Bir şirketin çalışan sayısını azaltırken, yalnızca iş mevzuatının öngördüğü işten çıkarma prosedürüne uymak değil, aynı zamanda genel durumda garanti edilen ödemeleri doğru hesaplamak da önemlidir. Bunlar aşağıdaki ödemelerdir:

• - işten çıkarılma ayında fiilen çalışılan süreye ilişkin ücretler;
• - kullanılmayan tatil için tazminat;
• - ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı;
• — ortalama kazanççalışma süresi için.

Personel azaltımı durumunda ödeme koşulları

Zorunlu ödemelerin tümü aynı gün yapılmaz.

İşten çıkarılma gününde, çalışan şunları alır:

• -ücretler;
• - kullanılmayan tatil için tazminat;
• - ilk ay için kıdem tazminatı; ödenmesi çalışanın daha fazla çalışmasına bağlı değildir.

İşten çıkarılma tarihinden itibaren ilk aydan sonra işveren, işten çıkarılan çalışana herhangi bir ödeme yapmaz.

İkinci ayın sonunda işçinin işverene başvurması halinde çalışma kitabıçalışma kaydı olmayan ve başvuru yazan kişiye, işten çıkarıldığı gün ödenen kıdem tazminatı için kredili olarak çalıştığı sürenin ortalama maaşının ödenmesi gerekmektedir.

Eğer Eski çalışanİkinci ayın ortasında çalışanın maaşı, çalışanın çalışmadığı süre ile orantılı olarak hesaplanır.

Üçüncü ayın sonunda, çalışılan süreye ilişkin ortalama maaş ödenir, ancak yalnızca (:

• - iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren iki hafta içinde, kayıtlı olduğu yerdeki iş bulma servisiyle temasa geçti ve kaydoldu;
• - İşten çıkarılmayı takip eden üç ay içinde iş ve işçi bulma kurumunda işe alınmamış olmak.

huzurunda belirtilen koşullarüçüncü ayın bitiminden sonra, iş bulma servisi çalışana, işverenin kendisine çalışma süresi boyunca (işten çıkarılmadan sonraki üçüncü ay için) ortalama maaşı ödemek zorunda kalacağı ilgili bir belge verecektir.

Çalışma süresi için ortalama kazancın ödenmesi ücretler dolayısıyla yerel makamlar tarafından belirlenen süreler içerisinde ödenmesi gerekmemektedir. normatif kanunşirketlerin maaş ödemesi gerekiyor. Tutarların ödemesi 2 ve 3 ay sonra, eski çalışanla mutabakata varılan günlerde yapılabilir.

Personelin azaltılması durumunda ödemelerin hesaplanmasına ilişkin prosedür.

İşten çıkarılma ayına ilişkin maaş, herhangi bir kısıtlama olmaksızın her zamanki gibi hesaplanır. Çalışanın ek ödeme ve ikramiye alma hakkı varsa, bunlar “zaten istifa ediyor” diye keyfi olarak iptal edilemez.

Kullanılmayan tatil için tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinin 4. Kısmının yanı sıra paragraflara uygun olarak tatil ücreti için ortalama kazanç olarak hesaplanır. 10-12 Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

İşten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil takvim günleri için tazminat tahakkuk ettirilir. Tazminat ödenecek gün sayısını belirlerken aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir. İşveren için bir yıldan fazla çalışan ve 2, bölüm 1, 1, mad. uyarınca işten çıkarılan bir çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, belirtilen süre zarfında yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin 5,5 aydan fazla olması durumunda, son çalışma yılına ait tazminatın tamamı ödenir.

İşten çıkarma tazminatı Miktarı Sanatın 3. Bölümüne göre belirlenen ortalama aylık kazanç tutarında tahakkuk ettirilir. 139 İş Kanunu ve Yönetmeliğin ortalama kazançlara ilişkin 9. maddesi.

Bu durumda hesaplama, işten çıkarılan çalışanın işten çıkarıldığı günü takip eden aydaki çalışma programına göre iş günü sayısına göre yapılır.

Çalışanın özet çalışma saatleri muhasebesi oluşturulmuşsa, çalışanın işten çıkarılma nedeniyle çalışmadığı çalışma saati sayısı kadar kıdem tazminatı ödenir. Saat sayısı, bu işçi kategorisi için belirlenen haftalık çalışma saatlerine (genel olarak 40 saat) göre hesaplanır.

Çalışma süresi boyunca ortalama kazancın korunduğu ilk ay için, çalışan işten çıkarıldığı gün kıdem tazminatı alır. Bu nedenle çalışılan sürenin ikinci ayına ait ödeme, kıdem tazminatı dahil olarak hesaplanır.

Kıdem tazminatının hesaplanması sadece maliyet göstergelerini değil aynı zamanda zaman birimlerini de içerir: günler, saatler, aylar... Bunların belirlenmesindeki bir hata, kıdem tazminatının fazla ödenmesine veya eksik ödenmesine yol açabilir.

