Kadrların idarə edilməsi elminin formalaşması sənaye inqilabının lap əvvəlində yüz ildən çox əvvəl baş vermiş idarəetmə nəzəriyyəsinin bir elm kimi formalaşması ilə yanaşı başladı. O dövrdə təşkilatı idarə etmək və onun kadrlarını idarə etmək heç də fərqli deyildi. Bundan əlavə, idarəetmə elminin ən əsas problemləri insan resurslarının idarə edilməsi ilə bağlıdır. Kadrların idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi bir elm kimi idarəetmənin əsasını təşkil edirdi. Hazırda “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” elmi istiqaməti idarəetmənin nəzəriyyəsi və təşkili, psixologiya, sosiologiya, konfliktologiya, etika, əmək iqtisadiyyatı, əmək hüququ, siyasət və bir sıra başqa elmlər.

Kadrların idarə edilməsi (insan resursları) nəzəriyyələrinin inkişafına müxtəlif idarəetmə məktəblərinin təsiri olmuşdur. Bir əsrdən çox müddət ərzində (sənaye inqilabı dövrü) bir insanın təşkilatdakı rolu əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi, buna görə də kadrların idarə edilməsi nəzəriyyələri də inkişaf etdi və təkmilləşdi. Nəzəriyyələr inkişaf etdikcə daha da humanistləşirlər. Hal-hazırda üç qrup nəzəriyyə mövcuddur:

- klassik nəzəriyyələr;

- insan münasibətləri nəzəriyyələri;

- nəzəriyyələr insan resursları.

Klassik nəzəriyyələr 1880-1930-cu illərdə işlənmişdir.Klassik nəzəriyyələrin görkəmli nümayəndələri bunlardır: F.Teylor, A.Fayol, Q.Emerson, L.Urvik, M.Veber, Q.Ford, A.K. Qastev, P.M. Kerzhentsev və başqaları.

İnsan münasibətləri nəzəriyyələri 1930-cu illərin əvvəllərindən istifadə olunmağa başladı. İnsan münasibətləri nəzəriyyələrinin nümayəndələrinə: E.Mayo, K.Arjeris, R.Likart, R.Bleyk və s.

İnsan resursları nəzəriyyələri müasirdirlər. İnsan resursları nəzəriyyələrinin müəllifləri bunlardır: A.Maslou, F.Hersberq, D.Makqreqor və başqaları.

Müxtəliflik arasında kadr idarəetməsinin yeni modellərinin formalaşdırılması üçün obyektiv ilkin şərtlər Əsas olanları vurğulayaq:

1. Elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirilməsi, kompüter informasiya sistemlərinin inkişafı, biznesin intellektuallaşması məzmununu dəyişir əmək fəaliyyəti, işçilərdən konseptual biliklərə, yüksək peşəkar bacarıqlara, komandada işləmək bacarığına, yaradıcılıq və sahibkarlıq qabiliyyətlərinə malik olmasını tələb edir.

2. Makroiqtisadi amillərin təsiri nəticəsində baş verənlər xüsusi istehlakçıların ehtiyaclarını ödəmək üçün istehsalın istiqamətinin dəyişdirilməsi, bazar mühitində rəqabətin artması, məhsulun keyfiyyətinin əhəmiyyətinin artması.

3. Əməyin təşkili formalarının dəyişdirilməsi və kollektiv əmək fəaliyyəti formalarının inkişafı əsasında müəssisələrin yenidən qurulması işçilərdən məsuliyyətli, çoxfunksiyalı, bacarıqlı, maraqlı və əməkdaşlıq etməyi tələb edir. 21-ci əsrdə bərabərhüquqlu tərəfdaş, aktiv tərəfdaş və ya hətta müəssisənin ortaq sahibi olmağa çalışan yeni tip işçi şəxsiyyəti formalaşır.

4. İdarəetmə nəzəriyyəsinin və əlaqəli bilik sahələrinin inkişafı: sosial sahədə çoxsaylı tətbiqi və fundamental tədqiqatlar aparan iqtisadiyyat, hüquq, psixologiya, sosiologiya, fiziologiya, informatika, konfliktologiya, etika, erqonomika və s. əmək münasibətləri insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyasının formalaşmasına mühüm töhfə vermişdir.

Keçən əsrdə cəmiyyətin iqtisadi, sosial və texniki inkişafındakı dəyişikliklərin təsiri altında idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında kadrların idarə edilməsi anlayışlarında dəyişiklik baş verdi. İdarəetmə düşüncəsinin təkamül inkişaf yolunda kadrların rasional idarəetmə prosedurlarının tətbiqi, kənar nəzarətin gücləndirilməsi və bərabər əmək haqqı sisteminin tətbiqi ilə xarakterizə olunan texnokratik idarəetmə mərhələsini ayırmaq olar. Texnokratik idarəetmənin həyata keçirilməsi üçün spesifik alətlər təsisçisi F.Teylor olan elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən təklif edilmişdir.

Nəzəri əsas Bu yanaşma banisi Frederik Uinston Taylor hesab edilən “elmi idarəetmə” məktəbi idi. O hesab edirdi ki, əmək fərdi fəaliyyətdir, işçilər isə maşınlar, xammallar və avadanlıqlar kimi təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün bir vasitədir, komandanın işçiyə təsiri dağıdıcıdır və işçinin əməyini daha az məhsuldar edir.

Buna görə də, bu mərhələdə formalaşır HR idarəetmə sistemi, burada bir insanın bir fərd kimi əvəzinə yalnız onun funksiyası nəzərə alınır - iş vaxtının xərclənməsi ilə ölçülən əmək. Kadr xidmətləri əsasən mühasibat, nəzarət və inzibati funksiyaları yerinə yetirirdi.

Elə həmin 20-30-cu illərdə amerikalı alim E. Mayo “insan münasibətləri” anlayışını irəli sürdü. O, əmək məhsuldarlığının təkcə istehsalın təşkili üsullarından deyil, həm də menecerlərin ifaçılara və fəhlələrə münasibətindən, yəni mexaniki amildən deyil, insandan asılı olduğunu müdafiə edir. Lakin bu nəzəriyyə gəlirlilik arqumentləri ilə öz tövsiyələrini dəstəkləyə bilmədi. Çox vaxt tövsiyələr işçilərin iş şəraitinin yalnız xarici atributlarına təsir göstərirdi.

50-60-cı illərdən idarəetməyə texnokratik yanaşmanın yerini itirdiyi vaxtdan kadrların idarə edilməsi anlayışı yenisi ilə əvəz olundu. insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası. Bu konsepsiyada şəxs təşkilatın elementi, əmək münasibətlərinin subyekti kimi qəbul edilir. Bu şəraitdə kadrların idarə edilməsi sistemi idarəetmə problemlərinin geniş spektrini əhatə edir: yeni işçilərin seçilməsi və peşəkar uyğunlaşması, sosial proqramların hazırlanması, işçilərin müəssisənin idarə edilməsinə cəlb edilməsi, məhsuldar və yaradıcı əməyin stimullaşdırılması sisteminin işlənib hazırlanması.

60-cı illərdə Makqreqor bunu rədd etmədən “elmi idarəetmə” nəzəriyyəsinin əsas müddəalarını tənqid etdi. O, təfərrüatlı prosedurlar və qaydalar və geniş yayılmış əmək bölgüsü, qərarların qəbulunun təşkilatın bir əlində cəmləşməsi (yuxarı mərtəbələrdə) yaradıcılığı öldürür, işçilərin muxtariyyətini məhdudlaşdırır və onların inkişafına mane olur, həmçinin işçilər arasında qarşıdurma yaradır. işçilər və onların rəhbərləri məhsuldarlığa mənfi təsir göstərir.

5. İdarəetmədə əsl inqilab yapon idarəetmə modelinin ideyaları ilə yarandı.

Məşhur amerikalı alimlər T. Peters və R. Waterman Yaponiya təcrübəsini tənqidi şəkildə əks etdirərək, insan resurslarının idarə edilməsinin yeni konsepsiyasının əsasını təşkil edən aşağıdakı nəticələri formalaşdırdılar:

· fəaliyyətə istiqamətlənmə, nailiyyətlərə və yeniliklərə meyllilik;

· istehlakçı tələbatının daimi ödənilməsi, onun istəklərinin gözlənilməsi;

· müstəqilliyə və sahibkarlığa dəstək, həvəskarların həvəsləndirilməsi;

· əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artırılmasının əsas mənbəyi kimi insanların hesab edilməsi;

· həyatla əlaqə, dəyər yönləndirmə;

· işinizə sadiqlik;

· sadə təşkilati forma və təvazökar idarəetmə heyəti;

· fəaliyyət azadlığı və eyni zamanda sərtlik, fundamental dəyərlər baxımından idarəetmənin mərkəzləşdirilməsinin birgə mövcudluğu və işçi qruplarının maksimum muxtariyyəti .

Və başqa bir amerikalı alim V.Ouçi özünün Z nəzəriyyəsində yapon menecmentini təhlil edərək, Yapon insan resurslarının idarə edilməsinin aşağıdakı prinsiplərini müəyyən etmişdir:

İşçilərin uzunmüddətli işə götürülməsi;

Qrup qərarlarının qəbulu;

Fərdi məsuliyyət;

Kadrların qiymətləndirilməsi və yüksəldilməsi;

Qeyri-ixtisaslı karyera;

İşçilərə hərtərəfli qayğı;

Qeyri-rəsmi nəzarət.

70-80-ci illərdə. idarəetmədə sosial-iqtisadi aspektlərin inkişafı ilə idarəetmə konsepsiyası formalaşır insan resursları.İstehsalın inkişafı əməyin idarə edilməsində innovativ prinsiplərə əsaslanan dəyişiklikləri zəruri etmişdir. İnnovasiyaların idarə edilməsiəmək yüksək məhsuldarlığın və əməyin keyfiyyətinin təmin edilməsinə, kadrların yaradıcılıq və təşkilatçılıq fəallığının artırılmasına, “insan resurslarından” çevik və adaptiv istifadəyə yönəldilmişdir.

Əməyə resurs kimi yanaşmaq istehsalın ehtiyacları ilə müqayisədə müəyyən kateqoriyalı ixtisaslı mütəxəssislərin, menecerlərin və işçilərin məhdud mənbələrinin tanınması deməkdir ki, bu da onun ən mühüm və qıt kateqoriyalarına sahib olmaq, yüksək keyfiyyətli əmək uğrunda rəqabətə gətirib çıxarır.

Fərq konsepsiyası“Elmi idarəetmə” və ya “insan münasibətləri” məktəblərinin əsasını təşkil edən kadr idarəetməsi anlayışlarından “insan resursları” işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi, onun iş şəraitində saxlanılması, təlim və hətta şərait yaradılması ilə bağlı kapital qoyuluşlarının iqtisadi məqsədəuyğunluğunun tanınmasıdır. şəxsiyyətə xas olan imkan və bacarıqların daha dolğun müəyyən edilməsi üçün.

20-ci əsrin sonlarında idarəetmədə sosial və humanitar aspektlərin inkişafı ilə insanların təşkilatın əsas resursunu və sosial dəyərini təmsil etdiyi insan resurslarının idarə edilməsi sistemi formalaşdı.

Əgər kadrların idarə edilməsi işçilərin müəyyən bir peşəkar bacarıqlar toplusu kimi ideyasına əsaslanırdısa, müasir insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası insanları əsas resurs və sosial dəyər kimi qəbul edir və onların formalaşmasına strateji, investisiya yanaşmasının məqsədəuyğunluğunu əsaslandırır. , digər resurslar növləri kimi istifadə və inkişaf. Bir işçi yalnız bir vəzifə hesab edilmir ştat cədvəli, lakin bir-biri ilə əlaqəli üç komponentin vəhdətində fəaliyyət göstərir: əmək funksiyası, sosial münasibətlər və şəxsiyyət.

Müasir istehsalda kadrların rolunun kəskin artmasının təzahürüdür insan və sosial kapital nəzəriyyələri . Bu nəzəriyyələr əsaslandırır xüsusi yer arasında işçi müxtəlif növlər istehsalda istifadə olunan kapital: maliyyə kapitalı – pul; fiziki kapital - avadanlıq, xammal, ümumilikdə istehsal; şəxsi kapital - insan və sosial kapital. İnsan kapitalı işçinin bilik, bacarıq və peşəkar bacarıqlarıdır. “Sosial kapital” anlayışı işçilər arasında münasibətlərin xarakterini, onların ünsiyyət üsullarını və mədəniyyətini, şəxsiyyətlərarası ünsiyyətin inkişafını əks etdirir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi sosial və insan kapitalının artırılması və optimal istifadəsini bildirir müasir şərait ilk növbədə kadrların idarə olunmasından asılıdır.

