Hvordan skape et gunstig psykologisk klima i et team. Dannelse og vedlikehold av det moralske og psykologiske klimaet i teamet

Psykologi vurderer personlighet fra innsiden og i forhold til det omkringliggende rommet. Det psykologiske klimaet i et team er et miljø under påvirkning som en person forblir i lang tid. Konseptet inkluderer humør, holdninger, metoder for samhandling i gruppen: arbeidskolleger, sosial interessegruppe, hjemmekoselig atmosfære. Hvert mikrosamfunn påvirker individets indre humør, og former hans psykologiske tilstand.

Hver person, i samspill med andre, danner en objektiv og subjektiv refleksjon av situasjonen. Målet inkluderer en forståelse av sosiale forbindelser: oppgavene til hvert medlem, mål på ansvar, hierarkiet. Psykologisk klima er en subjektiv vurdering som er påvirket av:

interaksjonsstil for gruppemedlemmer;
holdning til tildelte oppgaver, metoder for å oppnå mål;
kompleksiteten til arbeidet som utføres;
deltakernes følelsesmessige tilstand;
psykologisk kompatibilitet av gruppemedlemmer;
tradisjoner, saker, generelle meninger.

Psykologer skiller to komponenter av konseptet:

sosiopsykologisk klima. Mellommenneskelige forbindelser på jobben, dens kompleksitet, systemet med belønninger og straff;
moralsk og psykologisk klima: konsistens av moralske normer, holdninger, gruppeenhet, samt muligheter for uformell kommunikasjon og relasjoner i teamet.

Kombinasjonen av poeng bestemmer det generelle psykologiske klimaet og dets innflytelse på gruppemedlemmene. Den består av subjektive vurderinger, den kan påvirkes, endres, forbedres.

Skape et gunstig klima

Gunstig moralsk og psykologisk klima - oppnå felles mål. Jo bedre forhold, jo hyggeligere er det å komme på jobb hver dag, fullføre oppgavene dine og rett og slett tilbringe tid sammen.

Karakteristiske trekk ved lagets humør

Det sosiopsykologiske klimaet avhenger av hvert medlem og dets type nervesystemet, vaner, holdninger. Jo flere i gruppen som er klare til å hjelpe, som er smilende, vennlige og ansvarlige, desto hyggeligere er atmosfæren. En liten prosentandel er alltid til stede, men jo høyere den er, desto vanskeligere blir det å samarbeide.

Et godt forhold kalles også et sunt miljø. Det påvirker:

Arbeidsproduktivitet;
suksess med å oppnå felles mål;
sikkerhet;
effektiviteten til hvert gruppemedlem.

Faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet i en organisasjon

Det er to grupper av faktorer:

personlig;
generell (kollektiv).

Personlig

Graden av personlig tilfredshet med situasjonen i organisasjonen avhenger av indre tilstand ansatt. Dette er ikke bare arbeidsøyeblikk.

Tilfredshet med tildelte oppgaver

Noen mennesker trenger hyppige endringer av aktivitet, komplekst, intensivt arbeid med flere oppgaver. Andre foretrekker monotoni, de er flittige og kan omhyggelig jobbe med én oppgave i lang tid. Tilfeldigheten av personlighetstypen og målene som er satt for den øker den ansattes entusiasme og forbedrer humøret hans. Og det psykologiske klimaet avhenger av medlemmenes interne tilstand.

Mulighet for vekst

Belønningssystemet for godt arbeid, samt tilstrekkelig straff for uoppfylte oppgaver, påvirker arbeidstakerens holdning til arbeid. Det er sjelden at noen vil nekte en bonus eller ikke akseptere takknemligheten til sine overordnede og ansatte for en strålende utført jobb. Rettidig, problemfri permisjon, muligheten til å ta dager uten lønn i force majeure-situasjoner, muligheten til å lære nye ferdigheter i kurs - komponenter i en sunn psykologisk klima et lag.

Komfort på arbeidsplassen

Noen mennesker foretrekker å alltid være i sentrum av oppmerksomheten, mens andre trenger personlig plass, et eget område eller kontor og stillhet. Hvis disse behovene tas i betraktning, jobber den ansatte mye mer effektivt. Utstyr med nødvendige gjenstander er også viktig: fra skrivesaker til moderne teknologi, spesielle enheter. Temperatur, fuktighet, støynivå - på en eller annen måte påvirker alt dette humøret til arbeiderne. Jo raskere behovene knyttet til arbeidsplassen tilfredsstilles, desto morsommere er det for den ansatte å utføre sine oppgaver på daglig basis, noe som forbedrer kvaliteten på det generelle psykologiske klimaet.

Vilkår for å bruke fritid

Disse inkluderer overholdelse av timeplanen, ingen ekstra arbeidstimer eller anstendig overtidsbetaling. Hvis en ansatt kan legge planer uten frykt for å bli forsinket, vil han utvikle en gunstig holdning til organisasjonen, ledelsen og kolleger. Respekt for retten til personlig tid spiller også en rolle i det sosiopsykologiske klimaet (SPC) i teamet.

Familiesituasjon

Negativitet «kommer» ikke bare med en person hjem fra jobb, men «gjør» også denne reisen i motsatt retning. Et ugunstig psykologisk klima hjemme, mangel på mulighet til å slappe av i fred og være sammen med familien er faktorer som reduserer humør og ytelse. Den ansatte overfører ubevisst skylden for misnøye med sitt personlige liv til sine kolleger og oppfører seg mot dem deretter. Nivået på et behagelig psykologisk klima i organisasjonen synker. Det er vanskelig å påvirke denne faktoren. Endringer avhenger av omstendighetene og humøret til den ansatte. Det ligger i hans kollegers og overordnedes makt å støtte ham, ikke la ham være i fred, finne de riktige ordene, motivere ham til å jobbe.

Er vanlig

De generelle faktorene som bestemmer det psykologiske klimaet i et team er relatert til arbeidsmiljøet, samhandlingsmetoder og karakterene til gruppemedlemmene.

Kompatibilitet mellom ansatte i organisasjonen

Bestemt av personlige forhold. Jo mer felles punkter kontakt mellom mennesker engasjert i samme virksomhet, jo mer vellykket blir resultatet. Kompatibilitet er med andre ord likheten mellom synspunkter, holdninger og karakterer. I en stor organisasjon er det ikke nødvendig for alle ansatte å være på samme side. For et sunt klima, et sammentreff av moral innenfor et kontor eller arbeidsplass. Kompatible kolleger støtter hverandre, er alltid klare til å inngå kompromisser, og de kan jobbe raskt og harmonisk. Mål oppnås mer effektivt, og resultatene ser bedre ut.

Harmoni

Bestemmes av relasjoner på nivået av tildelte oppgaver. Et godt gjennomarbeidet, vennlig team utfører enhver oppgave som et transportbånd: den ene operasjonen etter den andre, etter en streng ordre, uten å gå utover tidsfristene. Hovedrollen her spilles av kompetansen i forretningsspørsmål til alle gruppemedlemmer, det sosiopsykologiske klimaet er følsomt for dette. En sunn atmosfære vil bare eksistere der ingen svikter andre.

Samhold

Definert av fire prinsipper:

holdning til lederen;
selvtillit;
anerkjennelse av personlig bidrag til felles sak;
varighet av fellesarbeid.

Fra dette synspunktet avhenger det psykologiske klimaet av de personlige egenskapene til hver deltaker. Nivå av emosjonell empati, evne til å stå opp for en felles sak, interesse, varme, åpenhet. Jo mer ærlige, kultiverte, åpne ekstroverte det er i et team, jo færre problemer med det sosiopsykologiske klimaet. Overvekten av misunnelige, følsomme introverte med svekket selvtillit og økt stolthet gjør SPC ugunstig.

Kommunikasjonens art

Medlemmer av gruppen, på en eller annen måte, må samhandle verbalt, det vil si gjennom tale. Ordet er et våpen, medisin og støtte, men kun i hendene på en dyktig bruker. Du kan lære kunsten å snakke med råd fra en psykolog-hypnolog. Nikita Valerievich Baturin. Han hjelper til med å etablere relasjoner med andre, lærer teknikker for å utvikle en harmonisk personlighet.

Grunnlaget for vellykket kommunikasjon for konseptet sosiopsykologisk klima er:

omgjengelighet;
tilstrekkelig vurdering;
evnen til å uttrykke ens mening uten å såre andres følelser;
kunnskap om det grunnleggende innen konstruktiv kritikk;
evnen til å fornemme stemningen til samtalepartneren.

Det er ikke nødvendig at alle teammedlemmer har kommunikasjonsferdigheter på masternivå. Noen få ledere er nok (antallet deres avhenger av størrelsen på gruppen). Resten er pålagt å gjøre minimum - forbli i kontakt. Det hender at en stille, beskjeden, taus medarbeider forstår lederne så godt at han utfører tildelte oppgaver bedre enn andre. På denne måten redder han laget, og blir en integrert del av det, til tross for hans ytre løsrivelse.

Hvis du for å forbedre ditt psykologiske klima må komme deg ut av komfortsonen din og lære å bli mer sosial, kan råd hjelpe på denne kanalen. Beskjedenhet er ikke alltid et karaktertrekk. Ofte skjuler det kommunikasjonsproblemer som lett kan elimineres gjennom enkle øvelser og flere økter med psykolog-hypnolog.

Skape et gunstig psykologisk klima i teamet

Rollen til det moralske og psykologiske klimaet i et team er uvurderlig. Vestlige land innså dette for mer enn 100 år siden, og introduserte teknikker for utvelgelse av personell og utviklet måter å forene et eksisterende team på. I vårt land er det vanskelig å oppnå et sunt miljø ved å velge kompatible ansatte. Gruppen velges utelukkende ut fra ferdigheter knyttet til Job ansvar. Det er sjelden oppmerksomhet vies til psykologisk kompatibilitet, temperament og karaktertrekk.

