Hvad giver det at arbejde i et team? Teamwork: Nøgle succesfaktorer

De færreste forstår hvordan man arbejder i et team, selvom han jævnligt bemærker denne egenskab i sit CV. Først skal du beslutte dig for, hvordan du i princippet er mere vant til at arbejde, i et team eller alene. Og først efter det blik passende job.

Hvad er teamwork

Et team forstås sædvanligvis som en gruppe mennesker, der er forenet af ét mål, der har det samme syn på sin løsning og er i stand til at samarbejde med hinanden for at implementere det. Som et resultat hjælper teamwork med at nå mål meget hurtigere, end hvis folk arbejdede alene. Det opnås ved en klar fordeling af roller og ansvar, hvor alle gør det, de er bedst til.

Principperne for teamwork er som følger:

Abstrakt fra personlige præferencer, være i stand til at styre dine følelser;
at hjælpe andre, ikke at lade sig lede af personlige følelser;
handle i overensstemmelse med de tildelte opgaver;
finde overbevisende argumenter for dit synspunkt;
observere den generelle rytme i arbejdet og hurtigt tilpasse sig den;
være i stand til at etablere en dialog med hvert medlem af teamet;
være i stand til at acceptere en andens synspunkt og indrømme dine fejl.

Evnen til at arbejde i et team er ekstremt vigtig for ledere og ledere, som ikke kun skal lede teamet, men også vide, til hvem og i hvilket omfang de skal uddelegere visse ansvarsområder. For at gøre dette skal du være i stand til at kommunikere med underordnede og andre ledere, være klar til at række en hjælpende hånd til dem og acceptere det fra dem.

Evne til at arbejde i et team involverer evnen til at undgå og forebygge konfliktsituationer. Dette er mest relevant for store opgaver og kortsigtede projekter. Men i nogle tilfælde giver konkurrenceånden også betydelige resultater. Når en virksomhed har valgt en aggressiv måde at drive forretning på, er det vigtigere for den at have en person i en lederposition, der ikke kun ved, hvordan man arbejder korrekt i et team, men hvordan man kompetent konflikter for at nå de opstillede mål. af virksomheden.

Sådan skriver du et CV

Et separat spørgsmål er, hvordan du korrekt fremhæver din evne til at arbejde i et team. Mange mennesker mener, at det ikke nytter noget at nævne dine stærke teamwork-evner i afsnittet "personlige egenskaber", da disse oplysninger ikke tages seriøst. Denne information opfattes mere positivt, hvis den er diskret angivet i hovedafsnittene eller i følgebrevet. For eksempel, når du angiver dine præstationer i en position, kan du bemærke, at dette i høj grad har bidraget til effektivt teamwork.

Det må vi forstå teamwork færdigheder- det er ikke egenskaber, der skal diskuteres direkte. De bør følge logisk ud fra dine præstationer og indirekte minde dig om dig selv i dit CV. For at gøre dette er det nok at nævne, at din afdeling var førende i virksomheden med at implementere de tildelte opgaver.

Hvordan defineres teamwork?

Evnen til at arbejde i et team afgøres af forskellige metoder, alt efter hvilken stilling ansøgeren søger. For eksempel er en kandidat genstand for et biografisk interview, hvor han bliver spurgt om sine barndoms hobbyer. En passion for holdsport taler om en kollektiv ånd. De kan også gennemføre en samtale baseret på kompetencer - fortæl os gerne om dine præstationer i livet eller på tidligere arbejdspladser. Dernæst analyserer den, hvad kandidaten lægger vægt på i sine historier, og hvordan han placerer sig i teamet. Der tages også hensyn til anbefalinger fra tidligere arbejdssteder.

Du kan evaluere, hvordan en person kan arbejde i et team gennem særlige situationsbestemte holdspil, når en forretningssituation modelleres og teamet bliver bedt om at løse den gennem fælles indsats. I løbet af spillet observeres hver deltager og bestemmer, hvordan han opfører sig i et arbejdsmiljø, og hvordan han ved, hvordan man interagerer med fremmede.

Det skal bemærkes, at teamwork i vestlige og russiske virksomheder har sine forskelle. I førstnævnte er der mere opmærksomhed på teambuilding, og i sidstnævnte skal du arbejde under konkurrenceforhold og intriger. Kandidaten bliver normalt advaret om disse nuancer på interviewstadiet, og derefter overvåger de nøje, hvordan han formår at arbejde i et team på interviewstadiet. prøvetid.

Ligeledes skal kandidaten konstant stille spørgsmål, der bekymrer ham om jobbet, i alle faser af samtalen og prøvetiden, fordi han ikke er i stand til at overskue alle nuancerne.

Hvad er holdene?

Som vi allerede har sagt, er et team en gruppe mennesker, der arbejder med implementeringen af en bestemt opgave eller et bestemt projekt. Det kan være langsigtede mål eller kortsigtede. Nogle gange inviteres et færdigt arbejdsteam, hvor teamarbejdet længe har været etableret, til konkrete projekter. Men i dette tilfælde, når de tildelte opgaver er afsluttet, kan hele teamet forlade. Derfor foretrækker ledere ofte at danne deres eget team.

For at arbejde effektivt i et team vælger hver leder et team, der passer til hans behov, fordi det gamle team ofte er aggressivt mod den nye leder. Især hvis en fra det tidligere hold søgte denne stilling. I dette tilfælde til lære at arbejde i et team, må lederen ikke træffe forhastede beslutninger og få autoritet.

Hvem er du?

Nogle gange finder en professionel, der er vant til at arbejde selvstændigt, det er svært at arbejde i et team, hvilket får hans eller hendes effektivitet til at falde dramatisk. Sådan en har brug for eller lære at arbejde i et team, eller se efter arbejde, der ikke er relateret til kollektive aktiviteter. Inden du skriver dit CV, skal du derfor ærligt svare på spørgsmålet, om du kan fungere godt i et team, eller er du mere tryg ved kun at stole på dig selv? Overvej, om du er i stand til at lære at arbejde i et team. Måske skal du gennemgå en særlig uddannelse, der hjælper dig med at finde et passende job i fremtiden.

Når der er brug for effektivt teamwork

Nogle gange spørgsmålet hvordan man arbejder i et team, ikke vigtigt. Hvis mål og ansvar er fokuseret på én person, er det sagtens muligt at undvære denne kvalitet. Dette er relevant for højt specialiserede specialister, der arbejder for et bestemt resultat. I dette tilfælde afgøres spørgsmålet om, hvordan man arbejder i et team, for ham af andre teammedlemmer.

Men selv i en sådan situation skal medarbejderen have mindst en minimal forståelse for, hvordan man arbejder i et team. Han arbejder trods alt ikke isoleret, og han bliver som minimum nødt til at kommunikere med regnskabsafdelingen, ledere og advokater i virksomheden. Og jo flere mennesker en medarbejder har at gøre med, jo mere viden skal han vide, hvordan man arbejder i et team.

"Evnen til at arbejde i et team" - sådanne ord kan måske findes i hvert andet CV. Men hvad vil det sige at være en holdspiller, og er det altid nødvendigt? Hvem har især brug for at udvikle teaminteraktionsevner, og hvem er bedre stillet til at arbejde, som man siger, på individuelt niveau?

For at lære at være et teammedlem og bruge dette til din fordel, når du søger job, skal du læse anbefalingerne.

Kollektiv eller team?
I de sovjetiske år blev ordet "hold" mere forbundet med sport end med forretning. Det var sædvanligt at sige "hold" om virksomhedens ansatte. I dag er det blevet moderne at kalde enhver gruppe for et team (deraf mode til teambuilding), men eksperter præciserer, at det ikke er identiske koncepter.

Hvis et team er alle de ansatte, der arbejder i en virksomhed eller dens division (f.eks. et fabriksteam), så er et team specialister forenet af et fælles mål og tildelt roller for at nå det. Samtidig anerkendes det fælles mål af hvert teammedlem som personligt. Uformelle forbindelser og venskabelige forbindelser muligt både i et team og i et team.

