Processen med arbejdsforhold er ikke altid forbundet med arbejdsspørgsmål og produktionsaktiviteter. I ethvert arbejdskollektiv kan der opstå situationer, hvor der sker en overtrædelse af arbejdslovgivningen eller produktionsdisciplinen. Sådanne sager er nødvendigvis reguleret ved lov, og der er et bredt grundlag af retssager og juridisk praksis til at løse sådanne tvister og sager.

Lovmæssige rammer

Siden spørgsmål disciplinært ansvar er vigtige for begge parter i arbejdsforholdet (medarbejder og arbejdsgiver) og ofte bestemmer medarbejderens fremtidige skæbne, har lovgiveren strengt reguleret processen med at løse sådanne tvister, såvel som begge parters handlinger i nærværelse af fakta om krænkelse.

Hovedloven regulerer arbejdsforhold på vores lands territorium er Labour Codec c (men i så fald har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt, kan du læse). I denne sag anvendes det imperative princip, det vil sige, at begge parter i konflikten skal overholde strengt regulerede regler, når denne type ansvar opstår.

Til gengæld giver arbejdsloven begrebet disciplinært ansvar. Dette er en begivenhed eller en handling eller passivitet, hvor en medarbejder ikke opfylder sine arbejdsopgaver i henhold til ansættelsesaftalen (kontrakten).

Grunde og betingelser for at tage ansvar

Grundlaget for at holde en medarbejder ansvarlig er den kendsgerning, at der er overtrådt arbejdslovgivningen og medarbejderens manglende opfyldelse af sine direkte pligter fastsat i ansættelseskontrakten. Medarbejderen er forpligtet til at overholde arbejdslovgivningen samt interne arbejdsstandarder, daglige rutiner og arbejdsdisciplin, hvis disse ikke er i modstrid med føderal lovgivning. Baseret på dette, i tilfælde af overtrædelse af nogen normer og objektiv bevis for sådanne overtrædelser, vil medarbejderen bære disciplinært ansvar. Læs vores artikel om, hvilke der er omfattet af straffeloven.

Grundlaget er oftest en forseelse, det vil sige en aktiv forsætlig handling af medarbejderen, men der er også hyppige tilfælde af passivitet i tilfælde af en krænkelse. Arbejdsrettens begrundelse omfatter:

• en medarbejders manglende opfyldelse af sine direkte regulerede pligter godkendt af ansættelseskontrakten (artikel 81). Dette grundlag gælder også gentagen overtrædelse arbejdsdisciplin (dette koncept er reguleret af virksomhedens interne regler). Hvis disse lovovertrædelser begås, kan medarbejderen være underlagt denne type ansvar. Hvis der begås en engangsforseelse, må arbejdsgiveren ikke anvende denne form for straf, men kun en mundtlig eller skriftlig påtale;
• groft overtrædelse af arbejdslovgivningen. Dette koncept omfatter flere typer overtrædelser:
  • Fravær af en medarbejder uden gode grunde (sygdom, svært livssituation) i løbet af arbejdsdagen i mere end 4 timer i træk eller hele dagen. Denne type Overtrædelser kan straffes til og med afskedigelse, men såfremt medarbejderen i god tro fremlægger skriftlig dokumentation for afspadseringen inden for få dage, har arbejdsgiveren ikke ret til at træffe foranstaltninger.
  • Også hvis en medarbejder møder op i arbejdstiden i beruset tilstand, hvad enten det er alkohol, giftige stoffer eller euforiserende stoffer og deres forløbere, skal der også pålægges straf over for medarbejderen, og en sådan straf kan føre til afskedigelse af medarbejderen .
  • Det er også en alvorlig lovovertrædelse at afsløre enhver hemmelighed om organisationen.(ifølge civilret omfatter disse kommercielle, statslige og officielle hemmeligheder). På grund af det forhold, at videregivelse af fortrolige oplysninger kan forårsage betydelig skade ikke kun for en privat virksomhed, men også for staten, er arbejdsgiveren forpligtet til at gribe til straffeforanstaltninger over for medarbejderen.
• manglende overholdelse af arbejdstilsynets instruktioner og følgelig overtrædelse af arbejdsstandarder(arbejdssikkerhed) medfører både bødepålæggelse af organisationen og organisatoriske konklusioner i forhold til en konkret medarbejder. At begå en strafbar eller administrativ lovovertrædelse under arbejdet eller på arbejdspladsen i forbindelse med udførelsen jobansvar; Det er også værd at være opmærksom på, hvilke der findes, og hvad de er
• en medarbejders begåelse af handlinger, der miskrediterer hans ære og værdighed eller umoralske handlinger(denne type lovovertrædelse er almindelig blandt embedsmænd såvel som blandt lærere uddannelsesinstitutioner). Disse handlinger medfører også sanktioner fra ledelsen;
• begå ulovlige handlinger af en medarbejder, hvis jobkontrakt involverer arbejde med penge (værdigenstande) i forhold til disse værdier (underslæb, tab af ejendom).

Du kan også være interesseret i information om, hvilke typer af

På videoen er der en liste over overtrædelser og retsforfølgning:

Procedure for pålæggelse af disciplinære sanktioner

Når der sker en handling, der opfylder grundlaget for at pålægge denne form for straf, skal arbejdsgiveren overholde følgende handlingsalgoritme:

• efter at have opdaget en overtrædelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode den krænkende medarbejder om en skriftlig forklaring på sine handlinger, og også at standse denne krænkelse (hvis han optræder i en tilstand af beruset tilstand, skal medarbejderen sendes til undersøgelse i medicinsk institution og ikke tillade dem at udføre noget arbejde. Det er også værd at være opmærksom på følgende);
• efter at have modtaget en forklaring fra medarbejderen, er det nødvendigt at danne en særlig kommission, som vil omfatte repræsentanter for organisationens bestyrelse, personaleafdeling, direkte tilsynsførende for den underordnede og repræsentanter for fagforeningen. Kommissionen undersøger inden for 4 dage sagen om overtrædelse af arbejdsdisciplinen og træffer en beslutning om at pålægge en bøde eller trække alle krav fra medarbejderen tilbage;
• Hvis medarbejderen ikke er enig i kommissionens afgørelse, har han intet andet valg end at appellere denne afgørelse gennem de retslige myndigheder. Hvis medarbejderen er enig i kommissionens afgørelse om skyld, pålægges han straks en straf.