Selv med denne tilnærmingen er det mulig å forbedre teamets psykologiske klima. For dette formålet er det utviklet mange teknikker, teknikker, metoder, rettet både mot å jobbe med gruppen og på å korrigere oppførselen til individuelle medlemmer.

Arbeide med en gruppe

Inkluderer følgende aspekter:

Dannelse av et team basert på kompatibiliteten til medlemmene. For noen organisasjoner er det nok å endre posisjoner til ansatte for å forbedre kvaliteten på arbeidet.

Eksempel: i en kjede av smykkebutikker var det flere punkter som ikke oppfylte planen. Personalsjefen gjennomførte en undersøkelse og fant ut at noen selgere var i konfrontasjon med resten av teamet. Etter å ha lært behovene til hver selger, roterte HR-avdelingen ansatte. En måned senere la alle punktene en plan.

Sette mål for laget. Vanligvis er dette en plan, produksjonsnorm, kvalitetsforbedring. Et felles mål for gruppemedlemmer forener, konsentrerer seg om oppgaven, identifiserer de som forverrer tilstanden

Eksempel. Ledelse lite selskap for produksjon av suvenirer viet spesiell oppmerksomhet til målene og målene. I prosessen med å nå det viste det seg at flere stillinger ikke var involvert i å nå målet, og derfor ikke var nødvendig. På grunn av deres svake engasjement i arbeidet, påvirket disse ansatte moralen i teamet. Reduksjonen førte til en økning i arbeidsproduktiviteten og en forbedring av det moralske og psykologiske klimaet i teamet.

Vær spesielt oppmerksom på bekvemmeligheten til arbeidsplassene. Det kan ligge innenfor ledelsens makt å iverksette noen tiltak for å øke komforten og interessen til ansatte for aktiviteter. Det psykologiske klimaet til en organisasjon avhenger av bekvemmeligheten til arbeidsplassen der en person kommer på jobb hver dag.

Eksempel: For å interessere ansatte sendte ledelsen dem på videregående kurs for egen regning. De ble så inspirert av turen og kunnskapen de fikk at de i løpet av en måned økte produktiviteten i hele organisasjonen.

Individuelt arbeid med teammedlemmer

Dette stadiet inkluderer følgende aspekter:

bestemme kravene til hver ansatt, hans ansvarsområde, personlige mål;
sensur av kolleger som vever intriger, sprer sladder, undergraver det moralske og psykologiske klimaet i organisasjonen. Når de står overfor en slik reaksjon, nekter folk av denne typen som oftest denne oppførselen eller slutter, og føler seg innenfor for stramme grenser;
identifisere tilstrekkelige, positive, snille, ærlige ansatte med autoritet. Gjennom dem kan du påvirke resten av teamet til å forbedre det psykologiske klimaet.

Samordnet arbeid og et gunstig moralsk og psykologisk klima i teamet er en fullstendig oppnåelig oppgave. En organisasjon der det ikke er personalutskifting, og ansatte jobber sammen i mange år, interne interaksjoner ser ut som familie. Uenigheter, misforståelser, ulike synspunkter på å løse et problem er normen. Hovedsaken er at dette ikke blir grunnlaget for laget. Jo mer nervøse situasjoner og hemmelighold det er i en organisasjon, jo lavere nivå av sosiopsykologisk klima i teamet.

Hvis ingenting gjøres, vil medarbeiderkonfrontasjon føre til redusert arbeidskapasitet, mangel på mål, motivasjon og motvilje mot å jobbe. Som praksis viser, oftest de mest aktive, vennlige og vellykkede ansatte forlate teamet på jakt etter en mer gunstig atmosfære.

For ikke å miste verdifullt personell må ledelsen merke problemer i tide og ta dem på alvor. Det sosiopsykologiske klimaet er et fenomen som kan justeres. Teambuilding er et begrep som kom til oss fra Vesten og betyr en av effektive midler forbedringer av SPK. Det inkluderer fellestreninger, rekreasjon, å snakke med ledergruppen og andre arrangementer.

Et sammensveiset team, der medlemmene er fornøyde med relasjoner til kolleger, arbeidsforhold og rekreasjon, opplever ekte glede av daglige møter og felles aktiviteter. Hver ansatt er et verdifullt personell inkludert i konseptet sosiopsykologisk klima. Jo mer oppmerksom og adekvat ledelse er, desto færre problemer oppstår vanligvis innen medarbeiderforhold.

Sosialt og psykologisk klima i teamet, d.v.s. medarbeiderrelasjoner har en betydelig innvirkning på arbeidseffektivitet, på ansattes holdning til organisasjonen, deres umiddelbare ansvar og ledelse. Evne til å skape en gunstig atmosfære og godt humør i et team av underordnede er en av hovedoppgavene til hver leder. Hvis det ikke er sosial spenning i teamet, er medarbeiderrelasjonene vennlige og vennlige, i et slikt miljø er tilpasningen av nye ansatte mye raskere og enklere.

På grunn av fraværet av sosial spenning blant organisasjonens personell, forbedres arbeidsevnen, aktiviteten og trivselen til ansatte. Karakteristiske egenskaper gunstige forhold i samfunnet er:

krevende holdning fra ansatte til hverandre med etablerte tillitsfulle relasjoner;
objektiv kritikk angående forretningskvaliteter;
fritt uttrykke din posisjon angående visse spørsmål diskutert i teamet;
et høyt bevissthetsnivå om målene for organisasjonens funksjon og fremdriften til visse produksjonsoppgaver;
lojal holdning til bedriften, ledelsen og teamet;
hver ansatt i teamet er klar til å bære ansvar for resultatene av arbeidet til hele gruppen;
vilje til å gi hjelp og støtte til hvert teammedlem.

Samtidig avhenger den psykologiske situasjonen i gruppen av ulike faktorer. Dette er mellommenneskelige og intergruppeforhold, som bestemmes av både horisontale og vertikale forbindelser. For å sikre et gunstig psykologisk klima, må ledelsen i hele bedriften og hver avdeling kommunisere kompetent med underordnede, motta tilbakemeldinger og også overvåke forholdet mellom kolleger på samme nivå.

For å skape et gunstig psykologisk klima i teamet, er det nødvendig å kontinuerlig regulere og justere ledelsesmetoder og midler, under hensyntagen til spesifikke omstendigheter og forhold. Det er nødvendig å skille riktig mellom offisielt ansvar og arbeidstakerrettigheter.

Metoder for å vurdere den følelsesmessige situasjonen i et team

Testen bestemmer raskt, effektivt og enkelt det psykologiske klimaet i et team. Et alternativ for en slik test kan være dannelsen av en spesiell tabell der par med ord som har motsatt betydning blir registrert. Hver ansatt blir bedt om å velge det alternativet som er best egnet for å vurdere den psykologiske situasjonen i organisasjonen. Som et resultat, basert på individuelle responser, dannes det en generell vurdering som kjennetegner den følelsesmessige situasjonen.

En annen metode kan være et spørreskjema om det psykologiske klimaet i teamet. Deretter må hver ansatt svare på flere spørsmål. Oppsummering av de generelle resultatene vil tillate oss å gi en korrekt vurdering av den psykologiske situasjonen i teamet.

Skape et gunstig psykologisk klima i teamet

For øyeblikket er det utviklet ganske mange ulike strategier for å skape et gunstig psykologisk klima i organisasjonen. De fleste av dem involverer bruk av følgende verktøy:

Dannelse av bedriftsteamet tar hensyn til ansattes psykologiske kompatibilitet. I dette tilfellet er det ønskelig å kombinere arbeidere med ulike typer atferd i en gruppe. For effektivt og effektivt arbeid i en gruppe bør du derfor kombinere de som venter på instruksjoner og proaktive arbeidere.
Kompetent utvalg av avdelingsledere, deres rettidig opplæring, sertifiseringsaktiviteter.
Det nødvendige forholdet mellom ledere og underordnede (per leder fra 5 til 7 underordnede).
Rettidig utvelgelse av ansatte for ledige stillinger, samt fravær av overforsyning av personell. Dette faktum skyldes det faktum at et overskudd, så vel som et utilstrekkelig antall arbeidere, fører til en ustabil psykologisk situasjon i teamet. I slike situasjoner er det mulig det konfliktsituasjoner, siden dette fører til ujevn arbeidsbelastning.
Støtt og stol på erfarne og proaktive medarbeidere som blir respektert av andre teammedlemmer.
Forebygging og rettidig løsning av konfliktsituasjoner.
Dannelse av hovedkomponentene i det sosiopsykologiske klimaet - atferdsnormer, gruppeverdier, forventninger, etc.

Et viktig verktøy for å skape et gunstig psykologisk miljø i et team er organisering av arrangementer som forretningsspill, treninger, etc.

Metoder for å skape et gunstig psykologisk klima i et team

De vanligste sosiopsykologiske metodene for å skape et gunstig klima i et team er trening, kunstterapi og metoder for kroppslig psykoterapi.

Treninger innebærer bruk av treningsmodell, målsetting, og gir også mulighet til å måle og evaluere ansattes atferd. Dette kan være treninger organisert i grupper. De lar personalet bli opplært i karriereplanlegging, beslutningstaking, utvikling av ferdigheter for å takle bekymring og angst, og forbedre kommunikasjonsevner med kolleger.

Kunstterapi er basert på å reflektere den interne tilstanden til ansatte ved hjelp av visuelle bilder. Dette kan være å tegne, lage skulpturer og lignende. Arbeidene oppnådd på denne måten tjener til å bestemme nivået av aggressive og negative tilstander og lar en forebygge og løse konflikter.

Metoder for kroppslig psykoterapi er basert på forholdet mellom fysiologiske og mentale prosesser (dvs. stillinger, bevegelser og gester gjenspeiler personlighetsegenskaper). Noen virksomheter har spesielle psykologiske avlastningsrom som lar deg frigjøre deg fra negative følelser.

