एक नेता की गतिविधियों में स्थिति का विश्लेषण करना और संघर्ष को हल करना शामिल है। समाधान प्रक्रिया में संघर्ष समाधान की एक विधि चुनना, मध्यस्थता का प्रकार, चुनी गई विधि को लागू करना, जानकारी और किए गए निर्णयों को स्पष्ट करना, विरोधियों के संबंधों में संघर्ष के बाद के तनाव को दूर करना और संघर्ष समाधान के अनुभव का विश्लेषण करना शामिल है।

प्रबंधक द्वारा संघर्ष समाधान पद्धति का चयन इसके समाधान की प्रभावशीलता को बहुत प्रभावित करता है। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखते हुए, प्रबंधक उपरोक्त किसी भी प्रकार की मध्यस्थता (मध्यस्थता न्यायालय, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक और पर्यवेक्षक) को लागू कर सकता है। संघर्ष समाधान में एक नेता की भूमिका को समझने के दो दृष्टिकोण हैं।

प्रबंधक को निम्नलिखित स्थितियों में संघर्ष समाधान में मध्यस्थ के रूप में कार्य करना चाहिए: संघर्ष के पक्षों की आधिकारिक स्थिति की समानता; पार्टियों के बीच लंबे, शत्रुतापूर्ण, जटिल रिश्ते; विरोधियों के पास अच्छा संचार कौशल और व्यवहार है; समस्या के समाधान के लिए स्पष्ट मानदंडों का अभाव।

विरोधियों की सहमति से, प्रबंधक समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में ला सकता है, या विरोधियों के अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में शामिल कर सकता है।

किसी संगठन में प्रबंधन के एक विशेष रूप के रूप में संघर्ष की रोकथाम

संघर्ष की रोकथाम या रोकथाम संघर्ष प्रबंधन के रूपों में से एक है और शायद सबसे कठिन में से एक है। रोकथामसंघर्ष, सबसे पहले, उनकी रणनीति को पूर्वनिर्धारित करता है पूर्वानुमान.संभावित संघर्ष की स्थिति के उचित पूर्वानुमान के बिना, इसकी घटना को रोकना असंभव है। पूर्वानुमान में संभावित संघर्ष के कारणों, हितधारकों, विषय, वस्तु के साथ-साथ विकास के रुझान आदि की पहचान करना शामिल है संभावित परिणामजो संघर्ष उत्पन्न हुए हैं।

पूर्वानुमान के तरीके संघर्ष की स्थितियाँकार्य समूहों में

1. सोशियोमेट्रिक विधि

प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्राप्त अनुभवजन्य डेटा के आधार पर, उसकी समाजशास्त्रीय स्थिति और भावनात्मक विस्तार गुणांक की गणना की जाती है। प्राप्त गुणांकों की तुलना सोशियोग्राम में प्राप्त आंकड़ों से की जाती है। एक विशिष्ट टीम के कर्मचारियों से पूछे गए एक सरल प्रश्न का उपयोग करके एक सोशियोग्राम संकलित किया जाता है: "आप अपने किस कर्मचारी को भविष्य की कंपनी के प्रमुख के रूप में देखना चाहेंगे?" आप सहित केवल एक ही उम्मीदवार होना चाहिए। यदि प्रतिवादी को अपनी टीम में नव निर्मित कंपनी के प्रमुख पद के लिए कोई संभावित उम्मीदवार नहीं दिखता है, तो शीट को खाली छोड़ दिया जाता है। एक सोशियोग्राम आपको एक समूह, टीम के सामंजस्य के स्तर की पहचान करने के साथ-साथ नेतृत्व, संभावित संघर्ष कारकों की उपस्थिति और टकराव के केंद्रों को निर्धारित करने की अनुमति देता है।

2. न्यूस्टेटर स्केल .

न्यूस्टेटर सौहार्द से लेकर शत्रुता तक संबंध विकास का आकलन करने के लिए नौ-बिंदु पैमाना प्रदान करता है:

1. स्नेह की शारीरिक अभिव्यक्ति (स्पर्श करना, सहलाना, आदि);

2. परोपकारी भाव में विशेष उपकार के लक्षण (देना, उधार देना, आमंत्रित करना, रक्षा करना);

3. सौहार्द के लक्षण (चंचल उपद्रव, फुसफुसाहट, हँसी, मुस्कुराहट, संयुक्त कार्य);

4. यादृच्छिक बातचीत (वैकल्पिक बातचीत, अभिवादन);

5. लगभग तटस्थ, लेकिन फिर भी थोड़ा सकारात्मक स्वभाव (प्रश्न, सहमति, अनुमोदन, प्रशंसा, शिष्टाचार, उपकार, छोटे अनुरोधों की पूर्ति);

6. दूसरे के अधिकारों, मांगों या अनुरोधों के प्रति उदासीनता के संकेत (किसी प्रश्न या अनुरोध को नजरअंदाज करना, बिना बहस किए आगे रहने या हावी होने की कोशिश करना, हल्की आलोचना);

7. दूसरों के अधिकारों, मांगों या इच्छाओं के साथ एक निर्विवाद, स्पष्ट संघर्ष के संकेत (विवाद, नियमों पर आपत्ति, दूसरों की प्रधानता के मानदंड);

8. अधिकारों, मांगों या इच्छाओं (आलोचना, विडंबना, आरोप) के सीधे उल्लंघन के बिना व्यक्तिगत प्रकार के क्रोध या अवमानना ​​के संकेत;

9. क्रोध या जानबूझकर अपमान के संकेत (अवहेलना, विरोध, कसम खाना, धमकी देना, चुनौती देना, मारना)।

डब्लू न्यूटेट्टर के अनुसार सौहार्दपूर्ण से शत्रुता तक संबंधों का आकलन। (संघर्ष क्षेत्र (संभावित शत्रुता), तटस्थ क्षेत्र (संघर्ष की सीमा), सद्भाव का क्षेत्र)। प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण दो पैमानों की तुलना है - सोशियोमेट्रिक और न्यूस्टेटर। यह हमें टीम में काम के बीच संबंधों के मात्रात्मक से गुणात्मक मूल्यांकन की ओर बढ़ने की अनुमति देता है। रिश्तों को मापने का गुणात्मक पक्ष अंततः हमें यह स्थापित करने की अनुमति देता है:

ए) संघर्ष कारकों की उपस्थिति;

बी) समग्र रूप से टीम में तनाव का सामान्य स्तर;

ग) परस्पर विरोधी दलों के बीच संबंध;

घ) तटस्थ टीम के सदस्यों से समर्थन की डिग्री;

ई) महत्वाकांक्षा, खतरे की डिग्री, प्रत्येक परस्पर विरोधी दलों की ताकत;

ग) संभावित और मौजूदा संघर्षों के प्रबंधन में प्रबंधन की भूमिका;

छ) इन संघर्षों के विकास में संभावित रुझान।

आगे के कार्य का उद्देश्य संभावित और वास्तविक संघर्ष जीन की स्थिति की स्थापित विशेषताओं के आधार पर सबसे अधिक चयन करना होना चाहिए प्रभावी तरीकेकिसी दी गई टीम में संघर्ष स्थितियों की रोकथाम और समाधान।

3. सर्वेक्षण विधि (कर्मचारियों के मुआवजे और संगठनों की आय के वितरण के अनुमान के उदाहरण का उपयोग करके।

मजदूरी और के बीच संबंधों के बारे में अनुभवजन्य जानकारी प्राप्त करने की एक विधि के रूप में श्रमिक संघर्षएक प्रश्नावली सर्वेक्षण आयोजित किया जाता है। प्रश्नावली में शामिल सभी प्रश्नों को 5 खंडों में विभाजित किया गया है:

1. "भौतिक हित" - इसमें पारिश्रमिक प्रणालियों का मूल्यांकन, कमाई की वास्तविक और वांछित राशि का आकलन और कर्मचारी की प्राप्त करने की क्षमता का आकलन शामिल है विभिन्न प्रकार केआय;

2. "निष्पक्षता और संतुष्टि" - आपको कर्मचारियों के उनके काम के लिए पारिश्रमिक के आकलन और "निष्पक्षता" और "संतुष्टि" के मानदंडों के अनुसार संगठन की आय के वितरण की पहचान करने की अनुमति देता है;

3. "संपत्ति संबंध", जिसमें श्रमिकों के पारिश्रमिक के स्तर और किसी दिए गए संगठन की आय के वितरण पर स्वामित्व के संगठनात्मक और कानूनी सिद्धांतों के प्रभाव का आकलन करने के लिए प्रोजेक्टिव प्रश्न शामिल हैं;

4. "जागरूकता" - प्रदर्शन करने वाले अन्य श्रमिकों के पारिश्रमिक के बारे में श्रमिकों की जागरूकता का आकलन करता है विभिन्न कार्यआपके संगठन में और अन्य संगठनों में, साथ ही अन्य व्यवसायों के श्रमिकों में; संगठन की आय के वितरण के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता;

समय के साथ, प्रत्येक टीम में कुछ बदलाव करने की आवश्यकता बढ़ती जा रही है। किसी भी निर्णय का कार्यान्वयन, खासकर यदि हम संगठन के लक्ष्यों को बदलने की बात कर रहे हैं, तो कर्मचारियों के प्रतिरोध के साथ होता है। टीम के सदस्यों के बीच इस मुद्दे पर पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी की कमी के कारण परिवर्तन का विरोध उत्पन्न होता है। गतिविधि में अनिश्चितता, एक नियम के रूप में, तनावपूर्ण प्रभाव डालती है। यदि नवाचार प्रत्येक समूह के लिए महत्वपूर्ण समूह की तुलना में कर्मचारियों के एक छोटे समूह के हितों का खंडन करता है, तो संघर्ष नहीं होगा। यदि कम से कम एक समूह संगठन के महत्वपूर्ण जनसमूह की अनुमति से अधिक सदस्यों के हितों को प्रभावित करता है, तो संघर्ष अपरिहार्य है। संघर्ष संबंधी निदान का एक अन्य घटक, जैसा कि ऊपर बताया गया है, टीम में सामाजिक तनाव की डिग्री (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु) की पहचान करना है।

बढ़ते संघर्ष के संकेत हैं: श्रम उत्पादकता और उत्पादन मात्रा में कमी; अनुपस्थिति में वृद्धि; बड़े पैमाने पर छंटनीद्वारा इच्छानुसार; प्रबंधक के निर्देशों और आदेशों की चोरी के तथ्य; अवसाद, अवसाद, चिंता की उपस्थिति; अफवाहें फैलाना, दूसरों के बारे में नकारात्मक निर्णय लेना; अनौपचारिक नेताओं की सक्रिय गतिविधि, सहज लघु-सभाएँ; मौखिक और शारीरिक अपमान, आदि। सोशियोमेट्रिक तरीके एक टीम में अनौपचारिक नेताओं की पहचान करने के साथ-साथ इसके सदस्यों की एक-दूसरे के प्रति पसंद और नापसंद पर केंद्रित हैं। व्यावसायिक गतिविधि और पारस्परिक संबंधों के विश्लेषण के आधार पर जलवायु चक्र पद्धति का उपयोग करके, यह निर्धारित करना संभव है कि दी गई टीम चार प्रकारों में से किस प्रकार की है। सबसे इष्टतम विकल्प उच्च के साथ है व्यावसायिक गतिविधिऔर मधुर रिश्ते. किसी टीम में संघर्ष की डिग्री टीम के गठन के चरण के साथ-साथ समग्र रूप से संगठन के विकास के चरण से काफी प्रभावित होती है। वास्तव में मौजूदा विरोधाभास का निदान और एहसास करने के बाद, आपको संघर्ष को रोकने के लिए एक या किसी अन्य रणनीति का उपयोग शुरू करना होगा।

रणनीति संघर्ष निवारणवस्तुओं के बीच विरोधाभासी संबंधों की एक विशिष्ट प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए गतिविधियों की एक प्रणाली, चरणों का एक सेट और तरीके शामिल हैं। संघर्ष की रोकथाम के लिए कई उपकरण और विधियाँ हैं:

1. सामाजिक भागीदारी प्रणाली

2. सिस्टम सामाजिक नियंत्रण

3. सामाजिक सुरक्षा व्यवस्था

4. सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीके

5. संगठनात्मक और प्रबंधन के तरीके

सामाजिक भागीदारी प्रणाली

श्रम संघर्षों को रोकने का मुख्य उपकरण सामाजिक भागीदारी की प्रणाली है। इसके तहत, कानून कर्मचारियों, नियोक्ताओं, अधिकारियों के बीच संबंधों की एक प्रणाली प्रदान करता है राज्य की शक्ति, स्थानीय सरकारी निकाय, जिसका उद्देश्य नियामक मुद्दों पर श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों का समन्वय सुनिश्चित करना है श्रमिक संबंधीऔर अन्य सीधे संबंधित संबंध ( श्रम कोडआरएफ, अनुच्छेद 23)। रूस में सामाजिक भागीदारी की व्यवस्था बहुस्तरीय है। रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे पाँच स्तरों की घोषणा करता है:

1. संघीय स्तर - रूसी संघ में श्रम संबंधों को विनियमित करने का आधार स्थापित किया गया है;

2. क्षेत्रीय स्तर - रूसी संघ के एक घटक इकाई में श्रम संबंधों को विनियमित करने का आधार स्थापित किया गया है;

3. उद्योग स्तर - उद्योग में श्रम संबंधों को विनियमित करने का आधार स्थापित किया गया है;

4. प्रादेशिक स्तर - नगर पालिका में श्रम संबंधों को विनियमित करने का आधार स्थापित किया गया है;

5. संगठनात्मक स्तर - कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच श्रम के क्षेत्र में विशिष्ट पारस्परिक दायित्व स्थापित होते हैं।

संघीय और उद्योग स्तरों पर विषयों की परस्पर क्रिया सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली बनाती है जिसे कहा जाता है त्रिपक्षवाद.प्रादेशिक एवं प्रादेशिक स्तर पर - टेट्रापार्टिज्म,जिसमें रूसी संघ की सरकार, श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के अलावा, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय प्रशासन के प्रतिनिधि भी शामिल हैं . द्विदलीयवाद- संगठनात्मक स्तर पर सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली, जिसमें श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि भाग लेते हैं। कानूनी विनियमनसामाजिक भागीदारी प्रणाली इस पर आधारित है: संघीय नियम, उद्योग नियम, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय नियम, संगठनात्मक नियमों. सामाजिक भागीदारी के विधायी रूपों में शामिल हैं:

ए) सामूहिक समझौतों, समझौतों और उनके निष्कर्ष के मसौदे की तैयारी के लिए सामूहिक बातचीत;

बी) श्रम संबंधों को विनियमित करने, गारंटी प्रदान करने के मुद्दों पर बातचीत, आपसी परामर्श श्रम अधिकारश्रमिक और श्रम कानून में सुधार;

ग) संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों की भागीदारी;

घ) श्रम संघर्षों के पूर्व-परीक्षण समाधान में श्रमिकों और नियोक्ताओं, उनके प्रतिनिधियों की भागीदारी।

सामाजिक भागीदारी प्रणाली में श्रम संघर्षों की रोकथाम के लिए अन्य तत्व भी शामिल हैं। उनमें से, सामाजिक-आर्थिक स्व-संगठन की प्रणाली पर प्रकाश डाला जाना चाहिए। सामाजिक-आर्थिक स्व-संगठनएक संगठन के भीतर एक प्रणाली है जिसमें कर्मचारी योजना, संगठन, समन्वय, प्रेरणा और नियंत्रण की प्रक्रियाओं में सीधे शामिल होते हैं और, एक डिग्री या किसी अन्य तक, काम के समग्र परिणामों के लिए जिम्मेदार होते हैं। किसी संगठन में एसईएस के मुख्य प्रकार हैं:

1.स्वशासन.संगठनों में इसे निर्वाचित निकायों-विधानसभाओं के माध्यम से किया जाता है, और समन्वय निकाय परिषद (शेयरधारकों की परिषद, अकादमिक परिषद) है;

2. सह-प्रबंधन.सह-प्रबंधन निकाय प्रबंधन के साथ रणनीतिक और वर्तमान कार्यों का समन्वय करते हैं, जिस पर निर्णय दोनों पक्षों द्वारा लिए जाते हैं। क्लासिक आकारसंगठनों में सह-प्रबंधन है ट्रेड यूनियन संगठनट्रेड यूनियन समिति और उसके अध्यक्ष द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया।

3. कमीशन.वे विशिष्ट उत्पादन और प्रबंधन मामलों में श्रमिकों की भागीदारी सुनिश्चित करते हैं। स्वीकृति पर प्रबंधन निर्णयप्रबंधन इन आयोगों में लिए गए निर्णयों द्वारा निर्देशित होता है।

किसी भी स्तर पर एसईएस निकायों के आयोजन, संचालन और कामकाज की प्रक्रिया रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेशों, संघीय और क्षेत्रीय कानूनों, रूसी संघ की सरकार के आदेशों, कार्यबल की बैठक के निर्णयों द्वारा विनियमित होती है। सामूहिक समझौता, और आंतरिक श्रम नियम। सामाजिक भागीदारी प्रणाली श्रमिक संघर्षों को रोकने का एकमात्र तरीका नहीं है।

सामाजिक नियंत्रण प्रणाली

कम नहीं प्रभावी तरीके सेसंगठनों में संघर्ष को रोकने के लिए सामाजिक नियंत्रण की एक प्रणाली है। सामाजिक नियंत्रण किसी समुदाय के नियमन और स्व-नियमन का एक तरीका है, जो उसकी एकता और अखंडता को सुनिश्चित करता है।

संगठनों में सामाजिक नियंत्रण के विषय हैं: प्रशासन, ट्रेड यूनियन संगठन, कार्यात्मक संरचनाएँ(गुणवत्ता नियंत्रण विभाग, सुरक्षा, सुरक्षा सेवा इत्यादि सहित कार्यात्मक नियंत्रण करने वाले सभी विभाग), टीम (के माध्यम से)। संगठनात्मक संस्कृति: परंपराएं, मूल्य, संगठन के रीति-रिवाज), संगठन के व्यक्तिगत सदस्य, कर्मचारी स्वयं - आत्म-नियंत्रण। सामाजिक नियंत्रण की प्रणाली, यदि यह प्रभावी ढंग से कार्य करती है, तो संगठनात्मक के अलावा, अतिरिक्त-संगठनात्मक संघर्षों को भी रोकना संभव हो जाता है।

सामाजिक सुरक्षा प्रणाली

श्रमिक संघर्षों की रोकथाम के लिए संगठन एक और उपयोगी उपकरण का उपयोग कर सकते हैं - यह एक सामाजिक सुरक्षा प्रणाली है। किसी संगठन में सामाजिक सुरक्षा श्रमिकों के रोजगार को सुनिश्चित करने, उनके महत्वपूर्ण कार्यों और उनके काम की उच्च दक्षता को बनाए रखने के साथ-साथ संगठन में व्यक्ति के सामंजस्यपूर्ण विकास को सुनिश्चित करने के लिए व्यापक उपायों की एक प्रणाली है। संगठन में सामाजिक सुरक्षा की मुख्य दिशाएँ: संगठन के विकास की स्थिरता को अधिकतम सुनिश्चित करना; कर्मियों के पेशेवर, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक अनुकूलन के उपाय; न्यूनतम निर्वाह स्तर सुनिश्चित करना; के लिए कार्यक्रम सामाजिक सुरक्षासहायता की आवश्यकता वाले श्रमिक: किंडरगार्टन में स्थानों का प्रावधान, चिकित्सा संस्थान, प्रियजनों के नुकसान के मामले में आर्थिक सहायता; संगठन में काम करना जारी रखने वाले सेवानिवृत्त लोगों की सुरक्षा; तीन या अधिक बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए सहायता।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके

सामान्य सिफ़ारिश यह सुझाव देने पर आधारित है कि प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी के लिए फर्म संचालन नियम विकसित करें और इस तरह उस क्षेत्र को जितना संभव हो उतना सीमित करें जिसमें "नियमों के बिना खेल" संभव है। यह मूल सिफ़ारिश कारणों के विश्लेषण से मिलती है कम स्तरएक संगठन में रिश्ते, जो आम तौर पर अपनी सभी विविधताओं के लिए खोज करते हैं विभिन्न संगठनये सभी कारण, किसी न किसी रूप में, निम्नलिखित तक सीमित हैं:

1) स्पष्टता का अभाव कार्य विवरणियां, कर्मचारियों की जिम्मेदारियों का एक सेट स्थापित करना, समूह कार्य में प्रत्येक व्यक्ति की भूमिका को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना। इससे प्रत्येक कर्मचारी के अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन का सटीक और निष्पक्ष मूल्यांकन करना मुश्किल हो जाता है, जिससे संघर्ष की स्थिति पैदा होती है;

