Mažinant įmonės darbuotojų skaičių svarbu ne tik laikytis darbo teisės aktuose numatytos atleidimo iš darbo tvarkos, bet ir teisingai apskaičiuoti bendruoju atveju garantuojamas išmokas. Tai yra šie mokėjimai:

• - darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką atleidimo iš darbo mėnesį;
• — kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• — vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
• — vidutinio uždarbio už darbo laikotarpį.

Apmokėjimo sąlygos darbuotojų mažinimo atveju

Ne visi privalomi mokėjimai atliekami tą pačią dieną.

Atleidimo iš darbo dieną darbuotojas gauna:

• -atlyginimas;
• - kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• - išeitinė išmoka už pirmą mėnesį, jos mokėjimas nepriklauso nuo darbuotojo tolesnio darbo.

Praėjus pirmam mėnesiui nuo atleidimo iš darbo dienos, darbdavys nemoka jokių išmokų atleistam darbuotojui.

Antro mėnesio pabaigoje, jei darbuotojas pateikia darbdaviui darbo knyga be darbo stažo ir surašo pareiškimą, jam reikia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, įskaitant atleidimo dieną išmokėtą išeitinę kompensaciją.

Tuo atveju buvęs darbuotojas dirbo antrojo mėnesio viduryje, išmoka skaičiuojama proporcingai laikui, kurį darbuotojas nedirbo.

Trečio mėnesio pabaigoje mokamas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, tačiau tik tuo atveju, jei (:

• - per dvi savaites nuo darbo sutarties nutraukimo dienos kreipėsi į savo registracijos vietos įdarbinimo tarnybą ir buvo įregistruotas;
• - per tris mėnesius po atleidimo neįsidarbino įdarbinimo tarnyboje.

Priklausomai nuo užimtumo nurodytomis sąlygomis pasibaigus trečiam mėnesiui, įdarbinimo tarnyba išduos darbuotojui atitinkamą dokumentą, kurį pateikęs darbdavys privalės jam mokėti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį (trečią mėnesį po atleidimo).

Vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį nėra mokamas darbo užmokesčio, todėl jis neturi būti sumokėtas per vietos nustatytus terminus norminis aktasįmonėms mokėti atlyginimus. Mokėti sumas galima po 2 ir 3 mėnesių su buvusiu darbuotoju sutartomis dienomis.

Mokėjimų apskaičiavimo tvarka mažinant darbuotojų skaičių.

Atlyginimas už atleidimo mėnesį skaičiuojamas kaip įprasta be jokių apribojimų. Jei darbuotojas turi teisę į papildomus mokėjimus ir priedus, jie negali būti savavališkai atšaukti, nes „jis vis tiek išeina iš darbo“.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas apskaičiuojama kaip vidutinis darbo užmokestis už atostogas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnio 4 dalies normas, taip pat dalis. 10-12 Nuostatai dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922.

Kompensacija kaupiama už atleidimo metu nepanaudotas kalendorines atostogų dienas. Nustatant dienų, už kurias mokama kompensacija, skaičių, reikia atsižvelgti į šiuos dalykus. Darbuotojas, išdirbęs pas darbdavį ilgiau nei metus ir atleidžiamas iš darbo pagal 2 punkto 1, 1, 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, kompensacija už paskutinius darbo metus mokama visa, jei per nurodytą laikotarpį darbo stažas, suteikiantis teisę į kasmetines mokamas atostogas, buvo didesnis nei 5,5 mėnesio.

Išeitinė išmoka yra priskaičiuojamas vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, kurio dydis nustatomas pagal DK 3 str. 139 Darbo kodekso ir Vidutinio darbo užmokesčio nuostatų 9 p.

Šiuo atveju apskaičiavimas atliekamas pagal darbo dienų skaičių pagal atleidžiamo darbuotojo darbo grafiką kitą mėnesį po jo atleidimo dienos.

Jeigu darbuotojui nustatyta suminė darbo valandų apskaita, išeitinė išmoka mokama už darbo valandų skaičių, kurio darbuotojas nedirba dėl atleidimo. Valandų skaičius apskaičiuojamas pagal šiai darbuotojų kategorijai nustatytas savaitės darbo valandas (paprastai 40 valandų).

Už pirmąjį mėnesį, kai išlaikomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, atleidimo iš darbo dieną darbuotojas gauna išeitinę išmoką. Todėl išmoka už antrą darbo laikotarpio mėnesį skaičiuojama kartu su išeitine išmoka.

Apskaičiuojant išeitines kompensacijas įtraukiami ne tik išlaidų rodikliai, bet ir laiko vienetai: dienos, valandos, mėnesiai... Dėl jų nustatymo klaida gali būti permokėta arba per maža išeitinė kompensacija.

