İnsan kapitalı xüsusi iqtisadi kateqoriyadır, onun əsas tədqiqat problemi insanın əmək qabiliyyətini müəyyən edən fiziki və əqli qabiliyyətlərinin məcmusu ilə müəyyən edilən insan kapitalının spesifik xarakteridir.

İnsan kapitalı anlayışının ən ümumi tərifi:

İnsan kapitalı fərdin və bütövlükdə cəmiyyətin müxtəlif ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə olunan bilik, bacarıq və bacarıqlar məcmusudur.

Bu yanaşma insan kapitalının əsas komponentləri olan intellekt, sağlamlıq, bilik, yüksək keyfiyyətli və məhsuldar iş və həyat keyfiyyətini əks etdirir.

O, insanın təhsil və praktik fəaliyyət prosesində əldə etdiyi intellektual qabiliyyətlər və praktiki bacarıqlar şəklində xüsusi kapital kimi şərh edilə bilər. Bu şərh onu göstərir ki, insan kapitalının olması insanların istehsalda iştirak etmək qabiliyyəti deməkdir.

İnsan kapitalı konsepsiyasının spesifik xüsusiyyətləri Şəkil 1-də təqdim olunur.

Şəkil 1 – İnsan kapitalı konsepsiyası

İnsanların istehsalda iştirak etmək qabiliyyəti müəssisələr tərəfindən insan kapitalı konsepsiyasına marağını müəyyən edir, çünki insan kapitalından səmərəli istifadə iqtisadi artımı təmin edir, yəni. yaradılan kommunal xidmətlərin həcminin artması, buna görə də müəssisənin iqtisadi fəallığının səviyyəsi yüksəlir.

İnsan kapitalı anlayışı iqtisadi nəzəriyyə, kadrların idarə edilməsi də daxil olmaqla bir neçə anlayış çərçivəsində müəyyən edilir ki, bu da öz növbəsində insan resurslarının idarə edilməsi ilə insan kapitalının idarə edilməsini fərqləndirir. Beləliklə, insan kapitalı birbaşa kapital kimi və xüsusi resurs kimi özünü göstərir. İnsan kapitalının mahiyyətinin əsas məzmunu nöqteyi-nəzərindən bu konsepsiya insanların idarə edilməsi elminin geniş kateqoriyalarına təsir göstərir.

Terminologiyadakı fərq insan kapitalı və insan resurslarının bir-biri ilə əlaqəli iki anlayışının "insanların idarə edilməsi" və "kadrların idarə edilməsi" anlayışlarına daxil edilməsi ilə əlaqədardır. Kadrların idarə edilməsinin fəlsəfəsi və tətbiqi aspektləri həm insan kapitalı, həm də insan resursları üçün həlledicidir, insanların idarə edilməsi nəzəriyyəsində idarəetmə təsiri isə insan resurslarının və insan kapitalının idarə edilməsi sistemlərinin qurulmasına yönəlib.

Bu aspektlər arasındakı əlaqə Şəkil 2-də təqdim olunur.

Şəkil 2 – İnsanların idarə olunmasının aspektləri arasında əlaqə

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi iqtisadçılar tərəfindən işlənib hazırlanmışdır ki, onların arasında inkişafa ən böyük töhfə T.Şults və onun davamçısı Q.Bekker tərəfindən verilmişdir. Onlar insan kapitalı nəzəriyyəsinin metodoloji əsaslarını və əsas elementlərini qoydular.

Cədvəldə xarici müəlliflər tərəfindən insan kapitalı anlayışının bir neçə tərifi verilmişdir.

İnsan kapitalı anlayışı

		"İnsan kapitalı" anlayışı
		Bütün insan resursları və qabiliyyətləri ya anadangəlmə, ya da qazanılmışdır. Hər bir insan onun fitri insan potensialını təyin edən fərdi genlər dəsti ilə doğulur. İnsanın əldə etdiyi, uyğun sərmayələrlə gücləndirilə bilən dəyərli keyfiyyətlərə insan kapitalı deyirik. Bütün insan qabiliyyətlərinə anadangəlmə və ya qazanılmış olaraq baxın. Dəyərli və uyğun investisiyalarla inkişaf etdirilə bilən atributlar insan kapitalı olacaqdır.
		İnsan kapitalı təşkilatda insan amilini təmsil edir; təşkilata fərqli xarakter verən birləşmiş intellekt, bacarıq və xüsusi biliklərdir.
	Scarborough və Elias	İnsan kapitalı anlayışına ən çox körpü konsepti kimi baxılır, yəni insan resursları təcrübələri ilə biznes prosesləri deyil, aktivlər baxımından şirkətin fəaliyyətinin keyfiyyəti arasında əlaqədir. İnsan kapitalı qeyri-standartlaşdırılmış, gizli, dinamik, kontekstdən asılı olan və insanlarda təcəssüm olunmuş unikal resursdur.
	Davenport	İnsan kapitalı dəyər yaradan insanların bilik, bacarıq və bacarıqlarıdır. İnsanların fitri qabiliyyətləri, davranışları və şəxsi enerjiləri var və bu elementlər insan kapitalını təşkil edir. İnsan kapitalının sahibləri işçilərdir, onların işəgötürənləri deyil.
		İnsan kapitalı insanların təşkilata verdiyi əlavə dəyər yaradır. Buna görə də insan kapitalı rəqabət üstünlüyü üçün şərtdir.

Şults iddia edirdi ki, “insanların rifahı torpaqdan, texnologiyadan və ya onların səylərindən deyil, bilikdən asılıdır”. İqtisadiyyatın məhz bu keyfiyyət aspektini o, “insan kapitalı” kimi təyin edirdi. Onun xarici apoloqları da insan kapitalının təfsirini tədricən genişləndirərək oxşar yanaşmaya sadiq qaldılar.

Ümumiyyətlə, insan kapitalı sosial-iqtisadi inkişafın növbəti mərhələsi kimi innovativ iqtisadiyyatın və biliklər iqtisadiyyatının formalaşmasında və inkişafında əsas amildir.

İnsan kapitalı insan fəaliyyətinin müxtəlif növlərinin nəticəsidir: təhsil, tərbiyə, əmək bacarıqları. Bilik əldə etmək xərcləri kapitalı formalaşdıran investisiyalar kimi qəbul edilir ki, bu da sonradan sahibinə daha yüksək qazanc, nüfuzlu və maraqlı iş, artan sosial status və s. şəklində müntəzəm mənfəət gətirəcəkdir.

İnsan kapitalının rolu sosial institutlar vasitəsilə özünü göstərir ki, bu da təkcə sosial parametrləri təhlil etməyə deyil, həm də sosial amillərin bazar iqtisadiyyatına təsirini öyrənməyə imkan verir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi insanların təşkilat üçün yarada biləcəyi əlavə dəyəri vurğulayır. O, insanlara dəyərli varlıq kimi baxır və vurğulayır ki, təşkilatın insanlara sərmayə qoyduğu xərclər dəyərində gəlir gətirir. Davamlı rəqabət üstünlüyü yalnız o zaman əldə edilə bilər ki, firmanın rəqibləri onu təqlid edə və ya təkrarlaya bilmədiyi, rəqabətqabiliyyətli qiymətli bilik və bacarıqlara malik işçiləri işə götürməklə, onların bir çoxunu ifadə etmək çətindir.

İşəgötürən üçün kadr hazırlığına və inkişafına sərmayə qoymaq insan kapitalını cəlb etmək və saxlamaq vasitəsi olmaqla yanaşı, bu investisiyalardan daha yüksək gəlir əldə etmək üsuludur. Bu qazancların artan bilik və səriştə nəticəsində təkmilləşdirilmiş performans, çeviklik və innovasiyalar etmək bacarığı ilə nəticələnəcəyi gözlənilir. Beləliklə, insan kapitalı nəzəriyyəsi aşağıdakıları obyektiv şəkildə ifadə etməyə imkan verir:

Bilik, bacarıq və bacarıqlar ayrı-ayrı şirkətin və bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatının uğurunu şərtləndirən əsas amillərdir.

Eyni zamanda, maliyyə və əsas kapitala bənzətməklə insan kapitalına bir növ aktiv kimi yanaşmanı rədd edən bir fikir var. Maykl Armstronq "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Siyasəti" kitabında aşağıdakı aspekti qeyd etmişdir. "İşçilər, xüsusən də ixtisaslı işçilər özlərini müstəqil agentlər hesab edirlər ki, onlar öz istedadlarını, vaxtlarını və enerjilərini necə idarə edəcəklərini seçmək hüququna malikdirlər. Bu baxımdan şirkətlər insan kapitalına sahib olmaq bir yana, idarə edə bilmirlər. Bununla belə, şirkətlərin səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün müəyyən imkanları var. təşkilati və iqtisadi metodlardan istifadə etməklə insan kapitalından istifadə edin”.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, sərvətin əsas forması insanda maddiləşən biliklər və onun səmərəli işləmək qabiliyyətidir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi bu konsepsiyaya aşağıdakıları qoyur:

• insanın müxtəlif sahələrdə əldə etdiyi bacarıqlar, qabiliyyətlər və müəyyən biliklərə malik olması;
• gəlir artımı insanın insan kapitalına əlavə sərmayələrə marağına səbəb olur;
• əmək məhsuldarlığını və istehsalın səmərəliliyini artırmaq məqsədilə müxtəlif fəaliyyət növlərində insan biliklərindən istifadənin məqsədəuyğunluğu;
• insan kapitalından istifadə bəzi cari ehtiyaclardan imtina edərək gələcəkdə insanın əmək qazancı hesabına gəlirinin artmasına səbəb olur;
• bütün qabiliyyətlər, biliklər, bacarıqlar və qabiliyyətlər insanın özünün ayrılmaz hissəsidir;
• insan kapitalının formalaşması, toplanması və istifadəsi üçün zəruri şərt insan motivasiyasıdır.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsas prinsipi işçinin və ya işçilər qrupunun daha yaxşı nəticələr əldə etmək qabiliyyətinin onların əmək haqqının artmasına səbəb olmasıdır. İnsan kapitalının toplanması və istifadəsi üçün səhiyyə, təhsil, peşə və texniki təlim və məhsuldarlığın və əməyin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə kömək edən digər fəaliyyətlərə xərclər tələb olunur.

Q.Bekker “xüsusi insan kapitalı” terminini təqdim etmişdir. Xüsusi kapital dedikdə, insanın konkret fəaliyyətdə istifadə edə biləcəyi yalnız müəyyən bacarıqlar nəzərdə tutulur. Xüsusilə, xüsusi kapital insanın bütün peşəkar bacarıqlarını əhatə edir. Beləliklə, "xüsusi və ya xüsusi insan kapitalı yalnız müəyyən bir iş yerində, yalnız müəyyən bir şirkətdə istifadə edilə bilən bilik, bacarıq və qabiliyyətlərdir." Bu, xüsusi peşə hazırlığına ehtiyacı nəzərdə tutur, yəni. xüsusi insan kapitalını artıran biliklərin əldə edilməsi, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə görə, onun təkrar istehsalı prosesi üç mərhələdən ibarətdir:

İnsan kapitalının təkrar istehsalının mərhələləri

		Təsvir
	formalaşması	Birinci mərhələdə insan təhsil alır. Bu, insan kapitalının əsas mərhələsidir və bu mərhələdə bilik, bacarıq və bacarıqlar əldə edilir. Gələcək fəaliyyət növü, cəmiyyətdəki yeri və insanın gəlir səviyyəsi bundan asılı olacaq. Təhsil insan kapitalına qoyulan əsas investisiyadır, çünki alınan təhsilin dəyəri ilə insan kapitalının dəyəri arasında yüksək korrelyasiya mövcuddur.
	Akkumulyasiya	İnsan kapitalının daha da yığılması iş prosesində baş verir, bir insanı onun əmək fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmağa və gəlirlərini artırmağa kömək edəcək peşəkar bacarıq və bacarıqlarla zənginləşdirir. Bu mərhələdə xüsusi insan kapitalı artır.
	İstifadəsi	İnsan kapitalından istifadə insanın istehsalda iştirakı ilə ifadə olunur və bunun üçün əmək haqqı şəklində kompensasiya alır. Eyni zamanda, insan kapitalının həcmi birbaşa gəlir səviyyəsinə təsir göstərir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi göstərir ki, bu proses davamlıdır və insan aldığı mükafatla öz kapitalına əlavə sərmayələr yatıra bilər ki, bu da gələcək peşə hazırlığı, ixtisasının artırılması və s. Bu, insan kapitalının daim artması üçün əsas stimul olan gəlir səviyyəsini yüksəldəcək.

İnsan kapitalının strukturu insanın fəaliyyətinin xarakterindən, onun ixtisasından, o cümlədən sənayedən, əmək gəlirlərinin dinamikasından və s. Qeyd etmək lazımdır ki, müəyyən bir şəxsin insan kapitalının strukturu zamanla dəyişikliklərə məruz qala bilər. Bu, insanın gördüyü hərəkətlərdən, bilik və bacarıqlarını genişləndirməsindən və ya əksinə, bir sahədə ixtisaslaşmasından asılı olaraq baş verir.

İnsan kapitalının dəyəri pensiya fondları tərəfindən ödəniləcək gəlirlər də daxil olmaqla, bir insanın bütün gələcək əmək qazanclarının cari dəyəri kimi müəyyən edilir. “İnsan kapitalının dəyərinə insanın yaşı (iş üfüqü), onun gəliri, gəlirin mümkün dəyişkənliyi, vergilər, əmək haqqının inflyasiyaya görə indeksasiya dərəcəsi, qarşıdan gələn pensiya ödənişlərinin həcmi, habelə güzəştlər təsir göstərir. qismən insan kapitalının növü (daha doğrusu onunla bağlı risklər) ilə müəyyən edilən gəlir dərəcəsi”.

Beləliklə, insan kapitalı nəzəriyyəsində bu anlayış istehsalın məhsulu kimi çıxış edir, insanın təlim və əmək prosesində əldə etdiyi və hər hansı digər kapital növləri kimi toplamaq qabiliyyətinə malik olan bilik, bacarıq, bacarıqları ifadə edir.

Bir qayda olaraq, insan kapitalının toplanması prosesi fiziki kapitalın toplanması prosesindən daha uzundur. Bunlar proseslərdir: məktəbdə, universitetdə, işdə təlim, təkmilləşdirmə, özünütəhsil, yəni davamlı proseslər. Fiziki kapitalın toplanması, bir qayda olaraq, 1-5 il davam edirsə, insan kapitalına toplanma prosesi 12-20 il davam edir.

İnsan kapitalının əsasını təşkil edən elmi və təhsil potensialının toplanması maddi resursların toplanmasından əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. İlkin mərhələdə insan kapitalı istehsal təcrübəsinin tədricən toplanması hesabına aşağı dəyərə malikdir, o, azalmır, əksinə toplanır (fiziki kapitaldan fərqli olaraq). İntellektual kapitalın dəyərinin artırılması prosesi fiziki kapitalın dəyərdən düşməsi prosesinin əksidir.

İnsan kapitalı konsepsiyası

Müasir şirkətlərin iqtisadi fəaliyyətinin xarakterini nəzərə alaraq qeyd etmək olar ki, onlar üçün insan kapitalı xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki məhz ondan istifadə etməklə şirkətlər istənilən formada innovativ fəaliyyət həyata keçirə bilirlər. İstehsal, kommersiya, idarəetmə və ümumi iqtisadi layihələr şirkətin artıq malik olduğu təşkilati və iqtisadi üstünlüklərin yaradılmasına və həyata keçirilməsinə gətirib çıxarır.

Bu, insan kapitalının müəssisələr üçün əsaslı əhəmiyyətli aktiv olması mövqeyinə əsaslanır, çünki onun iştirakı olmadan innovasiyaların inkişafı və tətbiqi müasir sosial-iqtisadi şəraitdə mümkün deyildir. Birlikdə götürdükdə insan kapitalı təşkilatın əsas sərvəti kimi görünür və onsuz milli iqtisadi sistemin müasir inkişafı şəraitində mövcud ola bilməz.

Beləliklə, insan kapitalı konsepsiyasına görə, müasir bir şirkət üçün bu aktiv xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, innovasiyaları praktikada səmərəli şəkildə tətbiq etməyə, istehsal, kommersiya və idarəetmə fəaliyyətinə tətbiq etməyə, habelə təşkilati və iqtisadi potensial yaratmağa imkan verir. üstünlükləri.

İnsan kapitalı insanın peşəkar fəaliyyətinin intensivliyinin, səmərəliliyinin və rasionallaşdırılmasının artımını təmin etmək üçün mövcud potensialı əks etdirir. İnsan kapitalının mövcudluğu insanların istehsalda iştirak etmək qabiliyyətini nəzərdə tutur.

İnsan kapitalı konsepsiyası bu hadisəni xüsusi iqtisadi kateqoriya kimi nəzərdən keçirir ki, bu da insanın təlim, təcrübə və praktik fəaliyyət nəticəsində əldə etdiyi intellektual qabiliyyətlərin, əldə edilmiş biliklərin, peşə bacarıqlarının, bacarıqlarının məcmusudur.

