मानव पूंजी एक विशेष आर्थिक श्रेणी है, जिसके शोध की मुख्य समस्या मानव पूंजी की विशिष्ट प्रकृति है, जो किसी व्यक्ति की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं की समग्रता से निर्धारित होती है जो उसकी कार्य करने की क्षमता निर्धारित करती है।

मानव पूंजी की अवधारणा की सबसे आम परिभाषा है:

मानव पूंजी ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक समूह है जिसका उपयोग किसी व्यक्ति और समग्र रूप से समाज की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है।

यह दृष्टिकोण मानव पूंजी के मुख्य घटकों को दर्शाता है, जो बुद्धि, स्वास्थ्य, ज्ञान, उच्च-गुणवत्ता और उत्पादक कार्य और जीवन की गुणवत्ता हैं।

इसकी व्याख्या किसी व्यक्ति की शिक्षा और व्यावहारिक गतिविधियों की प्रक्रिया में अर्जित बौद्धिक क्षमताओं और व्यावहारिक कौशल के रूप में विशेष पूंजी के रूप में की जा सकती है। यह व्याख्या इस तथ्य की ओर इशारा करती है कि मानव पूंजी की उपस्थिति का अर्थ लोगों की उत्पादन में भाग लेने की क्षमता है।

मानव पूंजी की अवधारणा की विशिष्ट विशेषताएं चित्र 1 में प्रस्तुत की गई हैं।

चित्र 1 - मानव पूंजी की अवधारणा

उत्पादन में भाग लेने के लिए लोगों की क्षमता उद्यमों की ओर से मानव पूंजी की अवधारणा में रुचि निर्धारित करती है, क्योंकि मानव पूंजी का प्रभावी उपयोग आर्थिक विकास सुनिश्चित करता है, अर्थात। निर्मित उपयोगिताओं की मात्रा में वृद्धि, इसलिए, उद्यम की आर्थिक गतिविधि का स्तर बढ़ जाता है।

मानव पूंजी की अवधारणा को आर्थिक सिद्धांत, कार्मिक प्रबंधन सहित कई अवधारणाओं के ढांचे के भीतर परिभाषित किया गया है, जो बदले में मानव संसाधन प्रबंधन और मानव पूंजी प्रबंधन के बीच अंतर करता है। इस प्रकार, मानव पूंजी स्वयं को सीधे पूंजी और एक विशेष संसाधन के रूप में प्रकट करती है। मानव पूंजी की प्रकृति की आवश्यक सामग्री के दृष्टिकोण से, यह अवधारणा लोगों के प्रबंधन के विज्ञान की श्रेणियों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित करती है।

शब्दावली में अंतर मानव पूंजी और मानव संसाधनों की दो परस्पर संबंधित अवधारणाओं "लोगों के प्रबंधन" और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणाओं में शामिल होने के कारण है। कार्मिक प्रबंधन का दर्शन और व्यावहारिक पहलू मानव पूंजी और मानव संसाधन दोनों के लिए निर्णायक हैं, जबकि लोगों के प्रबंधन के सिद्धांत में प्रबंधकीय प्रभाव का उद्देश्य मानव संसाधनों और मानव पूंजी के प्रबंधन के लिए सिस्टम का निर्माण करना है।

इन पहलुओं के बीच संबंध चित्र 2 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र 2 - लोगों के प्रबंधन के पहलुओं के बीच संबंध

मानव पूंजी का सिद्धांत अर्थशास्त्रियों द्वारा विकसित किया गया था, जिनमें से विकास में सबसे बड़ा योगदान टी. शुल्त्स और उनके अनुयायी जी. बेकर ने दिया था। उन्होंने मानव पूंजी के सिद्धांत की पद्धतिगत नींव और बुनियादी तत्व रखे।

तालिका विदेशी लेखकों द्वारा मानव पूंजी की अवधारणा की कई परिभाषाएँ दिखाती है।

मानव पूंजी की अवधारणा

		"मानव पूंजी" की परिभाषा
		सभी मानव संसाधन और क्षमताएँ या तो जन्मजात हैं या अर्जित हैं। प्रत्येक व्यक्ति जीन के एक अलग समूह के साथ पैदा होता है जो उसकी जन्मजात मानवीय क्षमता को निर्धारित करता है। किसी व्यक्ति द्वारा अर्जित मूल्यवान गुणों को हम मानव पूंजी कहते हैं, जिन्हें उचित निवेश द्वारा सुदृढ़ किया जा सकता है। सभी मानवीय क्षमताओं को जन्मजात या अर्जित के रूप में देखें। जो गुण मूल्यवान हैं और उचित निवेश के साथ विकसित किए जा सकते हैं वे मानव पूंजी होंगे।
		मानव पूंजी किसी संगठन में मानवीय कारक का प्रतिनिधित्व करती है; यह संयुक्त बुद्धि, कौशल और विशिष्ट ज्ञान है जो संगठन को विशिष्ट चरित्र प्रदान करता है।
	स्कारबोरो और एलियास	मानव पूंजी की अवधारणा को अक्सर एक ब्रिजिंग अवधारणा के रूप में देखा जाता है, अर्थात, मानव संसाधन प्रथाओं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के बजाय संपत्ति के संदर्भ में कंपनी के प्रदर्शन की गुणवत्ता के बीच संबंध। मानव पूंजी लोगों में सन्निहित एक गैर-मानकीकृत, मौन, गतिशील, संदर्भ-विशिष्ट और अद्वितीय संसाधन है।
	डैवेन्तपोर्ट	मानव पूंजी लोगों का ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं जो मूल्य बनाते हैं। लोगों में जन्मजात क्षमताएं, व्यवहार और व्यक्तिगत ऊर्जा होती है और ये तत्व मानव पूंजी का निर्माण करते हैं। मानव पूंजी के मालिक श्रमिक हैं, उनके नियोक्ता नहीं।
		मानव पूंजी वह अतिरिक्त मूल्य बनाती है जो लोग किसी संगठन को प्रदान करते हैं। इसलिए, मानव पूंजी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए एक शर्त है।

शुल्त्स ने तर्क दिया कि "मनुष्यों की भलाई भूमि, प्रौद्योगिकी या उनके प्रयासों पर नहीं, बल्कि ज्ञान पर निर्भर करती है।" यह अर्थव्यवस्था का गुणात्मक पहलू था जिसे उन्होंने "मानव पूंजी" के रूप में परिभाषित किया। इसके विदेशी समर्थकों ने समान दृष्टिकोण का पालन किया और धीरे-धीरे मानव पूंजी की व्याख्या का विस्तार किया।

सामान्य तौर पर, सामाजिक-आर्थिक विकास के अगले चरण के रूप में मानव पूंजी नवीन अर्थव्यवस्था और ज्ञान अर्थव्यवस्था के निर्माण और विकास में मुख्य कारक है।

मानव पूंजी विभिन्न प्रकार की मानव गतिविधियों का परिणाम है: शिक्षा, पालन-पोषण, श्रम कौशल। ज्ञान प्राप्त करने की लागत को पूंजी बनाने वाले निवेश के रूप में माना जाता है, जो बाद में अपने मालिक को उच्च कमाई, प्रतिष्ठित और दिलचस्प काम, बढ़ी हुई सामाजिक स्थिति आदि के रूप में नियमित लाभ दिलाएगा।

मानव पूंजी की भूमिका सामाजिक संस्थाओं के माध्यम से प्रकट होती है, जो न केवल सामाजिक मापदंडों का विश्लेषण करना संभव बनाती है, बल्कि बाजार अर्थव्यवस्था पर सामाजिक कारकों के प्रभाव का अध्ययन करना भी संभव बनाती है।

मानव पूंजी सिद्धांत

मानव पूंजी सिद्धांत उस अतिरिक्त मूल्य पर जोर देता है जिसे लोग किसी संगठन के लिए बना सकते हैं। वह लोगों को एक मूल्यवान संपत्ति के रूप में देखती है और इस बात पर जोर देती है कि लोगों में एक संगठन का निवेश लागत के लायक रिटर्न उत्पन्न करता है। स्थायी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ केवल तभी प्राप्त किया जा सकता है जब किसी फर्म के पास मानव संसाधनों का भंडार हो, जिसका प्रतिस्पर्धी मूल्यवान ज्ञान और कौशल वाले श्रमिकों को काम पर रखकर उसकी नकल या नकल नहीं कर सकते, जिनमें से कई को स्पष्ट करना मुश्किल है।

एक नियोक्ता के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण और विकास में निवेश मानव पूंजी को आकर्षित करने और बनाए रखने का एक साधन है, साथ ही इन निवेशों से उच्च रिटर्न प्राप्त करने का एक तरीका भी है। ये लाभ बेहतर प्रदर्शन, लचीलेपन और बढ़े हुए ज्ञान और क्षमता के परिणामस्वरूप नवाचार करने की क्षमता के परिणामस्वरूप होने की उम्मीद है। इस प्रकार, मानव पूंजी का सिद्धांत हमें निम्नलिखित को निष्पक्ष रूप से बताने की अनुमति देता है:

ज्ञान, कौशल और योग्यताएं किसी व्यक्तिगत कंपनी और समग्र रूप से देश की अर्थव्यवस्था की सफलता का निर्धारण करने वाले प्रमुख कारक हैं।

साथ ही, एक ऐसा दृष्टिकोण भी है जो वित्तीय और निश्चित पूंजी के अनुरूप मानव पूंजी को एक प्रकार की संपत्ति के रूप में देखने के दृष्टिकोण को खारिज करता है। माइकल आर्मस्ट्रांग ने अपनी पुस्तक "द पॉलिटिक्स ऑफ ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट" में निम्नलिखित पहलू की ओर इशारा किया है। "कर्मचारी, विशेष रूप से योग्य कर्मचारी, खुद को स्वतंत्र एजेंट मानते हैं, जिन्हें यह चुनने का अधिकार है कि अपनी प्रतिभा, समय और ऊर्जा का प्रबंधन कैसे किया जाए। इस संबंध में, कंपनियां मानव पूंजी का प्रबंधन तो दूर, प्रबंधन भी नहीं कर सकती हैं। हालांकि, कंपनियों के पास प्रभावी ढंग से काम करने के कुछ अवसर हैं संगठनात्मक और आर्थिक तरीकों का उपयोग करके मानव पूंजी का उपयोग करें।"

मानव पूंजी के सिद्धांत का सार यह है कि धन का मुख्य रूप व्यक्ति में निहित ज्ञान और उसकी प्रभावी ढंग से कार्य करने की क्षमता है।

मानव पूंजी सिद्धांतइस अवधारणा में निम्नलिखित डालता है:

• किसी व्यक्ति द्वारा विभिन्न क्षेत्रों में अर्जित कौशल, योग्यताएं और निश्चित ज्ञान का संग्रह;
• आय वृद्धि से व्यक्ति की मानव पूंजी में और निवेश में रुचि बढ़ती है;
• श्रम उत्पादकता और उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए विभिन्न प्रकार की गतिविधियों में मानव ज्ञान का उपयोग करने की व्यवहार्यता;
• मानव पूंजी के उपयोग से कुछ मौजूदा जरूरतों को त्यागकर भविष्य में उसकी श्रम आय के कारण व्यक्ति की आय में वृद्धि होती है;
• सभी योग्यताएँ, ज्ञान, कौशल और योग्यताएँ स्वयं व्यक्ति का एक अविभाज्य हिस्सा हैं;
• मानव पूंजी के निर्माण, संचय और उपयोग के लिए एक आवश्यक शर्त मानव प्रेरणा है।

मानव पूंजी के सिद्धांत का मुख्य सिद्धांत यह कथन है कि किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह की बेहतर परिणाम प्राप्त करने की क्षमता से उनके वेतन में वृद्धि होती है। मानव पूंजी को संचय करने और उपयोग करने के लिए, स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा, व्यावसायिक और तकनीकी प्रशिक्षण और अन्य गतिविधियों पर व्यय की आवश्यकता होती है जो उत्पादकता और श्रम की गुणवत्ता में सुधार करने में मदद करती हैं।

जी बेकर ने "विशेष मानव पूंजी" शब्द की शुरुआत की। विशेष पूंजी का तात्पर्य केवल कुछ कौशलों से है जिनका उपयोग कोई व्यक्ति किसी विशिष्ट गतिविधि में कर सकता है। विशेष रूप से, विशेष पूंजी में किसी व्यक्ति के सभी पेशेवर कौशल शामिल होते हैं। इस प्रकार, "विशेष या विशिष्ट मानव पूंजी ज्ञान, कौशल, क्षमताएं हैं जिनका उपयोग केवल एक विशिष्ट कार्यस्थल में, केवल एक विशिष्ट कंपनी में ही किया जा सकता है।" इसका तात्पर्य विशेष व्यावसायिक प्रशिक्षण की आवश्यकता से है, अर्थात्। ज्ञान प्राप्त करना, कौशल और योग्यताएँ प्राप्त करना जो विशेष मानव पूंजी को बढ़ाते हैं।

मानव पूंजी के सिद्धांत के अनुसार, इसके पुनरुत्पादन की प्रक्रिया के तीन चरण होते हैं:

मानव पूंजी पुनरुत्पादन के चरण

		विवरण
	गठन	प्रथम चरण में व्यक्ति शिक्षा प्राप्त करता है। यह मानव पूंजी के लिए बुनियादी चरण है, जिसके दौरान ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हासिल की जाती हैं। किसी व्यक्ति की भविष्य की गतिविधि, समाज में स्थान और आय का स्तर इस पर निर्भर करेगा। शिक्षा मानव पूंजी में मुख्य निवेश है, क्योंकि प्राप्त शिक्षा की लागत और मानव पूंजी के मूल्य के बीच एक उच्च संबंध है।
	संचय	कार्य की प्रक्रिया में मानव पूंजी का और संचय होता है, जिससे व्यक्ति पेशेवर कौशल और क्षमताओं से समृद्ध होता है जो उसकी कार्य गतिविधि की दक्षता में सुधार करने और आय बढ़ाने में मदद करेगा। इस स्तर पर विशेष मानव पूंजी का विकास होता है।
	प्रयोग	मानव पूंजी का उपयोग उत्पादन में मानव भागीदारी के माध्यम से व्यक्त किया जाता है, जिसके लिए उसे मजदूरी के रूप में मुआवजा मिलता है। साथ ही, मानव पूंजी का आकार सीधे आय के स्तर को प्रभावित करता है।

मानव पूंजी का सिद्धांत इंगित करता है कि यह प्रक्रिया निरंतर है और प्राप्त पुरस्कार से व्यक्ति आगे के पेशेवर प्रशिक्षण, अपनी योग्यता में सुधार आदि के माध्यम से अपनी पूंजी में अतिरिक्त निवेश कर सकता है। इससे आय का स्तर बढ़ेगा, जो मानव पूंजी में निरंतर वृद्धि के लिए मुख्य प्रोत्साहन है।

मानव पूंजी की संरचना किसी व्यक्ति की गतिविधि की प्रकृति, उसकी विशेषज्ञता, उद्योग सहित, श्रम आय की गतिशीलता आदि पर निर्भर करती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति विशेष की मानव पूंजी की संरचना में समय के साथ परिवर्तन हो सकता है। यह किसी व्यक्ति द्वारा किए जाने वाले कार्यों, अपने ज्ञान और कौशल का विस्तार करने या, इसके विपरीत, किसी एक क्षेत्र में विशेषज्ञता के आधार पर होता है।

मानव पूंजी के मूल्य को किसी व्यक्ति की भविष्य की सभी श्रम आय के वर्तमान मूल्य के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसमें वह आय भी शामिल है जिसका भुगतान पेंशन फंड द्वारा किया जाएगा। "मानव पूंजी का मूल्य किसी व्यक्ति की आयु (कार्य क्षितिज), उसकी आय, आय की संभावित परिवर्तनशीलता, करों, मुद्रास्फीति के लिए मजदूरी के सूचकांक की दर, आगामी पेंशन भुगतान के आकार, साथ ही छूट से प्रभावित होता है। आय की दर, जो आंशिक रूप से मानव पूंजी के प्रकार (या बल्कि, उससे संबंधित जोखिमों) से निर्धारित होती है"।

इस प्रकार, मानव पूंजी के सिद्धांत में, यह अवधारणा उत्पादन के उत्पाद के रूप में कार्य करती है, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं का प्रतिनिधित्व करती है जो एक व्यक्ति प्रशिक्षण और कार्य की प्रक्रिया में हासिल करता है, और किसी भी अन्य प्रकार की पूंजी की तरह, संचय करने की क्षमता रखता है।

एक नियम के रूप में, मानव पूंजी के संचय की प्रक्रिया भौतिक पूंजी के संचय की प्रक्रिया से अधिक लंबी होती है। ये प्रक्रियाएं हैं: स्कूल, विश्वविद्यालय, कार्यस्थल पर प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, यानी निरंतर प्रक्रियाएं। यदि भौतिक पूंजी का संचय, एक नियम के रूप में, 1-5 साल तक चलता है, तो मानव पूंजी में संचय की प्रक्रिया 12-20 साल तक चलती है।

वैज्ञानिक और शैक्षिक क्षमता का संचय, जो मानव पूंजी का आधार है, भौतिक संसाधनों के संचय से महत्वपूर्ण अंतर है। प्रारंभिक चरण में, उत्पादन अनुभव के क्रमिक संचय के कारण मानव पूंजी का मूल्य कम होता है, जो घटता नहीं है, बल्कि जमा होता है (भौतिक पूंजी के विपरीत)। बौद्धिक पूंजी का मूल्य बढ़ाने की प्रक्रिया भौतिक पूंजी के मूल्यह्रास की प्रक्रिया के विपरीत है।

मानव पूंजी की अवधारणा

आधुनिक कंपनियों की आर्थिक गतिविधियों की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि उनके लिए मानव पूंजी का विशेष महत्व है, क्योंकि इसके उपयोग के माध्यम से कंपनियां किसी भी रूप में नवीन गतिविधियों को अंजाम दे सकती हैं। उत्पादन, वाणिज्यिक, प्रबंधन और सामान्य आर्थिक परियोजनाएं संगठनात्मक और आर्थिक लाभों के निर्माण और कार्यान्वयन की ओर ले जाती हैं जो कंपनी के पास पहले से हैं।

यह इस स्थिति पर आधारित है कि मानव पूंजी उद्यमों के लिए एक मौलिक रूप से महत्वपूर्ण संपत्ति है, क्योंकि आधुनिक सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में इसकी उपस्थिति के बिना नवाचारों का विकास और कार्यान्वयन संभव नहीं है। कुल मिलाकर, मानव पूंजी एक संगठन की एक प्रमुख संपत्ति प्रतीत होती है, जिसके बिना यह राष्ट्रीय आर्थिक प्रणाली के आधुनिक विकास की स्थितियों में मौजूद नहीं रह सकती है।

इस प्रकार, मानव पूंजी की अवधारणा के अनुसार, एक आधुनिक कंपनी के लिए यह संपत्ति विशेष महत्व रखती है, क्योंकि यह व्यवहार में नवाचारों के प्रभावी कार्यान्वयन, उत्पादन, वाणिज्यिक और प्रबंधन गतिविधियों में उनके कार्यान्वयन के साथ-साथ निर्माण की अनुमति देती है। संगठनात्मक और आर्थिक लाभ।

मानव पूंजी मानव व्यावसायिक गतिविधि की तीव्रता, दक्षता और युक्तिकरण में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए उपलब्ध क्षमता को दर्शाती है। मानव पूंजी की उपस्थिति लोगों की उत्पादन में भाग लेने की क्षमता को निर्धारित करती है।

मानव पूंजी की अवधारणाइस घटना को एक विशेष आर्थिक श्रेणी के रूप में मानता है, जो बौद्धिक क्षमताओं, अर्जित ज्ञान, पेशेवर कौशल, क्षमताओं का एक समूह है जो एक व्यक्ति को प्रशिक्षण, अनुभव और व्यावहारिक गतिविधि के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है।

