En ansættelseskontrakt indeholder de vigtigste ansvarsområder og rettigheder for en medarbejder i virksomheden. Beskriver dem mere detaljeret job beskrivelse. En person introduceres til det ved ansættelse under hans underskrift. Han skal kende alle kriterierne for at vurdere sit eget arbejde og opfylde sine pligter. For at undgå uenighed med ledelsen om opfyldelse af krav, stoler arbejderen på instruktionerne, indtil han bringer dem til automatik. Ud over udførelsesinstrukser indeholder instruksen og kontrakten handlinger, hvor ansættelsesforholdet med medarbejderen ophører. Proceduren for afskedigelse ved fravær er beskrevet i lov. Enhver overtrædelse arbejdsdisciplin og manglende overholdelse af sikkerhedsbestemmelserne vil være årsag til opsigelse af kontrakten med arbejderen.

Sager om afskedigelse og manglende afskedigelse ved fravær

Aftalen mellem arbejdsgiveren og den underordnede fastslår, at fravær fra arbejdet uden en god grund straffes med afskedigelse. Hvis en medarbejder tager på ferie uden tilladelse eller bruger erstatningsdage, klassificerer arbejdsgiveren sådan vilkårlighed som fravær. Samt at forlade en arbejdsplads uden grund eller varsel (både under en tidsbegrænset og tidsubegrænset ansættelseskontrakt).

Fravær er fravær fra arbejdet hele dagen uden gyldig grund eller i mere end 4 timer i løbet af dagen.

Fravær eller fravær er disciplinær forseelse. Den medarbejder, der begår en sådan handling, er ansvarlig. Han opfyldte jo ikke sine arbejdsforpligtelser. Afskedigelse for en sådan lovovertrædelse er en af ​​typerne disciplinærsager.

Pjækkeri kan være af to typer

Manglende dag af en gyldig grund betragtes ikke som fravær. Disse omfatter:

• trafikulykke og trafikprop;
• pleje af en syg slægtning;
• besøge læge;
• forsyningsulykke;
• indkaldelse til et retsmøde;
• at komme for sent fra en forretningsrejse eller ferie på grund af dårligt vejr.

En forudsætning: For at sikre, at sådant fravær ikke regnes som fravær, skal det dokumenteres. Selvfølgelig, hvis det er muligt. Det er for eksempel ikke muligt at dokumentere en trafikprop. Derfor skal den underordnede selvstændigt advare ledelsen, hvorfor han ikke mødte på arbejde til tiden.

Bolig og kommunale tjenester kan godt udstede en attest om ulykken, skal medarbejderen kun fremsætte en anmodning herom. Embedslægen udsteder en attest eller recept og åbner en sygemelding. Arbejderen vil således kunne bekræfte den tvungne årsag til fravær fra arbejdspladsen til det aftalte tidspunkt, og fravær fra arbejdet medregnes ikke.

Når det er umuligt at fyre en underordnet for fravær.

1. Medarbejderen var fraværende fra arbejdet i mindre end 4 sammenhængende timer. Og også med hans tilstedeværelse på arbejde 4 timer om dagen, men med pauser.
2. I ansættelseskontrakt udefineret arbejdsplads eller kontor, og tilstedeværelse i en anden kontorplads varede 4 timer.
3. Kontrakten angiver ikke varigheden arbejdsdag.
4. Afvisning af at gå på arbejde skyldes manglende betaling løn.

Efter officiel bekræftelse af årsagen til den underordnedes fravær fra arbejdet frafaldes sigtelsen for fravær. Selvfølgelig, hvis der er gode grunde til dette. Når den underordnede ikke har en grund og ingen bekræftelse på det, har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten.

Procedure for registrering af fravær

Når det opdages, at en underordnet er fraværende fra arbejdet, skal ledelsen i organisationen følge afskedigelsesproceduren. Først og fremmest skal arbejderens fravær registreres. Fraværet registreres i arbejdstidssedlen. HR-specialisten udarbejder en fraværshandling. Registrerer dokumentet i virksomhedens interne dokumentation. Vedhæfter rapporter fra kolleger, der har opdaget og bekræftet, at medarbejderen ikke var på arbejde. HR-afdelingens medarbejder skal sikre sig, at medarbejderen ikke tilhører den kategori af arbejdere, der ikke kan afskediges på organisationens initiativ. Sådanne medarbejdere vil f.eks. være: en gravid kvinde, en mindreårig arbejdstager, en medarbejder på ferie eller midlertidigt handicappet.

En organisation kan anvende en disciplinær sanktion, hvis der er gået mindre end en måned siden dens opdagelse, uden at tage hensyn til ferie- og sygeorlovsperioder samt tidspunktet for straffesagen. Det er umuligt at gennemføre genopretning seks måneder efter opdagelsen af ​​fravær.

