantajı büyük, ilginç bir projeye katılma fırsatı. Söylendiği gibi, bir kafa iyidir, ancak iki kafa daha iyidir; bu nedenle ekip çalışmasında sıklıkla kullanılan beyin fırtınası yöntemi, ekip üyelerinin her birinin bireysel olarak ortaya çıkarabileceğinden çok daha başarılı fikirler ortaya çıkarmanıza olanak tanır. ikinci olumlu nokta. Ve nihayet Kendinizi gelecekte yönetici olarak görüyorsanız Bir takımın parçası olabilme yeteneği bir zorunluluktur. Otoriter bir liderlik tarzı asla patronun kendisini takımında bir oyuncu olarak konumlandırmasıyla aynı sonuçları üretmeyecektir.

Böylece bir takımda çalışmanın kişiye ne gibi fırsatlar sağladığını anladık. Tüm insanların doğal olarak yalnızlara ve takım oyuncularına bölündüğüne, yani bu durumun değiştirilemeyeceğine ve birinin takımda çalışmayı öğrenemeyeceğine inanılıyor. Bana göre bu derin bir yanılgıdır ve bundan başka bir şey değildir. Bir kişi istediği her şeyi değiştirebilir, bu nedenle bir takımın parçası olmayı öğrenmek, eğer arzu varsa herkes için mümkündür.

Ekip çalışması ilkeleri

1. Ekip her zaman birlikte kararlar alır. Bireysel görüşünüz ekibinkiyle çatışıyorsa, müzakere etmeli ve bir uzlaşma bulmaya çalışmalısınız. Tüm ekip üyeleri arasında anlaşmaya varılması mümkün değilse karar oylamayla alınır, yani ekip üyelerinin çoğunluğunun görüşü tüm ekibin görüşüdür. Örneğin etkisiz olduğu ortaya çıkarsa, ceza almadan bir takım kararından kendinizi uzaklaştıramayacağınızı anlamak çok önemlidir. Her durumda takımınızı destekliyorsunuz, onlar da sizi destekliyor.
2. Ekip pozisyona dayalı ayrımcılık yapmaz, bu nedenle vizyonunuzu şirket hiyerarşisinde otorite ve daha yüksek bir pozisyon aracılığıyla zorlamaya yer yoktur. Tüm ekip üyeleri eşittir, görüşleri, hakları ve sorumlulukları aynıdır. Bu nedenle gerekli diğer ekip üyelerinin görüşlerine saygı gösterin, kendi kendinizi geliştirin, ancak aynı zamanda gerçek eksikliklere dikkat çekmekten de korkmayın - bunun için diğer şeylerin yanı sıra bir ekibe ihtiyaç vardır.
3. Ekip çalışmasını şöyle düşünün çok şey öğrenme fırsatı, becerilerinizi geliştirin, bilgi alanınızı genişletin ve yenilerini edinin. Görevlerinize doğru tutumla yaklaşırsanız çok, çok şey kazanacaksınız. Ortak amaca katkıda bulunmayı unutmayın. :-) Ayrıca ekip çalışması size kendinizi gerçekleştirme ve yeteneğinizi gösterme şansı verir. en iyi nitelikler işte.
4. eğer varsa Çalışanlarla diyalog kurmanın zorlukları, hakkındaki ipuçlarını unutmayın. Takım çalışmanıza müdahale etmesine izin vermeyin. Yapabileceğiniz en iyi şey, şu anda birlikte çalıştığınız insanlara karşı kişisel beğenilerinizden ve hoşlanmadıklarınızdan kendinizi soyutlamaktır.
5. Yapıcı olmayı öğrenin ve sizinkini kabul edin. Diğer ekip üyelerinin hatalarını görürseniz bunları sorun. Bu, normal eleştiriden çok daha verimlidir.
6. En çok biri zor görevler- kişisel içerir Bir “yıldız” olarak parlama fırsatlarını görüyorsanız bunun için en iyi zamanın şu an olup olmadığını düşünün. Bu durumda, ekibin başarısı karşılığında hırslarınızı yatıştırmak daha iyi olur - inanın bana, bundan büyük memnuniyet duyacaksınız.

Ve son olarak, meslektaşlarınız eşitliği unutmuşsa, diğer ekip üyelerinin size "zorbalık yapmasına" izin vermeyin, bunu kibarca ama kesin bir şekilde onlara hatırlatın.

"Bir takımda çalışabilir misin" - sık sorulan soru röportajlarda. İçinde iki gizli anlam var: “Yapabilmek” ne anlama geliyor ve “ekip içinde çalışmak” ne anlama geliyor?

Bir kişinin iki psikolojik portresi vardır. Bunlardan hangisini takımınıza alırdınız?

İlk portre: Esnek, güler yüzlü ve arkadaş canlısı, skandal yaratmayan, teslim olmaya hazır, çatışmayan, ortak çıkarları kendi çıkarlarının üstünde tutan, ortak bir amaç uğruna kişisel hırslara karşı çıkmaya hazır, "başını öne eğen", her zaman açık iletişime.

İkinci portre: İlkeli ve hırslı, her konuda kendi fikrini sahiplenen ve savunan, itaatsiz ve inatçı, her zaman çatışmaya hazır, uzman ve bu konuda bilgili, zeki ve benmerkezci, kişisel çıkarlarından taviz vermeye hazır olmayan, taviz vermeyi bilmeyen.

Kimi seçeceksin? Hangi cevap doğrudur?

Bunu dile getirmeden önce, bazı destekleyici sorular sormama izin verin:

• Ekip etkileşiminin özellikleri nelerdir?
• Takım ne içindir?
• Takımın kime ihtiyacı var?
• Bir takımın diğer takımlardan, gruplardan, departmanlardan, takımlardan farkı nedir?

Ve ekip, grup, departman, tugay ve ekip bazı iş hedeflerini çözüyor. Kısa vadeli veya uzun vadeli olabilirler. Ancak bir ekip arasındaki fark, her zaman bir bütün olarak ekibin ve her bir üyesinin kişisel olarak gelişimiyle ilgili kendi iç hedeflerine sahip olmasıdır.

Takımın buna neden ihtiyacı var? Ancak gerçek şu ki, gerçek bir ekip ve lideri, tüm üyelerinin gelişimi olmadan ulaşılamayacak hedefler koyar. Bu nedenle takımlar ya gelişiyor ya da ölüyor.

Dolayısıyla şu sorunun cevabı: "Takımın kime ihtiyacı var?" Gelişimine katkıda bulunacak olan. Ekip ve iş nasıl gelişir? Kaliteli, düşünceli, dengeli ve zamanında alınan kararlarla.

Bir kişi sürekli olarak tüm soruları cevaplayabilir mi? en iyi çözümler? HAYIR. Çünkü ne kadar çok yönlü olursa olsun, bakış açısı hâlâ yetenekleri ve dünyaya dair fikirleriyle sınırlıdır.

Yüksek kaliteli bir çözüm için farklı, bazen kutupsal görüşlere ihtiyacınız var, iyi şüphelere ve anlaşmazlıklara ihtiyacınız var, hararetli bir fikir alışverişine ihtiyacınız var. Bunun için de kendi pozisyonuna sahip, savunmaya ve karşı çıkmaya hazır insanlara ihtiyacımız var.

