एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, इस संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का वचन देता है। समझौते, समझौते, श्रम मानकों वाले स्थानीय नियम, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का अधिकार देते हैं, और कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से इस समझौते की शर्तों को पूरा करने का वचन देता है। श्रम समारोह, संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें।

एक रोजगार अनुबंध, एक द्विपक्षीय लेनदेन होने के नाते, एक विशिष्ट नागरिक और के बीच एक समझौता है विशिष्ट संगठनएक कर्मचारी के रूप में इस संगठन में उनके काम के बारे में। समय पर एक रोजगार कानूनी संबंध के उद्भव और अस्तित्व के रूप के आधार के रूप में एक रोजगार अनुबंध अनुबंध के तहत पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को संबंधित कानूनी संबंध के विषयों के रूप में उनके अधिकारों और दायित्वों के साथ निकटता से जोड़ता है।

रोजगार अनुबंध निर्धारित करता है कानूनी स्थितिकिसी दिए गए कार्य समूह के कर्मचारी के रूप में एक निश्चित श्रम सहयोग में भागीदार के रूप में एक नागरिक। केवल एक निष्कर्ष के साथ रोजगार अनुबंधएक नागरिक इस संगठन के समूह का सदस्य बन जाता है और इसके आंतरिक श्रम नियमों और श्रम व्यवस्था के अधीन होता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है रोजगार अनुबंध और उसके द्वारा उत्पन्न रोजगार संबंध का अंत।

"रोजगार अनुबंध की समाप्ति" श्रम कानून में उपयोग की जाने वाली सबसे व्यापक अवधारणा है, जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के सभी आधार शामिल हैं। शब्द "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" रोजगार अनुबंध (कर्मचारी और नियोक्ता) के पक्षों द्वारा शुरू किए गए आधारों को शामिल करता है, और "बर्खास्तगी" का उपयोग तब किया जाता है जब यह किसी कर्मचारी की बात आती है और इसका मतलब "समाप्ति" शब्द के समान होता है। एक रोजगार अनुबंध

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए 13 विशिष्ट आधार प्रदान करता है। रूसी संघ के पहले से मौजूद श्रम संहिता (अनुच्छेद 33 और 254) के विपरीत, रूसी संघ के श्रम संहिता ने सभी पर ध्यान केंद्रित किया बर्खास्तगी का आधार, उन्हें विस्तृत और विस्तृत किया। उन्होंने अंतरराष्ट्रीय मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के खंड 5) का अनुपालन न करने के कारण अस्थायी विकलांगता के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक काम पर न आने जैसे बर्खास्तगी के आधारों को बाहर रखा। इसके अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधारों की सूची संपूर्ण नहीं है, बल्कि अनुमानित है। बर्खास्तगी के अन्य आधार कोड और अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 14) द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1. किसी संगठन का परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 1)। रूसी संघ का श्रम संहिता किसी संगठन के परिसमापन की अवधारणा प्रदान नहीं करता है, इसलिए रूसी संघ के नागरिक संहिता का उल्लेख करना आवश्यक है। परिसमापन कानूनी इकाई- यह अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना इसकी गतिविधियों की समाप्ति है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61)। परिसमापन पर निर्णय संस्थापकों (प्रतिभागियों) को लेने का अधिकार है, ऐसा करने के लिए अधिकृत कानूनी इकाई का निकाय घटक दस्तावेज़, अदालत। यह कला के पैराग्राफ 1 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए और, एक नियम के रूप में, परिसमापन आयोग के काम शुरू होने से पहले बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए, जिसका कार्य संगठन के मामलों को पूरा करना है। परिसमापन आयोग के सदस्यों, कानूनी इकाई को समाप्त करने के लिए अपने कर्तव्यों को पूरा करने वाले संगठन के व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए एक अपवाद स्थापित किया जा सकता है। अंतिम तारीखउनकी बर्खास्तगी संगठन की गतिविधियों की समाप्ति के बारे में कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में एक प्रविष्टि करने की तारीख है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 63)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत, रूसी संघ के श्रम संहिता ने इस आधार को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में प्रदान किया है। इसके अलावा, एक कानूनी इकाई के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के नियम उस स्थिति में भी लागू होने चाहिए, जब कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियाँ दूसरे इलाके में स्थित एक संगठन को समाप्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 4) . पहले से मौजूद कानून के अनुसार, किसी संगठन की शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय की गतिविधियों की समाप्ति पर, उनमें कार्यरत कर्मचारियों को केवल संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 33 के खंड 1) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और रसीद के खिलाफ चेतावनी देने के लिए बाध्य है। कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता को दो महीने पहले चेतावनी के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना होगा। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)।

एक कानूनी इकाई का परिसमापन स्वतंत्र आधारबर्खास्तगी के कुछ कानूनी परिणाम होते हैं - रिहा किए गए कर्मचारी के रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन का संरक्षण, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं, जिसमें विच्छेद वेतन भी शामिल है। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह (रूसी संघ के पीएस का अनुच्छेद 178)।

गर्भवती महिलाओं और तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए, जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त कर दिया गया है, यदि उनके लिए उपयुक्त नौकरी ढूंढना और रोजगार सेवा द्वारा उन्हें रोजगार सहायता प्रदान करना असंभव है, तो उनकी बर्खास्तगी की तारीख से लेकर तक का समय तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले बच्चे को राज्य लाभ के उद्देश्य से निरंतर कार्य अनुभव में शामिल किया जाता है सामाजिक बीमारूसी संघ के राष्ट्रपति का डिक्री दिनांक 5 नवंबर 1992 संख्या 1335 "0 अतिरिक्त उपायद्वारा सामाजिक सुरक्षागर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के परिसमापन के कारण बर्खास्त कर दिया गया।

इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता - एक व्यक्ति की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में की जाती है। एक नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति को उसके द्वारा इस पर निर्णय लेने, अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया घोषित करने, कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए लाइसेंस नवीनीकृत करने से इनकार करने आदि के द्वारा किया जाता है। एक व्यक्तिगत नियोक्ता या तो एक नागरिक हो सकता है जिसने अपने उपभोक्ता की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है (उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत ड्राइवर का काम करने के लिए), या एक कानूनी इकाई बनाए बिना एक व्यक्तिगत उद्यमी हो सकता है। बाद की गतिविधियों का परिसमापन उसके पंजीकरण की समाप्ति के क्षण से किया जाता है व्यक्तिगत उद्यमी,

एक व्यक्तिगत उद्यमी जो लेनदारों की मांगों को पूरा करने में असमर्थ है, उसे अदालत के फैसले से दिवालिया घोषित किया जा सकता है। जिस क्षण से ऐसा निर्णय लिया जाता है, एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में उसका पंजीकरण अमान्य हो जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 25)। बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किए गए विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान की राशि रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 307) द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक व्यक्तिगत नियोक्ता जिसने अपनी गतिविधियाँ बंद कर दी हैं, एक नियम के रूप में, बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) कर्मचारियों के साथ सभी समझौते पूरा करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी पर भुगतान में देरी के लिए, वह कर्मचारियों के प्रति वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

2. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)। रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत, एक कर्मचारी को स्वतंत्र के रूप में बर्खास्त करने के लिए इस आधार को अलग करती है। कर्मचारियों की संख्या और स्टाफ निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता का है। एक नियम के रूप में, संगठन की गतिविधियों को अनुकूलित करने, इसके प्रबंधन में सुधार करने और कर्मियों के चयन और नियुक्ति की दक्षता बढ़ाने के लिए संख्या और कर्मचारियों में कटौती की जाती है। इस मामले में, रिक्त पद आमतौर पर पहले कटौती के अधीन होते हैं, और केवल उन मामलों में जहां यह निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है, कुछ कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए जाते हैं।

संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी काम की मात्रा में वास्तविक कमी और इसके संबंध में कर्मचारियों की संख्या में कमी, और कुल बनाए रखते हुए कर्मचारियों की जिम्मेदारियों के पुनर्वितरण दोनों के साथ संभव है। कार्य की मात्रा, जिसके परिणामस्वरूप आवश्यक कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है। किसी संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कानूनी आधार है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ये व्यक्ति संख्या या कर्मचारियों की कमी की अवधि के दौरान काम कर रहे हैं या माता-पिता की छुट्टी पर हैं। जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार अधिक कर्मचारियों को दिया जाता है उच्च प्रदर्शनश्रम और योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करने का अधिकार संगठन के प्रमुख का है।

किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को उसी संगठन (इसके किसी भी संरचनात्मक प्रभाग में) में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप है (अनुच्छेद) रूसी संघ के श्रम संहिता के 180)। कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अग्रिम रूप से सूचित किया जाता है। जैसा कि किसी संगठन के परिसमापन के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी पर हस्ताक्षर करने के खिलाफ चेतावनी दी जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) रूसी संघ)। जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उनके लिए चेतावनी अवधि तीन कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के भाग 2) से कम नहीं हो सकती है, और मौसमी श्रमिकों के लिए - सात कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2) . रूसी संघ का श्रम संहिता किसी नियोक्ता को अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण किसी पद को कम करने और किसी कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने से नहीं रोकता है, लेकिन कोड किसी कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्त करने पर रोक लगाता है। ये अवधि.

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, संहिता ने नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित की है। उदाहरण के लिए, सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन के अलावा, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों की बर्खास्तगी की अनुमति केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के दादा पर आयोग की सहमति से दी जाती है। और उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।

संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक कमाई की राशि में, और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखती है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं, जिसमें विच्छेद वेतन भी शामिल है। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कानून रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखने के लिए एक लंबी अवधि स्थापित करता है। उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से उनके परिसमापन या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए, औसत वेतन (मासिक विच्छेद वेतन सहित) की अवधि के लिए बरकरार रखा जाता है। रोजगार, लेकिन छह महीने से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318)।

3. कर्मचारी द्वारा धारित पद या किए गए कार्य के साथ असंगति , कला के खंड 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक रोजगार अनुबंध दो मामलों में समाप्त किया जाता है:

ए)मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से;

बी)प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण।

कला के पहले मान्य पैराग्राफ 2 के विपरीत। रूसी संघ के श्रम संहिता में 33 किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगतता के प्रकारों को अलग करता है और स्थापित करता है कि किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्त करने के लिए, एक चिकित्सा रिपोर्ट की आवश्यकता होती है (उपपैराग्राफ " ए", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3), और अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि प्रमाणन परिणामों (उपअनुच्छेद "बी", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3) द्वारा की जानी चाहिए।

किसी कर्मचारी की अपने पद या किए गए कार्य के लिए अपर्याप्तता उसके कार्य को निष्पादित करने की प्रक्रिया में प्रकट होती है और प्रदर्शन किए गए कार्य की असंतोषजनक गुणवत्ता, व्यवस्थित लंबी देरी और पूर्ण कार्य की असामयिक डिलीवरी, अनुपालन में विफलता में व्यक्त की जा सकती है। श्रम मानक, आदि ये तथ्य अनुपस्थिति का संकेत दे सकते हैं आवश्यक तैयारी, विशेष ज्ञान या कौशल की कमी के बारे में, अर्थात्। कर्मचारी की आवश्यक योग्यताओं की कमी के बारे में, या स्वास्थ्य कारणों से उसकी काम करने की क्षमता में कमी से जुड़ा हो सकता है।

कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति केवल मेडिकल रिपोर्ट द्वारा निर्धारित की जाती है। कार्य क्षमता में लगातार कमी की स्थिति में, जो कि उचित प्रदर्शन में बाधक है, पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता के कारण उनकी बर्खास्तगी संभव है। श्रम जिम्मेदारियाँ, या यदि कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन उसके लिए वर्जित है या श्रमिकों की टीम के सदस्यों या उन नागरिकों के लिए खतरनाक है जिनकी वह सेवा करता है।

