Her çalışanın yıllık 28 yıl ücretli izin hakkı vardır. Takvim günleri. Bu hak, bir işverenin yanında altı ay çalıştıktan sonra doğar.
Tatil, cari yılın en geç 15 Aralık tarihine kadar onaylanması gereken programa göre sağlanır. gelecek yıl. Kullanım hakkı takvim yılına bağlı olmayıp, çalışma yılına yani çalışanın işe alındığı andan itibaren geçerlidir. Bu, Rostrud'un 18 Aralık 2012 tarih ve 1519-6-1 sayılı mektubunda belirtilmiştir.

15 Kasım 2017'de işe alınmışsa, tam tatilden yararlanma hakkı altı ay sonra, yani 15 Mayıs 2018'den itibaren doğar. Bu durumda çalışan 28 takvim günü boyunca “yürüyebilir” ancak çalıştığı süre ile orantılı olarak “Tatil Ücreti” alacaktır.
Ancak 11 aylık çalışmanın ardından, yani 14 Ekim 2018'den itibaren tam tatil ve tam "tatil ücreti" hakkına sahip olacak.

Ana tatile ek olarak bir de ek tatil var. Belirli işçi kategorilerine sağlanmaktadır. Örneğin:

• çalışanlar Uzak Kuzey ve benzer statüye sahip bölgeler;
• tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler;
• olan çalışanlar tehlikeli koşullar iş gücü;
• Sanatta listelenen diğer işçi kategorileri. Rusya Federasyonu'nun 116 İş Kanunu.

Hem temel izin hem de ek izin ücretlidir. Tatil ücretinin miktarı çalışanın ortalama kazancına bağlıdır. Geçen sene. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, ortalama maaşı hesaplamak için, bir çalışana son takvim yılında yapılan tüm işçilik ödemelerini dikkate alır.

Bir çalışanın kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkı yalnızca iki durumda vardır:

• kullanılmayan tüm tatil günleri için işten çıkarılma durumunda;
• 28 takvim gününü aşan tatil günleri için işten çıkarılma olmaksızın. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, gün sayısına ve çalışanın geçen yılki ortalama kazancına bağlıdır. Bir çalışanın yıllık ortalama maaşı, o yılın fiili maaşının 12 aya ve sabit bir sayı olan 29,3'e bölünmesiyle hesaplanır - bu, bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışanın 2018 yılında 6 gün kullanılmamış izni var. Geçen yıl toplam maaşı 420.000 ruble idi.
Bu çalışanın ortalama günlük maaşı (420.000 / 12) / 29,3 = 1.194,5 rubledir.
Kullanılmayan 6 günlük tatil için 1.194,5 * 6 = 7.167,2 ruble alacak.

Tatil tazminatı alıp çalışmaya devam etmek mümkün mü? Çalışan yalnızca kullanılmamış ek izinler için tazminat alabilir mi? Bunu yapmak için, işverene veya işveren tarafından bu tür başvuruları imzalamaya yetkili bir kişiye hitaben bir başvuru yazması gerekir.

Başvuru serbest biçimde yazılmıştır. Eğer firmanız bir başvuru formu geliştirdiyse onu kullanmalısınız. Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Sağ üst köşede işveren ve başvuru sahibi hakkındaki bilgileri belirtmelisiniz:
  • bu tür beyanları imzalama hakkına sahip olan işveren temsilcisinin görevi ve tam adı. Örneğin: “Petarda LLC'nin Genel Müdürü K.P.<\li>
  • Başvuru sahibinin pozisyonu ve tam adı. Örneğin: “Programcı M.E. Uvarov'dan”;
• Daha sonra merkeze "Beyan" kelimesini yazmanız gerekiyor;
• Daha sonra ifadenin “gövdesi”. Burada ana metni, yani kullanılmayan tatil günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi talebini belirtmeniz gerekir. Ayrıca burada ek iznin ortaya çıkmasının nedenini, süresini ve süresini belirtmeniz gerekir. Ayrıca Sanat'ı da belirtmeniz gerekir. Çalışan için böyle bir hakkın ortaya çıktığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı;
• Daha sonra başvuru tarihi ve çalışanın imzası.