साथ ही, मानव पूंजी, किसी व्यक्ति की मौजूदा क्षमता के विकास में एक कारक होने के कारण, मौजूदा उद्यमों में श्रम उत्पादकता में प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से वृद्धि होती है, साथ ही मौजूदा के उपयोग के माध्यम से उनकी गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि होती है। मानव पूंजी। वास्तव में, नवीन प्रकार के आर्थिक विकास में मानव पूंजी एक प्राथमिकता कारक है, क्योंकि उद्यम मानव पूंजी के उपयोग के माध्यम से इसे विकसित करके अपनी आर्थिक गतिविधियों में बड़ी सफलता प्राप्त करने में सक्षम हैं।

मानव पूंजी की समग्र अवधारणा में, इसके मूल्यांकन के दृष्टिकोण विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय मॉडल पर आधारित होते हैं जो मूल्यांकन के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक मापदंडों का उपयोग करते हैं। साथ ही, मानव पूंजी का आकलन करने वाले उद्यम की क्षमताएं आम तौर पर एक मूल्यांकन प्रणाली बनाने की क्षमता से सीमित होती हैं जो उपलब्ध मानव पूंजी को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करना संभव बनाती है; इसके अलावा, विभिन्न उद्यमों के बीच मूल्यांकन की आवश्यकताएं भिन्न हो सकती हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव पूंजी का आकलन करने के लिए सबसे औपचारिक दृष्टिकोण मात्रात्मक मापदंडों और लागत संकेतकों पर आधारित हैं, जबकि विशुद्ध रूप से प्रबंधन मॉडल किसी उद्यम को इसका सटीक मूल्यांकन करने की अनुमति नहीं देते हैं, क्योंकि वे केवल गुणात्मक या प्राकृतिक विशेषताओं के साथ काम करते हैं। इस तरह, मानव पूंजी अवधारणाकिसी दी गई संपत्ति की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं के साथ संचालित होता है।

मानव पूंजी विकास के कारक

मानव पूंजी विकास कारकों में व्यक्तिगत और उत्पादन गतिविधियों के निम्नलिखित संयोजन शामिल हैं:

1. प्रशिक्षण और जीवन के परिणामस्वरूप प्राप्त प्राकृतिक क्षमताओं और शारीरिक ऊर्जा का संयोजन, बाद में इष्टतम लागत के साथ उत्पादन में उनकी मांग के साथ।
2. श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन क्षमता में वृद्धि के साथ सामाजिक प्रजनन के क्षेत्र में मनुष्य द्वारा उपयोग किए गए ज्ञान और अनुभव का संयोजन।
3. ज्ञान, क्षमताओं और कौशल का भंडार उत्पादन गतिविधियों के उचित संयोजन और कर्मचारी की उचित प्रेरणा की प्रक्रिया में जमा होता है।
4. व्यक्तिगत आय में वृद्धि को व्यापक अर्थों में मानव पूंजी के पुनरुत्पादन के साथ जोड़ा जाता है (अतिरिक्त शिक्षा और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण को उत्पादन गतिविधियों में पुनर्निवेशित किया जाता है)।

एक चक्राकार प्रक्रिया होती है: मानव पूंजी स्वयं उत्पादन दक्षता में योगदान करती है, कुशल उत्पादन मानव पूंजी के विकास में निवेश करता है। नतीजतन, मानव पूंजी विकास के कारक और पूंजी के विकास पर उनके वास्तविक प्रभाव में चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली प्रक्रिया की प्रकृति होती है। यह प्रक्रिया अंतहीन है, क्योंकि व्यक्तिगत और राष्ट्रीय संपत्ति बढ़ाने की इच्छा की कोई ऊपरी सीमा नहीं है।

मानव पूंजी के विकास के कारक उस एल्गोरिदम को निर्धारित करते हैं जिस पर मानव पूंजी का विकास आधारित है; यह एल्गोरिदम चित्र 3 में दिखाया गया है।

चित्र 3 - मानव पूंजी का विकास

मानव पूंजी विकास की प्रक्रिया संगठनात्मक रूप से जटिल है। मानव पूंजी का नवीनीकरण उनके बाद के कार्यान्वयन के साथ व्यक्ति की क्षमताओं और क्षमताओं के विकास के साथ होता है। इसलिए, इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले उद्देश्य भौतिक और आध्यात्मिक दोनों हो सकते हैं।

यह ठीक ही कहा जा सकता है कि मानव पूंजी के विकास के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

• शारीरिक उद्देश्य,
• सुरक्षा उद्देश्य,
• सामाजिक उद्देश्य,
• सम्मान का मकसद,
• आत्म-सम्मान के उद्देश्य.

मानव पूंजी के मालिकों की व्यक्तिगत आय में वृद्धि के कारण देश की अर्थव्यवस्था का आर्थिक विकास होता है - इस प्रकार आर्थिक विकास पर मानव पूंजी के प्रभाव को दर्शाया जा सकता है।

एक व्यक्ति के पास जो व्यक्तिगत कौशल और अनुभव है, वह उसे सूचित मानवाधिकार निर्णय लेने के लिए प्रेरित कर सकता है - ऐसा मानव पूंजी विकास पर सुरक्षा आवश्यकताओं का प्रभाव है। बहुसंख्यक लोगों के उचित तर्कसंगत निर्णय समाज में सुरक्षा का माहौल बनाते हैं।

व्यक्तिगत श्रम उत्पादकता में वृद्धि करके, एक व्यक्ति महान सामाजिक मूल्य वाले कार्य करने में सक्षम होता है - इस प्रकार सामाजिक उद्देश्य मानव पूंजी के विकास को प्रभावित करते हैं।

व्यवहार में लाए गए नए विचारों और वैज्ञानिक विकासों से उन लोगों के प्रति सम्मान बढ़ता है जिन्होंने उन्हें प्रस्तावित और कार्यान्वित किया - ऐसा मानव पूंजी के विकास पर सम्मान के मकसद का प्रभाव है।

बुद्धि का विकास और नए तकनीकी और तकनीकी विचारों का सृजन व्यक्ति को आत्म-सम्मान की ओर ले जाता है।

आर्थिक विकास और उद्यम विकास के लिए मानव पूंजी की भूमिका

भौतिक संसाधनों में निवेशित पूंजी का मूल्य कम हो जाता है। कृषि और खाद्य उद्योग की दक्षता कमोबेश भौतिक संपत्तियों से निर्धारित होती है: भूमि स्वामित्व का आकार, औद्योगिक भवन, मशीनरी, उपकरण; काफी हद तक, उद्यमों का मूल्य "अमूर्त संसाधनों" से बनता है - विचार, उद्यमशीलता और कर्मचारियों की रचनात्मकता, भागीदारों के रणनीतिक और बौद्धिक सहयोग, आदि। मुख्य बात जिस पर संसाधनों को खर्च किया जाता है वह है विचारों को उत्पन्न करना, जानकारी की खोज करना, इसे संसाधित करना और उत्पादों का उत्पादन करने और मुनाफा कमाने के लिए इसे तुरंत व्यवहार में लागू करना।

दरअसल, आर्थिक विकास में तेजी लाने, गरीबी को खत्म करने और एक अभिनव प्रकार के विकास की ओर बढ़ने की इच्छा को साकार करने के लिए, आज एक ऐसी प्रणाली बनाना शुरू करना आवश्यक है जो मानव पूंजी में निवेश को प्रोत्साहित करेगी। मानव पूंजी के संचय और उसके बाद के उपयोग से राष्ट्रीय आर्थिक प्रणाली के स्तर पर आर्थिक विकास की समस्याओं को हल करना संभव हो जाएगा।

रूस में मानव पूंजी में संचय और वित्तीय इंजेक्शन की विशेषताओं के बीच, उन्नत प्रशिक्षण और नए पेशेवर कौशल के अधिग्रहण के माध्यम से अपनी मानव पूंजी बढ़ाने वाले श्रमिकों की संख्या में वृद्धि की दिशा में सकारात्मक रुझानों पर ध्यान देना आवश्यक है। यह निश्चित रूप से एक प्लस है. साथ ही, मानव पूंजी के पुनर्वित्त के संबंध में श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच सामान्य निम्न संस्कृति गहन आर्थिक विकास के लिए एक सीमित स्थिति है। आधुनिक परिस्थितियों में, रूस में मानव पूंजी आर्थिक विकास को तीव्र करने में मुख्य कारक है।

मानव पूंजी, जो स्वयं उद्यमों के विकास में एक कारक है (चित्र 4), आधुनिक परिस्थितियों में उद्यमों के विकास के लिए एक एकीकृत आधार के रूप में कार्य कर सकती है।

चित्र 4 - उद्यमों की वृद्धि और विकास में एक कारक के रूप में मानव पूंजी

इस प्रकार, परस्पर जुड़े तत्वों की एक प्रणाली का पता लगाया जा सकता है: समाज में अर्थव्यवस्था और सामाजिक कारकों का विकास मानव पूंजी के विकास में कारकों को "शामिल" करना संभव बनाता है, जिससे उद्यमों में श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, में वृद्धि होती है। नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत और कर्मियों में निवेश के माध्यम से उद्यमों की दक्षता। नतीजतन, किसी उद्यम के लिए मानव पूंजी का महत्व आर्थिक विकास सुनिश्चित करने की उसकी क्षमता में प्रकट होता है। एक आर्थिक इकाई मानव पूंजी को ध्यान में रखते हुए अपने उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों को विकसित करके सफलता प्राप्त करती है।

उद्यमों में मानव पूंजी के उपयोग से जुड़ी विशिष्ट समस्याएं निम्नलिखित हैं:

सबसे पहले, मानव पूंजी मूल्यांकन प्रणाली के विकास का निम्न स्तर, जो अक्सर पारंपरिक दृष्टिकोण तक ही सीमित होता है।

दूसरे, उद्यम की मानव पूंजी के कम उपयोग से श्रम की दक्षता और उत्पादकता और कार्य समय के उपयोग में कमी आती है।

तीसरा, सामान्य रूप से श्रम संसाधनों और मानव पूंजी के उपयोग के लिए अक्सर अपर्याप्त रूप से सोची-समझी नीति होती है, या यह नीति पूरी तरह से अनुपस्थित है।

नतीजतन, आधुनिक परिस्थितियों में विशिष्ट समस्याओं और कमियों को दूर करने और मानव पूंजी के मूल्यांकन, विकास और उपयोग की प्रणाली के लिए वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण बनाने के उद्देश्य से उद्यमों में उपायों को लागू करना आवश्यक है।

निष्कर्ष

मानव पूंजी निम्नलिखित कारकों का एक संयोजन है:

1. वे गुण जो एक व्यक्ति अपने काम में लाता है: बुद्धिमत्ता, ऊर्जा, सकारात्मकता, विश्वसनीयता, समर्पण;
2. किसी व्यक्ति की सीखने की क्षमता: प्रतिभा, कल्पना, रचनात्मक व्यक्तित्व, सरलता ("चीज़ों को कैसे करें");
3. किसी व्यक्ति को जानकारी और ज्ञान साझा करने के लिए प्रोत्साहित करना: टीम भावना और लक्ष्य अभिविन्यास।

इस तथ्य के बावजूद कि ज्ञान हमेशा उत्पादन के विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक रहा है, आधुनिक चरण की विशिष्टता मानवता द्वारा इतनी मात्रा में ज्ञान के संचय में निहित है कि यह एक नई गुणवत्ता में बदल गया है, जो मुख्य बन गया है। उत्पादन के कारक।

साहित्य

1. शुल्त्स टी. मानव पूंजी में निवेश। - एम.: एचएसई पब्लिशिंग हाउस, 2003।
2. बेकर जी. मानव व्यवहार: एक आर्थिक दृष्टिकोण. - एम.: एचएसई पब्लिशिंग हाउस, 2003।
3. प्रबंधन / एड. वी.ई. लैंकिन. - टैगान्रोग: टीआरटीयू, 2006।
4. अवदुलोवा टी.पी. प्रबंधन। - एम.: जियोटार-मीडिया, 2013।
5. अलावेर्दोव ए.ए. संगठनात्मक मानव संसाधन प्रबंधन. - एम.: सिनर्जी, 2012।
6. बाज़रोव टी.यू. कार्मिक प्रबंधन। - एम.: युरेट, 2014।
7. वेस्निन वी.आर. मानव संसाधन प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2014।
8. गोलोवानोवा ई.एन. उद्यम की मानव पूंजी में निवेश। - एम.: इंफ्रा-एम, 2011।
9. ग्रुज़कोव आई.वी. रूस की नवीन अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में मानव पूंजी का पुनरुत्पादन। सिद्धांत, कार्यप्रणाली, प्रबंधन। - एम.: अर्थशास्त्र, 2013.
10. मऊ वि.अ. मानव पूंजी का विकास. - एम.: डेलो, 2013.
11. ह्यूजेस्लिड एम. एक रणनीति को लागू करने के लिए मानव पूंजी का प्रबंधन कैसे करें। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2012।

वर्तमान में, मानव पूंजी (एचसी) के सिद्धांत और व्यवहार में, व्यक्तिगत, कॉर्पोरेट और राष्ट्रीय मानव पूंजी के बीच अंतर किया जाता है।

व्यक्तिगत मानव पूंजी किसी व्यक्ति के विशेष और विशिष्ट ज्ञान और पेशेवर कौशल का संचित भंडार है, जो उसे इसके बिना किसी व्यक्ति की तुलना में अतिरिक्त आय और अन्य लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है।

कॉर्पोरेट मानव पूंजी- अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कंपनी द्वारा संचित विशेष और विशेष व्यक्तिगत मानव पूंजी, जानकारी, बौद्धिक पूंजी, विशेष प्रबंधन और कंप्यूटर और सूचना प्रौद्योगिकियों सहित बौद्धिक प्रौद्योगिकियां जो कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाती हैं।

- यह नवोन्मेषी (रचनात्मक) श्रम संसाधनों, अग्रणी विशेषज्ञों, संचित ज्ञान, राष्ट्रीय संपदा के संचित नवोन्मेषी और उच्च-तकनीकी हिस्से, नवप्रवर्तन प्रणाली, बौद्धिक पूंजी, सामाजिक पूंजी, साथ ही जीवन की गुणवत्ता का हिस्सा है, जो वैश्वीकरण और प्रतिस्पर्धा /1-4/ की स्थितियों में विश्व बाजारों में देश और राज्य की अर्थव्यवस्था के अभिनव हिस्से के विकास और प्रतिस्पर्धात्मकता को एक साथ सुनिश्चित करना।

मानव पूंजी की संकीर्ण और व्यापक परिभाषा

मानव पूंजी की कई परिभाषाएँ हैं: संकीर्ण (शैक्षिक), विस्तारित और व्यापक /1-8/। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सामाजिक-आर्थिक श्रेणी "मानव पूंजी" का गठन धीरे-धीरे किया गया था। और पहले चरण में, HC ने केवल विशेष शिक्षा (HC की एक संकीर्ण परिभाषा) में निवेश को शामिल किया। कभी-कभी एक संकीर्ण परिभाषा में मानव पूंजी को शैक्षिक एचसी कहा जाता है।

दूसरे चरण में, एचसी (विस्तारित परिभाषा) ने धीरे-धीरे पालन-पोषण, शिक्षा, विज्ञान, मानव स्वास्थ्य, सूचना में निवेश को शामिल किया (यह अन्य बातों के अलावा, विश्व बैंक के विशेषज्ञों द्वारा एचसी और दुनिया भर के देशों की राष्ट्रीय संपत्ति का आकलन करते समय किया गया था) सेवाएँ, और संस्कृति और कला।

सामाजिक-आर्थिक श्रेणी एचसी के विकास के तीसरे चरण में, उन घटकों में निवेश जोड़ा गया जो लोगों की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं (इसके विशेष महत्व के कारण जनसंख्या के जीवन की गुणवत्ता से अलग, विशेष रूप से रूस और अन्य विकासशील देशों के लिए)। एक प्रभावी अभिजात वर्ग की तैयारी में, नागरिक समाज (सीएस) के गठन और विकास में। एचसी के लिए संस्थागत सेवाओं की दक्षता में सुधार के साथ-साथ जीवन की गुणवत्ता में सुधार और किसी देश में बाहर से पूंजी के प्रवाह में निवेश करना।

व्यापक परिभाषा में, राष्ट्रीय मानव पूंजी संस्कृति, ज्ञान, स्वास्थ्य, व्यावसायिकता, कानून का पालन और विशेषज्ञों की नवीन रचनात्मकता, उनकी सामाजिक पूंजी, साथ ही जीवन और कार्य की उच्च गुणवत्ता है।.

एचसी का मूल घटक लोगों की मानसिकता /1,2/ है, जिसमें परंपराएं और संस्कृति, काम के प्रति दृष्टिकोण, परिवार और कानून का पालन शामिल है। वे ऐतिहासिक रूप से धर्मों से काफी प्रभावित रहे हैं। एचसी के निर्धारक हैं पालन-पोषण, शिक्षा, स्वास्थ्य, संचित ज्ञान, विज्ञान, जीवन की गुणवत्ता, प्रतिस्पर्धा और आर्थिक स्वतंत्रता, कानून और न्याय का शासन, सुरक्षा, गतिशीलता और व्यापार और नागरिकों की रचनात्मकता।

एचसी विभिन्न विषयों और विज्ञानों के चौराहे पर एक सिंथेटिक और जटिल सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है: अर्थशास्त्र, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, कंप्यूटर विज्ञान, इतिहास, चिकित्सा, शिक्षाशास्त्र, दर्शनशास्त्र, राजनीति विज्ञान और अन्य।

राष्ट्रीय एचसी के मूल में सर्वश्रेष्ठ और विश्व स्तर पर प्रतिस्पर्धी विशेषज्ञ शामिल हैं जो ज्ञान और नवाचार के उपयोग की वृद्धि और दक्षता, उद्यमशीलता संसाधनों की दक्षता, अर्थव्यवस्था के नवाचार क्षेत्र के आकार और दक्षता का निर्धारण करते हैं।

एचसी की समग्र दक्षता के लिए इसके सभी घटक महत्वपूर्ण हैं। उनमें से किसी की भी निम्न गुणवत्ता एचसी की समग्र गुणवत्ता को कम कर देती है। इस मामले में, किसी भी घटक की दक्षता या गुणवत्ता को कम करते हुए एचसी की प्रभावशीलता को कमजोर करने के नकारात्मक सहक्रियात्मक और गुणात्मक प्रभाव होते हैं, जैसा कि वर्तमान में रूस में होता है।

आधुनिक अर्थव्यवस्था में, श्रम शक्ति (रचनात्मक वर्ग) का रचनात्मक हिस्सा संचित राष्ट्रीय मानव पूंजी (एचसी) का मूल है।

इसमें श्रम संसाधनों का एक योग्य हिस्सा भी शामिल है जो एचसी की प्रभावी कार्यप्रणाली, इसके कामकाज के लिए वातावरण और बौद्धिक कार्य के उपकरण सुनिश्चित करता है। एचसी का प्रदर्शन संस्कृति और उससे जुड़े कार्य और उद्यमशीलता नैतिकता द्वारा महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित होता है।

नवप्रवर्तन अर्थव्यवस्था, विकास प्रक्रियाओं और सकल घरेलू उत्पाद के दृष्टिकोण से, मानव पूंजी को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है:

मानव पूंजी - यह रचनात्मक श्रम संसाधनों (रचनात्मक वर्ग), उनके उच्च गुणवत्ता वाले भौतिक समर्थन, संचित उच्च गुणवत्ता वाले ज्ञान, बौद्धिक और उच्च प्रौद्योगिकियों का हिस्सा है, जो सालाना सकल घरेलू उत्पाद में अभिनव और ज्ञान-गहन उत्पादों का हिस्सा बनाते हैं जो प्रतिस्पर्धी हैं विश्व बाज़ार.