Arbejdsgiverens næste handling er at underrette medarbejderen skriftligt og forklare årsagen til fraværet fra arbejdet. Dokumentet udfærdiges i to eksemplarer, det ene gives til den underordnede, det andet forbliver i personaleafdelingen.

Efter at have modtaget underretningen har den underordnede to arbejdsdage til at indsamle bilag og fremvise dem for arbejdsgiveren. Hvis der er en god grund til fravær, vil straffen være en påtale.

Hvis der ikke er nogen forklaring, udarbejder HR-afdelingen en tilsvarende lov. Dokumentet beskriver alle omstændighederne:

• arbejderens skyld og alvorligheden af ​​lovovertrædelsen;
• adfærd før begivenhed;
• omstændigheder ved overtrædelse af disciplin;
• den underordnedes holdning til udførelsen af ​​arbejdsopgaver.

Hvorefter der gives påbud om at suspendere ansættelseskontrakten med den underordnede. Medarbejderen skal læse ordren og underskrive. Hvis dette er umuligt, eller arbejderen nægter at underskrive ordren, skal du udarbejde en handling eller skrive en indtastning i ordren. Den endelige afregning foretages med arbejderen, og der foretages en indtastning arbejdsbog. De udsteder en bog og indkomstbevis.

Udbetalinger til en medarbejder ved afskedigelse på grund af fravær

Arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe endelig afregning med den underordnede på dagen for kontraktens ophør for manglende møde på arbejde. Betalingen sker fuldt ud og påvirkes ikke af medarbejderens skyld. Optjeningen vil være for de faktisk arbejdede dage i måneden efter sidste udbetaling af løn. Uden at tage højde for fraværsdagen fra arbejdet. Loven giver dig mulighed for ikke at bruge bonusser og andre incitamentsydelser i den endelige fraværsberegning, men at beregne din løn efter grundsatsen.

Ud over den skyldige løn optjenes medarbejderen feriegodtgørelse- kun i det tilfælde, hvor han før afskedigelsen ikke benyttede den almindelige og ekstra betalte ferie. Den underordnede har brugt alle sine hviledage - der kommer ingen kompensation. Hvis medarbejderen inden afskedigelsespåbuddet var midlertidigt invalideret eller var på forretningsrejse, skal virksomheden betale dem på almindeligt grundlag.

Da afskedigelse på grund af fravær er en disciplinær sanktion, kan ledelsen ikke samtidig anvende flere foranstaltninger over for den skyldige medarbejder. Det betyder, at det er umuligt at irettesætte og fyre en person, det er umuligt at tildele en bøde og foretage en afskedigelse.

Derfor, hvis en organisation lider skade på grund af en arbejders fravær, kan den enten pålægge en bøde eller fyre gerningsmanden. Det er forbudt at opsige kontrakten og samtidig fratrække den forvoldte skade i lønnen.

Mulighed for en medarbejder til at udfordre fravær

Ikke i alle tilfælde kan en underordnet rettidigt bekræfte sit ikke urimelige fravær fra arbejdspladsen. Efter fravær er registreret af arbejdsgiveren, har arbejderen 2 dage til at fremlægge bevis. Medarbejderen vedhæfter alle indsamlede dokumenter til et uddybende notat. Hvis de anførte grunde fuldt ud forklarer og bekræfter personens handlinger og kan betragtes som gyldige, men organisationen stadig afskediger ham, har medarbejderen ret til at anfægte denne beslutning.

Der er tre myndigheder, hvor en underordnet kan søge.

1. Kommission for arbejdsbeskyttelse i organisationen.
2. Statens Arbejdstilsyn.

Du kan anfægte afgørelsen i kommissionen, inden du udsteder en kendelse om afskedigelse på grund af fravær. Allerede afgørelse og den dannede kendelse, som er trådt i kraft, ankes til tilsynet og retten. Begrundelsen for at anlægge en retssag vil være manglende overholdelse af proceduren for registrering af afskedigelse og manglende anerkendelse af årsagen til fravær fra arbejdet.

Ansøgningen til tilsynet og retten skal indeholde en kopi af ansættelseskontrakten og fraværsattesten, en forklaring fra arbejderen og alle dokumenter, der bekræfter dette forhold. En forklarende note kan omfatte skriftlige vidneudsagn fra øjenvidner, attester og andre beviser. Den underordnede skal kontakte disse myndigheder senest en måned efter registrering af fravær. Ellers forbliver sagen uden fremskridt.

Du kan ansøge om genoprettelse af den overståede frist, hvis der var en gyldig grund: hospitalsindlæggelse, alvorlig sygdom og andre gode grunde.

