14.06.2017, 11:07

Deltidsarbeid blir det viktigste for den ansatte. Han sa opp jobben fast plass jobb og ble ansatt på heltid av organisasjonen der han jobbet deltid. En tilleggsavtale ble signert og det ble gitt ordre om å overføre ham til hovedjobben. Nå må du legge inn en oppføring i ansettelsesregisteret om overføringen av deltidsarbeideren til hovedarbeidsstedet. Hvordan gjøre det riktig? Våre spesialister vil svare på dette spørsmålet og tilby en prøve, ved hjelp av hvilken personelloffiseren enkelt kan gjøre den nødvendige oppføringen.

Overgang av deltidsarbeider til hovedjobb

Når tilleggsavtalen er signert og bestillingen er utstedt, kan du fortsette å fylle ut arbeidsboken (for mer informasjon, se "", "").

Avhengig av om det er registrert deltidsarbeid i arbeidsboken til den ansatte, vil fremgangsmåten for å registrere en overføringspostering være forskjellig.

Det er ingen oppføring om deltidsarbeid i arbeidsboka

I de fleste tilfeller er det ingen oppføring om deltidsarbeid i arbeidsboka. I en slik situasjon, en oppføring i arbeidsregisteret om overføring av en deltidsarbeider til fast jobb det gjøres slik (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1):

• i kolonne 3 i avsnittet «Jobbinformasjon», skriv inn: «Ansatt av (navn på stilling og eventuell strukturell enhet) fra (startdato for deltidsarbeid). Fra (startdato for deltidsarbeid) til (sluttdato for deltidsarbeid) jobbet som deltidsarbeider”;
• i kolonne 4 i avsnittet «Jobbinformasjon» skal du angi detaljene i rekkefølgen for opptak til deltidsarbeid og rekkefølgen for opptak til hovedjobben.

Det er laget en oversikt over deltidsarbeid

Dersom det føres en oppføring om deltidsjobb i den ansattes arbeidsbok, vil oppføringen i arbeidsprotokollen om overføring av deltidsjobb være annerledes (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6 -1):

• angi det fulle navnet på organisasjonen, samt det forkortede navnet (hvis tilgjengelig) etter å ha registrert oppsigelsen fra forrige jobb;
• i kolonne 3 i avsnittet "Informasjon om arbeid", skriv inn: "Arbeid i stillingen (stillingsnavn) fra (dato for overgangen til den ansatte fra deltid til heltid) ble den viktigste";
• i kolonne 4 i delen "Arbeidsinformasjon" må du angi detaljene i ordren for å overføre den ansatte til hovedjobben.

Overgang av deltidsarbeider til hovedstilling i samme virksomhet kan formaliseres gjennom oppsigelse eller ved inngåelse av tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Utfylling av arbeidsboken avhenger av når og av hvem oppføringene om ansettelse av en deltidsarbeider og hans oppsigelse ble gjort.

I noen tilfeller blir deltidsarbeid i en bedrift hovedjobben for en ansatt. Det er ingen klare instruksjoner i arbeidsloven om hvordan man skal formalisere en slik transformasjon av arbeidsforhold på riktig måte. Rostrud-tjenestemenn tilbyr i sitt brev to måter: gjennom oppsigelse av den ansatte eller med hjelp tilleggsavtale til arbeidsavtalen (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1). I artikkelen vil vi se på både alternativer og eksempler på å gjøre oppføringer i arbeidsboken til en tidligere deltidsarbeider.

Vi fyrer og ansetter igjen

Dersom arbeidstakeren samtykker, kan han sies opp som deltidsarbeider, og deretter ansettes på nytt i hovedstillingen. Hvori arbeidskontrakt deltidsarbeid (artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode) avsluttes, og en ny arbeidskontrakt inngås - på hovedarbeidsstedet.

Grunnlaget for oppsigelse, som vil bli angitt i den ansattes arbeidsbok, kan være oppsigelse av arbeidskontrakten etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden å endre type arbeidsforhold, gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og tidligere deltidsarbeider kreves. Arbeidsavtalen til en deltidsarbeider kan også sies opp på hans initiativ (av etter eget ønske) (klausul 3, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Formen for innføring i arbeidsboken til en deltidsarbeider avhenger av om opplysninger om deltidsarbeid ble ført inn i den eller ikke. Slike oppføringer gjøres på forespørsel fra den ansatte og bare av hovedarbeidsgiveren (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En oppsigelse av en ansatt som deltidsarbeider kan lages av den tidligere hovedarbeidsgiveren basert på arbeidstakerens søknad og en kopi av pålegget om hans oppsigelse som deltidsarbeider. Dersom arbeidstaker ikke har bedt om å gjøre en slik oppføring, så foretas det av ny hovedarbeidsgiver etter å ha ansatt arbeidstakeren på hovedstedet. I dette tilfellet vil kronologien til oppføringene i arbeidsboken gå tapt, men dette vil ikke være et brudd på vedlikeholdet av dette personelldokumentet.

Eksempel:

Ivanova A.A. jobbet i hovedstillingen i Alpha LLC fra 10. oktober 2006 i stillingen som «regnskapsfører-kasserer» og deltid i Beta LLC fra 15. januar 2012 i stillingen «regnskapsfører». På forespørsel fra Ivanova A.A. HR-offiserer i Alpha LLC skrev en oppføring i den ansattes arbeidsbok om deltidsarbeidet hennes i Beta LLC.

I juni 2012, Ivanova A.A. tilbudt å gå fra en deltidsstilling til hovedstillingen i Beta LLC, sa hun ja til å begynne å jobbe der som hovedansatt fra 07.01.2012.

Først sa hun opp fra sin tidligere hovedstilling i Alpha LLC av egen fri vilje (det ble ikke registrert oppsigelse av den deltidsansatte), deretter i Beta LLC ble hun sagt opp som deltidsansatt etter avtale med partene, hvoretter hun ble tatt opp i Beta LLC til hovedstedet.

