17.05.2017, 16:50

Kuruluşun muhasebecisi doğum iznine çıkıyor. O uzaktayken geçici olarak başka bir uzmanı işe almanız gerekecek. Ana çalışanın yokluğunda onunla belirli süreli bir sözleşme yapmanız gerekir. Size böyle bir şeyi nasıl doğru bir şekilde oluşturacağınızı anlatacağız iş sözleşmesi acil niteliğini belirten dil de dahil.

Belirli süreli sözleşmenin genel hükümleri olağan sözleşmenin şartlarından farklı değildir

Genel olarak belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli akdedilen sözleşmeden hiçbir farkı yoktur.

Aynı zamanda derlenmiştir yazı her bir taraf için iki kopya halinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi). İşverenin kopyasında, çalışanın kendi kopyasını aldığını imzalaması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin hazırlandığı yeri de belirtmeniz gerekir (GOST R 6.30-2003).

Çalışanın pozisyonu uygun olarak belirtilmelidir. personel masası Ayrıca çalışanın iş yerinin de belirtilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Daha sonra, çalışma koşullarının değerlendirilmesinin sonuçlarına göre işyerindeki çalışma koşullarını belirtmelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Bölümü). Ayrıca işe başlama tarihini de belirtmeniz gerekir. Çalışanın işe dönüş tarihi belirlenmemişse, sözleşmeyi imzaladıktan sonraki gün çalışmaya başlamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Maddesi).

Belirli süreli sözleşmeler imzalamanın özellikleri

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre için yapılması nedeniyle normal iş sözleşmesinden farklıdır. Bir kuruluş, asıl çalışanın hastalık nedeniyle yokluğu sırasında geçici bir çalışanı davet edebilir ve onunla belirli süreli bir sözleşme yapabilir, yıllık izin, doğum izni veya ebeveyn izni.

Tutulan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için bir anlaşma yapılması iş yeri ve pozisyon, bu, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın en popüler nedenlerinden biridir.

Belirli süreli sözleşme metninde, sonuçlanma süresini ve sürenin kuruluş nedenini belirtmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Gerekli ifadeler şöyle görünebilir:

Sözleşme, ana çalışanın hastalık nedeniyle yokluğu sırasında imzalanırsa, ifadenin uygun olanla değiştirilmesi yeterlidir.

Geçici işçiler işgücü içinde özel bir konuma sahiptir. Bunların tuhaflığı çalışma ilişkilerinin geçici doğasından kaynaklanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olan kişiler Sanatta ayrıntılı olarak açıklanmıştır. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tema hukuki durum ve “geçici işçiler” ile iş sözleşmesi yapılması ve feshedilmesinin özellikleri birden fazla makalede tartışılmaktadır. İşgücünün bir parçası olarak geçici işçi bulunduran işletmelerin personel memurları ve yöneticileri açısından bakıldığında, geçici işçilerle ilgili dava uygulamalarını analiz etmek de ilginç olacaktır. Anlaşmazlıklar neyden oluşuyor? Çoğu durumda bu kategorideki işçilerle olan anlaşmazlıklar için hangi iddialar tipiktir? “Geçici işçi” işvereninin delil dayanağının özellikleri nelerdir ve sürekli çalışan işçilerle olan uyuşmazlıklara göre özel farklılıklar var mıdır? "Geçici işçilerle" en "popüler" anlaşmazlıklar için hangi çözümler daha uygundur? Bunları ve diğer konuları yargı uygulamalarından örnekler kullanarak ele alalım ve yargı pozisyonlarına dayanarak uygun sonuçları çıkaralım.

Kompozisyona göre mahkeme kararları, ihtilaflı geçici işçilerin ana bileşimi şöyledir:

- “askere alınanlar”: belirli bir işin yapılması için veya bir yarışmanın sonuçlarına dayanarak belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar;
- “yer değiştirme”: asıl çalışanın yokluğunda (hastalığı veya tatili sırasında) işe alınan çalışanlar;
- yarı zamanlı çalışanlar: kalıcı olarak yarı zamanlı olarak işe alınan, ancak Sanatta belirtilen ek gerekçelerle işten çıkarılabilen çalışanlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i - bu işin asıl olduğu bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak. İşte bu özelliğinden dolayı bu yazımızda yarı zamanlı çalışanları “geçici işçi” olarak ele alıyoruz;
- Mevsimlik işçiler: Mevsimlik işler yapmak üzere mevsimlik iş yapmak üzere işe alınan işçiler. doğal şartlarçalışma ancak belirli bir dönemde (mevsim) yapılabilir.

Diğer “geçici işçi” kategorilerinde, Sanatta belirtilen gerekçelerle kurulan iş ilişkisinin süresi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u (örneğin, yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişilerle; önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulan veya önceden belirlenmiş bir işi yapmak için oluşturulan kuruluşlarda işe giren kişilerle vb.), hukuki anlaşmazlıklar çok nadiren meydana gelir veya hiç gerçekleşmez hiç meydana gelmez. Bunlarla ilgili neredeyse hiçbir uygulama yok; tipik anlaşmazlıklar ve iddialar oluşmadı.

1. "Askere Alınanlar"

Madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshi için temel, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin en az üç gün önceden işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Takvim günleriİşten çıkarılmadan önce, devamsız çalışanın görev süresi boyunca imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumları hariç. Belirli bir işin süresi için akdedilen iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.

Sonuç 1: Bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılması, tatilinin son gününde (bitiminden sonra) da yasaldır; iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmez

Örnek: daire başkanı, 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılmayı kabul etmedi. İş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mahkemeye itiraz etti. Taraflarca sunulan belgeleri inceleyen mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi (bilimsel ve pedagojik bir çalışanla rekabete dayalı olarak, Sözleşme'nin 59, 332. maddelerinde izin verilen şekilde) yapılmasının yasal olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve “Yüksek ve Lisansüstü Eğitim” Federal Kanununun 20. Maddesi). mesleki Eğitim" 22 Ağustos 1996 tarihli, No. 125-FZ). Mahkeme ayrıca işverenin Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerine uyduğuna da doğru bir şekilde karar verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, çalışanın işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı olarak uyarılması gerektiğini belirtir. Davacının iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kovulduğuna ilişkin iddiası, kendi görüşüne göre, iş ilişkileri fiilen belirsiz bir süre devam etmesine rağmen mahkeme aşağıdaki gerekçelerle davanın savunulamaz olduğuna hükmetti. Evet Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresinin ötesine geçmesi durumunda bile daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebileceğini öngörmektedir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır. Bu durumda iş sözleşmesinin süresi, kanuna göre verilen izin süresi kadar uzatılır. Dava materyallerinden iş sözleşmesinin 19 Haziran'da sona erdiği anlaşılıyor. Davacıya göre kendisine sağlanan başka bir tatil 18 Haziran'dan 15 Ağustos'a kadar. Dolayısıyla bu durumda işten çıkarılma günü 15 Ağustos olarak doğru bir şekilde belirtiliyor. Davacının işten çıkarılması sırasında işveren tarafından çalışma haklarına ilişkin herhangi bir ihlal tespit edilmediğinden mahkeme, işe iade talebini doğru bir şekilde reddetti.

Mahkemenin önemli ek sonucu: iş sözleşmesinin yaklaşmakta olan sona ermesine ilişkin bir uyarı bildiriminin bulunmaması durumunda bile, belirli süreli bir iş sözleşmesine giren davacı, bu sözleşmenin süresini ve sonuçlarını bildiğinden, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için hiçbir temel yoktur. iş sözleşmesinin sona ermesi ve işverenin hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirmesi.

Sonuç 2: Belirli bir işin süresi için akdedilen bir iş sözleşmesi, işin tamamlanmasının ardından feshedilir Bu iş ve yalnızca bireysel bir çalışanın doğrudan işlevleri değil.

Örnek:çalışan, davalının kendisini sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca makul olmayan bir şekilde işten çıkardığını belirterek, işverene karşı işe iade talebinde bulundu. İş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, iş sözleşmesinin ve işe alma emrinin içeriğinden, davacının, müşterinin tesisini buza dayanıklı sabit bir platforma dönüştürmek için proje yönetim grubunda açıkça tanımlanmış bir işi gerçekleştirmek üzere işe alındığını tespit etti. İşveren, davacının zaten bu pozisyondaki görevlerini yerine getirdiğini düşünerek, buza dayanıklı platformun devreye alınmasından önce davacıyı işten çıkarmıştır.