Norint nustatyti laikotarpio, už kurį mokama išeitinė kompensacija, ribas, nesvarbu, kurią dieną ji baigiasi – darbo diena, savaitgalis ar šventė.

Tokiu atveju reikia nustatyti laikotarpį išeitinės kompensacijos dydžiui nustatyti, o ne atlikti jokių veiksmų, kurių negalima atlikti ne darbo dieną.

Panagrinėkime atsiskaitymo su darbuotojais tvarką, naudodamiesi vieno iš jų pavyzdžiu.

Taigi, atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo dieną darbuotojui buvo išmokėta 127 565,02 rublio išeitinė išmoka, apskaičiuota pagal 5 798,41 rublio vidutinį dienos uždarbį. Priminsime, kad kompensacinėmis išmokomis pripažįstamos išeitinės kompensacijos ir darbo laikotarpiu išlaikomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, kurie mokami Darbo kodekso nustatyta tvarka. Todėl gyventojų pajamų mokestis nuo jų sumos neskaičiuojamas ir išskaitomas.

2010-01-20 darbuotojui buvo išmokėta vidutinio darbo užmokesčio suma už antrą mėnesį po atleidimo 86 976,15 rublio, 2010-02-25 - už trečią mėnesį - 133 363,43 rubliai.

Dar penki atleisti šios organizacijos darbuotojai susidūrė su panašia situacija dėl išmokų dydžio. Tuo pačiu metu apskaičiuojant kai kurių iš jų vidutinį uždarbį nebuvo įtraukta 72 000 rublių premija, sumokėta 2008 m. gruodį pagal įsakymą dėl premijų už Naujuosius metus.

Darbuotojai nesutiko su išeitinių išmokų dydžiu ir išmokomis už antrą mėnesį po atleidimo ir nusprendė per teismą išieškoti per mažą išmoką.

Teiginiams pagrįsti buvo pateikti šie argumentai.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad atleidimo atveju darbuotojui išmokama SMZ dydžio išeitinė išmoka. Šiuo atveju šis rodiklis neteisingai paskaičiuota. Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. potvarkiu Nr. 922 Reglamentu dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatumų, visų rūšių išmokos, numatytos darbdavio darbo užmokesčio sistemoje, yra įtraukiamos į darbo užmokesčio sistemą. apskaičiavimas, neatsižvelgiant į jų šaltinius. Tai apima, bet neapsiribojant, premijas ir apdovanojimus. Pagal 2008 m. gruodžio 20 d. įsakymą Nr. 6-k darbuotojams buvo išmokėta 72 000 rublių premija. Tačiau darbdavys, skaičiuodamas SMZ, į šią sumą neatsižvelgė.

Kalbant apie apmokėjimą už antrą mėnesį po atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), darbdavys ir čia padarė klaidą. Nedarbo dienų buvimas kalendorinį mėnesį atostogos nėra pagrindas mažinti darbo užmokestį (112 straipsnis). Išeitinė išmoka ir vėlesnės išmokos skirtos išlaikyti atleidžiamo darbuotojo pareiginį atlyginimą visą darbo laiką. Todėl atostogų skaičius neturėtų turėti įtakos šių išmokų dydžiams.

Jei iš darbuotojo pateikto darbo žurnalo matyti, kad jis nedirbo visą antrą mėnesį, tai ankstesnis darbdavys privalo jam sumokėti visą SMI. Tačiau išmokos darbuotojams už antrąjį mėnesį buvo 1/3 mažesnės nei išeitinės išmokos ir išmokos už pirmąjį mėnesį.

Darbdavys, remdamasis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, nurodė, kad skaičiavimas turi būti atliekamas pagal apmokamo laikotarpio darbo dienas. Tačiau toks aiškinimas prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytiems principams ir pažeidžia Rusijos Federacijos Konstitucijoje nustatytas piliečių lygiateisiškumo ir laisvių garantijas. Vienas iš pagrindinių principų pagal komp. 2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato lygias darbuotojų teises ir galimybes. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsniu, niekas negali būti apribotas darbo teisėmis ar gauti lengvatų dėl aplinkybių, nesusijusių su jo verslo savybėmis.

Konkreti išmokų atleidimo metu apskaičiavimo tvarka nėra nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922. Darbdavys atsižvelgė į frazę „pagal faktiškai dirbtų dienų skaičių per šį laikotarpį“ ir kiekvieną išmoką apskaičiavo pagal mėnesio darbo dienas. Tačiau tuo pat metu jis neatsižvelgė į tai, kad Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekrete Nr. 922 kalbama ne apie darbuotojus, o apie faktiškai dirbtas dienas. O kadangi darbininkai buvo atleisti lapkritį, jie negalėjo turėti „realiai dirbtų dienų“ gruodį, sausį ar vasarį.