Başvuruya göre personel memuru bir emir verir ve muhasebe departmanına tazminat ödenmesi emrini gönderir. Çalışanın emri okuması ve imzasını atması gerekir.

Tazminat ödemesi, başvurunun kabul edilmesinden sonraki 10 gün içinde veya bir sonraki maaşın ödendiği gün yapılır.

28 takvim gününü aşmayan bir tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi kanunen yasaktır. Ancak bazı işverenler, çalışanlarını yarı yolda bırakıyor ve çalışanların daha önceki yıllarda "ayrılamadıkları" tatiller için onlara tazminat ödüyor.
Bu kanunen yasak olduğundan, iş müfettişliği tarafından yapılan ilk incelemede işveren, varlık Sanatın 1. Bölümüne göre para cezası uygulanacaktır. 5. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 27'si 30 bin ruble tutarında ve genel müdür için resmi olarak para cezası 1.000 ila 5.000 ruble arasında olacak.

Tazminat ödeme kararı işveren tarafından verilmektedir. Bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değil. Bu, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı ve Rostrud'un 1 Mart 2007 tarih ve 473-6-0 sayılı mektubunda.

İş değişikliği birçok insanın hayatında değişen sıklıkta meydana gelir. Aynı zamanda, önceki yerden işten çıkarılma, özel bir emirle verilen, kullanılmayan tatil için tazminat da dahil olmak üzere tam bir ödeme anlamına gelir. Alternatif olarak, çalışan kalan günleri izinli olarak kullanabilir ve ardından işten çıkarılabilir. Rus iş mevzuatı, bu tazminatın hesaplandığı kuralları sıkı bir şekilde düzenlemektedir.

Kullanılmayan tatil için tazminat almak mümkün mü?

Kuruluşta altı aydan fazla çalışan her çalışanın ayrılma hakkı vardır. İş Kanunu'nun 127. maddesine göre, işten çıkarılma durumunda her çalışanın, kullanılmamış izinler için tazminat alma hakkı vardır. Bundan beri yasal gereklilik Bu hakkın uygulanmasının önünde hiçbir engel olmamalıdır. Bir çalışanın birkaç tatil hakkına sahip olması durumunda, ana ve ek süreler için tazminatın toplanması gerekir. Tatilin uzatılması amacıyla yıllık iznin bir sonraki yıla ertelenmesi durumunda da aynı durum geçerlidir.

Kullanılmayan tatilin tazminatı nedir?

Mali açıdan bakıldığında, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı, bir çalışanın kuruluşta beklendiği gibi dinlenirken alabileceği tatil ücretinin parasal eşdeğeridir. Ödemenin büyüklüğü, dinlenme günlerinin sayısına ve ortalama günlük maaşa göre belirlenecek olup, hesaplama için özel formüller bulunmaktadır. Her ne kadar bir kişi bir yerde ancak altı ay çalıştıktan sonra dinlenme hakkına sahip olsa da, ancak yarım ay çalıştıktan sonra tazminat alabiliyor. İşten çıkarılma durumunda, çalışana başvurusu üzerine maddi tazminat yerine tazminat ödenebilir. gerekli izin.

Ne zaman ödenir?

Bir çalışana kullanılmayan dinlenme günleri için ödeme yapılmasının tek nedeni işten çıkarılma değildir. İş Kanunu, bir çalışana tatil için parasal tazminat ödenmesi gereken iki durumu dikkate alır:

• işten çıkarılması üzerine, yani fesih anlamına gelir iş sözleşmesi;
• ek izin durumunda iş ilişkileri devam ederse, çalışanın inisiyatifiyle parasal tazminat alabilir.

Ek izin tazminatı her durumda ödenmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesine göre, böyle bir değişiklik aşağıdakiler için sağlanmamıştır:

• hamile kadın;
• 18 yaşın altındaki işçiler;
• Zararlı (veya tehlikeli) çalışma koşullarında çalıştırılma.