Eyni zamanda, insan kapitalı insanın mövcud potensialının inkişaf etdirilməsi amili olmaqla, mövcud müəssisələrdə əmək məhsuldarlığının birbaşa və dolayısı ilə artmasına, habelə mövcud imkanlardan istifadə etməklə onların fəaliyyətinin səmərəliliyinin artmasına səbəb olur. insan kapitalı. Əslində, insan kapitalı iqtisadi inkişafın innovativ tipində prioritet amildir, çünki müəssisələr insan kapitalından istifadə etməklə onu inkişaf etdirərək iqtisadi fəaliyyətlərində böyük uğurlar əldə edə bilirlər.

İnsan kapitalının vahid konsepsiyasında onun qiymətləndirilməsinə yanaşmalar qiymətləndirmə üçün keyfiyyət və kəmiyyət parametrlərindən istifadə edən müxtəlif təşkilati və idarəetmə modellərinə əsaslanır. Eyni zamanda, insan kapitalını qiymətləndirən müəssisənin imkanları adətən mövcud insan kapitalını obyektiv müəyyən etməyə imkan verən qiymətləndirmə sistemi yaratmaq qabiliyyəti ilə məhdudlaşır, əlavə olaraq, qiymətləndirmə ehtiyacları müxtəlif müəssisələr arasında fərqli ola bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, ən çox rəsmiləşdirilmiş yanaşmalar insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün kəmiyyət parametrlərinə və xərc göstəricilərinə əsaslanan yanaşmalardır, sırf idarəetmə modelləri isə müəssisəyə onu kifayət qədər dəqiq qiymətləndirməyə imkan vermir, çünki onlar yalnız keyfiyyət və ya təbii xüsusiyyətlərlə işləyirlər. Beləliklə, insan kapitalı konsepsiyası verilmiş aktivin keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətləri ilə fəaliyyət göstərir.

İnsan kapitalının inkişafı amilləri

İnsan kapitalının inkişafı amillərinə fərdi və istehsal fəaliyyətinin aşağıdakı birləşmələri daxildir:

1. Təlim və həyat nəticəsində əldə edilən təbii qabiliyyətlərin və fiziki enerjinin istehsala olan tələbatı ilə sonrakı optimal xərclərlə birləşməsi.
2. İnsanın ictimai təkrar istehsal sahəsində istifadə etdiyi bilik və təcrübənin artan əmək məhsuldarlığı və istehsalın səmərəliliyi ilə birləşməsi.
3. Bilik, bacarıq və bacarıqlar ehtiyatı istehsal fəaliyyətinin uyğun birləşməsi və işçinin müvafiq motivasiyası prosesində toplanır.
4. Fərdi gəlirin artması geniş mənada insan kapitalının təkrar istehsalı ilə birləşdirilir (əlavə təhsil və peşə hazırlığı istehsal fəaliyyətinə yenidən investisiya edilir).

Dairəvi proses baş verir: insan kapitalı özü istehsalın səmərəliliyinə töhfə verir, səmərəli istehsal insan kapitalının inkişafına sərmayə qoyur. Deməli, insan kapitalının inkişafı amilləri və onların kapitalın inkişafına faktiki təsiri dövri təkrarlanan proses xarakteri daşıyır. Fərdi və milli sərvətləri artırmaq istəyinin yuxarı həddi olmadığı üçün bu proses sonsuzdur.

İnsan kapitalının inkişafı amilləri insan kapitalının inkişafının əsaslandığı alqoritmi müəyyən edir, bu alqoritm Şəkil 3-də göstərilmişdir.

Şəkil 3 – İnsan kapitalının inkişafı

İnsan kapitalının inkişafı prosesi təşkilati cəhətdən mürəkkəb xarakter daşıyır. İnsan kapitalının yenilənməsi fərdin imkan və bacarıqlarının sonradan həyata keçirilməsi ilə inkişafı ilə müşayiət olunur. Ona görə də bu prosesə təsir edən motivlər həm maddi, həm də mənəvi ola bilər.

Düzgün qeyd etmək olar ki, insan kapitalının inkişafının əsas motivləri aşağıdakılardır:

• fizioloji motivlər,
• təhlükəsizlik motivləri,
• sosial motivlər,
• hörmət motivləri,
• özünə hörmət motivləri.

İnsan kapitalı sahiblərinin fərdi gəlirlərinin artması hesabına ölkə iqtisadiyyatının iqtisadi artımı baş verir - insan kapitalının iqtisadi artıma təsirini belə xarakterizə etmək olar.

Fərdin bəxş etdiyi fərdi bacarıq və təcrübə onu insan hüquqları ilə bağlı məlumatlı qərarlar qəbul etməyə vadar edə bilər - təhlükəsizlik ehtiyaclarının insan kapitalının inkişafına belə təsiri. İnsanların əksəriyyətinin ağlabatan rasional qərarları cəmiyyətdə təhlükəsizlik mühiti yaradır.

Fərdi əmək məhsuldarlığını artırmaqla insan böyük ictimai əhəmiyyət kəsb edən işi yerinə yetirə bilir - sosial motivlər insan kapitalının inkişafına belə təsir göstərir.

Təcrübədə tətbiq edilən yeni ideyalar və elmi inkişaflar onları təklif edən və həyata keçirən insanlara hörməti artırır - hörmət motivinin insan kapitalının inkişafına təsiri belədir.

İntellektin inkişafı, yeni texniki və texnoloji ideyaların yaranması insanı özünə hörmətə gətirir.

İqtisadi artım və müəssisələrin inkişafı üçün insan kapitalının rolu

Maddi ehtiyatlara qoyulan kapitalın dəyəri azalır. Kənd təsərrüfatının və yeyinti sənayesinin səmərəliliyi getdikcə daha az maddi sərvətlərlə müəyyən edilir: torpaq mülkiyyətinin ölçüsü, sənaye binaları, maşınlar, avadanlıqlar; Müəssisələrin dəyəri daha çox "qeyri-maddi resurslar" - ideyalar, işçilərin təşəbbüskarlığı və yaradıcılığı, tərəfdaşların strateji və intellektual birliyi və s. Resursların xərcləndiyi əsas şey ideyaların yaradılması, informasiyanın axtarışı, emal edilməsi və məhsul istehsal etmək və qazanc əldə etmək üçün onları tez bir zamanda praktikada tətbiq etməkdir.

Həqiqətən də, iqtisadi artımı sürətləndirmək, yoxsulluğu aradan qaldırmaq və innovativ inkişaf növünə keçmək istəyini reallaşdırmaq üçün bu gün insan kapitalına investisiyaları stimullaşdıran sistemin yaradılmasına başlamaq lazımdır. İnsan kapitalının toplanması və ondan sonra istifadə edilməsi milli iqtisadi sistem səviyyəsində iqtisadi artım problemlərini həll etməyə imkan verəcəkdir.

Rusiyada insan kapitalının yığılması və maliyyə inyeksiyasının xüsusiyyətləri arasında, təkmilləşdirmə və yeni peşəkar bacarıqların əldə edilməsi yolu ilə insan kapitalını artıran işçilərin sayının artması istiqamətində müsbət tendensiyaları qeyd etmək lazımdır. Bu mütləq bir artıdır. Eyni zamanda, insan kapitalının yenidən maliyyələşdirilməsi ilə bağlı işçilər və işəgötürənlər arasında ümumi aşağı mədəniyyət intensiv iqtisadi artım üçün məhdudlaşdırıcı şərtdir. Müasir şəraitdə Rusiyada insan kapitalı iqtisadi artımın intensivləşdirilməsində əsas amildir.

Özü də müəssisələrin inkişafı amili olan insan kapitalı (Şəkil 4) müasir şəraitdə müəssisələrin böyüməsi üçün inteqrativ əsas kimi çıxış edə bilər.

Şəkil 4 – İnsan kapitalı müəssisələrin böyümə və inkişaf amili kimi

Beləliklə, bir-biri ilə əlaqəli elementlər sistemini izləmək olar: iqtisadiyyatın inkişafı və cəmiyyətdə sosial amillər insan kapitalının inkişafına amilləri "cəlb etməyə" imkan verir, müəssisələrdə əmək məhsuldarlığının artmasına, əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olur. yeni texnologiyaların tətbiqi və kadrlara investisiyalar vasitəsilə müəssisələrin səmərəliliyi. Deməli, insan kapitalının müəssisə üçün əhəmiyyəti onun iqtisadi inkişafı təmin etmək qabiliyyətində özünü göstərir. Təsərrüfat subyekti istehsal və kommersiya fəaliyyətini insan kapitalını nəzərə alaraq inkişaf etdirməklə uğur qazanır.

Müəssisələrdə insan kapitalından istifadə ilə bağlı tipik problemlər arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Birincisi, çox vaxt ənənəvi yanaşma ilə məhdudlaşan insan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin aşağı səviyyədə inkişafı.

İkincisi, müəssisənin insan kapitalından aşağı səviyyədə istifadə əməyin səmərəliliyinin və məhsuldarlığının və iş vaxtından istifadənin azalmasına səbəb olur.

Üçüncüsü, əmək resurslarından və ümumilikdə insan kapitalından istifadə ilə bağlı çox vaxt kifayət qədər düşünülmüş siyasət aparılır və ya bu siyasət ümumiyyətlə yoxdur.

Beləliklə, müasir şəraitdə müəssisələrdə tipik problem və çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına, insan kapitalının qiymətləndirilməsi, inkişafı və istifadəsi sisteminə obyektiv yanaşmaların formalaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlərin həyata keçirilməsi zəruridir.

nəticələr

İnsan kapitalı aşağıdakı amillərin məcmusudur:

1. insanın öz işinə gətirdiyi keyfiyyətlər: zəka, enerji, pozitivlik, etibarlılıq, fədakarlıq;
2. insanın öyrənmə qabiliyyəti: istedad, təxəyyül, yaradıcı şəxsiyyət, ixtiraçılıq ("işləri necə etmək");
3. insanı məlumat və bilikləri bölüşməyə həvəsləndirmək: komanda ruhu və məqsədyönlülük.

Biliyin istehsalın inkişafı üçün həmişə ən mühüm şərtlərdən biri olmasına baxmayaraq, müasir mərhələnin unikallığı məhz bəşəriyyət tərəfindən biliyin o qədər toplanmasındadır ki, o, yeni keyfiyyətə çevrilərək əsas bilik səviyyəsinə çevrilir. istehsal amili.

Ədəbiyyat

1. Schultz T. İnsan kapitalına investisiyalar. – M.: SƏTƏM nəşriyyatı, 2003.
2. Becker G. İnsan davranışı: iqtisadi yanaşma. – M.: SƏTƏM nəşriyyatı, 2003.
3. İdarəetmə / red. V.E. Lankin. - Taqanroq: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. İdarəetmə. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Alaverdov A.A. Təşkilati insan resurslarının idarə edilməsi. – M.: Sinerji, 2012.
6. Bazarov T.Yu. Personal İdarəetmə. – M.: Yurayt, 2014.
7. Vesnin V.R. İnsan resurslarının idarə edilməsi. – M.: Prospekt, 2014.
8. Golovanova E.N. Müəssisənin insan kapitalına investisiyalar. – M.: İnfra-M, 2011.
9. Qruzkov I.V. Rusiyanın innovativ iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində insan kapitalının təkrar istehsalı. Nəzəriyyə, metodologiya, idarəetmə. – M.: İqtisadiyyat, 2013.
10. Mau V.A. İnsan kapitalının inkişafı. – M.: Delo, 2013.
11. Hugheslid M. Strategiyanın həyata keçirilməsi üçün insan kapitalını necə idarə etmək olar. – Sankt-Peterburq: Peter, 2012.

Hal-hazırda insan kapitalının (HC) nəzəriyyəsi və praktikasında fərdi, korporativ və milli insan kapitalı arasında fərq qoyulur.

Fərdi insan kapitalı fərdin onsuz bir şəxslə müqayisədə əlavə gəlir və digər imtiyazlar almasına imkan verən xüsusi və xüsusi bilik və peşə bacarıqlarının toplanmış ehtiyatıdır.

Korporativ insan kapitalı- şirkətin rəqibləri ilə müqayisədə topladığı xüsusi və xüsusi fərdi insan kapitalı, nou-hau, intellektual kapital, xüsusi idarəetmə və intellektual texnologiyalar, o cümlədən şirkətin rəqabət qabiliyyətini artıran kompüter və informasiya texnologiyaları.

- bu, innovativ (yaradıcı) əmək resurslarının, aparıcı mütəxəssislərin, toplanmış biliklərin, milli sərvətin yığılmış innovativ və yüksək texnologiyalı payının, innovasiya sisteminin, intellektual kapitalın, sosial kapitalın, habelə həyat keyfiyyətinin bir hissəsidir. birlikdə qloballaşma və rəqabət şəraitində ölkə və dövlət iqtisadiyyatının innovativ hissəsinin inkişafını və dünya bazarlarında rəqabət qabiliyyətini təmin edir /1-4/.

İnsan kapitalının dar və geniş tərifi

İnsan kapitalının bir neçə tərifi var: dar (təhsil), genişləndirilmiş və geniş /1-8/. Artıq qeyd edildiyi kimi, “insan kapitalı” sosial-iqtisadi kateqoriyası tədricən formalaşmışdır. Və ilk mərhələdə HC yalnız xüsusi təhsilə investisiyaları daxil etdi (HC-nin dar tərifi). Bəzən dar anlayışda insan kapitalı təhsil HC adlanır.

İkinci mərhələdə HC (genişləndirilmiş tərif) tədricən (digər şeylərlə yanaşı, Dünya Bankının ekspertləri tərəfindən HC və dünya ölkələrinin milli sərvətlərini qiymətləndirərkən həyata keçirilmişdir) tərbiyə, təhsil, elmə, insan sağlamlığına, informasiyaya qoyulan investisiyaları əhatə edir. xidmətlər, mədəniyyət və incəsənət.

Sosial-iqtisadi kateqoriya HC-nin inkişafının üçüncü mərhələsində insanların təhlükəsizliyini təmin edən komponentlərə (xüsusilə Rusiya və digər inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün xüsusi əhəmiyyətinə görə əhalinin həyat keyfiyyətindən ayrılmış) investisiyalar əlavə edildi. Effektiv elitanın hazırlanmasında, vətəndaş cəmiyyətinin (VC) formalaşmasında və inkişafında. HC üçün institusional xidmətlərin səmərəliliyinin artırılmasında, habelə həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına və müəyyən bir ölkəyə xaricdən kapital axınına investisiya qoyuluşunda.

Geniş mənada milli insan kapitalı mütəxəssislərin mədəniyyəti, biliyi, sağlamlığı, peşəkarlığı, qanunlara tabe olması və innovativ yaradıcılığı, onların sosial kapitalı, habelə yüksək həyat və iş keyfiyyətidir..

HC-nin əsas komponenti xalqın mentalitetidir /1,2/, o cümlədən adət-ənənələr və mədəniyyət, işə, ailəyə münasibət və qanuna riayət etmək. Onlar tarixən dinlərdən əhəmiyyətli dərəcədə təsirlənmişlər. HC-nin müəyyənediciləri tərbiyə, təhsil, sağlamlıq, toplanmış bilik, elm, həyat keyfiyyəti, rəqabət və iqtisadi azadlıq, qanunun aliliyi və ədalət, biznesin və vətəndaşların təhlükəsizliyi, hərəkətliliyi və yaradıcılığıdır.

HC müxtəlif fənlərin və elmlərin kəsişməsində yerləşən sintetik və mürəkkəb sosial-iqtisadi kateqoriyadır: iqtisadiyyat, psixologiya, sosiologiya, informatika, tarix, tibb, pedaqogika, fəlsəfə, politologiya və s.

Milli HC-nin əsasını bilik və innovasiyalardan istifadənin artımını və səmərəliliyini, sahibkarlıq resurslarının səmərəliliyini, iqtisadiyyatın innovasiya sektorunun həcmini və səmərəliliyini müəyyən edən ən yaxşı və qlobal rəqabətədavamlı mütəxəssislər təşkil edir.

HC-nin inteqral səmərəliliyi üçün onun bütün komponentləri vacibdir. Onlardan hər hansı birinin keyfiyyətinin aşağı olması HC-nin ümumi keyfiyyətini aşağı salır. Bu vəziyyətdə, hazırda Rusiyada olduğu kimi, hər hansı bir komponentin səmərəliliyini və ya keyfiyyətini azaltmaqla HC-nin effektivliyini zəiflətməyin mənfi sinerji və multiplikativ təsirləri var.

Müasir iqtisadiyyatda işçi qüvvəsinin yaradıcı hissəsi (yaradıcı sinif) yığılmış milli insan kapitalının (HC) əsasını təşkil edir.