Eksempelvis kan salgsafdelingen i de fleste tilfælde ikke betragtes som et team i ordets etablerede forstand, fordi hver leder har sin egen salgsplan, og derfor sit eget mål. Men et lille PR-bureau, der organiserer en valgkamp til støtte for en kandidat til suppleant ved kommunalvalget, bør være et team: Medarbejderne har en fælles opgave (kandidatens sejr ved valget), roller tildeles, og om nødvendigt kan specialister hjælpe hver andre.

Et hold kan være meget stort (hundrede og tusinder af mennesker), mens et hold er en ret intim forening. Et rigtigt team involverer sjældent mere end 10-15 medlemmer – det er svært at forene for mange mennesker med et fælles mål, der af alle ville blive opfattet som personligt.

For hvem er det vigtigt?
Har du brug for at kunne arbejde i et team? Højst sandsynligt ja, hvis dit arbejde normalt bliver en del af fælles opgave og du er personligt interesseret i dens løsning. For eksempel afhænger succesfuld promovering af en virksomheds produkt af hele marketingafdelingens indsats, mens din rolle (for eksempel at udvikle souvenirprodukter) er meget vigtig for teamet, og brandbevidsthed er også dit personlige mål.

Og for hvem er teamplayer færdigheder ikke nøglen? Som regel er det for de specialister, i hvis arbejde, relativ selvstændighed i arbejdet og uafhængig beslutningstagning, såvel som individuelle resultater, særligt vigtige. Det er lærere salgsrepræsentanter og salgschefer, forskere (medmindre vi selvfølgelig taler om et forskningsprojekt, hvor flere personer er involveret), læger (dog kan kirurger og sygeplejersker, der udfører en operation sammen, godt betragtes som et team), journalister (en undtagelse kan betragtes som tv-journalister, der arbejder som en del af et filmhold) mv.

Stabilitet plus gensidig bistand
Hvilke egenskaber skal du udvikle i dig selv for at blive en ægte holdspiller? Først og fremmest i teamwork er evnen til at arbejde bæredygtigt og effektivt over en lang periode vigtig. Et hold har som regel ikke brug for engangsarbejde af sine medlemmer, men deres konstante effektive aktivitet - i sportsmæssig henseende, ikke en række sprints, men et langt maraton. Ethvert bæredygtigt system har brug for stabilitet, så lær at planlægge din tid efter overordnede planer, mød op til møder til tiden og overhold deadlines. Husk - aflever din del af arbejdet for sent, du svigter seriøst de mennesker, der regner med dig.

Den anden kvalitet, som en holdspiller har et presserende behov for, er evnen til nogle gange at opgive det personlige til fordel for det generelle. Det betyder afvisning af alle former for intriger og afvisning af billig karriere. At trække tæppet over dig selv, understrege din egen rolle i den fælles sag ved enhver lejlighed, er ikke den bedste kvalitet for et teammedlem. Selvfølgelig er en andel af selv-PR nødvendig for en succesfuld karriere, men i teamprojekter er en følelse af proportioner særlig vigtig.

Derudover skal en specialist, der arbejder i et team, altid være klar til at hjælpe kolleger. Princippet om "du giver mig - jeg giver dig" eller "quid pro quo" fungerer ikke her. Hvis du arbejder i et team, så giv information, del kontakter, giv råd og støtte til andre medlemmer gratis – husk at dine ultimative mål er de samme. Det betyder dog ikke, at du skal arbejde systematisk og resigneret. Hvis dette sker, kan roller på holdet blive omdefineret. Men med den korrekte organisering af forretningsprocesser i virksomheden bør et sådant spørgsmål ikke opstå.

Endelig, for en holdspiller, er evnen til at tale med mennesker meget vigtig – at lytte, forstå, give efter, overtale og indgå et kompromis. Hvordan opnår man dette? Du kan gennemgå en særlig uddannelse, eller du kan lære på egen hånd, omhyggeligt forberede dig til kommende møder og forhandlinger, gennemtænke dine argumenter.

Evne til at arbejde i et team som en konkurrencefordel
Næsten hvert andet CV skriger om evnen til at arbejde i et team, men erfarne rekrutterere har ikke travlt med at tage ubegrundede udtalelser for pålydende. For at gøre denne kvalitet til din konkurrencefordel, skal du understrege det i interviewet som et centralt.

For at gøre dette skal du give specifikke eksempler på succesfuldt teamwork i din karriere, for eksempel: "Jeg arbejdede i et PR-team med at promovere et produkt kendt mærke, var ansvarlig for at organisere offentlige arrangementer. Sammen opnåede vi en stigning på 50 % i salget på seks måneder.” Eller: ”Vores afdeling blev anerkendt som den bedste i virksomheden baseret på årets resultater. Jeg er glad for, at jeg har bidraget til dette." Man skal dog være forsigtig og lægge vægt på ikke kun det samlede resultat, men også sin egen rolle i sagen.

Det er en god idé også at fremhæve dine teamfærdigheder på dit CV. Dette er især vigtigt for ansøgere, der søger lederstillinger. "Erfaring med at skabe et effektivt marketingteam fra bunden"; "Ledelse af et projekt til implementering af ny software - skabe et effektivt og effektivt team, sætte opgaver, fordele ansvar, løbende kontrol" - i de relevante afsnit af CV'et, understrege din evne til at organisere et team.

Teamwork udvikler sig, siger eksperter. Ved at lytte til dine kollegers meninger udvider du din faglige horisont og udvikler følelsesmæssig intelligens!

Evnen til at arbejde i et team i dag er ekstremt højt værdsat af arbejdsgivere. Denne tendens er blevet særligt mærkbar på baggrund af generel individualisering, fremkomsten af enkeltstående "superstjerner" i virksomheder, der klarer deres funktioner fremragende, men er fuldstændig ude af stand til teamwork; . At arbejde som et team har mange fordele, både for virksomheden og for den enkelte medarbejders personlige vækst og udvikling. I dag vil vi tale om, hvorfor det er vigtigt at kunne arbejde i et team, og hvorfor det er nødvendigt.

Fordele ved at arbejde som et team

Først og fremmest kan et team løse problemer, der er for komplekse og tidskrævende for én person. Samarbejde at arbejde på et projekt vil selvfølgelig ikke give dig de samme laurbær som at udføre en opgave på egen hånd, men disse projekter er meget større og mere interessante. Den første fordel ved at arbejde i et team er således mulighed for at deltage i et stort spændende projekt. Som man siger, et hoved er godt, men to er bedre, så brainstorming-metoden, der ofte bruges i teamwork, giver dig mulighed for at komme med mange mere succesfulde ideer, end hvert af teammedlemmerne kunne komme op med individuelt - dette er andet positive punkt. Og endelig hvis du i fremtiden ser dig selv som leder, evnen til at være en del af et team er et must. En autoritær ledelsesstil vil aldrig give de samme resultater, som chefen placerer sig selv som en spiller på sit hold.

Så vi har fundet ud af, hvilke muligheder det giver en person at arbejde i et team. Det menes, at alle mennesker naturligt er opdelt i enspændere og holdspillere, det vil sige, at denne situation ikke kan ændres, og nogen kan simpelthen ikke lære at arbejde i et team. Efter min mening er dette en dyb misforståelse og intet mere end. En person kan ændre alt, hvad han vil, så at lære at være en del af et team er muligt for alle og enhver, hvis der er et ønske.