Mahkeme bu görüşe katılmadı ve iş sözleşmesinin içeriğinden, çalışma ve tasarım belgelerinin geliştirilmesi, malzeme ve ekipman temini, buz inşaatı ve işletmeye alınmasına ilişkin çalışmaların yürütülmesinin sonuçlandığı sonucuna varıldığını belirtti. -Sahada 1 No'lu dayanıklı sabit platform. Ayrıca, iş sözleşmesi, fiili işten çıkarma sırasında henüz gerçekleşmemiş olan iş sözleşmesi için belirli bir sona erme tarihi belirlemiştir. İşten çıkarmanın çalışma mevzuatının gereklerine aykırı olarak gerçekleştirildiğini göz önünde bulunduran mahkeme, davacının iddialarını makul bir şekilde karşılayarak onu işe geri döndürdü.

2. Bulunmayan kişinin yerine geçmek

Madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği durumlar hariç, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) ve taraflardan hiçbiri fesih talebinde bulunmadı. Asıl çalışanın ayrılması, iş sözleşmesinin 2, bölüm 1, md. uyarınca feshi için yeterli gerekçedir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yedek çalışanlarla olan anlaşmazlıkların çoğunda, ikincisi, işverenin bu hakkının varlığının yanı sıra, işten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen garantilere uymama konusunda da anlaşmazlık yaşamaktadır.

Söz konusu konuya ilişkin hukuki tutum, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 21 Ekim 2008 tarih ve 614-О-О sayılı Kararında ifade edilmiş olup, iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesinin Sözleşme istikrarının genel hukuki ilkesine. Bir çalışanın iş sözleşmesi imzalamaya rıza göstermesi kanunla öngörülmüş belirli bir süre için davalar, önceden kararlaştırılan sürenin sona ermesinden sonra sona erdiğini bilir. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirirken yapılan belirli süreli iş sözleşmesini, özellikle ebeveyn izninin erken feshedilmesi durumunda, böyle bir çalışanın beklenen devamsızlık süresinin bitiminden önce feshetme olasılığı. çalışanın inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi), geçici olarak bulunmayan bir çalışanın hak ve özgürlüklerini koruma ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Bu kural geçerlidir tüm kişiler için Belirli süreli iş sözleşmesi imzalayanların insan hak ve özgürlüklerinde eşitlik ilkesine aykırı olduğu değerlendirilemez.

Sonuç 3: İşveren, asıl işçinin yerine geçici işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir, ikincisi de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü gerekçelerden biriyle işten çıkarılmaya tabi olsa bile.

Örnek:çalışan, madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılmayı kabul etmedi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si restorasyon talebinde bulundu. Yerine işe alındığı asıl çalışanın istifa etmesi ve iş sözleşmesinin süresiz hale gelmesi gerektiğinden, yukarıdaki gerekçelerle yasadışı bir şekilde kovulduğuna inanıyordu. Davanın değerlendirilmesi sırasında mahkeme, davacının ana çalışanın hastalık izni süresince işe alındığını tespit etti; iş göremezlik belgesi sonunda işveren davacıyı belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarmış, davacı ise sanatın 1. bölümünün 2. bendi uyarınca işten çıkarılmıştır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Davacı ile uzlaşma sağlanmış ve çalışma kitabı düzenlenmiştir. Aynı gün (hastalık izninden döndüğü gün), asıl çalışan, Sanatın 1. Bölümünün 8. fıkrası uyarınca başka bir işe transfer edilmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarıldı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Asıl çalışanın işten çıkarılması, geçici çalışanın işten çıkarılmasından daha sonra gerçekleştiğinden, davacının Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasal ve haklıdır. Mahkeme karar verirken davacının asıl çalışanın istifa etmesi nedeniyle işverenin kendisi ile süresiz sözleşme yapmak zorunda olduğu yönündeki iddialarını kabul etmedi ve işe alma hakkının işverene ait olduğunu ve kendisinin de bu hakkın bulunduğunu belirtti. davacının süresiz olarak yeni bir iş sözleşmesi imzalamasını reddetmek. Mahkeme, davacının işten çıkarılmasını yasal olarak kabul etti ve işten çıkarılan geçici işçinin taleplerini karşılamayı reddetti (Achitsky Bölge Mahkemesinin kararı) Sverdlovsk bölgesi 23 Nisan 2012 tarihli, No. 2-94).

Sonuç 4: Doğum iznine ayrılan asıl çalışan, sonraki davranışı seçme hakkını saklı tutar: işe gitmek veya doğum izni almak. Yedek çalışan, asıl çalışanın ayrılması halinde işten çıkarılabilir, asıl çalışanın tatil süresi ve buna bağlı olarak iş sözleşmesinin süresi konusunda önceden varılan anlaşmaya rağmen.

Örnek: Doğum iznine çıkan bir kadının yerine kamu hizmetine alınan bir çalışan, genel kabul gören davranışın aksine, doğum izninden sonra çalışanın çalışmaya karar vermesi ve ancak bir süre sonra doğum izni alması nedeniyle aceleyle işten çıkarıldı. Yerine geçen çalışan, işverenin, tarafların anlaşmasıyla kendisiyle başka bir hizmet sözleşmesi imzalamak veya sözleşmenin esas şartlarını değiştirmek zorunda olduğuna karar verdi. Ancak mahkeme, belirli süreli hizmet sözleşmesinin sona ermesinin objektif bir olay olduğunu ve gerçekleşmesinin işveren vekilinin iradesine bağlı olmadığını belirterek, işten çıkarılan "geçici işçi"nin görüşüne katılmadığını, dolayısıyla davacının reddi hukuka uygun ve haklıdır. Bildirim prosedürü işveren tarafından takip edilmiş ve asıl çalışanın işe döndüğü bir zaman çizelgesi ile teyit edilmiştir. Yukarıdaki koşullar dikkate alındığında mahkeme, davacının iddia edilen başka olayların meydana gelmesi konusunda yanıldığı sonucuna varmıştır. temel koşullar ve Sanatta öngörülen koşullar. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı Kanunun 29'u “Devlet Kamu Hizmeti Hakkında Rusya Federasyonu”, ana çalışandan ayrıldıktan sonra kısa süre sonra başka bir izne (bir çocuğa bakmak için) gittiği gerçeğiyle ilgili. İşverenin, fesih gerekçelerinin aksine, davacı ile yaptığı iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme gerekçesi yoktu. Mahkeme, "geçici işçinin" taleplerini temelsiz bularak reddetti (Belgorod Oktyabrsky Bölge Mahkemesinin 2-3280-2012 sayılı davada 08/07/2012 tarihli kararı).

Sonuç 5: İş sözleşmelerinin (veya bir iş sözleşmesi çerçevesinde devirlerin) tekrar tekrar yapılması, iş ilişkisinin geçici niteliğinden dolayı, geçici bir iş sözleşmesinin değiştirilmesi sırasında iş sözleşmesinin açık uçlu olmasına yol açmaz. asıl çalışanın yokluğu.

Örnek: Annelik ve müteakip ebeveyn izni sırasında geçici olarak devamsızlık yapan bir çalışanın pozisyonu için işe alınan bir banka kasiyeri, aynı bankanın farklı şubelerindeki diğer geçici olarak boş benzer pozisyonlara sekiz kez transfer edildi ve madde uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı. 2 Bölüm 1 Ana çalışanın işe dönüşü ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi. İşten çıkarılmayı kabul etmeyerek, işverene karşı dava açarak iş sözleşmesinin süresiz ve işten çıkarmanın yasa dışı olarak tanınmasını istedi. Mahkeme, davacının işten çıkarılmasının yasal olduğu sonucuna vararak, bu davada davacı ile belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar yapılmasının, sabit süreli istihdam nedeniyle iş sözleşmesinin süresiz olarak tanınması için bir temel olmadığına işaret etti. davacı ile sözleşmeler, farklı yapısal bölümler de dahil olmak üzere ana çalışanların yokluğunda imzalanmıştır. Davacı, iş sözleşmesine yapılan ek sözleşme hükümleri uyarınca, daha önce kalıcı olarak ek bir ofise nakledildiği için, asıl çalışanın son işyerindeki tekrar doğum iznini kullanmasının bu anlaşmazlığın çözümü açısından hukuki bir önemi yoktur. asıl çalışan işe döndü. Ayrıca karar tarihinde asıl çalışanın görevine devam etmesi nedeniyle davacının eski görevine iadesi mümkün olmamıştır. Dolayısıyla bu durumda, yalnızca asıl çalışanın işe geri dönmesi hukuki öneme sahiptir ve bu, daha önce bir sözleşme kapsamında işe alınan bir çalışanla, görev süresi boyunca yapılan iş ilişkisinin sona erdirilmesi için zaten yeterli bir temeldir. devamsız çalışan (Nyagan Şehir Mahkemesi Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu - Ugra'nın 29 Ekim 2012 tarihli kararı).