Videoen viser, hvordan og hvornår ansvaret pålægges:

Forældelsesfrist for retsforfølgning

Et vigtigt spørgsmål er anvendelsen af ​​sanktioner inden for en tidsramme. Denne form for straf bør ikke pålægges en medarbejder, når der er gået en måned fra den dato, hvor lovovertrædelsen blev begået. Hvis overtrædelsen er strafbar, eller medarbejderen var på ferie eller sygemeldt på tidspunktet for overtrædelsen, regnes denne tid ikke med i straftiden. Hvad er civilretligt erstatningsansvar, kan du læse

Den tildeler arbejdsgiveren, det vil sige lederen, retten til at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar, hvis denne uretmæssigt udførte sine officielle opgaver eller slet ikke udførte dem uden en god grund og på grund af egen skyld. En sådan foragtende holdning til arbejdsdisciplin i arbejdsretten falder ind under begrebet "disciplinær lovovertrædelse".

Afhængig af alvorligheden af ​​lovovertrædelsen, samt antallet af disse, kan en påtale eller påtale pålægges den krænkende medarbejder, eller medarbejderen kan blive afskediget af negative årsager.

For at sikre dig mod uberettigede disciplinære sanktioner skal du omhyggeligt læse din egen jobbeskrivelse, som oplister alle jobansvar. Derudover indeholder artikel 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks almindelige regler arbejdsdisciplin, som er den samme for alle kategorier af arbejdere. Først og fremmest er dette behovet for at overholde interne regler, arbejdsbeskyttelse og sikkerhedskrav samt overholdelse af de standarder, der er fastsat for en specifik stilling.

Årsagerne til at pålægge en disciplinær sanktion er oftest fravær, møde på arbejde i beruset tilstand eller nægtelse af at efterkomme lederens påbud, hvis det er fastsat i ansættelseskontrakten.

Ofte bruger arbejdsgivere denne lovbestemmelse som et pres på deres medarbejdere, der beslutter sig for at strejke og ikke møde på arbejde på grund af dette. Fravær fra arbejdet uden fremvisning af dokumentation vil naturligvis blive betragtet som fravær. Dog kan deltagelse i en strejke ifølge art. 414 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Det betyder, at det ikke kan tjene som grundlag for retsforfølgning. Der er kun én undtagelse fra denne regel - at erklære en strejke ulovlig i retten.

Proceduren for at pålægge disciplinært ansvar

Det første, en leder skal gøre, når han identificerer en disciplinær overtrædelse, er at anmode om en skriftlig forklaring fra den påståede gerningsmand. Denne forpligtelse er nedfældet i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og der er ingen undtagelser fra den.

For at unddrage sig ansvar nægter medarbejderen ofte at give en forklaring. Dette er en forhastet beslutning, for for det første forhindrer et sådant afslag på ingen måde idømmelsen af ​​en disciplinær sanktion, og for det andet er en forklaring en glimrende mulighed for at præsentere din egen vision af situationen. Nogle gange viser de anførte grunde sig at være så væsentlige, at arbejdsgiveren kan opgive hensigten om at straffe medarbejderen.

Disciplinært ansvar har som enhver anden forældelsesfrist fastsat i samme artikel. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Straf kan således pålægges senest en måned fra det tidspunkt, hvor lovovertrædelsen blev opdaget, og senest 6 måneder fra det tidspunkt, hvor den er begået. De skyldiges yndlingstricks i form af akut sygemelding hjælper ikke i dette tilfælde - sygdomstidspunkt såvel som at være på ferie er ikke inkluderet i forældelsesfristen.

Straffen skal formaliseres korrekt, det vil sige, at der udstedes en passende kendelse om dens pålæggelse, som den skyldige gør sig bekendt med under underskrift inden for tre dage fra udstedelsesdatoen. Tid væk fra arbejde i denne periode medregnes heller ikke.

Fjernelse af en disciplinær sanktion og mulighed for at anke den

Kommissionens afgørelse kan kun appelleres til retten inden for 10 dage fra datoen for dens modtagelse skriftligt. Det er også tilrådeligt at søge retsbeskyttelse, hvis kommissionen nægter at behandle tvisten, samt hvis alle metoder til før-retssagsbilæggelse af tvisten er udtømt.

MIG. DZARASOV,
Ph.D. legal Sciences, Jr. videnskabelig kolleger arbejdsret og jura social sikring Institut for Stat og Lov Russiske Akademi videnskaber

Arter disciplinære sanktioner. Proceduren for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar

Varighed af disciplinærsag

Formålet med lovnormer er at sikre orden i samfundet. I tilfælde af at folk i deres adfærd afviger fra reglerne i juridiske normer, sker der en krænkelse af lov og orden. Organisationens interne arbejdsbestemmelser er en del af den generelle retsorden, og de skal også overholdes.
Disciplinært ansvar er arbejdsgiverens reaktion på medarbejderens ulovlige adfærd, det vil sige på den disciplinære forseelse, han har begået. Det skal dog huskes, at ifølge del 2 af art. 189 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det arbejdsgiveren, der er forpligtet til at skabe de nødvendige betingelser for, at medarbejdere kan overholde arbejdsdisciplinen.

