Kas atsitiko masinis atleidimas? Šiandien pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį šis apibrėžimas apima darbuotojų atleidimą, dėl kurio per bet kurį laikotarpį sumažėja bendras darbuotojų skaičius. Šiandien Rusijoje tai gana nauja koncepcija. Daugelį dešimtmečių dėl ypatingų politinių ir ekonominių veiksnių mūsų šalyje šiam faktui buvo skiriama mažai dėmesio. Pavyzdžiui, sovietiniais laikais nebuvo reikalavimo priimti teisės aktų dėl tokio sumažinimo.

Tačiau devintajame dešimtmetyje viskas pasikeitė. XX a., kai prasidėjo ekonominių reformų procesas, dėl kurio buvo atleista daugybė darbuotojų. Ir tik tada, dar 1971 m., Darbo kodekse atsirado skyrius „Atleidžiamų darbuotojų užimtumo užtikrinimas“. Atsirado masinio atleidimo institutas, buvo nustatytos atleidžiamų darbuotojų normos, teisės ir garantijos. Devintasis dešimtmetis atnešė naujų problemų, susijusių su plačiai paplitusiu privatizavimu ir kt. Buvo nustatyta daug spragų pačiuose teisės aktuose.

Masinio dalyvavimo kriterijai

Yra tam tikri „masinio atleidimo“ termino apibrėžimo kriterijai:

• , kuriame dirbo mažiausiai 15 žmonių.
• Darbuotojų išleidimas skaičiais 50 ar daugiau per 30 dienų, mažiausiai 200 per 2 mėnesius, 500 ar daugiau per 90 dienų.
• Likvidavus įstaigą arba iš dalies sumažinus įstaigą per laikotarpį iki vieno mėnesio, kai ji yra regione, kuriame bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000 žmonių, atleidžiamas 1 procentas viso darbuotojų skaičiaus.

Be to bendrieji kriterijai, šalies regionai gali turėti savo.

Žingsnis po žingsnio darbdavio veiksmai

Pirmas dalykas, kurį darbdavys turi padaryti prieš masinio išleidimo procedūrą – viską dokumentuoti, tai yra patvirtinti įsakymu ir suformuoti naują. Dėl operacijos turėtų gerokai sumažėti bendras skirtingų specialybių ar vienos kategorijos darbuotojų skaičius.

Vadovas įpareigotas prieš 90 dienų iki procedūros pradžios pateikti informaciją įdarbinimo institucijai (pagal 1991 m. balandžio 21 d. federalinio įstatymo „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ Nr. 1032 25 ir 21 straipsnius). -1) ir profesinių sąjungų skyriui.

Kitas žingsnis prieš masinį atleidimą – nustatyti ir atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo teises. Tai yra, viršininkas turi atsižvelgti į niuansą: tam tikrų piliečių kategorijų teisę likti organizacijoje.

Į šią grupę įeina:

• Moterys laukiasi vaikelio.
• Moterys su vaikais iki trejų metų.
• Moterys, auginančios vaikus be tėvo iki 14 metų (su neįgaliu vaiku, amžius pailgėja iki 18 metų).
• Piliečiai, kurių globoje yra panašaus amžiaus vaikai be motinos.

Pagrindinė galimybė pasilikti po atleidimo priklauso šiems asmenims. Direktorius, rinkdamas žmones atleistiems, privalo griežtai laikytis šių taisyklių. Tarp šios grupės darbuotojų pirmenybė teikiama tiems, kurių veiklos rezultatai geresni. Taip pat didelis vaidmuo Svarbų vaidmenį atlieka ir asmens kvalifikacija, pavyzdžiui, mokslo laipsnis, antrasis išsilavinimas.

Tuo atveju, kai darbo kokybė yra tokia pati, teisė išlaikyti savo darbo vieta pripažintas už:

• pilietis, kurio šeimoje yra finansiškai nuo jo priklausomų žmonių;
• pilietis, kurio šeima netenka antrojo maitintojo, kuris atneša reikiamas pajamas;
• asmuo, jau patyręs profesinę traumą ar ligą darbe;
• neįgalus darbuotojas kovinėse operacijose, susijusiose su šalies gynyba;
• komandos narys, tobulinantis savo įgūdžius nenutraukdamas pagrindinio darbo;
• asmuo, kuriam priklauso bet koks išradimas;
• karinio personalo žmona (vyras) (vyriausybinėms organizacijoms);
• pilietis (ir jo šeimos nariai), dėl kurių jis buvo atleistas iš karo tarnybos iki šios darbo vietos, taip pat vienišos motinos, kurių sūnūs viešoji tarnyba(1998 m. gegužės 27 d. federalinis įstatymas Nr. 76 „Dėl karinio personalo statuso“);
• darbuotojas, kuris po Černobylio katastrofos susirgo spinduline liga arba buvo evakuotas iš draudžiamosios zonos;
• pilietis, Semipalatinsko poligone gavęs tam tikrą radiacijos dozę.

Vadovui nustačius atleidžiamų darbuotojų kontingentą, jis turi jiems apie tai pranešti pasirašydamas 60 dienų iki procedūros pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (180 straipsnio 2 dalis). Asmeniui atsisakius pasirašyti, šis dokumentas jam turi būti išsiųstas asmeniškai registruotu laišku su pranešimu ir surašytas darbuotojo atsisakymo pasirašyti aktas. Visa tai vadovui reikalinga kaip įrodymas, kad jis laikosi visų atleidimo procedūros etapų.

Atlikęs šį veiksmą vadovas turi imtis visų būtinų priemonių dėl atleistų komandos narių įdarbinimo. Tai turėtų būti pagalba persikvalifikuojant, galimybė užimti kitą laisvą darbo vietą toje pačioje institucijoje arba padėti įsidarbinti kitose. Kaip idealus variantas yra pasiūlyti žmogui pareigas, kurios atitiktų jo įgūdžius ir gebėjimus. Jei tai neįmanoma, turėtumėte pabandyti susirasti kitą darbą už organizacijos ribų.

Visi šie veiksmai taip pat turi būti dokumentuojami raštu. Jei sutinkate, vadovas atlieka šią procedūrą. Jeigu atsisakoma, surašomas atsisakymo aktas. Jei vertimas neįmanomas, turi būti surašytas atitinkamas dokumentas.