Bir takımda aynı şekilde düşünüyorsanız, birbirinizle aynı fikirdeyseniz, hızlı bir şekilde fikir birliğine varırsanız, anında yakalarsanız, "aynı dalga boyundaysanız" - bu, biri dışında herkesin gereksiz olduğu anlamına gelir. Bunlar işe yaramaz klonlardır.

Ancak bu sürekli çatışmalarla doludur. Bu takıma zarar verir mi?

Çatışma, çatışan görüşlerin çatışmasıdır. Fikir çatışması başlı başına bir şeyi yok edebilir mi? İfadelerin, kelimelerin, harflerin kendileri yıkıcı bir etkiye sahip olabilir mi? HAYIR! İnsanlar onları bu şekilde yapıyor. Yıkıcı çatışma insanların bir konu hakkında tartışmalarından değil, tartışma tarzlarından kaynaklanır.

Ve bir takımda çalışabilme yeteneği büyük ölçüde kendine ve başkalarına zarar vermeden çatışma yeteneğinden oluşur. İçinde çok farklı ve çok farklı oyuncuların olduğu bir takımdan daha güçlü ne olabilir, kendiniz karar verin. güçlü insanlar Her seferinde daha da güçlenerek birlikte güçlü çözümler aramayı biliyor musunuz?

Bu durumda mantıklı bir soru ortaya çıkıyor: "Çatışmaya muktedir olmak" ne anlama geliyor?

Çatışma yeteneği, başkalarının kendilerini savunmasını veya saldırmasını istemeden, başka bir kişinin duygularını kırmadan, bu tartışmanın amaçlarını akılda tutarak, kişinin onurunu kaybetmeden ve yapıcı kalarak tartışma, kanıtlama, aynı fikirde olmama yeteneğidir. başkalarının onurunu küçümsemeden. Bütün bunlara tek kelimeyle denir: “Saygı.”

Takım oyuncusu, başkalarına saygı gösterebilen ve kendisine saygı duyulmasını sağlayabilen kişidir. Saygı her iki yönde de geçerlidir.

Bir kişinin saygı gösterme yeteneği nasıl test edilir?

Bu, kişinin sizinle nasıl aynı fikirde olmadığı, onunla anlaşmazlığa nasıl tepki verdiği, başkaları hakkında nasıl konuştuğu ve kurallara nasıl uyduğuyla kendini gösterir.

Birine zorla saygı gösterilmesinin imkansız olduğu açıktır. Birbirine duyulan saygının derecesini ölçmek de imkansızdır. Ve birine büyük saygı gibi gelen şey diğerine hakaret gibi gelebilir.

Ancak bir ekip içinde kabul edilen kurallara dayalı, ortak bir karşılıklı saygı kültürü yaratmak da mümkündür. Bu kurallar “Karşılıklı saygı duymamızı engelleyen nedir?” sorusuna verilen yanıtlardan bir araya getirilerek oluşturulmuştur.

Pek çok cevap olacak: Toplantılara geç kalıyoruz, birbirimizin sözünü kesiyoruz, dinlemiyoruz, ilgisiz sorular yüzünden dikkatimiz dağılıyor, diğerinin bakış açısını anlamaya çalışmıyoruz, kendi bakış açımızı zorlamaya çalışıyoruz, inisiyatifi ele geçiriyoruz, sessiz insanlara söz vermeyin. Bu cevaplardan kurallar oluşturulur.

Peki takımda kim olacak sorusunun doğru cevabı nedir?

Uygun insanlar var ve faydalı insanlar var. Bunlar nadiren bir araya gelir. Rahat ve çatışmasız çalışmak istiyorsanız tamamlayıcı, gelişen bir ekibe ihtiyacınız yok.

Hedefleriniz ve hırslarınız nefesinizi kesiyorsa, o zaman ihtiyacınız var iyi çözümler ve harika yardımcılar. En iyi yardımcılar, sizinle aynı fikirde olmayan ve sizi kırmadan kendi bakış açılarını saygılı bir şekilde savunmaya istekli olan kişilerdir. Kararlarınızdaki kusurları bulacak, size başka bakış açıları açacak, duruma farklı açılardan bakmanızı, tuzakları görmenizi ve ayrıntılara önceden dikkat etmenizi sağlayacaklar.

Bir takımda çalışma yeteneğinden bahsederken, cennete giden bir adamın ona cehennemi göstermek istediğine dair benzetmeyi hatırlıyorum. Ve çok şaşırdı çünkü güzel, bereketli bir yer, el değmemiş yiyeceklerle dolu masalar ve öfkeli aç insanlar gördü. Neden aç oldukları sorulduğunda ise burada sadece 3 metre uzunluğundaki yemek çubuklarıyla yemek yiyebilecekleri söylendi. Adam sempati duydu ve sonunda cennete gitti. Orada tamamen aynı resmi gördü, sadece insanlar iyi beslenmişti ve mutluydu. İlk sorduğu şey burada ne yedikleri oldu ve kendisine bunun 3 metre uzunluğunda yemek çubukları olduğu söylendi. Burada, cennette insanların birbirlerini beslemeyi öğrendiklerini ona açıklayana kadar daha da şaşırmıştı.

Personel memurlarına yönelik yayınlar

Angelina Şam

Ekip çalışması, yetki ve sorumluluğun devredilmesinin özel bir durumudur. Geleneksel yapıda görev ve ilgili yetki, işin sahibine verilir. Ekip üyelerinin birleşik yetkinliği, sorunların çözümünü ve ekibe verilen yetkilerin kapsamı tarafından belirlenen hedeflere ulaşılmasını sağlamalıdır.

Ekip, şirketin aynı veya farklı düzey ve bölümlerindeki çalışanlardan oluşabilir. Bir ekibin parçası olarak çalışırken, ekibin tüm üyeleri eşit haklara sahiptir ve ekibin amaç ve hedeflerinden kaynaklanan sorumlulukları yerine getirir. Ekip çalışması için çalışanın işletmede hangi pozisyonda olduğunun bir önemi yoktur. Ekip içerisinde tüm çalışanlar eşit pozisyonlara sahiptir.

Ekip üyelerinin hakları ve sorumlulukları, bir yandan ekip içinde çalışmayı organize etmenin temelini oluştururken, diğer yandan katılımcıların bu tür çalışma için yeteneklerini değerlendirmenin temelini oluşturur.

Ekip Üyesinin Sorumlulukları

* Her ekip üyesi, gücünü, bilgi ve yeteneklerini, ekip için belirlenen hedeflere ulaşmak için yönlendirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, bencil düşünceleri takip ederek, ekibin ihtiyaç duyduğu fikirleri ve çözümleri daha sonra ana iş yerinde kullanmak üzere saklamamalıdır.
* Her ekip üyesi, kendisini asıl işyerindeki yöneticiye bağlayan yükümlülüklere bakılmaksızın, ortaya çıkan sorunlarla ilgili düşüncelerini özgürce ifade etmekle yükümlüdür.
* Ekip çalışmasına katılanlardan hiçbiri, faaliyetlerini grubun tavsiyelerine karşı tutumuna bağlı kılmamalıdır. Ayrıca her ekip üyesinin, kendi fikirleriyle çelişse bile, çoğunluğun kararına boyun eğmeye istekli olması gerekir.
* Bunun istisnası, üyelerinden birinin görüşüne göre takımda sorumlu tutulmak istemediği özel bir durumun ortaya çıkmasıdır. Bu durumda “karşı görüş”ün protokole yansıtılması gerekmektedir.
* Her ekip üyesi meslektaşlarına sadık olmalıdır. Ekibin tartışmalarının ve kararlarının içeriği hakkında dışarıdakileri bilgilendirmemeli veya bu kararları kişisel kazanç için kullanmamalıdır.
* Her ekip üyesinin diğer ekip üyelerine eşit ortaklar gibi davranması gerekir. Fikirlerini objektif bir şekilde analiz etmeli ve onlar hakkındaki bakış açısını ifade etmelidir.
*Hoşgörü ve karşılıklı saygı esastır en önemli koşullar başarılı çalışma takımda.
* Her ekip üyesi, ekibe verilen görevleri tamamlamak için bilmeleri gereken her şeyi diğerlerine bildirmekten sorumludur.
* Hiçbir ekip üyesi, kendi beğenileri ve hoşlanmadıkları nedeniyle üyelerinin işbirliğine müdahale edemez.
* İşbirliğinin etkinliğini artırmak için her ekip üyesi iyi bir işbirliği kurmaya çalışmalıdır. iş ilişkileri takımın geri kalanıyla birlikte.