Buraya həm də HK-nın səmərəli fəaliyyətini təmin edən əmək ehtiyatlarının ixtisaslı hissəsi, onun fəaliyyət göstərməsi üçün mühit və əqli əməyin alətləri daxildir. HC performansı əhəmiyyətli dərəcədə mədəniyyət və onunla əlaqəli iş və sahibkarlıq etikası ilə müəyyən edilir.

İnnovasiya iqtisadiyyatı, inkişaf prosesləri və ÜDM baxımından insan kapitalı aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

İnsan kapitalı - bu yaradıcı əmək resurslarının (yaradıcı sinif), onların yüksək keyfiyyətli maddi təminatının, yığılmış yüksək keyfiyyətli biliklərin, intellektual və yüksək texnologiyaların bir hissəsidir ki, bu da hər il ÜDM-də rəqabətqabiliyyətli innovativ və bilik tutumlu məhsulların payını yaradır. dünya bazarları.

Yığılan HC-nin dəyəri bu halda bir nəslin orta işləmə müddəti ərzində (Rusiya üçün 30 il) innovativ məhsulların, xidmətlərin və yüksək texnologiyalı məhsulların ÜDM-dəki paylarının cəmlənməsi ilə hesablanır.

Dəyər baxımından insan kapitalı innovativ iqtisadiyyatın payı və ölkənin ümumi iqtisadiyyatında onun dəstəyidir.

Bu yanaşma ölkəyə xas inteqrasiya olunmuş beynəlxalq göstəricilərdən istifadə etməklə milli insan kapitalının kəmiyyətini müəyyən etməyə imkan verir ki, bu da bir tərəfdən hesablamaları sadələşdirir, digər tərəfdən isə onları daha etibarlı edir.

İnsan kapitalının bütün səviyyələrində - fərdi, korporativ və milli, o, müvafiq səviyyədə insan kapitalının rəqabət üstünlüklərini müəyyən edən xüsusi, xüsusi bilik, bacarıq və texnologiyalara əsaslanır.

İnsan kapitalının bütün səviyyələrində onun tərkibinə həmçinin əlavə ixtisaslı əmək resursları, həyat keyfiyyəti, milli insan kapitalının rəqabət üstünlüklərinin həyata keçirilməsini, insan kapitalının innovasiyanın intensiv amili kimi səmərəli fəaliyyətini təmin edən alətlər və texnologiyalar daxildir. , intellektual iş və inkişaf.

Milli insan kapitalı

Milli insan kapitalının tərkibinə milli komponentlərlə yanaşı, korporativ və fərdi insan kapitalı, eləcə də məişət insan kapitalı /1-4/.

Milli insan kapitalı tərbiyəyə, təhsilə, mədəniyyətə, ictimai səhiyyəyə, əhalinin peşəkarlığının, həyat səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə investisiyalar hesabına formalaşır. Elmdə, bilikdə və intellektual kapitalda, sosial kapitalda, sahibkarlıq qabiliyyətində, informasiya təminatında və vətəndaşların təhlükəsizliyində. Beynəlxalq tərifində iqtisadi azadlığa, əqli əmək alətlərinə, iqtisadiyyatın və cəmiyyətin inkişafı amili kimi insan kapitalının fəaliyyət mühitinə.

Bu vəziyyətdə sosial kapital dedikdə, bir mütəxəssisin intellektual əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına töhfə verən digər insanlarla əlaqə, əlaqələr və dəstək nəzərdə tutulur.

İnsan kapitalı bilik, bacarıq, bacarıq, təcrübə, yüksək, idarəetmə və intellektual texnologiyalar, bilik formasında məlumatların proqram axını, yüksək həyat və əmək fəaliyyəti üçün maddi dəstək fondu kimi təkcə investisiya prosesində toplana bilməz. , həm də maddi və mənəvi cəhətdən köhnəlir.

Yəni sadələşdirilmiş mənada “amortizasiya” anlayışı HC-yə şamil edilir.

İnsan kapitalı inkişafın intensiv amilidir və HC, iqtisadiyyat, dövlətçilik və mülki müdafiənin inkişaf strategiyası düzgün seçildiyi təqdirdə azalan gəlirlər qanununa tabe olmur.

İnkişaf etmiş ölkələrin milli sərvətlərinin tərkibində öz payına (dəyəri) görə HC üstünlük təşkil edir.

İnsan kapitalı iqtisadiyyatın və cəmiyyətin inkişafında intensiv sintetik və mürəkkəb məhsuldar amil, o cümlədən yaradıcı əmək ehtiyatları, innovasiya sistemi, yüksək məhsuldar yığılmış biliklər, peşəkar məlumatların verilməsi sistemləri, intellektual və təşkilati iş alətləri, həyat keyfiyyəti, yaşayış mühiti və intellektual fəaliyyət, HC-nin səmərəli fəaliyyətini və yüksək performansını təmin edir.

Qısaca: İnsan kapitalı yaradıcı mütəxəssislər, zəka, bilik, yüksək keyfiyyətli və yüksək məhsuldar iş və yüksək həyat keyfiyyətidir.

Korrupsiya və cinayətin üstünlüyü biliyi dəyərsizləşdirir, insanların yaradıcılığını və yaradıcı enerjisini boğur, HC-nin keyfiyyətini, səmərəliliyini və yığılmış dəyərini azaldır. Sinerji inkişafda mənfi amilə, tormoza çevirir.

Kriminallaşmış və korrupsiyalaşmış ölkədə HC tərifinə görə effektiv fəaliyyət göstərə bilməz. Onun axını ilə təmin edilən yüksək keyfiyyətli xarici insan kapitalı “idxal edilsə” belə. O, ya pisləşdirir, korrupsiyaya və digər əks-məhsuldar sxemlərə qarışır, ya da səmərəsiz “işləyir”.

Finlandiya insan kapitalının nəzəriyyəsi və praktikasına əsaslanaraq, tarixən qısa müddət ərzində ilk növbədə resurs iqtisadiyyatından innovativ iqtisadiyyata keçə bilmişdir. Əsas təbii sərvətinizin - meşələrin ən dərin emalından imtina etmədən öz rəqabətqabiliyyətli yüksək texnologiyalarınızı yaradın. Finlandiya bütövlükdə iqtisadiyyatın rəqabətqabiliyyətliliyinə görə dünyada lider mövqeləri tutmağı bacarıb. Bundan başqa, finlər məhz meşələrin emalından yüksək əlavə dəyərə malik mallara çevrilməsindən əldə etdikləri gəlirlə öz innovativ texnologiyalarını və məhsullarını yaratmışlar. Gəlirlərini ABŞ və Avropa banklarında ehtiyat şəklində ölü çəki kimi ehtiyatda saxlamayıb, öz xalqına sərmayə qoyub, onların sağlamlığını, təhsilini yaxşılaşdırıb, yaradıcılıq qabiliyyətini, iş keyfiyyətini artırıblar. Biz infrastruktura, həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına, HC və iqtisadiyyata, yeni yüksək texnologiyalara sərmayə qoyduq.

Bütün bunlar HC nəzəriyyəsi və praktikasının bir növ sehrli çubuq həyata keçirməsi səbəbindən deyil, iqtisadi nəzəriyyə və praktikanın dövrün çağırışlarına, dünyanın dərinliklərində yaranan bilik iqtisadiyyatının çağırışlarına cavabı olduğu üçün baş verdi. XX əsrin ikinci yarısında post-sənaye iqtisadiyyatı.

Elmin inkişafı və informasiya cəmiyyətinin formalaşması biliyi, təhsilini, sağlamlığını, əhalinin həyat keyfiyyətini və milli iqtisadiyyatların yaradıcılığını və innovativliyini müəyyən edən aparıcı mütəxəssisləri kompleks intensiv kompleksin tərkib hissəsi kimi ön plana çıxarmışdır. inkişaf amili - insan kapitalı.

Yüksək keyfiyyətli insan kapitalına malik ölkələr həyat keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün sabit şəraitin yaradılmasında, biliklər iqtisadiyyatının, informasiya cəmiyyətinin yaradılmasında və inkişafında, vətəndaş cəmiyyətinin inkişafında böyük üstünlüklərə malikdir.

Yəni, təhsilli, sağlam və nikbin əhalisi olan, iqtisadi fəaliyyətin bütün növlərində, təhsil, elm, idarəetmə və digər sahələrdə rəqabətədavamlı dünya səviyyəli mütəxəssisləri olan ölkələr.

İnkişaf etməkdə olan ölkə üçün əsas inkişaf amili kimi HC-nin seçilməsi sözün həqiqi mənasında həm insan kapitalının özünün konsepsiyası və strategiyalarının, həm də ölkənin inkişafı üçün yeni paradiqma, konsepsiya və strategiyanın işlənib hazırlanmasında sistemli və inteqrasiya olunmuş yanaşmanı diktə edir. Bütün digər strateji planlaşdırma sənədlərinin onlarla razılaşdırılmasını tələb edir.

Bu diktə milli Çekanın sintetik və mürəkkəb inkişaf amili kimi mahiyyətindən irəli gəlir. Bundan əlavə, bu diktədə əməyin yüksək keyfiyyəti və məhsuldarlığı, HC-nin yaradıcılığını və yaradıcı enerjisini müəyyən edən mütəxəssislərin yüksək həyat keyfiyyəti, işi və alətləri xüsusi vurğulanır.

Elmi-texnoloji inkişaf proseslərinin təhlili göstərir ki, HC, onun artım və inkişaf dövrləri dünya iqtisadiyyatının və cəmiyyətinin inkişafının və tsiklik inkişafının innovativ dalğalarının yaranmasının əsas amilləri və hərəkətvericiləridir.

Bilik tədricən toplanır. Onların əsasında təhsil və elm inkişaf edirdi. Yüksək peşəkar elmi-texniki, idarəetmə və ümumən intellektual elita təbəqəsi formalaşdı, onların rəhbərliyi ilə ölkənin inkişafında növbəti sıçrayış edildi.

Üstəlik, HC-nin səviyyəsi və keyfiyyəti elmin və iqtisadiyyatın inkişafında yuxarı zolağı müəyyən edir. Milli HC-nin keyfiyyətini innovasiya iqtisadiyyatının tələb etdiyi keyfiyyət və iş etikası səviyyəsinə yüksəltmədən, müvafiq Tİİ-nin innovasiya iqtisadiyyatına və daha çox, bilik iqtisadiyyatına keçmək mümkün deyil.

Eyni zamanda, inkişaf etmiş və inkişaf etməkdə olan ölkələrin ÜDM-də qeyri-ixtisaslı əməyin payı getdikcə azalır, texnoloji cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə isə onsuz da yoxa çıxacaq dərəcədə kiçikdir. İndi sivil ölkədə istənilən iş təhsil və bilik tələb edir.

HC və innovativ iqtisadiyyatın inkişafı üçün hərəkətverici qüvvə bütün fəaliyyət növləri üzrə rəqabətdir.

Müsabiqə ən yaxşı mütəxəssisləri yaradır və seçir, effektiv idarə edir, HC-nin keyfiyyətini artırır.

Rəqabət sahibkarları və rəhbərliyi innovativ məhsul və xidmətlər yaratmağa stimullaşdırır. Azad rəqabət, beynəlxalq tərifdə iqtisadi azadlıq milli HC-nin keyfiyyətinin və rəqabətqabiliyyətliliyinin artımının, bilik istehsalının artımının, innovasiyaların yaradılmasının və effektiv innovativ məhsulların yaradılmasının əsas stimullaşdırıcıları və hərəkətvericiləridir.

İnsan kapitalı universal (ümumi) və xüsusi bölünür. Spesifik insan kapitalı fərdin konkret şirkətdə işləyərkən səmərəliliyini artıran, lakin işini itirdikdə və ya başqa şirkətə köçdükdə öz dəyərini itirən bilik və bacarıqlara aiddir. Öz növbəsində, universal insan kapitalının toplanması müəyyən bir sənayedə fəaliyyət göstərən şirkətlərdən hər hansı birində işləyərkən fərdin iqtisadi fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasını təmin edir.
Sənaye təlimi, insan kapitalı nəzəriyyəçiləri tərəfindən başa düşüldüyü kimi, həm firmalar daxilində formal təlimi, həm də bilavasitə iş prosesində təcrübə toplamasını əhatə edir. Q.Bekkerin insanlara xüsusi və ümumi sərmayələr arasında qoyduğu fərq böyük nəzəri əhəmiyyət kəsb edirdi. Xüsusi təlim işçilərə yalnız əldə etdikləri şirkət üçün maraqlı olan bilik və bacarıqlar verir. Ümumi təlim zamanı işçi bir çox başqa şirkətlərdə istifadə oluna bilən bilik və bacarıqlara yiyələnir. Ümumi təlim dolayısı ilə işçilərin özləri tərəfindən ödənilir, o zaman ki, öz bacarıqlarını təkmilləşdirmək məqsədilə onlar təlim müddətində aşağı əmək haqqı alırlar; onlar da ümumi investisiyadan gəlir əldə edirlər. Əksinə, xüsusi təlimlər əksər hallarda əsas gəliri ondan əldə edən firmaların özləri tərəfindən maliyyələşdirilir. İxtisaslaşmış insan kapitalı konsepsiyası uzunmüddətli işçilərin niyə daha aşağı dövriyyə dərəcələrinə malik olduğunu və niyə firmalardakı vakansiyaların xarici işə qəbullarla deyil, ilk növbədə daxili yüksəlişlər vasitəsilə doldurulduğunu izah etməyə kömək etmişdir.
C.Mintzerin əsərlərində istehsalat təlimi problemlərinin dərin təhlili verilmişdir. O, hesab edir ki, iş yerində təhsilə qoyulan investisiya formal təhsilə qoyulan sərmayə ilə müqayisə edilə bilər. Gəlir dərəcələri də formal təhsilin gəlir dərəcələrindən aşağı deyil.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi sayəsində insanlara investisiyalar “adi” investisiyalardan heç də az əhəmiyyət kəsb etməyən iqtisadi artım mənbəyi kimi qəbul olunmağa başladı. T.Şults, E.Denison, C.Kendrik və başqaları təhsilin iqtisadi artıma töhfəsini kəmiyyətcə qiymətləndirdi. Məlum olub ki, 20-ci əsr boyu insan kapitalının yığılması fiziki kapitalın yığılma sürətini üstələmişdir. E.Denisonun hesablamalarına görə, müharibədən sonrakı dövrdə ABŞ-da adambaşına düşən gəlirin artımı işçi qüvvəsinin təhsil səviyyəsinin yüksəlməsi hesabına 15-30% təşkil etmişdir.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin töhfəsinin xüsusilə güclü olduğu başqa bir sahə iqtisadi bərabərsizlik problemlərinin təhlilidir. Q.Bekker şəxsi gəlirin bölüşdürülməsinin universal modelini formalaşdırmışdır. İnsan kapitalına investisiya üçün tələb əyrilərinin qeyri-bərabər yeri tələbələrin təbii qabiliyyətlərində qeyri-bərabərliyi, təklif əyrilərinin qeyri-bərabər yeri isə onların ailələrinin maliyyə resurslarına çıxışında bərabərsizliyi əks etdirir. İnsan kapitalının və deməli, qazancın bölüşdürülməsi strukturu nə qədər qeyri-bərabər olacaqsa, fərdi əyrilərdə yayılma da bir o qədər çox olacaqdır. Xüsusilə dərin bərabərsizlik o zaman yaranır ki, zəngin ailələrdən olan insanlar da yüksək qabiliyyətlərə malikdirlər.
İnsanlara qoyulan investisiyanın gəliri orta hesabla fiziki kapitala qoyulan investisiyadan daha yüksəkdir. Lakin insan kapitalında investisiyanın həcminin artması ilə azalır, digər aktivlərdə isə (daşınmaz əmlak, qiymətli kağızlar və s.) az azalır və ya heç dəyişmir. Buna görə də, rasional ailələrin strategiyası belədir: ilk növbədə uşaqların insan kapitalına sərmayə qoyun, çünki ondan gəlir nisbətən yüksəkdir və sonra, azaldıqca, digər aktivlərin gəlirlilik dərəcəsi ilə müqayisə edildikdə, sonradan bu aktivləri uşaqlara ötürmək üçün onlara investisiya qoymağa keçin. Bundan Bekker belə nəticəyə gəldi ki, miras qoyan ailələr uşaqlarının insan kapitalına optimal sərmayələr qoyurlar, miras qoymayan ailələr isə onların təhsilinə çox vaxt az sərmayə qoyurlar.

İnsan kapitalının inkişafı şirkətin bəlkə də ən vacib vəzifəsidir. Üstəlik, bu məsələ son vaxtlar bütöv bir ölkənin miqyasında onun inkişafı və dünya iqtisadi arenasında çiçəklənməsinin əvəzsiz şərti kimi gündəmə gətirilir.

Sən öyrənəcəksən:

• İnsan kapitalının formalaşması və inkişafı üçün əsas nədir.
• İnsan kapitalının inkişafına hansı investisiyalar qoyula bilər.
• İnsan kapitalı müəssisənin innovativ inkişafına necə təsir edə bilər.
• Niyə insan kapitalının inkişafını idarə etmək lazımdır.
• Bir təşkilatda insan kapitalının inkişaf səviyyəsini necə qiymətləndirmək olar.
• Rusiyada insan kapitalının inkişafının hansı problemləri var?