Yasa koyucuların bu yaklaşımı adil sayılabilir, çünkü bu durumda, tazminat ödemeleri yoluyla mali durumu iyileştirmek için değil, çalışma koşullarını kolaylaştırmak için 28 günden fazla ek tatil süresi verilmektedir. Bu nedenle sağlığınızı iyileştirmek için bu zamanı işe ara vermek olarak kullanmak gerekiyor ve Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda kesinlikle ısrar ediyor.

Tazminat tutarı

Kullanılmayan izin tazminatının nasıl hesaplanacağını bilmeyenler için, yalnızca uzmanların yapabileceği karmaşık bir süreç gibi görünebilir. Ancak bunu, gerekli tüm göstergeleri oraya girerek çevrimiçi bir hesap makinesi kullanarak veya KO = KDO x SDZ = KDO x (Maaş / (OM x 29,3)) formülüne başvurarak kendiniz kolayca hesaplayabilirsiniz, burada:

• KO - ücretsiz tatil için tazminat.
• KDO – dinlenme günlerinin sayısı. Çalışılan yılda 28 gün (veya ayda 2,33 gün - Rostrud, 31 Ekim 2008 tarihli 5921-TZ sayılı Mektupta bunun hakkında konuşuyor) hesaplamasına göre hesaplanır.
• SDZ – ortalama günlük maaş.
• Maaş – tahakkuk ettirildi fatura donemi maaş, tüm ödenekler, ek ödemeler ve ikramiyeler dikkate alınarak.
• OM - çalışılan ay sayısı (kural, kesirli kısmın yarıdan az olması durumunda sayının aşağıya, aksi takdirde yukarıya yuvarlanacağı yönünde geçerlidir). Önemli nüans– 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 5. paragrafına göre hastalık süresi ve iş gezileri hesaplamanın dışındadır.
• 29,3 – ortalama aylık takvim günü sayısı.

Nasıl hesaplanır

Hesaplama şemasını bilerek, her zaman yenilemeyi hesaplama fırsatına sahip olacaksınız - yalnızca belirli değerleri formüle koymanız yeterlidir. Örneğin maaşı 50.000 ruble olan bir kişi 1 Eylül 2016'dan 1 Temmuz 2017'ye kadar organizasyonda çalıştı ve ayrılmayı planlıyor (toplamda 10 ay çalıştı ve bunun için 600.000 ruble kazandı). Formülü kullanarak sonucu bulmak kolaydır: KO = (2,33 x 10 ay) x (500.000 ruble / (10 ay x 29,3) = 39.761,09 ruble.

Nasıl alınır

İstifa eden bir çalışan, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alacağı konusunda endişelenmemelidir - bu, tahakkuk ettirilir nihai uzlaşma Son iş gününde teslimat için. Kuruluşun kurallarına bağlı olarak bu, bir banka hesabına transfer veya kasada ödeme olabilir. Aynı zamanda, kullanılmayan tatilin tazminatı olarak her zamanki gibi zorunlu emeklilik (sigorta ve sağlık) sigortası primlerinin tahsil edildiğini unutmayın.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat

İş Kanunu, işverenin bağımsız olarak ek tatiller ayarlayabileceğini belirtir - bu tür tatillerin sağlanmasına ilişkin prosedür toplu sözleşme ile belirlenmelidir. Ancak bazı çalışan kategorileri için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinde ek bir süre düzenlenmiştir. Buna işçiler dahildir:

• zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan işçiler;
• düzensiz çalışma saatlerine sahip olmak;
• işin özel doğası ile (örneğin, mobil veya seyahat);
• Uzak Kuzey'de çalışıyor

İfade

Talep edilmeyen bir tatil süresi için (hem işten çıkarılma hem de işe devam edilmesi durumunda) kanunun gerektirdiği tazminatı almak için çalışanın bir başvuru ile işverenle iletişime geçmesi gerekir. Yasal olarak belirlenmiş bir form yoktur, ancak belge şunları içermelidir:

• Bunun kullanılmayan tatil için geri ödeme başvurusu olduğunu belirten başlık bölümü.
• Yöneticinin pozisyonu, soyadı ve baş harfleri.
• Ödemenin temeli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesidir.
• Tatil süresinin gün cinsinden uzunluğu - bunu kendiniz hesaplayabilir veya bir muhasebeciyle iletişime geçebilirsiniz.
• Başvuru sahibinin unvanı, tarihi ve imzası.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin örnek emir