धारा के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी. "बी" खंड 3 कला। 8] रूसी संघ का श्रम संहिता केवल प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के अनुसार संभव है, अर्थात। प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर कर्मचारी द्वारा धारित पद या किए गए कार्य के अनुपालन या गैर-अनुपालन का निर्धारण किया जाता है। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया और शर्तें कानून के साथ-साथ कॉर्पोरेट संगठनों के प्रासंगिक स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती हैं।

संगठन का प्रमुख, एक नियम के रूप में, अपने आदेश से एक प्रमाणन आयोग नियुक्त करता है, उसके काम की शर्तें और प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों की सूची निर्धारित करता है, और प्रमाणन आयोग के परिणामों को मंजूरी देता है।

उप के अनुसार बर्खास्तगी पर. "ए" खंड 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

स्वास्थ्य कारणों से या अपर्याप्त योग्यता (उपपैरा "ए", "बी", पैराग्राफ 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के कारण किसी कर्मचारी के पद या किए गए कार्य के लिए अपर्याप्तता की स्थिति में बर्खास्तगी। , यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2) की अनुमति है।

4. साथ संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के बारे में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 4), रोजगार अनुबंध केवल संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ समाप्त किया जाता है।

जैसा कि कला से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नया मालिक, उसके स्वामित्व अधिकार उत्पन्न होने की तारीख से 3 महीने के भीतर, संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार। निर्दिष्ट तीन महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार को कला के खंड 4 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नया मालिक उन्हें कला के अनुसार कर्मचारी की कम से कम तीन औसत मासिक आय की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 181।

5. किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता , (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5) अनुशासनात्मक मंजूरी होने पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यह आधार कला के पहले से मान्य खंड 3 का एक नया संस्करण है। शब्दावली में बदलाव के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 33: "व्यवस्थित" से "दोहराया" और "सार्वजनिक दंड" का अपवाद।

इस आधार पर बर्खास्तगी निम्नलिखित शर्तों के पूरा होने पर की जाती है:

किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित पूर्ति, जो श्रम प्रक्रिया में उसके अवैध व्यवहार को इंगित करती है;

इरादे या लापरवाही के रूप में कर्मचारी के कार्यों (निष्क्रियता) में अपराध की उपस्थिति;

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता एक बार की घटना नहीं है और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय पहले भी लागू किए जा चुके हैं;

कला के खंड 5 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का मुद्दा उठाने का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में एक विशिष्ट और हालिया विफलता थी, जिसके लिए कर्मचारी पर कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की गई थी।

चूंकि यह आधार एक अंतिम उपाय अनुशासनात्मक उपाय है, इसलिए बर्खास्तगी कला के अनुसार अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए स्थापित नियमों और समय सीमा के अनुपालन में की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए और सभी आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। समय सीमा, अनुशासनात्मक मंजूरी (इस मामले में, बर्खास्तगी) लागू करने का आदेश कर्मचारी को रसीद के विरुद्ध घोषित किया जाना चाहिए।

6. किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की स्थिति में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6)

ऐसे एकमुश्त गंभीर उल्लंघनों में निम्नलिखित शामिल हैं:

ए) अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति);

बी) काम पर आना शराबी की अवस्था, दवा या अन्य जहरीला नशा;

ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;

घ) किसी अन्य की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), काम के स्थान पर किसी कर्मचारी द्वारा गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय के संकल्प द्वारा स्थापित किया गया है;

ई) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है।

कला का खंड 6. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अनुच्छेदों में निहित आधारों की सामग्री को थोड़ा संशोधित रूप में बनाए रखते हुए। 4, 7 और 8 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 33 ने उप-अनुच्छेद में प्रदान किए गए दो नए आधार पेश किए। कला के "सी" और "डी" खंड 6। रूसी संघ का श्रम संहिता।

उपरोक्त सभी कारणों से कर्मचारियों की बर्खास्तगी उन्हीं शर्तों के तहत की जानी चाहिए जैसी कि कला के खंड 5 के संबंध में मानी गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बार-बार उल्लंघन की आवश्यकता के अपवाद के साथ, और कला में स्थापित नियमों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 193, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है।

कला के अनुच्छेद 6 में सूचीबद्ध प्रत्येक आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81, स्वतंत्र है और संबंधित उपधारा में निहित है।

अनुपस्थिति को कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है।

हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति को "काम से अनुपस्थिति" कहना कुछ अस्पष्टता का परिचय देता है। यह स्पष्ट है कि रोजगार अनुबंध में या में नौकरी का विवरण, जिससे कर्मचारी परिचित है, जैसा कि उसके हस्ताक्षर और तारीख से पता चलता है, अवधारणा " कार्यस्थल”, जिससे उत्पन्न होने वाली किसी भी अस्पष्टता को दूर किया जाना चाहिए। कार्य दिवस के दौरान काम से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता कैसे निर्धारित करें?

चूँकि वैध कारणों की कोई सूची नहीं है, इसलिए प्रबंधक प्रत्येक विशिष्ट मामले में कर्मचारी द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण और यदि आवश्यक हो तो उनकी जाँच के आधार पर इस मुद्दे पर निर्णय लेता है। साथ ही, ऐसे कारण भी हैं जो किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित होने पर हमेशा वैध माने जाते हैं, उदाहरण के लिए: खराब मौसम के कारण व्यावसायिक यात्रा या छुट्टी से लौटने में देरी, अचानक बीमार परिवार के सदस्य के लिए एम्बुलेंस बुलाना, एक परिवहन दुर्घटना, आदि

स्थापित न्यायिक प्रथा के अनुसार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की जा सकती है:

बिना छोड़े जाने के लिए अच्छा कारणरोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के तहत बर्खास्तगी के मामले में) काम करना;

किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ने के लिए जिसने अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है (अब यह प्रावधान अपना महत्व खो चुका है, क्योंकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सामान्य तरीके से समाप्त कर दिया जाता है) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के तहत और किसी वैध कारण की आवश्यकता नहीं है, जो पहले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 32 में प्रदान किया गया था);

छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के लिए;

बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने के कारण.

काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखनाएक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता (खंड 7, अनुच्छेद 33) में भी निहित किया गया था। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, नियोक्ता को उस कर्मचारी को काम से निलंबित करना होगा (काम करने की अनुमति नहीं देना) जो शराब, नशीली दवाओं या जहरीले नशे की स्थिति में है। लेकिन यदि कर्मचारी को किसी भी कारण से काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो उसके नशे या नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य (प्रासंगिक कार्य या गवाही) दोनों द्वारा की जा सकती है।

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा(राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो कर्मचारी को अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक नया आधार है। इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल उस कर्मचारी के साथ संभव है जिसने कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा किया है, जो उसे अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में अपने काम की प्रकृति के कारण ज्ञात हो गया है।

कार्यस्थल पर चोरी करना(छोटे सहित) अन्य लोगों की संपत्ति, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुकी है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय के एक संकल्प द्वारा - इस आधार में श्रम संहिता की तुलना में बदलाव आया है। रूसी संघ (खंड 8 कला 33)।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता में अपराध की वस्तु को किसी और की संपत्ति के रूप में परिभाषित किया गया है, अर्थात। कोई भी संपत्ति जो कर्मचारी के स्वामित्व में न हो। इस आधार को अपरिहार्य शर्त के तहत लागू किया जा सकता है कि किसी और की संपत्ति के संबंध में कर्मचारी के गैरकानूनी दोषी व्यवहार का तथ्य अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय के संकल्प द्वारा स्थापित किया गया है (इनमें शामिल हैं) : रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता में न्यायाधीश, निकाय और अधिकारी - अध्याय 22 और 23 खंड III)।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है, तो यह आधार नया है और पहली बार रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है।

इसे किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ऐसे उल्लंघन के संबंध में लागू किया जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना या दुर्घटना या आपदा हुई - सबसे गंभीर परिणामों के रूप में, जो विस्तृत तरीके से दिए गए हैं। जहां तक ​​उनके घटित होने का वास्तविक खतरा पैदा करने की बात है, तो यह प्रावधान है मूल्यांकनात्मक प्रकृतिऔर अपरिहार्य साक्ष्य की आवश्यकता है।

7. सीधे मौद्रिक या वस्तु परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता , (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7) यदि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से उसमें विश्वास की हानि होती है तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यह आधार केवल मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों (प्राप्त करना, भंडारण, परिवहन, इन मूल्यों को वितरित करना, जारी करना आदि) की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है, जब दोषी अवैध कार्य (निष्क्रियता) करते हैं जो नियोक्ता को जारी रखने की अनुमति नहीं देते हैं कर्मचारी को इन मूल्यों पर भरोसा रखें।

जो कर्मचारी सीधे मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करते हैं उनमें कैशियर, विक्रेता, कलेक्टर, स्टोरकीपर, गोदाम प्रबंधक और अन्य कर्मचारी शामिल होते हैं, जो एक नियम के रूप में, विशेष कानूनों या पूर्ण रूप से लिखित समझौतों के आधार पर वित्तीय जिम्मेदारी वहन करते हैं। वित्तीय दायित्व.

कला के अनुच्छेद 7 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पहले की तरह कला के अनुच्छेद 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254, उन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है जिन्हें सीधे भौतिक संपत्ति नहीं सौंपी गई है, उदाहरण के लिए, एक लेखाकार, नियंत्रक, व्यापारी, आदि।

मौद्रिक या वस्तु परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी को प्रशासनिक दायित्व में लाने से कला के खंड 7 के तहत उसकी बर्खास्तगी को बाहर नहीं किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यदि दोषी कार्यों का कमीशन, जैसे कि व्यापार नियमों का उल्लंघन, नियोक्ता को इस कर्मचारी के मूल्य पर आगे भरोसा करने की अनुमति नहीं देता है।

8. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध की प्रतिबद्धता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8)। इसी आधार पर शैक्षिक कार्य में लगे कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति है।

कार्यस्थल के बाहर और कर्मचारी के कार्य समय के बाहर कोई अनैतिक अपराध किया जा सकता है। और इन मामलों में, शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार है। इस आधार पर बर्खास्त किए जा सकने वाले श्रमिकों की श्रेणी में शिक्षक, प्रशिक्षक, बाल देखभाल कार्यकर्ता आदि शामिल हैं।

9. किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उसके प्रतिनिधियों या मुख्य लेखाकार के प्रमुख द्वारा निराधार निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, उसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 9) - रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित एक नया आधार है। इसलिए, केवल निर्दिष्ट व्यक्तियों को अतिरिक्त आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है और केवल तभी जब यह साबित हो जाए कि जो परिणाम हुए वे उनमें से किसी एक द्वारा किए गए अनुचित निर्णय का परिणाम थे।

संगठन की संपत्ति का अवैध उपयोग या अन्य क्षति भी होने वाले प्रतिकूल परिणामों से जुड़ी होनी चाहिए। सभी मामलों में, अनुचित निर्णय और इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर होने वाले प्रतिकूल परिणामों के बीच एक कारण संबंध स्थापित किया जाना चाहिए।

10. संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (खंड 10, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि एक बार के सकल उल्लंघन का गठन क्या हुआ, खासकर जब से इस लेख का पैराग्राफ बी व्यक्तिगत ऐसे उल्लंघनों को स्थापित करता है (उपपैरा "ए - डी", रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 6) फेडरेशन). यह आधार अन्य प्रबंधकों पर लागू नहीं होता. इस आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है और इसे कला के नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

11. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को जाली दस्तावेज़ और जानबूझकर गलत जानकारी प्रस्तुत करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 11) रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए एक नया आधार है। इस आधार पर बर्खास्तगी लागू की जा सकती है यदि कर्मचारी ने अपने काम के लिए महत्वपूर्ण दस्तावेज या जानकारी जमा की है जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं है, उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा की डिग्री की उपस्थिति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज। व्यावसायिक शिक्षा, योग्यताएं, जिनका उपयोग उसने ऐसे पद पर काम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए किया था जिसके लिए वह अपने प्रशिक्षण के संदर्भ में योग्य नहीं है।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने उच्च चिकित्सा शिक्षा के बिना डॉक्टर के पद को भरने के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है तो बर्खास्तगी संभव है।