Şirkətlər insan kapitalını necə düzgün inkişaf etdirə bilərlər

Şirkət nə qədər çox əqli yükə malikdirsə, rəqabət üstünlükləri bir o qədər yüksək olarsa, qeyri-maddi resursların maddi kapitala optimal çevrilməsini təmin edərək, istehsal prosesini bir o qədər yaxşı və səmərəli təşkil edə bilər.

Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər brendin cəlbediciliyini artıra və təşkilatın gəlirliliyinə təsir göstərə bilər. Müəssisənin dəyəri böyük ölçüdə innovasiya ilə müəyyən edilir, işçiləri maddi cəhətdən həvəsləndirməklə onu asanlıqla artırmaq olar.

Bu gün getdikcə daha çox şirkət başa düşür ki, biznesin həqiqi dəyərini təkcə maliyyə kapitalı müəyyən etmir. İntellektual kapital sənayenin əsas strateji elementidir. Şəkildə intellektual kapital ilə təşkilatın faktiki dəyəri arasındakı əlaqəni görə bilərsiniz:

Təşkilatın maliyyə kapitalı- Bu, təkcə nağd pul deyil, həm də səhmlər və digər qiymətli kağızlardır.

Təşkilatın intellektual kapitalı– bu, işçilərin ruhi yüküdür. Bilik müəssisənin sərvətinin, istehsal proseslərinin keyfiyyətini yaxşılaşdıran qeyri-maddi aktivlərin əsasını təşkil edir. Onlar müəssisə üçün əlavə dəyər yaradanlardır.

İntellektual kapitalın köməyi ilə biznesin təkmilləşdirilməsi nəzəri araşdırma deyil, faktiki təcrübədir. Bu aktiv vasitəsilə siz mənfəəti uğurla idarə edə, yeni məhsullar yarada və müştəriləri cəlb edə bilərsiniz.

İntellektual kapital dedikdə şirkətin sərəncamında olan bütün informasiya resursları başa düşülməlidir. İntellektual kapital insan, struktur və əlaqə kapitalının birləşməsidir. İntellektual kapitala həmçinin informasiya kapitalı, əqli mülkiyyət, müştəri kapitalı, brend məlumatlılığı və öyrənmə kapitalı daxildir.

İntellektual kapitalı formalaşdıran bilik açıq və ya gizli ola bilər, lakin həmişə faydalı funksiyaya malikdir.

Təşkilatın insan kapitalı kadrların olması ilə əlaqədar yaranır. O, işçilərin biliyi, istedadı, bacarığı və səriştəsi hesabına formalaşır. Bu proses uzunmüddətlidir və bir neçə mərhələdən keçir.

• İlkin olaraq, sonradan insan kapitalını formalaşdıracaq namizədlərin axtarışı və seçimi aparılır, sonra münasibətlər rəsmiləşir.
• Gələcəkdə işəgötürən işçiləri daha fəal və məhsuldar işləməyə maraq göstərir və həvəsləndirir.
• Əməkdaşlıq prosesində işçilərin inkişafı və təlimi yolu ilə insan kapitalına investisiyalar qoyulur.
• Və nəhayət, birləşmə və / və ya satınalma baş verir.

Ümumiyyətlə, şirkətin insan kapitalı düstur (1) şəklində əks oluna bilən bir neçə elementdən ibarətdir:

İnsan kapitalının biznesin dəyərinə təsir payı iqtisadiyyatın sektorundan asılı olaraq 30-80% arasında dəyişir. Ancaq bu və ya digər şəkildə insanların təşkilatın gəlirliliyinə töhfəsi müəyyən edən amildir. İnsan kapitalı rəqabət qabiliyyətini artırır. Kapital isə bilavasitə işçilərin bacarıq və bacarıqlarından formalaşır, onların səyləri ilə mal və xidmətlər istehsal olunur.

Bəzi insanlar insan kapitalı ilə insan potensialı anlayışlarını qarışdırırlar. Bu bir-birini əvəz edə bilən terminlər arasındakı əsas fərq, kapitalın müvəffəqiyyətin qurulmasında işçilərin iştirakı ilə şirkətin bazar dəyərini yaratmasıdır. Bu, təşkilatın inkişafında çox mühüm amildir. Müəssisənin əlavə dəyərini yaradan işçilərdir.

İnsan kapitalının formalaşması və inkişafı nədən asılıdır?

Ölkənin inkişafı və iqtisadi tərəqqisi bilavasitə orada yaşayan mütəxəssislərdən asılı olduğuna görə dövlətin prioritet qayğısını vətəndaşların imkanlarının (intellektual, fiziki və mənəvi) yüksəldilməsinin təmin edilməsi adlandırmaq olar. Bu vəzifə insan kapitalının inkişafı məqsədinə nail olmaq çərçivəsində həll olunur ki, bu da istər-istəməz bütün cəmiyyətin potensialının artmasına, eləcə də bütövlükdə ölkənin resursunun artmasına gətirib çıxaracaq. Cəmiyyət üçün yüksək imkanlar iqtisadi artım dinamikasından asılıdır. Deməli, insan kapitalının inkişafı dövrümüzün əsas vəzifələrindən biridir. Bunu həll etmək üçün nə lazımdır?

• İlk növbədə, cəmiyyətin hər bir üzvünün və şirkət işçisinin bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün ən əlverişli mühit yaradılmalıdır ki, bu da ümumiyyətlə həyat şəraitini yaxşılaşdırmadan praktiki olaraq mümkün deyil.
• İkincisi, təkcə insan kapitalının özünün deyil, həm də iqtisadiyyatın onu sosial təmin edən sektorlarının rəqabət qabiliyyətini artırmaq lazımdır.

İnsan resurslarının təkmilləşdirilməsi probleminin həlli ilə məşğul olan mütəxəssislər sosioloqlar, iqtisadçılar və psixoloqlardır. Onların vəzifələrinə üç səviyyədə insan kapitalının inkişafı məsələləri daxildir:

• fərdin inkişafı (mikro səviyyə);
• bütövlükdə dövlətin inkişafı (makrosəviyyə);
• müəssisələrin, kommersiya şirkətlərinin inkişafı (mezo səviyyə).

Dövlət səviyyəsində insan kapitalı cəmiyyətin bütün üzvlərinin səyi ilə toplanır və milli sərvət və sərvətdir. Hər bir regionun daxilində özünəməxsus oxşar resurs formalaşır, sonra isə bütün ölkə üzrə birləşdirilir.

Regionlar səviyyəsində insan kapitalının inkişafını təmin etmək üçün müəyyən ərazidə təsərrüfat subyektlərinin iqtisadi fəaliyyəti təkmilləşdirilməlidir. Sonra, bölgədəki hər bir müəssisənin nəticələrinə əsasən insan resursları ümumiləşdirilir. Yığılmış insan kapitalı son nəticədə ərazinin sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsini müəyyən edir.

İnsan kapitalını ölçmək üçün işçilərin sayını toplamaq kifayət deyil. Onların bütün qabiliyyətlərini, biliklərini, mövcud məlumatların miqdarını hesablamaq lazımdır. Axı, bu və ya digər səviyyədə istehsalı aktivləşdirən və şirkətin fəaliyyət dərəcəsini müəyyən edən bu potensialdır.

Hər bir insanın şəxsi kapitalı var, sosial qrup daxilində bütün fərdi nailiyyətlər iyerarxik quruluşa malik alt sistemlərdə toplanır. Şəxsi kapital bir-biri ilə əlaqə quraraq sosial kapitalı formalaşdırır. Əgər bir fərd üçün insan kapitalı müəyyən həyat keyfiyyətinə nail olmaq imkanları baxımından mühüm rol oynayırsa, o zaman bütövlükdə region və ya ölkə üzrə bu resurs daha qlobal məqsədlərə nail olmaq vasitəsi kimi çıxış edə bilər.

İnsan əmək bazarında öz qabiliyyətləri, bacarıqları və bacarıqları ilə mövcuddur. Ailəsinə, işlədiyi müəssisəyə gəlir gətirir. Lakin bütün regionda o, həm də sosial bağ rolunu oynayır. Onu regionun və bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatının tikinti bloku adlandırmaq olar.

Fərdi işçi öz bacarığını işlədiyi kommersiya və ya dövlət müəssisəsinə (bələdiyyə) verir. Və belə bir müəssisə bir çox başqaları ilə birlikdə cəmiyyətin həyatı üçün sosial və ya iqtisadi əsas yaradır.

İnsanda olan o istedad və qabiliyyətlər ömrü boyu qismən fitri, qismən də ona qazandırılır. Müəssisənin vəzifəsi işçiləri üçün insan kapitalının artırılmasının ən asan olacağı sosial-iqtisadi şərait yaratmaqdır. Nəhayət, əldə edilən bütün biliklər cəmiyyətin rifahı naminə sərf olunacaq və ən yüksək həyat keyfiyyətinin və əmək, inkişaf və intellektual fəaliyyət üçün ən rahat şəraitin əldə edildiyi mühitə buraxılacaqdır.

İnsan kapitalının inkişafı uzunmüddətli prosesdir, o, həyat dövrünün bütün mərhələlərindən keçərək, müxtəlif sosial şəraitin təsiri altında çoxlu müxtəlif forma və növlər ala bilər. Bütün bu amilləri qruplara bölmək olar: iqtisadi, istehsal, demoqrafik, həmçinin sosial-demoqrafik, sosial-iqtisadi, ekoloji və bir çox başqa amillər.

İnsan kapitalı ictimai istehsal prosesində formalaşır və təkmilləşir. Onun inkişafı üçün optimal mühit rahat yaşayış şəraitidir. Əgər insanın gəliri artırsa, onun ixtiyarında ucuz və keyfiyyətli tibbi və təhsil xidmətləri, əla mədəni mühit və rahat yaşayış şəraiti varsa, insan kapitalının inkişafı ən yaxşı şəkildə baş verəcəkdir. Belə şərait təhsil, mədəniyyət, səhiyyə, abadlıq, infrastruktur və s. sahələrdə müvafiq dövlət siyasətinin köməyi ilə əldə edilə bilər.

Ümumi resursun ədədi ifadəsini insan kapitalının inkişafı indeksinin göstəricilərində görmək olar. Bu dəyərlər birbaşa təhsil səviyyəsi, keyfiyyətli qidaya çıxış və səhiyyə ilə bağlıdır. Onlar əks etdirir:

• adekvat ərzaqdan məhrum olan əhalinin faizi;
• uşaq ölümünün faizi (5 yaşa qədər);
• orta təhsili başa vuran uşaqların faizi;
• yetkin vətəndaşlar arasında savadlılıq faizi.

İnsan kapitalının formalaşmasını və inkişafını təmin etmək üçün dövlət aşağıdakı tədbirləri görməlidir:

• mənzillərin əlçatanlığının artırılması, ipoteka kreditləşməsi üçün əlverişli şəraitin yaradılması və mənzil bazarının inkişafına töhfə verəcək bu kimi maliyyə alətlərindən istifadə edilməsi;
• istehlak kreditləri sektorunun əlçatanlığının artırılması, informasiya açıqlığının artırılması;
• vətəndaşların təhsil kreditlərindən istifadə imkanlarının artırılması;
• vətəndaşların yüksək rifahının, şəxsi təhlükəsizliyinin təmin edilməsi, həyat və əmlak sığortası proqramlarının inkişafı;
• əlavə pensiya sığortası şərtlərinin yaxşılaşdırılması.

İnsan öz ən yüksək potensialına təhsil, məşğulluq, bacarıqların təkmilləşdirilməsi və şəxsiyyət kimi formalaşması kimi amilləri əhatə edən uzunmüddətli davamlı insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesini dəf etməklə nail olur.

Orta hesabla insan kapitalının inkişafı dövrü 15 ildən 25 ilə qədərdir. Biz sıfır səviyyəsini ilkin səviyyə kimi qəbul edirik. Cəmiyyətin hər bir üzvü sıfırdan öz bilik, bacarıq və bacarıqlarını inkişaf etdirməyə başlayır.

İnsan kapitalının inkişafı prosesi uşaqlıqdan, üç-dörd yaşından başlayır. Uşağa öz istedadını inkişaf etdirmək, bilik və bacarıqlarını təkmilləşdirmək və artırmaq imkanı verən informasiya verilir. Onun nə qədər müvəffəqiyyətlə oxuması onun gələcək öz müqəddəratını təyinetmə qabiliyyətini və özünü reallaşdırmaq və əmək bazarında öz bacarıqlarını tətbiq etmək imkanını müəyyən edəcək. Ancaq doğuşdan bir insana verilən potensial hələ də böyük rol oynayır.

İnsan kapitalının inkişafı prosesində ən əhəmiyyətli dövr yeniyetməlik dövrüdür (13-23 yaş). Bacarıq və qabiliyyət arsenalını mütəmadi olaraq doldurmadan insan kapitalını formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək mümkün deyil. Əgər insan peşə hazırlığı ilə məşğul deyilsə, təhsilinə vaxt və səy sərf etməyibsə, insan kapitalının inkişafından danışmağa ehtiyac yoxdur. İnsanın bilik səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, o, cəmiyyətin həyatını bir o qədər yaxşılaşdıra bilər. Davamlı bir proses olduğu ortaya çıxır. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər bəşəriyyət üçün rahat həyat şəraiti yaradır, istehsalın artmasına və iqtisadi tərəqqiyə töhfə verir, milli mədəniyyəti zənginləşdirir, bununla da daha yüksək inkişaf etmiş şəxsiyyətlərin formalaşması üçün zəmin yaradır.

İnsan kapitalının inkişafı investisiyaların artmasına, yeni texnologiyaların tətbiqinə bilavasitə töhfə verən və işçilərin bu cür investisiyalardan gəlirlilik dərəcəsini artıran bir vəzifədir.

• Biznesə investisiyalar: investorları tapmaq və cəlb etmək üçün addım-addım təlimatlar

Təcrübəçi deyir

İşçilərin özünü inkişaf etdirməsi üçün şəraitin yaradılması təşkilatın insan kapitalının formalaşması üçün güclü təməldir

Marat Nagumanov,

"Packer" tədqiqat və istehsal şirkətinin direktoru, Oktyabrski (Başqırdıstan)

Öz-özünə öyrənən şirkətlər sektorunda lider mövqeyə nail olmağı qarşımıza məqsəd qoymuşuq. Mənim qəti mövqeyim ondan ibarətdir ki, istehsal mədəniyyətini inkişaf etdirmədən, insanların işləməsi üçün rahat şərait yaratmadan onlardan özünü təkmilləşdirməyi tələb etmək mümkün deyil. İşdə rahatlıq isə təkcə rahat mebelin, müasir kompüterin olması, kifayət qədər işıqlandırma səviyyəsinin yaradılması, təmiz və rahat geyim formalarının təmin edilməsi deyil. Əlverişli iş şəraiti üçün bir sıra digər amillərə nail olmaq vacibdir.

Bizə nümunəsi işçiləri valeh edəcək bir lider lazımdır.İşçinin daha çox alması üçün kapitalın gəlirliliyi artırılmalıdır. Söhbət təkcə maaşdan getmir. Ümumi gəlirə sosial ödənişlər də daxildir. Bizim vəziyyətimizdə bunlar hovuzda ödənişli seanslar, fitnes dərsləri, sanatoriyaya səfərlər, şirkət hesabına nahar və iş yerində yüksək keyfiyyətli tibbi xidmətlərdir. İşəgötürən iş yerində nə qədər rahat şərait yaradırsa, insanlar bir o qədər həvəslə öz güclərini, imkanlarını və bacarıqlarını müəssisənin xeyrinə verirlər. Üstəlik, işlərində daha əvəzolunmaz və tələbatlı olmaq üçün səviyyələrini yüksəltməyə çalışırlar. Amma burada liderin fiquru da böyük əhəmiyyət kəsb edir. Komandada ən görünən və hörmətli işçi həmkarları üçün nümunə və stimuldur. Yalan danışmayacağam, özüm də bu cür lider olmağa çalışıram. İşçilər mənim qətiyyətimi görürlər: mən tez-tez müxtəlif mühazirələr və konfranslarda, tematik tədbirlərdə iştirak edir, öz səlahiyyətlərimi təkmilləşdirməyə çalışıram. Məni izləyən bir çox əməkdaş müxtəlif şəhər və ölkələrdə seminarlarda iştirak etmək və müasir avadanlıqları öyrənmək arzusunu bildirir.