Yuxarıda müzakirə olunan yanaşmalar kadrların idarə edilməsinin təkamülü ilə bağlı digər nöqteyi-nəzərləri inkar etmir. Xüsusilə Evenko L.I. təklif edir orijinal yanaşma müzakirə olunan konsepsiyalar əsasında istehsalatda kadrların rolunun öyrənilməsinə.

Kadrların idarə edilməsi problemi idarəetməyə üç əsas yanaşma - iqtisadi, üzvi və humanist yanaşma çərçivəsində “insan resurs kimi” və “insan subyekt kimi” postulatları nöqteyi-nəzərindən təhlil edilir.

İqtisadi yanaşma konsepsiyasının yaranmasına səbəb oldu”. əmək ehtiyatlarından istifadə " Bu yanaşma çərçivəsində aparıcı yeri texniki (yəni mənimsəməyə yönəlmiş) tutur iş təcrübələri) və müəssisədə insanların idarəetmə təlimi deyil. Təşkilat burada müəyyən bir nizama malik olan bütövün aydın şəkildə müəyyən edilmiş hissələri arasında əlaqələrin nizamlılığı deməkdir. Əslində, təşkilat mexaniki əlaqələrin məcmusudur və o, bir mexanizm kimi hərəkət etməlidir: nizamlı, səmərəli, etibarlı və proqnozlaşdırıla bilən. Bu konsepsiyanın əsas prinsipləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

· rəhbərliyin vəhdətinin təmin edilməsi - tabeliyində olanlar yalnız bir rəisdən əmr alırlar;

· ciddi idarəetmə şaqulisinə riayət etmək - bütün təşkilatda yuxarıdan tabeçiliyə, yuxarıdan aşağıya komandanlıq zənciri və kommunikasiya və qərarların qəbulu üçün kanal kimi istifadə olunur;

· nəzarətin lazımi və kifayət qədər miqdarının təyin edilməsi - bir müdirə tabe olan insanların sayı elə olmalıdır ki, bu, rabitə və koordinasiya üçün problem yaratmasın;

· təşkilatın qərargahı və xətt strukturları arasında aydın ayrılığın saxlanması;

· güc və məsuliyyət arasında balansın əldə edilməsi;

· nizam-intizamın təmin edilməsi;

· möhkəmlik və daimi nəzarət vasitəsilə fərdi mənafelərin ümumi işə tabe olmasını təmin etmək.

İçində üzvi (təşkilati) yanaşma ardıcıl olaraq inkişaf etmişdir kadrların idarə edilməsi konsepsiyası və insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası. Məhz təşkilati yanaşma kadrların idarə edilməsi üçün yeni perspektivi ortaya qoydu bu tipəməyin təşkili və əmək haqqının ənənəvi funksiyalarından kənar idarəetmə fəaliyyəti. Kadrlar funksiyası işçilərin axtarışı və seçilməsi, karyera planlaşdırılması, işçilərin qiymətləndirilməsi və onların ixtisaslarının artırılmasını əhatə etməyə başladı. İnsan resurslarına vurğu təşkilatın yeni ideyasının yaranmasına kömək etdi. Ətraf mühitdə mövcud olan canlı sistem kimi qəbul olunmağa başladı. Bu konsepsiyanın əsas prinsipləri:

· təşkilatın məqsədlərinin ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqəyə tabe olması;

· insanların xüsusi ehtiyaclarına diqqət yetirməklə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi;

· məqsədlərin, strategiyaların, strukturun və digər ölçülərin qarşılıqlı əlaqəsi nöqteyi-nəzərindən təşkilata baxış;

· təşkilatın müxtəlif alt sistemlərinin müəyyən edilməsi;

· innovasiya prosesində təbii imkanların nəzərə alınması.

Humanist yanaşma-dən gəlir “insan idarəçiliyi” anlayışı və bir mədəniyyət hadisəsi kimi təşkilat ideyasından. Eyni zamanda, mədəniyyətə sosial icmaların biliklər, ideologiyalar, dəyərlər, qanunlar və məişət ritualları sistemində əks olunan müvafiq inkişaf standartları prizmasından baxılır.

Humanist yanaşmaya görə mədəniyyət insanlara hadisələri, hərəkətləri, situasiyaları müəyyən şəkildə görüb dərk etməyə və öz davranışlarına məna və məna verməyə imkan verən reallıq yaratmaq prosesi kimi qəbul edilir.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, kadrların idarə edilməsi təcrübəsində fərqləndirmək olar bir-biri ilə əlaqəli üç yanaşma, iqtisadi və təşkilati nəzəriyyələrdən irəli gəlir.

Birinci yanaşma insan kapitalının formalaşması ilə bağlıdır.

İkinci yanaşma istifadə etməyi nəzərdə tutur kadrların idarə edilməsində işəgötürəni xarici əmək bazarında işçi qüvvəsi axtarmağa həvəsləndirən amillər optimal peşəkar profil.

Üçüncü yanaşma korporativ loyallıq konsepsiyasına əsaslanır, korporasiyanın davranış modelinin yaradılmasına gətirib çıxarır.

Davranış elmləri məktəbi öz adını məşhur psixoloji terminlərdən davranış, bixeviorizm (davranış, davranış elmi) almışdır.

Biheviorizmin ilkin müddəası şüuru deyil, insan davranışını öyrənmək ehtiyacıdır. Öz növbəsində, bu nəzəriyyəyə görə, davranış bir stimula cavabdır. Müsbət stimulların təkrarlanması müsbət reaksiyanı gücləndirir, yəni davamlı davranışı inkişaf etdirir.

İdarəetmədə bu yanaşmaya keçildi aşağıdakı məqamlar işləyən şəxsin fəaliyyəti. Menecerlər və işçilər arasındakı münasibət elə bir münasibətdir ki, həvəsləndirici olaraq yaxşı mükafat (maddi və ya mənəvi) alan işçi müsbət reaksiya ilə - effektiv iş ilə cavab verir.

İnsan resursları nəzəriyyəsinin başlanğıcı 1938-ci ildə “İdarəçinin funksiyaları” əsərini nəşr etdirən Çarlz Barnard tərəfindən qoyulmuşdur. Bu məktəbin sonrakı davamçıları arasında R.Liker, F.Hersberq, A., D.Makqreqor kimi alimlər var. Bu məktəbin tədqiqatçılarının qarşısına qoyduğu məqsəd təşkilatın insan resurslarını artırmaqla onun səmərəliliyini artırmaq idi. Bu məktəbin nəzəriyyəsinin başqa adı da buradan gəlir - insan resursları nəzəriyyəsi.

Fərdi “əməkdaşlığın strateji amili” hesab edən Çarlz Barnard hesab edirdi ki, təşkilat yalnız fərdlərin səyi ilə qorunur və bu səylər yalnız fərdlər üçün xüsusi müsbət stimullar nəticəsində yaranır, yəni burada söhbət sırf əməkdaşlıqdan gedir. İstehsal, təşkilat da daxil olmaqla, həyat qabiliyyətini izah etmək üçün davranış yanaşması (“əməkdaşlıq”).

Çarlz Barnard kooperativ sistemlərdə idarəetməyə mərkəzi rol verir. Menecerin funksiyalarına, onun fikrincə, təşkilatın həyat qabiliyyətini qorumaq üçün ən təsirli üsulların işlənib hazırlanması daxildir: işçi heyətini işə həvəsləndirən qərarlar qəbul etmək sənətini inkişaf etdirmək, təşkilat daxilində kommunikasiya sistemi vasitəsilə düşünmək; s. Onun fikrincə, bütün idarəetmə hərəkətləri kooperasiyada işləyən insanların (müəssisədə, şirkətdə, korporasiyada) fərdi maraq və motivlərinin mərkəzdənqaçma qüvvələrinə qarşı çıxan amil kimi qondarma təşkilati əxlaqın yaradılmasına yönəldilməlidir. Təşkilat əxlaqının məqsədi təşkilatın kooperativ və fərdi komponentlərinin birləşməsi və ya təsadüfidir.

İnsan resursları nəzəriyyəsi (davranış elmləri məktəbləri) üzrə tədqiqatçılar onun əmək fəaliyyətində insan motivlərinin və ehtiyaclarının rolunun elmi əsaslandırılmasında qabaqcıl olmuşlar. Onlar motivləri insanların əməyə münasibətinin əsas göstəricisi hesab edirdilər. Motivlərin strukturu kimi görünür daxili xüsusiyyətəmək Müsbət motivasiya işin uğurunun əsas amilidir. Rəhbərlik bu psixoloji amili nəzərə almalı və işçilərin təşkilatın tapşırıqlarına könüllü, fəal cəlb edilməsini təmin etmək üçün motivasiya idarəetməsini (əmr idarəçiliyindən fərqli olaraq) inkişaf etdirməlidir.

İşçilərin motivasiyasının üç səviyyəsi var: ehtiyaclar, məqsədlər, mükafatlar. Bu səviyyələrin hər biri öz funksional yükünü daşıyır. Motivasiyanın fəaliyyətə müsbət təsirindən danışarkən daha iki amili nəzərə almaq lazımdır: səy amilləri və insan qabiliyyətləri. Bir insanın işi yalnız müsbət motivasiya kifayət qədər səy və müəyyən qabiliyyətlərlə müşayiət olunarsa uğurlu olacaqdır. Motivasiya və qabiliyyət yüksəkdirsə (məsələn, 1-ə bərabərdir), ən yüksək nəticə fəaliyyətləri. Motivasiya və ya qabiliyyət sıfır olduqda, onların qarşılıqlı əlaqəsi sıfır nəticə verir.

Elmi idarəetmədə motivasiyanın öyrənilməsi xüsusi sahədir. Bu sahəyə əhəmiyyətli töhfələr A. Maslow, F. Herzberg və D. McGregor tərəfindən verilmişdir.

A.Maslou (1908-1970) ehtiyacların iyerarxik nəzəriyyəsinin yaradıcısı kimi tanınır. Sonradan geniş tənqidlərə məruz qalsa da, universal izahat imkanlarına görə ilkin əsas rolunu oynadı. müasir modellərəmək motivasiyası, bir sıra təşkilati yeniliklərdə tətbiq tapmışdır.

A. Maslou əsas (yemək ehtiyacı, təhlükəsizlik, müsbət özünə hörmət) və törəmə və ya meta ehtiyaclar (ədalət, rifah, nizam, birlik üçün) bölünür. sosial həyat). Əsas ehtiyaclar sabitdir, lakin törəmə ehtiyaclar dəyişir. Metanedlər bir-birinə bərabər dəyərdir və buna görə də iyerarxiyası yoxdur. Əksinə, əsas ehtiyaclar “aşağı” maddidən “daha ​​yüksək” mənəviyə doğru artan ardıcıllıqla düzülür:
1) fizioloji və cinsi ehtiyaclar - insanların çoxalması, qidalanma, nəfəs alma, fiziki hərəkətlər, geyim, yaşayış, istirahət və s.;
2) ekzistensial ehtiyaclar - varlığının təhlükəsizliyi, gələcəyə inam, həyat şəraitinin sabitliyi, insan ətrafındakı cəmiyyətdə nizamlılığa ehtiyac, ədalətsiz rəftardan qaçmaq istəyi və iş dünyasında - iş təhlükəsizliyi üçün. , qəza sığortası; və s.;
3) sosial ehtiyaclar - məhəbbət, komandaya aid olmaq, ünsiyyət, başqalarına qayğı və özünə diqqət, birgə iş fəaliyyətlərində iştirak;
4) prestij ehtiyacları - “əhəmiyyətli başqaları tərəfindən hörmət”, karyera yüksəlişi, status, prestij, tanınma və qiymətləndirmə;
5) mənəvi ehtiyaclar - yaradıcılıqla özünü ifadə etmək.

Əsas ehtiyaclar bir-birini izləyən motivasiya dəyişənləridir. Ehtiyacların ilk iki növü ilkin (anadangəlmə), digər üçü ikinci dərəcəli (qazanılmış) adlanır.