Teamwork principper

Teamet træffer altid beslutninger sammen. Hvis din individuelle mening er i konflikt med holdets, bør du forhandle og forsøge at finde et kompromis. Hvis det er umuligt at nå til enighed blandt alle teammedlemmer, træffes beslutningen ved afstemning, det vil sige, at flertallet af teammedlemmers mening er hele teamets mening. Det er meget vigtigt at forstå, at man ikke ustraffet kan tage afstand fra en teambeslutning, hvis den for eksempel viser sig at være ineffektiv. Du støtter dit team i alle situationer, og de støtter dig.
Teamet diskriminerer ikke på baggrund af position, så der er ikke plads til at forsøge at presse din vision gennem autoritet og en højere position i virksomhedens hierarkiet. Alle teammedlemmer er lige, deres meninger, rettigheder og ansvar er de samme. Derfor er det nødvendigt respektere andre teammedlemmers meninger, dyrke i sig selv, men samtidig ikke være bange for at påpege reelle mangler – hertil skal der blandt andet et hold.
Tænk på teamwork som mulighed for at lære en masse, forbedre dine færdigheder, udvide dit vidensområde og erhverve nye. Går du til dine opgaver med den rigtige indstilling, vil du vinde meget, meget. Bare glem ikke at bidrage til den fælles sag. :-) Derudover giver teamwork dig en chance for at realisere dig selv og vise din bedste kvaliteter på arbejde.
Hvis der er Vanskeligheder ved at etablere dialog med medarbejderne, husk tipsene vedr. Lad det ikke forstyrre dit teamwork. Det bedste, du kan gøre, er at abstrahere dig selv fra dine personlige sympatier og antipatier over for de mennesker, du i øjeblikket arbejder med.
Lær at være konstruktiv og anerkend din. Hvis du ser fejl fra andre teammedlemmer, så giv dem . Dette er meget mere produktivt end almindelig kritik.
En af de mest svære opgaver- begrænse personlige. Hvis du ser muligheder for at skinne som en "stjerne", så tænk på, om det nu er det bedste tidspunkt til dette? I dette tilfælde ville det være bedre at pacificere dine ambitioner i bytte for teamsucces - tro mig, du vil få stor tilfredsstillelse af det.

Og lad endelig ikke andre teammedlemmer "mobbe" dig, hvis dine kolleger har glemt ligestilling, minde dem høfligt, men bestemt om dette.

"Kan du arbejde i et team" - ofte stillede spørgsmål ved interviews. Der er to skjulte betydninger i det: Hvad vil det sige at "kunne", og hvad vil det sige at "arbejde i et team"?

Der er to psykologiske portrætter af en person. Hvem af dem ville du tage med på dit hold?

Første portræt: fleksibel, smilende og venlig, ikke-skandale, klar til at give efter, ikke-konflikt, sætter fælles interesser over sine egne, parat til at gå imod personlige ambitioner for en fælles sags skyld, "holder hovedet nede", altid åben til kommunikation.

Andet portræt: principfast og ambitiøs, har og forsvarer sin egen mening om ethvert spørgsmål, ulydig og bevidst, altid klar til konflikt, ekspert og kender til det, lys og selvcentreret, ikke klar til at gå på kompromis med personlige interesser, ved ikke hvordan man skal indrømme.

Hvem vil du vælge? Hvilket svar er korrekt?

Inden jeg giver udtryk for det, lad mig stille nogle understøttende spørgsmål:

Hvad er det specifikke ved teaminteraktion?
Hvad er et hold til?
Hvem har holdet brug for?
Hvordan adskiller et hold sig fra ethvert andet hold, gruppe, afdeling, team?

Og teamet, og gruppen, og afdelingen, og brigaden og teamet løser nogle forretningsmål. De kan være kortsigtede eller langsigtede. Men forskellen mellem et team er, at det altid har sine egne interne mål relateret til udviklingen af teamet som helhed og hvert af dets medlemmer personligt.

Hvorfor har holdet brug for dette? Men faktum er, at et rigtigt team og dets leder sætter mål, som ikke kan nås uden udvikling af alle dets medlemmer. Derfor er hold enten i udvikling eller døde.

Deraf svaret på spørgsmålet: "hvem har teamet brug for"? Den, der vil bidrage til dens udvikling. Hvordan udvikler teamet og forretningen sig? Gennem gennemtænkte, afbalancerede og rettidige beslutninger af høj kvalitet.

Er én person i stand til konstant at besvare alle spørgsmål? bedste løsninger? Ingen. For uanset hvor alsidig han måtte være, er hans syn stadig begrænset af hans kompetencer og hans ideer om verden.

For en beslutning af høj kvalitet har du brug for forskellige, nogle gange polære meninger, du har brug for god tvivl og uenighed, du har brug for en ophedet udveksling af domme. Og til dette har vi brug for folk med deres egen holdning, klar til at forsvare og være uenige.

Hvis I i et team tænker ens, er enige med hinanden, hurtigt finder konsensus, fanger i farten, er "på samme bølgelængde" - betyder det, at alle undtagen én er overflødige i det. De er ubrugelige kloner.

Men dette er fyldt med konstante konflikter. Vil det ødelægge holdet?

Konflikt er et sammenstød af modstridende meninger. Kan et meningssammenstød i sig selv ødelægge noget? Kan sætninger, ord, bogstaver i sig selv have en destruktiv effekt? Ingen! Folk laver dem på den måde. Destruktiv konflikt kommer ikke af, at folk skændes om noget, men af den måde, de argumenterer på.

Og evnen til at arbejde i et team består i høj grad af evnen til konflikter uden at ødelægge sig selv og andre. Vurder selv, hvad der kunne være stærkere end et hold, hvor der er meget forskellige og meget stærke mennesker ved, hvordan man leder efter stærke løsninger sammen og bliver stærkere hver gang?

I dette tilfælde opstår et logisk spørgsmål: hvad vil det sige at "kunne komme i konflikt"?

Evnen til konflikt er evnen til at argumentere, bevise, være uenige, samtidig med at man forbliver konstruktiv, uden at få andre til at ville forsvare sig selv eller angribe, uden at støde en anden persons følelser, med tanke på målene for denne diskussion, uden at miste sin værdighed og uden at forklejne andres værdighed. Alt dette kaldes i ét ord: "Respekt."

En holdspiller er en person, der er i stand til at vise respekt for andre og aftvinge respekt for sig selv. Respekt går begge veje.

Hvordan tester man en persons evne til at respektere?

Dette kommer til udtryk i, hvordan en person er uenig med dig, hvordan han reagerer på uenighed med ham, hvordan han taler om andre og følger reglerne.

Det er klart, at det er umuligt at tvinge respekt for nogen med magt. Det er også umuligt at måle graden af respekt for hinanden. Og hvad der synes at være højeste respekt for én, kan virke som en fornærmelse for en anden.

Men det er også muligt at skabe en fælles kultur af gensidig respekt i et team, baseret på accepterede regler. Disse regler er dannet sammen ud fra svarene på spørgsmålet: "Hvad forhindrer os i at føle gensidig respekt"?

Der vil være mange svar: vi kommer for sent til møder, afbryder hinanden, lytter ikke, bliver distraheret af uvedkommende spørgsmål, forsøger ikke at forstå den andens synspunkt, men forsøger at trænge igennem vores eget, gribe initiativet, gøre ikke give ordet til stille mennesker. Ud fra disse svar dannes reglerne.

Og hvad er det rigtige svar på spørgsmålet om, hvem der ville være med på holdet?

Der er bekvemme mennesker, og der er nyttige mennesker. Sjældent går disse sammen. Hvis du vil arbejde komfortabelt og uden konflikter, så behøver du ikke et komplementært, udviklende team.

Hvis dine mål og ambitioner tager pusten fra dig, så har du brug for det gode løsninger og gode hjælpere. De bedste hjælpere er mennesker, der er uenige med dig og er villige til respektfuldt at forsvare deres synspunkt uden at støde dig. De vil finde fejl i dine beslutninger, åbne op for andre perspektiver for dig, give dig mulighed for at se på situationen fra forskellige vinkler, se faldgruber og være opmærksom på detaljer på forhånd.