Sonuç 6: Kalıcı bir işte çalışmayan bir çalışanın yerine bir kadın çalışanı geçici bir pozisyona aktarmak, işveren açısından bir hakkın kötüye kullanılmasıdır ve işverenin, 2. fıkranın 1. paragrafı uyarınca kadını işten çıkarma hakkını doğurmaz. sanat. Ana çalışanın ayrılması üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Örnek: 2, bölüm 1, md. uyarınca reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sinde çalışan, iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işe iade kararının yasa dışı olduğunu ilan etmek için işverene dava açtı. İddianın davalı tarafından kabul edilmesinden kaynaklandığı belirtildi. kalıcı iş, bir zamanlar başka bir pozisyona transfer edilmiş ve daha sonra kilit bir çalışanın ayrılması nedeniyle işten çıkarılmıştı. Kalıcı olarak çalıştığı için işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu düşünüyor. Mahkeme, çalışanın kabulü ve nakline ilişkin emirleri, ek sözleşmeli iş sözleşmesini, kayıtlarını dikkatle inceledi. çalışma kitabı ve bu belgelerde tespit edilen çelişkilerin, davacının iş sözleşmesinin, başka bir çalışan doğum izninden dönene kadar belirli süreli olduğunu göstermediği sonucuna varmıştır. Yukarıdakileri dikkate alarak, işveren tarafından sunulan belirtilmemiş düzeltmeler içeren ek sözleşmenin kopyasının değerlendirilmesinin yanı sıra, davacı ile doğum izni süresi boyunca iş sözleşmesinin imzalandığının açık olduğu emir M*** davasında mahkeme, işveren mevzuatı açısından iş sözleşmesinin ihlal edildiği ve hukukun kötüye kullanıldığı sonucuna vardı. Dolayısıyla iş sözleşmesinden süresiz olarak akdedildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla davacının M*** pozisyonuna transferi ancak yer değiştirme yoluyla gerçekleşebilecekti. Yukarıdakilerden dolayı davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alınamadı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle). Mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan etti ve davacıyı görevine iade etti (Ulyanovsk şehri Zheleznodorozhny Bölge Mahkemesinin 25 Haziran 2010 tarihli kararı; Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 3 Ağustos 2010 tarihli 33-2766 sayılı davada kararı/ 2010).

Sonuç 7: Yapay yaratım asıl çalışanın yerini alan bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesinin gerekçeleri, mahkeme işten çıkarmayı 2, bölüm 1, sanat uyarınca eşitler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı kabul ediliyor.

Örnek: Bir çalışan, işverenin görünüşte sert argümanlar sunmasına rağmen, işe geri alınma konusundaki anlaşmazlığı kazandı. Davanın özü şu şekilde ortaya çıktı: Temmuz 2012'ye kadar doğum izninde ve ardından çocuk bakım izninde olan asıl çalışanın yokluğunda, çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alındı. Ancak geçici işçi, md. 2, kısım 1, bent uyarınca işveren tarafından işten çıkarıldı. Aynı yılın Şubat ayında, doğum iznine ilişkin olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu arada, ana çalışan aynı anda (aynı tarihten itibaren) şunları yazdı: erken işten çıkarma başvurusu, ücretsiz izin başvurusu ücretler. Geçici bir çalışanın işten çıkarılmasının ardından, asıl çalışan (tekrar) ebeveyn izni için başvuruda bulundu. Ana çalışan işe gitmedi. Davacının işe geri alınma taleplerini karşılayan mahkeme, davalının kendisiyle olan iş ilişkisini feshetmesi için hiçbir yasal dayanağın olmadığı yönünde makul bir sonuca vardı. Ana çalışanın yazılı ifadelerinin karmaşıklığına rağmen mahkeme, onun aslında işe gitmediği, yine davalı tarafından kendisine verilen doğum izninde olmaya devam ettiği ve asıl çalışanın bu izni almaya niyeti olmadığı sonucuna doğru bir şekilde varmıştır. işe gidiyor ve tatilini yarıda kesiyor. Dolayısıyla mahkeme, yerine geçen çalışanın işten çıkarılmasını yasal olarak tanımadı ve ikincisini işe geri döndürdü (Ulyanovsk Bölgesi Dimitrovgrad Şehir Mahkemesinin 28.04.2010 tarihli kararı; Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 06.08.2010 tarihli kararı). 33-***/2010 sayılı davada 2010).

Yedek işçilerle anlaşmazlıklar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun garantileri

"Geçici işçilerin" değiştirilmesiyle ilgili iş uyuşmazlıklarının oldukça büyük bir kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş sözleşmesinin feshi ile ilgili bir dizi ek garanti sağladığı kadınlarla olan anlaşmazlıklardan oluşmaktadır.

Çalışma mevzuatı, işverenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) bir çalışanın işten çıkarılmasını, çalışanın inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), iş akdinin feshedilmesini öngörmektedir. tarafından iş sözleşmesi bağımsız nedenler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79, 83. maddeleri). Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, belirli süreli bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle feshedilebilir; bu, objektif bir olaydır - geçerlilik süresinin sona ermesini işveren ve çalışan göstermez; Burada herhangi bir girişim var. Buna göre, Sanat tarafından kurulan garantiler. Bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i geçerli değildir.

Geçici işçi - üç yaşın altında çocuğu olan kadın

Ebeveyn izni süresince çalışanın iş yerinin korunmasını sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesi, Sanat. 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlarla iş sözleşmelerinin feshedilmesinin önlenmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, Sanat. Bir çalışanın geçici sakatlık döneminde ve tatildeyken işten çıkarılmasının önlenmesini öngören Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yalnızca belirsiz bir süre için yapılan iş sözleşmeleri için geçerlidir.

Sonuç 8: Geçici işçi, Üç yaşından küçük bir çocuğa sahip olmak, devamsız bir çalışanın yerine geçme süresi için kabul edilirse, ikincisi işe döndüğünde, 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılmaya tabidir. İş ilişkilerinin niteliğinin aciliyeti nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si

Örnek: doğum izninde olan çalışan, md. 2, bölüm 1, bent uyarınca işten çıkarıldı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme, işten çıkarmanın hukuki olduğunu kabul ederek, işten çıkarmayı kabul etmeyen çalışanın işe iade talebini reddetti. Davanın değerlendirilmesi sırasında, işten çıkarılan kadının başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alındığı, asıl çalışanın ise doğum izninde ve ardından ebeveyn izninde olduğu tespit edildi. Geçici çalışanın kendisi çalışırken önce doğum iznine, ardından doğum iznine çıktı. Ana çalışanın ayrılmasıyla birlikte, onunla olan iş sözleşmesi yukarıdaki gerekçelerle feshedildi. Davacının talebini reddetmeye karar veren mahkeme, bir işveren ile bir çalışan arasında, devamsız bir çalışanın - doğum izninde olan bir kadının - görevleri süresince yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri için Sanat hükümlerinin geçerli olduğunu belirtti. Sanat. Yeni işe alınan bir çalışanın ebeveyn iznine çıkması da dahil olmak üzere, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256, 261'i geçerli değildir. Geçici işçinin işten çıkarılmasının yasallığı ve ilk derece mahkemesinin sonuçlarının doğruluğu, kararı onayan yüksek mahkeme tarafından onaylandı (Kirov Bölgesi Kirovo-Chepetsky Bölge Mahkemesinin 09/04/ tarihli kararı). 2008; Kirov Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin adli heyetinin 10/09/2008 tarihli kararı).

Geçici işçi - hamile kadın

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin devamsız bir çalışanın görevleri süresince imzalanması ve bu imkansız olması durumunda işten çıkarılmasına izin verilir; Kadının yazılı rızası ile hamileliğin sona ermesinden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe aktarılması (boş pozisyon olarak ya kadının niteliklerine uygun bir iş, ya da daha düşük düzeyde boş bir pozisyon ya da daha düşük ücretli bir iş olarak) bir kadının sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Bu durumda işveren, belirtilen alanda sahip olduğu ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları ona sunmakla yükümlüdür. Boş pozisyon, kuruluşun personel tablosunda boş olan, yani herhangi bir belirli çalışan tarafından doldurulmayan (işgal edilmeyen) bir pozisyondur. Doğum izninde olan bir çalışanı da içeren, geçici olarak işten uzak kalan bir çalışanın pozisyonu, belirtilen çalışanın iş yerini elinde tutması nedeniyle boş değildir. Art. Yargı pozisyonuna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.