A.Maslounun nəzəriyyəsində əsas şey ehtiyacların özünün yeri deyil, onların hərəkətinin izahıdır. Hər bir səviyyənin ehtiyacları yalnız əvvəlkilər təmin edildikdən sonra aktuallaşır (təcili, məmnuniyyət tələb edir). Buna görə də, iyerarxiya prinsipinə hökmranlıq prinsipi də deyilir (hazırda dominant ehtiyac). Məmnuniyyətin özü insan davranışının motivatoru kimi çıxış etmir: aclıq insanı doyuncaya qədər hərəkətə gətirir. Aydındır ki, ehtiyacın gücü onun ödənilmə dərəcəsindən asılıdır. Bundan əlavə, ehtiyacın intensivliyi onun ümumi iyerarxiyadakı yeri ilə müəyyən edilir. Fizioloji ehtiyaclar ilkindir və insan mövcudluğu üçün ən azı minimum səviyyədə ödənilənə qədər üstünlük təşkil edir. Bundan sonra növbəti səviyyənin ehtiyacları üstünlük təşkil edir.

Onlar F.Hersberqin (1950) iki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsində daha da inkişaf etdirilib, burada işin məzmunu və iş şəraiti müstəqil amillər kimi müəyyən edilib. Herzberqə görə, davranışın motivatoru kimi yalnız daxili amillər (iş məzmunu) çıxış edir, yəni iş məmnunluğunu artırır. Xarici amillər (iş şəraiti), yəni qazanc, qrupdakı şəxslərlərarası münasibətlər, şirkət siyasəti gigiyena adlanır. Onlar işdən narazılıq səviyyəsini azalda və işçilərin saxlanmasını təşviq edə bilərlər, lakin heç bir şəkildə əmək məhsuldarlığını artırmayacaqlar.

İnsan resursları nəzəriyyəsinin görkəmli nümayəndələri arasında amerikalı alim Duqlas Makqreqoru (1906-1964) qeyd etmək olar. İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında o, “X” və “Y” nəzəriyyələrinin dixotomiyası ilə tanınır (simvollar şərtidir).

“X” nəzəriyyəsi, müəllifin fikrincə, inzibati-amirlik prosesi kimi idarəetməyə ənənəvi yanaşmanı əks etdirir. Bu yanaşma aşağıdakı psixoloji və sosial amillərin dərk edilməsinə əsaslanır: 1) adi insanda əməkdən daxili nifrət yaranır və hər hansı bir şəkildə bundan yayınmağa çalışır; 2) adi insan idarə olunmağa üstünlük verir və məsuliyyətdən yayınmağa çalışır; 3) adi bir insanın böyük ambisiyaları yoxdur, o, müdafiə ehtiyacı ilə xarakterizə olunur; Təbii ki, işləyən insan haqqında belə bir qavrayışla rəhbər bir tərəfdən məcburiyyət və nəzarətə əl atmalı, digər tərəfdən isə işçinin yaxşı vəziyyətini saxlamaq üçün müəyyən tədbirlər həyata keçirməlidir.

Belə bir idarəetmə nəzəriyyəsinə qarşı tarazlıq Makqreqora görə “Y” nəzəriyyəsi olmalıdır. Bu, işçinin intellektual qabiliyyətlərə malik bir şəxs kimi qəbul edilməsinə əsaslanır. “Y” nəzəriyyəsinin başlanğıc nöqtələri aşağıdakılardır: 1) insanın fiziki və intellektual qüvvələrinin işə sərf edilməsi tamamilə təbiidir. Məcburi əmək və cəza hədəsi məqsədə çatmaq üçün yeganə vasitə deyil; 2) şəxs fəaliyyət prosesində özünüidarə və özünə nəzarəti həyata keçirir; 3) adi insan uyğun şəraitdə o, nəinki məsuliyyət götürməyi öyrənə bilir, həm də öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmək üçün imkanlar axtarır.

Müvafiq olaraq, “Y” nəzəriyyəsində idarəetmə keyfiyyətcə fərqli rol oynayır: onun vəzifəsi inteqrasiya etmək (birləşdirmək), faktiki insanların inkişafı üçün əlverişli şərait yaratmaqdır. Belə şəraitdə onun işinin səmərəliliyinə zəmanət var.

Hal-hazırda üç qrup nəzəriyyə mövcuddur: klassik nəzəriyyələr, insan münasibətləri nəzəriyyələri və insan resursları nəzəriyyələri.

Klassik nəzəriyyələrin görkəmli nümayəndələri bunlardır: F.Teylor, A.Fayol, Q.Emerson, L.Urvik, M.Veber, Q.Ford, A.K. Qastev, P.M. Kerjentsev və başqaları arasında insan münasibətləri nəzəriyyələrinin nümayəndələri: E.Mayo, K.Arjeris, R.Li-kart, R.Bleyk və s.İnsan resursları nəzəriyyələrinin müəllifləri: A.Maslou, F.Hersberq, D.Makqreqordur. və s.

Bir insanın təşkilatdakı rolu haqqında idarəetmə nəzəriyyələri

Nəzəriyyələrin adı	Nəzəriyyələrin postulatları	Təşkilat rəhbərlərinin vəzifələri	Gözlənilən nəticələr
Klassik nəzəriyyələr	Əksər insanlar üçün iş məmnunluq gətirmir; Onların etdikləri onlar üçün bunu etməklə qazandıqlarından daha az əhəmiyyət kəsb edir. Yaradıcılıq, müstəqillik, təşəbbüs və ya özünə nəzarət tələb edən işi görmək istəyən və ya bacaran insanlar azdır.	Menecerin əsas vəzifəsi tabeliyində olanlara ciddi nəzarət və nəzarətdir. O, tapşırıqları asanlıqla həzm oluna bilən, sadə və təkrarlanan əməliyyatlara bölməli, sadə iş prosedurlarını inkişaf etdirməli və onları praktikada tətbiq etməlidir.	Fiziki şəxslər öz əməyini adekvat olduqda köçürə bilərlər əmək haqqı və əgər lider ədalətlidirsə. Tapşırıqlar kifayət qədər sadələşdirilərsə və şəxslərə ciddi nəzarət edilərsə, onlar sabit istehsal standartlarına əməl edə biləcəklər.
Nəzəriyyələr insan münasibətlər	Fərdlər faydalı və əhəmiyyətli olmağa çalışırlar, inteqrasiya olunmaq, fərd kimi tanınmaq istəyirlər; İnsanları işə həvəsləndirmək və həvəsləndirmək üçün bu ehtiyaclar puldan daha vacibdir.	Liderin əsas vəzifəsi hər kəsin özünü faydalı və lazımlı hiss etməsidir. O, tabeliyində olanlara planlar barədə məlumat verməli, həmçinin bu planların təkmilləşdirilməsi üçün onların təkliflərini nəzərə almalıdır. Menecer tabeçiliyində olanlara müəyyən müstəqillik və gündəlik əməliyyatların yerinə yetirilməsində müəyyən şəxsi özünü idarə etmək imkanı verməlidir.	Tabeliyində olanlarla məlumat mübadiləsi və onların gündəlik qərarlarda iştirakı faktı menecerə fərdlərin qarşılıqlı əlaqəsi və öz əhəmiyyətini hiss etmək üçün əsas ehtiyacları ödəməyə imkan verir. Ehtiyaclarının ödənilməsi onların ruhunu yüksəldir və rəsmi hakimiyyətə qarşı müqavimət hissini azaldır, yəni. tabeliyində olanlar rəhbərliklə ünsiyyətə daha çox meyllidirlər
Nəzəriyyələr insan resurslar	İş əksər insanlara məmnunluq gətirir. Fərdlər başa düşdükləri, inkişafında özləri iştirak etdikləri məqsədlərin həyata keçirilməsinə töhfə verməyə çalışırlar. Əksər fərdlər iyerarxiyada hazırda tutduqlarından daha yüksək mövqedə müstəqillik, yaradıcılıq, məsuliyyət və şəxsi özünü idarə etmək qabiliyyətinə malikdirlər.	Liderin əsas vəzifəsi budur ən yaxşı istifadə insan resursları. O, hər bir insanın öz qabiliyyətlərini maksimum dərəcədə nümayiş etdirə biləcəyi bir mühit yaratmalı, vacib problemlərin həllində işçilərin hərtərəfli iştirakına kömək etməli, tabeliyində olanlar arasında müstəqilliyi və özünə nəzarəti daim genişləndirməlidir.	Tabeliyində olanlar arasında müstəqilliyin və özünə nəzarətin genişləndirilməsi faktı istehsalın səmərəliliyinin birbaşa artmasına səbəb olacaqdır. Nəticədə, tabeliyində olanlar öz resurslarından tam istifadə etdikcə işdən məmnunluq arta bilər

.

İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM - insan resurslarının idarə edilməsi) müəssisənin idarə edilməsinin insan aspektini və işçilərin şirkətləri ilə əlaqələrini təmsil edir. HRM-nin məqsədi şirkətin işçilərinin istifadəsini təmin etməkdir, yəni. onun insan resurslarını elə bir şəkildə təşkil etmək lazımdır ki, işəgötürən öz bacarıq və qabiliyyətlərindən maksimum fayda əldə edə bilsin, işçilər isə işindən maksimum maddi və psixoloji məmnunluq ala bilsinlər. İnsan resurslarının idarə edilməsi əmək psixologiyasının nailiyyətlərinə əsaslanır və kollektiv şəkildə “kadrların idarə edilməsi” adlanan texnologiya və prosedurlardan istifadə edir, yəni. müəssisənin kadr təminatı ilə bağlı, işçilərin ehtiyaclarının müəyyən edilməsi və ödənilməsi və praktiki qaydalar və təşkilat və onun işçiləri arasında münasibətləri tənzimləyən prosedurlar.

XX əsrdə bir dəyişiklik oldu kadr idarəçiliyinin üç əsas anlayışı , cəmiyyətin iqtisadi, sosial, texniki inkişafındakı dəyişikliklər nəticəsində yaranır.

1. Əsrin əvvəllərində konsepsiya inkişaf etmişdir HR menecmenti , hansı bir şəxs kimi bir şəxs əvəzinə, onun əmək funksiyası: "kadrlar" kateqoriyası tək bir şəxsin keyfiyyətini deyil, qarşıya qoyulmuş təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün birləşmiş işçilər toplusunu xarakterizə edir. Kadr xidmətləri əsasən mühasibat, nəzarət və inzibati funksiyaları yerinə yetirirdi.

2. İkinci Dünya Müharibəsindən sonra fəsadlara səbəb olan elmi-texniki tərəqqi istehsal prosesi, işçilərin həvəsləndirilməsi, onların ixtisaslarının yüksəldilməsi, əmək münasibətlərinin tərəfdaşlıq və kooperasiya əsasında tənzimlənməsi, kadrların idarəetməyə fəal cəlb edilməsi, mənfəət əldə edilməsində yeni mexanizmlərin tətbiqini zəruri edirdi. 50-60-cı illərdən. kadrların idarə edilməsi anlayışı konsepsiya ilə əvəz olunur kadrların idarə edilməsi . Artıq işçinin təkcə fərd kimi yox, həm də əmək münasibətlərinin subyekti kimi qəbul edildiyi yeni konsepsiyada kadr xidmətlərinin rolu və yeri təşkilati struktur. Kadrların idarə edilməsi sistemi geniş spektri əhatə edir idarəetmə problemləri: kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması, yeni işçilərin seçilməsi və peşəkar uyğunlaşması, kompensasiya proqramlarının hazırlanması, işçilərin korporativ təlimi və s.

3. 80-ci illərdən. idarəetmədə sosial-iqtisadi aspektlərin inkişafı ilə biznesin intellektuallaşdırılması və kompüterləşdirilməsinin artması, sürətləndirilməsi innovasiya prosesləri konsepsiyası formalaşır insan resurslarının idarə edilməsi insanların bilik, bacarıq və bacarıqlarını onların səmərəliliyini və rəqabət qabiliyyətini təmin edən təşkilatın əsas resursu və qeyri-maddi aktivləri hesab edən . İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın ən qiymətli aktivlərini, yəni firmanın məqsədlərinə çatmağa töhfə verən insanları idarə etmək üçün strateji və vahid yanaşmadır.

İdarəetmənin intensivləşdirilməsi və kadr işinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi yalnız kadrlarla işləməyə prinsipial yeni yanaşmaların tətbiqi nəticəsində mümkündür. Kadrların idarə edilməsinin müasir nəzəriyyəsi və praktikasında üstünlük təşkil edir iki əsas yanaşma işin məzmunu və təşkili üzrə: Amerika və Yapon. At amerikan(bazar) yanaşma, kadrların idarə edilməsi vasitələri əsasən xarici əmək bazarına, iqtisadiyyatın vəziyyətinə, konkret məhsula tələbata və s. Əsas prinsiplər: işçinin iş yerinin tələblərinə, funksiyalarına, vəzifə öhdəliklərinə, iş şəraitinə, əmək davranışına olan tələblərə uyğunluğu (cari vəzifələrə istiqamətləndirmə). Yapon yanaşması ilk növbədə insan amilinin, onun əsas prinsiplərinin nəzərə alınmasına əsaslanır: təhsilin keyfiyyətinə və işçinin şəxsi potensialına diqqət yetirmək (uzunmüddətli perspektivə istiqamətləndirmə).

İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilat və onun işçiləri arasındakı münasibətlərə təsir edən bütün idarəetmə qərarlarını əhatə edir və insan resurslarının idarə edilməsi təcrübələrinin getdikcə daha çox biznes strategiyası ilə əlaqələndirilməsi deməkdir. HRM-nin əsas prinsipləri:

2.4) İnsanlar təşkilatın səmərəliliyinin və rəqabət qabiliyyətinin həlledici amili, əlavə dəyərin əsas mənbəyidir;

2.5) İnsan resurslarının idarə edilməsinə strateji yanaşmaya diqqət yetirmək;

2.6) İnsan resurslarının formalaşdırılması və inkişafı üçün investisiyaların iqtisadi məqsədəuyğunluğunun tanınması;

2.7) Sosial tərəfdaşlıq və idarəetmənin demokratikləşməsi;

2.8) Əməyin zənginləşdirilməsi və iş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

2.9) İnsan resurslarının davamlı təlimi və inkişafı;

2.10) İnsan resurslarının idarə edilməsinin peşəkarlaşdırılması.

HRM üsulları - komandalara təsir yolları və fərdi işçilər təşkilatın fəaliyyət prosesində öz fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün. Elm və təcrübə üç qrup kadr idarəetmə metodlarını işləyib hazırlamışdır:

kimi davranış motivlərinə inzibati üsullar yönəldilmişdir qəbul edilən ehtiyacəmək intizamı, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi, iş mədəniyyəti. Bu təsir üsulları təsirin birbaşa xarakteri ilə fərqlənir: hər hansı bir normativ və inzibati akt məcburi icraya tabedir:

· İdarəetmə orqanlarının strukturunun formalaşdırılması

· İnzibati qayda və qaydaların təsdiqi

· Hüquqi tənzimləmə

· Əmr, göstəriş və göstərişlərin verilməsi

· Təlimat vermək

· Kadrların seçilməsi, seçilməsi və yerləşdirilməsi

· Qaydaların hazırlanması, iş təsvirləri, təşkilat standartları

· Digər normativ sənədlərin hazırlanması

· İnzibati sanksiyaların və həvəsləndirici tədbirlərin müəyyən edilməsi

İqtisadi üsullar- bu, xərclərin və nəticələrin konkret müqayisəsindən istifadə edərək ifaçılara təsir üsulları və üsulları sistemidir. Onların köməyi ilə komandalar və fərdi işçilər üçün maddi həvəsləndirmələr təmin edilir:

· Planlaşdırma

· Maddi həvəsləndirmələr

· Kredit

·Mənfəətdə və kapitalda iştirak

· Vergitutma

· İqtisadi norma və standartların yaradılması

· Sığorta

· Maddi sanksiyaların və həvəsləndirici tədbirlərin müəyyən edilməsi

Sosial-psixoloji üsullar istifadəyə əsaslanır sosial mexanizm idarəetmə. İnsanlar idarəetmə prosesinin iştirakçıları olduğundan, deməli sosial münasibətlər və onları əks etdirən müvafiq idarəetmə təcrübələri mühümdür və digər idarəetmə təcrübələri ilə sıx bağlıdır. Bu metodların spesifikliyi kadrların idarə edilməsi prosesində qeyri-rəsmi amillərdən, fərdin, qrupun və komandanın maraqlarından əhəmiyyətli dərəcədə istifadə edilməsindədir:

· Komandada yaradıcı ab-havanın yaradılması

· İşçilərin idarəetmədə iştirakı

· Mədəni və mənəvi ehtiyacların ödənilməsi

· Komandaların, qrupların formalaşdırılması

· Normalın yaradılması psixoloji iqlim

· Təsis sosial normalar davranış

· İşçilər arasında təşəbbüskarlığın və məsuliyyətin inkişafı

· Mənəvi sanksiyaların və mükafatların müəyyən edilməsi

İqtisadi və sosial-psixoloji üsullar idarəetmə təsirinin dolayı xarakteri daşıyır. Bu üsulların avtomatik fəaliyyətinə arxalanmaq mümkün deyil və onların son təsirə təsir gücünü müəyyən etmək çətindir.

Müəssisədə kadrlar şöbəsinin funksiyaları: kadrlara ehtiyacın proqnozlaşdırılması; müəssisənin bölmələrində kadrların kəmiyyət və keyfiyyət strukturunun planlaşdırılması; ixtisaslı kadrların axtarışı; vakant vəzifələr üzrə müsabiqələrin keçirilməsi; işə müraciət edənlərin sertifikatlaşdırılması; yeni işçilər üçün uyğunlaşma prosesinin təşkili; kadr hazırlığının təşkili; təkmilləşdirmə üçün tövsiyələrin hazırlanması; kadrların yenidən hazırlanmasının təşkili; idarəetmə kadrlarının hazırlanmasının təşkili və bir sıra başqaları.

AŞAĞIDAKİLER WIIIIIIDDUDA OLA BİLƏRDİ:

İnsan Münasibətləri Məktəbi

“İnsan münasibətləri” doktrinasının yaranması adətən istehsal münasibətləri sosiologiyası sahəsində tədqiqatları ilə tanınan amerikalı alimlərin – M. Follett, E. Mayo və F. Roethlisbergerin adları ilə əlaqələndirilir.

“İnsan Münasibətləri Məktəbi” rəhbərliyin hər bir sənaye təşkilatını özünəməxsus “sosial sistem” hesab etmək üçün yeni cəhdinin həyata keçirilməsi idi. Bu, idarəetmə düşüncəsinin qeyri-adi nailiyyətidir. “İnsan münasibətləri” məktəbinin nümayəndələri təşkilatın formal strukturunun yenidən qurulması zamanı qeyri-rəsmi strukturun dəyişdirilməsinə ciddi fikir verilməsini tövsiyə ediblər. Formal menecer “xalqın rəğbətini” qazanaraq qeyri-rəsmi lider olmağa çalışmalıdır.

Davranış Elmləri Məktəbi (davranışçı məktəb)

Psixologiya və sosiologiyanın paralel inkişafı, daha sonra isə sosiologiya və bu elmlərin tədqiqat metodlarının təkmilləşdirilməsi iş yerində insan davranışının öyrənilməsini əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirdi ki, bu da 50-ci illərdə insan münasibətləri məktəbindən uzaqlaşmasına və yeni bir elmin yaranmasına səbəb oldu. davranış elmləri məktəbinin adını almış istiqamət (davranışçı məktəblər).

Bu məktəbin nümayəndələri K.Arjiris, R.Leynkert, D.Makqreqor, F.Hersberq, Çester Bernarddır. Davranış məktəbinin nümayəndələri işçiyə iş prosesində özünü identifikasiya etmək üçün öz imkanlarını anlamağa kömək etməyə çalışdılar. Buna əsaslanaraq, insan resurslarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün təşkilatların idarə edilməsi ilə bağlı davranış elmləri məktəbinin konsepsiyaları quruldu. 60-cı illərdə davranış yanaşması son dərəcə populyarlaşdı və iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə demək olar ki, bütün idarəetmə sferasını əhatə etdi. Əvvəlki məktəblər kimi, davranış elmləri məktəbinin tərəfdarları da “işçilərin səmərəliliyindən təşkilati effektivliyə qədər” uğurlu idarəetmə problemlərinin həllinin ən təsirli yolunu tapdıqlarına inanırdılar.

33. “Texnostruktur” və “meritokratiya” anlayışı: C. Qelbrayt və D. Bell.

QALBRAYT Con Kennet (1908–2006) - Amerikalı mütəfəkkir, iqtisadçı, sosioloq, yazıçı, ictimai xadim. Əsas əsərləri: “Yeni sənaye cəmiyyəti” (1967), “Cəmiyyətin iqtisadi nəzəriyyələri və məqsədləri” (1973), “Varlılar cəmiyyəti” (1958), “Hakimiyyətin anatomiyası” (1984) və s.

Qelbreyt iri korporasiyaların fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərini “idarəetmə inqilabı” konsepsiyası ruhunda təhlil edir. G.-nin fikrincə, texnologiyanın inkişafı ilə bir dəyişiklik baş verir sosial status istehsal amillərinin sahibləri (torpaq, kapital, əmək, sahibkarlıq istedadı): hakimiyyət ən az əlçatan olan istehsal amilinə keçir. Uzun müddət belə amil torpaq, sonra isə kapital idi.

Galbraith-ə görə, indiki dövr əməyə deyil (təklif həmişə tələbi üstələdiyinə görə), idarəetmə üçün zəruri olan xüsusi biliklərin daşıyıcılarına keçən başqa bir güc dəyişikliyi ilə xarakterizə olunur. müasir istehsal- sözdə "texnostruktur" . İdarəetmə funksiyasından və qərar qəbuletmə səviyyələrindən asılı olaraq adi mühəndislərdən tutmuş peşəkar menecerlərə və direktorlara qədər texniki biliklərə malik insanları bir araya gətirən geniş iyerarxik təşkilatdır. “Sənaye” cəmiyyəti inkişaf etdikcə T. getdikcə daha çox siyasi övladlığa götürmə prosesində iştirak edir. qərarlar. Bu sosial qrupöz məqsədləri və motivasiyası ilə kapitalist sahibkarın ənənəvi fiqurundan fərqlənir.

Texnostruktur mənfəəti maksimuma çatdırmağa çalışmır, çünki mənfəət menecerlərə deyil, səhmdarlara məxsusdur. Bu baxımdan texnostrukturun diqqət yetirdiyi yeganə şey, səhmdarların korporasiyanın işlərinə qarışmaq istəyini hiss etməyəcəyi bir gəlir səviyyəsini təmin etməkdir. İri korporasiyalar dünyasında texnostrukturun hökmranlığı onun siyasətdə dominant mövqeyinə gətirib çıxarır: müasir dövlət texnostrukturun maraqlarının eksponentinə və dirijoruna çevrilir.

Galbraith iqtisadi bazardakı qüvvələrin azad rəqabət vəziyyətində olması fikrini tənqid etdi. O hesab edirdi ki, istehlak cəmiyyəti ictimai ehtiyaclara və infrastruktura kifayət qədər deyil, istehlak mallarının istehsalına çoxlu resurs sərf etməklə iqtisadi balanssızlığı inkişaf etdirir. Galbraith həmçinin monetarizm müdafiəçilərinin hökumət xərclərinin işsizliyi azaltmaq iqtidarında olmadığı fikrini tənqid etdi. Kitabında "Varlılar Cəmiyyəti"(1958) o, azad bazar kapitalizminin şəxsi əzəmət və ictimai səfalət yaratmaq meylini sənədləşdirir. O, iqtisadi planlaşdırmada hökumətin roluna çox inanırdı. O, iddia edirdi ki, iri korporasiyaların motivasiyası “texnostrukturun” və ya departament idarəçiliyinin təsirindən asılıdır və belə korporasiyalar maksimum qazanc əldə etmək deyil, təhlükəsizlik və genişlənmə arzusu ilə hərəkət edir. Digər tərəfdən, korporasiyalar digər firmaların, həmkarlar ittifaqlarının, istehlakçı qruplarının və hökumətlərin "müqavimət qüvvəsi" tərəfindən saxlanılır.

Kitabda “İqtisadi nəzəriyyə və cəmiyyətin məqsədləri” qeyd edir ki, texnostruktur tərəfindən idarə olunan korporasiyalar iqtisadiyyatın planlaşdırma alt sistemini, kiçik firmalar isə bazar alt sistemini təşkil edir.

D.Bellin postindustrial cəmiyyət nəzəriyyəsi

1965-ci ildə amerikalı sosioloq və politoloq Daniel Bell “post-sənaye cəmiyyəti” konsepsiyasını irəli sürdü.

BELL Daniel (d. 1919, Nyu-York) – amerikalı. sosioloq, futurist və aparıcı sözçü sosial proqnozlaşdırma. O, “2000-ci ili qarşılayırıq” (1968) və “Gələcək post-sənaye cəmiyyəti” (1973) əsərlərində texnologiya və elmin sürətli inkişafının sosial inqilabları lüzumsuz, sənaye cəmiyyətini isə sosial inqilablara əsaslanaraq zərurətə çevirəcəyi fikrini ifadə etmişdir. əmtəə istehsal etmək üçün maşınlardan istifadə etməklə ictimai həyatın yeni mərhələsinə - elmin və elmi biliklərin inkişafına əsaslanacaq postindustrial cəmiyyətə qədəm qoyacaqdır.

