En arbeidsavtale inneholder hovedansvarene og rettighetene til en ansatt i virksomheten. Beskriver dem mer detaljert stillingsbeskrivelse. En person blir introdusert for det ved ansettelse under hans signatur. Han må kjenne til alle kriteriene for å vurdere sitt eget arbeid og oppfylle sine plikter. For å unngå uenighet med ledelsen angående oppfyllelse av krav, stoler arbeideren på instruksjonene til han bringer dem til automatiseringspunktet. I tillegg til utførelsesinstrukser inneholder instruksen og kontrakten handlinger som arbeidsforholdet med arbeidstaker vil bli avsluttet for. Fremgangsmåten for oppsigelse ved fravær er beskrevet i lov. Ethvert brudd arbeidsdisiplin og manglende overholdelse av sikkerhetsforskrifter vil være grunnlag for heving av kontrakten med arbeideren.

Saker om oppsigelse og ikke-oppsigelse for fravær

I avtalen mellom arbeidsgiver og underordnet er det fastsatt at fravær fra arbeidet uten saklig grunn straffes med oppsigelse. Dersom en arbeidstaker reiser på ferie uten tillatelse eller bruker kompensasjonsdager, klassifiserer arbeidsgiver slik vilkårlighet som fravær. Samt å forlate et arbeidssted uten grunn eller forvarsel (både under en tidsbestemt og tidsbegrenset arbeidskontrakt).

Fravær er fravær fra jobb hele dagen uten gyldig grunn eller i mer enn 4 timer i løpet av dagen.

Fravær eller fravær er disiplinærforseelse. Den ansatte som foretar en slik handling er ansvarlig. Han oppfylte tross alt ikke sine arbeidsforpliktelser. Oppsigelse for slik forseelse er en av typene disiplinær handling.

Skolk kan være av to typer

Å gå glipp av en dag av gyldig grunn regnes ikke som fravær. Disse inkluderer:

• trafikkulykke og trafikkork;
• omsorg for en syk slektning;
• besøke lege;
• utility ulykke;
• innkalling til rettsmøte;
• komme for sent fra en forretningsreise eller ferie på grunn av dårlig vær.

En forutsetning: For å sikre at slikt fravær ikke regnes som fravær, må det dokumenteres. Selvfølgelig, hvis mulig. Det er for eksempel ikke mulig å dokumentere trafikkork. Derfor må den underordnede selvstendig varsle ledelsen om hvorfor han ikke møtte på jobb i tide.

Bolig- og fellestjenester kan godt utstede en attest om ulykken, den ansatte trenger bare å gjøre en forespørsel om det. Legen vil utstede attest eller resept og åpne sykemelding. Dermed vil arbeidstakeren kunne bekrefte tvungen fraværsårsak fra arbeidsplassen til avtalt tid, og fravær fra arbeidet regnes ikke med.

Når det er umulig å sparke en underordnet for fravær.

1. Arbeidstaker var fraværende fra jobb i mindre enn 4 timer sammenhengende. Og også med hans tilstedeværelse på jobb 4 timer om dagen, men med pauser.
2. I arbeidskontrakt udefinert arbeidsplass eller kontor, og tilstedeværelse i en annen kontorplass varte i 4 timer.
3. Kontrakten spesifiserer ikke varigheten arbeidsdag.
4. Nektelse av å gå på jobb skyldes manglende betaling lønn.

Etter offisiell bekreftelse av årsaken til den underordnedes fravær fra jobb, frafalles siktelsen for fravær. Selvfølgelig, hvis det er gode grunner for dette. Når den underordnede ikke har grunn og ingen bekreftelse på det, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen.

Prosedyre for registrering av fravær

Når det oppdages at en underordnet er fraværende fra jobb, skal ledelsen i organisasjonen følge oppsigelsesprosedyren. Først og fremst må arbeidstakerens fravær registreres. Fraværet registreres i arbeidstidslisten. HR-spesialisten utarbeider en fraværshandling. Registrerer dokumentet i virksomhetens interne dokumentasjon. Legger ved rapporter fra kolleger som oppdaget og bekreftet at den ansatte ikke var på jobb. Den ansatte i HR-avdelingen skal forsikre seg om at den ansatte ikke tilhører kategorien arbeidstakere som ikke kan sies opp på initiativ fra organisasjonen. For eksempel vil slike ansatte være: en gravid kvinne, en mindreårig arbeidstaker, en ansatt på ferie eller midlertidig ufør.