Arbejdsdisciplin er obligatorisk for alle ansatte til at adlyde de adfærdsregler, der er fastsat i overensstemmelse med arbejdslovgivningen, kollektive overenskomster, overenskomster, ansættelseskontrakter og lokale regler i organisationen. Del 1 art. 189 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Begrundelse for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar. Disciplinær lovovertrædelse

Grundlaget for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar er begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse. Den Russiske Føderations arbejdskodeks under disciplinær forseelse forstår en medarbejders fejl eller ukorrekte udførelse på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (del 1 af artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
En disciplinær lovovertrædelse er karakteriseret ved tilstedeværelsen af ​​sådanne karakteristika som subjekt, subjektiv side, objekt, objektiv side.
Genstand for en disciplinær forseelse kan være en medarbejder, der har et ansættelsesforhold til en bestemt arbejdsgiver.
Den subjektive side er skyld hos medarbejderen, som kan komme til udtryk i form af direkte eller indirekte forsæt, samt uagtsomhed.
Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse er organisationens interne arbejdsbestemmelser.
Den objektive side er gerningsmandens handling (ikke-handling).
For korrekt anvendelse disciplinære handlinger, er det nødvendigt at have en klar forståelse af det arbejdsret vedrører arbejdsopgaver. Medarbejderens hovedansvar er beskrevet i art. 21 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderen er således forpligtet til:
- opfylde dine pligter samvittighedsfuldt jobansvar tildelt ham i henhold til ansættelseskontrakten;
- overholde organisationens interne arbejdsbestemmelser;
- opretholde arbejdsdisciplin;
- overholde etablerede arbejdsstandarder;
- overholde kravene til arbejdsbeskyttelse og arbejdssikkerhed;
- behandle arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom med omhu;
- straks informere arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden for arbejdsgiverens ejendom.
Både medarbejderens og arbejdsgiverens arbejdsmæssige ansvar kan også være forankret i andre regler, overenskomster og overenskomster, og de er præciseret i ansættelseskontrakter.
I punkt 35 i beslutningen fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "Om anmodning fra domstolene Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks" understreger, at når man overvejer en sag om genansættelse af en person, der er afskediget i henhold til paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, eller om anfægtelse af en disciplinær sanktion, skal det tages i betragtning, at svigt af en medarbejder til at udføre arbejdsopgaver uden god grund er manglende eller ukorrekt udførelse på grund af medarbejderens skyld for de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, arbejdsgiverpåbud, tekniske regler osv.).
Den Russiske Føderations højesteret gør i denne resolution opmærksom på, at sådanne overtrædelser omfatter:
1. Medarbejders fravær uden god grund fra arbejde eller arbejdsplads.
Det præciseres samtidig, at såfremt ansættelseskontrakten indgået med medarbejderen eller arbejdsgiverens lokale lov (bekendtgørelse, tidsplan mv.) ikke fastsætter specifikke krav. arbejdsplads denne medarbejder, så hvis der opstår en tvist om spørgsmålet om, hvor medarbejderen er forpligtet til at være, når han udfører sine arbejdsopgaver, bør man gå ud fra, at i henhold til del 6 i art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en arbejdstager det sted, hvor medarbejderen skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som er direkte eller indirekte under arbejdsgiverens kontrol.

Som hovedregel er det en ret, ikke arbejdsgiverens pligt at anvende disciplinære sanktioner.

2. Afvisning af en medarbejder uden god grund til at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder på den etablerede måde (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), fordi pga. ansættelseskontrakt medarbejderen er forpligtet til at opfylde kravene i denne aftale arbejdsfunktion og overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Man skal huske på, at afslag på at fortsætte arbejdet på grund af en ændring væsentlige forhold en ansættelseskontrakt er ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til paragraf 7 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med proceduren i art. 73 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
3. Afvisning eller unddragelse uden gyldig grund fra en lægeundersøgelse af arbejdstagere inden for visse erhverv, samt afvisning af en medarbejder til at gennemgå lægeundersøgelse arbejdstid særlig uddannelse og beståelse af eksamener om arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for adgang til arbejde (klausul 35 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 ).
Deltagelse af arbejdere i en strejke kan ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, og derfor kan disciplinære foranstaltninger ikke anvendes på dem i dette tilfælde, undtagen i tilfælde, hvor en domstolsafgørelse erklærer strejken ulovlig (del 1 og 2 i artikel 414 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en strejke erklæres ulovlig, er arbejderne forpligtet til at stoppe den og påbegynde arbejdet senest næste dag efter at have modtaget en kopi nævnte beslutning retten til det organ, der leder strejken (del 6 i artikel 413 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis medarbejdere ikke begynder at arbejde inden for de frister, der er fastsat ved lov, kan de blive genstand for disciplinære foranstaltninger for overtrædelse af arbejdsdisciplinen (del 1 af artikel 417 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Medarbejderen skal under udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver underkaste sig arbejdsgiverens disciplinære myndighed. Anvendelse af disciplinære sanktioner i henhold til art. 22 og 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiverens ret, han er uafhængig, når han træffer beslutninger. En undtagelse fra reglen er fastsat i art. 195 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som angiver arbejdsgiverens forpligtelse til at anvende disciplinære foranstaltninger over for organisationens leder (eller dennes stedfortrædere), op til og med afskedigelse, i tilfælde, hvor det er bekræftet, at organisationens leder ( hans stedfortrædere) overtrådte love og andre lovgivningsmæssige retsakter om arbejde, vilkårene i den kollektive overenskomst, aftaler specificeret i ansøgningen fra det repræsentative organ af arbejdere.