इस मामले में संचित एचसी के मूल्य की गणना एक पीढ़ी के औसत कामकाजी जीवन (रूस के लिए 30 वर्ष) के दौरान सकल घरेलू उत्पाद में नवीन उत्पादों, सेवाओं और उच्च तकनीक उत्पादों के शेयरों को जोड़कर की जाती है।

मूल्य के संदर्भ में मानव पूंजी नवोन्मेषी अर्थव्यवस्था का हिस्सा है और देश की समग्र अर्थव्यवस्था में इसका समर्थन है।

यह दृष्टिकोण एकीकृत देश-विशिष्ट अंतर्राष्ट्रीय संकेतकों के उपयोग के माध्यम से राष्ट्रीय मानव पूंजी की मात्रा निर्धारित करना संभव बनाता है, जो एक ओर, गणना को सरल बनाता है, और दूसरी ओर, उन्हें अधिक विश्वसनीय बनाता है।

मानव पूंजी के सभी स्तरों पर - व्यक्तिगत, कॉर्पोरेट और राष्ट्रीय, यह विशेष, विशिष्ट ज्ञान, कौशल और प्रौद्योगिकियों पर आधारित है जो संबंधित स्तर पर मानव पूंजी के प्रतिस्पर्धी लाभों को निर्धारित करते हैं।

मानव पूंजी के सभी स्तरों पर, इसकी संरचना में अतिरिक्त योग्य श्रम संसाधन, जीवन की गुणवत्ता, उपकरण और प्रौद्योगिकियां भी शामिल हैं जो राष्ट्रीय मानव पूंजी के प्रतिस्पर्धी लाभों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती हैं, नवाचार में एक गहन कारक के रूप में मानव पूंजी की प्रभावी कार्यप्रणाली सुनिश्चित करती हैं। , बौद्धिक कार्य और विकास।

राष्ट्रीय मानव पूंजी

राष्ट्रीय मानव पूंजी की संरचना में राष्ट्रीय घटकों के अलावा, शामिल हैं: कॉर्पोरेट और व्यक्तिगत मानव पूंजी, साथ ही घरेलू मानव पूंजी /1-4/.

राष्ट्रीय मानव पूंजी का निर्माण पालन-पोषण, शिक्षा, संस्कृति, सार्वजनिक स्वास्थ्य और व्यावसायिकता, जनसंख्या के जीवन स्तर और गुणवत्ता में सुधार में निवेश के माध्यम से होता है। विज्ञान, ज्ञान और बौद्धिक पूंजी में, सामाजिक पूंजी में, उद्यमशीलता क्षमता में, सूचना समर्थन और नागरिकों की सुरक्षा में। अपनी अंतरराष्ट्रीय परिभाषा में आर्थिक स्वतंत्रता में, बौद्धिक श्रम के उपकरणों में, अर्थव्यवस्था और समाज के विकास में एक कारक के रूप में मानव पूंजी के कामकाज के माहौल में।

इस मामले में, सामाजिक पूंजी का तात्पर्य किसी विशेषज्ञ के अन्य लोगों से कनेक्शन, रिश्ते और समर्थन से है जो उसके बौद्धिक कार्य की दक्षता को बढ़ाने में योगदान देता है।

ज्ञान, क्षमताओं, कौशल, अनुभव, उच्च, प्रबंधकीय और बौद्धिक प्रौद्योगिकियों के भंडार के रूप में मानव पूंजी, ज्ञान के रूप में सूचना का सॉफ्टवेयर प्रवाह, उच्च गुणवत्ता वाले जीवन और कार्य गतिविधि के लिए सामग्री समर्थन न केवल निवेश प्रक्रिया में जमा हो सकता है , लेकिन भौतिक और नैतिक रूप से भी ख़राब हो जाते हैं।

अर्थात्, सरलीकृत अर्थ में, "मूल्यह्रास" की अवधारणा एचसी पर लागू होती है।

मानव पूंजी विकास का एक गहन कारक है और यदि एचसी, अर्थव्यवस्था, राज्य का दर्जा और नागरिक सुरक्षा की विकास रणनीति सही ढंग से चुनी जाती है तो यह घटते रिटर्न के कानून के अधीन नहीं है।

विकसित देशों की राष्ट्रीय संपत्ति की संरचना में, एचसी अपने हिस्से (मूल्य) के मामले में प्रबल है।

मानव पूंजी अर्थव्यवस्था और समाज के विकास में एक गहन सिंथेटिक और जटिल उत्पादक कारक है, जिसमें रचनात्मक श्रम संसाधन, एक नवाचार प्रणाली, अत्यधिक उत्पादक संचित ज्ञान, पेशेवर जानकारी प्रदान करने की प्रणाली, बौद्धिक और संगठनात्मक कार्यों के लिए उपकरण, जीवन की गुणवत्ता, रहने का वातावरण शामिल है। और बौद्धिक गतिविधि, एचसी के प्रभावी कामकाज और इसके उच्च प्रदर्शन को सुनिश्चित करना.

संक्षेप में: मानव पूंजी रचनात्मक पेशेवर, बुद्धि, ज्ञान, उच्च-गुणवत्ता और अत्यधिक उत्पादक कार्य और उच्च गुणवत्ता वाला जीवन है।

भ्रष्टाचार और अपराध का प्रभुत्व ज्ञान का अवमूल्यन करता है, लोगों की रचनात्मकता और रचनात्मक ऊर्जा को दबाता है, एचसी की गुणवत्ता, दक्षता और संचित मूल्य को कम करता है। तालमेल को विकास में एक नकारात्मक कारक में, ब्रेक में बदल देता है।

एक अपराधीकृत और भ्रष्ट देश में, उच्च न्यायालय परिभाषा के अनुसार प्रभावी ढंग से कार्य नहीं कर सकता है। भले ही यह "आयातित" बाहरी उच्च गुणवत्ता वाली मानव पूंजी हो, जो इसके प्रवाह के माध्यम से प्रदान की गई हो। यह या तो भ्रष्टाचार और अन्य प्रतिकूल योजनाओं में शामिल होकर नीचा दिखाता है, या अप्रभावी रूप से "कार्य" करता है।

फिनलैंड, मानव पूंजी के सिद्धांत और व्यवहार के आधार पर, ऐतिहासिक रूप से कम समय में, मुख्य रूप से संसाधन-आधारित अर्थव्यवस्था से एक अभिनव अर्थव्यवस्था की ओर बढ़ने में कामयाब रहा। और अपने मुख्य प्राकृतिक संसाधन - वनों के गहनतम प्रसंस्करण को छोड़े बिना, अपनी खुद की प्रतिस्पर्धी उच्च प्रौद्योगिकियां बनाएं। फ़िनलैंड समग्र रूप से अर्थव्यवस्था की प्रतिस्पर्धात्मकता के मामले में दुनिया में अग्रणी स्थान लेने में कामयाब रहा है। इसके अलावा, जंगलों को उच्च मूल्यवर्धित वस्तुओं में परिवर्तित करने से होने वाली आय से ही फिन्स ने अपनी नवीन तकनीकों और उत्पादों का निर्माण किया। उन्होंने अपनी आय को अमेरिकी और यूरोपीय बैंकों में रिज़र्व के रूप में बेकार नहीं रखा, बल्कि इसे अपने लोगों में निवेश किया, जिससे उनके स्वास्थ्य, शिक्षा में सुधार हुआ, उनकी रचनात्मकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि हुई। हमने बुनियादी ढांचे में निवेश किया, जीवन की गुणवत्ता में सुधार किया, एचसी और अर्थव्यवस्था में, नई उच्च प्रौद्योगिकियों में।

यह सब इसलिए नहीं हुआ क्योंकि एचसी के सिद्धांत और व्यवहार में किसी तरह की जादू की छड़ी का एहसास हुआ, बल्कि इसलिए हुआ क्योंकि यह उस समय की चुनौतियों के लिए आर्थिक सिद्धांत और व्यवहार की प्रतिक्रिया बन गया, ज्ञान अर्थव्यवस्था की गहराई में उभर रही चुनौतियों के लिए बीसवीं सदी के उत्तरार्ध में उत्तर-औद्योगिक अर्थव्यवस्था।

विज्ञान के विकास और सूचना समाज के गठन ने ज्ञान, शिक्षा, स्वास्थ्य, जनसंख्या के जीवन की गुणवत्ता और स्वयं अग्रणी विशेषज्ञों को, जो राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाओं की रचनात्मकता और नवीनता को निर्धारित करते हैं, एक जटिल गहन के घटकों के रूप में सबसे आगे ला दिया है। विकास कारक - मानव पूंजी।

संचित उच्च गुणवत्ता वाली मानव पूंजी वाले देशों को जीवन की गुणवत्ता बढ़ाने, ज्ञान अर्थव्यवस्था, सूचना समाज बनाने और विकसित करने और नागरिक समाज विकसित करने के लिए स्थिर स्थितियां बनाने में भारी फायदे हैं।

अर्थात्, शिक्षित, स्वस्थ और आशावादी आबादी वाले देश, शिक्षा, विज्ञान, प्रबंधन और अन्य क्षेत्रों में सभी प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में प्रतिस्पर्धी विश्व स्तरीय पेशेवर।

एक विकासशील देश के लिए मुख्य विकास कारक के रूप में एचसी की पसंद वस्तुतः मानव पूंजी की अवधारणा और रणनीतियों और देश के विकास के लिए एक नए प्रतिमान, अवधारणा और रणनीति दोनों को विकसित करने में एक व्यवस्थित और एकीकृत दृष्टिकोण को निर्देशित करती है। अन्य सभी रणनीतिक योजना दस्तावेजों के साथ उनके समन्वय की आवश्यकता है।

यह निर्देश विकास के एक सिंथेटिक और जटिल कारक के रूप में राष्ट्रीय चेका के सार का अनुसरण करता है। इसके अलावा, यह निर्देश विशेष रूप से श्रम की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता, जीवन की उच्च गुणवत्ता, विशेषज्ञों के काम और उपकरणों पर जोर देता है जो एचसी की रचनात्मकता और रचनात्मक ऊर्जा को निर्धारित करते हैं।

वैज्ञानिक और तकनीकी विकास की प्रक्रियाओं के विश्लेषण से पता चलता है कि एचसी, इसकी वृद्धि और विकास चक्र विश्व अर्थव्यवस्था और समाज के विकास और चक्रीय विकास की नवीन लहरों की पीढ़ी के मुख्य कारक और चालक हैं।

धीरे-धीरे ज्ञान एकत्रित होता गया। उन्हीं के आधार पर शिक्षा और विज्ञान का विकास हुआ। अत्यधिक पेशेवर वैज्ञानिक, तकनीकी, प्रबंधकीय और आम तौर पर बौद्धिक अभिजात वर्ग की एक परत बनाई गई, जिसके नेतृत्व में देश के विकास में अगली सफलता मिली।

इसके अलावा, एचसी का स्तर और गुणवत्ता विज्ञान और अर्थशास्त्र के विकास में ऊपरी पट्टी निर्धारित करती है। और राष्ट्रीय एचसी की गुणवत्ता को नवाचार अर्थव्यवस्था के लिए आवश्यक गुणवत्ता और कार्य नैतिकता के स्तर तक बढ़ाए बिना, संबंधित टीयूई की नवाचार अर्थव्यवस्था में कूदना असंभव है, और इससे भी अधिक, ज्ञान अर्थव्यवस्था में।

साथ ही, विकसित और विकासशील देशों के सकल घरेलू उत्पाद में अकुशल श्रम का हिस्सा लगातार छोटा होता जा रहा है, और तकनीकी रूप से उन्नत देशों में यह पहले से ही गायब हो रहा है। सभ्य देश में अब किसी भी कार्य के लिए शिक्षा और ज्ञान की आवश्यकता होती है।

एचसी और नवोन्मेषी अर्थव्यवस्था के विकास का चालक सभी प्रकार की गतिविधियों में प्रतिस्पर्धा है।

प्रतिस्पर्धा सर्वोत्तम विशेषज्ञों का निर्माण और चयन करती है, प्रभावी प्रबंधन करती है और एचसी की गुणवत्ता में सुधार करती है।

प्रतिस्पर्धा उद्यमियों और प्रबंधन को नवीन उत्पाद और सेवाएँ बनाने के लिए प्रेरित करती है। मुक्त प्रतिस्पर्धा, इसकी अंतरराष्ट्रीय परिभाषा में आर्थिक स्वतंत्रता राष्ट्रीय एचसी की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि, ज्ञान के उत्पादन में वृद्धि, नवाचारों की पीढ़ी और प्रभावी अभिनव उत्पादों के निर्माण के मुख्य उत्तेजक और चालक हैं।

मानव पूंजी को सार्वभौमिक (सामान्य) और विशिष्ट में विभाजित किया गया है। विशिष्ट मानव पूंजी से तात्पर्य उस ज्ञान और कौशल से है जो किसी विशिष्ट कंपनी में काम करते समय किसी व्यक्ति की दक्षता को बढ़ाता है, लेकिन नौकरी खोने या किसी अन्य कंपनी में जाने पर अपना मूल्य खो देता है। बदले में, सार्वभौमिक मानव पूंजी का संचय किसी निश्चित उद्योग में काम करने वाली किसी भी कंपनी में काम करते समय किसी व्यक्ति की आर्थिक गतिविधि की दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करता है।
औद्योगिक प्रशिक्षण, जैसा कि मानव पूंजी सिद्धांतकारों द्वारा समझा जाता है, फर्मों के भीतर औपचारिक प्रशिक्षण और काम के दौरान सीधे अनुभव के संचय दोनों को शामिल करता है। लोगों में विशेष और सामान्य निवेश के बीच जी बेकर द्वारा शुरू किया गया अंतर महान सैद्धांतिक महत्व का था। विशेष प्रशिक्षण श्रमिकों को वह ज्ञान और कौशल प्रदान करता है जो केवल उसी कंपनी के लिए रुचिकर होता है जहां से उन्हें प्राप्त किया गया था। सामान्य प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी ज्ञान और कौशल प्राप्त करता है जिसका उपयोग कई अन्य कंपनियों में किया जा सकता है। सामान्य प्रशिक्षण का भुगतान अप्रत्यक्ष रूप से श्रमिकों द्वारा स्वयं किया जाता है, जब वे अपने कौशल में सुधार करने के प्रयास में, प्रशिक्षण अवधि के दौरान कम वेतन स्वीकार करते हैं; उन्हें कुल निवेश से आय भी प्राप्त होती है। इसके विपरीत, विशेष प्रशिक्षण का वित्तपोषण अधिकतर फर्मों द्वारा ही किया जाता है, जिन्हें इससे मुख्य आय प्राप्त होती है। विशिष्ट मानव पूंजी की अवधारणा ने यह समझाने में मदद की है कि लंबी अवधि के कर्मचारियों की टर्नओवर दर कम क्यों होती है और कंपनियों में रिक्तियां बाहरी नियुक्तियों के बजाय मुख्य रूप से आंतरिक पदोन्नति के माध्यम से क्यों भरी जाती हैं।
जे. मिंटज़र के कार्यों में औद्योगिक प्रशिक्षण की समस्याओं का गहन विश्लेषण दिया गया है। उनका अनुमान है कि नौकरी पर प्रशिक्षण में निवेश औपचारिक शिक्षा में निवेश के बराबर है। वापसी की दरें भी औपचारिक शिक्षा की वापसी की दरों से कमतर नहीं हैं।
मानव पूंजी के सिद्धांत के लिए धन्यवाद, लोगों में निवेश को आर्थिक विकास का स्रोत माना जाने लगा, जो "साधारण" निवेश से कम महत्वपूर्ण नहीं है। टी. शुल्त्स, ई. डेनिसन, जे. केंड्रिक और अन्य ने आर्थिक विकास में शिक्षा के योगदान को निर्धारित किया। यह पाया गया कि 20वीं शताब्दी के दौरान, मानव पूंजी के संचय ने भौतिक पूंजी के संचय की दर को पीछे छोड़ दिया। ई. डेनिसन की गणना के अनुसार, युद्ध के बाद की अवधि में संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रति व्यक्ति आय में वृद्धि श्रम बल के शैक्षिक स्तर में वृद्धि के कारण 15-30% थी।
एक अन्य क्षेत्र जहां मानव पूंजी सिद्धांत का योगदान विशेष रूप से शक्तिशाली रहा है वह आर्थिक असमानता की समस्याओं का विश्लेषण है। जी. बेकर ने व्यक्तिगत आय के वितरण के लिए एक सार्वभौमिक मॉडल तैयार किया। मानव पूंजी में निवेश के लिए मांग वक्रों का असमान स्थान छात्रों की प्राकृतिक क्षमताओं में असमानता को दर्शाता है, जबकि आपूर्ति वक्रों का असमान स्थान उनके परिवारों की वित्तीय संसाधनों तक पहुंच में असमानता को दर्शाता है। मानव पूंजी के वितरण की संरचना, और इसलिए, कमाई, जितनी अधिक असमान होगी, व्यक्तिगत वक्रों में फैलाव उतना ही अधिक होगा। विशेष रूप से गहरी असमानता तब उत्पन्न होती है जब अमीर परिवारों के लोग भी उच्च क्षमताओं से संपन्न होते हैं।
लोगों में निवेश पर रिटर्न भौतिक पूंजी में निवेश की तुलना में औसतन अधिक है। हालाँकि, मानव पूंजी के मामले में, यह निवेश की मात्रा में वृद्धि के साथ घट जाती है, जबकि अन्य परिसंपत्तियों (अचल संपत्ति, प्रतिभूतियाँ, आदि) के मामले में यह बहुत कम हो जाती है या बिल्कुल भी नहीं बदलती है। इसलिए, तर्कसंगत परिवारों की रणनीति इस प्रकार है: पहले बच्चों की मानव पूंजी में निवेश करें, क्योंकि इससे मिलने वाला रिटर्न अपेक्षाकृत अधिक है, और फिर, जब यह घटता है, तो इसकी तुलना अन्य परिसंपत्तियों की रिटर्न दर से की जाती है, बाद में इन संपत्तियों को बच्चों को हस्तांतरित करने के लिए उनमें निवेश करना शुरू करें। इससे, बेकर ने निष्कर्ष निकाला कि विरासत छोड़ने वाले परिवार अपने बच्चों की मानव पूंजी में इष्टतम निवेश करते हैं, जबकि विरासत नहीं छोड़ने वाले परिवार अक्सर अपनी शिक्षा में कम निवेश करते हैं।

मानव पूंजी का विकास शायद कंपनी का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है। इसके अलावा, यह प्रश्न हाल ही में पूरे देश के पैमाने पर विश्व आर्थिक क्षेत्र में इसके विकास और समृद्धि के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में उठाया गया है।

आपको सीखना होगा:

• मानव पूंजी के निर्माण एवं विकास का आधार क्या है?
• मानव पूंजी के विकास में किस प्रकार का निवेश किया जा सकता है।
• मानव पूंजी किसी उद्यम के नवोन्मेषी विकास को कैसे प्रभावित कर सकती है।
• मानव पूंजी विकास का प्रबंधन क्यों करें?
• किसी संगठन में मानव पूंजी विकास के स्तर का आकलन कैसे करें।
• रूस में मानव पूंजी के विकास में क्या समस्याएँ हैं?

कंपनियां मानव पूंजी का समुचित विकास कैसे कर सकती हैं?