Išanalizavę aukščiau pateiktą situaciją, galime daryti išvadą, kad darbuotojas, spręsdamas šią problemą, pasuko neteisingu keliu.

Pirma, pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretą Nr. 922, Nuostatuose, nustatant SMZ kompensacijoms, naudojamas vidutinis dienos darbo užmokestis, apskaičiuojamas padalijus atlyginimą, sukauptą už išdirbtas dienas. atsiskaitymo laikotarpis, įskaitant priedus ir atlyginimus, už per šį laikotarpį dirbtų dienų skaičių. Išimtis yra atvejai, kai vidutinis uždarbis nustatomas siekiant apmokėti atostogas ir išmokėti kompensacijas nepanaudotų atostogų, taip pat darbuotojų, kuriems nustatytas suminio darbo laiko apskaita, vidutinis darbo užmokestis.

Kitaip tariant, nustatant vidutinį darbo užmokestį, mūsų atveju, skaičiuojant su atleidimu susijusias kompensacijas, atsižvelgiama tik į darbo dienas, o ne į kalendorines dienas (kaip apmokėti už atostogas ir nepanaudotas atostogas). Toks vidutinio darbo užmokesčio nustatymo sistemos padalijimas yra susijęs su tuo, kad atostogos pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 115 straipsnis pateikiamas kalendorinėmis dienomis, o darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal per mėnesį dirbtų darbo dienų skaičių. Tuo pat metu, remiantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 112 str., nedarbo atostogų buvimas kalendorinį mėnesį nėra pagrindas mažinti darbo užmokestį, t. Kuo mažiau darbo dienų per mėnesį, tuo jos brangesnės.

Taigi, jei darbuotojas sausio mėnesį atostogavo kelioms dienoms, tai skirtumas tarp mokamo atlyginimo, jei jis nebuvo atostogavęs, ir kompensacijos už atostogas dydžio bei dalies atlyginimo už sausio mėnesį dirbtas dienas nebūti jo naudai.

Taigi darbdavys teisėtai apskaičiavo vidutinį darbuotojų darbo užmokestį pagal darbo dienas per mėnesį.

Dabar apie Naujųjų metų premiją. Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, nustatant sumą atsižvelgiama į atlyginimo, pagrįsto metų darbo rezultatais, sukauptą už kalendorinius metus prieš įvykį, nuostatas. vidutinio uždarbio, neatsižvelgiant į jų kaupimo laiką. Tai patvirtina teismų praktika.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima teigti, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, nustatant tiek kompensacijos už nepanaudotas atostogas, tiek išmokų, susijusių su atleidimu, dydį, darbdavys privalėjo atsižvelgti į Naujųjų metų premiją.

Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka visais Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytais atvejais nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922. Pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. 2007-12-24 Nuostatų Nr. 922, šis rodiklis apskaičiuojamas vidutinį dienos darbo užmokestį padauginus iš laikotarpio dienų (kalendorinių, darbo) skaičiaus, . Tuo pačiu metu tiek kalendorinių, tiek darbo dienų nurodymą lemia tai, kad Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretas Nr. 922 numato du vidutinio dienos uždarbio apskaičiavimo būdus.

Taigi, norint sumokėti už atostogas, vidutinis dienos uždarbis nustatomas už atsiskaitymo laikotarpį sukauptą atlyginimą padalijus iš 12 ir iš mėnesio vidurkio. kalendorinių dienų(29.4). Visais kitais atvejais vidutinis dienos darbo užmokestis apskaičiuojamas už atsiskaitymo laikotarpiu dirbtas dienas priskaičiuotą darbo užmokestį dalijant iš dirbtų dienų (t. y. darbo dienų) skaičiaus.

Remiantis sisteminiu šių normų aiškinimu, vidutinis darbo užmokestis turėtų būti apskaičiuojamas vidutinį dienos uždarbį padauginus iš dienų (kalendorinių ar darbo), kurių pagrindu buvo apskaičiuotas vidutinis dienos uždarbis, skaičiaus.

Atsižvelgiant į tai, kad vidutinis mėnesinis darbo užmokestis vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui, mokamam dėl sumažinimo, apskaičiuojamas pagal darbo dienas, vidutinis mėnesinis darbo užmokestis turėtų būti apskaičiuojamas padauginus vidutinį darbo užmokestį iš darbo dienos. dienų. Skaičiavimas pagal kalendorines dienas naudojamas tik mokėjimams, susijusiems su atostogomis. Šią poziciją patvirtina ir toliau nurodytos aplinkybės.