En organisasjon kan iverksette en disiplinærsanksjon hvis det har gått mindre enn en måned siden den ble oppdaget, uten å ta hensyn til ferie- og sykefraværsperioder, samt tidspunktet for straffesak. Det er umulig å gjennomføre restitusjon seks måneder etter oppdagelsen av fravær.

Arbeidsgivers neste handling er å varsle arbeidstakeren skriftlig og forklare årsaken til fraværet fra jobben. Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer, det ene gis til underordnet, det andre forblir i personalavdelingen.

Etter å ha mottatt meldingen har den underordnede to virkedager på seg til å samle inn støttedokumenter og fremlegge dem for arbeidsgiver. Dersom det er en god grunn til fravær, blir straffen en irettesettelse.

Dersom det ikke er noen forklaring, utarbeider HR-avdelingen en tilsvarende lov. Dokumentet beskriver alle omstendighetene:

• arbeiderens skyld og alvorlighetsgraden av lovbruddet;
• atferd før hendelsen;
• omstendigheter for brudd på disiplin;
• holdningen til den underordnede til utførelsen av arbeidsoppgaver.

Deretter gis det pålegg om å suspendere arbeidsavtalen med den underordnede. Den ansatte skal lese bestillingen og signere. Hvis dette er umulig eller arbeideren nekter å signere ordren, utarbeide en handling eller foreta en oppføring i ordren. Det foretas et endelig oppgjør med arbeideren og det foretas innføring arbeidsbok. De utsteder bok og inntektsattest.

Utbetalinger til arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av fravær

Arbeidsgiver plikter å ta sluttoppgjør med underordnet på dagen for opphør av kontrakten for manglende oppmøte på arbeid. Betalingen skjer i sin helhet og påvirkes ikke av den ansattes feil. Opptjeningen vil være for de faktisk utførte dagene i måneden etter siste utbetaling av lønn. Uten å ta hensyn til fraværsdagen fra jobb. Loven åpner for at du ikke kan bruke bonuser og andre insentivbetalinger i den endelige beregningen for fravær, men beregne lønnen din etter grunnsatsen.

I tillegg til skyldig lønn periodiseres den ansatte feriekompensasjon- kun i tilfelle da han ikke benyttet den vanlige og ekstra betalte permisjonen før oppsigelse. Den underordnede har brukt alle hviledagene sine – det blir ingen kompensasjon. Dersom arbeidstakeren før oppsigelsespålegget ble gitt, var midlertidig ufør eller var på tjenestereise, vil selskapet måtte betale dem på generelt grunnlag.

På grunn av at oppsigelse på grunn av fravær er en disiplinærsanksjon, kan ikke ledelsen samtidig iverksette flere tiltak overfor den skyldige. Dette betyr at det er umulig å irettesette og si opp en person, det er umulig å tildele en bot og si opp en person.

Derfor, hvis en organisasjon lider skade på grunn av en arbeidstakers fravær, kan den enten ilegge en bot eller sparke lovbryteren. Det er forbudt å si opp kontrakten og samtidig trekke skade på lønn.

Mulighet for en arbeidstaker å utfordre fravær

Ikke i alle tilfeller kan en underordnet i tide bekrefte sitt ikke urimelige fravær fra arbeidsplassen. Etter at fravær er registrert av arbeidsgiver, har arbeideren 2 dager på seg til å fremlegge bevis. Den ansatte legger ved alle innsamlede dokumenter til et forklarende notat. Hvis de oppgitte grunnene fullt ut forklarer og bekrefter personens handlinger og kan anses som gyldige, men organisasjonen fortsatt avskjediger ham, har den ansatte rett til å utfordre denne avgjørelsen.

Det er tre myndigheter hvor en underordnet kan søke.

1. Kommisjonen for arbeidsvern i organisasjonen.
2. Statens arbeidstilsyn.

Du kan angripe vedtaket i kommisjonen før du gir pålegg om oppsigelse for fravær. Allerede beslutning og den dannede kjennelse, som er trådt i kraft, ankes til tilsynet og retten. Begrunnelsen for å reise søksmål vil være manglende overholdelse av prosedyren for registrering av oppsigelse og unnlatelse av å erkjenne årsaken til fravær fra jobb.

Søknaden til tilsynet og retten må inneholde en kopi av arbeidskontrakten og fraværsattesten, en forklaring fra arbeideren og alle dokumenter som bekrefter dette. Et forklarende notat kan inneholde skriftlige vitnesbyrd fra øyenvitner, attester og andre bevis. Den underordnede må kontakte disse myndighetene senest en måned etter fraværsføring. Ellers vil saken forbli uten fremgang.

Du kan søke om gjenoppretting av den tapte fristen hvis det var en gyldig grunn: sykehusinnleggelse, alvorlig sykdom og andre gode grunner.