En registrering av oppsigelse fra en deltidsjobb er laget av Beta LLC.

Oppføringer i arbeidsboken til Ivanova A.A. se ut som nedenfor

Eksempel:

La oss bruke dataene fra forrige eksempel, men anta at registreringen av oppsigelsen av Ivanova A.A. som deltidsarbeider, på hennes anmodning og på grunnlag av en kopi av oppsigelsesordren fra Beta LLC ble sendt til Alpha LLC.

Eksempel:

La oss bruke dataene fra det første eksemplet, men anta at oppføringen for ansettelse som deltidsarbeider ikke ble gjort av personelloffiserene til Alpha LLC, siden Ivanova A.A. uttrykte ikke ønske om å gjøre en slik oppføring.

Oppføringer i arbeidsboken til Ivanova A.A. se ut som eksemplet vist.

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen

Et annet alternativ for en ansatt å overføre fra en deltidsjobb til sin hovedjobb er å inngå en tilleggsavtale til arbeidskontrakten for å endre vilkårene i kontrakten (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Avtalen skal angi alle endringer i arbeidsforhold (arbeidstid, lønn etc.). Etter formalisering av avtalen gir lederen en ordre (se eksempel nedenfor).

Innføringsformen i arbeidsboka avhenger av om det tidligere er gjort oppføring om å ansette arbeidstakeren som deltidsarbeider. Dersom oppføringen ikke er foretatt av den tidligere arbeidsgiveren, må den nye arbeidsgiveren i oppføringen om arbeidstakerens ansettelse på hovedstedet angi perioden for hans arbeid som deltidsansatt. I dette tilfellet bør datoen for oppføring i arbeidsboken være den som det faktiske samarbeidet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren startet fra, det vil si datoen for inngåelse av en deltidsarbeidskontrakt. Slike anbefalinger er gitt av Rostrud-spesialister (Rostrudbrev datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1).

Eksempel:

La oss bruke dataene fra det første eksemplet, men anta at Ivanova A.A. trakk seg fra Alpha LLC på egen forespørsel og, etter å ha inngått en tilleggsavtale med Beta LLC, blir omregistrert fra en deltidsansatt til hovedansatt i Beta LLC.

Oppføringer i arbeidsboken til Ivanova A.A. se ut som eksemplet vist.

Eksempel:

La oss bruke dataene fra det forrige eksempelet, men anta at oppføringen for ansettelse hos Beta LLC som deltidsarbeider ikke ble gjort av personalansvarlige til Alpha LLC, siden Ivanova A.A. uttrykte ikke ønske om å gjøre en slik oppføring.

Personaloffiseren til Beta LLC gjør én oppføring i arbeidsboken.

Oppføringer i arbeidsboken til Ivanova A.A. se ut som eksemplet vist.

Artikkelens ekspertise: Anna Leonova, advokat ved advokatfirmaet "Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners"

Anna Leonova, advokat ved advokatfirmaet "Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners"

Prioriteringsmetode - tilleggsavtale

Rostrud indikerte i sitt brev (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1) at oppsigelse av en arbeidsavtale for deltidsarbeid (for eksempel etter avtale mellom partene, etter eget ønske), og da er det kun mulig å inngå en arbeidsavtale med andre vilkår med samtykke fra den ansatte. Rostrud prioriterer med andre ord metoden for overgang til arbeidstaker fra deltidsjobb til hovedarbeidssted ved å inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen med arbeidstakeren og angi at arbeidet er hans hovedarbeid. Denne metoden lar arbeidstakeren spare for eksempel dager med årlig betalt permisjon, siden ved oppsigelse av arbeidsavtalen med en deltidsarbeider, avbrytes perioden for arbeidstakeren for å få rett til årlig betalt permisjon.

Maria Blagovolina, senioradvokat i Allen&Overy

Deltid eller kombinasjon av stillinger?

Mange blander sammen deltidsarbeid og kombinasjon av stillinger, og kaller dem begge med det samme ordet "deltid". Faktisk kan disse to begrepene ikke forveksles, siden de i praksis betyr forskjellige saker. Arbeidskodeks gir veldig klar definisjon begge konseptene (artikkel 60.1, 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hovedforskjellen er at deltidsarbeid innebærer å jobbe på fritiden. I dette tilfellet kan deltidsarbeid enten være eksternt (dvs. jobbe for en annen arbeidsgiver, noe som er ganske vanlig; eksternt deltidsarbeid krever ikke samtykke fra arbeidsgiveren, med unntak av organisasjonens ledere), eller internt. . Innvendig justering stillinger innebærer å oppfylle ekstra arbeid i den fastsatte arbeidstiden. Det kreves tilleggslønn for å kombinere stillinger. Eksempler man ofte møter i praksis er å kombinere stillingene som økonomidirektør og regnskapssjef.

Dmitry Pelakh, direktør for selskapet Financial Consulting Agency

Oppsigelse og overføring er ulovlig

Ofte, for å ansette en deltidsarbeider til hovedstillingen, formaliserer arbeidsgiveren først sin oppsigelse. Til tross for at dette er Rostruds stilling, bestrider utøvere og spesialister på arbeidsrett aktivt denne tilnærmingen. Det foreligger ikke reelt grunnlag for å si opp en deltidsansatt som skal jobbe i bedriften på sitt hovedsted. Den ansatte vil ikke slutte å jobbe for selskapet, han vil fortsette å jobbe i det under en annen type arbeidskontrakt (kontrakten vil være for hovedstedet, og ikke deltid). Derfor er det ulovlig å formalisere en slik overgang gjennom oppsigelse. En oppsagt arbeidstaker kan alltid gå til retten og bestride oppsigelsen.