Kullanılmayan tatil için ödeme almak için yapılan başvuruda olduğu gibi, yerleşik bir sipariş formu yoktur, ancak aşağıdakilerin mutlaka orada bulunması gerekir:

• Tazminat almaya hak kazanan çalışanın görevi, soyadı ve adının baş harfleri,
• Rusya İş Kanunu'nun ilgili maddesine bağlantı;
• tazminata tabi takvim günlerinin sayısı ve bunların alındığı süre;
• temel – çalışanın beyanına atıf.

Bazı durumlarda tazminat hesaplamanın özellikleri

Standart dışı hesaplama durumları bir muhasebecinin kafasını karıştırabilir, ancak burada karmaşık bir şey yoktur - tüm bu durumlar mevzuatta ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Aşağıdaki örnekler en yaygın olanlardır:

• Yarı zamanlı çalışanlar için tazminat miktarı ve hesaplama prosedürü, kuruluşun ana çalışanları ile aynı olacaktır (mevzuat bunlar arasında ayrım yapmamaktadır). Ama sonuca varanlara sivil sözleşme, herhangi bir tazminat ödenmez.

• Doğum iznindeyken ayrılan doğum iznine, kullanmadığı günleri kalmışsa tazminat ödenmelidir. Bu durumda ortalama aylık maaş, çalışılan son 12 ay esas alınarak hesaplanır.
• Bir işletme tasfiye edildiğinde tüm çalışanlar (doğum izninde olanlar bile) işten çıkarılabilir; karşılıksız izin tazminatının hesaplanması standart seçenekten farklı değildir.

Tazminatın ödenmemesi veya eksik ödenmesi

Mevzuat, bir çalışanın talep edilmeyen izin ücretinin zamanında veya eksik olarak ödenmesi durumunda yöneticilerin ve sorumlu çalışanların idari sorumluluğunu öngörmektedir. İdari Suçlar Kanunu (Bölüm 6, Madde 5.27) uyarınca para cezası:

• CEO'ya- 30.000 ila 50.000 ruble;
• baş muhasebeci - 10.000 ila 20.000 ruble;
• bireysel girişimciler– 1.000 ila 5.000 ovma.

Çalışan, mevcut durumu yansıtması gereken bir beyanla iş müfettişliğine başvurmalıdır. Ana (veya ek) tatilin vadesi gelen süreyi ve bu süre içindeki gelirinizi yazmalısınız. Yukarıdakilere uyulup uyulmadığını kontrol ettikten sonra, iş müfettişliği yöneticiyi size ödenmesi gereken tutarı ve ayrıca geciken ödemeler için tazminat sağlamaya mecbur edecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Video