En av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er at arbeidstakeren har begått en engangs grov overtredelse arbeidsansvar, spesielt fravær (avsnitt "a", paragraf 6 i artikkel 81. Direkte etter oppsigelse av lovbryteren, blir ansatte i personelltjenesten stilt overfor en rekke spørsmål angående prosedyren for oppsigelse og korrekt registrering nødvendige dokumenter hvori.

Begrepet fravær er beskrevet i avsnitt. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der fravær forstås som fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens varighet, så vel som ved fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift). I paragraf 39 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "Om søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Den russiske føderasjonens arbeidskode" viser spesifikke tilfeller som bør betraktes som fravær:

• 1. fravær fra arbeid uten saklig grunn, dvs. fravær fra jobb gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);
• 2. arbeidstaker er utenfor arbeidsstedet uten saklig grunn mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen;
• 3. nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av kontrakten, samt før utløpet av den to uker lange varslingsperioden;
• 4. nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, inntil kontraktens utløp eller til utløpet av varslingsperioden tidlig oppsigelse arbeidskontrakt;
• 5. uautorisert bruk av fridager, samt uautorisert avreise på ferie (hoved, tillegg).

Så den ansatte er tatt i en av de ovennevnte lovbruddene. Hva bør HR-representanter gjøre videre? Først og fremst bør det bemerkes at fraværet kan variere. Konvensjonelt kan de deles inn i to grupper: kortsiktige med fastsettelse av plasseringen av den skyldige ansatte (når en ansatt, for eksempel, etter å ha gått glipp av en eller flere arbeidsdager, dukker opp på arbeidsplassen sin eller ikke dukker opp, men kan bli kontaktet på telefon) og langtidsfravær, der det ikke er mulig å finne en ansatt og be om en forklaring fra ham (for eksempel sluttet arbeidstakeren fra jobb, det er ingen informasjon om ham på hans faste bosted, han gir ingen informasjon om seg selv på jobb, og svarer ikke på anrop).
I det første tilfellet er alt enkelt. Siden oppsigelse etter art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en disiplinær sanksjon, det er nødvendig å overholde kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne artikkelen skal arbeidsgiver før iverksettelse av en disiplinærsanksjon be om en forklaring fra arbeidstakeren i skriving. Hvis arbeidstakeren nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov. Samtidig er ikke den ansattes nektelse av å gi en forklaring til hinder for å iverksette en disiplinærsanksjon, men i dette tilfellet vil det ikke være uaktuelt å ta skriftlig vitneforklaringer fra kolleger og nærmeste leder om arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen, uten å glemme å dokumentere dem ordentlig. Etter dette utarbeides en ordre i skjema N T-8 ("Ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidskontrakt med en ansatt (oppsigelse)"), godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1.
I det andre tilfellet er det ikke verdt å si opp en ansatt uten å finne ut årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen (selv om noen arbeidsgivere gjør dette). Faktum er at dersom årsakene til fraværet senere blir funnet å være gyldige, vil retten gjeninnsette arbeidstakeren på jobb og forplikte arbeidsgiveren til å betale alle beløp som skyldes ham, inkludert tvungen fravær. I dette tilfellet vil en annen person allerede jobbe i stedet for den urettmessig oppsagte ansatte, og når man bestemmer seg for hva man skal gjøre videre med sistnevnte, kan det oppstå vanskeligheter (enten øke bemanningen eller overføre til ledige stillinger). I en slik situasjon er det bedre å ansette en ansatt på grunnlag av å erstatte en midlertidig fraværende hovedansatt, og etter at alle omstendigheter er avklart, kan kontrakten omdannes til en permanent.
For å løse denne situasjonen, er det nødvendig å gjøre alt for å finne den ansatte og få en forklaring fra ham. For å gjøre dette kan du sende et brev til hjemmeadressen hans eller adressen til hans faktiske bosted (med varsel og en liste over vedlegg) med en forespørsel om å forklare årsakene til fravær fra jobb. Dersom dette ikke gir resultater, kan du søke politiet om ransaking. Dersom den ansatte ikke blir funnet, bør det lages en rapport om dette. Samtidig bør en oversikt over arbeidstakerens fravær på grunn av uklare omstendigheter føres inn i arbeidstidslisten, siden lønn beregnes på grunnlag av disse dataene. Av ikke liten betydning for å bevise fraværet til en ansatt fra arbeidsplassen er rapporter fra nærmeste leder og andre ansatte som kan attestere fravær. Alle disse dokumentene vil hjelpe med å rettferdiggjøre oppsigelse hvis den ansatte likevel dukker opp og ikke kan bekrefte begrunnelsen for fraværet.
Hvis det likevel ikke er mulig å finne den ansatte og hans slektninger ikke vet hvor han befinner seg, gir den russiske føderasjonens arbeidskode et spesielt grunnlag for å si opp arbeidskontrakten - den ansattes eller arbeidsgiverens død - individuell, samt anerkjennelse av retten av en arbeidstaker eller arbeidsgiver - en person som død eller savnet (klausul 6 i artikkel 83). I henhold til reglene i art. 42, på forespørsel fra interesserte parter (i vårt tilfelle, arbeidsgiveren), kan en borger anerkjennes av retten som savnet hvis det i løpet av året ikke er opplysninger om hans bosted på hans bosted.
Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon bør det også tas i betraktning at den kan ilegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen. Det er viktig å ta i betraktning at rettspraksis har utviklet begrepet «fortsatt fravær», som forutsetter at øyeblikket for oppdagelse av fravær ikke er dagen da den ansattes fravær ble oppdaget, men det øyeblikket årsakene til hans fravær er. avklart. Det er i dette øyeblikket lovbruddet anses som fullført og oppdaget.