En af grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ er, at medarbejderen har begået en engangs grov overtrædelse arbejdsansvar, især fravær (afsnit "a", paragraf 6 i artikel 81. Direkte efter afskedigelse af gerningsmanden står personaletjenestemedarbejdere imidlertid over for en række spørgsmål vedrørende proceduren for afskedigelse og korrekt registrering nødvendige dokumenter hvori.

Begrebet fravær er oplyst i stk. "a" paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvor fravær forstås som fravær fra arbejdspladsen uden god grund i løbet af hele arbejdsdagen (skift), uanset dens varighed, såvel som i tilfælde af fravær fra arbejdspladsen uden god grund mere end fire timer i træk i løbet af en arbejdsdag (skift). I punkt 39 i beslutningen fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret den 17. marts 2004 nr. 2 "Om anmodning fra domstolene Den Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks" angiver specifikke tilfælde, der bør betragtes som fravær:

• 1. fravær fra arbejdet uden god grund, dvs. fravær fra arbejdet hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);
• 2. medarbejderen er uden for arbejdsstedet uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen;
• 3. opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at advare arbejdsgiveren om opsigelse af kontrakten, samt inden udløbet af den to-ugers varslingsfrist;
• 4. opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt for en bestemt periode, indtil kontraktens udløb eller indtil udløbet af varslingsfristen tidlig opsigelse ansættelseskontrakt;
• 5. uautoriseret brug af fridage, samt uautoriseret afrejse på ferie (hoved, ekstra).

Så medarbejderen er fanget i en af ​​ovenstående lovovertrædelser. Hvad skal HR-repræsentanter gøre nu? Først og fremmest skal det bemærkes, at fraværet kan variere. Konventionelt kan de opdeles i to grupper: kortvarige grupper med fastlæggelse af den skyldiges placering (når en medarbejder f.eks. efter at have mistet en eller flere arbejdsdage dukker op på sin arbejdsplads eller ikke møder op, men kan kontaktes telefonisk) og længerevarende fravær, hvor det ikke er muligt at finde en medarbejder og bede ham om en forklaring (medarbejderen forlod f.eks. arbejdet, der er ingen oplysninger om ham på hans faste bopæl, han giver ingen oplysninger om sig selv på arbejdet og besvarer ikke opkald).
I det første tilfælde er alt enkelt. Siden afskedigelse i henhold til art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en disciplinær sanktion, det er nødvendigt at overholde kravene i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge denne artikel skal arbejdsgiveren, inden der pålægges en disciplinær sanktion, anmode medarbejderen om en forklaring i skrivning. Hvis medarbejderen nægter at afgive den angivne forklaring, udfærdiges en tilsvarende lov. Samtidig er medarbejderens afvisning af at afgive forklaring ikke en hindring for at anvende en disciplinær sanktion, men i dette tilfælde ville det ikke være uhensigtsmæssigt at tage skriftligt vidneudsagn fra kolleger og nærmeste leder om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen, uden at glemme at dokumentere dem ordentligt. Herefter udarbejdes en ordre i form N T-8 ("Ordre (instruktion) om opsigelse (opsigelse) af en ansættelseskontrakt med en medarbejder (afskedigelse)"), godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske udvalg dateret 5. januar 2004 N 1.
I det andet tilfælde er det ikke værd at afskedige en medarbejder uden at finde ud af årsagerne til hans fravær fra arbejdspladsen (selvom nogle arbejdsgivere gør dette). Sagen er, at hvis fraværsgrundene efterfølgende findes gyldige, vil retten genindsætte medarbejderen på arbejdspladsen og forpligte arbejdsgiveren til at betale alle beløb, der tilkommer ham, herunder tvunget fravær. I dette tilfælde vil en anden person allerede arbejde i stedet for den uretmæssigt afskedigede medarbejder, og når der skal besluttes, hvad der skal ske med sidstnævnte, kan der opstå vanskeligheder (enten øge bemandingsniveauet eller overførsel til ledige stillinger). I en sådan situation er det bedre at ansætte en medarbejder på baggrund af udskiftning af en midlertidigt fraværende hovedmedarbejder, og efter at alle omstændigheder er afklaret, kan kontrakten omdannes til en permanent.
For at løse denne situation er det nødvendigt at gøre alt for at finde medarbejderen og få en forklaring fra ham. For at gøre dette kan du sende et brev til hans hjemmeadresse eller adressen på hans faktiske bopæl (med meddelelse og en liste over bilag) med en anmodning om at forklare årsagerne til fravær fra arbejdet. Hvis dette ikke giver resultater, kan du søge politiet om en ransagning. Kan medarbejderen ikke findes, skal der udarbejdes en rapport herom. Samtidig skal en registrering af medarbejderens fravær på grund af uklare forhold indføres i arbejdstidssedlen, da lønnen beregnes på baggrund af disse data. Af ikke ringe betydning for at bevise en medarbejders fravær fra arbejdspladsen er indberetninger fra den nærmeste leder og andre medarbejdere, der kan attestere fraværet. Alle disse dokumenter hjælper med at retfærdiggøre afskedigelsen, hvis medarbejderen alligevel dukker op og ikke kan bekræfte begrundelsen for sit fravær.
Hvis det alligevel ikke er muligt at finde medarbejderen, og hans pårørende ikke kender hans opholdssted, giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks et særligt grundlag for at opsige ansættelseskontrakten - medarbejderens eller arbejdsgiverens død - individuel, samt en domstols anerkendelse af en medarbejder eller arbejdsgiver - en person som død eller forsvundet (paragraf 6 i artikel 83). Efter reglerne i art. 42, kan en borger efter anmodning fra interesserede (i vores tilfælde arbejdsgiveren) af retten anerkendes som savnet, hvis der i løbet af året ikke er oplysninger om hans bopæl på hans bopæl.
Ved anvendelse af en disciplinær sanktion skal man også huske på, at den kan idømmes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen. Det er vigtigt at tage i betragtning, at retspraksis har udviklet begrebet "kontinuerligt fravær", som forudsætter, at tidspunktet for afsløring af fravær ikke er den dag, hvor medarbejderens fravær blev opdaget, men det øjeblik, årsagerne til hans fravær er afklaret. Det er på dette tidspunkt, at lovovertrædelsen anses for afsluttet og opdaget.