Soru hakkında İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat sürekli olarak ortaya çıkar: insanların vazgeçtiği sıklıkta. Daha önce konuyu ele almıştık, bu yazımızda tatil tazminatı ile ilgili konuları detaylı olarak inceliyoruz, ancak yalnızca işten çıkarılma durumunda.
Yıllık ücretli iznin ancak süresinin 28 takvim gününü aşması durumunda parasal tazminatla değiştirilebileceğini hatırlatalım. Tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler, hamile kadınlar ve küçükler için ücretli iznin parayla değiştirilmesine izin verilmez.
Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinde açıkça belirtildiği gibi, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bu kurallar geçerliliğini kaybeder; İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun tüm çalışanlar kullanılmamış izinler için tazminat almalıdır. Ayrıca, bir çalışanın bir madde uyarınca işten çıkarılması durumunda, bu yine de çalışanın kullanılmamış izinler için tazminat alması gerektiği anlamına gelir.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenleyici belgeler özellikler hakkında daha ayrıntılı olarak konuşmaktadır. çalışanların işten çıkarılması durumunda tatil tazminatı:
1. Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödenir.
2. Çalışanın talebi üzerine kullanılmayan tatiller, daha sonra işten çıkarılma ile verilir. İşten çıkarılmanın son günü tatilin son günü olarak kabul edilecektir. Bu nedenle, çok sayıda tatil günü varsa işten çıkarılma tarihi kaydırılacaktır. Bu, yeni bir yerde beklenen çalışanlar tarafından dikkate alınmalıdır. Yani tatil başvurusu ve ardından işten çıkarılma yazabilirsiniz, ardından son iş günü tatilin son günü olur veya tazminat seçebilir ve son iş günü işten çıkarılma günü olur. Ödeme miktarı (tazminat) kesinlikle aynı olacaktır.
Bir çalışanın işten çıkarılma başvurusunu (işten çıkarılma ile birlikte izin verilmişse) izin başlangıcından önce geri çekebileceğini, ancak yalnızca başka bir çalışanın transfer yoluyla onun yerine davet edilmediğini bilmek önemlidir.
3. Çalışanın kayıt olması durumunda, izin süresinin sona ermesi iş sözleşmesinin süresini aşsa bile, daha sonra işten çıkarılma yoluyla izin verilebilir.
4. Bir çalışan 11 aylık sürekli çalışmanın ardından işten ayrılırsa (tatil verilmedi), tazminat tam olarak (tam olarak) sağlanır. Genellikle bu 28 takvim günüdür. Ayrıca, işletmenin tasfiyesi, askerlik hizmetine kaydolma veya işe uygun olmama durumlarında çalışanların 5,5 ila 11 ay arasında çalışması durumunda, çalışanın tam tazminat alacağına güvenilebilir. Diğer durumlarda, çalışanlara aşağıdaki kurala göre çalışılan süre ile orantılı olarak tazminat ödenir: Çalışılan süre yarım aydan az ise bu süre atılır; çalışılan süre yarım aydan fazla ise bu süre atılır; en yakın aya yuvarlanır.
5. Kullanılmayan tatil için tazminat işten çıkarılma gününde ödenmesi gerekir ve eğer bir çalışan daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkarsa, ödeme son iş gününde yapılır, yani. Bir çalışan tam maaşı ve elindeki maaşla tatile çıkıyor. Gecikmiş ücretler için, çalışan, yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında tazminata güvenebilir.
6. Çalışan tatildeyse daha fazla günİzin ücretinin ödenmesi halinde, çalışılmayan günlerin izin ücreti çalışanın maaşından kesilir.

Tazminatın hesaplanması kullanılmayan tatil:
Tazminatı hesaplamak için aşağıdaki formülü kullanmanız gerekir: ortalama kazanç aylık 29,4'e bölünür (bu, bir aydaki ortalama gün sayısıdır, eski kaynaklar 29,3 sayısını gösterir - bu yanlış!) gerekli tatil günü sayısıyla (genellikle yılda 28 gün) çarpılır ve ardından çalışılan ay sayısını (yukarıdaki kurala göre) ve 12'ye bölün.
Örneğin, ortalama maaş 20 bin ruble ve çalışılan ay sayısı 8'e eşit olduğunda hesaplama şu şekilde yapılacaktır:
20.000 / 29,4 x 28 x 8 / 12 = 12.698,41 ruble

Hesaplama kolaylığı için, 28 takvim günü tatil için hesaplama basitleştirilmiş bir formül kullanılarak gerçekleştirilir:
Kazançları tatilsiz ay sayısıyla çarpıyoruz ve 0,079365 (tatil ücretini hesaplama katsayısı) sayısıyla çarpıyoruz. Örneğin, aynı 8 ay için ve ayda 20.000 kazançla şu şekilde olacaktır: 20.000 ruble. x 8 ay x 0,079365 = 12698,4 ruble.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken dikkate alınanlar:
1. çalışanın maaşı;
2. Gece, zararlı ve tehlikeli koşullardaki vb. çalışmalar için ek ödemeler;
3. sınıf ve akademik derece için ikramiyeler.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken neler hariçtir:
1. bebeği beslemek için molalar;
2. Geçici sakatlık ve doğum veya hamilelik ve doğum nedeniyle verilen molalar;
Engelli kişilerin bakımı için 3. gün izin;
4. Çalışanın işverenin hatası veya grev nedeniyle çalışmaması;
5. Çalışanın işten çıkarıldığı diğer durumlarda Iyi sebepler;
6. ödemeler sosyal doğaörneğin yiyecek, seyahat vb. için ödeme yapılması.