Motivasiya sistemi ixtisasların artırılmasına yönəldilməlidir. Bütün komanda üçün şəffaf olacaq vahid əmək haqqı mexanizminin yaradılması çox vacibdir. Əgər işçilər maaşlarını necə artıra biləcəklərini başa düşsələr, bu istiqamətdə işləmək ehtimalı daha yüksəkdir. Hazırda şirkətimiz işçinin məsuliyyət daşıdığı məsələlərin əhatə dairəsi, malik olmalı və inkişaf etdirməli olduğu bacarıqlar, işçinin həyata keçirməli olduğu layihələr haqqında məlumatları özündə əks etdirən vəzifə təlimatlarını təqdim etməyi planlaşdırır. iştirak etmək və onun işi nəticəsində əldə etməli olduğu göstəricilər haqqında. Hər bir təlimat bir il müddətində qüvvədə olacaq. İşçinin maaşının artması birbaşa onun ballarına uyğunluğundan asılı olacaq. Məsələn, əmək müqaviləsinə əsasən, bir şəxsin 10 min rubl maaşı var. Onu artırmaq üçün təlimatlarda ətraflı sadalanan yeni bacarıqlar əldə etməli olacaqsınız. İlin sonunda rəhbərlik yeni bilik və bacarıqların əldə olunma səviyyəsini yoxlayacaq. Nəticə müsbət olarsa, işçinin maaşı artırılacaq.

Amma menecerlər yadda saxlamalıdırlar ki, istənilən yenilik müəyyən müddətdən sonra nəticə verir. Hazırda biz yeni sistem qururuq, lakin onun istifadəyə verilməsindən bir ildən tez nəticə gözləmirik. Biz ilkin dinamikanı artıq başlanğıcda hiss edə bilərik. Beləliklə, görürük ki, işçinin səmərəliliyi birbaşa onun iş şəraitindən məmnunluq səviyyəsindən asılıdır.

İnsan kapitalının inkişafına investisiyalar

İnsan kapitalının inkişafı hər bir aktiv kimi investisiya tələb edir. İnsan kapitalının inkişafı üçün qoyulan investisiyalar bir məqsədlə - əmək məhsuldarlığının artırılması ilə həyata keçirilən müəyyən tədbirlərdir. Aşağıdakı hadisələri daxil edə bilərik:

• sağlamlığı qorumaq yollarını təşkil etmək;
• təhsil almaqla bağlı xərclərin çəkilməsi;
• istehsalatda peşə hazırlığının təşkili;
• iş tapmaq, qiymətlər və əmək haqqı haqqında məlumatların toplanması xərcləri;
• miqrasiya, habelə uşaqların doğulması və tərbiyəsi ilə bağlı xərclər.

İnsan kapitalının inkişafına bütün investisiyalar adətən mütəxəssislər tərəfindən aşağıdakılara bölünür:

• təhsilə investisiyalar (xüsusi və ya peşə hazırlığı, iş yerində yenidən hazırlıq, özünütəhsil);
• səhiyyə tədbirlərinə, o cümlədən xəstəliklərin qarşısının alınmasına, xüsusi qidalanmaya, yaşayış və iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasına, habelə tibbi xidmətin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə investisiyalar;
• işçilərin daha əlverişli iş şəraiti olan yerlərə köçməsinə investisiyalar.

Təhsilə qoyulan investisiyalar formal və qeyri-rəsmi olaraq bölünə bilər. Birinci növə təlimin başa çatmasını təsdiq edən yekun sənədlərin verilməsi ilə dövlət və ya təşkilatlar tərəfindən təklif olunan müxtəlif növ təhsil xidmətləri daxildir. Buraya orta məktəb təhsili, xüsusi təhsil, ali təhsil, o cümlədən ikinci ali təhsil, aspirantura, doktorantura, istehsalat hazırlığı, habelə ixtisasartırma kursları daxildir.

Qeyri-rəsmi təlim təsdiqedici sənədləri olmayan, eyni zamanda insanı biliklərlə zənginləşdirməyə və insan kapitalını artırmağa qadir olan təlimdir. Bura ədəbiyyat oxumaq, müstəqil olaraq hər hansı elmlərə yiyələnmək, idmanla məşğul olmaq və incəsənətlə məşğul olmaq daxildir.

Məhsuldarlığı artırmaq üçün eyni dərəcədə vacib olan sağlamlıqla bağlı xərclərdir. Xəstəliklərin və ölüm hallarının sayını azaltmaqla biz iş dövrünün müddətini, insanın əmək ömrünü artırmış oluruq. Bu yolla biz insan kapitalının etibarlılığını uzadırıq.

Hər birimiz başa düşürük ki, sağlamlığı müəyyən dərəcədə yaxşılaşdırmaq mümkündür, lakin onun keyfiyyəti əsasən irsi xüsusiyyətlərdən asılıdır. Fərd üçün, eləcə də bütövlükdə cəmiyyət üçün həyatı boyu sağlamlığın əldə edilməsinə sərmayə qoyması çox vacibdir. İnsan sağlamlığı köhnəlməyə məruz qalan bir sərvətdir. Sağlamlığa sərmayə qoymaq qocalma və tənəzzül prosesini ləngidə bilər.

İnsan kapitalının inkişafına investisiyaların xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

• Onların effektivliyi birbaşa istifadəçinin ömrü ilə bağlıdır. Nə qədər çox sərmayə qoyularsa, insanın iş müddəti bir o qədər uzun olar. Və investisiyalar nə qədər tez başlasa, gəlir bir o qədər tez görünəcəkdir.
• Tədricən mənəvi və fiziki aşınmaya meylli olmasına baxmayaraq, çoxalma və toplamaq qabiliyyəti.
• İnsan kapitalı toplandıqca getdikcə daha çox gəlir gətirir, lakin rentabellik həddi hələ də əmək qabiliyyətli yaşın sonuna qədər məhdudlaşır. İnsan təqaüdə çıxan kimi və ya başqa səbəblərdən fəaliyyətini dayandıran kimi onun insan kapitalının effektivliyi kəskin şəkildə aşağı düşür.
• İnsan rifahının yüksəldilməsinə qoyulan bütün investisiyaları insan kapitalının inkişafı üçün xərclər kimi qəbul etmək olmaz. Məsələn, əgər məsrəflər kriminal və qeyri-qanuni fəaliyyətlə bağlıdırsa, onların sosial zərərliliyinə və hətta təhlükəsinə görə onları insan kapitalının inkişafına investisiyalara aid etmək çətindir.
• İnvestisiyaların xarakteri onların qoyulduğu cəmiyyətin mədəniyyətinin, milliyyətinin və tarixi inkişafının xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.
• Əgər insan kapitalının inkişafına investisiyaları digər investisiya növləri ilə müqayisə etsək, məlum olur ki, birincilər həm kapital daşıyıcılarının özləri, həm də bütövlükdə cəmiyyət üçün daha sərfəlidir.

İnvestisiya fəaliyyətini həyata keçirə bilən mənbələr aşağıdakılar ola bilər:

• dövlət;
• dövlət və qeyri-dövlət əhəmiyyətli əsaslar, ictimai təşkilatlar;
• regional birliklər;
• təşkilatlar, hüquqi şəxslər;
• fərdi sahibkarlar;
• dövlətlərüstü təşkilatlar və fondlar;
• təhsil müəssisələri və s.

Bütün növ mənbələr arasında dövlət ən mühüm rol oynayır.

Ancaq ayrı-ayrı şirkətlərin, təşkilatların və sahibkarların əhəmiyyətini qiymətləndirməyin. Məhz işəgötürən müəssisələrdir ki, kadr hazırlığı və inkişafı ilə məşğul olmaq üçün hər cür imkan və şərait var. Üstəlik, təşkilatlar təhsil və təlimə sərmayə qoyuluşu üçün ən perspektivli sahələr haqqında aydın anlayış əldə etməyə imkan verən informasiya bazasına malikdirlər. Müəssisələrə investisiya qoyuluşunda mühüm amil bu növ investisiyanın gətirdiyi xalis gəlirdir. Mənfəət olmayandan sonra maliyyələşmə də dayanacaq.

Nəticə etibarı ilə, kadrlara qoyulan bütün bu investisiyalar nə üçündür? Şirkətin rəqabət qabiliyyətini gücləndirmək. Beləliklə, işəgötürən iş vaxtından və ümumilikdə insan kapitalından ən səmərəli şəkildə istifadə etməyə çalışır.

Təcrübəçi deyir

Təşkilatın insan kapitalının inkişafına töhfə kimi kadrların öz-özünə hazırlanması

Sergey Kapustin,

STA Logistic şirkətlər qrupunun baş direktoru və ortaq sahibi, Moskva

Öz təcrübəmdən bilirəm ki, tabeliyində olanlara öz işlərinə müstəqil şəkildə nəzarət etmək imkanı vermək sadəcə olaraq yolverilməzdir. Onların hər biri heç kimin işini yoxlamadığını bilə-bilə daha çox dincəlməyə, az işləməyə çalışacaq. Bir çox insanın öyrənməyə münasibəti eynidir: rəhbərlik sizi təhsil almağa məcbur etmirsə, enerjinizə qənaət etmək daha yaxşıdır.

Qədim Çin filosofu Sun Tszunun dediyi kimi: “Zərərlə tutun, qazancla hərəkət edin”. Yəni işçini maraqlandırmalıyam ki, o, aktiv şəkildə özünütəlimlə məşğul olsun.

Təbii ki, işçilərin təhsili əlavə xərclərlə gəlir. Şirkət yalnız təhsilin ilk iki ayını əmək haqqına bərabər təqaüdlərə sərf edir. Digər ölkələrin uğurlu müəssisələrindən nümunə götürərək, işə qəbuldan əvvəl sınaqdan keçə bilməyən işçidən təlim xərclərinin ödənilməsini tələb etməyə imkan verən bəndlə əmək müqavilələri tərtib edirik. Bu yanaşma insanlarda təhsilin dəyəri hissi yaradır, özünü inkişaf etdirməkdə maraqlı olan işçilər əldə edirik. Artıq ilkin mərhələdə kimin öyrənməyə daha çox cavabdeh olduğunu müəyyən etmək bizim üçün asandır.

Yeni işə qəbul edilmiş işçilər əsas təlimdən keçməlidirlər. Tədris prosesi çap olunmuş mühazirə materialına əsaslanmır. Biz qərara gəldik ki, hazırlığı video mühazirələrə baxmaq şəklində təşkil etmək daha maraqlı olacaq. Ümumilikdə portalımızda yerləşdirilmiş 20-yə yaxın kursumuz var. Təlim şirkətin dəyərlərinə girişi, iş texnologiyasının izahını, sənəd dövriyyəsi qaydalarını və qaydalarla tanışlığı əhatə edir. Kurslar əsas, hər kəs üçün uyğun və xüsusi - ayrı-ayrı mütəxəssislər (mühasiblər, marketoloqlar və s.) üçün bölünür. Hər yeni gələn bir ay yarım ərzində 10-dan 15-ə qədər kurs oxuyur. Təlim başa çatdıqdan sonra işçi elektron formada imtahan verir. Bu imtahan yol polisinin qəbul etdiyi imtahana bənzəyir.

İnsan Kapitalının İnkişafının İdarə Edilməsi

Bizi insan kapitalının inkişafı məsələsinə daha həssas edən bir sıra əlverişsiz amilləri müşahidə edirik. Bu amillər bunlardır:

• əmək qabiliyyətli yaşda ölümlə əlaqədar işçilərin sayının azalması;
• qeyri-sağlam həyat tərzi ilə əlaqədar xəstəliklərin sayının artması (narkomaniya, siqaret, alkoqolizm, qumar asılılığı);
• əlilliyin mütərəqqi dərəcələri;
• əmək münasibətlərində mənəvi dəyərlərin və etik normaların itirilməsi;
• təhsilin rolunun azalması və ya onun köhnəlməsi;
• müasir təhsil almaq imkanının olmaması (vəsait, vaxt və səy çatışmazlığı, təhsilin keyfiyyətinin aşağı düşməsi və s.).

İnsan kapitalının inkişafı bir çox təşkilati problemlərin həlli üçün vacibdir. İnsan kapitalını idarə etmək lazımdır, lakin özü sonradan biznesin gəlirliliyini idarə etmək vasitəsi kimi çıxış edir. Onun köməyi ilə bir müəssisənin elmi və texnoloji tərəqqisini, yeni texnologiyalardan istifadəni və səmərəliliyin artırılmasını stimullaşdırmaq olar. Bu gün insan kapitalından istifadəyə əsas yanaşmalar səriştəli motivasiya sistemləri, liderlik, düzgün idarəetmə tərzi, fəaliyyətin təşkili və prioritetləşdirmədir. Belə yanaşmalardan istifadə edildikdə insan kapitalı sosial-iqtisadi proseslərə təsir etmək üçün real alətə çevrilir.

İnsan kapitalının xaotik formalaşması ehtimalını inkar etmək olmaz. Amma əgər bu fenomenin bütün müsbət xüsusiyyətlərini inkişaf etdirəcəyini gözləyiriksə, onda insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesi şüurlu şəkildə idarə edilməlidir. Bütün dünyada kadrların idarə edilməsi paradiqmasından uzaqlaşma müşahidə olunur, getdikcə daha çox müəssisə birbaşa insan kapitalının inkişafının idarə edilməsinə keçir.

Prioritetləşdirmə insan kapitalının idarə edilməsində əsas məqamdır (Sxem 1, 2). İnsan həyatını maksimuma çatdırmaq istəyi öz bəhrəsini versə də, hələ ki, idarəetmədə prioritet məsələyə çevrilməyib. Amma insan kapitalının formalaşması məhz bu istək üzərində qurulub. Prioritetin həyata keçirilməsi üçün insanların maraqlarını bilmək, dəyər sisteminin qurulması, sosial məsuliyyətin qurulması və müvafiq resursların mövcudluğu lazımdır. Kadrlarla işləməyə kifayət qədər diqqət yetirmək vacibdir. Baxın, iş axtarışı elanları bu gün ən çox necə tərtib olunur: “təcrübəsi olan işçilər tələb olunur” və ya “məsuliyyətli və ünsiyyətcil ixtisaslı mütəxəssislər tələb olunur”. Tələblər dəsti çox məhduddur. Əlbəttə, təcrübə vacibdir, lakin insan kapitalının bütün üstünlüklərini üzə çıxarmaq üçün təkcə təcrübə toplamaq kifayət deyil.

Sxem 1. İdarəetmə sənəti.

Sxem 2. İnteqrasiya zəkasında şəxsiyyətin tipoloji xüsusiyyətləri.

İndi bir çox HR mütəxəssisləri işə götürərkən psixoloji testlərdən istifadə edirlər. Onlar həmçinin kadr araşdırmalarında çox kömək edirlər. Lakin sınaqlar heç də həmişə öz məqsədlərinə xidmət etmir. Onlar insan kapitalının formalaşmasına və inkişafına lazımi şəkildə təsir göstərə bilmirlər.

Məsələn, böyük bir bank işçi tapmaq üçün 60 sualdan ibarət testdən istifadə edir. Vakant vəzifə - köməkçi. Və suallar ümumi erudisiyanızı və qismən mühasibat uçotu üzrə biliklərinizi qiymətləndirməyə imkan verir. Belə bir test vəzifəyə iddiaçının materialları ümumiləşdirmək qabiliyyətini üzə çıxarmır, hətta mürəkkəb və ziddiyyətli situasiyalarda düşünmə növünü və qərar qəbul etmə müstəqilliyini müəyyən etməyə imkan vermir. Nəticə etibarı ilə testlər insan kapitalının formalaşdırılması və inkişafı vəzifələrini yerinə yetirmək iqtidarında deyil.

Bu aktivin yaradılması təkcə kadr seçimi zamanı deyil, hətta menecerin normal gündəlik işində də bu proses baş verir. Formalaşmanın effektivliyi işəgötürənin istifadə etdiyi vasitə və metodların düzgün seçilməsi ilə müəyyən edilir.

Sxem 3. İnsan kapitalının idarə edilməsi mexanizmi.

İnsan kapitalının formalaşdırılması və inkişafının ən mühüm vasitələri:

1. investisiya;
2. insan kapitalının artmasına töhfə verən, təhsil almaq, sağlam həyat tərzini saxlamaq və intellektual potensialın inkişafı ilə əlaqəli insan keyfiyyətlərinin açıqlanmasının stimullaşdırılması;
3. təcrübə və iş stajına uyğun olaraq əmək haqqının təyin edilməsini nəzərdə tutan həvəsləndirici əmək haqqı sisteminin yaradılması;
4. idarəetmə proseslərində həyata keçirilən dəyərlərin yaradılması;
5. peşəkarlıq səviyyəsinə və səmərəli fəaliyyət göstərmək qabiliyyətinə uyğun olaraq ixtisasların təyin edilməsi;
6. insan kapitalının informasiya mühitində təzahürü; səriştə faktoru bilavasitə məlumatın verilməsindən, fəaliyyətin funksional məzmunundan, habelə işçinin təhsilindən birbaşa asılıdır;
7. mədəniyyətin bütün səviyyələrinin inkişafı: ümumi, təşkilati, korporativ və başqaları;
8. yaradıcı yanaşmanın həyata keçirilməsinə, təhsil fəaliyyətinin stimullaşdırılmasına və özünüinkişafın təşviqinə kömək edən fəaliyyətlərin düzgün təşkili.