Typer af disciplinære sanktioner. Proceduren for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar

Arbejdsgiveren har ikke ret til at etablere i lokale bestemmelser og anvende andre former for disciplinære sanktioner end dem, der er anført i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, føderale love, chartre og regler om disciplin

Arbejdsgiveren har ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:
- bemærkning;
- irettesættelse;
- afskedigelse af passende grunde.
De fleste medarbejdere kan kun blive underlagt de sanktioner, der er bestemt af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ud over ovenstående disciplinære sanktioner mod separate grupper ansatte kan blive underlagt sanktioner i henhold til føderale love, chartre og disciplinbestemmelser. Arbejdslovgivningen tillader ikke brug af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og disciplinære bestemmelser.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver ikke direkte, på hvilke grunde afskedigelse skal betragtes som en disciplinær sanktion. Sådanne grunde omfatter for eksempel stk. 5, 6, 9 og 10 spsk. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Det er nødvendigt at være opmærksom på følgende: Del 2 af art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt kan fastlægges af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Faktisk viser det sig, at i reglerne eller chartret om disciplin, godkendt. Ved dekret fra Den Russiske Føderations regering kan yderligere grunde til afskedigelse ikke specificeres ud over dem, der er indeholdt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

Præsidiet for Højesteret i Den Russiske Føderation anerkendte ved sin resolution af 3. juli 2002 nr. 256pv-01 paragraf 18 i bestemmelserne om disciplinen for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation, godkendt. ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 25.08.92 nr. 621 (som ændret ved dekreter fra Den Russiske Føderations regering af 25.12.93 nr. 1341, dateret 23/04/96 nr. 526, dateret 02/08/99 nr. 134), ulovlig. Det blev anerkendt, at indførelsen af ​​vedtægt yderligere grundlag for afskedigelse (for en medarbejder, der begår en grov overtrædelse af disciplin, der har skabt en trussel mod togtrafikkens sikkerhed... menneskers liv og helbred eller førte til en krænkelse af godssikkerheden...) er i strid med kravene af lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Arbejdsdisciplin for arbejdere, hvis arbejde er direkte relateret til bevægelsen køretøjer, skal reguleres af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og regler (vedtægter) om disciplin godkendt af føderale love. Til dato er der ikke vedtaget et sådant charter eller regulering. I overensstemmelse med art. 423 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tidligere godkendte chartre og regler om disciplin gyldige, indtil de relevante føderale love træder i kraft, som vil godkende nye chartre og regler om disciplin.
Proceduren for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar er fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Arbejdsgiveren skal, før han anvender en disciplinær sanktion, anmode om en skriftlig forklaring fra ham.

Medarbejderens afvisning af at give en forklaring afspejles i rapporten.
En medarbejders afvisning af at give en forklaring er ikke en hindring for at anvende disciplinære sanktioner. Del 1 og 2 st. 193TKRF
Fristen for at pålægge en disciplinær sanktion (1 måned) omfatter ikke den tid, medarbejderen er syg, holder ferie, eller den tid, det tager at tage hensyn til medarbejderrepræsentantskabets udtalelse. Del 3 art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

En medarbejder kan ifaldes disciplinært ansvar senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen .
Når du pålægger en medarbejder disciplinært ansvar, skal du huske:
- månedsperioden for at pålægge en disciplinær sanktion skal beregnes fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen;
- dagen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen, hvorfra månedsperioden begynder, betragtes som dagen når den person, som medarbejderen er underlagt til arbejde (tjeneste), bliver bekendt med begåelsen af ​​en lovovertrædelse uanset om den har ret til at pålægge disciplinære sanktioner;
- fristen på en måned for at anvende en disciplinær sanktion omfatter ikke den ansattes sygdomstidspunkt, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at overholde proceduren for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejdernes repræsentative organ (Del 3 af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks); medarbejderens fravær fra arbejdet af andre årsager, herunder i forbindelse med brugen af ​​hviledage (fritid), uanset deres varighed (for eksempel med en rotationsmetode til at organisere arbejdet), afbryder ikke den angivne periode;
- ferie, der afbryder strømmen af ​​en måned, bør omfatte alle ferier, som arbejdsgiveren afholder i overensstemmelse med gældende lovgivning, herunder årlige (hoved- og ekstra) ferie, ferie i forbindelse med uddannelse uddannelsesinstitutioner, gå uden at gemme løn(klausul 34 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2).
En disciplinær sanktion kan ikke pålægges en medarbejder senere end 6 måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision, økonomisk verifikation økonomisk aktivitet eller revision - senere end 2 år fra datoen for dets ibrugtagning. Den angivne tidsramme inkluderer ikke tidspunktet for straffesager (del 4 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Lovgivningen fastlægger således klart, inden for hvilke frister en medarbejder kan pålægges disciplinært ansvar. Det er ulovligt at pålægge disciplinære foranstaltninger efter disse frister.
For hver disciplinær lovovertrædelse kan arbejdsgiveren kun anvende én disciplinær sanktion (del 5 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ofte påtaler eller irettesætter arbejdsgivere og fyrer straks medarbejderen. Denne praksis er uacceptabel, da en sådan afskedigelse vil blive erklæret ulovlig af retten. I dette tilfælde pålægger arbejdsgiveren disciplinære sanktioner to gange for den samme disciplinære forseelse.

Borger I. ankede til Statens Arbejdstilsyn med en klage over ulovlig afskedigelse. Under revisionen blev det konstateret, at I. arbejdede hos Lions LLC som revisor i 3 år. I denne periode blev hun gentagne gange pålagt disciplinært ansvar for uretmæssig udførelse af sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten. Da en anden krænkelse blev opdaget, blev hun irettesat, derefter blev hun fyret i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund.

I. blev genindsat på arbejde, fordi arbejdsgiveren anvendte to disciplinære sanktioner for den samme disciplinære lovovertrædelse. Derudover overtrådte han proceduren for at anvende disciplinære sanktioner mod I. - hun var ikke bekendt med nogen af ​​påbuddene om at bringe hende i disciplinært ansvar mod underskrift.