Roman Larionov, juridisk konsulent i selskapet Garant

En arbeidsgiver kan si opp en ansatt for fravær. Denne metoden innflytelse er en av mange som inngår i systemet med gjensidige instrumenter, rettigheter og plikter som partene kan bruke mot hverandre. Dette gjør at vi kan sikre maksimal likhet mellom partene, skissere grensene for hva som er tillatt og akseptabelt i arbeidsforhold.

Svært ofte festene arbeidsforhold forstå konseptet skulking annerledes. Arbeidstaker mener dette er arbeidstakers manglende oppmøte uten forvarsel eller begrunnelse, og arbeidsgiver mener dette er enhver unnlatelse, uavhengig av omstendighetene. Den virkelige definisjonen av fravær kan kun fås i rettsakter, i dette tilfellet – i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Loven sier altså at fravær er en persons unnlatelse av å møte på jobb uten grunn i løpet av arbeidsdagen, eller i en varighet på fire timer eller mer. I dette tilfellet er det ikke tatt hensyn til skiftedato.

Til no-show arbeidsplass For å bli anerkjent som skulk, er følgende betingelser nødvendig:

1. Arbeidstaker er fraværende fra jobb i fire timer eller mer.
2. Årsaken er ikke gyldig
3. Foreldelsesfristen for et lovbrudd er en måned, som regnes fra datoen for begåelsen.

Dersom disse punktene ikke overholdes, kan ikke handlingen klassifiseres som skulking.

Fravær fra jobb

Først av alt må arbeidsgiveren på riktig måte fastslå faktum om arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen. For å gjøre dette, må du finne ut hva som blir arbeidsplassen hans.

Slik informasjon finnes i arbeids- og tariffavtaler, instrukser og noen lokale handlinger fra bedriften. Hvis det ikke er slik informasjon i dokumentene, bestemmes arbeidsplassen i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si at det regnes som territoriet som en person må komme til for å utføre arbeidsfunksjoner.

Tid borte

Fraværsperioden skal være på minst fire timer. Ellers kan borgeren ikke sies opp, men andre disiplinærreaksjonsmetoder kan benyttes.

Det er viktig at ikke-tilstedeværelse registreres på riktig måte. Ellers har arbeidstakeren alle muligheter til å utfordre arbeidsgivers handlinger.

Prosedyre for beregning av fraværstid

Før du formaliserer oppsigelsen på riktig måte, må du beregne fraværstidspunktet. Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en lunsjpause ikke kan inkluderes i en slik periode. Pausen kan benyttes av arbeidstakeren som han vil, herunder forlate arbeidsgivers territorium og hans arbeidsplass.

Fraværstid kan ikke summeres over flere skift eller arbeidsdager. Fravær vil bli vurdert dersom en borger ikke er til stede i mer enn fire timer i ett skift. Men det er ikke nødvendig at den ansatte er fraværende fire timer i strekk. For eksempel kan han være to timer forsinket og dra to timer for tidlig - dette er nok til å kvalifisere handlingen som skulking.

I hvilke situasjoner vil fravær regnes som fravær?

Arbeidsloven lister ikke opp gyldige grunner. Det antas at de bør bestemmes i hvert enkelt tilfelle individuelt. Oftest straffes ikke fravær i følgende situasjoner:

• Dårlig helse (sykdom).
• Død av en slektning.
• Nødsituasjoner og andre omstendigheter (veiulykker, militære operasjoner osv.).
• Ulykker ved boliger og fellestjenester.
• Andre grunner som kan anses som gyldige.