Bir təşkilatda insan kapitalının inkişafını qiymətləndirmək üçün hansı göstəricilər mövcuddur?

Bu məqalədə araşdırdığımız amillər bütövlükdə insan kapitalının inkişafına təsir göstərir. Onların hamısı bir-birinə bağlıdır və vahid bir sistem təşkil edir. Müəssisədə istifadə olunan idarəetmə prioritetlərinə, habelə işçilərin qiymətləndirilməsi metodlarına uyğun olaraq yaradılmış bu aktivin monitorinq sistemini təşkil etməklə insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesini asanlaşdırmaq olar.

Əksər hallarda müəssisələr birbaşa kadr xərclərinin hesablanması metodundan istifadə edirlər. Birbaşa xərclərə əmək haqqı, işçilərin vergiləri, əməyin mühafizəsi və onun şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı xərclər, habelə işçilərin ixtisasartırma və təlimi xərcləri daxildir. Bütün bu xərclərin cəminin insan kapitalının yığılmış miqdarının göstəricisi olmadığını təxmin etmək asandır, çünki yuxarıda göstərilən bütün fəaliyyətlərə əlavə olaraq, kapital daşıyıcılarının özləri özünü təhsil və yaradıcılıq yolu ilə kapital formalaşdıra bilərlər.

İstifadə olunan digər üsul rəqabətli qiymətləndirmədir. Şirkət işçilər üçün optimal şərait yaradır. İnsanlar bütün digər rəqabət aparan təşkilatlara nisbətən işçilərə daha çox şərait və üstünlüklər təklif edən bir şirkətdə işləməyə çalışmalıdırlar. Bu texnika ilə, işçinin ayrıldığı zaman xərcləri və şirkətə gözlənilən zərəri qiymətləndirmək vacibdir. Belə investisiyaların dövriyyəyə malik olması arzuolunmazdır. Böhran dövründə insanların müəssisədə qalması xüsusilə vacibdir, çünki çətin vəziyyətdən çıxış yolu insan kapitalının olması və hətta onun artırılması ilə mümkündür, bu, heç də yeni işçilərin işə götürülməsini nəzərdə tutmur.

Bir sıra müəssisələr insan kapitalının dəyərinin perspektiv qiymətləndirilməsi metodundan istifadə edirlər. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, beş, on və hətta iyirmi il müddətində dəyər dinamikası nəzərə alınır. Metod kifayət qədər effektivdir, xüsusilə innovasiya ilə bağlı uzunmüddətli iri layihələr üçün uyğundur. İnkişaf irəlilədikcə fərdi işçilərin dəyəri dəyişir. Bəzən insanlar xüsusilə yüksək nəticələr əldə edirlər, bəzən isə işdən çıxırlar ki, bu da təşkilat üçün böyük itkilərlə nəticələnir. Bu amilləri də nəzərə almaq lazımdır.

Strateji insan resurslarının idarə edilməsi:

• SWOT təhlili;
• biznes üçün imkanların reallaşdırılması və təhdidlərin neytrallaşdırılması üçün fəaliyyət planı;
• kadr siyasəti;
• kadr idarəetmə modelləri;
• balanslaşdırılmış bal kartında kadr göstəriciləri.

İnsan resurslarının SWOT təhlili: bir nümunə

Güclü tərəflər	Zəif tərəflər
Şirkətin inkişafı ilə əlaqədar işçilər üçün karyera yüksəlişi imkanları. İşçilərin inkişaf istəyi. Bazarda şirkətin müsbət imici.	Əsas kadrların yüksək dövriyyəsi. Kadrların idarə edilməsi sahəsində vahid siyasət, prosedur və qaydaların olmaması. Şirkətdə brendlər arasında ünsiyyətin zəif olması; brendlər və idarəetmə şirkətləri.
İmkanlar	Təhdidlər
Yüksək ixtisaslı kadrların cəlb edilməsi. Təhsil müəssisələri ilə işləmək (biznes məktəbləri, universitetlər, kolleclər). Kadrların idarə edilməsi sahəsində vahid siyasət, prosedur və qaydaların formalaşdırılması. Adaptasiya sistemlərinin tətbiqi, mentorluq, şagirdlik və ixtisarların qarşısının alınması yolu ilə kadr dövriyyəsinin azaldılması. Tədris mərkəzinin yaradılması və özünü öyrənən təşkilatın əsasları.	Potensial işəgötürənlərin sayının artması ixtisaslı kadrların (o cümlədən rəqiblərə) axını deməkdir. Bazarda ixtisaslı kadrlara tələbin artması və məhdud təklif (demoqrafik vəziyyət). Bazarda əmək haqqının artması kadr xərclərinin artması deməkdir.

Təşkilatın insan resurslarından nə dərəcədə səmərəli istifadə etməsi aşağıdakı əsas göstəricilərlə qiymətləndirilə bilər:

1. işçinin təşkilatın fəaliyyətinə töhfəsi (bir işçiyə qazanc əldə etmək, satışda müəyyən bir paya nail olmaq, ümumi marja səviyyəsi);
2. işçilərin xərcləri; qiymətləndirmə üçün insan resursları xərclərinin ümumi məsrəflərə nisbəti, habelə bir işçiyə düşən xərclər hesablanır;
3. insan resurslarının vəziyyəti (təhsil səviyyəsi, səriştə, habelə kadr dəyişikliyi səviyyəsi və s.);
4. işçilərin cəlb edilməsi (bu, işçilərin təmin edilmiş şərtlərdən məmnunluq dərəcəsini əks etdirir).

• Bir lider komandada necə nüfuz qazana bilər: 9 keyfiyyət

Rusiyada insan kapitalının inkişafı problemləri

Ümumilikdə insan kapitalını nəzərə alsaq, onu iqtisadiyyatın mühərriki, ailə institutunun və bütövlükdə cəmiyyətin inkişaf amili hesab edə bilərik. O, təhsilli əmək qabiliyyətli insanlardan, habelə müəyyən yaşayış mühitində yerləşən və əmək funksiyasını yerinə yetirən intellektual və idarəetmə işinin alətlərindən ibarətdir. Əgər insan kapitalı olarsa, ölkə qlobal iqtisadiyyatda müəyyən səviyyəni saxlaya bilər, bazarlarda rəqabət qabiliyyətini təmin edə bilər. Bu, qloballaşma şəraitində xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, həm də dövlət orqanlarının fəaliyyətinin göstəricisidir.

İnsan kapitalının öz dəyəri var, lakin onun keyfiyyəti rəqabət mühitində getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Keyfiyyəti necə qiymətləndirmək olar? Bunun üçün əhalinin savadlılıq və təhsil səviyyəsini, habelə gözlənilən ömür müddətini, həyat səviyyəsini və tibbi xidmətin vəziyyətini müəyyən etmək lazımdır. Buna adambaşına düşən ÜDM göstəricisini də əlavə etmək lazımdır. Bütün bu elementlər İnsan Kapitalının İnkişafı İndeksinin (İİİ) hesablanması üçün düsturda birləşdirilir. Təxminən 25 il əvvəl dünyanın 187 ölkəsi arasında Rusiya siyahıda 23-cü yeri tuturdu, 2013-cü ilin araşdırmasının nəticələrinə görə isə ölkəmiz 55-ci yerdə idi. Bu, qaçılmaz reqressiyadır və bunu təhsil, mədəniyyət, elm və insan sağlamlığı kimi sahələrə investisiyaların azalması ilə izah etmək olar.

Mütəxəssislərin yalnız peşəkar keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək vacibdir. İnsan kapitalının inkişafında vətəndaşların yeni davranış mədəniyyətinin formalaşması ilə məşğul olmaq lazımdır və bu prosesə çox erkən yaşlardan başlanmalıdır. İnsanın harda - dövlət qulluğunda və ya iqtisadiyyatın özəl sektorunda işləməsindən asılı olmayaraq, mədəniyyətin inkişafı ömrü boyu davam edir. Bu vəzifələri Sankt-Peterburq Beynəlxalq İqtisadi Forumu çərçivəsində keçirilən “İnsan kapitalı iqtisadiyyatın əsas sərvətidir” Açıq Hökumət sessiyasının iştirakçıları özləri üçün formalaşdırıblar.

Rusiya Federasiyasının Açıq Hökumət üzrə Naziri Mixail Abızov bildirib ki, bu gün ölkəmizdə müasir tələblərə cavab verən şəxsi inkişaf sistemi yoxdur və bunsuz iqtisadi baxımdan daha çox və ya daha az yüksək vəzifələrdən danışmaq mümkün deyil. uğurlu dövlətlər. Sovet İttifaqında belə bir sistem var idi, amma artıq reallığa uyğun gəlmir. Biz gələcəyə baxmalı və yeni mexanizmlər hazırlamalıyıq. İndiki vaxtda məktəb təhsili ilə bağlı hər şey istədiyimiz qədər uğurlu deyil, uşaqlarda liderlik keyfiyyətləri formalaşmır. Statistikaya görə, Rusiya Federasiyasındakı məktəblərin 70% -i kənddir, müəllimlərin 40% -dən çoxu onlarda işləyir və ən azı 25% -nin ali təhsili yoxdur. Lakin bizim sadəcə olaraq liderliyi inkişaf etdirmək üçün alətlərimiz yoxdur.

İnsan kapitalının xaotik inkişafı keyfiyyətli nəticələr demək deyil. Bu sistem konfiqurasiya və idarəetmə tələb edir ki, insanın bacarıqları müasir dünyanın tələblərinə adekvat olsun. Ölkəmizdə insan kapitalının inkişafını təşkil etmək bacarığı itirilib. Əgər bizdə əvvəllər planlı iqtisadiyyat var idisə, onun özünəməxsus tənzimləmə prinsipləri var idi - onlar iqtisadi artım üçün prioritetlər sisteminə əsaslanırdı. İnsana iqtisadi inkişaf vasitəsi kimi baxılırdı. Amma yeni reallıqda sistem ümumiyyətlə mövcud deyil.

İnsan kapitalını inkişaf etdirmək əvəzinə, ambisiyaların artması müşahidə olunur. Bu günlərdə nə görürük? İxtisassız vəzifələrdə (satıcı, katibə) ali təhsilli şəxslər işləyir. Getdikcə daha çox gənc mütəxəssis iş tapmaqda problem yaşayır. Başqa rayonlara köçmək də çətindir.

İşəgötürənə konkret vəzifə tutmaq üçün zəruri olan parametrlərə cavab verən təhsil müəssisəsinin məzununu seçmək imkanı verən elektron sistemin hazırlanması nəzərdə tutulur. CV-niz əsasında seçim etməli olmayacaqsınız, yalnız tələbənin akademik fəaliyyətini, elmi və ictimai fəaliyyətini qiymətləndirmək lazımdır.

İnsan kapitalının inkişafında əsas təhsil vacibdir, lakin bu, indi nə nadirdir, nə də azdır. İndiki vaxtda insanın liderlik keyfiyyətlərinin olması çox daha vacibdir. Şirkətə uğur qazanmağa kömək edən adi ifaçılar deyil, liderlərdir. Ona görə də hazırda əsas diqqət liderlərin yetişdirilməsinə yönəlib. Xüsusilə, Açıq Hökumət Rusiya Federasiyası Hökumətinin üzvləri üçün Sberbank Korporativ Universitetində təlim seminarları keçirir.

Elm və texnikanın inkişafı göstərir ki, iqtisadiyyatın əsas mühərriki insan kapitalıdır. ÜDM-in artımı məhz insan inkişafına, onun həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına, sağlamlığının qayğısına qalmasına sərmayə qoyulmalıdır və bundan sonra biz innovativ iqtisadiyyata və bilik iqtisadiyyatına keçidə ümid edə bilərik.

İqtisadiyyat üzrə Nobel mükafatı laureatı Saymon Kuznetsin 1934-cü ildə yazdığı sözləri xatırlayaq: “Ölkədə elmi və texnoloji sıçrayış üçün zəruri başlanğıc insan kapitalı yaradılmalıdır (toplanmalıdır). Əks halda yanlış başlanğıc baş verir”.

Dövlət vəsaiti təkcə korrupsiyaya qarşı mübarizəyə deyil, həm də elmin, səhiyyənin, təhsilin maliyyələşdirilməsinə, analıq və uşağın qorunmasına yönəldilməlidir.

Cədvəl 1. Əhalinin yaş strukturu və asılılıq yükü

Əhalinin yaş qrupları, min nəfər.	2002 (siyahıyaalma)	2007	2010	2020***	2030***
Əmək qabiliyyətli yaşdan kiçik
Güclü vəziyyətdə
Əmək qabiliyyətlidən yaşlı
Bütün əhali
Əmək qabiliyyətli yaşdan kiçik
Güclü vəziyyətdə
Əmək qabiliyyətlidən yaşlı
Bütün əhali

*16-59 yaş arası kişilər + 16-54 yaş arası qadınlar

**Əmək qabiliyyəti olan hər 1000 nəfərə əlillər (uşaqlar+pensiyaçılar) düşür.

*** 2020 və 2030 - Rosstat proqnozu.

Ekspertlər haqqında məlumat

Marat Nagumanov, "Packer" tədqiqat və istehsal şirkətinin direktoru, Oktyabrski (Başqırdıstan). NPF Packer MMC. Fəaliyyət sahəsi: neft və qaz quyularının istismarı, intensivləşdirilməsi və əsaslı təmiri üçün qablaşdırıcı-lövbər avadanlığının və quyu birləşmələrinin layihələndirilməsi, istehsalı və texniki xidməti. Ərazi: baş ofis – Oktyabrski (Başqırdıstan); xidmət mərkəzləri və nümayəndəlikləri - Muravlenko (Yamalo-Nenets Muxtar Dairəsi), Nijnevartovsk və Nyaqan (KhMAO - Yuqra), Ufa, Buzuluk (Orenburq vilayəti), Almetyevsk və Leninoqorsk (Tatarıstan), İjevsk. İşçilərin sayı: 700-dən çox. Baş direktor jurnalının abunəçisi: 2007-ci ildən.

Sergey Kapustin Belarus Politexnik İnstitutunu (indiki Belarus Milli Texniki Universiteti) bitirib. 1995-ci ildən - AsstrA logistika şirkətinin ortaq sahibi və baş direktoru. 2003-cü ildən - hazırkı vəzifədə. GC "STA Logistics" Fəaliyyət sahəsi: nəqliyyat logistikası. Ərazi: Rusiya baş ofisi - Moskvada, filial - Sankt-Peterburqda; Minsk və Vilnüsdəki nümayəndəlikləri. İşçilərin sayı: 165. İllik dövriyyəsi: 32 milyon avro (2012-ci ildə).

10.1 İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması və inkişafı

10.2 İnsan kapitalı konsepsiyası

10.3 İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi

10.4 Motivasiya və onun insan kapitalının formalaşmasına təsiri

10.1 İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması və inkişafı

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin elementləri ilk bilik və təhsil sisteminin formalaşdığı qədim dövrlərdən mövcud olmuşdur. İnsan kapitalını qiymətləndirməyə ilk cəhdi Qərb siyasi iqtisadının banilərindən biri U.Petit “Siyasi arifmetika” (1690) əsərində etmişdir. O, cəmiyyətin sərvətinin insanların fəaliyyətinin xarakterindən asılı olduğunu, faydasız fəaliyyətlə insanların bacarıqlarını təkmilləşdirən və onları bu və ya digər fəaliyyət növünə yönəldən fəaliyyətləri fərqləndirərək, bunun özlüyündə böyük əhəmiyyət kəsb etdiyini qeyd etdi. V.Petti xalq maarifində də böyük fayda görürdü. Onun fikrincə, “məktəblər və universitetlər elə təşkil edilməlidir ki, imtiyazlı valideynlərin ambisiyaları bu qurumları sərsəmlərlə bataqlığa batmasın və həqiqətən qabiliyyətli olanlar şagird seçilsin.

A.Smit “Xalqların sərvətinin mahiyyəti və səbəbləri haqqında araşdırma”da (1776) fəhlənin məhsuldar keyfiyyətlərini iqtisadi tərəqqinin əsas mühərriki hesab edirdi. A.Smit yazırdı ki, faydalı əməyin məhsuldarlığının yüksəldilməsi bütünlüklə fəhlənin çevikliyinin və məharətinin artırılmasından, sonra isə onun işlədiyi maşın və alətlərin təkmilləşdirilməsindən asılıdır. A.Smit hesab edirdi ki, əsas kapital maşınlardan və digər əmək alətlərindən, tikililərdən, torpaqdan, bütün sakinlərin və cəmiyyətin üzvlərinin qazanılmış və faydalı qabiliyyətlərindən ibarətdir. O, diqqəti ona yönəltdi ki, bu cür qabiliyyətlərə yiyələnmək, o cümlədən onların sahibinin tərbiyə, təlim və ya şagirdlik dövründə saxlanması həmişə onun şəxsiyyətində reallaşan əsas kapitalı təmsil edən real xərclər tələb edir. Onun insan kapitalı nəzəriyyəsində əsas yerlərdən birini tutan tədqiqatının əsas ideyası ondan ibarətdir insanlara məhsuldar investisiyalarla bağlı xərclər məhsuldarlığın artmasına kömək edir və mənfəətlə birlikdə bərpa olunur.