Praėjus dviem mėnesiams po pranešimo darbuotojams, viršininkas turi pateikti profesinės sąjungos skyriui visus su atleidimu susijusius dokumentus (tam, kas yra profesinės sąjungos nariai).

Be to, pagal str. 373 Darbo kodeksas, profesinės sąjungos organizacija per 7 darbo dienas privalo pateikti vadovui motyvuotą nuomonę dėl atleidimo. Jei per šį laikotarpį dokumentas negaunamas arba pateikiama nemotyvuota nuomonė, vadovas neprivalo į ją atsižvelgti.

Savo ruožtu profesinė sąjunga, nesutinkanti su vadovo sprendimu, privalo per 3 dienas su juo aptarti situaciją, priimti bendrą sprendimą ir tai įforminti protokolu. Jeigu bendras sprendimas nepasiektas, vis tiek turi būti surašytas protokolas. Praėjus 10 dienų nuo dokumentų perdavimo profesinei sąjungai dienos, vadovas turi visas teises priimti galutinį sprendimą.

Jei susitarimas nepasiektas, a. Per 10 darbo dienų išnagrinėjamas atleidimo iš darbo teisėtumo klausimas ir priimamas sprendimas. Jei vadovas gauna nurodymą įvykdyti.

Iš karto prieš nutraukiant darbo sutartį būtina raštu pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas.

Pasiekus abipusį susitarimą, jis gali būti nutrauktas prieš terminą. Tokiu atveju atleistas darbuotojas gauna visas jam priklausančias išmokas. Jūs negalite atleisti darbuotojo jo ligos (laikino nedarbingumo) ir atostogų metu.

Toliau skelbiamas, kiekvienas darbuotojas su juo susipažįsta raštu per 3 dienas nuo jo paskelbimo. Darbuotojui mokamas visų rūšių atlyginimas pinigine kompensacija atleidimo iš darbo dieną. Jis gauna išeitinė išmoka vidutinio darbo užmokesčio dydžio per mėnesį. Ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki įsidarbinimo jis taip pat turi teisę gauti mėnesinę kompensaciją.

Vienas iš paskutinių žingsnių – registracija, po kurios pateikiama asmeniui asmeniškai bei sumokami mokėjimai. Jei atleistasis nesutinka su įmokų dydžiu, tuomet reikia sumokėti neginčijamą sumą.

Galimos pasekmės darbdaviui

Už įstatymų nesilaikymą masinio darbuotojų paleidimo procedūros metu vadovybei gresia administracinė atsakomybė.

Pavyzdžiui, nesavalaikis informacijos pateikimas užimtumo centrui arba jos nepateikimas gresia vadovui iki 3000 rublių per dieną baudomis. individualus ir iki 50 000 rublių už legalų.

Viena iš svarbiausių ekonomikos pasaulio sąvokų yra masiniai atleidimai iš darbo. Šis reiškinys visada yra susijęs su daugybe įvykių ir iš jų kylančių veiksnių, todėl nieko panašaus padaryti „tyliai“ nebus įmanoma. Jei verslo savininkas nenori įsivelti į bėdą su įstatymais ir savo buvusiais darbuotojais, jam reikia nuodugniai išstudijuoti visus aspektus ir nuodugniai pasiruošti. Be to, svarbi ir įmonės vieta bei teisės aktų specifika – pavyzdžiui, masiniai darbuotojų atleidimai Rusijos Federacija skiriasi nuo panašios praktikos kitose šalyse.

Yra toks terminas kaip lockout (iš anglų kalbos lock-out – uždaryti duris). Ši sąvoka susijusi su įmonių likvidavimu, nes reiškia ir masinį darbuotojų atleidimą. Tokia praktika atsirado kapitalistinėse šalyse ir daugeliu atvejų tai yra atsakas į įmonių darbuotojų streiką. Kai darbuotojai streikuoja ar kelia itin aukštus reikalavimus, savininkai griebiasi lokauto – atleidžia visus darbuotojus, likviduoja ar reorganizuoja savo įmonę.

Be abejo, labai griežta ir radikali suvaržymo priemonė, todėl daugumoje valstybių lokautas nėra sveikintinas. Jei tokia praktika bus skatinama, žmonės negalės visiškai apginti savo teisių ir ginti interesų su darbdaviais.

Todėl Rusijos Federacijoje draudžiamas visiškas lokautas.

Kokios pagrindinės priežastys verčia verslo savininką imtis tokių priemonių? Paprastai viskas yra neatsiejamai susiję su bankrotu. Jei įmonė paskelbia save bankrutavusia, ji gali teisiškai išvengti visų savo skolų mokėjimo. Žinoma, paskelbus informaciją apie bankrotą, iškart seka įmonės uždarymas. Nedelsiant nutraukti darbo sutartis su visais darbuotojais, parduoti likusį turtą, ir visa tai įmonės savininko iniciatyva.

Masinio atleidimo kriterijai

Tačiau pirmiausia reikia apibrėžti pačią masinio atleidimo sąvoką ir pagal kokius požymius ji gali būti atpažįstama. Paprastais žodžiais, masinio atleidimo kriterijai nustatomi pagal atskirtų žmonių skaičių darbo sutartis- jų turi būti ne mažiau kaip 15, tai yra, įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau žmonių, uždarymas jau yra pripažintas masiniu atleidimu su visa tai. Ir, kaip jau minėta, čia būtina laikytis tam tikros veiksmų tvarkos.

Pranešimo taisyklės

Pagal Darbo kodeksą, prieš likviduodamas savo verslą ir atleisdamas visus darbuotojus, darbdavys privalo apie tai pranešti profesinei sąjungai ir vietos įdarbinimo tarnybai. Kai tiek daug žmonių lieka be darbo, į tai reikia atsižvelgti, todėl ir atsiranda atitinkami įsipareigojimai.

Profesinei sąjungai turi būti pranešta raštu, laikantis nustatytas taisykles. Griežtos pranešimo procedūros nėra, tačiau vis tiek yra tam tikrų taisyklių.

Pranešime turi būti informacija apie kiekvieną įmonės darbuotoją, pavyzdžiui:

• Profesija;
• Specialybė;
• Užimtas pareigas;
• Mokėjimo reikalavimai;
• Kvalifikaciniai reikalavimai ir kt.