Pirma, skiriasi buvusio darbuotojo, gaunančio vidutinį mėnesinį atlyginimą dėl atleidimo, ir dirbančio asmens statusai. Šiuo atžvilgiu įstatymų leidėjo požiūris į juos skirtinga tvarka teisinis reguliavimas, yra pateisinamas. Antra, svarstant šį klausimą būtų neteisinga ignoruoti darbdavio teises. Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį pagal kalendorinių dienų skaičių, jam būtų užkrauta papildoma našta darbo teisės aktuose nenumatytų išlaidų forma. Šiuo metodu apskaičiuotos išmokos viršytų darbuotojo darbo užmokestį jo darbo pas darbdavį laikotarpiu.

Taigi, nagrinėjamoje situacijoje darbdavys pasielgė teisėtai.

Deja, galiojančius teisės aktus nenustato aiškios vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos, dėl ko kyla neaiškumų aiškinant Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922 ir Rusijos Federacijos darbo kodekso normas bei atsiranda panašius klausimus praktikoje. Teismų praktikos analizė taip pat neatnešė aiškumo, nes ji dar netapo Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo svarstymo objektu. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, būtų neteisinga problemos autoriaus poziciją vadinti klaidinga, nors laikomės kitokio požiūrio.

Žmogiškųjų išteklių pareigūnas turės užpildyti daug dokumentų, jei organizacijoje bus vykdoma darbuotojų ar darbuotojų mažinimo procedūra. Tuo pačiu metu yra dokumentų, kuriuos jis turės surašyti bet kuriuo atveju, ir yra tokių, kurie sudaromi tik kai kuriose situacijose, bet ir gana dažnai.

Pagrindinė dokumentų sudėtis

Kaip teatras prasideda nuo pakabos, taip „organizaciniai“ veiksmai prasideda įsakymu, kurio pagrindu bus vykdomos ir rengiamos mažinimo priemonės. reikalingus dokumentus. Įsakyme sumažinti skaičių (ir (arba) darbuotojus) turi būti nurodyta siūlomo mažinimo data, nes darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti darbuotojus, kuriems tai turės įtakos. Išnagrinėjęs Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimą Nr. 1 „Dėl darbo apskaitos ir jos apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ ir įsitikinęs, kad standartine forma Tokio įsakymo nėra, surašome bet kokia forma (žr. 1 pavyzdį).

Apie darbuotojų mažinimo procedūrą teisėjų akimis skaitykite straipsnyje „Organizacijos mažinimo tvarka: teismų praktika“

FYI

Sutraukti šou

Sumažinimas ir sumažinimas yra skirtingos sąvokos. Sumažinus darbuotojų skaičių, pareigybė ar profesija (pavyzdžiui, vairuotojas) neįtraukiama į personalo lentelę. Mažindamas skaičių personalo pareigūnas sumažina tik tam tikras pareigas užimančių (arba pagal profesiją dirbančių) darbuotojų skaičių. Tuo pačiu išlieka pati pareigybė (profesija) (pavyzdžiui, buvo penki vairuotojai, o sumažinus skaičių liko du).

Todėl praktikoje gali įvykti:

• skaičiaus ir darbuotojų mažinimas;
• darbuotojų mažinimas (kai į personalo lentelę neįtraukiamos tik laisvos darbo vietos);
• skaičių sumažinimas.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Kitas etapas – pranešimų apie būsimą darbuotojų atleidimą (žr. 2 pavyzdį) ir įdarbinimo tarnybos (žr. 3 pavyzdį) parengimas. Darbuotojai turi būti įspėti raštu ir asmeniniu parašu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo darbo sutarties nutraukimo; jei yra masinis atleidimas iš darbo, ne vėliau kaip prieš tris mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).

2 str. įpareigoti pranešti įdarbinimo tarnybai. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo“ 25 str. Rusijos Federacija“ Tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo pradžios (jei yra masinis atleidimas, tada ne mažiau kaip trys mėnesiai), nurodant pareigas, profesiją, specialybę, kvalifikaciniai reikalavimai ir apmokėjimo darbuotojams sąlygas. Kriterijai masiniai atleidimai iš darbo nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Jei jų nėra atitinkamose sutartyse, turėtumėte vadovautis Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993-02-05 dekretu Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio atleidimo sąlygomis“.

Įstatyme nenurodyta, kuriai teritorinei įstaigai turi būti pranešta – atleidžiamų darbuotojų registracijos vietoje ar darbdavio buveinėje. Tačiau Maskvos miesto statistikos komiteto 1997 m. gegužės 26 d. nutarimu Nr. 4 „Dėl regioninio valstybinio statistinio stebėjimo formos patvirtinimo“ buvo patvirtinta forma, pagal kurią informacija apie darbuotojus, išleistus mažinant (organizacijos likvidavimą) ) turėtų būti pateikta įdarbinimo tarnybai organizacijos registracijos vietoje. Formos pildymo pavyzdį žr. 3 pavyzdyje. Kituose regionuose naudojamos vietos statistikos stebėjimo institucijų patvirtintos formos. Jei nėra patvirtintos formos, pranešimas gali būti surašytas bet kokia forma (žr. 4 pavyzdį).