Det er også feil å formalisere overgangen fra deltidsarbeid til hovedjobben gjennom en overgang. Verken den ansattes jobbfunksjon eller den separate strukturelle enheten endres (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikler i denne delen

• Hvordan organisere screening av kandidater for mikrobedrifter uten outsourcing?

  Effektiviteten til mikrovirksomheten er direkte relatert til høy arbeidsmotivasjon ansatte. Det er derfor det er så viktig å kompetent velge ut og screene kandidater. Vi forteller deg hvordan du løser dette problemet selv, uten å henvende deg til outsourcede HR-spesialister.

• Hva trenger du å vite om å ansette tenåringer?

  Dagens ungdom begynner ofte å jobbe mens de fortsatt er skolealderønsker å bli selvstendig. De gjennomgår praksis, opplæring og får deretter jobb. Hva er viktig å vite i begynnelsen av karrieren og hvilke risikoer bør arbeidsgivere ta hensyn til?
  Å ansette tenåringer er full av utfordringer. Arbeidsretten stiller klare krav som en arbeidsgiver skal forholde seg til, men de blir ofte oversett.

• En ansatts opptreden på jobb mens han er beruset, må være forsvarlig bevist.

  Å komme på jobb i beruset tilstand er en tilsynelatende åpenbar situasjon som ikke krever ytterligere bevis. Heldigvis er slike historier sjeldne, men det er kanskje derfor ikke alle HR-spesialister vet nøyaktig hvordan de skal handle riktig. Er det for eksempel mulig å bruke en alkometer og la en ansatt komme inn på bedriftens lokaler?

• Fradrag basert på tvangsfullbyrdelse

  Når du mottar en tvangsfullbyrdelse for en ansatt, må du huske hvilke typer inntekter som ikke kan belastes, ta hensyn til maksimalt mulig prosentandel av tilbakehold under tvangsfullbyrdelsen og rekkefølgen for tilbakebetaling av flere tvangsfullbyrdelser. ...

• Geolokalisering – for å beskytte arbeidsgivernes interesser?

  Hvordan effektivt veilede regionale ansatte? Spørsmålet er ikke tomt: de er ikke under konstant tilsyn, men er ansvarlige for en viktig del av virksomheten. Dette setter et avtrykk på arbeidsforhold. Du må stole på personen og alltid vite hvordan han fungerer. Akk, handlefrihet fører ofte til uansvarlighet, og konflikter - til domstolene.

• Faksimile av arbeidskontrakter og avtaler om kombinasjon

  En faksimile er en klisje, en eksakt gjengivelse av et manuskript, dokument, signatur ved bruk av fotografi og utskrift. La oss finne ut om det er lov å bruke en faksimile i stedet for en håndskrevet signatur i arbeidskontrakter og avtaler om tilleggsarbeid.

• Sosialt skattefradrag

  Sosial skattefradrag for behandling og opplæring kan gis til den ansatte på visse vilkår. La oss vurdere funksjonene ved å gi et sosialt skattefradrag.

• Faglige standarder vil bli obligatoriske i noen tilfeller

  I forbindelse med ikrafttredelsen av endringer i arbeidsloven 1. juli 2016 (føderal lov datert 2. mai 2015 nr. 122-FZ (heretter referert til som lov nr. 122-FZ)), det russiske arbeidsdepartementet har utarbeidet svar på standardspørsmål om anvendelse av...

• Død av en individuell gründer, ansatt, grunnlegger

  Kan skatter arves? Hvem vil legge inn i arbeidsbøkene til de ansatte til en avdød individuell gründer? Påløper utbetalinger etter en ansatts død avgiftspliktig og inntektsskatt? Hva er prosedyren i tilfelle direktøren for en LLC eller dens grunnlegger dør? Les svarene i artikkelen.

• Arbeidsgivers konkurs for lønnsrestanser

  Arbeidstakere har rett til å gå til rettssak med krav om å slå arbeidsgiver konkurs i tilfeller av manglende betaling lønn. Vi vil forstå når en arbeidsgiver kan gå konkurs for lønnsgjeld og hva ansatte må gjøre for å starte konkursbehandlingen.

• Lokale bedriftsbestemmelser - hvordan unngå ansvar under inspeksjoner

  Fraværet av noen lokale forskrifter kan av inspektører fra arbeidstilsynet anses som et brudd arbeidslovgivning. I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du unngår slike konsekvenser.

• Stillinger og internt deltidsarbeid

  Konseptet "skuespill" eller "midlertidig" gjeldende lovverk ikke installert. Derfor, for å unngå tvister med ansatte, må arbeidsgiveren vite hvordan de skal fylle ut stillinger på riktig måte og hva som er prosedyren for betaling.

• Lokale forskrifter for selskapet

  Slutten av året er tiden for, etter innsending av kvartalsrapporter, å begynne å forberede det kommende året uten hastverk: tenk gjennom bemanningstabellen, utarbeide en ferieplan for neste år. Gjør også om nødvendig endringer til andre lokale forskrifter.

• Ledige stillinger for overtallige ansatte

  Lovgiver etablerte plikt for arbeidsgiver til å tilby ledige stillinger til arbeidstakere ved redusert bemanning. Denne stillingen må være ledig, i samsvar med den ansattes kvalifikasjoner, og kan også være lavere betalt eller dårligere. I tillegg skal stillingen ligge i samme område. ...

• Vi formaliserer endringer i ansattes personopplysninger

  Personlige (personlige) data om ansatte finnes hovedsakelig i personal- og regnskapsdokumenter. Det er viktig å følge handlingsrekkefølgen når du gjør endringer i dem.

• Når og hvordan gjennomføre en personalrevisjon

  Det er nødvendig å opprettholde personelldokumentflyt i strengt samsvar med lovens bokstav, siden disse dokumentene ikke bare brukes av personaltjenesten, men også av regnskapsavdelingen for å beregne lønn. De kan kontrolleres av arbeidstilsynet og skattemyndighetene kan ha behov for utdrag og attester.

