Rusiya qanunvericiliyi işəgötürənlə qarşılıqlı əlaqə məsələlərində vətəndaşların hüquqlarını qorumaq üçün bir sıra məqamları nəzərdə tutur. Bütün rusların tətil hüququ var. Müvafiq müddəalar Əmək Məcəlləsinə daxil edilib. Bu müddət üçün ödənişli məzuniyyətə getmək hüququndan maksimum istifadə etmək üçün bir tətilçinin bilməsi vacib olan bir sıra qaydalar olduğunu başa düşməyə dəyər. Aşağıda nəzərdən keçirəcəyik əsas məqamlar və çoxu Tez-tez verilən suallar bu mövzu haqqında.

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq illik ödənişli məzuniyyət

Müəssisənin işçisi işə başladığı gündən 6 aya qədər illik məzuniyyət ala bilər. əmək fəaliyyəti bir işəgötürənlə. Mövcud qanunvericilik bazasında müəyyən edilmiş normalara görə, məzuniyyət tərəflərin razılığı əsasında daha əvvəl əldə edilə bilər. Tətil dövrünə düşən həftə sonlarının müddəti hesablanarkən nəzərə alındığını və ödənilməli olduğunu başa düşməyə dəyər, lakin rəsmi bayram günlərində vəziyyət fərqlidir.

Aydınlıq üçün misal olaraq beş günlük ödənişli məzuniyyət götürmək olar. Tətillərin qeydiyyatı çərşənbə axşamı-şənbə daxil olmaqla, bazar günü də tətil kimi bu müddətə daxil edilir. Əslində, bizdə əvvəlcə planlaşdırıldığı kimi 5 gün yox, sənədlərdə görünəcək 6 günlük müddət var. Müəssisənin rəsmi sənədlərində bu, 6 günlük məzuniyyət kimi dəqiq göstərilməlidir. Əgər məzuniyyət günlərindən biri dövlət bayramına düşürsə, o zaman məzuniyyət pulu hesab edilmir, lakin bu, həm də qeyri-iş günü hesab edildiyi üçün ödənilməməsi deməkdir. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, bayramlarda tətil etmək a yaxşı yol tətilinizi uzatın.

İldə neçə gün tətilə icazə verilir?

İnsanlar tez-tez tətilə nə qədər vaxt ayırdıqlarını soruşurlar. Ümumi əsasında müəyyən edilmiş qaydalarƏmək Məcəlləsinə görə - nömrə təqvim günləriəslində, hesablanması işə qəbul edildiyi gündən başlayan iş ili ən azı 28 olmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi ilə tənzimlənir). Anlamaq lazımdır ki, söhbət iş günlərindən deyil, birbaşa təqvim günlərindən gedir. Tətil gözlənilmədən həftə sonu günlərini də əhatə edəndə yuxarıda təsvir edilən vəziyyətə gətirib çıxaran budur.

Əhəmiyyətli: Bir sıra işçi qrupları var ki, onlara daha uzun müddətə məzuniyyət verilir. Bu, əsasən müəllimlərə, həkimlərə, işçilərə aiddir hüquq-mühafizə. Bu müddət şimalda, müxtəlif təhlükəli sənayelərdə çalışan insanlar və hərbçilər üçün xüsusilə uzundur. Sonuncular üçün 60 günlük məzuniyyət davamlı ödənişlə təmin edilir.

Tətillərin verilməsi qaydası

Rəsmi ödənişli məzuniyyət almaq üçün ərizə yazmalı və təsdiq üçün məsul səlahiyyətli şəxsə təqdim etməlisiniz. Dəqiq müddət ayrıca danışılır və onu həm hissə-hissə, həm də bütövlükdə almaq variantları var. Bir işəgötürən üçün 6 ay fasiləsiz işlədikdən sonra əldə edə bilərsiniz. Bəzi hallarda icazə daha əvvəl verilə bilər. haqqında danışsaq ümumi versiya, bunun üçün rəhbərliklə razılaşma tələb olunacaq.

Davamlı işə başladıqdan sonra 6 aya qədər olan müddəti qeyd edərkən, altı aya qədər iş məzuniyyəti üçün müraciət etmək hüququ olan bir sıra vətəndaş qruplarını qeyd etmək lazımdır. Bunlara daxildir:

• hamiləlik məzuniyyətindən əvvəl və ya bu müddətdən dərhal sonra qadınlar;
• yaşı 18-dən çox olmayan işçilər;
• 3 aylıq uşağı övladlığa götürmüş şəxslər (və ya bir neçə, lakin bir yaşı qeyd olunandan çox olmamalıdır).

Bundan əlavə, federal qanunlarla təsvir olunan digər xüsusi hallar da var. İşə qəbul edilmiş mütəxəssis, müəyyən bir müəssisədə əvvəlcədən müəyyən edilmiş prioritet əsasında öz iş ilinin istənilən dövründə ikinci və sonrakı peşə fəaliyyətinin işinə görə ödənişli məzuniyyət almaq hüququna malikdir.

Necə yeniləmək olar?

Bir çox hallarda, işçinin istəyi ilə ödənişli məzuniyyət, əlbəttə ki, uzadılır. Bunlara daxildir:

• əlil statusu alması ilə əlaqədar vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirə bilməməsi;
• işçinin ölkə qarşısındakı vəzifələrini bilavasitə məzuniyyət zamanı yerinə yetirməsi (qanunla müəyyən edilmiş əmək vəzifələrindən azad edilən variantlara təsir edir);
• Əmək Məcəlləsində, habelə ixtisaslaşdırılmış yerli sənədlərdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

İşçiyə məzuniyyət haqqı vaxtında ödənilmədikdə və ya istirahət vaxtı barədə xəbərdarlıq müvafiq tarixə 2 həftə qalmışdan gec olmayaraq edildikdə, yazılı ərizə olduqda işəgötürən köçürmə həyata keçirməyə məcbur edilir. illik məzuniyyət başqa vaxta. Sonuncu ərizəni təqdim edən işçi ilə razılaşma əsasında seçilir.

Bəzi hallarda, tətilə getmək bütün müəssisə üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər, təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərə bilər, növbəti iş ilinə köçürməyə icazə verilir (yalnız işçinin könüllü razılığı ilə).

Əhəmiyyətli: belə köçürülmüş məzuniyyət məzuniyyətin verildiyi 12 aylıq iş dövrü bitdikdən sonra 1 il ərzində istifadə edilməlidir. Bu seçimlə, həqiqətən, tətili ikiqat etmək mümkün olacaq, lakin həddindən artıq gecikmə olarsa, sadəcə olaraq yanacaq.

Rusiyanın mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq, 2 il ardıcıl olaraq məzuniyyət verməmək, habelə 18 yaşına çatmamış işçiləri istirahət etmədən buraxmaq qəti qadağandır. Eyni şey zərərli və ya təşkilatlarda işləyən şəxslərə də aiddir təhlükəli şərtlərəmək.

Necə köçürmək olar?

Tətilin köçürülməsi yuxarıdakı paraqrafda qismən müzakirə edilmişdir. Eyni zamanda, işdən illik istirahət müddətinin uzadılması ilə əlaqədar olaraq, xəstəlik məzuniyyəti, o cümlədən gənc ailəyə qulluq məqsədi ilə məzuniyyətin rəsmiləşdirilməsi ilə bilavasitə bağlı olan bir sıra fərdi hallar da mövcuddur. üzvləri. Belə vəziyyətlərdə yaranmış vəziyyət barədə təşkilatdakı səlahiyyətli şəxsi dərhal xəbərdar etmək, sonra istirahət vaxtını və ya onun bir hissəsini yenidən planlaşdırmaq lazımdır.

Necə bölmək olar?

Bir çox insanlar üçün bir dəfəyə 28 tətil günü almaq həmişə əlverişli deyil, buna görə də onu bir neçə ayrı hissəyə bölməyi planlaşdırırlar. Bu, işçilərin işdən bütün istirahət müddətindən birdəfəlik istifadə etmək öhdəliyi olmadığı üçün mümkündür. Məzuniyyətin bölünməsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilə əsasında həyata keçirilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına uyğun olaraq bütün məzuniyyət dövrünün bölünməsi, ən azı bir hissəsinin müddəti 14 təqvim günü və ya daha çox olması üçün aparılmalıdır. Yalnız əməl etsəniz bu şərt qalan hissələr daha kiçik dövrlərə (1-2 günə qədər) bölünə bilər.

Tətil haqqının hesablanması və ödənilməsi

Bir çox ruslar necə xərcləyəcəklərini əvvəlcədən düşünməyə çalışırlar öz tətili, o cümlədən harada və nə qədər davam edəcəyi ilə bağlı suallar. Bunun fonunda məzuniyyət haqqının ödənilməsi ilə bağlı məqam xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Hesablamanın həcmi və üsulu əsasən müəyyən bir iş yerində sərf olunan vaxtdan, əlavə bonus ödənişlərinin alınmasından, əmək haqqından və hesablanan xüsusi dövr üçün xəstəlik məzuniyyətinin mövcudluğundan asılıdır. Anlamaq lazımdır ki, işçinin rəsmi məzuniyyətə göndərilmədən əvvəl işlədiyi 12 ay hesablama üçün xüsusi bir dövr kimi istifadə olunur.

Tam işlənmiş bir iş ili ilə məzuniyyət haqqının hesablanması üçün kifayət qədər sadə bir düstur alınır. Əslində, belə hallar olduqca nadirdir, lakin başa düşmək üçün bunu vermək lazımdır. Müəyyən bir insanın orta gündəlik qazancını hesablamalıyıq. Bu məqsədlər üçün işlədiyi il üçün ümumi əmək haqqı günlərin sayına bölünür. Son rəqəmi 12 ayı bir ayda orta günlərin sayına vurmaqla əldə etmək olar.

Əhəmiyyətli: 2014-cü ildən Əmək Məcəlləsinə bu düsturla bağlı dəyişiklik edilib. Əvvəllər 29,4 olaraq göstərilsə də, bu gün bir ayda orta günlərin sayı 29,3 olaraq müəyyən edilir.

Praktik bir nümunə, bir işçinin ayda 40 min rubl maaşına əsasən qiymətləndirilə bilər. İllik gəliri hesablamaq və 480 min rubl almaq üçün bu rəqəmi 12-yə vuraq. Sonra bu rəqəmi təqvim günlərinin orta sayına bölürük (12 * 29,3 = 351,6) və 1365,19 rubl alırıq. Beləliklə, 14 günlük müddət üçün məzuniyyət ödənişi 19,112,66 rubl (1,365,19 * 14) təşkil edəcəkdir.

Əvvəla, qeyd edirik ki, yuxarıda göstərilən hesablamada işçinin xəstəlik məzuniyyəti ala, ezamiyyətə gedə, bonus mütəxəssisi ola biləcəyi və müxtəlif mükafatlar ala biləcəyi nəzərə alınmamışdır (daxilində). əmək münasibətləri). Bütün bu parametrlər son həcmə təsir göstərir əmək haqqı 1 təqvim günü üçün orta gəliri hesablamaq üçün müəyyən bir dövrün nəticələrinə əsasən.

