कार्मिक रिजर्व का गठन मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है। ज्ञान, कौशल, व्यवसाय के आकलन के परिणामों के आधार पर, व्यक्तिगत गुणएक विशेष टीम के लिए कर्मचारियों के एक समूह का चयन किया जाता है। कार्मिक रिजर्व बनाने के सिद्धांत, प्रौद्योगिकी और लक्ष्यों का उद्देश्य कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों को हल करना है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• कार्मिक रिजर्व बनाकर कौन से कार्य हल किए जा सकते हैं;
• कार्मिक रिजर्व बनाने के मुख्य लक्ष्य क्या हैं;
• कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया क्या है;
• कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं;
• कार्मिक रिजर्व बनाने की कौन सी तकनीक सबसे प्रभावी है।

कार्मिक रिजर्व का गठन किन कार्यों को हल कर सकता है?

अधिकांश रूसी कंपनियों में एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व की स्थिति संभालने में सक्षम विशेषज्ञों को एक विशेष टीम से चुना जाता है। इन उद्देश्यों के लिए अप्रशिक्षित विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी कठिन है। श्रम बाजार में आपूर्ति हमेशा मांग से अधिक होती है।

प्रबंधकों की तैयारी का स्तर अक्सर किसी विशेष संगठन की बताई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। परिणामस्वरूप, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि कोई रिक्त प्रबंधकीय पद लंबे समय तक रिक्त रहे। और यह कंपनी के विकास और रणनीतिक मुद्दों के समाधान पर नकारात्मक प्रभाव डालता है।

प्रभावी कंपनी विकास

कार्मिक रिजर्व की समय पर तैयारी और गठन से जोखिमों से बचने में मदद मिलेगी। बड़ी कंपनियांवे इस स्तर का कार्य करने के लिए मानव संसाधन सेवा पर भरोसा करते हैं। इससे रिक्त पदों को शीघ्र भरने में मदद मिलती है। प्रबंधकों को बदलने में सक्षम एक पेशेवर टीम की आवश्यकता न केवल कर्मियों की वर्तमान आवाजाही के लिए है।

व्यवसाय विकास की योजना बनाते समय, यह विचार करने योग्य है कि नए संरचनात्मक प्रभागों का विस्तार और निर्माण करते समय किन विशेषज्ञों की आवश्यकता होगी। मानव संसाधन को एक मुख्य संपत्ति माना जाता है। प्रशिक्षित विशेषज्ञों के बिना, कंपनी की आर्थिक वृद्धि और स्थिरता के उद्देश्य से विकास करना और रणनीतिक समस्याओं को हल करना असंभव है।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रासंगिकता

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया निम्नलिखित स्थितियों में सबसे अधिक प्रासंगिक है:

• कंपनी के सफल विकास के साथ, जब नई शाखाएँ और संरचनात्मक प्रभाग खोले जाते हैं। सक्षम नेता तैयार करनाआपको शीघ्रता से एक पेशेवर टीम बनाने और बिना खर्च किए अधिकतम दक्षता के साथ काम शुरू करने की अनुमति देगा अतिरिक्त समयऔर प्रबंधन कर्मियों को खोजने का प्रयास जिनकी क्षमता संगठन की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकती है;

• यदि किसी संगठन में कर्मियों की निरंतर आवाजाही होती है, तो विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी मुश्किल हो सकता है। यह उन कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है जिनकी गतिविधियों की विशिष्टताएँ जटिल हैं। प्रबंधकों के पास उचित स्तर की योग्यता, अनुभव और शिक्षा होनी चाहिए;

• संगठन नेतृत्व क्षमता और उच्च पेशेवर गुणों वाले युवा विशेषज्ञों को बनाए रखने में रुचि रखता है। विशेष प्रशिक्षण आपको ऐसे पेशेवरों को एक विशेष टीम में छोड़ने और अवसर आने पर उन्हें बढ़ावा देने की अनुमति देता है;

• प्रबंधकों की एक मजबूत टीम बनाने का प्रयास करते समय एक कार्मिक रिजर्व आवश्यक है जो तकनीकी प्रक्रिया और उद्यम की बारीकियों से अच्छी तरह परिचित हो, और बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूल होने में सक्षम हो।

गठन प्रक्रिया में प्रमुख प्रबंधक, मानव संसाधन सेवा और लाइन प्रबंधक शामिल होते हैं। कार्य के क्रमिक चरणों को पूरा करने से आप सकारात्मक प्रभाव पर भरोसा कर सकते हैं।

कार्मिक रिजर्व बनाने के मुख्य लक्ष्य क्या हैं?

कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य कंपनी के नेताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उन्हें ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि संगठन को इसकी आवश्यकता क्यों है कार्मिक आरक्षितऔर बाद की तैयारी के साथ प्रभावी चयन कैसे करें। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह "यह अचानक काम आएगा" या "ताकि यह होगा" सिद्धांत के अनुसार नहीं बनाया गया है। ऐसे कार्य के मुख्य लक्ष्यों की पहचान की जानी चाहिए, उनका दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और संगठन के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व बनाने का मुख्य उद्देश्य है:

• अतिरिक्त या नए प्रबंधन पदों पर रिक्तियों को भरने की आवश्यकता;
• विभिन्न कारणों से कर्मियों की प्राकृतिक कटौती से जुड़े रिक्त पदों को भरने में।

गठन के प्रत्येक चरण पर सावधानीपूर्वक काम किया जाता है। एक आंतरिक नियामक दस्तावेज़ बनाया जा रहा है: "कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम।" इसमें पूरी प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया गया है. उन सभी विशेषज्ञों के साथ समन्वय किया जाता है जो सौंपे गए कार्य में शामिल होंगे।

संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन

कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, वे नियम और चयन के मुख्य चरण विकसित करते हैं। आंतरिक नियामक दस्तावेज़ पर सहमति के बाद, यह करना बहुत आसान है। सभी बुनियादी सिद्धांतों और बिंदुओं पर पहले ही काम किया जा चुका है।

किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व बनाने के नियमों में शामिल हैं:

• उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
• गठन के सिद्धांत;
• आयोग की संरचना, शक्तियाँ;
• नामांकन पर निर्णय लेने के नियम;
• एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम का गठन;
• रिजर्व से बाहर करने की प्रक्रिया;
• किसी पद पर नियुक्ति की प्रक्रिया.

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया क्या है?

संख्याओं का निर्धारण

• प्रबंधकों का स्टाफ गठन प्रक्रिया से पहले निर्धारित किया जाता है कार्मिक विशेष टीम. तात्कालिक और दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखा जाता है, और इस आधार पर कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है;

• कंपनी के नए संरचनात्मक प्रभाग और शाखाएँ खोलते समय इसे ध्यान में रखा जाता है आवश्यक राशिप्रबंधकों. प्रमुख पदों की पहचान करते समय, पहले गणना करना आवश्यक है कुल गणनाप्रत्येक विभाग में कार्यरत कर्मचारी;

• कंपनी की आर्थिक स्थिरता के विकास और रखरखाव को प्रभावित करने वाले प्रमुख पदों की पहचान की जाती है। प्रत्येक पद के लिए कम से कम दो उम्मीदवार तैयार किए जाते हैं, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक संगठन में विभिन्न कारणों से कर्मियों का एक व्यवस्थित आंदोलन होता है।

योग्यताओं का निर्धारण और बुनियादी योग्यता मॉडल का विकास

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रणाली प्रबंधन दक्षताओं के स्तर को निर्धारित करने पर आधारित है। जो विशेषज्ञ अपना कार्य कुशलतापूर्वक करते हैं वे हमेशा कार्मिक रिजर्व के लिए उपयुक्त नहीं होते हैं। मूल्यांकन के मानदंड इस पर आधारित हैं:

• योग्यता आवश्यकताओं, कार्य अनुभव, शिक्षा का स्तर, विशेष कौशल और ज्ञान की उपलब्धता को ध्यान में रखते हुए;
• प्रबंधक के पद के लिए आवश्यक दक्षताओं के सेट में व्यवहार संबंधी कारक, टीम के साथ बातचीत करने की क्षमता और नेतृत्व गुणों को ध्यान में रखा जाता है।

कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित हैं?

कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कई विकल्प हैं। ऐसे कार्य करने की योजना बनाने वाले सभी संगठनों के लिए सिद्धांत समान हैं।

• प्रचार. सभी जानकारी उन कर्मचारियों, उम्मीदवारों और आवेदकों के लिए खुली है जो पहले से ही टीम में शामिल हैं। इससे एक प्रेरणा प्रणाली बनेगी और निष्ठा बढ़ेगी।

• प्रतियोगिता. आवेदकों का पूल तैयार करने के लिए इसे एक बुनियादी सिद्धांत माना जाता है। एक पद के लिए कई उम्मीदवार आवेदन कर सकते हैं। चयन गठन के मूल क्रम को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

• गतिविधि. सभी इच्छुक पार्टियाँ सक्रिय और अग्रसक्रिय हैं। लाइन प्रबंधक उम्मीदवारों को नामांकित करने और विशेषताएँ तैयार करने के लिए जिम्मेदार हैं।

यदि कार्मिक रिजर्व बनाने के तीन बुनियादी सिद्धांतों का पालन किया जाता है, तो कर्मचारियों में वास्तव में सक्षम और पेशेवर विशेषज्ञ शामिल होंगे जो प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और प्रशासन की बुनियादी बातों में महारत हासिल करने में सक्षम हैं।

कार्मिक रिजर्व बनाने की कौन सी तकनीक सबसे प्रभावी है?

कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक ऐसे पहलुओं पर आधारित है:

• एक विशेष टीम बनाने के मानदंडों और सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवारों का नामांकन। इस प्रक्रिया की जिम्मेदारी कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों की है जिन्हें टीम में नामांकित किया जाएगा। सूचियाँ पूर्व-संकलित की जाती हैं और मानव संसाधन विभाग को प्रस्तुत की जाती हैं।

• सभी की एक सामान्य सूची विकसित करना नामांकित उम्मीदवार. एचआर सेवा सभी सूचनाओं की समीक्षा करती है, नामांकन के मुख्य कारणों को ध्यान में रखती है और टीम के सभी सदस्यों की एक सामान्य सूची तैयार करती है।

• नामांकित उम्मीदवारों की मुख्य संभावित क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए मनोविश्लेषणात्मक उपाय किए जाते हैं। नेतृत्व गुण, व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताएँ, निष्ठा का स्तर, प्रेरणा, रुचि और रिजर्व में नामांकन के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। ऐसे आयोजनों के दौरान विभिन्न प्रकार की तकनीकों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। व्यावसायिक खेल, साक्षात्कार और मनोवैज्ञानिक परीक्षण सबसे प्रभावी माने जाते हैं। एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक परिणामों को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए कार्यक्रमों में भाग लेता है। साइकोडायग्नोस्टिक्स के दौरान अक्सर स्व-स्क्रीनिंग होती है। कुछ उम्मीदवार ऐसे परीक्षणों के लिए तैयार नहीं होते हैं और उन्हें लेने से इनकार कर देते हैं।

• अंतिम सूची का गठन. सभी चरण पूरे होने के बाद अद्यतन सूचियाँ संकलित की जाती हैं। प्रत्येक उम्मीदवार के नाम के सामने वह पद है जिसके लिए आरक्षित को रचना में स्वीकार किया गया था।

• सूचियों का अनुमोदन महानिदेशककंपनियां.