Når jeg taler om evnen til at arbejde i et team, husker jeg lignelsen om, hvordan en mand på vej til himlen bad om at vise ham helvede. Og han var meget overrasket, fordi han så et smukt, rigeligt sted, fyldte borde med urørt mad og vrede sultne mennesker. På spørgsmålet om, hvorfor de var sultne, fik han at vide, at her måtte de kun spise med tre meter lange spisepinde. Manden sympatiserede og endte i himlen. Der så han nøjagtig det samme billede, kun folkene var velnærede og glade. Det første, han spurgte, var, hvad de spiste her, og han fik at vide, at det var tre meter lange spisepinde. Han var endnu mere overrasket, indtil de forklarede ham, at her i paradis har man lært at brødføde hinanden.

Publikationer for personaleofficerer

Angelina Sham

Teamwork er et særligt tilfælde af uddelegering af myndighed og ansvar. I en traditionel struktur tildeles opgaven og tilhørende beføjelser til ejeren af jobbet. Teammedlemmernes kombinerede kompetence skal sikre løsning af problemer og opnåelse af mål, der er bestemt af rækken af beføjelser, der er tildelt teamet.

Teamet kan bestå af medarbejdere på samme eller forskellige niveauer og divisioner i virksomheden. Mens de arbejder som en del af et team, har alle dets medlemmer lige rettigheder og opfylder de forpligtelser, der følger af teamets mål og mål. For teamwork er det ligegyldigt, hvilken stilling medarbejderen har i virksomheden. Inden for teamet har alle medarbejdere lige stillinger.

Teammedlemmernes rettigheder og pligter tjener dels som grundlag for tilrettelæggelse af arbejdet i teamet, og dels som grundlag for vurdering af deltagernes evner til denne arbejdsform.

Teammedlems ansvar

* Hvert teammedlem er forpligtet til at rette sin styrke, viden og evner til at nå de mål, der er sat for teamet. Samtidig bør han ikke, efter egoistiske overvejelser, skjule ideer og løsninger, som teamet har brug for til deres efterfølgende brug på hovedarbejdspladsen.
* Hvert teammedlem er forpligtet til frit at udtrykke sine tanker om problemer, der er opstået, uden hensyntagen til de forpligtelser, der binder ham til lederen på hans hovedarbejdsplads.
* Ingen af teamwork-deltagerne bør gøre deres aktivitet afhængig af gruppens holdning til hans anbefalinger. Desuden skal hvert teammedlem være villig til at underkaste sig flertallets beslutning, selvom denne beslutning strider mod hans egne ideer.
* Undtagelsen er tilfældet, når der efter et af dets medlemmers opfattelse er opstået en særlig situation i holdet, som han ikke ønsker at blive gjort ansvarlig for. I dette tilfælde skal den "afvigende mening" afspejles i protokollen.
* Hvert teammedlem skal være loyal over for sine kolleger. Han må ikke informere udenforstående om indholdet af holdets diskussioner og beslutninger eller bruge disse beslutninger til personlig vinding.
* Hvert teammedlem er forpligtet til at behandle andre teammedlemmer som ligeværdige partnere. Han skal objektivt analysere deres ideer og udtrykke sit synspunkt på dem.
* Tolerance og gensidig respekt er de vigtigste forhold succesfuldt arbejde på holdet.
* Hvert teammedlem er ansvarlig for at informere andre om alt, hvad de behøver at vide for at fuldføre teamets tildelte opgaver.
* Ingen af teammedlemmerne kan forstyrre deres medlemmers samarbejde på grund af deres egne likes og antipatier.
* For at forbedre effektiviteten af samarbejdet, bør hvert teammedlem forsøge at etablere gode forretningsforbindelser med resten af holdet.

Et teammedlems rettigheder følger af disse forpligtelser.

Teammedlemmers rettigheder

* Udtryk frit din mening og kræve dens bekræftelse.
* Kræv etablering af fortrolige, ikke-offentlige tillidsforhold. De tanker, han udtrykte, mens han arbejdede i teamet, bør ikke blive kendt af tredjeparter. En medarbejder kan ikke bringes i fare på grund af ideer, der kommer til udtryk under arbejdet i et team.
* Modtag objektiv og fuldstændig information fra andre teammedlemmer.
* Kræv, at tanker givet af ham kun må bruges af andre teammedlemmer ved siden af, hvis dette ikke skader gennemførelsen af de opgaver, der er pålagt teamet, eller hvis der er indhentet særlig tilladelse hertil.
* Kræv, at principperne for korrekt adfærd overholdes under teamarbejde.

Ansvar, når du arbejder som et team

Teamet som helhed er ansvarligt for alt, hvad det gør og ikke gør.

Teamet er enige om, at alle teammedlemmer deler ansvaret, selvom de oprindeligt udtrykte tvivl. De kan ikke tage afstand fra holdets beslutning ved at citere deres indsigelser.

Hvis holdet ikke når sammen om et bestemt spørgsmål, træffes beslutningen ved flertalsafstemning. I dette tilfælde kan mindretallet tilføje en "afvigende mening" til protokollen. Den underlægger sig fremover flertallet og arbejder ud fra den trufne beslutning. I dette tilfælde er disse personer, selvom de ikke er ansvarlige for truffet beslutning, men er ansvarlige for yderligere overordnede arbejdsresultater opnået baseret på denne beslutning. De enkelte medlemmers uenighed med generel beslutning fritager dem ikke for ansvar for mulige konsekvenser.

Hvis et hold ved stemmeflertal træffer en beslutning om, at enkelte medlemmer anser for en uacceptabel fejl, som de ikke ønsker at blive holdt ansvarlig for, så skal de tydeligt kommunikere dette til holdet. I dette tilfælde informeres teamets "chef", som træffer beslutning om eventuel udelukkelse af den tilsvarende person fra teamet eller om rekruttering af et nyt team.

I praksis kommer tingene ofte til det såkaldte "korsvej" - en situation, hvor det er nødvendigt at beslutte, i hvilken af to retninger det er nødvendigt at bevæge sig fremad. Hvis holdet ikke selv er i stand til at finde en vej ud, så skal "chefen" enten beslutte, hvilken af de to veje, der skal tages, eller danne to hold, der skal arbejde i hver sin retning.

Teamlederen er ansvarlig for arbejdets resultater i samme omfang som ethvert ordinært teammedlem. For ordentlig organisation det arbejde, han udfører som en del af sine aktiviteter i teamet, er han ansvarlig over for dets team. Lederens dobbelte ansvar over for teamet og kunden ville modsige essensen af hans position i teamet.

At løse problemer, der går ud over den normale proces med kollegialt samarbejde inden for det eksisterende organisationsstruktur, skal en topleder eller virksomhedsledelse oprette et passende team og dokumentere dette. Et sådant hold, oprettet på permanent basis, bør betragtes som en ny enhed. Det kan ikke dannes af en af lederne. Det er inden for virksomhedens ledelses eller dets underordnede organs kompetence at træffe den passende beslutning.

Det specielt oprettede team opløses, så snart det fuldfører sine tildelte opgaver. Hvis vi taler om et hold organiseret af virksomhedens ledelse eller et andet kompetent organ, så skal de opløse det.