Sonuç 9: Hamile bir geçici işçi, asıl çalışanın istifası nedeniyle işten çıkarılabilirken, aynı pozisyondaki müteakip (işten çıkarıldıktan sonra) boş pozisyon, artık işverenin bunu boş pozisyon olarak teklif etme zorunluluğunu getirmez. İşten çıkarılma gününde bu pozisyon henüz boş sayılmaz ve Sanatın 3. Bölümü uyarınca hamile bir çalışana sunulan boş pozisyon sayısına dahil edilmez. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu.

Örnek: Devamsızlık yapan çalışanın yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile işe alınan çalışan, hamile olmasına rağmen asıl çalışanın işe dönmesi nedeniyle işten çıkarıldı. Mahkemede işten çıkarılmasına itiraz eden davacı, asıl çalışanın işten çıkarıldığı aynı gün işten çıkarılması nedeniyle boş kalan pozisyonu işverenin kendisine teklif etmediğini belirtti. Mahkeme şu tespitte bulundu: Davacı ile yapılan iş sözleşmesinin 2. maddesine göre, sözleşmenin bitiş tarihi, işe gelmeyen çalışanın (“A”) ayrıldığı günden önceki gündür. 30.07.2012 tarihinde “A”, doğum izninin kesintiye uğradığı ve işe başlama isteği hakkında bir açıklama yazarak, bununla bağlantılı olarak davacıya iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma bildirimi gönderildi. 2 Ağustos 2012 tarihli emirle davacı, 2. fıkra 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca görevinden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - sözleşmenin sona ermesi nedeniyle. İşten çıkarılma sırasında davacının hamile olduğu işveren tarafından biliniyordu. İşveren işten çıkarma prosedürünü izledi: Davacı, sözleşmenin feshi konusunda önceden uyarıldı, kendisine davalının kullanabileceği ve işgal etmeyi reddettiği tüm boş pozisyonlar teklif edildi. Davacının işten çıkarılması sırasında “A” pozisyonu boş sayılamayacağından, mahkeme tarafından işten çıkarılmanın yasaya uygun olduğu kabul edildi ve çalışanın işten çıkarılmayı yasa dışı ilan etme iddiası haklı olarak reddedildi (Zasviyazhsky'nin kararı) Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 11 Eylül 2012 tarihli kararı; Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 04.12.2012 tarihli 33-3824/2012 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.

3. Yarı zamanlı çalışanlar

Yarı zamanlı çalışan, yani yarı zamanlı olarak işe alınan çalışan, dolaylı olarak geçici işçilerden biri sayılabilir. İş ilişkilerinin geçici niteliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, Sanatta öngörülen yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek bir esasın bulunmasından kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışan bir kişiyle belirsiz bir süre için akdedilen iş sözleşmesi, kendisi için bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınması ve işverenin belirtilen kişiyi bu konuda en az iki hafta önceden yazılı olarak uyarması durumunda feshedilebilir. iş sözleşmesinin feshi.

Bununla birlikte, bu işçi kategorisi aynı zamanda Sanat uyarınca işten çıkarılmadan kaynaklanan anlaşmazlıklara da açıktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, tarafların iş ilişkilerini yanlış anlamasıyla, hem işten çıkarılma gerekçeleriyle hem de yarı zamanlı işçilerle iş ilişkilerinin özellikleriyle ilişkilidir.

Sonuç 10: İş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, yarı zamanlı çalışmanın koşulu, tutulan pozisyon değiştirildiğinde (rotasyon) değişmez; ancak işten çıkarılma için ek nedenler devam ediyor

Pratik:çalışan, Sanat uyarınca işten çıkarılmasına katılmadı. Seçilen temelde yasa dışı olduğu düşünülen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Mahkeme, davacıyı işe alırken belirli bir yarı zamanlı pozisyon için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığını, ardından çalışanın tarafların üzerinde anlaştığı başka bir pozisyona transfer edildiğini tespit etti; Ek anlaşma iş sözleşmesine. Mahkeme, çalışanın başka bir pozisyona transfer edildiğinde yarı zamanlı çalışan olmaktan çıktığı ve bu nedenle artık Sanat uyarınca işten çıkarılamayacağı yönündeki görüşüne katılmadı. Yarı zamanlı çalışan olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Mahkeme, tarafların sunulan iş sözleşmesiyle ek, zaman çizelgeleri ve emirlerle teyit edilen yarı zamanlı çalışma koşulunu değiştirmediklerini belirtti. Yukarıdakileri dikkate alarak mahkeme, yarı zamanlı bir çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılmasının mümkün olduğu sonucuna vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, başka bir çalışanın işe alınmasından bu yana bu iş asıl olanıydı. Mahkeme, çalışanın talebini reddetti (Moskova Koptevsky Bölge Mahkemesinin 2-1113/11 sayılı davada 7 Haziran 2011 tarihli kararı).

4. Mevsimsel

Mevsimlik işçiler ve iki aya kadar bir süre için belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan kişiler (bundan sonra "kısa süreli çalışanlar" olarak anılacaktır) da tipik "geçici işçiler"dir. Ancak, bu kategorideki çalışanlarla olan anlaşmazlıklar, iş sözleşmesinin feshi ile ilgili olmayan başka gerekçelerle de ortaya çıkmaktadır. Böylece, tökezleyen blok şu hale gelir:

- işten çıkarma tazminatı (iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi) ve mevsimlik işlerde çalışan ve tasfiye nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara kuruluş, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, kıdem tazminatı azaltılmış bir miktarda belirlenir - iki haftalık ortalama kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi);

- tazminat ödenmesi kullanılmayan tatil işten çıkarılma veya ayni izin verilmesi durumunda (mevsimlik işçiler ve iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan işçiler, her çalışma ayı için iki iş günü tatil hakkına sahiptir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295, 291. Maddeleri);

- çalışma sürelerinin hizmet süresine dahil edilmesi (mevsimlik çalışma veya iki aya kadar geçici çalışma süreleri ile diğer dönemler) emek faaliyeti emekli maaşının bağlanması için gereken hizmet süresine dahildir - Sanat. 17 Aralık 2001 tarih ve 173-FZ sayılı Federal Kanunun 10'u “Rusya Federasyonu'nda İşçi Emeklilikleri Hakkında”).

Sonuç 11: Emekli maaşının hesaplanmasında mevsimlik çalışma süreleri hizmet süresine dahil edilmelidir. Bu sürelerin ihtilaflı olması halinde mevsimlik çalışma gerçeğinin mahkeme yoluyla teyit edilmesi mümkündür.

Örnek: G. aleyhine dava açıldı Emeklilik fonu(PF) emekli maaşlarının hesaplanmasında tartışmalı sürelerin hizmet süresine dahil edilmesi hakkında. İddiaları desteklemek üzere davacı, PF'nin davacının çalışma kitabında personel servisi tarafından yapılan hatalar nedeniyle tartışmalı mevsimlik çalışma dönemlerini hizmet süresine dahil etmeyi reddettiğini belirtti. Mahkeme, çalışma kitabında mevsimlik çalışma sürelerini doldururken, aşağıdaki hatalar: Bir işten çıkarma bildiriminde müdürün imzası yoktu ama mühür vardı. Diğerlerinde davacının işe alınmasına ve işten çıkarılmasına esas olan emirlerde tutarsızlıklar vardı. Bu hatalar çalışma kitaplarını doldurma kurallarının gereklerine aykırıdır. Tanık ifadesinin yardımıyla davacı, kollektif çiftlikte tekrarlanan mevsimlik çalışma gerçeğini kanıtlayabildi. Mahkeme, emekli maaşını hesaplamak için davacının hizmet süresine tartışmalı çalışma sürelerini dahil etmeye karar verdi (Tomsk Sovetsky Bölge Mahkemesinin 27 Şubat 2012 tarihli kararı).

