55 आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन। संगठन में आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन। कौन विकसित करता है और अनुमोदन करता है

आंतरिक श्रम नियम- यह किसी दिए गए उत्पादन में श्रमिकों के व्यवहार के लिए कानून द्वारा और इसके आधार पर स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया है, कार्य प्रक्रिया के दौरान और काम में ब्रेक के दौरान जब श्रमिक उत्पादन क्षेत्र में होते हैं (संयंत्र के क्षेत्र में दिखाई देते हैं) काम के घंटों के दौरान नशे की हालत में - खंड के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के "बी" खंड 6, एक दिन की छुट्टी पर - एक अनुशासनात्मक अपराध, उत्पादन क्षेत्र के बाहर - प्रशासनिक)।

आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन अध्याय के आधार पर किया जाता है। श्रम संहिता के 29 और 30। संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को संगठन की ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। वे, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) के अनुलग्नक हैं।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित चार्टर और नियम प्रमुख श्रमिकों पर लागू होते हैं।

आंतरिक श्रम नियमसभी उत्पादन होने चाहिए. इन नियमों में न केवल श्रमिकों की, बल्कि प्रशासन की भी जिम्मेदारियां शामिल हैं, और न केवल नियमों के कार्यान्वयन के लिए, बल्कि सुरक्षा सावधानियों, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा, विकिरण सुरक्षा पर प्रासंगिक नौकरी विवरण, निर्देश और नियम भी शामिल हैं। वगैरह।

सदन के नियमों में आमतौर पर निम्नलिखित शामिल होते हैं सात खंड:

1) इन नियमों के संचालन के लिए सामान्य प्रावधान, वे किस पर लागू होते हैं, उनके उद्देश्य, उद्देश्य;

2) नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया (संहिता के प्रावधान इस कार्यवाही के लिए उनके स्पष्टीकरण के साथ संक्षेप में प्रस्तुत किए गए हैं);

3) कर्मचारी के मुख्य कर्तव्य;

4) नियोक्ता और उसके प्रशासन की मुख्य जिम्मेदारियाँ;

5) कार्य समय और उसका उपयोग: संपूर्ण उत्पादन और व्यक्तिगत विभागों के लिए कार्य समय व्यवस्था, जिसमें दोपहर के भोजन की शुरुआत और अंत और अन्य इंट्रा-शिफ्ट ब्रेक, शिफ्ट शेड्यूल (घूर्णन कार्य सहित), कार्य सप्ताह की संरचना (5-) या 6-दिन);

6) कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन उपाय;

7) श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व।

ये नियम हर कर्मचारी को बताए जाते हैं.

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के उन क्षेत्रों में जहां अनुशासन पर चार्टर और नियम प्रमुख श्रमिकों पर लागू होते हैं, आंतरिक श्रम नियम इस उत्पादन के अन्य कर्मचारियों पर भी लागू होते हैं जो चार्टर और विनियमों के अधीन नहीं हैं।

अनुशासन पर क़ानून और विनियम देश की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं। अब तक, ज्यादातर संबद्ध लोग लागू हैं (उनमें से एक दर्जन से अधिक हैं), लेकिन रूसी भी हैं, उदाहरण के लिए, विनियमन "रूसी संघ के रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर", 25 अगस्त को मंजूरी दे दी गई , 1992 (एसएपीपी आरएफ. 1992. संख्या 9. कला. 608; 1994. संख्या 1. कला. 11), विनियम "प्रशासन के प्रमुखों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर", रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित 7 अगस्त 1992 को, जैसा कि 14 नवंबर 1992 को संशोधित किया गया (वेडोमोस्टी आरएफ. 1992. संख्या 33. कला. 1931)।

चूंकि अनुशासन पर चार्टर और नियम विशेष कानून हैं और उन मुख्य (अग्रणी) कर्मचारियों पर लागू होते हैं जिनके घोर अनुशासनात्मक अपराध के गंभीर परिणाम हो सकते हैं या लोगों और वस्तुओं की मृत्यु हो सकती है, ये अधिनियम सामान्य श्रम नियमों की तुलना में अधिक कठोर अनुशासनात्मक दायित्व प्रदान कर सकते हैं। ये अधिनियम कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों की अतिरिक्त जिम्मेदारियों का भी प्रावधान करते हैं।

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व और उसके प्रकार।

कर्मचारियों का अनुशासनात्मक दायित्व- कानूनी दायित्व के प्रकारों में से एक जो गैरकानूनी व्यवहार के लिए कानून द्वारा प्रदान किया जाता है। अनुशासनात्मक दायित्व कर्मचारी का दायित्व है कि वह अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में गैरकानूनी विफलता के लिए श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सजा को सहन करे।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध है (किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती के कारण अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा न करना या अनुचित तरीके से पूरा करना।)

एक अनुशासनात्मक अपराध में विशेषताओं का एक सेट होता है, इसमें एक विषय, एक व्यक्तिपरक पक्ष, एक उद्देश्य पक्ष और एक वस्तु होती है। अनुशासनात्मक अपराध का विषय केवल वही नागरिक हो सकता है जिसका किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध है और श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है। व्यक्तिपरक पक्ष कर्मचारी की गलती है (इरादे या लापरवाही के रूप में)। अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य पक्ष हानिकारक परिणाम और उनके और अपराधी की कार्रवाई (निष्क्रियता) के बीच कारण संबंध है। अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य संगठन के आंतरिक श्रम नियम हैं।

इस प्रकार, अनुशासनात्मक दायित्व को कानूनी दायित्व के प्रकारों में से एक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि का उस कर्मचारी पर आवेदन करने का अधिकार शामिल है जिसने अनुशासनात्मक अपराध किया है, कानून और संबंधित में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपाय इस अधिकार के अनुरूप अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के दायित्वों को कानून में स्थापित प्रतिकूल परिणामों से गुजरना पड़ता है।

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ग्रन्थसूची

श्रम कानूनी प्रोत्साहन

1. आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन: आंतरिक श्रम नियम; कर्मचारी अनुशासन पर क़ानून और विनियम; नौकरी विवरण और श्रम अनुशासन को विनियमित करने वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य

श्रम अनुशासन संयुक्त कार्य में श्रम के किसी दिए गए सामाजिक संगठन में स्थापित व्यवहार का क्रम और इसके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी है।

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी जानता है कि काम की प्रक्रिया में वह अपने रोजगार अनुबंध की पूरी अवधि के लिए उत्पादन में एकमात्र प्रबंधक का पालन करने के लिए बाध्य है। यह कर्मचारी के श्रम संबंध के एक आवश्यक तत्व के रूप में श्रम अनुशासन की अवधारणा का दूसरा पहलू है।

श्रम अनुशासन की अवधारणा का तीसरा पहलू श्रम कानून के मूल सिद्धांत का कार्यान्वयन है - गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व की पूर्ति सुनिश्चित करना - श्रम अनुशासन का पालन करना।

और अंत में, श्रम अनुशासन का चौथा पहलू श्रम कानून की संबंधित संस्था है, यानी, आंतरिक श्रम नियमों को विनियमित करने वाले कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली, कर्मचारी और नियोक्ता (उसके प्रशासन) की जिम्मेदारियों को प्रदान करना, काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन उपाय , उनके आवेदन की प्रक्रिया, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दायित्व के प्रकार और उपाय और उनके आवेदन की प्रक्रिया, जो श्रम संहिता की धारा आठवीं (अनुच्छेद 189-195) से मेल खाती है।

श्रम अनुशासन, जैसा कि कला में दर्शाया गया है। संहिता का 189 सभी कर्मचारियों के लिए संहिता, अन्य कानूनों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, रोजगार अनुबंधों और संगठन के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है। नियोक्ता, इस कानून के अनुसार, कर्मचारियों के लिए श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है।

संगठन के श्रम नियम आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित होते हैं, जो श्रम कानून के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, को विनियमित करते हैं। कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड, साथ ही श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले अन्य मुद्दे। संगठन में (श्रम संहिता का अनुच्छेद 189)।