Kıdem tazminatının ödeneceği sürenin sınırlarını belirlemek için hangi gün bittiği önemli değildir - iş günü, hafta sonu veya tatil.

Bu durumda kıdem tazminatı tutarını belirleyecek süreyi ayarlamanız, iş günü dışında gerçekleştirilemeyecek işlemleri yapmamanız gerekir.

Bunlardan birinin örneğini kullanarak çalışanlarla yapılan anlaşma prosedürünü ele alalım.

Böylece, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma gününde, çalışana günlük ortalama 5.798,41 ruble kazanç esas alınarak hesaplanan 127.565,02 ruble tutarında kıdem tazminatı ödendi. İş Kanunu uyarınca ödenen kıdem tazminatı ve çalışılan süre boyunca ödenen ortalama aylık maaşın tazminat ödemesi olarak kabul edildiğini hatırlatalım. Bu nedenle kişisel gelir vergisi hesaplanmaz veya tutarlarından kesinti yapılmaz.

20 Ocak 2010 tarihinde, çalışana işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için 86.976,15 ruble tutarında, 25.02.2010 tarihinde üçüncü ay için 133.363,43 ruble tutarında ortalama kazanç miktarı ödendi.

Bu örgütün ihraç edilen beş çalışanı daha ödeme miktarı konusunda benzer bir durumla karşı karşıya kaldı. Aynı zamanda, bazılarının ortalama kazançlarının hesaplanmasında, Yeni Yıl ikramiye siparişi temelinde Aralık 2008'de ödenen 72.000 ruble tutarında bir ikramiye yer almıyordu.

İşçiler, işten çıkarılmalarının ardından ikinci ay için ödenecek kıdem tazminatı ve ödemeler konusunda anlaşamadı ve eksik ödenen tutarları mahkeme aracılığıyla geri almaya karar verdi.

İddiaları desteklemek için aşağıdaki argümanlar verildi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarma durumunda çalışana SMZ tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Bu durumda bu gösterge yanlış hesaplanmıştır. Ortalama maaş hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca, işveren ücret sistemi tarafından sağlanan her türlü ödeme, Kaynaklarına bakılmaksızın hesaplama. Bunlara bonuslar ve ödüller dahildir ancak bunlarla sınırlı değildir. 20 Aralık 2008 tarih ve 6-k sayılı Karara göre çalışanlara 72.000 ruble tutarında ikramiye ödendi. Ancak işveren SMZ'yi hesaplarken bu tutarı dikkate almadı.

İşten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayın ödemesine gelince (Rusya Federasyonu İş Kanunu), işveren burada da hata yaptı. Bir takvim ayında çalışılmayan günlerin varlığı Bayramücretlerin azaltılmasına esas teşkil etmez (Madde 112). Kıdem tazminatı ve müteakip ödemeler, işten çıkarılan çalışanın çalıştığı süre boyunca resmi maaşının korunmasını amaçlamaktadır. Bu nedenle tatil sayısının bu ödemelerin tutarını etkilememesi gerekmektedir.

Çalışanın sunduğu çalışma kayıt defterinden ikinci ayın tamamında çalışmadığı anlaşılıyorsa, önceki işveren ona SMZ'nin tamamını ödemekle yükümlüdür. Ancak ikinci ay çalışanlara yapılan ödemeler, kıdem tazminatı ve ilk ay ödemelerinin 1/3'ü kadar azdı.

İşveren, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararnamesine atıfta bulunarak, hesaplamanın ödenen sürenin çalışma günlerine göre yapılması gerektiğini belirtti. Ancak bu yorum, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen ilkelere aykırıdır ve Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenen vatandaşların hak ve özgürlük eşitliği garantilerini ihlal etmektedir. Comp'a uygun temel ilkelerden biri. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu, işçiler için hak ve fırsat eşitliğidir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'üne göre, hiç kimse iş haklarıyla sınırlandırılamaz veya ticari nitelikleriyle ilgili olmayan koşullara bağlı olarak herhangi bir avantaj elde edemez.

İşten çıkarmalar sırasında ödemelerin hesaplanmasına ilişkin özel prosedür, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenmemiştir. İşveren, “bu dönemde fiilen çalışılan gün sayısına göre” ibaresini dikkate aldı ve her ödemeyi ay içindeki çalışma gününe göre hesapladı. Ancak aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararnamesi'nin işçilerden değil, fiilen çalışılan günlerden bahsettiğini de hesaba katmadı. Ve işçiler Kasım ayında işten çıkarıldıkları için Aralık, Ocak veya Şubat aylarında “gerçekten çalıştıkları günler” olamazlardı.

Yukarıdaki durumu analiz ettikten sonra çalışanın bu sorunu çözmede yanlış yola girdiği sonucuna varabiliriz.