Arbejdsloven fastsatte, at det organ, der behandler en arbejdskonflikt, har ret til at tage hensyn til tilstrækkeligheden af ​​den disciplinære sanktion med alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse, de omstændigheder, hvorunder den blev begået, medarbejderens tidligere arbejde og adfærd. Desværre indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke en sådan regel. Men retspraksis, når man overvejer sager om genindsættelse på arbejdspladsen, følger vejen til at tage hensyn til disse omstændigheder. Det ser ud til, at når der træffes en beslutning om at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar, bør disse omstændigheder stadig tages i betragtning, på trods af at Den Russiske Føderations arbejdskodeks endnu ikke indeholder en forpligtelse til at tage hensyn til dem

Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion skal meddeles medarbejderen mod underskrift inden tre hverdage fra udstedelsesdatoen. Hvis medarbejderen nægter at underskrive den angivne ordre (instruktion), udarbejdes en tilsvarende handling (del 6 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Afsnit 33 i resolutionen fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation dateret den 17. marts 2004 nr. 2 fastslår, at arbejdsgiveren har ret til at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen, selv når han, før han begik lovovertrædelsen, indgav en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten på eget initiativ, da ansættelsesforholdet i dette tilfælde først bringes til ophør ved udløb af opsigelsesvarslet.
En medarbejder kan appellere en disciplinær sanktion til det statslige arbejdstilsyn eller organer for behandling af individuelle arbejdskonflikter (del 7 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De instanser, der behandler individuelle arbejdskonflikter, er kommissioner for arbejdskonflikter og domstole.
I overensstemmelse med art. 391 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks direkte ved domstolene, betragtes individuelle arbejdskonflikter baseret på ansøgninger fra medarbejdere om genindsættelse på arbejdet, uanset grunden til opsigelse af ansættelseskontrakten eller om ændring af datoen og ordlyden af ​​årsagen til afskedigelse. Hvis en medarbejder mener, at en disciplinær foranstaltning såsom afskedigelse er blevet påført ham ulovligt, skal han gå direkte til retten og gå uden om arbejdskonfliktkommissionen. Samtidig kan medarbejderen klage til både retten og arbejdskonfliktkommissionen, hvis en medarbejder stilles til ansvar, og han får sanktioner som en påtale eller påtale.

Varighed af disciplinærsag

Del 1 af art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår: Hvis en medarbejder inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion ikke er udsat for en ny disciplinær sanktion, anses han for ikke at have nogen disciplinær sanktion.

Inden udløbet af den etårige periode har arbejdsgiveren ret til at fjerne bøden fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv, efter anmodning fra hans nærmeste leder eller et repræsentativt organ for medarbejdere (Del. 2 i artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en disciplinær sanktion ophæves tidligt, skal der gives en tilsvarende kendelse (instruks).

Arbejdslovgivningen etablerer yderligere juridiske garantier i forhold til visse grupper af arbejdstagere, når deres arbejdsgiver pålægger dem et disciplinært ansvar.
Således vil afskedigelse af arbejdstagere, der er medlem af en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som også henviser til disciplinære sanktioner, udføres under hensyntagen til de valgtes mening fagforeningsorgan denne organisation. Den faglige organisations mening skal tages i betragtning på den måde, som er fastsat i art. 373 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.
Medarbejderrepræsentanter, der deltager i overenskomstforhandlinger i forhandlingsperioden, kan ikke uden forudgående samtykke fra det organ, der bemyndigede dem til at repræsentere, være genstand for disciplinære foranstaltninger, samt afskediget på initiativ af arbejdsgiveren, med undtagelse af tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten for at begå en lovovertrædelse, for hvilken i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderale love , afskedigelse fra arbejde er fastsat (del 3 af artikel 39 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Ifølge art. 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks oplysninger om sanktioner i arbejdsbog foretages ikke, undtagen i tilfælde hvor disciplinærsanktionen er afskedigelse.
Formerne for ordrer om at meddele en irettesættelse eller irettesættelse er ikke forenede, når du forbereder dem, du skal følge almindelige regler som fremlægges til registrering af organisatoriske og administrative dokumenter.
I tilfælde af, at en disciplinær sanktion såsom afskedigelse pålægges en medarbejder, udfærdiges påbuddet efter den samlede blanket nr. T-8. Denne formular blev godkendt ved dekret fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling."
Afslutningsvis bemærker vi, at arbejdsgivere primært er interesseret i at overholde de krav, der er indeholdt i lovgivningen, når de anvender disciplinære sanktioner. Efter reglerne i forskrifterne retsakter, sparer de deres penge og tid.

Arbejdsdisciplin er den faktor, der spiller en stabiliserende rolle i processen med koordineret arbejde i teamet. Dens hovedpunkter, som enhver fremtidig medarbejder i en virksomhed eller organisation forpligter sig til at overholde, er anført i bilaget til ansættelseskontrakten og lyder som en liste over organisationens bestemmelser om disciplin. Fra det øjeblik en medarbejder sætter sin underskrift på kravlisten, bliver han automatisk afhængig af standard fastsatte regler, såvel som fra yderligere individuelle forhold i virksomheden, baseret på detaljerne i organisationens arbejde.

Hvad indebærer en disciplinær lovovertrædelse?

Overtrædelse af enhver regel på eget initiativ medfører pålæggelse af en disciplinær sanktion, som tager højde for flere former for straf: fra en irettesættelse til afskedigelse fra arbejdet.

Efter at have modtaget pålidelige oplysninger om, at hans medarbejder eller medarbejder har begået en disciplinær overtrædelse, skal virksomhedens leder modtage en skriftlig forklaring fra gerningsmanden med angivelse af årsagerne, der har påvirket sådanne handlinger. Det er kravene i artikel 193 i arbejdsloven, og både medarbejderen og lederen skal overholde dem.