İndi bir işçinin bir müddət xəstəlik məzuniyyətində olduğu zaman məzuniyyət haqqının hesablanması variantını nəzərdən keçirək. Məsələn, avqustda 14 gün məzuniyyətə getməlidir. Üstəlik, mart ayında o, on il xəstə idi. Maaşları hesablayarkən, tam aylar 40.000 (rubl) * 11 (aylar) = 440.000 rubl, həmçinin bir natamam 40.000 * (29.3 - 10) / 29.3 = 26.348.12 rubl nəzərə alınmalıdır. Əslində, bütün dövr üçün əmək haqqı 466 348,12 rubla çatdı.

İndi işçiyə hesablanmalı olan məzuniyyət haqqının məbləğini hesablamaq qalır. Natamam ayda (21 gün) iş günlərinin sayını qeyd edək. Xatırladığımız kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə orta aylıq göstərici 29,3 səviyyəsində müəyyən edilmişdir. Bu dəyəri 21-ə vurun və 31-ə bölün = 19.85. İşdə sərf olunan günlərin ümumi sayı 11 * 29,3 + 19,85 olacaqdır. Bu iş yerində ümumi dəyər 342,15 gündür. İndi 1363 rubl gündəlik dəyər əldə etmək üçün gəlirin ümumi məbləğini (466348.12) bu rəqəmə bölmək qalır. Beləliklə, 14 günlük tətil üçün məzuniyyət fondlarının məbləği 14 * 1363 = 19082 rubl olacaq.

Bu iki nümunəni müqayisə etdikdə, xəstəlik məzuniyyəti almış işçinin məzuniyyət haqqının müvəqqəti əlillik sənədləri verilmədən bütün müddət ərzində tam işlədiyi halda məzuniyyət haqqı ilə müqayisədə bir qədər də olsa azaldığını görmək asandır. Vahid ödəniş sisteminə daxil olan iş yerində (sosial müavinətlər istisna olmaqla) müxtəlif mükafatlar və ödənişlər alındıqda illik gəlirin məbləğini tənzimləmək asandır. Ödənişlərin daha böyük olacağını deyə bilərik.

Əmək Məcəlləsində təsdiq edilmiş standartlara uyğun olaraq, məzuniyyət haqqının hesablanması müddəti aşağıdakı hallarda (o cümlədən gəlir əldə edərkən) daxil deyil:

• məzuniyyət pulu alındı;
• tətillər baş verdi;
• səyahət pulu ödənildi;
• əlilliyə görə müavinətlər verildi;
• hamilə qadınlar üçün sosial yardım ödənildi;
• istehsalatda dayanma halları olub.

Məzuniyyət haqqının məbləğinin hesablanmasına əlavə edilən ödənişlərə tam işlənmiş əmək haqqı müddəti üçün verilən subsidiyaların və mükafatların ümumi məbləği daxildir. Eyni zamanda, kompensasiya və müxtəlif növ sosial ödənişlər, ezamiyyə xərcləri, maddi yardımlar, təhsil müəssisələrindən vəsaitlər, əməkhaqqından kənar mükafatlar, əmanətlər və ya dividendlər üzrə faizlər, kredit vəsaitləri ora əlavə edilmir.

Natamam işlənmiş dövr şəraitində hesablama üçün orta iş günlərinin sayı, onların ödənilməsi və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən 29,3 əmsalı istifadə olunur. Yuxarıdakı nümunələrə əsaslanaraq müəyyən bir hal üçün nömrələri tənzimləmək olduqca asandır.

Tətil əvəzinə pul - mümkündürmü?

28 təqvim günündən çox olan məzuniyyətin bir hissəsi, işçinin yazılı ərizəsi olduqda, maddi kompensasiya ilə əvəz edilə bilər. Bu, məsələn, tətilləri birləşdirərkən, artıq vaxtın nağd ödənişlərə dəyişdirilə biləcəyi zaman mümkün olur.

İllik istirahətin maddi kompensasiya ilə, habelə 18 yaşına çatmamış işçilərə, hamilə qadınlara, habelə təhlükəli əmək şəraiti olan fəaliyyətlə məşğul olan mütəxəssislərə əlavə məzuniyyətlə əvəz etmək mümkün deyil. Müəyyən şərtlərdə buna icazə verilir - işdən çıxarıldıqda və bəzi digər hallarda az istifadə olunan məzuniyyət üçün maddi kompensasiya verilməsi.

İşəgötürən məzuniyyətdən nə vaxt geri çağıra bilər?

Siz işçinizi yalnız onun razılığı ilə layiqli istirahətdən geri çağıra bilərsiniz. İşdən tələb olunan istirahət müddətinin bu fakta görə sərf edilməmiş hissələri işçiyə bu və ya növbəti iş ili ərzində qoşulma kimi onun üçün əlverişli vaxtda verilməlidir.

Tez-tez verilən suallar

İllik məzuniyyətlə bağlı ruslar arasında maraq və şübhə doğuran əsas müddəalar yuxarıda təsvir edilmişdir. İndi əksər vətəndaşları maraqlandıran ən çox yayılmış suallara baxaq.

İlk tətil nə vaxtdır?

Qanunda göstərilir ki, işçi altı ay bir yerdə işlədikdən sonra məzuniyyətə çıxa bilər. Bu, Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsində təsvir edilmişdir. Bu, yalnız ümumi mövqelərə aiddir. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, bu müddət bitməzdən əvvəl istirahət almaq üçün əsas işəgötürənlə müvafiq qərarın razılığı ola bilər. Bundan əlavə, bu qaydaya məhəl qoymayan bir qrup işçi var:

• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• qadınlar (hamiləlik səbəbindən və ya bu müddət bitdikdən sonra məzuniyyətə getməyə hazırlaşdıqda);
• 3 aydan az uşağı övladlığa götürən işçilər;
• həyat yoldaşı hamiləlik və doğuşla əlaqədar məzuniyyətdə olduqda kişilər;
• himayəsində 18 yaşınadək sağlamlıq imkanları məhdud uşaqlar olan valideynlər və ya qəyyumlar;
• bəzi digər işçilər, Əmək Məcəlləsindən kənar normativ sənədlərlə əsaslandırıldıqda.

Gördüyünüz kimi, cavabı birmənalı vermək olmaz. Bunun üçün tətil cədvəlinin nə olduğunu başa düşməyə dəyər böyük əhəmiyyət kəsb edir. Sifariş növbəti dövr üçün hər il dekabrın 17-dək tərtib edilir. Müvafiq dövrün sonunda təşkilatın heyətində altı aydan az müddətdə işləyən bir işçi varsa, cədvəli pozarkən onun üçün ilk iş ili çərçivəsində istirahət əlavə etməyə dəyər. . Əgər ondan istifadə etmək imkanı yoxdursa, qrafik korrelyasiya edilir.

İlk tətil nə qədər davam edir?

Mühüm bir məsələ, alınan ilk məzuniyyətin müddətidir. 0,5 ildən sonra onu alanda işçi neçə günə arxalana bilər? Qanunun 28 günlük müddət təyin etdiyini başa düşməyə dəyər. Müvafiq olaraq, bu, istirahət üçün əlçatan olacaq vaxtdır. O, bölünə və ya köçürülə bilər, lakin faktiki altı aylıq iş müddətində heç bir məhdudiyyət yoxdur.

Bəzi vətəndaşlar hesab edirlər ki, 6 ay işləyərkən yalnız 14 günlük istirahətə arxalana bilərlər, amma bu belə deyil. Tətilin bölünməsi zamanı ən azı bir müddətin ən azı 14 gün olması vacibdir. Əslində, nəzərə almağa dəyər ki, bir işçi altı aydan sonra bütün ayrılmış istirahəti alırsa, o, növbəti dövrdə yeni bir tətilə qədər çox uzun müddət gözləməli ola bilər ki, bu da ən pis halda davamlı işə səbəb ola bilər. 1,5 il müddətinə, lakin ümumiyyətlə əvvəlcədən məzuniyyət verilməsi qadağan edilmir. Müvafiq olaraq, bu məsələ praktiki olaraq tərəflərin razılığı ilə həll olunur.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bir şəxs artıq ödənişli məzuniyyətdən istifadə etdiyi iş müddəti bitmədən işdən çıxarıla bilər. Belə bir vəziyyət yarandıqda, müəyyən bir işəgötürən fakta görə yaranan maliyyə öhdəliklərini tutmaq hüququnu alır. işsiz məzuniyyət. Bu vəziyyətdə tələ, əmək haqqı ödənişlərinin bir hissəsi kimi bütün ayırmaların həcminin bu məbləğin 20% -dən çox olmamasıdır. Beləliklə, işdən çıxanlardan borc məbləğini saxlamaq həmişə mümkün olmur.

Bir günlük ödənişli məzuniyyət götürə bilərəmmi?

İllik işdən ayrılmanın özü, maaşı qoruyarkən, təşkil edir qanunla nəzərdə tutulmuşdur Rusiya Federasiyası vətəndaşların əmək qabiliyyətini qorumaq üçün bir yoldur. Ruslar üçün belə istirahət almaq hüququ Konstitusiya ilə təmin edilir, lakin onlar nadir hallarda bir anda bütün 28 gün (bir sıra peşələr üçün daha çox) almaq istəyirlər. Beləliklə, işçilər çox vaxt öz məzuniyyətlərini 7 günə qədər olan ayrı-ayrı dövrlərə bölürlər. Bu yanaşma elə bir vəziyyətə gətirib çıxarır ki, işçi düzgün istirahət etmək, habelə əmək qabiliyyətini bərpa etmək üçün bütün məzuniyyətdən istifadə edə bilmir. Əslində, bir gündə minimum məzuniyyət əldə etmək mümkündür, lakin bu, optimal həlldən uzaqdır.

Digər şeylər arasında, 1-5 günlük tətil sifariş edərkən, "iş" və "təqvim" günləri anlayışının bir qədər dəyişdirilməsi var. Problem ondadır ki, belə məzuniyyət işçi üçün müsbət nəticəyə zəmanət vermir. Məhz bu səbəbdən bütün işəgötürənlərə öz işçiləri ilə danışmaq və onları işdən ən azı 7 gün istirahət etməyə razı salmaq tövsiyə olunur.

Bir işçi məzuniyyətə gedirsə və analıq məzuniyyəti hüququ varsa nə etməli?

Qadın məzuniyyətdən analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl və ya övladına qulluq etmək üçün ona ayrılan vaxt bitdikdən sonra (əlbəttə ki, istifadə olunmamış qalırsa) istifadə edə bilər. Qeydiyyat işçinin ərizə şəklində ifadə edilən tələbi ilə aparılır və təsdiq edilmiş iş stajından asılı olmayaraq təmin edilir. Bu, hətta yarım ildən az işlədiyi hallara da aiddir.