श्रम अनुशासन वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक अर्थ में भिन्न होता है। वस्तुनिष्ठ अर्थ में, यह श्रम अनुशासन पर मानदंडों की एक प्रणाली है, अर्थात, श्रम कानून की संस्था और किसी दिए गए उत्पादन में स्थापित आंतरिक श्रम नियम। व्यक्तिपरक अर्थ में, यह कर्मचारी के श्रम संबंध और आंतरिक श्रम नियमों और श्रम अनुशासन का पालन करने के उसके दायित्व का एक तत्व है।

एक और पहलू है - उत्पादन के किसी दिए गए कार्य समूह, उसके हिस्सों (दुकानों, विभागों, आदि) और एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के पालन की डिग्री। कर्मचारी अपने पद, कार्य के लिए योग्यता निर्देशिका में दिए गए नौकरी विवरण, कार्यात्मक जिम्मेदारियों के साथ-साथ इस उत्पादन के लिए अग्नि सुरक्षा और स्वच्छता निर्देशों का पालन करने के लिए भी बाध्य है। नियोक्ता (प्रशासन) उत्पादन में श्रम अनुशासन का उचित स्तर सुनिश्चित करने और व्यक्तिगत कर्मचारियों द्वारा इसके उल्लंघन का जवाब देने के लिए बाध्य है।

उत्पादन में श्रम अनुशासन में तकनीकी और उत्पादन अनुशासन का अनुपालन शामिल है। तकनीकी अनुशासन किसी उत्पादन उत्पाद की निर्माण तकनीक, उसके निर्माण की तकनीकी प्रक्रिया का अनुपालन है। उत्पादन अनुशासन प्रशासन के अधिकारियों के श्रम अनुशासन का हिस्सा है जो तकनीकी प्रक्रिया की निरंतरता, सामग्री, उपकरण, उपकरण की समय पर आपूर्ति और लयबद्ध सुनिश्चित करने के लिए व्यक्तिगत उत्पादन विभागों के काम के समन्वय को व्यवस्थित करने के लिए बाध्य हैं। संपूर्ण उत्पादन का सुचारू संचालन।

श्रम अनुशासन का महत्व इस तथ्य में निहित है कि:

* प्रत्येक कर्मचारी और संपूर्ण उत्पादन के लिए उच्च गुणवत्ता वाले श्रम परिणामों की उपलब्धि में योगदान देता है, दोषों के बिना काम करता है; कर्मचारी को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने, पहल दिखाने और काम में नवीनता दिखाने की अनुमति देता है;

प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादन क्षमता और श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है;

* काम के दौरान स्वास्थ्य सुरक्षा, प्रत्येक कर्मचारी और संपूर्ण कार्यबल की श्रम सुरक्षा को बढ़ावा देता है; व्याख्यान: ख़राब श्रम अनुशासन के कारण कार्यस्थल पर अधिक दुर्घटनाएँ और दुर्घटनाएँ होती हैं;

* प्रत्येक कर्मचारी और संपूर्ण कार्यबल के कार्य समय के तर्कसंगत उपयोग को बढ़ावा देता है।

अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए संगठनात्मक और आर्थिक स्थितियाँ बनाने के लिए श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीके आवश्यक हैं। निम्नलिखित तीन विधियाँ आपस में जुड़ी हुई हैं: काम के प्रति सचेत रवैया, अनुनय के तरीके, कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए शिक्षा और प्रोत्साहन, और लापरवाह, बेईमान श्रमिकों के लिए - आवश्यक मामलों में अनुशासनात्मक और सामाजिक उपायों का उपयोग।

उच्च-प्रदर्शन वाले कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक स्थितियाँ बनाना नियोक्ता को सौंपा गया है, जो इसके लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए बाध्य है:

मशीनों, मशीनों और उपकरणों की अच्छी स्थिति;

तकनीकी दस्तावेज़ीकरण का समय पर प्रावधान; * काम के लिए सामग्री और उपकरणों की उचित गुणवत्ता और उनकी समय पर आपूर्ति;

* काम करने के लिए बिजली, गैस और अन्य ऊर्जा स्रोतों के साथ उत्पादन की समय पर आपूर्ति;

* सुरक्षित और स्वस्थ काम करने की स्थितियाँ (सुरक्षा नियमों और विनियमों का अनुपालन, आवश्यक प्रकाश व्यवस्था, हीटिंग, वेंटिलेशन और अन्य कारक जो श्रमिकों के स्वास्थ्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं, आदि)।

यदि नियोक्ता (प्रशासन) कर्मचारी के लिए निर्दिष्ट शर्तों में से कम से कम एक प्रदान नहीं करता है, तो यह श्रम मानकों के अनुपालन को प्रभावित करता है और अनुशासन को कम करता है। इसीलिए विधायक ने श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीकों में सबसे पहले श्रम मानकों को पूरा करने के लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण शामिल किया। लेकिन वे सभी काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ, कर्तव्यनिष्ठ रवैये की शिक्षा से संबंधित हैं; कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठा से काम करना चाहिए (कंजूसी नहीं, कोनों में कटौती नहीं)। कार्य समूहों में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रति असहिष्णुता का माहौल और अच्छे विश्वास के साथ अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करने वाले श्रमिकों पर सख्त कामरेड की मांग का माहौल बनाया जाता है। वे बैठकों में श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर चर्चा कर सकते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन।

आंतरिक श्रम नियम किसी दिए गए उत्पादन स्थल पर श्रमिकों के व्यवहार के लिए कानून द्वारा और उसके आधार पर स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया है, काम के दौरान और काम में ब्रेक के दौरान जब श्रमिक उत्पादन क्षेत्र में होते हैं (संयंत्र के क्षेत्र में दिखाई देते हैं) काम के घंटों के दौरान नशे की हालत में - - श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6 के खंड "बी" के तहत बर्खास्तगी, एक दिन की छुट्टी पर - एक अनुशासनात्मक अपराध, उत्पादन क्षेत्र के बाहर - प्रशासनिक)।

आंतरिक श्रम नियमों का कानूनी विनियमन अध्याय के आधार पर किया जाता है। संहिता के 29 और 30. संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को संगठन की ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।" वे, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) के परिशिष्ट हैं।

सभी उत्पादनों में आंतरिक श्रम नियम होने चाहिए। इन नियमों में न केवल श्रमिकों की, बल्कि प्रशासन की भी जिम्मेदारियां शामिल हैं, और न केवल नियमों के कार्यान्वयन के लिए, बल्कि सुरक्षा सावधानियों, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा, विकिरण सुरक्षा पर प्रासंगिक नौकरी विवरण, निर्देश और नियम भी शामिल हैं। वगैरह।

सदन के नियमों में आमतौर पर निम्नलिखित सात खंड शामिल होते हैं:

3) कर्मचारी के मुख्य कर्तव्य;

4) नियोक्ता और उसके प्रशासन की मुख्य जिम्मेदारियाँ;

6) कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन उपाय;

7) श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व।

ये नियम हर कर्मचारी को बताए जाते हैं.