• Personalrevisjon. Hvilke dokumenter må bedriften din ha?

  En revisjon av personaljournalstyring er en av de viktigste komponentene i prosedyren for å vurdere effektiviteten til hele personalstyringssystemet og potensialet for menneskelige ressurser i en organisasjon eller en uavhengig prosedyre som del av tiltak for å redusere skatte- og omdømmerisikoen til selskapet, herunder ved løsning av arbeidstvister i retten.

• Organisering av personaljournalhåndtering "fra bunnen av"

  Behovet for å organisere personaljournalføring er ikke en så eksotisk oppgave, ikke lett for begynnende personelloffiserer, private gründere og regnskapsførere hvis ansvar inkluderer personaljournaler. Imidlertid kan hele prosessen beskrives enkelt trinnvis veiledning til handling.

• Arbeid under fødselspermisjon: analysere mulige situasjoner

  Ofte jobber en ung mor, mens hun er i svangerskapspermisjon, deltid eller hjemme.
  Noen mødre klarer å jobbe på grunnlag av et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren under fødselspermisjon, som ikke er uttrykkelig fastsatt ved lov. I praksis reiser det å dokumentere en slik situasjon mange spørsmål blant personelloffiserer.

• Dokumenter som den ansatte skal levere

  Basert på materiale fra oppslagsboken "Lønn og andre utbetalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki Før en arbeidsavtale inngås med en ansatt, må han sende inn en rekke dokumenter. De er oppført i artikkel 65 i Labour...

• Forskrift om godtgjørelse

  Hovedformålet med denne bestemmelsen er å etablere prosedyren for godtgjørelse til alle kategorier av ansatte i selskapet.

• Endring av den ansattes stillingstittel

  Dersom arbeidsgiveren bestemmer seg for å endre stillingstittelen, skal han varsle arbeidstakeren som jobber der. Ytterligere handlinger fra partene i arbeidsavtalen avhenger av den ansattes samtykke til å endre stillingstittelen.

• Anvendelse av et tarifffritt lønnssystem. Funksjoner ved lønn

  Dette systemet sørger for fordeling av det generelle lønnsfondet i hele selskapet (eller dets avdeling) blant de aktuelle ansatte. I dette tilfellet avhenger det generelle fondet av ytelsen til selskapet (divisjonen) i en bestemt tidsperiode (for eksempel en måned). I kjernen er lønnen til en bestemt ansatt hans andel i lønnsfondet til hele teamet. Lønn fordeles på ansatte basert på bestemte koeffisienter (for eksempel arbeidsdeltakelse). Og det kan være flere av dem.

• Lønnsberegning under akkordlønnssystemet
• Vi ansetter en sjåfør

  Når du inngår en arbeidskontrakt med en sjåfør, er det nødvendig å ta hensyn til en rekke nyanser som er knyttet til denne stillingen. Noen av dem må spesifiseres i arbeidskontrakten, andre må bare refereres.

• Endringer og rettelser i arbeidsboka

  Artikkelen ble publisert som en del av samarbeidet mellom tidsskriftet «Faktisk regnskap» og HRMaximum. Ansattes arbeidsjournal - hoveddokument, som bekrefter tjenestetiden og gir garantier for å motta pensjon. Derfor er det nødvendig å utarbeide arbeidsbøker riktig ...

• Oppbevaring av dokumenter. Oppbevaringsperioder, destruksjon og avhending av primære regnskapsdokumenter

  Prosedyre og vilkår for lagring av regnskap og skatteregnskap, personaldokumenter

• Bestillinger: skjema, nummerering, rettelser

  Forfatteren fokuserer materialet på nyansene ved å utarbeide bestillinger, gjøre endringer i dem, etc. Siden noen feil kan føre til tap av rettskraft ved ordren, kan de ikke anses som bagateller.

• I hvilken rekkefølge leveres kopier av dokumenter til tidligere ansatte i organisasjonen?

  I henhold til Reglene for vedlikehold og lagring arbeidsopptegnelser, godkjent Ved resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 N 225 (som endret 19. mai 2008, heretter referert til som reglene), utstedes en arbeidsbok kun til den ansatte ved oppsigelse, men det er tilfeller når den ansatte...

• Hvem står på personallisten... HR-direktør, HR-sjef, HR-sjef?

  Hvordan bestemme funksjonene og kreftene til HR-direktøren og skille hans ansvar fra ansvaret til andre personellarbeidere, forklarer forfatteren i et materiale utarbeidet på grunnlag av spørsmål mottatt fra HR-offiserer

• Beregning av arbeidsplaner (Program basert på Microsoft Excel)
• Hvordan stifte dokumenter riktig

  Artikkelen beskriver alle nyansene i reglene for blinkende dokumenter. Leserne vil lære hvordan de riktig nummererer, lager en inventar og overfører personaldokumenter til arkivet

• Hvordan registrere fraværet til en ansatt hvis han utfører offentlige oppgaver?

  Se for deg en situasjon: en ansatt i en organisasjon er spesialist i en smal profil og er involvert som ekspert i etterforskningsprosessen. Eller: en vernepliktspliktig som er i reserve kalles til militær trening. Eller kanskje en av dine underordnede må være til stede i retten som jurymedlem. Hva betyr alle disse sakene? Det faktum at en ansatt må frigjøres fra arbeid mens han utfører offentlige oppgaver og på en spesiell måte registrere sitt fravær.

• Egenskaper ved arbeidsregulering for ansatte som jobber for individuelle arbeidsgivere

  Å jobbe for arbeidsgivere som er enkeltpersoner har en rekke funksjoner. I prinsippet har alle arbeidsgivere - enkeltpersoner deles inn i to grupper: individuelle gründere og enkeltpersoner som ikke er det individuelle gründere. Førstnevnte bruker arbeidere til å implementere gründervirksomhet…

• Hvilke personaldokumenter skal bedriften ha?