İşçilər yalnız işçi qüvvəsinə daxil olduqları gündən bir il işlədikdən sonra bu müddət üçün ödənişli illik istirahət ala bilərlər. Buradan belə çıxır ki, istirahət yeni iş ili başlayana qədər verilməməlidir. Məsələn, hamilə qadın yeni iş ilinin başlanğıcında məzuniyyət götürə bildikdə, işəgötürən onu yalnız işçinin ilk tələbi ilə avans kimi verə bilər. Əgər o, hələ belə bir hüquq əldə etməmişdirsə, cari ilin məzuniyyəti (işi) artıq çıxarıldığı üçün işəgötürənin növbəti fəaliyyət dövrü üçün məzuniyyət verməyə ehtiyacı yoxdur.

Əhəmiyyətli: iş stajı davamlı olmalıdır, çünki əks halda məzuniyyətin alınması qanunsuzdur. Bu, məzuniyyətin yalnız müəyyən bir işəgötürən üçün işlədiyi vaxta görə verildiyini göstərir. Belə ki, qadın işini tərk edib yeni bir şirkətdə vəzifə tutduqda, tərk edilmiş iş yerində illik istirahət günlərindən tam istifadə etmədiyi halda ona maddi təzminat verilməlidir, yeni yerdə isə o, əmək haqqı qazanmalı olacaq. tamamilə yeni xidmət müddəti.

Hamilə qadınlara birinci iş ilindən sonra məzuniyyət xahişi ilə verilir. Bu işin üçüncü, hətta ikinci ayı ola bilər və qanun bu iş üçün minimum hədd nəzərdə tutmur. Əmək fəaliyyətindən yayınmanın ödənişli dövrünə illik və əlavə (təhlükəli və ya zərərli iş şəraitinin olması əsasında) istirahət daxildir. Hamilə qadının müraciəti bu müddətin başlanması ilə bağlı əmrin verilməsi üçün əsasdır. İşəgötürən üçün xatırlamağa dəyər ki, bir vəzifədə olan bir qadının məzuniyyətdən geri çağırılması, habelə işçinin buna razılığı olsa belə, istirahət müddətini maddi kompensasiya ilə əvəz etmək yolverilməzdir.

Hamiləliyə əsaslanan məzuniyyət illik ödənişli istirahətdən istifadə hüququnu təmin edən iş təcrübəsinin bir hissəsinə çevrilir, lakin valideyn məzuniyyətində vəziyyət əksinədir. Bu müddət sonradan məzuniyyət verilməsi üçün iş stajına daxil edilmir. 1 il və ya daha çox müddətə uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətdə qalaraq analıq məzuniyyətinə çıxmaq hüququndan istifadə edənlər yadda saxlamalıdırlar ki, yeni məzuniyyət almaq hüquqları yaranmır. Müəyyən bir halda, ilin sonu müvafiq dövrdən çıxarılan müəyyən sayda gün təxirə salınır.

Əsas məzuniyyətdən istifadəyə tam hüquq verən iş stajı hesablanarkən iş gününün və iş həftəsinin uzunluğunun heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Natamam iş qrafiki ilə işləyən qadınlar, tam standartlaşdırılmış iş müddəti ilə öz vəzifələrini yerinə yetirən vətəndaşlarla eyni səbəblər baş verdikdə, öz məzuniyyətlərini alırlar.

Əvvəllər istifadə olunmamış məzuniyyətlər ümumiyyətlə başa çatmır, çünki belə günlər qanuni olaraq növbəti dövrə keçirilir və ya işdən çıxarılma zamanı işçiyə pul kompensasiyası şəklində verilir. İllik məzuniyyət analıq məzuniyyəti ilə üst-üstə düşərsə, tətil günləri kompensasiya edilməyəcəyini başa düşməyə dəyər.

İstirahətçi işləyə və əmək vəzifələrini yerinə yetirə bilərmi?

Tətilə gedərkən insanların çoxu iş vaxtını tamamilə unutmağa üstünlük verir, diqqətlərini tətilə yönəldir. Eyni zamanda, bəzən elə olur ki, rəhbərlik sizdən geri qayıtmağınızı xahiş edir. Təbii ki, ən çox ola bilər müxtəlif vəziyyətlər. Ən çox görülənlər arasında bir həmkarın xəstəliyi, bütün müəssisənin nüfuzuna və gəlirinə risklər səbəbindən təcili müdaxilə ehtiyacı halları var. Tez-tez belə hallar olur ki, əsas vəzifələrdə çalışan mütəxəssislər, müstəsna ixtisasa malik olanlar məzuniyyət dövründə işə gedirlər, xüsusən də bütün müəssisədə belə insanların layiqli əvəzi olmadıqda.

Tapşırığın xüsusilə çətin olmadığı və onun həyata keçirilməsinə çox vaxt sərf etməyə ehtiyac olmadığı halda, xüsusən də rəhbərliklə müsbət münasibətlə, bu cür xidmətlər göstərmək pis olmaz. Yadda saxlamaq lazımdır ki, heç bir şəxsin planlaşdırılmış istirahət dövründə bir insanı işə məcbur etmək üçün qanuni imkanı yoxdur. Müvafiq hüquq ölkənin qanunvericilik bazasında təsbit olunub. Tətil dövründə iş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. İş yerində bir mütəxəssisin olması tələb olunduqda, rəy verilir. Bu, yalnız işçinin razılığı əsasında icazə verilir və məcburi prosedur tamamilə qanunsuzdur.

Tətilin xərclənməmiş hissəsi kompensasiya şəklində təqdim edilməlidir. Müvafiq günlər daha da təxirə salına bilər gec tarix bu il və ya yeni iş dövrünün tətilinin bir hissəsi olmaq. Məzuniyyət dövründə geri çağırılması qəti qadağan olunan işçi kateqoriyaları var. Bu, 18 yaşına çatmamış şəxslərə, işində zərərli iş şəraiti olanlara, habelə hamilə qadınlara aiddir.

Eyni zamanda, məzuniyyət dövründəki iş fəaliyyəti həmişə menecerin başlatdığı geri çağırma proseduru ilə əlaqəli olmaya bilər. Çox vaxt bir işçi müvafiq dövr üçün əmək haqqı almaq üçün eyni yerdə işləməyə davam edərkən yalnız kağız üzərində tətilə getməyi planlaşdırır. Bu, onun büdcəni artırmaq üçün həm məzuniyyət pulu, həm də gəlir əldə etmək istəyindən bəhs edir. Aydın şəkildə başa düşülməlidir ki, bu, Rusiya qanunvericiliyi ilə qadağandır. Məzuniyyət haqqını və əmək haqqını almaq üçün işdə qalmaq və eyni vaxtda məzuniyyətdə olmaq qəti qadağandır. İşəgötürənlər də əksər hallarda bu vəziyyəti bəyənmirlər. Belə bir vəziyyətdə, tətilin əvəzi kimi pul kompensasiyası haqqında danışa bilərik, lakin bu seçim də bir sıra məhdudiyyətlərə malikdir.

Bir sıra hallarda təkcə əsas məzuniyyət deyil, həm də əlavə məzuniyyət maddi kompensasiya ilə əvəz edilə bilməz. Bu, hamilə qadınlara, 18 yaşdan kiçik insanlara və təhlükəli istehsalatda çalışanlara aiddir. Sonuncu halda, bu xüsusilə təhlükəli şəraitdə işləmək lazım olduqda doğrudur.

Bəzən tətildə işləməyə davam etmək lazımdır və işəgötürən və işçi bu tədbirlə tam razılaşırlar, bunun üçün həll yolları axtarırlar. Məsələn, bir işçi məzuniyyətə göndərilir və eyni zamanda menecer onunla müqavilə işi ilə bağlı müqavilə imzalayır. Bu halda, müvafiq problemin həllinin bu cür yollarının qanunsuzluğunu xatırlamaq lazımdır. Əmək müfəttişliyi bu cür qanunsuz hərəkətləri müəyyən edə bilər və bu halda problemlər qaçılmaz olacaq.

Rəhbərlik edənlər üçün peşəkar fəaliyyət part-time, Əmək Məcəlləsinə əsasən, iki vəzifənin əlaqələndirilməsi ilə işdən istirahət təmin edilməlidir. Beləliklə, siz bir yerdə məzuniyyət götürüb başqa yerdə vəzifənizi yerinə yetirməyə davam edə bilməzsiniz. Yuxarıda göstərilənlərin hamısını ümumiləşdirmək üçün tətil zamanı işləmək qəti qadağandır.

Xəstəlik məzuniyyəti olarsa, məzuniyyət necə verilir?

İşçi istənilən vaxt xəstələnə bilər. Və tətil vaxtı da istisna deyil. Eyni zamanda, xəstəlik məzuniyyəti işəgötürənə məlum olmalı olan bəzi xüsusiyyətlərlə ümumi müəyyən edilmiş qaydada ödənilir. Birinci məqam tətilin təxirə salınması ilə bağlıdır. Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq, məzuniyyət dövrü üçün xəstəlik məzuniyyəti işəgötürənin işçinin istəklərini nəzərə almaqla istifadə olunmamış müddəti başqa müddətə keçirməyə borclu olduğuna səbəb olur. İstirahətçinin xəstəliyi səbəbindən məzuniyyətin uzadılmasında bəzi incəliklər var.

Yalnız köçürmə həyata keçirmək deyil, həm də xəstəlik məzuniyyətini uzatmaq mümkündür. Müvafiq prosedur, işçinin xəstəlik səbəbindən tətildə keçirə bilmədiyi günlərlə eyni sayda istirahət etməyə davam edəcəyini nəzərdə tutur. Beləliklə, məzuniyyət haqqını yenidən hesablamağa ehtiyac qalmayacaq, digər hallar haqqında danışmaq olmaz.

Təsdiq edilmiş müddətdə (məzuniyyət müddəti uzadılmadan) illik məzuniyyət zamanı xəstəlik məzuniyyətinə çıxmaq imkanı olduqda, xəstəlik məzuniyyəti olduqda, işəgötürənlə razılaşdırılmaqla, məzuniyyətə çıxmamış bütün günlər məzuniyyətə köçürülür. başqa vaxt. Eyni zamanda, məlum olur ki, işçi məzuniyyət haqqını tələb olunandan bir qədər çox alacaq. Bu, artıq vəsaitin işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlərlə kompensasiya edilməli olduğu bir vəziyyətə gətirib çıxarır. Bundan əlavə, iş hesabatı vərəqinə bütün "xəstəlik məzuniyyəti" düzəlişlərini etmək vacibdir (bir şərtlə ki, işçinin qeyd etdiyi məzuniyyət günləri artıq olsun).

Sual aktual olaraq qalır - illik məzuniyyət zamanı xəstəlik məzuniyyətini necə hesablamaq olar. İşçilərin illik ödənişli məzuniyyət müddətinə düşən müavinət əsasında hesablanır ümumi qaydalar. Yalnız xəstəlik səbəbindən məzuniyyətin təxirə salınması və uzadılması zamanı deyil, həm də bunlar üçün nəzərdə tutulmuş üstünlükləri nəzərə aldıqda olduqca qeyri-adi bir məqam olduğunu başa düşməyə dəyər. müxtəlif hallar işdə olmaması. Xüsusilə, xəstəlik məzuniyyəti məzuniyyət fondlarının hesablanması sisteminə daxil edilmir, lakin xəstəlik müavinətlərinin hesablanması zamanı məzuniyyət pulu kimi verilən vəsaitlər nəzərə alınmalıdır.