2) इसके संबंध में, कर्मचारी को उसे सौंपे गए पद, उस पर लगाई गई आवश्यकताओं और उसके मूड में अनिश्चितता और चिंता की भावनाओं की प्रबलता की पूरी समझ का अभाव है;

3) विरोधाभासी, आमतौर पर अपने काम के लिए इनाम की बढ़ी हुई उम्मीदें, जो अक्सर कई कार्यों के कारण होती हैं जिन्हें करने के लिए कर्मचारी को मजबूर किया जाता है, कभी-कभी उन पर बहुत अधिक प्रयास खर्च करना पड़ता है।

बेशक, ये और अन्य लोग उन्हें पसंद करते हैं नकारात्मक अभिव्यक्तियाँनिम्न-स्तरीय रिश्तों को सफलतापूर्वक तभी दूर किया जा सकेगा जब वे स्पष्ट "खेल के नियमों" का विरोध करेंगे। इसके अलावा, इन नियमों को बाहर से लागू नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि कर्मचारियों के प्रयासों से साइट पर ही विकसित किया जाना चाहिए।

इस मामले में कंपनी के अंदर की चर्चाएं एक अपरिहार्य भूमिका निभाती हैं।" गोल मेज”, जिसके दौरान विवादास्पद मुद्दों पर चर्चा की जाती है, जिसमें कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों के वितरण के महत्वपूर्ण मुद्दे भी शामिल हैं। हाल ही में, व्यावसायिक खेल के रूप में सक्रिय सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण की ऐसी पद्धति तेजी से लोकप्रिय हो गई है। वास्तविक स्थिति के सबसे करीब होने के कारण अन्य रूपों से भिन्न व्यावसायिक संपर्कउच्च स्तर की भावनात्मक तीव्रता के साथ, एक व्यावसायिक गेम अपने प्रतिभागियों के बीच अधिक गहन संचार में योगदान देता है और उभरती समस्याओं और उन्हें हल करने के तरीकों के गहन विश्लेषण का अवसर प्रदान करता है।

संगठनात्मक और प्रबंधन के तरीके

संगठनात्मक और प्रबंधन विधियाँ कई सिद्धांतों पर आधारित हैं:

1. दीर्घकालिक लक्ष्यों का सिद्धांत सुझाव है कि संगठन के लक्ष्य क्षणिक नहीं, बल्कि दीर्घकालिक, संपूर्ण, 10-15 वर्षों के लिए डिज़ाइन किए जाने चाहिए। उनका उद्देश्य उत्पादन और निर्माता का व्यापक विकास होना चाहिए, जिसमें उत्पादन का आधुनिकीकरण, श्रमिकों का प्रशिक्षण और उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता में निरंतर सुधार सुनिश्चित करना शामिल है। यह प्रबंधक की दीर्घकालिक क्षमता है, रणनीतिक योजनाआज इसे एक आधुनिक नेता के सबसे मूल्यवान गुण के रूप में पहचाना जाता है, जिस पर संगठन की स्थिरता और संघर्षों का सामना करने की क्षमता काफी हद तक निर्भर करती है।

2. जोखिम सहनशीलता का सिद्धांत इसमें एक आज्ञाकारी कार्यकर्ता पर भरोसा करना शामिल नहीं है जो गलती करने से सबसे ज्यादा डरता है, बल्कि उन लोगों पर भरोसा करना है जो गलतियों की बढ़ती संभावना के बावजूद, परिकलित जोखिम लेने में सक्षम हैं। आपका काम आधुनिक प्रबंधकसमूह में ऐसा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने में देखता है, जो त्रुटि की संभावना को अनुमति देता है, साथ ही संगठन के गतिशील विकास को सुनिश्चित करता है, इसके तेजी से विकास. ऐसे कर्मचारियों का समर्थन करके जो स्मार्ट जोखिम ले सकते हैं, एक अनुभवी नेता बनाता है अनुकूल परिस्थितियांकंपनी के लाभ के लिए जोखिम भरे खेल की प्राकृतिक मानवीय आवश्यकता का उपयोग करना और इस तरह जोखिम भरे संघर्षों के दौरान इसकी संतुष्टि की संभावना को अवरुद्ध करना।

3. नये विचारों को पहचानने का सिद्धांत किसी भी व्यवसाय के मुख्य मूल्य के रूप में। इस सिद्धांत को लागू करने के तरीकों ने सामग्री का निर्माण किया नवाचार प्रबंधन. इस सिद्धांत के अनुसार, कंपनियां नवाचार को प्रोत्साहित करने के लिए एक माहौल बनाती हैं, जो किसी भी नए व्यवसाय में संभावित विफलताओं के लिए एक स्वतंत्र, अनौपचारिक माहौल और सहिष्णुता की विशेषता है। कुछ कंपनियाँ नवप्रवर्तकों को नवप्रवर्तन से होने वाले लाभ का एक हिस्सा भुगतान करती हैं। नवाचारों की शुरूआत लोगों के रचनात्मक तनाव के लिए स्थितियां बनाती है और संघर्ष स्थितियों से जुड़े नकारात्मक मनोवैज्ञानिक तनाव की संभावना को काफी हद तक कम कर देती है। बेशक, नए विचार तथाकथित का स्रोत भी बन सकते हैं नवप्रवर्तन संघर्ष, लेकिन कुशल रणनीति के साथ इस तरह के संघर्षों को रचनात्मक तरीके से हल किया जा सकता है।

4. प्रभावशीलता का सिद्धांत प्रबंधकों का ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित है कि व्यवसाय का लक्ष्य नए विचारों की उत्पत्ति नहीं है, बल्कि उच्च गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन और इससे उच्च लाभ प्राप्त करना है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि नवीन विचारों की कोई भी चर्चा आवश्यक रूप से विशिष्ट कार्यों पर निर्णय के साथ समाप्त होनी चाहिए, जब तक कि निश्चित रूप से, ये विचार अस्तित्व की सार्वभौमिक नींव से संबंधित न हों। अक्सर किसी निर्णय को तभी स्वीकृत माना जाता है जब सभी असहमतियों को दूर कर लिया जाता है और इस प्रकार, उसकी शुद्धता की सामान्य मान्यता प्राप्त हो जाती है। उच्च मूल्यसमूह निर्णय जो देता है वही वह प्रदान करता है सर्वोत्तम संभव तरीके सेकर्मचारियों के समन्वित कार्य, उनकी संभावित क्षमताओं का सर्वोत्तम प्रकटीकरण।

5. सरलीकरण सिद्धांत इसमें उत्पादन और अन्य की बढ़ती जटिलता की दिशा में स्थिर प्रवृत्ति को व्यवस्थित रूप से अवरुद्ध करना शामिल है सामाजिक संरचनाएँ. इस प्रवृत्ति से कर्मचारियों और प्रबंधन के स्तर में वृद्धि होती है, जिनमें से प्रत्येक में संभावित रूप से संघर्ष की संभावना होती है। इस सिद्धांत का कार्यान्वयन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देकर अपने काम को सरल बनाने की समस्या के बारे में सोचने के लिए कहने से शुरू होता है: मेरे काम के परिणाम क्या हैं? मैं उन्हें कैसे हासिल करूं? मैं ऐसा क्या कर रहा हूं जो अनावश्यक है? बिना आवश्यकता के सरलीकरण का सिद्धांत अतिरिक्त लागत, उत्पादन क्षमता में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान कर सकता है, सुधार कर सकता है मनोवैज्ञानिक जलवायुसंगठन में.

6. प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के चयन और प्रशिक्षण का सिद्धांत प्रबंधन कार्य के ऐसे सूत्रीकरण की परिकल्पना की गई है जिसमें सबसे अधिक आम लोगअसाधारण परिणाम प्रदान करें. इसके कार्यान्वयन में, सबसे पहले, उन विशेषज्ञों का चयन शामिल है जो प्रदर्शन करने में सक्षम हैं यह काम, क्योंकि जो लोग इसके लिए सक्षम नहीं हैं उन्हें वांछित परिणाम नहीं मिलेगा। लेकिन एक सक्षम कर्मचारी सच्चा पेशेवर तभी बनेगा जब वह काम में रुचि रखता है, जो तब प्राप्त होता है जब गतिविधि का एक महत्वपूर्ण लक्ष्य हो, उसकी उपलब्धि में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करने के लिए एक स्पष्ट प्रणाली हो, और निश्चित रूप से, यदि यह योगदान हो पारिश्रमिक के योग्य है. बेशक, इसके अलावा, प्रबंधक को कर्मचारियों के पेशेवर विकास और सुधार का भी ध्यान रखना चाहिए, जिससे उन्हें निर्धारित लक्ष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों दोनों के बारे में लगातार सोचने और समायोजित करने की आवश्यकता होती है।

7. सहयोग का सिद्धांत अपनी सामग्री में सभी पिछली सेटिंग्स को सारांशित और एकीकृत करता है प्रभावी प्रबंधनसंघर्षों और उनके पूर्ण क्रियान्वयन के आधार पर ही क्रियान्वित किया जाता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कंपनी की गतिविधियों में इस सार्वभौमिक परिणाम को प्राप्त करना मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक और प्रबंधकीय दोनों तरीकों से प्राप्त किया जाता है। संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्तर पर विशेष महत्व टीमों में एक ऐसे वातावरण का निर्माण है जो कर्मचारियों के बीच संचार और करीबी बातचीत को बढ़ावा देता है।

नेता और संघर्ष. "प्रबंधक-अधीनस्थ" संघर्षों को हल करने के लिए मुख्य प्रौद्योगिकियों की विशेषताएं

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष ऊर्ध्वाधर पारस्परिक संघर्षों को संदर्भित करता है। अत: इसे पारस्परिक संघर्षों की योजना के अनुसार देखा और विश्लेषित किया जा सकता है। इसमें पारस्परिक संघर्ष के समान ही विशेषताएं हैं। कुछ स्थितियों में, इस प्रकार के संघर्ष को अंतरसमूह संघर्ष के समान ही माना जा सकता है। यह तब संभव है जब प्रबंधक और अधीनस्थों की टीम के बीच संघर्ष होता है, क्योंकि नेता, अपनी उच्च स्थिति के कारण, खुद को दूसरे समूह का हिस्सा मानता है, और उसके अधीनस्थों में विरोधाभास की भावना विकसित होती है जो उन्हें एकजुट करती है।

इस तथ्य के बावजूद कि एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संघर्ष पारस्परिक या अंतरसमूह है, स्थिति के आधार पर, संघर्ष के प्रकार से स्वतंत्र कारणों की पहचान करना संभव है जो केवल इस प्रकार के संघर्ष से मेल खाते हैं।

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष के कारणों के दो मुख्य समूह हैं।

• · वस्तुनिष्ठ कारण;
• · व्यक्तिपरक कारण.

आइए उनमें से प्रत्येक को अधिक विस्तार से देखें:

रिश्ते की अधीनस्थ प्रकृति. एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संबंधों के कार्यात्मक और व्यक्तिगत पक्षों के बीच एक वस्तुनिष्ठ विरोधाभास है। इस मुद्दे के कई शोधकर्ता बताते हैं कि प्रबंधन गतिविधियों में प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अधीनता के संबंध होते हैं। उनकी विशेषता दो पक्ष हैं: कार्यात्मक (आधिकारिक, औपचारिक) और व्यक्तिगत (अनौपचारिक, अनौपचारिक)। पहले का अर्थ है लोगों के बीच एक वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान संबंध, जब लोगों के कुछ समूह अधीनस्थों की गतिविधियों को निर्देशित करते हैं, और बाद वाले निर्देश देते हैं। "प्रबंधक-अधीनस्थ" लिंक में रिश्तों की व्यक्तिगत सामग्री बातचीत में प्रतिभागियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, उनके स्वभाव, चरित्र, क्षमताओं, व्यवसाय और नैतिक गुणों के साथ-साथ एक-दूसरे के प्रति सहानुभूति या नापसंद पर निर्भर करती है।

"प्रबंधक - अधीनस्थ" लिंक में विरोधाभास इस तथ्य में निहित है कि अधीनस्थों की जीवन गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला नेता पर निर्भर करती है। उत्तरार्द्ध बॉस के निर्देशों और आदेशों का पालन करने के लिए बाध्य है, अर्थात वह पालन करने के लिए बाध्य है। उनके कलाकारों की क्षमताओं और कार्रवाई के तरीकों के साथ भूमिका आवश्यकताओं का पूर्ण अनुपालन लगभग कभी भी सुनिश्चित नहीं किया जाता है। इस विसंगति को दूर करने की उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता और इसे दूर करने की संभावना की व्यक्तिपरक धारणा अनिवार्य रूप से संघर्षों को जन्म देती है। एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच ऊर्ध्वाधर बातचीत सबसे बड़े संघर्ष की विशेषता है। टीमों में सभी पारस्परिक संघर्षों में से लगभग 70% के लिए ऊर्ध्वाधर संघर्ष जिम्मेदार हैं।

"व्यक्ति-व्यक्ति" प्रणाली में गतिविधियाँ प्रकृति में संघर्ष पैदा करने वाली होती हैं। चार प्रकार की गतिविधि ("आदमी - आदमी", "आदमी - प्रकृति", "आदमी - मशीन", "आदमी - संकेत") में से, सबसे परस्पर विरोधी पेशे "आदमी - आदमी" प्रकार के हैं। उनमें से ऐसी गतिविधियाँ हैं जो उनकी बातचीत की प्रकृति के कारण संघर्ष का कारण बनती हैं। इनमें शिक्षण और सैन्य गतिविधियाँ, श्रमिकों की गतिविधियाँ शामिल हैं कानून प्रवर्तन, सेवा क्षेत्र और प्रबंधन, जहां जटिल समस्याओं के समाधान के साथ लोगों के बीच गहन बातचीत होती है।

अधिकांश ऊर्ध्वाधर संघर्ष पारस्परिक संबंधों की विषय-गतिविधि सामग्री द्वारा निर्धारित होते हैं। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच लगभग 96% संघर्ष उनकी संयुक्त गतिविधियों से संबंधित होते हैं। रिश्तों का पेशेवर क्षेत्र 88%, घरेलू - 9 और सार्वजनिक - 3% संघर्ष स्थितियों के लिए जिम्मेदार है। पेशेवर क्षेत्र में संघर्ष गतिविधियों की गुणवत्ता सुनिश्चित करने (39%), कार्य परिणामों का मूल्यांकन (8%) और नवाचारों को पेश करने (6%) से जुड़े हैं। "प्रबंधक-अधीनस्थ" लिंक में संघर्षों के विपरीत, क्षैतिज संघर्ष अक्सर व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं। वे मूल्यों, दृष्टिकोण, मानदंडों और सिद्धांतों में विसंगति के आधार पर एक-दूसरे के प्रति शत्रुता, शत्रुता के कारण उत्पन्न होते हैं, हालांकि यह ऐसे संघर्षों के लिए संगठनात्मक और व्यावसायिक कारणों को बाहर नहीं करता है।

ऊर्ध्वाधर संघर्षों की आवृत्ति विरोधियों की संयुक्त गतिविधियों की तीव्रता से संबंधित है। वर्ष के मुख्य कार्यों को पूरा करने, उच्च अधिकारियों द्वारा निरीक्षण, प्रमाणपत्र पारित करने, परिणामों को सारांशित करने आदि से जुड़े 6 महीने, सभी "ऊर्ध्वाधर" संघर्षों का लगभग 60% हिस्सा हैं। बाकी समय, जब गतिविधियाँ सामान्य रूप से आयोजित की जाती हैं (लगभग 6 महीने भी), प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच लगभग 40% संघर्ष होते हैं। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों में सबसे "शांत" महीना जून है, और सबसे "संघर्ष" महीने मई और जनवरी हैं।

सबसे अधिक संघर्ष-प्रवण लिंक "प्रत्यक्ष प्रबंधक - अधीनस्थ" है: यह 53% से अधिक संघर्षों के लिए जिम्मेदार है। संबंध "प्रत्यक्ष प्रबंधक - अधीनस्थ" के लिए जिम्मेदार है<1,7% конфликтов и 5,2% -- на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. руководитель подчиненный конфликт разрешение

कार्यस्थल असंतुलन. कार्यस्थल कार्यों का एक समूह है और उन्हें निष्पादित करने के लिए पर्याप्त साधन हैं। कार्य उनके कार्यान्वयन के लिए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों में परिलक्षित होते हैं, और साधन अधिकारों और शक्तियों में परिलक्षित होते हैं। कार्यस्थल की एक संरचना होती है, जिसके तत्व संतुलित होने चाहिए

एक संतुलित कार्यस्थल का अर्थ है कि इसके कार्यों को साधनों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए और कोई भी साधन ऐसा नहीं होना चाहिए जो किसी भी कार्य से संबंधित न हो। जिम्मेदारियाँ और अधिकार परस्पर संतुलित होने चाहिए। जिम्मेदारी उचित प्राधिकारी द्वारा सुनिश्चित की जानी चाहिए, और इसके विपरीत भी। असंतुलित कार्यस्थल ऊर्ध्वाधर संघर्षों को जन्म देता है।

संगठन में नौकरियों के बीच संबंधों का बेमेल होना। यह स्वयं में प्रकट होता है:

• a) अधीनस्थ को कई वरिष्ठों द्वारा निर्देश दिए जाते हैं
• बी) प्रबंधक के कई प्रत्यक्ष अधीनस्थ होते हैं - 7-8 से अधिक लोग जिन्हें जल्दी से प्रबंधित नहीं किया जा सकता है।

प्रबंधक के पद के लिए प्रबंधक के सामाजिक और व्यावसायिक अनुकूलन की कठिनाई।

वस्तुनिष्ठ स्थितियों के अनुसार, प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी चीज़ों का अपर्याप्त प्रावधान।

संघर्षों के व्यक्तिपरक कारण क्या हैं?

"प्रबंधक-अधीनस्थ" लिंक में संघर्ष के व्यक्तिपरक कारणों में, प्रबंधकीय और व्यक्तिगत कारण प्रतिष्ठित हैं।

प्रबंधन के कारण: अनुचित, उप-इष्टतम और गलत निर्णय; प्रबंधन द्वारा अधीनस्थों की अत्यधिक देखभाल और नियंत्रण; प्रबंधकों का अपर्याप्त व्यावसायिक प्रशिक्षण; मध्यम और निचले स्तर के प्रबंधकों के काम की कम प्रतिष्ठा; अधीनस्थों के बीच कार्यभार का असमान वितरण; श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में उल्लंघन।

व्यक्तिगत कारण: ख़राब संचार संस्कृति, अशिष्टता; अधीनस्थों द्वारा अपने कर्तव्यों का बेईमानी से प्रदर्शन; किसी भी कीमत पर अपने अधिकार का दावा करने की नेता की इच्छा; अप्रभावी नेतृत्व शैली के लिए बॉस की पसंद; अधीनस्थ के प्रति प्रबंधक का नकारात्मक रवैया, और इसके विपरीत; प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच तनावपूर्ण संबंध; बातचीत में प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (बढ़ी हुई आक्रामकता, भावनात्मक अस्थिरता, चिंता, उच्च आत्मसम्मान, चरित्र उच्चारण, आदि)।

संघर्षों के कारणों के बावजूद, एक प्रबंधक को अपने कार्य का सामना करना होगा: संघर्षों को रोकना और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करना। प्रबंधन गतिविधियों के सक्षम संगठन, अधीनस्थों के साथ संघर्ष-मुक्त बातचीत और संचार द्वारा संघर्ष की रोकथाम की सुविधा प्रदान की जाती है, और एक-दूसरे के हितों, आधिकारिक स्थिति में अंतर, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और भावनात्मक स्थिति और समाधान के दृष्टिकोण को ध्यान में रखकर संघर्ष समाधान की सुविधा प्रदान की जाती है। विभिन्न पक्षों से विरोधाभास.