2 pavyzdys

Sutraukti šou

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Kadangi bedarbio pašalpa atleistam darbuotojui bus skaičiuojama pagal jo vidutinį darbo užmokestį per paskutinius tris mėnesius, įdarbinimo tarnyba reikalauja pateikti atitinkamą pažymą iš darbo vietos. Kaip pavyzdį galite pateikti pažymą apie vidutinį uždarbį, patvirtintą Maskvos miesto Valstybinės socialinės apsaugos tarnybos 2007 m. rugpjūčio 10 d. įsakymu Nr. 172.

Skaitykite daugiau apie vidurkio pažymėjimo rengimą darbo užmokesčio darbo institucijoms skaitykite straipsnį „Išduodame pažymą įdarbinimo tarnybai“ žurnalo Nr. 9 44 puslapyje“ 2012 m.

Paskutinę darbo dieną (taip pat ir atleidimo dieną) personalo pareigūnas užpildo įsakymą dėl atleidimo iš darbo sumažinti skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių pagal formą Nr. T-8, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto 01/01 nutarimu. 05/04 Nr. 1 (5 pavyzdys), ir padaro įrašą darbo knygelėje (6 pavyzdys). Galutinė išmoka darbuotojui sumokama už darbo užmokestį ir kitas jam priklausančias išmokas atleidimo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis).

5 pavyzdys

Sutraukti šou

6 pavyzdys

Sutraukti šou

Ko dar gali prireikti?

Kokius kitus dokumentus kai kuriais atvejais turės užpildyti personalo pareigūnas atleisdamas iš darbo? Taigi, darbuotojui atsisakius pasirašyti pranešimą apie atleidimą, reikia surašyti aktą (žr. 7 pavyzdį). Šis dokumentas yra surašytas dalyvaujant dviem liudytojams ir yra įrodymas, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą.

Be to, jei organizacija turi pirminės profesinių sąjungų organizacijos (toliau – PTS) renkamą organą, įstatymai reikalauja, kad apie jį taip pat būtų pranešta (8 pavyzdys). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius (masinio darbuotojų atleidimo atveju - ne mažiau kaip prieš tris mėnesius) iki numatomo atleidimo.

Jei atleidžiamas darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, prieš išduodant įsakymą ir prašymą, pranešimas turi būti išsiųstas renkamam VPĮ organui. motyvuota nuomonė nustatyta tvarka. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Esant sąlygoms, kai darbuotojas vienu metu yra renkamo profesinių sąjungų organizacijos kolegialaus organo, įmonės struktūrinio padalinio profesinių sąjungų organizacijos kolegialaus organo vadovas (vadovo pavaduotojas) (ne žemesnis kaip parduotuvės padalinys ar lygiavertis). jis gali būti atleistas tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės renkamos profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis).

Nė vienas darbuotojas nėra apsaugotas nuo darbuotojų mažinimo. Šiuo atveju laikomasi oficialios atleidimo iš darbo tvarkos, kurios tvarką galima rasti Rusijos Federacijos darbo kodekse, o darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą ne tik už dirbtas dienas, bet ir specialias išmokas.

Atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo labai skiriasi nuo panašių procedūrų. Reikšmingiausias skirtumas – privalomas darbuotojo informavimas apie būsimą atleidimą iš darbo, taip pat finansinė pagalba išeitinių kompensacijų forma.

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kaip teisingai atlikti procedūrą ir kokias išmokas turi atleistas darbuotojas.

Jei kreipsitės į teisės aktus, galėsite susipažinti su priežastimis, dėl kurių jie nepatenka. Šios priežastys apima:

• Darbo proceso optimizavimas, kuris siejamas su identiškas pareigas užimančių darbuotojų skaičiaus mažinimu;
• Darbuotojų mažinimas. Šis veiksmas apima visų tam tikras pareigas einančių darbuotojų atleidimą;
• (įmonės).

Kaip jau minėjome, ne vienas žmogus nėra apsaugotas nuo įmonės optimizavimo, darbuotojų mažinimo ar organizacijos likvidavimo, todėl reikėtų iš anksto susipažinti su visais mokėjimais, kurie turi būti atlikti sumažinus etatą.

Taip pat reikia mokėti už antrą ir trečią mėnesius. Jos kaupiamos tik tuo atveju, jei atleistas darbuotojas kreipėsi per dvi savaites nuo atleidimo dienos ir buvo pripažintas bedarbiu. Finansinė parama teikiama buvusio darbdavio lėšomis.