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि प्रत्येक संगठन में कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक को बदला जा सकता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ कंपनी के काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक चरण में काम करते हैं। सिविल सेवा के दौरान कार्मिक रिजर्व का गठन नहीं किया जाता है। प्रबंधन टीम की स्थापना संघीय कानूनों या रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेशों को ध्यान में रखकर की जाती है।

परिचालन स्टाफ में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जिन्हें निकट भविष्य में नेतृत्व पद पर नियुक्त किया जा सकता है। तदनुसार, ऐसे उम्मीदवारों के चयन पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। प्रचार करते समय, प्रारंभिक मूल्यांकन और प्रमाणीकरण करें।

रणनीतिक कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए अतिरिक्त समय है। युवा विशेषज्ञ जो पहले ही कंपनी में खुद को साबित कर चुके हैं, उपयुक्त उम्मीदवार होंगे। यदि प्रबंधक वास्तव में होनहार कर्मियों को बनाए रखने की योजना बना रहा है, तो बाद में पदोन्नति के साथ उन्हें रिजर्व में पदोन्नत करना तर्कसंगत है। एक ही कर्मचारी को परिचालन और रणनीतिक दोनों टीमों में पदोन्नत किया जा सकता है। उच्च पदों को भरने के लिए कई मध्यवर्ती नियुक्तियों के माध्यम से परिचालन लाइन पर पदोन्नति होगी।

लेख पढ़ें

परिचय 3

अध्याय 1. कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य करना आवश्यक तत्वकार्मिक प्रबंधन प्रणाली 5

1.1. कार्मिक रिजर्व का गठन 5

1.2. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन की विधियाँ 9

1.3. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी 11

1.4. कार्मिक रिजर्व 17 के प्रशिक्षण की बुनियादी विधियाँ

अध्याय 2. कार्मिक रिजर्व 20 की प्रभावशीलता का आकलन

2.1. मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता

आरक्षित 20

2.2. प्रशिक्षण प्रभावशीलता का मूल्यांकन 24

निष्कर्ष 29

प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची 31

परिचय

विषय की प्रासंगिकता . सभी बड़ी संख्याआधुनिक रूसी कंपनियों के नेता आज कंपनी के भीतर विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करने के सबसे प्रभावी तरीके खोजने पर अपना ध्यान केंद्रित करते हैं, जो यदि आवश्यक हो, तो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व पदों पर कब्जा कर सकें। यह, सबसे पहले, इस तथ्य के कारण है कि हर साल "बाहर" से प्रबंधन कर्मियों को आकर्षित करना अधिक कठिन हो जाता है। इस श्रेणी के कर्मियों के लिए श्रम बाजार में, ऐसी स्थिति तेजी से उत्पन्न होती है जब प्रस्तावों की संख्या नौकरी खोजने में रुचि रखने वाले प्रबंधकों की मांग या प्रशिक्षण के स्तर से अधिक हो जाती है या किसी विशेष कंपनी में प्रबंधकीय पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है।

पदोन्नति के लिए कार्मिक आरक्षित - यह लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों, विशेषज्ञों में से कर्मचारियों का एक दल है जो पेशेवर चयन पास कर चुके हैं और विशेष प्रबंधन प्रशिक्षण या इंटर्नशिप कर रहे हैं (उन लोगों के लिए जिनके पास पर्याप्त प्रबंधन अनुभव नहीं है)।

कार्मिक रिजर्व बनाने की आवश्यकता न केवल कर्मियों की वर्तमान आवाजाही से जुड़ी हो सकती है, बल्कि कंपनी की विकास रणनीति से भी जुड़ी हो सकती है, क्योंकि व्यवसाय विकास की योजना बनाते समय, कंपनी प्रबंधकों को यह निर्धारित करना होगा कि रणनीतिक कार्यों को पूरा करने के लिए किन संसाधनों की आवश्यकता होगी। और इस मामले में मानव संसाधनअर्थात् विशेषज्ञ और प्रबंधक जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए तैयार और सक्षम हैं, निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

साहित्य में विकास की डिग्री . कार्मिक रिजर्व प्रबंधन के सामान्य सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलू इनके कार्यों में परिलक्षित होते हैं: वेस्निन वी.आर. "मानव संसाधन प्रबंधन", जेनकिना बी.एम. "कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत", डायटलोवा वी.ए. और ट्रैविना ए.वी. "कार्मिक रिजर्व और प्रबंधन कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन", एगोरशिना ए.पी. "मानव संसाधन प्रबंधन", ओडेगोवा यू.जी. "कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की दक्षता", राका एन.जी. "पद्धति सर्वांग आकलनप्रबंधन कार्मिक”, आदि।

उद्देश्य पाठ्यक्रम कार्य कार्मिक रिजर्व के गठन और संचालन की प्रक्रिया का अध्ययन है।

इस लक्ष्य के भाग के रूप में, निम्नलिखित को हल करना आवश्यक है कार्य :

कार्मिक रिजर्व की अवधारणा का सार परिभाषित करें;

कार्मिक रिजर्व के कार्य को व्यवस्थित करते समय संगठन द्वारा अपनाए जाने वाले लक्ष्यों पर प्रकाश डालें;

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों पर प्रकाश डालें;

प्रत्येक चरण के लिए कई आवश्यकताएँ तैयार करें;

कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता का आकलन करें।

वस्तु पाठ्यक्रम कार्य संगठन की कार्मिक सेवा के कार्यों में से एक के रूप में कार्मिक आरक्षित है।

विषय पाठ्यक्रम कार्य संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन और संचालन की प्रभावशीलता है।

कार्य संरचना . पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, दो अध्याय (पहले अध्याय में चार पैराग्राफ हैं, दूसरे में - दो), एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य करना

1.1. कार्मिक रिजर्व का गठन.

रिजर्व का गठन –यह भविष्य में संरचनात्मक प्रभागों में उच्च-स्तरीय रिक्त पदों को भरने में सक्षम विशेष रूप से चयनित कर्मियों के लक्षित व्यावसायिक विकास की एक व्यापक प्रक्रिया है।

रिजर्व का गठन संगठन के कर्मियों से किया जाता है। रिज़र्व की संरचना प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए संगठन की आवश्यकता (वर्तमान और भविष्य) को दर्शाती है, और नियोजित पदों की संरचना पर भी केंद्रित है। रिज़र्व की संरचना और आकार की गणना स्थिति स्तर, स्टाफ टर्नओवर, संगठन विकास योजनाओं और अन्य परिस्थितियों के आधार पर पहले से की जाती है। इसके आधार पर विभिन्न पदों के लिए आरक्षण अनुपात निर्धारित किया जाता है। यह 1 से 3 तक हो सकता है। इसका मतलब है कि एक पद के लिए एक से तीन लोगों को रिजर्व में नामांकित किया जा सकता है।

रिज़र्व के गठन पर कार्य को व्यवस्थित करने के लिए, एक रिज़र्व गठन मॉडल विकसित और अपनाया जाना चाहिए। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

· आरक्षित गठन के लक्ष्यों का निर्धारण;

· आरक्षित गठन के सिद्धांत;

· रिजर्व में नामांकन के लिए मानदंड;

· आरक्षित तैयारी मूल्यांकन प्रणाली;

· रिजर्व के गठन और उपयोग के लिए तंत्र;

· कार्मिक सेवा (संरचनात्मक इकाई), रिजर्व के साथ काम करने के लिए प्रबंधकों आदि की जिम्मेदारियां।

रिज़र्व गठन मॉडल संगठन में रिज़र्व नियमों में परिलक्षित होता है। इसकी सामग्री कर्मचारियों को पता होनी चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक भूमिका निभाती है।

संगठन के प्रबंधन को, अपने कर्मियों की व्यावसायिकता में सुधार के महत्व को समझते हुए, अपने संगठन के भीतर, साइट पर इसके लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए। कुछ कमियों (प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर बढ़ा हुआ कार्यभार, अपना स्वयं का प्रशिक्षण आधार बनाने की आवश्यकता) के साथ इस पद्धति के कई फायदे हैं:

· सतत प्रशिक्षण की प्रक्रिया में बड़ी संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना;

· गहन व्यावसायिक ज्ञान प्राप्त करने का अवसर, संगठन की आवश्यकताओं के संबंध में इसकी पर्याप्तता;

· कर्मियों के बाहरी प्रशिक्षण के सापेक्ष प्रशिक्षण की कम महंगी विधि;

· व्यक्तिगत प्रशिक्षण और कर्मचारी की सीखने की क्षमताओं का अध्ययन करने के बेहतरीन अवसर।

कार्मिक रिजर्व की तैयारी में मानव संसाधन विभाग एक महत्वपूर्ण आयोजन और समन्वय भूमिका निभाता है। हालाँकि, कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण को बढ़ाना और रिजर्व को प्रशिक्षित करना गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है, सबसे पहले, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए।

कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य कुछ सिद्धांतों पर आधारित है और इसमें कई चरण शामिल हैं। प्रबंधन रिजर्व के साथ काम करने के सामान्य सिद्धांत:

· प्रबंधकों की गुणवत्ता में निरंतर सुधार की समस्या को हल करने के लिए उनके नैतिक, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के अनुसार उम्मीदवारों का चयन और रिजर्व की संरचना;

· नामांकन के लिए उम्मीदवारों की आयु और शैक्षणिक योग्यता का अनुपालन। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि उच्च विद्यालय के आधार पर एक पेशेवर नेता के प्रशिक्षण में 4-6 साल लगते हैं, और किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि का शिखर 35-40 वर्ष की आयु में होता है, नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की आयु मध्य तक होती है -स्तर प्रबंधन 25-30 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए;

· रिजर्व की संरचना और संरचना का तर्कसंगत निर्धारण, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक नेतृत्व पद के लिए कम से कम दो या तीन उम्मीदवारों का होना आवश्यक है;

· नामांकन रिजर्व के साथ काम के संगठन में व्यापक प्रचार के आधार पर प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की नियमित और व्यवस्थित खोज।

किसी उम्मीदवार को रिज़र्व में नामांकित करने का निर्णय लेते समय, परिणामों को ध्यान में रखा जाता है उत्पादन गतिविधियाँउसे सौंपा गया कार्य क्षेत्र; नवीनतम प्रमाणीकरण के निष्कर्ष; व्यक्तिगत संचार के माध्यम से कर्मचारी के अध्ययन के परिणाम, साथ ही तत्काल वरिष्ठों, सहकर्मियों और अधीनस्थों से उसके बारे में प्रतिक्रिया; नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों पर जनमत अनुसंधान के परिणाम; एक व्यक्तिगत फ़ाइल, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और किसी कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को दर्शाने वाली अन्य सामग्रियों के अध्ययन के परिणाम।

· रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों का प्रारंभिक अध्ययन और मूल्यांकन;

· रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन;

· रिजर्व में नामांकन;

· आरक्षित प्रशिक्षण का संगठन;

· आरक्षित तैयारी का आकलन;

सूचीबद्ध चरणों में से प्रत्येक का रिजर्व की गुणवत्ता के निर्माण में अपना महत्व है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व की तैयारी है। इस प्रयोजन के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ (HR सेवाएँ) कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए योजनाएँ, व्यावसायिक विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाएँ विकसित करती हैं, जो कार्मिक कैरियर योजनाओं से जुड़ी होती हैं। (रिजर्व का गठन संगठन के कर्मियों के व्यावसायिक विकास के "आंतरिक" और "बाहरी" दोनों उपप्रणालियों की भागीदारी के साथ किया जाता है।)

रिज़र्व में नामांकित कर्मियों के व्यावसायिक विकास में शामिल हो सकते हैं:

· का प्रशिक्षण ले रहा है विभिन्न रूपऔर प्रकार (नौकरी पर और नौकरी पर, उन्नत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, एक प्रबंधक के मार्गदर्शन में शिक्षा, आदि);

· नियोजित पद के कर्तव्यों की पूर्ति (इंटर्नशिप, अस्थायी पद भरना);

· संगठन और उसके संरचनात्मक प्रभागों में मामलों की स्थिति का अध्ययन और मूल्यांकन (निरीक्षण में भागीदारी, अनुभव का अध्ययन, निरीक्षण परिणामों के आधार पर विश्लेषणात्मक सामग्री तैयार करना, आदि);

· आयोगों, रचनात्मक और समस्या समूहों, अस्थायी परियोजना टीमों (उदाहरण के लिए, नियामक दस्तावेजों का विकास) के काम में भागीदारी;

· अनुसंधान और शिक्षण गतिविधियों में भागीदारी.

रिज़र्व प्रशिक्षण अवधि के अंत और व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास योजनाओं के कार्यान्वयन पर, रिज़र्व की तैयारी का आकलन किया जाता है।

1.2. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन की विधियाँ

व्यावहारिक तरीकों का भी उपयोग किया जाता है: एक अस्थायी कार्य करने वाली टीम के नेता के रूप में एक उम्मीदवार को नियुक्त करना; किसी अनुपस्थित प्रबंधक को उसकी व्यावसायिक यात्रा, बीमारी या छुट्टी के दौरान प्रतिस्थापित करना; इंटर्नशिप, बैकअप, आदि। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके चित्र में दिखाए गए हैं। 1.