एक सच्चे नेता को अपनी रचनात्मक क्षमताओं का एहसास करने की तीव्र इच्छा होनी चाहिए, लोगों की जरूरतों का लगातार अध्ययन करना चाहिए, उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों और सेवाओं के साथ उनका विश्वास जीतने का प्रयास करना चाहिए, कर्तव्यनिष्ठ और सभ्य होना चाहिए, निरंतर आध्यात्मिक और व्यावसायिक सुधार का एक व्यक्तिगत उदाहरण स्थापित करना चाहिए। और व्यावसायिक अखंडता, बिना किसी संघर्ष के सहयोग करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसा व्यक्ति ही सच्चा व्यवसायी बनकर अपना, लोगों का तथा अपने देश का कल्याण करने में सक्षम होता है।

यदि कोई संघर्ष उत्पन्न होता है, तो किसी कर्मचारी से बात करने से पहले ही, प्रबंधक को यह समझने की आवश्यकता है कि संघर्ष कोई ऐसी चीज़ नहीं है जो आवश्यक रूप से अपने प्रतिभागियों के सम्मान और प्रतिष्ठा को प्रभावित करता है, संघर्ष जीवन का एक हिस्सा है और इसे हल करना काफी संभव है। कर्मचारी को मदद करने की आपकी इच्छा को समझना चाहिए। इससे उसे पहला कदम उठाने में मदद मिलेगी. शायद आपको इस तरह से शुरुआत करनी चाहिए: “मुझे ऐसा लग रहा है कि कोई चीज़ आप पर अत्याचार कर रही है। अगर मैं आपकी मदद कर सकूं तो मुझे ऐसा करने में खुशी होगी. कृपया किसी भी समय मुझसे संपर्क करें।" आगे की बातचीत की प्रक्रिया में, कई बिंदुओं पर ध्यान देना आवश्यक है:

• -आपको कर्मचारी को यह दिखाना होगा कि आप उसमें रुचि रखते हैं, कि आप उसकी समस्याओं को गंभीरता से लेते हैं;
• -उसे संकेत दें कि उसकी समस्या उस कमरे को नहीं छोड़ेगी जिसमें बातचीत हो रही है;
• -दिखाएँ कि उसकी समस्या को उसकी "गलती" के रूप में नहीं देखा जाता है?
• -कर्मचारी को बोलने दें, उसे बीच में न रोकें, भले ही वह काफी देर तक बोलता रहे और बीच-बीच में रुकता रहे। बीच में रोकना अधीरता और अनादर प्रदर्शित करना है;
• -ऐसे प्रश्न पूछें जिससे उसे अपनी समस्या को अधिक स्पष्ट रूप से देखने में मदद मिलेगी। ऐसा होता है कि जो एक गंभीर समस्या प्रतीत होती है, वास्तव में वह समस्या नहीं होती। वास्तविक समस्या अधिक गहरी है;
• - कर्मचारी के साथ मिलकर इस सवाल का जवाब दें: समस्या कितनी बड़ी है? अक्सर समस्याओं को उनकी अपेक्षा से कहीं अधिक गहराई से समझा जाता है। यदि कोई कर्मचारी अपने बॉस के साथ अपनी व्यक्तिगत समस्या पर चर्चा करता है, तो बातचीत के समय वह आसानी से असुरक्षित हो जाता है। वह खुद पर या "अपनी" समस्या पर किसी भी हमले पर तीखी प्रतिक्रिया करता है। यदि वे उसे विश्वास दिलाना चाहेंगे कि उसकी समस्या इतनी बड़ी नहीं है, तो वह स्वयं को घायल समझेगा और किसी भी मदद के लिए बहरा हो जाएगा। समस्या की गंभीरता का यथार्थवादी मूल्यांकन प्रश्नों के साथ किया जा सकता है, जो तर्कसंगत दृष्टिकोण को मजबूत करता है। लेकिन समस्या के बारे में निर्णय लेने का प्रयास या संकेत देना कि आप स्वयं कितनी आसानी से ऐसी "छोटी चीज़ों" का सामना करते हैं, अनुचित हैं। यदि कोई कर्मचारी किसी चीज़ को समस्या मानता है, तो उसे समस्या के रूप में ही माना जाना चाहिए।

ऐसी किसी भी बातचीत का उद्देश्य "स्वयं सहायता" के विकास के लिए सहायता प्रदान करना है। आपके सहयोग से कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से अपनी समस्या से निपटने में सक्षम होना चाहिए। किसी भी परिस्थिति में आपको उसकी समस्या पर ध्यान नहीं देना चाहिए और उसे तैयार समाधान नहीं लौटाना चाहिए। इसका मतलब यह होगा: “तुम बहुत मूर्ख हो और अपनी समस्याओं का समाधान भी नहीं कर सकते। मैं तुम्हें दिखाऊंगा कि यह कैसे किया जाता है!"

इस तरह, कर्मचारी कुछ भी नहीं सीख पाएगा और हमेशा कठिनाइयों से जूझता रहेगा। यदि उसके व्यवहार पर बाहरी मदद की अपेक्षा हावी रहेगी तो वह सीखने के अवसर से वंचित रह जाएगा। इसके अलावा, वह खुद को धन्यवाद देने की स्थिति में पाता है, जो उसके व्यवहार के दायरे को काफी हद तक सीमित कर देता है। कृतज्ञता व्यक्त करने के लिए मजबूर होने पर, वह यह कहने में सक्षम होने की संभावना नहीं है कि वह एक नए संघर्ष से उत्पीड़ित है, या कि पुराना अभी भी खुद को महसूस कर रहा है, या कि प्रस्तावित समाधान गलत निकला और स्थिति और भी खराब हो गई है . यह कर्मचारी अब यह भी नहीं कह सकता कि काम से संबंधित कुछ काम वैसा नहीं हो रहा है जैसा होना चाहिए, अगर यह "कुछ" बॉस द्वारा तय किया गया था।

प्रत्येक संघर्ष से परस्पर विरोधी दलों की ताकत का पता चलता है जो शायद पहले अज्ञात थीं। यदि बॉस इसे स्वयं हल करना चाहता है, तो वह कर्मचारी को विकास के अवसरों से वंचित कर देता है।

एक नेता की गतिविधियों में स्थिति का विश्लेषण करना और संघर्ष को हल करना शामिल है। समाधान प्रक्रिया में संघर्ष समाधान की एक विधि चुनना, मध्यस्थता का प्रकार, चुनी गई विधि को लागू करना, जानकारी और किए गए निर्णयों को स्पष्ट करना, विरोधियों के संबंधों में संघर्ष के बाद के तनाव को दूर करना और संघर्ष समाधान के अनुभव का विश्लेषण करना शामिल है।

प्रबंधक द्वारा संघर्ष समाधान पद्धति का चयन इसके समाधान की प्रभावशीलता को बहुत प्रभावित करता है। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखते हुए, प्रबंधक उपरोक्त किसी भी प्रकार की मध्यस्थता (मध्यस्थता न्यायालय, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक और पर्यवेक्षक) को लागू कर सकता है। संघर्ष समाधान में एक नेता की भूमिका को समझने के दो दृष्टिकोण हैं।

पहला यह है कि एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह किसी संघर्ष में मध्यस्थ की बजाय मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करे। दूसरा दृष्टिकोण यह है कि नेता को सभी प्रकार की मध्यस्थता का लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएँ भी महत्वपूर्ण हैं।

प्रबंधक को निम्नलिखित स्थितियों में संघर्षों को सुलझाने में मध्यस्थ के रूप में कार्य करना चाहिए: संघर्ष के पक्षों की आधिकारिक स्थिति की समानता; पार्टियों के बीच लंबे, शत्रुतापूर्ण, जटिल रिश्ते; विरोधियों के पास अच्छा संचार कौशल और व्यवहार है; समस्या के समाधान के लिए स्पष्ट मानदंडों का अभाव।

विरोधियों की सहमति से, प्रबंधक समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में ला सकता है, या विरोधियों के अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में शामिल कर सकता है।

नेतृत्व शैली- ये प्रबंधक के लिए संगठन (कार्य) और टीम (कर्मचारी) के हितों पर ध्यान केंद्रित करते हुए प्रबंधन निर्णय लेने के तरीके हैं। इन हितों के समन्वय की डिग्री कुछ नेतृत्व शैलियों द्वारा निर्धारित की जाती है। नेतृत्व शैलियों का वर्गीकरण प्रबंधन अभ्यास में अपनाई गई शास्त्रीय प्रबंधन ग्रिड पर आधारित है, जो दक्षता और मानवता के मानदंडों पर आधारित है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इनमें से प्रत्येक प्रबंधन और निर्णय लेने की शैली एक विशिष्ट स्थिति पर लागू होती है। इसका मतलब यह है कि किसी विशेष स्थिति द्वारा निर्धारित बाधाएं यह निर्धारित करती हैं कि इनमें से कौन सी शैली किसी दिए गए स्थिति में सबसे अधिक लागू होती है।

प्रदर्शन मानदंड

निम्नलिखित ग्राफ एक कर्मचारी की आत्म-सुरक्षा की भावना और एक प्रबंधक के संघर्ष पर अधिकार की भावना के प्रभाव को मापता है:

प्रबंधन में, अधिकार की कसौटी, जो प्रबंधक के आत्म-मूल्य की भावना को प्रदर्शित करती है, को प्रबंधन स्थितियों में नहीं माना जाता है, क्योंकि प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में यह कसौटी आर्थिक या नैतिक अनिवार्यताओं द्वारा उचित नहीं है, बल्कि केवल पर आधारित है भावना। उत्तरार्द्ध, अक्सर, हीन भावना से प्रबलित होते हैं जो प्रबंधकों को तब भुगतना पड़ता है जब वे निर्णय लेते समय अपने स्वयं के अधिकार को अग्रभूमि में रखते हैं।

आइए किसी विशिष्ट स्थिति के विश्लेषण के आधार पर प्रबंधन शैलियों के उपयोग के माध्यम से संघर्ष प्रबंधन में प्रबंधक की भूमिका पर विचार करें:

परिस्थिति।सप्ताह की शुरुआत में, उनके विभाग के चार कर्मचारी शुक्रवार को काम से मुक्त करने के लिए विभाग प्रमुख एंड्रीव के पास आए। उनमें से प्रत्येक ने अवकाश मांगने का कारण बताया:

• - इवानोव का एक बच्चा था, और इस दिन उसे प्रसूति अस्पताल से अपनी पत्नी से मिलना था;
• - पेट्रोवा (एंड्रीव की पत्नी की सबसे अच्छी दोस्त) दोस्तों के साथ पिकनिक पर जा रही थी;
• - सिदोरोव ने अपार्टमेंट का आदान-प्रदान किया और एक नए अपार्टमेंट में जाने की योजना बनाई ताकि वह सप्ताहांत पर व्यवस्था पर काम कर सके;
• - ज़ैचेंको को अपने माता-पिता से मिलने की ज़रूरत है, जो वोलोग्दा क्षेत्र में रहते हैं और दोस्तों के माध्यम से उन्हें आने के लिए कहा।

एंड्रीव ने हर बार निर्णय लेने को कार्य दिवस के अंत तक गुरुवार तक के लिए टाल दिया। उसे प्रति कार्य दिवस केवल एक व्यक्ति को रिहा करने का औपचारिक अधिकार है। उनका विभाग, जिसमें 17 लोग कार्यरत हैं, संगठन की संरचना का हिस्सा है, और संगठन स्वयं सेंट पीटर्सबर्ग में स्थित है।

गुरुवार को कार्य दिवस के अंत में एंड्रीव को क्या निर्णय लेना चाहिए?

यह स्थिति संघर्षपूर्ण प्रकृति की है और इसके लिए संगठन और कर्मचारियों के हितों के अधिकतम समन्वय की आवश्यकता है। इसलिए, इस स्थिति में सबसे स्वीकार्य समाधान लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली पर आधारित है।

यह किस प्रकार का समाधान होगा यह उन्मूलन द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, अगर वह किसी को जाने नहीं देता - अधिनायकवादी शैलीकठिन परिस्थितियों में, जब उसे स्वयं समर्थन की आवश्यकता होती है, व्यक्तिगत या व्यावसायिक कारणों की परवाह किए बिना, यह संभावना नहीं है कि कोई भी पहल करेगा। इस तरह के निर्णय संगठन में अव्यक्त संघर्षों के निर्माण में योगदान करते हैं, क्योंकि असंतुष्ट कर्मचारी हमेशा प्रबंधन के निर्णयों पर खुलकर आपत्ति नहीं कर सकते हैं, और साथ ही, बदले की भावना के प्रभाव में, वे निराशा का अनुभव करते हैं।

सांठगांठजिसमें एक समाधान कहा जा सकता है वह निर्णय की जिम्मेदारी स्वयं कार्यकर्ताओं पर डालता है:

क) टीम को निर्णय लेने दें;

बी) आपस में निर्णय लें या ऐसा बनाता है कि निर्णय भाग्य द्वारा निर्धारित होता है:

क) बहुत से;

बी) सप्ताह की शुरुआत में अनुरोध लेकर आने वाला पहला व्यक्ति कौन था।

शायद वह इस तरह सवाल करेगा, उदाहरण के लिए, तुम्हें जो करना है करो, मुझे कुछ नहीं पता या वह गुरुवार को काम पर नहीं जाएगाआदि। इन सभी निर्णयों में, नेता खुद को ज़िम्मेदारी से मुक्त करना चाहता है, जो उस पर विश्वास की हानि से भरा होता है, और बाद में, उसके अधिकार में। इसके अलावा, आपस में सहमति बनाए बिना कर्मचारी आपस में झगड़ने लगेंगे और इससे टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल खराब हो जाएगा।

अगर उसने पेत्रोवा को छोड़कर सभी को रिहा कर दिया,इस तरह के निर्णय को पितृसत्तात्मक के अलावा और कुछ नहीं कहा जा सकता, क्योंकि श्रमिकों को यह धारणा मिलती है कि जो कोई भी चाहता है वह छुट्टी मांग सकता है, और बाकी लोगों को भी उनके लिए कड़ी मेहनत करनी होगी। इससे कर्मचारियों में प्रेरणा कम हो रही है।

केवल एक ही व्यक्ति को रिहा करें जिसकी परिस्थितियाँ गंभीर हों(इस मामले में, यह पेट्रोवा को छोड़कर सभी के लिए है) - यह निर्णय परिभाषा के अंतर्गत आता है नौकरशाही शैली.इस समाधान का नुकसान यह है कि किसी भी स्थिति में उनमें से दो असंतुष्ट रहेंगे, जिन्हें इस विभाग के कर्मचारियों से समर्थन मिलेगा। इसका कारण उन मानदंडों की कमी है जिनके द्वारा कोई एक या दूसरे उम्मीदवार को प्राथमिकता दे सकता है।

अधिकांश लोकतांत्रिक शैलीइस स्थिति का समाधान निम्नलिखित हो सकता है:

• -अनिवार्य रूप से इवानोव को जाने देना चाहिए, अधिमानतः निरंतर वेतन के साथ। यदि प्रबंधक ऐसा नहीं चाहता है या नहीं कर सकता है, तो उसे बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है, जिसे कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता (पांच दिनों तक) के अनुसार लेने का अधिकार है;
• -ज़रूरी सिदोरोव को रिहा करोकिसी उच्च अधिकारी के समक्ष जिम्मेदारी लेकर;
• -ज़ैचेंको, जिसे अपने माता-पिता के पास जाने के लिए तीन दिन चाहिए सोमवार को जारी किया जाना चाहिए:
• –पेट्रोवा शुक्रवार को काम पर जाएंगी, जो टीम की मौजूदा स्थिति को देखते हुए समझ में आता है।

यह उदाहरण लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली के फायदों को दर्शाता है, जिसमें संघर्ष उत्पन्न करने वालों को खत्म करना संभव है और स्थिति संघर्ष में नहीं बदलती है। शायद, वास्तविक ठोस अभ्यास में, प्रारंभिक स्थिति इस तरह से निर्धारित की जाएगी कि इस स्थिति में संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए जो निर्णय लिया जाएगा वह केवल नौकरशाही या पितृसत्तात्मक हो सकता है, या सत्तावादी हो सकता है, क्योंकि हितों के संगठन और कर्मचारी सुसंगत नहीं हैं या केवल आंशिक रूप से सुसंगत हैं। व्यावसायिक जीवन में ऐसी स्थितियाँ अक्सर घटित होती हैं, और वे प्रबंधक के लिए संघर्ष स्थितियों के प्रबंधन में लोकतांत्रिक शैली का उपयोग करने में कठिनाइयाँ पैदा करती हैं।

कर्मचारियों और संगठन के हितों में सर्वोत्तम सामंजस्य स्थापित करने के लिए प्रबंधक को प्रबंधन कौशल, श्रम कानून का ज्ञान, अधिकतम इच्छाशक्ति और जिम्मेदारी की आवश्यकता होती है। प्रबंधकों के बीच अक्सर यही कमी होती है जो ऐसी स्थिति से छुटकारा पाने की जल्दी में होते हैं जिसमें विभिन्न पक्षों के हित टकराते हैं।

नेता की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के अलावा, उसकी प्रबंधन शैली, विशेष रूप से संघर्ष की स्थितियों में, टीम और व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों की पेशेवर या सामाजिक परिपक्वता और गतिविधि के स्तर से प्रभावित होती है, जिनके हित शामिल होते हैं। साथ ही, संघर्ष स्थितियों के प्रबंधन की शैली उच्च अधिकारियों, कर्मचारी अधिकारों की सुरक्षा के लिए निकायों आदि की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं पर निर्भर करती है।

व्याख्यान 25 संघर्ष प्रबंधन में नेता की भूमिका

संघर्ष की स्थिति में एक नेता के गुणों के लिए आवश्यकताएँ। संघर्ष प्रबंधन में व्यावसायिकता, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता का प्रदर्शन। संघर्ष स्थितियों का निदान करने, संघर्षों के विकास की भविष्यवाणी करने, संघर्षों को हल करने के लिए प्रबंधन निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता; उन्हें सकारात्मक दिशा में ले जाना। व्यक्तिगत उदाहरण, शब्द और कार्य के माध्यम से संघर्षों को सुलझाने और तनाव पर काबू पाने में नेता की भागीदारी, उसकी उपस्थिति, अधिकार और व्यवहार की संस्कृति के साथ।

1. नेता संघर्ष के विषय के रूप में

संघर्ष, चूँकि यह व्यक्तियों, सामाजिक समूहों, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के सचेत कार्यों और प्रति-कार्यवाहियों में सन्निहित है, मूल रूप से प्रबंधन (निपटान, समापन, समाधान) के अधीन है। प्रबंधकों के प्रशिक्षण में विशेषज्ञता के विषय के रूप में संघर्षविज्ञान को विशेष रूप से संघर्ष की स्थितियों में कर्मियों के व्यवहार के प्रबंधन के रूप में संदर्भित किया जा सकता है।

प्रबंधन के विभिन्न विषय किसी विशेष संघर्ष की स्थिति को प्रभावित कर सकते हैं और किसी विशेष संघर्ष के समाधान में योगदान दे सकते हैं (और परिणामों के बिना नहीं)।

यह भूमिका मुख्य रूप से संघर्ष में भाग लेने वालों द्वारा स्वयं निभाई जाती है। किसी न किसी तरह, उन्हें वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करना होगा, अपने विरोधियों की चाल का अनुमान लगाना होगा, जवाबी कार्रवाई करनी होगी, अपने इरादे और लक्ष्य बदलने होंगे और अपनी रणनीति और रणनीति को समायोजित करना होगा। उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना और उन पर काबू पाना संयुक्त कार्य गतिविधियों में लगे लोगों के बीच संबंधों के लिए अपरिहार्य शर्तों में से एक है। यह श्रम दक्षता बढ़ाने और कुछ जटिल समस्याओं को हल करने की सामान्य चिंता में स्वाभाविक रूप से "फिट" बैठता है।

एक मध्यस्थ प्रबंधकीय कार्यों के निष्पादन में काफी सुविधा प्रदान कर सकता है और उपयोगी हो सकता है, यदि इसके अलावा, वह परस्पर विरोधी पक्षों के लिए स्वीकार्य है, उसके पास उचित अधिकार और प्रभाव है, और विरोधियों के बीच सामंजस्य बिठाने और उन्हें समझौते पर लाने में सक्षम है। इसके अलावा, व्यक्ति और संगठन दोनों मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकते हैं। इस संबंध में, यह याद रखना उचित है कि रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया सुलह प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में मध्यस्थता को एक महत्वपूर्ण भूमिका प्रदान करती है। संघर्ष में शामिल पक्षों के समझौते से, सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए मध्यस्थ को या तो उनके द्वारा आमंत्रित किया जाता है या राज्य सेवा द्वारा अनुशंसित किया जाता है।

संघर्ष प्रबंधन में एक मध्यस्थता आयोग या मध्यस्थता न्यायाधिकरण को शामिल करना संभव है, विशेष रूप से इसके समाधान के चरण में - एक ऐसा निकाय जो कथित तौर पर तटस्थ है, जो पेशेवरों के बीच से बनता है। लेकिन इस मामले में भी चीजें सरल नहीं हैं. मध्यस्थता अक्सर किसी एक पक्ष के हितों को ध्यान में रखती है, जो उसके निर्णयों को संघर्ष के अन्य पक्षों के लिए बहुत कम या यहां तक ​​कि अस्वीकार्य बना देती है। इसीलिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" यह निर्धारित करता है कि मध्यस्थता की सिफारिशें विरोधी पक्षों के लिए तभी बाध्यकारी हो जाती हैं, जब उनके बीच उचित समझौता हो।