Sammen med det ovennevnte er det andre metoder som lar deg skape et gunstig psykologisk miljø. Til dette formålet benytter mange virksomheter seg av psykologtjenester, både på heltid og midlertidig ansatt.

Sosialt og psykologisk klima - Dette er en relativt stabil psykologisk holdning som råder i en gruppe eller et team av medlemmene, manifestert i deres holdning til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet, basert på individuelle, personlige verdier og orientering.

Dannelsen av en spesifikk SPC påvirkes av en rekke faktorer:

Virkelig arbeidssituasjon : vellykket eller mislykket trekk produksjonsprosess, innhold, organisering og arbeidsforhold, systemet med materielle og moralske insentiver, arten av mellommenneskelige relasjoner i teamet osv. Hvis virksomhetens aktiviteter er lønnsomme, ser de ansatte utsikter bedriftsutvikling fornøyd med insentivsystemet, jobber de mer produktivt.

Gruppenormer for atferd , som spesifiserer sosiale normer(manifestation av samarbeidsforhold og gjensidig hjelp i arbeid under forhold der handlingene til en ansatt bestemmer visse handlinger til andre mennesker; overholdelse av tradisjoner, ritualer akseptert i arbeidskollektivet, etc.). Tradisjoner som forbedrer klimaet i teamet, tatt i bruk i russiske virksomheter, inkluderer introduksjonen av en nyansatt ansatt i teamet, organisering av felles ferier for ansatte og familiemedlemmer.

Teamledelsesstil og metoder. Som kjent er de basert på to kriterier: karakteren av sentralisering av makt og metoden for å påvirke underordnede. Dermed skaper en autoritær leder ofte kunstig konfliktsituasjoner, og overlever uønskede ansatte. Den liberale lederens arbeid er praktisk talt overlatt til tilfeldighetene.

Individuelle psykologiske egenskaper ved arbeid vik (kjønn, alder, Familie status, behov og interesser, verdiorientering). Å ta hensyn til ansattes personlige egenskaper er svært viktig for en gunstig SPC.

Dermed utvikles det et mer stabilt klima i et team der både kvinner og menn er representert. For å balansere emosjonaliteten til kvinner, er det nødvendig å ha menn med damelaget. Menn har en tendens til å være mer rasjonelle, men samtidig har de en tendens til å ta mer risikofylte beslutninger; I dette tilfellet er det nødvendig med kvinner for å ta informerte beslutninger, siden den kvinnelige hjernen er utformet på en slik måte at den leser alarmerende informasjon åtte ganger raskere. I tillegg tvinger tilstedeværelsen av representanter for forskjellige kjønn i teamet dem begge til å oppføre seg innenfor rammen av offisiell etikette og alltid være i form.

Teamet bør også inkludere arbeidere i forskjellige aldre. Eldre mennesker er der for å formidle erfaringer til de yngre, og ungdom er nødvendig for å bringe «ferskt blod» inn i organisasjonens aktiviteter.

5. Kompatibiliteten til medlemmene , forstått som den mest gunstige kombinasjonen av ansattes egenskaper, som sikrer effektiviteten av felles aktiviteter og personlig tilfredshet for hver enkelt.

Kompatibiliteten til teammedlemmer kommer til uttrykk i gjensidig forståelse, gjensidig aksept, sympati og empati for hverandre.

Det er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykofysiologisk er assosiert med synkronisiteten til individet mental aktivitet arbeidere (ulik utholdenhet av gruppemedlemmer, hastighet på tenkning, særegenheter ved oppfatning, oppmerksomhet), som bør tas i betraktning når du fordeler fysisk aktivitet og tildeler visse typer arbeid. Så for eksempel kan ikke en rask kolerisk person og en langsom flegmatisk person ha samme hastighet på arbeidet. En melankolsk person som nøye utfører den tildelte oppgaven vil irritere den koleriske personen med sin langsomhet. Det anbefales ikke å koble dem sammen for å gjøre jobben.

Psykologisk kompatibilitet forutsetter en optimal kombinasjon av personlige mentale egenskaper: karaktertrekk, temperament, evner, noe som fører til gjensidig forståelse. God kunnskap og forståelse fra lederen av disse punktene bidrar til vellykket ledelse av underordnede, prediksjon av deres oppførsel og målrettet innflytelse på den. Hvis vi rekrutterer bare glade mennesker inn i teamet, som foretrekker å gjøre aktivt, stadig skiftende arbeid, som gir opp arbeidet halvveis hvis det slutter å interessere dem, så vil det ikke være en person i teamet som vil gjøre presist, monotont, noen ganger monotont arbeid (for eksempel vedlikehold av dokumentasjon), som ikke en eneste bedrift kan klare seg uten. I tillegg streber koleriske og sangvinske mennesker etter lederskap, derfor, i et team bestående av representanter for bare denne typen temperament, er det usannsynlig at det vil være mulig å skape et gunstig klima.

Inkompatibilitet manifesterer seg i teammedlemmers ønske om å unngå hverandre, og hvis kontakter er uunngåelige - i negative følelsesmessige tilstander og til og med konflikter.

6. Skalaen for belønninger og straffer som brukes.

7.Arbeidsforhold.

8.Familiesituasjon, utearbeid, forhold fritid.

Avhengig av naturen til det sosiopsykologiske klimaet, vil dets innvirkning på individet være forskjellig - det vil stimulere til arbeid, løfte humøret, innpode munterhet og selvtillit, eller omvendt opptre deprimerende, redusere energi og føre til produksjon og moralske tap. .

I tillegg kan SPC akselerere eller bremse utviklingen nøkkelegenskaper ansatt som kreves i virksomheten: beredskap for konstant innovasjonsaktivitet, evnen til å handle i ekstreme situasjoner, ta ikke-standardiserte beslutninger, initiativ og foretak, beredskap for kontinuerlig faglig utvikling, en kombinasjon av profesjonell og humanitær kultur.

Som kjent kan SPC være gunstig eller ugunstig.

La oss fremheve hovedtrekkene til en gunstig SPC:

tillit og høye krav til hverandre;

vennlig og forretningsmessig kritikk;

tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmene om dets oppgaver og tingenes tilstand i gjennomføringen. Konsekvent mottak av pålitelig informasjon skaper hos den ansatte en følelse av selvtillit i sin stilling - selv med ugunstige utsikter, når det er klart hvor og hvorfor problemer kommer fra og hvordan de skal møte dem. Fraværet av kunstige restriksjoner på informasjon oppfattes av en person som tillit og respekt, hjelper ham med å få mental komfort og reduserer graden av hans beredskap for eventuelle konflikter;

fri uttrykk for sin egen mening når man diskuterer spørsmål som berører hele teamet;

mangel på press fra ledere på underordnede og anerkjennelse av deres rett til å ta beslutninger som er viktige for gruppen;

tilfredshet med å tilhøre selskapet;

toleranse for andres meninger;

høy grad av følelsesmessig engasjement og gjensidig hjelp;

ta ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene;

ansatte føler seg trygge: de er skapt til å forstå at bare det beste forventes av dem, og i tilfelle feil får de en sjanse til å korrigere seg selv;

ansatte projiserer positive holdninger til hverandre på deres forhold til kunder, leverandører og kolleger.

Du kan ikke stole på at de nødvendige relasjonene i et team vil oppstå av seg selv, de må dannes bevisst.

Tiltak for å danne en gunstig SPC:

Bemanne et team som tar hensyn til arbeidernes psykologiske kompatibilitet. Avhengig av målene med å jobbe i et team, må du kombinere forskjellige typer folks oppførsel. I mange situasjoner vil en gruppe med representanter for samme type atferd vise seg å være mindre effektiv, for eksempel hvis bare folk som venter på instruksjoner og ikke vet hvordan de skal ta initiativ, eller bare de som liker å kommandere , samles sammen.

Utvelgelse og plassering av personell i jobber er en av hovedoppgavene til en leder som leder. Allerede ved fremveksten av et primærteam er ikke bare strukturen til jobbene og behovet for å gi det personell med relevante yrker og kvalifikasjoner, men også spørsmålet om hvor godt arbeidstakere kan samarbeide og effektivt samhandle med hverandre av største betydning. . Det er tilrådelig å plassere arbeidere under hensyntagen til deres personlige egenskaper, inkludert liker og misliker. Når mennesker som sympatiserer med hverandre befinner seg i nærliggende, spesielt teknologisk gjensidig avhengige steder, forbedrer dette alene humøret deres, øker arbeidstilfredsheten og arbeidsytelsen. Og til syvende og sist vil dette bidra til teamenhet;

det er nødvendig å optimalt begrense antallet personer underordnet en leder (5-7 personer);

sette klare og forståelige mål for aktiviteter. Tilstedeværelsen av et felles mål og felles aktiviteter for å oppnå det skaper en spesiell følelse av å tilhøre en felles sak, gir opphav til gjensidig respekt og oppmerksomhet til hverandres personlige interesser og problemer;

en klar definisjon av plikter, rettigheter og ansvar for hver ansatt;

mangel på overflødig arbeidskraft og ledige stillinger. Både mangel på og overflødig gruppemedlemmer fører til ustabilitet: Grunnen til å oppstå spenninger og konflikter på grunn av flere personers ønske om å ta en ledig stilling og få forfremmelse på jobben eller på grunn av ujevnhet i arbeidsmengden til individuelle arbeidere i nærvær av ekstra personer;

opplæring og periodisk sertifisering av ledere. Å forbedre kvalifikasjonene til ledere på ulike nivåer utvider deres horisont og lar dem ta et nytt blikk på problemer og deres underordnede. Oppmerksomhet fra lederen øker på sin side nivået av selvtillit hos underordnede, deres selvtillit og bevissthet om betydningen av arbeidet deres for suksessen til selskapet som helhet;

i sine aktiviteter for å optimalisere SEC, bør lederen stole på de mest aktive, bevisste, autoritative medlemmene av teamet;

formasjon generelle normer oppførsel som "sementerer" teamet. Så hvis for eksempel intriger og konflikter ikke oppmuntres i et team, og folk som provoserer dem blir fordømt, fører dette til en avvisning av slik oppførsel. Rollen til lederen, som setter et personlig eksempel på etisk oppførsel, er også viktig her;

bruk av sosiopsykologiske metoder som bidrar til utvikling av effektiv gjensidig forståelse og samhandlingsevner blant teammedlemmer (ansattes lidenskap for personlig eksempel, trening i teambygging, trene samspillet mellom teammedlemmer, forretningsspill, overtalelsesmetoder, etc. .).