कार्मिक आरक्षित मॉडल

कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कई मॉडल हैं। इनमें से एक मॉडल संगठनात्मक संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाता है। रिजर्व का गठन एक निश्चित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकता के अनुसार होता है। अधिकतर नियोजन अवधि 1-3 वर्ष होती है। एक अन्य मॉडल में संगठन में प्रमुख पदों की पहचान करना और सभी प्रबंधन पदों के लिए एक रिजर्व बनाना शामिल है, भले ही उन पर कब्जा करने वाले कर्मचारियों को बदलने की योजना बनाई गई हो।

विकल्प का चुनाव प्राथमिकता वाले कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और समय संसाधनों के आधार पर किया जाता है। पहला विकल्प कार्यान्वयन समय के मामले में कम खर्चीला और तेज़ है, दूसरा विकल्प अधिक विश्वसनीय और समग्र है। साथ ही, दूसरा विकल्प चुनने से संभावित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाना शामिल नहीं होता है - इस प्रक्रिया को कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में एक चरण के रूप में शामिल किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

लक्ष्यों के आधार पर कार्मिक रिजर्व के कई प्रकार हैं (गतिविधि के प्रकार, पदों को भरने की गति, तैयारी का स्तर, आदि) कार्मिक कार्यआप एक या दूसरे टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं।

गतिविधि के प्रकार से

• विकास आरक्षित- विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो नई दिशाओं (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ) में काम करने की तैयारी कर रहा है। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय;
• कामकाजी रिजर्व- विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जिन्हें भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

नियुक्ति समय के अनुसार

• समूह अ- ऐसे उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों पर नामांकित किया जा सकता है;
• समूह बी- ऐसे उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन साल में करने की योजना है।

कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांत और स्रोत

कार्मिक रिजर्व का गठन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

• रिजर्व की प्रासंगिकता- पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;
• उम्मीदवार की स्थिति और रिजर्व के प्रकार का अनुपालन- किसी निश्चित पद पर काम करते समय उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ;
• उम्मीदवार की संभावनाएं- पेशेवर विकास, शैक्षिक आवश्यकताओं, आयु सीमा, पद पर सेवा की अवधि और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य स्थिति पर ध्यान दें।

विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय न केवल इसे ध्यान में रखना आवश्यक है सामान्य आवश्यकताएँ, लेकिन पेशेवर आवश्यकताएं भी जो किसी विशेष इकाई के प्रमुख को पूरी करनी होंगी, साथ ही इकाई में स्थिति के विश्लेषण और संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार के आधार पर उम्मीदवार के व्यक्तित्व के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं भी।

प्रबंधन पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के स्रोत हो सकते हैं:

• तंत्र के वरिष्ठ कर्मचारी, संयुक्त स्टॉक कंपनियों और उद्यमों की सहायक कंपनियां;
• प्रमुख और अग्रणी विशेषज्ञ;
• विशेषज्ञ जिनके पास उचित शिक्षा है और जिन्होंने उत्पादन गतिविधियों में खुद को साबित किया है;
• युवा विशेषज्ञ जिन्होंने सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी कर ली है।

कार्मिक रिजर्व के पहले स्तर पर उद्यम के सभी विशेषज्ञ हैं, अगले स्तर पर विभिन्न रैंकों के उप प्रबंधक हैं। मुख्य रिजर्व में विभिन्न रैंकों के प्रबंधक शामिल हैं।

कार्मिक भंडार के साथ काम करने के लिए कार्यक्रम

एक नियम के रूप में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के कार्यक्रमों में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण;
2. आरक्षितों के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण;
3. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान और मूल्यांकन;
4. कार्मिक रिजर्व की संरचना का अनुमोदन;
5. आरक्षितों का प्रशिक्षण;
6. आरक्षितों की नियुक्ति.

रूसी अभ्यास में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के दो मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1. उत्तराधिकार की योजना बना. इस दृष्टिकोण का तात्पर्य यह है कि जिन पदों के लिए आरक्षित व्यक्तियों को प्रशिक्षित किया जाता है वे पूर्व निर्धारित होते हैं।
2. उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों के समूह के साथ कार्य करना (HiPo). इस दृष्टिकोण के समर्थक प्रतिभाशाली कर्मचारियों से शुरुआत करने का सुझाव देते हैं: उन्हें किसी विशिष्ट स्थिति से बंधे बिना एक अलग "प्रतिभा पूल" में अलग करना।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के मुख्य लक्ष्य:

1. कंपनी को आंतरिक स्रोतों से कर्मियों को प्रदान करना (प्रशिक्षित, सफल, कंपनी के बारे में अच्छी तरह से जानकारी रखने वाले और वफादार कर्मचारियों द्वारा प्रमुख पदों पर तुरंत कब्जा कर लिया जाता है);
2. कंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा (सक्षम और प्रतिभाशाली प्रबंधक और विशेषज्ञ पेशेवर विकास और करियर विकास में अपनी संभावनाएं स्पष्ट रूप से देखते हैं)।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के कार्यक्रम कंपनी के भीतर कार्मिक मूल्यांकन और प्रशिक्षण प्रणालियों से निकटता से संबंधित हैं और इसलिए उनके अनुरूप होना चाहिए।

विकिमीडिया फ़ाउंडेशन. 2010.

देखें अन्य शब्दकोशों में "कार्मिक रिजर्व" क्या है:

कार्मिक आरक्षित- (कार्मिक रिजर्व) - कर्मचारियों का एक समूह जो संभावित रूप से नेतृत्व गतिविधियों में सक्षम है जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और एक व्यवस्थित लक्षित योग्यता उत्तीर्ण की है... ... आर्थिक और गणितीय शब्दकोश

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कार्मिक आरक्षित- कर्मचारियों का एक समूह जो संभावित रूप से नेतृत्व गतिविधियों में सक्षम है जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करता है, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण से गुजरना पड़ा है। सृजन की प्रक्रिया…… तकनीकी अनुवादक मार्गदर्शिका

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व्यावसायिक क्षेत्र में भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, जिसके पास शक्तिशाली प्रबंधन संसाधन होता है वह हमेशा जीतता है। वास्तव में प्रतिभाशाली नेता अच्छे प्रबंधन निर्णय ले सकते हैं और नवीन रणनीतिक योजनाएँ विकसित कर सकते हैं। विशेष ध्यानसंगठन के मानव संसाधनों के भीतर, प्रबंधन टीम हकदार है। इसलिए, एक कार्मिक रिजर्व बनाना और उसके साथ काम करना महत्वपूर्ण है।

कार्मिक रिजर्व बनाना कब आवश्यक है?

कार्मिक रिजर्व का गठन न केवल कर्मियों की वर्तमान आवाजाही के कारण किया जाना चाहिए, बल्कि संगठन की विकास रणनीति का पालन करने की आवश्यकता के कारण भी किया जाना चाहिए, क्योंकि व्यवसाय की योजना बनाते समय, प्रबंधक रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों की सूची और मात्रा निर्धारित करता है। और इस मामले में, मानव संसाधन, अर्थात् विशेषज्ञ और प्रबंधक जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए तैयार और सक्षम हैं, निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

किसी संगठन के कर्मचारियों का एक समूह जिसने अपने क्षेत्र में सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए हैं व्यावसायिक गतिविधिऔर ज्ञान, कौशल, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर एक विशेष टीम में चुना गया, एक कार्मिक रिजर्व है। जिन पदों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाया जाता है वे मुख्य रूप से प्रबंधकीय होते हैं। प्रशिक्षण पूरा करने के बाद आवश्यकता पड़ने पर इस समूह के प्रतिनिधियों को किसी भी नेतृत्व पद के लिए नामांकित किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व का गठन अक्सर उन मामलों में प्रासंगिक होता है जहां:

1. कंपनी सफलतापूर्वक और तेजी से विकास कर रही है। कार्य के नए क्षेत्र खुल रहे हैं और नए, सक्षम नेताओं की तत्काल आवश्यकता है जो उनका नेतृत्व करने में सक्षम हों।
2. संगठन की गतिविधियों की जटिल बारीकियों के कारण बाहरी शीर्ष प्रबंधकों को आकर्षित करने में कठिनाइयाँ आती हैं, जिसमें नए प्रबंधकों के पास पहले से ही शुरुआती ज्ञान का एक निश्चित सेट होना चाहिए।
3. संगठन प्रदर्शन करने वाले युवा पेशेवरों को अपने साथ बनाए रखना चाहता है अच्छे परिणामअपने कार्य के ढांचे के भीतर और इस संगठन में व्यावसायिक विकास के लिए प्रयास करें।
4. कंपनी को एक मजबूत नेतृत्व टीम बनाने की आवश्यकता है, जिसके प्रतिनिधियों को सभी कार्य प्रौद्योगिकी का अच्छा ज्ञान और समझ होगी, एक विशिष्ट व्यावसायिक वातावरण की बारीकियों के बारे में पता होगा, और सौंपे गए कार्यों को जल्दी और प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम होंगे।

कार्मिक रिजर्व के प्रभावी कार्य के लिए 6 नियम

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने कहा कि कार्मिक रिजर्व प्रणाली को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

किसी संगठन में कार्मिक रिजर्व किस उद्देश्य से बनाया जाता है?

1. कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करना।किसी भी संगठन के मुख्य रणनीतिक लक्ष्य हैं:

• मुख्य गतिविधियों से लाभ कमाना;
• बाज़ार में अग्रणी स्थान प्राप्त करना;
• एक सकारात्मक छवि का निर्माण.

शीर्ष प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक अच्छी टीम के बिना इन समस्याओं को हल करना असंभव है। इसलिए, कार्मिक रिजर्व का लक्ष्य, ऊपर वर्णित रणनीतिक मिशनों को कम से कम समय में हासिल करना है।

2. संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए कंपनी कर्मियों की तत्परता का स्तर बढ़ाना।कोई भी कंपनी नियमित रूप से बदलाव से गुजरती है संगठनात्मक योजना. ऐसी परिस्थितियों में कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कर्मियों को प्रशिक्षित करना और पुनः प्रशिक्षित करना आवश्यक है। विभिन्न प्रकार के परिवर्तनों के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ाने के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण का आयोजन किया जा सकता है, उत्तरदायित्व के क्षेत्र का विस्तार भी किया जा सकता है, इत्यादि।

3. प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना।प्रबंधन के भीतर निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, "आरक्षित" को अच्छी तरह से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए; इसके अलावा, उसे शुरू में आरक्षित कर्मचारी की उपस्थिति में अपने कर्तव्यों का पालन करना होगा, और उसके बाद ही उसकी अनुपस्थिति में कर्मचारी को पूरी तरह से बदलना होगा। बड़ी संख्या में बड़ी रूसी कंपनियों को एक निश्चित समस्या का सामना करना पड़ रहा है: प्रमुख प्रबंधन कर्मी सेवानिवृत्ति की आयु पार कर चुके हैं और उचित प्रतिस्थापन के अभाव में, अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। इंजीनियरिंग, ऊर्जा और डिज़ाइन कार्य के क्षेत्र में यह स्थिति विशेष रूप से गंभीर है। समस्या की तात्कालिकता इस तथ्य से भी बनती है कि ये कर्मचारी अद्वितीय जानकारी के वाहक होते हैं, और जब वे अप्रत्याशित रूप से चले जाते हैं और कार्मिक रिजर्व नहीं बनता है, तो उत्पादन को अपूरणीय क्षति हो सकती है।

4. कंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना।कोई भी संगठन जो काफी गतिशील रूप से विकास कर रहा है, अपने विशेषज्ञों को पेशेवर विकास का अवसर प्रदान कर सकता है। यह इस प्रकार का कैरियर आंदोलन है जो कर्मचारियों के लिए मुख्य प्रेरक कारक है। निर्मित कार्मिक रिजर्व के लिए धन्यवाद, इस आंदोलन को अधिक प्रबंधनीय और नियोजित बनाया जा सकता है। किसी भी कर्मचारी को स्थानांतरित करने और नियुक्त करने की प्रक्रिया यथासंभव पारदर्शी होनी चाहिए ताकि कर्मचारियों को अपने लिए एक विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने का अवसर मिले, साथ ही इसे प्राप्त करने के तरीके भी निर्धारित हों।

5. कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार.यह लक्ष्य कर्मचारियों की स्थायी संरचना, व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी की उच्च प्रेरणा और समग्र रूप से सभी कर्मियों की उच्च प्रेरणा, नियमित व्यावसायिक प्रशिक्षण की उपलब्धता के कारण प्राप्त किया जा सकता है। उच्च प्रदर्शनश्रम। यह कोई रहस्य नहीं है कि, उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक की बर्खास्तगी से एक साथ कई ग्राहकों की हानि हो सकती है, जो बदले में, संगठन की समग्र छवि और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। साथ ही कर्मचारियों की तलाश भी की जा रही है भर्ती एजेंसियांआपातकालीन मोड में महत्वपूर्ण वित्तीय और समय की हानि होती है। इस संबंध में कार्मिक रिजर्व का होना बेहद जरूरी है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

यह दो प्रकार के कार्मिक रिजर्व के बीच अंतर करने की प्रथा है।

बाहरी कार्मिक आरक्षित. इस प्रकार का कार्मिक रिजर्व, एक नियम के रूप में, उन विशेषज्ञों के बायोडाटा का आधार है जो कर्मचारियों के लिए रखी गई आवश्यकताओं के अनुसार संगठन के लिए उपयुक्त हैं और जिन्हें उपलब्ध होने पर साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। उपयुक्त रिक्ति. इस प्रकार के कार्मिक रिजर्व का एक गंभीर नुकसान डेटाबेस में जानकारी का तेजी से अप्रचलन है, क्योंकि संभावित कर्मचारियों को पहले ही नौकरी मिल सकती है या उन्होंने अपना निवास शहर बदल लिया है, या शायद अपनी गतिविधि की दिशा भी बदल दी है। यह डेटा तभी मूल्यवान होगा जब वे लंबे समय तक जानकारी एकत्र करने, रिजर्व की सामग्री को लगातार अपडेट करने पर काम करेंगे। दुर्लभ, महंगे विशेषज्ञों के चयन के लिए ऐसे डेटाबेस को बनाए रखना सबसे इष्टतम है।

दुर्लभ मामलों में, एक बाहरी व्यक्ति विशेषज्ञों का एक समूह हो सकता है जो समय-समय पर संगठन की परियोजनाओं के ढांचे के भीतर कुछ समस्याओं को हल करने में शामिल होता है। भविष्य में उन्हें स्थायी रूप से काम करने के लिए आमंत्रित किया जा सकता है।

आंतरिक कार्मिक आरक्षित. इस प्रकार का कार्मिक रिजर्व एक संगठन के कर्मचारियों का एक समूह है जिनके पास प्रबंधन पदों पर कब्जा करने की उच्च क्षमता है और तेजी से विकास करने में सक्षम हैं।

ऊपर वर्णित कार्मिक रिजर्व के प्रकारों के भी अपने उपप्रकार हैं, उदाहरण के लिए, परिचालन और दीर्घकालिक।

प्रबंधन पदों को भरने के लिए आंतरिक परिचालन कार्मिक रिजर्व में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जो पहले से ही उप प्रबंधक या शीर्ष प्रबंधक हैं और अतिरिक्त प्रशिक्षण के बिना काम करना शुरू कर सकते हैं।

संभावित प्रतिभा पूल में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जिनमें अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने की क्षमता होती है, लेकिन उन्हें अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। अपनी योग्यताओं को उन्नत करने के बाद, ऐसे कर्मचारी उपलब्ध रिक्तियों को भर सकते हैं।

किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन कहां से शुरू करें

कार्मिक रिजर्व की तैयारी व्यवस्थित रूप से और व्यवस्थित कार्य के साथ की जानी चाहिए। सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन (कर्मचारियों के कारोबार का आकलन करना, कर्मियों का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अध्ययन करना, आदि) के संबंध में संगठन में मौजूद समस्याओं का विश्लेषण करना आवश्यक है। मूल्यांकन आपको न केवल औपचारिक कर्मचारी कारोबार की पहचान करने की अनुमति देगा, बल्कि समस्याग्रस्त पदों की एक सूची भी निर्धारित करेगा, साथ ही इस्तीफा देने वाले कर्मचारी का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक चित्र भी तैयार करेगा। ऐसा डेटा, बदले में, वर्तमान स्थिति के कारणों को निर्धारित करना और प्राथमिकता वाले कार्यों की रूपरेखा तैयार करना, साथ ही उन्हें हल करने के तरीकों को भी संभव बनाएगा।

कभी-कभी बाहरी मानव संसाधन विशेषज्ञों को आमंत्रित करना उचित होता है। यह अक्सर आपको कई मौजूदा समस्याओं को बाहर से देखने या अपनी मानव संसाधन रणनीति को बदलने की अनुमति देता है। यह कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर समस्या क्षेत्रों के विस्तृत और उच्च गुणवत्ता वाले विश्लेषण के लिए धन्यवाद है कि एक कार्मिक रिजर्व बनाना संभव होगा जो इस समय संगठन के उद्देश्यों को पूरा करेगा।

इसे उजागर करने की प्रथा है कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए दो मॉडल।

1. संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाएं। इस मामले में, रिजर्व का गठन एक निश्चित अवधि (आमतौर पर 1-3 वर्ष) के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकता के अनुसार किया जाता है।
2. संगठन में पदों की प्रमुख आवश्यकताओं को निर्धारित करें और सभी प्रबंधन विशेषज्ञों के लिए एक रिजर्व बनाएं, भले ही उन्हें बदलने की योजना बनाई गई हो।

मॉडल चुनते समय, आपको प्राथमिकता वाले कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और समय संसाधनों पर भी भरोसा करना चाहिए। यदि आप पहला विकल्प चुनते हैं, तो प्रक्रिया कम खर्चीली और कार्यान्वयन समय के संदर्भ में अधिक कुशल होगी, और दूसरे विकल्प के साथ, यह अधिक विश्वसनीय और समग्र होगी। वहीं, दूसरे मॉडल में संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना भी शामिल है। इस प्रक्रिया को कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों में से एक के रूप में किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व के चयन के लिए मानदंड क्या हैं?

आमतौर पर, कार्मिक रिजर्व के लिए चयन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:

1. आयु। मध्य प्रबंधकों को बदलने के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों की इष्टतम आयु 25-35 वर्ष है। यह परिस्थिति इस तथ्य के कारण है कि इस उम्र में एक कर्मचारी अक्सर आत्म-प्राप्ति के बारे में सोचता है और दीर्घकालिक कैरियर योजनाएँ बनाता है। इस मामले में, कार्मिक रिजर्व में शामिल होना पेशेवर विकास के लिए एक अच्छी प्रेरणा होगी। साथ ही, वरिष्ठ प्रबंधकों को बदलने के लिए कार्मिक रिजर्व 45 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों से बनाया जाना चाहिए।
2. शिक्षा। यह मानदंड उम्मीदवार की शिक्षा के संभावित स्तर और व्यावसायिक अभिविन्यास को दर्शाता है। एक मध्य प्रबंधक को बदलने के लिए, वरिष्ठ लोगों का एक कार्मिक रिजर्व बनाने की सिफारिश की जाती है व्यावसायिक शिक्षा. वरिष्ठ प्रबंधक के पद के लिए प्रबंधन, अर्थशास्त्र या वित्त के क्षेत्र में उच्च शिक्षा प्राप्त विशेषज्ञों पर विचार किया जाना चाहिए।
3. किसी कंपनी में बुनियादी पद पर काम करने का अनुभव। अधिकांश कंपनियां कार्मिक रिजर्व में केवल उन्हीं उम्मीदवारों को शामिल करती हैं जिनके पास किसी दिए गए संगठन में कुछ अनुभव है। अन्य उद्यम केवल व्यावसायिकता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, भले ही उम्मीदवार का कार्य अनुभव कहीं से भी प्राप्त हुआ हो। यह मानदंड संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी सिद्धांतों को दर्शाता है और इसे इसके भीतर स्वीकृत मानदंडों का पालन करना चाहिए।
4. व्यावसायिक गतिविधि के परिणाम. एक "रिजर्विस्ट" एक मूल्यवान कर्मचारी होना चाहिए और उसके पास स्थिर पेशेवर परिणामों और उपलब्धियों का ट्रैक रिकॉर्ड होना चाहिए। अन्यथा, उसे कार्मिक रिजर्व में शामिल करना गलत निर्णय होगा, क्योंकि यह पूरी तरह से औपचारिक होगा।
5. उम्मीदवार की आत्म-सुधार की इच्छा। कार्मिक आरक्षित प्रतिभागियों का चयन करते समय यह मानदंड बहुत महत्वपूर्ण है। यदि किसी उम्मीदवार में विकास की कोई इच्छा नहीं है और वह पेशेवर दृष्टिकोण से सीमित है, तो यह रिजर्व में शामिल होने से रोक देगा, भले ही वह उस पद की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करता हो जिसे यह विशेषज्ञ भर सकता है।

ऊपर सूचीबद्ध मानदंड पूरी सूची नहीं हैं। यह या वह कंपनी कार्मिक रिजर्व के कारण हल किए जाने वाले कार्यों के आधार पर इसे पूरक या कम कर सकती है। जब बुनियादी चयन मानदंड निर्धारित किए गए हैं और पदों की सूची संकलित की गई है, तो आप इस प्रक्रिया के लिए पहले से प्रक्रिया निर्धारित करके सीधे कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

कार्मिक रिजर्व बनाना: 4 चरण

प्रथम चरण।रिजर्व की आवश्यकता का निर्धारण.

इससे पहले कि आप कार्मिक रिजर्व बनाना शुरू करें, आपको इसकी आवश्यकता की डिग्री स्पष्ट रूप से निर्धारित करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, संगठन की विकास संभावनाओं का विश्लेषण करना, प्रतिस्थापन के लिए आवश्यक संसाधनों का आवंटन करना और कर्मचारियों को रिजर्व में शामिल किए बिना कैरियर की सीढ़ी पर बढ़ावा देने की प्रक्रिया में सुधार के मुद्दे पर भी काम करना आवश्यक है। फिर आपको यह निर्धारित करना चाहिए कि कौन से पद खाली हो रहे हैं और यह समझना चाहिए कि वर्तमान में उनके स्थान पर कितने कर्मचारी उपलब्ध हैं। एक बार कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता की पहचान हो जाने के बाद, विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री, इन स्थानों के प्रतिस्थापन के स्तर और दर का विश्लेषण करना आवश्यक है। इस मामले में, एक निश्चित अवधि (अगले 3, 5, 7 वर्षों के लिए) के लिए सभी संभावित संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। प्रतिभा पूल की प्रकृति और आकार की पहचान करते समय, उन बुनियादी पदों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जिनके बिना कंपनी काम नहीं कर सकती, साथ ही वे पद जो केवल अप्रत्याशित घटना की स्थिति में भरे जाएंगे।

चरण 2।आरक्षित सूची का गठन.

दूसरे चरण में यह निर्धारित करना आवश्यक है लक्षित दर्शककार्मिक रिजर्व में एक स्थान के लिए संभावित उम्मीदवार और विशिष्ट पदों के अनुसार इन उम्मीदवारों की एक सूची संकलित करें। इसके अलावा, प्रत्येक पद के लिए आपको सृजित करने की आवश्यकता है विस्तृत सूचीमानदंड जो उम्मीदवार को पूरा करना होगा। एक बार जब आप यह निर्धारित कर लेते हैं कि उम्मीदवार वर्तमान में पहले से चयनित मानदंडों को कितना पूरा करते हैं, तो आप कार्मिक रिजर्व में शामिल प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम बना सकते हैं। कर्मचारियों का चयन करते समय, व्यक्तिगत विशेषताओं, पेशेवर क्षमता और कैरियर योजनाओं के बारे में जानकारी पर ध्यान देना उचित है। आपको उम्मीदवार की संभावित क्षमताओं और कार्य गतिविधियों के संबंध में उसके मुख्य उद्देश्यों को भी ध्यान में रखना होगा।

चरण 3.अपने प्रत्यक्ष प्रतिभागियों के साथ आरक्षित योजना का समन्वय।

अगला चरण पदों के लिए उम्मीदवारों से सीधा संवाद है। कार्मिक रिजर्व बनाने की योजना स्वयं प्रबंधकों और उम्मीदवारों दोनों को स्पष्ट होनी चाहिए, ताकि दोनों पक्षों के प्रतिनिधि संभावनाओं और जोखिमों का आकलन कर सकें। अनुमोदन और आवश्यक संशोधन करने के बाद, आरक्षितों की एक अंतिम सूची संकलित की जाती है।

चरण 4.उम्मीदवार की तैयारी.

कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कई तरीकों से किया जाता है:

• किसी वरिष्ठ कर्मचारी की देखरेख में इंटर्नशिप;
• नियोजित स्थिति में इंटर्नशिप, लेकिन किसी अन्य कंपनी में;
• किसी विश्वविद्यालय में अध्ययन करना, पाठ्यक्रम लेना।

अंतिम विधि उद्देश्यों के आधार पर निर्धारित की जाती है। कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में अक्सर निम्न शामिल होते हैं:

• सामान्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
• व्यक्तिगत अभ्यास;
• कर्मचारी के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के लिए अभ्यास।

कार्मिक रिजर्व में शामिल करना और बाहर करना कैसे होता है?

कंपनी के कर्मचारियों को निम्नलिखित तरीकों से कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जा सकता है:

• शामिल किए जाने के लिए किसी उम्मीदवार के आवेदन पर विचार के कारण;
• बॉस की सिफारिश के लिए धन्यवाद (स्व-नामांकन);
• अतिरिक्त मूल्यांकन कार्रवाइयों सहित वार्षिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर नामांकन के माध्यम से।

कार्मिक रिजर्व में नामांकन के समय, प्रत्येक आवेदक के पास "कार्मिक मूल्यांकन पर" विनियमों के अनुसार मूल्यांकन परिणाम होना चाहिए, और वे नवीनतम होने चाहिए (समावेश के लिए आवेदन जमा करने की तारीख से 12 महीने से अधिक पुराने नहीं)। यदि यह मूल्यांकन नहीं किया गया है या उम्मीदवार द्वारा आवेदन जमा करने के समय पुराना है, तो कर्मचारी को रिजर्व में शामिल करने से पहले प्रक्रिया को दोहराया जाना चाहिए। ऐसी मूल्यांकन प्रक्रियाओं का कार्यान्वयन उन उम्मीदवारों की नियुक्ति सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है जो इसके लिए तैयार हैं, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं, कमजोरियों और को ध्यान में रखते हुए। ताकतव्यक्तित्व।

किसी कंपनी कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व से बाहर करने के लिए कोई कारण होना चाहिए। यह आधिकारिक कार्यों को पूरा करने में एक बार या बार-बार विफलता, असंतोषजनक स्तर पर मूल्यांकन प्रक्रिया को पारित करना, या उम्मीदवार के लिए तैयार की गई विकास योजना को पूरा करने में नियमित विफलता हो सकती है।

आवेदक की व्यक्तिगत विकास योजना पर कार्मिक प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख के साथ सहमति होनी चाहिए और इसमें वे गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए जो कर्मचारी की पेशेवर दक्षताओं और उसके व्यक्तित्व के विकास पर केंद्रित हों।

3 मुख्य सिद्धांत जिन पर कार्मिक रिजर्व के साथ काम आधारित है

प्रचार.कोई भी जानकारी जिसमें कार्मिक रिजर्व, इसके गठन के तरीकों और इसमें शामिल कर्मचारियों के बारे में जानकारी हो, संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होनी चाहिए। केवल इस दृष्टिकोण से ही एक कार्मिक आरक्षित प्रणाली बनाई जाएगी और सामान्य रूप से कार्य करने में सक्षम होगी, जिससे कर्मचारियों की प्रेरणा और वफादारी बढ़ेगी।

प्रतियोगिता।प्रतिस्पर्धा के सिद्धांत का तात्पर्य एक नेतृत्व पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति से है।

गतिविधि।कार्मिक रिजर्व को सफलतापूर्वक बनाने के लिए, इस प्रक्रिया में शामिल सभी व्यक्तियों को यथासंभव रुचि रखने वाला, सक्रिय और सक्रिय होना चाहिए। यह विशेष रूप से कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को नामांकित करने के लिए जिम्मेदार लाइन प्रबंधकों पर लागू होता है।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास

कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए उम्मीदवारों के आकलन के परिणामों के आधार पर, जैसा कि ऊपर चर्चा की गई है, एक विकास कार्यक्रम तैयार करना आवश्यक है। ऐसा दस्तावेज़ मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों द्वारा विकसित किया जाता है और संगठन के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इसके अलावा, इस दस्तावेज़ पर प्रशिक्षण और कार्मिक विकास विभाग के प्रमुख और रिजर्विस्ट के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ सहमति होनी चाहिए।

योजना में निर्धारित गतिविधियाँ हो सकती हैं:

• क्षैतिज दिशा में घूमना;
• परामर्श प्रणाली;
• विभिन्न इंटर्नशिप, प्रशिक्षण और विभिन्न सेमिनार;
• प्रोजेक्ट टीमों के हिस्से के रूप में काम करना इत्यादि।

इस प्रकार की घटनाओं पर अधिक विस्तार से ध्यान देना सार्थक है:

स्वयं अध्ययन. यह प्रक्रिया विकसित विकास योजना के अनुसार पूर्ण रूप से होती है, इस उद्देश्य के लिए ऐसे स्व-शिक्षण उपकरणों का उपयोग किया जाता है:

• व्यावसायिक साहित्य;
• बाहरी वेबिनार;
• विभिन्न वीडियो सामग्री;
• कॉर्पोरेट इलेक्ट्रॉनिक लाइब्रेरी संग्रह से सामग्री।

सेमिनार और प्रशिक्षणआमतौर पर सामान्य कार्मिक विकास कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है। ऐसा दस्तावेज़ आमतौर पर एक कैलेंडर वर्ष के लिए तैयार किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो विशेष प्रशिक्षण जोड़ा जा सकता है, जिसमें न केवल आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम, बल्कि बाहरी आपूर्तिकर्ताओं से प्रशिक्षण पाठ्यक्रम भी शामिल हैं।

रोटेशनक्षैतिज दिशा में अनुमति दें:

• उम्मीदवार के पेशेवर क्षितिज का विस्तार करें;
• नया अनुभव, ज्ञान और कौशल प्राप्त करें, साथ ही समग्र रूप से उम्मीदवार, विभाग और संगठन के कौशल में सुधार करें।

क्षैतिज घुमाव के परिणामस्वरूप एक नए स्थान पर एक आरक्षित व्यक्ति के रहने की अवधि, भरे जाने वाले पद पर लागू होने वाली आवश्यकताओं के मैट्रिक्स द्वारा निर्धारित की जाती है।

प्रशिक्षणगतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में कार्य अनुभव या उन्नत प्रशिक्षण का अधिग्रहण शामिल है। इस प्रक्रिया की अवधि व्यक्तिगत विकास योजना में परिलक्षित होती है और अपनाए जा रहे लक्ष्य पर निर्भर करती है।

मार्गदर्शन प्रणालीइसमें एक ऐसी प्रक्रिया शामिल है जो विशेष विनियमों द्वारा विनियमित होती है। इस मामले में, संरक्षक का चयन कर्मचारी की व्यक्तिगत विकास योजना के आधार पर किया जाता है, जिसे कार्मिक आरक्षित प्रणाली के क्यूरेटर द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

केवल वे आरक्षित जो परिचालन कार्मिक रिजर्व में शामिल हैं, अस्थायी रूप से मुख्य प्रबंधक की जगह ले सकते हैं। साथ ही, यदि कार्मिक समिति ऐसा निर्णय लेती है, तो न केवल परिचालन रिजर्व, बल्कि रणनीतिक आंतरिक रिजर्व के प्रतिनिधि भी परियोजना समूहों के काम में भाग ले सकते हैं।

गलतियों के बिना प्रतिभा पूल का प्रबंधन: प्रबंधकों की 7 गलतियाँ

त्रुटि 1.सब बराबर हैं।अधिकांश प्रबंधकों का मानना ​​है कि सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए। इस रवैये के संबंध में, रिजर्व बनाने का विचार ही गलत और ध्यान देने योग्य नहीं लगता है। ऐसे प्रबंधक न केवल समय बर्बाद करते हैं, बल्कि पैसा भी बर्बाद करते हैं, जब तक कि वे यह नहीं पहचान लेते कि कंपनी के लिए अधिक और कम मूल्यवान विशेषज्ञ हैं। साथ ही, अधिक मूल्यवान कर्मचारी प्रबंधन से अधिक ध्यान पाने के पात्र हैं। केवल यह महसूस करने के बाद कि सर्वोत्तम को उजागर करना काफी स्वाभाविक है और सही भी है, सबसे प्रभावी कार्मिक रिजर्व बनाना संभव हो जाता है।

त्रुटि 2.परिस्थितिजन्य.कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी संगठन में कार्मिक रिजर्व "छापे" द्वारा बनता है, जैसा कि कंपनी के प्रबंधकों के बीच संबंधित मनोदशा दिखाई देती है, साथ ही साथ मौद्रिक और समय संसाधन भी जमा होते हैं। इस दृष्टिकोण को देखते हुए, प्रभावी कार्मिक रिजर्व के बारे में बात करना अनुचित है। रिज़र्व के लाभकारी होने के लिए इसके गठन की प्रक्रिया निरंतर होनी चाहिए।

त्रुटि 3.खतरे के रूप में आरक्षित करें.कुछ मध्य प्रबंधक प्रतिभा पूल बनाने के विचार को नकारात्मक रूप से देखते हैं, सभी उम्मीदवारों को अपने लिए खतरा मानते हैं। इस स्थिति से बचने के लिए, जो व्यक्ति रिज़र्व बनाने के लिए ज़िम्मेदार है, उसे ऐसे प्रबंधकों को उनकी संभावनाओं के बारे में पूरी जानकारी देनी चाहिए।

त्रुटि 4.संरक्षण द्वारा.अक्सर, प्रबंधक इस उम्मीद में अपने पसंदीदा लोगों में से एक प्रतिभा पूल बनाते हैं कि जब वे प्रबंधक बन जाएंगे, तो उनके साथ काम करना आसान हो जाएगा। हालाँकि, ऐसे विचार और कार्य कंपनी के बाकी कर्मचारियों को बहुत हतोत्साहित करते हैं, और कभी-कभी उनकी बर्खास्तगी का कारण भी बन जाते हैं। ऐसी स्थिति से बचने के लिए आपको कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन करना चाहिए और उसका सख्ती से पालन करना चाहिए।

त्रुटि 5.पसंद से नहीं.जब कोई कर्मचारी किसी विभाग के संभावित भावी प्रमुख के रूप में प्रबंधक के लिए रुचिकर होता है, तो एक नियम के रूप में, उसे कार्मिक रिजर्व में शामिल करने की इच्छा होती है। हालाँकि, सभी कर्मचारी शीर्ष प्रबंधक बनने की इच्छा नहीं रखते हैं, और यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उन पर दबाव या ज़बरदस्ती न की जाए, भले ही किसी व्यक्ति के पास आवश्यक स्तर का ज्ञान और व्यावसायिकता हो। सबसे पहले, आपको स्वयं कर्मचारियों की इच्छाओं पर भरोसा करना चाहिए। आप समझौता खोजने की कोशिश कर सकते हैं, लेकिन अगर यह विफल हो जाता है, तो बेहतर होगा कि अधीनस्थ को अकेला छोड़ दिया जाए।

त्रुटि 6.अपने ही क्षेत्र में.जब कोई कर्मचारी जो प्रतिभा पूल का हिस्सा है, भविष्य के प्रबंधन पद के लिए प्रशिक्षु है, तो वर्तमान प्रबंधक किसी भी चीज़ को छिपाने की कोशिश कर सकता है महत्वपूर्ण सूचनाएक आरक्षित से. सबसे पहले, अपने ज्ञान की रक्षा करने के लिए, और दूसरी बात, ताकि शुरुआत करने वाले को अपने काम में त्रुटियां नजर न आएं। यह संभावना नहीं है कि ऐसी इंटर्नशिप प्रभावी और उपयोगी होगी। सबसे अधिक संभावना है, इससे रिजर्विस्ट की प्रेरणा कम हो जाएगी। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति सभी प्रक्रियाओं की सावधानीपूर्वक निगरानी करे और कर्मचारी और उसके प्रबंधक के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करे।