İşçinin uşağa və ya ailə üzvünə qulluq etmək zərurəti ilə əlaqədar xəstəlik məzuniyyəti aldığı hallar da var. Belə bir vəziyyət yaranarsa, məzuniyyətə təsadüf edən bütün xəstəlik günləri üçün xəstəlik məzuniyyəti müavinəti verilməyəcək, uşağa və qohuma qulluq müddəti üçün məzuniyyət uzadılmayacaq və ya köçürmə proseduruna məruz qalmayacaq. Eyni zamanda, işəgötürənin ayrıca bir normativ aktda xəstə uşağa və ya ailə üzvünə qayğı göstərməyə imkan verən bənd müəyyən etmək hüququ vardır.

Əhəmiyyətli: ödənişsiz məzuniyyət müddəti üçün xəstəlik məzuniyyəti öz maaşı- bu vəziyyətin başqa tərəfidir. İşçi öz hesabına məzuniyyətdə olarkən xəstələndikdə, müvafiq vaxt üçün xəstəlik məzuniyyəti müavinəti verilmir. Əgər işçinin ödənişsiz məzuniyyəti başa vurduqdan sonra işə qayıtması tələb olunduğu tarixdə o, hələ də xəstədirsə, həmin gündən ona müvəqqəti əlilliyə görə maddi müavinətlər hesablanır.

Tətil - 28 təqvim günü, yoxsa iş günü?

Bu başqa bir kifayət qədər populyar sualdır. Məqalənin ən əvvəlində təsvir edildiyi kimi, düzgün cavab tətilin 28 təqvim günüdür. Bu faktla əlaqəli bütün xüsusiyyətlər yuxarıda müzakirə edilmişdir.

Bütün rusların işdən məzuniyyət almaq hüququ var. Çoxları üçün 28 təqvim günü olacaq, lakin bu müddətin əhəmiyyətli dərəcədə artırıldığı peşələr var (60 günə qədər). İşçinin istəyi ilə, lakin rəhbərliklə razılaşdırılaraq paylaşıla bilər. Yadda saxlamaq lazımdır ki, tətil zamanı işləmək qəti qadağandır. Bu, bütün mümkün hallara, o cümlədən part-time işə aiddir.

Qanunvericilik çərçivəsində vətəndaşlar kateqoriyası var ki, onlar üçün rahatlıq nəzərdə tutulub. Bunlara ilk növbədə yaşı 18-dən az olan vətəndaşlar, hamilə qadınlar, habelə təhlükəli və təhlükəli istehsalatda çalışanlar daxildir. Tətilin bölünməsi üçün hər hansı bir şəraitdə, dövrlərdən biri 14 gündən az olmamalıdır, əks halda, onlar ən azı 1-2 günə bölünə bilər, baxmayaraq ki, sonuncu illik tətilin məqsədi baxımından son dərəcə arzuolunmazdır; vətəndaşların sağlamlığını qorumaq üçün nəzərdə tutulmuş məzuniyyət.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində aydın şəkildə göstərilir işləyən şəxsin gündəlik istirahət hüququ. Hər birimiz bu fürsəti necə reallaşdıracağımızı dəqiq bilməliyik və aldanmamalıyıq. Bunu etmək üçün sadəcə baxın qanunvericilik aktları bu sənayeni kim tənzimləyir.

Hüquq nə vaxt yaranır?

Hər bir işləyən şəxs işəgötürən tərəfindən ödənilən illik istirahət hüququna malikdir. Bu, Əmək Məcəlləsində yazılıb və işçinin tətildən sonra gücünü bərpa etməsi və enerjili şəkildə işə başlaya bilməsi üçün icad edilmişdir. Eyni zamanda, belə “məzunələr”lə təmin olunmaq üçün bir il şirkətdə işləmək lazım deyil.

İşin ilk ilində istirahət hüququ artıq yaranır 6 ayda işə götürüldükdən sonra. İkinci iş ilindən etibarən məzuniyyət daxili cədvələ uyğun olaraq verilir və ilin istənilən vaxtında düşə bilər. İş ili işçinin vəzifəyə qəbul edildiyi gündən başlayır.

Qarşılıqlı razılaşma ilə istirahət müddəti də verilə bilər işə qəbul edildiyi gündən altı ay keçməmişdən əvvəl. Ancaq işçi xüsusi kateqoriyaya aid deyilsə, işəgötürənin belə tətillərdən imtina etmək hüququ var.

Unikal məzuniyyət hüququnun yarandığı bir neçə hal var. Bunlar yaşı 18-dən az olan işçilər, arvadı analıq məzuniyyətində, istənilən vaxt analıq məzuniyyətində olan işçilər, 3 ayadək uşağı övladlığa götürənlər, uşaqlıqdan əlil olan valideynlər, ikidən çox uşağı olan tək analar və atalardır. 12 yaşdan aşağı.

İşçilərin "tətil" üçün xüsusi hüquqları da var bu iş edir yarımştat. Onların əsas iş yerində istirahətlə üst-üstə düşəcək ayrılmaq hüququ var. Bir şirkət işçisi çağırılırsa iş yeri məzuniyyətdən erkən, o, istənilən vaxt bu günləri ya istirahət etmək, ya da növbəti istirahət dövrünə əlavə etmək imkanına malik olmalıdır. Həmçinin, qarşılıqlı razılaşma əsasında buraxılmış müddət maliyyə ödənişləri ilə kompensasiya edilə bilər.

İstirahət üçün müraciət edə biləcəyiniz altı aylıq müddətə daxildir növbəti günlər:

1. Birbaşa iş saatları.
2. Bütün bayramlar, həftə sonları, eləcə də işçinin işləmədiyi, lakin yerinin saxlandığı günlər.
3. İşdən yayınma və işdən kənar vaxt işçinin günahı deyil.
4. Qanunla müəyyən edilmiş digər müddətlər.

Bilmək lazımdır ki, qanunun tələblərinə əməl edilməməsi, o cümlədən iki iş ili üçün məzuniyyətdən imtina işəgötürənin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsasdır. inzibati məsuliyyət. Eyni zamanda, iş ili hesab edilən müddətə işçinin öz təqsiri üzündən işdən çıxması və iş yerində olmaması dövrləri daxil edilmir.

Məzuniyyət hüququnu tənzimləyən əsas tənzimləyici sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir, Art. . Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 334-ü müəllim və tibb işçiləri üçün daha uzun istirahət müddətini nəzərdə tutur. təşkil edir 45 gün.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri nəzərdə tutulur təhlükəli işçilər üçün əlavə istirahət müddətləri. Xüsusi iqlim şəraitində işləyən insanlar üçün tətil müddətləri də müəyyən edirlər.

Tətil müddətinin hesablanması qaydalarını ətraflı izah edir və Art. 123 istirahət dövrlərinin bölüşdürülməsində növbə qaydasını vurğulayır.

Rəhbər bir şəkildə mövcud qanunvericiliyi pozarsa, işçinin Əmək Müfəttişliyinə şikayət etmək hüququ var. Bunun üçün yaratmaq kifayətdir yazılı bəyanat.

Ödənişli məzuniyyətlərin verilməsini tənzimləyən normativ-hüquqi bazaya ayrı-ayrı şöbələrin dar profilli xüsusi sənədləri də daxildir. Xüsusilə:

1. Rusiya Federasiyasının 4520-1 saylı Qanunu. şəraitdə işləyənlərin istirahətinin təmin edilməsi qaydalarını müəyyən edir Uzaq Şimal.
2. 1244-1 saylı qanun. Çernobıl AES-də işləyən və radiasiyaya məruz qalan vətəndaşlar haqqında.
3. Hakimlərin statusu haqqında 3132-1 saylı qanun.

Bu sənədlər daxildir Əlavə informasiya dövlət qulluqçularına və xüsusi əmək şəraiti olan vətəndaşlara verilən məzuniyyətlər haqqında.

Hər bir şirkətin məzuniyyət cədvəli var, ona əsasən bütün işçilər prioritet qaydada məzuniyyətə çıxırlar. Yemək işçi qrupları qrafikindən asılı olmayaraq, onlar üçün əlverişli vaxtda məzuniyyətə çıxmaq imkanı olanlar:

1. İkinci Dünya Müharibəsi əlilləri.
2. İlk ali təhsilini alan tələbələr.
3. SSRİ və Rusiya Qəhrəmanları, eləcə də ictimai əmək.
4. Hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları əri və ya arvadı ilə birlikdə məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər.
5. Çernobıl Atom Elektrik Stansiyasının ləğvi zamanı qurbanlar.
6. 18 yaşdan kiçik işçilər.
7. Tam istirahət günü olmayanlar son məzuniyyət işə çağırışla əlaqədar.

Əgər şirkət rəhbərliyi hər hansı səbəbdən işçinin məzuniyyətini daha erkən və ya gec vaxta təxirə salmaq istəyirsə, o zaman məzuniyyətin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış işçini xəbərdar etməyə borcludur.

Əgər məzuniyyətin verildiyi müddət iş ilinə bərabərdirsə, məzuniyyət belə olmalıdır 28 gün. İşçi ilə müdir arasında razılaşma ilə müddət bir neçə hissəyə bölünə bilər. Bu vəziyyətdə onlardan biri olmalıdır ən azı 14 gün.

Bir işçinin məzuniyyətə göndərilməsi alqoritmi növbəti:

1. İşçiyə son tarixlər barədə məlumat vermək lazımdır.
2. İşçi bir bəyanat yazmalıdır, bu həmişə lazım deyil, hamısı ondan asılıdır daxili qaydalarşirkətlər.
3. Kadrlar şöbəsi T-6 formasında sifariş tərtib edir.
4. Mühasibat şöbəsi məzuniyyət haqqını hesablayır.
5. Bütün ödənişləri ödəyin. Ödəniş tətil başlamazdan üç gündən gec olmayaraq edilməlidir.
6. Tətil işçinin şəxsi kartında qeyd edilməlidir.
7. İstirahət günlərini vaxt cədvəlində “09” işarəsi ilə qeyd edin.

Hesablama məzuniyyət ödənişləri 12 ay ərzində qazancın ümumi məbləğinin hesablanması ilə həyata keçirilir. Sonra bu məbləğ 12 və 29,3-ə bölünür. Beləliklə, gündəlik orta gəlir hesablanır. Bu gəlir məzuniyyət günlərinin sayına vurulur. Alınan məbləğ işçiyə ödənilməlidir.

Bilmək lazımdır ki, mülki əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə illik məzuniyyət verilmir. Belə işçilərə tabedirlər inzibati qanunvericilik.

Rəhbərliklə razılaşdırılmaqla günlərin sayı azaldıla və ya uzadıla bilər. Məzuniyyətin uzadılması üçün sənədləşdirilmiş əsaslı səbəb, xüsusən xəstəlik və ya müvəqqəti olaraq öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməmək lazımdır.