  Den ansvarlige medarbeideren trenger å vite hvilke dokumenter som er obligatoriske for bedriften, som blir slike bare under visse betingelser, og hvilke dokumenter som ikke trenger å utarbeides, siden de er av rådgivende karakter. Dette vil tillate deg å være godt forberedt til møtet med...

• Arbeidstakers rettigheter ved salg av skyldnerforetak

  Den føderale loven "On Insolvens (Konkurs)" inneholder ikke regler som sikrer beskyttelse av arbeidsrettighetene til ansatte under salg av et debitorforetak. Spesifikasjonene til arbeidsforholdene som oppstår i dette tilfellet krever spesiell analyse.

• Bekreftelse på arbeidserfaring

  Ved beregning av tjenestens lengde, arbeidsperiodene eller andre aktiviteter som er inkludert i den, som fant sted før borgerens registrering som en forsikret person i samsvar med føderal lov av 1. april 1996 "Om individuell (personlig) regnskapsføring. ..

• Hvordan forberede seg på ankomsten av arbeidstilsynet?

  En tilsyn med organiseringen av det statlige arbeidstilsynet overrasker ofte ledelsen. Spesielt med tanke på at en arbeidsinspektør ved lov har rett til å besøke en organisasjon når som helst på døgnet og uten forvarsel. Basert på resultatene av revisjonen kan ikke bare lederen av organisasjonen eller hans stedfortreder, men også lederen for personalavdelingen, samt regnskapssjefen holdes ansvarlig.

• Melding til den ansatte: hvordan og i hvilke tilfeller sendes

  Ofte i arbeidet til personelloffiserer brukes et dokument som et varsel. Ved hjelp av dette papiret varsler arbeidsgiver ansatte om juridiske forhold. For eksempel om bemanningsreduksjon. Det er ingen enkelt form for varsling. For hvert tilfelle utvikles et annet alternativ. Vi vil fortelle deg hvordan du utarbeider en melding om omorganisering av selskapet og filialavvikling. Hvordan varsle ansatte om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. Hvordan varsle en ansatt om behovet for å møte til en arbeidsbok.

• Besøk av arbeidstilsynet

  Enhver arbeidsgiver må være forberedt på at et arbeidstilsyn før eller siden vil besøke ham. Dessverre, i dagens situasjon, som er preget massive oppsigelser ansatte, kan et uventet besøk skje når som helst. La oss snakke om hvilken årsak en inspektør kan komme for, hvilke krefter han har og hva arbeidsgivers handlinger er når han utfører kontrollaktiviteter.

• Frilansarbeider: «Farlige» øyeblikk for arbeidsgiver og arbeidstaker

  I sovjettiden ble "frilansarbeidere" forstått som borgere som utførte arbeid for en organisasjon og ikke var på lønnslisten. Med utviklingen av russisk lovgivning har konseptet og statusen til en "frilansarbeider" endret seg. Tenkningen til noen organisasjonsledere forble på nivået juridisk regulering arbeidskraft til "frilansarbeidere" i USSR. Arbeidsgiver tenker ikke alltid på konsekvensene av slike forhold.

  Er det mulig å bli kvitt den utspekulerte "stemmemannen" med lovlige midler? Kan. Det viktigste er å gjenkjenne det.

• Hva skal jeg gjøre med dokumenter ved avvikling av en organisasjon

  Spørsmål om å sikre sikkerheten til dokumenter fra aksjeselskaper under deres avvikling gjenspeiles i resolusjonen Føderal kommisjon på verdipapirmarkedet. La oss sitere de viktigste fragmentene for oss.

• Kontorarbeid i HR-avdelingen

  Svar fra Valentina Ivanovna Andreeva, professor ved Institutt for arbeidsrett Det russiske akademiet rettferdighet, til spørsmål om Dokumentasjon av virksomheten til personaltjenesten og ferieplanen i organisasjonen.

• Vanlige misoppfatninger

  De vanligste misoppfatningene angående arbeidsforhold

Utførelsen av en ansatt av annet vanlig lønnet arbeid under vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben kalles deltidsarbeid (del 1 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En ansatt kan være deltidsarbeider både på hovedarbeidsstedet og hos andre arbeidsgivere (del 3 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I det første tilfellet snakker vi om internt deltidsarbeid, og i det andre - om eksternt (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi minner deg om at arbeidskontrakten nødvendigvis må indikere at arbeidet utføres som en del av en deltidsjobb (del 4 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Og hvis en ansatt ønsker å bytte fra deltidsjobb til hovedarbeidsstedet, hvordan skal han utarbeide en søknad?

Det skal være ett hovedsted

Generelt kan en ansatt jobbe deltid for et ubegrenset antall arbeidsgivere (del 2 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det kan bare være ett hovedarbeidssted. Derfor, hvis en ansatt ønsker å gå fra deltid til heltid, må vedkommende gi opp sin nåværende hovedjobb. Og først etter dette kan den ansatte ansettes eller overføres fra en deltidsjobb til hovedarbeidsstedet. Tvert imot kan den tidligere hovedjobben bli en deltidsjobb for den ansatte. Arbeidsgiver bestemmer om en deltidsarbeider skal overføres til hovedarbeidsstedet eller ikke.

Vi utarbeider søknad om overføring til hovedarbeidsstedet

Arbeidstakers søknad om overgang fra deltidsansatt til hovedansatt utarbeides i enhver form. Den angir fullt navn, stilling til den ansatte og datoen fra hvilken den ansatte ber om å bli overført til hovedarbeidsstedet.