Bare ved regelmessige taler av lederen av selskapet foran hele teamet, kan du føle deg som ett team som gjør én ting. I dette tilfellet er det ønskelig at lederen er en karismatisk person. Lederen bør snakke om umiddelbare planer, prestasjoner, hva strategisk bedriften skal oppnå, hvilke problemer som finnes i bedriften og hvordan løse dem sammen, hva den eller den avdelingen betyr for bedriften. Dette bringer teamet sterkt sammen.

Men for gode relasjoner i et team er ikke alltid gode. Denne saken har sine egne sårbarheter:

Noen ganger er ansatte for fokuserte på relasjoner i teamet og ikke nok på jobb;

De begynner å unngå til og med nødvendig konfrontasjon, noe som hindrer dem i å løse viktige problemer;

På grunn av "vennlighet" nekter folk å løse vanskelige personalproblemer: det er ikke lett å sparke en "venn" eller irettesette ham. Men konflikten forsvinner ikke noe sted, den går rett og slett «under jorden»;

Noen ganger fører bekymring for relasjoner innad i teamet til innføring av et utjevnende system for godtgjørelse for arbeid, og dette svekker de mest ambisiøse og målrettede menneskene;

Når ansatte blir seriøse venner, fører det til ødeleggelse av hierarkiet. For eksempel bestemmer markedsdirektøren en politikk, men kan ikke implementere den fordi noen, som utnyttet vennskapet hans, gikk utenom ham og svekket presidentens forpliktelse til denne politikken;

I slike organisasjoner unngår folk noen ganger å holde klar statistikk over prestasjoner.

For å sikre at et selskap ikke mister evnen til å gjøre forretninger og ikke blir til en veldedig organisasjon, er det nødvendig, mens man bryr seg om mennesker, å forbli forpliktet til spesifikke forretningsprestasjoner som kan måles objektivt.

Dermed er dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima en langsiktig, ofte pågående prosess i arbeidskollektivet.

DEPARTEMENTET FOR ØKONOMISK UTVIKLING OG HANDEL

RUSSISK FØDERASJON

MURMANSK HANDEL OG ØKONOMISK TEKNIKK

KURSARBEID

i disiplin: Lederpsykologi.

tema: psykologisk klima i teamet,

ledelsesmessige aspekter.

MURMANSK

MED.
INTRODUKSJON………………………………………………………………………………………	3
PSYKOLOGISK KLIMA I LAGET…………………………………………………………………………………	4
FAKTORER SOM PÅVIRKER DET PSYKOLOGISKE KLIMAET I TEAMET……	9
MEKANISMER FOR TEAMBYGGING ………………………………………………………………………...	11
APPLIKASJON ………… ………………………………………………………………………	15
PERSONALTID…………………………………………………………………………………………………..	16
PRAKTISK JOBB ……………………………………………………………………	17
KONKLUSJON ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFI ………...…………………………………………………………….	19

INTRODUKSJON

Under forholdene til den moderne vitenskapelige og teknologiske revolusjonen vokser interessen for fenomenet det sosiopsykologiske klimaet til teamet stadig. Relevansen av dette problemet er først og fremst diktert av de økte kravene til nivået av psykologisk involvering av individet i hans arbeidsaktivitet og komplikasjonen av menneskers mentale funksjon ved den konstante veksten av deres personlige ambisjoner. Å forbedre det sosiopsykologiske klimaet til teamet er oppgaven med å utvikle det sosiale og psykologiske potensialet til samfunnet og individet, og skape den mest tilfredsstillende livsstilen for mennesker. Dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima for arbeidsstyrken er en av de viktigste forholdene kamp for økt arbeidsproduktivitet og kvalitet på produktene. Samtidig er det sosiopsykologiske klimaet en indikator på nivået sosial utvikling kollektivet og dets psykologiske reserver som er i stand til mer fullstendig realisering. Og dette er igjen forbundet med utsiktene til å øke sosiale faktorer i produksjonsstrukturen, med forbedring av både organisering og arbeidsforhold. Den generelle sosiopolitiske og ideologiske atmosfæren i samfunnet og landet som helhet avhenger i stor grad av optimalitetsnivået til det sosiopsykologiske klimaet til hvert enkelt arbeidskollektiv.

Betydningen av det sosiopsykologiske klimaet bestemmes også av det faktum at det kan fungere som en faktor i effektiviteten til visse sosiale fenomener og prosesser, tjener som en indikator på både deres tilstand og deres endringer under påvirkning av sosial, vitenskapelig og teknologisk fremgang. Det sosiopsykologiske klimaet fungerer også som en multifunksjonell indikator på nivået av en persons psykologiske involvering i en aktivitet, et mål på den psykologiske effektiviteten til denne aktiviteten, nivået av mentalt potensiale til individet og teamet, omfanget og dybden av barrierene som ligger i veien for å realisere lagets psykologiske reserver. (Parygin B.D.)

Effektiviteten av felles aktiviteter avhenger i stor grad av optimal implementering av personlige og gruppeevner. En gunstig atmosfære i en gruppe har ikke bare en produktiv effekt på resultatene, men gjenoppbygger også en person, danner hans nye evner og avslører potensialet hans. I denne forbindelse er det behov for å optimalisere stilen for mellommenneskelig interaksjon.

Sosialt – psykologiske metoder ledelse lar deg påvirke interessene til folk. Regulere mellommenneskelige relasjoner i teamet, påvirke formene og utviklingen av arbeidslaget.

Sosiale og psykologiske metoder er et sett med teknikker og metoder for sosial og psykologisk påvirkning på arbeidsstyrken.

Personalet er ryggraden i enhver organisasjon. Uten mennesker er det ingen organisasjon. Murmansk Souvenir-butikken lever og fungerer bare fordi det er mennesker i den. Mennesker i en organisasjon skaper sitt produkt, de former kulturen i organisasjonen og dens interne klima, og hva organisasjonen er avhenger av dem. Mennesker som jobber i en organisasjon er veldig forskjellige fra hverandre på mange måter: kjønn, alder, utdanning, nasjonalitet, sivilstatus, etc. Alle disse forskjellene kan ha stor innvirkning på både jobbkarakteristikkene og atferden til den enkelte arbeidstaker og handlingene og atferden til andre medlemmer av organisasjonen.

Sosiale og psykologiske metoder for ledelse.

Human resource management handler om å utnytte kraften til ansatte for å nå organisatoriske mål. Personalarbeid inkluderer følgende elementer:

· Utvelgelse og plassering av personell;

· Opplæring og utvikling av personell;

· Kompensasjon for utført arbeid;

· Skape forhold på arbeidsplassen;

· Opprettholde forhold til fagforeninger og løse arbeidskonflikter.

Resultatet av arbeidet består av to deler. Den første er hva en person har oppnådd for seg selv ved å svare på insentiver, som egne problemer, forårsaket av stimulerende påvirkninger, bestemte han seg. Det andre er hva han gjorde for det organisatoriske miljøet, for organisasjonen som svar på insentivene som organisasjonen brukte på personen.

Det er veldig vanskelig å bringe sammen og gjøre forventningene til en person og forventningene til en organisasjon konsistente med hverandre, siden de består av mange individuelle forventninger, for å koble sammen som du trenger for å ha ledelsesevner av høy klasse.

Gruppen av grunnleggende forventninger til et individ består av forventninger om:

· Verkets originalitet og kreative natur;

· Moro og intensitet i arbeidet;

· Grad av uavhengighet, rettigheter og makt på jobben;

· Grad av ansvar og risiko;

· Prestisje og status for arbeidet;

· Graden av inkludering av arbeid i en bredere aktivitetsprosess;

· Sikkerhet og komfortable arbeidsforhold;

· Anerkjennelse og oppmuntring til godt arbeid;

· Lønn og bonuser;

· Sosial sikkerhet og andre sosiale ytelser gitt til organisasjonen;

· Garantier for vekst og utvikling;

· Disiplin og andre normative aspekter som regulerer atferd på jobben;

· Forholdet mellom medlemmer av organisasjonen;

· Spesifikke personer som jobber i organisasjonen;

For hvert individ er kombinasjonen av disse individuelle forventningene som danner hans generaliserte forventning i forhold til organisasjonen forskjellig. Dessuten avhenger strukturen av forventninger, og den relative graden av avhengighet av individuelle forventninger til individet selv av mange faktorer som hans personlige egenskaper, mål, spesifikk situasjon hvor den ligger, kjennetegn ved organisasjonen osv.

Organisasjonen forventer at den enkelte skal prestere som:

· En spesialist innen et bestemt felt med viss kunnskap og klassifisering;

· Et medlem av organisasjonen, som bidrar til dens vellykkede funksjon og utvikling;

· En person med visse personlige og moralske egenskaper;

· Et medlem av organisasjonen som er i stand til å kommunisere og opprettholde gode relasjoner med kolleger;

· Et medlem av organisasjonen som deler dens verdier;

· En ansatt som ønsker å forbedre sine prestasjonsevner;

· En person dedikert til organisasjonen og klar til å forsvare dens interesser;

· Utøver bestemt arbeid klar til å utføre det med tilbørlig dedikasjon og på det nødvendige kvalitetsnivået;

· Et medlem av organisasjonen som er i stand til å ta en bestemt plass i organisasjonen og er klar til å påta seg tilsvarende forpliktelse og ansvar;

· En ansatt som følger organisasjonens normer for atferd, rutiner og instrukser fra ledelsen;

Kombinasjonen av en organisasjons forventninger til et individ, samt i hvilken grad hver enkelt forventning er viktig for organisasjonen, kan variere fra en organisasjon til en annen. Derfor er det umulig å tilby en enkelt universell modell av en organisasjons forventninger i forhold til en person, og det er også umulig å tilby en lignende modell av en persons forventninger i forhold til en organisasjon.