त्रुटि 7.बढ़ा हुआ रिजर्व.कार्मिक रिजर्व का गठन आज कुछ विशेषज्ञों की वास्तविक आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए और भविष्य को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। इस मामले में, आपको "जितना अधिक, उतना बेहतर" नियम का पालन नहीं करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई रिजर्विस्ट किसी कंपनी के भीतर अपनी वृद्धि और विकास के लिए वास्तविक संभावनाएं नहीं देखता है, तो वह नए ज्ञान को सीखने और महारत हासिल करने के लिए प्रेरित नहीं होगा।

किसी संगठन या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की नियुक्ति, किसी विशेषज्ञ की प्रबंधन पद पर पदोन्नति कंपनी में अप्रत्याशित रिक्ति के संबंध में अनायास नहीं की जानी चाहिए, बल्कि व्यवस्थित रूप से, रिक्त स्थान के सुचारू प्रतिस्थापन के आधार पर की जानी चाहिए। प्रबंधक की स्थिति. यदि किसी कंपनी में अध्यक्ष का पद खाली हो जाता है और उसे इस पद को भरने के लिए किसी बाहरी विशेषज्ञ को आमंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो बाद वाले को संगठन के मामलों से परिचित होने के लिए तीन से छह महीने और मान्यता प्राप्त होने के लिए एक से तीन साल की आवश्यकता होती है। "हमारे अपने में से एक" के रूप में, और कंपनी की संस्कृति को आत्मसात करने के लिए दो से पांच साल तक। जो कर्मचारी पहले कंपनी के लिए काम करते थे उन्हें ऐसी समस्याएं नहीं होतीं।

कार्मिक रिजर्व बनाने का लाभ प्रमुख पदों को भरने के लिए कर्मचारियों के लिए संगठन की वर्तमान, अल्पकालिक और मध्यम अवधि की जरूरतों को सुनिश्चित करना, रिक्तियों को भरने के लिए समय और लागत को कम करना और व्यवस्थित और लक्षित कार्मिक विकास को सुनिश्चित करना है। इसलिए, योजनाबद्ध तरीके से किए गए प्रबंधकों के कामकाजी करियर को विकसित करना अधिक प्रभावी है। यदि कोई संगठन अपने कर्मचारियों में से प्रबंधकों का एक प्रभावी रिजर्व बनाने में सक्षम नहीं है, तो यह पहले से ही उसकी कार्मिक विकास रणनीति की कमजोरी और अप्रभावीता का संकेत है।

अंतर्गत कार्मिक आरक्षित अपने पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर प्रबंधकीय और प्रमुख पदों पर पदोन्नति के लिए चुने गए कर्मचारियों के एक समूह को समझें, जिन्होंने संगठन में खुद को सकारात्मक रूप से प्रदर्शित किया है और इन पदों के लिए उचित प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

प्रबंधन के गठन के दृष्टिकोण के आधार पर, कार्मिक रिजर्व दो प्रकार के होते हैं: आंतरिक और बाहरी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व कंपनी के कर्मचारियों से बनता है। इसे विभाजित किया गया है

प्रबंधकीय रिजर्व (ऊर्ध्वाधर वेक्टर) - ऊर्ध्वाधर कैरियर में सक्षम कर्मचारी;

परिचालन - कर्मचारी जो निकट भविष्य में नेतृत्व पदों पर कब्जा करने में सक्षम हैं (ऊर्ध्वाधर वेक्टर)

रणनीतिक - कर्मचारी संभावित रूप से नेतृत्व की जिम्मेदारियों को पूरा करने में सक्षम हैं (ऊर्ध्वाधर वेक्टर)

प्रमुख विशेषज्ञों का रिजर्व (क्षैतिज वेक्टर) - ऐसे कर्मचारी जो उच्च व्यावसायिकता प्रदर्शित करते हैं, उनके पास अद्वितीय ज्ञान, सलाह देने की क्षमताएं और एक प्रभावी क्षैतिज कैरियर होता है।

बाहरी कार्मिक रिजर्व का गठन होता है:

विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक जिन्होंने कंपनी में सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी कर ली है;

उम्मीदवार एचआर में रुचि रखते थे, लेकिन कुछ कारणों से रोजगार साक्षात्कार के समय कंपनी के लिए काम पर नहीं आए; जिन उम्मीदवारों के बारे में जानकारी प्रमुख उद्योग विशेषज्ञों की उपलब्धियों और कैरियर विकास की निगरानी के आधार पर प्राप्त की गई थी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व का लाभ यह है कि रिजर्विस्ट संगठन, उसकी संरचना से अच्छी तरह परिचित होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति, कार्य सहकर्मियों के साथ व्यक्तिगत संपर्क रखता है, और अन्य कंपनियों की ओर आकर्षित होने की संभावना कम होती है। आंतरिक कार्मिक रिजर्व के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि रिजर्विस्ट हमेशा सहकर्मियों के बीच एक अधिकार नहीं होता है, और कभी-कभी नवाचार में रुचि नहीं दिखाता है। अक्सर कंपनी रिज़र्व में शामिल करने के लिए योग्य उम्मीदवार ढूंढने में विफल रहती है, और फिर प्रबंधक शातिर सिद्धांत पर भरोसा करते हैं "भले ही बुरा उनका अपना हो।"

बाहरी कार्मिक रिजर्व का लाभ क्षेत्र या प्रकार के संगठनों से सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों का चयन करने का अवसर है आर्थिक गतिविधि. नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि संगठन को सफलतापूर्वक अनुकूलित करने के लिए आरक्षित लोगों को बहुत समय की आवश्यकता होगी; एक विशेषज्ञ की भर्ती पर महत्वपूर्ण धन खर्च किया जाता है, और उन्हें अन्य कंपनियों की ओर आकर्षित होने की अधिक संभावना होती है।

गतिविधि के प्रकार से ये हैं:

विकास रिजर्व विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह है जो नई दिशाओं (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ) में काम करने की तैयारी कर रहा है। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर;

फंक्शनिंग रिजर्व विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह है जिसे भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

नियुक्ति के समय तक ये हैं:

समूह ए - उम्मीदवार जिन्हें अब नेतृत्व पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

समूह बी - उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन वर्षों में करने की योजना है।

किसी पद पर नियुक्ति के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के रिज़र्व को प्रतिष्ठित किया जाता है: विशिष्ट प्रबंधकों के उत्तराधिकारी, पदोन्नति के लिए प्रबंधकों का रिज़र्व।

उत्तराधिकारी आमतौर पर उन प्रबंधकों के लिए चुने जाते हैं जो आयु सीमा तक पहुंच चुके हैं या जिनके पास उच्च पद पर शीघ्र पदोन्नति की संभावना है। कंपनी के किसी भी विभाग में रिक्त पदों को भरने के लिए प्रमोशन रिजर्व बनाया जाता है।

कार्मिक रिजर्व बनाने के मुख्य कार्य:

संगठन के कर्मचारियों के बीच ऐसे व्यक्तियों की पहचान करना जिनके पास प्रबंधकीय या प्रमुख पद पर नियुक्त होने की क्षमता है;

नेतृत्व पदों के लिए प्रबंधन रिजर्व में नामांकित व्यक्तियों का प्रशिक्षण;

प्रबंधकीय कार्य में सक्षम और सक्षम कर्मचारियों से प्रबंधकों के रिक्त पदों को समय पर भरना सुनिश्चित करना;

प्रमुख पदों पर युवा कार्यकर्ताओं को आकर्षित करना;

संगठन और उसके प्रभागों के प्रबंधन की निरंतरता और स्थिरता के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

कार्मिक रिजर्व का गठन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

रिजर्व की प्रासंगिकता - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;

पद और रिजर्व के प्रकार के साथ उम्मीदवार का अनुपालन - एक विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ;

उम्मीदवार की संभावनाएं - व्यावसायिक विकास, शैक्षिक आवश्यकताएं, आयु सीमा, पद पर सेवा की अवधि और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य स्थिति की ओर उन्मुखीकरण।

इसके अलावा, कर्मियों के साथ काम के अन्य क्षेत्रों के अनुरूप, उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार कार्मिक रिजर्व का गठन निरंतर और लचीला होना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व तैयार करना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए रिजर्व के गठन के सभी चरणों में संगठन के पहले प्रमुख और कार्मिक सेवा से निरंतर ध्यान देने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों का एक रिज़र्व बनाने में कठिनाई संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की अनिच्छा में निहित है, जो संगठन के लिए रिज़र्विस्टों की इष्टतम संख्या निर्धारित करने में, अपने संभावित प्रतिद्वंद्वी के साथ सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को बदलने की आशंकाओं के कारण रिज़र्व में होनहार विशेषज्ञों को नामांकित करने के लिए अनिच्छुक हैं। , साथ ही कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की क्षमता का आकलन करने में भी।

कार्मिक रिजर्व का गठन संगठन में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के नियमों के विकास के साथ शुरू होना चाहिए। विनियमन एक मानक अधिनियम होना चाहिए जो कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लक्ष्यों, उद्देश्यों, सिद्धांतों और प्रक्रिया को परिभाषित करता है।

नियम उन प्रमुख पदों की एक सूची परिभाषित करते हैं जिनके लिए संगठन एक प्रशिक्षित कार्मिक आरक्षित रखना चाहता है। इस सूची में, सबसे पहले, प्रबंधकों के पद शामिल हैं जिनका संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और उसके रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति पर प्रभाव पड़ता है। प्रमुख पदों में प्रथम प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख और संरचनात्मक प्रभागों के पद शामिल हैं। प्रमुख पदों की संख्या और संरचना संगठन की गतिविधियों के आकार और विशिष्टताओं से प्रभावित होती है। बड़े निगमों में उनकी संख्या 20 से 250 लोगों तक हो सकती है।

हालाँकि, संगठन का कार्मिक रिजर्व केवल प्रबंधन के शीर्ष और मध्य स्तर पर प्रमुख प्रबंधन पदों तक ही सीमित नहीं है। उद्यमों के प्रभावी कामकाज को कार्मिक रिजर्व में निचले स्तर के प्रबंधकों, अच्छे प्रशिक्षण और क्षैतिज कैरियर विकास की क्षमता वाले अग्रणी विभागों के पेशेवरों को शामिल करने से भी सुविधा होती है।

किसी संगठन में प्रबंधकों का रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों को चित्र में दिखाया गया है। 12.3.

संगठन के संरचनात्मक प्रभागों और पदों के संदर्भ में प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए, कार्मिक सेवा को, पहले प्रबंधक के साथ, उम्र, पेशेवर उन्नति की संभावनाओं, व्यक्तिगत को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधकों के उपयोग की स्थिति का विस्तार से विश्लेषण करना चाहिए। प्रत्येक प्रबंधक की रुचियाँ, स्वास्थ्य स्थिति और इस आधार पर, उनमें से प्रत्येक को रिहा करने की संभावित समय सीमा निर्धारित की जाती है।

यदि भंडारों की संख्या अपर्याप्त है, तो इससे संगठन छोड़ने वाले प्रबंधकों के समय पर प्रतिस्थापन में कठिनाई हो सकती है। इसके विपरीत, प्रबंधकों के अत्यधिक रिजर्व से कार्यबल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में गिरावट आती है, संघर्ष की स्थिति पैदा होती है और रिजर्विस्टों के बीच कर्मचारियों का कारोबार बढ़ जाता है, क्योंकि संगठन में ऊर्ध्वाधर प्रकार के कैरियर के संबंध में उनकी उम्मीदें पूरी नहीं होती हैं।

चावल। 12.3. किसी संगठन में प्रबंधकों का रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरण

प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता का निर्धारण संगठन की विशेषज्ञों की अतिरिक्त आवश्यकता और इसके प्रावधान के स्रोतों की बैलेंस शीट गणना के आधार पर किया जाना चाहिए। इसे प्रबंधन योजना में अपेक्षित बदलाव, संगठन की विकास रणनीति के अनुसार नए प्रबंधन पदों की शुरूआत, नए प्रभागों, शाखाओं के उद्घाटन, बाहरी वातावरण की गतिशीलता, प्रतिस्पर्धी फर्मों में बदलाव को ध्यान में रखना चाहिए।

प्रबंधकों की अतिरिक्त आवश्यकता के निर्धारण के परिणाम संगठन की प्रबंधन उत्तराधिकार योजनाओं में परिलक्षित होने चाहिए। इन योजनाओं में प्रबंधन पदों को बदलने के लिए व्यक्तिगत रूप से उन्मुख योजनाएं शामिल होनी चाहिए। व्यक्तिगत उन्मुखी योजनाएँ आधारित हैं मानक योजनाएँनेतृत्व के पदों को भरना.