Šis pranešimas perduodamas vietos valdžios institucijoms valstybės valdžia. Senais laikais ši informacija turėjo būti siunčiama teritoriniam Rostrudo gyventojų įdarbinimo skyriui, tačiau vėliau įvyko nemažai reformų ir pasikeitė taisyklės.

Galimybė bylinėtis

Verslo savininkams dažnai kyla klausimas: kaip jie gali atleisti tiek žmonių, kad nesibaigtų krūva buvusių darbuotojų ieškinių? Šiuo atveju labai svarbus atleidimo laikas. Būtina imtis ryžtingų veiksmų tik tada, kai atitinkamas įrašas apie Jūsų įmonę jau padarytas Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre. Taigi, likvidavimą teismas pripažins pagrįstu, nesvarbu, kiek žmonių atleisite.

Tokiais atvejais buvę darbuotojai Teisinę kovą laimėti bus labai sunku. Tokios bylos gali užsitęsti labai ilgai, o tai nėra naudinga nė vienai pusei. Be to, atleistas darbuotojas netrukus gali sužinoti, kad jis tiesiog neturi su kuo paduoti ieškinį, nes įmonė nustojo egzistuoti. Taigi tokiose situacijose žmonėms lengviau pradėti ieškoti naujas darbas o ne rengti teismo procesus.

Norėdami suprasti visas ypatybes, turėtumėte atidžiai išstudijuoti „masinio personalo atleidimo“ sąvoką.

Pagal įstatymą tik dėl šios priežasties darbdavys gali atleisti visus beatodairiškai:

• Stažuotojai;
• Darbuotojai, turintys ilgametį darbo stažą;
• Nėščios moterys;
• Jaunos mamos.

Kitais atvejais vadinamasis „atleidimas pagal straipsnį“ yra labai sudėtinga operacija, o tai gana sunku atlikti be darbuotojo sutikimo. Todėl verslo savininkai dažniausiai verčia darbuotojus rašyti pareiškimus savo noru, nes taip yra daug paprasčiau ir po to žmogus nebegalės bylinėtis.

Bankrotas kreditoriaus reikalavimu

Įmonės uždarymas dėl bankroto gali būti inicijuotas:

• Pats įmonės savininkas;
• Skolintojas.

Jeigu viskas vyksta kreditoriaus pageidavimu, turi būti atliekamos bent dvi operacijos – stebėjimo ir bankroto procedūros. Tokiu atveju procesui vadovauja bankroto administratorius. Dėl masinio darbuotojų atleidimo jis privalo išleisti atitinkamą dekretą, kuriuo pareigūnams bus paskirstyti visi reikalingi įsakymai.

Darbuotojų likvidavimo principas masinio atleidimo metu yra panašus į darbuotojų mažinimą, tačiau vis tiek yra didelių skirtumų. Kaip jau minėta, mūsų atveju darbdavys turi įstatyminę teisę atleisti visus be išimties, tačiau jeigu bus sumažintas, jis tokių galimybių neturės.

Be to, mažinant personalą, reikia pasiūlyti žmonėms laisvas darbo vietas kitose įmonėse, o tai nėra privaloma uždarant įmonę. Įmonei nustojus egzistuoti, jai sunku ką nors legaliai pateikti ir tai žino patyrę teisininkai. Štai kodėl tokių jautrių teisinių sandorių metu labai svarbios konsultacijos su kvalifikuotais teisininkais.

Kaip matote, įmonės likvidavimas, po kurio seka dideli atleidimai, nėra pats varginantis dalykas, tačiau tam reikia tam tikrų žinių. Likviduodamas verslo savininkas gali teisėtai atsikratyti skolų ir parduoti likusį turtą. Informacijos yra ir paprastiems darbuotojams, nors ji nėra pati maloniausia – uždarius įmonę niekas nėra apdraustas nuo atleidimo iš darbo, o kompensacijos greičiausiai nepavyks gauti.

Terminas " lokautas„vadinamas masinis darbuotojų atleidimas iš užimamų pareigų.

Kartais įmonėje susidaro situacija, kai ji yra priversta atsikratyti nemažos dalies samdomų darbuotojų. Kartais to kaina yra pati įmonės egzistavimas, jei ji išnyksta, daugelis žmonių netenka darbo.

• Kaip nustatyti, ar atleidimas yra masinis?
• Kuo jis skiriasi nuo įprasto?
• Kokios yra darbdavio pareigos prieš darbuotojus ir valstybines institucijas?

Straipsnyje aptariame visus su lokautu susijusius klausimus, taip pat pateikiame žingsnis po žingsnio algoritmas darbdaviui, masiškai atleidžiančiam darbuotojus, ir tam reikalingų dokumentų sąrašą.

Kai ateina lokautas

Masinis samdomų darbuotojų atleidimas nėra labai dažnas reiškinys, tačiau gali atsirasti tam tikromis aplinkybėmis, dažniausiai nepalankiomis organizacijai. Kad ir kokie įvykiai lemtų rezultatą, masinis atleidimas gali įvykti dėl vienos iš dviejų realių priežasčių.

1. Įmonės ar organizacijos likvidavimas, susijęs su viso personalo likvidavimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas).
2. Organizacijos skaičiaus ar darbuotojų mažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas).

ATKREIPKITE DĖMESĮ! Dėl bet kurios iš šių priežasčių atleidimas iš darbo gali būti paprastas arba masinis.

Lokautas ar tiesiog atleidimas?

Kur ieškoti atsakymo

Kaip atskirti standartinį atleidimą nuo masinio? Tai aiškiai apibrėžta atitinkamuose dokumentuose – konkrečiose pramonės šakose, galbūt ir teritoriniuose susitarimuose.

NUORODOS! 2016 metų pabaigoje priimta ir galioja apie dvi dešimtis pramonės sutarčių, kurios taip pat reglamentuoja masinių atleidimų klausimus.

Jei toks susitarimas atitinkamai pramonės šakai ar regionui nebuvo priimtas arba jame nėra būtinų kriterijų, į pagalbą ateis senesnis dokumentas, galiojantis tose dalyse, kurios neprieštarauja darbo teisės aktai. Toks dokumentas yra Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatai. Jis patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99.