Əsas əsərləri: “Yeni Amerika Qanunu” (1955), “Sosial proqnozlaşdırma təcrübəsi” (1973), “Kapitalizmin mədəni ziddiyyətləri” (1976).

D.Bellin konsepsiyası insan cəmiyyətinin üç əsas tarixi vəziyyətini (və ya üç inkişaf mərhələsini) fərqləndirir: sənayedən əvvəlki, sənaye və postindustrial. İctimai-tarixi prosesdə sənayedən əvvəlki mərhələ çox xarakterikdir aşağı səviyyə sənayenin inkişafı.

Cəmiyyətin inkişafının post-sənaye mərhələsi iş vaxtının azalması, doğum nisbətinin azalması və əhalinin artımının faktiki olaraq dayanması, həyat keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artması, “bilik sənayesinin” intensiv inkişafı ilə xarakterizə olunur. və bilik tutumlu sənaye sahələrinin geniş şəkildə tətbiqi. Onun əsas xüsusiyyət Bellə görə, siyasi sahədə idarəetmənin mülkiyyətdən ayrılması, plüralist demokratiya və "meritokratiya" (latınca "meritus" - "layiq" və yunanca "kratos" - "güc" - öz sahələrində ən yaxşı mütəxəssislərin gücü). Muzdla işləyən, lakin cəmiyyətdə müəyyən gücə sahib olmaq iddiasında olan universitet professorları və alimləri tərəfindən “texnostruktur”a qarşı artan müqavimət ideyası irəli sürülüb. Hakimiyyətə gələn və artıq hakim olan bu “meritokratiya” konsepsiyası “post-sənaye cəmiyyəti” nəzəriyyəsinin tərkib hissəsinə çevrilib.

Birinci texnoloji inqilab, D.Bell yazır, buxar enerjisinin kəşfi ilə, ikincisi - elektrik enerjisinin və kimyanın istehsalata daxil edilməsi ilə bağlı idi. Bu texnoloji inqilabların hər ikisi ictimai əməyin məhsuldarlığının dəfələrlə artmasına, sərvətin artmasına və insanların rifahının yüksəlməsinə səbəb oldu.

D.Bell postindustrial cəmiyyətin 11 xüsusiyyətini müəyyən etmişdir: nəzəri biliklərin mərkəzi rolu; yeni intellektual texnologiyanın yaradılması; bilik daşıyıcıları sinfinin böyüməsi; əmtəə istehsalından xidmət istehsalına keçid; əməyin təbiətindəki dəyişikliklər (əvvəllər əmək insan və təbiət arasında qarşılıqlı əlaqə kimi çıxış edirdisə, post-sənaye cəmiyyətində o, insanlar arasında qarşılıqlı təsirə çevrilir); qadınların rolu (qadınlar ilk dəfə alırlar möhkəm təməl iqtisadi müstəqillik üçün); elm öz yetkin vəziyyətinə çatır; siyasi vahidlər kimi yerlər (əvvəllər siniflər və təbəqələr, yəni cəmiyyətin üfüqi vahidləri var idi, lakin post-sənaye sektorları üçün “situs” və ya şaquli şəkildə yerləşən sosial vahidlər daha vacib siyasi əlaqələrin qovşaqlarına çevrilə bilər); meritokratiya; məhdud müavinətlərin başa çatması; informasiyanın iqtisadi nəzəriyyəsi.

"Meritokratiya" termininin yaranma tarixi. Termin ilk dəfə ingilis sosioloqu Maykl Yanq tərəfindən (alçaldıcı şəkildə) sosial statusun intellekt əmsalı (IQ) ilə müəyyən edildiyi futuristik cəmiyyəti təsvir edən “Meritokratiyanın yüksəlişi, 1870-2033” (1958) distopik əsərində istifadə edilmişdir. Sonralar “meritokratiya” termini daha çox oldu müsbət məna. Bell "The Coming Post-Industrial Society" (1973) adlı kitabında meritokratiyanın bürokratiyanı aradan qaldıracağına və eyni zamanda dəyişəcəyinə inanırdı. sosial quruluş bütövlükdə cəmiyyət. Qərb sosiologiyasında neokonservatizmin nümayəndələri (Zbiqnev Bjezinski) də oxşar fikirlərə malik idilər.

Bəzi meritokratiya tənqidçilərinin fikrincə, konsepsiya intellektual elitanın imtiyazlarını əsaslandırmaq üçün nəzərdə tutulub.

34. Müasir menecmentin əsas institutları.

Əsas Nöqtələr müasir sistem idarəetmə haqqında fikirlər:

1. Klassik idarəetmə məktəblərinin idarəetmə rasionalizmindən imtina, buna görə təşkilatın uğuru daxili amillərin idarə olunmasından asılıdır. Daim dəyişən xarici mühitə çeviklik və uyğunlaşma problemi ön plana çıxır.

2. İdarəetmədə sistemlər nəzəriyyəsinin istifadəsi, yəni təşkilatın xarici dünya ilə ayrılmaz şəkildə əlaqəli tərkib hissələrinin vəhdətində nəzərə alınması.

3. Müəssisə daxilində bütün təşkilatın müxtəlif xarici amillərə cavabdan başqa bir şey olmadığı idarəetməyə situasiya yanaşmasından istifadə.

4. Rəhbərliyin bütövlükdə cəmiyyət və təşkilatda işləyən fərdlər qarşısında sosial məsuliyyətinin tanınması.

İnstitutlar – arıq istehsal; risklərin idarə edilməsi; keyfiyyətin idarə edilməsi; strateji idarəetmə; innovativ idarəetmə.

“ASAL İSTEHSAL” KONSEPSİYASI

İdeya Yaponiyada yaranıb. Avtomobil Toyota şirkəti. Konsepsiya əmək prosesinin məqsədini tamamilə dəyişdirir və çoxlu sayda oxşar məhsulların istehsalını hər bir fərdi istehlakçının ehtiyac duyduğu məhsulun və dəqiq olaraq ehtiyac duyduğu miqdarda istehsalı ilə əvəz etməkdən ibarətdir.

· Əmək məsrəflərində azalma var və istehsal sahələri kütləvi istehsalla müqayisədə.

· Daha yaxşı nəticələr əldə etmək üçün daha az investisiya tələb olunur.

· Arıq istehsal resurslara qənaət edən aydın istiqamətə malikdir.

· Bütün bu üstünlüklərdən şirkətin fəaliyyət göstərdiyi ölkə üçün aydın bir artı var.

Yeni istiqamət tələb edir yeni sənaye əlaqələri. Konsepsiya “yuxarı-tabe” qarşılıqlı fəaliyyətə əsaslanan komanda-inzibati strukturdan imtinanı və “biz bir işi görürük” əməkdaşlıq sisteminə keçidi nəzərdə tutur. Müvafiq olaraq, təşkilati struktur çevik olur və olur üfüqi. Sex işçiləri öz sahələrində mütəxəssisdirlər və onlara müvafiq tapşırıqlar verilərsə, itkiləri azaltmağın yollarını tapa bilirlər.

Tələb olunur motivasiya işçilər əməkdaşlıq etsinlər. Ən təsirli motivasiya mənfəətdə iştirakın sintezi və məsuliyyətin real təyin edilməsi yolu ilə əldə edilə bilər, yəni. güvən.

İstehsal proseslərinə kompleks yanaşmalar tələb olunur davamlı təlim işçilər “üç sütundan” istifadə etməklə: nəzəriyyə, sənaye təcrübəsi və istehsalatda şəxsən toplanmış təcrübə.

Arıq istehsalın prinsipləri:

· bütün növ resurslardan səmərəli istifadə və israf və itkilərin aradan qaldırılması;

· komanda işi və əməkdaşlıq;

· şirkət daxilində rabitə vasitələrinin yüksək əhəmiyyətini nəzərdə tutan i-cinin davamlı mübadiləsi;

· istehsalın davamlı təkmilləşdirilməsi.

RİSKİN İDARƏ EDİLMƏSİ

Risk, təşkilat tərəfindən öz resurslarının bir hissəsinin təhlükə və itkisi, gəlir itkisi və ya əlavə resursların meydana çıxması ehtimalıdır. əməliyyat buxarının kənara çıxmasına təsir edən hadisələrin baş verməsi nəticəsində xərclər əməliyyat sistemi. Risk aşağıdakılarla əlaqələndirilir. itki növləri: əmək, maliyyə, vaxt, sosial, əmlak və s.

Risklərin idarə edilməsi riskin qarşısını almaq mümkün olmadığı anlayışına əsaslanır, onun dəyərini minimum səviyyəyə endirməyə çalışır; Risklərin idarə edilməsi mütləq şirkətdə mümkün olan risk növlərinin müəyyən edilməsi mərhələlərini əhatə edir; risklərin iştirakçılar arasında bölüşdürülməsi - icraçıların təyin edilməsi.

Risklərin idarə edilməsi layihənin bütün həyat dövrü ərzində riskin dərəcəsini azaltmaq üçün tədbirlər görmək, riskdən mümkün zərərin layihə iştirakçıları arasında bölüşdürülməsi, müəyyən edilməsi, təhlili, qiymətləndirilməsi, baş verməsinin qarşısının alınması sənəti və formal üsullarıdır.

KEYFİYYƏT İDARƏETMƏSİ

İnformasiya dövründə xarici istehsalçıların artan rəqabəti səbəb oldu kəskin artım keyfiyyət standartları. Müxtəlif keyfiyyət idarəetmə sistemləri yaranmışdır. Keyfiyyət idarəetmə konsepsiyaları:

1. TQM (Ümumi Keyfiyyət İdarəetməsi)- Ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi. Model bütün işçilər üçün əsas prioritet kimi keyfiyyət vizyonuna əsaslanır. Eyni zamanda müştəri ilə birbaşa təmasda olan işçilər prosesin ən fəal iştirakçılarına çevrilirlər. TQM e-poçtları:

· işçilərin cəlb edilməsi - bütün işçilər keyfiyyətin yüksəldilməsi prosesində iştirak etməlidirlər, bu o deməkdir ki, onlara təlim keçmək, həvəsləndirmək, qərar qəbul etmək hüququ vermək lazımdır;

· diqqətin müştərilərə yönəldilməsi - müştərilərin istək və ehtiyaclarının müəyyən edilməsi;

· nəzarət müqayisələri - tərif üçün əldə edilmiş nəticələri müqayisə etmək. rəqiblərin nailiyyətləri ilə dövr. Bu məlumatlar şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün istifadə edilə bilər. Mallar, xidmətlər və biznes prinsipləri müqayisə edilir;

· davamlı təkmilləşdirmələr. TQM tez nəticələr əldə etməyi qarşısına məqsəd qoymur, lakin şirkətdəki bütün proseslərin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi kimi uzunmüddətli məqsədləri güdür;

· sikl vaxtının azaldılması, iş dövrlərinin sadələşdirilməsi.

2. QOS - Keyfiyyətli Əməliyyat Sistemi. Konsepsiyanın mərkəzində işçilər tərəfindən müştəri məmnuniyyətinin vacibliyi barədə daimi məlumatlandırma dayanır. M-bəli məzmunu bir neçə mərhələdə təsvir edilə bilər:

· İstehlakçı gözləntilərinin müəyyən edilməsi.

· Bu gözləntilərin asılı olduğu əsas prosesləri müəyyən edin.

· Həyati əhəmiyyətə əsaslanan göstəricilərin seçilməsi mühüm məqamlar istehlakçılar üçün.

· Göstəricilərdə dəyişikliklərin izlənməsi.

· Performansın pisləşməsinin proqnozlaşdırılması və qarşısının alınması.

QOS fəal şəkildə “bençmarkinqdən” istifadə edir, yəni rəqiblərin strategiyalarının kəşfi, ardınca üstünlüklərin təhlili və nəticələrin praktikada tətbiqi. “Bençmarkinq”də “ən yaxşı” strategiya seçilir və şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunur.

Keyfiyyətin yüksəldilməsi prosesində təkcə istehlakçıların deyil, həm də işçilərin, səhmdarların və dövlətin maraqları daha çox nəzərə alınır. Beləliklə, təşkilatın işinin təkmilləşdirilməsi bir neçə istiqamətdə aparılır.

STRATEJİ İDARƏETMƏ

Böyük şirkətlərin təcrübəsində onların gələcək üçün inkişafını müəyyən edən strateji məqsədlərə xüsusi önəm verilir. Strateji məqsədlərin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi strateji idarəetmə adlanır. Strategiya təşkilatın missiyasının həyata keçirilməsini və məqsədlərinə çatmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş təfərrüatlı, hərtərəfli, əhatəli plandır.

