Menneskelig kapital er en spesiell økonomisk kategori, hvor hovedproblemet med forskning er den spesifikke karakteren til menneskelig kapital, bestemt av totalen av en persons fysiske og mentale evner som bestemmer hans evne til å jobbe.

Den vanligste definisjonen av begrepet menneskelig kapital er:

Menneskelig kapital er et sett med kunnskap, ferdigheter og evner som brukes for å møte de ulike behovene til et individ og samfunnet som helhet.

Denne tilnærmingen gjenspeiler hovedkomponentene i menneskelig kapital, som er intelligens, helse, kunnskap, høykvalitets og produktivt arbeid og livskvalitet.

Det kan tolkes som spesiell kapital i form av intellektuelle evner og praktiske ferdigheter ervervet i prosessen med utdanning og praktiske aktiviteter til en person. Denne tolkningen peker på det faktum at tilstedeværelsen av menneskelig kapital betyr menneskers evne til å delta i produksjonen.

Spesifikke trekk ved konseptet menneskelig kapital er presentert i figur 1.

Figur 1 – Begrepet menneskelig kapital

Menneskers evne til å delta i produksjonen bestemmer interessen for konseptet menneskelig kapital hos bedrifter, siden effektiv bruk av menneskelig kapital sikrer økonomisk vekst, d.v.s. en økning i volumet av opprettede verktøy, derfor øker nivået av økonomisk aktivitet til foretaket.

Begrepet humankapital er definert innenfor rammen av flere begreper, blant annet økonomisk teori, personalledelse, som igjen skiller mellom human resource management og human capital management. Dermed manifesterer menneskelig kapital seg direkte som kapital og som en spesiell ressurs. Fra synspunktet om det vesentlige innholdet i naturen til menneskelig kapital, påvirker dette konseptet et bredt spekter av kategorier av vitenskapen om menneskelig ledelse.

Forskjellen i terminologi skyldes inkluderingen i begrepene "people management" og "personell management" av to sammenhengende begreper menneskelig kapital og menneskelige ressurser. Filosofien og anvendte aspekter ved personalledelse er avgjørende for både menneskelig kapital og menneskelige ressurser, mens ledelsens innvirkning i teorien om personalledelse er rettet mot å bygge systemer for forvaltning av menneskelige ressurser og menneskelig kapital.

Forholdet mellom disse aspektene er presentert i figur 2.

Figur 2 – Sammenheng mellom aspekter ved personalledelse

Teorien om menneskelig kapital ble utviklet av økonomer, blant dem ble det største bidraget til utviklingen gitt av T. Schultz og hans etterfølger G. Becker. De la det metodiske grunnlaget og de grunnleggende elementene i teorien om menneskelig kapital.

Tabellen viser flere definisjoner av begrepet humankapital av utenlandske forfattere.

Konseptet med menneskelig kapital

		Definisjon av "menneskelig kapital"
		Alle menneskelige ressurser og evner er enten medfødte eller ervervede. Hver person er født med et individuelt sett med gener som bestemmer hans medfødte menneskelige potensial. Vi kaller de verdifulle egenskapene som er ervervet av en person, som kan styrkes ved passende investeringer, menneskelig kapital. Se alle menneskelige evner som enten medfødte eller ervervede. Attributter som er verdifulle og kan utvikles med passende investeringer vil være menneskelig kapital.
		Menneskelig kapital representerer den menneskelige faktoren i en organisasjon; det er den kombinerte intelligensen, ferdighetene og spesialiserte kunnskapene som gir organisasjonen dens særpreg.
	Scarborough og Elias	Konseptet menneskelig kapital blir oftest sett på som et brodannende begrep, det vil si sammenhengen mellom menneskelig ressurspraksis og kvaliteten på en bedrifts ytelse i form av eiendeler i stedet for forretningsprosesser. Menneskelig kapital er en ikke-standardisert, stilltiende, dynamisk, kontekstspesifikk og unik ressurs nedfelt i mennesker.
	Davenport	Menneskelig kapital er kunnskapen, ferdighetene og evnene til mennesker som skaper verdi. Mennesker har medfødte evner, atferd og personlig energi, og disse elementene danner menneskelig kapital. Eierne av menneskelig kapital er arbeidere, ikke deres arbeidsgivere.
		Menneskelig kapital skaper merverdien som mennesker gir til en organisasjon. Derfor er menneskelig kapital en betingelse for konkurransefortrinn.

Schultz hevdet at "mennenes velvære ikke avhenger av land, teknologi eller deres innsats, men snarere av kunnskap." Det var dette kvalitative aspektet av økonomien han definerte som "menneskelig kapital". Dens utenlandske apologeter fulgte en lignende tilnærming, og utvidet gradvis tolkningen av menneskelig kapital.

Generelt er menneskelig kapital hovedfaktoren i dannelsen og utviklingen av den innovative økonomien og kunnskapsøkonomien som neste trinn i sosioøkonomisk utvikling.

Menneskelig kapital er et resultat av ulike typer menneskelig aktivitet: utdanning, oppdragelse, arbeidskraft. Kostnadene ved å tilegne seg kunnskap betraktes som investeringer som danner kapital, som deretter vil gi regelmessig fortjeneste til eieren i form av høyere inntjening, prestisjefylt og interessant arbeid, økt sosial status, etc.

Rollen til menneskelig kapital manifesteres gjennom sosiale institusjoner, som gjør det mulig å analysere ikke bare sosiale parametere, men også å studere påvirkningen av sosiale faktorer på en markedsøkonomi.

Humankapitalteori

Humankapitalteori understreker merverdien som mennesker kan skape for en organisasjon. Hun ser på mennesker som en verdifull ressurs og understreker at en organisasjons investering i mennesker genererer avkastning som er verdt prisen. Bærekraftige konkurransefortrinn kan bare oppnås når en bedrift har en beholdning av menneskelige ressurser som konkurrentene ikke kan etterligne eller duplisere ved å ansette arbeidere med konkurransedyktig verdifull kunnskap og ferdigheter, hvorav mange er vanskelige å artikulere.

For en arbeidsgiver er investering i opplæring og utvikling av personell et middel for å tiltrekke og beholde menneskelig kapital, samt en måte å oppnå høyere avkastning fra disse investeringene. Disse gevinstene forventes å komme fra forbedret ytelse, fleksibilitet og evne til innovasjon som følge av økt kunnskap og kompetanse. Dermed lar teorien om menneskelig kapital oss objektivt fastslå følgende:

Kunnskap, ferdigheter og evner er nøkkelfaktorer som bestemmer suksessen til et enkelt selskap og landets økonomi som helhet.

Samtidig er det et synspunkt som avviser tilnærmingen til menneskelig kapital som en slags eiendel, analogt med finansiell og fast kapital. Michael Armstrong i sin bok "The Politics of Human Resource Management" påpekte følgende aspekt. "Ansatte, spesielt kvalifiserte, anser seg selv som uavhengige agenter som har rett til å velge hvordan de skal forvalte talentene, tiden og energien deres. I denne forbindelse kan ikke bedrifter administrere, enn si eie, menneskelig kapital. Imidlertid har bedrifter visse muligheter til å effektivt bruke menneskelig kapital ved å bruke organisatoriske og økonomiske metoder."

Essensen av teorien om menneskelig kapital er at hovedformen for rikdom er kunnskapen materialisert i en person og hans evne til å arbeide effektivt.

Humankapitalteori legger følgende inn i dette konseptet:

• en persons ervervede sett med ferdigheter, evner og besittelse av viss kunnskap på ulike felt;
• inntektsvekst fører til en persons interesse for ytterligere investeringer i menneskelig kapital;
• muligheten for å bruke menneskelig kunnskap i ulike typer aktiviteter for å øke arbeidsproduktiviteten og produksjonseffektiviteten;
• bruk av menneskelig kapital fører til en økning i en persons inntekt på grunn av arbeidsinntektene hans i fremtiden ved å forlate noen nåværende behov;
• alle evner, kunnskaper, ferdigheter og evner er en uatskillelig del av personen selv;
• en nødvendig betingelse for dannelse, akkumulering og bruk av menneskelig kapital er menneskelig motivasjon.

Hovedprinsippet i teorien om menneskelig kapital er utsagnet om at evnen til en ansatt eller gruppe ansatte til å oppnå bedre resultater fører til en økning i lønnen deres. For å akkumulere og bruke menneskelig kapital, kreves det utgifter til helsetjenester, utdanning, yrkes- og teknisk opplæring og andre aktiviteter som bidrar til å forbedre produktiviteten og kvaliteten på arbeidskraften.

G. Becker introduserte begrepet "spesiell menneskelig kapital". Spesiell kapital refererer til bare visse ferdigheter som en person kan bruke i en bestemt aktivitet. Spesielt inkluderer spesiell kapital alle profesjonelle ferdigheter til en person. Dermed "spesiell eller spesifikk menneskelig kapital er kunnskap, ferdigheter, evner som bare kan brukes på en bestemt arbeidsplass, bare i en bestemt bedrift." Dette innebærer behov for spesiell faglig opplæring, d.v.s. innhente kunnskap, tilegne seg ferdigheter og evner som øker spesiell menneskelig kapital.

I følge teorien om menneskelig kapital har prosessen med reproduksjon tre stadier:

Stadier av reproduksjon av menneskelig kapital

		Beskrivelse
	Formasjon	På det første trinnet får en person en utdanning. Dette er det grunnleggende stadiet for menneskelig kapital, der kunnskap, ferdigheter og evner tilegnes. Fremtidig type aktivitet, plass i samfunnet og inntektsnivå til en person vil avhenge av dette. Utdanning er hovedinvesteringen i menneskelig kapital, siden det er høy korrelasjon mellom kostnadene ved mottatt utdanning og verdien av menneskelig kapital.
	Akkumulering	Ytterligere akkumulering av menneskelig kapital skjer under arbeidet, og beriker en person med profesjonelle ferdigheter og evner som vil bidra til å forbedre effektiviteten av arbeidsaktiviteten hans og øke inntekten. På dette stadiet vokser spesiell menneskelig kapital.
	Bruk	Bruken av menneskelig kapital kommer til uttrykk gjennom menneskelig deltakelse i produksjonen, som han mottar kompensasjon for i form av lønn. Samtidig påvirker størrelsen på menneskelig kapital direkte inntektsnivået.

Teorien om menneskelig kapital indikerer at denne prosessen er kontinuerlig og med belønningen mottatt kan en person foreta ytterligere investeringer i kapitalen sin gjennom videre faglig opplæring, forbedre sine kvalifikasjoner, etc. Dette vil øke inntektsnivået, som er hovedincentivet for stadig økning i menneskelig kapital.

Strukturen til menneskelig kapital avhenger av arten av en persons aktivitet, hans spesialisering, inkludert industri, dynamikken i arbeidsinntekt, etc. Det skal bemerkes at strukturen til menneskelig kapital til en bestemt person kan gjennomgå endringer over tid. Dette skjer avhengig av handlingene en person tar, utvider sin kunnskap og ferdigheter, eller omvendt, spesialiserer seg på ett område.

Verdien av menneskelig kapital er definert som nåverdien av alle fremtidige arbeidsinntekter til en person, inkludert inntekt som skal betales av pensjonskasser. "Verdien av menneskelig kapital påvirkes av alderen (arbeidshorisonten) til en person, hans inntekt, mulige inntektsvariasjoner, skatter, indekseringsgraden for lønn for inflasjon, størrelsen på kommende pensjonsutbetalinger, samt rabatten inntektsrate, som delvis bestemmes av typen menneskelig kapital (eller rettere sagt, relatert til risikoen for ham)".

Således, i teorien om menneskelig kapital, fungerer dette konseptet som et produkt av produksjon, representerer kunnskap, ferdigheter, evner som en person tilegner seg i prosessen med trening og arbeid, og som enhver annen type kapital, har evnen til å akkumulere.

Som regel er prosessen med akkumulering av menneskelig kapital lengre enn prosessen med akkumulering av fysisk kapital. Dette er prosesser: opplæring på skole, universitet, på jobb, videregående opplæring, egenutdanning, det vil si kontinuerlige prosesser. Hvis akkumuleringen av fysisk kapital varer, som regel, 1–5 år, varer prosessen med akkumulering til menneskelig kapital 12–20 år.

Akkumuleringen av vitenskapelig og utdanningspotensial, som ligger til grunn for menneskelig kapital, har betydelige forskjeller fra akkumulering av materielle ressurser. På det innledende stadiet har menneskelig kapital, på grunn av den gradvise akkumuleringen av produksjonserfaring, en lav verdi, som ikke reduseres, men akkumuleres (i motsetning til fysisk kapital). Prosessen med å øke verdien av intellektuell kapital er det motsatte av prosessen med å avskrive fysisk kapital.

Menneskelig kapital konsept

Med tanke på arten av de økonomiske aktivitetene til moderne selskaper, kan det bemerkes at for dem er menneskelig kapital av spesiell betydning, siden det er gjennom bruken at selskaper kan utføre innovative aktiviteter, uansett form. Produksjons-, kommersielle, ledelses- og generelle økonomiske prosjekter fører til etablering og implementering av organisatoriske og økonomiske fordeler som selskapet allerede har.

Det er basert på posisjonen om at menneskelig kapital er en grunnleggende viktig ressurs for bedrifter, siden utvikling og implementering av innovasjoner uten dens tilstedeværelse ikke er mulig under moderne sosioøkonomiske forhold. Samlet sett ser menneskelig kapital ut til å være en viktig ressurs for en organisasjon, uten hvilken den ikke kan eksistere under betingelsene for moderne utvikling av det nasjonale økonomiske systemet.

I henhold til begrepet menneskelig kapital er denne eiendelen av spesiell betydning for et moderne selskap, siden den lar en effektivt implementere innovasjoner i praksis, introdusere dem i produksjons-, kommersielle og ledelsesaktiviteter, samt skape organisatoriske og økonomiske fordeler.