Blokavimo kriterijai

Pasvarstykime, kokiais atvejais darbuotojų atleidimas atsidurtų po masinio atleidimo požymiais. Tai atsižvelgiama į:

• bendras samdomų darbuotojų skaičius įmonėje;
• atleidžiamų žmonių skaičius;
• atleistų darbuotojų procentas nuo bendro skaičiaus;
• laikas, per kurį įvyksta atleidimai iš darbo;
• nedarbo lygis tam tikrame regione.

1. Likvidavus įmonę, nesvarbu, kokiai teisinei formai ji priklausytų, atleidimas bus laikomas masiniu, jei organizacijoje dirbo 15 ar daugiau darbuotojų.
2. Kalbant apie darbuotojų skaičių arba sumažinimą, masinis mastas priklauso nuo darbuotojų, atleidžiamų iš pareigų per tam tikrą laikotarpį, skaičiaus:
   • Per mėnesį buvo atleista penkiasdešimt ar daugiau žmonių;
   • per 2 mėnesius vietų neteko daugiau nei 2 šimtai žmonių;
   • per 3 mėnesius iš darbo paliko daugiau nei pusė tūkstančio darbuotojų.
3. Dėl bet kurios iš šių priežasčių atleidimas patenka į masinį kriterijų, jei regionuose, kuriuose dirba ne daugiau kaip 5 tūkst. gyventojų, per mėnesį darbo neteko 1 proc. visų dirbančiųjų.

DĖMESIO! Jei nedarbo lygis regione yra ypač aukštas – daugiau nei 11 proc., vietos valdžia gali nuspręsti sustabdyti masinius atleidimus. Jų visiškai panaikinti negalima, tačiau leidžiama pristabdyti procesą, kad įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos galėtų susidoroti su tokiu „antplūdžiu“. 50 žmonių atleidimo intervalą leidžiama padidinti iki 8 mėnesių, 200 ir daugiau darbuotojų gali būti atleisti per 10 mėnesių, o penki šimtai darbuotojų – ne trumpesniam kaip metų laikotarpiui.

Ko darbdavys neturėtų pamiršti

Lokautas yra atsakingas procesas, kuris turi būti vykdomas griežtai laikantis įstatymų, o teisės aktai šiuo klausimu turi daug nepažeidžiamų nuostatų. Norėdami tai padaryti, geriau laikytis nustatyto algoritmo, veikti griežtai pagal protokolą ir nepamiršti apie tai pranešti atitinkamai institucijai ir teisingai užpildyti visus reikiamus dokumentus.

Žingsnis po žingsnio algoritmas masiškai atleidžiančiam darbdaviui

1. Likus trims mėnesiams iki renginio pradžios, surašyti kreipimąsi į organizacijos profesinės sąjungos organą ir regioninę užimtumo tarnybą.
2. Atnaujinto kūrimas personalo stalas atsižvelgiant į likusių darbuotojų skaičių (arba visoje organizacijoje, arba kokiam nors struktūriniam padaliniui arba atskiros kategorijos personalas). Šio dokumento patvirtinimas.
3. Remiantis patvirtinta personalo lentele, įsakymo organizacijai sumažinti personalą ar personalą išdavimas.
4. per 2 mėnesius nuo įsakyme nurodytos atleidimo iš darbo dienos, raštu įspėti asmenis, kurie yra atleistini. Jei įmonė turi tinkamas laisvas darbo vietas ar pareigybes filialuose, jas turi pasiūlyti užimti asmenys, patenkantys į pavedimą. Darbuotojas turi palikti parašą ant įspėjimo apie būsimą atleidimą. Jeigu jis atsisako vizuoti įspėjimą, jis turi būti išsiųstas paštu su pranešimu darbo metu nurodytu adresu arba apie atsisakymą turi būti įrašytas dviejų liudytojų pasirašytas aktas.
5. Įsakymo atleisti iš darbo parengimas. Darbuotojų supažindinimas prieš asmeninį parašą. Atsisakymo atveju atlikite veiksmus, panašius į 4 dalį.
6. Įrašų darymas pareigas netenančių darbuotojų darbo knygelėse. Įraše nurodoma atleidimo priežastis (mažinimas, įmonės likvidavimas ir galbūt savo norą arba šalių susitarimu), atitinkamas Darbo kodekso straipsnis. Įsakymo atleisti iš darbo numeris ir data.
7. Paskutinę darbo dieną visi išeinantys darbuotojai yra sukaupti mokėtini mokėjimai ir kompensacija – darbo užmokestis, lėšos už nepanaudotų atostogų, išeitinė išmoka, mokėtina atleidžiant iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 ir 180 straipsnius.
8. Pateikti informaciją apie atleistus darbuotojus tam tikro regiono įdarbinimo tarnybai, nes ji gali skirtis nuo pateiktos prieš tris mėnesius, jei, pavyzdžiui, kai kurie darbuotojai būtų perkelti į kitas pareigas.

Darbdavio rizika

Yra nemažai punktų, kurių darbdavys masinio atleidimo metu jokiu būdu neturėtų pamiršti iš akių, kad niekas negalėtų reikšti jam pretenzijų dėl teisės normų pažeidimo.

1. Atleidžiant iš darbo, būtina atsižvelgti į jai priklausančias darbuotojų kategorijas, ypač jų kvalifikaciją.
2. Neįmanoma atleisti lengvatinio kontingento dėl sumažinimo, net jei jie yra prastesnės kvalifikacijos nei kiti darbuotojai, būtent:
   • moterys, kurios laukiasi vaiko;
   • vieniši tėvai, kurių globoje yra vaikai iki 14 metų (ir neįgalieji iki 18 metų);
   • įtėviai, vaikų iki 14 metų globėjai.
3. Savalaikis pranešimas apie lokauto vyriausybę ir profesinių sąjungų organai. Jei tai nebus padaryta arba praleistas įstatymų nustatytas terminas, darbdaviui bus skirta rimta administracinė nuobauda – bauda nuo 2 iki 3 tūkstančių rublių. konkrečiam pareigūnui ir nuo 10 iki 15 tūkstančių rublių. – organizacijai (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 19.7 str.).