12. यदि कार्य के निष्पादन के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो तो राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 12) रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए एक नया आधार है।

निकाय के प्रमुख के निर्णय से राज्य रहस्यों तक पहुंच समाप्त की जा सकती है राज्य की शक्ति, उद्यम, संगठन 21 जुलाई 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुसार संख्या 5485-1 "0 राज्य रहस्य," सहित। किसी अधिकारी या नागरिक द्वारा राज्य के रहस्यों की सुरक्षा से संबंधित अपने दायित्वों के एक बार के उल्लंघन की स्थिति में, या ऐसी परिस्थितियों की स्थिति में जो विशेष रूप से राज्य के रहस्यों तक पहुंच से इनकार करने का आधार बनती हैं: एक नागरिक की मान्यता अदालत को अक्षम मानना, रूसी स्वास्थ्य मंत्रालय की सूची के अनुसार, राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी के उपयोग के साथ काम करने के लिए चिकित्सा मतभेदों की उपस्थिति, आदि।

13. संगठन के प्रमुख, कॉलेजियम के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए मामलों में कार्यकारिणी निकायसंगठनों . (खंड 13, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)

कला के खंड 13 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को लागू किया जा सकता है यदि संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध संबंधित विशिष्ट आधार प्रदान करता है।

14. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 14) यह मानदंड, कला के विपरीत। श्रम संहिता का 33, रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानूनों में अन्य आधारों की स्थापना की अनुमति देता है।

निष्कर्ष

कानून, काम पर रखने के लिए कानूनी गारंटी स्थापित करना और रोजगार अनुबंधों की स्थिरता सुनिश्चित करना, कानून में निर्दिष्ट आधारों के बिना नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार कला में प्रदान किया गया है। 81 टीके. ऐसे आधारों की उपस्थिति नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का केवल अधिकार देती है, लेकिन उसे बाध्य नहीं करती है। कला की प्रस्तावना में। श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा समाप्त किया जा सकता है और 14 अंक प्रदान करता है। इसके अलावा, कला के विपरीत। कला में श्रम संहिता के 33। श्रम संहिता का 81 न केवल सामान्य आधार निर्दिष्ट करता है जो सभी श्रमिकों पर लागू होता है, बल्कि कई अतिरिक्त आधार भी निर्दिष्ट करता है जो केवल कुछ श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं। तो, कला के सभी 14 बिंदु। 81 श्रम संहिताओं को सामान्य और अतिरिक्त आधारों पर उनकी कार्रवाई के दायरे के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। इस मामले में, अतिरिक्त आधारों में पैराग्राफ 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14 के सभी आधार शामिल हैं, और शेष पैराग्राफ 1, 2, 3, 5, 6 इसके सभी पांच उप-पैराग्राफ (पैराग्राफ ए - ई) के साथ शामिल हैं। और खंड 11 सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य रूप से बर्खास्तगी के लिए नौ आधार प्रदान करता है।

कला के तहत नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी आधार। 81 श्रम संहिता को कर्मचारी की गलती (खंड 1, 2, 3, 4) के आधार पर और कला के खंड 12 के तहत अतिरिक्त आधारों में वर्गीकृत किया जा सकता है। 81 टीके.

इस प्रकार, कला के तहत नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अधिकांश आधार। श्रम संहिता के 81 में कर्मचारी का अपराध, उसके विभिन्न अपराध शामिल हैं।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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3. रूसी संघ का संविधान 1993.

5. श्रम संहिता 2009 - 2010 / रूसी संघ का श्रम संहिता 2009 - 2010 / रूसी संघ का श्रम संहिता / श्रम कानून - मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग (http://www.trkodeks.ru)

आज नौकरी करने वाला हर व्यक्ति जानता है कि काम से जुड़ी सभी बारीकियां कितनी महत्वपूर्ण हैं। सबसे पहले, यह इस तथ्य से समझाया गया है कि यह क्षेत्र स्पष्ट रूप से और पूरी तरह से कानून द्वारा विनियमित है, इसलिए कई वर्षों में विकसित हुई प्रथा से दूर जाना काफी मुश्किल है।

ऐसा बहुत कम होता है कि संपूर्ण कार्यप्रवाह के दौरान समस्याएँ उत्पन्न हों। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अधिकांश मुद्दे तुरंत उस समय उठते हैं जब कोई एक पक्ष रोजगार संबंध तोड़ना चाहता है। ऐसी स्थितियाँ नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए बहुत सिरदर्द पैदा कर सकती हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया पर सामान्य प्रावधान

यह ध्यान देने योग्य है कि कानूनी क्षेत्र में बर्खास्तगी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में माना जाता है। ऐसी कार्रवाइयों के लिए ऐसे समझौते के लिए दोनों पक्षों की ओर से कुछ निश्चित कार्रवाइयों की आवश्यकता होती है। इसलिए, श्रम संबंध विच्छेद की प्रक्रिया से परिचित होना महत्वपूर्ण है।

अनुभव की मानें तो अक्सर कर्मचारी गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए अदालत जाते हैं। इस स्थिति में, हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि नियोक्ता ने अनुबंध या कानून द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन नहीं किया। इसलिए, समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया और ऐसे कार्यों के बाद दोनों पक्षों द्वारा अपेक्षित परिणामों का अध्ययन करना महत्वपूर्ण है।

इसलिए, हम आपको बर्खास्तगी प्रक्रिया का विवरण देने वाली जानकारी से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं। इस क्षेत्र में विनियामक और कानूनी ढांचा काफी बड़ा है और यह उन लोगों के लिए हमेशा स्पष्ट नहीं होता है रोजमर्रा की जिंदगीन्यायशास्त्र से संबंधित नहीं है. इसलिए हमने सबसे चुना है महत्वपूर्ण पहलूऔर उन्हें सरल रूप में प्रस्तुत करने का प्रयास किया। यदि आप भी ऐसी स्थिति का सामना कर रहे हैं तो लेख अवश्य पढ़ें।

एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा और उसकी समाप्ति

सबसे पहले, उन प्रमुख अवधारणाओं पर विचार करना आवश्यक है जो हमारे लेख में दिखाई देंगी, क्योंकि इसके बिना कभी-कभी यह समझना मुश्किल होगा कि हम वास्तव में किस बारे में बात कर रहे हैं। सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि रोजगार अनुबंध क्या है। वर्तमान कानूनी मानदंडों के अनुसार, यह एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक निश्चित पद प्रदान करने और कुछ कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक द्विपक्षीय समझौता है। यानी यह एक ऐसा दस्तावेज़ है जो रिश्तों को नियंत्रित करता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि सभी संगठनों ने हाल ही में ऐसे अनुबंध तैयार नहीं किए हैं। कुछ कंपनियाँ ऐसी कार्रवाइयों को त्यागने का विकल्प चुनती हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी को प्रत्येक नियोजित कर्मचारी के लिए कर का भुगतान करना पड़ता है। इसलिए, बेईमान नियोक्ता केवल पैसा बचाना चाहते हैं। लेकिन यहां यह समझने योग्य है कि, सबसे पहले, यह अवैध है, क्योंकि ऐसा दायित्व सीधे नियामक कानूनी कृत्यों में निहित है। दूसरे, ऐसी कार्रवाइयां सीधे तौर पर दोनों पक्षों के अधिकारों की रक्षा करती हैं, क्योंकि वे उनके संबंधों को विस्तार से नियंत्रित करती हैं।

यानी काम शुरू करने से पहले अपने बॉस से रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए कहें। इससे आपको बर्खास्तगी पर अपने अधिकारों की रक्षा करने में मदद मिलेगी। जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, काम से भुगतान को रोजगार अनुबंध की समाप्ति कहा जाता है। यह प्रक्रिया कार्यों के एक निश्चित समूह का प्रतिनिधित्व करती है, जिसके परिणामस्वरूप प्रदान किए गए सभी अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति होगी श्रम अनुबंधइन पार्टियों के बीच.

ऐसे मामले में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया आवश्यक रूप से कानून के मानदंडों का पालन करनी चाहिए। अन्यथा, ऐसे कार्यों को अमान्य घोषित कर दिया जाएगा या अदालत में अपील की जाएगी।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध समाप्त करने के लिए की जाने वाली सभी कार्रवाइयों को अनुबंध में निर्दिष्ट किया जा सकता है। लेकिन अक्सर ऐसे दस्तावेज़ों में एक संदर्भ मानदंड होता है, जो सीधे तौर पर इंगित करता है कि ऐसी कार्रवाइयों का कारण विधायी ढांचे द्वारा प्रदान की गई स्थितियां हो सकती हैं। इस मामले में, आपको निश्चित रूप से नियामक ढांचे से परिचित होना होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

किसी भी अन्य कानूनी कार्रवाई की तरह, कार्य संबंध की समाप्ति के लिए विशिष्ट कारण बताए जाने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, ऐसे प्रावधान सीधे नियामक कानूनी कृत्यों में निहित हैं। विधायक ने प्रावधान किया कि इनमें शामिल हैं:

• अनुबंध के लिए दोनों पक्षों की आपसी सहमति;
• उस अवधि का अंत जिसके लिए ऐसा अनुबंध तैयार किया गया था;
• नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति;
• कर्मचारी की पहल पर संबंधों की समाप्ति;
• किसी कर्मचारी को किसी अन्य संगठन या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की प्रक्रिया का उपयोग करना;
• कंपनी के स्वरूप, संरचना, संचालन सिद्धांत में परिवर्तन के कारण समझौते की समाप्ति;
• कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण नए अनुबंध में प्रवेश करने से एकतरफा इनकार;
• कार्य स्थान में परिवर्तन के कारण नया अनुबंध तैयार करने से इनकार;
• उन परिस्थितियों के कारण जो समझौते के सभी पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं हैं;
• कानूनी मानदंडों के साथ अनुबंध की शर्तों की असंगति, जिससे सहयोग जारी रखना असंभव हो जाता है।

ऐसे प्रावधान पूर्ण हैं और उनके आधार पर ही रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। उनमें से सबसे आम हैं। यह दोनों पक्षों की सहमति और ऐसे अनुबंध में प्रत्येक भागीदार की पहल है। इसलिए, हमारा सुझाव है कि आप इनमें से प्रत्येक स्थिति से अधिक विस्तार से परिचित हों।

किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजमर्रा की जिंदगी में इस रूप को "द्वारा" कहा जाता है इच्छानुसार" यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसी स्थितियों में कुछ शर्तें भी होती हैं जिनके तहत कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए इस विकल्प का उपयोग करने का अधिकार होता है। आज श्रम संहिता में शामिल हैं:

• आगे सहयोग जारी रखने की असंभवता (उदाहरण के लिए, वह एक शैक्षिक संगठन में नामांकित है या एक निश्चित आयु तक पहुंचने के कारण सेवानिवृत्ति पर चला जाता है);
• नियोक्ता ने अनुबंध, संघीय कानूनों और स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित कार्य शर्तों का उल्लंघन किया।

इस मामले में, यदि कोई व्यक्ति देखता है कि उसकी स्थिति ऐसे मानदंडों के अंतर्गत आती है, तो उसे अपने नियोक्ता को एक विशेष बयान जमा करने का पूरा अधिकार है, जो इस तरह की बर्खास्तगी का कारण बताते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उसके अनुरोध को इंगित करेगा।

नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अक्सर ऐसा होता है कि रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल सीधे संगठन की ओर से ही होती है। ऐसी स्थिति में, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख या प्रमुख को उन कारणों से परिचित होने की आवश्यकता है जो ऐसी कार्रवाई करने का आधार हो सकते हैं। विधायक में शामिल हैं:

• एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति जो एक नियोक्ता के रूप में रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है;
• उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में कमी;
• जिस पद पर वह रहता है और श्रम प्रक्रिया में जो कार्य करता है, उसके लिए कर्मचारी का अपर्याप्त ज्ञान और कौशल;
• नियोक्ता की गतिविधियों में प्रयुक्त संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
• कर्मचारी द्वारा अनुबंध में निर्दिष्ट अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। साथ ही, ऐसी कार्रवाइयां बार-बार होनी चाहिए या उनमें से किसी एक के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दायित्व लगाया गया हो;
• कार्य के नियमों का एक बार उल्लंघन या अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता:

1. बिना किसी अच्छे कारण के पूरी शिफ्ट के दौरान काम से अनुपस्थिति के लिए इसकी अवधि कोई मायने नहीं रखती।

2. कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर नशे में या नशीली दवाओं के प्रभाव में दिखाई देता है।

3. ऐसे बयानों का प्रसार जो कानून द्वारा संरक्षित रहस्य का गठन करते हैं।

• संपत्ति की चोरी या भौतिक संपत्तिजो संगठन से संबंधित हैं;
• उन कर्मचारियों द्वारा अनैतिक कार्य करना जिनके दायित्वों में शैक्षिक कार्य शामिल हैं।

ये सबसे आम कारण हैं. एक नियम के रूप में, यह उनके आधार पर है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया बनाता है।

किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। ऐसी कार्रवाइयों को सख्ती से कानून के अनुसार किया जाना चाहिए, अन्यथा व्यक्ति को गैरकानूनी कृत्यों के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

इस पर निर्भर करते हुए कि अनुबंध को वास्तव में कौन समाप्त कर रहा है, प्रक्रिया स्थापित की जाती है। यानी विषय से सीधा संबंध है. इसलिए, उन पर अलग से विचार करना उचित है। आइए कर्मचारी की पहल से शुरुआत करें।

यदि किसी कर्मचारी की कोई इच्छा है, और यह शर्तों से मेल खाता है, तो वह अपने नियोक्ता को एक विशेष विवरण प्रदान कर सकता है, जो सीधे इस्तीफा देने की आवश्यकता का संकेत देगा। ऐसे दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• पार्टियों के नाम;
• मुख्य पाठ;
• कारण का संकेत;
• हस्ताक्षर।

सबसे पहले संगठन और नियोक्ता का नाम बताएं। आपको अपने पूरे प्रारंभिक अक्षर बताने होंगे; उन्हें रोजगार अनुबंध से ही कॉपी करना सबसे अच्छा है।

मुख्य पाठ में दस्तावेज़ का शीर्षक शामिल है. यहां, शीट के बीच में, आपको "अपने अनुरोध पर इस्तीफे के लिए आवेदन" अवश्य इंगित करना होगा। इसके बाद रोजगार अनुबंध समाप्त करने की याचिका ही आती है। आपको यह बताना होगा कि इस पर कब, कहां और किसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे। इसके अलावा, यदि इसमें कोई संख्या है, तो आपको इसे भी लिखना होगा।

कारण का संकेत कानून के अनुरूप होना चाहिए। यानी लेख के पिछले खंडों में चर्चा किए गए कारणों में से एक को लिखना आवश्यक है। इसके अलावा, आप किसी कानूनी अधिनियम का नाम और लेख संख्या दर्शाकर सीधे उससे जुड़ सकते हैं।

अंत में, दस्तावेज़ को स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। प्रबंधक या अधिकृत व्यक्ति को इसे प्रस्तुत करने की तारीख भी दर्ज की जाती है। यदि आप पहले कोई आवेदन लिखते हैं, तो आपको कोई तिथि निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है। सबमिशन से पहले ही ऐसी संख्या बताना सबसे अच्छा है। ऐसे दस्तावेज़ को देखने के लिए, आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक नमूना आवेदन डाउनलोड कर सकते हैं:

एक बार ऐसा दस्तावेज़ तैयार हो जाने पर, इसे मानव संसाधन विभाग या नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। उसे इसे स्वीकार करना ही होगा. इसके बाद पार्टियों के विशेष अधिकारों और दायित्वों की विशेषता वाली अवधि आती है।

इस प्रकार, अगले 14 दिनों में, कर्मचारी को अभी भी अपनी सामान्य कार्य गतिविधियाँ निष्पादित करनी होंगी। उन्हें उसी व्यवस्था के अनुसार भुगतान किया जाता है जो पार्टियों के बीच संपूर्ण रोजगार संबंध के दौरान मौजूद थी। ऐसी अवधि के अंतिम दिन, नियोक्ता उसे प्रदान करता है कार्यपुस्तिकाऔर अन्य दस्तावेज़ जो काम पर रखने पर उसे सौंपे गए थे।

एक और बारीकियाँ है. इस दो सप्ताह की अवधि के दौरान कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। साथ ही, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को मना करने और रोजगार संबंध को हमेशा की तरह जारी रखने का अधिकार नहीं है। अर्थात्, यदि कोई व्यक्ति अचानक अपना मन बदल लेता है और अपनी नौकरी छोड़ना चाहता है, तो उसे नियोक्ता से संपर्क करना होगा और संविदात्मक संबंध समाप्त करने का अपना अनुरोध वापस लेना होगा।

लेकिन यहां एक खास अपवाद भी है. इसलिए, यदि ऐसी अवधि के दौरान नियोक्ता ने किसी अन्य व्यक्ति को अपने कार्यस्थल पर काम पर रखा है, जो कानून के अनुसार, उन लोगों की श्रेणी से संबंधित है, जिनके पास नौकरी प्राप्त करने का विशेषाधिकार है, तो इसे वापस लेना संभव नहीं होगा। आवेदन पत्र। लेकिन, बिना किसी असफलता के, उसके साथ पहले से ही एक रोजगार अनुबंध संपन्न होना चाहिए, अन्यथा ऐसे समझौते को मान्यता नहीं दी जाएगी।

ऐसे व्यक्तियों की श्रेणियां हैं, जिन्हें कानून के अनुसार 14 दिन बीत जाने के बाद अपना निर्णय बदलने की अनुमति है। इस प्रकार, जिन सैन्य कर्मियों ने अपनी मर्जी से बयान लिखा था और इसका कारण सेवानिवृत्ति था, उन्हें बर्खास्तगी के बाद अपना पद वापस पाने के लिए तीन महीने का समय दिया जाता है। साथ ही, ऐसा कार्यस्थल सेवानिवृत्ति से पहले के कार्यस्थल से बदतर नहीं हो सकता।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी विशेषताएं हैं, जो मुख्य रूप से उसके प्रशासनिक कार्यों से संबंधित हैं। के अलावा विशेष स्थिति, जिसकी ऊपर चर्चा की गई, एक निश्चित प्रक्रिया भी है जो सीधे कानून द्वारा प्रदान की जाती है:

• कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ कार्य अनुबंध समाप्त करने के लिए सभी शर्तों पर सहमति;
• उन श्रमिकों की श्रेणी का अध्ययन करना जिन्हें उचित रूप से बर्खास्त नहीं किया जा सकता;
• समाप्ति के मुआवजे के रूप में विच्छेद वेतन का भुगतान श्रमिक संबंधीपार्टियों के बीच.

इसके अलावा, ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता सहयोग की आगे समाप्ति के मुद्दे पर स्वतंत्र रूप से निर्णय नहीं ले सकता है निश्चित व्यक्ति. ऐसे में उन्हें ट्रेड यूनियन से सलाह की जरूरत जरूर पड़ेगी. आज ऐसे मामलों की श्रेणी में शामिल हैं:

• संगठन में कर्मचारियों की संख्या कम होने पर बर्खास्तगी;
• उस क्षेत्र में कर्मचारी की अपर्याप्त क्षमता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति जहां वह अपने कर्तव्यों का पालन करता है;
• परिणामस्वरूप रिश्ते की समाप्ति बार-बार उल्लंघनकर्मचारी आचरण और आंतरिक शासन के नियम, अनुशासनात्मक अपराध करना।

इन स्थितियों के लिए एक विशेष प्रक्रिया है. ऐसे निर्णय लेने में, नियोक्ता ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के साथ सहयोग करता है। इस स्तर पर, अंतिम फैसला आने से पहले, उसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

गर्भवती महिलाओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे व्यक्तियों की बर्खास्तगी अक्सर मुकदमेबाजी का कारण होती है। इस प्रकार, कानून यह प्रावधान करता है कि किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले संगठन या उद्यम को ऐसे लोगों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का कोई अधिकार नहीं है। एकमात्र अपवाद कंपनी का पूर्ण परिसमापन होगा, जो आगे के सहयोग को असंभव बना देता है।

यदि किसी निश्चित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक विशेष सूचना जारी की जाती है। यह कंपनी या किसी अधिकारी की संरचना के भीतर ऐसे कार्यों के लिए अधिकृत निकाय से एक आदेश का रूप लेता है। ऐसे दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्ति का नाम और ऐसे कार्यों का कारण शामिल होना चाहिए। इसके अलावा, ऐसे दस्तावेज़ को अपनाने की तारीख का संकेत दिया जाना चाहिए।

कानून में प्रावधान है कि, नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी को इस तथ्य की सूचना दिए जाने के 2 महीने से पहले बर्खास्तगी नहीं हो सकती है। इस दौरान कामकाज सामान्य दिनों की तरह चलता रहा. अंतिम दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज दिए जाते हैं जो रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए उससे आवश्यक थे।

यदि कोई कर्मचारी अपने नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है या इसे अवैध मानता है, तो उसे न्याय पाने के लिए अदालत में जाने का पूरा अधिकार है। हाल ही में, यह प्रक्रिया बहुत लोकप्रिय रही है। सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि रोजगार अनुबंध तैयार किए जाते हैं आरंभिक चरणरिश्ते, एक नियम के रूप में, हमेशा सही ढंग से नहीं बनाए जाते हैं। इससे कर्मचारी को इस तथ्य के आधार पर कि रोजगार अनुबंध गलत है, थेमिस अधिकारियों के पास एक गैरकानूनी निर्णय के खिलाफ अपील करने का अवसर मिलता है।

यानी दोनों पक्षों की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का समय बिल्कुल अलग होगा। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए और देखा जाना चाहिए, क्योंकि अक्सर ऐसे मामले अदालतों में होते रहते हैं। यदि कोई पक्ष विधायी ढांचे में निर्दिष्ट शर्तों का पालन नहीं करता है, तो यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अवैधता को मान्यता देने का कारण बन जाएगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

श्रम के क्षेत्र में संविदात्मक संबंधों की एक श्रेणी होती है, जो अनुबंधों द्वारा सुरक्षित होती है, जहां पार्टियों के बीच संबंधों की अवधि स्पष्ट रूप से स्थापित होती है। कानून के अनुसार, ऐसी शर्तें पांच साल से अधिक नहीं होती हैं और केवल कुछ श्रेणियों के मामलों को विनियमित करती हैं।

ऐसे समझौतों की समाप्ति की एक निश्चित प्रक्रिया होती है। इस स्थिति में, सब कुछ सीधे उन शर्तों पर निर्भर करता है जो ऐसे अनुबंध में निर्दिष्ट की गई थीं। इसलिए, यदि यह निष्कर्ष निकाला गया था, उदाहरण के लिए, तीन साल के लिए, तो इस अवधि के बाद यह अपनी कानूनी शक्ति खो देता है। साथ ही, नियोक्ता अपने कर्मचारी को इस बारे में पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, ऐसी कार्रवाइयां अनुबंध समाप्त होने से तीन दिन पहले नहीं की जानी चाहिए।

यदि अनुबंध किसी निश्चित कार्य के लिए तैयार किया गया था, तो उसके पूरा होने की विशेषता सीधे ऐसे कार्य के अंतिम समापन से होगी। अर्थात्, यहाँ रिश्ते के पूरा होने का तथ्य रोजगार समझौते द्वारा प्रदान की गई सभी शर्तों की पूर्ति होगी।

यदि अनुबंध किसी अन्य कर्मचारी को बदलने के लिए तैयार किया गया था, जो कुछ परिस्थितियों के कारण अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सका, तो यह तब समाप्त हो जाता है जब ऐसा कर्मचारी अपनी पिछली स्थिति लेता है। एक अन्य श्रेणी में मौसमी कार्य शामिल हैं। ऐसे में वे भी अपने कर्तव्यों की इतिश्री कर लेते हैं।

अर्थात्, संबंधों को तोड़ने की इस श्रेणी को इसकी स्वचालितता की विशेषता है, क्योंकि इसमें सहयोग के लिए समय सीमा के कुछ संकेत हैं, जो अक्सर दोनों पक्षों के लिए कार्य को सरल बनाता है। लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों को उन प्रकार की बर्खास्तगी का उपयोग करने का पूरा अधिकार है जो पिछले अनुभागों में प्रदान किए गए थे।

रोजगार अनुबंध को किसी भी पक्ष द्वारा अपने व्यक्तिगत अनुरोध पर समाप्त किया जा सकता है। साथ ही, कुछ विवरणों और कानूनी आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्रबंधक संबंध समाप्त कर सकता है यदि:

1. नागरिक घोषित पद के लिए उपयुक्त नहीं है;
2. कर्मचारी द्वारा पूर्ण किये गये कार्यों का निम्न स्तर;
3. अधीनस्थ का स्वास्थ्य खराब हो गया है और वह अब कार्य करने में सक्षम नहीं है;
4. कर्मचारी समय-समय पर आंतरिक कार्य व्यवस्था का उल्लंघन करता है;
5. अनावश्यक कारणों से काम से अनुपस्थिति;
6. आपराधिक उल्लंघन.