Roman Larionov, juridisk konsulent hos firmaet Garant

En arbejdsgiver kan fyre en medarbejder for fravær. Denne metode indflydelse er en af ​​mange, der indgår i systemet af gensidige instrumenter, rettigheder og forpligtelser, som parterne kan bruge over for hinanden. Dette giver os mulighed for at sikre maksimal lighed mellem parterne, at skitsere grænserne for, hvad der er tilladt og acceptabelt i arbejdsforhold.

Meget ofte festerne arbejdsforhold forstå begrebet pjækkeri forskelligt. Medarbejderen mener, at der er tale om medarbejderens udeblivelse uden varsel eller begrundelse, og arbejdsgiveren mener, at der er tale om enhver udeblivelse uanset omstændighederne. Den egentlige definition af fravær kan kun fås i retsakter, i dette tilfælde – i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det fremgår således af loven, at fravær er en persons undladelse af at møde på arbejdet uden grund i løbet af arbejdsdagen, eller i en varighed på fire timer eller mere. I dette tilfælde tages der ikke hensyn til vagtdatoen.

Til no-show arbejdsplads for at blive anerkendt som pjækkeri, er følgende betingelser nødvendige:

1. Medarbejderen er fraværende fra arbejdet i fire eller flere timer.
2. Årsagen er ikke gyldig
3. Forældelsesfristen for en lovovertrædelse er en måned, som regnes fra datoen for begåelsen.

Hvis disse punkter ikke overholdes, kan handlingen ikke klassificeres som pjækkeri.

Fravær fra arbejde

Først og fremmest skal arbejdsgiveren korrekt fastslå det faktum, at medarbejderen er fraværende fra sin arbejdsplads. For at gøre dette skal du finde ud af, hvad der bliver hans arbejdsplads.

Sådanne oplysninger er indeholdt i arbejds- og kollektive overenskomster, instruktioner og nogle lokale love i virksomheden. Hvis der ikke er sådanne oplysninger i dokumenterne, bestemmes arbejdspladsen i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, det vil sige, at det betragtes som det område, som en person skal komme til for at udføre arbejdsfunktioner.

Tid væk

Fraværsperioden skal være på mindst fire timer. Ellers kan borgeren ikke fyres, men andre disciplinære metoder kan anvendes.

Det er vigtigt, at manglende tilstedeværelse registreres korrekt. Ellers har medarbejderen alle muligheder for at udfordre arbejdsgiverens handlinger.

Fremgangsmåde for beregning af fraværstid

Før du formaliserer din afskedigelse ordentligt, skal du beregne fraværstidspunktet. Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at en frokostpause ikke kan inkluderes i en sådan periode. Pausen kan benyttes af medarbejderen, som han vil, herunder at forlade arbejdsgiverens område og sin arbejdsplads.

Fraværstid kan ikke opsummeres over flere vagter eller arbejdsdage. Fravær vil blive overvejet, hvis en borger ikke er til stede i mere end fire timer på én vagt. Men det er ikke nødvendigt, at medarbejderen er fraværende fire timer i træk. For eksempel kan han være to timer forsinket og tage af sted to timer før tid - dette er nok til at kvalificere handlingen som pjækkeri.

I hvilke situationer vil fravær blive betragtet som fravær?