Darbdavio reikalaujamų dokumentų sąrašas

Visiško lokauto būtinumą ir teisėtumą verslininkas gali patvirtinti atitinkamais dokumentais, tarp kurių yra:

• nauja personalo lentelė, sertifikuota ir patvirtinta įprasta tvarka, arba teismo sprendimas dėl organizacijos bankroto (jos likvidavimo);
• patvirtintas masinio atleidimo proceso planas;
• išrašai iš kandidatų į atleidimus asmens bylų;
• komisijos posėdžio dėl kandidatų mažinimo protokolo išrašai;
• įsakymas įmonei dėl masinio atleidimo su atleidžiamų asmenų sąrašu ir parašais;
• siūlomų perleisti laisvų darbo vietų aktas su nutarimais dėl darbuotojo sutikimo ar atsisakymo;
• patvirtinimas, kad laiškai profesinei sąjungai ir įdarbinimo tarnybai išsiųsti laiku (pavyzdžiui, korespondencijos žurnalas, pranešimas paštu ir pan.);
• profesinių sąjungų organizacijos dokumentas, patvirtinantis artėjantį lokautą;
• galutinis įsakymas dėl atleidimo;
• įrašai asmeninėse kortelėse;
• finansiniai dokumentai, patvirtinantys visišką atsiskaitymą su darbuotojais.

Masinis atleidimas – kiek tai žmonių? Savo straipsnyje mes pabandysime atsakyti į šį klausimą. Taip pat svarstysime, kokios gali būti materialinės išmokos, kaip mažinamas, dėl kokių priežasčių ir kokiais atvejais toks procesas gali pažeisti žmogaus teises.

Bendra informacija

Prieš atsakydami į klausimą, ar masiniai atleidimai reiškia, kiek žmonių, turėtume išnagrinėti pačią koncepciją šis procesas. Svarbu žinoti, kad teisės aktai neturi aiškiai apibrėžtų ypatybių tiek eiliniams, tiek masiniams atleidimams. Šis veiksmas reiškia, kad sumažinamas kiekybinis arba procentinis darbuotojų, užimančių tas pačias pareigas, skaičius (pavyzdžiui, du valytojai, penki technikai).

Kai kas užduoda klausimą: masinis darbuotojų mažinimas – kiek žmonių? Atsakymas yra toks: tuo atveju, kai jie neįtraukiami į personalo lentelę asmenys ir (arba) skirtingų specialybių asmenų padaliniai, procesas vadinamas personalo mažinimu. Jei žmonės atleidžiami, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 įstatymą (1 punktas) tai yra masinis atleidimas.

Darbdavio teisė

Kitas svarbus momentas atsakant į masinio atleidimo klausimą, kiek tai yra žmonių, yra darbdavio teisių išaiškinimas.

Faktas yra tas, kad tokio veiksmo atlikimas gali būti teisėtas ir neteisėtas. Teismų praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai darbdavys atleidžia iš darbo, pažeisdamas šios procedūros eigą. Taigi jis pažeidžia žmogaus teises. Šiuo atveju subjektas, kuris buvo atleistas, turi teisę pareikšti ieškinį.

Darbuotojų skaičiaus ar viso personalo mažinimas yra teisinė priemonė darbdaviams. Į darbą priimantis asmuo (firmos, įmonės vadovas) turi teisę savarankiškai keisti pavaldumo grandinę, koreguoti organizacijos struktūrinius elementus, spręsti darbo proceso optimizavimo klausimus. Įstatyme nėra nuostatų, įpareigojančių darbdavį paaiškinti savo veiksmus samdomiems darbuotojams. Tačiau įstatymas jam nurodo nepiktnaudžiauti savo teisėmis. Taigi, sumažinus samdomų darbuotojų skaičių 80%, įmonės ar įmonės direktorius kitą dieną negali įdarbinti tiek pat žmonių. Šis pavyzdys rodo, kad verslininkas neturėtų panaikinti tiek darbo vietų, jei neketina mažinti gamybos.

Darbdavys neprivalo atsiskaityti savo darbuotojams, tačiau jo gali būti paklausta, ar atleidimas buvo neteisėtas.

Tokios priemonės taikymo priežastys

Susipažinus su bendra pozicija dalykų šiame reiškinyje, pažiūrėkime į mus dominantį klausimą, masės mažinimą – kiek tai žmonių?

Atsižvelgiant į darbuotojų atleidimo laiką, masiniu atleidimu gali būti laikomi šie atvejai:

· Penkiasdešimties asmenų pašalinimas iš pareigų per 30 dienų.

· Dviejų šimtų žmonių pašalinimas iš pareigų per šešiasdešimt dienų.

· Daugiau nei penkių šimtų žmonių atleidimas per 90 dienų.

Kai kurie žmonės domisi masinio atleidimo iš darbo klausimu – kiek žmonių tai sudaro procentas? Daugelio darbuotojų visuotinio atleidimo forma galima laikyti 1% darbuotojų atleidimą per vieną mėnesį. Šiuo atveju personalas turi būti ne mažesnis kaip 5000 žmonių.

Kai kuriais atvejais atleidimo priežastys yra labai aiškios. Pavyzdys galėtų būti krizės buvimas šalyje ar konkrečiose pramonės šakose, mažas organizacijos efektyvumas, valdymo sistemos pokyčiai, automatizuoto darbo režimo įdiegimas.

Galimi kriterijai

Masiškai atleidžiant darbuotojus, svarstėme, kiek žmonių galima atleisti. Tačiau svarbu žinoti šio veiksmo kriterijus, nes tai gali padėti tais atvejais, kai pažeidžiamos samdomo asmens teisės.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis (1 dalis) aiškiai nurodo, kad yra tik du masinio atleidimo kriterijai:

• Atleistų žmonių skaičius.
• Laikotarpis, per kurį šis veiksmas buvo atliktas.

Šie kriterijai gali skirtis, priklausomai nuo regiono ir šalies ūkio sektoriaus, kuriame veikia įmonė. Šiandien, prieš pradėdami spręsti klausimą kriterijų lygmeniu sektoriniame ar teritoriniame susitarime, pirmiausia svarsto galimybę sumažinti iš Ministrų Tarybos pozicijų, kur priimami sprendimai dėl gyventojų užimtumo organizavimo, jei masinis. planuojamas darbo jėgos išleidimas.