Ofte har uagtsomme medarbejdere ikke travlt med at give skriftlige forklaringer i håb om, at en sådan fortielse af årsagerne til deres forseelse vil tjene som en grund til at berolige ledelsen.

Men som praksis viser, er deres forhåbninger sjældent berettigede, især hvis disse medarbejdere ikke har et godt omdømme. Desuden er tilbageholdenheden med at give en skriftlig begrundelse et incitament til at pålægge en disciplinær sanktion, og på den anden side fratager personen sig selv muligheden for at fremlægge sit eget syn på situationen. Det sker, at velbegrundede grunde bliver en meget tungtvejende grund for en arbejdsgiver til ikke at ty til straffesager.

Grunde, der bestemmer disciplinært ansvar

Den væsentligste faktor for anvendelsen af ​​straf over for en medarbejder er den handling, medarbejderen begår, hvilket fortolkes som en alvorlig overtrædelse af ansættelsesaftalen.

En medarbejders forsætlige handlinger begået på grund af hans egen skyld kan betragtes som begrundelse for disciplinære sanktioner. De kan komme til udtryk enten i manglende opfyldelse af deres direkte pligter eller i at ignorere andre forpligtelser, der er taget i betragtning i ansættelseskontrakten.

Det er nødvendigt at tage i betragtning, at anvendelse af sanktioner i overensstemmelse med proceduren for at pålægge en medarbejder, der har begået en lovovertrædelse, kun kan finde sted, hvis de forpligtelser, som medarbejderen har krænket, tages i betragtning i ansættelsesaftalen og begrundet i artiklerne i den gældende lovgivning.

Til gengæld betragtes følgende fakta som en overtrædelse, der anses for at ignorere artiklerne i arbejdsloven:

1. Hvis medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen uden efterfølgende at fremføre gyldige argumenter til forklaring. I dette tilfælde kan parternes aftale ikke angive placeringen af ​​arbejdspladsen. I dette tilfælde, ifølge del 6. Art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks defineres en medarbejders arbejdsplads som det punkt, hvor medarbejderen skal ankomme for at udføre sine arbejdsopgaver. Dette sted er muligvis ikke officielt og kan være midlertidigt, men det er samtidig underlagt direkte kontrol af arbejdsgiveren.
2. Hvis en medarbejder ikke ønsker at udføre sine direkte arbejdsopgaver uden en gyldig begrundelse. Det er værd at bemærke her, at hvis sådanne handlinger opstår som følge af justeringer af ansættelseskontrakten, er der i dette tilfælde ingen overtrædelse af disciplinen. I denne situation er den rimelige handling at opsige kontrakten.
3. Hvis en medarbejder, uden at fremføre nogen argumenter, nægter at bestå lægeundersøgelse, som er påkrævet for nogle erhverv.
4. I tilfælde af, at en medarbejder nægter at gennemgå en særlig uddannelse og bestå eksamener, som er specificeret i ansættelsesaftalen og er nødvendige for optagelse på arbejde.

En særskilt paragraf indeholder bestemmelser om deltagelse i en strejke. Denne handling betragtes ikke som en overtrædelse og kan ikke blive en grund til disciplinære handlinger.

Den eneste undtagelse kan være, at en strejke erklæres ulovlig ifølge en domstolsafgørelse. Efter at have fremlagt en kopi af retsafgørelsen til de personer, der leder strejken, er medarbejderen forpligtet til at påbegynde arbejdet dagen efter.

Frist for disciplinærsager

En person, der er skyldig i overtrædelse af arbejdslovgivningen, kan straffes senest inden for en måned fra den dato, hvor overtrædelsen af ​​etablerede standarder blev opdaget.

Straf af en medarbejder taget i en grov overtrædelse arbejdsaktivitet, er bestemt og følger inden for en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen.

Når man anvender proceduren for at pålægge disciplinært ansvar, bør man ikke glemme, at:

1. Perioden, hvor den skyldige medarbejder skal bestemme typen af ​​straf, begynder fra det øjeblik, han er dømt for lovovertrædelsen.
2. Hvis medarbejderen i denne periode var på ferie eller var syg, tæller tiden ikke med. Alle andre dage, der savnes uden god grund, indgår i beregningen af ​​disciplinærsagen.
3. Den første dag for afsløring af en overtrædelse anses for at være den dag, hvor medarbejderens overordnede får kendskab hertil, som muligvis ikke har ret til selvstændigt at træffe afgørelse om pålægget af straf.

Typer af disciplinær straf

Arbejdsgiveren har ret til at pålægge den krænkende medarbejder følgende sanktioner:

1. Mundtlig bemærkning.
2. En irettesættelse eller alvorlig irettesættelse indført i din personlige mappe.
3. Afskedigelse af en medarbejder baseret på uigendrivelige beviser for hans skyld.

Disse typer af disciplinært ansvar kan kun pålægges generaldirektør. I store organisationer med et stort antal filialer er det imidlertid vanskeligt og upraktisk at udføre sådanne handlinger. Derfor overføres beslutningen om at acceptere straftypen til en anden person, som er aftalt med ledelsen.

Denne udnævnelse sker på grundlag af en bekendtgørelse om magtfordeling. Herefter erhverver den nærmeste leder ret til selvstændigt at straffe den skyldige medarbejder og vælge straftypen. I dette tilfælde skal han tage højde for, at:

1. Typer af disciplinært ansvar er uacceptable, hvis de ikke tages i betragtning i arbejdslovgivningen.
2. For én kendsgerning om overtrædelse af arbejdsaktivitet er der én straf (artikel 193 i arbejdsloven, del 5). Hvis en medarbejder modtager en irettesættelse eller irettesættelse og derefter bliver tvangsafskediget, kan han gå til retten, som vil anerkende denne handling som ulovlig. Hvis en medarbejder desuden ikke er enig i den afgørelse, der afgjorde arten af ​​hans straf, kan han kontakte de myndigheder, der er ansvarlige for analysen af ​​individuelle arbejdskonflikter. Der er også et statsligt arbejdstilsyn, hvis vifte af aktiviteter omfatter løsning af sådanne spørgsmål.