2. कार्य हेतु प्रोत्साहन एवं उनका अर्थ। प्रोत्साहन लागू करने के प्रकार, आधार और प्रक्रिया

काम में सफलता के लिए पुरस्कार कर्मचारी की योग्यताओं की सार्वजनिक मान्यता है, उसके लिए प्रोत्साहन उपायों को लागू करने के रूप में काम में उसकी सफलता। नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं (आभार व्यक्त करते हैं, बोनस देते हैं, आदि), जिससे कर्मचारी बेहतर काम करने और श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए प्रेरित होते हैं।

कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन के उपाय, उनके कारणों और उन्हें लागू करने वाले के अनुसार, दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

1) कार्य कर्तव्यों के अनुकरणीय प्रदर्शन, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, दीर्घकालिक और त्रुटिहीन कार्य, कार्य में नवाचार और कार्य में अन्य उपलब्धियों के लिए नियोक्ता द्वारा किए गए उपाय: आभार व्यक्त करना, बोनस जारी करना, एक मूल्यवान उपहार प्रदान करना , सम्मान का डिप्लोमा प्रदान करना, पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए प्रस्तुति (श्रम संहिता का अनुच्छेद 191)। आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौते, चार्टर और अनुशासन नियम अन्य प्रोत्साहन उपाय प्रदान कर सकते हैं;

2) समाज और कर्मचारी की स्थिति के लिए विशेष श्रम सेवाओं के लिए उत्पादन प्रबंधक की सिफारिश पर उच्च अधिकारियों द्वारा किए गए उपाय: विभिन्न उच्च अधिकारियों से आदेश, पदक, सम्मान प्रमाण पत्र, बैज प्रदान करना; किसी दिए गए पेशे में सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता की मानद उपाधियाँ और उपाधियाँ प्रदान करना (उदाहरण के लिए, "रूसी संघ के सम्मानित वकील," "सम्मानित वैज्ञानिक," "सम्मानित शिक्षक," आदि)।

2 मार्च 1994 (एसएपीपी. 1994. संख्या 10. कला. 775) के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित रूसी संघ के राज्य पुरस्कारों पर विनियम, राज्य पुरस्कारों के प्रकारों को उच्चतम रूप में स्थापित करते हैं। अर्थव्यवस्था, विज्ञान, संस्कृति, कला, पितृभूमि की रक्षा, राज्य और लोगों की अन्य सेवाओं में उत्कृष्ट उपलब्धियों के लिए नागरिकों को पुरस्कृत करना। 30 दिसंबर, 1995 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा (रॉसिस्काया गज़ेटा। 1996। 13 फरवरी), रूसी संघ के 50 से अधिक मानद उपाधियाँ स्थापित की गईं, जिन्हें नागरिकों को उच्च पेशेवर कौशल और कई के लिए पुरस्कृत करने के लिए पेश किया गया था। वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, उन पर विनियम और बैज के विवरण को रूसी संघ की मानद स्वीकृत उपाधियों द्वारा अनुमोदित किया गया। इन उपाधियों में, उदाहरण के लिए, "रूसी संघ के सम्मानित डॉक्टर", "रूसी संघ के सम्मानित परिवहन कार्यकर्ता", "रूसी संघ के सम्मानित मैकेनिकल बिल्डर", "रूसी संघ के सम्मानित बिल्डर" शामिल हैं। मानद उपाधि प्राप्त करने के लिए संबंधित कर्मचारी को इस पेशे में कम से कम 15 वर्षों तक काम करना होगा।

सभी प्रोत्साहन उपायों को, उनकी प्रकृति के अनुसार, नैतिक (कृतज्ञता, सम्मान प्रमाण पत्र, मानद उपाधि, आदेश, पदक, आदि) और सामग्री (मूल्यवान उपहार से सम्मानित करना, बोनस जारी करना, उच्च पद पर पदोन्नति) में विभाजित किया जा सकता है। उच्चतम वर्ग, रैंक, आदि) के लिए। भौतिक प्रोत्साहन का एक नैतिक पक्ष भी है - कर्मचारी की खूबियों की सार्वजनिक मान्यता।

रूसी संघ के भीतर गणराज्यों की अपनी मानद उपाधियाँ हैं जो उनके कानून द्वारा स्थापित की गई हैं।

प्रोत्साहनों की घोषणा आदेश द्वारा की जाती है और कार्यबल को सूचित किया जाता है। कर्मचारी पर लागू सभी प्रोत्साहन उपायों को उसकी कार्यपुस्तिका में नोट किया जाता है। कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि (एक वर्ष) के दौरान, प्रोत्साहन उपाय लागू नहीं किया जाता है।

जो कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को सफलतापूर्वक और कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करते हैं, उन्हें मुख्य रूप से सामाजिक-सांस्कृतिक और आवास सेवाओं (सेनेटोरियम, विश्राम गृह, रहने की स्थिति में सुधार, आदि के लिए वाउचर) के क्षेत्र में लाभ और लाभ प्रदान किए जाते हैं। कुछ उद्योगों में, उच्च पदों के लिए आरक्षित सूचियाँ संकलित की जाती हैं, जिसमें श्रमिकों को काम में उनकी सफलता के आधार पर शामिल किया जाता है। कानून कई प्रोत्साहन उपायों के संयोजन की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को सम्मान प्रमाण पत्र से सम्मानित किया जाता है और एक बोनस दिया जाता है। संहिता का अनुच्छेद 191 इंगित करता है कि नियोक्ता ट्रेड यूनियन समिति की भागीदारी के बिना, कर्मचारियों को स्वयं मानद उपाधियाँ प्रदान करने के लिए प्रोत्साहित करता है। ऐसा लगता है कि इससे औद्योगिक लोकतंत्र, ट्रेड यूनियन की भूमिका और सामूहिक कार्य में उल्लेखनीय कमी आती है।

और वर्तमान में, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संगठन के प्रबंधन में ट्रेड यूनियन समिति और श्रमिक सामूहिक की भागीदारी श्रम अनुशासन और संगठन के काम दोनों को मजबूत करने में मदद करती है। संगठनात्मक स्तर पर सामाजिक साझेदारों के सहयोग से उत्पादन में व्यवस्था और श्रम उत्पादकता बढ़ाने दोनों के लिए बड़े भंडार हैं। स्मार्ट प्रबंधक सक्रिय रूप से इसका उपयोग करते हैं। 2000 और 2001 में रूसी सरकार की पहल पर आयोजित किया गया। अखिल रूसी प्रतियोगिताओं "उच्च सामाजिक दक्षता के रूसी संगठन" ने प्रदर्शित किया कि वे उन उद्यमों द्वारा जीते गए जहां सामाजिक क्षेत्र को विकसित करने के लिए बहुत काम किया जा रहा है, जहां मजबूत श्रम अनुशासन है, और जहां काम करने की स्थिति में सुधार हो रहा है। इन उद्यमों में सामूहिक समझौते सोच-समझकर संपन्न किये जाते हैं।

3. कर्मचारियों के अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार: सामान्य और विशेष। अनुशासनात्मक अपराध

अनुशासनात्मक अपराध के लिए श्रम कानून द्वारा अनुशासनात्मक दायित्व स्थापित किया जाता है, जो एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का गैरकानूनी, दोषी उल्लंघन है। श्रम अनुशासन का उल्लंघन किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती के कारण अपने श्रम कर्तव्यों (प्रशासन के आदेश, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, आदि) की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। कानून उल्लंघनों की सूची स्थापित नहीं करता है। यह प्रशासन द्वारा तय किया गया है. 22 दिसंबर 1992 संख्या 16 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 24 के अनुसार, इस तरह के उल्लंघन में विशेष रूप से शामिल हैं:

* किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस के दौरान तीन घंटे से अधिक की अनुपस्थिति, साथ ही यदि वह उत्पादन क्षेत्र में स्थित है तो तीन (अब चार) घंटे से अधिक की अनुपस्थिति;

किसी कर्मचारी द्वारा, बिना किसी अच्छे कारण के, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार बदले गए श्रम मानकों का पालन करने से इनकार करना;

* कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी और काम के घंटों के दौरान सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा से गुजरने से इनकार, अगर यह काम में प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

श्रम कानून घोर उल्लंघनों की सूची प्रदान नहीं करता है, हालाँकि ऐसे आधारों पर बर्खास्तगी के लिए यह आवश्यक है। ये सूचियाँ कुछ विशेष कृत्यों में हैं, उदाहरण के लिए, रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियम बर्खास्तगी के लिए एक अतिरिक्त आधार प्रदान करते हैं - अनुशासन का घोर उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के लिए, जिसने ट्रेन यातायात, जीवन की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा कर दिया। लोगों का स्वास्थ्य या कार्गो, सामान और सौंपी गई संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन हुआ। इन घोर उल्लंघनों और उनके लिए जिम्मेदार विशिष्ट व्यक्तियों की सूची को रूसी संघ के रेल मंत्रालय द्वारा रूसी संघ के रेलवे श्रमिकों और परिवहन बिल्डरों के स्वतंत्र व्यापार संघ की केंद्रीय समिति के साथ समझौते में अनुमोदित किया गया था।