For å gjenkjenne en gyldig grunn, er det nødvendig å bevise omstendighetene. Det beste beviset er dokumentbevis, men noen ganger kan indirekte bevis, for eksempel vitneforklaring, brukes.

Fravær vil ikke anses som en situasjon hvor en ansatt er lovlig fraværende. Han ba for eksempel sjefen om en fridag eller gikk utenfor bedriften i et ærend. Men disse faktaene må også bevises.

Oppsigelsesprosess

Denne prosedyren må fullføres riktig. Alle handlinger fra partene skal registreres og dokumenteres. Ellers kan arbeidstakeren bestride faktum på grunn av manglende overholdelse av formaliteter.

Prosedyren for oppsigelse på grunn av fravær ser omtrent slik ut:

• En fraværsmelding fylles ut i nærvær av minst to vitner (eller sjefen leverer en tilsvarende melding til høyere myndigheter).
• Innhenting av ansattes forklaringer. På sånn som det er nå den fraværende kan forsøke å angi at årsaken til fraværet er gyldig. Han vil ha en frist på to dager til å utarbeide et forklarende notat.
• Deretter utarbeides en passende handling, eller etterforskningen avsluttes.
• Dersom det foreligger skyld, fattes vedtak om straff. Det trenger ikke være en oppsigelse.
• Vedkommende avdeling utarbeider avskjedspålegg dersom slikt vedtak er fattet.
• Den ansatte får kopi av bestillingen.
• Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av fravær dokumenteres og det føres inn i arbeidsboka.

Denne prosedyren gjelder for korttidspasseringer; langtidspasseringer har sine egne prosedyreegenskaper.

Funksjoner ved registrering av langvarig fravær av en ansatt

For å få sparken ved lengre fravær, følg trinn-for-trinn-instruksjonene:

• Fraværet journalføres og dataene føres inn i regnskapsarket.
• Det sendes varsel til den ansatte.
• Melding sendes til den ansatte.
• Etter at den ansatte har mottatt brevet har han en frist på to dager til å sende svar.
• Dersom det ikke kommer svar (eller arbeidstaker ikke oppgir årsakene til fraværet), utarbeides en rapport.
• Det opprettes en oppsigelsesordre.
• Bestillingen sendes til den ansatte (eller det lages en rapport om at familiarisering er umulig).
• En tilsvarende oppføring gjøres i arbeidsjournalen.
• Arbeidstakeren får beskjed om at han må hente arbeidstillatelsen og få utbetalt lønn.

Fristen for disiplinærtiltak er en måned fra datoen for lovbruddet. Derfor er det viktig å gjøre alle handlingene så raskt som mulig.

Funksjoner ved dokumentasjon

Arbeidsgiver må fylle ut følgende papirer:

1. Papir som bekrefter manglende oppmøte.
2. Protokoll for intern etterforskning.
3. Meldinger til den ansatte ved hans/hennes lange fravær.
4. Ordre om oppsigelse.
5. Andre dokumenter opptak viktige poeng prosess.

Det er viktig at det til slutt utstedes et dokument som bekrefter at det er ilagt straff eller at det ikke er behov for straff.

Når en ansatt anses som oppsagt

Fratakelse av arbeid for fravær er bare mulig i en periode som ikke overstiger en måned fra datoen for lovbruddet. Etter dette vil anvendelsen av straff være ulovlig.

Dersom en person er fraværende over lengre tid, kan arbeidsgiver velge om borgeren skal si opp på datoen for det første fraværet eller på det tidspunktet det aktuelle pålegget gis.

Lage en oppføring i arbeidsjournalen

Faktisk er dette den siste fasen av oppsigelsen. Etter det gjenstår det bare å overlevere dokumentet til den tidligere ansatte.

Arbeidsboka skal inneholde informasjon om oppsigelsesgrunnene med henvisning til arbeidslovens artikkel. Dokumentet inkluderer også dato for oppsigelse, detaljer om den relevante ordren og en indikasjon på oppsigelsen. Organisasjonens segl og sjefens signatur kreves.

Spesielle tilfeller

1. Oppsigelse ved sykemelding. Når en arbeidstaker ikke kommer på jobb og blir sagt opp, og deretter tar med seg sykemelding, er han gjeninnsatt. I dette tilfellet skal arbeidsgiver snarest mulig få melding om at arbeidstaker er sykemeldt.
2. Fjerning fra jobb av en gravid kvinne. Prosedyren for oppsigelse for fravær i en slik situasjon er bare mulig når foretaket er avviklet. I andre tilfeller er dette ikke mulig, uavhengig av omstendighetene.