Arbejdsloven angiver ikke gyldige grunde. Det menes, at de bør bestemmes i hvert enkelt tilfælde individuelt. Oftest straffes fravær ikke i følgende situationer:

• Dårligt helbred (sygdom).
• En pårørendes død.
• Nødsituationer og andre omstændigheder (trafikulykker, militære operationer osv.).
• Ulykker ved boliger og kommunale servicefaciliteter.
• Andre grunde, der kan anses for gyldige.

For at anerkende en gyldig grund er det nødvendigt at bevise omstændighederne. Det bedste bevis er dokumentbeviser, men nogle gange kan indirekte beviser, såsom vidneudsagn, bruges.

Fravær vil ikke blive betragtet som en situation, hvor en medarbejder er lovligt fraværende. For eksempel bad han sin chef om en fridag eller gik uden for virksomheden i et ærinde. Men disse kendsgerninger skal også bevises.

Afskedigelsesproces

Denne procedure skal udføres korrekt. Alle parternes handlinger skal registreres og dokumenteres. I modsat fald kan medarbejderen anfægte det forhold på grund af manglende overholdelse af formaliteter.

Proceduren for afskedigelse på grund af fravær ser nogenlunde således ud:

• En fraværsrapport udfyldes i nærværelse af mindst to vidner (eller chefen indsender en tilsvarende rapport til højere myndigheder).
• Indhentning af medarbejderforklaringer. På på dette tidspunkt den fraværende kan forsøge at angive, at årsagen til hans fravær er gyldig. Han vil have en frist på to dage til at udarbejde et forklarende notat.
• Dernæst udarbejdes en passende handling, eller undersøgelsen afsluttes.
• Er der skyld, træffes afgørelse om straf. Det behøver ikke at være en fyring.
• Den relevante afdeling udarbejder en afskedigelseskendelse, hvis der er truffet en sådan afgørelse.
• Medarbejderen får udleveret en kopi af ordren.
• Afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær dokumenteres, og der indføres i arbejdsbogen.

Denne procedure gælder for korttidspas; langtidspas har deres egne proceduremæssige funktioner.

Funktioner ved registrering af langvarigt fravær af en medarbejder

Følg trin-for-trin instruktionerne for at blive fyret ved længere fravær:

• Fraværet registreres, og dataene føres ind i regnskabsarket.
• Der udsendes besked til medarbejderen.
• Meddelelse sendes til medarbejderen.
• Efter at medarbejderen har modtaget brevet, har han en frist på to dage til at sende et svar.
• Er der ikke svar (eller hvis medarbejderen ikke angiver årsagen til fraværet), udarbejdes en rapport.
• Der oprettes en afskedigelseskendelse.
• Ordren sendes til medarbejderen (eller der udarbejdes en rapport om, at bekendtgørelse er umulig).
• Der foretages en tilsvarende indtastning i arbejdsprotokollen.
• Medarbejderen får besked om, at han skal hente sin arbejdstilladelse og modtage sin løn.

Fristen for disciplinære sanktioner er en måned fra datoen for lovovertrædelsen. Derfor er det vigtigt at gøre alle handlingerne så hurtigt som muligt.

Funktioner af dokumentation

Arbejdsgiveren skal udfylde følgende papirer:

1. Papir, der bekræfter udeblivelse.
2. Protokol for intern undersøgelse.
3. Meddelelser til medarbejderen i tilfælde af hans/hendes længere fravær.
4. Afskedigelseskendelse.
5. Optagelse af andre dokumenter vigtige punkter behandle.

Det er vigtigt, at der til sidst udstedes et dokument, der bekræfter, at der er pålagt en straf, eller at der ikke er behov for straf.

Når en medarbejder anses for afskediget

Fratagelse af arbejde for fravær er kun mulig i en periode, der ikke overstiger en måned fra datoen for lovovertrædelsen. Herefter vil anvendelsen af ​​straf være ulovlig.

Hvis en person er fraværende i længere tid, kan arbejdsgiveren vælge, om borgeren skal afskediges på datoen for det første fravær eller på det tidspunkt, hvor den pågældende påbud gives.

Indtastning i arbejdsjournalen

Faktisk er dette sidste fase af afskedigelsen. Derefter er der kun tilbage at aflevere dokumentet til den tidligere medarbejder.

Arbejdsbogen skal indeholde oplysninger om begrundelsen for afskedigelse med henvisning til artiklen i arbejdsloven. Dokumentet indeholder også datoen for afskedigelsen, detaljer om den relevante ordre og en angivelse af afskedigelsen. Organisationens segl og chefens underskrift er påkrævet.

Særlige tilfælde

1. Afskedigelse ved sygemelding. Når en medarbejder ikke kommer på arbejde og bliver fyret, og derefter medbringer sygemelding, er han genindsat. I så fald skal arbejdsgiveren hurtigst muligt underrettes om, at medarbejderen er sygemeldt.
2. Fjernelse fra arbejde af en gravid kvinde. Proceduren for afskedigelse for fravær i en sådan situation er kun mulig, når virksomheden er likvideret. I andre tilfælde er dette ikke muligt, uanset omstændighederne.