संघर्षों को सुलझाने और संघर्ष स्थितियों में कर्मियों के व्यवहार को प्रबंधित करने में, एक असाधारण, अनिवार्य रूप से निर्णायक भूमिका प्रबंधक की होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी भी रैंक और स्तर का प्रबंधक - चाहे वह संपूर्ण संगठन हो या उसका प्रभाग, घटक भाग - एक ऐसा व्यक्ति है, जो अपनी आधिकारिक स्थिति के आधार पर, कार्यात्मक रूप से सकारात्मक अभिविन्यास के संघर्षों का समर्थन करने में रुचि रखता है। जो सामान्य उद्देश्य को लाभ पहुंचाते हैं, और अपने नकारात्मक परिणामों के साथ टीम वर्क को नुकसान पहुंचाने वाले विनाशकारी संघर्षों को रोकने, शीघ्रता से काबू पाने में मदद करते हैं। एक नेता आमतौर पर कुछ शक्तियों से संपन्न होता है और उसके पास एक निश्चित मात्रा में शक्तियां होती हैं। इसलिए, उसके पास अपने अधीनस्थों को प्रभावित करने का अवसर है, जिसमें एक विशिष्ट संघर्ष - संगठनात्मक, सामाजिक, श्रम या भावनात्मक - में उनके व्यवहार को प्रभावित करना भी शामिल है।

एक नेता की भूमिका के बारे में जो कहा गया है, उसे ध्यान में रखते हुए वी.पी. की पुस्तक दिलचस्प है। शीनोवा "हमारे जीवन में संघर्ष और उनका समाधान।" यह "नेता और संघर्ष" विषय के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर प्रकाश डालता है और संघर्ष स्थितियों को रोकने और हल करने की क्षमता विकसित करने पर ध्यान आकर्षित करता है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि किसी संघर्ष में एक नेता खुद को कम से कम दो पदों पर पा सकता है - या तो एक विषय, संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार, या एक मध्यस्थ, एक मध्यस्थ, जो विरोधी दलों के सुलहकर्ता के रूप में कार्य करता है।

संघर्ष के विषय के रूप में, प्रबंधक खुद को विरोधियों में से एक की भूमिका में पाता है, अपने दृष्टिकोण, कुछ हितों और अपने अधीनस्थ लोगों या अन्य विभागों (संगठनों) के व्यावसायिक भागीदारों के साथ संबंधों में स्थिति का बचाव करता है। अक्सर, एक प्रबंधक उन स्थितियों में संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार बन जाता है जहां वह काम की नैतिकता का उल्लंघन करता है, श्रम कानून के मानदंडों से भटकता है, या अधीनस्थों के काम और व्यवहार के अनुचित मूल्यांकन की अनुमति देता है।

पेशेवर नैतिकता के उल्लंघन में अशिष्टता, अहंकार और लोगों के प्रति दिखाए गए अनादर जैसे नकारात्मक लक्षण शामिल हैं; वादों को पूरा करने में विफलता और कोई धोखा; किसी की स्थिति का दुरुपयोग, स्वयं के प्रतिकूल जानकारी छिपाना, दूसरों की राय के प्रति असहिष्णुता जो स्वयं से भिन्न हो, आदि। ये गुण मुख्य रूप से विकृत इच्छाशक्ति वाले, कम पढ़े-लिखे, बुनियादी संचार संस्कृति के कौशल वाले लोगों में निहित हैं, और जो अपने अधीनस्थों की गरिमा को कम करने और खुद की आलोचना को दबाने के लिए प्रवृत्त होते हैं।

ऐसे लोग जानबूझकर, सचेत रूप से "भूल जाते हैं", और कभी-कभी वास्तव में नहीं जानते हैं, कि झूठ और धोखे, अहंकार और अहंकार ऐसे अवगुण हैं जो मानव गरिमा को नीचा दिखाते हैं, एक बुरे चरित्र और असहाय मन का उत्पाद, बेलगाम दंभ और अतिवाद की अभिव्यक्ति हैं। आत्ममुग्धता. अक्सर ऐसा होता है कि एक व्यक्ति, नेतृत्व की स्थिति हासिल करने के बाद, संयम और विनम्रता खो देता है, अधीनस्थों के साथ संचार में दुर्व्यवहार पर उतर आता है, अपना आपा खो देता है, गुस्से में आ जाता है और अपनी गलतियों और गलतियों को सही ठहराने के लिए "बलि का बकरा" ढूंढता है।

कुछ नेता, भावनाओं में अंधे होकर और बढ़ती चिड़चिड़ाहट के कारण, उन लोगों की चेतावनियों के प्रति बहरे बने रहते हैं जो अपनी बुद्धिमत्ता के लिए जाने जाते हैं। वह व्यापक राय को ध्यान में नहीं रखता है कि मजबूत शब्द मजबूत तर्क नहीं हो सकते हैं, क्रोध एक प्रकार की कमजोरी है, कि अत्यधिक शीतलता के साथ बोला गया एक अनुचित शब्द वार्ताकार को चोट पहुंचा सकता है, उसे भ्रम और दुःख का कारण बन सकता है। कठोर अभिव्यक्ति, निंदा और उपहास, सच्चाई को छुपाना, आडंबर एक नेता के साथ-साथ सामान्य रूप से एक व्यवसायी व्यक्ति के लिए वर्जित हैं। वे अधीनस्थों और साझेदारों के साथ उसके संचार में जहर घोलते हैं, उसे उसके पक्ष से वंचित करते हैं, शत्रुता और शत्रुता को जन्म देते हैं, और अंततः उसे अपने विरोधियों के साथ एक "आम भाषा" खोजने से रोकते हैं - एक ऐसी भाषा जो आपसी समझ और सहयोग की ओर ले जाती है।

एक प्रबंधक की व्यवहारहीनता का एक विशिष्ट उदाहरण. कंपनी के कार्यालय में कार्य दिवस की शुरुआत में, एक विभाग के युवा प्रमुख ने अपने बुजुर्ग कर्मचारी का अभिवादन करने के बजाय, एक आश्चर्यजनक प्रश्न और कथन के साथ अपने बुजुर्ग कर्मचारी का स्वागत किया: "आज आप कुछ अजीब लग रहे हैं - शायद आपको मिल गया ग़लत पैर पर उतर गए?” वह अप्रत्याशित हमले से घबरा गई और उसे जवाब देने के अलावा और कुछ नहीं सूझा: "आप स्वयं एक अजीब व्यक्ति हैं, कुछ विचित्रताओं के साथ।" "क्या यह अपमान है?" - बॉस से पूछा; कर्मचारी ने नई जिद के साथ जवाब दिया। आगे - और अधिक, भावनाएँ सीमा तक गर्म हो गईं, एक तनावपूर्ण स्थिति। परिणामस्वरूप, महिला आंसुओं में डूब गई, और बदकिस्मत बॉस अपने कार्यालय के दरवाजे के पीछे बादल से भी गहरे रंग में गायब हो गया...

एक अधीनस्थ के प्रति बॉस के व्यवहारहीन रवैये का दिया गया उदाहरण संचार की संस्कृति को बनाने वाले आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों का पालन करने के लिए एक प्रबंधक की आवश्यकता की पूरी तरह से पुष्टि करता है। उसे अपने स्वभाव पर संयम रखना चाहिए, संयम और गरिमा का प्रदर्शन करना चाहिए। संघर्ष में शामिल एक नेता को निश्चित रूप से प्रबंधकीय मनोविकृति से निपटना चाहिए और अपने प्रयासों का उपयोग किसी भी कीमत पर टकराव में ऊपरी हाथ हासिल करने के लिए नहीं करना चाहिए, बल्कि आपसी सम्मान और विश्वास को बहाल करने के लिए सबसे छोटा और कम दर्दनाक रास्ता ढूंढना चाहिए। नेता, हमारे समय की मानवतावादी आवश्यकताओं का पालन करते हुए, व्यक्ति के साथ सावधानी से व्यवहार करने, उसकी गरिमा का सम्मान करने और व्यक्ति को किसी भी रूप में अपमानित नहीं होने देने के लिए बाध्य है।

अपने तरीके से, जो लोग कहते हैं: "हाथ से काम करने के लिए एक-दूसरे से प्यार करने की ज़रूरत नहीं है" सही हैं। लेकिन यह बहिष्कृत नहीं करता है, बल्कि उन लोगों की समझ, जिनके साथ आप काम करते हैं, उनके व्यवहार के उद्देश्यों और संघर्ष की ओर ले जाने वाली स्थितियों के प्रति सतर्क रवैया रखता है।

वे संघर्ष जो रूसी संघ के श्रम संहिता से विचलन से जुड़े हैं, एक ओर, कानूनी निरक्षरता, और दूसरी ओर, कुछ प्रबंधकों (विशेषकर जो बेईमान थे) द्वारा कानून को दरकिनार करने और मनमानी दिखाने के प्रयासों को प्रकट करते हैं। उदाहरण के लिए, प्रशासन की पहल पर एक रोजगार समझौते (अनुबंध) को समाप्त करने के संबंध में श्रम संहिता की आवश्यक आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता अक्सर होती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता न केवल उन मामलों को स्थापित करती है जब एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त किया जा सकता है, बल्कि वह प्रक्रिया भी स्थापित की जाती है जिसका सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। इस प्रकार, किसी उद्यम (संस्था, संगठन) के परिसमापन के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी, कर्मचारियों की संख्या में कमी, जब यह पता चलता है कि कर्मचारी अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य के अनुरूप नहीं है या स्वास्थ्य स्थितियाँ जो इस कार्य को जारी रखने में बाधा डालती हैं, साथ ही जब कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है, तो पहले इस कार्य को करने की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को (उसकी सहमति से) किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।

व्यवहार में, प्रबंधक अक्सर बर्खास्तगी पर एक आदेश या निर्देश पर हस्ताक्षर करते हैं, बिना इस बात में दिलचस्पी लिए कि क्या बर्खास्त व्यक्ति को उसके लिए उपयुक्त दूसरी नौकरी की पेशकश की गई थी। ऐसा होता है कि कानून के ऐसे उल्लंघन श्रम विवाद आयोगों को दरकिनार कर देते हैं। फिर, यदि कोई संघर्ष उत्पन्न होता है, तो बर्खास्त व्यक्ति अदालत में जाता है और बाद वाला, विशेष कार्यवाही के बिना, उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर देता है, क्योंकि श्रम कानून से स्पष्ट विचलन था।

श्रम संहिता के कई अनुच्छेदों के तहत व्यक्तिगत श्रम विवाद उत्पन्न होते हैं। अदालतें वस्तुतः इस प्रकार के संघर्ष के मामलों से भरी हुई हैं, जो वर्तमान रूसी कानूनी कार्यवाही में सभी सामान्य नागरिक मामलों के एक तिहाई से अधिक पर कब्जा करती हैं। लोग दूसरे अधिकारियों की ओर रुख करने को मजबूर हैं। इस प्रकार, श्रम और रोजगार के क्षेत्र में नागरिकों के अधिकारों की सुरक्षा के बारे में शिकायतें 1998 में रूसी संघ में मानवाधिकार आयुक्त द्वारा प्राप्त सभी शिकायतों का 13% थीं।

एक आधुनिक सोच वाला, शिक्षित उद्यमी, जिसे नैतिक मानकों की भी स्पष्ट समझ है, जानता है कि मानवाधिकारों की सार्वभौम घोषणा में कहा गया है: प्रत्येक व्यक्ति को काम करने, काम की स्वतंत्र पसंद, न्यायसंगत और अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का अधिकार है। बेरोजगारी से सुरक्षा; प्रत्येक व्यक्ति को, बिना किसी भेदभाव के, समान कार्य के लिए समान वेतन का अधिकार है; प्रत्येक श्रमिक को उचित और संतोषजनक पारिश्रमिक पाने का अधिकार है जो उसके और उसके परिवार के लिए एक सभ्य मानव अस्तित्व सुनिश्चित करता है। अंतरराष्ट्रीय कानून के ये आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांत और मानदंड रूसी संघ के संविधान का हिस्सा हैं और इसके द्वारा गारंटीकृत हैं।

कानूनी संस्कृति बहुत मायने रखती है. नेता को सबसे पहले इस सिद्धांत का पालन करना चाहिए कि कानून के समक्ष सभी लोग समान हैं - एक ऐसा सिद्धांत जो सामाजिक सद्भाव और सामाजिक प्रगति की आधारशिलाओं में से एक है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम मानव इतिहास के किस प्रमुख काल को लेते हैं, कानून का पालन हमेशा से रहा है और अब भी वह मूलभूत स्तंभ है जिस पर समाज और सामाजिक प्रबंधन की संरचना आधारित है, जिसमें प्रबंधन और उसके घटक - कार्मिक प्रबंधन शामिल हैं, जिसके लिए कानूनी शून्यवाद निषेध है।

कानून का पालन करने वाले होने के लिए, एक नेता को देश के कानून के साथ-साथ अन्य नियमों - फरमानों, सरकारी नियमों, आधिकारिक तौर पर अनुमोदित नियमों आदि को अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में जानना और लागू करना चाहिए। हमें पुरानी सच्चाई को याद रखना चाहिए: कानूनों की अज्ञानता को कोई बहाना नहीं माना जाता है और किसी को उनके उल्लंघन की जिम्मेदारी से मुक्त नहीं किया जाता है। संघर्ष के विषय के रूप में, एक नेता या प्रबंधक को कानूनों के प्रति सम्मान, नैतिक और श्रम परंपराओं के प्रति वफादारी और साझेदारी बातचीत की इच्छा का उदाहरण स्थापित करना चाहिए।

अपने अधीनस्थों के काम और व्यवहार का आकलन करने में प्रबंधक की ओर से अन्याय, विशेष रूप से, पुरस्कार और दंड लागू करने, आधिकारिक वेतन और अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थापित करने, रिक्तियों को भरने और अंधाधुंध लागतों में बार-बार प्रकट होता है। काल्पनिक गलतियों के लिए निराधार आलोचना, अप्रिय जानकारी को छिपाने का प्रयास, ठोस तर्कों की उपेक्षा।

जीवन से लिए गए उदाहरण इस बात की पुष्टि करते हैं कि प्रबंधक का पूर्वाग्रह, जो संघर्ष का कारण बनता है, अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों और व्यवहार को कम आंकने और अधिक आंकने दोनों का परिणाम हो सकता है। रेटिंग बढ़ाने में विशिष्ट गलतियों में अनौपचारिक संचार के आधार पर मित्रवत होना, दयालु और उदार के रूप में जाने जाने की इच्छा, व्यक्तिगत रूप से आकर्षक लोगों को प्राथमिकता देना आदि शामिल हैं। सज़ा की जानबूझकर इच्छा, व्यक्तिगत विरोध या खराब प्रतिष्ठा का "निशान", किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य को प्रभावी ढंग से प्रस्तुत करने में असमर्थता आदि के परिणामस्वरूप ग्रेड को कम आंकना संभव है।

साथ ही, यह ज्ञात है कि किसी भी संगठन या संस्थान के कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अपनी गतिविधियों के बारे में निर्णय के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं और स्वतंत्रता पर प्रतिबंध और हितों के उल्लंघन के प्रति संवेदनशील होते हैं। वे केवल उन लोगों को विशेषाधिकारों के वितरण पर नकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं जिन्हें अधिकारियों द्वारा "पसंद" किया जाता है। यह आक्रोश और विरोध का कारण बनता है जब आलोचना, यहां तक ​​कि निष्पक्ष आलोचना, जिसे चोट कहा जाता है, नकद में चली जाती है, जिससे किसी व्यक्ति के गौरव और स्वस्थ महत्वाकांक्षा को ठेस पहुंचती है।

उदाहरण के लिए, आलोचना के विभिन्न रूपों की प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए जर्मनी में किए गए विशेष अध्ययनों से आश्चर्यजनक रूप से भिन्न परिणाम मिले। यह स्थापित किया गया है कि जब कोई बॉस शांति से, बिना आवाज उठाए, दृढ़तापूर्वक, चतुराई से और आमने-सामने अपने अधीनस्थों की शिकायतें व्यक्त करता है, तो 83% कर्मचारियों में अनुशासन होता है और कार्य उत्पादकता बढ़ जाती है, 10% कर्मचारी पहले की तरह व्यवहार करना जारी रखते हैं, और आलोचना करने वालों में से 7% कम प्रयास के साथ काम करना जारी रखते हैं। ऐसे मामलों में जहां कोई वरिष्ठ अपने अधीनस्थों की आलोचना दृढ़तापूर्वक और शांत स्वर में करता है, लेकिन ऐसा इस तरह से करता है कि उसकी टिप्पणियाँ निश्चित रूप से अन्य कर्मचारियों द्वारा सुनी जाती हैं, तो केवल 40% कर्मचारियों में सुधार देखा जाता है, 44% में कोई उल्लेखनीय परिवर्तन नहीं होता है। , और 16% में - चीजें पहले से भी बदतर नहीं हो रही हैं। जब प्रबंधक अपनी भावनाओं को खुली छूट देता है, उत्तेजित और क्रोधित होता है, अपने अधीनस्थ लोगों की कठोर रूप में, ज़ोर से, हमेशा सार्वजनिक रूप से, कभी-कभी मज़ाक में और यहाँ तक कि अशिष्टता से आलोचना करता है, तो व्यवसाय में सुधार केवल 7% श्रमिकों में ही हो पाता है। 24% स्वयं को उदासीन (उदासीन) पाते हैं, और 65% व्यावसायिक गतिविधि में और गिरावट का अनुभव करते हैं।

ऐसे अध्ययनों का परिणाम विशेषज्ञों की सिफारिशें थीं, जो इस तथ्य पर आधारित थीं कि किसी भी स्तर पर प्रबंधक की आलोचना को कभी भी बढ़ा-चढ़ाकर नहीं बताया जाना चाहिए; किसी भी मामले में किसी अधीनस्थ को यह नहीं बताया जाना चाहिए कि वह हमेशा सब कुछ खराब करता है; आप अन्य लोगों के माध्यम से आलोचनात्मक टिप्पणियाँ व्यक्त नहीं कर सकते, क्योंकि इससे आत्म-संदेह और किसी भी संघर्ष से बचने की इच्छा प्रकट होती है; अपमानजनक आलोचना असहनीय है; आपको हमेशा अपने अधीनस्थों और स्वयं दोनों के तंत्रिका तंत्र को अत्यधिक तनाव से बचाना चाहिए।

ऐसी ही सलाह रूसी परिस्थितियों के लिए भी उपयुक्त है। संघर्ष प्रबंधन में प्रबंधक के नियमों में किसी भी संघर्ष की स्थिति में कर्मचारियों को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने की इच्छा और कौशल होना चाहिए, कर्मचारियों की नैतिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति पर अधिकतम ध्यान देने की क्षमता के साथ अधीनस्थों पर मौलिक मांगों का संयोजन, ध्यान में रखना चाहिए। कर्मचारियों के चरित्र लक्षण, रुचियां और राय।

प्रबंधक, अपनी सामाजिक रैंक, अन्य लोगों के संबंध में अपने कर्तव्यों, अधिकारों और शक्तियों के कारण, कर्मचारियों के संबंध में वफादारी (शुद्धता, परोपकार) का प्रतिपादक है। सबसे पहले, यह एक बड़ी या छोटी टीम में एक ऐसे माहौल के निर्माण को निर्धारित करता है जो व्यक्ति के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल की अभिव्यक्ति, काम के लिए उचित पारिश्रमिक और किसी भी संघर्ष के नकारात्मक परिणामों की रोकथाम को बढ़ावा देता है, खासकर उन लोगों के लिए जो कामकाजी परिस्थितियों और संचार से असंतोष से उत्पन्न होता है।

प्रबंधक की अपने अधीनस्थों को कर्तव्यपरायण और उनके संयुक्त कार्य के प्रति वास्तव में समर्पित देखने की स्वाभाविक इच्छा कर्मचारियों को उनके बॉस के सक्रिय विरोधी होने से नहीं रोक सकती। ब्लेज़ पास्कल 17वीं शताब्दी के फ्रांसीसी विचारक हैं। - तर्क दिया कि "आप केवल उसी पर भरोसा कर सकते हैं जो प्रतिरोध प्रदान करता है।" और यह न केवल भौतिक बल्कि सामाजिक घटनाओं को समझने के लिए भी सच है। बॉस से अलग राय रखने वाले अधीनस्थों की अनुपस्थिति, संघर्ष में एक स्वतंत्र दृष्टिकोण का बचाव करने का डर अनुरूपता का सीधा रास्ता है।