Menneskelig kapital gjenspeiler potensialet som er tilgjengelig for å sikre vekst i intensitet, effektivitet og rasjonalisering av menneskelig faglig aktivitet. Tilstedeværelsen av menneskelig kapital forutsetter menneskers evne til å delta i produksjonen.

Menneskelig kapital konsept anser dette fenomenet som en spesiell økonomisk kategori, som er et sett med intellektuelle evner, ervervet kunnskap, faglige ferdigheter, evner som en person mottar som et resultat av trening, erfaring og praktisk aktivitet.

Samtidig fører menneskelig kapital, som er en faktor i utviklingen av en persons eksisterende potensial, til en direkte og indirekte økning i arbeidsproduktiviteten i eksisterende bedrifter, samt en økning i effektiviteten av deres aktiviteter gjennom bruk av eksisterende menneskelig kapital. Faktisk er menneskelig kapital en prioritert faktor i den innovative typen økonomisk utvikling, siden bedrifter er i stand til å oppnå stor suksess i sine økonomiske aktiviteter ved å utvikle den gjennom bruk av menneskelig kapital.

I det holistiske begrepet human kapital er tilnærminger til vurderingen basert på ulike organisatoriske og ledelsesmessige modeller som bruker kvalitative og kvantitative parametere for vurdering. Samtidig begrenses mulighetene til et foretak som vurderer menneskelig kapital vanligvis av dets evne til å lage et vurderingssystem som vil gjøre det mulig å objektivt bestemme tilgjengelig menneskelig kapital; i tillegg kan vurderingsbehovet variere mellom ulike foretak. Det skal bemerkes at de mest formaliserte tilnærmingene er de som er basert på kvantitative parametere og kostnadsindikatorer for å vurdere menneskelig kapital, mens rene styringsmodeller ikke tillater en bedrift å evaluere den nøyaktig nok, siden de bare opererer med kvalitative eller naturlige egenskaper. Derfor, menneskelig kapital konsept opererer med de kvalitative og kvantitative egenskapene til en gitt eiendel.

Faktorer ved utvikling av menneskelig kapital

Utviklingsfaktorer for menneskelig kapital inkluderer følgende kombinasjoner av individuelle aktiviteter og produksjonsaktiviteter:

1. Kombinasjonen av naturlige evner og fysisk energi ervervet som et resultat av trening og liv med deres etterspørsel i produksjon med påfølgende optimale kostnader.
2. Kombinasjonen av kunnskap og erfaring brukt av mennesket innen sosial reproduksjon med økt arbeidsproduktivitet og økt produksjonseffektivitet.
3. Beholdningen av kunnskap, evner og ferdigheter akkumuleres i prosessen med en passende kombinasjon av produksjonsaktiviteter og passende motivasjon av den ansatte.
4. En økning i individuell inntekt kombineres med reproduksjon av menneskelig kapital i vid forstand (tilleggsutdanning og faglig omskolering reinvesteres i produksjonsvirksomhet).

En sirkulær prosess oppstår: menneskelig kapital bidrar i seg selv til produksjonseffektivitet, effektiv produksjon investerer i utvikling av menneskelig kapital. Følgelig har faktorene for utvikling av menneskelig kapital og deres faktiske innflytelse på utviklingen av kapital karakter av en syklisk repeterende prosess. Denne prosessen er uendelig, siden ønsket om å øke individuell og nasjonal rikdom ikke har noen øvre grense.

Faktorer i utviklingen av menneskelig kapital bestemmer algoritmen som utviklingen av menneskelig kapital er basert på; denne algoritmen er vist i figur 3.

Figur 3 – Utvikling av menneskelig kapital

Prosessen med utvikling av menneskelig kapital er organisatorisk kompleks av natur. Fornyelse av menneskelig kapital er ledsaget av utvikling av individets evner og evner med deres påfølgende implementering. Derfor kan motivene som påvirker denne prosessen være både materielle og åndelige.

Det kan med rette sies at hovedmotivene for utviklingen av menneskelig kapital er følgende:

• fysiologiske motiver,
• sikkerhetsmotiver,
• sosiale motiver,
• motiver av respekt,
• motiver for selvtillit.

På grunn av økningen i individuelle inntekter til eierne av menneskelig kapital, oppstår økonomisk vekst i landets økonomi - dette er hvordan man kan karakterisere innflytelsen av menneskelig kapital på økonomisk vekst.

De individuelle ferdighetene og erfaringene som et individ er utstyrt med kan føre til at han tar informerte menneskerettighetsbeslutninger - slik er innvirkningen av sikkerhetsbehov på utvikling av menneskelig kapital. Rimelige rasjonelle beslutninger fra flertallet av mennesker skaper en atmosfære av trygghet i samfunnet.

Ved å øke individuell arbeidsproduktivitet er en person i stand til å utføre arbeid som har stor sosial verdi – slik påvirker sosiale motiver utviklingen av menneskelig kapital.

Nye ideer og vitenskapelige utviklinger introdusert i praksis øker respekten for menneskene som foreslo og implementerte dem - slik er innflytelsen av respektmotivet på utviklingen av menneskelig kapital.

Utviklingen av intelligens og generering av nye tekniske og teknologiske ideer fører en person til selvtillit.

Humankapitalens rolle for økonomisk vekst og bedriftsutvikling

Verdien av kapital investert i materielle ressurser reduseres. Effektiviteten til landbruket og næringsmiddelindustrien er mindre og mindre bestemt av materielle eiendeler: størrelsen på jordeierskap, industribygg, maskineri, utstyr; I større grad dannes verdien av bedrifter av "immaterielle ressurser" - ideer, entreprenørskap og kreativitet hos ansatte, strategisk og intellektuell sammenslutning av partnere, etc. Det viktigste ressursene brukes på er å generere ideer, søke etter informasjon, bearbeide den og raskt bruke den i praksis for å produsere produkter og tjene penger.

Faktisk, for å realisere ønsket om å akselerere økonomisk vekst, eliminere fattigdom og gå over til en innovativ type utvikling, er det i dag nødvendig å begynne å lage et system som vil stimulere investeringer i menneskelig kapital. Akkumuleringen av menneskelig kapital og dens påfølgende bruk vil gjøre det mulig å løse problemene med økonomisk vekst på nivå med det nasjonale økonomiske systemet.

Blant funksjonene ved akkumulering og økonomiske injeksjoner i menneskelig kapital i Russland, er det nødvendig å merke seg de positive trendene mot en økning i antall arbeidere som øker sin menneskelige kapital gjennom avansert opplæring og tilegnelse av nye faglige ferdigheter. Dette er definitivt et pluss. Samtidig er den generelle lavkulturen blant arbeidstakere og arbeidsgivere når det gjelder refinansiering av menneskelig kapital en begrensende betingelse for intensiv økonomisk vekst. Under moderne forhold er menneskelig kapital i Russland hovedfaktoren for å intensivere økonomisk vekst.

Menneskelig kapital, som i seg selv er en faktor i utviklingen av bedrifter (Figur 4), kan fungere som et integrerende grunnlag for vekst av bedrifter under moderne forhold.

Figur 4 – Humankapital som en faktor i vekst og utvikling av virksomheter

Dermed kan et system av sammenkoblede elementer spores: utviklingen av økonomien og sosiale faktorer i samfunnet gjør det mulig å "involvere" faktorer i utviklingen av menneskelig kapital, noe som fører til en økning i arbeidsproduktiviteten i bedrifter, en økning i effektivitet av virksomheter gjennom innføring av ny teknologi og investering i personell. Følgelig kommer betydningen av menneskelig kapital for en bedrift til uttrykk i dens evne til å sikre økonomisk utvikling. En økonomisk enhet oppnår suksess ved å utvikle sin produksjon og kommersielle aktiviteter under hensyntagen til menneskelig kapital.

Blant de typiske problemene knyttet til bruk av menneskelig kapital i bedrifter er følgende:

For det første det lave utviklingsnivået til vurderingssystemet for menneskelig kapital, som ofte er begrenset til den tradisjonelle tilnærmingen.

For det andre fører den lave graden av bruk av bedriftens menneskelige kapital til en reduksjon i effektiviteten og produktiviteten til arbeidskraft og bruken av arbeidstid.

For det tredje er det ofte en utilstrekkelig gjennomtenkt politikk for bruk av arbeidsressurser og menneskelig kapital generelt, eller denne politikken er helt fraværende.

Følgelig er det i moderne forhold nødvendig å implementere tiltak hos bedrifter som tar sikte på å eliminere typiske problemer og mangler og danne objektive tilnærminger til systemet for vurdering, utvikling og bruk av menneskelig kapital.

konklusjoner

Menneskelig kapital er en kombinasjon av følgende faktorer:

1. egenskaper som en person bringer til arbeidet sitt: intelligens, energi, positivitet, pålitelighet, dedikasjon;
2. en persons evne til å lære: talent, fantasi, kreativ personlighet, oppfinnsomhet ("hvordan gjøre ting");
3. oppmuntre en person til å dele informasjon og kunnskap: lagånd og målorientering.

Til tross for at kunnskap alltid har vært en av de viktigste betingelsene for utviklingen av produksjonen, ligger det unike ved den moderne scenen nettopp i menneskehetens akkumulering av kunnskap i slike mengder at den har forvandlet seg til en ny kvalitet, og blitt den viktigste. produksjonsfaktor.

Litteratur

1. Schultz T. Investeringer i menneskelig kapital. – M.: HMS Forlag, 2003.
2. Becker G. Menneskelig atferd: en økonomisk tilnærming. – M.: HMS Forlag, 2003.
3. Ledelse / red. V.E. Lankin. – Taganrog: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. Ledelse. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Alaverdov A.A. Organisatorisk personalledelse. – M.: Synergy, 2012.
6. Bazarov T.Yu. Personalledelse. – M.: Yurayt, 2014.
7. Vesnin V.R. Personalledelse. – M.: Prospekt, 2014.
8. Golovanova E.N. Investeringer i bedriftens menneskelige kapital. – M.: Infra-M, 2011.
9. Gruzkov I.V. Reproduksjon av menneskelig kapital under betingelsene for dannelsen av den innovative økonomien i Russland. Teori, metodikk, ledelse. – M.: Økonomi, 2013.
10. Mau V.A. Utvikling av menneskelig kapital. – M.: Delo, 2013.
11. Hugheslid M. Hvordan forvalte menneskelig kapital for å implementere en strategi. – St. Petersburg: Peter, 2012.

For tiden, i teorien og praksisen om menneskelig kapital (HC), skilles det mellom individuell, bedrifts- og nasjonal menneskelig kapital.

Individuell menneskelig kapital er den akkumulerte beholdningen av spesiell og spesialisert kunnskap og faglige ferdigheter til en person, som lar ham motta ekstra inntekt og andre fordeler sammenlignet med en person uten.

Bedriftens menneskelige kapital- spesiell og spesiell individuell menneskelig kapital akkumulert av selskapet i forhold til dets konkurrenter, knowhow, intellektuell kapital, spesiell ledelse og intellektuell teknologi, inkludert data- og informasjonsteknologier som øker selskapets konkurranseevne.

- dette er en del av de innovative (kreative) arbeidsressursene, ledende spesialister, akkumulert kunnskap, den akkumulerte innovative og høyteknologiske andelen av nasjonal rikdom, innovasjonssystemet, intellektuell kapital, sosial kapital, samt livskvaliteten, som sammen sikre utviklingen og konkurranseevnen til den innovative delen av økonomien til landet og staten i verdensmarkedene under forhold med globalisering og konkurranse /1-4/.

Smal og bred definisjon av menneskelig kapital

Det finnes flere definisjoner på humankapital: smal (pedagogisk), utvidet og bred /1-8/. Som allerede nevnt ble den sosioøkonomiske kategorien "menneskelig kapital" dannet gradvis. Og på første trinn inkluderte HC kun investeringer i spesialundervisning (en snever definisjon av HC). Noen ganger kalles humankapital i en snever definisjon pedagogisk HC.

På andre trinn inkluderte HC (utvidet definisjon) gradvis (dette ble gjort blant annet av Verdensbankens eksperter ved vurdering av HC og nasjonalformuen til land rundt om i verden) investeringer i oppvekst, utdanning, vitenskap, helse, informasjon tjenester, og kultur og kunst.

På det tredje stadiet av utviklingen av den sosioøkonomiske kategorien HC ble det lagt til investeringer i komponenter som sikrer sikkerheten til mennesker (atskilt fra befolkningens livskvalitet på grunn av dens spesielle betydning, spesielt for Russland og andre utviklingsland). I forberedelsen av en effektiv elite, i dannelsen og utviklingen av sivilsamfunnet (CS). I å forbedre effektiviteten av institusjonelle tjenester for HC, samt å investere i å forbedre livskvaliteten og i tilstrømningen av kapital utenfra til et gitt land.

I en bred definisjon er nasjonal menneskelig kapital kultur, kunnskap, helse, profesjonalitet, lovlydighet og innovativ kreativitet hos spesialister, deres sosiale kapital, samt høy livskvalitet og arbeid.

Den grunnleggende komponenten i HC er mentaliteten til folket /1,2/, inkludert tradisjoner og kultur, holdning til arbeid, familie og lovlydighet. De har vært historisk betydelig påvirket av religioner. Determinantene for HC er oppvekst, utdanning, helse, akkumulert kunnskap, vitenskap, livskvalitet, konkurranse og økonomisk frihet, rettsstaten og rettferdighet, sikkerhet, mobilitet og kreativitet for næringslivet og innbyggerne.

HC er en syntetisk og kompleks sosioøkonomisk kategori i skjæringspunktet mellom ulike disipliner og vitenskaper: økonomi, psykologi, sosiologi, informatikk, historie, medisin, pedagogikk, filosofi, statsvitenskap og andre.