अनुशासनात्मक दायित्व एक कर्मचारी का दायित्व है कि वह किसी अनुशासनात्मक अपराध के लिए उस पर लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी से गुजरे। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को उल्लंघनकर्ताओं पर लागू अन्य अनुशासनात्मक उपायों (मौखिक फटकार, बैठक में चर्चा, बोनस से वंचित करना, आदि) से अलग किया जाना चाहिए।

श्रम कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक दायित्व दो प्रकार के होते हैं: सामान्य और विशेष। वे उन श्रमिकों की श्रेणियों में भिन्न होते हैं जिन पर वे लागू होते हैं, इनमें से प्रत्येक प्रकार को विनियमित करने वाले कृत्यों में और अनुशासनात्मक उपायों में भिन्न होते हैं।

सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व उत्पादन प्रशासन अधिकारियों सहित सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। यह कला में प्रदान किया गया है। 192-194 श्रम संहिता और इस उत्पादन के आंतरिक श्रम नियम।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष अनुशासनात्मक दायित्व विशेष कानून (रूसी संघ का कानून "रूसी संघ की संघीय लोक सेवा पर", अनुशासन पर चार्टर और विनियम, आदि) द्वारा स्थापित किया जाता है, जो अन्य अनुशासनात्मक उपायों का भी प्रावधान करता है।

अधिकांश क़ानूनों और विनियमों में विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के लिए अनुशासनात्मक उपाय लागू करने की प्रक्रिया सामान्य विशेष दायित्व के समान ही है। सिविल सेवकों, न्यायाधीशों, अभियोजकों के लिए, उनके संबंध में कानून इस प्रक्रिया की अपनी विशिष्टताओं के लिए प्रदान करते हैं (उदाहरण के लिए, एक अनुशासनात्मक जांच, जो एक वर्ष तक चल सकती है, आदि)।

अनुशासनात्मक अपराध.

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 दंड के आवेदन को श्रम अनुशासन के उल्लंघन से जोड़ता है। श्रम अनुशासन का उल्लंघन एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में एक गैरकानूनी आपराधिक विफलता है। ऐसा अपराध, जिसमें आपराधिक दायित्व शामिल नहीं होता, आमतौर पर अनुशासनात्मक अपराध कहा जाता है।

किसी कर्मचारी की कार्रवाई (निष्क्रियता) केवल तभी श्रम अनुशासन का उल्लंघन है जब 3 स्थितियाँ एक साथ मौजूद हों:

1) यदि कार्रवाई (निष्क्रियता) अवैध है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार) रूसी संघ में ऐसा स्थानांतरण केवल कर्मचारी की सहमति से ही हो सकता है);

2) यदि गैरकानूनी कार्रवाई (निष्क्रियता) दोषी है, यानी जानबूझकर या लापरवाही के माध्यम से प्रतिबद्ध है (दूसरे शब्दों में, कर्मचारी की उसके नियंत्रण से परे कारणों से श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता - अपर्याप्त योग्यता, उचित कामकाजी परिस्थितियों की कमी, आदि - नहीं किया जा सकता है श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, क्योंकि अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए कर्मचारी की कोई गलती नहीं है);

3) यदि श्रम दायित्व पूरा नहीं किया गया है, अर्थात इस रोजगार संबंध से उत्पन्न दायित्व (काम में देरी, अनुपस्थिति, काम के लिए यात्रा करने से इनकार, आदि)।

कला के अनुसार. अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण विफलता या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है: फटकार, फटकार , उचित आधार पर बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं।

अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

कला में सूचीबद्ध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक उपाय सामान्य हैं, अर्थात वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। हालाँकि, जैसा कि इस लेख में कहा गया है, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान किए जा सकते हैं।

4. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनके आवेदन और हटाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक उपाय सीधे श्रम कानून में निहित हैं, साथ ही उनके आवेदन की प्रक्रिया भी। वे सभी उद्योगों के लिए समान हैं और अनिवार्य हैं। उद्यम, संस्थान और संगठन स्वयं उन्हें बदल या पूरक नहीं कर सकते। आंतरिक श्रम नियम कला में दिए गए उपायों के अलावा अन्य अनुशासनात्मक उपायों का प्रावधान नहीं कर सकते हैं। श्रम संहिता के 192, और उनके आवेदन के लिए कला द्वारा स्थापित प्रक्रिया से भिन्न प्रक्रिया स्थापित नहीं की जा सकती। 193 टीके.

अनुशासनात्मक उपाय हैं फटकार, फटकार, बर्खास्तगी (इसके सभी उप-अनुच्छेदों के लिए खंड 5, 6, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10)। विशेष अनुशासनात्मक दायित्व पर कानून और अनुशासन पर चार्टर और विनियम अन्य अनुशासनात्मक उपायों के लिए प्रदान कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, एक सिविल सेवक के निचले पद पर निष्कासन)। संघीय श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए दंड की अनुमति नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और अवधि कानून द्वारा स्थापित की जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, प्रशासन किए गए अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी के पिछले कार्य और व्यवहार को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है, जो कभी-कभी अनुशासनात्मक अपराध की अनुपस्थिति (अनुपस्थिति, विलंबता, आदि) का संकेत देता है। यदि कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। इस तरह का इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने में बाधा नहीं है। सीधे तौर पर पाए गए कदाचार के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जाती है, लेकिन इसकी खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय की गणना नहीं की जाती है, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय भी शामिल नहीं है। कर्मचारियों की (ट्रेड यूनियन समिति)। छुट्टी सहित अन्य कारणों से काम से अनुपस्थिति को ध्यान में नहीं रखा जाता है। निर्दिष्ट मासिक अवधि को बाधित करने वाली छुट्टियों में शैक्षिक, सामाजिक आदि सहित सभी प्रकार की छुट्टियां शामिल हैं। अनुशासनात्मक कार्रवाई अपराध की तारीख से 6 महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और वित्तीय और आर्थिक लेखापरीक्षा या लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर गतिविधियाँ (ऑडिट) - इसके कमीशन की तारीख से 2 वर्ष से अधिक नहीं। इन समय-सीमाओं में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी एक आदेश द्वारा लगाई जाती है, जिसे इसके प्रकाशन की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से कर्मचारी को सूचित किया जाता है। यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। यह एक वर्ष के लिए वैध होता है, और फिर स्वचालित रूप से अपनी शक्ति खो देता है। कर्मचारी प्रशासन या ट्रेड यूनियन समिति की पहल पर जुर्माना समय से पहले हटाया जा सकता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि के दौरान कर्मचारी पर प्रोत्साहन उपाय लागू नहीं किए जाने चाहिए।

एक कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय या निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील कर सकता है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, यह स्थापित किया गया है कि संबंधित निकाय की राय मांगे बिना उन पर अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जा सकती: ट्रेड यूनियन समितियों के सदस्य - जिस निकाय के वे सदस्य हैं, उसकी राय के बिना, ट्रेड यूनियन समितियों के प्रमुख - ट्रेड यूनियन के उच्च निकाय के बिना।

एक और नवीनता कला में संकेत है। श्रम संहिता के 195 में कहा गया है कि नियोक्ता संगठन के प्रमुख, श्रम कानून के उसके प्रतिनिधियों, समझौतों की शर्तों, सामूहिक समझौते के उल्लंघन के बारे में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने और परिणामों की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है। श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय पर विचार।

यदि ऐसे उल्लंघनों के तथ्यों की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख और उसके प्रतिनिधियों पर बर्खास्तगी तक अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए बाध्य है। आइए आशा करें कि हमारी ट्रेड यूनियनें इस मानदंड को सक्रिय रूप से लागू करना शुरू कर देंगी।

कैस्केड एलएलसी के मुख्य लेखाकार, पेट्रोवा को कई बार काम पर देर हो गई, जिसके लिए एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की गई और कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त किया गया। निदेशक ने अनुशासनात्मक मंजूरी - फटकार लगाने का आदेश जारी किया।

ऑडिट के दौरान, लेखांकन में त्रुटियाँ पाई गईं: वार्षिक बैलेंस शीट समय पर तैयार नहीं की गई थी।

निरीक्षण के अंत की प्रतीक्षा किए बिना, कैस्केड एलएलसी के निदेशक ने पेट्रोवा को उसके त्रैमासिक बोनस से वंचित करने का आदेश जारी किया; इसके अलावा, उसकी छुट्टियां जुलाई से सितंबर तक के लिए स्थगित कर दी गईं, अनियमित काम के घंटे और लाभांश के लिए अतिरिक्त छुट्टी प्रदान नहीं की गई भुगतान नहीं किया गया.