Registracijos tvarka

Norėdami užtikrinti, kad darbdavys neapgaudinėtų atleisdamas darbuotojus ir mokėdamas kompensacijas, turėtumėte susipažinti su darbo teisės aktais. Ypatingas dėmesys turi būti rodomas pasirašant dokumentus. Prieš padėdami savo parašą, turite kuo išsamiau susipažinti su dokumentu.

Už visų mokėjimų tvarkymą atsakinga įmonės buhalterija.. Kompensacija apskaičiuojama pagal anksčiau priimtą įsakymą, kuriame nurodoma atleidimo priežastis ir visos mokėtinos kompensacijos dydis.

Skaičiavimo terminai

Visi skaičiavimai atliekami paskutinę darbuotojo darbo dieną. Taigi darbuotojas gauna darbo užmokestį už visas dirbtas dienas (įskaitant paskutinę), taip pat gauna atostogas ir pašalpas. Likusios išmokos mokamos tomis dienomis, kurios buvo pasirinktos bendro pokalbio su darbdaviu metu.

Viena iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva rūšių yra atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo. Procedūra suteikia reikšmingų socialines garantijas darbuotojas. Darbuotojų mažinimas reikalauja aiškių darbdavio dokumentų.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie standartiniai metodai teisinių klausimų sprendimai, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Taisyklės

Teisės aktuose galimybė atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo yra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Skaičių sumažėjimo priežastis gali būti:

• įmonės restruktūrizavimas;
• ekonominiai sunkumai, susiję su makroekonominėmis tendencijomis.

Kadrų mažinimas būdingas darbdaviams, kurie laikosi darbo teisės aktų reikalavimų darbuotojų atžvilgiu.

Kitose situacijose įmonių vadovai ar savininkai verčia darbuotojus atsistatydinti dėl pagal valią arba šalių susitarimu. Straipsniai neleidžia darbuotojui gauti socialinių garantijų ir ginčija darbdavio veiksmus teisme.

Kitoks vaizdas susidaro sumažinus darbuotojų skaičių:

• darbuotojas turi teisę gauti vidutinį darbo užmokestį už 2 mėnesius;
• registruodamasis įdarbinimo centre asmuo gauna apmokėjimą už 3 mėnesį nuo pranešimo dienos;
• užsiregistravus įdarbinimo centre galima pasiekti laisvų darbo vietų duomenų bazes ir gauti materialines išmokas už visą buvimo bedarbių sąrašuose laikotarpį;
• veidas gauna galimybę padidinti darbo patirties. Buvimo bedarbiu laikotarpis įskaitomas į bendrą darbo stažą, į kurį atsižvelgiama apskaičiuojant nedarbingumo pažymėjimus.

Įmonės darbuotojų skaičius atsispindi personalo lentelėje. Dokumentą surašant ar darydamas pakeitimus tvirtina įmonės vadovas.

Grafike nurodytos šios pozicijos:

• su nurodytais asmenimis;
• laisvas personalo kūrimo ar koregavimo metu.

Darbuotojų mažinimo priemonės pradedamos informuojant įmonės profesinės sąjungos organą. Jei įmonėje nėra išsilavinimo, visuotinis susirinkimas pranešti darbuotojams.

Siekiant užtikrinti tinkamą teisės aktų reikalavimų laikymąsi, jei organizacijoje yra pareigūnas ar individualus verslininkas, samdomas advokatas.

Prieš atliekant darbuotojų mažinimo procedūrą, iš įmonės darbuotojų tarpo sudaroma komisija. Narių skaičius turi būti ne mažesnis kaip 3.

Paskiriamas komisijos pirmininkas, atsakingas už dokumentų srautą. Jeigu įmonėje organizuojamas profesinės sąjungos organas, į komisiją įtraukiamas jos atstovas.

Įmonė leidžia vadovo patvirtintus įsakymus:

1. Dėl komisijos sudėties patvirtinimo, nurodant pavestą užduotį.
2. Dėl darbuotojų mažinimo.
3. Dėl naujos personalo lentelės kūrimo ir paskelbimo.

Priemonės vykdomos nepriklausomai nuo naikinamų pareigybių skaičiaus.

Atleidimo tvarka

Darbuotojų mažinimas ir atleidimas iš darbo vykdomi laikantis šių sąlygų:

• teisiškai kompetentingas dokumentų rengimas pagal darbo ir civilinių teisės aktų reikalavimus;
• naujos etatų lentelės peržiūra ir tvirtinimas;
• atleidžiant darbuotojus, laikomasi pirmumo teisės likti pareigose principo;
• išankstinis įspėjimas atleidžiamam asmeniui;
• mokėtinų sumų mokėjimas;
• profesinės sąjungos organo sutikimas, jei toks įmonėje yra.