एक विशिष्ट स्थिति चार्ट दर्शाता है:

रोटेशन की सीमा, जो नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नति के मानक मॉडल और प्रबंधकों के रोटेशन के मॉडल का उपयोग करके निर्धारित की जाती है;

कर्मियों की प्रबंधन क्षमता के विकास की आवश्यकता;

प्रबंधन क्षमता विकास कार्यक्रम;

कर्मचारियों के मूल्यांकन और चयन के लिए मानक तरीके, रोटेशन रेंज के भीतर "आदर्श" प्रबंधक के लिए आवश्यकताएं।

संगठन के प्रत्येक प्रबंधन पद के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकताओं की पुष्टि की गई है बडा महत्वप्रबंधकों का एक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में। भविष्य के प्रबंधकों के पास क्या योग्यताएं और गुण (पेशेवर उपयुक्तता की डिग्री) होनी चाहिए, इसकी स्पष्ट जानकारी के बिना, संगठन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की प्रारंभिक भर्ती, आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन पर्याप्त रूप से करने में सक्षम नहीं होगा।

आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन करने के लिए, पेशेवर मानकों, पदों की पेशेवर क्षमता के प्रोफाइल, आदर्श प्रबंधकों के चित्र, प्रोफेशनलोग्राम और साइकोग्राम का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। उनमें संगठनात्मक क्षमताओं, सीखने और विकसित करने की क्षमता, न्यूरोसाइकिक अनुकूलनशीलता, तनाव प्रतिरोध, संचार कौशल और अन्य व्यक्तिगत गुण, अर्थशास्त्र और प्रबंधन के क्षेत्र में ज्ञान, कानून, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, एक कर्मचारी के लिए आवश्यक कौशल की आवश्यकताएं शामिल होनी चाहिए। कुशल कार्यएक प्रबंधक के रूप में.

अन्य गुणों, योग्यताओं और कौशलों में पहल, सटीकता, परिश्रम, जिम्मेदारी, गतिविधि और दक्षता एक विशेष भूमिका निभाते हैं। व्यक्तिगत गुणों और बुद्धिमत्ता की विशेषता व्यवस्थित विश्लेषणात्मक सोच, लचीलापन, बदलती परिस्थितियों और निर्णय लेने की त्वरित प्रतिक्रिया करने की क्षमता, सिद्धांतों का पालन, कार्य की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता, अधिकार सौंपना, बातचीत करना, राजी करना और अपनी राय का बचाव करना है। संघर्ष स्थितियों आदि में व्यवहार की शैली

प्रबंधकों के योग्यता मॉडल में उनकी योग्यता विकास के स्तर के निम्नलिखित पैमाने शामिल हो सकते हैं: समझ का स्तर, बुनियादी, औसत, मजबूत और नेतृत्व का स्तर।

साथ ही, मजबूत नेताओं के आदर्श मॉडल के निर्माण से अभी तक कोई ठोस परिणाम नहीं मिले हैं। ऐसे मामले होते हैं जब "अच्छे" गुणों वाले कर्मचारी सीधे प्रबंधन करते हैं, और इसके विपरीत, मजबूत प्रबंधकों के पास "खराब" या "औसत दर्जे" गुणों का समूह होता है। इसलिए, किसी प्रभावी की पहचान करके प्रबंधक की व्यावसायिक उपयुक्तता का पूर्वानुमान लगाना प्रस्तावित है व्यक्तिगत शैलीप्रबंधन। सफल प्रबंधन मूल्यांकन गतिविधियों की भविष्यवाणी करना सामान्य क्षमतानेतृत्व पेशे के लिए किसी नेता के गुणों और व्यक्तिगत क्षमताओं के समान मूल्यांकन से अधिक महत्वपूर्ण है।

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के पिछले समूह के साथ काम तब किया जा सकता है जब:

उच्च शिक्षा संस्थानों के वरिष्ठ वर्षों में छात्रों को पढ़ाना;

ग्रेजुएशन के बाद तीन साल तक कंपनी में युवा विशेषज्ञों की एक साल की इंटर्नशिप और औद्योगिक अनुकूलन;

एक प्रबंधक के रूप में कर्मचारी का कार्य निचले स्तरप्रबंधन (फोरमैन, सेक्शन मैनेजर) को मध्य प्रबंधन स्तर के लाइन या कार्यात्मक प्रबंधकों के पदों के लिए रिजर्व में पदोन्नत करने के उद्देश्य से;

वरिष्ठ प्रबंधन स्तर के प्रबंधकों के पदों के लिए उसे आरक्षित करने के लक्ष्य के साथ संगठन के मध्य-स्तर के प्रबंधक के रूप में कर्मचारी का काम।

किसी संगठन में प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पूर्व-भर्ती के लिए, सूचना के निम्नलिखित स्रोतों का उपयोग किया जा सकता है:

संगठन में तीन साल के काम के बाद एक युवा विशेषज्ञ के औद्योगिक अनुकूलन के परिणामों पर सामग्री;

आवधिक चल रहे और गैर-आवधिक कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन के परिणाम;

संरचनात्मक इकाई की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम, जिसे मध्य या वरिष्ठ प्रबंधन स्तर के प्रबंधकों के रिजर्व में नामांकन के लिए एक उम्मीदवार द्वारा प्रबंधित किया जाता है;

उम्मीदवार की व्यक्तिगत फ़ाइल की सामग्री;

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवार की शिक्षा, व्यावसायिक प्रशिक्षण और योग्यता का स्तर, कार्य अनुभव पर डेटा;

उम्मीदवार के उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण के परिणाम;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की समीक्षा उनके तत्काल पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, कार्य सहयोगियों, संबंधित संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों, कार्मिक सेवा कर्मचारियों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं आदि से की जाती है।

प्रबंधकों के एक रिजर्व का गठन, आवेदकों का अध्ययन और मूल्यांकन विभिन्न मूल्यांकन विधियों के उपयोग के आधार पर किया जाना चाहिए। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के काम की जटिलता का आकलन करते समय, श्रम प्रक्रिया की तकनीकी जटिलता, विविधता, कार्य की जटिलता, कार्य करने में स्वतंत्रता, प्रबंधन के पैमाने और जटिलता और अतिरिक्त जिम्मेदारी को ध्यान में रखा जाता है।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के श्रम परिणामों का मूल्यांकन मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के संयोजन के आधार पर किया जाना चाहिए। साथ ही, वे न केवल वर्तमान समय मानकों के अनुसार किए गए कार्य की मात्रा, कार्य की गुणवत्ता, बल्कि रचनात्मक गतिविधि को भी ध्यान में रखते हैं।

कर्मियों का मूल्यांकन करते समय, पूर्वानुमानित, व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों का उपयोग किया जाता है। पूर्वानुमानित विधियाँ रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए आवश्यक है: दस्तावेजी सामग्रियों का विश्लेषण, संरचित और असंरचित साक्षात्कार आयोजित करना, कर्मचारी मूल्यांकन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करना, जिसमें कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन, प्रश्नावली, वर्गीकरण और रैंकिंग, निर्णायक स्थिति पर आधारित मूल्यांकन, बेंचमार्क, परीक्षण आदि शामिल हैं। .

इस प्रकार, सर्वेक्षण पद्धति में रिजर्व के लिए उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं, व्यवहार संबंधी विशेषताओं और अन्य कर्मचारियों के साथ संबंधों आदि के संबंध में प्रश्नों या बयानों के एक सेट का उपयोग शामिल है।

के बीच पूर्वानुमानित तरीके विशेष स्थानविभिन्न तुलना विधियों, परीक्षणों और वाद्य तकनीकों पर कब्जा कर लिया गया है जो प्रबंधन गतिविधियों के लिए आरक्षित उम्मीदवार की सामान्य और व्यक्तिगत क्षमताओं को निर्धारित करते हैं। मनोवैज्ञानिकों या कैरियर सलाहकार द्वारा प्रबंधकीय पूल के लिए उम्मीदवारों के बीच पेशेवर चयन करने से भविष्य की प्रबंधकीय स्थिति की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की विशेषताओं के अनुपालन के बारे में कुछ हद तक उचित निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है।

पेशेवर चयन के संगठन में कम आकलन इस तथ्य की ओर ले जाता है कि कभी-कभी ऐसे लोगों को नेतृत्व पदों पर नियुक्त किया जाता है जिनकी मनो-शारीरिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं प्रशासकों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। ऐसे मामले होते हैं जब एक युवा विशेषज्ञ, जिसके पास प्रबंधन गतिविधियों के लिए बहुत अधिक क्षमता नहीं होती है, एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के पद पर अपना अभ्यास बदल देता है, उसे सौंपी गई कार्य टीम के प्रयासों को निर्देशित करने में विफल रहता है, योजनाओं को पूरा नहीं करता है उत्पादों के उत्पादन या सेवाओं के प्रावधान के लिए, संघर्ष की स्थितियों आदि को समाप्त नहीं किया जा सकता है। देर-सबेर उन्हें ऐसे नेता से छुटकारा मिल ही जाता है।

साथ ही, प्रबंधक के पद के लिए ऐसे विशेषज्ञ का चयन करना जिसके पास प्रबंधन गतिविधियों के लिए आवश्यक योग्यताएं हों, कई मामलों में एक पिछड़े उद्यम को एक उन्नत उद्यम में बदलना संभव हो जाता है। इसके अलावा, ऐसे परिवर्तन अत्यधिक व्यक्तिगत श्रम प्रयासों के परिणामस्वरूप नहीं, बल्कि उत्पादन और श्रम के तर्कसंगत संगठन के माध्यम से प्राप्त किए जाते हैं।

हालाँकि, मनोवैज्ञानिक परीक्षण के विभिन्न तरीकों का उपयोग करते समय, विशेष रूप से प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन करने के लिए परीक्षण, उनकी खामियों, विशेष रूप से उनकी कमजोर पूर्वानुमान क्षमता को ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक या दो परीक्षणों के आधार पर, प्रबंधकीय कार्य के लिए किसी विशेषज्ञ की उपयुक्तता के बारे में उचित निष्कर्ष निकालना असंभव है। पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए, "परीक्षणों की बैटरी" की आवश्यकता होती है, जो आपको उम्मीदवार के कई गुणों या व्यक्तिगत क्षमताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। इसके आधार पर, मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन को विशेषज्ञ आकलन, उनके परिणामों के वांछित संयोग का पूरक होना चाहिए। प्रबंधन रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तित्व का आकलन करने के लिए परीक्षणों को व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों के माध्यम से प्राप्त गुणों और क्षमताओं का सही आकलन करना चाहिए।

को व्यावहारिक तरीके मूल्यांकन में शामिल हैं: अस्थायी काम करने वाले और उद्यम की संगठनात्मक संरचना में औपचारिक स्थिति नहीं रखने वाले श्रमिकों के समूह के प्रमुख द्वारा रिजर्व में नियुक्त उम्मीदवार के प्रदर्शन का मूल्यांकन; एक प्रबंधक के कर्तव्यों का पालन करने वाला एक आरक्षित व्यक्ति जो व्यावसायिक यात्रा, छुट्टी या बीमार पर है; इंटर्नशिप के परिणाम, एक छात्र प्रबंधक का कार्य, इत्यादि।