पेट्रोवा को रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था।

क्या कैस्केड एलएलसी के निदेशक के कार्य कानूनी हैं?

कैस्केड एलएलसी के निदेशक के कार्य कानूनी नहीं हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के अनुसार, अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों को वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है, जिसकी अवधि सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है और जो तीन कैलेंडर दिनों से कम नहीं हो सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 के अनुसार, वार्षिक भुगतान अवकाश को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा निर्धारित किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाया या स्थानांतरित किया जाना चाहिए:

कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता;

वार्षिक भुगतान अवकाश के दौरान राज्य कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा पूर्ति, यदि इस उद्देश्य के लिए श्रम कानून काम से छूट प्रदान करता है;

अन्य मामलों में श्रम कानून और स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किया गया।

लेकिन पेट्रोवा एक से अधिक मामलों के लिए उपयुक्त नहीं है।

ग्रन्थसूची

मानक कानूनी कार्य:

1. "रूसी संघ का श्रम संहिता" दिनांक 30 दिसंबर, 2001 एन 197-एफजेड (21 दिसंबर, 2001 को रूसी संघ की संघीय विधानसभा के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया) (वर्तमान संस्करण दिनांक 25 नवंबर, 2013) // एसपीएस सलाहकार प्लस।

2. "रूसी संघ का नागरिक संहिता (भाग एक)" दिनांक 30 नवंबर 1994 एन 51-एफजेड (2 नवंबर 2013 को संशोधित) // एसपीएस सलाहकार प्लस।

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साहित्य

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आंतरिक श्रम नियम श्रम क्षेत्र में कानूनी आदेश हैं जो एक विशिष्ट संगठन के भीतर संचालित होते हैं। जैसा कि श्रम कानून पर वैज्ञानिक साहित्य में बताया गया है, संयुक्त कार्य के लिए आंतरिक श्रम नियम एक आवश्यक शर्त हैं। इसे टीम के सभी सदस्यों के व्यवहार को विनियमित करने, उनके कार्यों को श्रम प्रक्रिया के एक ही लक्ष्य के अधीन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन कर्मचारियों और नियोक्ताओं के साथ-साथ स्वयं कर्मचारियों के बीच संबंधों में एक निश्चित स्थिरता सुनिश्चित करता है। आंतरिक श्रम नियम श्रम अनुशासन का आधार बनते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों की आवश्यकताओं को आम तौर पर बाध्यकारी बनाने के लिए, उन्हें कानूनी समर्थन की आवश्यकता है। नतीजतन, श्रम नियमों में किसी विशेष संगठन में श्रम गतिविधियों को करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले नियमों की एक प्रणाली शामिल होती है।

किसी विशेष संगठन के भीतर संयुक्त श्रम के नियमन का सबसे महत्वपूर्ण कानूनी रूप आंतरिक श्रम नियम हैं। कला के भाग 4 के अनुसार। श्रम संहिता का 189 संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है। काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के अन्य मुद्दे।

आंतरिक श्रम नियमों द्वारा विनियमित मुद्दों की सूची खुली है, और इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, इस स्थानीय अधिनियम की सामग्री संगठन द्वारा अपनी गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर निर्धारित की जाती है। साथ ही, इस तथ्य के आधार पर कि श्रम संहिता कई मामलों में श्रम और संबंधित संबंधों के कुछ मुद्दों को आंतरिक श्रम नियमों सहित स्थानीय स्तर पर हल करने का प्रावधान करती है, हम निम्नलिखित मुख्य वर्गों को अलग कर सकते हैं जो आमतौर पर होते हैं इस मानक अधिनियम को बनाएं:

1. सामान्य प्रावधान;

2) कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया;

3) रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार और दायित्व;

4) काम के घंटे;

5) आराम का समय;

6) कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन उपाय;

7) श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दायित्व;

8) संगठन में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे।

"सामान्य प्रावधान" अनुभाग आमतौर पर इन नियमों को अपनाने के उद्देश्य, उनके उद्देश्यों और दायरे को निर्धारित करता है।

अनुभाग "कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया" किसी दिए गए नियोक्ता के लिए प्रासंगिक श्रम संहिता मानदंडों को स्पष्ट करता है। उदाहरण के लिए, किसी ऐसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, एक कर्मचारी को शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपस्थिति पर दस्तावेज़ प्रदान करने की आवश्यकता होती है (डॉक्टर के पद के लिए आवेदन करने वालों को - एक उच्च डिग्री पूरा करने का डिप्लोमा) चिकित्सा शिक्षण संस्थान; ड्राइवर की नौकरी के लिए आवेदन करने वालों के लिए - वाहन चलाने का लाइसेंस)।

"रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार और दायित्व" अनुभाग में, संबंधित अधिकार और दायित्व कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए तैयार किए गए हैं। किसी दिए गए संगठन की विशिष्ट शर्तों के संबंध में श्रम संहिता के 21 और 22। इस प्रकार, खाद्य उद्योग संगठनों, सार्वजनिक खानपान और व्यापार, जल आपूर्ति सुविधाओं, चिकित्सा और निवारक संस्थानों और बच्चों के संस्थानों के कर्मचारियों को चिकित्सा परीक्षाओं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 213) से गुजरना आवश्यक है। कर्मचारियों की यह जिम्मेदारी संबंधित संगठनों के आंतरिक श्रम नियमों में निहित होनी चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों (या संगठन के सामूहिक समझौते में) में हल किए गए मुद्दों की सबसे महत्वपूर्ण श्रेणी काम के घंटों और काम के घंटों की स्थापना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 100) से संबंधित मुद्दे हैं। इसमे शामिल है:

कार्य सप्ताह की लंबाई (दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच दिन, एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन, या घूमने वाले शेड्यूल पर दिनों की छुट्टी के साथ एक कार्य सप्ताह);

दैनिक कार्य की अवधि (शिफ्ट), कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय;

काम से ब्रेक का समय;

प्रति दिन शिफ्टों की संख्या, कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प।

यदि किसी संगठन में कुछ पदों के कर्मचारी अनियमित कार्य घंटों पर काम करने में शामिल हैं, तो ऐसे पदों की सूची स्थानीय स्तर पर स्थापित की जानी चाहिए। साथ ही, संगठनों के आंतरिक श्रम नियमों को आराम और भोजन के लिए काम से छुट्टी प्रदान करने के लिए विशिष्ट समय और उसकी अवधि निर्धारित करनी चाहिए। चूंकि काम पर, जहां उत्पादन की स्थिति के कारण, दोपहर का भोजन ब्रेक स्थापित नहीं किया जा सकता है, कर्मचारियों को काम के घंटों के दौरान भोजन खाने का अवसर प्रदान किया जाना चाहिए, ऐसे काम की सूची, खाने का क्रम और स्थान आंतरिक श्रम में निर्धारित किया जाना चाहिए विनियम (श्रम संहिता का अनुच्छेद 108)। यह काम के प्रकार को भी स्थापित करता है जिसके लिए नियोक्ता कर्मचारियों को उत्पादन और श्रम की तकनीक और संगठन द्वारा निर्धारित विशेष ब्रेक प्रदान करने के लिए बाध्य है, साथ ही ऐसे ब्रेक प्रदान करने की अवधि और प्रक्रिया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 109)। उपरोक्त सभी मुद्दे "कार्य घंटे" अनुभाग में विनियमित हैं।