Hver enkelt sag om afskedigelse er individuel. Arbejdsgiveren skal nøje overveje alle omstændighederne, og medarbejderen skal fremlægge alle nødvendige beviser, der bekræfter gyldigheden af ​​årsagerne og andre faktorer.

Det er muligt at fyre en medarbejder for fravær. Men det vil være nødvendigt at overholde en række formaliteter, hvis manglende overholdelse vil føre til juridiske konsekvenser, herunder genindsættelse af "truant" til sin stilling. Arbejdsgiveren skal vurdere alle forhold, der er relevante for sagen, for at undgå juridiske fejl og modsigelser.

En af de mest almindelige afskedigelsesgrunde er afskedigelse på grund af fravær. For at sikre, at retten ikke efterfølgende anerkender en sådan afskedigelse som ulovlig, er det nødvendigt at være omhyggelig opmærksom på udarbejdelsen af ​​dokumenter og overholdelse af afskedigelsesproceduren.

Pjækkeri koncept

Den første ting, der vil hjælpe med at minimere de juridiske risici ved at erklære afskedigelse på grund af fravær ulovlig, er den korrekte definition af begrebet "spjæld".
Det er vigtigt at tænke på, at fravær ikke kun er fravær fra arbejdet. I Operation arbejdslovgivning Der er fem typer af pjækkeri:

• medarbejderen kom ikke på arbejde og var fraværende hele sin arbejdsdag (uanset dens specifikke varighed), og han kan ikke forklare sit fravær med gyldige grunde. Der findes ingen gyldige grunde, og virksomheden har ret til selv at afgøre, om visse grunde til fravær fra arbejdet er gyldige. Virksomheden er dog forpligtet til at spørge medarbejderen om årsagerne til dennes fravær og vurdere disse årsager. Ellers kan afskedigelse på grund af fravær blive erklæret ulovlig af retten;
• medarbejderen var fraværende fra sin arbejdsplads i mere end fire sammenhængende timer i løbet af sin arbejdsdag;
• en medarbejder på en fast ansættelseskontrakt fremsendte fratrædelsesbrev pga forgodtbefindende og gik ikke på arbejde og ignorerede den to-ugers arbejdsperiode;
• en medarbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ikke vender tilbage til arbejdet før kontraktens udløb eller opsigelsesperioden for tidlig opsigelse af kontrakten;
• medarbejderen benyttede uberettiget fridage eller tog på ferie uden tilladelse, medmindre der er tale om overtrædelser fra organisationens side. For eksempel hvis en medarbejder var lovligt berettiget til hviledage, og organisationen ikke havde ret til at påvirke, på hvilket tidspunkt medarbejderen kunne bruge dem (f.eks. ved donation af blod). I dette tilfælde vil afskedigelse på grund af fravær være ulovlig.

Det første trin i proceduren for afskedigelse for fravær er således kvalificeringen af ​​medarbejderens handlinger: hvis de falder ind under en af ​​de fem sager, der er anført ovenfor, kan du starte proceduren for at tiltrække disciplinært ansvar og fyre en medarbejder for fravær.

Afskedigelse for fravær: trin-for-trin-vejledning 2017

Hvis medarbejderens handlinger kan betegnes som fravær, skal der tages yderligere skridt efter følgende skema:

• registrering af fraværsattest.

Akten er udarbejdet i fri form. Loven skal indeholde oplysning om medarbejderens stilling og fulde navn, tidspunktet for dennes faktiske fravær fra arbejdspladsen samt fulde navn og underskrifter på de medarbejdere, der har registreret fravær, samt tidspunktet for optagelsen af ​​begivenheden. I praksis er loven underskrevet af tre medarbejdere.
Samtidig skal du huske at udfylde arbejdstidssedlen korrekt med bogstavbetegnelsen "NN" (udeblivelse på grund af uklare omstændigheder);

• finde ud af årsagerne.

Næste skridt i proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær er at afklare omstændighederne ved fraværet. Det skal huskes, at afskedigelse i denne situation kun er virksomhedens ret, men ikke en forpligtelse. I praksis betyder det, at virksomheden afhængigt af lovovertrædelsens grovhed og gyldighedsgraden kan beslutte at anvende en lettere disciplinær sanktion - en påtale eller påtale, der ikke automatisk fører til afskedigelse af medarbejderen. . I tilfælde af en arbejdskonflikt vil retten blandt andet vurdere, om straffen står i forhold til forseelsen.
Forklaringer skal modtages skriftligt (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) i fri form.
På trods af, at proceduren for at anmode om forklaringer i gældende lovgivning ikke er reguleret, anbefales det at udarbejde en meddelelse om behovet for at redegøre for årsagerne til fravær og udlevere den til medarbejderen under dennes personlige underskrift. Medarbejderen har to arbejdsdage til at afgive forklaringer.
Hvis en medarbejder nægter at underskrive opsigelsen, er det nødvendigt at udarbejde en rapport efter en procedure svarende til at udarbejde en fraværsrapport.
Hvis medarbejderen ikke har redegjort for årsagerne til fravær fra arbejdet efter to arbejdsdage, skal dette også registreres i et dokument.
For at afskedige en medarbejder på grund af fravær vil enten en meddelelse om behovet for at afgive forklaringer og skriftlige forklaringer modtaget fra medarbejderen, eller både en meddelelse og en undladelse af at afgive forklaring, være tilstrækkelig;