Hvert tilfelle av oppsigelse er individuelt. Arbeidsgiver må nøye vurdere alle omstendigheter, og arbeidstakeren må fremlegge alle nødvendige bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene og andre faktorer.

Det er mulig å si opp en ansatt for fravær. Men det vil være nødvendig å overholde en rekke formaliteter, hvis manglende overholdelse vil føre til juridiske konsekvenser, inkludert gjeninnsetting av "truant" til sin stilling. Arbeidsgiver må vurdere alle forhold som er relevante for saken for å unngå juridiske feil og motsetninger.

En av de vanligste oppsigelsesgrunnene er oppsigelse på grunn av fravær. For å sikre at retten ikke senere anerkjenner en slik oppsigelse som ulovlig, er det nødvendig å være nøye med utarbeidelsen av dokumenter og overholdelse av oppsigelsesprosedyren.

Skolkonsept

Det første som vil bidra til å minimere den juridiske risikoen ved å erklære oppsigelse på grunn av fravær ulovlig, er den korrekte definisjonen av begrepet «skulking».
Det er viktig å tenke på at fravær ikke bare er fravær fra jobb. I drift arbeidslovgivning Det er fem typer skulking:

• arbeidstakeren kom ikke på jobb og var fraværende gjennom hele arbeidsdagen (uavhengig av dens spesifikke varighet), og han kan ikke forklare sitt fravær med gyldige grunner. Det finnes ingen gyldige grunner, og virksomheten har rett til selv å avgjøre om visse grunner for fravær fra arbeidet er gyldige. Bedriften er imidlertid forpliktet til å spørre arbeidstakeren om årsakene til fraværet og vurdere disse årsakene. Ellers kan oppsigelse på grunn av fravær bli erklært ulovlig av retten;
• arbeidstakeren var fraværende fra sin arbeidsplass i mer enn fire sammenhengende timer i løpet av sin arbeidsdag;
• arbeidstaker på fast ansettelse leverte oppsigelsesbrev pga etter eget ønske og gikk ikke på jobb, ignorerer den to uker lange arbeidsperioden;
• en ansatt på en tidsbestemt ansettelseskontrakt ikke kommer tilbake til arbeid før utløpet av kontrakten eller oppsigelsesperioden for tidlig oppsigelse av kontrakten;
• den ansatte benyttet uautorisert fridager eller dro på ferie uten tillatelse, med mindre det foreligger overtredelser fra organisasjonens side. For eksempel hvis en ansatt lovlig hadde rett til hviledager, og organisasjonen ikke hadde rett til å påvirke når den ansatte kunne bruke dem (for eksempel ved donasjon av blod). I dette tilfellet vil oppsigelse på grunn av fravær være ulovlig.

Dermed er det første trinnet i prosedyren for oppsigelse for fravær kvalifiseringen av den ansattes handlinger: hvis de faller inn under en av de fem sakene som er oppført ovenfor, kan du starte prosedyren for å tiltrekke seg disiplinæransvar og sparke en ansatt for fravær.

Oppsigelse for fravær: trinnvise instruksjoner 2017

Hvis den ansattes handlinger kan kvalifiseres som fravær, må det tas ytterligere skritt i henhold til følgende ordning:

• registrering av fraværsattest.

Loven er utarbeidet i fri form, en enhetlig form er ikke gitt. Loven skal inneholde opplysninger om arbeidstakers stilling og fullt navn, tidspunktet for hans faktiske fravær fra arbeidsplassen, samt fullt navn og underskrifter til de ansatte som registrerte fravær, og tidspunkt for opptak av hendelsen. I praksis er loven signert av tre ansatte.
Samtidig må du huske å fylle ut arbeidstidsskjemaet riktig ved å bruke bokstavbetegnelsen "NN" (unnlatelse å vises på grunn av uklare omstendigheter);

• finne ut årsakene.