Apie procesą

Sankt Peterburgo ir Leningrado srities gyventojus domina klausimas, kiek Sankt Peterburge yra žmonių. Pagal trišalę sutartį šiame mieste (2014 m. sausio 15 d. Nr. 271/14-C. Priedas Nr. 3. 18 punktas) Sankt Peterburge sumažinimas laikomas masiniu, jei per 30 dienų atleidžiama 20 ir daugiau darbuotojų. . Antrasis kriterijus – masinis atleidimas iš darbo svarstomas, jei likviduojama įmonė, kurioje dirba 15 ir daugiau žmonių. Darbdaviai turėtų žinoti, kaip vykdomi masiniai atleidimai iš darbo ir kaip neteisėtai atleidžiami darbuotojai. Apie renginį šio įvykio Visi darbuotojai, kuriuos ketinama atleisti, turi būti informuoti, kad jie galėtų susirasti naują darbą.

Nutarimą dėl masės mažinimo būtina paskelbti likus 3 mėnesiams iki jo įsigaliojimo. Darbuotojai turi pasirašyti, kad sutinka su įsakymu.

Masinis atleidimas – kiek tai žmonių? Apie tai turi būti iš anksto įspėti visi atleidžiami iš darbo. Sprendimas dėl atleidimo turi būti pateiktas profesinių sąjungų organizacijoms ir įdarbinimo tarnybai. Šios struktūros patvirtins naujos personalo lentelės įvedimą, kuri bus įrodymas, patvirtinantis tokios priemonės poreikį. Šiame dokumente turi būti nurodytas įdarbintų dalykų skaičius, kuris liks po sumažinimo, ir nustatytas jų darbo laikas.

Verslininkas turi išbraukti iš asmenų, kurių negalima atleisti, sąrašo (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.). Toliau reikėtų nustatyti kvalifikuotų darbuotojų skaičių, nurodant jų pranašumus darbe. Įspėjus visus, kurie bus atleisti, ir gavus jų parašą, padaroma šio dokumento kopija, kuri turi būti išsiųsta profesinių sąjungų institucijoms. Šios struktūros įgalioti asmenys turi pateikti nuomonę dėl raštu arba atsisakyti vykdyti masinį atleidimą iš darbo ir pasiekti sutarimą su darbdaviu. Darbuotojas gali pats išeiti iš darbo per tam skirtus tris mėnesius. Jo ankstyva priežiūra bus kompensuota finansiškai.

Rusijos sostinė

Dideli atleidimai iš darbo – kiek žmonių yra Maskvos srityje? Šiuo klausimu domisi daugelis sostinės gyventojų. Čia bus svarbu žinoti, kad nepaisant vietovės dydžio ar statuso, įstatymai visiems vienodi, tačiau masinio atleidimo kriterijai gali skirtis. Taigi į klausimą, masinis atleidimas Maskvoje – kiek tai žmonių, atsakymas toks: pagal trišalį susitarimą Rusijos sostinėje, jei įmonė per 30 dienų atleidžia 25% ar daugiau, toks atleidimas yra laikomas masyviu. Jei kalbame apie šių renginių rengimą miestuose, svarbu suprasti, kad jie palieka neigiamą pėdsaką socialinės ir ekonominės gyvenimo sferos rodikliuose.

Apie galimus mokėjimus

Bet kuriame apgyvendintose vietovėse gali būti vykdomi masiniai atleidimai iš darbo. Darbuotojams svarbu žinoti apie išmokų dydį atleidžiant (atleidžiant iš darbo). Grynieji pinigai turėtų būti išduotas atsižvelgiant į vidutinį uždarbį. Jis apskaičiuojamas pagal visus piniginiai atlygiai per pastaruosius 2 mėnesius darbo veikla. Jei asmuo šiuo metu nedirbo, skaičiavimui imamas 2 preliminarus mėnuo. Jei darbuotojas per šį laikotarpį negavo pinigų, vidutinio uždarbio apskaičiuojamas pagal tarifo tarifą arba atlyginimą. Šis procesas vadinamas kompensavimu. Masinio atleidimo atveju taip pat išrašomos atostoginės, nesumokėtos iki jų panaudojimo momento (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 139 dalis) ir priemokos.

Kurio negalima atleisti

Vadovus domina ne tik masinių darbuotojų atleidimų klausimas - kiek yra žmonių, bet ir Rusijos Federacijos darbo kodekso įstatymai. Norėdami geriau susipažinti su tiriamu reiškiniu, kuris vyksta įmonėse ir įmonėse, panagrinėkime jį pavyzdžiu. Taigi, kas neturėtų būti atleistas? Tokie asmenys yra:

• Nėščios moterys.
• Laikinai neįgalus (būtina medicininė pažyma).
• Žmonės atostogauja (įprastos, motinystės, sesijos metu ir pan.).
• Moterys su vaikais iki 3 metų.
• Vienišos motinos, kurių vaikai iki 14 metų.
• Mamos, auginančios neįgalius vaikus (jei jiems iki 18 metų).
• Darbuotojai, dalyvaujantys sprendžiant kolektyvinius ginčus.
• Profesinės sąjungos nariai.

Apibendrinant

Svarbu atsiminti, kad masinio žmonių skaičiaus mažinimo klausimas – kiek jis yra Volgograde ar bet kuriame kitame mieste – bus sprendžiamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso įstatymų nuostatas. Šį procesą lemia samdomų žmonių skaičius, įmonės ir jos gamybos dydis bei šalies regionas. Atleidimas gali turėti įtakos bet kuriam darbuotojui didelėse įmonėse ar mažose organizacijose. Kad išvengtumėte situacijos, kuri gali turėti neigiamos įtakos atleisto žmogaus gyvenimui, turite gerai žinoti savo teises. Jei su vadovu iškyla prieštaringas klausimas, pirmiausia turite jį išsiaiškinti su advokatu, o tada ginti savo interesus teisme.

Sunki ekonominė padėtis, krizės ekonomikoje, netinkamas įmonės valdymas gali sukelti situaciją, kai reikia visiškai likviduoti gamybą arba atleisti iš darbo didelis skaičius darbuotojų.

Masiniai atleidimai iš darbo yra ekstremalus ir gana skausmingas žingsnis, nes per ribotą laiką atleidžiama daug žmonių. Esant tokiai situacijai, darbdavys turi mažai galimybių suteikti savo pavaldiniams naujų darbo vietų, o šie darbuotojai papildo bedarbių gretas.

Rusijos įstatymai suteikia aiškus apibrėžimas kas yra didžiulis įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Masinis atleidimas (lokautas) apibūdinamas bendro atleistų skaičiaus ir įvairių pramonės šakų įmonių darbuotojų skaičiaus santykiu, atsižvelgiant į jų vietą. Santykis skiriasi iki visiško komandos sumažinimo ją uždarius.