Strategiya yüksək rəhbərlik tərəfindən formalaşdırılır və hazırlanır və onun həyata keçirilməsi bütün idarəetmə səviyyələrinin iştirakını tələb edir. Strateji plan geniş araşdırma və sübutlarla dəstəklənməlidir.

Strategiya strateji planlaşdırmanın bir hissəsi kimi hazırlanır - strateji planların həyata keçirilməsinə səbəb olan rəhbərlik tərəfindən qəbul edilən tədbirlər və qərarlar məcmusudur. məqsədlər. 4 növ idarəetmə proses daxilində fəaliyyət göstərir strateji planlaşdırma:

· Vəsait, işçi qüvvəsi, texniki ekspertiza kimi resursların ayrılması.

· Xarici uyğunlaşma ətraf mühit - strateji tədbirlər. şirkətin ətraf mühitlə əlaqəsini yaxşılaşdıran xüsusiyyətlər.

· Int. daxili əməliyyatların effektiv inteqrasiyasına nail olmaq üçün şirkətin güclü və zəif tərəflərini əks etdirmək üçün strateji fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsini əhatə edən koordinasiya.

· Təşkilati strateji uzaqgörənlik.

strateji proses kimi aşağıdakı elementləri ehtiva edir: ətraf mühitin təhlili, şirkətin missiya və məqsədlərinin müəyyən edilməsi, strategiyanın seçilməsi, strategiyanın həyata keçirilməsi, davamlı mühiti təmin edən strategiyanın həyata keçirilməsinin qiymətləndirilməsi və nəzarəti. məqsədlərə necə nail olunması ilə məqsədlərin özləri arasında əlaqə.

İNNOVASİYALARIN İDARƏ EDİLMƏSİ

yardımla müəssisənin həyat qabiliyyəti və rəqabət qabiliyyətinin tələb olunan səviyyəsinə nail olmaq və ya saxlamağa yönəlmiş qarşılıqlı əlaqəli tədbirlər toplusu. innovativ proseslərin idarə edilməsi mexanizmləri. İnnovasiya proc. - proc. innovasiyaların yaradılması, inkişafı, yayılması və istifadəsi.

MB innovasiyaları geniş şəkildə məhsul, təşkilati və inzibati və texnoloji bölünür. Həm məhsul, həm də texnoloji yeniliklərin tətbiqi zamanı təşkilati-inzibati olanlar əksər hallarda qaçılmaz olur. Tapşırıqlar innovasiyaların idarə edilməsi:

· təşkilatın innovativ fəaliyyətinin planlaşdırılması;

· missiyanın formalaşdırılması (təşkilatın fəaliyyətinin innovasiyaya yönəldilməsi)

· stratejinin tərifi innovasiya fəaliyyətinin istiqamətləri və onların hər birində məqsədlərin müəyyən edilməsi

· hər bir istiqamət üzrə optimal innovativ inkişaf strategiyasının seçilməsi

· innovativ fəaliyyətin təşkili;

· innovativ fəaliyyət iştirakçılarının motivasiyası;

· innovativ fəaliyyətin nəticələrinin sistematik qiymətləndirilməsi;

· rasional istifadə hər şey yeni

YALNIZ HALDA (İDARƏETMƏ TƏSİSİMLƏRİ DEYİL, YANAŞMALAR):

Müasir idarəetmədə bir fərq var sistemli , situasiya Və prosessual yaxınlaşır.

Sistemli yanaşma XX əsrin 50-ci illərinin sonlarında idarəetməyə tətbiq olunmağa başladı. Əsas nümayəndələr amerikalı tədqiqatçılar C. Bernard, P. Drucker, N. Wiener, K. Shannondur. Sistem yanaşması menecerlər üçün prinsiplər və ya qaydalar toplusu deyil, idarəetməyə, şirkətə münasibətdə düşüncə tərzidir. Bu, təşkilatın istənilən probleminin kompleks həllini tələb edir.

Bu yanaşmaya uyğun olaraq, təşkilat bir sistem kimi nəzərdən keçirilir - hər biri bütövün xüsusiyyətlərinə töhfə verən qarşılıqlı asılı hissələrdən ibarət bir növ bütövlük. Təşkilat mürəkkəbdir (daxili amillərin təsiri altında), açıqdır (təsir altında). xarici amillər), sosiotexniki (xalq - texnologiya) sistemi. Bütün alt sistemlər (elementlər) həm şaquli, həm də üfüqi olaraq bir-birinə bağlıdır.

Böyük komponentlər mürəkkəb sistemlərçox vaxt sistemlərin özləridir. Bu hissələrə alt sistemlər deyilir. Bir təşkilatda alt sistemlər müxtəlif şöbələr, idarəetmə səviyyələri, təşkilatın sosial və texniki komponentləridir.

Təşkilatların mürəkkəb olduğunu başa düşmək açıq sistemlər Bir-biri ilə əlaqəli bir neçə alt sistemdən ibarət olan idarəetmə məktəblərinin hər birinin nə üçün yalnız məhdud çərçivələr daxilində praktiki olaraq məqbul olduğunu sübuta yetirməyə kömək edir. Onlar təşkilatın bir alt sisteminə diqqət yetirməyə çalışırdılar: davranış məktəbi sosial alt sistemlə, elmi idarəetmə məktəbləri isə texniki olanlarla məşğul olurdu. Heç bir məktəb ətraf mühitin təşkilata təsirini ciddi şəkildə düşünməmişdir.

Açıq sistem kimi təşkilat modeli. Təşkilatdan alır xarici mühit məlumat, kapital, insan resursları, materiallar. Bu komponentlər adlanır girişlər. Fəaliyyəti zamanı təşkilat bu girişləri emal edir, onları məhsul və ya xidmətlərə çevirir. Bu məhsul və xidmətlərdir çıxışlarətraf mühitə gətirdiyi təşkilatlar. Nəzarət sistemi səmərəlidirsə, transformasiya prosesi girişlər üçün əlavə dəyər yaradır. Nəticədə mənfəət, artan bazar payı, satışların artması və təşkilatın böyüməsi kimi bir çox əlavə nəticələr ortaya çıxır.

Ən məşhur nəzəriyyə sistematik yanaşma nəzəriyyədir "7-C"(“Happy Atom”) 1980-ci illərdə McKinsey konsaltinq şirkəti tərəfindən hazırlanmışdır. Onun müəllifləri amerikalı iqtisadçılar Tomas Piter və Robert Uotermandır effektiv idarəetmə" və "Yapon idarəetmə sənəti: Amerika menecerləri üçün bələdçi" əsərini yaradan Riçard Paskal və Entoni Athos. Elementlər: strategiya, təşkilati struktur, sistemlər və rutinlər, üslub (idarəetmə), personalın tərkibi, bacarıqların cəmi (əsas şəxslərin) və birgə paylaşılan dəyərlər.

Situasiya yanaşması XX əsrin 60-cı illərinin sonlarında inkişaf etmişdir. və sistem yanaşmasından irəli gəlir.

Bu vəziyyətdə vəziyyət nəzərə alınır, yəni müəyyən bir zamanda təşkilata əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən xüsusi hallar toplusu.

Situasiya yanaşması eyni idarəetmə tədbirlərinin nəticələrini nəzərdə tutur müxtəlif vəziyyətlərəhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər. Buna görə də, lazımi idarəetmə tədbirləri həyata keçirərkən, menecerlər fəaliyyət göstərdikləri vəziyyətdən çıxış etməlidirlər.

Situasiya yanaşmasının metodologiyası dörd mərhələli proses kimi izah edilə bilər:

1. Menecer öz effektivliyini sübut etmiş peşəkar idarəetmə vasitələri ilə tanış olmalıdır. Bu, idarəetmə prosesini, fərdi və qrup davranışını, sistem təhlilini, planlaşdırma və nəzarət üsullarını və kəmiyyət üsulları qərar qəbulu.

2. İdarəetmə konsepsiyaları və üsullarının hər birinin özünəməxsus güclü tərəfləri və zəifliklər, və ya müqayisəli xüsusiyyətlər konkret vəziyyətə müraciət etdikdə. Lider müəyyən bir texnika və ya konsepsiyanın tətbiqinin həm müsbət, həm də mənfi nəticələrini qabaqcadan görməyi bacarmalıdır.

3. Rəhbər vəziyyəti düzgün şərh etməyi bacarmalıdır. Müəyyən bir vəziyyətdə hansı amillərin ən vacib olduğunu və bir və ya bir neçə dəyişəndəki dəyişikliyin hansı təsirə səbəb ola biləcəyini düzgün müəyyən etmək lazımdır.

4. Rəhbər ən az mənfi təsirə səbəb olacaq və ən az çatışmazlıqları ehtiva edən xüsusi texnikaları birləşdirməyi bacarmalıdır. spesifik vəziyyətlər, bununla da mövcud şəraitdə təşkilatın məqsədlərinə ən səmərəli şəkildə nail olunmasını təmin etmək.

Situasiya dəyişənləri. Situasiya yanaşmasının uğuru və ya uğursuzluğu əsasən situasiya dəyişənlərini və onların təsirini müəyyən edən 3-cü addımdan asılıdır. Bu düzgün edilmədikcə, müqayisəli xüsusiyyətləri tam qiymətləndirmək və ya metodu vəziyyətə uyğunlaşdırmaq mümkün olmayacaq. Vəziyyəti təhlil etmək olarsa, təşkilati problemlərin ən uyğun həllini müəyyən etmək üçün təxminlərə və ya sınaq və səhvlərə müraciət etməyə ehtiyac yoxdur.

Bununla belə, təşkilata təsir edən bütün dəyişənləri müəyyən etmək mümkün deyil. Sözün əsl mənasında insan xarakterinin və şəxsiyyətinin hər tərəfi, hər bir əvvəlki idarəetmə qərarı və təşkilatın xarici mühitində baş verən hər şey təşkilatın qərarlarına müəyyən şəkildə təsir edir. Bununla belə, praktiki məqsədlər üçün yalnız təşkilat üçün ən əhəmiyyətli olan və onun uğuruna ən çox təsir edən amillər nəzərə alına bilər.

Prosesə yanaşma ilk dəfə idarəetmənin funksiyalarını müəyyən etməyə çalışan inzibati idarəetmə məktəbinin (Fayol) tərəfdarları tərəfindən təklif edilmişdir. Lakin onlar bu funksiyaları bir-birindən müstəqil hesab edirdilər. Bunun əksinə olaraq proses yanaşma idarəetmə funksiyalarını bir-biri ilə əlaqəli hesab edir.

İdarəetmə bir proses kimi qəbul edilir, çünki başqalarının köməyi ilə məqsədlərə çatmaq üçün işləmək bir-biri ilə əlaqəli davamlı fəaliyyətlər seriyasıdır. Hər biri həm də bir proses olan bu hərəkətlər adlanır idarəetmə funksiyaları. Bütün funksiyaların cəmi idarəetmə prosesini təmsil edir.

A.Fayol beş idarəetmə funksiyasını müəyyən etmişdir. Onun fikrincə, “idarə etmək proqnozlaşdırmaq və planlaşdırmaq, təşkil etmək, əmr etmək, əlaqələndirmək və nəzarət etmək deməkdir”.

IN ümumi görünüşİdarəetmə prosesi planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət funksiyalarından ibarət olaraq təqdim edilə bilər. Bu funksiyaları əlaqələndirici kommunikasiya və qərar qəbuletmə prosesləri birləşdirir. İdarəetmə (liderlik) müstəqil fəaliyyət kimi qəbul edilir. Bu, fərdlərə və qruplara təşkilatın uğuru üçün zəruri olan məqsədlərə çatmaq üçün işləmək üçün təsir etmək qabiliyyətini əhatə edir.

Planlaşdırma. Planlaşdırma funksiyası təşkilatın məqsədlərinin nədən ibarət olması və bu məqsədlərə çatmaq üçün təşkilat üzvlərinin nə etməli olduğuna qərar verməyi əhatə edir. Özündə planlaşdırma funksiyası aşağıdakı üç əsas suala cavab verir: Biz indi haradayıq? Hara getmək istəyirik? Bunu necə edəcəyik?

Təşkilat. Menecer, ayrı-ayrı şəxslərə tapşırıqlar və təşkilatın resurslarından istifadə etmək səlahiyyəti və ya hüquqları həvalə etməklə müəyyən bir iş üçün insanları seçir. Bu nümayəndələr öz vəzifələrini uğurla yerinə yetirmək üçün məsuliyyət daşıyırlar.