Arbejdsgiveren har endvidere ret til at anvende disciplinærstraf over for en medarbejder, der har afgivet fratrædelsesbrev pga. efter behag allerede inden disciplinærovertrædelsen er begået.

Inddragelse i disciplinært ansvar og Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ifølge del 5 af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan kun én type straf anvendes på den krænkende medarbejder under hensyntagen til beviset for lovovertrædelsen efter lederens skøn.

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning er kun mulig, hvis der er uigendrivelige argumenter, der er begrundet i artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disciplinære foranstaltninger, nemlig listen over mulige sanktioner, er indeholdt i denne kodificerede lovbestemmelse.

På trods af dette anvender mange organisationer deres eget system med bøder og sanktioner. Oftest kommer de til udtryk i et materielt fradrag i lønnen. Hvad angår Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men på grundlag af art. 22, 137 forbyder den sådanne sanktioner. Kun visse typer regnskabsmæssige fradrag er tilladt ved lov.

Men i dette tilfælde bruger arbejdsgiverne smuthuller og ansøger egen ordre medføre disciplinært ansvar. Som udgangspunkt er lønnen i de fleste virksomheder opdelt i grund- og bonus. Og hvis der ikke pålægges sanktioner på den første del, kan medarbejderen blive frataget 100 % af bonussen.

Hvornår kan en medarbejder straffes?

I dette tilfælde skal alle tages i betragtning forudsætninger medføre disciplinært ansvar. Listen over dem er dannet ud fra de tegn, der karakteriserer arbejdsforseelse. Derfor kan der kun træffes disciplinære foranstaltninger, hvis visse faktorer er til stede.

Forvolder skade

Det er vigtigt at bemærke, at det ikke altid afspejler ejendomsskader. Skader kan være forårsaget af den interne livsstil i organisationen, det vil sige arbejdsdisciplin. Dette kan igen stimulere fremkomsten af ​​negativ motivation blandt andre medarbejdere.

Tilstedeværelse af skyld

Udtrykt med direkte eller indirekte hensigt. Samtidig sker det også på grund af uagtsomhed. Fejlformen er det, der bestemmer den disciplinære handling, der pålægges medarbejderen. Skyld ved uagtsomhed kræver en irettesættelse. Medarbejderens direkte hensigt kan betragtes som en begrundelse for afskedigelse.

Kausalitet

Det må nødvendigvis stå mellem den forvoldte skade, som påvirkede arbejdsdisciplinen, og adfærd af ulovlig karakter. I dette tilfælde afgøres det, om der ville være forvoldt lignende skade på arbejdsdisciplinen, hvis medarbejderen havde handlet anderledes.

Indbringelse af disciplinære foranstaltninger til arbejdsgiveren

Grundlag - art. 195 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis lederen af ​​en virksomhed eller organisation eller dennes stedfortræder overtræder normerne i arbejdslovgivningen eller reglerne i en kollektiv overenskomst, sendes en erklæring om ulovlig handling til de relevante myndigheder (myndighed) fra en person, der er autoriseret på vegne af de ansatte i virksomheden.

Hvis de kendsgerninger, der er afspejlet i ansøgningen, bekræftes, anvendes standardproceduren for at anlægge disciplinære sager, herunder afskedigelse, over for lederen. Arbejdslovgivningen gælder lige for alle, både almindelige medarbejdere og ledere skal adlyde den.

Lederen af ​​en virksomhed af enhver form for ejerskab har ret til at anvende disciplinære sanktioner over for sine underordnede. Straf opstår på grund af manglende opfyldelse eller grov overtrædelse af officielle pligter.

Fristen for at pålægge disciplinært ansvar er 1 måned (fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen), dog ikke senere end seks måneder. Hvis der afsløres uredelighed som følge af en inspektion eller revision, kan forældelsesfristen for indbringelse af disciplinært ansvar ikke overstige 2 år. Tidspunktet for straffesag for en lovovertrædelse kan ikke medregnes i denne periode.

Fristen for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar omfatter ikke den tid, hvori medarbejderen har været syg eller holdt ferie, den periode, for hvilken repræsentantskabet træffer en begrundet afgørelse.

Nyt ansvar for krænkelser af persondata.

Varighed af disciplinærsag

Lederen har forbud mod at pålægge medarbejderen sanktioner, der ikke er forudset Arbejdskodeks RF. Irettesættelse, afskedigelse, irettesættelse er mulige straffe for tjenesteforseelse. Andre bøder er fastsat for visse kategorier af ansatte. Dette afspejles i love, regler og interne dokumenter i virksomheder. Perioden for disciplinære sanktioner vil være den samme (1 måned) uanset sværhedsgraden af ​​den begåede lovovertrædelse. I dette tilfælde bestemmer graden af ​​skyld den type straf, som arbejdsgiveren har valgt.

Det er umuligt at pålægge flere disciplinære sanktioner for samme lovovertrædelse. Hvis medarbejderen ikke er enig i anklagerne, appellerer han til arbejdstilsynet eller domstolen. I dette tilfælde er det nødvendigt at overholde forældelsesfristen for at bringe medarbejderen i disciplinært ansvar.

Hvordan stiller man en medarbejder til ansvar?

Algoritmen for at pålægge sanktioner er nedfældet i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Det er meget vigtigt nøje at overholde alle lovgivers krav, ikke at gå glip af fristerne for at bringe disciplinært ansvar og også at dokumentere lederens handlinger korrekt. I tilfælde af overtrædelse af proceduren for at pålægge en bøde, erklæres ansvaret ulovligt af retten, og straffen annulleres ved en dom.