Pagal „Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatus“ (1993 m.), nustatomi šie masinio atleidimo kriterijai:

• įmonės, kurioje dirba daugiau nei 15 darbuotojų, uždarymas;
• ne mažiau kaip 50 žmonių atleidimas per 1 mėnesį;
• ne mažiau kaip 200 darbuotojų atleidimas per 2 mėnesius;
• ekonominių zonų įmonėse, kuriose dirba ne daugiau kaip 5 tūkst.

Svarbu! Kitaip tariant, masinis atleidimas yra tai, kiek žmonių darbdavys sumažina, palyginti su bendru darbuotojų skaičiumi tam tikroje organizacijoje.

Jei nedarbo lygis konkrečioje ekonominėje zonoje yra ne didesnis kaip 11 proc., masiniai atleidimai gali būti atidedami 6 mėnesiams vietos valdžios ir profesinių sąjungų sprendimu.

Jei bedarbių yra daugiau nei 11%, sumažinimas atliekamas keliais etapais pagal šią schemą:

• daugiau kaip 50 žmonių atleidžiama per 8 mėnesius;
• daugiau nei 200 žmonių – per 10 mėnesių;
• 500 ir daugiau – per 1 metus.

Norminiai aktai

Masinis atleidimas iš darbo yra laikomas kritiniu atveju, nes jį uždarius labai sumažėja darbuotojų arba visiškai atleidžiami visi darbuotojai. Todėl būtina atidžiai laikytis teisės aktų reikalavimų.

Federaliniame įstatyme 1032-1 „Dėl užimtumo“ (1991 m. balandžio 19 d.) nurodoma būtinybė pranešti profesinių sąjungų organizacijai likus 3 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos ir aktyvus šios organizacijos dalyvavimas atleidimo procedūroje.

Rašytinis pranešimas pagal šio įstatymo nuostatas taip pat turi būti išsiųstas vietos užimtumo centrui likus 2 mėnesiams iki atleidimo proceso pradžios.

Didelis darbuotojų mažinimas turi būti vykdomas vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis:

1. Art. 74. Darbdavys turi teisę įvesti ne visą darbo dieną ar darbo savaitę, siekdamas stabilizuoti įmonės finansines problemas, kad būtų išvengta masinių atleidimų.
2. Art. 81. Leidžia masinius atleidimus, kai uždaroma gamyba arba sumažėja darbuotojų skaičius.
3. 82 str. Atsispindi profesinių sąjungų įstaigų notifikavimo tvarka. Privaloma pranešti prieš 2 mėnesius iki atskiro darbuotojo atleidimo iš darbo procedūros ir likus 3 mėnesiams iki masinio atleidimo pradžios.
4. Art. 79. Lengvatinių piliečių grupių, kurių darbdavys negali atleisti iš darbo, sąrašas. Likviduojant organizaciją, pašalpos netaikomos.
5. Art. 180. Atleidžiant iš darbo, atleidžiamam darbuotojui darbdavys turi pasiūlyti visas šiuo metu turimas ir atleidimo procedūros metu atsirandančias naujas laisvas darbo vietas.
6. Art. 140. Visi mokėtini mokėjimai atliekami atleidžiamam darbuotojui išdavus dokumentus.
7. Art. 178. Darbuotojui, užsiregistravusiam įdarbinimo centre per 2 savaites po atleidimo, išmokama trijų mėnesių uždarbio dydžio išeitinė išmoka, jeigu per šiuos 3 mėnesius nepavyko susirasti tinkamo darbo.
8. Art. 373. Būtinybė, įgyvendinant mažinimo procedūrą, atsižvelgti į profesinių sąjungų organizacijos sprendimus.

Svarbu! Taigi, kad darbuotojų atleidimas būtų laikomas masiniu, jis turi atitikti šiuos kriterijus: teisėtas tik tada, kai įmonė visiškai likviduojama arba sumažinamas darbuotojų skaičius. Įstatyme nustatyto darbuotojų skaičiaus atleidimas vykdomas tik dėl šių dviejų priežasčių.

Kaip sukurti užsakymą

Norint surašyti įsakymą, būtinas jo teisinis pagrindimas. Masės mažinimo procedūros neišvengiamumas pateisinamas:

• teismų sprendimai dėl bankroto ar organizacijos uždarymo dėl žemų ekonominių rezultatų;
• steigėjų visuotiniame susirinkime priimtus sprendimus dėl gamybos uždarymo ar paskirties pakeitimo ir masinio atleidimo iš darbo;
• darbuotojų skaičiaus atitikties naujai sudarytai personalo lentelei nustatymas.

Įsakymas sudaromas administracijos nuožiūra, tačiau būtini šie punktai:

• įmonės pavadinimas;
• dokumento parengimo data;
• atleidžiamų darbuotojų sąrašą, nurodant jų pareigas, struktūrinį padalinį ir darbo sritį.

Užsakymas registruojamas užsakymų knygelėje, nurodant numerį ir datą, patvirtinamas vadovo parašu ir pateikiamas teisinei tarnybai bei profesinei sąjungai tvirtinti.

Procedūra

Prieš priimdama sprendimą dėl masinio organizacijos darbuotojų atleidimo, administracija turėtų imtis tam tikrų priemonių, kad šios procedūros nebūtų:

1. Informuoti vietos valdžios institucijas apie problemas.
2. Vykdant visuotinis susirinkimas aptarti problemas, rasti išeičių iš sunkumų ir užkirsti kelią įtemptai situacijai.
3. Ieškoti galimybių keisti įmonės veiklos pobūdį, kaip vieną iš problemos sprendimo būdų.
4. Naujų darbuotojų įdarbinimo sustabdymas ir paslaugų ne visą darbo dieną atsisakymas, siekiant sukurti naujas pareigybes.
5. Kai kurių darbuotojų perkėlimas dirbti ne visą darbo dieną.