sonuçlar

1. Geçici işçilerle yaşanan uyuşmazlıklar, iddianın konusuna, iddialara ve iddiaların gerekçelerine göre farklılık göstermektedir. Farklı geçici işçi kategorileri için tüm gereksinimler aynı değildir.
2. Mahkemeler, değişen özel koşullar ne olursa olsun, iş sözleşmesinin sona erme tarihi itibarıyla, işverenin “geçici işçi” ile yaptığı iş sözleşmesinin feshinin hukuka uygun olduğu görüşünü açıkça takip etmektedir. İş sözleşmesinin süresi değişmemişse, 2, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sinin feshi yasaldır.
3. Sanat tarafından kurulan garantiler. Hamile kadınlar ve aile sorumluluğu olan kişilerle ilgili olarak, iş sözleşmesinin feshi yasağına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i geçici iş ilişkileri durumunda geçerli değildir. Aynı zamanda, hamile bir kadının tüm işten çıkarılma durumlarında, işten çıkarılan kadına boş kadro teklif etme yükümlülüğü devam etmektedir.
4. Madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi için yapay olarak koşullar yaratmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mahkemeler tarafından işverenin hakkını kötüye kullanması olarak değerlendirilmekte ve işten çıkarılma yasadışı olarak kabul edilmektedir.
5. İşveren Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerine uymazsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işten çıkarılmadan önce bildirim prosedürüne ilişkin 79'unda, mahkeme, sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalayan davacının geçerlilik süresini ve sözleşmenin geçerlilik süresini bildiğinden, işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu kabul etmek için hiçbir gerekçe bulmuyor. iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları ve işveren, hakkını kullanarak, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işçi ile iş ilişkisini sona erdirir.
6. Daha önce işten çıkarılmadan kaynaklanan bir anlaşmazlıkta bir çalışanın ana argümanı, işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamasının yasadışı olmasıysa, o zaman Sanatta yapılan değişikliklerle bağlantılı olarak modern adli uygulama. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u pratikte bu tür argümanlara dikkat çekmiyor.
7. Aslında çoğunlukla geçici işçiler olan yarı zamanlı çalışanlar (bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almadan önce), mevsimlik işçiler ve "kısa süreli çalışanlar" işten çıkarılmalarına çok nadiren itiraz ederler. Bu "geçici işçi" kategorileri, ücretler, diğer parasal talepler veya bunlarla ilgili diğer taleplerle karakterize edilir.

Bu durumda asıl işten ayrılmadan ek iş verilir. iş sözleşmesiyle belirlenir (Mad.

Rusya Federasyonu'nun 602 İş Kanunu).

İşin başka bir mesleğe (pozisyona) verilmesi durumunda, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi sırasına göre gerçekleştirilecektir. Aynı meslek (pozisyon) için ise hizmet alanlarının genişletilmesi, iş hacminin arttırılması. Yukarıdaki durumların tümünde, personel memuru için prosedür aşağıdaki gibi olmalıdır (birleşme örneğine bakalım): çalışanla iş sözleşmesine birleşme koşullarını açıklayan ek bir anlaşma yapın (çalışanın işi gerçekleştireceği mutlaka belirtilmelidir). ekstra iş içeriği ve hacmi, ek ödeme tutarı); birleştirme emri verin (herhangi bir biçimde, verilen işin zorunlu göstergesi, çalışanın ek iş yapacağı süre ve ek ödeme tutarı ile birlikte) (örnek s.

Geçici bir çalışanı işe almak: kaydın özellikleri nelerdir?

Ancak bunlardan herhangi biri bir işbirliği anlaşması yapılmasını gerektiriyor. Geçici işçinin işe alınması, asıl işçinin şu durumlarda sağlanmasını sağlar: doğum izninde; uzun süredir hastaydı; yurt dışına iş gezisine çıktı. Ayrıca aşağıdaki durumlarda geçici bir çalışan davet edilir: mevsimlik istihdam; kısa bir süre çalışmak - iki aya kadar; belirli bir görevi gerçekleştirmek gerektiğinde; staj sırasında; kamu hizmeti için; kamu işleri için.

Küçük bir işletmeye katılırken, tarafların mutabakatı ile bir anlaşma yapılabilir.

Asıl çalışan doğum iznindeyken işe alınan bir çalışanla sözleşme yapılması

Doğum izninde olan kadının, istediği zaman eski işine devam etme hakkı olması nedeniyle, asıl çalışanın geçici yokluğu sırasında bir kişiyle yapılan iş sözleşmesinin bitiş tarihi başlangıçta belirlenememektedir. İşverenin, asıl çalışanın işe dönüşü ile ilgili olarak çalışanla olan iş ilişkisini tartışmasız olarak sona erdirmesine olanak tanıyan tek iş sözleşmesi türü, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görev süresi boyunca, İş Kanunu uyarınca iş yerini korur (madde

Belirli süreli iş sözleşmesinin tescili

2 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u).

Belirli süreli bir iş sözleşmesi aşağıdaki ifadeleri içerebilir:

“Bu belirli süreli iş sözleşmesi 59. Maddenin 1. Kısmına uygun olarak akdedilmiştir. İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun, çalışma mevzuatına uygun olarak iş yerini koruyan, devamsız bir çalışanın görevleri süresince, çocuk üç yaşına gelene kadar doğum izninde olan çiçek satıcısı Raisa Petrovna Rozova"

.

Pozisyon geçici olarak boşsa bu esası belirtmek mümkün müdür? Bir örnekle anlayalım. Şirketin boş bir pozisyonu var.

Geçici bir çalışanı işe hazırlıyoruz: başvuru, sipariş, çalışma komitesine giriş, örnek belgeler

ancak geçici işbirliği gerçeği ve adayın ne kadar süreyle işbirliği yapmak istediği belirtilmelidir.

İstenilen pozisyonun tam adı ve değiştirilmesi planlanan yeni annenin (doğum hizmetçisi) detayları (soyadı, adı, soyadı) da yazılır. Başvuru doğru şekilde kaydedilmeli ve çalışan için kişisel bir kart oluşturulmalıdır. Değiştirilen kişi ise doğum iznine çıkamaz.

Devamsızlık yapan çalışanın görevleri süresince belirli süreli sözleşme

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesiyle feshedilir. İş sözleşmesinin süresi, imzalanmasıyla belirlenir ve iş sözleşmesinde belirtilir.

Görevin yerine getirilmesi süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın koşulu, belirli süreli bir iş sonuçlandırıldığında, mektupta belirtilen durumda iş yerini koruyan asıl çalışanın geçici olarak bulunmamasıdır. sözleşmede taraflar, belirli bir olayı belirterek süresini belirleyebilirler, örneğin, şu veya bu çalışanın doğum izninde olduğu süre için bir iş sözleşmesinin imzalanması. Sanat uyarınca.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin hazırlanmasından bahsedelim. Belirli süreli iş sözleşmesinde hangi koşullar oluşturulmalıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın temeli

Belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlarken, belirli bir süre için imzalanma nedenini belirtmek zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi).

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması, yalnızca yaklaşan işin koşullarının veya niteliğinin belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurulmasına izin vermediği durumlarda yasaldır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 2. Bölümü) .

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının gerekçeleri listesi, İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı. Bunlar, özellikle aşağıdaki esasları içerir: "İş yeri muhafaza edilen, bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirirken" (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. paragrafı, 1. bölümü, 59. maddesi).

Belirli süreli bir iş sözleşmesi aşağıdaki ifadeleri içerebilir:

“Bu sabit süreli iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak, iş mevzuatına uygun olarak iş yerini elinde bulunduran, devamsız bir çalışanın görevleri süresince akdedilmiştir; üç yaşına gelene kadar doğum izninde olan çiçek satıcısı Raisa Petrovna Rozova."

Yanlış ifade

Pozisyon geçici olarak boşsa bu esası belirtmek mümkün müdür? Bir örnekle anlayalım.

örnek 1

Şirketin boş bir pozisyonu var. İşveren bu pozisyon için geçici işçi çalıştırmaya karar verdi.

Belirli süreli bir iş sözleşmesine şunu yazmak mümkün müdür: “İş yeri muhafaza edilen, devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri süresince”?

Bu giriş yasa dışıdır. Bir pozisyonun boş olması durumunda, diğer yasal gerekçelerle bu pozisyon için geçici işçi çalıştırılabilir. Örneğin, bir çalışanla geçici (iki aya kadar) çalışma süresince sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi).

Bir değil iki çalışan kayıp

Genellikle genç bir annenin yerini alan geçici işçi doğum iznine kendisi çıkar. Onun yerine geçici bir kişinin de işe alınması gerekiyor. Bu durumda ikinci bir belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasının temeli nasıl formüle edilir? Değiştirilen tüm çalışanların listelenmesi gerekir. Bunu nasıl yapacağınızı bir örnekle göstereceğiz.