Bir ekip üyesinin hakları bu sorumluluklardan kaynaklanır.

Ekip üyesi hakları

* Fikrinizi özgürce ifade edin ve doğruluğunu talep edin.
* Gizli, kamuya açık olmayan güven ilişkilerinin kurulmasını gerektirir. Ekipte çalışırken dile getirdiği düşüncelerin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi gerekir. Bir ekipte çalışırken ifade edilen fikirler nedeniyle bir çalışan tehlikeye atılamaz.
* Diğer ekip üyelerinden objektif ve eksiksiz bilgi alın.
* Kendisi tarafından ifade edilen düşüncelerin, ekibe verilen görevlerin yerine getirilmesine zarar vermemesi veya bunun için özel izin alınması durumunda, diğer ekip üyeleri tarafından kullanılmasını talep etmek.
*Takım çalışması sırasında doğru davranış ilkelerine uyulmasını gerektirir.

Ekip olarak çalışırken sorumluluk

Ekip bir bütün olarak yaptığı ve yapmadığı her şeyden sorumludur.

Ekip, başlangıçta şüphelerini dile getirmiş olsalar bile tüm ekip üyelerinin sorumluluğu paylaştığını kabul eder. İtirazlarını öne sürerek takımın kararından uzaklaşamazlar.

Ekip belirli bir konuda birlik sağlayamazsa karar çoğunluk oyu ile alınır. Bu durumda azınlık protokole “karşı görüş” ekleyebilir. Gelecekte çoğunluğa boyun eğer ve alınan karara göre çalışır. Bu durumda bu kişiler sorumlu olmasa da karar verildi ancak bu karara dayanarak elde edilen diğer genel çalışma sonuçlarından sorumludurlar. Bireysel üyelerin anlaşmazlığı genel karar olası sonuçların sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Eğer bir takım çoğunluk oyu ile bireysel üyelerin sorumlu tutulmak istemedikleri kabul edilemez bir hata olarak değerlendirdiklerine karar verirse, bunu takıma açıkça iletmelidirler. Bu durumda, ilgili kişinin takımdan çıkarılması veya yeni bir takımın işe alınması konusunda karar verecek olan takımın "şefi" bilgilendirilir.

Uygulamada işler çoğu zaman sözde "kavşak" noktasına gelir - bu, iki yönden hangisinde ilerlemenin gerekli olduğuna karar vermenin gerekli olduğu bir durumdur. Ekibin kendisi bir çıkış yolu bulamazsa, "patron" ya iki yoldan hangisinin seçileceğine karar vermeli ya da her iki yönde çalışmak üzere iki ekip oluşturmalıdır.

Ekip lideri, işin sonuçlarından sıradan bir ekip üyesi kadar sorumludur. İçin uygun organizasyon Ekipteki faaliyetleri kapsamında yaptığı çalışmalardan ekibine karşı sorumludur. Bir liderin ekibe ve müşteriye karşı ikili sorumluluğu, ekip içindeki konumunun özüne aykırı olacaktır.

Mevcut kurumlarda meslektaşlar arası işbirliğinin normal sürecinin ötesine geçen sorunları çözmek organizasyon yapısı, bir üst düzey yöneticinin veya şirket yönetiminin uygun bir ekip oluşturması ve bunu belgelemesi gerekmektedir. Kalıcı olarak oluşturulan böyle bir ekibin yeni bir birim olarak değerlendirilmesi gerekir. Liderlerden biri tarafından oluşturulamaz. Uygun kararın verilmesi şirket yönetiminin veya ona bağlı organın yetkisi dahilindedir.

Özel olarak oluşturulmuş bir ekip, kendisine verilen görevleri tamamladığı anda dağılır. Şirketin yönetimi veya başka bir yetkili organ tarafından organize edilen bir ekipten bahsediyorsak, onu dağıtmaları gerekir.

Takım Çalışmasının Faydaları

*Takım yapar olası çözüm Bir kişinin yeteneklerini aşan görevler.
* Ekip oluşturmak, çözüm geliştirilirken tüm tarafların çıkarlarının dikkate alınmasını sağlar.
* Çeşitli departmanlardan uzmanlardan oluşan bir ekibin işbirliği sonucunda üst makamlardan birinin tek taraflı etkisi imkansız hale gelir.
* Ekip çalıştığında hatalı karar verme riski ve bazı önemli gerçeklerin ortaya çıkmama tehlikesi azalır. Bilinen atasözü ekip çalışmasına oldukça uygundur: "Bir kafa iyidir, ama iki kafa daha iyidir."
* Ekip endüstriyel körlükle mücadeleye yardımcı oluyor. Bir işçinin alışkanlıktan dolayı fark etmediği bir şeyi başka bir işçi görür ve o da işteki bazı sorunları fark etmez. kendi arsası iş.
* Ekip çalışması, her seviyedeki yönetimin işbirliği yapma isteğini ve yeteneğini geliştirir.
* Bir ekipte çalışmış bir çalışan, gelecekte meslektaşlarıyla veya şirketin diğer departmanlarıyla etkileşimde bulunurken daha az zorluk yaşayacaktır.
* Ekip, meslektaşlar arası işbirliği için önemli olan niteliklerin geliştirilmesinde olumlu bir etkiye sahiptir. Hoşgörüyü, düzeni, diğer insanların fikirlerinin tanınmasını ve doğru tartışmayı, bencil görüşlerin üstesinden gelmeyi teşvik eder. Bu faktörler ekip çalışmasının ötesine geçer ve firmanın genel başarısını etkiler.
* Bir ekibin parçası olarak çalışırken iyi performans gösteren bir çalışan, hem kendisi hem de şirket için değerli olan ek nitelikler kazanır.
* İşletme, normal iş organizasyonu içerisinde ortaya çıkmayacak fikirleri hayata geçirir. Bu, bireysel bir çalışanın, acil faaliyetlerinin ötesine geçen bir sorunu çözmek için işyerinde başlangıç ​​​​noktaları bulma fırsatına sahip olmamasıyla açıklanmaktadır.
* Ekip, hem bireysel bir çalışana hem de tüm ekibe yaratıcı potansiyeli ve bunun pratik uygulamasını en üst düzeye çıkarma fırsatı sağlar.
* Büyük firmalar için ekip, iş sorumluluklarının kapsamı dışında sorunları çözmek için çalışan uzmanlarının yeteneklerini daha rasyonel bir şekilde kullanmalarına olanak tanır.
* Orta ve küçük şirketler için ekip çalışması, çalışanların yetenek, bilgi ve becerilerinin tam olarak kullanılmasına olanak tanır. Ekip, şirketin mali nedenlerden dolayı çalışmaya davet edemediği uzmanların çalışmalarını değiştirebilir.