Neste trinn i prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av fravær er å avklare omstendighetene rundt fraværet. Det må huskes at oppsigelse i denne situasjonen kun er selskapets rett, men ikke en plikt. I praksis betyr dette at virksomheten, avhengig av alvorlighetsgraden av lovbruddet og i hvilken grad begrunnelsen er gyldig, kan beslutte å iverksette en lettere disiplinærstraff – en irettesettelse eller irettesettelse som ikke automatisk fører til oppsigelse av arbeidstakeren. . Ved arbeidskonflikt vil retten blant annet vurdere forholdsmessigheten av straffen til lovbruddet.
Forklaringer må mottas skriftlig (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) i fri form.
Til tross for at prosedyren for å be om forklaringer i gjeldende lovverk ikke er regulert, anbefales det å utarbeide en melding om behovet for å forklare årsakene til fraværet og overlevere den til den ansatte under hans personlige signatur. Den ansatte vil ha to virkedager på seg til å gi forklaringer.
Hvis en ansatt nekter å signere varselet, er det nødvendig å utarbeide en rapport ved å bruke en prosedyre som ligner på å lage en fraværsmelding.
Dersom arbeidstaker ikke har forklart årsakene til fravær fra jobb etter to virkedager, skal dette også føres i et dokument.
For å si opp en ansatt på grunn av fravær, vil enten et varsel om behovet for å gi forklaringer og skriftlige forklaringer mottatt fra den ansatte, eller både et varsel og en unnlatelse av å gi forklaring, være tilstrekkelig;

• anvendelse av disiplinærtiltak.

Hvis selskapet ikke anser arbeidstakerens årsaker til fravær fra jobb som gyldige, er det siste trinnet i den trinnvise prosedyren for oppsigelse for fravær anvendelse av disiplinærtiltak i form av oppsigelse.
I dette tilfellet skjer oppsigelse pr

Arbeidsloven åpner for at en arbeidsgiver kan si opp ansatte for fravær, da dette er et alvorlig brudd på disiplinen. I noen tilfeller har en ansatt rett til å protestere mot beslutningen fra sine overordnede, siden loven krever streng overholdelse av prosedyren og dens dokumentasjon. Fra denne artikkelen lærer du under hvilke betingelser de kan få sparken for fravær i 2019, hvordan fravær dokumenteres og hvordan etterfølgende oppsigelse gjennomføres.

Vilkår for å godkjenne fravær

I rettspraksis er det tilfeller hvor begrunnelsen for å angripe oppsigelse og gjeninnsetting er feilregistrering av fraværsforhold. Fravær fra jobb er ikke alltid et brudd på disiplin. Uteblivelse anses som fravær kun dersom følgende vilkår er oppfylt:

• Arbeidstakers fravær fra jobb i mer enn 4 timer. Dersom en ansatt har vært fraværende i nøyaktig 4 timer, vil det ikke være mulig å gi vedkommende fravær.
• Fravær av en ansatt fra sin arbeidsplass gjennom hele arbeidsskiftet, selv om dets varighet er mindre enn 4 timer. Hvis en person ikke er tildelt en arbeidsplass og han faktisk var på virksomhetens territorium, vil dette ikke bli ansett som fravær.
• Fravær av gyldig grunn til fravær fra jobb. Hvis det er en slik grunn, må du bekrefte det med et støttedokument - en sykefraværsattest, en rettsstevning, en attest fra en lege.
• Påvist fravær. Arbeidsgiveren er forpliktet til å dokumentere dette bruddet på disiplinen, innhente underskrifter fra vitner, angi nøyaktig tid og dato og beskrive omstendighetene i detalj. Hvis det var en feilregistrering av arbeidstakerens fravær, vil retten stå på hans side.

Det er tilfeller der sikkerheten ikke tillater en ansatt å komme inn på arbeidsplassen etter ordre fra hans overordnede. Dette er vanligvis ikke angitt i loven. I retten vil den ansatte kunne forsvare sin sak ved å gi vitneforklaring og opptak fra CCTV-kameraer. Dersom loven ikke angir eksakt fraværstidspunkt, vil dette også bli grunnlag for gjeninnsetting i arbeid gjennom retten. Den ansatte vil kunne vise til at dokumentet ble utarbeidet om kvelden, og han var på jobb om morgenen.

Hvordan dokumentere fravær på riktig måte

La oss vurdere i detalj hvordan du registrerer fravær på jobb. Først blir det utarbeidet fraværsattest for den ansatte fra arbeidsplassen. Den inneholder følgende data:

• Fullt navn og stilling til den fraværende ansatte;
• dato og klokkeslett for fravær;
• dato og tidspunkt for utformingen av loven.

Dokumentet skal være signert av 3 vitner blant organisasjonens ansatte. Hver av dem bekrefter med sin signatur at på tidspunktet for utformingen av handlingen var overtrederen fraværende fra arbeidsplassen.

Den ferdige akten overleveres til HR-spesialisten. Basert på dette dokumentet setter han merket "NN" på arbeidstidslisten i formen T-12 og T-13.