Når en person blir med i en organisasjon, må en person selv forstå hvilke standarder han bør følge for å kommunisere med kolleger, hvordan man tolker organisasjonens aktiviteter, i hvilken form og i hvilke spørsmål man skal kontakte ledelsen, i hvilken form det er vanlig å gå til arbeid, hvordan det er vanlig å administrere arbeidstiden, samt tid avsatt til hvile.

Hvis et medlem av en organisasjon lykkes med å oppfylle sin rolle, hvis han samtidig er personlig tilfreds med arten, innholdet og resultatene av sine aktiviteter i organisasjonen og hans samhandling med det organisatoriske miljøet, så oppstår det ikke motstridende motsetninger som undergraver samhandling mellom en person og en organisasjon.

Rollens tydelighet forutsetter at den som utfører den kjenner og forstår ikke bare rollens innhold, d.v.s. innholdet i arbeidet hans og metodene for gjennomføringen av det, men også forbindelsen mellom dets aktiviteter og organisasjonens mål og mål, dens plass i helheten av arbeidet utført av teamet. For å oppfylle sin rolle er den ansatte utstyrt med rettigheter, han påtar seg visse forpliktelser overfor organisasjonen og får en viss status i det organisatoriske miljøet.

Viktig for effektiv ledelse og etablering av gode relasjoner i en organisasjon er tre typer ordninger:

· Jobbtilfredshet;

· Lidenskap for arbeid;

· Engasjement for organisasjonen.

I hvilken grad ansatte utvikler disse disposisjonene avgjør i vesentlig grad resultatene av arbeidet, antall fravær, personalskifte mv.

Stabilitet i menneskelig atferd spiller en rolle stor rolle i å etablere sitt forhold til miljøet. Hvis en person er stabil, ansvarlig og forutsigbar, så oppfatter omgivelsene ham positivt. Hvis han konstant er ubalansert, lunefull og tilbøyelig til å ta uforutsigbare skritt, reagerer teamet negativt på en slik person.

I enhver organisasjon jobber en person omgitt av kolleger og medarbeidere. Han er medlem av formelle og uformelle grupper. Og dette har en eksepsjonelt stor innvirkning på ham, enten det bidrar til å avsløre potensialet hans mer fullstendig, eller undertrykker evnen og ønsket om å jobbe produktivt, med fullt engasjement. Grupper spiller en svært viktig rolle i livet til hvert medlem av en organisasjon.

Relasjoner mellom kolleger danner et komplekst, skiftende, sammenkoblet system, der flere typer relasjoner kan skilles ut for forskningsformål. Hver av dem eksisterer ikke helt uavhengig av den andre, deres uavhengighet er relativ, og det er ingen eksakte grenser mellom dem. Imidlertid er de kvalitativt forskjellige.

Relasjoner i et team kan være:

vertikale relasjoner er mellommenneskelige forbindelser dannet mellom ledere og underordnede, ledere og andre medlemmer av teamet, generelt, mellom mennesker som okkuperer forskjellige posisjoner i det intra-kollektive offisielle hierarkiet;

horisontale relasjoner er mellommenneskelige forbindelser mellom teammedlemmer som har samme offisielle og uoffisielle stillinger (kolleger);

offisiell - forhold som oppstår på offisielt grunnlag. De er etablert ved lov, regulert av charter, forskrifter, godkjente regler;

uoffisiell - utvikle seg på grunnlag av en persons personlige forhold til en person. For dem er det ingen allment aksepterte lover og normer, fast etablerte krav og forskrifter;

forretningsmellommenneskelig - dette er forhold som oppstår i forbindelse med folks felles arbeid eller om det;

personlige relasjoner utvikles uavhengig av arbeidet som utføres. I et godt koordinert team dannes et system av forretningsmessige og personlige relasjoner som utfyller hverandre godt og spiller en annen rolle for å møte teammedlemmenes behov og interesser.

Personlige forhold er klassifisert som uformelle, men
Samtidig bør alt offisielt huskes. Personlige relasjoner har noen ganger interessante synonymer, for eksempel "uniform ære", "lagånd", "teamets ansikt", etc. I nødssituasjoner eller kritiske situasjoner, i fravær eller ødeleggelse av offisielle relasjoner, kommer personlige relasjoner til foran. La oss se på noen av deres manifestasjoner:

Lojalitet: teammedlemmer kan krangle og krangle med hverandre, men for det ytre miljø danner de en samlet front. Dere kan kritisere hverandre, men legg godt merke til ekstern kritikk;

Respekt: teammedlemmer anerkjenner kollegers overlegenhet, deres spesielle kunnskaper på visse områder og tar hensyn til dem, til tross for personlige skjevheter;

Toleranse: Teammedlemmer tolererer hverandres mangler. Noen av dem kan ha irriterende vaner, men andre vil heller tåle det enn å jobbe med noen andre;

Fullstendig tillit: teammedlemmer vet at de vil motta hjelp fra alle andre, fordi de selv alltid gir den til noen andre når det trengs.

Som den amerikanske psykologen J. Moreno skriver, er det fire kjente typer atferd til mennesker i et team, som gjenspeiler holdningen til et gruppemedlem til dets oppgaver, mål og atferdsnormer som sikrer dem:

1. intragruppesuggesjon - konfliktfri, ubevisst aksept av et gruppemedlem av gruppens mening. En slags hypnotisering oppstår: aksept av gruppens mening skjer helt ukritisk;

2. konformitet - bevisst ekstern enighet med gruppens mening mens man internt er uenig med den. En person endrer bevisst sine egne vurderinger, under press fra gruppen, og forblir internt uenig med dette (naken konge);

3. negativisme - en person motsetter seg gruppens mening i alt, og demonstrerer ved første øyekast en ekstremt uavhengig stilling; han er "bundet" til gruppens mening, men alltid med motsatt fortegn;

4. kollektivisme er en type oppførsel av et individ i en gruppe, som er preget av en selektiv holdning til noen av dens påvirkninger, mot meningene til gruppen, diktert av bevisst tilslutning til dens sosialt betydningsfulle mål og mål.

Stor psykologisk betydning for relasjoner i et team har de trekk ved ord, ansiktsuttrykk, gester og handlinger fra kolleger, avhengig av individuelle situasjoner og forhold. Alt dette utgjør en kilde til tilleggsinformasjon.

Ta for eksempel ordet "takk!" De uttrykkes for eksempel takknemlighet for arbeidet som er utført, som de brukte mye tid på. "Takk," sa hjertelig, med varme, uttrykt med et håndtrykk eller annen gest, kan varme deg opp, forbedre ditt velvære, og du vil ikke angre på arbeidet du har lagt ned. "Takk" kan sies offisielt, protokoll, hvorfra vi kan konkludere med at du ikke gjorde noe spesielt, men bare utførte en vanlig offisiell plikt. "Takk" kan også sies ironisk, og antyde at du kastet bort tiden din og at arbeidet ditt ikke ga resultater.

Metoden for å overføre informasjon er også viktig, for eksempel hvem som overfører informasjonen, kommuniserer beslutningen: lederen, hans stedfortreder eller en teknisk arbeider. Å kommunisere informasjon privat, foran en gruppe eller offentlig øker eller reduserer verdien.

Det sosiopsykologiske klimaet er et spesifikt fenomen, som består av egenskapene til menneskelig oppfatning av en person, gjensidig opplevde følelser, vurderinger og meninger, beredskap til å reagere på en bestemt måte på andres ord og handlinger. Det påvirker teammedlemmenes velvære;

å utvikle, vedta og implementere felles beslutninger;

for å oppnå effektiviteten til felles aktiviteter.

Dermed er det sosiopsykologiske klimaet det relativt stabile som råder i en gruppe eller et team psykologisk holdning dets medlemmer, manifestert i deres forhold til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet på grunnlag av individuelle, personlige verdier og orientering.

Som kjent kan det sosiopsykologiske klimaet være gunstig eller ugunstig.

Tegn på et gunstig sosiopsykologisk klima:

Tillit og høye krav til hverandre;

Vennlig og forretningsmessig kritikk;

Tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmer om dets oppgaver og tingenes tilstand i implementeringen av dem;

Fri uttrykk for ens egen mening når man diskuterer saker som berører hele teamet;

Tilfredshet med å tilhøre selskapet:

Toleranse for andres meninger;

Høy grad av følelsesmessig engasjement og gjensidig hjelp;

Aksept av ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene...

Dannelsen av et visst sosiopsykologisk klima påvirkes av følgende faktorer:

1. Kompatibilitet av medlemmene, forstått som den mest gunstige kombinasjonen av ansattes egenskaper, som sikrer effektiviteten av felles aktiviteter og personlig tilfredshet for hver enkelt. Kompatibilitet manifesteres i gjensidig forståelse, gjensidig aksept, sympati og empati mellom teammedlemmer.

Det er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykofysiologisk er assosiert med synkronisiteten til individuell mental aktivitet til arbeidere (ulike utholdenhet av gruppemedlemmer, hastighet på tenkning, særegenheter av oppfatning, oppmerksomhet), som bør tas i betraktning når du distribuerer fysisk aktivitet og tildeler visse typer arbeid.

Psykologisk antyder optimal kombinasjon personlige mentale egenskaper: karaktertrekk, temperament, evner, noe som fører til gjensidig forståelse.

Inkompatibilitet manifesterer seg i teammedlemmers ønske om å unngå hverandre, og hvis kontakter er uunngåelige - i negative følelsesmessige tilstander og til og med konflikter.