Takım Çalışmasının Dezavantajları

İle birlikte olumlu özellikler Ekip olarak çalışmanın dezavantajları da vardır.

*Düzenli çalışmanın aksine ekip çalışması gerektirebilir ek maliyetler zaman. Ekip üyelerinin birbirlerine alışma süreci ilk başta oldukça uzun olabiliyor. Uygun bir işbirliği biçimi bulmak da biraz zaman alır.
* Ekip çalışması genellikle yavaştır. Bu, özellikle büyük bir ekipte ve bir ekipte yarı zamanlı çalışırken fark edilir. Ekip üyelerinin belirlenen zamanda toplanmasında karşılaşılan zorluklar işin gidişatını olumsuz etkilemektedir.
* Bir ekibin parçası olarak çalışırken ortaya çıkan tartışmalar, özellikle bireysel çalışanlar bu tartışmaları nasıl yürüteceklerini bilmiyorlarsa, çok zaman alır. Ciddi anlaşmazlıklar mümkündür.
* Ekip olarak çalışmak, katılımcıların farklı görüşlerinin ancak uzun tartışmalardan sonra özetlenmesi nedeniyle karar vermede gecikmelere neden olabilir.
* Bireysel ekip üyelerinin iş sonuçlarının anonimliği, çalışma arzusunu olumsuz etkileyebilir. Yetersiz performans sergileyen herhangi bir ekip üyesi, ekip çalışmasında aktif bir katılımcının arkasına "saklanabilir". Takım olarak çalışırken hırslı hissetmeye yönelik bir teşvik yoktur çünkü bireysel çalışan sonuçlar için kişisel ödüller almaz.
* Bir çalışanın asıl faaliyetine ek olarak bir takım çalışması yapması onun için çok büyük bir yük olabilir. Bu nedenle, her özel durumda bu yükün uygulanabilir olup olmadığını, bir ekipte çalışırken hangi görevlerin ve ne ölçüde terk edilmesi gerektiğini düşünmek gerekir.
* Çok bilinen bir söz vardır: “Deve, ekip tarafından çekilen attır.” Ancak ekip olarak çalışmanın etkisiz bir zaman kaybına yol açtığını iddia etmek, tüm kararların kolektif olarak alınmasını talep etmek kadar haksızlıktır.

Etkili ekip çalışması için temel başarı faktörleri

* amaç ve hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi;
* doğru seçim takım kompozisyonu;
* Ekip üyeleri için iyi düşünülmüş bir sisteme sahip olmak;
* Ekip üyelerinin işbirliği içinde çalışabilme becerisi.

Ayrıca okuyun

• Stres yönetimi

  Uzun zamandır dikkat çekiliyor ki modern adam Yaşam kalitesini etkileyen pek çok önemli şey hakkında bilgi sahibi olmasına rağmen, hayatını alışkanlıkla inşa etmeye ve düzenlemeye devam ediyor, zengin bilgi birikimini kullanmayı asla öğrenmiyor. Bu açıklama stres yönetimi bilgimizle mükemmel bir şekilde örtüşüyor. Pratik öneriler Bu makale organizasyonlarda stres yönetimi teknolojisinin geliştirilmesine ayrılmıştır.

Bu bölümdeki makaleler

• Patronlar çalışanların tükenmişliğini nasıl hızlandırır?

  Patronunuzun davranışı nedeniyle işe olan ilginizi kaybetmenizin beş nedeni.

• Bir kriz sırasında mutluluk sizi vurursa ne yapmalısınız?

  İş dünyası literatürü kriz koşullarında nasıl hayatta kalınacağına dair tavsiyelerle doludur. Özellikle krizin yeni fırsatlar olduğu yönündeki Doğu bilgeliğini sık sık hatırlıyorlar. Nitekim yüzlerce Rus şirketi, tam da ithalattaki azalma, ruble kurundaki düşüş ve diğer mutluluklar nedeniyle birdenbire gelişme ivmesi kazandı. Ancak yeni fırsatlar aynı zamanda yeni sorunlar da yaratır. Bu makale onlarla nasıl başa çıkılacağı hakkındadır.
  Yayın, yazarın kişisel gözlemlerine dayanmaktadır.

• Astlarınız Sizi Kandırdığında: Pratik Bir Kılavuz

  En az 3 yıllık tecrübeye sahip bir yöneticiyseniz emin olun ki astlarınız beyninizi onlarca kez kandırmışlardır. Ve eğer büyük bir holding şirketinin yöneticisiyseniz, bu her gün olur. Her ne kadar fark etmemiş olsanız da. Talimatlar sunuyorum: nasıl koklanacağı ve onunla ne yapılacağı.

• Zaman çizelgelerini mümkün olduğunca verimli bir şekilde nasıl tutabilirim?

  Zaman çizelgesi - vazgeçilmez araç herhangi bir organizasyonun çalışmasında. Bakımı kanunla öngörülmüştür ve küçümsenmesi şirketin çalışmalarını olumsuz etkileyebilir. Karne, yöneticinin çalışanların işe katılımının genel resmini görmesine olanak tanır.

• Size uygun personel kontrol modelini nasıl seçersiniz?

  Pek çok yönetici, "astlarını nasıl hizada tutacakları" sorusuna kendileri karar verirken, hangi kontrol stratejisine bağlı kalacaklarını pek düşünmezler. Sonuç olarak, tamamen farklı stratejilerin unsurları sıklıkla karışır ve bu da tüm çabaların boşuna olmasına yol açar. Çoğu yönetici için iki strateji en yararlı olanıdır: dış kontrol ve iç teşvik.

• Zalim bir lider. Kim suçlanacak?

  Rusya'da ekibinden memnun olmayan geleceğin lideri çok erken bir zamanda oluşuyor eğitim kurumu. Burada öğrencilere takım çalışmasının nasıl oluşturulacağı, takım verimliliğinin nasıl artırılacağı öğretiliyor ama kimse kişisel etkililiği öğretmiyor. Kişisel etkililikle çalışmak, kişisel...

• Bir şirketin gelişimini engelleyebilecek en önemli 6 yönetim hatası

  Amerikalı girişimci ve işletme danışmanı Glenn Llopis, Forbes için yazdığı son makalelerden birinde, üst yönetimin, sonuçta işletmelerinin başarısını olumsuz yönde etkileyen hatalarından bahsetti.

• Küçük şirketler tasarım sorunlarını nasıl çözebilir?

  Küçük ve orta ölçekli işletmeler proje yönetimi süreçlerini “bilime göre” mi yoksa “her zamanki gibi” nasıl oluşturmalı? Önerildiği gibi daha iyi sağduyu, diyor Alexander Krymov. Küçük şirketlerde proje yönetiminin özelliklerini okuyun.

• Rus ticaretinin sorunu personele karşı yüzeysel tutumu

  Kriz bir kez daha yöneticileri işlerini optimize etmeye ve yeni durumda kullanılabilecek rezervleri belirlemeye zorluyor. Uzmanlar işe alım ajansı Unity, işe alımda Rus çalışma prensiplerini Alman prensipleriyle karşılaştırdı ve büyümenin asıl noktasının şirket personeli olduğu sonucuna vardı.