शिक्षण विधियों रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन में प्रशिक्षण के निम्नलिखित रूपों का उपयोग शामिल है: व्यावहारिक स्थितियों पर विचार, समूह चर्चा, भूमिका निभाने वाले खेल, व्यावसायिक खेल आदि। इस मामले में कर्मचारी का मूल्यांकन तब किया जाता है जब वह विशिष्ट प्रशिक्षण का समाधान करता है। कार्मिक प्रशिक्षण के सक्रिय रूपों द्वारा प्रदान किए गए कार्य।

सार विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति इस तथ्य में निहित है कि संगठन के शीर्ष प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों में से विशेषज्ञ कार्मिक रिजर्व के लिए प्रत्येक उम्मीदवार का मूल्यांकन करते हैं। कुछ मामलों में, उनका मूल्यांकन करने के लिए, कोई संगठन कार्मिक मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र) या परामर्श कंपनियों के कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग कर सकता है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन पूर्वानुमानित, व्यावहारिक और शैक्षिक तरीकों के अनुप्रयोग के परिणामों के आधार पर किया जाए।

इससे प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान करते समय विशेषज्ञों के मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता की डिग्री को कम करना संभव हो जाता है। जैसा कि इंकम-रियल एस्टेट कॉर्पोरेशन (मॉस्को) के अभ्यास से प्रमाणित है, सख्त चयन एक निस्संदेह प्लस है, और विभिन्न दृष्टिकोणों से: कार्मिक रिजर्व की गुणवत्ता, इसकी शैली और प्रतिभागियों की प्रेरणा।

प्रबंधन रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और अनुमोदन संगठन के वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा गोपनीयता की शर्तों के तहत कार्मिक सेवा कर्मचारियों की भागीदारी के साथ किया जाता है। कुछ कंपनियाँ कर्मचारियों को सूचित करती हैं कि वे प्रबंधन रिजर्व में शामिल हैं, जबकि अन्य इस जानकारी को गुप्त रखती हैं। प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाने के पहले दृष्टिकोण का लाभ रिजर्विस्ट की प्रेरणा को मजबूत करना और प्रबंधन गतिविधियों के लिए उसकी लक्षित तैयारी को व्यवस्थित करने की क्षमता को मजबूत करना है।

इस प्रकार, राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व, इसमें नामांकित व्यक्तियों और इस रिजर्व में रिक्तियों के बारे में जानकारी राष्ट्रपति के आधिकारिक इंटरनेट प्रतिनिधित्व की वेबसाइट पर पोस्ट की जाती है। यूक्रेन. नामांकित कर्मचारी के कार्यस्थल पर प्रबंधन निर्णय के बारे में सूचित करेगा। स्थानीय सरकारी निकायों में कार्मिक रिजर्व बनाने की विशिष्ट प्रक्रिया द्वारा एक समान प्रक्रिया स्थापित की जाती है।

कार्मिक रिजर्व बनाने के दूसरे दृष्टिकोण का एक निश्चित लाभ प्रबंधक और उसके उत्तराधिकारी के बीच संभावित संघर्ष और रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के आसपास अनावश्यक प्रचार की संभावना को कम करना है। लेकिन इस दृष्टिकोण का एक महत्वपूर्ण दोष जलाशयों के लिए लक्षित प्रशिक्षण आयोजित करने में असमर्थता है। इसलिए, इसका उपयोग न केवल कार्यकारी अधिकारियों में, बल्कि गैर-राज्य उद्यमों और कंपनियों में भी अनुचित है।

सिविल सेवा और स्थानीय सरकारी निकायों में, कार्मिक रिजर्व में नामांकित व्यक्तियों की सूची संकलित की जाती है (जोड़ें 5, 6)। अर्थव्यवस्था के कॉर्पोरेट क्षेत्र में कई संगठनों में इसी तरह का काम किया जाता है (जोड़ें 7)। सूचियाँ उस पद को दर्शाती हैं जिसके लिए रिज़र्व से एक व्यक्ति की पेशकश की जाती है, उस इकाई या पद का नाम दर्शाती है जिसके लिए रिज़र्व का गठन किया जा रहा है। यह प्रक्रिया कभी-कभी तत्काल पर्यवेक्षक और रिज़र्विस्ट के बीच संबंधों को जटिल बनाती है, और एक प्रभावी रिज़र्व के गठन में संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की रुचि को कम कर देती है।

एक रिज़र्विस्ट और उसके नेता के बीच संबंधों में सुधार को प्रबंधकों के एक रिज़र्व के गठन से सुगम बनाया जाना चाहिए, जो मुख्य रूप से किसी विशिष्ट पद (संगठन के विशिष्ट नेताओं के उत्तराधिकारियों) के लिए नहीं, बल्कि एक पद स्तर या पदोन्नति के लिए रिज़र्व के लिए हो। उदाहरण के लिए, एक बड़े उद्यम में, मध्य स्तर के प्रबंधकों के पदों के लिए निचले स्तर के प्रबंधकों के समूह प्रशिक्षण को व्यवस्थित करना संभव है, जो कर्मियों के रोटेशन का विस्तार करने, रिक्त प्रबंधन पदों को भरने की गतिशीलता और गुणवत्ता बढ़ाने और तैयारी करने की अनुमति देता है। समयबद्ध तरीके से संरचनात्मक इकाइयों के नवाचार के लिए आरक्षित।

संगठनों में, कार्मिक रिजर्व का गठन उनके कार्मिक रिजर्व पदों की सूची में निर्दिष्ट पदों के आधार पर किया जाता है। विशेष रूप से, सिविल सेवा के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है:

यूक्रेन के जन प्रतिनिधियों से;

उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के प्रबंधक और विशेषज्ञ;

कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों के कर्मचारी;

जिन सिविल सेवकों ने अपनी योग्यता में सुधार किया है, उन्होंने इंटर्नशिप की है या मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर उच्च पदों पर काम करने की सिफारिश की है;

उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातक, जिनमें सार्वजनिक प्रशासन के परास्नातक की तैयारी के लिए शैक्षिक और व्यावसायिक कार्यक्रमों में नामांकित लोग भी शामिल हैं।

एक सिविल सेवक के प्रत्येक पद के लिए, कार्मिक रिजर्व निम्नलिखित गणना के अनुसार बनाया जाता है: एक प्रबंधक के पद के लिए - कम से कम दो लोग। निजी और सामूहिक उद्यम और निगम अपनी वित्तीय क्षमताओं के आधार पर इस मुद्दे को अपने विवेक से हल करते हैं। साथ ही, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि संगठन में प्रति पद बहुत बड़ा कार्मिक आरक्षित प्रबंधकों और प्रतिभाशाली युवा विशेषज्ञों के विकास के लिए अनुचित रूप से इसकी लागत में वृद्धि करेगा। गैर-राज्य उद्यमों में रिजर्व गठन की दक्षता बढ़ाने के लिए, यूक्रेन के सामाजिक नीति मंत्रालय को विकसित करने की सलाह दी जाती है दिशा निर्देशोंगैर-राज्य उद्यमों के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन पर।

संगठनों में प्रबंधन के निचले और मध्यम स्तर के कार्मिक रिजर्व में, और उच्चतम प्रबंधन स्तर के कार्मिक रिजर्व में - 50 वर्ष तक के व्यक्तियों को क्रमशः 30 और 35-40 वर्ष से अधिक उम्र के व्यक्तियों को शामिल करने की सलाह दी जाती है। इस प्रकार, राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियम यह निर्धारित करते हैं कि यूक्रेन के नागरिक जो दस्तावेज जमा करने के दिन चालीस वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं, उन्हें इस रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन में भाग लेने की अनुमति है।

संगठनों में, प्रतिस्पर्धी आधार पर कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करने की सिफारिश की जाती है, और कुछ मामलों में प्रतिस्पर्धी आधार पर उम्मीदवारों का अनिवार्य चयन प्रासंगिक नियमों द्वारा प्रदान किया जाता है। विशेष रूप से, ऐसी स्थिति राष्ट्रपति कार्मिक रिजर्व "राष्ट्र के नए अभिजात वर्ग" पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

संगठन के कार्मिक रिजर्व में नामांकन प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। रिज़र्व के कर्मियों के अनुमोदन के बाद, प्रत्येक व्यक्तिगत रिज़र्विस्ट के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ तैयार की जाती हैं, जिसके आधार पर कार्मिक रिज़र्व के साथ आगे का काम किया जाता है।

कार्मिक सेवा, संगठन के विभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर, आरक्षितों के प्रशिक्षण की निगरानी करती है। इसके परिणामों के आधार पर, वर्ष के अंत में रिजर्व की संरचना को संशोधित किया जाता है। कुछ कारणों से, जिनमें काम से बर्खास्तगी, स्वास्थ्य कारणों से, योग्यता के स्तर में सुधार के लिए अपर्याप्त काम या पुनः प्रशिक्षण के कारण, व्यक्तिगत आरक्षितों को रिजर्व से बाहर रखा जा सकता है। कार्मिक आरक्षित सूची से बहिष्करण को संगठन के प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी के समान कार्य स्तर पर रिजर्व में रहने की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि किसी रिज़र्विस्ट (जिसने सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है) की नेतृत्व पद पर नियुक्ति की अवधि अधिक के लिए स्थगित कर दी जाती है देर की तारीख, तो संगठन को ऐसे आरक्षित व्यक्ति को बनाए रखने की समस्या का सामना करना पड़ता है, उसे पदावनत होने से रोकना और एक आशाजनक नौकरी खोजने के लिए दूसरे उद्यम में जाने से रोकना।

जिन आरक्षकों को अभी तक किसी नए पद पर नियुक्त नहीं किया गया है, उन्हें भौतिक प्रोत्साहन, स्थिति आदि से प्रेरित किया जा सकता है कार्य प्रेरणा, विशेष रूप से, नई परियोजनाओं के विकास में भागीदारी। विस्तार के लायक कार्यात्मक जिम्मेदारियाँआरक्षित सदस्य, उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र और स्वीकृति का स्तर प्रबंधन निर्णय, प्रबंधकों के लिए अस्थायी प्रतिस्थापन व्यवस्थित करें (छुट्टियों, व्यापार यात्राओं, बीमारी के दौरान), बोनस और अतिरिक्त भुगतान स्थापित करें वेतन, में अतिरिक्त सामाजिक लाभ प्रदान करें सामाजिक पैकेजउद्यम और इसी तरह।

यह भी सलाह दी जाती है कि भंडारों को प्रोत्साहित करने के गैर-भौतिक तरीकों जैसे उन्हें प्रमाण पत्र, सम्मान के साथ डिप्लोमा प्रदान करना, कृतज्ञता व्यक्त करना, प्रदान करना। नैतिक समर्थनसंगठन के नेताओं वगैरह से.

प्रबंधकीय पद पर नियुक्ति से पहले एक रिजर्विस्ट की तैयारी की डिग्री प्रबंधन गतिविधियों के लिए कर्मचारी की तैयारी की स्थिति, एक व्यक्तिगत विकास योजना के कार्यान्वयन, नवीनतम कार्मिक मूल्यांकन या प्रमाणीकरण के परिणाम, टीम में अधिकार को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। , और उसकी व्यावसायिक परिपक्वता का स्तर। किसी कर्मचारी को प्रबंधकीय पद पर नियुक्त किए जाने के बाद, नई स्थिति के लिए उसका उत्पादन अनुकूलन शुरू होता है, जिसके दौरान रिजर्व के गठन की प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है।

प्रबंधकों की पेशेवर और योग्यता पदोन्नति की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, संगठन के लिए यह आवश्यक है कि वे एक नई स्थिति में उनके औद्योगिक अनुकूलन के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ प्रदान करें, उन्हें इस पद पर काम की विशेषताओं के बारे में पर्याप्त जानकारी प्रदान करें, प्रबंधकों के साथ संचार करें। उच्च स्तरप्रबंधन, सहकर्मी, सहकर्मी और अधीनस्थ, नए ज्ञान, कौशल और व्यावहारिक कौशल के अधिग्रहण की निगरानी करते हैं जिनकी नए, उच्चतर स्तर पर आवश्यकता हो सकती है नेतृत्व की स्थिति. इस संबंध में, प्रबंधन के निचले और मध्यम स्तर के प्रबंधकों के लिए उच्च-स्तरीय प्रबंधक का समर्थन महत्वपूर्ण है।