Kjernen i den nasjonale HC består av de beste og globalt konkurransedyktige spesialistene som bestemmer veksten og effektiviteten av bruken av kunnskap og innovasjon, effektiviteten av gründerressurser, størrelsen og effektiviteten til innovasjonssektoren i økonomien.

For den integrerte effektiviteten til HC er alle komponentene viktige. Lav kvalitet på noen av dem reduserer den generelle kvaliteten på HC. I dette tilfellet er det negative synergistiske og multiplikative effekter av å svekke effektiviteten til HC samtidig som effektiviteten eller kvaliteten til en hvilken som helst komponent reduseres, slik tilfellet er i Russland.

I den moderne økonomien utgjør den kreative delen av arbeidsstyrken (kreativ klasse) kjernen i den akkumulerte nasjonale menneskelige kapitalen (HC).

Det inkluderer også en kvalifisert del av arbeidsressursene som sikrer effektiv funksjon av HC, miljøet for dets funksjon og verktøyene for intellektuelt arbeid. HC-prestasjoner bestemmes i betydelig grad av kultur og dens tilhørende arbeid og entreprenøriell etikk.

Fra innovasjonsøkonomiens synspunkt, utviklingsprosesser og BNP, kan menneskelig kapital defineres som følger:

Menneskelig kapital - dette er en del av de kreative arbeidsressursene (kreativ klasse), deres materielle støtte av høy kvalitet, akkumulert kunnskap av høy kvalitet, intellektuell og høyteknologi, som årlig skaper en andel av innovative og kunnskapsintensive produkter i BNP som er konkurransedyktige i verdensmarkeder.

Verdien av akkumulert HC beregnes i dette tilfellet ved å summere andelene til innovative produkter, tjenester og høyteknologiske produkter i BNP over gjennomsnittlig arbeidsliv for en generasjon (30 år for Russland).

Menneskelig kapital i verdi er andelen av den innovative økonomien og dens støtte i landets samlede økonomi.

Denne tilnærmingen gjør det mulig å kvantifisere nasjonal humankapital gjennom bruk av integrerte landspesifikke internasjonale indikatorer, som på den ene siden forenkler beregningene, og på den andre gjør dem mer pålitelige.

På alle nivåer av menneskelig kapital – individuell, bedrift og nasjonal, er den basert på spesiell, spesifikk kunnskap, ferdigheter og teknologier som bestemmer konkurransefordelene til menneskelig kapital på tilsvarende nivå.

På alle nivåer av menneskelig kapital inkluderer dens sammensetning også ytterligere kvalifiserte arbeidsressurser, livskvalitet, verktøy og teknologier som sikrer implementering av konkurransefordelene til den nasjonale menneskelige kapitalen, effektiv funksjon av menneskelig kapital som en intensiv faktor i innovasjon , intellektuelt arbeid og utvikling.

Nasjonal menneskelig kapital

Sammensetningen av nasjonal menneskelig kapital inkluderer, i tillegg til nasjonale komponenter, bedriftens og individuelle menneskelige kapital, samt husholdningenes menneskelige kapital /1-4/.

Nasjonal humankapital dannes gjennom investeringer i oppvekst, utdanning, kultur, folkehelse, og i forbedring av profesjonalitet, nivå og livskvalitet i befolkningen. I vitenskap, kunnskap og intellektuell kapital, i sosial kapital, i entreprenørskapsevne, i informasjonsstøtte og innbyggernes sikkerhet. Inn i økonomisk frihet i sin internasjonale definisjon, inn i verktøyene for intellektuelt arbeid, inn i miljøet for funksjon av menneskelig kapital som en faktor i utviklingen av økonomien og samfunnet.

I dette tilfellet refererer sosial kapital til forbindelser, relasjoner og støtte fra andre personer fra en spesialist som bidrar til å øke effektiviteten av hans intellektuelle arbeid.

Menneskelig kapital som en bestand av kunnskap, evner, ferdigheter, erfaring, høye, ledelsesmessige og intellektuelle teknologier, programvareflyter av informasjon i form av kunnskap, materiell støtte for høy livskvalitet og arbeidsaktivitet kan ikke bare akkumuleres i investeringsprosessen , men også materielt og moralsk slites ut.

Det vil si, i en forenklet forstand er begrepet "avskrivning" anvendelig for HC.

Menneskelig kapital er en intensiv utviklingsfaktor og er ikke underlagt loven om avtagende avkastning dersom utviklingsstrategien for HC, økonomi, stat og sivilforsvar er riktig valgt.

I sammensetningen av nasjonalformuen til utviklede land råder HC når det gjelder sin andel (verdi).

Menneskelig kapital er en intensiv syntetisk og kompleks produktiv faktor i utviklingen av økonomien og samfunnet, inkludert kreative arbeidsressurser, et innovasjonssystem, høyproduktiv akkumulert kunnskap, systemer for å gi profesjonell informasjon, verktøy for intellektuelt og organisatorisk arbeid, livskvalitet, bomiljø og intellektuell aktivitet, som sikrer effektiv funksjon av HC og dens høye ytelse.

Kort: Menneskelig kapital er kreative fagfolk, intelligens, kunnskap, høykvalitets og høyproduktivt arbeid og høy livskvalitet.

Dominansen til korrupsjon og kriminalitet devaluerer kunnskap, undertrykker kreativitet og kreativ energi til mennesker, reduserer kvaliteten, effektiviteten og akkumulerte verdien av HC. Gjør synergi til en negativ faktor i utviklingen, til en brems.

I et kriminalisert og korrupt land kan ikke HC per definisjon fungere effektivt. Selv om det er "importert" ekstern høykvalitets menneskelig kapital, gitt gjennom dens tilstrømning. Det enten forringes, blir involvert i korrupsjon og andre kontraproduktive ordninger, eller "fungerer" ineffektivt.

Finland, basert på teori og praksis om menneskelig kapital, klarte på historisk kort tid å gå fra en primært ressursbasert økonomi til en innovativ økonomi. Og lag dine egne konkurransedyktige høyteknologier, uten å gi opp den dypeste behandlingen av din viktigste naturressurs - skoger. Finland har klart å ta de ledende posisjonene i verden når det gjelder konkurranseevnen til økonomien som helhet. Dessuten var det med inntektene fra foredling av skog til varer med høy merverdi at finnene skapte sine innovative teknologier og produkter. De beholdt ikke inntekten som dødvekt i form av reserver i amerikanske og europeiske banker i reserve, men investerte den i folket deres, forbedret helsen, utdannelsen, økt kreativiteten og kvaliteten på arbeidet. Vi investerte i infrastruktur, forbedring av livskvalitet, i HC og økonomi, i ny høyteknologi.

Alt dette fant sted ikke fordi teorien og praksisen til HC realiserte en slags tryllestav, men fordi det ble svaret til økonomisk teori og praksis på tidens utfordringer, på utfordringene i kunnskapsøkonomien som dukket opp i dypet av postindustriell økonomi i andre halvdel av det tjuende århundre.

Utviklingen av vitenskap og dannelsen av informasjonssamfunnet har brakt kunnskap, utdanning, helse, livskvalitet for befolkningen og de ledende spesialistene selv, som bestemmer kreativiteten og innovasjonsevnen til nasjonale økonomier, i forkant som komponenter i en kompleks intensiv utviklingsfaktor - menneskelig kapital.

Land med akkumulert menneskelig kapital av høy kvalitet har enorme fordeler i å skape stabile forhold for å øke livskvaliteten, skape og utvikle en kunnskapsøkonomi, informasjonssamfunn og utvikle sivilsamfunnet.

Det vil si land med en utdannet, sunn og optimistisk befolkning, konkurransedyktige fagfolk i verdensklasse innen alle typer økonomisk aktivitet, innen utdanning, vitenskap, ledelse og andre områder.

Valget av HC som hovedutviklingsfaktor for et utviklingsland dikterer bokstavelig talt en systematisk og integrert tilnærming i utviklingen av konseptet og strategiene til både menneskelig kapital selv og et nytt paradigme, konsept og strategi for landets utvikling. Krever koordinering med dem av alle andre strategiske planleggingsdokumenter.

Dette diktatet følger av essensen av den nasjonale Cheka som en syntetisk og kompleks utviklingsfaktor. Dessuten understreker dette diktatet spesielt den høye kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraft, den høye livskvaliteten, arbeidet og verktøyene til spesialister som bestemmer kreativiteten og den kreative energien til HC.

Analyse av prosessene for vitenskapelig og teknologisk utvikling viser at HC, dets vekst- og utviklingssykluser er hovedfaktorene og driverne for genereringen av innovative bølger av utvikling og syklisk utvikling av verdensøkonomien og samfunnet.

Kunnskap akkumuleres gradvis. Utdanning og vitenskap utviklet seg på grunnlag av dem. Et lag av svært profesjonell vitenskapelig, teknisk, ledelsesmessig og generelt intellektuell elite ble dannet, under hvis ledelse det neste gjennombruddet i utviklingen av landet ble gjort.

Videre bestemmer nivået og kvaliteten på HC den øvre linjen i utviklingen av vitenskap og økonomi. Og uten å heve kvaliteten på den nasjonale HC til nivået av kvalitet og arbeidsetikk som kreves av innovasjonsøkonomien, er det umulig å hoppe inn i innovasjonsøkonomien til den tilsvarende TUE og, enda mer, inn i kunnskapsøkonomien.

Samtidig blir andelen ufaglært arbeidskraft i BNP til industri- og utviklingsland stadig mindre, og i teknologisk avanserte land er den allerede forsvinnende liten. Alt arbeid nå i et sivilisert land krever utdanning og kunnskap.

Driveren for utviklingen av HC og den innovative økonomien er konkurranse i alle typer aktiviteter.

Konkurranse skaper og velger ut de beste spesialistene, effektiv ledelse og forbedrer kvaliteten på HC.

Konkurranse stimulerer gründere og ledelse til å skape innovative produkter og tjenester. Fri konkurranse, økonomisk frihet i sin internasjonale definisjon er de viktigste stimulansene og driverne for vekst i kvaliteten og konkurranseevnen til den nasjonale HC, vekst i produksjon av kunnskap, generering av innovasjoner og etablering av effektive innovative produkter.

Menneskelig kapital er delt inn i universell (generell) og spesifikk. Spesifikk menneskelig kapital refererer til kunnskap og ferdigheter som øker effektiviteten til en person når han jobber i et spesifikt selskap, men som mister sin verdi når man mister en jobb eller flytter til et annet selskap. På sin side sikrer akkumulering av universell menneskelig kapital en økning i effektiviteten til et individs økonomiske aktivitet når du arbeider i noen av selskapene som opererer i en bestemt bransje.
Industriell opplæring, som forstått av humankapitalteoretikere, dekker både formell opplæring i bedrifter og akkumulering av erfaring direkte i løpet av arbeidet. Det skillet G. Becker introduserte mellom spesielle og generelle investeringer i mennesker var av stor teoretisk betydning. Spesialopplæring gir arbeidstakere kunnskap og ferdigheter som kun er av interesse for bedriften der de ble anskaffet. Ved generell opplæring tilegner den ansatte seg kunnskap og ferdigheter som kan brukes i mange andre virksomheter. Generell opplæring betales indirekte av arbeiderne selv når de i et forsøk på å forbedre sine ferdigheter aksepterer lavere lønn i løpet av opplæringsperioden; de får også inntekter fra den totale investeringen. Tvert imot finansieres spesialopplæring for det meste av bedriftene selv, som får hovedinntektene fra det. Konseptet med spesialisert menneskelig kapital har bidratt til å forklare hvorfor langtidsansatte har lavere omsetningshastighet og hvorfor ledige stillinger i bedrifter først og fremst fylles gjennom interne forfremmelser i stedet for eksterne ansettelser.
En grundig analyse av problemene med industriell opplæring ble gitt i verkene til J. Mintzer. Han anslår at satsing på opplæring på jobb kan sammenlignes med investering i formell utdanning. Avkastningen er heller ikke dårligere enn avkastningen på formell utdanning.
Takket være teorien om menneskelig kapital begynte investeringer i mennesker å bli betraktet som en kilde til økonomisk vekst, ikke mindre viktig enn "vanlige" investeringer. T. Schultz, E. Denison, J. Kendrick og andre kvantifiserte utdanningens bidrag til økonomisk vekst. Det ble funnet at gjennom hele 1900-tallet overgikk akkumuleringen av menneskelig kapital akkumuleringen av fysisk kapital. I følge E. Denisons beregninger var økningen i inntekt per innbygger i USA i etterkrigstiden 15-30 % på grunn av en økning i utdanningsnivået til arbeidsstyrken.
Et annet område hvor bidraget fra humankapitalteori har vært spesielt kraftig er i analysen av problemer med økonomisk ulikhet. G. Becker formulerte en universell modell for fordeling av personlig inntekt. Den ulik plassering av etterspørselskurver for investeringer i menneskelig kapital gjenspeiler ulikhet i studentenes naturlige evner, mens den ulik plassering av tilbudskurver gjenspeiler ulikhet i familiens tilgang til økonomiske ressurser. Strukturen i fordelingen av menneskelig kapital, og dermed inntjening, vil være jo mer ujevn, jo større spredning i individuelle kurver. Spesielt dyp ulikhet oppstår når mennesker fra rike familier også er utstyrt med høyere evner.
Avkastningen på investeringer i mennesker er i gjennomsnitt høyere enn på investeringer i fysisk kapital. Når det gjelder menneskelig kapital, avtar den imidlertid med en økning i investeringsvolumet, mens den for andre eiendeler (eiendom, verdipapirer osv.) avtar lite eller endres ikke i det hele tatt. Derfor er strategien for rasjonelle familier som følger: invester først i menneskelig kapital til barn, siden avkastningen fra den er relativt høyere, og deretter, når den avtar, sammenlignes den med avkastningen til andre eiendeler, bytte til å investere i dem for deretter å overføre disse eiendelene til barna. Fra dette konkluderte Becker med at familier som forlater arv gjør optimale investeringer i barnas menneskelige kapital, mens familier som ikke forlater arv oftest underinvesterer i utdanningen sin.