Motivasiya. Lider həmişə yadda saxlamalıdır ki, hətta ən yaxşı planlar və ən çox mükəmməl quruluş təşkilatın faktiki işini kimsə etmədikcə təşkilatların heç bir mənası yoxdur. Motivasiya funksiyasının vəzifəsi isə təşkilat üzvlərinin onlara həvalə edilmiş vəzifələrə uyğun və plana uyğun olaraq işləri yerinə yetirmələrini təmin etməkdir. Əvvəllər motivasiya uyğun təklif etməkdən ibarət sadə bir məsələ idi pul mükafatları səylərinizin müqabilində. Bu, elmi idarəetmə məktəbinin motivasiyasına yanaşmanın əsasını təşkil edirdi. Davranış elmlərində aparılan tədqiqatlar sırf iqtisadi yanaşmanın uğursuzluğunu nümayiş etdirdi. Menecerlər bu motivasiyanı öyrəndilər, yəni. fəaliyyətə daxili həvəsin yaradılması daim dəyişən mürəkkəb ehtiyaclar toplusunun nəticəsidir. İndi başa düşürük ki, işçilərini effektiv şəkildə motivasiya etmək üçün menecer bu ehtiyacların əslində nə olduğunu müəyyən etməli və yaxşı performans vasitəsilə işçilərə bu ehtiyacları ödəmək üçün bir yol təqdim etməlidir.

Nəzarət təşkilatın öz məqsədlərinə həqiqətən nail olmasını təmin etmək prosesidir. İdarəetmə nəzarətinin üç aspekti var: standartların müəyyən edilməsi, bu, müəyyən müddət ərzində faktiki olaraq əldə edilənlərin ölçülməsi və əldə edilənlərin gözlənilən nəticələrlə müqayisəsi, ilkin plandan ciddi sapmaların düzəldilməsidir. Mümkün tədbirlərdən biri, hədəflərinizi daha real və vəziyyətə uyğun etmək üçün onları yenidən nəzərdən keçirməkdir.

Əlaqədar proseslər.İdarəetmənin dörd funksiyası - planlaşdırma, təşkil etmə, həvəsləndirmə və nəzarət - iki ümumi xüsusiyyətə malikdir: hamısı

Kursun məqsədi və vəzifələri

1. Digər insanların birgə işini təşkil etmək üçün onlara məqsədyönlü təsir göstərmək...

a) avadanlıqların idarə edilməsi;

b) texnologiyanın idarə edilməsi;

c) kadrların idarə edilməsi;

d) texnologiyanın idarə edilməsi.

Nəzarət nəzəriyyəsinin yaranması

2. İdarəetmə elmi (nəzəriyyəsi) yarandı

a) qədim zamanlarda

b) orta əsrlərdə

c) müasir dövrdə

d) X döngəsindəIX və XX əsrlər.

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin yaranması

3.Kadrların idarə edilməsi elmi (nəzəriyyəsi) yaranmışdır

b) 18-ci əsrdə.

c) X döngəsindəIX və XX əsrlər

d) İntibah dövründə

4. Klassik nəzarət nəzəriyyəsinin nümayəndələri (iki cavab)

F.Teylor

1. F. Herzberq

   G. Ford

a) L. Urvik

b) A. Fayol

c) E. Mayo

d) K.Arjeris

e) M. Veber

İnsan resursları nəzəriyyəsi

6.İnsan resursları nəzəriyyəsinin baniləri (iki cavab)

a) A. Qastev

b) P. Kerzhentsev

c) F.Maslou

d) D. Makqreqor

e) R. Bleyk

Klassik nəzarət nəzəriyyəsi

7. Klassik idarəetmə nəzəriyyələri formalaşmış və inkişaf etmişdir

a) X-in sonundaIX - XX əsrin əvvəlləri.

b) 20-40-cı illərdə. XX əsr

c) iyirminci əsrin 50-70-ci illərində.

d) iyirminci əsrin sonunda.

İnsan münasibətləri nəzəriyyəsi

İnsan münasibətləri nəzəriyyəsi formalaşdı və kadrların idarə edilməsi praktikasında mümkün qədər geniş tətbiq olundu

a) XIX əsrin sonu və XX əsrin əvvəli.

b) 30-50s. XX əsr

c) 20-ci əsrin 50-70-ci illəri.

d) iyirminci əsrin sonu.

İnsan resursları nəzəriyyəsi

İnsan resursları nəzəriyyəsi formalaşmış və inkişaf etmişdir

a) XIX əsrin sonu və XX əsrin əvvəllərində.

b) 20-30-cu illərdə. XX əsr

c) iyirminci əsrin 40-50-ci illərində.

d) iyirminci əsrin ikinci yarısında.

a) F. Taylor

c) Q. Emerson

d) F.Hersberq

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin növü ilə onun əsas postulatları arasında uyğunluq

Kadrlar nəzəriyyəsi növü	Əsas postulatlar
1. Klassik nəzəriyyələr	A. İşçilər faydalı və əhəmiyyətli olmağa çalışır və fərd kimi tanınmaq arzusuna malikdirlər. Bu ehtiyaclar puldan daha vacibdir.
Liderin əsas vəzifəsi hər kəsin özünü faydalı və vacib hiss etməsidir. Bunun üçün o, işçilərlə planları bölüşməli, onların təkliflərini nəzərə almalı, işlərinin görülməsində onlara müəyyən qədər sərbəstlik verməlidir.	2.İnsan münasibətləri nəzəriyyələri
b. İş əksər insanlara məmnunluq gətirmir. İşçilərin nə etdikləri onlar üçün nə qədər qazandıqlarından daha az əhəmiyyət kəsb edir. Yaradıcılıq, müstəqillik, təşəbbüs və özünə nəzarət tələb edən işi görmək istəyən və bacaran işçilər azdır. Menecerin əsas vəzifəsi asanlıqla həzm olunan tapşırıqlar vermək və işçilərə ciddi nəzarət etməkdir.	3.İnsan resurslarının idarə edilməsi nəzəriyyələri
c.İş demək olar ki, bütün işçilərə məmnunluq gətirir. Menecerin əsas vəzifəsi komandadan uzaqlaşmaq və işçilərə maksimum sərbəstlik verməkdir.	CAVAB 1-b, 2-a, 3-d.

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi

g.İş işçilərin əhəmiyyətli bir hissəsinə məmnunluq gətirir. Onlar özlərinin inkişaf etdirilməsində iştirak etdikləri təşkilati məqsədlərin əldə edilməsinə töhfə verməyə çalışırlar. İşçilərin əhəmiyyətli bir hissəsi müstəqillik, yaradıcılıq və özünü idarə etmək qabiliyyətinə malikdir. Liderin əsas vəzifəsi hər kəsin qabiliyyətinin və təşəbbüsünün maksimum təzahürü üçün şərait yaratmaqdır.

İlk işə qəbul büroları və ilk ixtisaslaşdırılmış kadr idarəetmə bölmələri yarandı

a) 10-20s. XXv

b) 30-40s. XX əsr

c) 20-ci əsrin 50-60-cı illəri.

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi

d) 70-ci illər.

Kadrların idarə edilməsinə texnokratik yanaşma (iki cavab) ilə xarakterizə olunur.

b) əmək ehtiyatlarının istifadəsi və inkişafı üzrə müstəqil strategiyanın təşkili ilə işlənib hazırlanması

c) sərt təşkilati strukturların aradan qalxması

d) işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması

e) “nail edilənlərdən” planlaşdırma

Nəzarət nəzəriyyəsi

İdarəetmə nəzəriyyəsi ilə onun nümayəndələri arasında yazışmalar

1. Klassik idarəetmə nəzəriyyələri a.) F. Teylor

2. İnsan münasibətləri nəzəriyyələri b.) E. Mayo

3. İnsan resurslarının idarə edilməsi nəzəriyyələri c.) F. Maslou CAVAB 1-a, 2-b, 3-c.

d) Q. Emerson

Təşkilat anlayışı. Təşkilatdaxili sistemlər və strukturlar

Təşkilatın şəxsi heyəti

a) əmək ehtiyatları

b) insan amili

c) əmək potensialı

d) heyət

Təşkilatdaxili sistemlər və strukturlar

a) çevik təşkilati struktur

b) mərkəzləşdirilmiş idarəetmə

c) işçilərin əmək potensialından tam istifadə edilməsi

d) xarici nəzarət

d) heyət

Kadrların əsas xüsusiyyətləri (üç cavab)

a) bu müəssisədə uzun müddət iş təcrübəsi

b) fəaliyyətin hədəf yönümlü olması

c) işəgötürənlə əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilmiş rəsmi münasibətlərin olması

d) peşəyə, ixtisasa, ixtisasa malik olmaq

e) idarəetmə fəaliyyəti qabiliyyəti

d) heyət

Təşkilat işçiləri -

a) əmək müqaviləsi ilə işləyən təşkilatın işçiləri

b) ixtisaslaşdırılmış xidmətlərdə birləşmiş işçilər toplusu

c) işçilərin sosial-demoqrafik qruplarının məcmusu

d) pensiya yaşına çatmış işçilər istisna olmaqla, təşkilatın bütün işçilərinin cəmi

d) heyət

İstənilən əsasda birləşən ayrı-ayrı işçi qruplarının məcmusudur

a) işçilərin sayı

b) kadr strukturu

c) kadrların təsnifatı

d) təşkilatın şəxsi heyəti

d) heyət

Təşkilatın kadrlarının peşəkar strukturu təşkilatın işçi qruplarının nisbətidir

b) müxtəlif peşə və ixtisaslar

c) müxtəlif bacarıq səviyyələri

d) heyət

Təşkilatın işçilərinin ixtisas strukturu təşkilatın işçi qruplarının nisbətidir

a) müxtəlif idarəetmə səviyyələri

c) müxtəlif dərəcəli peşə hazırlığı

d) müxtəlif təhsil səviyyələri

d) heyət

Bir təşkilatın işçilərinin demoqrafik strukturu təşkilatın işçi qruplarının nisbətidir

a) müxtəlif yaş və cinslər

b) müxtəlif peşə və ixtisaslar

c) müxtəlif dərəcəli peşə hazırlığı

d) müxtəlif təhsil səviyyələri

d) heyət

Bir təşkilatın işçilərinin iş stajına görə strukturu təşkilatın işçi qruplarının nisbətidir

a) bu təşkilatda iş stajına görə

b) ümumi iş stajına görə

d) heyət

Təşkilat işçilərinin təhsil səviyyəsinə görə strukturu, təşkilat işçilərinin qruplarının asılı olaraq nisbətidir

a) təhsil müddəti

b) bu ​​müəssisədə iş stajı

c) ümumi iş təcrübəsi

d) tutduğu vəzifə

d) heyət

25. Menecerlərin və mütəxəssislərin idarəetmə qərarlarının hazırlanması və həyata keçirilməsində onların fəaliyyətini təmin edən və onlara xidmət göstərən işçilər kateqoriyasına aiddir.

a) işçilər

b) mütəxəssislər

c) menecerlər

d) texniki icraçılar

d) heyət

Təşkilat idarəetməsinin Avropa nəzəriyyəsi və praktikasında bu termin hal-hazırda geniş istifadə olunur

a) kadrların idarə edilməsi

b) komandanın idarə edilməsi

c) insan resurslarının idarə edilməsi

d) əməyin idarə edilməsi

Təşkilat konsepsiyası

27. Ümumi idarəetmə və insan resurslarının idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən təşkilatın sosial-iqtisadi hadisə kimi müəyyən edilməsinə dair ən məşhur yanaşmaları göstərin:

a) təşkilat hədəf qrupdur;

b) təşkilat icmadır;

c) təşkilat insanların davranış qaydaları toplusudur;

d) təşkilat avadanlıq dəstidir.