2. Atferdsstilen til lederen, lederen, eieren av bedriften.

3. Vellykket eller mislykket fremdrift av produksjonsprosessen.

4. Skalaen for belønninger og straffer som brukes.

5. Arbeidsforhold.

6. Familiesituasjon, utenfor jobb, vilkår for å bruke fritid.

I tillegg kan det sosiopsykologiske klimaet akselerere eller bremse utviklingen av viktige ansattes egenskaper som er nødvendige i virksomheten: beredskap for konstant innovasjon, evne til å handle i ekstreme situasjoner, ta ikke-standardiserte beslutninger, initiativ og foretak, beredskap for kontinuerlig profesjonell utvikling, en kombinasjon av faglig og humanitær kompetanse kultur.

Du kan ikke stole på at de nødvendige relasjonene i et team vil oppstå av seg selv, de må dannes bevisst.

Tiltak for å skape et gunstig sosiopsykologisk klima:

Bemanne et team som tar hensyn til arbeidernes psykologiske kompatibilitet. Avhengig av målene med å jobbe i et team, er det nødvendig å kombinere ulike typer atferd til mennesker. I mange situasjoner vil en gruppe med representanter for samme type atferd vise seg å være mindre effektiv, for eksempel hvis bare folk som venter på instruksjoner og ikke vet hvordan de skal ta initiativ, eller bare de som liker å kommandere , samles sammen

Det er nødvendig å optimalt begrense antall personer underordnet en leder (5-7 personer);

Ingen ekstra arbeidere eller ledige stillinger. Både mangel og overskudd av gruppemedlemmer fører til ustabilitet: Grunnen til å oppstå spenninger og konflikter på grunn av ønsket fra flere individer om å fylle en ledig stilling og motta forfremmelse på jobben eller på grunn av den ujevne arbeidsbelastningen som oppstår individuelle arbeidere hvis det er ekstra personer:

Kontoretikett som starter med utseende.

På jobb er det upassende å være for iøynefallende, den såkalte skarpe moteklær, lyse kosmetikk, massevis av smykker. Men på samme måte ville respektløshet for kollegaer og besøkende på institusjonen være slurv i klær, slurv og slurv.

Hilsener. Personen som kommer inn hilser deg først. Forresten, hvis det dagen før var litt spenning mellom ham og noen, så hjelper denne korte, obligatoriske hilsenen ofte med å fjerne den smertefritt for stolthet. Det er ikke nødvendig å håndhilse, og hvis det er flere personer som jobber i rommet, er det ikke nødvendig.

På jobben er en person forpliktet til å være korrekt, ikke påtvinge noen sine opplevelser, og spesielt ikke prøve å "ta det ut på noen";

Bruk av sosiopsykologiske metoder som bidrar til utvikling av ferdigheter for effektiv gjensidig forståelse og interaksjon mellom teammedlemmer (ansattes lidenskap for personlig eksempel, trening, forretningsspill, overtalelsesmetode, etc.).

Det er mange teknikker for å oppmuntre ansatte til å være aktive og høyproduktive.

La oss se på noen av dem.

1. Ansettelser. Dens psykologiske innvirkning på den ansatte er å etterlate et hyggelig inntrykk fra det første møtet med lederen og teamet. For å gjøre dette er det nødvendig å introdusere ham for teamet, gjøre ham kjent med alle aspekter av arbeidet, gi ham alt som er nødvendig for arbeidet, og innpode ham tillit til at han vil gjøre jobben bra. I en rekke bedrifter tildeles en erfaren medarbeider til nykommeren, som gir ham bistand og assistanse.

2. Fullstendig informasjon om fordelene ved å tilhøre selskapet. For tiden, i Russland og i utlandet, i tillegg til pengegodtgjørelse, slike former for insentiver som gratis eller reduserte måltider og reiser, betaling for kuponger, sanatorier, feriehus, levering av gratis eller preferanseaksjer, lån og salg av bedriftens produkter til kostpris brukes. Umiddelbar belønning, altså at vederlag ikke skal skilles i tid fra selve arbeidet, ellers mister det sin stimulerende betydning. Det praktiseres derfor ukentlig utbetaling av lønn. For rasjonaliseringsforslag utstedes sjekk på stedet. Rettferdig behandling av ansatte, d.v.s. opprettholde samsvar mellom det den ansatte gir til bedriften og det han mottar fra den. Rettferdighet læres ved å sammenligne stillingen og godtgjørelsen til ulike arbeidere med teamet, kvaliteten og resultatene av arbeidet deres. Prinsippet om rettferdighet for likt arbeid er lik lønn.

Teambyggingsmekanismer.

Det moralske og psykologiske klimaet er den relativt stabile psykologiske stemningen til medlemmene som råder i en gruppe eller et team, manifestert i alle de forskjellige formene for deres aktiviteter. Det moralske og psykologiske klimaet bestemmer systemet for relasjoner mellom teammedlemmer til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet på grunnlag av individuelle, personlige og verdiorienteringer. Enhver handling fra en leder eller et teammedlem (spesielt av negativ karakter) påvirker tilstanden til det moralske og psykologiske klimaet og deformerer det. Og vice versa, enhver positiv ledelsesbeslutning, positiv kollektiv handling forbedrer det moralske og psykologiske klimaet. Grunnlaget for et positivt gunstig moralsk og psykologisk klima er sosialt betydningsfulle motiver for holdningen til arbeid blant medlemmer av arbeidskollektivet. Den optimale kombinasjonen av disse motivene vil være hvis tre komponenter er involvert: materiell interesse for dette spesielle arbeidet, direkte interesse for arbeidsprosessen, offentlig diskusjon om resultatene av arbeidsprosessen.

Et sikkert tegn på et gunstig moralsk og psykologisk klima er aktiv deltakelse fra alle teammedlemmer i ledelsen, som kan ta form av selvstyre.

Et annet tegn på et positivt moralsk og psykologisk klima er høy produktivitet teamarbeid. Det neste tegnet er utviklet mellommenneskelige forhold, mellommenneskelige kontakter i arbeidsstyrken til bedriften. Man kan også merke seg et slikt tegn som en positiv holdning til teamet til innovasjon. I en tid med vitenskapelig og teknologisk revolusjon, rask utvikling av teknologi og produksjonsteknologi, er innovasjoner uunngåelige i alle lag.

Vi kan konkludere med at dannelsen av et positivt moralsk og psykologisk klima er en av mekanismene for teamenhet. En annen viktig mekanisme for teamenhet er den psykologiske kompatibiliteten til medlemmene. Tilstedeværelsen av til og med to inkompatible personer (spesielt i små team) påvirker atmosfæren i selve laget alvorlig. Konsekvensene er spesielt skadelige hvis de formelle og uformelle lederne eller lederne som er direkte knyttet til jobbansvar (for eksempel en arbeidsleder - en butikksjef) viser seg å være uforenlige. Under disse forholdene vil hele laget være i feber. Derfor er det nødvendig for alle som jobber med mennesker og danner et arbeidslag å vite i det minste noe om psykologisk kompatibilitet.

Det særegne ved psykologisk kompatibilitet er at kontakter mellom mennesker formidles av deres handlinger og handlinger, meninger og vurderinger. Inkompatibilitet gir opphav til fiendtlighet, antipati, konflikter, og dette påvirker felles aktiviteter negativt. Konseptet med kompatibilitet kan defineres som følger. Psykologisk kompatibilitet er en sosiopsykologisk egenskap ved en gruppe, manifestert i dens medlemmers evne til å koordinere (gjøre konsistente) handlingene deres og optimalisere relasjoner i forskjellige typer felles aktiviteter.

Hvis kompatibilitetseffekten oftest oppstår i personlige forhold mellom teammedlemmer, er harmonieffekten resultatet forretningsforbindelser knyttet til produksjonsaktiviteter.

Harmoni er en indikator på konsistensen av interindividuell interaksjon under betingelsene for en spesifikk felles aktivitet. Harmoni er preget av høy produktivitet av enkeltpersoners felles arbeid. Dermed er grunnlaget for harmoni suksessen og lønnsomheten til felles aktiviteter, når koordinering av handlinger oppstår mellom deltakerne. M. G. Rogov og N. N. Obozov viste at teamarbeid på "leder - stedfortreder"-nivå er veldig viktig for teamets normale funksjon.

For å etablere disiplin, øke arbeidsproduktiviteten og skape et gunstig psykologisk klima, trenger en leder å kjenne mellommenneskelige relasjoner i et team./I ethvert team strekker det seg usynlige relasjonstråder mellom mennesker, som ikke kan gjenspeiles i noen bemanningstabell. En uformell struktur dukker opp, bygget på hva teammedlemmer liker og ikke liker. Det er kjent at intragruppekonflikter som regel oppstår i den uformelle strukturen og deretter beveger seg inn i sfæren av formelle relasjoner, og slår teamet ut av den normale arbeidsrytmen. Som mange sosialpsykologer tror, er teamarbeid og sammenheng i et team bestemt av graden av enhet mellom formelle og uformelle strukturer. Og jo høyere denne graden, desto større suksess kan teamet oppnå. En av metodene for å studere mellommenneskelige relasjoner som er tilgjengelig for hver leder, er en dybdestudie av ulike sosiale fakta, samt spesifikke handlinger og handlinger til mennesker som er en del av et gitt team. Disse sosiale fakta inkluderer gjensidig hjelp, vennskap, krangler, konflikter og lignende. Konstant observasjon av disse fenomenene vil tillate lederen å studere de mellommenneskelige forholdene til underordnede.

Å oppmuntre til godt arbeid og oppførsel og straffe negative handlinger er den psykologiske essensen av å utdanne og stimulere arbeidere. Disse påvirkningsmidlene gjør det mulig å holde individet innenfor rammen av visse moralske krav i samfunnet og lover utviklet av staten. Imidlertid bør insentiver foretrekkes i pedagogisk arbeid. Straff bør betraktes som et ekstremt mål på pedagogisk påvirkning, og den må brukes svært forsiktig. En persons konstante frykt for at han kan bli straffet for en eller annen feil handling, for å ta feil når han tar initiativ, gir opphav til rutiner og reassurandører.