Utvikling av menneskelig kapital er kanskje selskapets viktigste oppgave. Dessuten har dette spørsmålet nylig blitt reist på omfanget av et helt land som en uunnværlig betingelse for dets utvikling og velstand på den verdensøkonomiske arenaen.

Du vil lære:

• Hva er grunnlaget for dannelse og utvikling av menneskelig kapital.
• Hva slags investeringer kan gjøres i utviklingen av menneskelig kapital.
• Hvordan menneskelig kapital kan påvirke den innovative utviklingen av en bedrift.
• Hvorfor styre utvikling av menneskelig kapital.
• Hvordan vurdere nivået på utvikling av menneskelig kapital i en organisasjon.
• Hvilke problemer har utviklingen av menneskelig kapital i Russland?

Hvordan bedrifter kan utvikle menneskelig kapital på riktig måte

Jo mer mental bagasje et selskap har, jo høyere konkurransefortrinn er det, jo bedre og mer effektivt kan det organisere produksjonsprosessen, og sikre optimal transformasjon av immaterielle ressurser til materiell kapital.

Høyt kvalifiserte spesialister kan øke attraktiviteten til en merkevare og påvirke lønnsomheten til en organisasjon. I stor grad bestemmes verdien av en bedrift av innovasjon, den kan enkelt økes ved å motivere ansatte økonomisk.

I dag er det flere og flere selskaper som innser at ikke bare finanskapital bestemmer den faktiske verdien av en virksomhet. Intellektuell kapital er det viktigste strategiske elementet i industrien. I figuren kan du se forholdet mellom intellektuell kapital og den faktiske verdien av organisasjonen:

Finansiell kapital i organisasjonen– Dette er ikke bare kontanter, men også aksjer og andre verdipapirer.

Organisasjonens intellektuelle kapital– dette er den mentale bagasjen til personalet. Kunnskap er grunnlaget for en bedrifts rikdom, immaterielle eiendeler som forbedrer kvaliteten på produksjonsprosessene. Det er de som skaper merverdi for bedriften.

Å forbedre virksomheten ved hjelp av intellektuell kapital er ikke teoretisk forskning, men faktisk praksis. Gjennom denne ressursen kan du administrere fortjeneste, skape nye produkter og tiltrekke kunder.

Intellektuell kapital skal forstås som alle de informasjonsressursene som står til disposisjon for selskapet. Intellektuell kapital er en kombinasjon av menneskelig, strukturell og relasjonskapital. Intellektuell kapital omfatter også informasjonskapital, åndsverk, kundekapital, merkekjennskap og læringskapital.

Kunnskapen som danner intellektuell kapital kan være eksplisitt eller implisitt, men den har alltid en nyttig funksjon.

Organisasjonens menneskelige kapital oppstår på grunn av tilstedeværelse av personell. Det dannes gjennom kunnskap, talenter, evner og kompetanse hos ansatte. Denne prosessen er langsiktig og går gjennom flere stadier.

• I første omgang er det søk og utvelgelse av kandidater som senere skal danne humankapital, deretter er forholdet formalisert.
• I fremtiden interesserer og motiverer arbeidsgiver ansatte til å jobbe mer aktivt og produktivt.
• I samarbeidsprosessen investeres det i menneskelig kapital gjennom utvikling og opplæring av ansatte.
• Og til slutt skjer en fusjon og/eller oppkjøp.

Generelt består en bedrifts menneskelige kapital av flere elementer som kan reflekteres i form av formel (1):

Andelen av menneskelig kapitals innflytelse på verdien av en virksomhet varierer fra 30 til 80 %, avhengig av sektor i økonomien. Men på en eller annen måte er folks bidrag til lønnsomheten til organisasjonen den avgjørende faktoren. Menneskelig kapital forbedrer konkurranseevnen. Og kapital dannes direkte fra ferdighetene og evnene til ansatte, gjennom hvis innsats varer og tjenester produseres.

Noen mennesker forveksler begrepene menneskelig kapital og menneskelig potensial. Hovedforskjellen mellom disse utskiftbare vilkårene er at kapital skaper markedsverdien til et selskap gjennom ansattes deltakelse i å bygge suksess. Dette er en svært viktig faktor i utviklingen av en organisasjon. Det er de ansatte som skaper merverdien til virksomheten.

Hva avhenger dannelsen og utviklingen av menneskelig kapital?

På grunn av det faktum at utviklingen og den økonomiske velstanden til landet direkte avhenger av spesialistene som bor i det, kan statens prioriterte bekymring kalles å sikre forbedring av innbyggernes evner (intellektuell, fysisk og åndelig). Denne oppgaven løses innenfor rammen av å nå målet om utvikling av menneskelig kapital, som uunngåelig vil føre til en økning i potensialet til hele samfunnet, samt en økning i ressursen til landet som helhet. Høye muligheter for samfunnet avhenger av dynamikken i økonomisk vekst. Så utviklingen av menneskelig kapital er en av vår tids nøkkeloppgaver. Hva skal til for å løse det?

• Først av alt, for å utvikle evnene til hvert medlem av samfunnet og bedriftsansatte, bør det skapes det mest gunstige miljøet, som praktisk talt er uoppnåelig uten å forbedre levekårene generelt.
• For det andre er det nødvendig å øke konkurranseevnen til ikke bare menneskelig kapital selv, men også de sektorene i økonomien som gir den sosialt.

Spesialister som jobber med å løse problemet med å forbedre menneskelige ressurser er sosiologer, økonomer og psykologer. Oppgavene deres inkluderer å utvikle spørsmål om utvikling av menneskelig kapital på tre nivåer:

• utvikling av individet (mikronivå);
• utvikling av staten som helhet (makronivå);
• utvikling av bedrifter, kommersielle selskaper (meso-nivå).

På statlig nivå samles menneskelig kapital inn gjennom innsatsen til alle medlemmer av samfunnet og er en nasjonal rikdom og eiendel. Innenfor hver region dannes en egen tilsvarende ressurs, og deretter kombineres den over hele landet.

For å sikre utvikling av menneskelig kapital på regionalt nivå, bør de økonomiske aktivitetene til økonomiske enheter i et gitt område forbedres. Deretter oppsummeres den menneskelige ressursen basert på resultatene til hver virksomhet i regionen. Akkumulert menneskelig kapital bestemmer til syvende og sist nivået for sosioøkonomisk utvikling av territoriet.

For å måle menneskelig kapital er det ikke nok å legge sammen antall ansatte. Det er nødvendig å beregne alle deres evner, kunnskap og mengden tilgjengelig informasjon. Tross alt er det dette potensialet som aktiverer produksjonen på ett eller annet nivå og bestemmer graden av bedriftens ytelse.

Hver person har personlig kapital; innenfor en sosial gruppe er alle individuelle prestasjoner samlet i subsystemer med en hierarkisk struktur. Ved å knytte seg til hverandre danner personlig kapital sosial kapital. Hvis menneskelig kapital for ett individ spiller en viktig rolle når det gjelder muligheter til å oppnå en viss livskvalitet, kan denne ressursen på tvers av hele regionen eller landet som helhet tjene som et middel til å nå flere globale mål.

En person eksisterer på arbeidsmarkedet med sine egne evner, ferdigheter og evner. Han bringer inntekter til familien og bedriften der han jobber. Men innenfor hele regionen fungerer den også som et sosialt ledd. Det kan kalles byggesteinen for økonomien i regionen og landet som helhet.

En individuell arbeidstaker gir sine evner til den kommersielle eller statlige virksomheten (kommunale) der han arbeider. Og en slik virksomhet, sammen med mange andre, skaper et sosialt eller økonomisk grunnlag for samfunnslivet.

De talentene og evnene som en person har er delvis medfødt og delvis ervervet av ham gjennom hele livet. Foretakets oppgave er å skape slike sosioøkonomiske forhold for sine ansatte der det vil være lettest å øke menneskelig kapital. Til syvende og sist vil all tilegnet kunnskap brukes til beste for samfunnet og slippes ut i miljøet der den høyeste livskvaliteten og de mest komfortable forholdene for arbeid, utvikling og intellektuell aktivitet oppnås.

Utviklingen av menneskelig kapital er en langsiktig prosess, den kan ha mange forskjellige former og typer, som går gjennom alle stadier av livssyklusen og påvirkes av ulike sosiale forhold. Alle disse faktorene kan deles inn i grupper: økonomisk, produksjon, demografisk, så vel som sosiodemografisk, sosioøkonomisk, miljømessig og mange andre.

Menneskelig kapital dannes og forbedres i prosessen med sosial produksjon. Det optimale miljøet for utviklingen er komfortable boforhold. Hvis en person har en økning i inntekt, har rimelige og høykvalitets medisinske og pedagogiske tjenester til disposisjon, et utmerket kulturmiljø og komfortable levekår, vil utviklingen av menneskelig kapital skje på best mulig måte. Slike forhold kan oppnås ved hjelp av hensiktsmessig statlig politikk innen utdanning, kultur, helsetjenester, forbedring, infrastruktur, etc.

Det numeriske uttrykket for den felles ressursen kan sees i indikatorene for utviklingsindeksen for menneskelig kapital. Disse verdiene er direkte relatert til utdanningsnivået, tilgang til kvalitetsmat og helsetjenester. De reflekterer:

• prosentandel av befolkningen som er fratatt tilstrekkelig mat;
• prosentandel av barnedødelighet (under 5 år);
• prosentandel av barn som fullfører videregående opplæring;
• prosentandel av leseferdighet blant voksne borgere.

For å sikre dannelse og utvikling av menneskelig kapital, må staten treffe tiltak for å:

• øke rimeligheten av boliger, skape gunstige forhold for boliglån og bruke slike finansielle instrumenter som vil bidra til utviklingen av boligmarkedet;
• øke tilgjengeligheten til forbrukerutlånssektoren, øke informasjonsåpenheten;
• øke mulighetene for innbyggere til å bruke utdanningslån;
• sikre et høyt nivå av velvære for innbyggere, personlig sikkerhet, utvikling av livs- og eiendomsforsikringsprogrammer;
• forbedre vilkårene for tilleggspensjonsforsikring.

En person oppnår sitt høyeste potensial ved å overvinne en lang kontinuerlig prosess med dannelse og utvikling av menneskelig kapital, som involverer faktorer som utdanning, sysselsetting og tilstedeværelsen av gunstige forhold for å forbedre ferdigheter og bli et individ.

I gjennomsnitt tar perioden for utvikling av menneskelig kapital fra 15 til 25 år. Vi tar nullnivået som startnivå. Hvert medlem av samfunnet begynner å utvikle sine kunnskaper, ferdigheter og evner fra bunnen av.

Prosessen med utvikling av menneskelig kapital begynner i barndommen, i en alder av tre eller fire. Barnet gis informasjon som det får mulighet til å utvikle sine talenter, forbedre og øke sine kunnskaper og ferdigheter med. Hvor vellykket han studerer vil avgjøre hans fremtidige selvbestemmelse og muligheten til å realisere seg selv og finne anvendelse for sine evner på arbeidsmarkedet. Men potensialet gitt til en person fra fødselen spiller fortsatt en stor rolle.

Den viktigste perioden i prosessen med utvikling av menneskelig kapital er tenåringsperioden (13–23 år). Det er umulig å danne og utvikle menneskelig kapital uten å jevnlig etterfylle arsenalet av ferdigheter og evner. Hvis en person ikke er engasjert i yrkesopplæring, hvis han ikke har viet tid og krefter til utdannelsen sin, er det ikke nødvendig å snakke om utviklingen av menneskelig kapital. Jo høyere kunnskapsnivå en person har, jo mer kan han forbedre samfunnets liv. Det viser seg å være en kontinuerlig prosess. Høyt kvalifiserte fagfolk skaper komfortable levekår for menneskeheten, bidrar til vekst av produksjon og økonomisk fremgang, beriker den nasjonale kulturen, og skaper derved forutsetningene for dannelsen av enda mer høyt utviklede individer.

Utvikling av menneskelig kapital er en oppgave som direkte bidrar til vekst av investeringer, innføring av nye teknologier og øker avkastningen til ansatte fra slike investeringer.

• Investeringer i næringslivet: trinnvise instruksjoner for å finne og tiltrekke investorer

Utøveren forteller

Å skape forutsetninger for personalets egenutvikling er et sterkt grunnlag for dannelsen av organisasjonens menneskelige kapital

Marat Nagumanov,

Direktør for forsknings- og produksjonsselskapet "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan)

Vi har satt oss som mål å oppnå en ledende posisjon innen sektoren for selvlærende bedrifter. Min faste holdning er at uten å utvikle en produksjonskultur og skape komfortable arbeidsforhold for folk, er det umulig å kreve selvforbedring av dem. Og komfort på jobb betyr ikke bare tilstedeværelsen av komfortable møbler, en moderne datamaskin, etablering av et tilstrekkelig belysningsnivå og levering av rene og komfortable uniformer. For gunstige arbeidsforhold er det viktig å oppnå en rekke andre faktorer.