"आराम का समय" अनुभाग उन मुद्दों की एक बड़ी श्रृंखला को संबोधित करता है जिन्हें कानून के अनुसार स्थानीय स्तर पर हल करने की आवश्यकता होती है। विशेष रूप से, आंतरिक श्रम नियम या सामूहिक समझौता पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह में दूसरे दिन की छुट्टी निर्धारित करते हैं। ऐसे संगठनों में जिनमें उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है, आंतरिक श्रम नियमों (श्रम के अनुच्छेद 111) के अनुसार श्रमिकों के प्रत्येक समूह को सप्ताह के अलग-अलग दिनों में छुट्टी प्रदान की जाती है। कोड). इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियम अतिरिक्त छुट्टियां देने की प्रक्रिया और शर्तें निर्धारित कर सकते हैं, जिसमें अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी भी शामिल हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119)।

आंतरिक श्रम नियम काम के लिए कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रकार के प्रोत्साहन स्थापित करते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 191), कानून द्वारा स्थापित उनके आवेदन के लिए सामान्य प्रक्रिया के अनुसार अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की प्रक्रिया निर्दिष्ट करते हैं, मजदूरी के भुगतान के दिन निर्धारित करते हैं। कर्मचारी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 136), और संबंधित संगठन की बारीकियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दों पर निर्णय लेते हैं।

इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियम संगठन का सबसे महत्वपूर्ण नियामक अधिनियम हैं, जो इसकी गतिविधियों की बारीकियों को प्रतिबिंबित करने और स्थानीय स्तर पर आंतरिक श्रम नियमों को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

चूँकि यह नियामक अधिनियम स्थानीय है, इसलिए इसे कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों और समझौतों के अनुसार अपनाया जाना चाहिए। नतीजतन, आंतरिक श्रम नियम श्रम कानून, सामूहिक समझौते या समझौते की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं कर सकते। विशेष रूप से, वे श्रम संहिता की तुलना में अधिक लंबे कार्य सप्ताह या श्रम संहिता आदि की तुलना में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की व्यापक सूची प्रदान नहीं कर सकते हैं। अन्यथा, आंतरिक श्रम नियमों को अमान्य घोषित कर दिया जाता है (श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 8)।

संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है और, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 190) का एक परिशिष्ट है। यदि आंतरिक श्रम नियमों के मसौदे पर सहमति नहीं बनती है, तो नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 372) के बीच असहमति को हल करने के लिए एक प्रक्रिया प्रदान की जाती है। यदि नियोक्ता कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना (या इस राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन करते हुए) आंतरिक श्रम नियमों को अपनाता है, तो अपनाए गए आंतरिक श्रम नियम अमान्य हैं (श्रम के अनुच्छेद 8 के भाग 4) कोड).

एक सामूहिक समझौता या समझौता श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 3) के साथ समझौते में आंतरिक श्रम नियमों को अपनाने के लिए प्रदान कर सकता है। इस मामले में, आंतरिक श्रम नियम केवल नियोक्ता की इच्छा के परिणामस्वरूप लागू नहीं हो सकते। आंतरिक श्रम नियमों का मसौदा, जिसे अपनाने के लिए एक अनुमोदन प्रक्रिया प्रदान की जाती है, वीजा प्राप्त करने के लिए श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। अनुमोदन के मुद्दे के सकारात्मक समाधान के बाद ही नियोक्ता द्वारा ऐसे आंतरिक श्रम नियमों पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। यदि प्रतिनिधि निकाय मसौदा नियमों के किसी प्रावधान से असहमति व्यक्त करता है, तो नियोक्ता को मसौदे को अंतिम रूप देते समय संबंधित टिप्पणियों को ध्यान में रखना चाहिए। अन्यथा, समझौते को वैध नहीं माना जा सकता और आंतरिक श्रम नियमों को कानूनी बल नहीं मिलेगा।

नियोक्ता कर्मचारियों को काम पर रखते समय उन्हें संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3) से परिचित कराने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियम किसी भी समय कर्मचारियों द्वारा समीक्षा के लिए उपलब्ध होने चाहिए।

अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में, जहां श्रम अनुशासन के उल्लंघन से गंभीर परिणाम हो सकते हैं, अनुशासन पर क़ानून और नियम कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (समुद्री, नदी, रेलवे परिवहन, परमाणु ऊर्जा, संचार, आदि) पर लागू होते हैं। ये क़ानून और विनियम उन कर्मचारियों पर बढ़ी हुई आवश्यकताएं थोपते हैं जिन पर वे लागू होते हैं।

अनुशासन पर अधिकांश क़ानून और नियम संबंधित उद्योग के सभी श्रमिकों पर लागू नहीं होते हैं, बल्कि केवल उन लोगों पर लागू होते हैं जो वहां आवश्यक कार्य करते हैं। जो कर्मचारी चार्टर (विनियमों) के अधीन नहीं हैं, वे पूरी तरह से संबंधित संगठनों के आंतरिक श्रम नियमों के अधीन हैं। इसके अलावा, जिन कर्मचारियों पर चार्टर (विनियम) लागू होते हैं, वे भी इन चार्टर (विनियम) द्वारा विनियमित प्रावधानों के अपवाद के साथ, आंतरिक श्रम नियमों के अधीन होते हैं। इस प्रकार, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों के अनुशासन पर चार्टर और नियम आंतरिक श्रम नियमों के नियमों को प्रतिस्थापित नहीं करते हैं; वे केवल कुछ हद तक इन नियमों के दायरे से उन श्रमिकों को बाहर करते हैं जो चार्टर (विनियम) के अधीन हैं ). नतीजतन, उन संगठनों में आंतरिक श्रम नियमों का विकास जहां अनुशासन पर चार्टर (विनियम) लागू हैं, बिल्कुल भी बाहर नहीं रखा गया है।

अनुशासन पर चार्टर और नियम आंतरिक श्रम नियमों से भिन्न हैं:

कानून बनाने की प्रक्रिया की विशिष्टताओं पर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5 के अनुसार, अनुशासन पर सभी क़ानून और नियम संघीय कानूनों के अनुसार रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं, और नियोक्ता के पास नहीं है) उनमें कोई भी परिवर्तन या परिवर्धन करने का अधिकार);

संरचना के अनुसार (चार्टर में तीन खंड होते हैं: सामान्य प्रावधान, जो कर्मचारियों और प्रबंधकों की मुख्य जिम्मेदारियों, प्रोत्साहन, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को सूचीबद्ध करते हैं);

इस प्रकार, 25 अगस्त 1992 (7 जुलाई 2003 को संशोधित) के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित रूसी संघ के रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियमों में, यह स्थापित किया गया है कि ट्रेन यातायात, शंटिंग कार्य और परिवहन किए गए सामान, सामान और अन्य सौंपी गई संपत्ति की सुरक्षा सुनिश्चित करने के साथ-साथ यात्रियों के जीवन और स्वास्थ्य को खतरे में डालने वाली स्थितियों से बचने के लिए, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। अपने काम में अत्यधिक संगठित होना और अपने कार्य कर्तव्यों का त्रुटिहीन प्रदर्शन करना।

रेलवे परिवहन में अनुशासन का उल्लंघन लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, ट्रेन यातायात और शंटिंग कार्य की सुरक्षा, परिवहन किए गए सामान, सामान और अन्य सौंपी गई संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करता है, और संविदात्मक दायित्वों को पूरा करने में विफलता भी पैदा करता है। यह विनियम रेलवे परिवहन संगठनों के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, भले ही उनके कानूनी रूप और स्वामित्व का स्वरूप कुछ भी हो, विनियमों में सीधे सूचीबद्ध कर्मचारियों को छोड़कर। विशेष रूप से, यह आवास और सांप्रदायिक सेवाओं और उपभोक्ता सेवाओं, श्रम आपूर्ति प्रणालियों, रेलवे परिवहन पर सार्वजनिक खानपान, चिकित्सा और स्वच्छता, शैक्षणिक संस्थानों आदि में श्रमिकों पर लागू नहीं होता है।