İllik məzuniyyət zamanı işçinin, istəsə, istefa məktubu yazmaq hüququ vardır. İki həftə sonra müdir işçini işdən çıxarmaq üçün əmr imzalamağa borcludur. Belə bir bəyanat tətilə getməzdən əvvəl yazıla bilər, əgər sizdən onu təqdim etmək tələb olunursa, hələ də istirahət gününü götürməli və məzuniyyət haqqını almalısınız. Bütün bu qaydalar bütün işçilər üçün məcburi olan əsas məzuniyyətə aiddir. Əlavə məzuniyyət üçün müxtəlif qanunlar tətbiq olunur.

İlboyu fasiləsiz işləmək təkcə çətin deyil, həm də işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusudur. Müəssisə rəhbərliyinin layiqli illik məzuniyyəti ardıcıl iki ildən çox təxirə salmaq hüququ yoxdur. Əsas odur ki, qarşıdan gələn "tətillər" barədə son 24 saatda deyil, ən azı iki həftə əvvəl xəbərdarlıq edilir. Əks təqdirdə, bu müddət ərzində məzuniyyətdən imtina etmək hüququnuz var.

Videoda göstərilir ətraflı məlumat bu məsələ ilə bağlı.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, hər kəsin istirahət etmək hüququ var. İstirahət və bayram günləri, ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsindən ibarətdir. Bənzər bir hüquq əsas normativ hüquqi aktda - Rusiyanın Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir.

Tətil nədir?

Tətil işçinin birbaşa vəzifələrini yerinə yetirməkdən uzaq olduğu müddətdir. əmək öhdəlikləri sərbəst buraxıldı. Bu, hər il işçiyə verilir. İllik əsas ödənişli məzuniyyət təqvim ili üçün deyil, iş ili üçün (işə qəbul edildiyi gündən hesablanır) verilir. Tətilə gedərkən adamdan orta əmək haqqını və işini saxlaması tələb olunacaq.

Ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətlərin bir neçə növü var: əsas illik məzuniyyət (minimum və uzadılmış), əlavə, təhsil, analıq, ödənişsiz. İstər müddətli, istərsə də müddətli müqavilə, part-time iş və ya evdə fərq etməz. Əgər şəxsə illik əsas ödənişli məzuniyyət verilirsə, bu o deməkdir ki, əsas şərt yerinə yetirilib - "işçi - işəgötürən" əmək münasibətləri rəsmiləşdirilib.

Kimlərin illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ var?

Əmək müqaviləsi ilə işə götürülən bütün işçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir. Lakin şəxs mülki xarakterli müqavilə əsasında da qeydiyyata düşə bilər. Əgər orada məzuniyyətin verilməsi məsələləri göstərilməyibsə, bu bəndin müddəaları tətbiq edilmir.

İllik əsas ödənişli məzuniyyətin müddəti məlum 28 gündür: təqvim istirahət günləri + iş günləri. Milli bayramlara düşən günlər bu müddətə daxil edilməməlidir. Bu müddət ərzində düşsələr, tətil uzadılır. Beləliklə, illik əsas ödənişli məzuniyyət minimum 4 həftədir. İşçi məzuniyyət dövründə başqa işə/vəzifəyə keçirilə bilməz, işdən çıxarıla bilməz (qaydadan istisna müəssisənin ləğvidir).

Kim 28 gündən çox məzuniyyət hüququna malikdir?

Tələb olunan minimum müddətdən artıq illik əsas ödənişli məzuniyyət verilən insanlar kateqoriyası var. Beləliklə, (təqvim günləri ilə) davam edir: yetkinlik yaşına çatmayan işçilər üçün - 31; əlillər - ən azı 30; rəhbər və əsas vəzifələrin dövlət qulluqçuları - 35; digər vəzifələrin dövlət qulluqçuları, bələdiyyə işçiləri, hakimlər - azı 30; elmlər namizədləri - 36; Elmlər doktorları - 48; orta ixtisas və ali təhsil müəssisələrinin müəllimləri, təlimatçıları, professorları - 42-56; prokurorlar və müstəntiqlər - 30. Onlar üçün bu, illik əsas uzadılmış ödənişli məzuniyyət adlanan məzuniyyətdir.

Əlavə məzuniyyət nədir?

Əsas (minimum və uzadılmış) illik əlavə ödənişli məzuniyyətə əlavə olaraq mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənirmi və ya işəgötürənin birbaşa qərarıdır. Belə məzuniyyət əsas məzuniyyətə əlavə olunur və əlavə 6-36 gün ola bilər. Onların sayına xidmət stajı da təsir edir. İşin xüsusi xarakteri ilə əlaqəli - insan həyatı və sağlamlığı üçün zərərli təhlükəli iş şəraiti, qeyri-müntəzəm iş saatları, Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə iş. İllik ödənişli məzuniyyətin müddəti ümumi əsas və əlavə məzuniyyət müddətlərindən ibarətdir.

Xüsusi yoxlama nəticəsində 2-4 dərəcə təhlükəli və ya zərərli iş şəraiti müəyyən edildikdə, işçinin ən azı 7 gün əlavə istirahət hüququ verilir. Bu müddəa əmək müqaviləsində göstərilməlidir. Tətil bir həftədən çox olarsa, işçi minimum icazə verilən həddi aşan günləri pul ekvivalentində kompensasiya ilə əvəz etmək hüququna malikdir. Bu halda şərtlər, prosedur və məbləğ nağd ödəniş kollektiv müqavilələrdə, sahə (sahələrarası) müqavilələrdə qeyd edilməli, işçi əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə imzalamaqla istirahət günlərinin maddi kompensasiya ilə əvəz edilməsinə yazılı razılıq verməlidir. Xidmət stajına bu şərtlərdə faktiki işlədiyi günlər daxil ediləcək.

Rusiya hökumətinin qərarına əsasən, insanların xüsusi iş şəraitinə görə əlavə istirahət günləri almaq hüququ olan vəzifələrin siyahısı müəyyən edilib. Nümunə kimi: 10 ildən artıq təcrübəsi olan elmi və pedaqoji kadrlara əlavə olaraq 5 gün məzuniyyət, 15 ildən yuxarı - 10, 20 ildən yuxarı - 15 gün istirahət verilir. Parametrlər müstəntiqlər və prokurorlar üçün oxşardır.

Qeyri-müntəzəm iş günləri (iş vaxtından artıq) üçün əlavə üç gün əlavə istirahət tələb olunur. Günlərin sayı kollektiv müqavilələrlə müəyyən edilir və təşkilatda və ya müəssisədə təsdiq edilmiş əmək reqlamentindən asılıdır. Federal tabeliyində olan dövlət qurumlarında belə məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət qurumları üçün federal normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir, bu, təsis qurumlarının dövlət orqanlarının normativ hüquqi bazasıdır, bələdiyyə qurumları üçün - müvafiq olaraq yerli özünüidarənin standartı. Müəssisələrdə qeyri-müntəzəm işlərə görə əlavə istirahət günləri nəzərdə tutulmadıqda, əlavə iş vaxtı yalnız işçinin yazılı razılığı ilə əlavə iş vaxtı hesab edilməlidir.

Uzaq Şimalda iş görmək üçün əlavə 24 gün istirahət hüququ verilir. Uzaq Şimal bölgələrinə bərabər tutulan ərazilərdə işləyən insanlar əsas məzuniyyətdən əlavə 16 gün məzuniyyətə malikdirlər. Coğrafi baxımdan Uzaq Şimal bölgələri qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmişdir.

İşəgötürənin qanuna zidd olmayan qərarı əsasında, həmkarlar ittifaqı üzvlərinin rəyi, habelə müəssisənin maliyyə imkanları nəzərə alınmaqla, işçilərə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş imkanlardan kənar əlavə məzuniyyətlər verilə bilər. Federasiya. Onun təmin edilməsi şərtləri və qaydası yerli sənədlərdə (normativ aktlar, kollektiv müqavilələr) qeyd olunur.

Məzuniyyətə çıxmaq hüququ yığılmış iş stajı nəticəsində yaranır ki, bura təkcə faktiki işlədiyi vaxt deyil, həm də müvəqqəti əlillik, məzuniyyətlər, həftə sonları, tətillər, məcburi məzuniyyətlər (sonradan bərpa olunmaqla vəzifədən azad edildikdə) daxildir. ). Məsələn, öz təqsiri üzündən işdən çıxma iş stajına daxil edilə bilməz.

İllik məzuniyyətin verilməsi qaydası

İşə qəbul üçün müraciət edərkən işçi işəgötürənin nümayəndəsindən altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra illik məzuniyyət hüququna malikdir. Məzuniyyət aşağıdakılara münasibətdə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə vaxtından tez verilə bilər: yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaşlara; 3 aya qədər uşağı övladlığa götürmüş işçilər, hamiləlik və doğuşla əlaqədar 140 və ya 156 günlük məzuniyyətə çıxana qədər qadınlar.

Bundan əlavə, illik əsas ödənişli məzuniyyətin verilməsi işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəli çərçivəsində, bir qayda olaraq, konkret tarixlər göstərilməklə həyata keçirilir. Cədvəl məcburidir və işçilərin məzuniyyətə getdikləri zaman sırasını müəyyən edir. Cari ilin sonuna 2 həftə qalmış növbəti təqvim ili üçün təsdiq edilir. Vəzifə nəzərə alınmalıdır həmkarlar ittifaqı təşkilatı.

Qrafikə əsasən, işçinin illik məzuniyyət üçün müraciət etməsi tələb olunmur. İşçi məzuniyyətə getmə vaxtı başlamazdan ən geci 14 gün əvvəl imza ilə bildirilməlidir. Xəbərdarlıq bildiriş ola bilər. Sonra, rəhbərlik işçinin məzuniyyətə göndərildiyi vaxt (başlanğıc və bitmə tarixləri), işlədiyi müddət (iş ili) haqqında məlumatları ehtiva edən əmr verir. İllik əsas məzuniyyətin müddəti (təqdim olunan istirahət günlərinin sayı) vacibdir. üçün əlavə məzuniyyət aydınlaşdırma tələb olunur (hansı verilir).

Bəzi kateqoriyalı vətəndaşlar üçün məzuniyyət onların mülahizələri ilə onlar üçün əlverişli vaxtda verilə bilər. Beləliklə, kişi - müəyyən bir işəgötürənlə iş müddətindən asılı olmayaraq - əgər arvadı hamilədirsə və bu səbəbdən artıq məzuniyyət götürübsə, məzuniyyət hüququna malik ola bilər.

Tətilin uzadılması və ya başqa vaxta təxirə salınması əsaslıdırmı?

Xəstəlik məzuniyyətində olduqda və ya məzuniyyət dövründə dövlət vəzifələrini yerinə yetirərkən məzuniyyət (işçi ilə razılaşdırılmaqla) uzadılmalı və ya başqa vaxta keçirilməlidir. Belə əsaslar yaranarsa, işçi məzuniyyət müddətini lazımi sayda gün uzatmaq üçün vəziyyət barədə rəhbərliyə məlumat verməlidir. Bu halda, qanunla müəyyən edilmiş hallarda illik məzuniyyətdə işin haqqı ödəniləcək və məzuniyyət müddəti uzadılan əlavə günlər ödənilməyəcək, çünki onlara əvvəllər ödənilmişdir. İşçinin məzuniyyətini uzatmaq hüququ yeni qaydada müəyyən edilir.