Før en ekstern eller intern deltidsansatt blir tatt opp på hovedarbeidsstedet, må den sies opp fra forrige hovedarbeidssted. Til ekstern deltidsarbeider Dette vil bekreftes av arbeidsboken som arbeidstakeren tar med til sin nye arbeidsgiver. Den skal inneholde oppsigelse fra forrige jobb. Og først etter dette kan deltidsarbeideren overføres til et nytt hovedarbeidssted.

For å overføre en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet ditt, kan du:

• eller si opp arbeidstakeren fra en deltidsjobb etter eget ønske eller etter avtale mellom partene og ansette ham som hovedansatt;
• eller inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som reflekterer at deltidsarbeid blir hovedjobben.

I det første tilfellet vil arbeidsgiver måtte ta oppgjør med arbeidstaker ved oppsigelse, inkl. betale erstatning for ubrukt ferie. I det andre, siden arbeidstakeren fortsetter å jobbe, om enn i en ny status, blir ikke arbeidsforholdet til partene avbrutt, og følgelig utbetales ikke "avgangsvederlag".

Vær oppmerksom på at for enkelhets skyld brukes begrepene «deltid» og «kombinert» i konsultasjonen som likeverdige, siden søknadsskjemaet for overgang fra deltids- eller deltidsarbeid til hovedjobben kan være det samme. Forskjellen mellom en kombinasjon og en deltidsjobb er at en kombinasjon innebærer at en ansatt utfører tilleggsarbeid for samme arbeidsgiver i løpet av sin arbeidsdag (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Faktisk er deltidsarbeid nærmere internt deltidsarbeid, med den eneste forskjellen at arbeidet ikke utføres i tid fritt fra hovedjobben, men samtidig, dvs. samtidig med hovedjobben.

Her er et eksempel på søknad om overføring av en intern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet.

Etter at det er inngått arbeidsavtale med den nye hovedansatte eller det er inngått tilleggsavtale om overgang til hovedjobben, gir arbeidsgiver tilsvarende pålegg. Vi fortalte deg hvordan du utarbeider en ordre om å overføre en deltidsarbeider til hovedjobben.

Oppføringer i arbeidsboken under forflytning

La oss minne deg om at en registrering av deltidsarbeid er laget i arbeidstakerens arbeidsbok på forespørsel på stedet for hovedjobben på grunnlag av dokumenter som bekrefter deltidsarbeid (del 5 av artikkel 66 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Hvis den ansattes arbeidsbok ikke inneholdt en oversikt over deltidsarbeid, blir det etter oppsigelsen fra hovedarbeidsstedet registrert en oversikt over den ansattes ansettelse fra datoen for påbegynt arbeid for en bestemt arbeidsgiver med referanse til den aktuelle ordren (instruksen) og angir arbeidsperioden i som deltidsarbeider. For eksempel kan oppføringen se slik ut:

«Ansatt til markedsavdelingen som seniorspesialist. Perioden med deltidsarbeid er fra 02.12.2018 til 26.07.2018."

Og hvis det i arbeidstakerens arbeidsbok er en oppføring om deltidsarbeid, gjort på en gang på hovedarbeidsstedet, blir det etter oppføringen om oppsigelse fra hovedstedet gjort en oppføring som fra en slik og en dato arbeidet i slik og slik stilling ble for denne hovedarbeideren. Kolonne 4 viser til tilsvarende ordre (instruks) (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1). Innlegget kan se slik ut:

"Deltidsarbeid som seniorspesialist i markedsavdelingen ble det viktigste fra 27. juli 2018."

Ovennevnte oppføringer gjelder tilfellet når overføringen av en arbeidstaker til hovedarbeidsstedet utføres ved at partene inngår en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Hvis overføringen skjer ved oppsigelse fra en deltidsjobb, føres først en oppføring om oppsigelse av arbeidsavtalen med deltidsarbeideren (hvis oppføringen på arbeidsforholdet var i arbeidsboken), og deretter en oppføring skjer på vanlig måte om arbeidstakers aksept til hovedarbeidsstedet.

Noen ganger jobber folk i bedrifter eksternt. Dette betyr at personens hovedarbeidssted er i en annen bedrift. For å gjøre deltidsarbeid til det viktigste, må den ansatte betale organisasjonen der han er oppført som fullt ansatt. Etter å ha fullført denne prosedyren kan personalansvarlig tenke på hvordan han skal ansette en ekstern deltidsarbeider til fast jobb.

Overføring av en ekstern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet: metoder

Arbeidstakeren betaler fra hovedarbeidsstedet og kommer til organisasjonen som har deltidsjobb med forespørsel om å ansette ham på heltid. Her står HR-ansvarlige overfor spørsmålet om hvordan man kan skaffe en ekstern deltidsarbeider til fast jobb. Ved første øyekast ser det ut til at det kan være enklere. Overføringsordren er utstedt og alt er bra. I praksis er alt mye mer komplisert.

Basert på Rostruds brev nr. 4299-6-1 datert 22. oktober 2007 kan det skilles mellom to metoder for å overføre en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet:

• Avskjed fra ekstern deltidsstilling og ansettelse på heltid.
• Det utarbeides tilleggsavtale til tidligere inngått avtale.

Viktig! Det er feil å formalisere en enkel overføring av en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet. For det blir ingen endring arbeidsfunksjon og divisjoner - dette kan ikke gjøres.

En ekstern deltidsarbeider blir hovedansatt: hvordan registreres

Ordningen for å registrere en arbeidstaker på hovedtjenestestedet, etter en deltidsstilling, avhenger av hvilken av de to metodene som velges:

1. Oppsigelse av deltidskontrakt og inngåelse av nytt avtaleforhold med heltidsarbeid. Når du bruker dette alternativet, vil overføringsprosedyren se slik ut:

• Selve oppsigelsen gjennomføres. Arbeidstaker skriver oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene eller på eget initiativ.
• Personalspesialisten gir avskjedspålegg i skjema T-8. Arbeidstaker skal sette seg inn i det mot underskrift.
• Arbeidstakeren får fullt betalt, inkludert kompensasjon for ubenyttet ferie.