Örnek 2
Çiçek satıcısı R.P. Rozova üç yıla kadar doğum izninde. G.I., belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında pozisyonu için işe alındı. Vasilkova. Bir süre sonra o da doğum iznine çıkıyor. İşveren geçici olarak yeni bir satış elemanı olan F.B.'yi işe almak zorunda kalıyor. Romaşkin. Kimin yerine hazırlanmalı ve belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli nasıl doğru bir şekilde formüle edilmelidir?

Çiçek satıcısı F.B. ile belirli süreli iş sözleşmesinin temeli. Romashkina, geçici olarak bulunmayan tüm çalışanları göstermesi gerektiğinden karmaşık bir yapıya sahip olacak.

İş sözleşmesindeki bir giriş şu ifadeye sahip olabilir: “Bu sabit süreli iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak, devamsızlık yapan çalışanların görevleri süresince imzalanmıştır. çalışma mevzuatına uygun olarak iş yerlerini korurlar:

- üç yaşına gelene kadar doğum izninde olan çiçek satıcısı Raisa Petrovna Rozova;

- doğum izninde olan çiçek satıcısı Galina Igorevna Vasilkova.”

Ardışık oyuncu değişikliği

Yaz tatil zamanıdır. Tatil programına göre kadrolu çalışanlar birbiri ardına tatile çıkıyor ve tatilden dönüyor. Eğer onlar fonksiyonel sorumluluklarçakışırsa, sırayla tüm tatilcilerin yerini alacak bir geçici vekilin alınması uygun görünecektir. Bu durumda, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli nasıl formüle edilir?

İş Kanunu'nun 59'uncu maddesinin 1'inci bölümünün 2'nci fıkrası uyarınca, iş yerini koruyan, bulunmayan bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanır. Başka bir deyişle, yeni işe alınan çalışan, o çalışanın yokluğunda iş görevlerini yerine getirmek zorundadır. Kendisiyle, devamsız çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir sözleşme imzalanmışsa, bu, yerine geçen çalışanın ayrılmasıyla sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 3. Bölümü).

Devamsız olan birkaç daimi çalışanın yerine bir çalışanı sırayla işe almak imkansızdır. Ana uzmanın her ayrılmasında, belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi ve bulunmayan başka bir çalışanın yerine yenisinin yapılması gerekir.

Geçerlilik

Beş yılı geçmeyen bir süre için sabit süreli bir sözleşme yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. bölümü, 58. maddesi).

İş sözleşmesinin süresine ilişkin koşul zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Bölümü). İş sözleşmesi, işin başlangıç ​​tarihini ve bitiş tarihini (veya anını) belirtmelidir.

Bir iş sözleşmesinin bitiş tarihi şunlara bağlanabilir:

Belirli bir tarihe kadar;

Etkinlik.

Bitiş tarihi - belirli tarih

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin sona erme tarihinin metninde açıkça belirtilmesi gerekir. Sözleşme maddesi şu şekilde görünecektir: “İş sözleşmesinin sona erme tarihi 25 Eylül 2014'tür.”

Ancak iş sözleşmesinin süresini sınırlandırma seçeneğini tercih ederken, sözleşmede değişiklik yapılması, geçerlilik süresinin uzatılması veya kısaltılması, işyerinin boş bırakılması veya başka bir işyeri aranması gerekebileceğini unutmamak gerekir. Eğer geçici işçi şirketinizde çalışmaya devam edemeyecekse ya da erken ayrılmayı kabul etmeyecekse bu durumdan çıkış yolu yoktur.

Uzatılması gerekiyor. Örneğin, 1 Nisan - 18 Ağustos 2014 tarihleri ​​​​arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bunlar, daimi bir çalışan için doğum hastalık izninde olan tarihlerdir. Ancak ne yazık ki işçinin doğumu karmaşık çıktı ve doğumdan sonra 70 takvim günü değil 86 takvim günü hakkı vardı. Geçici işçiyle yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin 16 takvim günü uzatılması gerekecekti.

Uzatmak lazım ama mümkün değil. Başka bir durum. Ana çalışan 1 Ağustos - 28 Ağustos 2014 tarihleri ​​​​arasında tatile çıktı. Bu dönem için geçici olarak başka bir çalışan işe alınmıştır. Tatilci hasta. Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması gerekiyor, ancak geçici çalışan başka bir şirkette kalıcı bir işe girmek için zaten yazılı bir davet aldı ve geçici işi uzatmayı düşünmüyor. İşveren tekrar bir yedek aramak zorunda kalacak.

Erken çözünme. Başka bir vaka. Çalışan gönderilir iş gezisi 7 Temmuz - 31 Ağustos 2014 arası. Bu süre zarfında başka bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Seyahat görevi 31 Temmuz'da tamamlandı. 1 Ağustos 2014'ten itibaren ikinci kişi ana işine başlamaya hazırdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, geçici çalışanın rızası olmadan feshedilemez.

Görüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmelerinde belirli bir bitiş tarihi belirtmek işveren açısından her zaman uygun olmamaktadır.

Bitiş tarihi etkinliğe bağlıdır

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin kesin tarihlerle sınırlandırılması değil, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçen sözleşmenin sona ermesiyle ilgili olayın belirtilmesi daha tavsiye edilir. Böyle bir olay, asıl çalışanın tatil sonunda işe dönmesi, iş gezisi veya geçici sakatlık olabilir. Değiştirilen çalışanın işe geri dönmesiyle, belirli süreli iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 3. Bölümü).

İş sözleşmesi şu ifadeyi içerebilir: “İş sözleşmesi, asıl çalışan G.I. işe dönene kadar geçerlidir. Doğum izninde olan Vasilkova.”

Şartlı serbestlik

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken deneme süresi tesis etmek gerekli midir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu değildir

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalanırken, çalışana deneme süresi verilebilir. Bir çalışanın atanan işe uygunluğunu kontrol etmek için test yapılması zorunlu değildir, ancak ek koşul iş sözleşmesi. Bir iş sözleşmesine yalnızca tarafların mutabakatı ile dahil edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı, 4. bölümü, 57. maddesi ve 1. bölümü, 70. maddesi). Sözleşmede bu koşul yoksa, çalışanın sınavsız işe alındığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 2. Bölümü).

İşe alım öncesi test yok

Testin yapılmadığı durumlar İş Kanunu'nun 70'inci maddesinin 4'üncü bölümünde sıralanmıştır. Örneğin reşit olmayan işçiler ve hamile kadınlar için deneme süresi belirlenemez. Ayrıca iş sözleşmesinin süresinin iki ayı geçmemesi durumunda test yapılmamaktadır.

Bu durumlarda deneme süresinin belirlenmesi ve hatta yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 1. Kısmı ve 77. Maddesinin 1. Kısmının 4. Fıkrası) yasadışı sayılabilir.

Deneme süresinin süresi

Test kabul edilebilirse Genel kural süresi üç ayı geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin 5. Bölümü).

Aşağıdaki kadroları dolduranlar için deneme süresi altı aya kadar artırılabilir:

Kuruluşlar ve yardımcıları;

Baş muhasebeciler ve yardımcıları;

Yöneticiler ve diğer ayrı yapısal bölümler.

İki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandığında, deneme iki haftayı geçemez (Bölüm 6, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

Maaş

Ücretler, çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ve teşvik ödemeleridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Bölümü).

Geçici bir yedek çalışanın maaşı, işe alım sırasında sabit süreli bir iş sözleşmesiyle belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Bölümü).

Mevzuat, çalışanlara ücret ödenirken ayrımcılığı yasaklamaktadır (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 3. fıkrası, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. maddesi). İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin, çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlama yükümlülüğünü düzenlemektedir.

Aynı unvana sahip çalışanlar ve emek fonksiyonları farklı maaş veya oranlara sahip olamaz. Genel durumda, asıl çalışanın çalışma koşulları geçici değiştirme süresi boyunca korunursa, geçici çalışana aynı miktarda ücret - temel ücret (maaş veya tarife oranı) belirlenir.

Yardımcısı maaşı

Maaş, bir çalışanın, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerini yerine getirmesi için bir takvim ayı boyunca sabit bir ücrettir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 4. Bölümü). ).

Geçici vekilin maaşı kural olarak şirketteki mevcut personel programına göre belirlenir.