किसी कंपनी के पास जितना अधिक मानसिक बोझ होगा, उसके प्रतिस्पर्धी लाभ उतने ही अधिक होंगे, वह अपनी उत्पादन प्रक्रिया को उतना ही बेहतर और अधिक कुशलता से व्यवस्थित कर सकती है, जिससे अमूर्त संसाधनों का मूर्त पूंजी में इष्टतम परिवर्तन सुनिश्चित हो सके।

उच्च योग्य विशेषज्ञ किसी ब्रांड का आकर्षण बढ़ा सकते हैं और किसी संगठन की लाभप्रदता को प्रभावित कर सकते हैं। काफी हद तक किसी उद्यम का मूल्य नवाचार द्वारा निर्धारित होता है; कर्मचारियों को वित्तीय रूप से प्रेरित करके इसे आसानी से बढ़ाया जा सकता है।

आज, अधिक से अधिक कंपनियों को यह एहसास हो रहा है कि न केवल वित्तीय पूंजी किसी व्यवसाय का वास्तविक मूल्य निर्धारित करती है। बौद्धिक पूंजी उद्योग का मुख्य रणनीतिक तत्व है। चित्र में आप बौद्धिक पूंजी और संगठन के वास्तविक मूल्य के बीच संबंध देख सकते हैं:

संगठन की वित्तीय पूंजी- यह न केवल नकदी है, बल्कि शेयर और अन्य प्रतिभूतियां भी हैं।

संगठन की बौद्धिक पूंजी- यह कर्मचारियों का मानसिक बोझ है। ज्ञान किसी उद्यम की संपत्ति, अमूर्त संपत्ति का आधार है जो उत्पादन प्रक्रियाओं की गुणवत्ता में सुधार करता है। वे ही हैं जो उद्यम के लिए अतिरिक्त मूल्य बनाते हैं।

बौद्धिक पूंजी की मदद से व्यवसाय को बेहतर बनाना सैद्धांतिक शोध नहीं है, बल्कि वास्तविक अभ्यास है। इस संपत्ति के माध्यम से, आप सफलतापूर्वक लाभ का प्रबंधन कर सकते हैं, नए उत्पाद बना सकते हैं और ग्राहकों को आकर्षित कर सकते हैं।

बौद्धिक पूंजी को उन सभी सूचना संसाधनों के रूप में समझा जाना चाहिए जो कंपनी के निपटान में हैं। बौद्धिक पूंजी मानवीय, संरचनात्मक और संबंधपरक पूंजी का एक संयोजन है। बौद्धिक पूंजी में सूचना पूंजी, बौद्धिक संपदा, ग्राहक पूंजी, ब्रांड जागरूकता और सीखने की पूंजी भी शामिल है।

बौद्धिक पूंजी बनाने वाला ज्ञान स्पष्ट या अंतर्निहित हो सकता है, लेकिन इसका हमेशा एक उपयोगी कार्य होता है।

संगठन की मानव पूंजीकार्मिकों की उपस्थिति के कारण उत्पन्न होती है। इसका निर्माण कर्मचारियों के ज्ञान, प्रतिभा, योग्यता और योग्यता से होता है। यह प्रक्रिया दीर्घकालिक है और कई चरणों से होकर गुजरती है।

• प्रारंभ में, ऐसे उम्मीदवारों की खोज और चयन होता है जो बाद में मानव पूंजी बनाएंगे, फिर रिश्ते को औपचारिक रूप दिया जाता है।
• भविष्य में, नियोक्ता रुचि रखता है और कर्मचारियों को अधिक सक्रिय और उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रेरित करता है।
• सहयोग की प्रक्रिया में कर्मचारियों के विकास और प्रशिक्षण के माध्यम से मानव पूंजी में निवेश किया जाता है।
• और अंत में, एक विलय और/या अधिग्रहण होता है।

सामान्य तौर पर, किसी कंपनी की मानव पूंजी में कई तत्व होते हैं जिन्हें सूत्र (1) के रूप में दर्शाया जा सकता है:

किसी व्यवसाय के मूल्य पर मानव पूंजी के प्रभाव का हिस्सा अर्थव्यवस्था के क्षेत्र के आधार पर 30 से 80% तक होता है। लेकिन किसी न किसी रूप में, संगठन की लाभप्रदता में लोगों का योगदान ही निर्धारण कारक होता है। मानव पूंजी प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार करती है। और पूंजी सीधे तौर पर कर्मचारियों के कौशल और क्षमताओं से बनती है, जिनके प्रयासों से वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन किया जाता है।

कुछ लोग मानव पूंजी और मानव क्षमता की अवधारणाओं को भ्रमित करते हैं। इन विनिमेय शब्दों के बीच मुख्य अंतर यह है कि पूंजी सफलता के निर्माण में कर्मचारियों की भागीदारी के माध्यम से किसी कंपनी का बाजार मूल्य बनाती है। किसी संगठन के विकास में यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक है। यह कर्मचारी ही हैं जो उद्यम का अतिरिक्त मूल्य बनाते हैं।

मानव पूंजी का निर्माण एवं विकास किस पर निर्भर करता है?

इस तथ्य के कारण कि देश का विकास और आर्थिक समृद्धि सीधे तौर पर इसमें रहने वाले विशेषज्ञों पर निर्भर करती है, राज्य की प्राथमिकता चिंता को नागरिकों की क्षमताओं (बौद्धिक, शारीरिक और आध्यात्मिक) में सुधार सुनिश्चित करना कहा जा सकता है। इस कार्य को मानव पूंजी विकास के लक्ष्य को प्राप्त करने के ढांचे के भीतर हल किया जा रहा है, जिससे अनिवार्य रूप से पूरे समाज की क्षमता में वृद्धि होगी, साथ ही पूरे देश के संसाधन में भी वृद्धि होगी। समाज के लिए उच्च अवसर आर्थिक विकास की गतिशीलता पर निर्भर करते हैं। इसलिए, मानव पूंजी का विकास हमारे समय के प्रमुख कार्यों में से एक है। इसे हल करने के लिए क्या आवश्यक है?

• सबसे पहले, समाज के प्रत्येक सदस्य और कंपनी के कर्मचारी की क्षमताओं को विकसित करने के लिए सबसे अनुकूल वातावरण बनाया जाना चाहिए, जो सामान्य रूप से रहने की स्थिति में सुधार के बिना व्यावहारिक रूप से अप्राप्य है।
• दूसरे, न केवल मानव पूंजी की बल्कि अर्थव्यवस्था के उन क्षेत्रों की भी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना आवश्यक है जो इसे सामाजिक रूप से प्रदान करते हैं।

मानव संसाधन में सुधार की समस्या को हल करने के लिए काम करने वाले विशेषज्ञ समाजशास्त्री, अर्थशास्त्री और मनोवैज्ञानिक हैं। उनके कार्यों में तीन स्तरों पर मानव पूंजी विकास के मुद्दों को विकसित करना शामिल है:

• व्यक्ति का विकास (सूक्ष्म स्तर);
• समग्र रूप से राज्य का विकास (मैक्रो स्तर);
• उद्यमों, वाणिज्यिक कंपनियों (मेसो स्तर) का विकास।

राज्य स्तर पर, मानव पूंजी समाज के सभी सदस्यों के प्रयासों से एकत्र की जाती है और यह एक राष्ट्रीय संपत्ति और संपत्ति है। प्रत्येक क्षेत्र के भीतर, अपना स्वयं का समान संसाधन बनता है, और फिर इसे पूरे देश में संयोजित किया जाता है।

क्षेत्रीय स्तर पर मानव पूंजी के विकास को सुनिश्चित करने के लिए किसी दिए गए क्षेत्र में आर्थिक संस्थाओं की आर्थिक गतिविधियों में सुधार किया जाना चाहिए। इसके बाद, क्षेत्र के प्रत्येक उद्यम के परिणामों के आधार पर मानव संसाधन का सारांश दिया जाता है। संचित मानव पूंजी अंततः क्षेत्र के सामाजिक-आर्थिक विकास के स्तर को निर्धारित करती है।

मानव पूंजी को मापने के लिए कर्मचारियों की संख्या जोड़ना पर्याप्त नहीं है। उनकी सभी क्षमताओं, ज्ञान और उपलब्ध जानकारी की मात्रा की गणना करना आवश्यक है। आख़िरकार, यह वह क्षमता है जो किसी न किसी स्तर पर उत्पादन को सक्रिय करती है और कंपनी के प्रदर्शन की डिग्री निर्धारित करती है।

प्रत्येक व्यक्ति के पास व्यक्तिगत पूंजी होती है; एक सामाजिक समूह के भीतर, सभी व्यक्तिगत उपलब्धियों को एक पदानुक्रमित संरचना के साथ उप-प्रणालियों में एकत्र किया जाता है। व्यक्तिगत पूँजी एक दूसरे से जुड़कर सामाजिक पूँजी का निर्माण करती है। यदि एक व्यक्ति के लिए मानव पूंजी जीवन की एक निश्चित गुणवत्ता प्राप्त करने के अवसरों के संदर्भ में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, तो पूरे क्षेत्र या पूरे देश में, यह संसाधन अधिक वैश्विक लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में काम कर सकता है।

श्रम बाज़ार में एक व्यक्ति अपनी योग्यताओं, कुशलताओं और योग्यताओं के साथ मौजूद रहता है। वह अपने परिवार और उस उद्यम में आय लाता है जहां वह काम करता है। लेकिन पूरे क्षेत्र के भीतर यह एक सामाजिक कड़ी के रूप में भी काम करता है। इसे क्षेत्र और पूरे देश की अर्थव्यवस्था का निर्माण खंड कहा जा सकता है।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी अपनी योग्यताएँ उस वाणिज्यिक या राज्य उद्यम (नगरपालिका) को देता है जहाँ वह काम करता है। और ऐसा उद्यम, कई अन्य लोगों के साथ मिलकर, समाज के जीवन के लिए एक सामाजिक या आर्थिक आधार बनाता है।

किसी व्यक्ति में जो प्रतिभाएँ और योग्यताएँ होती हैं वे आंशिक रूप से जन्मजात होती हैं और आंशिक रूप से वह जीवन भर अर्जित करता है। उद्यम का कार्य अपने कर्मचारियों के लिए ऐसी सामाजिक-आर्थिक स्थितियाँ बनाना है जिसमें मानव पूंजी को बढ़ाना सबसे आसान हो। अंततः, अर्जित किया गया सारा ज्ञान समाज के लाभ के लिए खर्च किया जाएगा और ऐसे वातावरण में जारी किया जाएगा जहां जीवन की उच्चतम गुणवत्ता और काम, विकास और बौद्धिक गतिविधि के लिए सबसे आरामदायक स्थितियां प्राप्त की जाएंगी।

मानव पूंजी का विकास एक दीर्घकालिक प्रक्रिया है; यह जीवन चक्र के सभी चरणों से गुजरते हुए और विभिन्न सामाजिक परिस्थितियों से प्रभावित होकर कई अलग-अलग रूप और प्रकार ले सकता है। इन सभी कारकों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है: आर्थिक, उत्पादन, जनसांख्यिकीय, साथ ही सामाजिक-जनसांख्यिकीय, सामाजिक-आर्थिक, पर्यावरणीय और कई अन्य।

सामाजिक उत्पादन की प्रक्रिया में मानव पूंजी का निर्माण और सुधार होता है। इसके विकास के लिए इष्टतम वातावरण आरामदायक रहने की स्थिति है। यदि किसी व्यक्ति की आय में वृद्धि हुई है, उसके पास सस्ती और उच्च गुणवत्ता वाली चिकित्सा और शैक्षणिक सेवाएं हैं, उत्कृष्ट सांस्कृतिक वातावरण और आरामदायक रहने की स्थिति है, तो मानव पूंजी का विकास सर्वोत्तम संभव तरीके से होगा। ऐसी स्थितियाँ शिक्षा, संस्कृति, स्वास्थ्य देखभाल, सुधार, बुनियादी ढाँचे आदि के क्षेत्र में उपयुक्त राज्य नीतियों की मदद से हासिल की जा सकती हैं।

सामान्य संसाधन की संख्यात्मक अभिव्यक्ति को मानव पूंजी विकास सूचकांक के संकेतकों में देखा जा सकता है। ये मूल्य सीधे तौर पर शिक्षा के स्तर, गुणवत्तापूर्ण भोजन तक पहुंच और स्वास्थ्य देखभाल से संबंधित हैं। वे प्रतिबिंबित करते हैं:

• पर्याप्त भोजन से वंचित जनसंख्या का प्रतिशत;
• बाल मृत्यु दर का प्रतिशत (5 वर्ष से कम आयु);
• माध्यमिक शिक्षा पूरा करने वाले बच्चों का प्रतिशत;
• वयस्क नागरिकों में साक्षरता का प्रतिशत.

मानव पूंजी के निर्माण और विकास को सुनिश्चित करने के लिए, राज्य को निम्नलिखित उपाय करने चाहिए:

• आवास की सामर्थ्य बढ़ाना, बंधक ऋण देने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना और ऐसे वित्तीय साधनों का उपयोग करना जो आवास बाजार के विकास में योगदान देंगे;
• उपभोक्ता ऋण क्षेत्र की पहुंच बढ़ाना, सूचना खुलापन बढ़ाना;
• नागरिकों के लिए शैक्षिक ऋण का उपयोग करने के अवसर बढ़ाना;
• नागरिकों की उच्च स्तर की भलाई सुनिश्चित करना, व्यक्तिगत सुरक्षा, जीवन और संपत्ति बीमा कार्यक्रमों का विकास;
• अतिरिक्त पेंशन बीमा की शर्तों में सुधार।

एक व्यक्ति मानव पूंजी के निर्माण और विकास की एक लंबी निरंतर प्रक्रिया पर काबू पाकर अपनी उच्चतम क्षमता प्राप्त करता है, जिसमें शिक्षा, रोजगार और कौशल में सुधार और एक व्यक्ति बनने के लिए अनुकूल परिस्थितियों की उपस्थिति जैसे कारक शामिल होते हैं।

मानव पूंजी विकास की अवधि औसतन 15 से 25 वर्ष तक होती है। हम शून्य स्तर को प्रारंभिक स्तर के रूप में लेते हैं। समाज का प्रत्येक सदस्य अपने ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को शून्य से विकसित करना शुरू करता है।

मानव पूंजी विकास की प्रक्रिया बचपन में, तीन या चार साल की उम्र में शुरू होती है। बच्चे को जानकारी प्रदान की जाती है जिससे उसे अपनी प्रतिभा विकसित करने, अपने ज्ञान और कौशल को सुधारने और बढ़ाने का अवसर मिलता है। वह कितनी सफलतापूर्वक पढ़ाई करता है, यह उसके भविष्य के आत्मनिर्णय और खुद को महसूस करने और रोजगार बाजार में अपनी क्षमताओं के लिए आवेदन खोजने के अवसर को निर्धारित करेगा। लेकिन किसी व्यक्ति को जन्म से दी गई क्षमता अभी भी बहुत बड़ी भूमिका निभाती है।

मानव पूंजी विकास की प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण अवधि किशोरावस्था (13-23 वर्ष) है। कौशल और क्षमताओं के शस्त्रागार की नियमित पूर्ति के बिना मानव पूंजी का निर्माण और विकास असंभव है। यदि कोई व्यक्ति व्यावसायिक प्रशिक्षण में संलग्न नहीं है, यदि उसने अपनी शिक्षा के लिए समय और प्रयास समर्पित नहीं किया है, तो मानव पूंजी के विकास के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। जिस व्यक्ति के पास ज्ञान का स्तर जितना ऊँचा होगा, वह समाज के जीवन को उतना ही अधिक बेहतर बना सकता है। यह एक सतत प्रक्रिया साबित होती है। उच्च योग्य पेशेवर मानवता के लिए आरामदायक रहने की स्थिति बनाते हैं, उत्पादन और आर्थिक उन्नति के विकास में योगदान करते हैं, राष्ट्रीय संस्कृति को समृद्ध करते हैं, जिससे और भी अधिक विकसित व्यक्तियों के निर्माण के लिए आवश्यक शर्तें तैयार होती हैं।

मानव पूंजी का विकास एक ऐसा कार्य है जो सीधे निवेश की वृद्धि, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत में योगदान देता है और ऐसे निवेशों से कर्मचारियों की वापसी की दर को बढ़ाता है।

• व्यवसाय में निवेश: निवेशकों को खोजने और आकर्षित करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

अभ्यासकर्ता बताता है

कर्मचारियों के आत्म-विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाना संगठन की मानव पूंजी के निर्माण के लिए एक मजबूत आधार है

मराट नागुमानोव,

अनुसंधान और उत्पादन कंपनी "पैकर" के निदेशक, ओक्त्रैब्स्की (बश्कोर्तोस्तान)

हमने स्व-शिक्षण कंपनियों के क्षेत्र में अग्रणी स्थान हासिल करने का लक्ष्य निर्धारित किया है। मेरी दृढ़ स्थिति यह है कि उत्पादन संस्कृति विकसित किए बिना और लोगों के काम करने के लिए आरामदायक परिस्थितियाँ बनाए बिना, उनसे आत्म-सुधार की माँग करना असंभव है। और काम पर आराम का मतलब केवल आरामदायक फर्नीचर की उपस्थिति, एक आधुनिक कंप्यूटर, पर्याप्त स्तर की रोशनी का निर्माण और स्वच्छ और आरामदायक वर्दी का प्रावधान नहीं है। अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों के लिए कई अन्य कारकों को हासिल करना महत्वपूर्ण है।

हमें एक ऐसे नेता की ज़रूरत है जिसका उदाहरण कर्मचारियों को मोहित कर दे।कर्मचारी को अधिक प्राप्त करने के लिए, पूंजी पर रिटर्न बढ़ाना होगा। यह सिर्फ वेतन के बारे में नहीं है. कुल आय में सामाजिक भुगतान भी शामिल है। हमारे मामले में, ये पूल में भुगतान सत्र, फिटनेस कक्षाएं, सेनेटोरियम की यात्राएं, कंपनी के खर्च पर दोपहर का भोजन और काम पर उच्च गुणवत्ता वाली चिकित्सा सेवाएं हैं। नियोक्ता कार्यस्थल में जितनी अधिक आरामदायक स्थितियाँ बनाता है, उतनी ही स्वेच्छा से लोग उद्यम के लाभ के लिए अपनी ताकत, क्षमताएँ और योग्यताएँ देते हैं। इसके अलावा, वे अपने काम में अधिक अपरिहार्य और मांग में बनने के लिए अपने स्तर में सुधार करने का प्रयास करते हैं। लेकिन यहां नेता का आंकड़ा भी काफी मायने रखता है. टीम में सबसे उल्लेखनीय और सम्मानित कर्मचारी सहकर्मियों के लिए एक उदाहरण और प्रोत्साहन है। मैं झूठ नहीं बोलूंगा, मैं खुद उस तरह का नेता बनने की कोशिश करता हूं। कर्मचारी मेरा दृढ़ संकल्प देखते हैं: मैं अक्सर विभिन्न व्याख्यानों और सम्मेलनों, विषयगत कार्यक्रमों में भाग लेता हूं, अपनी क्षमता में सुधार करने का प्रयास करता हूं। मेरा अनुसरण करते हुए, कई कर्मचारी विभिन्न शहरों और देशों में सेमिनारों में भाग लेने और आधुनिक उपकरणों का अध्ययन करने की इच्छा व्यक्त करते हैं।

प्रेरणा प्रणाली का उद्देश्य योग्यता में सुधार करना होना चाहिए।एक समग्र पारिश्रमिक तंत्र बनाना बहुत महत्वपूर्ण है जो पूरी टीम के लिए पारदर्शी होगा। यदि कर्मचारी यह समझ लें कि वे अपना वेतन कैसे बढ़ा सकते हैं, तो उनके इस दिशा में काम करने की अधिक संभावना है। फिलहाल, हमारी कंपनी नौकरी विवरण पेश करने की योजना बना रही है जिसमें उन मुद्दों के दायरे के बारे में जानकारी शामिल होगी जिनके लिए कर्मचारी जिम्मेदार है, उसके पास कौन से कौशल होने चाहिए और उन्हें विकसित करना चाहिए, और उन परियोजनाओं के बारे में जिनमें कर्मचारी को काम करना चाहिए भाग लें, और उन संकेतकों के बारे में जो उसे अपने काम के परिणामस्वरूप हासिल करने चाहिए। प्रत्येक निर्देश एक वर्ष के लिए वैध होगा। कर्मचारी की सैलरी में बढ़ोतरी सीधे तौर पर उसके बिंदुओं के अनुपालन पर निर्भर करेगी. उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, एक व्यक्ति का वेतन 10 हजार रूबल है। इसे बढ़ाने के लिए आपको नए कौशल हासिल करने होंगे, जिन्हें निर्देशों में विस्तार से सूचीबद्ध किया जाएगा। वर्ष के अंत में, प्रबंधन नए ज्ञान और कौशल की उपलब्धि के स्तर की जाँच करेगा। अगर नतीजा सकारात्मक रहा तो कर्मचारी का वेतन बढ़ा दिया जाएगा.