परमाणु ऊर्जा उपयोग के क्षेत्र में विशेष रूप से खतरनाक उत्पादन वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर, 10 जुलाई, 1998 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, सुनिश्चित करने के लिए संबंधित संगठनों के कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को स्थापित करता है। परमाणु खतरनाक सुविधाओं की सुरक्षा और परमाणु सामग्री और रेडियोधर्मी पदार्थों, रेडियोधर्मी अपशिष्ट भंडारण सुविधाओं के संबंध में अनधिकृत कार्यों को रोकना। चार्टर उन संगठनों के कर्मचारियों पर लागू होता है जिनकी सूची रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित है। यह ऑपरेटिंग संगठनों के कर्मचारियों पर भी लागू होता है जो संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा विकसित और अनुमोदित पदों (व्यवसायों) की सूची के अनुसार सीधे परमाणु ऊर्जा सुविधाओं के उपयोग की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं।

प्रत्येक संगठन, एक नियम के रूप में, स्वतंत्र रूप से अपने कर्मचारियों के लिए लय और काम करने की स्थिति स्थापित करता है। संघर्षों और श्रम विवादों से बचने के लिए, इन मानकों को एक आधिकारिक दस्तावेज़ - आंतरिक श्रम विनियम में दर्ज किया गया है।

यह एकमात्र दस्तावेज़ है जो प्रबंधन सहित कार्य दल के सभी सदस्यों के व्यवहार और गतिविधियों के मानदंडों को विनियमित करते हुए, समग्र रूप से संगठन के लिए श्रम अनुशासन के नियमों को स्थापित करता है।

बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाली संरचनाओं में, नियमों को सामूहिक समझौते का अनुलग्नक माना जाता है और अक्सर इसके साथ ही अपनाया जाता है। इस दस्तावेज़ की उपस्थिति कोई औपचारिकता नहीं है. इसका डिज़ाइन, सामग्री और अनुमोदन प्रक्रिया अत्यंत महत्वपूर्ण है।

विनियामक विनियमन

किसी भी स्थानीय दस्तावेज़ की तरह, आंतरिक श्रम नियमों को संघीय, क्षेत्रीय कानून के साथ-साथ अन्य नियमों के साथ टकराव नहीं होना चाहिए। वे रूसी संघ के श्रम संहिता (अध्याय) द्वारा विनियमित हैं। पीवीटीआर के कंपाइलर का मुख्य कार्य कर्मचारी की स्थिति को खराब किए बिना, संगठन के काम की विशिष्टताओं के लिए कोड के प्रावधानों को अनुकूलित करना है।

संकलक के लिए यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि नियमों में निर्धारित आवश्यकताएं संगठन के अन्य दस्तावेजों में निर्धारित मानदंडों के विपरीत न हों। सबसे पहले, आपको सामूहिक समझौते, वर्तमान नौकरी विवरण, साथ ही अत्यधिक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने वाले विभिन्न नियमों में उल्लिखित प्रावधानों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। यदि विसंगतियों की पहचान की जाती है, तो उन्हें समाप्त किया जाना चाहिए।

कार्मिक लेखापरीक्षा के दौरान दस्तावेज़ की कमियाँ निश्चित रूप से देखी जाएंगी।

ये किसलिए हैं?

यह निर्धारित करना कठिन है कि पीवीटीआर की अधिक आवश्यकता किसे है - नियोक्ता को या कर्मचारी को। नियम प्रबंधन को श्रमिकों के लिए आवश्यकताओं को व्यवस्थित और सामान्य बनाने में मदद करते हैं ताकि श्रम अनुशासन या संघर्ष के उल्लंघन की स्थिति में, नियोक्ता टीम में व्यवस्था बहाल कर सके। एक व्यक्तिगत उद्यमी और एक बड़े संगठन के प्रमुख दोनों को, पीवीटीआर पर भरोसा किए बिना, कार्य प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से और कुशलता से व्यवस्थित करना, टीम में अराजकता और अराजकता से बचना, अपने अधीनस्थों की अच्छी श्रम उत्पादकता हासिल करना और, यदि आवश्यक हो, मुश्किल होगा। , कानूनी विवाद जीतें।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68 में संकेत दिया गया है कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नियुक्त कर्मचारी को नियमों से परिचित होना चाहिए, जिससे नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित कामकाजी परिस्थितियों के लिए उसकी सहमति सुनिश्चित हो सके।

नियम होने से कर्मचारी को प्रबंधन की मनमानी, उसके हितों के उल्लंघन और अधिकारों के उल्लंघन से बचने में मदद मिलेगी।

श्रम निरीक्षणालय द्वारा किसी भी निरीक्षण के दौरान पीवीटीआर प्रदान किया जाना चाहिए।

कौन विकसित करता है और अनुमोदन करता है

विकसित करता है - कानूनी या कार्मिक सेवा, प्रबंधक स्वयं या कर्मचारी, उनकी तैयारी के लिए जिम्मेदार नियुक्त किया गया।

पीवीटीआर को मंजूरी केवल प्रबंधक, ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समझौते के बाद।

अनुमोदन प्रक्रिया को कला में विस्तार से वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, औचित्य के साथ एक मसौदा दस्तावेज ट्रेड यूनियन को भेजा जाता है, और 5 दिनों के बाद इस पर विचार किया जाना चाहिए।

यदि ट्रेड यूनियन संगठन की टिप्पणियाँ हैं, तो वह दस्तावेज़ को मंजूरी नहीं देता है, बल्कि एक तर्कसंगत राय संलग्न करते हुए उसे वापस भेज देता है। इस मामले में, नियोक्ता या तो बिना शर्त टिप्पणियों को स्वीकार करता है या समझौते पर पहुंचने के लिए टीम के प्रतिनिधियों के साथ संयुक्त परामर्श का आयोजन करता है। किया गया निर्णय प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है।

यदि कोई समझौता नहीं हुआ है, तो नियोक्ता ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखे बिना दस्तावेज़ को मंजूरी दे सकता है, लेकिन इस मामले में वह जोखिम उठाता है कि अकेले अपनाए गए नियमों के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। इसके अलावा ट्रेड यूनियन द्वारा, Ch के अनुसार। श्रम संहिता के 61, नियोक्ता के साथ श्रम विवाद शुरू किया जा सकता है।

यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है, तो टीम की सामान्य बैठक में नियमों के प्रत्येक बिंदु पर सहमति होती है।

दस्तावेज़ को निम्नानुसार अनुमोदित किया गया है: ऊपरी दाएं कोने में दिनांक, पूरा नाम और प्रबंधक के हस्ताक्षर के साथ "मैं स्वीकृत करता हूं" का निशान बनाया गया है। अनुमोदन का एक सामान्य तरीका एक अलग आदेश जारी करना है।

कर्मचारियों को पीवीटीआर से ठीक से कैसे परिचित कराया जाए? तीन विकल्पों का उपयोग किया जाता है:

एक सामान्य परिचय पत्र, बाद में दस्तावेज़ के साथ दायर किया गया;
परिचय पत्रिका;
कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत एक व्यक्तिगत परिचय पत्र।

स्वीकृत दस्तावेज़ किसी भी इच्छुक व्यक्ति द्वारा समीक्षा के लिए उपलब्ध होना चाहिए. प्रायः इसे संगठन के भवन में नोटिस बोर्ड पर लगाया जाता है।

परिवर्तन उसी योजना के अनुसार किये जाते हैं।

हम आपके ध्यान में एक वीडियो लाते हैं जो आपको आंतरिक श्रम नियमों के बारे में अधिक बताता है।

संरचना और सामग्री

सामग्री आमतौर पर संगठन की आवश्यकताओं पर निर्भर करती है। एक सूक्ष्म उद्यम खुद को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में सूचीबद्ध मुख्य बिंदुओं तक सीमित कर सकता है; एक बड़े संगठन को अक्सर अपनी गतिविधियों के विस्तृत विनियमन की आवश्यकता होती है। पीवीटीआर की सामग्री सख्त आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित नहीं की जाती है, इसलिए प्रबंधन स्वयं निर्णय लेता है कि दस्तावेज़ में कौन से अतिरिक्त बिंदु शामिल किए जाने चाहिए।