• anvendelse af disciplinære sanktioner.

Hvis virksomheden ikke anser medarbejderens grunde til fravær fra arbejdet for at være gyldige, så er sidste trin i den trinvise procedure for afskedigelse på grund af fravær anvendelse af disciplinære sanktioner i form af afskedigelse.
Afskedigelse sker i dette tilfælde pr

Arbejdsloven giver en arbejdsgiver mulighed for at fyre medarbejdere for fravær, da det er en alvorlig overtrædelse af disciplinen. I nogle tilfælde har en medarbejder ret til at protestere over sine overordnedes beslutning, da loven kræver streng overholdelse af proceduren og dens dokumentation. Af denne artikel lærer du, under hvilke betingelser de kan blive fyret for fravær i 2019, hvordan fravær dokumenteres, og hvordan efterfølgende afskedigelse sker.

Betingelser for anerkendelse af fravær

I retspraksis er der tilfælde, hvor årsagen til at anfægte afskedigelse og genoptagelse er fejlagtig registrering af fraværsforholdet. Fravær fra arbejdet er ikke altid en overtrædelse af disciplinen. Udeblivelse betragtes kun som fravær, hvis følgende betingelser er opfyldt:

• Medarbejdernes fravær fra arbejdet i mere end 4 timer. Hvis en medarbejder har været fraværende i præcis 4 timer, vil det ikke være muligt at give ham fravær.
• En medarbejders fravær fra sin arbejdsplads gennem hele arbejdsskiftet, selv om dets varighed er mindre end 4 timer. Hvis en person ikke får tildelt en arbejdsplads, og han faktisk var på virksomhedens område, vil dette ikke blive betragtet som fravær.
• Manglende gyldig grund til fravær fra arbejdet. Hvis der er en sådan grund, skal du bekræfte det med et støttedokument - en sygefraværsattest, en retsindkaldelse, en attest fra en læge.
• Dokumenteret fravær. Arbejdsgiveren er forpligtet til at dokumentere denne overtrædelse af disciplinen, indhente vidners underskrifter, angive det nøjagtige tidspunkt og dato og beskrive omstændighederne i detaljer. Hvis der er sket en fejlregistrering af medarbejderens fravær, vil retten tage stilling til ham.

Der er tilfælde, hvor sikkerheden ikke tillader en medarbejder at komme ind på arbejdspladsen efter ordre fra hans overordnede. Dette er normalt ikke angivet i loven. I retten vil medarbejderen kunne forsvare sin sag ved at afgive vidneudsagn og optagelser fra CCTV-kameraer. Hvis loven ikke angiver det præcise fraværstidspunkt, vil dette også blive grundlag for genoptagelse i arbejdet gennem retten. Medarbejderen vil kunne henvise til, at dokumentet blev udarbejdet om aftenen, og han var på arbejde om morgenen.

Sådan dokumenterer du korrekt fravær

Lad os overveje detaljeret, hvordan man registrerer fravær på arbejdet. Først udfærdiges en fraværsattest for medarbejderen fra arbejdspladsen. Den indeholder følgende data:

• Fulde navn og stilling på den fraværende medarbejder;
• dato og tidspunkt for fravær;
• dato og tidspunkt for udfærdigelsen af ​​loven.

Dokumentet skal være underskrevet af 3 vidner blandt organisationens medarbejdere. Hver af dem bekræfter med sin underskrift, at på tidspunktet for udarbejdelsen af ​​handlingen var krænkeren fraværende fra arbejdspladsen.

Den afsluttede handling overdrages til HR-specialisten. På baggrund af dette dokument sætter han mærket "NN" på arbejdstidssedlen i form T-12 og T-13.

Arbejdsgiveren er herefter forpligtet til at vente på, at medarbejderen kommer og modtager sin skriftlige forklaring. Ifølge art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan du ikke fyre en person for fravær uden at finde ud af årsagerne til det. Selve fraværet kan kun registreres, hvis medarbejderen ikke havde en gyldig grund til ikke at møde på arbejde. Hvis der var en god grund, skal han beskrive det i en forklarende note. Fravær i dette tilfælde vil blive udelukket, medarbejderen vil blot vende tilbage til at udføre sine arbejdsopgaver.