Patvirtinus naują pakoreguotą etatų lentelę, komisija pradeda nustatyti atleidžiamus darbuotojus. Sudarant atleistinų asmenų sąrašą, atsižvelgiama į Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus.

Aukštos kvalifikacijos asmenys, turintys darbo našumo rodiklius, turi pirmumo teisę prieš kitus darbuotojus. Diplomai, kvalifikacijos kėlimo dokumentai, įrašai darbo knygelėje laikomi įrodymais.

Kiti darbuotojai gauna išmokas tokiomis sąlygomis:

1. Šeimoje yra du ir daugiau neįgaliųjų. Išlaikomi asmenys yra nepilnamečiai vaikai ir asmenys, neturintys fizinių galimybių susirasti darbą.
2. Kitų šeimos narių, dirbančių ir uždirbančių pajamų, nebuvimas.
3. Tie, kurie, vykdydami savo pareigas, patyrė darbdavio traumą.
4. Didžiojo Tėvynės karo veteranai ir neįgalieji, asmenys, kovinių operacijų dalyviai ir jiems prilygstantys piliečiai.
5. Darbuotojai, kurie tobulina savo pagrindinę kvalifikaciją darbo vietoje, vadovaujami vadovybės ir išleido įsakymą.

Vienas iš svarbių socialines garantijas teikiančios įmonės dokumentų yra kolektyvinė sutartis.

Jeigu dokumente yra nustatytas papildomas sąrašas asmenų, turinčių pirmumo teisę likti atleidimo iš darbo atveju, į nuostatas atsižvelgiama nustatant atleidžiamus asmenis.

Kolektyvinės sutarties nuostatos neturi prieštarauti galiojantiems darbo teisės aktams.

Šie asmenys negali būti atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo:

1. Moterys nėštumo metu ir turinčios vaikų iki 3 metų.
2. Vienišos motinos, kurių vaikai yra jaunesni nei 14 metų arba turi neįgalių vaikų iki 18 metų.
3. Kitas tėvas, vienintelis maitintojas, kurio šeimoje auga 3 vaikai, iš kurių vienam dar nėra sukakę 3 metai.
4. Darbuotojai iki 18 metų.

Asmenų sąrašas nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Pagrindinė asmenų atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo sąlyga – išankstinis darbuotojų perspėjimas. Forma surašyta bet kokia forma.

Darbuotojo pranešimo reikalavimai:

• dokumentas pateikiamas raštu. Darbuotojas turi asmeniškai perskaityti pranešimą ir įdėti datą bei pasirašyti savo vardą ir pavardę bei pareigas. Atsisakius pasirašyti dokumentą, komisijos nariai, susidedantys iš 2 asmenų, palieka pranešimo įrašą;
• įspėjimas darbuotojui pateikiamas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo. Darbuotojui suteikiamas laikotarpis naujo darbo paieškai. Nepaisant to, kad darbuotojas tuo laikotarpiu buvo darbo vietoje, jam negali būti užkirstas kelias neatvykti dėl pateisinamos priežasties.

Jei darbuotojas dėl įvairių priežasčių atostogauja arba turi nedarbingumo pažymėjimu patvirtintą neįgalumą, įspėjimas (paštu ar kitais būdais) neįteikiamas.

Jei yra kitų laisvų darbo vietų ir darbuotojo kvalifikacija atitinka, darbdavys privalo pasiūlyti jam naują darbo vietą.

Pasiūlymas pateikiamas raštu. Dokumente darbuotojas turi palikti pastabas dėl sutikimo ar atsisakymo, patvirtindamas įrašą parašu su nuorašu ir peržiūros data.

Kokie dokumentai reikalingi

Darbuotojų mažinimo procedūrai reikia daug dokumentų, kurių nebuvimas leidžia apskųsti atleidimą.

Jums reikia sukurti:

• pranešimas apie profesinės sąjungos organą, jei jis įmonėje yra;
• įsakymai sumažinti etatus, sudaryti komisiją;
• sutrumpintai personalo stalas, patvirtintas įsakymu;
• darbuotojų pranešimai;
• aktas – siūlymas pereiti į kitas valstybėje turimas pareigas;
• įsakymai dėl atleidimo.

Įmonė įpareigota išsiųsti įdarbinimo centrui pranešimą apie numatomas darbuotojų mažinimo priemones. Informaciją įstaiga turi gauti likus 3 mėnesiams iki darbuotojų atleidimo.