İlk olarak, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesine göre, tazminat ödemeleri için SMZ'yi belirlerken Yönetmelik, çalışılan günler için tahakkuk eden maaşın bölünmesiyle hesaplanan ortalama günlük kazancı kullanır. fatura donemi Bu dönemde çalışılan gün sayısı için ikramiye ve ücretler dahil. Bunun istisnası, ortalama kazancın tatillerin ödenmesi ve tazminat ödenmesi amacıyla belirlendiği durumlardır. kullanılmayan tatillerözet çalışma süresi kaydının oluşturulduğu işçilerin ortalama kazancının yanı sıra.

Başka bir deyişle, ortalama kazancı belirlerken, bizim durumumuzda işten çıkarmalarla ilgili tazminat ödemelerini hesaplamak için takvim günleri değil (tatiller ve kullanılmayan tatiller için ödeme yapmak amacıyla olduğu gibi) yalnızca iş günleri dikkate alınır. Ortalama kazancı belirlemeye yönelik sistemin bu bölümü, Sanat'a göre tatillerin yapılmasından kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i takvim günlerinde sağlanmakta ve ücretler bir ay içinde çalışılan iş günü sayısına göre hesaplanmaktadır. Aynı zamanda Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'sine göre, bir takvim ayında çalışmayan tatillerin varlığı ücretlerin düşürülmesi için gerekçe değildir; Bir ayda ne kadar az iş günü olursa, o kadar pahalı olurlar.

Yani, bir çalışan Ocak ayında birkaç günlüğüne tatile gidiyorsa, tatile çıkmaması durumunda ödenen maaş ile tatil tazminatı tutarı ve Ocak ayında çalışılan günler için maaşın bir kısmı arasındaki fark mayıs mayıs ayında onun lehine olmamak.

Böylece işveren, çalışanların ortalama kazançlarını bir aydaki çalışma günlerine göre yasal olarak hesapladı.

Şimdi Yeni Yıl bonusuna gelince. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararnamesine göre, tutarın belirlenmesinde, olaydan önceki takvim yılı için tahakkuk eden yılın iş sonuçlarına dayalı ücret hükümleri dikkate alınır. tahakkuk zamanına bakılmaksızın ortalama kazanç. Bu adli uygulamayla doğrulanmaktadır.

Yukarıdakiler dikkate alındığında, hem kullanılmayan tatiller için tazminatın hem de işten çıkarmalarla ilgili ödemelerin miktarını belirlemek için ortalama kazanç hesaplanırken işverenin Yeni Yıl ikramiyesini dikkate almak zorunda olduğu ileri sürülebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü tüm durumlar için ortalama kazancı hesaplama prosedürü, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenir. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'ne göre 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Yönetmelik'e göre bu gösterge, ortalama günlük kazancın ilgili dönemdeki gün sayısı (takvim, çalışma) ile çarpılmasıyla hesaplanır. Aynı zamanda, hem takvimin hem de iş günlerinin belirtilmesi, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararnamesi'nin ortalama günlük kazancı hesaplamak için iki yöntem sağlaması gerçeğiyle belirlenmektedir.

Böylece, tatillerin ödenmesi için, fatura dönemi için tahakkuk eden maaşın 12'ye ve aylık ortalamaya bölünmesiyle ortalama günlük kazanç belirlenir. Takvim günleri(29.4). Diğer tüm durumlarda, ortalama günlük kazanç, fatura döneminde çalışılan günler için tahakkuk eden maaşın çalışılan gün sayısına (yani iş günü) bölünmesiyle hesaplanır.

Bu normların sistemik yorumuna dayanarak, ortalama günlük kazanç, ortalama günlük kazancın hesaplandığı gün sayısı (takvim veya çalışma) ile çarpılarak hesaplanmalıdır.

İndirime bağlı olarak çalışılan süreye ilişkin ortalama aylık kazancın belirlenmesinde ortalama günlük kazancın iş günü esasına göre hesaplandığı dikkate alınarak, ortalama günlük kazancın çalışılan süre ile çarpılması suretiyle ortalama aylık kazancın hesaplanması gerekmektedir. günler. Takvim günlerine dayalı hesaplama yalnızca tatillere ilişkin ödemelerde kullanılır. Aşağıdaki koşullar da bu konumu desteklemektedir.

Öncelikle, işten çıkarılma nedeniyle ortalama aylık maaş alan eski bir çalışan ile çalışan bir kişinin durumları farklıdır. Bu bağlamda kanun koyucunun kendilerine başvuran yaklaşımı farklı düzen yasal düzenleme, Haklı. İkinci olarak bu konuyu ele alırken işverenin haklarını göz ardı etmek yanlış olur. Ortalama kazancın takvim günü sayısına göre hesaplanması, iş mevzuatında öngörülmeyen harcamalar şeklinde kendisine ek yükler getirecektir. Bu yöntemle hesaplanan ödemeler, çalışanın işverende çalıştığı süre boyunca aldığı maaşı aşacaktır.