Vi trenger en leder hvis eksempel vil fengsle ansatte. For at den ansatte skal få mer, må kapitalavkastningen økes. Det handler ikke bare om lønn. Samlet inntekt inkluderer også sosiale utbetalinger. I vårt tilfelle er dette betalte økter i bassenget, treningstimer, turer til et sanatorium, lunsjer på bekostning av selskapet og medisinske tjenester av høy kvalitet på jobben. Jo mer komfortable arbeidsgiveren skaper forholdene på arbeidsplassen, jo mer villige gir folk sin styrke, evner og evner til fordel for bedriften. Dessuten streber de etter å forbedre nivået sitt for å bli mer uunnværlig og etterspurt på jobben sin. Men her er også lederskikkelsen av stor betydning. Den mest synlige og respektable medarbeideren i teamet er et eksempel og insentiv for kollegaer. Jeg vil ikke lyve, jeg prøver å være en slik leder selv. Ansatte ser min besluttsomhet: Jeg deltar ofte på ulike forelesninger og konferanser, tematiske arrangementer, og prøver å forbedre min egen kompetanse. Etter meg uttrykker mange ansatte et ønske om å delta på seminarer og studere moderne utstyr i forskjellige byer og land.

Motivasjonssystemet bør være rettet mot å forbedre kvalifikasjoner. Det er svært viktig å skape en helhetlig belønningsmekanisme som vil være transparent for hele teamet. Hvis ansatte forstår hvordan de kan øke lønnen, er det mer sannsynlig at de jobber i denne retningen. For øyeblikket planlegger selskapet vårt å innføre stillingsbeskrivelser, som vil inneholde informasjon om omfanget av problemstillinger som den ansatte er ansvarlig for, om de ferdighetene han bør ha og som han bør utvikle, og om prosjektene der den ansatte bør delta, og om indikatorene som bør oppnås av ham som et resultat av hans arbeid. Hver instruksjon vil være gyldig i ett år. Økningen i den ansattes lønn vil direkte avhenge av overholdelse av punktene. For eksempel, i henhold til en arbeidskontrakt, har en person en lønn på 10 tusen rubler. For å øke det, må du tilegne deg nye ferdigheter, som vil bli oppført i detalj i instruksjonene. På slutten av året vil ledelsen kontrollere nivået på oppnåelse av ny kunnskap og ferdigheter. Hvis resultatet er positivt, økes lønnen til den ansatte.

Men ledere bør huske at enhver innovasjon gir resultater etter en viss tidsperiode. Vi bygger for tiden et nytt system, men vi forventer resultater tidligst etter et år med idriftsetting. Vi kjenner den innledende dynamikken allerede i starten. Dermed ser vi at en ansatts effektivitet direkte avhenger av graden av tilfredshet med arbeidsforholdene.

Investeringer i utvikling av menneskelig kapital

Utviklingen av menneskelig kapital, som alle andre eiendeler, krever investeringer. Investeringer for utvikling av menneskelig kapital er visse handlinger utført med ett mål - å øke arbeidsproduktiviteten. Vi kan inkludere følgende hendelser:

• organisere måter å opprettholde helse på;
• å pådra seg utgifter forbundet med å få utdanning;
• organisering av yrkesopplæring i produksjon;
• kostnader ved å finne en jobb, samle informasjon om priser og lønn;
• utgifter knyttet til migrasjon, samt til fødsel og oppdragelse av barn.

Alle investeringer i utvikling av menneskelig kapital er vanligvis delt inn av spesialister i:

• investeringer i utdanning (spesiell eller yrkesopplæring, omskolering på jobben, egenutdanning);
• investeringer i helsetiltak, inkludert sykdomsforebygging, spesialernæring, forbedring av leve- og arbeidsforhold, samt forbedring av kvaliteten på medisinsk behandling;
• investeringer i migrering av arbeidstakere til steder med gunstigere arbeidsforhold.

Investeringer i utdanning kan deles inn i formelle og uformelle. Den første typen involverer ulike typer utdanningstjenester som tilbys av staten eller organisasjoner med utstedelse av endelige dokumenter som bekrefter fullføring av opplæring. Dette inkluderer videregående skole, spesialundervisning, høyere utdanning, inkludert en andre høyere utdanning, videregående studier, doktorgradsstudier, arbeidsplasser opplæring, samt videregående opplæringskurs.

Uformell læring er opplæring som ikke har støttedokumenter, men som også er i stand til å berike en person med kunnskap og øke menneskelig kapital. Dette inkluderer å lese litteratur, selvstendig mestre alle vitenskaper, spille sport og kunst.

Like viktig for å forbedre produktiviteten er helserelaterte kostnader. Ved å redusere antall sykdommer og dødelighet øker vi varigheten av arbeidsperioden, arbeidslivet til en person. På denne måten forlenger vi gyldigheten av menneskelig kapital.

Hver av oss forstår at det er mulig å forbedre helsen til en viss grad, men kvaliteten avhenger i stor grad av arvelige egenskaper. Det er svært viktig for den enkelte, så vel som for samfunnet som helhet, å investere i å tilegne seg helse gjennom livet. Menneskelig helse er en ressurs som er utsatt for slitasje. Å investere i helse kan bremse aldringsprosessen og avta.

Funksjoner ved investeringer i utvikling av menneskelig kapital er som følger:

• Deres effektivitet er direkte relatert til levetiden til brukeren. Jo flere investeringer, desto lengre arbeidsperiode i en persons liv. Og jo før investeringene begynner, jo raskere vil avkastningen bli synlig.
• Evnen til å formere seg og akkumulere, til tross for den gradvise tendensen til moralsk og fysisk slitasje.
• Etter hvert som menneskelig kapital akkumuleres, gir den mer og mer profitt, men grensen for lønnsomhet er fortsatt begrenset ved slutten av arbeidsalderen. Så snart en person går av med pensjon eller slutter å jobbe av andre grunner, synker effektiviteten av hans menneskelige kapital kraftig.
• Ikke alle investeringer for å øke menneskelig velvære kan regnes som utgifter til utvikling av menneskelig kapital. For eksempel, hvis kostnader er forbundet med kriminelle og ulovlige aktiviteter, er det vanskelig å tilskrive dem investeringer i utvikling av menneskelig kapital på grunn av deres sosiale skadelighet og til og med fare.
• Karakteren til investeringene bestemmes av egenskapene til kulturen, nasjonaliteten og den historiske utviklingen til samfunnet der de er gjort.
• Sammenligner vi investeringer i utvikling av menneskelig kapital med andre typer investeringer, viser det seg at førstnevnte er mer lønnsomme både for kapitalbærerne selv og for samfunnet som helhet.

Kilder som kan utføre investeringsaktiviteter kan være:

• stat;
• grunnlag av statlig og ikke-statlig betydning, offentlige organisasjoner;
• regionale foreninger;
• organisasjoner, juridiske personer;
• individuelle gründere;
• overnasjonale organisasjoner og stiftelser;
• utdanningsinstitusjoner etc.

Staten spiller den viktigste rollen blant alle typer kilder.

Men ikke undervurder viktigheten av enkeltbedrifter, organisasjoner og gründere. Det er virksomheter som er arbeidsgivere som har alle muligheter og forutsetninger for å drive med opplæring og utvikling av personell. I tillegg har organisasjoner en informasjonsbase som lar dem få en klar forståelse av de mest lovende områdene for investering i utdanning og opplæring. En viktig faktor ved investering i bedrifter er nettoinntekten som denne typen investeringer gir. Når det ikke er overskudd, stopper også finansieringen.

Til syvende og sist, hva er all denne investeringen i personell for noe? For å styrke selskapets konkurranseevne. Arbeidsgiver tilstreber følgelig å bruke arbeidstid og menneskelig kapital generelt på en mest mulig rasjonell måte.

Utøveren forteller

Egenopplæring av personell som et bidrag til utvikling av menneskelig kapital i organisasjonen

Sergey Kapustin,

Generaldirektør og medeier i STA Logistic-gruppen av selskaper, Moskva

Fra min egen erfaring vet jeg at det å la underordnede selv kontrollere arbeidet sitt rett og slett er uakseptabelt. Hver av dem, vel vitende om at ingen sjekker arbeidet deres, vil prøve å hvile mer og jobbe mindre. Mange mennesker har samme holdning til læring: hvis ledelsen ikke tvinger deg til å studere, er det bedre å spare energi.

Som den gamle kinesiske filosofen Sun Tzu sa: "Hold med skade, flytt med gevinst." Jeg må med andre ord interessere den ansatte slik at han aktivt driver med egentrening.

Selvsagt kommer ansattes utdanning med ekstra kostnader. Bedriften bruker kun de to første månedene med opplæring på stipend tilsvarende lønnen. Etter eksemplet med suksessrike bedrifter i andre land, utarbeider vi arbeidskontrakter med en klausul som gjør at vi kan kreve refusjon av opplæringskostnader fra en ansatt som stryker på prøven før ansettelse. Denne tilnærmingen skaper en følelse av verdien av utdanning, vi får medarbeidere som er interessert i selvutvikling. Allerede i startfasen er det lett for oss å finne ut hvem som har mest ansvar for læring.

Nyansatte medarbeidere er pålagt å gjennomgå grunnopplæring. Læringsprosessen er ikke basert på trykt forelesningsmateriell. Vi bestemte oss for at det ville være mye mer interessant å organisere forberedelsene i form av å se videoforelesninger. Totalt har vi ca 20 kurs lagt ut på portalen vår. Opplæring innebærer innføring i bedriftens verdier, forklaring av arbeidsteknologi, dokumentflytregler og kjennskap til regelverk. Kursene er delt inn i grunnleggende, egnet for alle, og spesielle - for individuelle spesialister (regnskapsførere, markedsførere, etc.). Hver nykommer studerer fra 10 til 15 kurs over en og en halv måned. Ved fullført opplæring avlegger den ansatte eksamen i elektronisk form. Denne eksamenen er lik den som er akseptert av trafikkpolitiet.

Human Capital Development Management

Vi observerer en rekke ugunstige faktorer som gjør oss mer følsomme for spørsmålet om utvikling av menneskelig kapital. Disse faktorene er:

• reduksjon i antall arbeidere på grunn av dødelighet i arbeidsfør alder;
• en økning i antall sykdommer på grunn av en usunn livsstil (narkotikaavhengighet, røyking, alkoholisme, spilleavhengighet);
• progressive uførhet;
• tap av moralske verdier og etiske standarder i arbeidsforhold;
• utdanningens synkende rolle eller dens foreldelse;
• mangel på mulighet til å motta en moderne utdanning (mangel på midler, tid og krefter, synkende kvalitet på utdanning, etc.).

Utvikling av menneskelig kapital er viktig for å løse mange organisatoriske problemer. Menneskelig kapital må forvaltes, men den fungerer i ettertid som et middel for å styre virksomhetens lønnsomhet. Med dens hjelp kan du stimulere den vitenskapelige og teknologiske fremgangen til en bedrift, bruken av nye teknologier og økt effektivitet. Hovedtilnærmingene til bruk av menneskelig kapital i dag er kompetente motivasjonssystemer, ledelse, riktig ledelsesstil, organisering av aktiviteter og prioritering. Ved bruk av slike tilnærminger blir menneskelig kapital til et reelt verktøy for å påvirke sosioøkonomiske prosesser.

Muligheten for kaotisk dannelse av menneskelig kapital kan ikke nektes. Men hvis vi forventer at dette fenomenet skal utvikle alle sine positive egenskaper, må prosessen med dannelse og utvikling av menneskelig kapital styres bevisst. Over hele verden er det et skifte bort fra personalledelsesparadigmet; flere og flere bedrifter går direkte over til administrasjon av utvikling av menneskelig kapital.

Prioritering er et sentralt punkt i menneskelig kapitalforvaltning (skjema 1, 2). Til tross for at ønsket om å maksimere menneskelivet bærer frukter, har det ennå ikke blitt en prioritet i ledelsen. Men dannelsen av menneskelig kapital er basert nettopp på dette ønsket. For at prioriteringen skal realiseres, trengs kunnskap om folks interesser, konstruksjon av et verdisystem, etablering av samfunnsansvar og tilgjengelighet av passende ressurser. Det er viktig å ta nok hensyn til arbeidet med personell. Se på hvordan jobbsøkerannonser er oftest formulert i dag: «ansatte med erfaring kreves» eller «kvalifiserte spesialister, ansvarlige og kommunikative, kreves». Kravsettet er svært begrenset. Selvfølgelig er erfaring viktig, men for å avsløre alle fordelene med menneskelig kapital er det ikke nok å samle erfaring alene.

Opplegg 1. Ledelsens kunst.

Skjema 2. Typologiske kjennetegn ved personlighet i integrasjonsintelligens.

Mange HR-fagfolk bruker nå psykologiske tester når de ansetter. De er også svært nyttige i personalforskning. Men tester tjener ikke alltid formålet. De er ikke i stand til å påvirke dannelsen og utviklingen av menneskelig kapital på riktig måte.

For eksempel bruker en stor bank en 60-spørsmålstest for å finne en ansatt. Ledig stilling – assistent. Og spørsmålene lar deg vurdere din generelle lærdom og delvis din kunnskap om regnskap. En slik test avslører ikke evnen til en søker til en stilling til å oppsummere materialer, og gjør det heller ikke mulig å bestemme typen tenkning og uavhengighet av beslutningstaking i komplekse og motstridende situasjoner. Følgelig er ikke tester i stand til å oppfylle oppgavene med å danne og utvikle menneskelig kapital.

Opprettelsen av denne eiendelen skjer ikke bare under valg av personell; selv i det normale daglige arbeidet til en leder finner denne prosessen også sted. Effektiviteten av dannelsen bestemmes av riktig valg av midler og metoder som brukes av arbeidsgiveren.

Ordning 3. Menneskelig kapitalstyringsmekanisme.