• “İş Çavuşları”: bölüm yöneticilerinin sorunu

  Alt düzey yöneticiler şirketin “çavuşları” veya “emekli memurlarıdır”. Kariyer gelişimlerine dikkat ederseniz iş hiyerarşisindeki en etkili hücre haline gelebilirler. Alexander Krymov, bölüm yöneticilerinin araştırılması ve eğitimi hakkında.

• Finansal istikrarsızlık dönemlerinde yaygın olarak kullanılan İK stratejileri

  İçin son yıllar Rus şirketleri 2008 krizini atlatan şirket, işlerini sürekli olarak genişletti ve buna bağlı olarak personel sayısını, kesinlikle ve minimum düzeyde gerekli olandan biraz daha fazla çalışana sahip olacak şekilde ayarladı.

• Ancak son zamanlarda...

  Kriz sırasında işverenlere öneriler Son yıllarda, 2008 krizini atlatan ve ayakta kalan Rus şirketleri, her zaman işlerini genişletti ve buna göre, belirli bir istikrarı sağlamak için personel sayısını ayarladı. personel rezervi

• gerçek personel ihtiyaçlarını karşılıyordu.

  Ancak son birkaç ayda... kişisel olmayan bir kavram değildir ve bir İK uzmanı, ne derse desin, belirli insanlarla çalışmak, onlarla etkileşimde bulunmak, onların güdülerini, belirli eylemlerin nedenlerini anlamaya çalışmak ve ortak bir dil bulmak zorundadır. Aynı zamanda “içine nüfuz etmek” iç dünya» meslektaşlarım, kendinizin manipülasyonun kurbanı olmamanız önemlidir.

• Çalışan verimliliği nasıl artırılır?

  Çalışan verimliliğini artırmak, en yetkin yönetici için bile zorlayıcı olabilir. Neyse ki çoğu yöneticinin elinde motivasyonu artıracak çok sayıda araç bulunmaktadır. Motivasyonu artırmanın en yaygın yollarından biri...

• Şirkette işgücü verimliliği: krizin zorlukları

  Rusya'da emek verimliliği yurt dışına kıyasla her zaman zayıftı, şu anda yetersiz ve büyük olasılıkla yetersiz olmaya devam edecek. Kriz zamanlarında bu konuya tekrar dönmekte fayda var.

• İK Departmanının etkinliğinin değerlendirilmesi

  İK'nın rolü nasıl değişiyor? modern şirket? Üst düzey yöneticilerin İK departmanının çalışmalarından beklentileri nelerdir? Şirketiniz İK departmanının etkinliğini nasıl değerlendiriyor?

• Oyunlaştırın: Oyun Mekaniğini Kullanarak Ekibinize Büyük İşler Yapmaya Nasıl İlham Verebilirsiniz?

  İK konferanslarında ve sektör yayınlarının sayfalarında, personel motivasyonuyla çalışma, satışları artırma, güçlendirme bağlamında “oyunlaştırma” terimine giderek daha fazla rastlayabilirsiniz. kurum kültürü ve verimliliği artırmaya yönelik diğer görevler. Oyunlaştırma nedir ve neden şu anda İK topluluğu bu araç hakkında bu kadar aktif bir şekilde konuşuyor - sonuçta, aslında uzun süredir kullanılıyor.

• Çıkış görüşmesi: Ayrılma nedenlerini anlayın ve harekete geçin

  Çıkış görüşmesi, şirket ile ayrılan çalışan arasındaki ilişkide güvenle "altın standart" olarak adlandırılabilir. Bir işverenin değerli bir çalışanına “iyi” demesi ve aynı zamanda ondan para alması çok önemlidir. faydalı bilgiler, diğer çalışanların nasıl elde tutulacağı.

• Şirketteki “sahip” kişiler. İlişkilerin nüansları

  Uygulamada çoğu zaman üst yönetimin akraba veya tanıdıklarını şirket çalışanı olarak istihdam ettiği bir durumla karşılaşılmaktadır. Bu tür eylemler hem bireysel departmanların çalışmaları hem de bir bütün olarak işletme için risk taşıyabilir.

• Yönetim nedir?

  Herkes, hatta yeni MBA mezunu bile, en doğru olanın ne olduğu konusunda bütün gün tartışabileceğinizi bilir. daha iyi tanım kelimeler yöneticisi. Ama bu beni sıkıyor. Öyleyse gelin asıl mesele hakkında, profesyonel bir liderden beklediğimiz şeyin özü hakkında birlikte düşünelim (işinizin geri kalanını henüz düşünmüyoruz: kârı artırmak veya daha gelişmiş araçlar yayınlamak). Yönetim neye varıyor?

• Kurumsal eğitimler: Yönetici doğulur mu, olunur mu?

  Liderlere ve yöneticilere nasıl liderlik edeceklerini ve çalışanlarına nasıl etkili geri bildirimde bulunacaklarını öğretmek için her yıl milyonlarca dolar ve binlerce saat harcanıyor. Ancak bu eğitimlerin önemli bir kısmı istenilen sonuçları vermemektedir. Birçok yönetici zayıf mentor olarak kalıyor. Belki bunun nedeni öğretilememesidir?

• Astlarla ortak bir dil nasıl bulunur? Kesinlikle tekrarlanmaması gereken iki örnek

  Tatiana harika, motivasyonu yüksek bir yöneticiydi. uluslararası organizasyon merkezi Washington'da bulunan bir şirkettir. Terfi ettirilip alınmış liderlik pozisyonu

• , çalışanlardan oluşan küçük bir ekibi miras aldı. Doğrudan astları çok kategorik, alaycı ve açık sözlüydü...

  Yönetim raporlamalarının şirket içi ve dış kaynak kullanımı ile hazırlanması

• Bilanço, kâr ve zarar tabloları ve nakit akışından oluşan hissedarlar ve karşı taraflar için mali raporlamaya ek olarak, giderek daha fazla şirket, üst düzey yönetimin karar vermesi için gerekli olan yönetim raporlamasını düzenli olarak hazırlamaktadır.

  Başarılı Muhasebe Dış Kaynak Kullanımı için 6 Kural Muhasebe dış kaynak kullanımının etkinliğinin anahtarı, dış kaynak kullanımına geçiş kararının verilmesinden hemen sonra başlayan ve hizmet sağlayıcı ile bir anlaşmanın imzalanmasıyla sona eren sürecin aktarımı için yetkin hazırlıktır. Seçilen sağlayıcının harici danışmanlarının veya uzmanlarının yardımıyla transfere kendiniz hazırlanabilirsiniz. Her durumda, birkaç tane var evrensel öneriler

• Bu, dış kaynak kullanımına geçişi olabildiğince net ve hızlı hale getirecek ve bunun daha fazla kullanımını şirket için etkili hale getirecektir.

  Rüya takımı oluşturmak!