Təşkilat konsepsiyası

28. Təşkilatın mövcudluğunun mənasını açıqlayan məqsədinin ifadəsi

) təşkilatın missiyası

b) HR strategiyası

c) təşkilati dəyərlər

d) təşkilatın kadrların idarə olunması üslubu

Təşkilat növləri

29. Çarpaz səhmlərə əsaslanan şirkətlər qrupu:

a) tutmaq;

b) keiretsu;

c) müqavilələrə əsaslanan müəssisələr şəbəkəsi;

d) qeyri-rəsmi münasibətlərə əsaslanan müəssisələr şəbəkəsi.

d) heyət

30. Kadrların cəlb edilməsi, istifadəsi və inkişafı üzrə işləri təşkil edən və həyata keçirən mütəxəssis çağırılır

a) auditor

b) işə götürən

c) HR meneceri

d) xətt meneceri

d) HR müfəttişi

Kadrların idarə edilməsi funksiyası obyekti

31. Kadrların idarə edilməsi funksiyalarının obyekti

a) HR menecerləri

b) funksional istehsalat bölmələrinin rəhbərləri

c) təşkilatın yuxarı rəhbərliyi

d) təşkilatın bütün işçiləri

32. İdarəetmənin mahiyyətini, məzmununu, məqsəd və üsullarını müəyyən etməyə nəzəri və metodoloji yanaşmalar sistemi.

a) kadr auditi

b) işçilərin motivasiyası

c) insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası

d) kadr səriştəsi

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinin Əsasları

33. Kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının elementləri (üç cavab)

a) kadrların idarə olunması metodologiyası

b) kadrların idarə edilməsi sistemi

c) kadrların idarə olunması texnologiyası

d) kadrların idarə edilməsi üçün normativ baza

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinin Əsasları

34. Kadrların idarə edilməsi prosesində rəhbər və mütəxəssislərin əməl etməli olduqları qaydalar, təlimatlar və normalar aşağıdakılardır:

a) kadrların idarə edilməsi üsulları

b) kadrların idarə edilməsi prinsipləri

c) daxili nizamnamələr

d) idarəetmə tərzi

İşçiyə təsir etmək yolları

35. Təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün işçiyə, qrupa, komandaya öz fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün təsir üsulları

a) kadrların idarə edilməsi üsulları

b) əmək arbitrajı

c) kadr seçimi

d) əmək münasibətləri

Kadrların idarə edilməsi üsulları

36. Kadrların idarə edilməsi metodlarının əsas qrupları (üç cavab)

a) universal

b) sosial-psixoloji

c) tətbiq edilir

d) iqtisadi

e) inzibati

Kadrların idarə edilməsi üsulları

37. İnzibati idarəetmə üsulları (iki cavab)

a) qiymət

b) çəkilişlərin yerləşdirilməsi

c) əmr və göstərişlər vermək

d) mənfəətdə və kapitalda iştirak

e) işçilərin idarəetmədə iştirakı

f) komandaların, qrupların formalaşdırılması

Kadrların idarə edilməsi üsulları

38. İnzibati idarəetmə üsulları (iki cavab) əsaslanır.

a) nizam-intizam və məsuliyyət

b) kollektivdə münasibətlər sistemi

c) işə motivasiya

d) hüquqi tənzimləmə

Kadrların idarə edilməsi üsulları

39. İnzibati üsullar____ təsir formasında həyata keçirilir

a) inzibati

b) psixoloji

c) mənəvi

d) məlumat xarakterli

Kadrların idarə edilməsi üsulları

40. Kadrların idarə edilməsinin qeyri-inzibati metodu

a) norma və qaydaların təsdiqi

b) əmr və göstərişlər vermək

c) kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi

d, maddi stimullar

Kadrların idarə edilməsi üsulları

41. İqtisadi idarəetmə metodlarına daxildir (iki cavab)

a) idarəetmə strukturunun formalaşdırılması

c) maddi həvəsləndirmələr

d) mənəvi sanksiyaların müəyyən edilməsi

e) mənfəətdə və kapitalda iştirak

Kadrların idarə edilməsi üsulları

42. Sosial-psixoloji metodlara daxildir (iki cavab)

a) işçilər arasında təşəbbüskarlığın və məsuliyyətin inkişafı

b) borc vermək

c) əmr və göstərişlər vermək

d) yaradılması əlverişli iqlim təşkilatda

e) inzibati norma və standartların təsdiqi

Kadrların idarə edilməsi üsulları

43. Komandada qeyri-rəsmi münasibətlər sistemini müəyyən etmək üçün ən uyğun olan sosioloji tədqiqat metodu

a) sınaq

b) müsahibə

c) təcrübə

d) sosiometriya

e) müşahidə

Nəzarət sistemləri

44. Kadrların idarə edilməsi funksiyalarının həyata keçirildiyi sistem

a) təşkilatın kadr idarəetmə sistemi

b) maddi həvəsləndirmə sistemi

c) əməyin təşkili sistemi

d) əmək münasibətlərinin idarə edilməsi sistemi

e) xətti idarəetmə sistemi

Kadrların idarə edilməsi sistemi

45. Kadrların idarə edilməsi sisteminin alt sistemi ilə onun funksiyaları arasında uyğunluq

1. Xətt idarəetmə alt sistemi). təşkilatın rəhbərliyi

2. Planlaşdırma və marketinq altsistemi b) kadr siyasətinin hazırlanması;

kadr:

3. Motivasiyanın idarə edilməsi alt sistemi c). İşçi motivasiyasının idarə edilməsi

kadr: kadr davranışı;

4. Sosial idarəetmə alt sistemi d). Mənzil idarəetməsi

inkişaf: xidmət, mədəni inkişaf

5. Hüquqi təminatın alt sistemi e) Əmək münasibətlərinin hüquqi məsələlərinin həlli;

6. İnkişafın idarə edilməsi alt sistemi f) Təlim və yenidən hazırlıq həyata keçirir

kadr və peşəkar inkişaf;

7. Kadrların idarə edilməsi və uçotun alt sistemi: g) kadrların işə qəbulunun təşkili.

CAVAB: hər şey qaydasındadır, elə də qalır

46. ​​“Qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi” funksiyası idarəetmə altsisteminə aiddir.

a) kadrların işə qəbulu və uçotu

b) əmək münasibətləri

c) işçilərin davranışının motivasiyası

G). sosial inkişaf

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

47. “Bütövlükdə təşkilatın, ayrı-ayrı funksional və istehsalat bölmələrinin idarə edilməsi” funksiyası alt sistemə aiddir.

a) kadrların planlaşdırılması və marketinqi

b) normal iş şəraitinin təmin edilməsi

c) xəttin idarə edilməsi

d) kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi təminatı

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

48. “Kadr siyasətinin və kadrların idarə olunması strategiyasının işlənib hazırlanması” funksiyası altsisteminə aiddir.

a) kadrların planlaşdırılması və marketinqi

b) əmək münasibətlərinin idarə edilməsi

c) kadrların inkişafının idarə edilməsi

d) kadrların motivasiyasının idarə edilməsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

49. “Kadrların işə qəbulunun təşkili” funksiyası idarəetmə altsisteminə aiddir.

a) əmək münasibətləri

b) kadrların işə qəbulu və uçotu

d) işçilərin davranışının motivasiyası

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

50. “Psixofiziologiya və əmək erqonomikasının tələblərinə uyğunluq” funksiyası altsisteminə aiddir.

b) xəttin idarə edilməsi

c) təşkilati strukturun inkişafı

d) hüquqi dəstək

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

51. “İşçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması” funksiyası idarəetmə altsisteminə aiddir.

a) iş davranışı üçün motivasiya

b) sosial inkişaf

c) kadrların inkişafı

d) kadrların işə qəbulu və uçotu

52. “Əmək haqqı sistemlərinin inkişafı” funksiyası idarəetmə altsisteminə aiddir

a) əmək münasibətləri

b) kadrların işə qəbulu və uçotu

c) kadrların sosial inkişafı

d) işçilərin davranışının motivasiyası

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

53. “Sosial sığorta təşkilatı” funksiyası idarəetmə altsisteminə aiddir

a) kadrların inkişafı

b) sosial inkişaf

c) kadrların işə qəbulu və uçotu

d) əmək münasibətləri

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

54. “Kadrların işlənməsi” funksiyası altsisteminə aiddir

a) normal iş şəraitinin təmin edilməsi

b) xəttin idarə edilməsi

c) təşkilati strukturun inkişafı

d) hüquqi dəstək

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

55. “Əmək münasibətlərinin hüquqi məsələlərinin həlli” funksiyası altsisteminə aiddir

a) normal iş şəraitinin təmin edilməsi

b) xəttin idarə edilməsi

c) təşkilati strukturun inkişafı

d) hüquqi dəstək

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

56. “Statistikanın və kadr uçotunun aparılması” funksiyası altsisteminə aiddir.

a) xəttin idarə edilməsi

b) kadrların planlaşdırılması və marketinqi

c) normal iş şəraitinin təmin edilməsi

d) kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

57. Xətt idarəetmə altsisteminə aid funksiya

a) sosial-psixoloji diaqnostika

b) kadrların yerdəyişməsi, yüksəldilməsi və işdən çıxarılması

c) ayrı-ayrı funksional və istehsalat şöbələrinin idarə edilməsi

d) təşkilati strukturun inkişafı

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

58. Kadrların planlaşdırılması və marketinq altsisteminə aid funksiya

a) sağlamlığın qorunması və istirahətinin təmin edilməsi

b) əmək bazarının təhlili

c) əməyin və ətraf mühitin mühafizəsi

d) kadrlardan səmərəli istifadənin təşkili

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

59. İşə qəbul və kadrların idarə edilməsi alt sistemi ilə bağlı funksiya

a) idarəetmənin mövcud təşkilati strukturunun təhlili

b) kadrların elmi-texniki məlumatlarla təmin edilməsi

c) müsahibələrin, qiymətləndirmələrin, kadrların seçilməsi və işə qəbulunun təşkili

d) qrup və şəxsi münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

60. Əmək münasibətlərinin idarə edilməsi altsisteminə aid funksiya

c) sənaye münaqişələrinin və stressin idarə edilməsi

d) əmək prosesinin normalaşdırılması və tarifləşdirilməsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

61. Normal iş şəraitinin təmin edilməsi altsisteminə aid funksiya

a) psixofiziologiya və əmək erqonomikasının tələblərinə uyğunluq

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

62. Kadrların inkişafının idarə edilməsi altsisteminə aid funksiya

a) müəssisə işçilərinin yeməklərinin təşkili

b) ştat cədvəlinin işlənib hazırlanması

c) yeni işçilərin işə cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması

d) hüquqi məsələlər üzrə məsləhətlərin verilməsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

63. Kadrların motivasiyasının idarə edilməsi altsisteminə aid funksiya

a) kadrların idarə edilməsi üçün inzibati sənədlərin təsdiqi

b) vakant vəzifəyə namizədin qiymətləndirilməsi

c) mənzil və məişət xidmətlərinin idarə edilməsi

d) işçilər üçün mənəvi həvəsləndirmə formalarının inkişafı

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

64. Sosial inkişafın idarə edilməsi altsisteminə aid funksiya

a) sosial münaqişələrin və stresin idarə edilməsi

b) əmək münasibətlərinin hüquqi məsələlərinin həlli

c) yeni təşkilati idarəetmə strukturunun layihələndirilməsi

d) kadrların uçotunun və statistikasının aparılması

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

65. Təşkilati idarəetmə strukturunun inkişaf altsisteminə aid funksiya

a) kadrların idarə edilməsi üzrə inzibati və digər sənədlərin razılaşdırılması

b) mənzil və məişət xidmətlərinin idarə edilməsi

c) sənaye münaqişələrinin və stressin idarə edilməsi

d) ştat cədvəllərinin işlənib hazırlanması

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

66. Kadrların idarə edilməsinin hüquqi təminatı altsisteminə aid funksiya

a) əmək münasibətlərinin hüquqi məsələlərinin həlli

b) məşğulluğun idarə edilməsi

c) kadr siyasətinin və kadrların idarə edilməsi strategiyasının hazırlanması

d) təşkilatın və vəzifəli şəxslərin hərbiləşdirilmiş təhlükəsizliyi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

67. Kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı altsisteminə aid funksiya

a) yeni işçilərin işə cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması

b) patent və lisenziya fəaliyyətinin həyata keçirilməsi

c) əmək prosesinin normalaşdırılması və tarifləşdirilməsi

d) səmərələşdirici və ixtiraçılıq fəaliyyətinin təşkili

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyaları

68.Kadrların idarə edilməsi funksiyalarının obyekti

HR menecerləri

funksional istehsalat şöbələrinin rəhbərləri

təşkilatın yüksək səviyyəli rəhbərliyi

təşkilatın bütün işçiləri

Müəssisənin təşkilati strukturu

69. Kadrların idarə edilməsi üzrə təşkilatın əsas struktur bölməsi

a) kadr hazırlığı şöbəsi

b) əmək və əmək haqqı şöbəsi

c) əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik texnikası şöbəsi

d) kadrlar şöbəsi

Kadrları idarə edən işçilərin sayı

70. Təşkilatın şəxsi heyətinin ümumi sayından kadrların idarə olunması işçilərinin sayı (adi təcrübə) təşkil edir.