Dolayısıyla söz konusu durumda işveren hukuka uygun hareket etmiştir.

Maalesef, mevcut yasama organı ortalama kazancın hesaplanması için açık bir prosedür oluşturmamaktadır; bu, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ile normların yorumlanmasında belirsizliğe yol açmaktadır. pratikte benzer sorunlar. Adli uygulamanın analizi de, henüz Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından inceleme konusu haline gelmediğinden netlik getirmedi. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, farklı bir yaklaşıma bağlı kalsak da, sorunun yazarının konumunu hatalı olarak adlandırmak yanlış olur.

Kuruluşun çalışan veya personel sayısını azaltmaya yönelik bir prosedür geçirmesi durumunda, İK görevlisi tarafından önemli sayıda belgenin doldurulması gerekecektir. Aynı zamanda, her halükarda hazırlaması gereken belgeler var ve yalnızca bazı durumlarda ama aynı zamanda oldukça sık hazırlananlar da var.

Belgelerin ana bileşimi

Tıpkı bir tiyatronun bir askıyla başlaması gibi, "örgütsel" eylemler de, azaltım önlemlerinin uygulanacağı ve hazırlanacağı bir emirle başlar. Gerekli belgeler. İşveren, bundan etkilenecek çalışanları en geç iki ay önceden uyarmakla yükümlü olduğundan, sayıyı (ve/veya personeli) azaltma emri, önerilen azaltımın tarihini içermelidir. Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 sayılı “İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması hakkında” kararını inceleyerek ve standart biçim Böyle bir düzen yok, herhangi bir biçimde hazırlıyoruz (bkz. Örnek 1).

"Bir kuruluş için küçültme prosedürü: adli uygulama" makalesinde hakimlerin gözünden küçültme prosedürünü okuyun.

Bilginize

Gösteriyi Daralt

Küçülme ve küçülme farklı kavramlardır. Personel azaltıldığında, bir pozisyon veya meslek (örneğin sürücü) personel tablosundan çıkarılır. Personel memuru, sayıyı azaltarak yalnızca belirli bir pozisyonda bulunan (veya mesleğe göre çalışan) personelin sayısını azaltır. Aynı zamanda, pozisyonun (meslek) kendisi de kalır (örneğin, beş sürücü vardı ve sayının azalmasından sonra iki tane kaldı).

Bu nedenle pratikte aşağıdakiler meydana gelebilir:

• sayı ve personelde azalma;
• personel azaltımı (sadece boş pozisyonlar personel tablosundan hariç tutulduğunda);
• sayılarda azalma.

örnek 1

Gösteriyi Daralt

Bir sonraki aşama, çalışanlar için yaklaşan işten çıkarmalar (bkz. Örnek 2) ve istihdam hizmeti (bkz. Örnek 3) hakkında bildirimlerin hazırlanmasıdır. Çalışanlar, iş sözleşmesinin planlanan feshinden en geç iki ay önce yazılı olarak ve kişisel imzayla bilgilendirilmelidir; toplu işten çıkarma varsa, en az üç ay önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Sanatın 2. fıkrası istihdam servisine bildirimde bulunmayı emreder. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25'i “Nüfusun istihdamına ilişkin Rusya Federasyonu" Bu aynı zamanda işten çıkarmanın başlamasından en geç iki ay önce (büyük bir işten çıkarma varsa, o zaman üç aydan az olmamak üzere) pozisyonu, mesleği, uzmanlığı belirterek yapılmalıdır. kalite gereksinimleri ve işçiler için ödeme koşulları. Kriterler toplu işten çıkarmalar endüstri ve/veya bölgesel anlaşmalarda belirlenir. İlgili anlaşmalarda yer almıyorlarsa, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 02/05/1993 tarih ve 99 sayılı “Kitlesel işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonu hakkında” Kararnamesine göre yönlendirilmelisiniz.

Kanun, işten çıkarılan işçilerin kayıt edildiği yerde veya işverenin bulunduğu yerde hangi bölgesel organa bildirimde bulunulması gerektiğini belirtmiyor. Ancak, Moskova Şehir İstatistik Komitesi'nin 26 Mayıs 1997 tarih ve 4 sayılı “Bölgesel devlet istatistiksel gözlem formunun onaylanması üzerine” kararı, azaltma sürecinde (örgütün tasfiyesi) çalışanlarla ilgili bilgilerin serbest bırakıldığı formu onayladı. ) kuruluşun kayıtlı olduğu yerdeki istihdam servisine sunulmalıdır. Formun doldurulmasına ilişkin bir örnek için Örnek 3'e bakınız. Diğer bölgelerde yerel istatistiksel gözlem otoriteleri tarafından onaylanan formlar kullanılmaktadır. Onaylanmış bir form yoksa, bildirim herhangi bir biçimde düzenlenebilir (bkz. Örnek 4).