कंपनी का परिसमापन किया जा रहा है।

कंपनी की वजह से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हो सकती है। यह परिस्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के बयासीवें लेख के मानदंडों पर आधारित है। यह परिस्थिति लागू होती है संरचनात्मक परिवर्तन, कंपनी अंततः नष्ट हो गई।

स्टाफ कम किया जा रहा है.

जब संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), कर्मचारी अनुसूची में परिवर्तन होता है, और तदनुसार रिक्तियों की संख्या कम हो जाती है। प्रक्रिया आदेश द्वारा अनुमोदित परिवर्तन के साथ है।

संस्थापक का परिवर्तन.

प्रस्तुत पुनर्निर्माण, जो संस्थापक के प्रतिस्थापन से जुड़ा है। कानून यहां लागू होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1, अनुच्छेद 81) और निम्नलिखित व्यक्तियों पर लागू होता है:

1. संगठनों के प्रमुख;
2. शाखा प्रबंधक;
3. मुख्य लेखाकार के लिए रिक्ति.

अन्य परिस्थितियों में, मान्य रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75.

यदि नया संस्थापक इसे आवश्यक समझता है, तो पहले से कार्यरत नागरिक नए शुरू किए गए उद्यम में अपनी नौकरियां बरकरार रखेंगे।

कर्मचारी नौकरी कर्तव्यों का पालन नहीं करता है.

यह अनुशासनात्मक मंजूरी अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 द्वारा विनियमन के अधीन है। बेशक, सख्त उपाय से पहले सजा के आवेदन के साथ समान कार्रवाई होनी चाहिए, लेकिन अधिक वफादार रूप में(फटकार या शिकायत पत्र).

यह उपाय विनियमित है अनुच्छेद 192और निम्नलिखित मामलों में लागू होता है:

1. कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करना चाहता;
2. कई अनुपस्थिति उपलब्ध हैं;
3. नशे में काम पर जा रहा हूँ.

एक बार का अपराध.

एक नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में अपने अधीनस्थ को बर्खास्त करने का अधिकार है:

1. एक कर्मचारी ने काम पर शराब पी ली;
2. नशे में काम पर आया;
3. छोटी-मोटी चोरी की;
4. उजागर राज्य रहस्य;
5. प्रतिबंधित पदार्थों के प्रभाव में काम कर रहा था।

इस मामले में, उल्लंघन के कृत्यों को तैयार किया जाना चाहिए। संलग्न दस्तावेजों और पुष्टि के बिना बर्खास्तगी असंभव होगी।

अनैतिक कृत्य.

यह विशेष रूप से व्यक्तियों के साथ काम करने वाले शिक्षकों और शिक्षकों पर लागू होता है। मामले की सुनवाई होनी चाहिए एक महीने के भीतर. अदालत में यह साबित करना जरूरी होगा कि उल्लंघन अनैतिक कृत्य की श्रेणी में आता है.

प्रबंधक ने उल्लंघन किया या अनुचित निर्णय लिया।

यदि उल्लंघन का परिणाम निम्नलिखित है तो प्रबंधक को जवाबदेह ठहराया जा सकता है:

1. चोट लगने की स्थिति में;
2. भौतिक या नैतिक क्षति पहुँचाने के बाद;
3. अन्य।

संस्थापक को एक महीने के भीतर अदालत में दावा दायर करना होगा।

क्या कर्मचारी को पहले से सूचित करना आवश्यक है और किन मामलों में?

कर्मचारी को पहले से सूचित करेंनिम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी आवश्यक है:

• उद्यम का परिसमापन.

यदि कंपनी अपना परिचालन बंद कर देती है, तो सामान्य स्थिति में कर्मचारी को कुछ महीने पहले और मौसमी काम के मामले में - एक सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक है। यदि कोई अत्यावश्यक समझौता तैयार किया गया हो, तो तीन दिनों के भीतर।

• कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा. इस मामले में, कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।
• स्टाफ कम किया जा रहा है. कुछ महीनों का नोटिस आवश्यक है.
• अनुबंध समाप्त हो गया है. प्रबंधन को कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है।

किसी अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है, अगर:

• कर्मचारी ने प्रमाणीकरण पास नहीं किया.
• कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन किया।
• कर्मचारी ने झूठे दस्तावेज पेश किए।
• अनैतिक कार्य किया गया है.
• हितों का जो टकराव पैदा हुआ है, उसका समाधान नहीं हो सका है.

प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करता है। नियोक्ता द्वारा एक आदेश जारी करके रोजगार अनुबंध समाप्त होता है। आदेश कर्मचारी को प्रदान किया जाना चाहिए ताकि वह दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर कर सके।

आप बर्खास्तगी आदेश प्रपत्र से स्वयं को परिचित कर सकते हैं।

यदि कर्मचारी अनुरोध करता है तो उसे इस आदेश की प्रमाणित प्रति दी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इसे आदेश पर अवश्य नोट किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, रोजगार समझौते की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को उसका वेतन मिलता है, और उसे उसके कारण सभी उपार्जन का भुगतान भी किया जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन नौकरी कर्तव्यों का पालन नहीं किया, तो उसे सभी भुगतान किए जाएंगे अगले दिन से बाद में नहीं।

यदि भुगतान की राशि के बारे में विवाद उत्पन्न होता है, तो प्रबंधक एक निश्चित अवधि के भीतर निर्विवाद राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी के पास इसे व्यक्तिगत रूप से प्राप्त करने का अवसर नहीं है, तो उसे इसके लिए आने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जाती है।

इस क्षण से, दस्तावेज़ जारी करने में देरी के लिए नियोक्ता ज़िम्मेदार नहीं है।

किसी विदेशी कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करना

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक विदेशी कर्मचारी के साथ, नियोक्ता को चाहिए:

• आदेश पूरा करें और समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रदान करें।
• कर्मचारी को सभी उपार्जन जारी करें।
• कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को दें।
• एफएमएस को सूचित करें कि इस व्यक्ति के साथ अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।

अगर कोई विदेशी पेटेंट समाप्त हो गया, तो आप उसे तुरंत नौकरी से नहीं निकाल सकते। कर्मचारी को प्रदर्शन से मुक्त करना जरूरी है नौकरी की जिम्मेदारियांएक महीने के लिए।

यदि कोई नया दस्तावेज़ एक महीने के भीतर तैयार नहीं होता है, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, बर्खास्तगी का कारण बताना आवश्यक है - पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ.

कानून के मुताबिक मैनेजर को नौकरी से निकाल देना चाहिए विदेशी नागरिक एक महीने के अंदरजिस क्षण से पेटेंट समाप्त हो जाता है। यदि प्रबंधक के पास ऐसा करने का समय नहीं है, तो उसे जुर्माना भरना पड़ेगा।

यदि नियोक्ता किसी विदेशी को नौकरी से निकालता है तो उसे भी जुर्माना भरना पड़ता है पिछली डेटिंग. ऐसा केवल न्यायालय के निर्णय से ही करने की अनुमति है।

कानून के अनुसार, विदेशी कर्मचारीअन्य नागरिकों के समान कारणों से या इस श्रेणी के नागरिकों के लिए उपयुक्त शर्तों पर बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय नियोक्ता को क्या जानना चाहिए, एक वकील हमें एक वीडियो क्लिप में बताएगा:

हर कोई जानता है कि कुछ परिस्थितियों में, एक नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है। और व्यवहार में ऐसे कई मामले हैं जब कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से नहीं बल्कि अपनी कार्यपुस्तिका प्राप्त करता है। साथ ही, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों के बीच संबंध मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए बहुत रुचि का है। हमें भुगतान करना होगा विशेष ध्यानरोजगार अनुबंध की शर्तें, साथ ही इन शर्तों के सहसंबंध की विशेषताएं और कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण। उदाहरण के लिए, कला द्वारा विनियमित आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कई प्रश्न उठते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 इसकी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। जैसा कि ज्ञात है, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, एक सामान्य नियम के रूप में, समाप्त कर दिया जाता है इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर, जिसके बारे में नियोक्ता को कर्मचारी को कम से कम तीन बार सूचित करना होगा पंचांग दिवसअनुबंध की समाप्ति की तारीख से पहले.

कुछ मामलों में, अनुबंध की अवधि किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं होती है:

• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस समय समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है;
• प्रदर्शन की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ निश्चित कार्य, इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार को नियंत्रित करता है। ऐसे आधारों में शामिल हैं:

• किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति;
• किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
• प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता;
• संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
• किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति, नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थित होना, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, काम के स्थान पर चोरी या किसी और की संपत्ति को जानबूझकर नुकसान पहुंचाना, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन) ;
• सीधे मौद्रिक या कमोडिटी संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
• इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक निराधार निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उसके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
• रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है।

नियोक्ता अन्य आधारों पर संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय ऐसे आधारों को पहले निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है और अन्य मामलों मेंरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित। विशेष रूप से, रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों को संदर्भित करता है:

• भर्ती करते समय असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71);
• दिवालियेपन (दिवालियापन) पर कानून के अनुसार देनदार संगठन के प्रमुख को पद से हटाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278);
• किसी कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय को अपनाना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 278) रूसी संघ);
• एक वर्ष के भीतर एक शिक्षण स्टाफ सदस्य द्वारा नियमों का बार-बार घोर उल्लंघन शैक्षिक संस्था(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 का खंड 1);
• छात्र के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से संबंधित शैक्षिक तरीकों का शिक्षक द्वारा उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 2);
• छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए किसी एथलीट की खेल अयोग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 का खंड 1);
• एक एथलीट द्वारा उल्लंघन, जिसमें एक बार का उल्लंघन भी शामिल है, अखिल रूसी और (या) अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2)।

संघीय कानून राज्य (नगरपालिका) संस्थानों, स्थानीय सरकारों, संयुक्त स्टॉक कंपनियों, क्षेत्र में आंतरिक मामलों के निकायों, सुरक्षा सेवाओं, आपातकालीन बचाव सेवाओं की सेवा में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों को नियंत्रित करते हैं। शिक्षा और विदेशी खुफिया विभाग, दिवालियापन (दिवालियापन) संगठन के मामले में, एक अधिकारी की अयोग्यता।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करना नियोक्ता की पहल नहीं है। हालाँकि, नियोक्ता इस अवधि की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है: कला में निर्दिष्ट आधार। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। साथ ही, रोजगार अनुबंध की अवधि की परवाह किए बिना, कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. प्रत्येक आधार रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति मानता है।

उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो नियोक्ता को बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इसलिए आनुशासिक क्रियाशायद, उदाहरण के लिए, एक टिप्पणी या फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। प्रत्येक के लिए इसे ध्यान में रखना आवश्यक है अनुशासनात्मक अपराधनियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5) लागू कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष बीत जाने के बाद, यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 का भाग 1)।

2. बर्खास्तगी की मौजूदा परिस्थितियों को नियोक्ता द्वारा उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, अच्छे कारण के बिना नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी की स्थिति में, यह आवश्यक है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, इसका दस्तावेजीकरण किया जाए। रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, इसलिए आप कोई भी दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं जिसमें अनुशासनात्मक अपराध दर्ज किया जाएगा, उदाहरण के लिए, एक आधिकारिक ज्ञापन। इसके बाद, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण, एक अधिनियम (यदि कर्मचारी ने ऐसा कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है), अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश), और एक अन्य अधिनियम यदि कर्मचारी ने आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार कर दिया है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193) तैयार किया जाना चाहिए।

3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, उन कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो कला में निर्दिष्ट कुछ आधारों के अंतर्गत नहीं आते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

उदाहरण के लिए, गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। अपवाद किसी संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले हैं।

पैराग्राफ में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी निषिद्ध है। 1, 5-8, 10 या 11 घंटे। 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के साथ। ऐसे व्यक्तियों में शामिल हैं:

• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम आयु के छोटे बच्चे का पालन-पोषण करने वाली अकेली माँ;
• कोई अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहा है;
• एक माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण करने वाले परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, यदि अन्य माता-पिता हैं (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) श्रमिक संबंधों का सदस्य नहीं है।

4. अवश्य ध्यान में रखना चाहिए अतिरिक्त नियमश्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी की स्थापना की गई। इसलिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथसंबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से ही नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

इस नियम का अपवाद किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले हैं।

कर्मचारियों के लिए अलग बर्खास्तगी नियम स्थापित किए गए हैं जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। ऐसे नियम पैराग्राफ में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी पर लागू होते हैं। 2, 3 और 5 बड़े चम्मच। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। विशेष रूप से, इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी प्राथमिक के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए ट्रेड यूनियन संगठनकला में दिए गए तरीके से। 373 रूसी संघ का श्रम संहिता। और जिन श्रमिकों ने सामूहिक समझौते में प्रवेश किया है, उनके लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 4)। इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति प्राप्त करने के बाद किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई समय सीमा नहीं है, सहमति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी नहीं की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की गई है संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय(व्यक्तिगत उद्यमी)। ऐसे नोटिस में लेखन मेंप्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले जमा किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, तो प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से तीन महीने पहले अधिसूचना नहीं भेजी जानी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) रूसी संघ)।

5. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी दर्ज करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है। इस मामले में, दिनों की गणना करते समय कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में नहीं रखा जाता है;
• जिस दिन कदाचार का पता चला, जिस दिन से महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के प्रबंधक को कदाचार के बारे में पता चला;
• अपराध किए जाने के दिन से छह महीने से अधिक नहीं बीतना चाहिए (इस अवधि में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है);
• कर्मचारी अनुरोध के दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण लिख सकता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य दो दिन बाद, यानी अनुरोध के तीसरे दिन तैयार किया जाता है;
• कर्मचारी आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता के आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करता है।

6. कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर, कर्मचारी को कुछ निश्चित प्रदान किया जाना चाहिए गारंटी और मुआवजा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27)।

इस प्रकार, किसी संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद (नौकरी), या उसी क्षेत्र में एक खाली निचला पद (कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करनी चाहिए। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और 180)। ऐसी रिक्तियों के अभाव में, नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है, और रोजगार की अवधि (बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने तक) के लिए औसत मासिक वेतन भी बनाए रखने के लिए बाध्य है। विच्छेद वेतन तीसरे महीने में शामिल है, लेकिन बशर्ते कि बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह की अवधि के भीतर, कर्मचारी ने रोजगार सेवा से संपर्क किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो)। यह प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में बर्खास्तगी से संबंधित अन्य गारंटी और मुआवजा स्थापित कर सकता है। मुख्य बात यह है कि स्थापित गारंटी और मुआवजा कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं और बर्खास्तगी पर पूरी तरह से लागू होते हैं।

इसलिए, हमने कला में निर्दिष्ट आधारों पर नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध (एक निश्चित अवधि सहित) की समाप्ति की मुख्य विशेषताओं की जांच की है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। उपरोक्त से हम प्रत्येक के लिए यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं विशिष्ट स्थितिश्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन से बचने और साथ ही कर्मचारी के पूर्व-स्थापित अधिकारों और नियोक्ता के दायित्वों का अनुपालन करने के लिए मुद्दे पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की नियोक्ता की स्वतंत्रता कई सख्त औपचारिक नियमों द्वारा सीमित है:

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी विशिष्ट परिस्थितियों में की जानी चाहिए, जिसकी सूची, एक सामान्य नियम के रूप में, संघीय कानूनों में स्थापित की गई है, मुख्य रूप से अनुच्छेद 81 और, एक अपवाद के रूप में, रोजगार अनुबंध में ही, जो कुछ श्रेणियों के लिए अनुमत है श्रमिकों की (गृहकार्यकर्ता, प्रबंधक और अन्य)

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी सख्ती से स्थापित तरीके से की जाती है, यानी, कानून बर्खास्तगी के एक विशिष्ट कारण के लिए एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को सूचित करने का नियम, की राय को ध्यान में रखते हुए VOPPO.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के संबंध में श्रम विवाद की स्थिति में, कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता पर है। .

कुछ कारणों से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी में कर्मचारी को वैधानिक मुआवजे के अनुसार भुगतान शामिल होता है

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों में कर्मचारियों के लिए सामान्य गारंटी स्थापित की गई है। वे सामान्य नहीं हैं क्योंकि वे सभी पर लागू होते हैं, वे कारणों के एक समूह के लिए और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए लागू होते हैं:

अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के संबंध में, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ, यदि वह विकलांग है, तो 18 वर्ष की आयु तक और अन्य व्यक्ति बिना माँ के ऐसे बच्चों का पालन-पोषण करते हैं, भाग के पैराग्राफ 1.5-8, 10, 11 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अनुच्छेद 81 का 11 और अनुच्छेद 336 का भाग 2

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नियोक्ता की पहल पर, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति से दी जाती है।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2,3,4 के आधार पर ट्रेड यूनियनों के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनुच्छेद 373 के अनुसार वीओपीपीओ (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

उनके परिचय की अवधि के दौरान सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को उनके प्राधिकृत निकाय के पूर्व प्राधिकार के बिना नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, दोषी कारणों से बर्खास्तगी के अपवाद के साथ (अनुशासनात्मक अपराध से संबंधित बर्खास्तगी)

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले श्रमिकों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को विवाद के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है या नियोक्ता की पहल पर उन्हें अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (405)

बर्खास्तगी का आधार अनुच्छेद 81

किसी संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81 के भाग 1 का खंड 1)।

इस खंड के तहत बर्खास्तगी का आधार एक कानूनी इकाई के परिसमापन से वंचित हो सकता है, यानी, उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय। यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो इस खंड के तहत अनुबंध तब समाप्त किया जा सकता है जब अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया (दिवालिया) घोषित किए जाने के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियां उसके स्वयं के निर्णय के आधार पर समाप्त हो जाती हैं, प्रमाणपत्र या परमिट की समाप्ति के कारण। विवाद की स्थिति में, गतिविधि की समाप्ति के तथ्य को साबित करने का भार नियोक्ता पर पड़ता है।

क्या यह कहना हमेशा तर्कसंगत है कि किसी संगठन के परिसमापन के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है?

किसी अन्य क्षेत्र में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग प्रभाग की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, ऐसे प्रभागों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार होती है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित रूप में सूचित किया जाता है। व्यवहार में, यह या तो हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश को पढ़ने से, या कर्मचारी को एक विशेष नोटिस देने से होता है। आदेश से परिचित होने या अधिसूचना प्राप्त होने के तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार करने की स्थिति में, इनकार का एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसकी पुष्टि कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर से होती है।

श्रम कानून में सभी मामलों के लिए अधिनियम तैयार करने के नियम समान होंगे (नियम ऊपर बताए गए हैं)।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जबकि उसे गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देना होगा। नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में।

संगठन को समाप्त करने और कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय, कर्मचारी को स्वयं सूचित करने के अलावा, नियोक्ता सूचित करने के लिए बाध्य है लिखनाप्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को नहीं। नोटिस में निम्नलिखित का उल्लेख होना चाहिए: प्रत्येक विशिष्ट बर्खास्त कर्मचारी के लिए पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता और पारिश्रमिक का स्तर। यदि परिसमापन से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी होती है (और बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी का मानदंड उद्योग समझौतों या क्षेत्रीय समझौतों में स्थापित किया गया है), तो रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना तीन महीने पहले नहीं की जाती है।

बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और बरकरार भी रखा जाता है औसत कमाईरोजगार की अवधि के लिए लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा अधिकारियों के निर्णय से औसत मासिक वेतन तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर इस प्राधिकरण में आवेदन किया हो और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, औसत कमाई बनाए रखने के लिए अलग-अलग अवधि स्थापित की जाती है, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए 6 महीने तक, साथ ही ZATO - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 317 (व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में भूल गए)।

इस आधार पर, कर्मचारियों को उनकी छुट्टियों के दौरान या काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त करना संभव है।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 में किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी। नियोक्ता को अपनी स्वयं की संरचना निर्धारित करने और कर्मियों को प्रबंधित करने का अधिकार, जिसमें उन्हें कम करने के उपाय भी शामिल हैं। इस संबंध में, अदालतें, इस खंड के तहत बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी की व्यवहार्यता या आर्थिक औचित्य की जांच करने का अधिकार नहीं रखती हैं, लेकिन यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि क्या कटौती वास्तव में की गई थी (चाहे) ऐसी कटौती काल्पनिक नहीं थी), और क्या श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं को पूरा किया गया था। कर्मचारियों की संख्या में कमी कर्मचारियों की कमी से भिन्न होती है, पहले मामले में कर्मचारी इकाइयों की संख्या कम हो जाती है, और दूसरे में, राज्य में पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की संख्या कम हो जाती है। संख्या में कमी कर्मचारियों की कमी के साथ मेल खा सकती है। काल्पनिक कटौती किसी भी इकाई की कटौती है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी को आर्थिक औचित्य के बिना बर्खास्त करने के उद्देश्य से की जाती है, आमतौर पर थोड़े समय के बाद स्टाफिंग टेबलएक समान स्थिति बहाल की जा रही है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

नियोक्ता इस निर्णय (कमी) और आगामी बर्खास्तगी के बारे में निम्नलिखित संस्थाओं को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

VOPPO प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं, और यदि इसके कारण बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है तो तीन महीने से पहले नहीं

रोजगार सेवा निकाय, बिल्कुल VOPPO की तरह

अतिरिक्त भुगतान के अधीन, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस अवधि की समाप्ति से पहले, बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत मुआवजा

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के नियमों का पालन किया जाना चाहिए; यह उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है; यदि ये संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित होना

परिवार में स्वतंत्र आय वाले किसी अन्य व्यक्ति की अनुपस्थिति

इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट लगने या व्यावसायिक बीमारी होने का तथ्य

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, या पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के दौरान विकलांग स्थिति

काम में रुकावट के बिना श्रमिकों की योग्यता में सुधार का तथ्य

ट्रेड यूनियन सदस्यों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी VOPPO को ध्यान में रखती है