• Kişisel veya mesleki gelişiminizde gerçekten ileriye doğru bir adım atmak istiyorsanız, yakın bağlantı çevrenizi genişletmeniz gerekecektir. Hayatınızı değiştirmeye yardımcı olabilecek üç kişiyi bulduğunuzda amacınız onları yakın çevrenize getirmek ve güven ve saygıya dayalı güçlü bir ilişki kurmak olacaktır. Bu harika, ama bu tür insanları nerede aramalı?
• Değerli bir çalışanı nasıl elde tutabilirsiniz? Zorlu yönetime karşı aşı
• Durum analizini kullanarak bir ekipteki sorunları çözme

  Durum analizi (veya mevcut durumların analizi), bilinçli veya bilinçsiz olarak herhangi bir kişi tarafından günlük olarak gerçekleştirilir. Onsuz tek bir adım atamazsınız. Gelecekte nasıl davranacağımıza karar verebilmek için güncel olayları analiz etmemiz gerekiyor. Durum analizi, rasyonel bir davranış çizgisi belirlemek için dış ve iç koşulları değerlendirme sürecidir. Teknolojik olarak birbirini takip eden üç otonom aşamadan (prosedürlerden) oluşur. En etkili durum analizi Ayrıca ekibin uygulanan sorunları tanımlamasına ve etkili çözümler bulmasına yardımcı olmak için de kullanılır.

• İK hizmetinin ekonomik verimliliğinin değerlendirilmesi

  Makale HRMaximum ile aday arasındaki işbirliği çerçevesinde yayınlanmaktadır. ekonomik bilimler, Ekonomi, Yönetim ve Hukuk Enstitüsü Zelenodolsk şubesi Direktörü, Ekonomi, Yönetim ve Hukuk Enstitüsü (Kazan) Pazarlama ve Ekonomi Bölümü Doçenti - Ruslan Evgenievich Mansurov. En sonuncu…

• Şirkette gerekli uzman sayısının belirlenmesi gerekmektedir.

  Optimum şirket personeli sayısını belirleme konuları her zaman alakalı ve bir dereceye kadar tartışmalı olmuştur. Üstelik gerekli işçi sayısının belirlenmesi konularını da düşünürsek, bu konular oldukça iyi çözülmüştür. Sovyet zamanlarından bu yana (özellikle endüstriyel işletmeler için), personel sayısı, ekipman bakımı standartları ve zaman standartları konusunda çeşitli standartlar ortaya çıkmıştır. çeşitli işler vb., yeni ekipmanın düşük oranda tanıtılması ve yeni teknolojilere geçiş nedeniyle bugün çoğunlukla alaka düzeyini kaybetmemiştir.
  Muhasebe, ekonomik planlama departmanı, finans departmanı vb. gibi yönetim departmanlarındaki uzmanların personel sayısının belirlenmesi konuları yeterince gelişmemiştir. Sovyet döneminin düzenleyici çerçevesine dönersek, bu yöntem ve normların, piyasa ekonomisinde hızla artan talepler nedeniyle umutsuzca geçerliliğini yitirdiğini görürüz.

• Bir organizasyonun yapısında uyarlanabilirlik ilkeleri

  Dinamik ve giderek değişen bir dünyada çalışmayı bırakıyorlar geleneksel yöntemler Katı planlara ve programlanabilir kararlara dayalı kontroller. Değişim, değişimi öngörmekten, değişimi absorbe edebilecek ve istikrarsızlığı kendi avantajına çevirebilecek organizasyonlar inşa etme yollarına doğru bir değişime zorluyor. Tıpkı doğada olduğu gibi hızla değişen bir ortamda hayatta kalabilmek için ona uyum sağlamanız gerekiyor. Uyarlanabilir bir organizasyon oluşturmak için, işleyişinin yasalarını ve özelliklerini anlamak gerekir.

• Tüketici ödememeleriyle nasıl başa çıkılır?

  Bu sorun daha az yaygındır perakende ve daha çok hizmet sektörü için tipiktir.
  Açık başlangıç ​​aşaması bu tür karşı taraflarla önce sözlü, sonra da iletişim kurmaya çalışmalısınız. yazılı olarak iddialarınızı belirtin. Uygulama, vakaların %10-15'inde bunun işe yaradığını göstermektedir. Ve kitabımızda bu tür mektupların çeşitli versiyonlarını sunuyoruz.

• Yüksek personel değişiminden kaynaklanan ekonomik hasarın değerlendirilmesi gerekmektedir.

  Makale, HRMaximum ile İktisadi Bilimler Adayı, İktisat, Yönetim ve Hukuk Enstitüsü Zelenodolsk şubesi Direktörü, İktisat, Yönetim ve Hukuk Enstitüsü Pazarlama ve İktisat Bölümü Doçenti arasındaki işbirliği çerçevesinde yayınlanmaktadır. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. En sonuncu…

• Serbest çalışanlarla çalışmak: kim haklı, kim haksız

  Serbest çalışanlar, kadroda bir çalışana ihtiyaç olmadığında veya çalışanları başka projelerle meşgulken bir kerelik işler için işe alınan çalışanlardır. Serbest çalışanlarla çalışmaya ilişkin görüşler genellikle 50/50 olarak ikiye ayrılıyor: Bazıları berbat deneyimler yaşadı, bazıları ise çok olumlu deneyimler yaşadı. Kural olarak müşteriler, yapılan işin zamanlaması ve kalitesi konusunda herhangi bir sorun yaşanmayan serbest çalışanlara yönelmeye devam ediyor. Bu yazıda bir serbest çalışanın artılarını ve eksilerini ve onunla çalışma sürecinin özelliklerini ele alacağız.

• Ayı ve Sekreterler (sekreterler ve yöneticiler hakkında bir hikaye)

  Bir zamanlar Michal Potapych adında bir Ayı yaşardı. Orta ölçekli bir alım satım işinin sahibiydi ve aynı zamanda yöneticiydi çünkü Patronun denetimi olmadan ofis çalışanlarının tüm işi çukurlara ve boşluklara sürükleyeceğine haklı olarak inanıyordu. ...

• Yeni teknik direktöre üç ejderha

  Dikkat, meslektaşlarım! Lütfen bu makaleyi dikkatlice okuyunuz. Belki sizi korkunç bir tehlikeden kurtaracak ve yalnızca ilk yönetim sorunlarınızdan kurtulmanıza değil, aynı zamanda gelecekte başarılı bir lider olmanıza da yardımcı olacaktır.

• Küçük bir işletmenin personel yönetiminin özellikleri

  Küçük bir işletmenin özel bir özelliği, yönetim ve personel arasındaki yakın etkileşimdir. Küçük işletmeler genellikle düzenleyici belgelerden yoksundur personel işi, ancak resmi olmayan bir ayarlar sistemi var. Bu elverişlidir bireysel yaklaşım Ancak her durum ve çalışan için çatışmaların ortaya çıkmasına, yöneticinin çalışanlara karşı kişisel beğeni ve hoşlanmamalarının ifade edilmesine yol açmaktadır. Bakalım hangi yöntemler etkili yönetim küçük bir işletmenin personeli işgücü verimliliğini artıracak ve işletmenin başarısını sağlayacaktır.

• Maaş artışı nasıl istenir

  Çoğu zaman, yapısal bölümlerin başkanları, personel servisine, artışa yardımcı olma talebiyle başvuruyor. ücretler astları. İK uzmanları, kural olarak, yardım etmeyi ve aracılık etmeyi isteyerek kabul ederler. genel müdür bir tür "parlamenter" gibi davranıyorlar. Peki İK çalışanları sıklıkla ücretlerini artırıyor mu? Peki şirketteki İK maaşının uzun süredir artırılmaya ihtiyacı varsa ancak yönetim bunu hiç düşünmüyorsa ne yapmalı? Bu makale zorunlu bir eylem kılavuzu olma iddiasında değildir, ancak burada açıklanan teknikler pratikte test edilmiştir ve kullanışlı olabilir.