Hvordan skal en leder handle for ikke at gå glip af forældelsesfristen for at anlægge disciplinærsager:

• Kræv en skriftlig forklaring fra din medarbejder, hvor personen uddyber sin forseelse. Der afsættes 2 arbejdsdage til disse afklaringer. Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen i fremtiden ønsker at anfægte bødepålæggelsen, forpligter arbejdsgiveren sig til at bevise, at han har krævet en skriftlig forklaring. For at undgå vanskeligheder kan du sende medarbejderen et brev med krav om at forklare, hvorfor f.eks arbejdsdisciplin(med anbefalet post, eller i hånden mod underskrift). Så skal du ikke bevise, at forældelsesfristen for at bringe dig i disciplinæransvar er overset.
• Medarbejderen nægtede skriftlige forklaringer (dette er hans juridiske ret) - lederen udarbejder en tilsvarende rapport, der angiver alle fakta om hændelsen. Loven skal være underskrevet af flere medarbejdere. I nogle tilfælde udarbejdes en officiel note (rapport) til adressen på virksomhedens leder, som rapporterer om den begåede overtrædelse. Forældelsesfristen for disciplinært ansvar kan begynde at tælle fra det øjeblik dokumentet er modtaget af lederen.
• Overtrædelser blev identificeret under en revision, inspektion eller revisionsanalyse af forretningsaktiviteter - dagen for påvisning af forseelse/overtrædelse skal betragtes som lederens modtagelse af en handling fra inspektionsorganerne. Fristen for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar er 1 måned og regnes fra datoen for lovens aflevering.

Situationen vil være anderledes, hvis en overtrædelse identificeres under en intern revision. For at begynde at beregne forældelsesfristen for disciplinært ansvar skal den nærmeste leder af den person, der begik lovovertrædelsen, modtage en anmeldelse. Det er fra tidspunktet for fortrolighed med dokumentet og bekræftelse af den begåede overtrædelse, at perioden på 1 måned beregnes. Og det er lige meget, hvornår rapporten blev overdraget til chefen efter en intern revision.

Påbud om at pålægge en disciplinær sanktion

Efter skriftlig forklaring fra medarbejderen gives der påbud om at pålægge disciplinært ansvar med angivelse af strafgrundlaget. Lovgiveren definerer ikke klart, at bekendtgørelsen skal angive det passende grundlag. Imidlertid er art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at manglende eller ukorrekt udførelse af opgaver af en medarbejder kan betragtes som en disciplinær lovovertrædelse. Det anbefales, at der i kendelsen henvises til det dokument, hvor overtrædelsen begået af medarbejderen er registreret/bekræftet.

Hvis der er gået mere end 6 måneder siden forseelsen, kan vi gå ud fra, at fristen for at anlægge disciplinærsager er udløbet.

Den tilsvarende ordre meddeles medarbejderen (kræves mod underskrift) senest 3 dage fra datoen for offentliggørelsen. Hvis medarbejderen ikke ønsker at sætte sig ind i det, udarbejdes der en afslagsakt.

Frist for en medarbejder til at klage over en disciplinær sanktion

Fra begyndelsen af ​​beregningen af ​​fristen for indbringelse af disciplinært ansvar og bekendtskab med påbuddet har medarbejderen ret til at klage over arbejdsgiverens afgørelse. Ansøgningen indsendes til følgende myndigheder:

• Arbejdskonfliktkommissionen.
• Arbejdstilsyn.

Vær opmærksom på, at en medarbejder kan klage over arbejdsgiverens afgørelse inden udløbet af fristen for at indbringe disciplinært ansvar i følgende tilfælde:

• Indsamlingen blev gennemført uden at overholde lovgivers krav - på en ukorrekt måde.
• Fristerne for at indbringe disciplinært ansvar blev overtrådt.
• Hvis medarbejderen var på ferie eller syg i denne periode.
• Medarbejderen afgav ikke skriftlige forklaringer til arbejdsgiveren.
• Hvis straffen blev idømt mere end én gang for samme forseelse.

Forældelsesfristen for disciplinært ansvar (i tilfælde af indsigelse af en bøde) for en medarbejder er 3 måneder. I denne periode kan en person henvende sig til arbejdskonfliktkommissionen eller arbejdstilsynet. Hvis medarbejderen blev fyret, er klagefristen 1 måned. De relevante myndigheder behandler klagen og gennemfører en undersøgelse personalearbejde hos virksomheden. Hvis det fastslås, at straffen er idømt i strid med loven, fjernes den, og personen anses for ikke at have disciplinære sanktioner.

Vær opmærksom på, at når fristen for at anlægge disciplinærsøgsmål begynder, har medarbejderen ret til at gå til retten.

For at retten kan annullere bøden, indgiver medarbejderen et krav på sagsøgtes (arbejdsgiver) placering. For at blive genindsat i arbejde eller udbetale løn for tvungent fravær skal der eksempelvis rejses krav til landsretten. Erklæringen indeholder et link til kendelsen om at pålægge en straf. Årsagen til "straffen" er angivet, og en kopi af kendelsen er vedhæftet kravet. Arbejdsgiveren har ikke ret til ikke at udstede en kopi af ordren efter skriftlig henvendelse fra medarbejderen inden for 3 dage.

Det er nødvendigt at overholde forældelsesfristen for disciplinært ansvar og give retten tvingende grunde til, hvorfor medarbejderen anser lederens beslutning for at være ulovlig.

En medarbejder har også ret til at indgive en klage til anklagemyndigheden, hvis arbejdsgiveren groft krænker sine rettigheder. Udbetaler fx ikke løn i mere end 14 dage.

Det skal huskes, at straffen for medarbejderen ikke skal være i modstrid gældende lovgivning. Det er bydende nødvendigt at informere personen om den identificerede krænkelse og give ham mulighed for at forklare årsagen til en sådan adfærd.