Örnek 2

Gösteriyi Daralt

Örnek 4

Gösteriyi Daralt

İşten çıkarılan bir işçinin işsizlik yardımları, son üç ayda aldığı ortalama kazanç esas alınarak hesaplanacağından, iş bulma kurumu, iş yerinden ilgili bir sertifikanın sağlanmasını gerektirir. Örnek olarak, Moskova Şehri Devlet Sosyal Koruma Servisi'nin 10 Ağustos 2007 tarih ve 172 sayılı emriyle onaylanan ortalama kazanç belgesi formunu alabilirsiniz.

Ortalama sertifikası hazırlama hakkında daha fazlasını okuyun ücretler istihdam yetkilileri için, 9 numaralı derginin 44. sayfasındaki “İstihdam hizmeti için sertifika veriyoruz” makalesini okuyun” 2012

Son iş gününde (aynı zamanda işten çıkarılma gününde), personel memuru, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/ tarih ve Kararı ile onaylanan T-8 Formunda sayıyı ve/veya personeli azaltmak için işten çıkarma emrini doldurur. 05/04 No. 1 (Örnek 5) ve çalışma kitabına giriş yapar (Örnek 6). Nihai ödeme, işten çıkarılma tarihinde kendisine ödenmesi gereken ücretler ve diğer ödemeler için çalışana yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü).

Örnek 5

Gösteriyi Daralt

Örnek 6

Gösteriyi Daralt

Başka neye ihtiyacınız olabilir?

Bazı durumlarda, İK memurunun işten çıkarma yaparken başka hangi belgeleri doldurması gerekecek? Dolayısıyla, eğer bir çalışan işten çıkarma bildirimini imzalamayı reddederse, bir kanun hazırlanmalıdır (bkz. Örnek 7). Bu belge iki tanığın huzurunda hazırlanmıştır ve çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirildiğinin kanıtıdır.

Ayrıca, örgütün birincil sendika örgütünün seçilmiş bir organı (bundan sonra PTU olarak anılacaktır) varsa, yasa bunun da bildirilmesini gerektirir (Örnek 8). Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, bunun da amaçlanan işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce (işçilerin toplu olarak serbest bırakılması durumunda - en az üç ay) yapılması gerekir.

İşten çıkarılan çalışan bir sendikanın üyesiyse, emir ve talebi vermeden önce bildirimin KAO'nun seçilmiş organına gönderilmesi gerekir. motive edilmiş görüş Sanat tarafından belirlenen şekilde. Rusya Federasyonu'nun 373 İş Kanunu.

Bir çalışanın aynı zamanda bir sendika örgütünün seçilmiş bir meslektaş organının başkanı (başkan yardımcısı) olduğu durumlarda, bir işletmenin yapısal biriminin (bir mağaza biriminden veya eşdeğerinden daha düşük olmayan) bir sendika örgütünün seçilmiş bir meslektaş organı olduğu durumlarda ), yalnızca ilgili yüksek seçilmiş sendika organının önceden onayı ile görevden alınabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi).

Hiçbir çalışan personel azaltımından muaf değildir. Bu durumda, prosedürü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bulunabilecek resmi işten çıkarma prosedürü takip edilir ve çalışan, yalnızca çalışılan günler için değil, aynı zamanda özel ödemeler için de ödeme alma hakkına sahiptir.

Küçülme nedeniyle işten çıkarma, benzer işlemlerden önemli ölçüde farklılık göstermektedir. En önemli fark, çalışanın gelecekteki işten çıkarmalarla ilgili zorunlu bildiriminin yanı sıra kıdem tazminatı şeklinde mali yardımdır.

Bu yazımızda size prosedürü nasıl doğru bir şekilde uygulayacağınızı ve işten çıkarılan bir çalışanın hangi ödemelere hak kazandığını anlatacağız.

Mevzuata dönerseniz, kapsamın altına girmenin nedenlerini öğrenebilirsiniz. Bu nedenler şunları içerir:

• Aynı pozisyonları işgal eden çalışan sayısındaki azalmayla ilişkili iş sürecinin optimizasyonu;
• Personel azaltımı. Bu eylem, belirli bir pozisyonda bulunan tüm çalışanların işten çıkarılmasını;
• (işletmeler).

Daha önce de söylediğimiz gibi, hiç kimse bir işletmenin optimizasyonundan, personelin azaltılmasından veya bir kuruluşun tasfiyesinden muaf değildir; bu nedenle, bir kesinti durumunda yapılması gereken tüm ödemeleri önceden öğrenmelisiniz.