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को किसी दिए गए नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। नियोक्ता कर्मचारी को संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान, जैसे ही वे उपस्थित हों, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप सभी रिक्तियों और कम रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए भर सकता है। वह किसी दिए गए इलाके में उसके लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है; किसी अन्य इलाके में मौजूदा रिक्तियों की पेशकश केवल तभी की जाती है जब यह आचार संहिता द्वारा प्रदान किया गया हो। नियोक्ता को साक्ष्य प्राप्त करना होगा कि उसने उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की है, उदाहरण के लिए, रिक्तियों की उपलब्धता की एक सूचना होनी चाहिए जिसके लिए कर्मचारी परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए हस्ताक्षर करता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान और औसत मासिक आय का संरक्षण अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 के नियमों के अनुसार होता है

खंड 3. प्रमाणीकरण द्वारा स्थापित अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता। इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि योग्यता विसंगति की पुष्टि प्रमाणन के लिखित परिणाम से हो, जिसे स्थापित तरीके से किया जा सकता है:

1. श्रम कानून (उदाहरण के लिए, कानूनों की स्थिति पर बचावकर्ताओं की बर्खास्तगी पर)

   श्रम कानून के क्षेत्र में अन्य कानूनी कार्य (आपातकालीन बचाव सेवाओं के प्रमाणीकरण पर आरएफ सरकार डिक्री 1997)

   स्थानीय नियम। किसी भी नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता आवश्यकताओं के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए, स्थानीय स्तर पर प्रमाणन पर नियम प्रदान करने का अधिकार है; अक्सर, संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम को प्रमाणन पर विनियमन कहा जाता है।

प्रमाणीकरण का संचालन करते समय, जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, प्रमाणन आयोग में VOPPO के एक प्रतिनिधि को शामिल किया जाना चाहिए।

यदि इस कर्मचारी के संबंध में प्रमाणीकरण नहीं किया गया था या उल्लंघन किया गया था, तो नियोक्ता को इस खंड के तहत कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। अनिवार्य नियम, या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि कर्मचारी बिना शर्त या यहां तक ​​कि आरक्षण के साथ धारित पद या किए गए कार्य के अनुरूप है, जबकि कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष (कानूनी विवाद की स्थिति में) हैं मामले में प्रस्तुत अन्य साक्ष्यों के साथ संयोजन में विचार किया गया। प्रमाणन आयोग आमतौर पर तीन निष्कर्ष निकालने का हकदार है:

पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता पर और संभवतः कर्मचारी की पदोन्नति के लिए सिफारिशों पर

धारित पद के साथ असंगति के बारे में

धारित पद के लिए उपयुक्तता पर, टिप्पणियों के उन्मूलन के अधीन

इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है। रिक्तियां प्रदान करने के नियम समान हैं।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 4, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह कारण विशेष है क्योंकि इस धारा के तहत केवल संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है (शाखाओं के प्रमुखों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। हालाँकि, बर्खास्तगी का यह कारण सामान्य कारणों की सूची में इस तथ्य के कारण शामिल किया गया था कि प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए एक अलग अध्याय के गठन के लिए कई विशिष्ट विशेषताएं नहीं हैं।

बर्खास्तगी की समय सीमा - स्वामित्व के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं, आप बर्खास्त कर सकते हैं। कर्मचारियों को बर्खास्तगी पर कम से कम 3 औसत मासिक आय का मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) प्रदान किया जाता है।

अनुच्छेद 81 का खंड 5, किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस प्रकारइसलिए, बर्खास्तगी अपने आप में अनुशासनात्मक कार्रवाई को संदर्भित करती है सामान्य नियमबर्खास्तगी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 के मानदंडों को भी ध्यान में रखना चाहिए (श्रम अनुशासन; यह अन्य सभी प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी पर भी लागू होगा, जिस पर हम नीचे विचार करेंगे)। किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता का मतलब कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गैर-पूर्ति और अनुचित पूर्ति दोनों है, जो कानून की आवश्यकताओं, रोजगार अनुबंध, पीवीटीआर से दायित्वों के उल्लंघन में प्रकट हो सकता है। , उचित निर्देश, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, इत्यादि। वैध कारणों की अवधारणा एक मूल्यांकनात्मक है और किसी विशेष मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाएगी।

नियोक्ता को इस आधार पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई हो और बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के समय, इसे हटाया या समाप्त नहीं किया गया हो।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी समाप्त हो जाती है यदि उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर कोई नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं लगाई जाती है। एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को अपने तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर किसी कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का अधिकार है। इस खंड के तहत बर्खास्तगी सहित किसी कर्मचारी पर नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की भी अनुमति है, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने के बावजूद नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की लगातार चोरी के मामले में एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना जो उसके पेशे में अनिवार्य है, सुरक्षा परीक्षा और अन्य को पास करने से बचता रहा।

नियोक्ता को कर्मचारी पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने अपराध करने से पहले अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्ति के बाद ही समाप्त होता है। बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की. श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के उदाहरण हैं बिना किसी उचित कारण के काम से अनुपस्थिति या बिल्कुल भी काम से अनुपस्थिति।

ध्यान दें: यदि किसी कर्मचारी या पीवीटीआर के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध कर्मचारी के लिए एक विशिष्ट स्थान निर्धारित नहीं करता है, तो जब इसके निर्धारण के बारे में कोई प्रश्न उठता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 6 को लागू किया जाना चाहिए। कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है।

उदाहरण: स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना नौकरी कर्तव्यों को करने से इनकार करना। उदाहरण के लिए, श्रम मानक उत्पादन मानक हैं, जिन्हें नियोक्ता द्वारा संशोधित किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं हो सकता है, लेकिन कार्य करता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी का आधार।

उदाहरण: कुछ व्यवसायों के श्रमिकों के लिए चिकित्सा परीक्षण से बिना किसी उचित कारण के इनकार या चोरी, या चिकित्सा परीक्षण से इनकार काम का समयव्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि ऐसा है शर्तकाम करने की अनुमति

उदाहरण: प्लेनम नंबर 2 के संकल्प का पैराग्राफ 36 अलग से एक कर्मचारी द्वारा पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति पर विचार करता है - स्वतंत्र रूप से

और दूसरे।

प्लेनम नंबर 2 के संकल्प द्वारा कई बिंदुओं का संकेत दिया गया है, विशेष रूप से, एक कर्मचारी द्वारा अपनी छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर जाने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार करने को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी को वापस बुला लिया गया है। उनकी सहमति से ही छुट्टी संभव है।

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास यह दर्शाने वाले साक्ष्य होने चाहिए कि:

कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और बर्खास्तगी का आधार हो सकता है

नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा और प्रक्रिया का अनुपालन किया (सीखें)।

जिस दिन कदाचार का पता चलता है, जिस दिन से अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति का कर्मचारी अधीनस्थ होता है उसे कदाचार के बारे में पता चलता है, भले ही उसके पास ऐसा करने का अधिकार हो या नहीं। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करें. इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसका छुट्टी पर रहना, साथ ही नियोक्ता द्वारा VOPPO (373) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया पर खर्च किया गया समय, साथ ही कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति शामिल नहीं है। अन्य कारणों से।

खंड 6, किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में श्रम अधिकारों की समाप्ति भी एक प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है। अनुच्छेद 5 के विपरीत, अनुच्छेद 6 में कोई सार सूत्रीकरण नहीं है, बल्कि उल्लंघनों के प्रकारों की एक बंद सूची है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति। कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मतलब ऐसी स्थिति है जहां या तो कर्मचारी काम पर बिल्कुल नहीं गया, या बाहर गया लेकिन अपने कार्यस्थल के बाहर था, उदाहरण के लिए, अन्य परिसर में, सहकर्मियों के साथ, क्षेत्र में, इत्यादि। कर्मचारी के निलंबन या कार्य से निष्कासन के कारण कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति (76) नहीं माना जा सकता है, क्योंकि इन मामलों में पहल स्वयं नियोक्ता की ओर से होती है, हालांकि यह अन्य कार्य से संबंधित अनुचित कारणों से जुड़ा हो सकता है। वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर हो लेकिन उसका काम करने से इंकार कर दे तो यह भी अनुपस्थिति नहीं है। साथ ही, भुगतान में देरी के कारण काम के निलंबन की स्थिति में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। वेतन 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए, बशर्ते कि उसने पहले नियोक्ता को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित किया हो (काम के निलंबन के बारे में)। अनुपस्थिति के कारणों की वैधता प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर निर्धारित की जाती है। बेशक, वैध कारणों में आपातकालीन परिस्थितियाँ शामिल हैं जो कर्मचारी को काम पर जाने से रोकती हैं, कर्मचारी की बीमारी, तीसरे पक्ष को सहायता प्रदान करने की आवश्यकता।

अनुपस्थिति के उदाहरण:

किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को स्थापित समय सीमा के भीतर इस बारे में सूचित किए बिना। स्थानीय स्तर पर होना चाहिए मानक अधिनियम- नियोक्ता को उनके व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में सूचित करने का दायित्व और एक नोट कि लंबे समय तक अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को मेल द्वारा अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अधिकार है।

इस अनुबंध की समाप्ति या प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की अवधि तक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम का परित्याग

छुट्टी के समय का अनधिकृत उपयोग, अनधिकृत रूप से छुट्टी पर जाना, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता ने, श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्तव्यों का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया है, और उनका उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 176 (दाता)।

यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से स्थानांतरित किया गया था तो किसी कर्मचारी द्वारा किसी अन्य कार्य के लिए नौकरी छोड़ना। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 72.2. किसी कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने का समय नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए; व्यवहार में, यह गवाहों की उपस्थिति में अधिकृत व्यक्ति द्वारा तैयार की गई अनुपस्थिति रिपोर्ट में, साथ ही कार्य समय पत्रक में भी किया जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा काम पर या नियोक्ता या सुविधा द्वारा निर्दिष्ट स्थान पर उपस्थिति, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को शराब, विषाक्त, मादक या अन्य नशे की स्थिति में अपना कार्य कार्य करना होगा। बर्खास्तगी के लिए, केवल यह तथ्य कि कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम पर ऐसी स्थिति में है, पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी सप्ताहांत या छुट्टी पर काम पर आता है, या यदि कार्य दिवस की समाप्ति के बाद नशा होता है, तो बर्खास्तगी अस्वीकार्य है।

यदि कोई कर्मचारी चेकपॉइंट पर नशे में पाया जाता है, तो उसे नियोक्ता के परिसर में ले जाया जाना चाहिए और उसके कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत में नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए। नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट (यदि प्राप्त करना संभव हो) और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों से की जा सकती है। उदाहरण के लिए, गवाह की गवाही और नशे की हालत में काम पर कर्मचारी की उपस्थिति पर एक रिपोर्ट। अधिनियम में, विशिष्ट संकेतों को इंगित करना आवश्यक है जिसके द्वारा नशे की स्थिति निर्धारित की जाती है (असंगत भाषण, लगातार बुरी सांस, चाल की अस्थिरता), रिपोर्ट तैयार करने का समय, और यह काम के घंटों के भीतर होना चाहिए, स्थान रिपोर्ट तैयार करना (अमुक का कार्यालय) और गवाहों की उपस्थिति और हस्ताक्षर के साथ सब कुछ प्रमाणित करना। अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटा देना चाहिए; हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा जो एक कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है। राज्य रहस्य राज्य द्वारा अपनी सेना, विदेश नीति, खुफिया, प्रति-खुफिया के क्षेत्र में संरक्षित जानकारी है, जिसका प्रसार रूसी संघ की सुरक्षा को नुकसान पहुंचा सकता है। सूचना को आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया जाता है जब उसमें निम्नलिखित विशेषताएं हों:

1. तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य होता है

   कानूनी आधार पर किसी तीसरे पक्ष की कानूनी पहुँच नहीं

   जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है (उदाहरण - जानकारी)

2004 के व्यापार रहस्य पर संघीय कानून के अनुसार, व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, उत्पादन, वित्तीय, आर्थिक और उत्पादन रहस्य सहित अन्य जानकारी है, जिसमें ऊपर सूचीबद्ध विशेषताएं हैं (नागरिक संहिता के 139 से संकेत) रूसी संघ के) जिसके संबंध में जानकारी के मालिक के लिए एक व्यापार गुप्त व्यवस्था शुरू की गई है। इस प्रकार, किसी व्यापार रहस्य का खुलासा करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब नियोक्ता ने इस जानकारी के संबंध में एक व्यापार रहस्य व्यवस्था स्थापित की हो और इस जानकारी का खुलासा न करने के लिए कर्मचारी का दायित्व भी स्थापित किया हो (दायित्व रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है + एक गैर-प्रकटीकरण समझौता)। इसके अलावा, व्यापार रहस्य शासन के अनिवार्य तत्व नियोक्ता द्वारा अनुमोदित व्यापार रहस्य से संबंधित कृत्यों, दस्तावेज़ीकरण, जानकारी की एक सूची है और इस जानकारी के मीडिया पर एक निशान लगाना है जो दर्शाता है कि यह गोपनीय है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य प्रकार के रहस्य चिकित्सा, वकील, नोटरी इत्यादि हैं। कौन सा कानून स्वीकारोक्ति के रहस्य की रक्षा करता है?