Priėmus sprendimą atleisti iš darbo, masinio atleidimo procedūra turi griežtai apibrėžtą veiksmų algoritmą ir kiekvienas vadovas turi atitikti visas įstatymų nustatytas sąlygas:

1. Visos įmonės ar kategorijų, kurioms turės įtakos atleidimas, darbuotojų skaičiui patvirtinama papildoma etato lentelė, kad būtų išvengta aukštos kvalifikacijos ar išmokų turinčių darbuotojų atleidimo.
2. Pagal naujai sudarytą personalo lentelę išduodamas įsakymas dėl sumažinimo.
3. Pranešimas raštu siunčiamas profesinės sąjungos organizacijai (prieš 3 mėnesius) ir vietos užimtumo centrui (2 mėnesiai iki atleidimo pradžios).
4. Visiems darbuotojams, kuriuos paveikė atleidimas, prieš 2 mėnesius iki proceso pranešama raštu, nurodant priežastį. Siūlomos visos laisvos darbuotojų pareigos.
   • Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įspėjimą, dalyvaujant dviem liudytojams surašomas aktas arba darbuotojo gyvenamosios vietos adresu išsiunčiamas pranešimas registruotu laišku su kvito antspaudu, priešingu atveju vėlesnis atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu. .
5. Įsakymas dėl atleidimo iš darbo surašomas su privalomu pranešimu ir kiekvieno atleidžiamo asmens parašu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas atitinkamas aktas.
6. Užpildytas darbo knygos atleistas, įrašoma informacija apie atleidimo priežastį, nuorodos į teisės normas, įsakymo atleisti iš darbo data.

Paskutinę darbo dieną kiekvienam atleidžiamam asmeniui išmokamos visos pagal įstatymą priklausančios piniginės išmokos.

Jei darbuotojas pareiškia norą išeiti iš darbo šalių susitarimu, nelaukiant dviejų mėnesių termino, jam išmokama mėnesio uždarbio dydžio išeitinė išmoka.

Atlikus visus šiuos veiksmus, užimtumo centras siunčiamas naujas sąrašas visų atleidžiamų darbuotojų, nurodant informaciją apie jų kvalifikaciją ir stažą, nes šis sąrašas procedūros metu gali keistis.

Atleidžiamų asmenų teisės

Bet kuris darbuotojas, atleistas iš darbo dėl sumažinimo, turi teisę gauti šias išmokas:

1. Išeitinė išmoka. Jo suma lygi mėnesio vidurkiui darbo užmokesčio darbuotojas 3 mėn.
2. Privalumai nepanaudotoms atostogoms.
3. Premijos ir „tryliktieji“ atlyginimai, jei jie priklauso.

Šios sumos darbuotojui priklauso net ir tuo atveju, jei jis nedirbo iki nustatyto atleidimo iš darbo dienos.

Svarbu! Šios išmokos neapmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu ir vieningu socialiniu mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 ir 238 straipsniai), jei teikiamos išmokos neviršija darbuotojo vidutinio mėnesinio atlyginimo.

Sąjungos veiksmai

Priėmusi sprendimą dėl masinio atleidimo, vadovybė privalo apie tai pranešti įmonės profesinės sąjungos komitetui. Profsąjunga šį pranešimą apsvarsto ne vėliau kaip per 7 darbo dienas ir priima sprendimą raštu.

Jei profesinė sąjunga sutinka su vadovybės sprendimu, surašomas protokolas darbo sutartis po to jis gali būti nutrauktas per mėnesį. Nesutikimo su administracijos sprendimu protokolas surašomas po trijų dienų diskusijų su vadovybe.

Jei per 7 dienas sprendimas nepriimamas, profesinė sąjunga netenka teisės dalyvauti atleidimo procedūroje. Nesutarimų protokolą darbdavys gali ginčyti teisme.

Reikalingi dokumentai

Siekdamas patvirtinti masinio darbuotojų nušalinimo iš darbo ar konkrečių atleidimo procedūros veiksmų teisingumą ir pagrįstumą, kiekvienas darbdavys privalo turėti būtinas sąrašas dokumentai:

1. Dokumentas, patvirtinantis masinio mažinimo ir papildomo personalo įvedimo poreikį. Personalo lentelės tekstas. Arba teismo sprendimas dėl įmonės bankroto procedūros.
2. Darbuotojų atleidimo nuo pareigų veiksmų planas, antspauduotas ir pasirašytas vadovo.
3. Duomenys iš darbuotojų, kuriems taikomas sumažinimas, asmens bylų.
4. Pretendentus nušalinti nuo komisijos posėdžio protokolas.
5. Įsakymas dėl planuojamo mažinimo nuo visas sąrašas ir visų atleistinų asmenų parašai.
6. Aktas dėl siūlomų laisvų darbo vietų kiekvienam atleidžiamam darbuotojui su jo parašu. Sutikimo ar atsisakymo dokumentai.
7. Dokumentai, patvirtinantys profesinės sąjungos organizacijos ir užimtumo centro pranešimą.
8. Įsakymas dėl darbuotojų atleidimo su visu atleidžiamų asmenų sąrašu.
9. Atleistų darbuotojų asmeninės kortelės su atitinkamais įrašais.
10. Buhalterijos dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojai gavo visus reikiamus mokėjimus.

Galimos problemos ir jų sprendimo būdai

Atliekant masinį atleidimą iš darbo, ypač reikia atkreipti dėmesį į tas asmenų kategorijas, kurios nėra atleidžiamos, net jei jų kvalifikacija ar darbo patirties mažesnė nei kitų darbuotojų.

Darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo šių asmenų:

• nėščios moterys;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų;
• moterys, auginančios neįgalius vaikus iki 18 metų;
• piliečių, kurie pakeičia tėvus tokiems vaikams.

Problemų gali kilti ir laiku nepranešus profesinėms sąjungoms bei užimtumo centrui. Darbdavys gali paslėpti kai kurias laisvas darbo vietas arba iš viso nepasiūlyti laisvų darbų atleidžiamam darbuotojui.

Norėdami išvengti problemų, darbdavys ir darbuotojai turi aiškiai mokytis teisės aktų ir veiksmus atlikti griežtai vadovaudamasis įstatymais, kad teismas nepripažintų šalių veiksmų neteisėtais, iškilus būtinybei bylinėtis.

Masiniai atleidimai – sunkus gyvenimo išbandymas ne tik kolektyvui, bet ir darbdaviui. Užtikrinti, kad šis įvykis nesukeltų teisių pažeidimo ar neigiamų pasekmių asmeniniame gyvenime ir karjeroje turite žinoti savo teisines teises ir pareigas. O dėl bet kokių ginčytinų klausimų kreipkitės į teisininką.