İkinci ve üçüncü aylara ait ödemeler de vadesi geldi. Ancak işten çıkarılan çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde başvurması ve işsiz ilan edilmesi durumunda tahakkuk ettirilir. Mali destek, masrafları eski işverene ait olmak üzere sağlanmaktadır.

Kayıt prosedürü

İşverenin işçileri işten çıkarırken ve tazminat öderken hile yapmamasını sağlamak için çalışma mevzuatını öğrenmelisiniz. Özel dikkat Belgeleri imzalarken gösterilmelidir. İmzanızı atmadan önce belgeyi mümkün olduğunca ayrıntılı olarak tanımanız gerekir.

İşletmenin muhasebe departmanı tüm ödemelerin işlenmesinden sorumludur.. Tazminat, işten çıkarılma nedenini ve ödenmesi gereken tüm tazminat tutarını gösteren, daha önce verilmiş bir emir esas alınarak hesaplanır.

Hesaplama terimleri

Tüm hesaplamalar çalışanın son iş gününde yapılır.. Böylece çalışan, çalıştığı tüm günler için (son gün dahil) ücret alır ve ayrıca tatil ücreti ve sosyal yardımlar da alır. Geri kalan faydalar, işverenle ortak görüşme sırasında seçilen günlerde ödenir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi türlerinden biri de personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmadır. Prosedür önemli ölçüde sağlar sosyal garantilerçalışan. Personelin azaltılması işverenden açık belgeler gerektirir.

Sevgili okuyucular! Makale bundan bahsediyor standart yöntemler hukuki sorunlara çözümler, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Tüzük

Mevzuatta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma olasılığı belirlenmiştir.

Sayılardaki azalmanın nedeni şunlar olabilir:

• işletmenin yeniden yapılandırılması;
• Makroekonomik eğilimlerle ilişkili ekonomik zorluklar.

Personel azaltımının yapılması, çalışanlarla ilgili iş mevzuatının gerekliliklerine uyan işverenler için tipiktir.

Diğer durumlarda ise şirket yöneticileri veya sahipleri çalışanları istifaya zorlamaktadır. kendi isteğiyle veya tarafların anlaşmasıyla. Söz konusu maddeler, bir çalışanın sosyal güvence almasını ve işverenin eylemlerine mahkemede itiraz etmesini imkansız hale getiriyor.

Personel azaltıldığında farklı bir tablo ortaya çıkıyor:

• çalışanın 2 ay boyunca ortalama kazanç alma hakkı vardır;
• iş bulma merkezine kayıt olurken, kişi bildirim tarihinden itibaren 3. ay için ödeme alır;
• iş bulma merkezine kayıtlı olmak, boş pozisyon veritabanlarına erişmenize ve işsiz listelerinde bulunduğunuz süre boyunca maddi ödemeler almanıza olanak tanır;
• yüz genişleme fırsatı buluyor kıdem. İş göremezlik belgesinin hesaplanmasında dikkate alınan toplam hizmet süresine, işsiz olarak kayıtlı olunan süre dahildir.

Şirket çalışanlarının sayısı personel tablosuna yansıtılmaktadır. Belge, hazırlanırken veya değişiklik yapılırken şirket başkanı tarafından onaylanır.

Program aşağıdaki pozisyonları gösterir:

• belirlenen kişilerle;
• Personelin oluşturulması veya ayarlanması sırasında boş olan.

Personeli azaltmaya yönelik önlemler, işletmenin sendika organına bildirimde bulunulmasıyla başlar. Şirkette eğitim yoksa, Genel toplantı işçilere haber vermek.

Yasal gerekliliklere uygun şekilde uyulmasını sağlamak için, kuruluşta bir yetkili veya bireysel girişimci varsa bir avukat tutulur.

Personel azaltma işlemi yapılmadan önce işletmenin çalışanları arasından bir komisyon atanır. Üye sayısı en az 3 olmalıdır.

Doküman akışından sorumlu bir komisyon başkanı atanır. İşletmede bir sendika organı örgütlenmişse temsilcisi komisyona dahil edilir.

Şirket, yönetici tarafından onaylanan siparişleri yayınlar:

1. Atanan görevi belirten komisyon kompozisyonunun onaylanması üzerine.
2. Personel azaltımı konusunda.
3. Yeni bir personel tablosunun geliştirilmesi ve yayınlanması hakkında.

Tedbirler, elenen pozisyonların sayısına bakılmaksızın gerçekleştirilir.

İşten çıkarma prosedürü

Personelin azaltılması ve çalışanların işten çıkarılması aşağıdaki koşullara tabi olarak gerçekleştirilir:

• belgelerin çalışma ve medeni mevzuatın gerekliliklerine uygun olarak yasal olarak yetkin bir şekilde hazırlanması;
• yeni personel tablosunun gözden geçirilmesi ve onaylanması;
• çalışanları işten çıkarırken, pozisyonda kalma imtiyazlı hakkı ilkesi gözetilir;
• görevden alınan kişiye önceden bildirimde bulunulması;
• ödenmesi gereken tutarların ödenmesi;
• işletmede mevcutsa sendika organının onayı.