Sonuçlar:
- Açık Kullanılmayan tatil için tazminat işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun tüm çalışanlar sayabilir;
- her 11 aylık çalışma için 28 takvim günü tatil gerekir; geri kalan süre için tatil günleri çalışılan aylarla orantılı olarak dikkate alınır;
- çalışanla anlaşmalar işteki son günde (işten çıkarılma günü) yapılmalıdır;
- Çalışanın tatilde dinlenme süresi kullanması durumunda, son hesaplama sırasında fazla tatil ücreti maaştan düşülür.

Resmi olarak çalışan her vatandaşın, çalışma mevzuatı tarafından korunan bir takım hak ve özgürlükleri vardır. Bu özellikle hak edilmiş bir dinlenme hakkı veya bunun parasal olarak tazmini ile ilgilidir.

Tazminat hakkı

Buna göre çalışma mevzuatıÇalışanın gönüllü olarak buna rıza göstermesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Örneğin, 2016 yılında bir çalışan kendisine tahsis edilen tatilini veya bir kısmını kullanmadı ve dolayısıyla 2017 yılına devretti.

Her işveren, bir çalışana yılda 28 takvim gününden fazla dinlenme sağlayamaz; bu nedenle geri kalanı genellikle nakit olarak tazmin edilir. Hatta tatilin harcanmayan kısmının yerini ek ödemeler alıyor. Madde 126 İş Kanunu parasal tazminatın yalnızca tatilin kanunla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Örneğin, Uzak Kuzey'deki işçiler ek olarak 24 takvim günü dinlenme hakkına sahiptir. Yerine geçebilecek olan işverendir nakit ödeme ortalama ücretlere dayanmaktadır.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

Çalışma mevzuatının 127. maddesinde, kullanılmayan izinlere ilişkin parasal tazminatın, işten çıkarılma durumunda işveren tarafından çalışana ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmektedir. Nihai ödeme, çalışılan süreye ilişkin ödemeleri, ödenmesi gereken ikramiyeleri ve ek fonları ve kullanılmayan tatillere ilişkin ödemeleri içerir. Çalışanın hakkı, tatil ve ardından işten çıkarılmaya devam ediyor. Örneğin ayrılmadan önce iş yeri Vatandaşın, maddi tazminat değil, vadesi gelen tüm dinlenme günlerini alma hakkı vardır. Kıdem tatil süresince kesintiye uğramaz ve işyeri çalışanın yanında kalır. Bu süre zarfında onu kovmak imkansızdır. Çalışanın istifa konusunda fikrini değiştirme hakkı vardır kendi isteğiyle iş sözleşmesinin bitiminden en az 14 takvim günü önce ilgili bir bildirim yazarak.

Kimin 28 takvim gününden fazla tatili var?

Memurların tatili

Kanuna göre memurların hizmet süreleri ve düzensiz çalışma saatleri nedeniyle ek izin alma hakları var. Hizmet süresine ilişkin dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak tahakkuk ettirilir. Daha fazlasını burada okuyun

Uzak Kuzey'deki işçilere ek olarak, 28 takvim gününden fazla dinlenme hakkına sahip işçi kategorileri de var. Bu kategoriler, 2019 yılında kendi istekleri doğrultusunda tatili nakit tazminatla değiştirme hakkına sahiptir. Bu tür uzmanlar şunlardır:

1. öğretim Üyesi;
2. tıbbi çalışanlar;
3. engelli çalışanlar;
4. yüksek öğretim kurumlarının bilimsel çalışanları;
5. devlet kamu hizmetinin memurları;
6. Araştırma çalışması yapan işçiler.