İşçinin məzuniyyətə getməsi üçün 14 günlük xəbərdarlıq müddəti yerinə yetirilmədikdə, işəgötürən qanunla işçinin məzuniyyətini başqa vaxta keçirməyi tələb edir. Bunun üçün yalnız işçinin ərizəsi lazımdır yazılı. Bənzər bir vəziyyət, məzuniyyət haqqının vaxtında ödənilməməsi halında mümkündür, işçinin üç gün ərzində alması lazımdır.

Bu il illik ödənişli məzuniyyətin verilməsinin təşkilat və ya müəssisənin məhsuldarlığına mənfi təsir göstərə biləcəyi hallarda işçinin növbəti iş ilində istirahət dövrünü başqa vaxta keçirməsi mümkündür. Məzuniyyətin əvvəlki iş ilinin bitmə tarixindən bir il ərzində alınması vacibdir. Tətil müddətinin təxirə salınması üçün əsas əmr, habelə qalan günlərin yeni məzuniyyətlə bərabər gələn ilin məzuniyyət cədvəlinə daxil edilməsidir.

İşəgötürənin nümayəndəsi iki il ardıcıl olaraq işçiyə məzuniyyət günləri verməkdən imtina etmək hüququna malik deyil. Yetkinlik yaşına çatmayanlara və təhlükəli və ya zərərli şəraitdə işləyən insanlara məzuniyyət verməyin. iş şəraiti, insanlar istirahət etmədən işləməyə hazır olsalar belə, mümkün deyil.

Bütün günlər tətilə çıxmaq lazımdırmı?

İşçi ilə işəgötürənin nümayəndəsi arasında razılıq əldə edildikdə, illik məzuniyyət müddəti qeyri-bərabər hissələrə bölünərək il ərzində müxtəlif aylarda verilə bilər. Bu dağılma tətil cədvəlində nəzərə alınmalıdır. Tətil dövrünün bir hissəsi ən azı 2 həftə qalmalıdır! İşəgötürənin nümayəndəsi bu məsələdə güzəştə getmədikdə və işçiyə aid olan bütün günlərin tam istifadə edilməsində israr edərsə, məzuniyyət qismən bölünmədən tam olaraq götürülür.

Bir insanın məzuniyyətdən geri çağırılması qanunidirmi?

Yalnız işçi ilə razılaşdırılaraq məzuniyyətdən geri çağırıla bilər. Bu halda istifadə olunmamış illik məzuniyyət cari və ya sonrakı iş ilində istənilən digər münasib vaxtda verilir. İşçi istirahətini dayandırmaqdan imtina edərsə, onun imtinası pozuntu ilə əlaqələndirilməməlidir. əmək intizamı. Tətil dayandırılıbsa, işə getmə faktını, səbəbini və istifadə edilməmiş günlərin qalığını təsdiqləyən əmr hazırlanır. Nağd pul, qalan vaxt üçün ödənilən, təşkilatın büdcəsinə qaytarılmalı və ya növbəti əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınır.

Yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaşların, həyat və sağlamlıq üçün zərərli və ya təhlükəli iş şəraitində işləyən işçilərin, hamilə qadınların məzuniyyətdən geri çağırılması qəti qadağandır. Baxış onların birbaşa iradə ifadəsi ilə bağlı olsa belə.

Kimin pul kompensasiyası almaq hüququ var?

İllik məzuniyyətin verilməsi pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bu halda, tətil müddətinin yalnız bir hissəsi dəyişdiriləcək, bu da 4 həftədən çox olmalıdır. Bir neçə illik məzuniyyət müddəti varsa (məsələn, günlərin qarşıdan gələn iş ilinə köçürülməsi halında), onların hər birinin bir hissəsi nağd şəkildə alına bilər, ancaq 28 gündən çox olduqda.

Kompensasiya almaq üçün işçi yazılı ərizə ilə işəgötürənin nümayəndəsi ilə əlaqə saxlamalıdır. İşçinin yazılı şəkildə qəbul etdiyi kompensasiya haqqında qərarı işəgötürənin maliyyə vəsaitlərini ödəmək öhdəliyi kimi çıxış etmir. Ödənişlərin məbləği istifadə olunan məzuniyyət nəzərə alınmaqla işlənmiş vaxtın miqdarına mütənasib olaraq orta qazancdan müəyyən ediləcək. Hamilə qadınlar və yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaşlar istifadə olunmamış ilkin və əlavə məzuniyyətlərə, həyat və sağlamlıqlarına zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləyən işçilərə isə illik əlavə məzuniyyətlərə görə pul kompensasiyası almaq hüququna malik deyillər. Bu, onların istəyi və ya razılaşdırılmış qərar olsa belə.

Tətil və işdən çıxarılma

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün pul kompensasiyası müddətindən asılı olmayaraq hər kəsə və bütün məzuniyyət dövrləri üçün ödənilir. Təqsirkar hərəkətlərin nəticəsi deyilsə, bütün istifadə olunmamış tətil dövrlərini sonradan işdən çıxarmaqla da çıxara bilərsiniz. Sonrakı işdən azad olunmaqla məzuniyyət işçinin yazdığı bəyanatın nəticələrinə və sonradan verilən əmrə əsasən verilir.

Tətilin son günü işdən çıxarılma günü, sonuncu iş günü isə məzuniyyətdən əvvəlki iş günü olacaq. Əgər məzuniyyət müddəti başlamamışsa və yaxın gələcəkdə vakant işə yeni işçi dəvət etməyə vaxtınız yoxdursa, ərizənizi geri götürə bilərsiniz. Tətil zamanı bir insanı ötüb keçən xəstəlik halında, o, ödənişli xəstəlik məzuniyyəti almaq hüququna malikdir. Bununla belə, məzuniyyətinizi əmək qabiliyyəti olmayan günlərlə artıra bilməzsiniz. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi başa çatdıqda, məzuniyyət onun etibarlılıq müddətinə düşmədikdə, işçi məzuniyyətin son günündə işdən çıxarıla bilər. İşçi məzuniyyətə getməzdən əvvəl ödənişləri, habelə əmək kitabçasını götürməlidir.

Ailə məzuniyyəti tələb olunur. Mən nə etməliyəm?

Üzrlü səbəblər varsa, məsələn, ailəvi səbəblərə görə, maaşa qənaət etmədən tətilə gedə bilərsiniz. Belə bir tətil qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər. Bunun üçün işəgötürənlə şərtlər və müddətlər barədə əldə edilmiş razılaşmaları nəzərə alaraq ərizə yazmalısınız. Ərizədə əsaslı səbəb göstərilməlidir. İşəgötürənin qərarı müsbət və ya ola bilər mənfi xarakter. Bu və ya digər qərar qəbul etmək üçün heç bir meyar yoxdur.

Müsbət qərar olarsa, sərəncam verilir. 14 gündən çox müddətə ödənişsiz məzuniyyətə gedərkən bu, ümumi iş stajına daxil edilə bilməz. İşə qayıtmaq niyyətinizi işəgötürənin nümayəndəsinə bildirməklə ödənişsiz məzuniyyət istənilən vaxt kəsilə bilər.

Mütləq, ərizə əsasında ödənişsiz məzuniyyət aşağıdakılara verilməlidir: İkinci Dünya Müharibəsi iştirakçıları - 35 gündən çox olmayan; əmək fəaliyyətini davam etdirən yaşa görə pensiyaçılar üçün - 14-dən çox olmayan; işləyən əlillər - 60-dan çox olmayan; uşaqların doğulması, toy mərasimləri, ən yaxın qohumlarının ölümü zamanı işçilər - 5-dən çox olmayaraq; hərbi xidmətdə xəsarət, kontuziya və ya xəsarət nəticəsində vəfat etmiş/vəfat etmiş hərbi qulluqçuların valideynlərinə, həyat yoldaşlarına, habelə müxtəlif orqanların (daxili işlər orqanları, gömrük xidmətləri, cinayət islah işləri orqanları və başqaları) əməkdaşlarına - 14 gündən çox olmayaraq. Çatdırmağa icazə verilən işçilər qəbul imtahanları ali məktəblərə, 15 günə qədər, kolleclərə - 10 günə qədər. Bir şəxs əsas işində və yarımştatda işləyirsə, lakin birləşmiş vəzifədə onun məzuniyyəti əsas iş üçün məzuniyyət müddətindən azdırsa, o, itkin günləri çıxarmalıdır.

İllik ödənişli tətillər

Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114, 115-ci maddələrinə əsasən, işçilərə iş yerini (vəzifəsini) və orta qazancını saxlamaqla illik ödənişli məzuniyyət verilir.
İllik əsas ödənişli məzuniyyət işçilərə 28 təqvim günü müddətində verilir. 28 təqvim günündən çox olan illik əsas ödənişli məzuniyyət (uzadılmış əsas məzuniyyət) Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərə verilir.
2 ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış, natamam iş vaxtı, mövsümi iş, fiziki şəxs olan şəxslərə xüsusiyyətləri müəyyən edən qaydalara uyğun olaraq illik ödənişli məzuniyyət verilir. hüquqi tənzimləmə göstərilən kateqoriyalı işçilərin əməyi (Əmək Məcəlləsinin 286, 291, 295, 305-ci maddələri):
- natamam işləyən şəxslərə əsas işi üzrə məzuniyyətlə eyni vaxtda illik ödənişli məzuniyyət verilir. Əgər işçi 6 ay yarımçıq işdə işləməyibsə, onda məzuniyyət əvvəlcədən verilir. Əgər natamam işdə işçinin illik ödənişli məzuniyyətinin müddəti əsas iş yerindəki məzuniyyət müddətindən azdırsa, işəgötürən işçinin xahişi ilə ona müvafiq müddətə haqqı ödənilmədən məzuniyyət verir. ;
- 2 ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilərə işdən çıxarıldıqda hər ay üçün 2 iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət və ya kompensasiya verilir;
- mövsümi işlərdə çalışan işçilərə hər iş ayı üçün 2 iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət verilir;
- işəgötürənlər - fiziki şəxslər üçün işləyən işçilərə iş vaxtı, istirahət günlərinin və illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydası işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə müəyyən edilir - Fərdi.
Eyni zamanda, iş həftəsinin müddəti artıq ola bilməz, illik ödənişli məzuniyyətin müddəti isə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətdən az ola bilməz.
İşçilərə iki növ illik ödənişli məzuniyyət verilir:
- illik əsas ödənişli məzuniyyətlər (Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi);
- illik əlavə ödənişli məzuniyyət (Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi).
Tətil vaxtı üçün ödəniş onun başlanmasına ən geci 3 gün qalmış ödənilir (Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi).

İllik əlavə ödənişli tətillər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116, 117, 118 və 119-cu maddələrinə əsasən, illik əlavə ödənişli məzuniyyətin verilməsi əsasən iş zamanı işçinin sağlamlığına müəyyən mənfi amillərin təsirini kompensasiya etmək və ya zərərsizləşdirmək məqsədi daşıyır.