एक प्रबंधक के लिए मुख्य बात कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनकी समन्वित बातचीत सुनिश्चित करना, उन्हें अवांछित शिकायतों से बचाना है जो अनिवार्य रूप से कलह को जन्म देती हैं, और उन्हें स्वार्थ और अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा से दूर रखना है। बॉस, जो विरोधी पक्षों में से एक के रूप में कार्य करते हुए भी प्रयास करता है और जानता है कि पारस्परिक हितों के अभिसरण और इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप पदों के अभिसरण के बिंदुओं को कैसे खोजना है, निष्क्रिय संघर्ष के विकास को रोक देगा।

कर्मचारियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना और प्रबंधक के लिए उपलब्ध पुरस्कार और दंड के साधनों - भौतिक और नैतिक दोनों - का उपयोग करने में उचित सावधानी बरतना बहुत महत्वपूर्ण है। न्याय के सिद्धांतों का पालन करने के लिए लगभग हमेशा द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह कई सामान्य नियमों का पालन करने की इच्छाशक्ति और हर चीज़ में सभी की बराबरी के प्रति असहिष्णुता दोनों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, आयकर दरों में अंतर, बच्चों, बुजुर्गों और विकलांगों की प्राथमिकता वाली सामाजिक सुरक्षा, कामकाजी महिलाओं और किशोरों के लिए लाभ का प्रावधान और अस्वस्थ परिस्थितियों में काम करने वालों के लिए सामग्री मुआवजा सामाजिक रूप से उचित है।

यह उचित है, सबसे पहले, बिना किसी हिचकिचाहट या किसी संदेह के अधीनस्थों की वास्तविक सफलताओं का जश्न मनाना, और ईमानदारी से प्रशंसा करने में कंजूसी नहीं करना। प्रसिद्ध रूसी इतिहासकार वी.ओ. की उक्ति यहाँ उपयुक्त है। क्लाईचेव्स्की: “आभार धन्यवाद देने वाले का अधिकार नहीं है, बल्कि धन्यवाद देने वाले का कर्तव्य है; कृतज्ञता की मांग करना मूर्खता है; कृतज्ञ न होना नीचता है।” दूसरे, उपाय का पालन करना आवश्यक है ताकि उदारतापूर्वक उपहार में दिए गए "पसंदीदा" का उत्पादन न किया जाए, एक अच्छी तरह से योग्य प्रशंसा को सस्ते अनुग्रह से अलग करने वाली रेखा को पार न किया जाए।

इसलिए, जब ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें नेता संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार होता है, तो संघर्ष टकराव के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने और असहमति के समाधान का प्रबंधन करने की उसकी क्षमता बेहतर रहती है। मुख्य बात यह है कि ऐसी स्थिति में भी उसे इस तरह से कार्य करना चाहिए कि वह संघर्षपूर्ण व्यवहार के परिणाम और परिणामों के लिए अधिक जिम्मेदार हो।

2. नेता संघर्ष में मध्यस्थ होता है

संघर्ष को सुलझाने में मध्यस्थ की महत्वपूर्ण भूमिका पहले से ही नोट की गई है, जो पार्टियों के मेल-मिलाप को बढ़ावा देता है, उन मुद्दों पर उनके बीच समझौते तक पहुंचता है जो विवाद, झगड़े या मुकदमेबाजी का कारण बनते हैं। मध्यस्थ, संघर्ष की टाइपोलॉजी और गतिशीलता के साथ-साथ इसके विकास के चरण के अनुसार, आमतौर पर विरोधियों की बातचीत में एक कनेक्टिंग लिंक के रूप में कार्य करता है। उनसे वार्ता संपर्कों के उद्देश्य को तैयार करने, पार्टियों की अधीरता को नियंत्रित करने, गतिरोध के निर्माण को रोकने, विरोधियों का विरोध करने वाली समस्या पर चर्चा के लिए स्वीकार्य दिशाओं और प्रक्रियाओं को चुनने के साथ-साथ वैकल्पिक प्रस्तावों पर विचार करने और बनाने के लिए सलाह देने में सहायता मिलती है। समझौता निर्णय.

बेशक, बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि मध्यस्थ को कितनी अच्छी तरह चुना गया है। आख़िरकार, मध्यस्थ कार्य करने वाले व्यक्ति के अपने हितों और प्राथमिकताओं से विरोधियों पर प्रभाव की संभावना को बाहर करना असंभव है। एक तटस्थ व्यक्ति भी उपयुक्त नहीं है; बाहरी निष्पक्षता के पीछे, जैसे कि एक पर्दे के पीछे, एक आंतरिक स्थिति हो सकती है - यह अज्ञात है कि वह किस तरह से खुद को प्रकट करेगी और किसका पक्ष लेगी। यह बुरा है अगर मध्यस्थ "किसी भी कीमत पर शांतिदूत" बन जाता है, जो संघर्ष के बाहरी समाधान के लिए तैयार होता है और "सिद्धांतों को त्यागने" के लिए एक काल्पनिक समझौता करता है, एक सार्थक समझौता करता है। मध्यस्थ की भूमिका में अपने आंतरिक स्वरूप में यथार्थवादी होना बेहतर है - एक ऐसा व्यक्ति जो संघर्ष के पक्षों की स्थिति को गंभीरता से अलग करता है और उसका मूल्यांकन करता है, टकराव को हल करने की ईमानदार और निस्वार्थ इच्छा से भरा होता है, जो यहां तक ​​​​कि चूक भी नहीं जाता है परस्पर विरोधी पक्षों को शांति की ओर ले जाने का एक छोटा सा मौका।

अक्सर प्रबंधक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है। और यह समझ में आता है, क्योंकि सामान्य परिस्थितियों में उन्हें परस्पर विरोधी दलों द्वारा एक आधिकारिक व्यक्ति के रूप में माना जाता है, इसके अलावा, अधिकार के साथ संपन्न, किसी भी तरह से संगठन या विभाग में क्या हो रहा है, इसके प्रति उदासीन नहीं, के सफल परिणाम में रुचि रखते हैं उसे सौंपी गई उसकी आधिकारिक गतिविधि के क्षेत्र में संघर्ष टकराव।

नेता, अपनी स्थिति और भूमिका की स्थिति के कारण, उन वास्तविक समस्याओं से दूर नहीं भाग सकता जो समाधान की प्रतीक्षा कर रही हैं, जो गर्म विवादों, विरोधाभासों और विसंगतियों का कारण भी बनती हैं। वह हर संभव तरीके से मदद करने, असमान विचारों की सही तुलना, विचारों के टकराव, भिन्न हितों और लक्ष्यों के स्पष्टीकरण को सक्रिय रूप से बढ़ावा देने और उन्हें एक कार्यात्मक, रचनात्मक, रचनात्मक दिशा देने का प्रयास करने के लिए बाध्य है।

यह मानना ​​स्वाभाविक है कि उन स्थितियों में जहां नेता परस्पर विरोधी दलों में से एक के रूप में नहीं, बल्कि मध्यस्थ या मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, उसकी भूमिका अलग-अलग तरह से प्रकट होनी चाहिए और कई विशेषताओं में भिन्न होनी चाहिए। बदली हुई परिस्थितियों में, एक नेता के कार्य और कार्य अन्य रूप धारण कर लेते हैं।

इस संबंध में, यह याद रखने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन, सामान्य रूप से प्रबंधन की तरह, साधनों और तकनीकों का एक समूह है जो एक निश्चित संख्या में लोगों के समन्वित कार्य को सुनिश्चित करता है। यह उपायों का एक समूह है जो मनोवैज्ञानिक, तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक, कानूनी, नैतिक और नैतिक कारकों के परस्पर संबंधित प्रभाव को ध्यान में रखता है। इस तरह के कॉम्प्लेक्स में आवश्यक रूप से संघर्ष समाधान शामिल होता है।

मध्यस्थ-प्रबंधक संघर्ष संबंधों के निर्माण और विरोधियों के व्यवहार पर सामाजिक वातावरण के प्रभाव, एक या दूसरे परिणाम में संघर्ष के गवाहों की रुचि, साथ ही ऐसी परिस्थितियों को ध्यान में रखने में विफल नहीं हो सकता है जो या तो भावनाओं को भड़काती हैं या इसके विपरीत, एक निवारक हैं। साथ ही, संघर्ष की स्थिति के बारे में उनकी धारणा व्यक्तिपरक आकलन और विशेष रूप से विकृत विचारों से मुक्त होनी चाहिए। इस संघर्ष के महत्व को न तो कम आंकना और न ही अधिक आंकना फायदेमंद होगा; इसे वैसे ही समझना चाहिए जैसे यह वास्तव में है।

मध्यस्थता को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि लोग एक जैसे नहीं हैं, प्रत्येक व्यक्ति अपनी बुद्धि और नैतिक प्राथमिकताओं द्वारा वर्तमान स्थिति को समझाने में सीमित है, और सामाजिक रूप से ऊंचे या इसके विपरीत, व्यक्तिगत रूप से स्वार्थी आदेश के अपने उद्देश्यों से कार्य करने के लिए प्रेरित होता है। .

यह लगातार ध्यान में रखना आवश्यक है कि जिन विरोधाभासों और असहमतियों के कारण संघर्ष हुआ, वे विरोधियों की उपेक्षा न करने और पराजित न होने की इच्छा को जन्म देते हैं। इसलिए, उन्हें असमान परिस्थितियों में रखना, कुछ को संरक्षण देना और "दूसरों को एक कोने में धकेलना" अस्वीकार्य है, जिससे आपसी रियायतों और मेल-मिलाप का रास्ता बंद हो जाता है।

संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान के उद्यमों में किए गए शोध में पाया गया कि प्रबंधक अपने कामकाजी समय का 25-30% संघर्ष समाधान पर खर्च करते हैं। रूस में, इसमें प्रबंधक के कार्य दिवस से कम समय नहीं लगता है। तो यह पता चलता है कि कार्मिक प्रबंधन, काफी हद तक, एक संघर्ष समाधान गतिविधि है। यह स्पष्ट है कि यह उन लक्ष्यों के लिए आवश्यक है जो इस संगठन के अस्तित्व को निर्धारित करते हैं और जो प्रबंधन प्रयासों का मुख्य अर्थ बनाते हैं।

संघर्ष प्रबंधन, सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन की तरह, नियोक्ता (उद्यमी) और कर्मचारियों के बीच - सभी क्षेत्रों में श्रम संबंधों की जटिलता और बहुआयामीता को ध्यान में रखना चाहिए; उद्यम (कंपनी) के प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति, श्रम सामूहिक परिषद के बीच; बॉस और अधीनस्थों के बीच; अंतरसंबंधित श्रम संचालन करने वाले व्यक्तिगत श्रमिकों या संबंधित समूहों के बीच। श्रम संबंध सामाजिक वातावरण और कार्यात्मक बातचीत के कारकों के प्रभाव में विकसित होते हैं, कानूनी मानदंडों और श्रम परंपराओं पर निर्भर होते हैं, और काम के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्षों के रचनात्मक समाधान के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

उल्लिखित संबंध संघर्ष स्थितियों की भविष्यवाणी करने, संघर्ष व्यवहार को प्रभावित करने के संगठनात्मक और प्रशासनिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दोनों तरीकों और संघर्ष समाधान के इष्टतम तरीकों का उपयोग करके संघर्ष समाधान प्रौद्योगिकियों को विकसित करने का एक वास्तविक अवसर दर्शाते हैं। दूसरे शब्दों में, किसी विशेष संगठन में एक एकीकृत संघर्ष प्रबंधन प्रणाली बनाना काफी संभव है और कुछ शर्तों के तहत आवश्यक है।

संघर्ष की स्थितियों में एक प्रबंधक की मध्यस्थता और मध्यस्थता भूमिका के लक्षण वर्णन को जारी रखते हुए, हम निम्नलिखित बातों को ध्यान में रख सकते हैं: संघर्ष समाधान सहित कार्मिक प्रबंधन, आदेश जारी करने, लोगों को आदेश देने तक सीमित नहीं है; यह संगठन और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों के हितों के दृष्टिकोण से मानव संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के लिए अधिक चिंता का विषय है। इसके अलावा, प्रबंधक को उद्यम के संस्थापकों (मालिकों), कर्मचारियों, उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं के उपभोक्ताओं के हितों को ध्यान में रखना चाहिए और ढांचे के भीतर विभिन्न सामाजिक समूहों और उनके प्रतिनिधियों के हितों में संभावित विसंगति को लगातार देखना चाहिए। बाजार संबंध - एक विसंगति जो अक्सर हल करने में मुश्किल समस्याओं और संघर्षों का कारण बन जाती है।

एक प्रबंधक, विशेष रूप से एक वरिष्ठ प्रबंधक को कई संघर्षों से निपटना पड़ता है, जिसमें संगठन के संरचनात्मक प्रभागों - शाखाओं, कार्यशालाओं, विभागों आदि के बीच, मध्य और निचले स्तर के प्रबंधकों के साथ-साथ उनके अधीनस्थ कर्मचारियों के बीच, उद्यम सेवाओं के बीच भी शामिल है। , आपूर्तिकर्ताओं के प्रतिनिधि स्रोत सामग्री और विनिर्मित उत्पादों के उपभोक्ता। सौंपी गई जिम्मेदारियों की सीमा के अनुसार, उसे प्रभावी प्रबंधन का सक्रिय प्रवर्तक, उत्पादन, तकनीकी, श्रम, वित्तीय, कानूनी अनुशासन और कार्यस्थल में स्पष्ट व्यवस्था का सख्त संरक्षक, भागीदारों के साथ सामान्य, मैत्रीपूर्ण संबंधों का सक्रिय संरक्षक होना चाहिए। . इस उद्देश्य के लिए, वह अधिकार से संपन्न है, उसके पास उत्तेजना और नियंत्रण के साधन हैं, और वह काम में विफलताओं के लिए सजा की सीमा और रूप निर्धारित कर सकता है।

साथ ही, प्रबंधक को, उसे सौंपी गई जिम्मेदारियों के अनुरूप, "व्यक्ति-उन्मुख" होने की आवश्यकता है, लोगों की मनोदशा और उनकी विभिन्न आवश्यकताओं की संतुष्टि पर अधिकतम ध्यान देना चाहिए। उनके लिए अपने अधीनस्थों और साझेदारों को जानना, उनकी रुचियों और प्राथमिकताओं का अंदाजा होना, पारिवारिक परिस्थितियों और जीवन की कठिनाइयों के साथ-साथ अन्य विशेषताओं के बारे में जितना संभव हो उतना जागरूक होना महत्वपूर्ण है, ताकि काम के प्रति उत्साह को अधिक सार्थक रूप से समर्थन मिल सके। जो लोग एक सामान्य उद्देश्य से जुड़े हैं, और उनमें सफलता का विश्वास पैदा करते हैं, उन्हें महत्वहीन, छोटी-छोटी बातों से विचलित न होने दें जो केवल मुख्य बात को अस्पष्ट करती हैं।

हमें इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कार्मिक व्यक्तियों, परस्पर क्रिया करने वाले व्यक्तियों का एक संघ है। लेकिन लोग स्वर्गदूतों से बहुत दूर हैं, न कभी थे और न कभी होंगे। आपको प्रत्येक व्यक्ति को वैसे ही स्वीकार करना होगा जैसे वह इस समय है - उसकी सभी अच्छाइयों और बुराइयों के साथ।

कर्मचारियों के बीच संघर्षों को सुलझाने पर खर्च किए गए प्रबंधकीय कार्य की मात्रा में प्रबंधक की मध्यस्थता, निश्चित रूप से, उद्यम के पैमाने और तकनीकी उपकरणों, निर्मित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं की विशेषताओं, कर्मचारियों की बौद्धिक और योग्यता क्षमता पर निर्भर करती है। टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, उद्योग, क्षेत्र और संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे की स्थिति। यह सब, सामान्य परिस्थितियों में, सामाजिक और श्रम संबंधों के एक जटिल अंतर्संबंध द्वारा व्याप्त है, जो वास्तव में विभिन्न प्रकार के हो सकते हैं - रचनात्मक या विनाशकारी, एकजुटता और सहयोग को उत्तेजित करना या, इसके विपरीत, असमानता का परिचय देना और टीम वर्क की प्रभावशीलता को कम करना। .

प्रबंधन की कला में संघर्ष की स्थिति में भी मुख्य दिशानिर्देशों की अनदेखी न करना शामिल है; उनके आधार पर, उचित समाधान का चुनाव करें; विवेक, सावधानी से कार्य करें, लेकिन हमेशा लगातार और लगातार; यदि आवश्यक हो तो अलार्म बजाएं। विरोधी पक्षों की अपरिहार्य भागीदारी, सक्रिय लामबंदी और अपनी क्षमताओं के समन्वय के साथ, संघर्ष को सुलझाया जाना चाहिए, एक साथ हल किया जाना चाहिए।

यही कारण है कि निम्नलिखित सरल नियम एक ऐसे नेता की आज्ञाओं में काफी उपयुक्त होते हैं जो स्वयं को परस्पर विरोधी दलों द्वारा वांछित मध्यस्थ या मध्यस्थ की भूमिका में पाता है:

संघर्षों को मानव संचार की स्वाभाविक अभिव्यक्ति, सामाजिक संपर्क का एक सामान्य तरीका और संयुक्त गतिविधियों में लगे लोगों के बीच संबंधों के रूप में समझें;

संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करने में सक्षम हो, उभरते संघर्षों के वास्तविक कारणों, लक्ष्यों और युद्धरत पक्षों की व्यवहारिक विशेषताओं का निर्धारण करें;

संघर्ष की स्थिति में कर्मियों को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने के लिए एक संघर्ष प्रबंधन तंत्र, उपयुक्त तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट और कौशल रखें; यदि संभव हो तो संघर्षों को कार्यात्मक रूप से सकारात्मक दिशा में निर्देशित करें और उनके नकारात्मक परिणामों को कम करें; संघर्ष के अंतिम परिणाम, उसके महत्व और व्यक्तियों, श्रमिकों के समूहों और पूरी टीम पर प्रभाव का व्यापक मूल्यांकन करें।

एक प्रभावशाली पी की मध्यस्थता भूमिका का एक उत्कृष्ट उदाहरण; अमेरिकी अरबपति जॉन रॉकफेलर ने अपने समय में एक बड़े सामाजिक संघर्ष को सुलझाने में मदद की। ऐसा ही हुआ.

1914 में, कोलोराडो राज्य में संकट पैदा हो गया और खनन उद्योग में "तेज" हड़ताल शुरू हो गई। निराशा से प्रेरित होकर, उग्रवादी खनिकों ने अपनी कंपनी से उच्च मजदूरी की मांग की। यह हड़ताल लगभग दो साल तक चली। कंपनी की संपत्ति को नष्ट करने के मामले भी सामने आए. सैनिकों को बुलाया गया और हड़ताल करने वालों पर गोलियां चलायी गयीं। जुनून चरम पर था और नफरत का माहौल घना हो गया था।

यह तब था जब रॉकफेलर कोलोराडो चले गए, क्योंकि जिस कंपनी के उद्यमों में हड़ताल हुई थी, उसका नियंत्रण उनके वित्तीय समूह द्वारा किया गया था। उन्होंने तीव्र और अत्यधिक लंबे संघर्ष को सुलझाने का निश्चय किया। पचहत्तर वर्षीय बैंकर ने कोयला खदानों का दौरा करने, खनिकों के घरों का दौरा करने, हड़ताल के लगभग सभी प्रमुख प्रतिनिधियों से बात करने और फिर उन सभी को एक साथ इकट्ठा करने में कई सप्ताह बिताए। स्वैच्छिक मध्यस्थ ने श्रमिकों की शिकायतों पर ध्यान दिया और अंत तक उनके साथ संवाद करने में मैत्रीपूर्ण लहजा बनाए रखा। परिणामस्वरूप, हड़ताल समाप्त कर दी गई...