Det viktigste middelet for å danne og utvikle menneskelig kapital:

1. investering;
2. stimulere avsløringen av menneskelige egenskaper som bidrar til økningen i menneskelig kapital; de er forbundet med å få en utdanning, opprettholde en sunn livsstil og utvikle intellektuelt potensial;
3. opprettelse av et motiverende godtgjørelsessystem, som innebærer fastsettelse av lønn i samsvar med erfaring og tjenestetid;
4. etablere verdier implementert i ledelsesprosesser;
5. tildeling av kvalifikasjoner i samsvar med nivået av profesjonalitet og evne til å utføre effektivt;
6. manifestasjon av menneskelig kapital i informasjonsmiljøet; kompetansefaktoren avhenger direkte av informasjonstilbudet, det funksjonelle innholdet i aktiviteten, så vel som direkte av utdannelsen til den ansatte;
7. utvikling av alle kulturnivåer: generell, organisatorisk, bedrifts- og andre;
8. riktig organisering av aktiviteter som bidrar til implementering av en kreativ tilnærming, stimulering av pedagogiske aktiviteter og oppmuntring til selvutvikling.

Hvilke indikatorer finnes for å vurdere utviklingen av menneskelig kapital i en organisasjon?

Faktorene som vi undersøkte i denne artikkelen påvirker utviklingen av menneskelig kapital som helhet. De er alle sammenkoblet og danner et enkelt system. Prosessen med dannelse og utvikling av menneskelig kapital kan forenkles ved å organisere et overvåkingssystem for denne eiendelen, som er opprettet i samsvar med ledelsesprioriteringer som brukes i bedriften, samt ansattes evalueringsmetoder.

I de fleste tilfeller bruker bedrifter metoden for å beregne direkte personalkostnader. Direkte kostnader inkluderer lønn, skatter på ansatte, kostnader til arbeidsbeskyttelse og forbedring av forholdene, samt kostnader til avansert opplæring og opplæring av arbeidere. Det er lett å gjette at summen av alle disse kostnadene ikke er en indikator på den akkumulerte mengden menneskelig kapital, fordi i tillegg til alle de ovennevnte aktivitetene, kan kapitalbærere selv danne kapital gjennom selvutdanning og kreativitet.

En annen metode som brukes er konkurransevurdering. Bedriften skaper optimale forhold for ansatte. Folk bør strebe etter å jobbe for et selskap som tilbyr flere fasiliteter og fordeler til ansatte enn alle andre konkurrerende organisasjoner. Med denne teknikken er det viktig å vurdere kostnadene og forventet skade for bedriften når en ansatt slutter. Det er uønsket at slike investeringer skal ha omsetning. Det er spesielt viktig at folk forblir i bedriften i en kriseperiode, fordi en vei ut av en vanskelig situasjon er mulig med tilstedeværelsen av menneskelig kapital og til og med dens økning, noe som slett ikke innebærer rekruttering av nye ansatte.

En rekke virksomheter bruker metoden for prospektiv vurdering av verdien av menneskelig kapital. Dens essens er at verdidynamikken over en periode på fem, ti eller til og med tjue år tas i betraktning. Metoden er ganske effektiv, spesielt egnet for langsiktige store prosjekter knyttet til innovasjon. Etter hvert som utviklingen skrider frem, endres verdien av den enkelte medarbeider. Noen ganger oppnår folk spesielt høye resultater, og noen ganger slutter de, noe som gir store tap for organisasjonen. Disse faktorene må også tas i betraktning.

Strategisk personalledelse:

• SWOT-analyse;
• handlingsplan for å realisere muligheter og nøytralisere trusler mot virksomheten;
• personalpolitikk;
• modeller for personalledelse;
• personellindikatorer i balansert målstyring.

SWOT-analyse av menneskelige ressurser: et eksempel

Styrker	Svake sider
Muligheter for karrierevekst for ansatte på grunn av bedriftsutvikling. Ansattes ønske om utvikling. Positivt bilde av selskapet i markedet.	Høy utskifting av grunnpersonell. Mangel på enhetlige retningslinjer, prosedyrer og regler innen personalledelse. Svak kommunikasjon i selskapet mellom merkevarer; merkevarer og forvaltningsselskaper.
Muligheter	Trusler
Tiltrekker høyt kvalifisert personell. Arbeid med utdanningsinstitusjoner (bedriftsskoler, universiteter, høyskoler). Utforming av enhetlige retningslinjer, prosedyrer og regler innen personalledelse. Redusere personalomsetning gjennom innføring av tilpasningssystemer, veiledning, læreplasser og forebygging av permitteringer. Opprettelse av et treningssenter og grunnlaget for en selvlærende organisasjon.	En økning i antall potensielle arbeidsgivere betyr en strøm av kvalifisert personell (inkludert til konkurrenter). Økt etterspørsel og begrenset tilbud i markedet for kvalifisert personell (demografisk situasjon). Økning i markedslønn betyr økning i personalkostnader.

Hvor effektivt en organisasjon bruker menneskelige ressurser kan bedømmes av følgende nøkkelindikatorer:

1. den ansattes bidrag til organisasjonens ytelse (for å oppnå overskudd per ansatt, for å oppnå en viss andel av salget, nivået på bruttomarginen);
2. ansattes utgifter; for vurdering beregnes forholdet mellom personalkostnader og totale kostnader, samt kostnader per ansatt;
3. tilstanden til menneskelige ressurser (utdanningsnivå, kompetanse, samt nivået på personalomsetning, etc.);
4. personalinvolvering (det gjenspeiler graden av ansattes tilfredshet med forholdene gitt).

• Hvordan en leder kan oppnå autoritet i et team: 9 egenskaper

Problemer med utvikling av menneskelig kapital i Russland

Hvis vi vurderer menneskelig kapital generelt, kan vi betrakte det som motoren i økonomien, en faktor i utviklingen av institusjonen for familien og samfunnet som helhet. Den består av funksjonsfriske mennesker med utdanning, samt verktøy for intellektuelt og ledelsesmessig arbeid lokalisert i et bestemt habitat og utfører en arbeidsfunksjon. Hvis det er menneskelig kapital, kan et land opprettholde et visst nivå i den globale økonomien, og sikre konkurranseevne i markedene. Dette er spesielt viktig i sammenheng med globalisering, og er også en indikator på virksomheten til statlige myndigheter.

Menneskelig kapital har verdi i seg selv, men kvaliteten blir stadig viktigere i et konkurransemiljø. Hvordan vurdere kvalitet? For å gjøre dette er det nødvendig å bestemme nivået på leseferdighet og utdanning, samt forventet levealder for befolkningen, levestandard og tilstanden til medisinsk behandling. Til dette er det verdt å legge til BNP per innbygger-indikatoren. Alle disse elementene er kombinert til en formel for beregning av Human Capital Development Index (HDI). For omtrent 25 år siden, av 187 land i verden, ble Russland rangert som nummer 23 på listen, og ifølge resultatene fra en studie fra 2013 var landet vårt på 55. plass. Dette er en uunngåelig regresjon, som kan forklares med en nedgang i investeringer på områder som utdanning, kultur, vitenskap og menneskers helse.

Det er viktig ikke bare å utvikle de faglige egenskapene til spesialister. I utviklingen av menneskelig kapital er det nødvendig å engasjere seg i dannelsen av en ny oppførselskultur for innbyggere, og denne prosessen bør begynne fra en veldig tidlig alder. Utviklingen av kultur fortsetter gjennom hele livet, uansett hvor en person jobber - i embetsverket eller i den private sektoren av økonomien. Disse oppgavene ble formulert for seg selv av deltakerne i Open Government-sesjonen "Human capital is the main asset of the economy", holdt som en del av St. Petersburg International Economic Forum.

Ministeren for den russiske føderasjonen for åpen regjering, Mikhail Abyzov, sa at det i dag i vårt land ikke er noe system for personlig utvikling som oppfyller moderne krav, og uten det er det umulig å snakke om mer eller mindre høye stillinger på listen over økonomisk vellykkede stater. Sovjetunionen hadde et slikt system, men det samsvarer ikke lenger med virkeligheten. Vi må se fremover og utvikle nye mekanismer. I dag er ikke alt så vellykket med skoleundervisning som vi ønsker, barn utvikler ikke ledernes kvaliteter. I følge statistikk er 70% av skolene i den russiske føderasjonen landlige, mer enn 40% av lærerne jobber i dem og minst 25% av dem har ikke høyere utdanning. Men vi har rett og slett ikke verktøyene til å utvikle lederskap.

Kaotisk utvikling av menneskelig kapital innebærer ikke kvalitetsresultater. Dette systemet krever konfigurasjon og administrasjon slik at en persons ferdigheter er tilstrekkelige til kravene i den moderne verden. I vårt land har evnen til å organisere utviklingen av menneskelig kapital gått tapt. Hvis vi tidligere hadde en planøkonomi, hadde den sine egne omstillingsprinsipper – de var basert på et prioriteringssystem for økonomisk vekst. Mennesket ble sett på som et middel for økonomisk utvikling. Men i den nye virkeligheten eksisterer ikke systemet i det hele tatt.

I stedet for å utvikle menneskelig kapital, er det en økning i ambisjon. Hva ser vi i disse dager? Personer med høyere utdanning jobber i ufaglærte stillinger (selgere, sekretærer). Stadig flere unge fagfolk opplever problemer med å finne jobb. Å flytte til andre regioner er også vanskelig.

Det er planlagt å utvikle et elektronisk system som vil tillate en arbeidsgiver å velge en utdannet ved en utdanningsinstitusjon som oppfyller parametrene som er nødvendige for å besette en bestemt stilling. Du trenger ikke velge basert på CV-en din; du trenger bare å evaluere studentens akademiske prestasjoner og hans vitenskapelige og sosiale aktiviteter.

I utvikling av menneskelig kapital er grunnutdanning viktig, men den er verken sjelden eller mangelvare nå. I dag er det mye viktigere at en person har lederegenskaper. Det er ikke vanlige utøvere, men ledere som hjelper bedriften å oppnå suksess. Derfor er hovedfokuset nå på å utvikle ledere. Spesielt gjennomfører den åpne regjeringen opplæringsseminarer for medlemmer av regjeringen i den russiske føderasjonen ved Sberbank Corporate University.

Utviklingen av vitenskap og teknologi viser at hovedmotoren i økonomien er menneskelig kapital. BNP-vekst bør investeres nettopp i menneskelig utvikling, i å forbedre livskvaliteten hans, i å ta vare på helse, og så kan vi håpe på en overgang til en innovativ økonomi og en kunnskapsøkonomi.

La oss minne om ordene til nobelprisvinneren i økonomi Simon Kuznets, skrevet i 1934: «For et vitenskapelig og teknologisk gjennombrudd i landet, må den nødvendige menneskelige startkapitalen skapes (akkumuleres). Ellers oppstår en falsk start.»

Statlige midler bør rettes ikke bare til kampen mot korrupsjon, men også til å finansiere vitenskap, helsevesen, utdanning, samt beskyttelse av morskap og barndom.

Tabell 1. Befolkningens aldersstruktur og forsørgelsesbelastning

Aldersgrupper av befolkningen, tusen mennesker.	2002 (folketelling)	2007	2010	2020***	2030***
Yngre enn funksjonsfriske
I funksjonsfriske
Eldre enn funksjonsfriske
Hele befolkningen
Yngre enn funksjonsfriske
I funksjonsfriske
Eldre enn funksjonsfriske
Hele befolkningen

*Menn i alderen 16–59 år + kvinner i alderen 16–54 år

**For hver 1000 personer i arbeidsfør alder er det funksjonshemmede (barn + pensjonister)

*** 2020 og 2030 – Rosstat-prognose.

Informasjon om ekspertene

Marat Nagumanov, direktør for forsknings- og produksjonsselskapet "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan). NPF Packer LLC. Aktivitetsomfang: design, produksjon og vedlikehold av pakker-ankerutstyr og brønnsammenstillinger for drift, intensivering og overhaling av olje- og gassbrønner. Territorium: hovedkontor - i Oktyabrsky (Bashkortostan); servicesentre og representasjonskontorer - i Muravlenko (Yamalo-Nenets Autonomous Okrug), Nizhnevartovsk og Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (Orenburg-regionen), Almetyevsk og Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Antall ansatte: mer enn 700. Abonnent på magasinet General Director: siden 2007.

Sergey Kapustin Uteksaminert fra det hviterussiske polytekniske instituttet (nå - det hviterussiske nasjonale tekniske universitetet). Siden 1995 - medeier og daglig leder i logistikkselskapet AsstrA. Siden 2003 - i nåværende stilling. GC "STA Logistics" Virksomhetsområde: transportlogistikk. Territorium: Russisk hovedkontor - i Moskva, filial - i St. Petersburg; representasjonskontorer i Minsk og Vilnius. Antall ansatte: 165. Årlig omsetning: 32 millioner euro (i 2012).

10.1 Fremveksten og utviklingen av teorien om menneskelig kapital

10.2 Begrepet menneskelig kapital

10.3 Humankapitalvurdering

10.4 Motivasjon og dens innvirkning på dannelsen av menneskelig kapital

10.1 Fremveksten og utviklingen av teorien om menneskelig kapital

Elementer av teorien om menneskelig kapital har eksistert siden antikken, da det første kunnskaps- og utdanningssystemet ble dannet. Det første forsøket på å evaluere menneskelig kapital ble gjort av en av grunnleggerne av vestlig politisk økonomi, U. Petit, i hans arbeid "Political Arithmetic" (1690). Han bemerket at samfunnets rikdom avhenger av arten av folks aktiviteter, og skiller mellom unyttige aktiviteter og aktiviteter som forbedrer folks ferdigheter og disponerer dem til en eller annen type aktivitet, som i seg selv er av stor betydning. V. Petty så også store fordeler i offentlig utdanning. Hans synspunkt var at «skoler og universiteter burde organiseres slik at de hindrer privilegerte foreldres ambisjoner i å oversvømme disse institusjonene med dullards, og slik at de virkelig dyktige kan velges ut som elever.