लेकिन प्रबंधकों को यह याद रखना चाहिए कि कोई भी नवाचार एक निश्चित अवधि के बाद परिणाम लाता है। हम वर्तमान में एक नई प्रणाली का निर्माण कर रहे हैं, लेकिन हम इसे परिचालन में लाने के एक साल बाद परिणाम की उम्मीद करते हैं। हम आरंभिक गतिशीलता को शुरुआत में ही महसूस कर सकते हैं। इस प्रकार, हम देखते हैं कि किसी कर्मचारी की दक्षता सीधे तौर पर उसकी कार्य स्थितियों से संतुष्टि के स्तर पर निर्भर करती है।

मानव पूंजी विकास में निवेश

किसी भी अन्य संपत्ति की तरह मानव पूंजी के विकास के लिए भी निवेश की आवश्यकता होती है। मानव पूंजी के विकास के लिए किए गए निवेश एक लक्ष्य के साथ किए गए कुछ कार्य हैं - श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना। हम निम्नलिखित घटनाओं को शामिल कर सकते हैं:

• स्वास्थ्य बनाए रखने के तरीकों का आयोजन;
• शिक्षा प्राप्त करने से जुड़े खर्च उठाना;
• उत्पादन में व्यावसायिक प्रशिक्षण का संगठन;
• नौकरी खोजने की लागत, कीमतों और मजदूरी पर जानकारी एकत्र करना;
• प्रवासन के साथ-साथ बच्चों के जन्म और पालन-पोषण से जुड़े खर्च।

मानव पूंजी के विकास में सभी निवेशों को आमतौर पर विशेषज्ञों द्वारा इसमें विभाजित किया जाता है:

• शिक्षा में निवेश (विशेष या व्यावसायिक प्रशिक्षण, नौकरी पर पुनः प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा);
• स्वास्थ्य देखभाल उपायों में निवेश, जिसमें बीमारी की रोकथाम, विशेष पोषण, रहने और काम करने की स्थिति में सुधार, साथ ही चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता में सुधार शामिल है;
• अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों वाले स्थानों पर श्रमिकों के प्रवास में निवेश।

शिक्षा में निवेश को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित किया जा सकता है। पहले प्रकार में प्रशिक्षण पूरा होने की पुष्टि करने वाले अंतिम दस्तावेज़ जारी करने के साथ राज्य या संगठनों द्वारा दी जाने वाली विभिन्न प्रकार की शैक्षिक सेवाएँ शामिल हैं। इसमें माध्यमिक विद्यालय शिक्षा, विशेष शिक्षा, उच्च शिक्षा, दूसरी उच्च शिक्षा, स्नातकोत्तर अध्ययन, डॉक्टरेट अध्ययन, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण, साथ ही उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम शामिल हैं।

अनौपचारिक शिक्षा वह प्रशिक्षण है जिसमें सहायक दस्तावेज़ नहीं होते, बल्कि यह किसी व्यक्ति को ज्ञान से समृद्ध करने और मानव पूंजी को बढ़ाने में भी सक्षम है। इसमें साहित्य पढ़ना, स्वतंत्र रूप से किसी भी विज्ञान में महारत हासिल करना, खेल और कला खेलना शामिल है।

उत्पादकता में सुधार के लिए स्वास्थ्य संबंधी लागतें भी उतनी ही महत्वपूर्ण हैं। बीमारियों और मृत्यु दर की संख्या को कम करके, हम किसी व्यक्ति की कार्य अवधि, कामकाजी जीवन की अवधि को बढ़ाते हैं। इस तरह हम मानव पूंजी की वैधता को बढ़ाते हैं।

हम में से प्रत्येक यह समझता है कि कुछ हद तक स्वास्थ्य में सुधार करना संभव है, लेकिन इसकी गुणवत्ता काफी हद तक वंशानुगत विशेषताओं पर निर्भर करती है। एक व्यक्ति के साथ-साथ पूरे समाज के लिए जीवन भर स्वास्थ्य प्राप्त करने में निवेश करना बहुत महत्वपूर्ण है। मानव स्वास्थ्य एक संपत्ति है जो टूट-फूट का विषय है। स्वास्थ्य में निवेश उम्र बढ़ने और गिरावट की प्रक्रिया को धीमा कर सकता है।

मानव पूंजी विकास में निवेश की विशेषताएं इस प्रकार हैं:

• उनकी प्रभावशीलता सीधे पहनने वाले के जीवनकाल से संबंधित है। जितना अधिक निवेश, व्यक्ति के जीवन की कार्य अवधि उतनी ही लंबी होगी। और जितनी जल्दी निवेश शुरू होगा, रिटर्न उतना ही जल्दी दिखेगा।
• नैतिक और शारीरिक टूट-फूट की क्रमिक प्रवृत्ति के बावजूद, गुणा और संचय करने की क्षमता।
• जैसे-जैसे मानव पूंजी जमा होती है, यह अधिक से अधिक लाभ लाती है, लेकिन कामकाजी उम्र के अंत तक लाभप्रदता की सीमा अभी भी सीमित है। जैसे ही कोई व्यक्ति सेवानिवृत्त होता है या अन्य कारणों से काम करना बंद कर देता है, उसकी मानव पूंजी की प्रभावशीलता तेजी से कम हो जाती है।
• मानव कल्याण को बढ़ाने में सभी निवेशों को मानव पूंजी के विकास के लिए व्यय के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। उदाहरण के लिए, यदि लागतें आपराधिक और अवैध गतिविधियों से जुड़ी हैं, तो उनकी सामाजिक हानिकारकता और यहां तक ​​कि खतरे के कारण उन्हें मानव पूंजी के विकास में निवेश के लिए जिम्मेदार ठहराना मुश्किल है।
• निवेश की प्रकृति उस समाज की संस्कृति, राष्ट्रीयता और ऐतिहासिक विकास की विशेषताओं से निर्धारित होती है जिसमें वे किए जाते हैं।
• यदि हम मानव पूंजी के विकास में निवेश की तुलना अन्य प्रकार के निवेशों से करते हैं, तो यह पता चलता है कि पहले वाले पूंजी के वाहक और समग्र रूप से समाज दोनों के लिए अधिक लाभदायक हैं।

निवेश गतिविधियों को अंजाम देने वाले स्रोत हो सकते हैं:

• राज्य;
• राज्य और गैर-राज्य महत्व की नींव, सार्वजनिक संगठन;
• क्षेत्रीय संघ;
• संगठन, कानूनी संस्थाएँ;
• व्यक्तिगत उद्यमी;
• सुपरनैशनल संगठन और फ़ाउंडेशन;
• शैक्षणिक संस्थान, आदि

सभी प्रकार के स्रोतों में राज्य सबसे महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

लेकिन व्यक्तिगत कंपनियों, संगठनों और उद्यमियों के महत्व को कम मत आंकिए। यह उद्यम ही नियोक्ता हैं जिनके पास कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास में संलग्न होने के लिए सभी अवसर और शर्तें हैं। इसके अलावा, संगठनों के पास एक सूचना आधार होता है जो उन्हें शिक्षा और प्रशिक्षण में निवेश के लिए सबसे आशाजनक क्षेत्रों की स्पष्ट समझ प्राप्त करने की अनुमति देता है। उद्यमों में निवेश का एक महत्वपूर्ण कारक शुद्ध आय है जो इस प्रकार का निवेश लाता है। एक बार जब मुनाफा नहीं होगा तो फंडिंग भी बंद हो जाएगी.

आख़िरकार, कर्मियों में यह सारा निवेश किसलिए है? कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत करना। नतीजतन, नियोक्ता सामान्य रूप से कामकाजी समय और मानव पूंजी का सबसे तर्कसंगत तरीके से उपयोग करने का प्रयास करता है।

अभ्यासकर्ता बताता है

संगठन की मानव पूंजी के विकास में योगदान के रूप में कर्मियों का स्व-प्रशिक्षण

सर्गेई कपुस्टिन,

एसटीए लॉजिस्टिक ग्रुप ऑफ कंपनीज, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर और सह-मालिक

अपने स्वयं के अनुभव से, मैं जानता हूं कि अधीनस्थों को अपने काम को स्वतंत्र रूप से नियंत्रित करने की अनुमति देना बिल्कुल अस्वीकार्य है। उनमें से प्रत्येक, यह जानते हुए कि कोई भी उनके काम की जाँच नहीं कर रहा है, अधिक आराम करने और कम काम करने का प्रयास करेंगे। बहुत से लोगों का सीखने के प्रति एक ही दृष्टिकोण होता है: यदि प्रबंधन आपको अध्ययन करने के लिए मजबूर नहीं करता है, तो अपनी ऊर्जा बचाना बेहतर है।

जैसा कि प्राचीन चीनी दार्शनिक सन त्ज़ु ने कहा था: "नुकसान के साथ पकड़ो, लाभ के साथ आगे बढ़ो।" दूसरे शब्दों में, मुझे कर्मचारी की रुचि होनी चाहिए ताकि वह सक्रिय रूप से स्व-प्रशिक्षण में संलग्न रहे।

बेशक, कर्मचारी शिक्षा अतिरिक्त लागतों के साथ आती है। कंपनी ट्रेनिंग के पहले दो महीने सैलरी के बराबर स्कॉलरशिप पर ही खर्च करती है। अन्य देशों में सफल उद्यमों के उदाहरण का अनुसरण करते हुए, हम एक ऐसे खंड के साथ रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं जो हमें रोजगार-पूर्व परीक्षण में विफल होने वाले कर्मचारी से प्रशिक्षण लागत की प्रतिपूर्ति की मांग करने की अनुमति देता है। यह दृष्टिकोण लोगों में शिक्षा के मूल्य की भावना पैदा करता है; हमें ऐसे कर्मचारी मिलते हैं जो आत्म-विकास में रुचि रखते हैं। प्रारंभिक चरण में ही, हमारे लिए यह निर्धारित करना आसान है कि सीखने के लिए सबसे अधिक जिम्मेदार कौन है।

नवनियुक्त कर्मचारियों को बुनियादी प्रशिक्षण से गुजरना आवश्यक है। सीखने की प्रक्रिया मुद्रित व्याख्यान सामग्री पर आधारित नहीं है। हमने तय किया कि वीडियो व्याख्यान देखने के रूप में तैयारी को व्यवस्थित करना अधिक दिलचस्प होगा। कुल मिलाकर, हमारे पोर्टल पर लगभग 20 पाठ्यक्रम पोस्ट किए गए हैं। प्रशिक्षण में कंपनी के मूल्यों की शुरुआत, कार्य प्रौद्योगिकी की व्याख्या, दस्तावेज़ प्रवाह नियम और नियमों से परिचित होना शामिल है। पाठ्यक्रमों को बुनियादी, सभी के लिए उपयुक्त और विशेष - व्यक्तिगत विशेषज्ञों (एकाउंटेंट, विपणक, आदि) के लिए विभाजित किया गया है। प्रत्येक नवागंतुक डेढ़ महीने में 10 से 15 पाठ्यक्रमों का अध्ययन करता है। प्रशिक्षण पूरा होने पर, कर्मचारी इलेक्ट्रॉनिक रूप में एक परीक्षा देता है। यह परीक्षा यातायात पुलिस द्वारा स्वीकृत परीक्षा के समान है।

मानव पूंजी विकास प्रबंधन

हम कई प्रतिकूल कारकों को देख रहे हैं जो हमें मानव पूंजी विकास के मुद्दे के प्रति अधिक संवेदनशील बनाते हैं। ये कारक हैं:

• कामकाजी उम्र में मृत्यु दर के कारण श्रमिकों की संख्या में कमी;
• अस्वास्थ्यकर जीवनशैली (नशे की लत, धूम्रपान, शराब, जुए की लत) के कारण बीमारियों की संख्या में वृद्धि;
• विकलांगता की प्रगतिशील दरें;
• श्रम संबंधों में नैतिक मूल्यों और नैतिक मानकों की हानि;
• शिक्षा की घटती भूमिका या उसका अप्रचलन;
• आधुनिक शिक्षा प्राप्त करने के अवसर की कमी (धन, समय और प्रयास की कमी, शिक्षा की गिरती गुणवत्ता, आदि)।

कई संगठनात्मक समस्याओं के समाधान के लिए मानव पूंजी विकास महत्वपूर्ण है। मानव पूंजी को प्रबंधित करने की आवश्यकता है, लेकिन बाद में यह स्वयं व्यावसायिक लाभप्रदता के प्रबंधन के साधन के रूप में कार्य करती है। इसकी मदद से, आप किसी उद्यम की वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, नई प्रौद्योगिकियों के उपयोग और बढ़ी हुई दक्षता को प्रोत्साहित कर सकते हैं। आज मानव पूंजी के उपयोग के मुख्य दृष्टिकोण सक्षम प्रेरणा प्रणाली, नेतृत्व, प्रबंधन की सही शैली, गतिविधियों का संगठन और प्राथमिकता हैं। ऐसे दृष्टिकोणों का उपयोग करते समय, मानव पूंजी सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं को प्रभावित करने के लिए एक वास्तविक उपकरण में बदल जाती है।

मानव पूंजी के अराजक गठन की संभावना से इनकार नहीं किया जा सकता है। लेकिन अगर हम उम्मीद करते हैं कि यह घटना अपनी सभी सकारात्मक विशेषताओं को विकसित करेगी, तो मानव पूंजी के गठन और विकास की प्रक्रिया को सचेत रूप से प्रबंधित किया जाना चाहिए। पूरी दुनिया में, कार्मिक प्रबंधन प्रतिमान से बदलाव आ रहा है; अधिक से अधिक उद्यम सीधे मानव पूंजी विकास के प्रशासन की ओर बढ़ रहे हैं।

मानव पूंजी प्रबंधन में प्राथमिकता एक प्रमुख बिंदु है (योजना 1, 2)। इस तथ्य के बावजूद कि मानव जीवन को अधिकतम करने की इच्छा फल दे रही है, यह अभी तक प्रबंधन में प्राथमिकता नहीं बन पाई है। लेकिन मानव पूंजी का निर्माण ठीक इसी इच्छा पर आधारित है। प्राथमिकता को साकार करने के लिए लोगों के हितों का ज्ञान, एक मूल्य प्रणाली का निर्माण, सामाजिक जिम्मेदारी की स्थापना और उचित संसाधनों की उपलब्धता की आवश्यकता है। कर्मियों के साथ काम करने पर पर्याप्त ध्यान देना महत्वपूर्ण है। देखें कि आज नौकरी खोज विज्ञापन किस प्रकार तैयार किए जाते हैं: "अनुभव वाले कर्मचारियों की आवश्यकता है" या "योग्य विशेषज्ञ, जिम्मेदार और संचारी, की आवश्यकता है।" आवश्यकताओं का समूह बहुत सीमित है. बेशक, अनुभव महत्वपूर्ण है, लेकिन मानव पूंजी के सभी लाभों को प्रकट करने के लिए केवल अनुभव जमा करना ही पर्याप्त नहीं है।

योजना 1. प्रबंधन की कला.

योजना 2. एकीकरण बुद्धि में व्यक्तित्व की विशिष्ट विशेषताएँ।

कई मानव संसाधन पेशेवर अब नियुक्ति करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करते हैं। वे कार्मिक अनुसंधान में भी बहुत सहायक हैं। लेकिन परीक्षण हमेशा अपना उद्देश्य पूरा नहीं करते। वे मानव पूंजी के निर्माण एवं विकास को समुचित रूप से प्रभावित करने में सक्षम नहीं हैं।

उदाहरण के लिए, एक बड़ा बैंक किसी कर्मचारी को खोजने के लिए 60-प्रश्न परीक्षण का उपयोग करता है। रिक्त पद - सहायक। और प्रश्न आपको अपनी सामान्य विद्वता और आंशिक रूप से लेखांकन के बारे में अपने ज्ञान का आकलन करने की अनुमति देते हैं। इस तरह के परीक्षण से किसी पद के लिए आवेदक की सामग्री को संक्षेप में प्रस्तुत करने की क्षमता का पता नहीं चलता है, न ही यह जटिल और विरोधाभासी स्थितियों में सोच के प्रकार और निर्णय लेने की स्वतंत्रता को निर्धारित करना भी संभव बनाता है। परिणामस्वरूप, परीक्षण मानव पूंजी के निर्माण और विकास के कार्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं हैं।

इस संपत्ति का निर्माण न केवल कर्मियों के चयन के दौरान होता है, बल्कि प्रबंधक के सामान्य दैनिक कार्य में भी यह प्रक्रिया होती है। गठन की प्रभावशीलता नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले साधनों और विधियों की सही पसंद से निर्धारित होती है।

योजना 3. मानव पूंजी प्रबंधन तंत्र।

मानव पूंजी के निर्माण एवं विकास का सबसे महत्वपूर्ण साधन:

1. निवेश;
2. मानवीय गुणों के प्रकटीकरण को प्रोत्साहित करना जो मानव पूंजी में वृद्धि में योगदान करते हैं; वे शिक्षा प्राप्त करने, स्वस्थ जीवन शैली बनाए रखने और बौद्धिक क्षमता विकसित करने से जुड़े हैं;
3. एक प्रेरक पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण, जिसमें अनुभव और सेवा की लंबाई के अनुसार वेतन निर्धारित करना शामिल है;
4. प्रबंधन प्रक्रियाओं में कार्यान्वित मूल्यों की स्थापना;
5. व्यावसायिकता के स्तर और प्रभावी ढंग से कार्य करने की क्षमता के अनुसार योग्यता का असाइनमेंट;
6. सूचना वातावरण में मानव पूंजी की अभिव्यक्ति; सक्षमता कारक सीधे सूचना के प्रावधान, गतिविधि की कार्यात्मक सामग्री, साथ ही सीधे कर्मचारी की शिक्षा पर निर्भर करता है;
7. संस्कृति के सभी स्तरों का विकास: सामान्य, संगठनात्मक, कॉर्पोरेट और अन्य;
8. गतिविधियों का उचित संगठन जो रचनात्मक दृष्टिकोण के कार्यान्वयन, शैक्षिक गतिविधियों को प्रोत्साहित करने और आत्म-विकास को प्रोत्साहित करने में योगदान देता है।

किसी संगठन में मानव पूंजी के विकास का आकलन करने के लिए कौन से संकेतक मौजूद हैं?