Değiştirilen yeni kadro tablosunun onaylanmasının ardından komisyon, işten çıkarılacak çalışanları belirlemeye başlıyor. İşten çıkarılacak kişilerin listesini hazırlarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklilikleri dikkate alınır.

İşgücü verimliliği göstergelerine sahip yüksek vasıflı kişilerin diğer çalışanlara göre öncelik hakkı vardır. Diplomalar, ileri eğitime ilişkin belgeler ve çalışma defterindeki kayıtlar delil olarak kabul edilir.

Diğer çalışanlara aşağıdaki koşullara tabi faydalar sağlanır:

1. Ailede iki veya daha fazla engelli var. Bağımlı kişiler arasında reşit olmayan çocuklar ve iş bulma konusunda fiziksel yeterliliğe sahip olmayan kişiler yer almaktadır.
2. Çalışan ve gelir elde eden diğer aile üyelerinin yokluğu.
3. Görevlerini yerine getirirken işverenlerinden iş kazası geçirenler.
4. Büyük Vatanseverlik Savaşı gazileri ve engellileri, kişiler, muharebe operasyonlarına katılanlar ve bunlara eşdeğer vatandaşlar.
5. Temel niteliklerini iş başında geliştiren çalışanlar, yönetim tarafından yönlendirilir ve sipariş verilir.

Sosyal güvence sağlayan bir işletmenin önemli belgelerinden biri de toplu sözleşmedir.

Belgenin, işten çıkarılma durumunda kalma konusunda tercihli hakka sahip kişilerin ek bir listesini oluşturması durumunda, işten çıkarılacak kişilerin belirlenmesinde hükümler dikkate alınır.

Toplu sözleşme hükümleri yürürlükteki iş mevzuatına aykırı olmamalıdır.

Aşağıdaki kişiler personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılamaz:

1. Hamilelik sırasında ve 3 yaşın altında çocuk sahibi olan kadınlar.
2. Çocukları 14 yaşın altında olan veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan bekar anneler.
3. Ailesinde biri 3 yaşına gelmemiş 3 çocuk bulunan, geçimini sağlayan tek ebeveyn.
4. 18 yaşın altındaki çalışanlar.

Kişilerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Personel azaltımı nedeniyle kişilerin işten çıkarılmasının temel şartı çalışanlara önceden bildirimde bulunulmasıdır. Form herhangi bir biçimde hazırlanır.

Çalışan bildirim gereksinimleri:

• belge şu adrese sunulur: yazılı olarak. Çalışan, bildirimi bizzat okumalı ve tam adı ve pozisyonuyla birlikte tarih ve imzayı atmalıdır. Belgeyi imzalamayı reddederseniz, 2 kişiden oluşan komisyon üyeleri tarafından bildirime ilişkin bir tutanak bırakılır;
• bildirim, işten çıkarılmadan en geç 2 ay önce çalışana sunulur. Çalışana yeni iş araması için süre tanınır. Çalışanın, süre içerisinde işyerinde bulunmasına rağmen, geçerli bir sebeple işyerinde bulunmaması engellenemez.

Çalışanın çeşitli nedenlerden dolayı tatilde olması veya hastalık izni belgesi ile onaylanmış bir engelliliği olması durumunda (posta veya başka yollarla) bildirim yapılmaz.

Başka boş pozisyonlar varsa ve çalışanın nitelikleri uyuyorsa, işveren ona yeni bir iş yeri teklif etmekle yükümlüdür.

Teklif yazılı olarak yapılır. Belgede, çalışanın rıza veya ret konusunda yorum bırakması, girişi bir transkript ve inceleme tarihi ile imza ile onaylaması gerekir.

Hangi belgelere ihtiyaç var

Personel azaltma prosedürü, önemli sayıda belge gerektirir; bunlardan herhangi birinin yokluğu, işten çıkarmaya itiraz etmenize olanak tanır.

Oluşturmanız gerekir:

• işletmede mevcut olması halinde sendika organının bildirimi;
• personelin azaltılması, komisyon oluşturulması yönünde emirler;
• kısaltılmış personel masası, siparişle onaylandı;
• çalışan bildirimleri;
• kanun - eyaletteki diğer pozisyonlara transfer teklifi;
• işten çıkarılma emirleri.

Şirket, planlanan personel azaltma önlemleri hakkında iş bulma merkezine bir bildirim mektubu göndermekle yükümlüdür. Çalışanların işten çıkarılmasından 3 ay önce kuruma bilgi verilmesi gerekmektedir.