A. Smith, i sin "Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (1776), betraktet de produktive egenskapene til en arbeider som hovedmotoren for økonomisk fremgang. A. Smith skrev at å øke produktiviteten til nyttig arbeidskraft helt og holdent avhenger av å øke fingerferdigheten og dyktigheten til arbeideren, og deretter på å forbedre maskinene og verktøyene han arbeidet med. A. Smith mente at fast kapital består av maskiner og andre arbeidsredskaper, bygninger, land og de ervervede og nyttige evnene til alle innbyggere og medlemmer av samfunnet. Han trakk oppmerksomheten til det faktum at anskaffelse av slike evner, inkludert også vedlikehold av eieren under oppveksten, opplæringen eller læretiden, alltid krever reelle kostnader, som representerer fast kapital, som om de var realisert i hans personlighet. Hovedideen til forskningen hans, som er en av nøkkelen i teorien om menneskelig kapital, er det kostnader knyttet til produktive investeringer i mennesker bidrar til økt produktivitet og gjenvinnes sammen med fortjeneste.

På slutten av XIX - XX århundrer. slike økonomer som J. McCulloch, J.B. Say, J. Mill, N. Senior mente at evnen til å arbeide tilegnet en person burde betraktes som kapital i sin "menneskelige" form. Så tilbake i 1870 definerte J.R. McCulloch klart mennesket som kapital. I stedet for at kapital skal forstås som en del av produksjonen av industrien, unaturlig for mennesket, som kan gjøres nyttig for å støtte den og bidra til produksjonen, synes det ikke å være noen forsvarlig grunn til at mennesket selv ikke skulle være betraktet som sådan, og det er mange grunner til at det kan betraktes som en formbar del av nasjonalformuen.

Et viktig bidrag til å forstå dette problemet ble gitt av Zh.B. Si. Han argumenterte for at faglige ferdigheter og evner oppnådd gjennom utgifter fører til økt produktivitet og derfor kan betraktes som kapital. Forutsatt at menneskelige evner kan akkumuleres, Zh.B. Say kalte dem kapital.

John Stuart Mill skrev: «Mennesket selv... jeg betrakter ikke som rikdom. Men hans ervervede evner, som bare eksisterer som et middel og er generert av arbeid, tror jeg med god grunn faller inn under denne kategorien. Og videre: "Dyheten, energien og utholdenheten til arbeiderne i et land anses like mye som dets rikdom som deres verktøy og maskiner."

Grunnleggeren av den neoklassiske retningen i økonomisk teori, A. Marshall (1842-1924), trakk i sitt vitenskapelige arbeid "Principles of Economic Science" (1890), oppmerksomhet til det faktum at "motivene som oppmuntrer en person til å akkumulere personlig kapital i form av investeringer i utdanning ligner de som oppmuntrer til akkumulering av materiell kapital.»

På slutten av 30-tallet. XX århundre Nassau Senior antok at en person med hell kunne behandles som kapital. I de fleste diskusjoner om dette emnet tok han dyktighet og tilegnet seg evner i denne egenskapen, men ikke personen selv. Likevel behandlet han personen selv som kapital med vedlikeholdskostnader investert i personen med forventning om å motta ytelser i fremtiden. Bortsett fra terminologien brukt av forfatteren, gjenspeiler hans resonnement veldig nært teorien om reproduksjon av arbeidskraft av K. Marx. Nøkkelkomponenten i definisjonen av begrepet "arbeidskraft" for Marx og teoretikere av menneskelig kapital er den samme komponenten - menneskelige evner. K. Marx snakket gjentatte ganger om deres utvikling og generelle effektivitet, og understreket behovet for utvikling av "individet".

Vitenskapelig forskning av klassikerne innen verdensøkonomisk tankegang og utviklingen av praksisen med markedsøkonomi tillot teorien om menneskelig kapital å danne seg til en uavhengig del av økonomisk analyse på begynnelsen av 50-60-tallet av det 20. århundre.

Forutsetninger for fremveksten av teorien om menneskelig kapital (Human Capital)

Den økende betydningen av den menneskelige faktoren i produksjonen, moderne forhold for globalisering av verdensøkonomien, informatisering av produksjonsprosesser under betingelsene for den vitenskapelige og teknologiske revolusjonen bidro til fremveksten og ekspansjonen på begynnelsen av 60-tallet av det tjuende århundre. teorier om menneskelig kapital. Teorien om menneskelig kapital er en teori som forener forskjellige synspunkter, ideer, bestemmelser om prosessen med dannelse, bruk av kunnskap, ferdigheter og evner til en person som en kilde til fremtidig inntekt og tilegnelse av økonomiske fordeler. Teorien om menneskelig kapital er basert på prestasjonene til institusjonell teori, neoklassisk teori, neo-keynesianisme og andre spesielle økonomiske teorier.

Fremveksten av denne teorien på slutten av 1950-tallet - begynnelsen av 1960-tallet. var assosiert med behovet for å gi en tilstrekkelig forståelse av arten av den uvanlig høye veksten i økonomiene i utviklede land i verden, som ikke forklares av den kvantitative økningen i produksjonsfaktorene som brukes - arbeidskraft og kapital, samt med umuligheten av å tilby en universell tolkning av fenomenet inntektsulikhet, avhengig av bruken av det eksisterende konseptuelle apparatet. Analyse av de virkelige prosessene for utvikling og vekst under moderne forhold førte til godkjenning av menneskelig kapital som den viktigste produktive og sosiale faktoren i utviklingen av den moderne økonomien og samfunnet.

Selve fødselen av teorien skjedde i oktober 1962, da Journal of Political Economy publiserte en tilleggsutgave med tittelen "Investing in People."

Grunnleggere av teorien om menneskelig kapital

Teorien om menneskelig kapital ble utviklet av amerikanske økonomer Theodore Schultz og Gary Becker, tilhengere av fri konkurranse og prissetting i vestlig politisk økonomi. For å skape grunnlaget for teorien om menneskelig kapital ble de tildelt Nobelprisen i økonomi – Theodore Schultz i 1979, Gary Becker i 1992. Blant forskerne som bidro størst til utviklingen av teorien om menneskelig kapital er også M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, C. Griliches, S. Fabricant, I. Fisher , E. Denison, etc. økonomer, sosiologer og historikere. En innfødt i Russland, Simon (Semyon) Kuznets, som mottok Nobelprisen i økonomi for 1971, ga også et betydelig bidrag til etableringen av teorien. Blant moderne innenlandske forskere av menneskelige kapitalproblemer kan man merke seg S.A. Dyatlova, R.I. Kapelyushnikov , M.M. Kritsky, S.A. Kurgansky og andre.

Konseptet "menneskelig kapital" er basert på to uavhengige teorier:

1) Teorien om "investering i mennesker" var den første av vestlige økonomers ideer om reproduksjon av menneskelige produktive evner. Dens forfattere er F. Machlup (Princeton University), B. Weisbrod (University of Wisconsin), R. Wikstra (University of Colorado), S. Bowles (Harvard University), M. Blaug (University of London), B. Fleischer ( Ohio State University), R. Campbell og B. Siegel (University of Oregon), etc. Økonomer i denne bevegelsen går ut fra det keynesianske postulatet om investeringens allmakt. Temaet for forskning av konseptet under vurdering er både den interne strukturen til "menneskelig kapital" selv og de spesifikke prosessene for dens dannelse og utvikling.

M. Blaug mente at menneskelig kapital er nåverdien av tidligere investeringer i folks ferdigheter, og ikke verdien av mennesker selv. Fra W. Bowens ståsted består menneskelig kapital av den ervervede kunnskapen, ferdighetene, motivasjonene og energien som mennesker er utstyrt med og som kan brukes over en viss tidsperiode til å produsere varer og tjenester. F. Makhlup skrev at uforbedret arbeidskraft kan skille seg fra forbedret arbeidskraft, som har blitt mer produktiv på grunn av investeringer som øker en persons fysiske og mentale evner. Slike forbedringer utgjør menneskelig kapital.

2) Av forfatterneteori om "human kapitalproduksjon" er Theodore Schultz og Yorem Ben-Poret (University of Chicago), Gary Becker og Jacob Mintzer (Columbia University), L. Turow (Massachusetts Institute of Technology), Richard Palmman (University of Wisconsin), Zvi Griliches (Harvard University), og andre. Denne teorien anses som grunnleggende for vestlig økonomisk tanke.

Theodore William Schultz (1902-1998) - amerikansk økonom, nobelprisvinner (1979). Født nær Arlington (South Dakota, USA). Han studerte ved college og forskerskole ved University of Wisconsin, hvor han i 1930 fikk en doktorgrad i landbruksøkonomi. Han begynte sin lærerkarriere ved Iowa State College. Fire år senere ledet han avdelingen for økonomisk sosiologi. Siden 1943 og i nesten førti år har han vært professor i økonomi ved University of Chicago. Lærerens aktiviteter ble kombinert med aktivt forskningsarbeid. I 1945 utarbeidet han en samling av materialer fra "Food for the World"-konferansen, der spesiell oppmerksomhet rettes mot matforsyningsfaktorer, spørsmål om struktur og migrasjon av landbruksarbeid, faglige kvalifikasjoner til bønder, landbruksproduksjonsteknologi og retningen av investeringer i oppdrett. I Agriculture in an Unstable Economy (1945) argumenterte han mot dårlig arealbruk fordi det førte til jorderosjon og andre negative konsekvenser for landbruksøkonomien.

I 1949-1967 TV. Schultz er medlem av styret for US National Bureau of Economic Research, deretter økonomisk konsulent for Den internasjonale banken for gjenoppbygging og utvikling, FNs mat- og landbruksorganisasjon (FAO) og flere offentlige avdelinger og organisasjoner. .

Blant hans mest kjente verk er "Landbrukets produksjon og velvære", "Transformasjon av tradisjonelt landbruk" (1964), "Investering i mennesker: økonomien til befolkningskvalitet" (1981) og så videre.

American Economic Association tildelte T.-V. Schultz-medalje oppkalt etter F. Volcker. Han er professor emeritus ved University of Chicago; han har blitt tildelt æresgrader av universitetene i Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, North Carolina og Universidad Católica de Chile.

I følge teorien om menneskelig kapital samhandler to faktorer i produksjonen – fysisk kapital (produksjonsmidler) og menneskelig kapital (ervervet kunnskap, ferdigheter, energi som kan brukes i produksjon av varer og tjenester). Folk bruker penger ikke bare på flyktige gleder, men også på monetære og ikke-monetære inntekter i fremtiden. Det gjøres investeringer i menneskelig kapital. Dette er kostnadene ved å opprettholde helse, ta utdanning, kostnader forbundet med å finne jobb, skaffe nødvendig informasjon, migrasjon og faglig opplæring i produksjonen. Verdien av menneskelig kapital vurderes ut fra den potensielle inntekten den kan gi.

TV. Schultz hevdet detmenneskelig kapital er en form for kapital fordi den tjener som en kilde til fremtidig inntjening eller fremtidig tilfredshet, eller begge deler. Og han blir menneske fordi han er en integrert del av mennesket.

Ifølge forskeren ligner menneskelige ressurser på den ene siden naturressurser, og på den andre materiell kapital. Umiddelbart etter fødselen gir en person, i likhet med naturressurser, ingen effekt. Først etter passende "behandling" får en person egenskapene til kapital. Det vil si at med økende kostnader for å forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken, transformeres arbeidskraft som primærfaktor gradvis til menneskelig kapital. TV. Schultz er overbevist om at, gitt arbeidskraftens bidrag til produksjonen, er menneskelig produksjonsevne større enn alle andre former for rikdom til sammen. Det særegne ved denne kapitalen, ifølge forskeren, er at uavhengig av kildene til dannelsen (egen, offentlig eller privat), er bruken kontrollert av eierne selv.

Det mikroøkonomiske grunnlaget for teorien om menneskelig kapital ble lagt av G.-S. Becker.

Becker Harry-Stanley (født 1930) er en amerikansk økonom, nobelprisvinner (1992). Født i Pottsville (Pennsylvania, USA). I 1948 studerte han ved G. Madison High School i New York. I 1951 ble han uteksaminert fra Princeton University. Hans vitenskapelige karriere er knyttet til Columbia (1957-1969) og University of Chicago. I 1957 forsvarte han sin doktoravhandling og ble professor.

Siden 1970 har G.-S. Becker fungerte som leder av avdelingen for samfunnsvitenskap og sosiologi ved University of Chicago. Han underviste ved Hoover Institution ved Stanford University. Samarbeidet med ukebladet Business Week.

Han er en aktiv tilhenger av markedsøkonomi. Arven hans inkluderer mange verk: "The Economic Theory of Discrimination" (1957), "Treatise on the Family" (1985), "The Theory of Rational Expectations" (1988), "Human Capital" (1990), "Rational Expectations and The Effect of Consumption Prices” (1991), “Fertility and the Economy” (1992), “Training, Labor, Labor Quality and the Economy” (1992), etc.

Den overordnede ideen til vitenskapsmannens arbeider er at når han tar beslutninger i sitt daglige liv, blir en person ledet av økonomisk resonnement, selv om han ikke alltid er klar over det. Han argumenterer for at markedet for ideer og motiver fungerer etter de samme lovene som markedet for varer: tilbud og etterspørsel, konkurranse. Dette gjelder også saker som å gifte seg, stifte familie, studere og velge yrke. Etter hans mening er mange psykologiske fenomener også tilgjengelige for økonomisk vurdering og måling, slik som tilfredshet og misnøye med ens økonomiske situasjon, manifestasjon av misunnelse, altruisme, egoisme, etc.

Motstanderne G.-S. Becker argumenterer for at ved å fokusere på økonomiske beregninger, bagatelliserer han viktigheten av moralske faktorer. Forskeren har imidlertid et svar på dette: moralske verdier er forskjellige fra person til person, og det vil ta lang tid før de blir de samme, hvis noe slikt noen gang er mulig. En person med ethvert moralsk og intellektuelt nivå streber etter å oppnå personlig økonomisk fordel.