इस लेख में हमने जिन कारकों की जांच की, वे समग्र रूप से मानव पूंजी के विकास को प्रभावित करते हैं। वे सभी आपस में जुड़े हुए हैं और एक एकल प्रणाली बनाते हैं। इस संपत्ति के लिए एक निगरानी प्रणाली का आयोजन करके मानव पूंजी के गठन और विकास की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाया जा सकता है, जो उद्यम में उपयोग की जाने वाली प्रबंधन प्राथमिकताओं के साथ-साथ कर्मचारी मूल्यांकन विधियों के अनुसार बनाई गई है।

ज्यादातर मामलों में, उद्यम प्रत्यक्ष कार्मिक लागत की गणना की विधि का उपयोग करते हैं। प्रत्यक्ष लागत में वेतन, कर्मचारियों पर कर, श्रम सुरक्षा की लागत और इसकी स्थितियों में सुधार के साथ-साथ श्रमिकों के उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की लागत शामिल है। यह अनुमान लगाना आसान है कि इन सभी लागतों का योग मानव पूंजी की संचित मात्रा का संकेतक नहीं है, क्योंकि, उपरोक्त सभी गतिविधियों के अलावा, पूंजी वाहक स्वयं शिक्षा और रचनात्मकता के माध्यम से पूंजी बना सकते हैं।

उपयोग की जाने वाली एक अन्य विधि प्रतिस्पर्धी मूल्यांकन है। कंपनी कर्मचारियों के लिए अनुकूलतम परिस्थितियाँ बनाती है। लोगों को ऐसी कंपनी के लिए काम करने का प्रयास करना चाहिए जो अन्य सभी प्रतिस्पर्धी संगठनों की तुलना में कर्मचारियों को अधिक सुविधाएं और लाभ प्रदान करती हो। इस तकनीक के साथ, किसी कर्मचारी के कंपनी छोड़ने पर होने वाली लागत और अपेक्षित नुकसान का आकलन करना महत्वपूर्ण है। ऐसे निवेशों का टर्नओवर होना अवांछनीय है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि लोग संकट की अवधि के दौरान उद्यम में बने रहें, क्योंकि मानव पूंजी की उपस्थिति और यहां तक ​​​​कि इसकी वृद्धि से कठिन परिस्थिति से बाहर निकलना संभव है, जिसका मतलब नए कर्मचारियों की भर्ती बिल्कुल नहीं है।

कई उद्यम मानव पूंजी के मूल्य के संभावित मूल्यांकन की पद्धति का उपयोग करते हैं। इसका सार यह है कि पांच, दस या बीस वर्षों की अवधि में मूल्य की गतिशीलता को ध्यान में रखा जाता है। यह विधि काफी प्रभावी है, विशेष रूप से नवाचार से संबंधित दीर्घकालिक बड़ी परियोजनाओं के लिए उपयुक्त है। जैसे-जैसे विकास आगे बढ़ता है, व्यक्तिगत कर्मचारियों का मूल्य बदलता है। कभी-कभी लोग विशेष रूप से उच्च परिणाम प्राप्त करते हैं, और कभी-कभी वे नौकरी छोड़ देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप संगठन को बड़ा नुकसान होता है। इन कारकों को भी ध्यान में रखना होगा.

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन:

• स्वोट अनालिसिस;
• अवसरों को साकार करने और व्यापार के खतरों को बेअसर करने के लिए कार्य योजना;
• कार्मिक नीति;
• कार्मिक प्रबंधन मॉडल;
• संतुलित स्कोरकार्ड में कार्मिक संकेतक।

मानव संसाधनों का SWOT विश्लेषण: एक उदाहरण

ताकत	कमजोर पक्ष
कंपनी के विकास के कारण कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास के अवसर। कर्मचारियों की विकास की इच्छा. बाजार में कंपनी की सकारात्मक छवि.	बुनियादी कर्मियों का उच्च कारोबार। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में समान नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों का अभाव। ब्रांडों के बीच कंपनी में कमजोर संचार; ब्रांड और प्रबंधन कंपनियां।
संभावनाएं	धमकी
उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करना। शैक्षणिक संस्थानों (बिजनेस स्कूल, विश्वविद्यालय, कॉलेज) के साथ काम करें। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में समान नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों का निर्माण। अनुकूलन प्रणालियों की शुरूआत, सलाह, प्रशिक्षुता और छंटनी की रोकथाम के माध्यम से कर्मचारियों के कारोबार को कम करना। एक प्रशिक्षण केंद्र का निर्माण और एक स्व-शिक्षण संगठन की नींव।	संभावित नियोक्ताओं की संख्या में वृद्धि का अर्थ है योग्य कर्मियों (प्रतिस्पर्धियों सहित) का बहिर्वाह। योग्य कर्मियों (जनसांख्यिकीय स्थिति) के लिए बाजार में बढ़ी हुई मांग और सीमित आपूर्ति। बाजार वेतन में वृद्धि का मतलब कर्मियों की लागत में वृद्धि है।

कोई संगठन मानव संसाधनों का कितने प्रभावी ढंग से उपयोग करता है इसका अंदाजा निम्नलिखित प्रमुख संकेतकों से लगाया जा सकता है:

1. संगठन के प्रदर्शन में कर्मचारी का योगदान (प्रति कर्मचारी लाभ कमाने के लिए, बिक्री का एक निश्चित हिस्सा प्राप्त करने के लिए, सकल मार्जिन का स्तर);
2. कर्मचारी व्यय; मूल्यांकन के लिए, मानव संसाधन लागत और कुल लागत के अनुपात, साथ ही प्रति कर्मचारी लागत की गणना की जाती है;
3. मानव संसाधनों की स्थिति (शिक्षा का स्तर, योग्यता, साथ ही कर्मचारियों के कारोबार का स्तर, आदि);
4. कर्मचारियों की भागीदारी (यह प्रदान की गई शर्तों के साथ कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री को दर्शाता है)।

• एक नेता किसी टीम में अधिकार कैसे अर्जित कर सकता है: 9 गुण

रूस में मानव पूंजी विकास की समस्याएं

यदि हम सामान्य रूप से मानव पूंजी पर विचार करते हैं, तो हम इसे अर्थव्यवस्था का इंजन, परिवार और समाज की संस्था के विकास में एक कारक मान सकते हैं। इसमें शिक्षा के साथ-साथ बौद्धिक और प्रबंधकीय कार्य के उपकरण वाले सक्षम लोग शामिल हैं जो एक निश्चित निवास स्थान में स्थित हैं और एक श्रम कार्य करते हैं। यदि मानव पूंजी है, तो कोई देश वैश्विक अर्थव्यवस्था में एक निश्चित स्तर बनाए रख सकता है, जिससे बाजारों में प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित हो सके। वैश्वीकरण के संदर्भ में इसका विशेष महत्व है और यह सरकारी अधिकारियों की गतिविधियों का संकेतक भी है।

मानव पूंजी का अपने आप में मूल्य है, लेकिन प्रतिस्पर्धी माहौल में इसकी गुणवत्ता तेजी से महत्वपूर्ण हो जाती है। गुणवत्ता का मूल्यांकन कैसे करें? ऐसा करने के लिए, साक्षरता और शिक्षा के स्तर के साथ-साथ जनसंख्या की जीवन प्रत्याशा, जीवन स्तर और चिकित्सा देखभाल की स्थिति निर्धारित करना आवश्यक है। इसमें प्रति व्यक्ति सकल घरेलू उत्पाद का संकेतक जोड़ना उचित है। मानव पूंजी विकास सूचकांक (एचडीआई) की गणना के लिए इन सभी तत्वों को एक सूत्र में संयोजित किया गया है। लगभग 25 साल पहले, दुनिया के 187 देशों में से, रूस सूची में 23वें स्थान पर था, और 2013 के एक अध्ययन के परिणामों के अनुसार, हमारा देश 55वें स्थान पर था। यह एक अपरिहार्य प्रतिगमन है, जिसे शिक्षा, संस्कृति, विज्ञान और मानव स्वास्थ्य जैसे क्षेत्रों में निवेश में कमी से समझाया जा सकता है।

न केवल विशेषज्ञों के पेशेवर गुणों को विकसित करना महत्वपूर्ण है। मानव पूंजी के विकास में, नागरिकों के व्यवहार की एक नई संस्कृति के निर्माण में संलग्न होना आवश्यक है और यह प्रक्रिया बहुत कम उम्र से शुरू होनी चाहिए। संस्कृति का विकास जीवन भर जारी रहता है, चाहे कोई व्यक्ति कहीं भी काम करता हो - सिविल सेवा में या अर्थव्यवस्था के निजी क्षेत्र में। ये कार्य सेंट पीटर्सबर्ग अंतर्राष्ट्रीय आर्थिक मंच के हिस्से के रूप में आयोजित ओपन गवर्नमेंट सत्र "मानव पूंजी अर्थव्यवस्था की मुख्य संपत्ति है" के प्रतिभागियों द्वारा स्वयं के लिए तैयार किए गए थे।

रूसी संघ की खुली सरकार के मंत्री मिखाइल अबीज़ोव ने कहा कि आज हमारे देश में व्यक्तिगत विकास की कोई ऐसी व्यवस्था नहीं है जो आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करती हो, और इसके बिना आर्थिक रूप से सूची में कम या ज्यादा उच्च पदों के बारे में बात करना असंभव है। सफल राज्य. सोवियत संघ में ऐसी व्यवस्था थी, लेकिन अब यह वास्तविकता से मेल नहीं खाती। हमें भविष्य की ओर देखने और नए तंत्र विकसित करने की जरूरत है। आजकल स्कूली शिक्षा में सब कुछ उतना सफल नहीं है जितना हम चाहते हैं, बच्चों में नेताओं के गुण विकसित नहीं हो पाते हैं। आंकड़ों के अनुसार, रूसी संघ में 70% स्कूल ग्रामीण हैं, 40% से अधिक शिक्षक उनमें काम करते हैं और उनमें से कम से कम 25% के पास उच्च शिक्षा नहीं है। लेकिन हमारे पास नेतृत्व विकसित करने के लिए उपकरण ही नहीं हैं।

मानव पूंजी का अव्यवस्थित विकास गुणवत्तापूर्ण परिणाम नहीं दर्शाता। इस प्रणाली को कॉन्फ़िगरेशन और प्रबंधन की आवश्यकता होती है ताकि किसी व्यक्ति का कौशल आधुनिक दुनिया की आवश्यकताओं के लिए पर्याप्त हो। हमारे देश में मानव पूंजी के विकास को व्यवस्थित करने की क्षमता खो गई है। यदि हमारे पास पहले एक नियोजित अर्थव्यवस्था थी, तो उसके समायोजन के अपने सिद्धांत थे - वे आर्थिक विकास के लिए प्राथमिकताओं की एक प्रणाली पर आधारित थे। मनुष्य को आर्थिक विकास के साधन के रूप में देखा गया। लेकिन नई हकीकत में सिस्टम का अस्तित्व ही नहीं है.

मानव पूंजी के विकास के स्थान पर महत्त्वाकांक्षा में वृद्धि हो रही है। हम इन दिनों क्या देखते हैं? उच्च शिक्षा प्राप्त लोग अकुशल पदों (सेल्सपर्सन, सचिव) पर काम करते हैं। अधिक से अधिक युवा पेशेवरों को नौकरी ढूंढने में समस्याओं का सामना करना पड़ रहा है। दूसरे क्षेत्रों में जाना भी मुश्किल है.

यह एक इलेक्ट्रॉनिक प्रणाली विकसित करने की योजना बनाई गई है जो नियोक्ता को एक शैक्षणिक संस्थान के स्नातक का चयन करने की अनुमति देगी जो एक विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए आवश्यक मापदंडों को पूरा करता है। आपको अपने बायोडाटा के आधार पर चयन नहीं करना होगा; आपको केवल छात्र के शैक्षणिक प्रदर्शन और उसकी वैज्ञानिक और सामाजिक गतिविधियों का मूल्यांकन करना होगा।

मानव पूंजी विकास में, बुनियादी शिक्षा महत्वपूर्ण है, लेकिन यह अब न तो दुर्लभ है और न ही कम आपूर्ति में है। आजकल यह बहुत अधिक महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति में नेतृत्व के गुण हों। यह सामान्य कलाकार नहीं हैं, बल्कि नेता हैं जो कंपनी को सफलता हासिल करने में मदद करते हैं। इसीलिए अब मुख्य ध्यान नेताओं को विकसित करने पर है। विशेष रूप से, ओपन सरकार सर्बैंक कॉर्पोरेट यूनिवर्सिटी में रूसी संघ की सरकार के सदस्यों के लिए प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करती है।

विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास से पता चलता है कि अर्थव्यवस्था का मुख्य इंजन मानव पूंजी है। सकल घरेलू उत्पाद की वृद्धि को सटीक रूप से मानव विकास में, उसके जीवन की गुणवत्ता में सुधार लाने में, स्वास्थ्य की देखभाल में निवेश किया जाना चाहिए, और फिर हम एक अभिनव अर्थव्यवस्था और एक ज्ञान अर्थव्यवस्था में परिवर्तन की उम्मीद कर सकते हैं।

आइए हम अर्थशास्त्र में नोबेल पुरस्कार विजेता साइमन कुजनेट के 1934 में लिखे गए शब्दों को याद करें: “देश में वैज्ञानिक और तकनीकी सफलता के लिए, आवश्यक प्रारंभिक मानव पूंजी का निर्माण (संचित) किया जाना चाहिए। अन्यथा, एक ग़लत शुरुआत होती है।"

राज्य के धन को न केवल भ्रष्टाचार के खिलाफ लड़ाई के लिए, बल्कि विज्ञान, स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा के साथ-साथ मातृत्व और बचपन की सुरक्षा के लिए भी निर्देशित किया जाना चाहिए।

तालिका 1. जनसंख्या की आयु संरचना और निर्भरता भार

जनसंख्या के आयु समूह, हजार लोग।	2002 (जनगणना)	2007	2010	2020***	2030***
सक्षम से कम उम्र का
सक्षम शरीर में
सक्षम से अधिक उम्र का
पूरी आबादी
सक्षम से कम उम्र का
सक्षम शरीर में
सक्षम से अधिक उम्र का
पूरी आबादी

*16-59 वर्ष की आयु के पुरुष + 16-54 वर्ष की आयु की महिलाएं

**कार्यशील आयु के प्रत्येक 1000 लोगों पर विकलांग लोग (बच्चे + पेंशनभोगी) हैं

*** 2020 और 2030 - रोसस्टैट पूर्वानुमान।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

मराट नागुमानोव, अनुसंधान और उत्पादन कंपनी "पैकर", ओक्टेराब्स्की (बश्कोर्तोस्तान) के निदेशक। एनपीएफ पैकर एलएलसी।गतिविधि का दायरा: तेल और गैस कुओं के संचालन, गहनीकरण और ओवरहाल के लिए पैकर-एंकर उपकरण और कुओं की असेंबली का डिजाइन, उत्पादन और रखरखाव। क्षेत्र: प्रधान कार्यालय - ओक्टेराब्स्की (बश्कोर्तोस्तान) में; सेवा केंद्र और प्रतिनिधि कार्यालय - मुराव्लेंको (यामालो-नेनेट्स ऑटोनॉमस ऑक्रग), निज़नेवार्टोव्स्क और न्यागन (खमाओ - युगरा), ऊफ़ा, बुज़ुलुक (ओरेनबर्ग क्षेत्र), अल्मेतयेव्स्क और लेनिनोगोर्स्क (तातारस्तान), इज़ेव्स्क में। कर्मचारियों की संख्या: 700 से अधिक। जनरल डायरेक्टर पत्रिका के सदस्य: 2007 से।

सर्गेई कपुस्टिनबेलारूसी पॉलिटेक्निक संस्थान (अब - बेलारूसी राष्ट्रीय तकनीकी विश्वविद्यालय) से स्नातक की उपाधि प्राप्त की। 1995 से - लॉजिस्टिक्स कंपनी AsstrA के सह-मालिक और सामान्य निदेशक। 2003 से - वर्तमान पद पर। जीसी "एसटीए लॉजिस्टिक्स"गतिविधि का क्षेत्र: परिवहन रसद। क्षेत्र: रूसी प्रधान कार्यालय - मास्को में, शाखा - सेंट पीटर्सबर्ग में; मिन्स्क और विनियस में प्रतिनिधि कार्यालय। कर्मचारियों की संख्या: 165. वार्षिक कारोबार: 32 मिलियन यूरो (2012 में)।

10.1 मानव पूंजी के सिद्धांत का उद्भव और विकास

10.2 मानव पूंजी की अवधारणा

10.3 मानव पूंजी मूल्यांकन

10.4 प्रेरणा और मानव पूंजी के निर्माण पर इसका प्रभाव

10.1 मानव पूंजी के सिद्धांत का उद्भव और विकास

मानव पूंजी के सिद्धांत के तत्व प्राचीन काल से ही अस्तित्व में हैं, जब पहली ज्ञान और शिक्षा प्रणाली का गठन हुआ था। मानव पूंजी का मूल्यांकन करने का पहला प्रयास पश्चिमी राजनीतिक अर्थव्यवस्था के संस्थापकों में से एक, यू. पेटिट ने अपने काम "राजनीतिक अंकगणित" (1690) में किया था। उन्होंने कहा कि समाज की संपत्ति लोगों की गतिविधियों की प्रकृति पर निर्भर करती है, जो बेकार गतिविधियों और ऐसी गतिविधियों के बीच अंतर करती है जो लोगों के कौशल में सुधार करती हैं और उन्हें एक या दूसरे प्रकार की गतिविधि में लगाती हैं, जो अपने आप में बहुत महत्वपूर्ण है। वी. पेटी ने सार्वजनिक शिक्षा में भी बहुत लाभ देखा। उनका दृष्टिकोण था कि "स्कूलों और विश्वविद्यालयों को इस तरह व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि विशेषाधिकार प्राप्त माता-पिता की महत्वाकांक्षाओं को इन संस्थानों में सुस्ती से भरने से रोका जा सके, और ताकि वास्तव में सक्षम लोगों को विद्यार्थियों के रूप में चुना जा सके।"

ए. स्मिथ ने अपनी "इनक्वायरी इनटू द नेचर एंड कॉजेज ऑफ द वेल्थ ऑफ नेशंस" (1776) में श्रमिक के उत्पादक गुणों को आर्थिक प्रगति का मुख्य इंजन माना है। ए. स्मिथ ने लिखा है कि उपयोगी श्रम की उत्पादकता बढ़ाना पूरी तरह से श्रमिक की निपुणता और कौशल को बढ़ाने और फिर उन मशीनों और उपकरणों को बेहतर बनाने पर निर्भर करता है जिनके साथ वह काम करता है। ए. स्मिथ का मानना ​​था कि स्थिर पूंजी में मशीनें और श्रम के अन्य उपकरण, भवन, भूमि और समाज के सभी निवासियों और सदस्यों की अर्जित और उपयोगी क्षमताएं शामिल होती हैं। उन्होंने इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि ऐसी क्षमताओं के अधिग्रहण, जिसमें उनके पालन-पोषण, प्रशिक्षण या प्रशिक्षुता के दौरान उनके मालिक का रखरखाव भी शामिल है, के लिए हमेशा वास्तविक लागत की आवश्यकता होती है, जो निश्चित पूंजी का प्रतिनिधित्व करती है, जैसे कि उनके व्यक्तित्व में महसूस की जाती है। उनके शोध का मुख्य विचार, जो मानव पूंजी के सिद्धांत में प्रमुख विचारों में से एक है, वह है लोगों में उत्पादक निवेश से जुड़ी लागतें उत्पादकता बढ़ाने में योगदान करती हैं और मुनाफे के साथ वसूल की जाती हैं.