Asıl çalışanın yokluğunda endeksleme yapılması durumunda geçici vekilin maaşı daha yüksek olabilir. Arttırılmış boyut maaş, asıl çalışan işe döndüğünde gelecekte de korunmalıdır.

Tarafların yazılı mutabakatı ile, iş sözleşmesinin taraflarca önceden belirlenen herhangi bir şartını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi), maaşı değiştirmek mümkündür. Özellikle tarafların mutabakatı ile geçici olanlar da dahil olmak üzere herhangi bir çalışanın maaşına zam yapılabilir. Ancak aynı unvan ve görev fonksiyonlarına sahip çalışanların aynı pozisyona sahip olamayacakları unutulmamalıdır. farklı boyutlar maaşlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22 ve 132. Maddeleri).

Ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler

Maaşın yanı sıra, geçici işçi çeşitli ek ödeme ve ödeneklere, ikramiyelere ve diğer ödemelere hak kazanabilir. İş Kanunu'nun 3. maddesi şu hükme izin vermektedir: bireysel çalışanlar iş niteliklerine bağlı olarak fayda sağlar.

Geçici işçinin birden fazla maaşı varsa yüksek seviye eğitim, daha fazla deneyim, daha yüksek nitelikler, ana çalışan için belirlenen ek ödeme ve ödenek miktarına kıyasla kendisine daha fazla miktarda ek ödeme ve ödenek verilebilir.

Aksine, asıl çalışanın aldığı bazı ödemeler, örneğin uzun hizmet için tahsis edilemeyebilir.

Geçici bir yedek için tahakkuk eden toplam tutar, asıl çalışanın maaşından farklı olabilir.

Milletvekilinin tatili

Belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan bir çalışan, yıllık ücretli izin hakkına daimi çalışanla aynı haklara sahiptir. Genel bir kural olarak, iş yerini ve kazancını korurken kendisine yıllık ücretli izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).

Tatil süresi çalışma yılı başına en az 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Bölümü).

Çalışmanın ilk yılı için tatil kullanma hakkı, bu işverenle altı ay sürekli çalıştıktan sonra yedek bir geçici işçi için ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Bölümü).

Ailevi nedenlerden ve çeşitli nedenlerden dolayı Iyi sebepler yazılı başvurusu üzerine bir çalışana, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı ve işverenin iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenen süre boyunca ücretsiz izin verilebilir (Rusya İş Kanunu'nun 128. Maddesinin 1. Bölümü). Federasyonu).

Geçici yedek işçinin faydaları

Sabit süreli bir iş sözleşmesi kapsamında, devamsız bir çalışanın yerini geçici olarak değiştiren bir çalışan sigortalı bir kişidir (29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 2. Maddesi, 2. Madde ve 125 Sayılı Federal Kanunun 5. Maddesinin 1. Maddesi) -24 Temmuz 1998 tarihli FZ). Bu nedenle fonlardan ödenen tüm yardımlardan yararlanma hakkına sahiptir. sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda ve doğumla bağlantılı olarak ve ayrıca yaralanma durumunda.

İşe kabul sırası

İstihdam emrini doldurmak için, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan 1-T numaralı birleşik formu kullanabilirsiniz.

İş sözleşmesinin sona erme tarihi belirli bir tarihe göre değil, bir olayın göstergesine göre belirleniyorsa, formun ilgili alanında şunu belirtmelisiniz: "Geçici olarak bulunmayan çalışanın ayrılış tarihine kadar" ve “İstihdam koşulları, işin niteliği” alanı - “Görevlerin yerine getirilmesi sırasında geçici olarak devam etmeyen çalışan."

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinin tescili

Asıl çalışanın yokluğu süresince işe alınan geçici vekilin işten çıkarılmasının tescili bazı özelliklere sahiptir.

İşten ayrılma tarihi

Devamsız bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, feshedilmesinin koşulu, asıl çalışanın işe geri dönmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 3. Bölümü).

Genel olarak sözleşmenin feshi tarihi, asıl çalışanın işe döndüğü günden önceki gün olacaktır.

Ana çalışanın ayrılması sırasında vekili tatildeyse, geçici çalışanın son çalışma günü tatilinin son günü olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 3. Bölümü).

Ana çalışan planlanandan daha erken işe gidiyor

Daimi çalışanın işe erken dönüşü belgelenmelidir. Bu, çalışanın iradesiyle gerçekleşmişse, kararını işverene bildirmeli ve bir beyan yazmalıdır. Bu belge, işe gelmeyen çalışanın işe erken dönmesi için bir emir verilmesinin temelini oluşturur.

İşverenin inisiyatifiyle erken çıkış yapılırsa, uygun belgeyi, örneğin tatilden erken geri çağırma emri, iş gezisinin erken sonlandırılması vb.

Asıl çalışanın işe erken dönme emri, geçici bir vekil ile yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin feshi emrinin verilmesinin temeli olacaktır.

Geçici işçi ile iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin emir

Bir işveren, T-8 numaralı birleşik formu kullanarak belirli süreli iş sözleşmesini feshetme emri hazırlayabilir. “Tabanlar” sütununda, asıl çalışanın işe dönme emrinin ayrıntıları belirtilmiştir. İşveren ayrıca bu emri herhangi bir biçimde hazırlama hakkına da sahiptir.

Geçici vekilin belirli süreli iş sözleşmesini erken feshetmeye karar vermesi halinde

Bir çalışanın, belirli süreli bir sözleşmeyi süresi dolmadan feshetme hakkı vardır (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Mevzuat, bu durumda sözleşmenin feshine ilişkin herhangi bir ayrıntı sağlamamaktadır.

Çalışan, niyetini en geç iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü) ve kuruluşun başkanının yerini alan çalışan - en az bir ay içinde avans (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi). Çalışan iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapmışsa, uyarı süresi üç takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin 1. Bölümü).

Ayrıca, işten çıkarılma bildirimi süresi boyunca başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 4. Bölümü).

Doğum iznine çıkan kadının işine devam etmesi gerekiyor. Bu durumda işverenin iki seçeneği vardır. Çalışanın sorumluluklarını, doğumdan ayrılan kişinin yokluğunda geçici olarak işini yürütecek başka bir çalışana veya birkaç çalışana devreder.

Bu amaçla kendisi ile yarı zamanlı çalışma veya transferin tüm koşullarını belirten özel bir iş sözleşmesi yapılır. Diğer bir seçenek ise doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesidir. Bunu yapmak için, işverenin belirli bir süre görevlerini yerine getirmesi gereken yeni bir çalışanı pozisyona davet etmesi gerekir.

Yeni bir çalışanla iş sözleşmesi imzalamak, işverenin yalnızca kendisiyle değil aynı zamanda doğumdan ayrılan kişiyle de gelecekteki sorunlardan kaçınmasına olanak tanır. Aslında bir süreliğine bir işyerinde iki çalışan olacak.

Sabit süreli iş sözleşmesi (FTC), işe alınan bir çalışan ile bir işveren arasında, onların haklarını ve yükümlülüklerini, ücretlerini, pozisyonlarını ve çok daha fazlasını belirten düzenli bir anlaşmadır. Farklılıklardan biri de taraflar arasındaki ilişkinin süresinin normal şartlarda süresiz olmasıdır. Diğer bir özellik ise süreci İş Kanunu tarafından öngörülen ilişkilerin sona ermesidir.

Hangi süre için sonuçlandırılmalıdır?

Sözleşmenin hükmü gereği işveren, sözleşmenin geçerlilik süresini belirli bir tarih belirtmeksizin, doğum izninin bulunmadığı süre ile ilişkilendirilecek şekilde sağlamak zorundadır. Geçici bir işçi için deneme süresinin standart şekilde - 1-2 ay - atanamayacağı dikkate alınmalıdır. Örneğin işveren, çalışanın görevini 6 ay süreyle yerine getirmesini bekliyorsa bu durumda azami süre yalnızca 2 hafta olarak belirlenebilir.

İşveren, aşağıdaki gibi kavramların rehberliğinde STD'nin geçerlilik süresini belirleyebilir:

• belirli bir süre, bu bir veya birkaç ay (yıl) olabilir;
• belirli mevsim;
• iş görevlerinin yerine getirilmesi koşullarıyla ilişkili zaman dilimi.

Kanun koyucu, İş Kanunu'nda asıl çalışanın doğum iznine çıkması durumunda belirli süreli bir sözleşme yapılması gerektiği durumunu ayrıca öngörmemektedir. Ancak böyle bir belgenin geçici işçi ile yapılabileceğine dikkat çekiyor. Bu anlaşmanın düzenleyici belgeleri geçerlilik süresini sağlar, ancak bunun nasıl özel olarak kurulacağını belirtmez.