Fordele ved Teamwork

*Det gør holdet mulig løsning opgaver, der ligger uden for én persons evner.
* At skabe et team sikrer, at der tages hensyn til alle parters interesser ved udvikling af en løsning.
* Som følge af samarbejdet i et team af specialister fra flere afdelinger bliver ensidig indflydelse fra en af de højere myndigheder umulig.
* Når et team arbejder, reduceres risikoen for at træffe en fejlagtig beslutning og faren for, at nogle vigtige fakta ikke kommer til syne. Det velkendte ordsprog er ret anvendeligt til teamwork: "Et hoved er godt, men to er bedre."
* Holdet hjælper med at bekæmpe industriel blindhed. Hvad en arbejdstager ikke bemærker af vane, ses af en anden, som til gengæld ikke bemærker visse problemer på arbejdet. egen grund arbejde.
* Teamwork øger ledelsens vilje og evne til at samarbejde på alle niveauer.
* En medarbejder, der har arbejdet i et team, vil i fremtiden have færre vanskeligheder, når de interagerer med kolleger eller andre afdelinger i virksomheden.
* Teamet har positiv indflydelse på udvikling af kvaliteter, der er vigtige for det kollegiale samarbejde. Det tilskynder til tolerance, orden, anerkendelse af andres meninger og korrekt diskussion, og overvinder egoistiske synspunkter. Disse faktorer går ud over teamwork og påvirker virksomhedens overordnede succes.
* En medarbejder, der præsterer godt, mens han arbejder som en del af et team, får yderligere kvalifikationer, som er værdifulde både for ham og virksomheden.
* Virksomheden implementerer ideer, som ikke ville opstå inden for den normale tilrettelæggelse af arbejdet. Dette forklares med, at en enkelt medarbejder ikke har mulighed for på sin arbejdsplads at finde udgangspunkter for at løse et problem, der rækker ud over hans umiddelbare aktiviteter.
* Teamet giver både en individuel medarbejder og et helt team mulighed for at maksimere det kreative potentiale og dets praktiske gennemførelse.
* For store virksomheder giver teamet dem mulighed for mere rationelt at bruge evnerne hos deres specialister, der arbejder med at løse problemer ud over deres jobansvar.
* For mellemstore og små virksomheder giver teamwork mulighed for fuld udnyttelse af medarbejdernes evner, viden og færdigheder. Teamet kan erstatte arbejdet hos specialister, som virksomheden af økonomiske årsager ikke kan invitere til arbejde.

Ulemper ved teamwork

Sammen med positive egenskaber, at arbejde som et team har også sine ulemper.

*Teamarbejde, i modsætning til almindeligt arbejde, kan kræve ekstra omkostninger tid. Den indledende periode, hvor teammedlemmerne vænner sig til hinanden, kan være ret lang. Det tager også lidt tid at finde en passende form for samarbejde.
* Teamarbejde er ofte langsomt. Dette er især mærkbart med en stor teamstørrelse og når man arbejder på deltid i et team. Vanskeligheder med at samle teammedlemmer på det aftalte tidspunkt har en negativ indvirkning på arbejdets fremskridt.
* Diskussioner, der opstår, når de arbejder som en del af et team, tager meget tid, især hvis de enkelte medarbejdere ikke ved, hvordan de skal føre dem. Alvorlige uenigheder er mulige.
* At arbejde som et team kan føre til forsinkelser i beslutningstagningen, da deltagernes forskellige synspunkter kun opsummeres efter lange diskussioner.
* Anonymiteten af de enkelte teammedlemmers arbejdsresultater kan påvirke lysten til at arbejde negativt. Ethvert teammedlem, der har vist utilstrækkelig præstation, kan "gemme sig" bag en aktiv deltager i teamwork. Når man arbejder som et team, er der intet incitament til at føle sig ambitiøs, fordi den enkelte medarbejder modtager ikke personlige belønninger for resultater.
* Hvis en medarbejder udfører arbejde som en del af et team som et supplement til sin hovedaktivitet, så kan det være en for stor belastning for ham. Derfor er det nødvendigt i hvert konkret tilfælde at overveje, om denne belastning er gennemførlig, hvilke opgaver og i hvilket omfang der skal opgives, mens man arbejder i et team.
* Der er et velkendt udtryk: "En kamel er en hest tegnet af et hold." Men at påstå, at det at arbejde som et team fører til et ineffektivt spild af tid, er lige så forkert som at kræve, at alle beslutninger skal træffes kollektivt.

Nøgle succesfaktorer for effektivt teamwork

* klar opstilling af mål og målsætninger;
* korrekt valg teamsammensætning;
* at have et gennemtænkt system for teammedlemmer;
* Teammedlemmers evne til at arbejde sammen.

Læs også

Stresshåndtering
Det har længe været bemærket moderne mand hørt om mange vigtige ting, der påvirker hans livskvalitet, men fortsætter med at opbygge og organisere sit liv ud fra vane, og lærer aldrig at bruge sit rige store viden. Denne bemærkning passer perfekt til vores viden om stresshåndtering. Praktiske anbefalinger Denne artikel er afsat til udviklingen af stresshåndteringsteknologi i organisationer.