Når vi snakker om de psykologiske aspektene ved de pedagogiske og stimulerende aktivitetene til en leder, er det nødvendig å huske at ingen av teknikkene, enten det er overtalelse eller bebreidelse, oppmuntring eller straff, brukt separat, vil gi en positiv effekt. Så for at arbeidsaktiviteten mot disiplin skal bli høyere, må lederen kunne bruke hele arsenalet av stimulerende og pedagogiske påvirkninger.

Kollektivet er ikke en enkel aritmetisk sum av individer, men en kvalitativt ny kategori. Personene som utgjør teamet er påvirket av visse sosiopsykologiske mønstre. Uten kunnskap om disse mønstrene er det vanskelig for en leder å administrere mennesker, lede pedagogisk arbeid, mobilisere arbeidere til å oppfylle og overgå planene. Det er derfor hver leder må kjenne den sosiopsykologiske strukturen til teamet og de sosiopsykologiske mønstrene som opererer i grupper av mennesker.

Den psykologiske mekanismen for personlighetsvurdering er at lederens ros øker autoriteten til den ansatte og dermed påvirker teammedlemmenes holdning til ham. Når du vurderer en underordnet, er det nødvendig å strebe etter å sikre at han føler at lederen og teamet legger merke til og godkjenner hans personlige meritter, suksesser i arbeid og sosiale aktiviteter. Som et resultat streber en person etter å bli enda bedre og oppnå høyere ytelse på jobben. I dette naturlige ønsket, i den moralske innsatsen oppmuntret av lederen og teamet, så vel som i følelsen av selvtillit, ligger hele hemmeligheten bak positiv vurdering i utdanningsprosessen og aktiveringen av individet.

Det er viktig ikke bare at lederen ikke ser dyster og dyster ut på jobben; Det er også viktig at hver person kommer på jobb i en munter, ikke deprimert tilstand, og at han til enhver tid opprettholder et godt humør. Dette avhenger i stor grad av det moralske og psykologiske klimaet som skapes i teamet.

APPENDIKS: test

Nei.		3	2	1	0	-1	-2	-3	Egenskaper til psykologisk klima
1	Snill og munter retning råder	En deprimert og pessimistisk tone råder.
2	Goodwill råder i forhold, gjensidig sympati.	Konflikt i forhold, aggressivitet og antipati dominerer.
3	I relasjoner mellom grupper i et team er det gjensidig ordning og forståelse.	Grupper er i konflikt med hverandre.
4	Teammedlemmer liker å være sammen, delta i felles aktiviteter og tilbringe tid sammen.	Teammedlemmer viser likegyldighet til tettere kommunikasjon.
5	Suksessene og fiaskoene til individuelle teammedlemmer fremkaller empati og deltakelse fra alle teammedlemmer.	Suksessene eller fiaskoene til teammedlemmer lar andre være likegyldige, noen ganger forårsaker misunnelse eller glede.
6	Godkjenning og støtte råder, bebreidelser og kritikk uttrykkes med gode intensjoner.	Kritiske bemerkninger har karakter av åpenbare og skjulte angrep.
7	Teammedlemmer respekterer hverandres meninger.	I et team anser alle sin egen mening som den viktigste og er intolerante overfor andres meninger.
8	I vanskelige øyeblikk for teamet oppstår en følelsesmessig forbindelse i henhold til prinsippet "en for alle, og alle for en."	I vanskelige tilfeller blir teamet "løst", forvirring manifesterer seg, krangel og gjensidige anklager oppstår.
9	Prestasjonene og feilene til laget oppleves av alle som sine egne.	Prestasjonene og feilene til teamet gir ikke gjenklang med dets individuelle representanter.
10	Teamet er vennlig mot nye medlemmer og streber etter å hjelpe dem å bli komfortable.	Nykommere føler seg overflødige, fremmede og blir vist fiendtlighet.
11	Teamet er aktivt og full av energi.	Teamet er passivt og inert.
12	Teamet reagerer raskt når noe nyttig må gjøres.	Det er umulig å motivere et team til å gjøre noe sammen, alle tenker kun på sine egne interesser.
13	I teamet er det en rettferdig holdning til alle medlemmer, støtte til de svake, og deres beskyttelse.	Laget er delt inn i de "privilegerte" og de "forsømte", med forakt for de svake.
14	Teammedlemmer viser en følelse av stolthet i teamet sitt hvis de blir anerkjent av sine ledere.	Ros og oppmuntring behandles her likegyldig.

PERSONALPLAN

LLC "Murmansk suvenirer"

samlet areal 250,0 kvm. handelsareal 174,4 kvm.

Praktisk jobb.

Ifølge bemanningstabellen jobber 16 personer i Murmansk Souvenirs LLC-butikken. Basert på testen kunne vi beregne gruppegjennomsnittsvurderingen av det psykologiske klimaet i teamet.

FORMEL : С=∑С/ N, hvor N er antall gruppemedlemmer.

Basert på testresultatene var resultatet at gjennomsnittlig gruppevurdering av det psykologiske klimaet i Murmansk Souvenirs LLC-butikken er 28,0%.

(448/16=28,0%).

Videre i henhold til formelen n(C1-)/ N *100 % La oss beregne prosentandelen av mennesker som vurderer klimaet som ugunstig, der n(C1-) er antallet personer som vurderer klimaet som ugunstig. N – antall gruppemedlemmer.

Testtilstand: hvis C = 0 eller har en negativ verdi, er det et uttalt ugunstig psykologisk klima fra individets synspunkt. Hvis med<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 da er det psykologiske klimaet gunstig.

2/16*100%=12,5%.

Så, i Murmansk Souvenir-butikken 12,5% personer som vurderer klimaet i teamet som ugunstig.

Konklusjon: Basert på studien kan vi konkludere med at 87,5 % av det totale antallet ansatte i Murmansk Souvenirs LLC-butikken anser det eksisterende teamet som gunstig. Hva indikerer riktig valg personell, faglig kompatibilitet for ansatte, og til slutt – høy produktivitet av kollektivt arbeid.

KONKLUSJON.

I dette arbeidet ble det gjennomført en teoretisk analyse av begrepet sosiopsykologisk klima i team.

Sosiopsykologisk klima er den psykologiske stemningen i en gruppe, som gjenspeiler arten av relasjoner mellom mennesker, den rådende tonen i offentlig stemning, nivået på ledelsen, forhold og egenskaper ved arbeid og hvile i et gitt team.

1. Laget er høyeste form en organisert gruppe der mellommenneskelige relasjoner formidles av det personlig viktige og sosialt verdifulle innholdet i gruppeaktivitet. Et team er en ekte, liten eller organisert formell gruppe toppnivå utvikling.

2. Moralsk og psykologisk klima er den relativt stabile psykologiske stemningen til medlemmene som råder i en gruppe eller et team, manifestert i de forskjellige formene for deres aktiviteter. Det er viktig for en leder eller en forretningsperson å vite hvordan man kan danne et moralsk og psykologisk klima og mekanismene for teamenhet. I dine ledelsesbeslutninger, i forberedelse, opplæring og plassering av personell, er det nødvendig å bruke disse måtene, for å oppnå optimal koordinering av det mellommenneskelige samspillet mellom teammedlemmer under betingelsene for spesifikke fellesaktiviteter.

3. Det viktigste for en leder i konfliktsituasjoner er deres forebygging. Ikke løsning, men forebygging, det vil si å forhindre utvikling av selve konfliktsituasjoner. Men hvis det er en konflikt, bør du ta aktiv del i å løse konflikten, ved å bruke en eller annen måte (forsoning av partene, kompromiss, løsning av tvister på forretningsmessig grunnlag, etc.)

BIBLIOGRAFI.

1. Psykologi og etikk for ledelse og virksomhet, opplæringen, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Psykologi av ledelse, lærebok, 2001, N.N. Veresov.

3. Psykologi og ledelse, 1990, V.I. Lebedev.

4. Management, 3. utgave, lærebok, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Psykologisk klima er den emosjonelle fargeleggingen av de psykologiske forbindelsene til teammedlemmer, som oppstår på grunnlag av deres sympati, sammenfall av karakterer, interesser og tilbøyeligheter. Klimaet av relasjoner mellom mennesker i en organisasjon består av tre komponenter. Den første komponenten er det sosiale klimaet, som bestemmes av bevisstheten om organisasjonens generelle mål og mål. Andre komponent moralsk klima, bestemt av organisasjonens aksepterte moralske verdier. Den tredje komponenten er det psykologiske klimaet, dvs. de uformelle relasjonene som utvikles mellom ansatte.

Generelt kalles dette fenomenet vanligvis det sosiopsykologiske klimaet til organisasjonens team.

Forholdet mellom effektiviteten til en organisasjon og dens sosiopsykologiske klima er det viktigste problemet for ledere i et selskap eller firma. Derfor er kunnskap om de viktigste komponentene i organisasjonens sikkerhetssystem så viktig. En gunstig SPC er resultatet av systematisk arbeid og aktiviteter fra ledere, ledere, psykologer og alle ansatte i organisasjonen.

De viktigste tegnene på et gunstig sosiopsykologisk klima er:

tillit og høye krav fra gruppemedlemmer til hverandre;
vennlig og forretningsmessig kritikk;
fri uttrykk for sin egen mening når man diskuterer spørsmål som berører hele teamet;
mangel på press fra ledere på underordnede og anerkjennelse av deres rett til å ta beslutninger som er viktige for gruppen;
tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmer om dets oppgaver og tingenes tilstand i implementeringen av dem;
tilfredshet med å tilhøre et team;
en høy grad av emosjonelt engasjement og gjensidig hjelp i situasjoner som forårsaker en tilstand av frustrasjon hos noen av teammedlemmene;
aksept av ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene
toleranse for andres meninger osv.