Bu alandaki her çalışanın, masrafları işverene ait olmak üzere yılda 28 takvim günü dinlenme, geri kalan günler için ise nakit karşılığı tazminat alma hakkı vardır. İşveren de, çalışanın uygun şekilde dinlenmesi konusunda ısrar ederek ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tazminat nasıl alınır

İşveren, yıllık ücretli izni parasal tazminatla değiştirmeyi reddetme hakkına sahip olduğundan, çalışanın kendisine ödenecek parayı nasıl alacağını tam olarak bilmesi gerekir. Her şeyden önce, yöneticiye hitaben, ek ücretli izin süresini gösteren ve bunun mali ödeme ile değiştirilmesi gereken bir başvuru yazmanız gerekir. İşveren, başvuruyu üç iş günü içinde değerlendirmek ve ardından uygun bir emir vermekle yükümlüdür.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

Karmaşık, zararlı ve tehlikeli sektörlerde çalışan ve 28 takvim gününden fazla tatili olan çalışanların ek günleri mali ödemelerle değiştirme hakkı yoktur. Bu öncelikle çalışma koşullarının zor ve sağlığa zararlı olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işverenin yasal gerekçelerle ödeme yapmayı reddetme hakkı vardır. Uygulamada görüldüğü gibi, tehlikeli işlerle uğraşan çalışanlara kısmi tazminat ödeniyor, ancak toplamda yedi takvim gününü geçmiyor.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl ve ne zaman ödenir - aşağıdaki videoya bakın:

Tatil tarihinde 18 yaşını doldurmamış olan çalışanlar izinlerinin para ile değiştirilmesini talep edemezler. İş Kanunu'nun 126. maddesi reşit olmayanların yıllık ücretli dinlenme yerine tazminat almasını yasaklamaktadır. Aynı kural, doğum iznine ve işveren ücretli izne ayrılan hamile kadınlar için de geçerlidir.

Tazminat kaydı

Çalışanın başvurusunu aldıktan, inceledikten ve imzaladıktan sonra işveren, belirlenen modele göre kullanılmayan tatil için tazminat emri çıkarmakla yükümlüdür. Sipariş, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken sürenin bir açıklamasını içerir; kesin tarihler, sipariş metninde belirtilir. Ayrıca ödemelerin tam olarak tahakkuk ettirilmesi gereken süre de belirtilir.

Tutar nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan izinler için tazminat, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Yıllık maaşın tamamı 12 takvim ayına bölünür ve daha sonra bir aydaki ortalama gün sayısına bölünür. Alınan miktar günlük ortalamadır ücretler Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasının temeli budur. İşten izinli olunan gün sayısı günlük ortalama ile çarpılır ücretler, sonucun ödeme tutarı olacağı yer.

Avukata aklınıza takılan her türlü soruyu aşağıdaki yorum kısmından sorabilirsiniz.

İşten çıkarılma durumunda işveren, kullanılmayan tüm izinler için çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, belirli bir işverenle tüm çalışma süresi boyunca biriken tatiller için tazminat ödenir. Bunu belirlemek için, çalışanın işten çıkarılma sırasında hak kazandığı tatil günlerinin sayısını ve ortalama kazancını bilmek önemlidir. Tazminat ödeme prosedürü, Kuralların 28. paragrafı ile düzenli ve ek tatiller 04/30/30 No. 169 tarihli SSCB NKT'si tarafından onaylanmıştır.

İşten çıkarılmadan kısa bir süre önce, bir çalışanın tamamlanmamış bir çalışma yılı için tatil kullanması durumunda, işten çıkarılma durumunda, fazla ödenen tatil ücretinin maaşından kesilmesi gerekir. Bazı durumlarda, örneğin bir kuruluşun tasfiyesi sırasında böyle bir kesinti yapılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Bölümü).

Çalışanlarla yapılan anlaşmaları tam olarak anlamak, örneğin ücretlerin nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağı ve ödeneceği, ortalama maaş farklı durumlar, kılavuzlar, iş gezileri vb. için Kontur.School "" çevrimiçi kursunda eğitim almanızı öneririz. Eğitim sonuçlarına göre ayrıca 136 akademik saatlik ileri düzey eğitim sertifikası alacaksınız.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Bir çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca bir kuruluşta çalışmışsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi), o zaman şu haklara sahiptir: yıllık izin 28 takvim günü sürer. Başka bir deyişle, işveren için en az 11 ay çalışan bir çalışana tam tazminat ödenir (Normal ve ek izinlere ilişkin Kuralların 28. maddesi). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmamış tatil için tam tazminat hakkı veren bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir (Kuralların 29. maddesi).

İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise tam aya yuvarlanır. Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama örneği

Pavel Krainov, 1 Temmuz - 18 Temmuz 2015 tarihleri ​​​​arasında şirkette çalıştı. Temmuz ayında fiilen çalıştığı dönemdeki maaşı 15.600 ruble. Krainov kullanılmamış tatil için tazminata güvenebilir mi? Cevabınız evet ise kaç gün süreyle ve ne miktarda?

Yıllık temel ücretli izin 28 takvim günüdür.

1. Çalışan ayın yarısından fazlasında çalıştı ve bu nedenle kullanılmayan tatil için tazminata güvenebilir.
2. Yarım aydan fazla çalışıldı, dolayısıyla bir ay boyunca tazminat ödenmesi gerekiyor. Tazminatın hesaplanması gereken günleri belirliyoruz. 28 gün / 12 ay = 2,33 gün.
3. Ortalama günlük kazancı belirleyin. Genel olarak kullanılmayan izinlerin tazminatını belirlemek için hesaplama süresi 12 takvim ayıdır. Ancak belirtilen çalışan ödeme döneminde çalışmadı; buna göre ortalama günlük kazanç, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 7. maddesinin normlarına göre hesaplanır.
   29,3 / 31 * 18 = 17,01 gün,
   29,3 ortalama aylık gün sayısı, 31 Temmuz ayındaki takvim günü sayısı, 18 ise Krainov'un çalışma dönemine denk gelen gün sayısıdır.
4. Kullanılmayan tatilin tazminatını biz belirliyoruz.
   917,08 * 2,33 = 2.136,86 ruble.

Kullanılmayan tatil için tazminat: kişisel gelir vergisi ve katkılar

Avukat, vergi danışmanı Alexey Bondarenko tarafından yorumlandı: “Kuruluşun kullandığı vergilendirme sistemi ne olursa olsun, işten çıkarılma ile ilgili kullanılmayan tatil tazminatından kişisel gelir vergisini keser (paragraf 6, fıkra 3, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi). Tazminat tamamlananlar için ödeme olmadığından iş sorumlulukları o zaman çalışanın gelir elde ettiği tarih ayın son günü veya çalışanın işinin son günü olmayacak (ücret durumunda olduğu gibi, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223. Maddesinin 2. fıkrası), ancak fiili gelir ödeme anı (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223. maddesinin 1. fıkrası). Ayrıca, işten çıkarılmayla ilgili kullanılmayan tatil tazminatından, zorunlu emeklilik (sosyal, sağlık) sigortasına ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigortaya olağan şekilde katkı payları tahakkuk ettirmeniz gerektiğini unutmayın.» .

Çalışırken tatilin kullanılmayan kısmı için tazminat

Bazen işveren, işten çıkarılmayı beklemeden çalışana tazminat ödeyebilir. Bu durumda, belirli bir işveren için çalışırken, çalışanın yazılı talebi üzerine bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilecek ek ücretli izinlerden bahsedeceğiz. Bununla birlikte, hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar ile zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için uygun koşullarda çalışmak üzere yıllık ek ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez ( ödeme istisnası maddi tazminatİşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için).

Uzatılmış tatiller olarak adlandırılan, 28 günü aşan ancak çalışma süresi boyunca tazminata tabi olmayan tatiller vardır.

6-NDFL'de kullanılmayan tatil tahakkukları nasıl yansıtılır

İşten çıkarılma üzerine, işveren tahakkuk eden tazminat tutarı üzerinden vergi ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi). Kişisel gelir vergisi miktarına ilişkin bilgiler, kişisel gelir vergisi Form 6'nın 1. ve 2. bölümlerine tahakkuk esasına göre girilmelidir. Stopaj vergisi bütçeye aktarılmalıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. Maddesi).

Yarı zamanlı çalışanlar için hesaplama prosedürü aynıdır.