Viktig! Hvis det ikke var oppført i arbeidsboka om å bli ansatt i deltidsjobb, så er det ikke nødvendig å skrive noe om oppsigelse. En slik registrering lages av arbeidsgiveren på hovedarbeidsstedet basert på den ansattes personlige ønske og levering av et støttedokument - en kontrakt.

• En ansatt skriver en jobbsøknad.
• Personaloffiseren gir tilsvarende ordre. Vanligvis bruker personelltjenester T-1-skjemaet.
• En oppføring om ansettelse gjøres i arbeidsboken.

Fra det øyeblikket en ansatt ansettes på denne måten, regnes hans ferieperiode fra øyeblikket siste avtaleå jobbe.

1. Overføring av deltidsjobb til hovedjobb ved å inngå tilleggsavtale om at deltidsjobben blir hovedjobb. Når du velger denne metoden, ser registreringsprosedyren slik ut:

• Det inngås en tilleggsavtale mellom organisasjonen og den ansatte. Her er det angitt:

• dato for inngåelse av tilleggsavtalen;
• fra hvilken dato gjennomføres mottaket;
• fra hvilken dato deltidsbetingelsen anses som ugyldig;
• endringer i lønnsvilkår og arbeidstid.

• En tilsvarende rekkefølge utarbeides. Den har ikke en enhetlig form.
• Arbeidsboka fylles ut med opptaksprotokoll til hovedplassen.

Hvis den allerede inneholder en oversikt over deltidsansettelser, skriver personalansvarlig: "Deltidsarbeid (stilling) ble den viktigste fra (en slik og slik dato)."

Når du bruker noen av alternativene, anbefales den ansatte å ta sertifikater fra sitt tidligere arbeidssted for å beregne ytelser, skjemaene 182n og 2-NDFL. Det første dokumentet er nødvendig for å øke mengden av uføretrygd. Den andre typen attest kreves dersom arbeidstaker søker om registrering av trekk. For eksempel for barn.

Ekstra konklusjonsalternativ avtaler er mer praktisk fordi HR-ansvarlig ikke trenger å fylle ut mye dokumentasjon. Arbeidsgiveren trenger heller ikke betale hele beløpet, og ferieperioden vil ganske enkelt bli forlenget. Etter loven er begge metodene for å overføre en arbeidstaker fra en ekstern deltidsjobb lovlige. Personalansvarlig kan velge hvordan registreringen skal gjennomføres, men selvfølgelig med samtykke fra den ansatte. Det er tross alt han som skriver oppsigelsesbrevet.

Overføringen av en ekstern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet utføres etter avtale mellom partene. Slik ansettelse er alltid ledsaget av oppsigelse av deltidsarbeideren fra forrige hovedarbeidssted. La oss vurdere alternativene og prosedyren for en slik oversettelse.

Ansettelse av ekstern deltidsarbeider på hovedarbeidsstedet

Lovverket gir ikke klare svar om fremgangsmåten for slik ansettelse. Slike rettsforhold faller ikke inn under selve begrepet oversettelse, fordi det ifølge art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder følgende endring:

• arbeidsfunksjonen til den ansatte;
• avdeling eller annen enhet han arbeidet i;
• områder der arbeidsaktiviteter foregår.

Derfor er bruken av begrepet "oversettelse" til denne endringen i rettsforhold ikke helt korrekt.

Vanligvis er det to handlingsalternativer i en slik situasjon:

1. Utarbeidelse av tilleggsavtale til allerede eksisterende avtale, hvor vilkårene for ekstern deltidsjobb endring av betingelsene for hovedarbeidet.

2. Oppsigelse av ekstern deltidsarbeider med etterfølgende ansettelse på hovedarbeidsstedet.

Det kan være problemer med det første alternativet, siden lovgivningen ikke tydelig regulerer slike rettsforhold. Spesielt kan det oppstå spørsmål om utarbeidelsen av oppføringen i arbeidsboken gitt i de relevante standardene mv.

Det andre alternativet ser ut til å være det mest passende i denne situasjonen, siden det har et klart lovgrunnlag og er lett å dokumentere. Men retten til å velge forblir hos partene i arbeidsforhold. Derfor vil vi neste vurdere detaljene for å bruke begge alternativene for å overføre en ekstern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet.

Vi anbefaler at du gjør deg kjent med dokumentarstøtten for ansettelse i artikkelen.

Utarbeidelse av tilleggsavtale

For å dokumentere relevante endringer i rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, bør følgende skritt tas:

1. Partene utarbeider og undertegner en avtale om endringer i arbeidsavtalen med arbeidstakeren, som spesifiserer følgende:

• den ansattes arbeid er det viktigste;
• ikrafttredelsesdato for endringene;
• visse bestemmelser som tidligere gjaldt deltidsarbeid er blitt ugyldige;
• andre bestemmelser knyttet til reguleringen av arbeidstakerens arbeid på hovedarbeidsstedet.

2. Arbeidstaker skal overlevere arbeidsgiver arbeidsbok med oppsigelsesprotokoll fra tidligere hovedarbeidssted.

3. Arbeidsgiver må gi pålegg om at arbeidstakeren ansettes for hovedjobben og den eksterne deltidsjobben avsluttes.

Disse 3 trinnene er grunnleggende. Ytterligere handlinger vil være:

• gjøre en tilsvarende oppføring på den ansattes personlige kort og gjøre ham kjent med det mot hans signatur;
• lage en oppføring om ansettelse i arbeidsboken.