I 1987 ble G.-S. Becker ble valgt til president i American Economic Association. Han er medlem av American Academy of Arts and Sciences, US National Academy of Sciences, US National Academy of Education, nasjonale og internasjonale samfunn, redaktør for økonomiske tidsskrifter og æresdoktorer fra Stanford, University of Chicago, University of Illinois og det hebraiske universitetet.

Utgangspunktet for G.-S. Becker hadde ideen om at når de investerer i yrkesopplæring og utdanning, handler elevene og foreldrene deres rasjonelt, og tar hensyn til alle fordelene og kostnadene. I likhet med «vanlige» gründere sammenligner de den forventede marginale avkastningen fra slike investeringer med avkastningen på alternative investeringer (renter på bankinnskudd, utbytte fra verdipapirer). Avhengig av hva som er mer økonomisk gjennomførbart, tar de en beslutning: å fortsette utdanningen eller stoppe den. Avkastningsrater regulerer fordelingen av investeringene mellom ulike typer og utdanningsnivåer, samt mellom utdanningssystemet og resten av økonomien. Høy avkastning indikerer underinvestering, lave rater indikerer overinvestering.

G.-S. Becker utførte en praktisk beregning av utdanningens økonomiske effektivitet. For eksempel er inntekt fra høyere utdanning definert som forskjellen i livslønn mellom de som fullførte høyskole og de som ikke gikk utover videregående. Blant kostnadene ved opplæring ble hovedelementet ansett å være «tapt arbeidsfortjeneste», det vil si inntekter tapt av studenter i løpet av studieårene. (I hovedsak måler tapt inntekt verdien av studentenes tid brukt på å bygge sin menneskelige kapital.) En sammenligning av fordelene og kostnadene ved utdanning gjorde det mulig å bestemme avkastningen på investeringen i en person.

G.-S. Becker mente at en lavt kvalifisert arbeider ikke blir en kapitalist på grunn av spredningen (spredningen) av eierskap til bedriftsaksjer (selv om dette synspunktet er populært). Dette skjer gjennom tilegnelse av kunnskap og kvalifikasjoner som har økonomisk verdi. Det var forskeren overbevist omMangel på utdanning er den mest alvorlige faktoren som holder tilbake økonomisk vekst.

Forskeren insisterer på forskjellen mellom spesielle og generelle investeringer i mennesker (og mer generelt, mellom generelle og spesifikke ressurser generelt). Spesiell opplæring gir den ansatte kunnskap og ferdigheter som øker den fremtidige produktiviteten til mottakeren bare i selskapet som trener ham (ulike former for rotasjonsprogrammer, kjennskap til nykommere med bedriftens struktur og interne rutine). I prosessen med generell opplæring tilegner den ansatte seg kunnskap og ferdigheter som øker mottakerens produktivitet, uavhengig av bedriften han jobber for (personlig dataopplæring).

Ifølge G.-S. Becker, investeringer i utdanning av innbyggere, i medisinsk behandling, spesielt i barneomsorg, i sosiale programmer som tar sikte på å beholde, støtte og etterfylle personell, tilsvarer å investere i etablering eller anskaffelse av nytt utstyr eller teknologi, som i future returneres med samme fortjeneste. Dette betyr, ifølge hans teori, at støtte fra gründere til skoler og universiteter ikke er veldedighet, men bekymring for statens fremtid

Ifølge G.-S. Becker, generell opplæring betales på en bestemt måte av de ansatte selv. I et forsøk på å forbedre sine kvalifikasjoner godtar de lavere lønn i opplæringsperioden og har senere inntekt fra generell opplæring. Tross alt, hvis bedrifter finansierte opplæring, ville de hver gang slike arbeidere ble sparket, kvitte seg med investeringene i dem. Omvendt betales spesialopplæring av bedrifter, og de får også inntekter fra det. Ved oppsigelse på initiativ fra selskapet vil kostnadene dekkes av de ansatte. Som et resultat utvikles generell menneskelig kapital som regel av spesielle "firmaer" (skoler, høyskoler), og spesiell menneskelig kapital dannes direkte på arbeidsplassen.

Begrepet "spesiell menneskelig kapital" bidro til å forstå hvorfor arbeidere med lang ansettelsestid på ett sted er mindre tilbøyelige til å bytte jobb, og hvorfor ledige stillinger besettes i bedrifter primært gjennom interne karrieretrekk i stedet for gjennom ansettelse på det eksterne markedet.

Etter å ha studert problemene med menneskelig kapital, G.-S. Becker ble en av grunnleggerne av nye deler av økonomisk teori - diskrimineringsøkonomien, økonomien for ekstern forvaltning, økonomien i kriminalitet, etc. Han bygde en "bro" fra økonomi til sosiologi, demografi, kriminologi; var den første som introduserte prinsippet om rasjonell og optimal atferd i de bransjene der, som forskere tidligere trodde, vaner og irrasjonalitet dominerte.

Kritikk av humankapitalteori

Den ukrainske forskeren S. Mocherny anser de viktigste manglene ved teorien om menneskelig kapital for å være en amorf tolkning av kapitalens essens, som inkluderer ikke bare alt som omgir en person, men også individuelle trekk ved personen selv; ignorerer det faktum at kostnadene ved å utvikle utdanning og tilegne seg kvalifikasjoner bare utgjør arbeidsevnen, en arbeidsstyrke av passende kvalitet, og ikke selve kapitalen; feilslutningen i oppfatningen om at slik kapital er uatskillelig fra personen selv; en rekke bestemmelser i teorien om strukturen til menneskelig kapital er ikke veid, spesielt er det ikke riktig å klassifisere søket etter nødvendig informasjon om verdien av priser og inntekter som elementer i denne kategorien, siden et slikt søk er ikke alltid vellykket, noe som fremgår av betydelig arbeidsledighet i de fleste land; posisjonen at for å transformere den ervervede kunnskapen, erfaringen, kreative evnene og andre elementer av en menneskelig arbeider til fremtidig inntekt og tilegnelse av økonomiske fordeler, må en ansatt hele tiden jobbe, noe som betyr at kilden til slik inntekt ikke er nivået av utdanning og kvalifikasjoner i seg selv, men arbeidskraften til en person. Den største ulempen ved teorien om menneskelig kapital, ifølge motstandere, er dens ideologiske orientering.

Selv om teorien er bedre egnet til å analysere enkelte aspekter av arbeidsmarkedet enn nyklassisistisk økonomi, er begge iboende basert på antakelsen om at det finnes "ideell" informasjon om mulighetene for investering i menneskelig kapital, både i et gitt øyeblikk og i fremtiden. . Teorien forutsetter at individet korrekt estimerer investeringskostnader og forventet avkastning i form av fremtidig inntjening. Denne forutsetningen tar ikke hensyn til de mange økonomiske og til og med politiske faktorene som kan påvirke inntjeningspotensialet til visse ferdigheter og yrker.

En annen problemstilling gjelder den empiriske relevansen av humankapitalteori. Noen studier har vist at investeringer i menneskelig kapital som utdanning bare utgjør en liten del av variasjonen i folks inntekter. Unnlatelse av å vurdere faktorer som bakgrunn og motivasjon kan føre til en overvurdering av fremtidig tilbakebetaling ved investering i menneskelig kapital.

Det presserende spørsmålet er om investeringsformer som spesielt utdanning og opplæring faktisk kan øke produktiviteten. I denne forbindelse er det interessant å merke seg Michael Spences bemerkning om at trening ikke forbedrer en persons produktivitet, den avslører bare hans medfødte evner og indikerer hans potensielle produktivitet for en potensiell arbeidsgiver

Betydningen av humankapitalteori

Til tross for at mange forskere og til og med tilhengere av teorien om menneskelig kapital i lang tid anså den som uegnet for praktisk bruk, har forskere og ledere i mange land de siste årene forsøkt å implementere bestemmelsene. Flere aspekter bidrar til dette:

1.G.-S. Becker innhentet kvantitative estimater av lønnsomheten til investeringer i mennesker og sammenlignet dem med den faktiske lønnsomheten til de fleste amerikanske firmaer, noe som bidro til å klargjøre og utvide forståelsen av den økonomiske effektiviteten til investeringer i menneskelig kapital. Fremveksten av et stort antall private utdanningsinstitusjoner, intensiveringen av aktivitetene til konsulentfirmaer som gjennomfører kortsiktige seminarer og spesialiserte kurs, indikerer at lønnsomheten i privat sektor av utdanningsaktiviteter ikke er lavere enn i andre forretningsområder. For eksempel i USA på 60-tallet av det tjuende århundre. lønnsomheten av utdanningsaktiviteter var 10-15  % høyere enn lønnsomheten til andre typer kommersiell virksomhet.

2. Teorien om menneskelig kapital forklarte strukturen i fordelingen av personlig inntekt, den sekulære dynamikken i inntekter og ulikhet i lønn for mannlig og kvinnelig arbeidskraft. Takket være henne har også politikernes holdning til kostnadene ved utdanning endret seg. Utdanningsinvesteringer har blitt sett på som en kilde til økonomisk vekst, like viktig som "vanlige" investeringer.

Begrepet nasjonalformue får en bredere tolkning. I dag dekker den, sammen med de materielle elementene av kapital (verdivurderinger av land, bygninger, strukturer, utstyr, inventar), finansielle eiendeler og materialisert kunnskap og folks evner til produktivt arbeid. Akkumulert vitenskapelig kunnskap, spesielt materialisert i nye teknologier, begynte investeringer i menneskers helse å bli tatt i betraktning i makroøkonomisk statistikk som elementer av nasjonal rikdom som har en immateriell form.

En ny tolkning av "menneskelige" investeringer for å sikre sosioøkonomisk utvikling og sosial fremgang har blitt anerkjent av internasjonale organisasjoner. Situasjonen innen utdanning, helsevesen og andre faktorer som kjennetegner utviklingsnivået for menneskelige ressurser og livskvaliteten til befolkningen har blitt hovedobjektene for oppmerksomhet i internasjonal statistikk. Som integrerte indikatorer på sosial utvikling av samfunnet og tilstanden til menneskelige ressurser, spesielt, brukes indeksen for menneskelig potensialutvikling (sosial utviklingsindeks); indeks over det intellektuelle potensialet i samfunnet; en indikator på mengden menneskelig kapital per innbygger; befolkningens vitalitetskoeffisient, etc.

Siden 1995 er det utarbeidet rapporter om menneskelig utvikling i Ukraina. Dermed ble rapporter for 1995-1999, utgitt av FNs utviklingsprogram (UNDP), grunnlaget for å rettferdiggjøre menneskelig utvikling som et middel og mål for nasjonal utvikling. Basert på disse rapportene gjennomgikk og vedtok National Academy of Sciences of Ukraine UNDP Human Development Index. I dag har denne indeksen blitt en viktig indikator på menneskelig utvikling, overvåket av Statens statistikkkomité regelmessig.

3.Teori G.-S. Becker begrunnet det økonomiske behovet for store investeringer (offentlige og private) i den "menneskelige faktoren". Denne tilnærmingen implementeres i praksis. Spesielt økte humankapitalindeksen per innbygger (uttrykker utgiftsnivået til staten, bedrifter og innbyggere på utdanning, helsevesen og andre sektorer av den sosiale sfæren per innbygger), brukt av US Bureau of Labor Statistics i etterkrigsårene med 0,25 % i år. På 60-tallet stoppet veksten, noe som først og fremst skyldtes periodens demografiske kjennetegn, og på 80-tallet akselererte den - med nesten 0,5 % årlig.

4. Teorien om menneskelig kapital foreslo et enhetlig analytisk rammeverk for å forklare slike tilsynelatende forskjellige fenomener som utdanningens bidrag til økonomisk vekst, etterspørselen etter utdannings- og medisinske tjenester, aldersrelatert dynamikk i inntektene, forskjeller i lønn for mannlig og kvinnelig arbeidskraft. , og overføring av økonomisk ulikhet fra generasjon til generasjon, generasjon og mye mer.

5. Ideene innebygd i teorien om menneskelig kapital har hatt en alvorlig innvirkning på statens økonomiske politikk. Takket være henne har samfunnets holdning til å investere i mennesker endret seg. De har lært å se investeringer som gir en produksjonseffekt som er langsiktig. Dette ga det teoretiske grunnlaget for den akselererte utviklingen av utdannings- og opplæringssystemet i mange land rundt om i verden.

6. Under påvirkning av teorien om menneskelig kapital, der utdanning er tildelt rollen som "den store utjevningen", har det skjedd en viss reorientering av sosialpolitikken. Spesielt kom treningsprogrammer til å bli sett på som et effektivt verktøy i kampen mot fattigdom, kanskje å foretrekke fremfor direkte inntektsomfordeling.

7. Humankapitalteori skapte et enhetlig analytisk rammeverk for å studere midlene som ble investert i utdanning og opplæring, og forklarte også forskjellene mellom land i strukturen til de som er sysselsatt i økonomien. Tross alt er forskjeller i tilgang på menneskelig kapital i ulike land større enn forskjeller i tilgang på realkapital. Blant problemene med å løse som teorien om menneskelig kapital kan være passende, er T.-V. Schultz kalte fenomenet når land rike på kapital, spesielt skapte materielle verdier, eksporterer overveiende arbeidsintensive snarere enn kapitalintensive produkter.

Den viktigste sosiale konklusjonen til teorien om menneskelig kapital er at under moderne forhold er det viktigere å forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken enn å øke tilgangen på arbeidsressurser. Kontroll over produksjonen går fra hendene til eiere av monopoler på materiell kapital til hendene på de som besitter kunnskap. Denne teorien åpner for muligheten for å vurdere bidraget til økonomisk vekst til et utdanningsfond (i analogi med å vurdere bidraget fra faste eiendomsfond), samt muligheten for å styre investeringsprosesser basert på en sammenligning av avkastningen på investeringer i eiendom. midler og et utdanningsfond.

Figur - påvirkning av menneskelig kapital på økonomisk utvikling