Et ugunstig sosiopsykologisk klima er preget av: dyp pessimisme, irritabilitet, kjedsomhet, ekstrem spenning og konflikt i relasjoner i gruppen, usikkerhet, smertefull frykt for å gjøre en alvorlig feil eller gjøre et dårlig inntrykk, redsel for straff, kategorisk avvisning, misforståelse , dyp fiendtlighet, utrolig mistenksomhet, stor mistillit til hverandre, ekstrem motvilje mot å investere overdreven innsats i bedriftsproduktet, i den raske utviklingen av teamet og organisasjonen som helhet, misnøye, etc.

Det generelle bildet av samhandling mellom mennesker i arbeidslag kompletteres av personlige relasjoner. Relasjoner er et system av forhold mellom mennesker i ulike grupper. Relasjoner kan være formelle og uformelle, forretningsmessige og personlige. Mellommenneskelige relasjoner mellom mennesker er knyttet til sosiale relasjoner og bestemmes av dem. Egenskapene til en persons oppførsel i et team, resultatene av arbeidet hans, forårsaker visse reaksjoner fra andre medlemmer av gruppen, danner hver av dems holdning til denne personen, og dermed utvikles et system av relasjoner i gruppen. Tilfredshet med relasjoner horisontalt (med venner) og vertikalt (med ledere) anses som viktig indikator SEC i arbeidskollektivet. Indikatorer for tilfredshet med horisontale relasjoner er nært knyttet til diskusjonsfrekvensen i teamet av saker som er direkte relatert til arbeid, samt hyppigheten av kontakter mellom teammedlemmer på fritiden. I de mest formelle omgivelsene utvikles personlige relasjoner mellom mennesker på en eller annen måte, og de kan ikke annet enn å påvirke den generelle atmosfæren i teamet, den generelle karakteren, stilen og tonen i relasjonene i gruppen.

I et komplekst system av interaksjonsrelasjoner i det primære arbeidskollektivet inntar mennesker visse posisjoner basert på deres uoffisielle personlige autoritet i en gitt gruppe mennesker. Dermed er det primære arbeidskollektivet et system av sammenkoblede offisielle stillinger, der arbeidere har visse rettigheter og plikter, og et system med uoffisielle stillinger basert på teammedlemmenes reelle autoritet og graden av innflytelse på gruppen.

Kommunikasjon i et arbeidslag er en kompleks prosess som går fra å etablere kontakter til å utvikle interaksjoner og danne relasjoner. Hovedfunksjonen til kommunikasjon er organisering av felles aktiviteter for mennesker, som innebærer utvikling av en enhetlig samhandlingsstrategi, som bare er mulig på grunnlag av koordinering av deres posisjoner. En annen funksjon av kommunikasjon er at mennesker blir kjent med hverandre, samt dannelse og utvikling av mellommenneskelige relasjoner.

Påvirkningen av den emosjonelle atmosfæren til et team på et individ kan være todelt: stimulerende eller hemmende, det vil si å undertrykke en persons kreative initiativ, aktivitet og energi. Det er flere definisjoner av begrepet SEC. Så E.S. Kuzmin mener at begrepet psykologisk klima gjenspeiler arten av relasjoner mellom mennesker, den rådende tonen i offentlig stemning, nivået på ledelsen, forhold og egenskaper ved arbeid og hvile i ett team.

Konseptet med psykologisk klima inkluderer et system av mellommenneskelige relasjoner, psykologisk i naturen (sympati, antipati, vennskap), psykologiske mekanismer for interaksjon mellom mennesker (imitasjon, empati, assistanse); et system med gjensidige krav, en generell stemning, generell stil ledd arbeidsaktivitet, intellektuell, emosjonell og frivillig enhet i teamet.

Konseptet med SPC skiller tre "klimatiske soner":

sosialt klima, som bestemmes av hvor mye denne bedriften Ansattes bevissthet om felles mål og målsettinger er høy, og i hvilken grad overholdelse av alle konstitusjonelle rettigheter for ansatte som borgere er garantert.
moralsk klima, som bestemmes av de moralske verdiene som generelt er akseptert i en gitt gruppe.
psykologisk klima, det vil si den uformelle sfæren som utvikler seg mellom arbeidere som er i direkte kontakt med hverandre. Det vil si at det psykologiske klimaet er et mikroklima, hvis handlingssone er mye mer lokal enn den moralske og sosiale.

En vesentlig indikator på egenskapene til relasjoner i et team er adresseformer som et middel for verbal kommunikasjon. Overvekten av enhver form for adresseordre eller forespørsler, forslag eller spørsmål, diskusjoner, råd kjennetegner egenskapene til relasjoner fører til gradvis isolasjon av individuelle medlemmer av teamet, en reduksjon i antall kontakter i det, til overvekt av indirekte metoder for kommunikasjon til reduksjon av kommunikasjonsbånd til det formelt nødvendige , til brudd på tilbakemeldinger mellom deltakere i aktiviteten. Dermed fungerer kommunikasjonsforbindelser i et team som empiriske indikatorer på det sosiopsykologiske klimaet.

Essensen av hver person avsløres bare i forbindelse med andre mennesker og realiseres i former for kollektiv interaksjon, i kommunikasjonsprosesser, gjennom relasjoner en person realiserer sin sosiale verdi. Dermed fungerer selvfølelsen som en gruppeeffekt, som en av manifestasjonsformene for det sosiopsykologiske klimaet. Vurdere din posisjon i systemet PR og personlige forbindelser genererer en følelse av større eller mindre tilfredshet med seg selv og andre.

Opplevelsen av relasjoner påvirker humør og forårsaker en forbedring eller forverring av en persons psykiske velvære. Gjennom imitasjon, infeksjon, forslag og overtalelse spredte ulike stemninger i en gruppe seg til alle mennesker og, reflektert igjen i deres bevissthet, skaper den psykologiske bakgrunnen for det kollektive livet. Psykologisk velvære og humør, som karakteriserer den mentale tilstanden til mennesker, indikerer kvaliteten på SEC i teamet. Selvfølelse, velvære og humør er sosiopsykologiske fenomener, en helhetlig reaksjon på påvirkningen fra mikromiljøet og hele komplekset av betingelser for menneskelig aktivitet i et team. De fungerer som subjektive former for manifestasjon av SEC.

Enhver person, i kraft av sin tilstedeværelse i sosiale grupper, og enda mer ved å delta i felles arbeid, påvirker mange områder av teamets liv, inkludert det sosiopsykologiske klimaet. Folk har positive eller negativ påvirkning på andres velvære, avhengig av deres sosiopsykologiske og individuelle psykologiske egenskaper. De sosiopsykologiske egenskapene til individet som har en positiv innvirkning på dannelsen av det sosiopsykologiske klimaet inkluderer overholdelse av prinsipper, ansvar, disiplin, aktivitet i mellommenneskelige og intergrupperelasjoner, omgjengelighet, kult av atferd og takt. Mennesker som er inkonsekvente, egoistiske, taktløse osv. har en negativ innvirkning på klimaet. Velvære til mennesker og, gjennom det, det generelle klimaet til teamet påvirkes av egenskapene til mentale prosesser (intellektuell, emosjonell, vilje), samt temperamentet og karakteren til teammedlemmene. I tillegg spilles en viktig rolle av en persons forberedelse til arbeid, det vil si hans kunnskap, ferdigheter og evner. En persons høye faglige kompetanse vekker respekt, den kan tjene som et eksempel for andre og dermed bidra til vekst av ferdighetene til de som jobber med ham.

I sin betydning ligger SPC nær begrepet teamsamhold, som forstås som graden av emosjonell aksept og tilfredshet med relasjonene mellom gruppemedlemmene. Samholdet i teamet er dannet på grunnlag av likheten mellom ideer til arbeidere om viktige spørsmål i teamets liv.

Det viktigste problemet i å studere SEC er å identifisere faktorene som former det.

Dannelsen av et visst sosiopsykologisk klima påvirkes av følgende faktorer:

Det er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykologisk kompatibilitet forutsetter en optimal kombinasjon av personlige mentale egenskaper: karaktertrekk, temperament, evner, noe som fører til gjensidig forståelse.

Inkompatibilitet manifesterer seg i teammedlemmers ønske om å unngå hverandre, og hvis kontakter er uunngåelige, til negative følelsesmessige tilstander og til og med konflikter.

2. Atferdsstilen til lederen, lederen, eieren av bedriften.

3. Vellykket eller mislykket fremdrift av produksjonsprosessen.

4. Skalaen for belønninger og straffer som brukes.

5. Arbeidsforhold.

6. Familiesituasjon, utenfor jobb, vilkår for å bruke fritid.

De viktigste faktorene som bestemmer nivået på det psykologiske klimaet til produksjonsteamet er lederens personlighet og systemet for valg og plassering av administrativt personell. Det er også påvirket av lederens personlige egenskaper, lederstilen og -metodene, lederens autoritet, samt individuelle egenskaper lag medlemmer.

Lederen påvirker nesten alle faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet. Utvelgelse av personell, oppmuntring og straff av teammedlemmer, deres forfremmelse og organisering av arbeidernes arbeid avhenger av det. Mye avhenger av hans lederstil.

SEC er resultatet av felles aktiviteter av mennesker, deres mellommenneskelige samhandling. Det viser seg i slike gruppeeffekter som teamets humør og mening, individuell trivsel og vurdering av leve- og arbeidsforholdene til den enkelte i teamet. Disse effektene kommer til uttrykk i relasjonene knyttet til arbeidsprosessen og beslutningen vanlige oppgaver team. Medlemmer av et team som individer bestemmer dets sosiale mikrostruktur, hvis unike karakter bestemmes av sosiale og demografiske egenskaper (alder, kjønn, yrke, utdanning, nasjonalitet, sosial opprinnelse). Psykologiske egenskaper ved individet bidrar til eller hindrer dannelsen av en følelse av fellesskap, det vil si at de påvirker dannelsen av det sosiopsykologiske klimaet i arbeidslaget.