Den konkrete oppføringen i arbeidsboka avhenger av om tidligere arbeidsgiver har oppgitt informasjon om deltidsarbeid. Avhengig av dette er følgende alternativer mulig:

• i fravær av den spesifiserte oppføringen, må det lages en ansettelsesjournal fra datoen for påbegynt av hovedjobben hos den nye arbeidsgiveren;
• hvis den angitte oppføringen er tilgjengelig, bør det føres en oppføring som sier at fra en bestemt dato ble arbeidet det viktigste for den deltidsansatte.

De angitte alternativene ble foreslått av Rostrud i brev datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1.

Oppsigelse av deltidsarbeider med påfølgende ansettelse

For å anvende denne metoden må den ansatte først sparkes. For å gjøre dette, er det tilrådelig å bruke en av to metoder for oppsigelse:

• Etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som det følger av denne normen, kan dette grunnlaget anvendes når som helst med samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker.
• I følge den ansattes uttalelse om at han har et ønske om å slutte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å anvende disse begrunnelsene er vanlig. At en deltidsansatt ved en slik oppsigelse vil bli overført til hovedjobben, påvirker med andre ord ikke oppsigelsesprosedyren.

Deretter utarbeides, undertegnes og trer i kraft en arbeidsavtale for arbeid på hovedstedet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det neste trinnet er å gi en ordre om ansettelse av den ansatte. Basert på denne ordren føres det inn i arbeidsboka om ansettelse.

Vi vil se nærmere på ansettelsesprosedyren i neste underkapittel. Når det gjelder spørsmålet om oppsigelse, er det viktig å vite følgende.

Tjenestetiden som gir rett til permisjon ved hovedjobben vil ikke være avhengig av deltidsansattes tjenestetid før oppsigelse. Derfor bør du ved oppsigelse betale arbeidstakeren fullt ut for dette problemet, om nødvendig, betale ham kompensasjon for ubrukt ferie.

Hvis arbeidsboken ikke inneholder informasjon om deltidsarbeid, skal det ikke legges inn en oppføring om oppsigelse av en deltidsansatt i den. Hvis det var en slik registrering, må dokumentet inneholde informasjon om oppsigelsen av den deltidsansatte.

Ansettelsesprosedyre for en oppsagt deltidsarbeider

Ved inngåelse av en arbeidsavtale må en ansatt som søker hovedjobb fremvise:

• ID-kort (pass);
• arbeidsbok;
• forsikringsbevis OPS og andre dokumenter gitt i del 1 av art. 65 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Før du signerer en arbeidsavtale, må en ny ansatt på hovedarbeidsstedet gjøres kjent med dokumentasjonen som regulerer det. arbeidsaktivitet(Del 3 av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Spesielt må du gjøre deg kjent med:

• med interne arbeidsbestemmelser;
• prosedyren for bruk av personopplysninger;
• forskrifter om godtgjørelse (hvis noen);
• dokumentasjon om arbeidsbeskyttelse;
• stillingsbeskrivelse osv.

Det er viktig at arbeidskontrakten er signert etter å ha lest disse dokumentene, og ikke før.

Selve arbeidsavtalen skal utformes skriftlig i 2 eksemplarer. Ett signert eksemplar forblir hos arbeidsgiver, det andre gis til den ansatte.

Ansettelse på hovedarbeidsstedet kan formaliseres enten under en tidsbestemt eller en tidsubestemt kontrakt. Av generell regel en tidsubestemt kontrakt inngås.

Hvis kontrakten er tidsbestemt, vil alle vilkår og formaliteter gitt i art. 58 og 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er viktig å vite at inngåelsen av en slik avtale i tilfeller som ikke er spesifisert i art. 59, forbudt.

Ansettelse skal ledsages av publisering av tilsvarende skriftlig bestilling fra arbeidsgiver, som arbeidstaker gjør seg kjent med under sin underskrift.

Oppføring i arbeidsboka

Å gjøre en oppføring i arbeidsboken er et obligatorisk stadium i en ansatts ansettelse, som ikke kan ignoreres eller overlates "til senere."

Den tilsvarende oppføringen gjøres i delen "Arbeidsinformasjon" i arbeidsboken. Når du fyller ut dette dokumentet, må følgende rekkefølge overholdes:

• i gr. 1 skriv inn serienummeret til oppføringen;
• i gr. 2 sifre indikerer ansettelsesdatoen, for eksempel: "30/11/2017";
• i gr. 3 gjenspeiler navnet på organisasjonen (fullstendig og forkortet, hvis noen), samt poster om den strukturelle enheten og stillingstittelen;
• i gr. 4 gjenspeiler detaljene i arbeidsordren.

Etter å ha fullført disse postene, bør arbeidsgiveren gjøre den ansatte kjent med dem, registrere dette faktum i arbeidsboken og i det personlige kortet i skjema nr. T-2.

VIKTIG! Arbeidsgiver er i samsvar med loven ansvarlig for riktighet og aktualitet ved registrering av arbeidsbøker. En overtredelse på dette området kan bli grunnlag for ansvar etter del 1 av art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Resultater

Det er ikke helt riktig å kalle ansettelse av en ekstern deltidsarbeider på hovedarbeidsstedet en overføring, siden begrepet overføring i den russiske føderasjonens arbeidskode er gitt en litt annen betydning.

Det er 2 måter å registrere seg på. Den første er ledsaget av inngåelsen av en tilleggsavtale, ifølge hvilken betingelsene for eksternt deltidsarbeid mister kraft, og vilkårene for hovedjobben tvert imot inngår i den. Det andre alternativet er ledsaget av oppsigelse av deltidsarbeideren og hans påfølgende ansettelse i hovedjobben.

Begge alternativene har sine egne designfinesser. Hvis den generelle prosedyren for oppsigelse og ansettelse i det andre tilfellet brukes, er det i det første mulig å bruke metoder foreslått av Rostrud, men ikke etablert ved lov. Derfor anses det andre alternativet, regulert av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, å foretrekke.