• Machiavelli sendromu. Bir organizasyonda değişime direnç üzerine

  Değişim her zaman direnişe neden olmuştur. Bu konu ilk kez Avrupa siyaset biliminin kurucusu Nicolo Machiavelli tarafından “Prens” (1513) adlı incelemesinde ana hatlarıyla ortaya konmuştur: “Yeni bir şeyi üstlenmekten daha zor, daha riskli veya liderlik etmekten daha belirsiz hiçbir şey yoktur. ...

• İK markasının durumunun hızlı değerlendirmesi
• Tam tersi: Yönetim konusunda “kötü tavsiye”

  Tabii ki, yönetim için aşağıdaki "tavsiyelerin" iyi bilinenlere benzeme olasılığı daha yüksektir: kötü tavsiye"Grigory Oster, bir eylem kılavuzundan çok. İroni kullanarak, bu "geriye dönük" ipuçlarının yardımıyla, çalışanlarınızın etkili yönetimini ve performansını sağlamak istiyorsanız, çalışma ekibinde kullanılmaması gereken "yasaklanmış yönetim tekniklerini" net bir şekilde göstermeyi amaçladık. Bu teknikleri bilmek aynı zamanda kötü niyetli yönetimi teşhis etmede de yardımcı olabilir.

• İç bürokrasi nasıl oluşturulur?

  Bir Rus atasözü şöyle der: "Bir kağıt parçası olmadan bir böceksin." Bu arada, böcekler, yani. böcekler en zengin sınıftır. Küçük şirketler ekstra evrak işi olmadan kendilerini oldukça rahat hissediyorlar. Ancak "böcek"iniz hızla büyüyorsa, onları da düşünmeniz gerekecek!

• Astlar "yıldız" ise

  Yönettiğiniz ekipte çoğu zaman sizden daha akıllı, daha güçlü, daha eğitimli çalışanlar bulunur. Psikologlar bunun doğal bir süreç olduğunu söylüyor; kafamızda çok büyük sayıları toplamamıza veya en yüksek teknolojiye sahip uçağın tasarımını geliştirmemize olanak tanıyan sıradan zeka, yaşla birlikte yok oluyor. Zekanın zirvesi 25 yaşındadır, daha sonra fizyolojik nedenlerden dolayı giderek düşüşe geçer. Ancak bize insanlarla başarılı bir şekilde etkileşime girme fırsatı veren etik zeka yaşla birlikte gelişir. Bu nedenle genç ve iddialı yeteneklerin olgun ve deneyimli kişiler tarafından yönetilmesi oldukça doğaldır. Buna inanılıyor modern iş Tuhaf bir şekilde, sıradan zekadan daha fazla talep gören ve daha fazla kazanç getiren şey etik zekadır. Ama bu garip mi?

• Liderin manipülasyonu

  Yönetilemez liderler yoktur. Bir lider bunun kendisinin başına gelmediğine inanıyorsa, bu tek bir anlama gelir: Özellikle ustalıkla yönlendiriliyor demektir. Bir kişinin diğerine tek taraflı bağımlılığı, bağımlı kişiyi gelişmeye teşvik eder farklı yollar hem savunma hem de saldırı özellikleriyle patronunuz üzerinde etki. Önerilen manipülasyon yöntemleri koleksiyonuna göz atın ve bunların ortamınızda ortaya çıkma olasılığını değerlendirin.

• Hedeflere (sonuçlara) dayalı yönetim sistemi

  Hedeflere göre yönetim sistemi uygulayıcılar arasında geniş bir kabul görmüştür, çünkü aşağıdakileri sağlar: iyi sonuçlar Planlanan göstergelerin başarılması üzerine. Hedeflerin her seviyede ve tüm bağlantılarda koordinasyonu sonucunda çalışma motivasyonu ve amaç ve hedeflere ulaşmaya olan ilgi artar. Kuruluşun sorunlarını çözmek için net bir zaman çerçevesi, küçük adımlarla nihai sonuca ulaşmaya doğru ilerlemenizi sağlar.

• Holding işletmelerinin organizasyon yapılarının birleştirilmesi. Birleşik ücret sistemine geçiş sırasında değişiklik ihtiyacı

  Bir holding veya işletme şirketi kurma süreci, hukuki, yönetsel ve politik nitelikteki bir takım sorunların çözülmesiyle ilişkilidir ve uygulamanın gösterdiği gibi, birleşik bir organizasyon yapısı oluşturma görevine gereken özen gösterilmemektedir. bu aşamada. Hatırlıyorlar…

• Bir İK yöneticisinin çalışmasını planlamak

  İK hizmetinin etkinliği yalnızca personel yönetimi maliyetlerinin düzeyine değil, aynı zamanda İK yöneticisinin en değerli kaynağı olan zamanı nasıl yönettiğine de bağlıdır. Çoğu zaman, düşük öz disiplin, görevleri önceliklendirememe, "dağınık" bir çalışma alanı, telefon görüşmeleri ve dikkatin dağılması gereken ziyaretçiler nedeniyle önemli ve acil konular ertelenir. İK uzmanları sıklıkla şunu merak ediyor: Sekiz saatlik bir iş günü boyunca işin nasıl düzgün şekilde organize edileceği?

• Yöneticilerin astlarını etkili bir şekilde yönetmesini engelleyen nedir?

  Yalnızca üç kaynağı (deneyim, sezgi ve sağduyu) kullanan bir lider, fark edilmeden sorunları biriktirir. Sonuç olarak profesyonel işinden keyif almak yerine sürekli gerçeklikle mücadele etmek zorunda kalıyor. Bir yöneticinin en tipik görünen sorunlarını formüle etmeye çalıştık. Bunların hepsi mevcut liderlerin tümü için ortak değildir. Bununla birlikte, düzenli kişisel gelişim konusunda kendilerine yük olmaya meyilli olmayanlar, listelenen engellerden bazılarını deneyimleyecektir.

• Proje Yönetiminin Altın Kuralları

  Projeler tanım gereği benzersizdir. Her proje belirli bir hedefe ulaşmak için düzenlenir. Bir proje aynı zamanda, genellikle zaman, maliyet ve elde edilen sonuçların kalitesine ilişkin gereklilikler de dahil olmak üzere belirli hedefleri olan ayrı bir kuruluş da olabilir. Ancak bazıları var genel prensipler Başarılı projelerin yönetiminin temelini oluşturan. Bunlara proje yönetiminin “altın kuralları” denir.

• Rus halkla ilişkiler uzmanlarının çalışma uygulamalarının etkinliğinin değerlendirilmesi

  Halkla ilişkiler etkinliğinin değerlendirilmesinin her şeyden önce müşteri için gerekli olduğuna dair bir görüş var. Bununla birlikte, etkinliğin değerlendirilmesi, yalnızca müşterinin PR kampanyasının satış hacimlerini ve markanın pazardaki konumunu ne kadar etkilediğini değerlendirmesine olanak sağlamakla kalmaz, aynı zamanda müşterileri PR faaliyetlerine duyulan ihtiyaç konusunda ikna etmeyi, artılarını ve eksilerini belirtmeyi de mümkün kılar. Uygulanan faaliyetleri değerlendirerek geleceğe yönelik önerilerde bulunmak. Rus PR ajansları arasında yapılan bir çalışmayı sunuyoruz.