किसी कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा वह जानकारी है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित श्रम संबंधों के संबंध में नियोक्ता के लिए आवश्यक है। प्रकटीकरण एक क्रिया या निष्क्रियता है जिसके परिणामस्वरूप किसी भी संभावित रूप (मौखिक, लिखित, तकनीकी साधनों का उपयोग सहित अन्य रूप) में जानकारी इस जानकारी के मालिक की सहमति के बिना तीसरे पक्ष को ज्ञात हो जाती है। बर्खास्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में जानकारी का खुलासा न करने का दायित्व निर्धारित किया जाना चाहिए।

सेमिनार के लिए असाइनमेंट: ऐसी स्थिति जहां नियोक्ता ने 5 साल तक व्यापार रहस्य बनाए रखने का दायित्व स्थापित किया है, पूर्व कर्मचारी की प्रकटीकरण के लिए क्या जिम्मेदारी है?

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता निम्नलिखित को प्रदर्शित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:

जानकारी का खुलासा संकेतित प्रकार के रहस्यों से संबंधित है

यह जानकारी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में सटीक रूप से ज्ञात हुई। यदि किसी सहकर्मी से गुप्त जानकारी ज्ञात हो जाए तो क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

कर्मचारी इस जानकारी का खुलासा न करने पर सहमत हुआ

काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें किसी और की संपत्ति की छोटी-मोटी चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या अदालत के फैसले या न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के फैसले द्वारा स्थापित क्षति शामिल है, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुके हैं। . चोरी और अन्य कार्य कार्यस्थल पर ही किए जाने चाहिए, यानी नियोक्ता या अन्य सुविधा के क्षेत्र में जहां कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा। कोई भी संपत्ति जो किसी और की नहीं है उसे किसी और की संपत्ति माना जाना चाहिए। इस कर्मचारी को, विशेष रूप से नियोक्ता, अन्य कर्मचारियों, साथ ही गैर-कर्मचारियों (ग्राहकों, आगंतुकों) से संबंधित संपत्ति। इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को लागू करने के लिए एक महीने की अवधि स्थापित की गई है और यह अदालत के फैसले की तारीख से या प्रशासनिक अपराध के मामले में लागू होने की तारीख से लागू होता है। आपको अनुच्छेद 293 को जानना आवश्यक है।

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं, या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी की सामान्य श्रम जिम्मेदारी है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन को उपर्युक्त संस्थाओं द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक दुर्घटना पर एक रिपोर्ट में, एक उद्यम में एक दुर्घटना की जांच पर एक रिपोर्ट में। व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आयोग एक सामाजिक भागीदारी निकाय है जिसका गठन नियोक्ता द्वारा VOPPO या अन्य प्रतिनिधि निकाय के प्रतिनिधियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर किया जाता है। यह आयोग श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है, और कार्यस्थलों पर श्रम सुरक्षा स्थितियों के निरीक्षण का भी आयोजन करता है; कभी-कभी ऐसे कार्य श्रम सुरक्षा आयुक्तों द्वारा किए जाते हैं। गंभीर परिणामों की सूची बंद है. यदि कर्मचारी श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं से ठीक से परिचित नहीं था या, नियोक्ता की गलती के कारण, श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया था, तो इस खंड के तहत ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक और कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों की स्थिति में खंड 7, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं। खंड 7 और खंड 8 अनुशासनात्मक प्रतिबंध हो भी सकते हैं और नहीं भी। इस खंड के तहत एक विशेष विषय वह कर्मचारी है जो सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है। ऐसे व्यक्तियों को ऐसे श्रमिकों के रूप में समझा जाता है जो वस्तु या मौद्रिक संपत्ति प्राप्त करते हैं, भंडारण करते हैं, परिवहन करते हैं, वितरित करते हैं, संसाधित करते हैं या इसी तरह के कार्य करते हैं। व्यवसायों के उदाहरण: लोडर, कैशियर, विक्रेता, रिसीवर, बारटेंडर, कुक, आपूर्ति प्रबंधक। कर्मचारियों के इस समूह में न केवल वे व्यक्ति शामिल हैं जिनके साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौता किया जा सकता है, बल्कि अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं जिन्हें सीधे उनकी कार्य जिम्मेदारियों के संबंध में कीमती सामान सौंपा गया है। एक नियम के रूप में, ऐसे कार्य जो नियोक्ता द्वारा विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, स्वार्थी कृत्यों या घोर लापरवाह उल्लंघनों से जुड़े होते हैं। इन कार्यों के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इन कार्रवाइयों से नियोक्ता को वास्तविक नुकसान हुआ है या नहीं। भाड़े के कृत्यों के उदाहरण - गबन, चोरी, रिश्वत लेना, घोर लापरवाह कृत्यों के उदाहरण - किसी सामान के भंडारण के नियमों का एक स्टोरकीपर द्वारा घोर उल्लंघन, जिससे खतरा पैदा हुआ या क्षति हुई।

यदि यह कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया गया है कि ऐसे कार्य किए गए हैं (चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के कार्य), तो इन कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही ये कार्य उनके काम से संबंधित न हों। इस मामले में, बर्खास्तगी अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं होगी। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दोषी कार्य किए जाते हैं, इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। ऐसे मामलों में इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है, जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए दोषी कार्य कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर किए गए थे, लेकिन नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, बाद में अनुमति नहीं दी जाती है। नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने की तारीख से 1 वर्ष।

खंड 8. इस घटना में कि शैक्षिक कार्य करने वाला कोई कर्मचारी इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक कार्य करता है। अनैतिक कार्य एक मूल्यांकनात्मक श्रेणी है, जो प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है, जो समाज के नैतिक मानदंडों पर केंद्रित होती है। व्यवहार में, इनमें स्पष्ट रूप से अपराध के साथ-साथ कुछ प्रशासनिक अपराध भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक स्थान पर गंभीर नशे की हालत में दिखना, सार्वजनिक अभद्र भाषा, गुंडागर्दी के अन्य मामले, जानबूझकर झूठी गवाही देना, जाली दस्तावेजों का उपयोग करना, अनधिकृत का उपयोग करना विद्यार्थियों और छात्रों के खिलाफ शैक्षिक उपाय। यह तथ्य कि अपराध किया गया है, दर्ज किया जाना चाहिए, हालाँकि यह आवश्यक नहीं है कि इसे अदालत के फैसले में या प्रशासनिक अपराध के मामले में किसी प्रस्ताव में दर्ज किया जाए। यह ऐसी जानकारी हो सकती है जिस पर नियोक्ता भरोसा कर सकता है, एक निश्चित तरीके से लिखी गई (ज्ञापन)। इसके अलावा, एक विशेष विषय वे कर्मचारी हैं जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, व्याख्याता शिक्षण संस्थानों, औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टर्स, शिक्षक, इत्यादि।

इस धारा के तहत बर्खास्तगी या तो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में हो सकती है यदि अपराध नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कार्यस्थल पर किया गया था, या यदि अपराध बाहर किया गया हो तो सामान्य आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है। कार्य का स्थान, या कार्य स्थल पर, लेकिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। बाद के मामले में, बर्खास्तगी की अवधि कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

खंड 9 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है। इस बिंदु के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। यह तय करने में कि क्या यह था फ़ैसलानिराधार, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या नामित प्रतिकूल परिणाम ऐसे निर्णय के परिणामस्वरूप हुए थे और क्या कोई अलग निर्णय लेने पर उन्हें टाला जा सकता था। किसी निर्णय को अनुचित ठहराते समय, मामले की प्रत्येक विशिष्ट परिस्थिति में स्वीकार्य व्यवसाय या आर्थिक जोखिम की सामान्य डिग्री को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कर्मचारी के कार्यों में कम से कम अच्छे विश्वास (अर्थात त्रुटिहीन कार्य) और तर्कसंगतता (पर्याप्तता) के संकेत की उपस्थिति पहले से ही इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर कर देनी चाहिए।

उदाहरण: किसी संगठन के प्रमुख को सामान खरीदने की आवश्यकता होती है और वह एक असत्यापित प्रतिपक्ष को अग्रिम भुगतान करता है; यह पता चलता है कि वह एक धोखेबाज है। क्या प्रबंधक के पास इस प्रतिपक्ष की गतिविधियों की जाँच करने और इस प्रतिपक्ष के प्रतिनिधि के व्यवहार का पर्याप्त रूप से आकलन करने का अवसर था?

संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में खंड 10। यहां बर्खास्तगी भी अनुशासनात्मक है। यह प्रश्न कि क्या कोई उल्लंघन गंभीर था, प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। इसलिए, उल्लंघन के तथ्य और उसकी गंभीर प्रकृति को साबित करने का भार नियोक्ता पर पड़ता है। न्यायिक व्यवहार में, ऐसे उल्लंघनों पर विचार करने का प्रस्ताव है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक और उसके प्रतिनिधियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान हो सकता है। उदाहरण: गलत लेखांकन और कर रिपोर्टिंग प्रस्तुत करना।

खंड 11 उस स्थिति में जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रदान करता है। इस खंड के तहत बर्खास्तगी कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, क्योंकि यह रोजगार संबंध की स्थापना से पहले होती है। विधायक के लिए प्रश्न: क्या जिम्मेदारी का दायरा बढ़ाना उचित होगा? इस खंड के तहत बर्खास्तगी तब संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता को एक गलत दस्तावेज प्रदान करता है, जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उन्हें प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

खंड 12 अब मान्य नहीं है

संगठन के प्रमुख द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के मामले में खंड 13। कानून के ढांचे के भीतर "गंभीर निराशा"। उदाहरण: कंपनी की लाभ योजना को पूरा करने में विफलता, राजस्व में कमी, तरलता संकेतक, इत्यादि।

अन्य मामलों में खंड 14 स्थापित श्रम कोडऔर अन्य संघीय कानून। यह कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त या अन्य भाषा में विशेष आधार को संदर्भित करता है

सभी बिंदुओं के संबंध में सामान्य नोट: अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कानूनी जिम्मेदारी के सामान्य सिद्धांतों के आधार पर, जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध और मानवता, नियोक्ता के पास अन्य बातों के अलावा, इस बात का सबूत होना चाहिए कि जुर्माना लगाते समय, इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा गया था, साथ ही कर्मचारी और उसके पिछले व्यवहार को भी ध्यान में रखा गया था। काम के प्रति रवैया. यदि, काम पर बहाली के विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।