ऐसे तथ्य, जिनमें से अनेक हैं, केवल ऐतिहासिक स्मृति नहीं हैं। इतिहास के पाठ, मांग में होने के कारण, प्रबंधकीय ज्ञान को समृद्ध करते हैं और हमें संघर्ष स्थितियों पर काबू पाने सहित कर्मियों के साथ काम में सुधार करने के सही तरीके ढूंढना सिखाते हैं। वही डी. रॉकफेलर ने, अपने लोगों के समूह की स्पष्टता विशेषता के साथ, कहा: “लोगों के साथ व्यवहार करने की क्षमता एक ऐसा उत्पाद है जिसे उसी तरह से खरीदा जा सकता है जैसे हम चीनी या कॉफी खरीदते हैं। मैं इस कौशल के लिए दुनिया में किसी भी अन्य चीज़ की तुलना में अधिक भुगतान करूंगा।

आधुनिक रूस में, श्रम और व्यावसायिक गतिविधियों के आयोजकों और सभी रैंकों के प्रबंधकों द्वारा, इस कौशल को बिना किसी ठोस लाभ के हासिल किया जाना चाहिए। यह प्रसन्नता की बात है कि आज उनमें से कई लोग इतने महत्वपूर्ण और जिम्मेदारीपूर्ण कार्य में सफल हो रहे हैं। इस प्रकार, सफल व्यवसायियों में से एक, जो मॉस्को में एक कंपनी का प्रमुख है, संघर्ष समाधान के संबंध में अपना श्रेय इस प्रकार व्यक्त करता है: आपको कभी भी दूसरों के नेतृत्व का पालन नहीं करना चाहिए, लेकिन आपको कभी भी लोगों को "तोड़ना" नहीं चाहिए, उन्हें वह करने के लिए मजबूर नहीं करना चाहिए जो वे नहीं करते हैं समझना; आप अपनी टीम के ख़िलाफ़ नहीं जा सकते, लेकिन टीम के नेतृत्व का अनुसरण करना भी अस्वीकार्य है. निस्संदेह, ऐसा विशिष्ट "सूत्र" जीवन परिस्थितियों द्वारा निर्धारित सामाजिक संबंधों का संतुलन सुनिश्चित करने के लिए एक बुद्धिमान नेता (व्यवसायी-नियोक्ता) की अनूठी प्रतिबद्धता को स्पष्ट रूप से व्यक्त करता है।

सीधे तौर पर मध्यस्थता के साथ-साथ सामान्य रूप से संघर्ष प्रबंधन से संबंधित, संघर्ष और सामाजिक साझेदारी के बीच संबंध का आवश्यक बिंदु है। विकसित देशों के अभ्यास से पता चलता है कि आर्थिक, सामाजिक और श्रम क्षेत्रों में संघर्षों की प्रभावी रोकथाम और समाधान भरोसेमंद, साझेदारी संबंधों पर भरोसा करते समय सबसे अधिक प्राप्त किया जा सकता है, जिसकी घरेलू अनुभव से पुष्टि होती है।

पहले से उल्लेखित मोरोज़ोव हड़ताल, जिसने 1885 की सर्दियों में पूरे रूस को आंदोलित कर दिया था, काफी हद तक इस तथ्य के कारण हुआ था कि मॉस्को के पास ओरेखोवो-ज़ुएवो में निकोलसकाया कारख़ाना के तत्कालीन मालिक और प्रबंधक, टिमोफ़े सविविच मोरोज़ोव ने किराए के श्रमिकों के साथ एक सामंती की तरह व्यवहार किया था। सर्फ़. शानदार मुनाफ़े का एक छोटा सा हिस्सा भी छोड़ना नहीं चाहते थे, उन्होंने बुनकरों और स्पिनरों पर हर संभव तरीके से अत्याचार किया: उन्होंने लगातार कीमतें कम कीं, अंधाधुंध जुर्माना लगाया, और कभी-कभी आपत्ति करने की हिम्मत करने वालों के खिलाफ छड़ और अरापनिक का इस्तेमाल किया।

उनके बेटे, सव्वा टिमोफिविच (शायद मोरोज़ोव परिवार में सबसे प्रसिद्ध), जिन्होंने हड़ताल के बाद एक विशाल उद्यम के प्रमुख के रूप में अपने पिता की जगह ली, ने श्रमिकों के प्रति अलग व्यवहार किया। उन्होंने अपमानजनक जुर्माने और बढ़ती कीमतों को ख़त्म करके शुरुआत की, मुख्य व्यवसायों में श्रमिकों के प्रभावशाली प्रतिनिधियों के साथ संपर्क स्थापित किया और कामकाजी लोगों के लिए आवास (ईंट के घर), एक स्कूल और एक अस्पताल बनाने का बीड़ा उठाया। सव्वा की सफल प्रबंधन गतिविधियों के दो दशकों के दौरान, उद्यम में कोई अशांति या गंभीर विरोध प्रदर्शन नहीं हुआ। मोरोज़ोव और उनके नेतृत्व वाली कारख़ाना के प्रशासन दोनों ने, शायद इस पर संदेह किए बिना, सामाजिक साझेदारी का मार्ग प्रशस्त किया।

संयुक्त राज्य अमेरिका में एक और अरबपति, डी. रॉकफेलर, "स्टील किंग" एंड्रयू कार्नेगी से कम प्रसिद्ध नहीं, ने भी इसी रास्ते का अनुसरण किया, जो जाहिर तौर पर अपने उद्यमों के कर्मचारियों के साथ कैसे मिलना चाहते थे और जानते थे। उनके संस्मरणों के दो अध्याय "द स्टोरी ऑफ माई लाइफ" (मॉस्को, 1994) लगभग पूरी तरह से हड़तालों और स्ट्राइकरों के साथ संबंधों के लिए समर्पित हैं। पुस्तक के लेखक ने, अपने समृद्ध अनुभव के आधार पर, माना कि "श्रमिकों के साथ टकराव को रोकने का सबसे अच्छा तरीका उनसे संपर्क करने और उनकी स्थिति में आने में सक्षम होना है।" उन्होंने अपने व्यापारिक सहयोगियों को चेतावनी दी: हमें उस कार्यकर्ता से सावधान रहना चाहिए जो अपने अस्तित्व में वंचित है। उसी समय, कार्नेगी ने कुछ गर्व के बिना कहा, कि किराए के श्रमिकों के साथ उनका व्यक्तिगत संचार सशक्त रूप से सही था। कार्नेगी ने लिखा, "जब मेरी किराए के कर्मचारियों से असहमति हुई, तो मैंने हमेशा प्रतीक्षा करो और देखो का दृष्टिकोण अपनाया और उनके साथ शांत स्वर में बातचीत की..."

तो उपायों की एक प्रणाली के आधुनिक रूप जो कर्मचारियों के बीच सहयोग सुनिश्चित करते हैं, आमतौर पर ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, और नियोक्ता, एक नियम के रूप में, उद्यमियों के संघों में एकजुट होते हैं, उनकी अपनी ऐतिहासिक जड़ें, परंपराएं होती हैं और कई दशकों में धीरे-धीरे विकसित हुई हैं। आजकल, इस तरह का सहयोग, जिसे सामाजिक भागीदारी कहा जाता है, द्विपक्षीय आधार पर लगातार किया जाता है, मुख्य रूप से व्यक्तिगत उद्यमों (संगठनों) और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के स्तर पर सामूहिक वार्ता के रूप में, सामूहिक समझौतों और विनियमन समझौतों का निष्कर्ष सामाजिक और श्रमिक संबंध.

रूसी संघ में, सामाजिक भागीदारी प्रणाली की अपनी विशेषताएं हैं। इसने देश को बाजार अर्थव्यवस्था में बदलने के उद्देश्य से सामाजिक-आर्थिक सुधारों के कार्यान्वयन के संदर्भ में आकार लेना शुरू किया। पहले से ही 1992 के वसंत में, "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर" कानून अपनाया गया था। 1995 के पतन में, राज्य ड्यूमा ने इसमें कई महत्वपूर्ण परिवर्तन और परिवर्धन पेश किए। कानून सामाजिक और श्रम संबंधों के संविदात्मक निपटान की सुविधा के लिए संगठनों और विभिन्न प्रकार के समझौतों (सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय टैरिफ, पेशेवर टैरिफ इत्यादि) में सामूहिक समझौतों के विकास, निष्कर्ष और कार्यान्वयन के लिए कानूनी आधार स्थापित करता है और श्रमिकों और नियोक्ताओं के सामाजिक-आर्थिक हितों का समन्वय।

रूसी कानून, विशेष रूप से व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर, संगठनों के प्रमुखों को एक महत्वपूर्ण भूमिका और बड़ी जिम्मेदारी सौंपता है। नियोक्ता न केवल उसे भेजे गए कर्मचारियों की मांगों को विचार और समाधान के लिए स्वीकार करने के लिए बाध्य है, बल्कि उसे सुलह प्रक्रियाओं और किए गए समझौतों के कार्यान्वयन में भागीदारी से बचने का अधिकार भी नहीं है। अन्यथा, वह श्रमिकों को हड़ताल सहित चरम उपायों का सहारा लेने का कारण देने का जोखिम उठाता है।

कानून निर्धारित करता है कि नियोक्ताओं की ओर से, सामूहिक सौदेबाजी करने का अधिकार उनके प्रतिनिधियों को दिया जाता है, जिसमें "संगठनों के प्रमुख या संगठन के चार्टर, अन्य कानूनी कृत्यों, नियोक्ता संघों के अधिकृत निकाय, और के अनुसार अधिकृत अन्य व्यक्ति शामिल हैं।" नियोक्ताओं द्वारा अधिकृत अन्य निकाय।" साथ ही, उन प्रबंधकों के लिए अनुशासनात्मक उपाय और दंड प्रदान किए जाते हैं जिनकी गलती के कारण सुलह प्रक्रियाएं बाधित होती हैं, अनुबंध प्रक्रिया और स्वीकृत समझौतों की शर्तों का उल्लंघन किया जाता है या पूरा नहीं किया जाता है।

इस प्रकार, सामाजिक साझेदारी कार्मिक प्रबंधन में व्यवस्थित रूप से "फिट" होती है और प्राकृतिक तरीके से संघर्षों की रोकथाम और समाधान की अनुमति देती है। यह, पार्टियों की स्वैच्छिकता और समानता, उनके पदों के लिए पारस्परिक सम्मान के सिद्धांतों पर आधारित, सामाजिक और श्रम संबंधों में विवादास्पद मुद्दों को हल करने के लिए प्रणाली में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में कार्य करता है। प्रबंधक का कार्य सामाजिक साझेदारी की मध्यस्थता क्षमताओं पर भरोसा करना है, टीम में उत्पन्न होने वाली संघर्ष की स्थिति को उस समस्या की व्यावसायिक चर्चा के स्तर पर स्थानांतरित करना है जिसके कारण यह हुआ, मूल्यांकन में विसंगतियों के कारणों को स्पष्ट करना और समाप्त करना, इरादे, और कार्य। केवल इस तरह से, उद्देश्यपूर्ण और रचनात्मक तरीके से कार्य करके, हम संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम कर सकते हैं और इससे अधिकतम सकारात्मक परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। तथाकथित जनसंपर्क - लोगों के बीच सद्भावना की स्थापना को बढ़ावा देने के उद्देश्य से की जाने वाली गतिविधियाँ - संघर्षों को सुलझाने में मध्यस्थता प्रयासों की प्रभावशीलता को बढ़ाने में योगदान कर सकती हैं। यह श्रमिकों के बीच संचार, एक-दूसरे के प्रति उनके स्वभाव और सहयोग को बढ़ावा देता है।

3. संघर्षों और तनाव पर काबू पाने में एक नेता का व्यक्तिगत उदाहरण

एक व्यक्तिगत उदाहरण को ध्यान में रखते हुए, सबसे पहले, हम ध्यान दें कि एक नेता में ऐसे गुण होने चाहिए जिन्हें आम तौर पर इस प्रकार दर्शाया जा सकता है:

श्रम प्रक्रिया का आयोजक;

निर्दिष्ट इकाई की समस्याओं को हल करने में सक्षम विशेषज्ञ;

व्यावसायिक संबंधों में नैतिकता के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के साथ व्यवहार की उच्च संस्कृति का व्यक्ति।

अवांछित संघर्षों के बिना किसी विशेष इकाई के व्यवस्थित कार्य की कुंजी प्रबंधक की सामान्य प्रबंधन कार्यों को करने की क्षमता और इच्छा है। इनमें शामिल हैं: योजना, संगठन, विनियमन, नियंत्रण।

इन प्रबंधन कार्यों का एक अभिन्न अंग प्रबंधक द्वारा समन्वय कार्यों का निष्पादन है:

प्रतिनिधि, यानी वरिष्ठ प्रबंधन और बाहरी वातावरण (व्यावसायिक साझेदार, उपभोक्ता, आदि) के समक्ष टीम के हितों का प्रतिनिधित्व और सुरक्षा करने के कार्य;

प्रेरक, यानी विभाग में एक प्रभावी प्रेरक नीति लागू करना, कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखते हुए उनके बीच काम का वितरण करना, विभाग के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में टीम को मोहित करने की क्षमता का प्रदर्शन करना आदि;

सलाह, यानी समस्याओं को सुलझाने में अधीनस्थों को आवश्यक सहायता प्रदान करने के लिए कार्य करता है, और यह सहायता विशिष्ट पेशेवर परामर्शों में व्यक्त की जानी चाहिए, जो प्रबंधक की वास्तव में कर्मचारियों की सहायता करने की ईमानदार इच्छा से समर्थित है।

कई विदेशी और घरेलू कंपनियों के अनुभव के अनुसार, प्रबंधक द्वारा उपरोक्त सामान्य और समन्वय कार्यों का प्रदर्शन उसकी मूल्यांकन प्रणाली में शामिल है। इस प्रकार, प्रदर्शन की गुणवत्ता और ऐसे कार्यों के लिए प्रबंधक की तत्परता उसकी आधिकारिक रेटिंग और अनौपचारिक अधिकार को प्रभावित करती है।

इन सामान्य और समन्वय कार्यों का उच्च-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन प्रबंधक के पास उसकी व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में व्यापक और संपूर्ण ज्ञान के बिना अकल्पनीय है। इसके अलावा, टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाए रखने के लिए, प्रबंधक को श्रम संबंधों पर कानूनी ज्ञान का उपयोग करना चाहिए। किसी नेता के प्रभावी व्यक्तिगत उदाहरण के लिए उनकी मूल बातें जानना और तुरंत प्रासंगिक संदर्भ पुस्तकों या विशेषज्ञ सलाहकारों की ओर मुड़ना एक महत्वपूर्ण शर्त है।

ऊपर सूचीबद्ध गुण प्रबंधक को श्रम प्रक्रिया के एक अच्छे आयोजक और अपने क्षेत्र में एक सक्षम विशेषज्ञ के रूप में दर्शाते हैं। इन गुणों की मौजूदगी अभी तक किसी नेता के लिए टीम में संघर्षों और तनाव की रोकथाम और काबू पाने में व्यक्तिगत उदाहरण द्वारा योगदान करने के लिए पर्याप्त नहीं है। जैसा कि पहले ही संकेत दिया गया है, उसे इस तथ्य से संबंधित एक और शर्त का पालन करना होगा कि उसके अधीनस्थ उसे व्यवहार की उच्च संस्कृति के व्यक्ति के रूप में देखते हैं, जिसके पास व्यावसायिक संबंधों की नैतिकता के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल हैं।

इसमें भी कोई संदेह नहीं कि कोई भी नेता कुछ हद तक मनोवैज्ञानिक अवश्य होगा। यह एक निश्चित मात्रा में ज्ञान की परिकल्पना करता है जिस पर अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधक का व्यवहार कौशल आधारित होता है। इस प्रकार के ज्ञान में आमतौर पर पारस्परिक संबंधों के बुनियादी पैटर्न के बारे में विचार शामिल होते हैं जो प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रकट होते हैं।

नेता को यह जानना और समझना चाहिए कि अलग-अलग लोग - चाहे वह एक व्यक्ति हो या समूह - अलग-अलग समय पर समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं, जो निर्देशों, आदेशों, अनुरोधों, निर्देशों आदि के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं। ऐसा अक्सर होता है क्योंकि प्रबंधक कर्मचारियों को प्रभावित करने का एक ऐसा तरीका चुन सकता है जो उनकी क्षमताओं, प्रेरणा और गुणों के अनुरूप नहीं है, और अधीनस्थ सुरक्षा के साधन के रूप में कोई भी ऐसा तरीका चुनते हैं जो उनकी अपनी गरिमा और आत्म-सम्मान की रक्षा कर सके।

दूसरे शब्दों में, प्रबंधक को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि प्रबंधकीय गतिविधि के क्षेत्र में उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर पर बाहरी प्रभावों के बारे में लोगों की धारणा की एक उद्देश्य निर्भरता है, अर्थात। व्यवहार, क्षमताओं और गुणों की प्रेरणाएँ।

यह फिर से जोर देने योग्य है कि किसी व्यक्ति के आत्म-सम्मान, आत्म-सम्मान और व्यक्तिगत स्थिति का उल्लंघन संघर्ष और तनाव का सीधा रास्ता है। इसके लिए, विशेष रूप से, यह आवश्यक है कि कई मामलों में प्रबंधक, सही और विनीत रूप में, अपने कर्मचारियों को इस बारे में स्पष्टीकरण प्रदान करे कि उसके लिखित और मौखिक निर्देशों, निर्देशों और अनुरोधों का आधार क्या है।

नेता को यह जानना चाहिए और लगातार याद रखना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति सामाजिक संबंधों और रिश्तों की प्रणाली में शामिल है, और इसलिए उनकी अभिव्यक्ति और प्रतिबिंब है। एक व्यक्ति आयु-संबंधित अतुल्यकालिकता के नियम के अनुसार बदलता है, अर्थात। किसी भी समय, उत्पादन प्रक्रिया में भागीदार बौद्धिक, भावनात्मक, शारीरिक, प्रेरक और सामाजिक स्थिति और विकास के विभिन्न स्तरों पर हो सकता है। इससे यह पता चलता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन के परिणाम, पेशेवर व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों का प्रबंधक द्वारा कोई भी मूल्यांकन अंतिम नहीं हो सकता है, क्योंकि कोई भी व्यक्ति विकास में है, अपनी क्षमताओं और गुणों की अभिव्यक्तियों को बदल रहा है। एक प्रबंधक के आकलन की अंतिमता और रूढ़िबद्धता, जो एक व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति के चित्रण की मनोवैज्ञानिक अपर्याप्तता को नजरअंदाज करती है, एक नियम के रूप में, संघर्ष स्थितियों और तनावपूर्ण स्थितियों के उद्भव का कारण बनती है।

इसके अलावा, प्रबंधक को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में सूचना के अर्थ के विरूपण का एक पैटर्न स्वयं प्रकट होता है। जिस भाषा में प्रबंधन की जानकारी प्रसारित की जाती है वह एक प्राकृतिक भाषा है, जिसकी वैचारिक संरचना में एक ही संदेश की विभिन्न व्याख्याओं की क्षमता होती है। साथ ही, जो लोग सूचना प्रसारित करने और संसाधित करने की प्रक्रिया में भाग लेते हैं, उनकी बुद्धि, शिक्षा, शारीरिक और भावनात्मक स्थिति भिन्न हो सकती है, जो कुछ संदेशों की समझ को प्रभावित करती है। व्याख्याओं की स्पष्टता और अस्पष्टता, आवश्यक स्पष्टीकरण, मध्यस्थों के बिना निर्देशों का प्रसारण, सूचना की धारणा पर नियंत्रण - ये ऐसे कदम हैं जो प्रबंधक को सूचना प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंधों में वृद्धि से बचने में मदद करेंगे।

किसी नेता के पेशेवर व्यवहार की संस्कृति उसकी बुद्धि के सामान्य स्तर, विद्वता की व्यापकता, रुचियों की व्यापकता, शिक्षा और पालन-पोषण के सामान्य स्तर से निर्धारित होती है। व्यवहार के सार्वभौमिक मानवीय मानदंड और नियम, नैतिकता और नैतिकता की सार्वभौमिक नींव संचालित होती हैं और जीवन के औद्योगिक और रोजमर्रा दोनों क्षेत्रों में अपनी अभिव्यक्ति पाती हैं। हालाँकि, एक प्रबंधक के पेशेवर व्यवहार के लिए उसके पास कुछ विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, जो कई मामलों में अधीनस्थ कर्मचारियों के साथ संबंधों में संघर्ष या तनावपूर्ण स्थिति के उद्भव को रोकना संभव बनाता है। व्यावसायिक संबंधों में नैतिकता यह मानती है कि प्रबंधक के पास निम्नलिखित उपकरण हैं।

सबसे पहले, संघर्षों को रोकने, रोकने और समाप्त करने के तरीकों का ज्ञान, साथ ही व्यवहार में इन तरीकों का व्यावहारिक रूप से उपयोग करने का कौशल होना।