Artikler i dette afsnit

Hvordan chefer fremskynder medarbejdernes udbrændthed
Fem grunde til, at du mister interessen for arbejde på grund af din chefs adfærd.
Hvad skal man gøre, hvis lykken rammer dig under en krise?
Erhvervslitteraturen er fuld af råd om, hvordan man overlever i kriseforhold. De husker især ofte den østlige visdom om, at krise er nye muligheder. Faktisk fik hundredvis af russiske virksomheder pludselig et skub i udviklingen netop på grund af reduktionen i importen, faldet i rubelkursen og andre lækkerier. Men nye muligheder skaber også nye problemer. Denne artikel handler om, hvordan man håndterer dem.
Udgivelsen er baseret på forfatterens personlige observationer.
Når underordnede snyder dig: En praktisk vejledning
Hvis du er en leder med mindst 3 års erfaring, kan du være sikker på, at dine underordnede allerede har narre dine hjerner snesevis af gange. Og er man direktør i et stort holdingselskab, så sker det hver dag. Selvom du måske ikke har bemærket det. Jeg tilbyder instruktioner: hvordan man lugter det, og hvad man skal gøre med det.
Hvordan holder man timesedler så effektivt som muligt?
Timeliste - uundværligt værktøj i enhver organisations arbejde. Dets vedligeholdelse er foreskrevet ved lov, og undervurdering kan påvirke virksomhedens arbejde negativt. Rapportkortet giver lederen mulighed for at se det samlede billede af medarbejdernes fremmøde på arbejdet.
Sådan vælger du den model for personalekontrol, der passer til dig
Mange ledere, når de selv bestemmer spørgsmålet om, hvordan de skal "holde underordnede i skak", tænker næppe over, hvilken kontrolstrategi de vil følge. Som følge heraf blandes elementer af helt forskellige strategier ofte, hvilket fører til nytteløsheden af alle anstrengelser. For de fleste ledere er to strategier mest nyttige: ekstern kontrol og intern stimulering.
En grusom leder. Hvem har skylden?
I Rusland dannes en kommende leder, der er utilfreds med sit hold, så tidligt som uddannelsesinstitution. Her bliver eleverne undervist i, hvordan man bygger teamwork, hvordan man øger teameffektiviteten, men ingen underviser i personlig effektivitet. Arbejde med personlig effektivitet, personlig...
TOP 6 ledelsesfejl, der kan hæmme udviklingen af en virksomhed
I en af sine seneste artikler for Forbes talte Glenn Llopis, en amerikansk iværksætter og forretningskonsulent, om topledelsens fejl, som i sidste ende påvirker deres virksomheders succes negativt.
Hvordan små virksomheder kan løse designproblemer
Hvordan skal små og mellemstore virksomheder opbygge projektledelsesprocesser - "ifølge videnskaben" eller "som sædvanligt"? Bedre, som foreslået sund fornuft, siger Alexander Krymov. Læs om det specifikke ved projektledelse i små virksomheder.
Problemet med russisk virksomhed er dens overfladiske holdning til personale
Krisen tvinger igen ledere til at optimere deres forretning og identificere reserver, der kan bruges i den nye situation. Eksperter rekrutteringsbureau Unity sammenlignede russiske principper for arbejde i rekruttering med tyske og kom til den konklusion, at hovedpunktet for vækst er virksomhedens personale.
"Business Sergeants": problemet med linjeledere
Ledere på lavt niveau er virksomhedens "sergenter" eller "warrant officers". De kan blive den mest indflydelsesrige celle i forretningshierarkiet, hvis du tager dig af deres karriereudvikling. Alexander Krymov om søgning og uddannelse af linjeledere.
Almindelig anvendte HR-strategier i perioder med finansiel ustabilitet
For de seneste år russiske virksomheder, der overvandt krisen i 2008, konsekvent udvidet deres forretning og i overensstemmelse hermed tilpasset antallet af medarbejdere på en sådan måde, at de fik et lidt større antal ansatte, end det var absolut og minimalt nødvendigt.
Men i de seneste...
Anbefalinger til arbejdsgivere under en krise I de senere år har russiske virksomheder, der overlevede og overvandt 2008-krisen, uvægerligt udvidet deres forretning og i overensstemmelse hermed justeret antallet af personale for at sikre en vis personalereserve
, som dækkede deres faktiske personalebehov.
Men i de sidste par måneder... er ikke et upersonligt begreb, og en HR-specialist, hvad end man måtte sige, skal arbejde med bestemte mennesker, interagere med dem, forsøge at forstå deres motiver, årsagerne til bestemte handlinger og finde et fælles sprog. Samtidig ”trænger ind i indre verden»kolleger, er det vigtigt ikke selv at blive et offer for manipulation.
Sådan øger du medarbejdernes produktivitet
At øge medarbejdernes produktivitet kan være en udfordring selv for den mest kompetente leder. Heldigvis har mange ledere en betydelig række værktøjer til deres rådighed for at øge motivationen. Så en af de mest almindelige måder at øge motivationen på er at...
Arbejdsproduktivitet i virksomheden: krisens udfordringer
Arbejdsproduktiviteten i Rusland har altid været halt sammenlignet med i udlandet, den er halt nu og vil højst sandsynligt fortsætte med at være halt. I krisetider er det værd at vende tilbage til dette spørgsmål.
Vurdering af HR-afdelingens effektivitet
Hvordan HR-rollen ændrer sig moderne virksomhed? Hvilke forventninger har topledere til arbejdet i HR-afdelingen? Hvordan vurderer din virksomhed effektiviteten af HR-afdelingen?
Gamify it: Sådan inspirerer du dit team til store gerninger ved hjælp af spilmekanik
I stigende grad, på HR-konferencer og siderne i branchepublikationer, kan du støde på begrebet "gamification" - i forbindelse med arbejdet med personalemotivation, øget salg, styrkelse virksomhedskultur og andre opgaver for at øge effektiviteten. Hvad er gamification og hvorfor lige nu taler HR-miljøet så aktivt om dette værktøj – det har jo faktisk været brugt i lang tid.
Afslut interview: forstå årsagerne til at forlade og handle
Exitsamtalen kan trygt kaldes "guldstandarden" i forholdet mellem virksomheden og den afgående medarbejder. Det er meget vigtigt for en arbejdsgiver at sige farvel til en værdifuld medarbejder "godt" og samtidig modtage fra ham nyttige oplysninger, hvordan man fastholder andre medarbejdere.
"Egne" folk i virksomheden. Nuancer af relationer
I praksis er der ofte en situation, hvor den øverste ledelse ansætter deres pårørende eller bekendte som medarbejdere i virksomheden. Sådanne handlinger kan indebære risici både for de enkelte afdelingers arbejde og for virksomheden som helhed.
Hvad er ledelse?
Enhver, selv en nyuddannet MBA, ved, at man kan skændes hele dagen om, hvad der er mest sandt, bedre definition ord manager. Men det keder mig. Så lad os sammen tænke over det vigtigste, om essensen af, hvad vi forventer af en professionel leder (vi overvejer endnu ikke resten af dit arbejde: at øge overskuddet eller frigive mere avancerede widgets). Hvad går ledelsen på?
Virksomhedsuddannelser: er ledere født eller skabt?
Hvert år bruges millioner af dollars og tusindvis af timer på at forsøge at lære ledere og ledere, hvordan de leder og giver effektiv feedback til deres medarbejdere. En betydelig del af disse træninger giver dog ikke de ønskede resultater. Mange ledere forbliver dårlige mentorer. Måske er årsagen, at det ikke kan undervises?
Hvordan finder man et fælles sprog med underordnede? To eksempler, der bestemt ikke bør gentages
Tatiana var en fantastisk, meget motiveret leder på international organisation, som har hovedkvarter i Washington. Efter at være blevet forfremmet og taget lederstilling
, arvede hun et lille team af medarbejdere. Hendes direkte underordnede var meget kategoriske, kyniske, ligetil...
Udarbejdelse af ledelsesrapportering in-house og outsourcing
Ud over regnskabsaflæggelse for aktionærer og modparter, bestående af balance, resultatopgørelser og pengestrømme, udarbejder flere og flere virksomheder løbende ledelsesrapportering, som er nødvendig for, at den øverste ledelse kan træffe beslutninger.
6 regler for vellykket regnskabsoutsourcing Nøglen til effektiviteten af regnskabsoutsourcing er kompetent forberedelse til overdragelsen af processen, som begynder umiddelbart efter beslutningen om at skifte til outsourcing er truffet og slutter med underskrivelsen af en aftale med tjenesteudbyderen. Du kan selv forberede dig på overdragelsen ved hjælp af eksterne konsulenter eller specialister fra den valgte udbyder. Der er i hvert fald flere universelle anbefalinger
, som vil gøre overgangen til outsourcing så overskuelig og hurtig som muligt, og den videre anvendelse effektiv for virksomheden.
At skabe et drømmehold!
Hvis du virkelig vil tage et spring fremad i din personlige eller faglige udvikling, så bliver du nødt til at udvide din kreds af tætte forbindelser. Når du har fundet tre personer, der kan være med til at ændre dit liv, vil dit mål være at bringe dem ind i din inderkreds og skabe et stærkt forhold baseret på tillid og respekt. Det er fantastisk, men hvor skal man lede efter sådanne mennesker?
Hvordan fastholder man en værdifuld medarbejder? Vaccination mod hård ledelse
Løsning af problemer i et team ved hjælp af situationsanalyse
Situationsanalyse (eller analyse af aktuelle situationer) udføres af enhver person på daglig basis, bevidst eller ubevidst. Du kan ikke tage et eneste skridt uden. Vi er nødt til at analysere aktuelle begivenheder for at beslutte, hvordan vi skal opføre os i fremtiden. Situationsanalyse er processen med at vurdere eksterne og interne omstændigheder for at bestemme en rationel adfærdslinje. Teknologisk består den af tre på hinanden følgende autonome stadier (procedurer). Mest effektive situationsanalyse bruges også til at hjælpe teamet med at identificere anvendte problemer og finde effektive løsninger.
Vurdering af den økonomiske effektivitet af HR-servicen
Artiklen er publiceret inden for rammerne af samarbejdet mellem HRMaximum og kandidaten økonomiske videnskaber, Direktør for Zelenodolsk-afdelingen af Instituttet for Økonomi, Ledelse og Jura, Lektor ved Institut for Marketing og Økonomi ved Institut for Økonomi, Ledelse og Jura (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Seneste…
Det er nødvendigt at bestemme det nødvendige antal specialister i virksomheden
Spørgsmålene om at bestemme det optimale antal medarbejdere i en virksomhed har altid været relevante og til en vis grad kontroversielle. Desuden, hvis vi overvejer spørgsmålene om at bestemme det nødvendige antal arbejdere, så er disse spørgsmål blevet løst ganske godt. Siden sovjettiden (især for industrivirksomheder), forskellige standarder for antallet af personale, standarder for vedligeholdelse af udstyr og tidsstandarder for forskellige værker mv., som for størstedelens vedkommende ikke har mistet deres relevans i dag på grund af den lave introduktionshastighed af nyt udstyr og overgangen til nye teknologier.
Spørgsmålene om at bestemme antallet af personale hos specialister i ledelsesafdelinger, såsom regnskabsafdeling, økonomisk planlægningsafdeling, finansafdeling osv., er fortsat dårligt udviklet. Hvis vi vender os til sovjettidens lovgivningsmæssige rammer, så er disse metoder og normer håbløst forældede på grund af de stærkt stigende krav, der stilles i en markedsøkonomi.
Principper for tilpasningsevne i en organisations struktur
I en dynamisk og stadig mere foranderlig verden holder de op med at arbejde traditionelle metoder kontroller baseret på rigide planer og programmerbare beslutninger. Forandring fremtvinger et skift i vægten fra at foregribe forandringer til måder at bygge organisationer på, der kan absorbere forandringer og vende ustabilitet til deres fordel. Ligesom i naturen, for at overleve i et hurtigt skiftende miljø, skal du tilpasse dig det. For at skabe en adaptiv organisation er det nødvendigt at forstå lovene og funktionerne i dens funktion.
Hvordan håndterer man forbrugernes manglende betalinger?