Bir işverene aşağıdaki ilkeler rehberlik edebilir:

• Kadının doğumdan önce vereceği sağlık raporunda veya hastalık izninde belirtilen süreyi çoğaltın. Bu durumda, bir kadın doğum sonrası hastalık izni verdiğinde veya doğum izni almaya geldiğinde, işverenin ana CYBH ile yeni şartları belirten ek bir anlaşma yapması gerekecektir.
• İş sözleşmesinin aciliyetine ilişkin ifadeyi İş Kanunu'ndan alın. Normu inceledikten sonra İş hukuku, bir işletmenin başkanı veya bireysel girişimci, başlangıçta bir kadının doğum izni için hakkına sahip olduğu maksimum süre için, yani 3 yıl boyunca geçici bir işçi çalıştırabilir.

Soru hakkında Deneme süresi Bireysel olarak işverenin kendisi tarafından kararlaştırılırsa, boş bir pozisyonu doldurmak için işe aldığında bunu geçici bir çalışana vermeme hakkına sahiptir:

• ortaöğretim uzmanlığı veya yüksek öğrenim kurumundan mezun olmak;
• rekabetçi bir temelde testi geçen bir çalışan;
• yalnızca 1-2 aylık çalışan;
• bir çalışanın işvereniyle anlaştıktan sonra başka bir şirketten devredilmesi;
• hamile bir kadın veya 1,5 yaşın altında çocukları olan;
• küçük vatandaş.

Ana çalışanın doğum izni süresince belirli süreli iş sözleşmesi örneği:

Doğum izni sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri

Annelik izni süresince belirli süreli bir iş sözleşmesinin mutlaka imzalanma nedenini içermesi gerekir; yasa koyucu bu gerekliliği Sanatta belirtmektedir. 57. Aksi takdirde mahkemede sözleşme sınırsız olarak nitelendirilebilir.

İşverenin öncelikle doğum iznine çıkacak kadının ne kadar süre işten uzak kalacağına karar vermesi gerekiyor. Aynı şey işe alınan geçici işçi için de yapılmalı; maksimum süre, bunun için yeni bir iş bulabilecek, ancak doğumdan ayrılan kişi işe gideceği için cinsel yolla bulaşan hastalığın kesilmesi gerekeceği bir durum göz ardı edilemez.

Sanat. 79, aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi durumunda işverenin yapması gerekenleri düzenler:

• Geçici işçi ile belirli bir geçerlilik süresini belirten bir sözleşme sözleşmesi imzalandı. Bir noktada anlaşma sona erdi. İşverenin geçici işçiye 3 gün önceden bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu durumda 2 seçenek mümkündür: Tarafların iş ilişkileri feshedilir veya yeni bir belirli süreli sözleşme imzalanır (ana STD'ye ek anlaşma).
• Doğumdan ayrılan kişi işe erken gitmeye karar verdi ve daha önce tuttuğu pozisyona dönmek için bir başvuru dilekçesi yazdı. Bu durumda işveren, sözleşme süresi dolmamış olmasına rağmen, iş ilişkisinin sona erdiğini geçici işçiye bildirmekle yükümlüdür. Ancak bu an, belirli süreli sözleşmede önceden belirtilmiştir.

İkinci durumda, yasa koyucu doğumdan ayrılan kişiyi işe geri dönmek için bir başvuru formu doldurmaya zorlamaz, ancak bunu önceden yapabilir. Bu durumda, iş ilişkisinin sona ermesi üzerine geçici işçiye ilişkin belgelerin hazırlanması için süre olacaktır.

Diğerlerine önemli nokta bu tür bir sözleşmenin tescili, sınırsız süreli kategorisine geçiş olasılığıdır, yasa koyucu bunu Sanatta bildirmektedir. 58. Bu, iş ilişkisinde yer alan taraflardan hiçbirinin iş ilişkisini sona erdirme isteğini ifade etmemesi durumunda mümkün olacaktır. Yasa koyucu bunu gerektirmese de, işveren ve geçici çalışanın şu ve bu andan itibaren STD'nin sınırsız olarak kabul edilmesi gerektiğine dair bir anlaşma yapması en iyisidir.

Kayıt koşulları

Belirli süreli iş sözleşmesinin hazırlanması gereken koşullar, durum şu olduğunda 2 gruba ayrılabilir:

• gelecekteki çalışanın başlaması gereken faaliyetin geçici niteliğini açıklar;
• ile ilişkilendirilemez gelecekteki aktiviteler dönemsel işçi.

Geçici iş performansı için bir STD'nin sonuçlandırılmasının temelini oluşturan koşullar şunları içerir:

• pratik eğitim alması gereken bir çalışanı işe almak;
• işletmenin belirli bir tür işle meşgul olabilecek bir çalışana olan ihtiyacı, bunların listesi STD'de belirtilmiştir;
• belirli bir çalışanın işe alındığı mevsimlik işler;
• işletmenin faaliyetinin geçici olduğu, yani yerine getirilmesi amacıyla açıldığı bir durum bazı işler bir süre için (bu hüküm tüzükte belirtilmiştir);
• Bir çalışanı belli bir süreliğine yurtdışına çalışmak üzere göndermek.

Çalışanın dönüşünde işten çıkarılma

Geçici çalışan, asıl çalışan işe döner dönmez, doğum iznini keserek veya doğum izninin bitiminde işten ayrılır. İş kayıt defterinde işten çıkarılma nedeninin sözleşmenin feshi olduğu belirtilmelidir.

Örneğin geçici bir çalışan, sözleşmenin bitiminden önce işten ayrılmaya karar verirse, bunu işverene 2 hafta önceden bildirerek genel olarak yapma hakkına sahiptir. Ancak tarafların mutabakatı ile 2 haftalık sürenin bitimini bekleyemezler, ancak geçici işçinin isteğini ifade ettiği anda ilişkiyi herhangi bir zamanda sonlandırabilirler. Aslında iş ilişkisinin tarafların kararlaştırdığı andan itibaren sona ermesi gerekmektedir.

Doğum izni süresince boş bir pozisyona transfer edildiğinde mevcut bir çalışan kaydedilebilir. Bu durumda, çalışanla işletmede çalıştığı esasına göre açık uçlu ana sözleşmesine ek bir sözleşme yapılır. 1 yıl süreyle sonuçlandırılabilir. Çalışan, doğumdan ayrılan birinin mesleki görevlerine kendi görevini bırakarak başlar. Böyle bir çalışanın çalışma kaydına kayıt yapılmasına gerek yoktur.

Doğumdan ayrılan kişinin, doğum izninden sonra iş görevine başlamaksızın derhal istifa etmesi gibi bir durumun ortaya çıkması halinde, geçici olarak görevini yürüten çalışan kadrolu olarak atanabilir. Daha sonra iş kaydına, yöneticinin sırasına göre yeni bir pozisyona kabul hakkında bir not yazılması gerekecektir.

Ancak bu şekilde sorun işveren tarafından bireysel olarak çözülebilir; çalışanın, doğumdan ayrılan istifa etmiş bir pozisyonu doldurma hakkı yoktur. Ana iş yerine iade edilebilir ve boşalan yere yeni bir çalışan işe alınabilir.

Ana çalışanın doğum iznine çıkması ve başka bir kadının CYBH kapsamında kabul edilmesi nedeniyle bu sırada onun da hamile kalması gibi bir durum ortaya çıkabilir. İş Kanunu'nda, Sanatta. 41, geçici işçinin doğum iznine çıkan işçiyle aynı haklara sahip olduğunu belirtiyor.

Aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda bu durumda geçici işçinin işten çıkarılması mümkün olacaktır:

• ana çalışanın doğum izninde olduğu süre boyunca STD kapsamında verilmiştir;
• İşletmede transfer edilebilecek başka boş yer yok veya transferi reddetti.

STD'ye kayıtlı hamile bir kadına uygun bir iş bulunması ve yazılı olarak kabul etmesi halinde, kendisiyle olan sözleşme doğum anına kadar uzatılır. Onu ancak çocuk doğduğunda kovmak mümkün olacak. Başka bir durumda, geçici çalışanın doğum iznine çıkması ve çocuğun henüz doğmaması durumunda, işten çıkarıldığı gün, daimi çalışanın doğum izninden döndüğü tarih olarak kabul edilmelidir.