Sådan fyrer du korrekt en person for fravær

Såfremt fravær er dokumenteret i overensstemmelse med alle regler, konstateres det, at medarbejderen ikke havde gyldige grunde til fravær, arbejdsgiveren har ret til at pålægge disciplinære sanktioner. For at fyre en medarbejder korrekt skal du nøje overholde:

1. Lav en rapport om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen og gør medarbejderen bekendt med den.
2. Få en forklarende note fra pjækkeren.
3. Udsted og underskriv en afskedigelsesordre og giv den til medarbejderen til gennemsyn.
4. På den sidste arbejdsdag udstedes en arbejdsbog til den afskedigede og foretage en betaling.

Arbejdsloven giver en medarbejder mulighed for at registrere fravær med afskedigelse inden for 6 måneder fra det tidspunkt, hvor overtrædelsen blev registreret. Ved længere fravær udstedes afskedigelseskendelsen ikke på den første fraværsdag, men på den dato, hvor dokumentet faktisk blev udarbejdet. Afskedigelsesdagen i dette tilfælde vil være personens sidste arbejdsdag i organisationen - når han optræder i organisationen og skriver en forklarende note. I andre tilfælde vil afskedigelsesdagen blive betragtet som den dato, der gik forud for første fraværsdag.

Ifølge art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, fra det øjeblik fravær opdages, har arbejdsgiveren 1 måned til at udstede en afskedigelsesordre. Under en lang gåtur given periode beregnes særskilt for hver dag, der går glip af. Hvis det første fravær er begået for mere end en måned siden, vil arbejdsgiveren ikke længere kunne fyre medarbejderen - en månedsfristen for at give påbud er udløbet.

Ansvar for fravær i forskellige situationer

Lad os nu finde ud af, hvordan man korrekt fyrer nogen for fravær i mere specifikke tilfælde. For forskellige kategorier af arbejdstagere vil proceduren have sine egne karakteristika.

Kombination af stillinger

Kunst. 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at der ikke vil være fravær ved kombination af stillinger, hvis medarbejderen sender en skriftlig meddelelse til ledelsen om sin afvisning af at udføre ekstra arbejde inden for 3 dage.

Deltidsansatte

Afskedigelse af en deltidsarbejder på arbejdsgiverens initiativ er kun mulig af den eneste grund, der er angivet i art. 288 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Dette er ansættelse af en anden medarbejder for hvem dette arbejde bliver den vigtigste. Konklusionen tyder på sig selv: Ledelsen har ret til at udstede fravær deltidsansat Ved generelle regler.

Gravide arbejdere

Ifølge art. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har arbejdsgiveren ikke ret til at afskedige gravide medarbejdere efter behag. Der er kun 1 undtagelse - likvidation af en juridisk enhed (ophør af en individuel iværksætters aktiviteter).

Generaldirektører

I ch. 43 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der ingen direkte instruktioner om muligheden eller umuligheden af ​​at afskedige en leder på grund af fravær. Dette bør ske på et generelt grundlag, men proceduren udføres af det højeste kollegiale organ (hvis der er et).

Unge fagfolk

Fravær ung specialist er udformet efter almindelige regler, da art. 336 ingen andre instruktioner.

Tjenestemænd

Embedsmænd er fuldt ud underlagt alle bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder dem, der er relateret til fravær.

Møder beruset op på arbejde

At være fuld på arbejdet er ikke fravær. Dette er en grov overtrædelse af arbejdsbestemmelserne specificeret i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Skifteholdsarbejde

Hvis arbejdsplanen er skifteholdsarbejde, så er fravær fra arbejdet i mere end 4 timer stadig anerkendt som fravær Et andet fravær er en persons fravær fra arbejdet i hele vagten, selvom det varer mindre end 4 timer.

Langt fravær (flere dage)

Når en medarbejder arbejder under en tidsubegrænset kontrakt, står en medarbejder over for de samme disciplinære foranstaltninger ved længerevarende fravær som ved engangsfravær. Læs om de mulige konsekvenser af fravær på arbejdet.

Fravær i flere timer

Hvis en medarbejder er fraværende fra arbejdet mere end 4 timer i træk, har arbejdsgiveren ret til at registrere fravær. I andre situationer betragtes fravær fra arbejdet ikke som en overtrædelse af arbejdsreglementet.

Fravær er en alvorlig lovovertrædelse, som en medarbejder kan blive fyret for. Dette er kun tilladt, hvis overtrædelsen er dokumenteret. Ellers vil personen være i stand til at udfordre ledelsens handlinger og blive genindsat på arbejde.

Er noget ikke klart? Stil et spørgsmål og få ekspertkommentarer