İllik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir:
- zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə çalışan işçilər;
- xüsusi iş xarakteri olan işçilər;
- qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər;
- Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən işçilər;
- Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
İşəgötürənlər, istehsal və maliyyə imkanlarını nəzərə alaraq, Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçilər üçün əlavə məzuniyyətlər təyin edə bilərlər. Bu məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri kollektiv müqavilələr və ya digər yerli qaydalarla müəyyən edilir qaydalar, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilir.

Zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işləyən işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyət aşağıdakılara verilir:
- yeraltı mədənlərdə;
- açıq mədənlərdə və karxanalarda açıq mədən işlərində;
- radioaktiv çirklənmə zonalarında;
- zərərli fiziki, kimyəvi, bioloji və digər amillərin insan sağlamlığına düzəlməz mənfi təsirləri ilə bağlı digər işlərdə.
Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işləyən işçilər üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyətin minimum müddəti və onun verilməsi şərtləri Rusiya Federasiyası Hökumətinin rəyi nəzərə alınmaqla Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir. Rusiya Üçtərəfli Tənzimləmə Komissiyası sosial və əməkəlaqələr.
Hazırda müvafiq siyahılar qəbul olunanadək əmək şəraiti zərərli olan, əlavə məzuniyyət hüququ verən və qısaldılmış iş gününün müddəti olan istehsalat, sex, peşə və vəzifələrin Siyahısı SSRİ Əmək və Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 25 oktyabr 1974-cü il tarixli № 298/P -22 sonrakı dəyişikliklər və əlavələrlə. Siyahının tətbiqi qaydası SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Rəyasət Heyətinin 21 noyabr 1975-ci il tarixli 273/P - 20 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Təlimatla müəyyən edilir. Məzuniyyətin müddəti Siyahıda hər bir iş, vəzifə üzrə müəyyən edilir və 6 iş günündən 36 iş gününə qədərdir.
SSRİ Nazirlər Sovetinin və Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 07/02/1990-cı il tarixli 647 nömrəli qərarı ilə sənaye işçiləri üçün - istehsal personalı Kömür, şist, mədənçıxarma sənayesi və bəzi digər əsas sənaye sahələrində təkcə zərərli iş şəraitində deyil, həm də yeraltı iş şəraitində, açıq mədənlərdə və karxanalarda 4 təqvim günündən 24 təqvim gününə qədər davam edən əlavə məzuniyyətlər tətbiq edilmişdir. Bu əlavə məzuniyyətlərin hər iki növü SSRİ Nazirlər Sovetinin və Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 2 iyul 1990-cı il tarixli, 647 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş xüsusi Siyahı əsasında verilir ki, burada əmək məzuniyyətlərinin növləri sadalanır. istehsalat, iş, peşə və vəzifələrin adları, əlavə olaraq, onların hər biri üçün əlavə məzuniyyətin müddəti yeraltı şəraitdə, açıq şaxtalarda, karxanalarda işləmək üçün məzuniyyət, habelə əlavə məzuniyyətin maksimum müddəti göstərilir. təhlükəli iş şəraitində işləmək.
Kollektiv müqavilədə və ya digər yerli normativ hüquqi aktda zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işləyən işçilərə daha uzunmüddətli əlavə ödənişli məzuniyyət verilə bilər.

Qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir kollektiv müqavilə və ya təşkilatın daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilən və 3 təqvim günündən az ola bilməyən müddət.
Federal büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlarda qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri Rusiya Federasiyası Hökuməti və subyektin səlahiyyətli orqanları tərəfindən müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası, yerli büdcədən maliyyələşən təşkilatlarda isə yerli özünüidarəetmə orqanları tərəfindən.

İşin xüsusi xarakterinə görə illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir işi işin spesifik xüsusiyyətləri ilə əlaqəli olan işçilərin müəyyən kateqoriyaları. İşinin xüsusi xüsusiyyətinə görə illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ olan işçilərin kateqoriyalarının siyahısı, habelə bu məzuniyyətin minimum müddəti və onun verilməsi şərtləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir.

İllik ödənişli məzuniyyətin verilməsi qaydası və prioriteti

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122 və 123-cü maddələrinə əsasən, işçiyə hər il ödənişli məzuniyyət verilməlidir. Bu işəgötürənlə 6 ay fasiləsiz işlədikdən sonra işçinin işinin ilk ili üçün məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ. Tərəflərin razılığı ilə işçiyə ödənişli məzuniyyət 6 ay müddətindən əvvəl verilə bilər.
6 aylıq fasiləsiz iş müddəti bitməzdən əvvəl işçinin tələbi ilə ödənişli məzuniyyət verilməlidir:
- qadınlar üçün - analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya ondan dərhal sonra;
- 18 yaşına çatmamış işçilər;
- 3 ayadək uşağı (uşaqları) övladlığa götürmüş işçilər;
- federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
İllik məzuniyyət almaq üçün tələb olunan iş stajı davamlı olmalıdır. Bu o deməkdir ki, məzuniyyət yalnız müəyyən bir işəgötürənə işlədiyi müddət üçün verilir, yəni işçi işdən çıxdıqda, məzuniyyət hesablamalarını tam başa çatdırmalı, ona görə pul kompensasiyası almalıdır. istifadə olunmayan günlər.
İkinci və sonrakı illər üçün məzuniyyət bu işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi qaydasına uyğun olaraq iş ilinin istənilən vaxtında verilə bilər.
Təqdim olunan tətillərin ardıcıllığı cədvəllə müəyyən edilir. Tətil cədvəli işəgötürən tərəfindən hər təqvim ili üçün həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla tərtib edilməli və təqvim ilinin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış, Sənətdə müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilməlidir. Yerli qaydaların qəbulu üçün Əmək Məcəlləsinin 372.
Tətil cədvəli- Bu, həm işəgötürən, həm də işçilər tərəfindən icrası məcburi olan yerli normativ aktdır. İşçi məzuniyyətin başlama vaxtı barədə onun başlanmasından ən geci iki həftə əvvəl imzası ilə xəbərdar edilməlidir.
Məzuniyyət ilin istənilən vaxtında, lakin pozulmadan verilə bilər normal əməliyyat təşkilatlar. Cədvəli tərtib edərkən işçilərin mövqeyi və xüsusiyyətləri istehsalat prosesi. İşçini cədvəldə müəyyən edilmiş məzuniyyət vaxtı qane etmədikdə, işəgötürəndən və təşkilatın müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından bu vaxtın dəyişdirilməsini xahiş edə bilər.
Fərdi kateqoriyalarƏmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərə illik ödənişli məzuniyyət onların xahişi ilə onlar üçün əlverişli vaxtda verilir. Bunlara daxildir:
- 18 yaşına çatmamış işçilər (Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi);
- Böyük Vətən Müharibəsi iştirakçıları, müharibə əlilləri, döyüş veteranları;
- əmək veteranları (Veteranlar haqqında Qanunun 14-20-ci maddələri);
- qəhrəmanlar Sovet İttifaqı, Rusiya Federasiyasının Qəhrəmanları və "Şöhrət" ordeninin tam sahibləri;
- Sosialist Əməyi Qəhrəmanları və “Əmək Şöhrəti” ordeninin həqiqi sahibləri;
- “Rusiyanın fəxri donoru” döş nişanı ilə təltif edilmiş şəxslər;
- Çernobıl qəzası nəticəsində radiasiyaya məruz qalma və ya onun nəticələrinin aradan qaldırılması işləri ilə əlaqədar radiasiya xəstəliyi və digər xəstəlikləri almış və ya əziyyət çəkən şəxslər.
Ərin xahişi ilə, bu işəgötürənlə fasiləsiz işləməsindən asılı olmayaraq, arvadı analıq məzuniyyətində olarkən ona illik ödənişli məzuniyyət verilir.
İşçinin məzuniyyətdən nə vaxt istifadə edəcəyini seçmək hüququna malik olduğu hallarda, cədvəl tərtib edərkən onu məzuniyyəti nə vaxt almaq istədiyi barədə bəyanat yazmağa dəvət etmək məsləhət görülür. Belə bir bəyanatı nəzərə alaraq cədvəl tərtib edərkən, sonradan tətildən istifadə vaxtını yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişə bilərsiniz.

İllik müddətin uzadılması və ya təxirə salınması
hissələrə bölünərək ödənişli məzuniyyət.
Tətildən imtina, pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi

Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124, 125, 126-cı maddələrinə əsasən, illik ödənişli məzuniyyət aşağıdakı hallarda işçinin istəkləri nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş başqa müddətə uzadılmalı və ya köçürülməlidir:
1) işçinin müvəqqəti əlilliyi;
2) işçi illik ödənişli məzuniyyət zamanı dövlət vəzifələrini yerinə yetirirsə, əgər bu məqsədlə əmək qanunvericiliyində işdən azad edilmə nəzərdə tutulursa (Əmək Məcəlləsinin 170-ci maddəsi);
3) əmək qanunvericiliyində və yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
Bu hallarda məzuniyyət avtomatik olaraq müvafiq gün sayına qədər uzadılır. İşçi məzuniyyətin uzadılması barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.
Bu məzuniyyət müddətində işçiyə vaxtında (yəni məzuniyyətin başlamasına 3 gündən gec olmayaraq) maaş verilmədikdə və ya işçiyə tətilin başlama vaxtı barədə onun başlamasına 2 həftədən gec olmayaraq xəbərdarlıq edilibsə, onda işəgötürən işçinin yazılı ərizəsi ilə illik ödənişli məzuniyyəti işçi ilə razılaşdırılmış başqa tarixə keçirməyə borcludur.
Müstəsna hallarda, cari ildə işçiyə məzuniyyət verilməsi təşkilatın normal işinə mənfi təsir göstərə bilər; fərdi sahibkar, işçinin razılığı ilə məzuniyyətin növbəti iş ilinə keçirilməsinə icazə verilir. Bu halda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.
Vəziyyətin xarakterindən asılı olmayaraq, 2 il ardıcıl olaraq illik ödənişli məzuniyyətin verilməməsi qadağandır. 18 yaşına çatmamış işçilərə, habelə əmək şəraiti zərərli və (və ya) təhlükəli işlərdə işləyənlərə yalnız hər il ödənişli məzuniyyət verilməlidir.
İllik ödənişli məzuniyyət işçi ilə işəgötürənin razılığı ilə hissələrə bölünə bilər. Tətilin bölüşdürülməsi təşəbbüsü adətən işçidən gəlir, lakin işəgötürənin razılığı tələb olunur. Tətil bir neçə hissəyə bölünə bilər, lakin onlardan ən azı birinin ən azı 14 təqvim günü olması lazımdır.
İşəgötürən, müəyyən istehsal ehtiyacları üçün zəruri olduqda, yalnız onun razılığı ilə işçini məzuniyyətdən geri çağıra bilər. Qanun belə bir müqavilənin formasını nəzərdə tutmur, lakin anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün işçinin məzuniyyətdən geri çağırılması üçün yazılı razılığını almaq məsləhətdir.
Öz növbəsində, işçinin məzuniyyət müddəti bitənə qədər işə getməkdən imtina etmək hüququ var. Belə imtina (səbəblərindən asılı olmayaraq) əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz. Məzuniyyətdən geri çağırma işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir ki, bu da işçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən məzuniyyətin istifadə olunmamış hissəsinin işçiyə nə vaxt veriləcəyini göstərir. İşçinin seçimi ilə ona cari iş ilində onun üçün əlverişli vaxtda verilməli və ya növbəti iş ilinin məzuniyyətinə əlavə edilməlidir.
18 yaşına çatmamış işçilər, hamilə qadınlar, zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işləyən işçilər, hətta buna razılıq versələr də, illik əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətdən geri çağırıla bilməzlər.
Əmək qanunvericiliyi (Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi) illik məzuniyyətin bir hissəsini pul kompensasiyası ilə əvəz etməyə imkan verir. Bu halda, məzuniyyətin yalnız 28 təqvim günündən çox olan hissəsi pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər və yalnız işçinin özü belə bir əvəz tələb edərsə və yazı(bəyanatda). İllik ödənişli məzuniyyətə yekun vurularkən və ya illik ödənişli məzuniyyət növbəti iş ilinə keçirilərkən pul kompensasiyası hər illik ödənişli məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissəsi və ya bu hissədən istənilən gün sayı ilə əvəz edilə bilər.
Hamilə qadınlar və 18 yaşına çatmamış işçilər üçün illik əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətlərin pul kompensasiyası ilə, habelə zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan ağır işlərdə çalışan işçilər üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin verilməsinə yol verilmir.