Çalışan hakları

Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışan şu haklara sahiptir:

• işten çıkarma bildirimini 2 ay önceden okuyun;
• toplu sözleşmeyle belirlenen ortalama kazanç ve diğer tazminat tutarında dönem için ödeme almak;
• 2 aylık süreyi yeni bir iş yeri bulmak için kullanın;
• bildirimde belirtilen tarihten önce istifa edin. Nedeni erken sonlandırma anlaşma - çalışanın yazılı beyanı. İşten çıkarma, işverenin rızasıyla ve ek çalışma yapılmadan yapılır;
• Performans süresi boyunca ödenmesi gereken tatil için tazminat almak iş sorumlulukları ve daha önce kullanılmamış. Ödemeler ana ödeme yerine yapılır, ek izin ve toplu sözleşme tarafından onaylanan türler.

Personel azaltma ve çalışanların işten çıkarılması prosedürünün ihlalleri olabilir. Kişilerin komisyon kararına ve işten çıkarma prosedürüne itiraz etme imkanı vardır.

Protestolar sıklıkla eşit haklara sahip işçiler varsa işten çıkarılacak kişilerin çevresinin belirlenmesi aşamasında yapılıyor.

Tartışmalı bir konu ortaya çıkarsa çalışanlar çalışma komisyonuyla iletişime geçebilir. Personel azaltımı sırasında taraflar arasında anlaşmaya varılamaması, mahkemede dava açılarak tartışılmaktadır.

İşgücü kaydına nasıl giriş yapılır?

Tatyana Shirnina, Bölümün Kıdemli Avukatı İş hukuku Profesyonel Personel Yönetimi Enstitüsü, işverenlerin personel sayısını azaltırken en sık hangi hataları yaptığını, farklı kategorilerdeki işçileri işten çıkarırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini ve işten çıkarılanlara ne gibi garantiler ve tazminatlar sağlandığını açıklıyor.

Yaygın hatalar

Eğer hakkında konuşursak tipik hatalar kısaltıldığında bunlar şunları içerir:

• indirim bildiriminin bulunmaması (teslim edilmemesi);
• iki aylık ihbar süresinden önce bir çalışanın işten çıkarılması;
• istihdam makamlarına ve sendikalara (varsa) bildirimde bulunulmaması son teslim tarihleri;
• mevcut olduğunda boş kontenjan teklif edememek.

Çalışan sayısının azaltılması söz konusu olduğunda oldukça yaygın bir hata, rüçhan hakkının uygulanmaması veya yanlış değerlendirilmesidir (). Örneğin, işverenlerin çoğu zaman işgücü verimliliğini ve niteliklerini değerlendirmeye yönelik hiçbir kriteri yoktur veya bu kriterler mahkemeler tarafından subjektif olarak kabul edilmektedir.

Kimler işten çıkarılamaz?

Örneğin Moskova'da, Moskova Hükümeti, Moskova sendika dernekleri ve Moskova işveren dernekleri arasındaki 2016-2018 Moskova üçlü anlaşmasına göre, toplu işten çıkarma kriterleri, kayıtlı kuruluşların işten çıkarılan çalışanlarının sayısının göstergeleridir. Belirli bir süre için 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir işgücünün bulunduğu Moskova şehri:

1. kuruluş çalışanlarının toplam çalışan sayısının% 25'inden fazlasının 30 takvim günü içerisinde işten çıkarılması;
2. herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması;
3. Kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdaki miktarda azalma:

• 30 takvim günü içinde 0 veya daha fazla kişi;
• 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
• 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Diğer nüanslar

Temel olarak, tüm iş uyuşmazlıkları işten çıkarma prosedürüne itirazla ilgilidir, bu nedenle prosedüre başlamadan önce bir komisyon oluşturulmasını, işten çıkarma prosedürünün adım adım belirlenmesini ve risklerin ve maliyetlerin önceden değerlendirilmesini öneriyorum. Lütfen belirli işçi kategorilerindeki (reşit olmayanlar ve sendika üyeleri) azalmaya dikkat edin. İşten çıkarmalar sırasında bu çalışanlar için de özel hususlar vardır.

Ayrıca çalışanın işten çıkarılma tarihinde tatilde olmayacağından emin olmanızı da tavsiye ederim. Bir çalışanın işten çıkarılma tarihinde hastalık izninde olup olmadığını kontrol etmek imkansızdır, bu nedenle işten çıkarma bildiriminde belirli bir işten çıkarma tarihinin belirtilmesini önermiyorum. İfadenin genel olması daha iyidir, örneğin: “...bu bildirimin teslim tarihinden itibaren iki ay sonra iş sözleşmesi 2. fıkra, 1. bölüm, sanatta belirtilen esaslara göre sizinle feshedilecektir. 81 İş Kanunu RF".

Çoğu zaman çalışanlar işten çıkarma bildirimini imzalamayı ve kabul etmeyi tamamen reddederler; bu durumda, çalışanlar arasından en az iki tanığın huzurunda bu durumun teyit edilmesini öneririm.