Arbeidsgiver plikter da å vente på at arbeidstakeren kommer og får sin skriftlige forklaring. I følge art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du ikke sparke en person for fravær uten å finne ut årsakene til det. Selve fraværet kan kun registreres dersom arbeidstakeren ikke hadde gyldig grunn til å ikke møte på jobb. Hvis det var en god grunn, må han beskrive det i et forklarende notat. Fravær i dette tilfellet vil bli ekskludert, den ansatte vil ganske enkelt gå tilbake til å utføre sine arbeidsoppgaver.

Hvordan sparke noen riktig for fravær

Dersom fravær dokumenteres i henhold til alle regler, fastslås det at arbeidstaker ikke hadde saklig grunn til fravær, arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinærreaksjoner. For å sparke en ansatt på riktig måte, må du følge strengt:

1. Lag en rapport om arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen og gjør den ansatte kjent med den.
2. Få en forklaring fra skulkeren.
3. Utstede og signere en oppsigelsesordre og gi den til den ansatte for vurdering.
4. På siste arbeidsdag, utsted en arbeidsbok til den oppsagte og foreta en betaling.

Arbeidsloven tillater en ansatt å registrere fravær med oppsigelse innen 6 måneder fra det øyeblikket bruddet ble registrert. Ved langvarig fravær gis oppsigelse ikke på første fraværsdag, men på datoen da dokumentet faktisk ble utarbeidet. Oppsigelsesdagen i dette tilfellet vil være personens siste arbeidsdag i organisasjonen - når han dukker opp i organisasjonen og skriver et forklarende notat. I andre tilfeller vil oppsigelsesdagen regnes som datoen som gikk før første fraværsdag.

I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fra det øyeblikket fravær oppdages, vil arbeidsgiveren ha 1 måned på seg til å utstede en oppsigelsesordre. Under en lang tur gitt periode beregnes separat for hver dag som går glipp av. Dersom det første fraværet ble begått for mer enn en måned siden, vil ikke arbeidsgiver lenger kunne si opp arbeidstakeren – månedsfristen for å gi pålegg er utløpt.

Ansvar for fravær i ulike situasjoner

La oss nå finne ut hvordan du kan sparke noen riktig for fravær i mer spesifikke tilfeller. For ulike kategorier av arbeidere vil prosedyren ha sine egne egenskaper.

Kombinasjon av stillinger

Kunst. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at ved kombinasjon av stillinger vil det ikke være noe fravær hvis den ansatte sender en skriftlig melding til ledelsen om at han nekter å utføre ekstra arbeid innen 3 dager.

Deltidsansatte

Oppsigelse av en deltidsarbeider på initiativ fra arbeidsgiveren er bare mulig av den eneste grunnen spesifisert i art. 288 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dette er ansettelse av en annen ansatt for hvem denne jobben vil bli den viktigste. Konklusjonen tyder på seg selv: Ledelsen har rett til å utstede fravær deltidsarbeider Av generelle regler.

Gravide arbeidere

I følge art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp gravide ansatte etter ønske. Det er bare ett unntak - avvikling av en juridisk enhet (avslutning av aktivitetene til en individuell gründer).

Generaldirektører

I kap. 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen direkte instruksjoner om muligheten eller umuligheten av å si opp en leder for fravær. Dette bør skje på generelt grunnlag, men prosedyren utføres av øverste kollegiale organ (hvis det finnes).

Unge fagfolk

Fravær ung spesialist er utarbeidet etter alminnelige regler, siden art. 336 ingen andre instruksjoner.

Embetsmenn

Tjenestemenn er fullt ut underlagt alle bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert de som er relatert til fravær.

Dukker opp på jobb full

Å være full på jobb er ikke fravær. Dette er et grovt brudd på arbeidsreglene spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Skiftarbeid

Dersom arbeidsplanen er skiftarbeid, regnes fortsatt fravær fra jobb i mer enn 4 timer som fravær. Et annet fravær er en persons fravær fra jobben i hele skiftet, selv om det varer mindre enn 4 timer.

Langt fravær (flere dager)

Ved en tidsubestemt kontrakt møter en ansatt de samme disiplinære tiltakene for langtidsfravær som ved engangsfravær. Les om mulige konsekvenser av fravær på jobb.

Fravær i flere timer

Dersom arbeidstaker er borte fra jobben mer enn 4 timer i strekk, har arbeidsgiver rett til å føre fravær. I andre situasjoner regnes ikke fravær fra jobben som brudd på arbeidsreglementet.

Fravær er et alvorlig lovbrudd som en ansatt kan bli sagt opp for. Dette er kun tillatt dersom overtredelsen er dokumentert. Ellers vil personen kunne utfordre ledelsens handlinger og bli gjeninnsatt på jobb.

Er det noe som ikke er klart? Still et spørsmål og få ekspertkommentarer