Dette problem er mindre almindeligt for detailhandel og er mere typisk for servicesektoren.
På indledende fase du bør prøve at kontakte sådanne modparter, først mundtligt og derefter skriftligt angiv dine påstande. Praksis viser, at i 10-15% af tilfældene virker dette. Og i vores bog præsenterer vi flere versioner af sådanne breve.
Det er nødvendigt at vurdere den økonomiske skade ved høj personaleomsætning
Artiklen er publiceret inden for rammerne af samarbejdet mellem HRMaximum og Kandidat for Økonomiske Videnskaber, direktør for Zelenodolsk-afdelingen af Instituttet for Økonomi, Ledelse og Jura, lektor ved Institut for Marketing og Økonomi ved Institut for Økonomi, Ledelse og Jura (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Seneste…
At arbejde med freelancere: hvem har ret, og hvem er forkert
Freelancere er arbejdere, der ansættes til engangsjob, når der ikke er behov for en medarbejder, eller deres medarbejdere har travlt med andre projekter. Meninger om at arbejde med freelancere er normalt delt 50/50: nogle har haft frygtelige oplevelser, nogle har haft meget positive. Som regel fortsætter kunderne med at henvende sig til de freelancere, med hvem der ikke var problemer med timingen og kvaliteten af det udførte arbejde. I denne artikel vil vi se på fordele og ulemper ved en freelancer, såvel som funktionerne i processen med at arbejde med ham.
Bjørnen og sekretærerne (en fortælling om sekretærer og ledere)
Der boede engang en bjørn ved navn Michal Potapych. Han var indehaver af en mellemstor købs- og salgsvirksomhed, og samtidig var han direktør, fordi han med rette mente, at uden Chefens tilsyn ville kontorfolkene tage hele forretningen ned i huller og huler. ...
Tre drager til en ny manager
Opmærksomhed, kolleger! Læs venligst denne artikel omhyggeligt. Måske vil det redde dig fra frygtelig fare og hjælpe dig ikke kun med at overleve dine første ledelsesmæssige problemer, men også blive en succesfuld leder i fremtiden.
Funktioner af personaleledelse af en lille virksomhed
Et særligt træk ved en lille virksomhed er det tætte samspil mellem ledelse og personale. Små virksomheder mangler ofte lovgivningsmæssige dokumenter personalearbejde, men der er et system med uofficielle indstillinger. Dette er befordrende for individuel tilgang for hver situation og medarbejder fører det imidlertid til fremkomsten af konflikter, udtryk for personlige sympatier og antipatier hos lederen over for medarbejderne. Lad os se på hvilke metoder effektiv ledelse ansatte i en lille virksomhed vil øge arbejdsproduktiviteten og sikre virksomhedens succes.
Sådan beder du om lønforhøjelse
Ofte henvender ledere af strukturelle afdelinger sig til personaletjenesten med en anmodning om at hjælpe med at øge løn underordnede. HR-specialister er som regel villigt enige om at hjælpe og gå i forbøn generaldirektør, der fungerer som en slags "parlamentarikere". Men øger HR-medarbejdere ofte selv deres aflønning? Og hvad skal man gøre, hvis HR-lønnen i virksomheden i længere tid har trængt til en forhøjelse, men ledelsen overhovedet ikke tænker over det? Denne artikel hævder ikke at være en obligatorisk guide til handling, men de teknikker, der er beskrevet i den, er blevet testet i praksis og kan være nyttige.
Machiavelli syndrom. Om modstand mod forandring i en organisation
Forandring har altid forårsaget modstand. Dette emne blev først skitseret af grundlæggeren af europæisk statsvidenskab, Nicolo Machiavelli, i hans afhandling "Prinsen" (1513): "Der er intet sværere end at påtage sig noget nyt, intet mere risikabelt ... eller mere usikkert end at lede ...
Ekspres vurdering af HR-mærkets tilstand
Præcis det modsatte: "dårlige råd" om ledelse
Selvfølgelig er følgende "anbefalinger" til ledelsen mere tilbøjelige til at ligne den velkendte " dårlige råd"Grigory Oster, snarere end en guide til handling. Ved hjælp af ironi, ved hjælp af disse "tilbagestående" tips, havde vi til formål tydeligt at illustrere ledelsens "forbudte teknikker", som ikke bør bruges i arbejdsgruppen, hvis du ønsker at opnå effektiv ledelse og præstation af dine medarbejdere. At kende disse teknikker kan også være nyttigt til at diagnosticere misbrug.
Hvordan man skaber et internt bureaukrati
"Uden et stykke papir er du en fejl," siger et russisk ordsprog. Forresten, insekter, dvs. insekter er den mest velstående klasse. Små virksomheder føler sig ret godt tilpas uden ekstra papirarbejde. Men hvis din "bug" vokser hurtigt, bliver du også nødt til at tænke på dem!
Hvis underordnede er "stjerner"
Ofte i det team, du leder, er der medarbejdere, der er klogere, stærkere og mere uddannede end dig. Dette er en naturlig proces, siger psykologer, almindelig intelligens, den der giver os mulighed for at sammenlægge enorme tal i vores hoveder eller udvikle designet af det mest højteknologiske passagerfly, forsvinder med alderen. Toppen af intelligens er 25 år gammel, derefter falder den støt på grund af fysiologiske årsager. Men etisk intelligens, som giver os mulighed for succesfuldt at interagere med mennesker, vokser med alderen. Derfor er det helt naturligt, at unge ambitiøse talenter ledes af modne og erfarne mennesker. Det menes, at i moderne forretning Det er etisk intelligens, der er mere efterspurgt og giver mere udbytte end almindelig intelligens, mærkeligt nok. Men er det mærkeligt?
Manipulation af lederen
Der er ingen umanipulerbare ledere. Hvis en leder tror, at dette ikke sker for ham, betyder det kun én ting: han bliver manipuleret særligt dygtigt. En persons ensidige afhængighed af en anden tilskynder den afhængige til at udvikle sig forskellige måder indflydelse på din chef med både defensive og offensive egenskaber. Tjek den foreslåede samling af manipulationsmetoder og vurder sandsynligheden for deres manifestation i dit miljø.
Ledelsessystem baseret på mål (resultater)
Målstyringssystemet har fået bred anerkendelse blandt praktikere, som det giver gode resultater ved opnåelse af planlagte indikatorer. Som et resultat af koordinering af mål på alle niveauer og i alle led, øges motivationen for at arbejde og interessen for at nå mål og målsætninger. En klar tidsramme for løsning af organisationens problemer giver dig mulighed for at bevæge dig mod at opnå det endelige resultat i små skridt.
Ensretning af organisatoriske strukturer for holdingvirksomheder. Behovet for ændringer under overgangen til et samlet lønsystem
Processen med at danne et holding- eller driftsselskab er forbundet med løsning af en række problemer af juridisk, ledelsesmæssig og politisk karakter, og som praksis viser, er opgaven med at skabe en samlet organisationsstruktur ikke tillagt behørig opmærksomhed på dette stadium. De husker...
Planlægning af en HR-chefs arbejde
Effektiviteten af HR-tjenesten afhænger ikke kun af niveauet for personaleledelsesomkostninger, men også af, hvordan HR-chefen forvalter sin mest værdifulde ressource - tid. Ofte bliver vigtige og presserende sager udskudt på grund af lav selvdisciplin, manglende evne til at prioritere opgaver, en "kuldslet" arbejdsplads, telefonopkald og besøgende, der skal distraheres. HR-specialister undrer sig ofte: hvordan organiserer man arbejdet korrekt i løbet af en otte timers arbejdsdag?
Hvad forhindrer ledere i effektivt at styre underordnede?
Ved kun at bruge tre ressourcer - erfaring, intuition og sund fornuft - ophober en leder umærkeligt problemer. Som følge heraf må han konstant kæmpe med virkeligheden i stedet for at nyde sit professionelle arbejde. Vi forsøgte at formulere de problemer for en leder, som synes at være de mest typiske. Ikke alle af dem er fælles for alle nuværende ledere. Men enhver af dem, der ikke er tilbøjelig til at belaste sig selv med regelmæssig selvudvikling, vil opleve nogle af de nævnte forhindringer.
Gyldne regler for projektledelse
Projekter er per definition unikke. Hvert projekt er tilrettelagt for at nå sit specifikke mål. Et projekt kan også være en selvstændig virksomhed med specifikke mål, ofte herunder krav til tid, omkostninger og kvalitet af de opnåede resultater. Der er dog nogle generelle principper, på grundlag af hvilken styringen af succesfulde projekter er bygget op. De kaldes de "gyldne regler" for projektledelse.
Evaluering af effektiviteten af russiske PR-specialisters arbejdspraksis
Der er en opfattelse af, at vurdering af effektiviteten af PR først og fremmest er nødvendig for kunden. Men evaluering af effektiviteten giver ikke kun kunden mulighed for at evaluere, hvor meget PR-kampagnen påvirkede salgsvolumen og mærkets position på markedet, men gør det også muligt at overbevise kunderne om behovet for PR-aktiviteter, angive fordele og ulemper. af de gennemførte aktiviteter og komme med anbefalinger for fremtiden. Vi præsenterer en undersøgelse udført blandt russiske PR-bureauer.
Forhandlingsteknikker og tricks
Indholdet af forhandlinger er baseret på en simpel formel: overførsel af information, argumentation og vedtagelse af en fælles beslutning. Men i gennemførelsen af disse stadier udfolder hovedhandlingen sig, og forhandlernes kunst afsløres. En forhandler skal være i stand til at genkende, hvornår en bestemt teknik bliver anvendt på ham. Lad os se på en række forhandlingsteknikker, der bruges gennem alle tre faser af formlen præsenteret ovenfor.
Sådan organiserer og gennemfører du et møde
En af de mest komplekse muligheder forretningsinteraktioner er møder – især hvis de afholdes i en konfliktsituation i organisationen. Derudover er der for en række organisationer møder øverste krop ledelse. Disse retningslinjer vil hjælpe dig med at gøre møder mere overskuelige, øge sandsynligheden for vellykkede møder, reducere risikoen for konflikter eller uforudsete situationer og i sidste ende positivt påvirke organisationens strategiske planer og psykologisk klima i et hold.
Salgsafdelingen kan fungere som smurt
Salgsafdelingen i enhver virksomhed kan sammenlignes med en urmekanisme, der består af en bøsning, aksel, fjeder, pendul, håndtag og andre elementer, der bevæger sig i henhold til mekanikkens love. Salgsafdelingen er også en mekanisme, kun i stedet for "fjedre" og "penduler" er der salgsværktøjer, og i stedet for en urmager er der en leder af salgsafdelingen.
Nøgleansvar for en leder for at organisere effektiv ledelse
Godt arbejde starter med omhyggelig organisering. Hvis du ønsker, at arbejdet skal udføres med ordentlig kvalitet og ind påkrævede frister, er det nødvendigt at være meget opmærksom på organisationen denne proces. Hvis de påkrævede ansvarsområder præsenteres i form af en liste, vil den omfatte følgende funktioner: sætte opgaven og organisere udførelsen, fordele ansvar og sikre interaktion, skabe relationer, analysere resultater, auditere effektiviteten af processer osv. Hvordan implementeres dem i praksis?
Beregningskoefficienter for medarbejderomsætning
Typisk spores medarbejderomsætning ved at registrere dem, der forlader, og antage, at en ny medarbejder vil blive ansat til at erstatte den, der forlader. Halveringstidsforholdet viser altid, at medarbejdernes tendens til at forlade virksomheden er størst i løbet af de første arbejdsuger; de bør tages i betragtning for at vise, om virksomheden virkelig taber særligt stort antal arbejdere i begyndelsen af deres arbejde sammenlignet med den foregående periode. Nedslidningsraten er den lettest beregnede og mest udbredte. Det kan dog være desorienterende af to årsager.
Sidste ressource: Kaos fra loyalitet
"Lær hinanden at kende. Dette er Vladimir Leonidovich, en meget anstændig og ærlig person,” præsenterer klienten medarbejderen. Konsulenten foregiver at være en "tekande" og spørger: "Hvem er du, Vladimir Leonidovich, i organisationen?" Og igen modtager han et svar fra klienten: "Jeg fortalte dig det!" Denne…