XIX-XX əsrlərin sonu. C.MakKullok, J.B.Say, J.Mill, N.Senior kimi iqtisadçılar hesab edirdilər ki, insanın əldə etdiyi əmək qabiliyyəti “insan” şəklində kapital kimi qəbul edilməlidir. Beləliklə, hələ 1870-ci ildə J.R.Makkullok insanı kapital kimi aydın şəkildə müəyyən etmişdir. Onun fikrincə, kapitalı sənaye istehsalının insan üçün qeyri-təbii, onu dəstəkləmək və istehsala töhfə vermək üçün faydalı hala gətirə biləcək bir hissəsi kimi başa düşülmək əvəzinə, insanın özünün istehsal olunmaması üçün heç bir əsaslı səbəb görünmür. kimi qəbul edilir və onun milli sərvətin formalaşa bilən hissəsi kimi qəbul edilməsinin bir çox səbəbləri var.

Bu problemin başa düşülməsinə mühüm töhfə Zh.B. deyin. O, iddia edirdi ki, məsrəflər vasitəsilə əldə edilən peşəkar bacarıq və bacarıqlar məhsuldarlığın artmasına səbəb olur və buna görə də kapital hesab edilə bilər. İnsan qabiliyyətlərinin toplana biləcəyini fərz edərək, Zh.B. De ki, onları kapital adlandırdı.

Con Stüart Mill yazırdı: “İnsanın özü... Mən sərvət hesab etmirəm. Lakin onun yalnız bir vasitə kimi mövcud olan və əməklə yaranan qazanılmış qabiliyyətləri, məncə, bu kateqoriyaya düşür. Və daha sonra: "Bir ölkənin işçilərinin bacarığı, enerjisi və əzmi onun alətləri və maşınları qədər sərvəti sayılır."

İqtisadiyyat nəzəriyyəsində neoklassik istiqamətin banisi A.Marşal (1842-1924) “İqtisadiyyat elminin prinsipləri” (1890) elmi əsərində diqqəti “insanda şəxsi kapital toplamağa sövq edən motivlərdir. təhsilə qoyulan sərmayələr maddi kapitalın yığılmasını təşviq edənlərə bənzəyir”.

30-cu illərin sonunda. XX əsr Nassau Senior fərz edirdi ki, bir şəxs müvəffəqiyyətlə kapital kimi qəbul edilə bilər. Bu mövzuda etdiyi müzakirələrin əksəriyyətində o, bu qabiliyyətdə bacarıq və bacarıqlar əldə etdi, amma insanın özü deyil. Buna baxmayaraq, o, gələcəkdə fayda əldə etmək ümidi ilə şəxsə yatırılan saxlama xərcləri ilə özünü kapital kimi qəbul etdi. Müəllifin işlətdiyi terminologiyadan başqa, onun mülahizələri K.Marksın işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı nəzəriyyəsi ilə çox yaxından səsləşir. Marks və insan kapitalı nəzəriyyəçiləri üçün "iş qüvvəsi" anlayışının tərifinin əsas komponenti eyni komponentdir - insan qabiliyyətləri. K.Marks onların inkişafı və ümumi effektivliyi haqqında dəfələrlə danışır, “şəxsin” inkişafının zəruriliyini vurğulayırdı.

Dünya iqtisadi fikri klassiklərinin elmi tədqiqatları və bazar iqtisadiyyatı təcrübəsinin inkişafı 20-ci əsrin 50-60-cı illərinin sonunda insan kapitalı nəzəriyyəsinin iqtisadi təhlilin müstəqil bölməsinə çevrilməsinə imkan verdi.

İnsan kapitalı (Human Capital) nəzəriyyəsinin yaranması üçün ilkin şərtlər

İstehsalda insan amilinin artan əhəmiyyəti, dünya iqtisadiyyatının qloballaşmasının müasir şəraiti, elmi-texniki inqilab şəraitində istehsal proseslərinin informasiyalaşdırılması iyirminci əsrin 60-cı illərinin əvvəllərində meydana çıxmağa və genişlənməyə şərait yaratdı. insan kapitalı nəzəriyyələri. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi insanın gələcək gəlir mənbəyi kimi bilik, bacarıq və bacarıqlarının formalaşması, istifadəsi və iqtisadi səmərələrin mənimsənilməsi prosesinə dair müxtəlif baxışları, ideyaları, müddəaları birləşdirən nəzəriyyədir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi institusional nəzəriyyənin, neoklassik nəzəriyyənin, neokeynesçiliyin və digər konkret iqtisadi nəzəriyyələrin nailiyyətlərinə əsaslanır.

Bu nəzəriyyənin yaranması 1950-ci illərin sonu - 1960-cı illərin əvvəllərində. dünyanın inkişaf etmiş ölkələrinin iqtisadiyyatlarının qeyri-adi yüksək artımının mahiyyətini adekvat başa düşmək zərurəti ilə əlaqələndirilirdi ki, bu da istifadə olunan istehsal amillərinin - əmək və kapitalın, eləcə də kəmiyyət artımı ilə izah olunmur. mövcud konseptual aparatın istifadəsinə əsaslanaraq, gəlir bərabərsizliyi fenomeninin universal şərhini təklif etməyin mümkünsüzlüyü ilə. Müasir şəraitdə real inkişaf və artım proseslərinin təhlili insan kapitalının müasir iqtisadiyyatın və cəmiyyətin inkişafında əsas istehsal və sosial amil kimi təsdiqlənməsinə səbəb olmuşdur.

Nəzəriyyənin yaranması 1962-ci ilin oktyabrında, “Journal of Political Economy”nin “İnsanlara sərmayə qoymaq” adlı əlavə nömrəsini dərc edəndə baş verdi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin baniləri

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi Qərb siyasi iqtisadında azad rəqabət və qiymətlərin tərəfdarları olan amerikalı iqtisadçılar Teodor Şults və Qari Bekker tərəfindən işlənib hazırlanmışdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsaslarını yaratdıqlarına görə onlar iqtisadiyyat üzrə Nobel mükafatına layiq görülmüşlər - 1979-cu ildə Teodor Şults, 1992-ci ildə Qari Bekker. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin inkişafına ən böyük töhfə verən tədqiqatçılar arasında M. Blaug, M. Qrossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, C. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, C. Griliches, S. Fabricant, I. Fisher. , E. Denison və s. iqtisadçılar, sosioloqlar və tarixçilər. Nəzəriyyənin yaradılmasında 1971-ci il üçün iqtisadiyyat üzrə Nobel mükafatı almış rusiyalı Simon (Semyon) Kuznetsin də böyük xidmətləri olmuşdur.İnsan kapitalı problemlərinin müasir yerli tədqiqatçıları arasında S.A.Dyatlovanı, R.İ.Kapeluşnikovu qeyd etmək olar. , M.M.Kritski, S.A.Kurqanski və b.

“İnsan kapitalı” anlayışı iki müstəqil nəzəriyyəyə əsaslanır:

1) “İnsanlara investisiya” nəzəriyyəsi qərb iqtisadçılarının insanın istehsal qabiliyyətlərinin təkrar istehsalı haqqında ilk ideyası idi. Onun müəllifləri F.Machlup (Princeton Universiteti), B. Weisbrod (Viskonsin Universiteti), R. Wikstra (Kolorado Universiteti), S. Boulz (Harvard Universiteti), M. Blauq (London Universiteti), B. Fleischer ( Ohayo Dövlət Universiteti ), R. Kempbell və B. Sigel (Oreqon Universiteti) və s. Baxılan konsepsiyanın tədqiqat predmeti həm “insan kapitalının” özünün daxili strukturu, həm də onun formalaşması və inkişafının spesifik prosesləridir.

M. Blauq hesab edirdi ki, insan kapitalı insanların özlərinin dəyəri deyil, insanların bacarıqlarına keçmiş investisiyaların indiki dəyəridir. V.Bouenin nöqteyi-nəzərindən insan kapitalı insanların bəxş etdiyi və müəyyən müddət ərzində əmtəə və xidmətlər istehsal etmək üçün istifadə oluna bilən əldə edilmiş bilik, bacarıq, motivasiya və enerjidən ibarətdir. F.Maxlup yazırdı ki, təkmilləşməmiş əmək insanın fiziki və əqli qabiliyyətlərini artıran investisiyalar hesabına daha məhsuldar olmuş təkmil əməkdən fərqlənə bilər. Bu cür təkmilləşdirmələr insan kapitalını təşkil edir.

2) Müəlliflər tərəfindən“insan kapitalı istehsalı” nəzəriyyəsi Teodor Şults və Yorem Ben-Poret (Çikaqo Universiteti), Qari Bekker və Yakob Mintzer (Kolumbiya Universiteti), L.Turov (Massaçusets Texnologiya İnstitutu), Riçard Palmman (Viskonsin Universiteti), Zvi Qriliçes (Harvard Universiteti) və Bu nəzəriyyə Qərb iqtisadi düşüncəsi üçün əsas hesab olunurdu.

Teodor Uilyam Şults (1902-1998) - Amerikalı iqtisadçı, Nobel mükafatı laureatı (1979). Arlinqton (Cənubi Dakota, ABŞ) yaxınlığında anadan olub. O, Viskonsin Universitetində kollec və aspiranturada oxumuş, 1930-cu ildə kənd təsərrüfatı iqtisadiyyatı üzrə doktorluq dərəcəsi almışdır. Müəllimlik karyerasına Ayova Dövlət Kollecində başlayıb. Dörd il sonra o, iqtisadi sosiologiya kafedrasına rəhbərlik edib. 1943-cü ildən qırx ilə yaxındır ki, Çikaqo Universitetində iqtisadiyyat professorudur. Müəllimin fəaliyyəti fəal tədqiqat işi ilə birləşdirilib. 1945-ci ildə o, “Dünya üçün ərzaq” konfransının materialları toplusunu hazırladı, burada ərzaq təminatı amillərinə, kənd təsərrüfatı əməyinin strukturu və miqrasiyası məsələlərinə, fermerlərin peşəkarlıq səviyyəsinə, kənd təsərrüfatı istehsalı texnologiyasına və istiqamətlərinə xüsusi diqqət yetirilir. kənd təsərrüfatına sərmayə qoyuluşu. Qeyri-sabit iqtisadiyyatda kənd təsərrüfatı (1945) əsərində o, torpaqdan zəif istifadəyə qarşı çıxdı, çünki bu, torpaq eroziyasına və kənd təsərrüfatı iqtisadiyyatı üçün digər mənfi nəticələrə gətirib çıxardı.

1949-1967-ci illərdə T.-V. Şults ABŞ Milli İqtisadi Tədqiqatlar Bürosunun direktorlar şurasının üzvü, daha sonra Beynəlxalq Yenidənqurma və İnkişaf Bankında, Birləşmiş Millətlər Təşkilatının Ərzaq və Kənd Təsərrüfatı Təşkilatında (FAO) və bir sıra dövlət idarə və təşkilatlarında iqtisadi məsləhətçi olub. .

Ən məşhur əsərləri arasında "Kənd təsərrüfatının istehsalı və rifahı”, “Ənənəvi kənd təsərrüfatının transformasiyası” (1964), “İnsanlara investisiya: əhalinin keyfiyyətinin iqtisadiyyatı” (1981) və s.

Amerika İqtisadi Assosiasiyası T.-V. F. Volker adına Şults medalı. O, Çikaqo Universitetinin fəxri professorudur; İllinoys, Viskonsin, Dijon, Miçiqan, Şimali Karolina Universitetləri və Çili Katolikası Universiteti tərəfindən fəxri fərmanlara layiq görülüb.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə görə istehsalda iki amil qarşılıqlı təsir göstərir - fiziki kapital (istehsal vasitələri) və insan kapitalı (qazanılmış bilik, bacarıq, əmtəə və xidmətlərin istehsalında istifadə oluna bilən enerji). İnsanlar pullarını təkcə keçici zövqlərə deyil, həm də gələcəkdə pul və qeyri-pul gəlirlərinə xərcləyirlər. İnsan kapitalına investisiyalar qoyulur. Bunlar sağlamlığın qorunması, təhsil almaq, iş tapmaq, lazımi məlumatların əldə edilməsi, miqrasiya və istehsalatda peşə hazırlığı ilə bağlı xərclərdir. İnsan kapitalının dəyəri onun təmin edə biləcəyi potensial gəlirlə qiymətləndirilir.

T.-V. Şults bunu müdafiə etdiinsan kapitalı kapitalın bir formasıdır, çünki o, gələcək qazanc və ya gələcək məmnuniyyət mənbəyi və ya hər ikisi kimi xidmət edir. Və o, insanın ayrılmaz hissəsi olduğu üçün insan olur.

Alimin fikrincə, insan resursları bir tərəfdən təbii ehtiyatlara, digər tərəfdən isə maddi kapitala bənzəyir. İnsan doğulduqdan dərhal sonra təbii sərvətlər kimi heç bir effekt vermir. Yalnız müvafiq “emaldan” sonra insan kapital keyfiyyətlərini əldə edir. Yəni, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün artan məsrəflərlə, əsas amil kimi əmək tədricən insan kapitalına çevrilir. T.-V. Şults əmindir ki, əməyin məhsula verdiyi töhfəni nəzərə alsaq, insanın istehsal imkanları bütün digər sərvət formalarının birləşməsi ilə müqayisədə daha böyükdür. Alimin fikrincə, bu kapitalın özəlliyi ondan ibarətdir ki, formalaşma mənbələrindən (öz, dövlət və ya özəl) asılı olmayaraq, onun istifadəsinə sahiblərin özləri nəzarət edirlər.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin mikroiqtisadi əsasını G.-S. Bekker.

Becker Harry-Stanley (1930-cu ildə anadan olub) — amerikalı iqtisadçı, Nobel mükafatı laureatı (1992). Pottsvilledə (Pensilvaniya, ABŞ) anadan olub. 1948-ci ildə Nyu-Yorkda G. Madison Liseyində təhsil alıb. 1951-ci ildə Prinston Universitetini bitirib. Onun elmi karyerası Kolumbiya (1957-1969) və Çikaqo Universiteti ilə bağlıdır. 1957-ci ildə doktorluq dissertasiyası müdafiə edərək professor elmi adını qazanmışdır.

1970-ci ildən G.-S. Bekker Çikaqo Universitetində sosial elmlər və sosiologiya kafedrasının müdiri vəzifəsində çalışıb. Stanford Universitetində Huver İnstitutunda dərs deyirdi. Həftəlik jurnal Business Week ilə əməkdaşlıq etdi.

O, bazar iqtisadiyyatının fəal tərəfdarıdır. Onun irsinə bir çox əsərlər daxildir: “Ayrı-seçkiliyin iqtisadi nəzəriyyəsi” (1957), “Ailə haqqında traktat” (1985), “Rasional gözləntilər nəzəriyyəsi” (1988), “İnsan kapitalı” (1990), “Rasional gözləntilər və İstehlak qiymətlərinin təsiri” (1991), “Mübarizlik və iqtisadiyyat” (1992), “Təlim, əmək, əməyin keyfiyyəti və iqtisadiyyat” (1992) və s.

Alimin əsərlərinin əsas ideyası ondan ibarətdir ki, insan gündəlik həyatında qərarlar qəbul edərkən iqtisadi mülahizələri rəhbər tutur, baxmayaraq ki, o, həmişə bundan xəbərsizdir. O, iddia edir ki, ideya və motivlər bazarı əmtəə bazarı ilə eyni qanunlara uyğun fəaliyyət göstərir: tələb və təklif, rəqabət. Bu, ailə qurmaq, ailə qurmaq, oxumaq, peşə seçimi kimi məsələlərə də aiddir. Onun fikrincə, bir çox psixoloji hadisələr də iqtisadi qiymətləndirmə və ölçülə bilər, məsələn, insanın maddi vəziyyətindən məmnunluq və narazılıq, paxıllığın təzahürü, altruizm, eqoizm və s.

Rəqiblər G.-S. Bekker iqtisadi hesablamalara diqqət yetirməklə mənəvi amillərin əhəmiyyətini azaltdığını iddia edir. Lakin alimin buna bir cavabı var: əxlaqi dəyərlər insandan insana dəyişir və əgər belə bir şey mümkün olarsa, onların eyniləşməsi çox vaxt aparacaq. İstənilən əxlaq və intellektual səviyyədə olan insan şəxsi iqtisadi mənfəət əldə etməyə çalışır.

1987-ci ildə G.-S. Bekker Amerika İqtisadi Assosiasiyasının prezidenti seçildi. O, Amerika İncəsənət və Elmlər Akademiyasının, ABŞ Milli Elmlər Akademiyasının, ABŞ Milli Təhsil Akademiyasının, milli və beynəlxalq cəmiyyətlərin üzvü, iqtisadi jurnalların redaktoru, Stenford, Çikaqo Universitetinin fəxri doktorudur. İllinoys Universiteti və İvrit Universiteti.