दूसरे, व्यावसायिक बातचीत को सही ढंग से संचालित करने की क्षमता। कर्मचारियों के साथ बातचीत करते समय प्रबंधक की मुख्य आवश्यकताओं की पूर्ति - एक मैत्रीपूर्ण, भरोसेमंद वातावरण का निर्माण, वार्ताकार को सही ढंग से और रुचि के साथ सुनने की क्षमता, बातचीत के दौरान प्रबंधक की गैर-मौखिक जानकारी को समझने की क्षमता - एक है संघर्षों या तनावपूर्ण स्थितियों को पहचानने, रोकने और हल करने में उनकी भागीदारी का सीधा रास्ता।

बातचीत के दौरान मैत्रीपूर्ण और रचनात्मक माहौल बनाने की प्रबंधक की क्षमता एक ऐसा गुण है जो अधीनस्थ कर्मचारियों को अपनी समस्याओं को दबाने में नहीं, बल्कि अपने प्रबंधक के साथ मिलकर उन्हें हल करने का प्रयास करने में मदद करता है। इसके अलावा, प्रबंधक को कर्मचारियों के ऐसे अनुरोधों को प्रोत्साहित करना चाहिए। यदि संघर्ष की स्थिति के संकेत उत्पन्न होते हैं, या यदि टीम के सदस्यों में से कोई भी तनाव की विशेषता वाले व्यवहार संबंधी लक्षण प्रदर्शित करता है, तो प्रबंधक बातचीत के माध्यम से स्थिति में व्यक्तिगत रूप से हस्तक्षेप कर सकता है, और कुछ शर्तों के तहत बाध्य है। कर्मचारियों की व्यावसायिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करने में प्रबंधक की व्यक्तिगत भागीदारी प्रासंगिक प्रकृति की नहीं होनी चाहिए। बातचीत आयोजित करने का अभ्यास प्रभावी है यदि यह आवधिक है (भले ही गंभीर समस्याएं उत्पन्न हुई हों या नहीं)।

तीसरा, प्रबंधक के पास अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों का आलोचनात्मक विश्लेषण करने का कौशल होना चाहिए। आलोचना के नियमों का पालन करने में विफलता, जो लोगों के बीच संवाद करने के कई वर्षों के अनुभव से विकसित हुई है, एक सामान्य गलती है जो टीम में रिश्तों में खटास पैदा करती है, संघर्ष या तनावपूर्ण स्थिति पैदा करती है। किसी भी प्रबंधक के कार्य में कर्मचारियों की आलोचना करना एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता है। लेकिन साथ ही, उसे स्थिति के प्रति सही, रचनात्मक दृष्टिकोण का व्यक्तिगत उदाहरण दिखाना होगा और आलोचना करने वाले कर्मचारी की व्यक्तिगत स्थिति और आत्मसम्मान का उल्लंघन नहीं होने देना होगा। इसके आधार पर, प्रबंधक को यह नहीं करना चाहिए: तीसरे पक्ष की उपस्थिति में किसी की आलोचना करना, आलोचना के साथ सीधे बातचीत शुरू करना, कर्मचारी के कार्यों के बजाय व्यक्तिगत गुणों का विश्लेषण करना।

चौथा, प्रबंधक को व्यावसायिक गतिविधि को अच्छे आराम के साथ जोड़ना, काम में आनंद की तलाश करना, सफलताओं पर खुशी मनाना और अधीनस्थों के साथ विफलताओं पर परेशान होना, मनो-शारीरिक तनाव से राहत देना, सकारात्मक भावनाओं के साथ तनावपूर्ण स्थितियों की श्रृंखला को तोड़ना और मनोवैज्ञानिक ब्रेक की व्यवस्था करना आवश्यक है। तीव्र संघर्ष. कर्मचारियों के लिए अच्छा आराम सुनिश्चित करना, जिसमें खाली समय का तर्कसंगत उपयोग, उनके स्वास्थ्य को बनाए रखना शामिल है, अर्थात। पूर्ण शारीरिक, आध्यात्मिक और सामाजिक कल्याण की स्थिति नेता की प्राथमिक चिंता है। इससे लोगों की व्यावसायिक भावना बढ़ती है, उनकी ऊर्जा बढ़ती है, जीवन शक्ति में सुधार होता है और अंततः संघर्षों और तनाव पर काबू पाने में मदद मिलती है।

जाहिर है, यह उन गुणों पर निर्भर करता है जो एक नेता के पास हैं कि क्या वह कर्मचारियों के लिए अत्यधिक पेशेवर व्यवहार का उदाहरण बन सकता है या इसके विपरीत, कैसे नेतृत्व नहीं करना है इसके स्पष्ट प्रमाण के रूप में कार्य कर सकता है। यह भी समान रूप से निर्विवाद है कि एक नेता अपने पेशेवर कार्यों और शब्दों में, अपनी संपूर्ण उपस्थिति, अधिकार, व्यवहार की संस्कृति और व्यक्तिगत "चुंबकत्व" के माध्यम से संघर्ष और तनाव के प्रबंधन में भाग लेता है।

परीक्षण प्रश्न और असाइनमेंट

1. संघर्ष के विकास को कौन प्रभावित कर सकता है और इसके प्रबंधन में भाग ले सकता है?

2. मुख्य कारण बताएं कि क्यों एक प्रबंधक संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार बन जाता है।

3. संघर्षों और तनाव के प्रबंधन के लिए प्रबंधक की कानूनी संस्कृति का क्या महत्व है?

4. एक प्रबंधक के कार्यों और कार्यों का नाम बताइए जो अपने अधीनस्थों के बीच संघर्ष में मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है।

5. संघर्षों को सुलझाते समय एक नेता के गुणों के लिए बुनियादी आवश्यकताएँ क्या हैं?

6. सामाजिक और श्रमिक संघर्षों को सुलझाने में एक नेता के व्यक्तिगत उदाहरण का क्या महत्व है??

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परिचय

किसी भी कार्य संगठन के भीतर सामंजस्यपूर्ण और अनुकूल व्यावसायिक संबंध स्थापित करने का मार्ग अक्सर कठिन और दीर्घकालिक होता है। इस कांटेदार रास्ते की कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि जब एक निश्चित संख्या में लोग आपस में बातचीत करते हैं, तो हमेशा संघर्ष होते रहे हैं, हैं और रहेंगे।

सबसे सामान्य रूप में संघर्षों को व्यक्तियों के स्तर पर और लोगों के पूरे समूहों के स्तर पर, पदों, दृष्टिकोणों और हितों के टकराव के रूप में समझा जा सकता है।

संघर्ष की रोकथाम में संघर्ष की स्थिति को खुले टकराव में बदलने से पहले उसे हल करने की प्रक्रिया को प्रबंधित करने की क्षमता शामिल है। संघर्ष प्रबंधन एक नेता की संघर्ष की स्थिति को देखने, उसे समझने और उसे हल करने के लिए मार्गदर्शक कार्रवाई करने की क्षमता है।

इस कार्य का उद्देश्य किसी टीम में संघर्ष की स्थिति में नेता की भूमिका को प्रकट करना है। संघर्ष समाधान में एक नेता की भूमिका को समझें।

इस विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि एक नेता हमेशा संघर्ष की स्थिति को सही ढंग से प्रभावित करने और किसी विशिष्ट संघर्ष के समाधान में योगदान देने में सक्षम नहीं होता है।

संघर्ष श्रम प्रबंधक

1. संगठन में संघर्ष

संकट की स्थितियों के बीच संगठनों में संघर्ष एक विशेष स्थान रखता है। एक संगठन लोगों और उत्पादन के साधनों का साधारण उत्पादन और तकनीकी संबंध नहीं है। यह श्रमिकों की एक टीम भी है जो उत्पादन को विकसित करने और सामाजिक-आर्थिक समस्याओं को हल करने में सक्रिय भाग लेने के लिए अपने प्रयासों और क्षमताओं को जोड़ती है। एक संगठन व्यक्तियों का साधारण योग नहीं है, बल्कि लोगों का एक संग्रह है जिसमें व्यक्ति कुछ संबंधों और रिश्तों से एकजुट होते हैं।

किसी संगठन में संघर्ष हितों के विरोधाभासों के अस्तित्व का एक खुला रूप है जो उत्पादन और व्यक्तिगत मुद्दों को हल करते समय लोगों और उनके समूहों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि, निश्चित रूप से, ऐसे कोई संगठन या कार्य समूह नहीं हैं जो विभिन्न प्रकार के संघर्षों की पूर्ण अनुपस्थिति से अलग हों। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी किस क्षेत्र में काम करता है और उसकी प्रत्यक्ष गतिविधि किससे संबंधित है - चाहे वह किसी निर्माण टीम का कर्मचारी हो या उच्च विद्यालय में वैज्ञानिक समुदाय का सदस्य हो, किसी बड़े का सामान्य कर्मचारी हो औद्योगिक संगठन या एक छोटी वाणिज्यिक कंपनी के संस्थापकों के बोर्ड का सदस्य - किसी भी मामले में, नियमित बातचीत में विभिन्न प्रकार की घटनाएं घटित होंगी, और परिणामस्वरूप, गलतफहमी और संघर्ष पैदा होंगे। इसके अलावा, कार्य गतिविधि जितनी अधिक जिम्मेदार, गहन और गतिशील होगी, संगठन में संघर्ष उत्पन्न होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

किसी भी संगठन के विकास में संघर्ष एक अपरिहार्य और पूरी तरह से प्राकृतिक कारक है। हालाँकि, संघर्षों को एक अनुकूल दिशा में हल करने और विकास और सुधार के अगले चरण के रूप में कार्य करने के लिए, प्रत्येक संगठन के लिए उन कारकों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है जो संघर्ष को शांतिपूर्ण दिशा में निर्देशित करने में योगदान करते हैं। बेशक, प्रत्येक संगठन के लिए ये कारक अलग-अलग हो सकते हैं, लेकिन सबसे सामान्य शब्दों में, किसी भी संगठन के लिए, हम कह सकते हैं कि संघर्षों को सुलझाने में सफलता उस कार्य दल के साथ होगी जो इस तरह से संगठित है कि उसमें इसे रोकने की क्षमता हो। संघर्ष को "जुनून और भावनाओं की आग" में बदलने से।

बेशक, कार्य समूह को इस तरह से व्यवस्थित करना कि वह स्वतंत्र रूप से और भावनाओं और जुनून को शामिल किए बिना किसी भी मौजूदा संघर्ष से बाहर निकलने का रास्ता खोज सके, प्रबंधक का काम है। इसके अलावा, इस पहलू में, नेता की जिम्मेदारियों और कार्यों में संघर्षों को रोकने के लिए स्थितियां बनाना, संघर्षों की उत्पत्ति और कारणों को समझना, संघर्षों के विकास के वैक्टर को शांतिपूर्ण दिशा में निर्देशित करना, टीम को व्यवहार का इष्टतम मॉडल प्रदर्शित करना भी शामिल है। किसी विशेष संघर्ष को हल करते समय।

संघर्ष के कारण

संघर्ष चाहे किसी भी प्रकार का हो, विभिन्न आधारों पर उत्पन्न हो सकता है।

I. कारण प्रबंधक पर निर्भर करते हैं (इस कार्य के ढांचे के भीतर वे सबसे अधिक रुचि रखते हैं)

1) अपर्याप्त व्यावसायिकता, उत्पादन मामलों में अक्षमता, उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में असमर्थता। उदाहरण के लिए, मुद्रण उद्यमों में यह परिष्कृत आधुनिक उपकरणों और प्रौद्योगिकियों के उपयोग के साथ-साथ कर्मियों की कार्य गतिविधियों की बारीकियों के कारण होता है।

उदाहरण। नव निर्मित प्रिंटिंग हाउस के प्रमुख ने चुनाव अभियान के दौरान पोस्टरों की एक श्रृंखला तैयार करने के लिए एक तत्काल आदेश स्वीकार कर लिया। ऑर्डर के विवरण पर चर्चा करते समय, दुकान प्रबंधकों ने उन्हें ध्यान दिया कि इतने कम समय में काम पूरा करना असंभव था: केवल साँचे के उत्पादन के लिए अधिक समय की आवश्यकता होगी। "फिर बिना फॉर्म के प्रिंट करें," निदेशक ने उत्तर दिया, जिससे सभी लोग थोड़े सदमे में आ गए। काम तो समय पर पूरा हो गया, लेकिन क्रियान्वयन की गुणवत्ता में बहुत कुछ बाकी रह गया। कारणों का पता लगाने पर प्रिंटिंग और प्लेट दुकानों के श्रमिकों के बीच विवाद पैदा हो गया और उन्होंने इसके लिए एक-दूसरे को दोषी ठहराया।

1) अपर्याप्त संचार कौशल, लोगों के साथ काम करने में असमर्थता। ऐसी स्थिति टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल पर हानिकारक प्रभाव डाल सकती है, जिससे मूल्य-अभिविन्यास एकता का उल्लंघन हो सकता है, जो निश्चित रूप से श्रम के आर्थिक परिणामों को प्रभावित करेगा; कर्मचारियों के पास पूर्ण कामकाज के लिए पूर्ण, विश्वसनीय जानकारी नहीं होगी।

2) प्रबंधक का कमजोर मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रशिक्षण। एक नेता संघर्ष के लक्षणों पर ध्यान नहीं दे सकता है, जिससे यह फैल सकता है और अधिक से अधिक लोगों को संघर्ष में शामिल कर सकता है।

उदाहरण। जब टीम में कलह शुरू हुई और तनावपूर्ण माहौल पैदा हुआ, तो प्रबंधक ने इसे कोई महत्व नहीं दिया, यह मानते हुए कि लोगों के किसी भी समुदाय में समय-समय पर झड़पें होती रहती हैं और सब कुछ अपने आप ठीक हो जाएगा। इसके बाद, दो कर्मचारी जो समान, उच्च पद के लिए आवेदन कर रहे थे, उन्होंने अपने सहयोगियों के बीच समर्थन मांगना शुरू कर दिया, जिससे टीम दो विरोधी खेमों में विभाजित हो गई।

3) नेतृत्व शैली और अधीनस्थ की विशिष्ट स्थिति या व्यक्तित्व के बीच असंगतता। उदाहरण के लिए, जब कोई प्रबंधक एक गैर-जिम्मेदार, निष्क्रिय, पहल की कमी और गैर-जिम्मेदार टीम के लिए एक उदार प्रबंधन शैली चुनता है, तो इससे सकारात्मक प्रदर्शन परिणामों की कमी, प्रेरणा में कमी, कर्मचारियों में उनके काम के परिणामों से असंतोष होता है और, अंततः, संघर्षों के लिए।

4) नैतिक शिक्षा का अभाव. एक प्रबंधक जो मानता है कि किसी कंपनी को किसी भी कीमत पर अधिकतम मुनाफा कमाना चाहिए (उदाहरण के लिए, आबादी को संदिग्ध गुणवत्ता के महंगे आयातित सामान बेचने पर अपनी रणनीति को आधार बनाकर) न केवल नैतिक मानकों का उल्लंघन करता है, बल्कि अनैतिक कॉर्पोरेट व्यवहार का प्रदर्शन करके सामाजिक जिम्मेदारी से भी बचता है। ऐसी कंपनी के अंदर, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के लिए कई नैतिक दुविधाएं भी होती हैं, यानी। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष हैं।

5) अत्यधिक अहंकार और लचीलेपन की कमी। नेता की शक्ति बहुत मजबूत नहीं होनी चाहिए, क्योंकि अत्यधिक शक्ति के कारण अधीनस्थ वंचित महसूस करते हैं और बाद में विरोध करते हैं।

6) अत्यधिक अनिश्चितता के कारण उपचार में कठोरता आती है। एक प्रबंधक को किसी व्यक्ति की नहीं, बल्कि कार्यों की आलोचना करनी चाहिए, अपनी भावनाओं पर नियंत्रण रखना चाहिए ताकि अपना अधिकार न खोएं, उसकी शक्ति केवल जबरदस्ती पर आधारित नहीं होनी चाहिए।

द्वितीय. अधीनस्थों पर निर्भर कारण:

1) आधिकारिक कर्तव्यों के पालन में सचेत अनुशासन का अभाव।

2) टीम में सामाजिक रूप से हानिकारक तत्वों और नकारात्मक नेताओं की उपस्थिति।

3) कार्यशैली में कठोरता एवं जड़ता, नवीनता का विरोध।

4) स्वार्थी आकांक्षाएँ।

तृतीय. लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति से संबंधित कारण, अर्थात्। प्रबंधकों और अधीनस्थों दोनों पर निर्भर

संसाधनों पर नियंत्रण. स्थान, धन, संपत्ति, शक्ति, प्रतिष्ठा, भोजन आदि जैसे संसाधनों को अविभाज्य माना जा सकता है।

पसंद और नापसंद. कई संघर्षों में एक व्यक्ति या समूह की गतिविधियों या प्राथमिकताओं का दूसरों की गतिविधियों और प्राथमिकताओं के साथ अंतर्संबंध या घुसपैठ शामिल होता है। ऐसे झगड़ों को साधारण दूरी से आसानी से सुलझाया जा सकता है।

मान. कई झगड़े इस बात को लेकर होते हैं कि "चीजें कैसी होनी चाहिए।" लेकिन यह अपने आप में विचारों में अंतर नहीं है जो संघर्ष का कारण बनता है - यह एक पक्ष की इच्छा है कि वह अपने मूल्यों को उन लोगों के लिए भी प्रमुख और बाध्यकारी स्थापित करे जो उनसे सहमत नहीं हैं।

2. संघर्ष में नेता की भूमिका

2.1 संघर्ष के विषय के रूप में नेता

प्रबंधक, अपनी सामाजिक रैंक, अन्य लोगों के संबंध में अपने कर्तव्यों, अधिकारों और शक्तियों के कारण, कर्मचारियों के संबंध में वफादारी (शुद्धता, परोपकार) का प्रतिपादक है। सबसे पहले, यह एक बड़ी या छोटी टीम में एक ऐसे माहौल के निर्माण को निर्धारित करता है जो व्यक्ति के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल की अभिव्यक्ति, काम के लिए उचित पारिश्रमिक और किसी भी संघर्ष के नकारात्मक परिणामों की रोकथाम को बढ़ावा देता है, खासकर उन लोगों के लिए जो कामकाजी परिस्थितियों और संचार से असंतोष से उत्पन्न होता है।

प्रबंधक की अपने अधीनस्थों को कर्तव्यपरायण और किसी संयुक्त उद्देश्य के प्रति वास्तव में समर्पित देखने की स्वाभाविक इच्छा कर्मचारियों को उनके बॉस के सक्रिय विरोधी होने से नहीं रोक सकती। ब्लेज़ पास्कल 17वीं शताब्दी के फ्रांसीसी विचारक हैं। - तर्क दिया कि "आप केवल उसी पर भरोसा कर सकते हैं जो प्रतिरोध प्रदान करता है।"

और यह न केवल भौतिक बल्कि सामाजिक घटनाओं को समझने के लिए भी सच है। बॉस से अलग राय रखने वाले अधीनस्थों की अनुपस्थिति, संघर्ष में एक स्वतंत्र दृष्टिकोण का बचाव करने का डर अनुरूपता का सीधा रास्ता है।

एक प्रबंधक के लिए मुख्य बात कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनकी समन्वित बातचीत सुनिश्चित करना, उन्हें अवांछित शिकायतों से बचाना है जो अनिवार्य रूप से कलह को जन्म देती हैं, और उन्हें स्वार्थ और अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा से दूर रखना है। बॉस, जो विरोधी पक्षों में से एक के रूप में कार्य करते हुए भी प्रयास करता है और जानता है कि पारस्परिक हितों का सामान्य आधार कैसे खोजा जाए और इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप पदों को एक साथ कैसे लाया जाए, निष्क्रिय संघर्ष के विकास को रोक देगा।

कर्मचारियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना और प्रबंधक के लिए उपलब्ध पुरस्कार और दंड के साधनों - भौतिक और नैतिक दोनों - का उपयोग करने में उचित सावधानी बरतना बहुत महत्वपूर्ण है। न्याय के सिद्धांतों का पालन करने के लिए लगभग हमेशा द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह कई सामान्य नियमों का पालन करने की इच्छाशक्ति और हर चीज में सभी को बराबर करने की असहिष्णुता दोनों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, आयकर दरों में अंतर, बच्चों, बुजुर्गों और विकलांगों की प्राथमिकता वाली सामाजिक सुरक्षा, कामकाजी महिलाओं और किशोरों के लिए लाभ का प्रावधान और अस्वस्थ परिस्थितियों में काम करने वालों के लिए सामग्री मुआवजा सामाजिक रूप से उचित है।

यह उचित है, सबसे पहले, बिना किसी हिचकिचाहट या किसी संदेह के अधीनस्थों की वास्तविक सफलताओं का जश्न मनाना, और ईमानदारी से प्रशंसा करने में कंजूसी नहीं करना। दूसरे, उपाय का पालन करना आवश्यक है ताकि उदारतापूर्वक उपहार में दिए गए "पसंदीदा" का उत्पादन न किया जाए, एक अच्छी तरह से योग्य प्रशंसा को सस्ते अनुग्रह से अलग करने वाली रेखा को पार न किया जाए। यह सामान्य चापलूसी के बहुत करीब है, जैसा कि लंबे समय से उल्लेख किया गया है, हालांकि "नीच और हानिकारक", एक लचीले दिल में "हमेशा एक कोना ढूंढेगा"।

इसलिए, जब ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें नेता संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार होता है, तो संघर्ष टकराव के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने और असहमति के समाधान का प्रबंधन करने की उसकी क्षमता बेहतर रहती है। मुख्य बात यह है कि ऐसी स्थिति में भी उसे इस तरह से कार्य करना चाहिए कि वह संघर्षपूर्ण व्यवहार के परिणाम और परिणामों के लिए अधिक जिम्मेदार हो।

2.2 नेता संघर्ष में मध्यस्थ होता है

मध्यस्थ, संघर्ष की टाइपोलॉजी और गतिशीलता के साथ-साथ इसके विकास के चरण के अनुसार, आमतौर पर विरोधियों की बातचीत में एक कनेक्टिंग लिंक के रूप में कार्य करता है। उनसे वार्ता संपर्कों के उद्देश्य को तैयार करने, पार्टियों की अधीरता को नियंत्रित करने, गतिरोध के निर्माण को रोकने, विरोधियों का विरोध करने वाली समस्या पर चर्चा के लिए स्वीकार्य दिशाओं और प्रक्रियाओं को चुनने के साथ-साथ वैकल्पिक प्रस्तावों पर विचार करने और बनाने के लिए सलाह देने में सहायता मिलती है। समझौता निर्णय.