• Müzakere teknikleri ve püf noktaları

  Müzakerelerin içeriği basit bir formüle dayanmaktadır: Bilgi aktarımı, tartışma ve ortak kararın alınması. Ancak bu aşamaların uygulanmasında asıl eylem ortaya çıkar ve müzakereci sanatı ortaya çıkar. Bir müzakerecinin kendisine belirli bir tekniğin ne zaman uygulandığını anlayabilmesi gerekir. Yukarıda sunulan formülün üç aşamasında da kullanılan çeşitli müzakere tekniklerine bakalım.

• Bir toplantı nasıl organize edilir ve başarıyla yürütülür?

  En çok biri karmaşık seçenekler iş etkileşimleri toplantılardır - özellikle de organizasyonda bir çatışma durumunda yapılıyorlarsa. Ayrıca bazı kuruluşlar için toplantılar da yapılmaktadır. yüce vücut yönetmek. Bu öneriler, toplantıları daha yönetilebilir hale getirmenize, başarı olasılığını artırmanıza, çatışma veya beklenmedik durum riskini azaltmanıza ve sonuçta kuruluşun stratejik planlarını ve süreçlerini olumlu yönde etkilemenize yardımcı olacaktır. psikolojik iklim bir takımda.

• Satış departmanı saat gibi çalışabilir

  Herhangi bir şirketin satış departmanı, mekanik kanunlara göre hareket eden burç, mil, yay, sarkaç, kollar ve diğer unsurlardan oluşan bir saat mekanizmasına benzetilebilir. Satış departmanı da bir mekanizmadır, sadece "yaylar" ve "sarkaçlar" yerine satış araçları vardır ve saatçi yerine satış departmanı başkanı vardır.

• Etkin yönetimi organize etmek için yöneticinin temel sorumlulukları

  Aferin dikkatli bir organizasyonla başlar. İşin kaliteli ve kaliteli yapılmasını istiyorsanız gerekli son tarihler organizasyona çok dikkat etmek gerekiyor bu süreç. Gerekli sorumlulukların bir liste şeklinde sunulması durumunda, bu liste şunları içerecektir: aşağıdaki işlevler: Görevin belirlenmesi ve yürütülmesinin organize edilmesi, sorumlulukların dağıtılması ve etkileşimin sağlanması, ilişkiler kurulması, sonuçların analiz edilmesi, süreçlerin etkinliğinin denetlenmesi vb. Bunlar pratikte nasıl uygulanır?

• Çalışan devir hızı hesaplama katsayıları

  Tipik olarak çalışan devir hızı, ayrılanların kaydedilmesi ve ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışanın işe alınacağı varsayılarak takip edilir. Yarı ömür oranı her zaman çalışanların şirketten ayrılma eğilimlerinin işin ilk haftalarında en yüksek olduğunu gösterir; Şirketin gerçekten özellikle kaybedip kaybetmediğini göstermek için bunlar dikkate alınmalıdır. büyük sayıİşçilerin bir önceki döneme göre işlerinin başında olduğu görüldü. Yıpranma oranı en kolay hesaplanan ve en yaygın kullanılanıdır. Ancak iki nedenden dolayı kafa karıştırıcı olabilir.

• Son Kaynak: Sadakatten Gelen Kaos

  “Birbirinizi tanıyın. Bu Vladimir Leonidovich, çok iyi ve dürüst bir insan," diye müşteri çalışanı tanıtıyor. Danışman bir "çaydanlık" gibi davranır ve şunu sorar: "Sen organizasyonda Vladimir Leonidovich kimsin?" Ve yine müşteriden bir yanıt alır: “Sana söylemiştim!” Bu…

  Rusya'daki iş koşulları, çok hızlı düşünen insanların en etkili olduğu şekildedir. Başarısızlıklar ve çevresel değişiklikler çok sık meydana geliyor; hızlı bir şekilde kabul edilmeleri gerekiyor etkili çözümler. Oturup değerlendirmeye ve düşünmeye zaman yok. Başarılı işadamları...

• Rus yönetim etiğinin özellikleri

  Her milletin kendine has örf ve adetleri, gelenekleri, kültürü, siyasi ve hükümet yapısı. Bütün bunların iş ilişkileri üzerinde etkisi var. Örneğin, ulusal yönetim tarzının parametrelerinden biri karar alma mekanizmasıdır (bireysel, kolektif, kolektif). İLE…

• İnsanın zaaflarından yararlanılmalıdır

  Müzakere nedir; bir süreç mi, yüzleşme mi, savaş mı, sadece çalışma mı? Müzakereciler birbirine fazlasıyla bağımlıdır. Ilf ve Petrov'un dediği gibi rıza, tarafların tamamen direnmemesidir. Üstelik her durumda farklı kişilerle, farklı şirketlerle muhatap oluyorsunuz.

• SWOT analizinin tanımı

  “SWOT analizi” risk analizinin ve proje stratejisi seçeneklerinin geliştirilmesinin klasik bir yöntemidir. SWOT bir kısaltmadır İngilizce kelimeler Güç (kuvvet), Zayıflık (zayıflık), Fırsat (fırsat), Tehdit (tehdit). Adından da anlaşılacağı üzere analizin anlamı, projenin zıt niteliklerinin karşılaştırılmasından (“tartılmasından”) ibarettir:

• Dışarıdan bir bakış: Tahıllara göre tavuk taneleri / En zor günleri Rus işadamları yaşayacak

  Kriz yılı geçiyor. Artık krizin bitip bitmemesi önemli değil. Geçtiğimiz yıl boyunca yeni gerçeklik. Herkes yavaş yavaş piyasanın yeni durumuna uyum sağladı: personel azaltıldı, kredisiz yaşamayı öğrendiler, ipotek kredilerini unuttular, kurumsal etkinlikler ve...

• Söylendiği gibi yapılmaz veya görevleri belirlemek için bir teknik

  Her yönetici günlük pratiğinde birkaç gerekli şeyi yapar: planlar, kontrol eder, övür veya azarlar ve tabii ki çalışanlara görev dağıtır. Ama her zaman değil ve her şey istediğimiz gibi gitmiyor.

• Personel göçleri

  Terfi veya yeniden atama fonksiyonel sorumluluklar- bir çalışan için yalnızca ciddi bir "güç testi" değil, aynı zamanda personel yönetiminde bir dizi karmaşık sorunu önlemenin iyi bir yolu. Şirketlerde kurum içi hareketler nasıl gerçekleşir ve personel rotasyonu hangi sorunları çözer?

• Maliyet optimizasyonu veya azaltılması: doğru yol nasıl bulunur?

  Ülkede ve dünyada içinde bulunduğumuz finansal ve ekonomik durum karşısında pek çok şirket hayatta kalmanın yollarını aramak zorunda kalıyor. Bazıları işlerini çeşitlendirmek için çılgınca çabalıyor, bazıları toplu olarak personel azaltıyor, bazıları ise bütçeye el koyarak kendilerini kurtarmaya çalışıyor. Ne yapılacağına nasıl karar verilir? Bu sorunun cevabı karar verme sistemi düzleminde yatmaktadır. Ancak yine de yanlış kararlar vermek bile hareketsiz kalıp hiçbir karar vermemekten daha iyidir.

  Yıkıcı Liderliği Ortadan Kaldırmak