Forretningsforholdene i Rusland er sådan, at folk med meget hurtig tænkning er mest effektive. Fejl og miljøændringer forekommer for ofte - skal hurtigt accepteres effektive løsninger. Der er simpelthen ikke tid til at sidde, vurdere og tænke. Succesfulde forretningsmænd med...
Funktioner af russisk ledelsesetik
Hver nation har sine egne skikke, traditioner, kultur, politiske og regeringsstruktur. Alt dette har indflydelse på forretningsforbindelserne. For eksempel er en af parametrene for den nationale ledelsesstil beslutningsmekanismen (individuel, kollektiv, kollegial). TIL…
Menneskelige svagheder skal udnyttes
Hvad er forhandling - en proces, konfrontation, kamp, bare arbejde? Forhandlere er for afhængige af hinanden. Som Ilf og Petrov sagde, er samtykke fuldstændig ikke-modstand fra parterne. Desuden har du i hvert tilfælde at gøre med forskellige mennesker, forskellige virksomheder.
Definition af SWOT-analyse
"SWOT-analyse" er en klassisk metode til risikoanalyse og udvikling af projektstrategimuligheder. SWOT er et akronym engelske ord Styrke (styrke), Svaghed (svaghed), Mulighed (mulighed), Trussel (trussel). Som det kan ses af navnet, består analysens betydning af at kontrastere (“veje”) de modsatte kvaliteter af projektet:
Et blik udefra: Kyllingekorn for korn / Russiske forretningsmænd vil have det sværest
Kriseåret er ved at gå. Nu er det lige meget, om krisen er forbi eller ej. I løbet af det seneste år har der været ny virkelighed. Alle har langsomt tilpasset sig den nye tilstand på markedet: de har reduceret personalet, lært at undvære lån, glemt realkreditlån, firmaarrangementer og...
Ikke før sagt end gjort, eller en teknik til at sætte opgaver
Hver leder gør flere nødvendige ting i sin daglige praksis: Planlægger, kontrollerer, roser eller skælder ud og fordeler selvfølgelig opgaver til medarbejderne. Men ikke altid og ikke alt fungerer som vi gerne vil.
Personale migrationer
Forfremmelse eller omplacering funktionelle ansvar- ikke kun en seriøs "styrkeprøve" for en medarbejder, men også en god måde at forebygge en række komplekse problemer i personaleledelsen. Hvordan foregår intraorganisatoriske flytninger i virksomheder, og hvilke problemer løser personalerotation?
Omkostningsoptimering eller reduktion: hvordan finder man den rigtige vej?
I den nuværende finansielle og økonomiske situation i landet og i verden er mange virksomheder nødt til at lede efter måder at overleve på. Nogle skynder sig febrilsk for at diversificere deres forretning, nogle skærer i massevis af personale, og nogle forsøger at redde sig selv ved at beslaglægge budgettet. Hvordan beslutter man, hvad man skal gøre? Svaret på dette spørgsmål ligger i beslutningssystemets plan. Men det er stadig bedre at træffe selv de forkerte beslutninger end at være inaktiv og ikke tage nogen.
Eliminering af destruktiv ledelse