İllik ödənişli məzuniyyətin müddətinin və illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajının hesablanması

Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120, 121, işçilərin illik əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətlərinin müddəti təqvim günləri ilə hesablanır və maksimum həddi ilə məhdudlaşmır. İşçiyə verilən illik əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətlərin təqvim günlərinin sayı onun müddətinə düşən qeyri-iş günlərini əhatə etmir və ödəmir. bayramlar.
İllik ödənişli məzuniyyətin ümumi müddəti hesablanarkən illik ödənişli məzuniyyətə əlavə ödənişli məzuniyyət əlavə edilir.
İşçinin ilk iş günündən əsas illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır, lakin bu məzuniyyəti almaq üçün müəyyən bir işəgötürənlə iş stajı tələb olunur və yalnız belə bir təcrübə olduqda işçi tələb etmək hüququna malikdir. məzuniyyət verir və işəgötürən bunu təmin etməyə borcludur.
İllik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxildir:
- faktiki iş vaxtı;
- işçinin faktiki işləmədiyi, lakin əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli normativ hüquqi aktlara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq iş yerini (vəzifəsini) saxladığı vaxt; işçiyə verilən illik ödənişli məzuniyyət, qeyri-iş günü, istirahət günləri və digər istirahət günləri də daxil olmaqla;
- qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılma və ya işdən uzaqlaşdırılma və sonradan əvvəlki işə bərpa olunma ilə əlaqədar məcburi işdən çıxma vaxtı;
- məcburiliyi başa vurmamış işçinin işdən kənarlaşdırılma müddəti tibbi müayinə(imtahan) öz təqsiri olmadan.
Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Cinayət-Prosessual Məcəlləsinin 40-cı maddəsinə əsasən islah işlərinə məhkum edilmiş şəxslərin illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır və buna görə də islah işlərini çəkməyə sərf olunan vaxt məzuniyyət müddətinə daxil edilir.
Məzuniyyət müddətinə, həmçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılma və ya işdən kənarlaşdırılma və sonradan işə bərpa olunduqda məcburi işdən çıxma vaxtı da daxildir (Əmək Məcəlləsinin 76 və 394-cü maddələri).
İşçinin işləmədiyi, lakin federal qanunlara uyğun olaraq, illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajında ​​nəzərə alınan iş yerini saxladığı müddətə aşağıdakılar daxildir:
- hərbi təlim düşərgələrində olmaq;
- hərbi qeydiyyatla bağlı tibbi müayinədən, müayinədən və ya müalicədən keçmək;
- seçki komissiyalarının işində iştirak;
- çağırış zamanı təhqiqat, ibtidai istintaq orqanlarına, prokurora və məhkəməyə şahid, zərərçəkmiş, ekspert, mütəxəssis, şahid qismində gəlmək;
- məhkəmə iclaslarında xalq iclasçısı, andlı iclasçı kimi iştirak;
- təqaüdlərin təyin edilməsi komissiyasına çağırıldıqda şahid qismində ifadə vermək üçün gəlmək. iş təcrübəsi;
- illik ödənişli məzuniyyətlər və təhsil məzuniyyətləri;
- istehsalatdan kənarda və iş yerini (vəzifəsini) saxlamaqla işçilərin hazırlanması, ixtisaslarının artırılması və yenidən hazırlanması;
- işçinin mövcudluğu tibb müəssisəsi imtahan zamanı, peşəsinə görə imtahandan keçmək tələb olunduqda;
- donorların qan vermək üçün işdən azad edilməsi (sonra istirahət günləri);
- dövlət nəzarəti və uyğunluğa nəzarət orqanları tərəfindən işin dayandırılması əmək qanunvericiliyi işçinin təqsiri olmadan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ilə əlaqədar hüquq normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar (Əmək Məcəlləsinin 220-ci maddəsi);
- ailə və digər səbəblərə görə işçilərə verilən iş ili ərzində 14 təqvim gününə qədər davam edən ödənişsiz qısamüddətli məzuniyyətlər. yaxşı səbəblər.
İllik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxil deyil:
1) işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmadığı vaxt, o cümlədən. maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarda işdən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar. Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsi, əgər işçi öz təqsiri üzündən işdən kənarlaşdırılıbsa. Məsələn, işə alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində gəldikdə, habelə öz təqsiri üzündən məcburi tibbi müayinədən və ya təlim və biliyin yoxlanılmasından keçmədikdə;
2) qanunla müəyyən edilmiş yaşa çatana qədər uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyət vaxtı (Əmək Məcəlləsinin 256 və 257-ci maddələri);
3) iş ili ərzində onların ümumi müddəti 14 təqvim günündən artıq olduqda, işçinin istəyi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyət vaxtı. İşçinin hansı məqsədlə ödənişsiz məzuniyyət tələb etməsinin əhəmiyyəti yoxdur.
Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işləmək üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına yalnız müvafiq şəraitdə faktiki işlədiyi vaxt daxildir.

İşçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi.
Ödənişsiz buraxın

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127 və 128-ci maddələrinə əsasən, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ümumi müddətindən və əmək müqaviləsinə hansı əsaslarla xitam verildiyindən asılı olmayaraq bütün istifadə olunmamış tətillər üçün pul kompensasiyası ödənilir (Əmək Məcəlləsinin 395-ci maddəsi). ).
İşçinin tələbi ilə (onun yazılı ərizəsi əsasında) kompensasiya əvəzinə ona sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilə bilər (günahkar hərəkətlərə görə işdən azad edilmə istisna olmaqla). Bu halda işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab ediləcək. Bu tarix (məzuniyyətin son günü) işdən çıxarılma tarixi kimi əmək kitabçasına daxil edilir. Bununla belə, işəgötürənlə bütün hesablaşmalar, o cümlədən. verilməsi iş dəftəri və digər sənədlər, son iş günündə həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).
təmin edir istifadə olunmamış tətilİşçinin təqsirli hərəkətlərinə görə, məsələn, işdən çıxma, alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmə, iş yerində oğurluq etmə və s. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən artıq olduqda belə, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma günü həm də məzuniyyətin son günü hesab edilir.
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verildikdə, işçi işdən çıxmaq barədə ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir, lakin məzuniyyət hələ başlamamışsa və başqa bir işçi köçürmə yolu ilə onun yerinə dəvət edilməmişdirsə ( bax: Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi).
İllik ödənişli məzuniyyətlərə əlavə olaraq işçilərə ödənişsiz məzuniyyət də verilə bilər. Ailə səbəbləri və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi ilə müddəti işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əsasında müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.
İşəgötürən, işçinin yazılı ərizəsinə əsasən, ödənişsiz məzuniyyət verməyə borcludur:
- Böyük iştirakçıları Vətən Müharibəsi- ildə 35 təqvim günü;
- işləyən yaşa görə pensiyaçılar (yaşa görə) - ildə 14 təqvim gününə qədər;
- hərbi xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən aldığı xəsarət, kontuziya və ya xəsarət nəticəsində vəfat etmiş və ya ölmüş hərbi qulluqçuların valideynləri və arvadları (ərləri) - ildə 14 təqvim gününə qədər;
- işləyən əlillər - ildə 60 təqvim gününə qədər;
- uşaq doğulduqda, nikah qeydə alındıqda, yaxın qohumlar öldükdə işçilərə - 5 təqvim gününə qədər;
- Sənətə uyğun olaraq uşaqlara qulluq edən işçilər. 263 TK;
- işçilər - Sovet İttifaqı Qəhrəmanları, Rusiya Federasiyasının Qəhrəmanları, "Şöhrət" ordeninin tam sahibləri, Sosialist Əməyi Qəhrəmanları və "Əmək Şöhrəti" ordeninin tam sahibləri - onlar üçün əlverişli vaxtda ildə 3 həftəyə qədər;
- ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinə qəbul imtahanlarına buraxılmış işçilərə - müvafiq olaraq 15 və 10 təqvim günü müddətinə;
- ali təhsil müəssisələrinin hazırlıq şöbələrində iş üzrə təhsil alan işçilər təhsil müəssisələri, qəbul imtahanlarını vermək üçün - təhsili işlə birləşdirən 15 təqvim günü, aralıq attestasiya üçün - 15 təqvim günü tədris ili və s. (Əmək Məcəlləsinin 173, 174-cü maddələri);
- Böyük Vətən Müharibəsi veteranları, digər dövlətlərin ərazisindəki hərbi əməliyyatların veteranları, o cümlədən. əlil əmək veteranları - 2 həftədən bir aya qədər (Veteranlar haqqında Qanunun 14-20-ci maddəsi);
- işçilər xəstələndikdə – il ərzində 3 gün müddətinə. İldə 3 günədək ödənişsiz məzuniyyət işçinin şəxsi ərizəsi əsasında verilmədən verilir tibbi sənədlər xəstəliyin faktını təsdiqləyir.
Məqsədindən və müddətindən asılı olmayaraq ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsinin bütün hallarda onlar məzuniyyət haqqında əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
Ödənişsiz məzuniyyət aldıqdan sonra işçi istənilən vaxt onu dayandıra və bu barədə işəgötürənə məlumat verərək işə qayıda bilər.

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi işləyən bütün vətəndaşların istirahət hüququnu təmin edir əmək müqavilələri. Onların əsas istirahətinin müddəti 28 təqvim günündən az ola bilməz. Amma nə vaxt tətil edə bilərlər? Əmək Məcəlləsi ? Belə bir hüququn işçilərə son iş yerindəki iş müddətindən asılı olan müddət ərzində verilməsi təmin edilir. Buna görə işəgötürənin bu mövzuda bilməli olduğu şey budur.

İstirahətin təsnifatı