XIX-XX सदियों के अंत में। जे. मैकुलोच, जे.बी. साय, जे. मिल, एन. सीनियर जैसे अर्थशास्त्रियों का मानना ​​था कि किसी व्यक्ति द्वारा अर्जित कार्य करने की क्षमता को उसके "मानव" रूप में पूंजी माना जाना चाहिए। इस प्रकार, 1870 में, जे.आर. मैकुलोच ने स्पष्ट रूप से मनुष्य को पूंजी के रूप में परिभाषित किया। उनकी राय में, पूंजी को उद्योग के उत्पादन के एक हिस्से के रूप में समझने के बजाय, जो मनुष्य के लिए अस्वाभाविक है, जिसे इसका समर्थन करने और उत्पादन में योगदान देने के लिए उपयोगी बनाया जा सकता है, ऐसा कोई उचित कारण प्रतीत नहीं होता है कि मनुष्य को स्वयं ऐसा क्यों नहीं करना चाहिए ऐसा माना जाता है, और ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से इसे राष्ट्रीय संपत्ति का एक महत्वपूर्ण हिस्सा माना जा सकता है।

इस समस्या को समझने में एक महत्वपूर्ण योगदान Zh.B. ने दिया। कहना। उन्होंने तर्क दिया कि व्यय के माध्यम से प्राप्त पेशेवर कौशल और क्षमताओं से उत्पादकता में वृद्धि होती है और इसलिए इसे पूंजी माना जा सकता है। यह मानते हुए कि मानवीय क्षमताएँ संचित हो सकती हैं, Zh.B. सई ने उन्हें राजधानी कहा।

जॉन स्टुअर्ट मिल ने लिखा: “मनुष्य स्वयं... मैं धन नहीं मानता हूँ। लेकिन उसकी अर्जित क्षमताएं, जो केवल एक साधन के रूप में मौजूद हैं और श्रम द्वारा उत्पन्न होती हैं, मेरा मानना ​​है कि अच्छे कारण से, इस श्रेणी में आती हैं। और आगे: "किसी देश के श्रमिकों की कुशलता, ऊर्जा और दृढ़ता को उतना ही धन माना जाता है जितना कि उनके उपकरण और मशीनें।"

आर्थिक सिद्धांत में नवशास्त्रीय दिशा के संस्थापक, ए. मार्शल (1842-1924) ने अपने वैज्ञानिक कार्य "आर्थिक विज्ञान के सिद्धांत" (1890) में इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित किया कि "वे उद्देश्य जो किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत पूंजी जमा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं शिक्षा में निवेश के रूप में वे समान हैं जो भौतिक पूंजी के संचय को प्रोत्साहित करते हैं।

30 के दशक के अंत में। XX सदी नासाउ सीनियर ने माना कि एक व्यक्ति को सफलतापूर्वक पूंजी के रूप में माना जा सकता है। इस विषय पर अपनी अधिकांश चर्चाओं में, उन्होंने इस क्षमता में कौशल और योग्यताएँ अर्जित कीं, लेकिन स्वयं व्यक्ति को नहीं। फिर भी, उन्होंने भविष्य में लाभ प्राप्त करने की उम्मीद के साथ व्यक्ति में निवेश की गई रखरखाव लागत के साथ स्वयं को पूंजी के रूप में माना। लेखक द्वारा प्रयुक्त शब्दावली के अलावा, उनका तर्क बहुत करीब से के. मार्क्स द्वारा श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन के सिद्धांत से मेल खाता है। मार्क्स और मानव पूंजी के सिद्धांतकारों के लिए "श्रम शक्ति" की अवधारणा की परिभाषा का मुख्य घटक एक ही घटक है - मानव क्षमताएं। के. मार्क्स ने बार-बार "व्यक्तिगत" के विकास की आवश्यकता पर बल देते हुए उनके विकास और समग्र प्रभावशीलता के बारे में बात की।

विश्व आर्थिक विचार के क्लासिक्स के वैज्ञानिक अनुसंधान और बाजार अर्थव्यवस्था के अभ्यास के विकास ने 20 वीं शताब्दी के 50-60 के दशक के अंत में मानव पूंजी के सिद्धांत को आर्थिक विश्लेषण के एक स्वतंत्र खंड में बनाने की अनुमति दी।

मानव पूंजी के सिद्धांत के उद्भव के लिए पूर्वापेक्षाएँ (मानव पूंजी)

उत्पादन में मानव कारक के बढ़ते महत्व, विश्व अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण की आधुनिक परिस्थितियों, वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की स्थितियों में उत्पादन प्रक्रियाओं के सूचनाकरण ने बीसवीं शताब्दी के 60 के दशक के अंत में उद्भव और विस्तार में योगदान दिया। मानव पूंजी के सिद्धांत. मानव पूंजी का सिद्धांत एक ऐसा सिद्धांत है जो भविष्य की आय के स्रोत और आर्थिक लाभों के विनियोग के रूप में किसी व्यक्ति के गठन की प्रक्रिया, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के उपयोग पर विभिन्न विचारों, विचारों, प्रावधानों को एकजुट करता है। मानव पूंजी का सिद्धांत संस्थागत सिद्धांत, नवशास्त्रीय सिद्धांत, नव-कीनेसियनवाद और अन्य विशेष आर्थिक सिद्धांतों की उपलब्धियों पर आधारित है।

इस सिद्धांत का उद्भव 1950 के दशक के अंत में - 1960 के दशक की शुरुआत में हुआ। दुनिया के विकसित देशों की अर्थव्यवस्थाओं की असामान्य रूप से उच्च वृद्धि की प्रकृति की पर्याप्त समझ प्रदान करने की आवश्यकता से जुड़ा था, जिसे उपयोग किए गए उत्पादन के कारकों - श्रम और पूंजी, साथ ही मात्रात्मक वृद्धि द्वारा समझाया नहीं गया है। मौजूदा वैचारिक तंत्र के उपयोग पर भरोसा करते हुए, आय असमानता की घटना की एक सार्वभौमिक व्याख्या की पेशकश करने की असंभवता के साथ। आधुनिक परिस्थितियों में विकास और वृद्धि की वास्तविक प्रक्रियाओं के विश्लेषण से आधुनिक अर्थव्यवस्था और समाज के विकास में मुख्य उत्पादक और सामाजिक कारक के रूप में मानव पूंजी की स्वीकृति हुई।

सिद्धांत का जन्म अक्टूबर 1962 में हुआ, जब जर्नल ऑफ पॉलिटिकल इकोनॉमी ने "लोगों में निवेश" शीर्षक से एक अतिरिक्त अंक प्रकाशित किया।

मानव पूंजी के सिद्धांत के संस्थापक

मानव पूंजी का सिद्धांत अमेरिकी अर्थशास्त्री थियोडोर शुल्त्स और गैरी बेकर द्वारा विकसित किया गया था, जो पश्चिमी राजनीतिक अर्थव्यवस्था में मुक्त प्रतिस्पर्धा और मूल्य निर्धारण के समर्थक थे। मानव पूंजी के सिद्धांत की नींव बनाने के लिए, उन्हें अर्थशास्त्र में नोबेल पुरस्कार से सम्मानित किया गया - 1979 में थियोडोर शुल्त्स, 1992 में गैरी बेकर। मानव पूंजी के सिद्धांत के विकास में सबसे बड़ा योगदान देने वाले शोधकर्ताओं में एम भी शामिल हैं। . ब्लाग, एम. ग्रॉसमैन, जे. मिंटज़र, एम. पर्लमैन, एल. थुरो, एफ. वेल्च, बी. चिसविक, जे. केंड्रिक, आर. सोलो, आर. लुकास, सी. ग्रिलिचेस, एस. फैब्रिकेंट, आई. फिशर , ई. डेनिसन आदि अर्थशास्त्री, समाजशास्त्री और इतिहासकार। रूस के मूल निवासी, साइमन (सेमयोन) कुज़नेट्स, जिन्हें 1971 के लिए अर्थशास्त्र में नोबेल पुरस्कार मिला, ने भी सिद्धांत के निर्माण में महत्वपूर्ण योगदान दिया। मानव पूंजी की समस्याओं के आधुनिक घरेलू शोधकर्ताओं में, एस.ए. डायटलोवा, आर.आई. कपेलुशनिकोव को नोट किया जा सकता है। , एम.एम. क्रिट्स्की, एस.ए. कुरगांस्की और अन्य।

"मानव पूंजी" की अवधारणा दो स्वतंत्र सिद्धांतों पर आधारित है:

1) "लोगों में निवेश" का सिद्धांतमानव उत्पादक क्षमताओं के पुनरुत्पादन के बारे में पश्चिमी अर्थशास्त्रियों का पहला विचार था। इसके लेखक हैं एफ. माचलुप (प्रिंसटन विश्वविद्यालय), बी. वीसब्रोड (विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय), आर. विकस्ट्रा (कोलोराडो विश्वविद्यालय), एस. बाउल्स (हार्वर्ड विश्वविद्यालय), एम. ब्लाग (लंदन विश्वविद्यालय), बी. फ्लेशर ( ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी), आर. कैंपबेल और बी. सीगल (ओरेगन विश्वविद्यालय), आदि। इस आंदोलन के अर्थशास्त्री निवेश की सर्वशक्तिमानता के कीनेसियन अभिधारणा से आगे बढ़ते हैं। विचाराधीन अवधारणा के शोध का विषय "मानव पूंजी" की आंतरिक संरचना और इसके गठन और विकास की विशिष्ट प्रक्रियाएं दोनों हैं।

एम. ब्लाग का मानना ​​था कि मानव पूंजी लोगों के कौशल में पिछले निवेश का वर्तमान मूल्य है, न कि स्वयं लोगों का मूल्य। डब्ल्यू बोवेन के दृष्टिकोण से, मानव पूंजी में अर्जित ज्ञान, कौशल, प्रेरणा और ऊर्जा शामिल होती है जो मनुष्य के साथ संपन्न होती है और जिसका उपयोग एक निश्चित अवधि में वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए किया जा सकता है। एफ. मखलूप ने लिखा है कि असुधारित श्रम बेहतर श्रम से भिन्न हो सकता है, जो किसी व्यक्ति की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं को बढ़ाने वाले निवेश के कारण अधिक उत्पादक बन गया है। ऐसे सुधार मानव पूंजी का निर्माण करते हैं।

2)लेखकों द्वारा"मानव पूंजी उत्पादन" का सिद्धांतथियोडोर शुल्ट्ज़ और योरेम बेन-पोरेट (शिकागो विश्वविद्यालय), गैरी बेकर और जैकब मिंटज़र (कोलंबिया विश्वविद्यालय), एल टुरो (मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी), रिचर्ड पाममैन (विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय), ज़वी ग्रिलिचेस (हार्वर्ड विश्वविद्यालय), और हैं अन्य। इस सिद्धांत को पश्चिमी आर्थिक विचार के लिए मौलिक माना जाता है।

थिओडोर विलियम शुल्त्स (1902-1998) - अमेरिकी अर्थशास्त्री, नोबेल पुरस्कार विजेता (1979)। आर्लिंगटन (साउथ डकोटा, यूएसए) के पास जन्मे। उन्होंने विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय में कॉलेज और स्नातक स्कूल में अध्ययन किया, जहां 1930 में उन्होंने कृषि अर्थशास्त्र में डॉक्टरेट की उपाधि प्राप्त की। उन्होंने अपने शिक्षण करियर की शुरुआत आयोवा स्टेट कॉलेज से की। चार साल बाद उन्होंने आर्थिक समाजशास्त्र विभाग का नेतृत्व किया। 1943 से और लगभग चालीस वर्षों तक, वह शिकागो विश्वविद्यालय में अर्थशास्त्र के प्रोफेसर रहे हैं। शिक्षक की गतिविधियों को सक्रिय शोध कार्य के साथ जोड़ा गया। 1945 में, उन्होंने "फ़ूड फॉर द वर्ल्ड" सम्मेलन से सामग्रियों का एक संग्रह तैयार किया, जिसमें खाद्य आपूर्ति कारकों, कृषि श्रमिकों की संरचना और प्रवासन के मुद्दे, किसानों की व्यावसायिक योग्यता, कृषि उत्पादन तकनीक और दिशा पर विशेष ध्यान दिया गया है। खेती में निवेश का. एक अस्थिर अर्थव्यवस्था में कृषि (1945) में, उन्होंने खराब भूमि उपयोग के खिलाफ तर्क दिया क्योंकि इससे मिट्टी का क्षरण हुआ और कृषि अर्थव्यवस्था पर अन्य नकारात्मक परिणाम हुए।

1949-1967 में टी.-वी. शुल्त्स यूएस नेशनल ब्यूरो ऑफ इकोनॉमिक रिसर्च के निदेशक मंडल के सदस्य हैं, फिर इंटरनेशनल बैंक फॉर रिकंस्ट्रक्शन एंड डेवलपमेंट, संयुक्त राष्ट्र के खाद्य और कृषि संगठन (एफएओ) और कई सरकारी विभागों और संगठनों के आर्थिक सलाहकार हैं। .

उनकी सबसे प्रसिद्ध कृतियों में से हैं "कृषि का उत्पादन और कल्याण", "पारंपरिक कृषि का परिवर्तन" (1964), "लोगों में निवेश: जनसंख्या गुणवत्ता का अर्थशास्त्र" (1981) और आदि।

अमेरिकन इकोनॉमिक एसोसिएशन ने टी.-वी. को सम्मानित किया। शुल्त्स पदक का नाम एफ. वोल्कर के नाम पर रखा गया। वह शिकागो विश्वविद्यालय के एमेरिटस प्रोफेसर हैं; उन्हें इलिनोइस, विस्कॉन्सिन, डिजॉन, मिशिगन, नॉर्थ कैरोलिना और यूनिवर्सिडैड कैटोलिका डी चिली विश्वविद्यालयों द्वारा मानद उपाधियों से सम्मानित किया गया है।

मानव पूंजी के सिद्धांत के अनुसार, उत्पादन में दो कारक परस्पर क्रिया करते हैं - भौतिक पूंजी (उत्पादन के साधन) और मानव पूंजी (अर्जित ज्ञान, कौशल, ऊर्जा जिसका उपयोग वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन में किया जा सकता है)। लोग न केवल क्षणभंगुर सुखों पर, बल्कि भविष्य में मौद्रिक और गैर-मौद्रिक आय पर भी पैसा खर्च करते हैं। निवेश मानव पूंजी में किया जाता है। ये स्वास्थ्य बनाए रखने, शिक्षा प्राप्त करने, नौकरी खोजने से जुड़ी लागत, आवश्यक जानकारी प्राप्त करने, प्रवासन और उत्पादन में पेशेवर प्रशिक्षण की लागत हैं। मानव पूंजी के मूल्य का आकलन उसके द्वारा प्रदान की जा सकने वाली संभावित आय से किया जाता है।

टी.-वी. शुल्त्स ने यह तर्क दियामानव पूंजी पूंजी का एक रूप है क्योंकि यह भविष्य की कमाई या भविष्य की संतुष्टि, या दोनों के स्रोत के रूप में कार्य करता है। और वह मनुष्य इसलिए बनता है क्योंकि वह मनुष्य का अभिन्न अंग है।

वैज्ञानिक के अनुसार, मानव संसाधन, एक ओर, प्राकृतिक संसाधनों के समान हैं, और दूसरी ओर, भौतिक पूंजी के समान हैं। जन्म के तुरंत बाद व्यक्ति, प्राकृतिक संसाधनों की तरह, कोई प्रभाव उत्पन्न नहीं करता है। उचित "प्रसंस्करण" के बाद ही कोई व्यक्ति पूंजी के गुण प्राप्त करता है। अर्थात्, श्रम बल की गुणवत्ता में सुधार के लिए बढ़ती लागत के साथ, प्राथमिक कारक के रूप में श्रम धीरे-धीरे मानव पूंजी में बदल जाता है। टी.-वी. शुल्त्स का मानना ​​है कि, उत्पादन में श्रम के योगदान को देखते हुए, मानव उत्पादक क्षमताएं संयुक्त रूप से धन के अन्य सभी रूपों से अधिक हैं। वैज्ञानिक के अनुसार, इस पूंजी की ख़ासियत यह है कि गठन के स्रोतों (स्वयं, सार्वजनिक या निजी) की परवाह किए बिना, इसका उपयोग मालिकों द्वारा स्वयं नियंत्रित किया जाता है।

मानव पूंजी के सिद्धांत की सूक्ष्म आर्थिक नींव जी.-एस. द्वारा रखी गई थी। बेकर.

बेकर हैरी-स्टेनली (जन्म 1930) एक अमेरिकी अर्थशास्त्री, नोबेल पुरस्कार विजेता (1992) हैं। पॉट्सविले (पेंसिल्वेनिया, यूएसए) में पैदा हुए। 1948 में उन्होंने न्यूयॉर्क के जी मैडिसन हाई स्कूल में अध्ययन किया। 1951 में उन्होंने प्रिंसटन विश्वविद्यालय से स्नातक की उपाधि प्राप्त की। उनका वैज्ञानिक करियर कोलंबिया (1957-1969) और शिकागो विश्वविद्यालय से जुड़ा है। 1957 में उन्होंने अपने डॉक्टरेट शोध प्रबंध का बचाव किया और प्रोफेसर बन गये।

1970 से जी.-एस. बेकर ने शिकागो विश्वविद्यालय में सामाजिक विज्ञान और समाजशास्त्र विभाग के अध्यक्ष के रूप में कार्य किया। उन्होंने स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय के हूवर इंस्टीट्यूशन में पढ़ाया। साप्ताहिक पत्रिका बिजनेस वीक के साथ सहयोग किया।

वह बाजार अर्थशास्त्र के सक्रिय समर्थक हैं। उनकी विरासत में कई कार्य शामिल हैं: "द इकोनॉमिक थ्योरी ऑफ़ डिस्क्रिमिनेशन" (1957), "ट्रीटीज़ ऑन द फ़ैमिली" (1985), "द थ्योरी ऑफ़ रेशनल एक्सपेक्टेशंस" (1988), "ह्यूमन कैपिटल" (1990), "रेशनल एक्सपेक्टेशंस एंड उपभोग कीमतों का प्रभाव" (1991), "उर्वरता और अर्थव्यवस्था" (1992), "प्रशिक्षण, श्रम, श्रम गुणवत्ता और अर्थव्यवस्था" (1992), आदि।

वैज्ञानिक के कार्यों का व्यापक विचार यह है कि अपने दैनिक जीवन में निर्णय लेते समय, एक व्यक्ति आर्थिक तर्क द्वारा निर्देशित होता है, हालांकि उसे हमेशा इसके बारे में पता नहीं होता है। उनका तर्क है कि विचारों और उद्देश्यों का बाजार वस्तुओं के बाजार के समान कानूनों के अनुसार कार्य करता है: आपूर्ति और मांग, प्रतिस्पर्धा। यह बात शादी करने, परिवार शुरू करने, पढ़ाई करने और पेशा चुनने जैसे मुद्दों पर भी लागू होती है। उनकी राय में, कई मनोवैज्ञानिक घटनाएं भी आर्थिक मूल्यांकन और माप के लिए उत्तरदायी हैं, जैसे किसी की वित्तीय स्थिति से संतुष्टि और असंतोष, ईर्ष्या की अभिव्यक्ति, परोपकारिता, स्वार्थ आदि।

विरोधियों जी.-एस. बेकर का तर्क है कि आर्थिक गणनाओं पर ध्यान केंद्रित करके, वह नैतिक कारकों के महत्व को कम कर देते हैं। हालाँकि, वैज्ञानिक के पास इसका उत्तर है: नैतिक मूल्य व्यक्ति-दर-व्यक्ति भिन्न होते हैं, और यदि ऐसा कभी संभव होता है, तो उन्हें एक समान बनने में बहुत समय लगेगा। किसी भी नैतिकता और बौद्धिक स्तर का व्यक्ति व्यक्तिगत आर्थिक लाभ प्राप्त करने का प्रयास करता है।

1987 में जी.-एस. बेकर को अमेरिकन इकोनॉमिक एसोसिएशन का अध्यक्ष चुना गया। वह अमेरिकन एकेडमी ऑफ आर्ट्स एंड साइंसेज, यूएस नेशनल एकेडमी ऑफ साइंसेज, यूएस नेशनल एकेडमी ऑफ एजुकेशन, राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय समाज, आर्थिक पत्रिकाओं के संपादक और स्टैनफोर्ड, शिकागो विश्वविद्यालय से मानद डॉक्टरेट के सदस्य हैं। इलिनोइस विश्वविद्यालय, और हिब्रू विश्वविद्यालय।