Darbuotojo teisės

Darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, turi teisę:

• perskaityti pranešimą apie atleidimą prieš 2 mėnesius;
• už laikotarpį gauti vidutinio darbo užmokesčio dydžio atlyginimą ir kitą kolektyvinėje sutartyje nustatytą kompensaciją;
• panaudoti 2 mėnesių laikotarpį naujai darbo vietai susirasti;
• atsistatydinti iki pranešime nurodytos datos. Priežastis ankstyvas nutraukimas susitarimas – raštiškas darbuotojo pareiškimas. Atleidžiama iš darbo su darbdavio sutikimu ir be papildomo darbo;
• gauti kompensaciją už atostogas, priklausančias veiklos vykdymo laikotarpiu darbo pareigas ir anksčiau nenaudotas. Mokėjimai atliekami vietoj pagrindinio, papildomų atostogų ir tos rūšys, kurios yra patvirtintos kolektyvine sutartimi.

Darbuotojų mažinimo ir atleidimo iš darbo tvarka gali turėti pažeidimų. Asmenys turi galimybę ginčyti komisijos sprendimą ir atleidimo procedūrą.

Protestavimas dažnai vykdomas nustatant asmenų, kuriems gali būti mažinamas lygias teises turinčių darbuotojų ratas, ratas.

Jei kyla ginčytinų klausimų, darbuotojai gali kreiptis į darbo komisiją. Šalių nesusitarimas mažinant darbuotojų skaičių ginčijamas teisminiame procese pateikiant ieškinį.

Kaip padaryti įrašą darbo žurnale

Tatjana Širnina, skyriaus vyresnioji teisininkė darbo teisė Profesionalaus personalo vadovo institute, paaiškina, kokias klaidas dažniausiai daro darbdaviai mažindami etatus, į ką reikia atsižvelgti atleidžiant skirtingų kategorijų darbuotojus, kokios garantijos ir kompensacijos suteikiamos atleidžiamiems.

Dažnos klaidos

Jei kalbėtume apie tipines klaidas kai jie sutrumpinti, jie apima:

• pranešimo apie sumažinimą nebuvimas (neįteikimas);
• darbuotojo atleidimas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui;
• nepranešimas darbo institucijoms ir profesinėms sąjungoms (jei tokių yra). nustatytų terminų;
• laisvų darbo vietų nesiūlymas, kai yra.

Kalbant apie darbuotojų skaičiaus mažinimą, gana dažna klaida yra neatlikimas arba neteisingas pirmumo teisės įvertinimas (). Pavyzdžiui, darbdaviai dažnai apskritai neturi darbo našumo ir kvalifikacijos vertinimo kriterijų arba šie kriterijai teismų pripažįstami subjektyviais.

Kas negali būti atleistas?

Taigi, pavyzdžiui, Maskvoje pagal Maskvos trišalę 2016–2018 m. sutartį tarp Maskvos vyriausybės, Maskvos profesinių sąjungų asociacijų ir Maskvos darbdavių asociacijų masinio atleidimo kriterijai yra registruotų organizacijų darbuotojų skaičiaus rodikliai. Maskvos miestas, kuriame tam tikrą laiką dirba 15 ar daugiau žmonių:

1. per 30 kalendorinių dienų atleisti iš darbo daugiau kaip 25% organizacijos darbuotojų nuo bendro organizacijos darbuotojų skaičiaus;
2. darbuotojų atleidimas iš darbo, kai likviduojama bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacija;
3. organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:

• 0 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
• 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
• 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų.

Kiti niuansai

Iš esmės visi darbo ginčai yra susiję su atleidimo iš darbo tvarkos apskundimu, todėl rekomenduoju prieš pradedant procedūrą sudaryti komisiją, žingsnis po žingsnio išdėstyti atleidimo tvarką, iš anksto įvertinti rizikas ir išlaidas. Atkreipkite dėmesį, kad sumažėjo tam tikrų kategorijų darbuotojai – nepilnamečiai ir profesinių sąjungų nariai. Šiems darbuotojams taip pat reikia atsižvelgti atleidžiant iš darbo.

Be to, papildomai rekomenduoju įsitikinti, kad atleidimo dieną darbuotojas neatostogaus. Neįmanoma kontroliuoti, ar atleidimo dieną darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, todėl nerekomenduoju pranešime apie atleidimą nurodyti konkrečios atleidimo datos. Geriau, jei formuluotė būtų bendra, pavyzdžiui, „...praėjus dviem mėnesiams nuo šio pranešimo įteikimo dienos darbo sutartis bus nutraukta su jumis 2 punkto 1 dalyje numatytu pagrindu. 81 Darbo kodeksas RF".

Dažnai darbuotojai tokiu atveju visiškai atsisako pasirašyti ir priimti pranešimą apie atleidimą, rekomenduoju šį faktą patvirtinti dalyvaujant bent dviem liudytojams iš darbuotojų.