अक्सर प्रबंधक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है। और यह समझ में आता है, क्योंकि सामान्य परिस्थितियों में उन्हें परस्पर विरोधी दलों द्वारा एक आधिकारिक व्यक्ति के रूप में माना जाता है, जो अधिकार से संपन्न भी है, जो किसी न किसी तरह से संगठन या विभाग में क्या हो रहा है, इसके प्रति उदासीन नहीं है और इसमें रुचि रखता है। उसे सौंपी गई उसकी आधिकारिक गतिविधि के क्षेत्र में संघर्ष टकराव का सफल परिणाम।

नेता, अपनी स्थिति और भूमिका की स्थिति के कारण, उन वास्तविक समस्याओं से दूर नहीं भाग सकता जो समाधान की प्रतीक्षा कर रही हैं, जो गर्म विवादों, विरोधाभासों और विसंगतियों का कारण भी बनती हैं। वह हर संभव तरीके से मदद करने, असमान विचारों की सही तुलना, विचारों के टकराव, भिन्न हितों और लक्ष्यों के स्पष्टीकरण को सक्रिय रूप से बढ़ावा देने और उन्हें एक कार्यात्मक, रचनात्मक, रचनात्मक दिशा देने का प्रयास करने के लिए बाध्य है।

कार्मिक प्रबंधन, सामान्य रूप से प्रबंधन की तरह, उपकरणों और तकनीकों का एक समूह है जो एक निश्चित संख्या में लोगों के समन्वित कार्य को सुनिश्चित करता है। यह उपायों का एक समूह है जो मनोवैज्ञानिक, तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक, कानूनी और नैतिक और नैतिक कारकों के परस्पर संबंधित प्रभाव को ध्यान में रखता है। इस तरह के कॉम्प्लेक्स में आवश्यक रूप से संघर्ष समाधान शामिल होता है।

मध्यस्थ-प्रबंधक संघर्ष संबंधों के निर्माण और विरोधियों के व्यवहार पर सामाजिक वातावरण के प्रभाव, एक या दूसरे परिणाम में संघर्ष के गवाहों की रुचि, साथ ही ऐसी परिस्थितियों को ध्यान में रखने में विफल नहीं हो सकता है जो या तो भावनाओं को भड़काती हैं या इसके विपरीत, एक निवारक हैं। साथ ही, संघर्ष की स्थिति के बारे में उनकी धारणा व्यक्तिपरक आकलन और विशेष रूप से विकृत विचारों से मुक्त होनी चाहिए। इस संघर्ष के महत्व को न तो कम आंकना और न ही अधिक आंकना फायदेमंद होगा; इसे वैसे ही समझना चाहिए जैसे यह वास्तव में है।

मध्यस्थता को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि लोग एक जैसे नहीं हैं, प्रत्येक व्यक्ति अपनी बुद्धि और नैतिक प्राथमिकताओं द्वारा वर्तमान स्थिति को समझाने में सीमित है, और सामाजिक रूप से ऊंचे या इसके विपरीत, व्यक्तिगत रूप से स्वार्थी आदेश के अपने उद्देश्यों से कार्य करने के लिए प्रेरित होता है। . यह अवश्य ध्यान में रखना चाहिए कि जिन विरोधाभासों और असहमतियों के कारण संघर्ष हुआ, वे विरोधियों की बाईपास न किए जाने और पराजित न होने की इच्छा को जन्म देते हैं। इसलिए, उन्हें असमान परिस्थितियों में रखना, किसी को संरक्षण देना और "किसी को एक कोने में ले जाना" अस्वीकार्य है, जिससे आपसी रियायतों और मेल-मिलाप का रास्ता बंद हो जाता है।

संघर्ष प्रबंधन को नियोक्ता (उद्यमी) और कर्मचारियों के बीच - सभी क्षेत्रों में श्रम संबंधों की जटिलता और बहुआयामीता को ध्यान में रखना चाहिए; उद्यम (कंपनी) के प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति, श्रम सामूहिक परिषद के बीच; बॉस और अधीनस्थों के बीच; व्यक्तिगत श्रमिकों और उपठेकेदारों के समूहों के बीच जो परस्पर संबंधित श्रम संचालन करते हैं। श्रम संबंध सामाजिक वातावरण और कार्यात्मक बातचीत के कारकों के प्रभाव में विकसित होते हैं, कानूनी मानदंडों और श्रम पदों पर निर्भर करते हैं, और काम के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्षों के रचनात्मक समाधान के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन, जिसमें संघर्ष समाधान शामिल है, आदेश जारी करने और लोगों को आदेश देने तक सीमित नहीं है; यह संगठन और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों के हितों के दृष्टिकोण से मानव संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के लिए अधिक चिंता का विषय है। इसके अलावा, प्रबंधक को उद्यम के संस्थापकों (मालिकों), कर्मचारियों, उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं के उपभोक्ताओं के हितों को ध्यान में रखना चाहिए और ढांचे के भीतर विभिन्न सामाजिक समूहों और उनके प्रतिनिधियों के हितों में संभावित विसंगति को लगातार देखना चाहिए। बाजार संबंध - एक विसंगति जो अक्सर हल करने में मुश्किल समस्याओं और संघर्षों का कारण बन जाती है।

एक प्रबंधक, विशेष रूप से एक वरिष्ठ प्रबंधक को कई संघर्षों से निपटना पड़ता है, जिसमें संगठन के संरचनात्मक प्रभागों - शाखाओं, कार्यशालाओं, विभागों आदि के बीच, मध्य और निचले स्तर के प्रबंधकों के साथ-साथ उनके अधीनस्थ कर्मचारियों के बीच, उद्यम सेवाओं के बीच भी शामिल है। , आपूर्तिकर्ताओं के प्रतिनिधि स्रोत सामग्री और विनिर्मित उत्पादों के उपभोक्ता। सौंपी गई जिम्मेदारियों की सीमा के अनुसार, उसे प्रभावी प्रबंधन का सक्रिय प्रवर्तक, उत्पादन, तकनीकी, श्रम, वित्तीय, कानूनी अनुशासन और कार्यस्थल में स्पष्ट व्यवस्था का सख्त संरक्षक, भागीदारों के साथ सामान्य, मैत्रीपूर्ण संबंधों का सक्रिय संरक्षक होना चाहिए। . ऐसा करने के लिए, वह अधिकार से संपन्न है, उसके पास प्रोत्साहन और नियंत्रण के साधन हैं, और काम में विफलताओं के लिए सजा के उपाय और रूप को निर्धारित कर सकता है।

साथ ही, प्रबंधक को, उसे सौंपी गई जिम्मेदारियों के अनुरूप, "व्यक्ति-उन्मुख" होने की आवश्यकता है, लोगों की मनोदशा और उनकी विभिन्न आवश्यकताओं की संतुष्टि पर अधिकतम ध्यान देना चाहिए। उसके लिए अपने अधीनस्थों और साझेदारों को जानना, उनकी रुचियों और प्राथमिकताओं का अंदाजा होना, पारिवारिक परिस्थितियों और जीवन की कठिनाइयों के साथ-साथ अन्य विशेषताओं के बारे में जितना संभव हो उतना जागरूक होना महत्वपूर्ण है, ताकि अधिक सार्थक रूप से समर्थन किया जा सके। एक सामान्य उद्देश्य से जुड़े लोगों का कार्य उत्साह, उनमें सफलता का विश्वास पैदा करें, उन्हें महत्वहीन, छोटी-छोटी बातों से विचलित न होने दें जो केवल मुख्य बात को अस्पष्ट करती हैं।

हमें इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कार्मिक व्यक्तियों, परस्पर क्रिया करने वाले व्यक्तियों का एक संघ है। लेकिन लोग स्वर्गदूतों से बहुत दूर हैं, न कभी थे और न कभी होंगे। आपको प्रत्येक व्यक्ति को वैसे ही स्वीकार करना होगा जैसे वह इस समय है - उसकी सभी अच्छाइयों और बुराइयों के साथ।

प्रबंधन की कला में संघर्ष की स्थिति में भी मुख्य दिशानिर्देशों की अनदेखी न करना शामिल है; उनके आधार पर, उचित समाधान का चुनाव करें; विवेक, सावधानी से कार्य करें, लेकिन हमेशा लगातार और लगातार; यदि आवश्यक हो तो अलार्म बजाएं। विरोधी पक्षों की अपरिहार्य भागीदारी, सक्रिय लामबंदी और अपनी क्षमताओं के समन्वय के साथ, संघर्ष को सुलझाया जाना चाहिए, एक साथ हल किया जाना चाहिए। यही कारण है कि निम्नलिखित सरल नियम एक ऐसे नेता की आज्ञाओं में काफी उपयुक्त होते हैं जो स्वयं को परस्पर विरोधी दलों द्वारा वांछित मध्यस्थ या मध्यस्थ की भूमिका में पाता है:

· संघर्षों को मानव संचार की एक स्वाभाविक अभिव्यक्ति, सामाजिक संपर्क का एक सामान्य तरीका और संयुक्त गतिविधियों में लगे लोगों के बीच संबंधों के रूप में देखें;

· संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करने में सक्षम हो, उभरते संघर्षों के वास्तविक कारणों, लक्ष्यों और युद्धरत पक्षों की व्यवहार संबंधी विशेषताओं का निर्धारण कर सके;

· संघर्ष स्थितियों में कर्मियों को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने के लिए संघर्ष प्रबंधन तंत्र, उपयुक्त तकनीकों और प्रक्रियाओं का एक सेट और कौशल का अधिकारी होना; जब भी संभव हो, संघर्षों को कार्यात्मक रूप से सकारात्मक दिशा में निर्देशित करें और उनके नकारात्मक परिणामों को कम करें; चल रहे संघर्ष के अंतिम परिणाम, उसके महत्व और व्यक्तियों, श्रमिकों के समूहों और पूरी टीम पर प्रभाव का व्यापक मूल्यांकन करें।

नेता की शैली टीम के विकास के स्तर के अनुरूप होनी चाहिए। टीम में सामान्य स्थिति के लिए, यह आवश्यक है कि नेता की आधिकारिक स्थिति समूह की अनौपचारिक संरचना में उसकी स्थिति के साथ संघर्ष न करे। उसकी गतिविधियों को उन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए जो टीम के सदस्य उस पर लगाते हैं।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि एक दयालु शब्द जितना सस्ता या मूल्यवान कुछ भी नहीं है। आलोचनात्मक टिप्पणियाँ और उनकी अभिव्यक्ति का रूप अधीनस्थ कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए चुना जाना चाहिए।

यदि आप प्रबंधक हैं:

· पहली टिप्पणी निजी तौर पर की जाती है, जो आपको उन कारणों का पता लगाने की अनुमति देती है जिन्हें अन्य कर्मचारियों की भागीदारी के बिना समाप्त किया जा सकता है, ताकि गौरव को ठेस न पहुंचे;

· प्रतिद्वंद्वी के दृष्टिकोण को तुरंत और तीव्र रूप से अस्वीकार किए बिना उसे समझने का प्रयास करना आवश्यक है;

· गलतियों और घबराहट भरे कदमों को जल्दी और निर्णायक रूप से पहचाना जाना चाहिए।

सामान्य पारस्परिक संबंध बनाने में नेता सबसे प्रभावशाली और आधिकारिक व्यक्ति होता है। यदि कोई प्रबंधक अपने अधीनस्थों पर ध्यान नहीं देता है और उनकी राय को ध्यान में नहीं रखता है, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

2.3 संघर्षों और तनाव पर काबू पाने में एक नेता का व्यक्तिगत उदाहरण

एक नेता में ऐसे गुण होने चाहिए जिनकी पहचान आम तौर पर इस प्रकार की जा सकती है:

· श्रम प्रक्रिया का आयोजक;

· निर्दिष्ट इकाई की समस्याओं को हल करने में सक्षम विशेषज्ञ;

· व्यवहार की उच्च संस्कृति का व्यक्ति, व्यावसायिक संबंधों की नैतिकता के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल रखने वाला।

अवांछित संघर्षों के बिना किसी विशेष इकाई के व्यवस्थित कार्य की कुंजी प्रबंधक की सामान्य प्रबंधन कार्यों को करने की क्षमता और इच्छा है। इनमें योजना, संगठन, विनियमन, नियंत्रण शामिल हैं।

टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाए रखने के लिए, प्रबंधक को श्रम संबंधों पर कानूनी ज्ञान का उपयोग करना चाहिए। किसी नेता के प्रभावी व्यक्तिगत उदाहरण के लिए उनकी मूल बातें जानना और तुरंत प्रासंगिक संदर्भ पुस्तकों या विशेषज्ञ सलाहकारों की ओर मुड़ना एक महत्वपूर्ण शर्त है।

ऊपर सूचीबद्ध गुण प्रबंधक को श्रम प्रक्रिया के एक अच्छे आयोजक और अपने क्षेत्र में एक सक्षम विशेषज्ञ के रूप में दर्शाते हैं।

इसमें भी कोई संदेह नहीं कि कोई भी नेता कुछ हद तक मनोवैज्ञानिक अवश्य होगा। यह एक निश्चित मात्रा में ज्ञान की परिकल्पना करता है जिस पर अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधक का व्यवहार कौशल आधारित होता है। इस प्रकार के ज्ञान में आमतौर पर पारस्परिक संबंधों के बुनियादी पैटर्न के बारे में विचार शामिल होते हैं जो प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रकट होते हैं।

नेता को यह जानना और समझना चाहिए कि अलग-अलग लोग - चाहे वह एक व्यक्ति हो या समूह - अलग-अलग समय पर समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं, जो निर्देशों, आदेशों, अनुरोधों, निर्देशों आदि के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं। ऐसा अक्सर होता है क्योंकि प्रबंधक कर्मचारियों को प्रभावित करने का एक ऐसा तरीका चुन सकता है जो उनकी क्षमताओं, प्रेरणा और गुणों के अनुरूप नहीं है, और अधीनस्थ सुरक्षा के साधन के रूप में कोई भी ऐसा तरीका चुनते हैं जो उनकी अपनी गरिमा और आत्म-सम्मान की रक्षा कर सके।

यह जोर देने योग्य है कि किसी व्यक्ति के आत्म-सम्मान, आत्म-सम्मान और व्यक्तिगत स्थिति का उल्लंघन संघर्ष और तनाव का सीधा रास्ता है।

नेता को यह जानना चाहिए और लगातार याद रखना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति सामाजिक संबंधों और रिश्तों की प्रणाली में शामिल है, और इसलिए उनकी अभिव्यक्ति और प्रतिबिंब है। किसी भी समय, उत्पादन प्रक्रिया में भागीदार बौद्धिक, भावनात्मक, शारीरिक, प्रेरक और सामाजिक स्थिति और विकास के विभिन्न स्तरों पर हो सकता है। इससे यह पता चलता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन के परिणाम, पेशेवर व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों का प्रबंधक द्वारा कोई भी मूल्यांकन अंतिम नहीं हो सकता है, क्योंकि कोई भी व्यक्ति विकास में है, अपनी क्षमताओं और गुणों की अभिव्यक्तियों को बदल रहा है। एक प्रबंधक के आकलन की अंतिमता और रूढ़िबद्धता, जो एक व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति के चित्रण की मनोवैज्ञानिक अपर्याप्तता को नजरअंदाज करती है, एक नियम के रूप में, संघर्ष स्थितियों और तनाव को जन्म देती है।

किसी नेता के पेशेवर व्यवहार की संस्कृति उसकी बुद्धि के सामान्य स्तर, व्यापक विद्वता, रुचियों की व्यापकता, शिक्षा के सामान्य स्तर और पालन-पोषण से निर्धारित होती है। सार्वभौमिक मानवीय मानदंड और व्यवहार के नियम, नैतिकता और नैतिकता की सार्वभौमिक नींव, जीवन के औद्योगिक और रोजमर्रा के दोनों क्षेत्रों में संचालित होती हैं और अपनी अभिव्यक्ति पाती हैं। हालाँकि, एक प्रबंधक के पेशेवर व्यवहार के लिए उसके पास कुछ विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, जो कई मामलों में अधीनस्थ कर्मचारियों के साथ संबंधों में संघर्ष या तनावपूर्ण स्थिति के उद्भव को रोकना संभव बनाता है।

निष्कर्ष

बातचीत के दौरान मैत्रीपूर्ण और रचनात्मक माहौल बनाने की प्रबंधक की क्षमता एक ऐसा गुण है जो अधीनस्थ कर्मचारियों को अपनी समस्याओं को दबाने में नहीं, बल्कि अपने प्रबंधक के साथ मिलकर उन्हें हल करने का प्रयास करने में मदद करता है। इसके अलावा, प्रबंधक को कर्मचारियों के ऐसे अनुरोधों को प्रोत्साहित करना चाहिए। यदि संघर्ष की स्थिति के संकेत उत्पन्न होते हैं, या यदि टीम के सदस्यों में से कोई भी तनाव की विशेषता वाले व्यवहार संबंधी लक्षण प्रदर्शित करता है, तो प्रबंधक बातचीत के माध्यम से स्थिति में व्यक्तिगत रूप से हस्तक्षेप कर सकता है, और कुछ शर्तों के तहत बाध्य है।

जाहिर है, यह उन गुणों पर निर्भर करता है जो एक नेता के पास हैं कि क्या वह कर्मचारियों के लिए अत्यधिक पेशेवर व्यवहार का उदाहरण बन सकता है या इसके विपरीत, कैसे नेतृत्व नहीं करना है इसके स्पष्ट प्रमाण के रूप में कार्य कर सकता है। यह भी समान रूप से निर्विवाद है कि एक नेता अपने पेशेवर कार्यों और शब्दों में, अपनी संपूर्ण उपस्थिति, अधिकार, व्यवहार की संस्कृति और व्यक्तिगत "चुंबकत्व" के माध्यम से संघर्ष और तनाव के प्रबंधन में भाग लेता है।

यह याद रखने योग्य है कि किसी भी समुदाय के लोगों में, विशेष रूप से श्रमिक संगठन में, संघर्ष एक अपरिहार्य और पूरी तरह से प्राकृतिक प्रक्रिया है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक नया संघर्ष प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत सुधार, टीम में आपसी समझ और सहिष्णुता प्राप्त करने और समग्र रूप से संगठन के विकास के लिए एक और प्रेरणा बन जाए। और इसके लिए, नेता को एक सलाहकार, सहायक, संरक्षक का पद लेना चाहिए, जिसका उद्देश्य हमेशा शांतिपूर्ण तरीके से संघर्ष को हल करना हो।

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