जी.-एस के लिए प्रारंभिक बिंदु। बेकर का विचार था कि व्यावसायिक प्रशिक्षण और शिक्षा में निवेश करते समय, छात्र और उनके माता-पिता सभी लाभों और लागतों को ध्यान में रखते हुए तर्कसंगत रूप से कार्य करते हैं। "सामान्य" उद्यमियों की तरह, वे ऐसे निवेशों से रिटर्न की अपेक्षित सीमांत दर की तुलना वैकल्पिक निवेश (बैंक जमा पर ब्याज, प्रतिभूतियों से लाभांश) पर रिटर्न से करते हैं। जो अधिक आर्थिक रूप से व्यवहार्य है उसके आधार पर, वे निर्णय लेते हैं: शिक्षा जारी रखने या इसे रोकने के लिए। रिटर्न की दरें शिक्षा के विभिन्न प्रकारों और स्तरों के साथ-साथ शिक्षा प्रणाली और बाकी अर्थव्यवस्था के बीच निवेश के वितरण को नियंत्रित करती हैं। रिटर्न की उच्च दरें कम निवेश का संकेत देती हैं, कम दरें अधिक निवेश का संकेत देती हैं।

जी.-एस. बेकर ने शिक्षा की आर्थिक दक्षता की व्यावहारिक गणना की। उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा से होने वाली आय को कॉलेज पूरा करने वालों और हाई स्कूल से आगे नहीं जाने वालों के बीच जीवन भर की कमाई के अंतर के रूप में परिभाषित किया गया है। प्रशिक्षण की लागतों में, मुख्य तत्व "खोई हुई कमाई" माना जाता था, यानी, अध्ययन के वर्षों के दौरान छात्रों द्वारा खोई गई कमाई। (अनिवार्य रूप से, खोई हुई कमाई छात्रों द्वारा उनकी मानव पूंजी के निर्माण में खर्च किए गए समय के मूल्य को मापती है।) शिक्षा के लाभों और लागतों की तुलना से किसी व्यक्ति में निवेश पर रिटर्न निर्धारित करना संभव हो गया।

जी.-एस. बेकर का मानना ​​था कि कॉर्पोरेट शेयरों के स्वामित्व के प्रसार (फैलाव) के कारण एक कम-कुशल श्रमिक पूंजीवादी नहीं बन जाता (हालाँकि यह दृष्टिकोण लोकप्रिय है)। यह उन ज्ञान और योग्यताओं के अधिग्रहण के माध्यम से होता है जिनका आर्थिक मूल्य होता है। वैज्ञानिक इस बात से आश्वस्त थेशिक्षा का अभाव सबसे गंभीर कारक है जो आर्थिक विकास को रोकता है।

वैज्ञानिक मनुष्यों में विशेष और सामान्य निवेश (और अधिक व्यापक रूप से, सामान्य और सामान्य रूप से विशिष्ट संसाधनों के बीच) के बीच अंतर पर जोर देते हैं। विशेष प्रशिक्षण कर्मचारी को ज्ञान और कौशल देता है जो केवल उस कंपनी में प्राप्तकर्ता की भविष्य की उत्पादकता को बढ़ाता है जो उसे प्रशिक्षित करती है (रोटेशन कार्यक्रमों के विभिन्न रूप, नए लोगों को उद्यम की संरचना और आंतरिक दिनचर्या से परिचित कराना)। सामान्य प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, कर्मचारी ज्ञान और कौशल प्राप्त करता है जो प्राप्तकर्ता की उत्पादकता को बढ़ाता है, चाहे वह किसी भी कंपनी में काम करता हो (पर्सनल कंप्यूटर प्रशिक्षण)।

जी.-एस. के अनुसार. बेकर के अनुसार, नागरिकों की शिक्षा में, चिकित्सा देखभाल में, विशेष रूप से बच्चों की देखभाल में, कर्मियों को बनाए रखने, समर्थन करने और पुनःपूर्ति करने के उद्देश्य से सामाजिक कार्यक्रमों में निवेश, नए उपकरणों या प्रौद्योगिकियों के निर्माण या अधिग्रहण में निवेश के बराबर है, जो कि भविष्य उसी लाभ के साथ लौटाया जाता है। इसका मतलब है, उनके सिद्धांत के अनुसार, स्कूलों और विश्वविद्यालयों के लिए उद्यमियों द्वारा समर्थन दान नहीं है, बल्कि राज्य के भविष्य के लिए चिंता है

जी.-एस. के अनुसार. बेकर के अनुसार, सामान्य प्रशिक्षण का भुगतान स्वयं कर्मचारियों द्वारा एक निश्चित तरीके से किया जाता है। अपनी योग्यता में सुधार करने के प्रयास में, वे प्रशिक्षण अवधि के दौरान कम वेतन स्वीकार करते हैं और बाद में उन्हें सामान्य प्रशिक्षण से आय होती है। आख़िरकार, यदि कंपनियाँ प्रशिक्षण के लिए वित्त पोषण करतीं, तो हर बार जब ऐसे श्रमिकों को निकाल दिया जाता, तो उन्हें उनमें अपने निवेश से छुटकारा मिल जाता। इसके विपरीत, फर्मों द्वारा विशेष प्रशिक्षण का भुगतान किया जाता है, और उन्हें इससे आय भी प्राप्त होती है। कंपनी की पहल पर बर्खास्तगी की स्थिति में, लागत कर्मचारियों द्वारा वहन की जाएगी। परिणामस्वरूप, सामान्य मानव पूंजी, एक नियम के रूप में, विशेष "फर्मों" (स्कूलों, कॉलेजों) द्वारा विकसित की जाती है, और विशेष मानव पूंजी सीधे कार्यस्थल पर बनाई जाती है।

शब्द "विशेष मानव पूंजी" ने यह समझने में मदद की कि क्यों एक ही स्थान पर लंबे कार्यकाल वाले श्रमिकों की नौकरी बदलने की संभावना कम होती है, और क्यों कंपनियों में रिक्तियां बाहरी बाजार में भर्ती के बजाय मुख्य रूप से आंतरिक कैरियर चाल के माध्यम से भरी जाती हैं।

मानव पूंजी की समस्याओं का अध्ययन करने के बाद, जी.-एस. बेकर आर्थिक सिद्धांत के नए वर्गों के संस्थापकों में से एक बन गए - भेदभाव का अर्थशास्त्र, बाहरी प्रबंधन का अर्थशास्त्र, अपराध का अर्थशास्त्र, आदि। उन्होंने अर्थशास्त्र से समाजशास्त्र, जनसांख्यिकी, अपराध विज्ञान तक एक "पुल" बनाया; उन उद्योगों में तर्कसंगत और इष्टतम व्यवहार के सिद्धांत को पेश करने वाले पहले व्यक्ति थे, जहां, जैसा कि शोधकर्ताओं ने पहले माना था, आदतें और तर्कहीनता हावी थी।

मानव पूंजी सिद्धांत की आलोचना

यूक्रेनी वैज्ञानिक एस. मोचेर्नी मानव पूंजी के सिद्धांत की मुख्य कमियों को पूंजी के सार की अनाकार व्याख्या मानते हैं, जिसमें न केवल एक व्यक्ति को घेरने वाली हर चीज शामिल है, बल्कि स्वयं व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं भी शामिल हैं; इस तथ्य को नजरअंदाज करना कि शिक्षा विकसित करने और योग्यता हासिल करने की लागत केवल काम करने की क्षमता, उचित गुणवत्ता की श्रम शक्ति बनाती है, न कि पूंजी; इस राय की भ्रांति कि ऐसी पूंजी स्वयं व्यक्ति से अविभाज्य है; मानव पूंजी की संरचना पर सिद्धांत के कई प्रावधानों पर ध्यान नहीं दिया गया है, विशेष रूप से, कीमतों और आय के मूल्य पर आवश्यक जानकारी की खोज को इस श्रेणी के तत्वों के रूप में वर्गीकृत करना सही नहीं है, क्योंकि ऐसी खोज है हमेशा सफल नहीं, जैसा कि अधिकांश देशों में महत्वपूर्ण बेरोजगारी से पता चलता है; स्थिति यह है कि अर्जित ज्ञान, अनुभव, रचनात्मक क्षमताओं और मानव कार्यकर्ता के अन्य तत्वों को भविष्य की आय में बदलने और आर्थिक लाभों के विनियोग के लिए, एक कर्मचारी को लगातार काम करना चाहिए, जिसका अर्थ है कि ऐसी आय का स्रोत स्तर नहीं है शिक्षा और योग्यता की ही नहीं, बल्कि व्यक्ति के श्रम की। विरोधियों के अनुसार मानव पूंजी के सिद्धांत का सबसे बड़ा दोष इसकी वैचारिक अभिविन्यास है।

यद्यपि यह सिद्धांत नवशास्त्रीय अर्थशास्त्र की तुलना में श्रम बाजार के कुछ पहलुओं का विश्लेषण करने के लिए बेहतर अनुकूल है, दोनों स्वाभाविक रूप से इस धारणा पर आधारित हैं कि मानव पूंजी में निवेश की संभावनाओं के बारे में एक निश्चित समय और भविष्य दोनों में "आदर्श" जानकारी है। . सिद्धांत मानता है कि व्यक्ति भविष्य की कमाई के रूप में निवेश लागत और अपेक्षित रिटर्न का सही अनुमान लगाता है। यह धारणा कई आर्थिक और यहां तक ​​कि राजनीतिक कारकों को ध्यान में नहीं रखती है जो कुछ कौशल और व्यवसायों की कमाई क्षमता को प्रभावित कर सकते हैं।

एक अन्य मुद्दा मानव पूंजी सिद्धांत की अनुभवजन्य प्रासंगिकता से संबंधित है। कुछ अध्ययनों से पता चला है कि शिक्षा जैसे मानव पूंजी निवेश लोगों की कमाई में बदलाव का केवल एक छोटा सा हिस्सा है। मानव पूंजी में निवेश करते समय पृष्ठभूमि और प्रेरणा जैसे कारकों पर विचार करने में विफलता के परिणामस्वरूप भविष्य में वापसी का अनुमान अधिक लगाया जा सकता है।

अहम सवाल यह है कि क्या विशेष रूप से शिक्षा और प्रशिक्षण जैसे निवेश के तरीके वास्तव में उत्पादकता बढ़ा सकते हैं। इस संबंध में, माइकल स्पेंस की इस टिप्पणी पर ध्यान देना दिलचस्प है कि प्रशिक्षण से किसी व्यक्ति की उत्पादकता में सुधार नहीं होता है, यह केवल उसकी जन्मजात क्षमताओं को प्रकट करता है और संभावित नियोक्ता को उसकी संभावित उत्पादकता का संकेत देता है।

मानव पूंजी सिद्धांत का महत्व

इस तथ्य के बावजूद कि लंबे समय तक कई वैज्ञानिक और यहां तक ​​कि मानव पूंजी के सिद्धांत के समर्थक इसे व्यावहारिक उपयोग के लिए अनुपयुक्त मानते थे, हाल के वर्षों में कई देशों में वैज्ञानिक और प्रबंधक इसके प्रावधानों को लागू करने का प्रयास कर रहे हैं। कई पहलू इसमें योगदान करते हैं:

1.जी.-एस. बेकर ने लोगों में निवेश की लाभप्रदता का मात्रात्मक अनुमान प्राप्त किया और उनकी तुलना अधिकांश अमेरिकी फर्मों की वास्तविक लाभप्रदता से की, जिससे मानव पूंजी में निवेश की आर्थिक दक्षता की समझ को स्पष्ट और विस्तारित करने में मदद मिली। बड़ी संख्या में निजी शैक्षणिक संस्थानों का उद्भव, अल्पकालिक सेमिनार और विशेष पाठ्यक्रम आयोजित करने वाली परामर्श फर्मों की गतिविधियों में तेजी से संकेत मिलता है कि शैक्षिक गतिविधियों के निजी क्षेत्र में लाभप्रदता व्यवसाय के अन्य क्षेत्रों की तुलना में कम नहीं है। उदाहरण के लिए, बीसवीं सदी के 60 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में। शैक्षिक गतिविधियों की लाभप्रदता अन्य प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों की लाभप्रदता से 10-15 % अधिक थी।

2. मानव पूंजी के सिद्धांत ने व्यक्तिगत आय के वितरण की संरचना, कमाई की धर्मनिरपेक्ष गतिशीलता और पुरुष और महिला श्रम के वेतन में असमानता की व्याख्या की। उनके लिए धन्यवाद, शिक्षा की लागत के प्रति राजनेताओं का रवैया भी बदल गया है। शैक्षिक निवेश को आर्थिक विकास के स्रोत के रूप में देखा जाने लगा है, यह "नियमित" निवेश जितना ही महत्वपूर्ण है।

राष्ट्रीय संपदा की अवधारणा व्यापक व्याख्या प्राप्त करती है। आज इसमें पूंजी के भौतिक तत्वों (भूमि, भवन, संरचनाओं, उपकरण, इन्वेंट्री वस्तुओं का मूल्य मूल्यांकन), वित्तीय संपत्ति और भौतिक ज्ञान और उत्पादक कार्यों के लिए लोगों की क्षमताओं को शामिल किया गया है। संचित वैज्ञानिक ज्ञान, विशेष रूप से, नई प्रौद्योगिकियों में भौतिक रूप से, मानव स्वास्थ्य में निवेश को व्यापक आर्थिक आंकड़ों में राष्ट्रीय धन के तत्वों के रूप में ध्यान में रखा जाने लगा, जिनका एक अमूर्त रूप है।

सामाजिक-आर्थिक विकास और सामाजिक प्रगति सुनिश्चित करने में "मानव" निवेश की एक नई व्याख्या को अंतर्राष्ट्रीय संगठनों द्वारा मान्यता दी गई है। शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल के क्षेत्र में स्थिति और मानव संसाधनों के विकास के स्तर और जनसंख्या के जीवन की गुणवत्ता को दर्शाने वाले अन्य कारक अंतरराष्ट्रीय आंकड़ों के ध्यान का मुख्य विषय बन गए हैं। समाज के सामाजिक विकास और मानव संसाधनों की स्थिति के अभिन्न संकेतक के रूप में, विशेष रूप से, मानव संभावित विकास सूचकांक (सामाजिक विकास सूचकांक) का उपयोग किया जाता है; समाज की बौद्धिक क्षमता का सूचकांक; प्रति व्यक्ति मानव पूंजी की मात्रा का एक संकेतक; जनसंख्या जीवन शक्ति गुणांक, आदि।

1995 से यूक्रेन में मानव विकास रिपोर्ट तैयार की जा रही है। इस प्रकार, संयुक्त राष्ट्र विकास कार्यक्रम (यूएनडीपी) द्वारा प्रकाशित 1995-1999 की रिपोर्ट, राष्ट्रीय विकास के साधन और लक्ष्य के रूप में मानव विकास को उचित ठहराने का आधार बन गई। इन रिपोर्टों के आधार पर, यूक्रेन की राष्ट्रीय विज्ञान अकादमी ने यूएनडीपी मानव विकास सूचकांक की समीक्षा की और उसे अपनाया। आज यह सूचकांक मानव विकास का एक महत्वपूर्ण संकेतक बन गया है, जिसकी निगरानी राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा नियमित आधार पर की जाती है।

3. सिद्धांत जी.-एस. बेकर ने "मानवीय कारक" में बड़े निवेश (सार्वजनिक और निजी) की आर्थिक आवश्यकता को उचित ठहराया। यह दृष्टिकोण व्यवहार में लागू किया गया है। विशेष रूप से, यूएस ब्यूरो ऑफ लेबर स्टैटिस्टिक्स द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रति व्यक्ति मानव पूंजी सूचकांक (शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और प्रति व्यक्ति सामाजिक क्षेत्र के अन्य क्षेत्रों पर राज्य, फर्मों और नागरिकों द्वारा खर्च के स्तर को व्यक्त करता है) में वृद्धि हुई है। युद्ध के बाद के वर्षों में प्रति वर्ष 0.25 % की वृद्धि हुई। 60 के दशक में, विकास रुक गया, जो मुख्य रूप से उस अवधि की जनसांख्यिकीय विशेषताओं के कारण था, और 80 के दशक में इसमें तेजी आई - लगभग 0.5 % वार्षिक दर से।

4. मानव पूंजी के सिद्धांत ने आर्थिक विकास में शिक्षा के योगदान, शैक्षिक और चिकित्सा सेवाओं की मांग, कमाई की उम्र से संबंधित गतिशीलता, पुरुष और महिला श्रम के वेतन में अंतर जैसी अलग-अलग घटनाओं को समझाने के लिए एक एकीकृत विश्लेषणात्मक ढांचे का प्रस्ताव दिया। , और पीढ़ी दर पीढ़ी आर्थिक असमानता का संचरण। पीढ़ी और भी बहुत कुछ।

5. मानव पूंजी के सिद्धांत में सन्निहित विचारों का राज्य की आर्थिक नीति पर गंभीर प्रभाव पड़ा है। उनके लिए धन्यवाद, लोगों में निवेश के प्रति समाज का दृष्टिकोण बदल गया है। उन्होंने ऐसे निवेशों को देखना सीख लिया है जो दीर्घकालिक प्रकृति का उत्पादन प्रभाव प्रदान करते हैं। इसने दुनिया भर के कई देशों में शिक्षा और प्रशिक्षण प्रणाली के त्वरित विकास के लिए सैद्धांतिक आधार प्रदान किया।

6. मानव पूंजी के सिद्धांत के प्रभाव में, जिसमें शिक्षा को "महान तुल्यकारक" की भूमिका सौंपी गई है, सामाजिक नीति का एक निश्चित पुनर्निर्देशन हुआ है। विशेष रूप से, प्रशिक्षण कार्यक्रमों को गरीबी के खिलाफ लड़ाई में एक प्रभावी उपकरण के रूप में देखा जाने लगा, जो शायद प्रत्यक्ष आय पुनर्वितरण के लिए बेहतर है।

7. मानव पूंजी सिद्धांत ने शिक्षा और प्रशिक्षण में निवेश किए गए धन का अध्ययन करने के लिए एक एकीकृत विश्लेषणात्मक ढांचा तैयार किया, और अर्थव्यवस्था में कार्यरत लोगों की संरचना में देशों के बीच अंतर को भी समझाया। आख़िरकार, विभिन्न देशों में मानव पूंजी की आपूर्ति में अंतर वास्तविक पूंजी की आपूर्ति में अंतर से अधिक महत्वपूर्ण है। जिन समस्याओं को हल करने में मानव पूंजी का सिद्धांत उपयुक्त हो सकता है, उनमें टी.-वी. शुल्ट्ज़ ने उस घटना को कहा जब पूंजी से समृद्ध देश, विशेष रूप से निर्मित भौतिक संपत्ति, पूंजी-गहन उत्पादों के बजाय मुख्य रूप से श्रम-गहन उत्पादों का निर्यात करते हैं।

मानव पूंजी के सिद्धांत का मुख्य सामाजिक निष्कर्ष यह है कि आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संसाधनों की आपूर्ति बढ़ाने की तुलना में श्रम बल की गुणवत्ता में सुधार करना अधिक महत्वपूर्ण है। उत्पादन पर नियंत्रण भौतिक पूंजी पर एकाधिकार के मालिकों के हाथों से निकलकर उन लोगों के हाथों में चला जाता है जिनके पास ज्ञान होता है। यह सिद्धांत एक शैक्षिक निधि के आर्थिक विकास में योगदान का आकलन करने की संभावना (अचल संपत्ति निधि के योगदान के आकलन के अनुरूप) के साथ-साथ संपत्ति में निवेश पर रिटर्न की तुलना के आधार पर निवेश प्रक्रियाओं के प्रबंधन की संभावना को खोलता है। निधि और एक शैक्षिक निधि।

चित्र - आर्थिक विकास पर मानव पूंजी का प्रभाव