G.-S üçün başlanğıc nöqtəsi. Bekker belə bir fikrə sahib idi ki, peşə hazırlığına və təhsilinə sərmayə qoyarkən tələbələr və onların valideynləri bütün fayda və xərcləri nəzərə alaraq rasional hərəkət edirlər. “Adi” sahibkarlar kimi onlar da bu cür investisiyalardan gözlənilən marjinal gəlir dərəcəsini alternativ investisiyalar üzrə gəlirlə (bank depozitləri üzrə faizlər, qiymətli kağızlardan dividendlər) müqayisə edirlər. İqtisadi cəhətdən daha məqsədəuyğun olandan asılı olaraq, onlar qərar qəbul edirlər: təhsili davam etdirmək və ya onu dayandırmaq. Gəlir dərəcələri investisiyaların müxtəlif təhsil növləri və səviyyələri arasında, eləcə də təhsil sistemi ilə iqtisadiyyatın qalan hissəsi arasında bölüşdürülməsini tənzimləyir. Yüksək gəlir dərəcələri az sərmayə qoyuluşunu, aşağı dərəcələr həddindən artıq sərmayə qoyuluşunu göstərir.

G.-S. Bekker təhsilin iqtisadi səmərəliliyinin praktiki hesabını aparmışdır. Məsələn, ali təhsildən əldə edilən gəlir kolleci bitirənlərlə orta məktəbdən kənara çıxmayanlar arasında ömür boyu qazanc fərqi kimi müəyyən edilir. Təlim xərcləri arasında əsas element “itirilmiş qazanclar”, yəni tələbələrin təhsil illərində itirdikləri qazanclar hesab olunurdu. (Əsasən, itirilmiş qazanc tələbələrin insan kapitalını qurmaq üçün sərf etdikləri vaxtın dəyərini ölçür.) Təhsilin fayda və xərclərinin müqayisəsi insana qoyulan sərmayənin qaytarılmasını müəyyən etməyə imkan verdi.

G.-S. Bekker hesab edirdi ki, aşağı ixtisaslı işçi korporativ səhmlərə sahibliyin yayılması (dağılması) səbəbindən kapitalistə çevrilmir (baxmayaraq ki, bu fikir populyardır). Bu, iqtisadi dəyəri olan bilik və ixtisasların əldə edilməsi ilə baş verir. Alim buna əmin idiTəhsilin olmaması iqtisadi artımı əngəlləyən ən ciddi amildir.

Alim insanlara xüsusi və ümumi sərmayələr (daha geniş şəkildə desək, ümumi və xüsusi resurslar arasında) arasındakı fərqdə təkid edir. Xüsusi təlim işçiyə yalnız onu öyrədən şirkətdə (rotasyon proqramlarının müxtəlif formaları, yeni gələnlərin müəssisənin strukturu və daxili rejimi ilə tanış olması) alıcının gələcək məhsuldarlığını artıran bilik və bacarıqlar verir. Ümumi təlim prosesində işçi hansı müəssisədə işləməsindən asılı olmayaraq, alıcının məhsuldarlığını artıran bilik və bacarıqlara yiyələnir (fərdi kompüter təlimi).

G.-S-ə görə. Bekkerin sözlərinə görə, vətəndaşların təhsilinə, tibbi xidmətə, xüsusən də uşaqların qayğısına, kadrların saxlanmasına, dəstəklənməsinə və yenilənməsinə yönəlmiş sosial proqramlara investisiyalar yeni avadanlıq və ya texnologiyaların yaradılmasına və ya əldə edilməsinə sərmayə qoyulmasına bərabərdir. gələcək eyni mənfəətlə qaytarılır. Bu o deməkdir ki, onun nəzəriyyəsinə görə, sahibkarlar tərəfindən məktəblərə və universitetlərə dəstək xeyriyyəçilik deyil, dövlətin gələcəyi üçün qayğıdır.

G.-S-ə görə. Bekker, ümumi təhsil müəyyən bir şəkildə işçilərin özləri tərəfindən ödənilir. İxtisaslarını artırmaq üçün onlar təlim dövründə daha aşağı əmək haqqı alırlar və daha sonra ümumi təhsildən gəlir əldə edirlər. Axı şirkətlər təlimləri maliyyələşdirsəydilər, hər dəfə belə işçilər işdən çıxarılanda onlara yatırdıqları sərmayələrdən qurtulardılar. Əksinə, xüsusi təlimlər firmalar tərəfindən ödənilir və onlar da bundan gəlir əldə edirlər. Şirkətin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda, xərclər işçilər tərəfindən ödəniləcək. Nəticədə, ümumi insan kapitalı, bir qayda olaraq, xüsusi “firmalar” (məktəblər, kolleclər) tərəfindən hazırlanır və xüsusi insan kapitalı birbaşa iş yerində formalaşır.

“Xüsusi insan kapitalı” termini bir yerdə uzun müddət işləmiş işçilərin niyə iş yerlərini dəyişdirmə ehtimalının daha az olduğunu və niyə firmalarda vakansiyaların xarici bazarda işə götürməklə deyil, ilk növbədə daxili karyera dəyişiklikləri ilə doldurulduğunu anlamağa kömək etdi.

İnsan kapitalı problemlərini tədqiq edən G.-S. Bekker iqtisadi nəzəriyyənin yeni bölmələrinin - ayrı-seçkilik iqtisadiyyatı, xarici idarəetmə iqtisadiyyatı, cinayət iqtisadiyyatı və s.-nin yaradıcılarından biri oldu. O, iqtisadiyyatdan sosiologiyaya, demoqrafiyaya, kriminologiyaya "körpü" qurdu; tədqiqatçıların əvvəllər inandığı kimi vərdişlərin və irrasionallığın üstünlük təşkil etdiyi sənaye sahələrində ilk dəfə rasional və optimal davranış prinsipini tətbiq etmişdir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tənqidi

Ukrayna alimi S.Moçernı insan kapitalı nəzəriyyəsinin əsas çatışmazlıqlarını kapitalın mahiyyətinin amorf şərhi hesab edir ki, bu da təkcə insanı əhatə edən hər şeyi deyil, həm də insanın özünün fərdi xüsusiyyətlərini özündə ehtiva edir; təhsilin inkişafı və ixtisasların əldə edilməsi xərclərinin kapitalın özünü deyil, yalnız əmək qabiliyyətini, müvafiq keyfiyyətə malik işçi qüvvəsini təşkil etdiyini nəzərə almadan; belə kapitalın insanın özündən ayrılmaz olması fikrinin yanlışlığı; Nəzəriyyənin insan kapitalının strukturu ilə bağlı bir sıra müddəaları ölçülməmişdir, xüsusən də qiymətlərin və gəlirlərin dəyəri haqqında zəruri məlumatların axtarışını bu kateqoriyanın elementləri kimi təsnif etmək düzgün deyil, çünki belə bir axtarış əksər ölkələrdə əhəmiyyətli işsizlik sübut kimi həmişə uğurlu deyil; İnsan işçisinin əldə etdiyi bilikləri, təcrübələri, yaradıcılıq qabiliyyətlərini və digər elementlərini gələcək gəlirə çevirmək və iqtisadi səmərələrin mənimsənilməsi üçün işçinin daim işləməli olduğu mövqeyi, bu isə o deməkdir ki, belə gəlirin mənbəyi səviyyə deyil. təhsilin və ixtisasın özü deyil, insanın əməyidir. Rəqiblərin fikrincə, insan kapitalı nəzəriyyəsinin ən böyük çatışmazlığı onun ideoloji yönümlü olmasıdır.

Nəzəriyyə əmək bazarının bəzi aspektlərini təhlil etmək üçün neoklassik iqtisadiyyata nisbətən daha uyğun olsa da, hər ikisi mahiyyət etibarı ilə həm müəyyən anda, həm də gələcəkdə insan kapitalına investisiya imkanları haqqında “ideal” məlumatın mövcud olduğu fərziyyəsinə əsaslanır. . Nəzəriyyə fərdin investisiya xərclərini və gələcək qazanc şəklində gözlənilən gəlirləri düzgün qiymətləndirdiyini fərz edir. Bu fərziyyə müəyyən bacarıq və peşələrin qazanma potensialına təsir edə biləcək bir çox iqtisadi və hətta siyasi amilləri nəzərə almır.

Başqa bir məsələ insan kapitalı nəzəriyyəsinin empirik uyğunluğu ilə bağlıdır. Bəzi tədqiqatlar göstərmişdir ki, təhsil kimi insan kapitalına qoyulan investisiyalar insanların qazancındakı variasiyanın yalnız kiçik bir hissəsini təşkil edir. Mənbə və motivasiya kimi amilləri nəzərə almamaq insan kapitalına sərmayə qoyarkən gələcək geri ödəmənin həddən artıq qiymətləndirilməsi ilə nəticələnə bilər.

Aktual sual, xüsusilə təhsil və təlim kimi investisiya formalarının həqiqətən məhsuldarlığı artıra biləcəyidir. Bu baxımdan, Michael Spence-nin qeydini qeyd etmək maraqlıdır ki, təlim insanın məhsuldarlığını artırmır, yalnız onun fitri qabiliyyətlərini üzə çıxarır və potensial işəgötürənə onun potensial məhsuldarlığını göstərir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əhəmiyyəti

Uzun müddətdir ki, insan kapitalı nəzəriyyəsinin bir çox alimləri və hətta tərəfdarları onu praktiki istifadə üçün yararsız hesab etmələrinə baxmayaraq, son illərdə bir çox ölkələrin alimləri və menecerləri onun müddəalarını həyata keçirmək üçün cəhdlər edirlər. Bir neçə aspekt buna kömək edir:

1.G.-S. Bekker insanlara qoyulan investisiyaların gəlirliliyinin kəmiyyət təxminlərini əldə etdi və onları ABŞ firmalarının əksəriyyətinin faktiki gəlirliliyi ilə müqayisə etdi ki, bu da insan kapitalına qoyulan investisiyaların iqtisadi səmərəliliyi anlayışını aydınlaşdırmağa və genişləndirməyə kömək etdi. Çoxlu sayda özəl təhsil müəssisələrinin meydana çıxması, qısamüddətli seminarlar və ixtisaslaşdırılmış kurslar keçirən konsaltinq firmalarının fəaliyyətinin intensivləşməsi təhsil fəaliyyətinin özəl sektorunda gəlirliliyin biznesin digər sahələrindən aşağı olmadığını göstərir. Məsələn, XX əsrin 60-cı illərində ABŞ-da. təhsil fəaliyyətinin gəlirliliyi kommersiya fəaliyyətinin digər növlərinin gəlirliliyindən 10-15 % yüksək olmuşdur.

2. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi şəxsi gəlirin bölgüsünün strukturunu, qazancın dünyəvi dinamikasını, kişi və qadın əməyinin ödənilməsində qeyri-bərabərliyi izah edirdi. Onun sayəsində siyasətçilərin təhsil xərclərinə münasibəti də dəyişdi. Təhsil sərmayəsi “müntəzəm” investisiya kimi vacib iqtisadi artım mənbəyi kimi görülməyə başladı.

Milli sərvət anlayışı daha geniş şərh alır. Bu gün o, kapitalın maddi elementləri ilə birlikdə (torpaq, bina, tikili, avadanlıq, inventarın dəyərinin qiymətləndirilməsi), maliyyə aktivləri və maddiləşdirilmiş biliklər və insanların məhsuldar əmək qabiliyyətlərini əhatə edir. Yığılmış elmi biliklər, xüsusən də yeni texnologiyalarda maddiləşən, insan sağlamlığına qoyulan investisiyalar milli sərvətin qeyri-maddi formaya malik elementləri kimi makroiqtisadi statistikada nəzərə alınmağa başlandı.

Sosial-iqtisadi inkişafın və sosial tərəqqinin təmin edilməsində “insan” investisiyalarının yeni təfsiri beynəlxalq təşkilatlar tərəfindən qəbul edilmişdir. Təhsil, səhiyyə sahələrində vəziyyət və insan resurslarının inkişaf səviyyəsini və əhalinin həyat keyfiyyətini xarakterizə edən digər amillər beynəlxalq statistikanın əsas diqqət obyektinə çevrilmişdir. Cəmiyyətin sosial inkişafının və insan resurslarının vəziyyətinin ayrılmaz göstəriciləri kimi, xüsusən də insan potensialının inkişafı indeksi (sosial inkişaf indeksi) istifadə olunur; cəmiyyətin intellektual potensialının indeksi; adambaşına düşən insan kapitalının miqdarının göstəricisi; əhalinin canlılıq əmsalı və s.

1995-ci ildən Ukraynada insan inkişafı hesabatları hazırlanır. Beləliklə, Birləşmiş Millətlər Təşkilatının İnkişaf Proqramı (BMTİP) tərəfindən dərc edilmiş 1995-1999-cu illər üçün hesabatlar insan inkişafının milli inkişafın vasitəsi və məqsədi kimi əsaslandırılması üçün əsas oldu. Bu hesabatlar əsasında Ukrayna Milli Elmlər Akademiyası BMT-nin İnkişaf Proqramının İnsan İnkişafı İndeksini nəzərdən keçirib və qəbul edib. Bu gün bu göstərici Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən mütəmadi olaraq monitorinq edilən insan inkişafının mühüm göstəricisinə çevrilib.

3.Nəzəriyyə G.-S. Bekker “insan amili”nə böyük investisiyaların (dövlət və özəl) iqtisadi ehtiyacını əsaslandırdı. Bu yanaşma praktikada həyata keçirilir. Xüsusilə, ABŞ Əmək Statistikaları Bürosu tərəfindən istifadə edilən adambaşına düşən insan kapitalı indeksi (dövlət, firmalar və vətəndaşların adambaşına təhsil, səhiyyə və sosial sahənin digər sektorlarına xərcləmə səviyyəsini ifadə edir) müharibədən sonrakı illərdə ildə 0,25 %. 60-cı illərdə artım dayandı, bu, ilk növbədə dövrün demoqrafik xüsusiyyətləri ilə əlaqədar idi, 80-ci illərdə isə hər il demək olar ki, 0,5% sürətləndi.

4. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilin iqtisadi artıma töhfəsi, təhsil və tibbi xidmətlərə tələbat, qazancın yaşa bağlı dinamikası, kişi və qadın əməyinə görə əmək haqqı fərqləri kimi zahirən fərqli görünən hadisələri izah etmək üçün vahid analitik çərçivə təklif etmişdir. və iqtisadi bərabərsizliyin nəsildən-nəslə ötürülməsi və daha çox.

5. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə daxil olan ideyalar dövlətin iqtisadi siyasətinə ciddi təsir göstərmişdir. Onun sayəsində cəmiyyətin insanlara sərmayə qoymağa münasibəti dəyişdi. Onlar uzunmüddətli xarakter daşıyan istehsal effekti verən investisiyaları görməyi öyrəniblər. Bu, dünyanın bir çox ölkələrində təhsil və təlim sisteminin sürətli inkişafı üçün nəzəri əsas yaratdı.

6. Təhsilin “böyük bərabərləşdirici” rolunun təyin olunduğu insan kapitalı nəzəriyyəsinin təsiri altında sosial siyasətin müəyyən istiqamətləndirilməsi baş verdi. Xüsusilə, təlim proqramları yoxsulluğa qarşı mübarizədə effektiv vasitə kimi görünməyə başladı, bəlkə də gəlirlərin birbaşa bölüşdürülməsindən daha üstün oldu.

7. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilə və təlimə qoyulan vəsaitlərin öyrənilməsi üçün vahid analitik çərçivə yaratmış, həmçinin iqtisadiyyatda məşğul olanların strukturunda ölkələr arasında fərqləri izah etmişdir. Axı müxtəlif ölkələrdə insan kapitalının təklifindəki fərqlər real kapitalın təklifindəki fərqlərdən daha əhəmiyyətlidir. Həllində insan kapitalı nəzəriyyəsinin uyğun ola biləcəyi problemlər arasında T.-V. Şults kapitalla zəngin olan ölkələrin, xüsusən də maddi sərvətlər yaratdıqları zaman kapital tutumlu məhsullar deyil, əsasən əmək tutumlu məhsullar ixrac etdiyi fenomeni adlandırdı.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsas sosial yekunu ondan ibarətdir ki, müasir şəraitdə işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi əmək ehtiyatları təklifinin artırılmasından daha vacibdir. İstehsal üzərində nəzarət maddi kapital üzərində inhisar sahiblərinin əlindən biliyə sahib olanların əlinə keçir. Bu nəzəriyyə təhsil fondunun iqtisadi artıma töhfəsini qiymətləndirmək imkanını (əsas əmlak fondlarının töhfəsinin qiymətləndirilməsi ilə analoji olaraq), habelə əmlaka qoyulan investisiyaların gəlirliliyinin müqayisəsi əsasında investisiya proseslərinin idarə edilməsi imkanını açır. fondları və təhsil fondu.

Şəkil - insan kapitalının iqtisadi inkişafa təsiri