नियम परंपरागत रूप से मुद्दों की निम्नलिखित सूची को कवर करते हैं, जो संगठन के प्रमुख के लिए उनकी प्रासंगिकता पर निर्भर करता है।
परिचयात्मक भाग में दस्तावेज़ की विशेषताएं शामिल हैं: इसके अनुप्रयोग के दायरे का विवरण, विनियमित मुद्दे, उन नियमों के संदर्भ जो इसका आधार बने।

भी दस्तावेज़ में तय हैं:

कार्य सप्ताह की लंबाई;
कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति;
दोपहर का भोजनावकाश;
सप्ताहांत;
पहुंच प्रणाली की उपलब्धता;
रात्रि पाली में काम करने की विशेषताएं;
ओवरटाइम काम का पंजीकरण और भुगतान;
लचीले शेड्यूल पर काम करने वाले पदों और उनकी कार्य स्थितियों की सूची;
दूरस्थ कार्य की संभावना और शर्तें;
विशेष कामकाजी परिस्थितियों के दस्तावेज़ीकरण की विशिष्टताएँ;
छुट्टी का प्रावधान (अतिरिक्त सहित);
किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की विशेषताएं;
कर्मचारियों की नियुक्ति की प्रक्रिया;
वेतन भुगतान प्रक्रिया;
कर्मचारियों पर लगाए गए प्रतिबंध (उदाहरण के लिए, ड्रेस कोड, कई पदों के लिए प्रदान की गई वित्तीय देनदारी, व्यापार रहस्य रखने की बाध्यता);
दंड और प्रोत्साहन;
अन्य सवाल।

निश्चित रूप से निर्देश प्रदान करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों की जिम्मेदारी निर्दिष्ट की जानी चाहिएसुरक्षा नियमों, श्रम सुरक्षा, स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के अनुसार।

नियोक्ताओं की मुख्य गलतियाँ

दुर्भाग्य से, प्रबंधक कभी-कभी इस दस्तावेज़ को गंभीरता से नहीं लेते हैं, अक्सर इसकी तैयारी और अनुमोदन की प्रक्रिया में गलतियाँ करते हैं।

आप चयन कर सकते हैं सबसे आम गलतियाँ:

किसी अनुचित व्यक्ति द्वारा या कार्यबल के साथ समझौते के बिना अनुमोदन;
दस्तावेज़ के पाठ में सर्वोपरि महत्व की शर्तों की चूक;
समान शर्तों को मंजूरी देने वाले नियमों के साथ विरोधाभास;
पुष्टिकरण हस्ताक्षर की आवश्यकता के बिना कर्मचारियों को अनुमोदित नियमों से परिचित कराना;
अंशकालिक कार्य पर प्रतिबंध (पदों की एक संकीर्ण सूची को छोड़कर);
श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए अतिरिक्त प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध जोड़ना (उदाहरण के लिए, बोनस से वंचित करना)
स्वयं दस्तावेज़ की अनुपस्थिति (रूसी संघ का प्रशासनिक अपराध संहिता इसके लिए नियोक्ता के लिए प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है)।

अध्ययन प्रश्न.

श्रम अनुशासन का आधार आंतरिक कार्य अनुसूची है। यह संगठन में और नियोक्ताओं - व्यक्तियों दोनों के साथ श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में श्रम संबंध (नियोक्ता, कर्मचारी, उनके प्रतिनिधियों) में प्रतिभागियों के व्यवहार के क्रम को संदर्भित करता है।

के अनुसार कला। 189 रूसी संघ का श्रम संहिताश्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

(स्लाइड 10)

आंतरिक श्रम नियम - एक स्थानीय नियामक अधिनियम जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, प्रोत्साहन और दंड को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों पर लागू, साथ ही इस नियोक्ता के साथ श्रम विनियमन संबंध के अन्य मुद्दे।(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189)

यह स्थानीय नियामक अधिनियम दोनों नियोक्ताओं - कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों द्वारा अपनाने के लिए अनिवार्य है। विधायक ने आंतरिक श्रम नियमों की सामग्री और संरचना के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित नहीं की हैं, इसलिए नियोक्ताओं को प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए इस दस्तावेज़ को स्वतंत्र रूप से विकसित करने का अधिकार है भाग 4 कला. 189 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आम तौर पर आंतरिक श्रम विनियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं :

फिसलना।

1. सामान्य प्रावधान (नियमों के संचालन के बारे में)।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

3. कर्मचारियों के मूल अधिकार एवं दायित्व।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

5. कार्य करने का समय एवं उसका उपयोग।

6. काम के लिए पुरस्कार.

7. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी।

आंतरिक श्रम नियम संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

गतिविधि के कुछ क्षेत्रों के लिए, विभागीय आदेश केंद्रीय रूप से विकसित और अनुमोदित किए गए हैं मॉडल आंतरिक श्रम नियम.

आंतरिक श्रम नियम नियोक्ता द्वारा अनुमोदित एक स्वतंत्र दस्तावेज हैं, जो स्थापित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हैं कला। 372 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक होते हैं ( कला। 190 रूसी संघ का श्रम संहिता). वह। इस दस्तावेज़ के मसौदे का विकास और इसमें परिवर्तन और परिवर्धन की शुरूआत सामूहिक समझौते के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है।

अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में आंतरिक श्रम नियम भी मौजूद हैं अनुशासन पर क़ानून और विनियम. वे श्रमिकों के श्रम अनुशासन पर बढ़ी हुई मांग रखते हैं, जो उल्लंघन की स्थिति में गंभीर परिणामों की संभावना से निर्धारित होता है। विशेष रूप से, अनुशासन पर चार्टर और विनियमों में कर्मचारियों पर लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची होती है और नियोक्ता के प्रतिनिधियों को निर्धारित किया जाता है जिनके पास कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

रूसी संघ का श्रम संहिता मानता है कि अनुशासन पर क़ानून और नियम संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए जाने चाहिए ( कला। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता), हालाँकि, वर्तमान में, प्रासंगिक संघीय कानूनों के मसौदे विकास के अधीन हैं, और अनुशासन पर वर्तमान चार्टर और विनियम या तो रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों या रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों द्वारा अनुमोदित किए गए थे। संघीय कानून की आवश्यकताओं के ऐसे गैर-अनुपालन के उदाहरणों में रूसी संघ के मछली पकड़ने के बेड़े के श्रमिकों के अनुशासन पर चार्टर (21 सितंबर, 2000 संख्या 708 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) शामिल है; रूसी संघ के रेलवे परिवहन कर्मचारियों के अनुशासन पर विनियम (25 अगस्त 1992 नंबर 621 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित); परमाणु ऊर्जा उपयोग के क्षेत्र में विशेष रूप से खतरनाक उत्पादन वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर (10 जुलाई, 1998 नंबर 744 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित); समुद्री परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर चार्टर (23 मई, 2000 संख्या 395 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित); रूसी संघ की सीमा शुल्क सेवा का अनुशासनात्मक चार्टर (16 नवंबर, 1998 नंबर 1396 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

यदि कर्मचारी उन विषयों की श्रेणियों से संबंधित नहीं है जो अनुशासन पर चार्टर या विनियमों के अधीन हैं (विशेष रूप से, रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियम आवास और सांप्रदायिक सेवाओं और उपभोक्ता सेवाओं, श्रम आपूर्ति प्रणालियों के श्रमिकों को इसके दायरे से बाहर रखते हैं) , रेलवे परिवहन पर सार्वजनिक खानपान, जिसमें डाइनिंग कार, कृषि, चिकित्सा और स्वच्छता संस्थान, शैक्षणिक संस्थान, अनुसंधान और कार्यप्रणाली कार्यालय, सांस्कृतिक और शैक्षिक, खेल और बच्चों के संस्थान, बोर्डिंग हाउस और विश्राम गृह) के कर्मचारी शामिल नहीं हैं, तो उसे अवश्य करना चाहिए आंतरिक श्रम विनियमों के सामान्य नियमों का पालन करें, जिन्हें इन उद्योगों में नियोक्ताओं द्वारा भी अपनाया जाता है।